員工年度培訓計劃范文

時間:2023-03-24 05:42:34

導語:如何才能寫好一篇員工年度培訓計劃,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

員工年度培訓計劃

篇1

一、計劃目的

1、加強部門員工的培訓,提升部門員工思路開拓,增強業務技能,提高智能化辦公理念。

2、提高部門員工的綜合素質,完善知識結構,增強綜合倉庫管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強部門員工的專業技術培訓,提高理論水平和專業技能,增強員工的技術創新能力。

4、加強部門員工的崗位職責履行能力。增強員工的凝聚力、核心力,增強員工的安全防范意識、安全生產能力。

二、原則、要求

1、堅持因材施教、按需培訓、實事求是的原則,根據公司改革發展的需求,有針對性的、分層次的、分類別的開展不同形式、不同內容的學習培訓,以增強培訓效果質量。

2、堅持自主培訓為主,外部培訓為輔的原則,建立健全部門培訓制度,完善員工培訓學習能力。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間落實原則。積極培訓部門員工,增強部門員工的個人成長和個人綜合素質的整體提升。以完成部門后備人才的繼續教育,同時儲備人才,培養有能力的人。

4、培訓的六個要求

(1)鎖定戰略提升與未來發展需求;

(2)鎖定企業文化建設;

(3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發展;

(4)鎖定學習型組織建設;

(5)鎖定企業內部資源共享;

(6)鎖定內部培訓指導系統的建立與完善。

(7)鎖定人員綜合素質提升。

(8)鎖定培訓質量和效果。

三、培訓內容、方式

(一)中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通等自我學習、自我提升。

2、學歷專業知識。積極組織部門員工進行學習,并分享學習心得。鼓勵員工分享好的倉庫管理經驗。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。通過網絡了解其它有關企業的管理經驗,總結方式方法,歸結運用的管理行動中。

(二)部門員工

1、培訓專業技能知識。員工要每周有至少一次的培訓學習,并紀錄在案形成培訓記錄報告。每月對其形成考核機制。

2、培訓倉庫管理知識。通過部門培訓和自我學習了解倉庫管理知識,員工每月分享倉庫管理中出現的優秀管理經驗。分析存在的不足,并進行整改。

四、培訓工作目標

1)建立并不斷完善部門培訓體系與操作流程,確保培訓工作高效運作;

2)傳遞和發展企業文化,建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感;

3)使所有在崗員工都能享有高質量、高價值的培訓;

4)提供系統培訓,以保證各部門工作目標的有效完成;

5)進一步完善培訓課程體系,確保培訓內容和企業文化的一致性;

6)打造具備可復制性的系列品牌課程,并備檔;

7)推行交叉培訓,實現企業資源共享和員工業務能力提升;

9)加強企業文化氛圍對企業的滲透。

五、培訓體系建設

六、培訓實施方案

根據2020年培訓需求分析,現對2021年總培訓計劃總體安排如下:

1) 每周計劃部門內部培訓一次,每月末總結調整,并對培訓內容和培訓效果進行考核,作為績效考核的一部分。

2) 每月至少一次邀請其他部門管理人員對其部門員工進行培訓一次;

3) 每月至少安排一次安全工作方面的培訓,以提高部門員工的安全生產管理意識(根據實際情況);

4) 每月至少安排一次員工課堂,讓員工授課為大家培訓。

5) 根據實際需求對培訓計劃進行調整

附件一

學習培訓記錄表

時間

地點

參加人數

負責人

學習培訓名稱

主要學習內容

篇2

1.1培訓需求

各崗位員工根據“崗位培訓大綱”要求,將培訓需求分解為不同的、相對穩定的培訓項目,并對培訓項目規定所屬的培訓方式、主要內容和培訓學時,形成個人年度培訓需求,各處室領導根據明年工作安排對個人年度需求進行初步修改,然后提交部門領導再次審查,經部門領導確認后,部門培訓工程師將個人相同的需求進行合并,形成部門年度培訓需求。個人年度培訓需求應包括以下方面:(1)員工所從事崗位的基本安全授權培訓要求;(2)崗位授權培訓要求及員工需增強的崗位技能培訓需求;(3)核電站調試、運行、大修和退役(國內核電站暫不涉及)經驗,以及同行之間的經驗反饋;(4)監管機構評估、同行評估、公司自查等下發整改行動項中與人員培訓相關的要求;(5)崗位職責發生變化時,對應改進人員的知識和技能;(6)國家核電法規及標準修改后的新增需求。各處室及部門對個人培訓需求審查原則包括:(1)充分考慮項目的可行性;(2)根據處室人員初始培訓和再培訓要求,綜合考慮培訓實際、培訓條件以及工程進展、調試計劃、大修安排等情況進行篩選;(3)根據公司歸口管理的原則統一考慮公司內部相應的培訓需求,如兼職消防員培訓由消防處考慮,外聘人員或承包商人員由歸口管理處室一并考慮;(4)培訓項目必須包含相應的培訓費用預算(包括但不限于:授課費、教材編寫費,等等)及其計算方法。

