導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司員工股權(quán)激勵(lì)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    為了適應(yīng)股份制改造試點(diǎn)和證券公開發(fā)行資產(chǎn)評(píng)估工作的需要，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的管理，根據(jù)國(guó)務(wù)院91號(hào)令《國(guó)有資產(chǎn)評(píng)估管理辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)證券市場(chǎng)宏觀管理的通知》（國(guó)發(fā)（1992）68號(hào)）規(guī)定，現(xiàn)批準(zhǔn)確認(rèn)以下評(píng)估機(jī)構(gòu)從事股份制試點(diǎn)向社會(huì)公開發(fā)行股票的資產(chǎn)評(píng)估資格并向社會(huì)公告。

    中發(fā)國(guó)際資產(chǎn)評(píng)估公司

    中華會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    中誠(chéng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    北京立達(dá)建筑審計(jì)事務(wù)所

    中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    中國(guó)投資咨詢公司

    中洲會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    興業(yè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    北京中機(jī)審計(jì)事務(wù)所

    北京會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    深圳資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    深圳中華會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    蛇口中華會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    上海市會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    上海大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    上海社會(huì)科學(xué)院會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    廣州資產(chǎn)評(píng)估公司

    天津?qū)徲?jì)事務(wù)所

    江蘇省會(huì)計(jì)師事務(wù)所

篇2

國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程

公司股權(quán)激勵(lì)制度最早出現(xiàn)于2 0世紀(jì)50年代的美國(guó)。1952年美國(guó)輝瑞制藥公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，開創(chuàng)性地將高層管理人員的長(zhǎng)期利益與公司的未來成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起。股權(quán)激勵(lì)制度之所以最早在美國(guó)興起主要?dú)w因于美國(guó)當(dāng)時(shí)稅收政策及經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來的問題。一方面，美國(guó)稅收政策為股權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。20世紀(jì)50年代美國(guó)的個(gè)人所得稅率較高，公司員工需對(duì)一般工資繳納高昂的稅費(fèi)，1950年出臺(tái)的美國(guó)《稅收法案》明確規(guī)定，對(duì)于法定股票期權(quán)只向其股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)后的溢價(jià)部分征收25%的資本利得稅；同年美國(guó)總統(tǒng)杜魯門簽署了《1950年收入法案》，首次規(guī)定了任