1.2年度培訓計劃

各部門將培訓需求提交至培訓部,首先,培訓部根據培訓需求所屬的師資來源,將需求分為外出培訓、外聘教員、部門內訓、自學、公共培訓等類別;然后,培訓計劃管理工程師逐條審查每項培訓需求,與各部門培訓工程師進行核對確認,刪除多余需求,合并相同需求;最后,對所有培訓需求按照一定規律進行編碼,匯總明年培訓費用形成預算,經公司培訓審查委員會審查確認,由公司總經理簽批后形成公司年度培訓計劃。培訓部對需求的分析、整合,可以充分利用各類培訓資源,避免造成資源浪費。

1.3個人年度培訓計劃

根據國家法規要求,每個核電站人員均需要編制《人員培訓計劃》,《人員培訓計劃》應列舉每個核電站人員應接受的培訓項目及其計劃安排。各崗位人員認真對照公司分布的年度培訓計劃,將自己將要參加的培訓項目篩選出形成個人年度培訓計劃,按期參加培訓。

1.4月度培訓計劃

各部門根據公司年度培訓計劃編制月度培訓計劃,具體執行當月培訓任務。各部門可依據實際情況就無法當月實施的項目提出延期、取消申請,延期項目需提供新的可執行時間,取消的項目需提供正當理由。培訓部將各部門月度計劃匯總后,增加培訓部統一管理的公共培訓項目后,生成公司月度培訓計劃,無需對各部門月度計劃進行審查。

2計劃實施

2.1崗前實習

崗前培訓是新員工在完成基本的入廠培訓并分配至各部門相應崗位后,為取得授權,在擬授權崗位上進行的培訓。部門領導為新員工指定具有豐富的專業理論知識和實踐工作經驗,具備指導新入職員工開展工作能力的培訓導師。培訓導師與培訓工程師、學員上級領導,參照相應崗位培訓大綱,共同為新入職人員制定崗前實習計劃,崗前實習計劃應涵蓋對應崗位的主要知識、技能和態度要求。并根據具體考核措施對新員工定期考評,使其達到培訓計劃要求。

2.2崗位培訓

崗位培訓主要通過以下幾種方式開展:(1)課堂培訓:是最常用的培訓方式。應認真控制和安排課堂教學時間以便及時有效地實現培訓目標。應借助于授課、討論、角色扮演、評論和匯報會等培訓方法來提高培訓的有效性。必要時,應使用文字資料、幻燈片、音像資料、計算機、微縮模型和過程模擬手段(比如,過程模擬軟件)等培訓輔助器材和材料來支持課堂教學。(2)實驗室、模擬體:利用各類實驗室、模擬體開展的操作培訓。對于那些必須快速和熟練完成但不能在實際的設備上進行的培訓,應當提供培訓模擬裝置進行實地培訓,培訓模擬裝置所在的實驗室或廠房應保證實地培訓滿足工作環境要求。培訓模擬裝置應盡可能是1:1的。(3)模擬機:主要指運行人員、技術支持人員等在模擬機開展的操作培訓,涵蓋:正常運行工況、異常運行工況、事故運行工況。通過這種培訓,可以使核安全相關人員熟練掌握各種機組狀態下應采取的措施。(4)計算機輔助教學:主要指利用公司培訓信息系統等開展的在線培訓,主要進行一些通用性質的管理類培訓。(5)員工自學:可不采用集中授課方式,但在任何情況下受訓人員均需要接受培訓教師或導師的考核。

3監督管理

為確保培訓計劃能夠高效實施,必須采取一定的監管措施,對計劃完成率、培訓考核通過率、日常培訓紀律、專兼職教員授課滿意度、培訓組織與實施等方面進行監督管理。海陽核電經過多年的探索,建立了獨特的“培訓檢查監察”體系,監督檢查公司各部門在培訓工作中執行相關法規、標準、程序的情況和在崗培訓執行情況,總結培訓工作中的良好經驗和不足,對各部門培訓情況采用百分制進行量化,提出書面分析報告。通過培訓檢查監察,監督各部門按照培訓計劃和培訓程序要求有效開展各類培訓活動,督促培訓監察行動項的落實,推廣培訓活動中的良好經驗,使公司培訓管理工作滿足系統化培訓方法(SAT)的要求,持續改進培訓管理工作,不斷提高培訓質量。培訓檢查監察方式包括日常對公司某一培訓活動的檢查,對公司各部門的季度培訓監察。

3.1計劃完成率

培訓部在每個月底匯總各部門培訓工程師反饋的月底計劃完成情況,計算出年度計劃截止當月的執行率,并將月度計劃完成情況報送公司進行綜合績效考核,如果低于目標值將對責任部門進行考核,同時,根據未完成培訓項目的數量在每季度監察報告中扣除相應分值。對于因現場條件不具備、缺少培訓資源等客觀因素導致培訓無法按期開展的情況,責任部門及時聯系培訓部,提出培訓延期申請,重新核算計劃完成率。經過多年的探索及建設,海陽核電培訓管理體系以趨于成熟,近幾年的公司年度培訓計劃完成率均能達到93%以上。

3.2培訓觀察

培訓部教務管理人員及各部門管理者通過查閱公司月度培訓計劃,得知培訓項目實施日期和地點,隨機選取某項培訓進行觀察,將培訓過程中出現的缺勤、遲到、早退、睡覺及玩手機等現象進行記錄,培訓部監察人員收集日常違紀情況,在季度監察報告中扣除學員所在部門對應分值。培訓紀律決定了培訓質量,需要持之以恒進行管理,以便員工養成良好的培訓習慣。

3.3季度監察實施

季度培訓監察在每年的3、6、9、12月下旬組織進行,分三個步驟來完成,包括:監察前準備、監察實施和監察總結。監察前準備:在監察開始前一周,培訓部發出培訓監察通知,將監察計劃安排、監察內容和要求提前告知公司各部門,各部門提前統計本部門季度培訓情況,填寫《部門培訓情況統計表》。監察實施:培訓部相關人員組成監察小組,按照培訓監察計劃安排,開展培訓監察工作。監察總結:根據培訓監察中收集的信息和統計數據,編制季度培訓監察報告,總結培訓工作完成情況,推廣良好經驗,提出改進建議,形成監察結果與行動項。培訓檢查監察包括以下事項,根據培訓實際可適當增減:(1)部門年度、月度培訓計劃的制定和完成情況;(2)部門員工個人培訓計劃的制定及完成情況;(3)培訓項目的組織實施情況;(4)部門組織公司公共培訓項目情況;(5)部門員工參加公司公共培訓項目情況;(6)部門員工基本安全授權情況;(7)崗位培訓崗位授權情況;(8)部門直接管理承包商的培訓和授權情況;(9)部門承擔培訓教材的編寫情況;(10)兼職教員授課情況;(11)培訓記錄形成及歸檔情況;(12)培訓監察行動項完成情況。

4總結

核電站一系列的培訓計劃制定及管理措施有以下優點:(1)員工的知識和技能提高得到保障:培訓計劃從員工需求出發,依據采用系統化培訓方法(STA)編制的崗位培訓大綱,為員工提供了獲取知識和技能的培訓機會。(2)提高培訓資源利用效率,降低了資金成本:員工個人的培訓需求經過部門和公司的篩選整合,將相識的需求統一管理,組織集中培訓,節省了培訓資源和成本。(3)培訓效果好:成熟的監察體系促使培訓計劃完成率較高、培訓紀律較好,能讓員工在同樣的時間段內獲取更多的知識,從而提升培訓效果。相比其他行業,核電站的培訓管理工作存在以下局限:(1)對培訓計劃管理工程師素質要求高:培訓計劃管理工程師需要熟悉全公司各崗位需要進行哪些培訓,才能有效篩選培訓需求,判斷哪些工作短缺可以通過培訓得到解決。(2)需要大量的培訓管理人員維護監管體系的運轉:核電站一系列的培訓管理措施均建立在大量的人力基礎上,缺少了大量的管理人員(含各部門培訓工程師和教員),管理措施難以執行,從而無法保證培訓效果。

5結束語

篇3

【關鍵詞】可持續發展 發電企業 職工培訓

縱觀電力企業職工發展現狀,主要呈現出以下幾個方面的問題:一是規模不足,實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高,在電力技術高速更新情況下,電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢,由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長,而忽略了企業職工人才的培養,導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。

文章立足于電力企業的可持續發展,建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式,形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。

1 評價培訓需求

電力企業培訓實踐中,評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成,在時間上有先后之分。

1.1培訓需求調查。在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工,采取了不同的方法。

1.2培訓需求分析。在進行培訓需求調查的基礎上,電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析,以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。

一般對于基本知識、技能和素質,盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚,選擇在項目進行前一、二個月進行。

2 培訓計劃設計

電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時,按需求進確定培訓項目,本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來,月度培訓計劃每月20日左右制出。

2.1培訓規劃。電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理,作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上,制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施,為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。

2.2計劃制定。制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實,企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃:另一部分根據電力企業生產經營的需要,制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時,充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡,確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。

2.3月度計劃制定。電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解,具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。

3設計培訓方案與課程

在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課,針對不同的培訓對象采用不同的授課方式,以實現培訓效果的最佳化。

3.1培訓方案的設計原則及手段。根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異,造成運行人員學習自主性較強,檢修人員相對較弱,因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果,盡可能使培訓情境與工作情境相一致;因而,在設計培訓方案時,運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式,而管理人員自主學習的積極性較高,因而多采用網上授課、網絡教學的形式,讓管理人員自主安排培訓時間。

在采取強化培訓方法時,多獎少罰,最重要的是學員單位的表揚;采取練習的方法時,倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外,在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素),鞏固培訓中所學的知識和技能,甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。

3.2行為改造模式。在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式,具體包括下面學習步驟:

(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色,讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題,像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現,用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時,將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。

4實施培訓

培訓實施是培訓工作的主要階段,是實施培訓目標和計劃,并根據目標和計劃,對培訓過程中出現的問題及時做出調整,控制整個培訓過程的順利開展。

4.1培訓實施的重點.為確保培訓實施順利進行,在實施時注重強調三方面的因素。

做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。

重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的,特別是一些大中型的培訓項目,組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工,然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實,培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。

4.2掌握培訓進程。掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃,設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責,落實責任到位。

培訓實施是培訓工作的關鍵過程,在實施中要給項目起一個好的名字,具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況,確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵,培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色,而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。

文章根據理論研究和實踐分析,針對電力企業的實際問題,創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求,并將不能量化的指標盡可能地量化,為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。

篇4

這個過程始于需求,也終于需求。當一個又一個需求得以實現,就是培訓最好的收獲。所以培訓計劃的制定就離不開需求的收集,同時與培訓對象也有密切關系。

首先看下培訓分類:我們按培訓對象分類,分為新員工培訓、在職員工的再培訓和轉崗培訓。

1、新員工教育是針對新員工、試用期人員、剛到公司報到的大中專院校實習生進行相關知識的基礎培訓,專人負責。新員工培訓內容至少應包括以下內容:

企業文化概述;

藥品法律法規基礎知識;

公司規章制度;

安全生產制度;

GMP基礎知識;

具體崗位職責及操作;

其他需要培訓的內容。

2、在職員工再培訓是為了不斷提升在職員工業務技能和知識水平組織的培訓。每年至少組織一次藥政法規培訓、GMP知識培訓、生產安全培訓、崗位操作培訓;按時參加部門內部培訓的其他內容。

3、轉崗培訓是因工作需要或其他原因對員工崗位進行調整后組織的培訓,以便更好的接受新崗位工作。轉崗培訓內容主要結合新崗位的工作要求、培訓要求,與原崗位工作要求、培訓內容進行比較,找出差缺內容進行培訓,也就是差什么培訓什么。

再來看看培訓需求,每個人都有不同的需求,那么這個我們重點考慮組織需求和個人需求相結合。

1、根據需求主體不同分為:組織需求和個人需求,組織需求是企業需要員工具備什么樣的素質和能力,個人需求是員工增強有力自身競爭能力進行自我充電的需求。

2、培訓需求收集的方法有觀察法、問卷調查法、訪談法。

3、不同職責的各部門所需的培訓是不同的,在質量管理過程中各部門應有針對性的制定部門的培訓內容,并不定期收集培訓需求信息。

4、培訓需求由各部門受訓人提出,可以是口頭也可以是書面提出并報部門負責人,部門也可發放《培訓需求調查表》進行調查,調查結束后,由部門負責人收集整理培訓需求,以便及時調整培訓方案。

5、培訓需求如非特別重要或必要時,一般情況下會安排在下一年度的培訓計劃中,進行實施。特別重要或必要的應增加臨時性培訓。

6、一般情況下只有當30%的受訓人提出相同或類似的需求時才會安排相關的培訓,但如果很重要或很有代表性的需求,亦可安排相關培訓。

7、是否對培訓需求進行培訓應由部門負責人進行評估確定,結合部門實際制定相應的培訓計劃與內容,批準后實施。

培訓對象明確了,需求明確了,是不是培訓計劃就更有針對性了呢?

培訓計劃的起草、審核與批準,要想有精準的培訓計劃離不開前面的準備工作,所以一份好的培訓計劃也是設計出來的,而不是簡單復制修改來的。

1、培訓計劃應在每年12月制定批準,具體為:第一周各部門起草制定;第二周人力資源部匯總;第三周質量部審核;第四周由生產負責人、質量負責人審核,報總經理批準。各公司可以根據公司文件規定進行實施。

2、各部門在制定培訓計劃時應充分考慮各崗位的具體培訓需求,按崗位有針對性制定,公司級的培訓內容在部門計劃中不再制定。

3、年度培訓各部門應按正式批準的培訓計劃參加公司培訓,并組織落實本部門的培訓工作。

4、培訓計劃應按文件規定進行編號,以便歸檔與管理。

5、培訓計劃應包括:培訓時間、課時、培訓內容、培訓對象、授課人、授課方式、考核方式等。

6、人力資源部、質量部審核如無異議,則應在審核部門處簽名確認,如有意見時則應以書面形式,返回人力資源部進行修改。最后由生產負責人、質量負責人對培訓計劃再次審核,審核確認后的培訓計劃由總經理簽批。

篇5

(一) 要做好員工招聘、錄用工作

酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源,在諸資源中,唯有人力資源部最為寶貴,因此,建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求,結合酒店實際情況,調查各部門的崗位分布、人員安置情況,制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制,根據編制,將采取不同形式的招聘方式,來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業,將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則,嚴把員工質量關,也不弄虛作假,避免一些庸才進入酒店。

(二) 制定完善的培訓計劃,做好全員的培訓工作

培訓工作是在總經理親自督導下,由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作,各部門必須重視培訓工作,從經理到領班即是接受培訓者,又是培訓的策劃、組織實施者,同時也是教員,培訓工作搞的好差,直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、 確定培訓循環過程,將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段,即:決定培訓政策確定培訓需要制定培訓計劃擬定培訓方案落實培訓條件實施培訓記錄培訓情況擬定評估方案對培訓實際情況進行評估評估培訓總體計劃并提出改進措施。

2、 確定培訓活動的基本步驟,即確定培訓需要制訂培訓計劃確定培訓對象實施培訓評估培訓。

3、 建立基層培訓計劃,即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標,以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容,以崗位 培訓,自學等為培訓形式,分季度進行培訓。

4、 完善員工的在崗培訓,以個別培訓或一對一地進行培訓,以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識,客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

(三) 作好員工考核工作

1、 每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

2、 每月對優秀員工做好評審考評工作。

3、 每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次,并拿出罰獎辦法。

4、 每半年對管理人員進行考評一次,對管理人員拿出調整意見。考評目的:了解員工的工作情況,發現酒店管理上存在的優、劣,掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性,并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

篇6

1.企業職工培訓只重數量,不重質量,大多培訓流于形式

培訓流于形式,走過場,只強調培訓人數和全員培訓率,而不注重培訓效果的現象在中國企業中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業,各種培訓工作存在重數量、走形式的現象,可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓(包括各種資格、適應性培訓),其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃,企業沒有主動權,根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長,沒有注重能力(包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協調能力等)的培養。

2.企業領導不重視培訓,培訓計劃性和針對性不強

有些企業高層認為培訓只會增加企業的成本,對于一些培訓存在應付上級公司的心理,同時也擔心,企業掏錢培養員工,會使員工跳槽造成人才流失;有些企業還存在培訓計劃性和針對性不強的問題,培訓前沒有進行培訓需求調查和分析,沒有同企業發展目標和員工需求有效結合起來,致使培訓內容與實際工作脫節。

3.教育培訓配套制度不健全

有些企業沒有建立教育培訓配套制度,對培訓只重形式不關心結果,沒有對培訓效果進行考核、評估,沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇,以及職業發展有效結合起來,使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業教育培訓怎樣才能發揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢?筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

二、將企業發展目標與教育培訓有效結合起來,建立企業培訓計劃體系

1.與企業發展戰略相結合

制定企業培訓計劃,必須要和企業的發展目標結合,通過企業總體發展目標,可以確定企業對人力資源需求計劃,從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃,使得培訓符合企業的發展。

2.與員工崗位規范相結合

在制定培訓計劃前,要進行充分地進行培訓需求調查、分析,根據崗位職責和規范,調查各個崗位的員工要達到理想的工作業績所必須掌握的知識和技能,然后對調查結果進行整理分析,從而制定出符合員工職業發展和企業自身發展需求的切實可行的培訓計劃。

3.與企業現有人員結構相結合企業現有人員結構和層次分析不僅是企業調整人才結構,培養人才梯隊的關鍵一環,而且也是企業制定人才需求計劃的基礎,對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。

三、建立健全企業教育培訓的各項管理制度和標準,保障教育培訓計劃有效實施

企業應從制度入手,在健全企業內部管理體制的同時,規范企業教育行為,完善教育運行機制,建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系,使教育培訓各項工作有章可循,有規可依,這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。

四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制

1.根據崗位規范和培訓標準,建立同崗位設置相對應的崗位試題庫

員工人手一冊,各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試,使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。

2.制定考試計劃,建立考試檔案

每年單獨制定考試計劃,隨年度教育培訓計劃一并下達執行。完成各級各類考試后,將考試項目、名單、成績,以及試卷分別建檔,存入個人培訓檔案,使考試工作步入標準、規范、全過程管理軌道。

3.嚴格考試、考核,成績與使用和待遇掛鉤

堅持先考試后上崗、升崗、轉崗,實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度,每年定期組織升崗資質考試,考試合格再經過末尾淘汰,確定取得資格的升崗人員,發給合格證書,規定證書有效期限,以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書,凡未取得證書者,一律不允許升崗或參加崗位競爭。

五、重視管理人員培訓,加快高層次復合型人才培養

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2、 部門培訓計劃:各部門根據部門職責、年度規劃、考核情況等內容編制年度計劃,分解成月度計劃,內容主要以提高本部門員工的技能為主,從而提高部門工作效率,以較好的完成本部門年度各經營目標為目的。

3、 重要崗位培訓計劃:針對公司各重點崗位、重要人才,以提高其各方面能力、提高績效為目的,還會制定相應的培訓內容(主要為研發、技術、銷售類)。

4、 中層以上培訓計劃:管理好中層就容易管理好公司,培訓也是一樣,針對中層及以上人員的管理能力、計劃協調能力、人員管理能力等方面,制定了專門的培訓計劃,主要以公司高層培訓及外訓為主。

5、 費用:以上培訓計劃的費用總和必須控制在公司培訓預算范圍內,否則將修改培訓計劃,嚴格控制培訓費用是公司一貫堅持的,除非總經理或董事長首肯的特別臨時增加的項目除外。

6、 實施:針對各月各培訓計劃,公司hr部門都會牽頭于月底全面檢查上月培訓落實情況,同時,在各培訓內容實施過程中,亦會現場抽查部分重要而費用較高的課題培訓實施情況,以達到督促教、學的目的。

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在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上,結合公司的經營戰略和實際工作情況,確定了公司2020年度的培訓工作重點是:

1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系,使培訓工作常規化、科學化、規范化。

2、引入內部培訓師培訓課程,逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。

3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上,引入系列課程,采用多種方式,著力提高中高層管理人員的管理技能。

4、結合公司2020年度各個項目的經營情況,根據實際工作需要和經營工作的需要,引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。

5、加強培訓評估工作的開展,落實培訓后續的跟進工作,切實提高培訓工作的實際效果。

第一部分前言

在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上,明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面:

1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內,以半天為宜,盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。

2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外,管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級),經營管理培訓擴大到主管級,縮小培訓范圍,明確培訓對象有利于培訓效果的提升,同時也有利于培訓效果的評估。

3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估,加強培訓后的跟進工作,確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

4、培訓的形式。以課堂講授為主,現場指導和現場演練為重要的輔助方式,增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式,以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓,專業培訓必須和項目緊密結合,從公司實際工作的實踐出發引入課程。

第二部分 年度培訓計劃概述

人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況,確定了下列2020年度的公司培訓工作重點:

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系,加快內部培訓師的培養

建立學習型組織,加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立,培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”,結合目前公司的實際情況,建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此,才能推動培訓工作有序進行。

二、提高個人職業素養,打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

在公司現有管理人員的基礎上,對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養,通過各種培訓方式,全面提升其管理能力,本年度管理能力提升的重點,一是狠抓公司管理制度的學習和落實,二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。

三、結合項目實際,提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

企業生存的重要基礎除了管理,更重要的經營。為了配合項目的開業,適應公司多領域、多產業發展的實際情況,2020年度根據各項目的實際需要,聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度),大力推廣二級評估(學習度),逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。

以上四項內容,相互配合,著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系,使培訓工作常規化、科學化、規范化。

第三部分 年度培訓內容

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系,加快內部培訓師的培養

在對培訓工作全面開展之前,首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓,使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。

培訓體系構成主要包括三大部分:制度、課程和講師。制度是基礎,包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度,設計培訓工作流程,制作相關的表單,制訂培訓計劃,然后監督其實施。

在制定了培訓管理制度的基礎上,公司要將制度貫徹和執行下去,同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。

二、提高個人職業素養,打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

根據公司戰略人才培養方案,針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。

(一)對于普通員工,鑒于公司處于高速發展期,新進員工數量較多,所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。

2、專業技能培訓。各部門按計劃實施,每月進行。

3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓,全面提升員工對對客服務產品的知曉度。

4、專項技能培訓。如計算機、外語等。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養,打造團隊執行力”為目標,采用下列三種方式提升其管理技能:

1、引入管理技能理論提升系列課程:

2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員,在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外,還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際,提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

對于現有中高層管理人員來說,2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎,2020年度公司決定采取多種形式,對中高層管理人員進行專業化水平提升,相關課程主要涉及:景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。

四、安全教育和培訓不可放松

由于地域特點和行業特點,安全問題始終是公司的一項重要內容,2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。

第五部分 年度培訓計劃表

一、公司年度培訓計劃

根據各培訓主題,由人力部統一協調開展培訓工作,編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。

2020年度公司級培訓計劃(簡表)

時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年,每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年,每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理,保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級(含)以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級(含)以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級(含)以上管理人員 講授 4月

公司管理制度培訓 人力資源部、各部門   所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管(含)以上管理人員   6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管(含)以上管理人員   7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管(含)以上管理人員   8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級(含)以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管(含)以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管(含)以上管理人員   11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級(含)以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上,人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程,細化了培訓計劃,見下表。

2020年度公司級培訓計劃(詳表)

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論文關鍵詞:可持續發展 電力企業 職工培訓

論文摘要:為改善電力企業職工人才數量、質量和結構上的不足,電力企業職工培訓中需要有目的、有意識地采取一系列的活動,以促使電力企業員工潛力的發掘和利用,文章結合電力企業實際。創建出可持續發展型的電力企業員工培訓模式,并較為詳細的分析了各個環節的的方法和技巧。以培養出復合型、高精尖型電力企業人才。

縱觀電力企業職工發展現狀,主要呈現出以下幾個方面的問題:一是規模不足,實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高,在電力技術高速更新情況下,電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢,由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長,而忽略了企業職工人才的培養,導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。

文章立足于電力企業的可持續發展,建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式,形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。

1 評價培訓需求

電力企業培訓實踐中,評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成,在時間上有先后之分。

1.1 培訓需求調查

在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工,采取了不同的方法。

1.2 培訓需求分析

在進行培訓需求調查的基礎上,電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析,以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。

一般對于基本知識、技能和素質,盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚,選擇在項目進行前一、二個月進行。

2 培訓計劃設計

電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時,按需求進確定培訓項目,本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來,月度培訓計劃每月20日左右制出。

2.1 培訓規劃

電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理,作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上,制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施,為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。

2.2 計劃制定

制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實,企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃:另一部分根據電力企業生產經營的需要,制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時,充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡,確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。

2.3 月度計劃制定

電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解,具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。

3 設計培訓方案與課程

在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課,針對不同的培訓對象采用不同的授課方式,以實現培訓效果的最佳化。

3.1 培訓方案的設計原則及手段

根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異,造成運行人員學習自主性較強,檢修人員相對較弱,因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果,盡可能使培訓情境與工作情境相一致;因而,在設計培訓方案時,運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式,而管理人員自主學習的積極性較高,因而多采用網上授課、網絡教學的形式,讓管理人員自主安排培訓時間。

在采取強化培訓方法時,多獎少罰,最重要的是學員單位的表揚;采取練習的方法時,倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外,在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素),鞏固培訓中所學的知識和技能,甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。

3.2 行為改造模式

在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式,具體包括下面學習步驟:

(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色,讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題,像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現,用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時,將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。

3.3 培訓課程設計

(1)在培訓課程設計時,嚴格遵循以下程序:課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致;設計固定與機動二種形式的課程,課程設計時照顧大多數人的需求,密切聯系公司實際,慎重選擇任課老師,具有極強的可操作性。

4 實施培訓

培訓實施是培訓工作的主要階段,是實施培訓目標和計劃,并根據目標和計劃,對培訓過程中出現的問題及時做出調整,控制整個培訓過程的順利開展。

4.1 培訓實施的重點

為確保培訓實施順利進行,在實施時注重強調三方面的因素。

(1)做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。

(2)重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的,特別是一些大中型的培訓項目,組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工,然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實,培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。

4.2 掌握培訓進程

(1)掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃,設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責,落實責任到位。

(2)培訓實施是培訓工作的關鍵過程,在實施中要給項目起一個好的名字,具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況,確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵,培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色,而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。

4.3 培訓人員的準備

為確保成功培訓,在實踐中采用不同方式,例如:充分關注學員;使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣,并適應他們不同學習風格;鼓勵學員提問,并有效地回答問題;利用視聽設備及有吸引力的視覺手段,提高學習和演講效果等。

5 評估培訓

這一過程中涉及培訓效果問題,確定培訓方案的推廣應用價值。評估是培訓管理工作的難點在于數據無法量化,因此盡量將培訓項目細分、量化,用數字來衡量培訓效果。在進行評估工作時一般采用建設性的評估和總結性評估。

6 結語

文章根據理論研究和實踐分析,針對電力企業的實際問題,創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求,并將不能量化的指標盡可能地量化,為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。

參考文獻:

1.紀多多,王曉松.企業培訓:提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育,2005,(5). 轉貼于

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培訓計劃到底應該如何做?為什么培訓會無效,難道這件事真的是雞肋嗎?當然不是。舉目望去,可以看到,各個企業都在談培訓體系建設,大家找工作時也很關注這個企業是否有培訓。看來,不是培訓錯了,也許是我們的方法錯了……今天,就一起尋尋解決之道吧。

計劃做錯了?

A公司的培訓經理在做2012年的總結時驚訝地發現,公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠,變化比例甚至達70%-80%!真真是計劃不如變化快。如此看來,制訂計劃是做無用功了。

可眼看又要制訂2013年的計劃了,到底應該如何做呢?這真讓他困惑。

通過仔細詢問,筆者了解到,A公司的培訓計劃是在公司大規劃形成之前就已經做好的,制訂計劃之前進行了調研,收集了部門經理及員工的培訓需求。

其實問題就出現在這里。

培訓是為了解決什么問題?當然是解決公司的問題。也就是說,對培訓而言,真正的主體是企業。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下,自己制訂一套培訓計劃,自然就偏離了培訓的真正目標。

但在現實工作中,HR培訓負責人往往更關注部門及員工本身,而忽略了真正的主體。

所以,必須強調的是,我們一切的工作都應以企業戰略為出發點。比如,A公司的業務戰略是加強內部管控能力,提升客戶服務水平,從管理中要效益,而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓,這就與企業的戰略本身不匹配,此時只能有兩種結果:一是培訓計劃發生變化;二是按原計劃實施,但效果不好,因為員工從培訓中得到的知識和經驗無用武之地。

解決之道1:培訓計劃要在公司規劃形成之后再做,了解企業的發展及問題更關鍵。

培訓經理是專崗嗎?

B公司的培訓經理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排,主要原因是她在行政崗位上已經工作多年,自己希望未來在企業中有所發展,能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業性不強,且門檻較低,是不錯的試驗點。

這位經理轉崗到人力資源部負責培訓,第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是,從培訓公司及網上下載很多課程名稱,讓各部門及員工進行勾畫,將結果按從多到少進行排序,從而做出了企業的年度培訓計劃。

原來做培訓工作這么簡單,比行政工作容易多了,憑什么培訓經理的薪酬要比行政經理高?這位經理頗有些憤憤不平。

但是,她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中,英語口語培訓被列在了第一位,因為員工選擇這一項的居多。可她所在的公司并沒有海外上市或將業務拓展至海外,亦或與外資合資的計劃。而且,公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著,這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。

在經過與專業人員交流后,這位經理參加了培訓經理的專業培訓。學習之后,她感慨地說,原來培訓經理是個專業性極強的崗位呀,學后才知道自己就是個小學生。

解決之道2:培訓經理是專業的崗位,不專業的培訓經理給企業帶來的是災難。

什么是真正的需求?

C公司的培訓經理找到培訓機構,要求找一個可以講員工活動設計的老師,于是培訓機構找到了筆者。當聽說這個需求的時候,筆者首先問的是:這個培訓是給誰做的?解決什么問題?

經溝通得知,培訓對象是C企業分公司的所有人力資源從業者。但想由此解決的問題令人吃驚。原來,這個公司外派的干部在外地不太穩定。高管認為,其原因是人力資源部門沒在當地給大家組織活動,希望通過培訓來解決。但實際上,他們并沒有真正去了解過這些外派干部不能安心在外的真正原因。

在筆者的提議下,C公司的培訓經理做了一個相關調研,才了解到問題所在:一是外派干部擔心時間長了自己在總部沒了位置,無法回來;二是部分外派干部的孩子正處于上學期,需要照顧;三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡,老人和孩子都需要陪伴……

由此可見,這些問題并非人力資源部門通過活動策劃能夠完全解決的,也就是說,這與培訓并不相關。但培訓經理往往是聽喝干活,領導一下令,便不假思索立馬就干,效果當然未必好。

筆者建議,C公司的培訓經理將調研結果告訴決策層,無需做培訓,而是該從公司的制度層面解決外派干部的問題。遺憾的是,這個培訓最終照做不誤,只是換了個講課者。

解決之道3:培訓需求診斷很重要,否則治標不治本。

現場效果多重要?

D公司的培訓可以稱為一場德云社表演,老師講課時運用的就是段子、樂子、包袱……培訓現場輕松詼諧,培訓經理笑逐顏開。但在現場的筆者卻頗感汗顏。無疑,這個培訓師具有很好的演講及表達技巧,但幾乎沒有提供實質的培訓內容,令人不禁想起一句話:培訓其實也是娛樂圈。

D公司的培訓經理很坦誠,他認為,這個老師就是培訓界的方清平(相聲界新秀),講課很幽默,課后一想,的確沒學到什么,但課堂氣氛好,學員的評估分數高呀。

這實在讓人無語,如果真是這樣,那為什么不找一個真正的相聲演員來講課呢?培訓經理的職責是什么?逗悶子嗎?企業花培訓費就是為了博得員工一笑嗎?

是的,培訓的現場效果很重要。但是,時刻要牢記培訓的真正目的,那就是:提升員工能力、解決企業問題、達成企業目標。

解決之道4:培訓的效果評估,應該著重于改善員工能力,而非現場效果。

培訓怎樣才有效?

E公司的培訓經理在做年度總結時很頭疼,因為領導要求不僅要評估學員的感受,更要看到這些培訓對于企業發展到底起到了哪些作用?同時,公司的內控部門也參與年度各模塊工作的評估,他們抽選了一些接受過培訓的員工,了解其對于培訓內容的理解。可當這些員工被問到培訓對工作改善帶來的價值時,幾乎都回答不上來。他們對培訓的印象尚且模糊,完全談不到應用層面。

于是,內控部提交報告至公司決策層,建議在公司資金緊張的情況下,可以削減培訓費用,而這則意味著培訓經理工作的無效……

到底哪里出了問題?是公司太計較了,還是培訓經理的工作真的沒做到位呢?

培訓行業有一段經典之語:培訓前激動、培訓中感動、培訓后不動。這里面最重的是第三句。如何讓培訓后動起來?如何讓培訓真正產生價值?關鍵在于運用。當培訓結束后,要給受訓人員留課后作業,同時要求其將所學應用到工作中,對應用的結果要有跟蹤及評估。只有這樣,培訓才有價值。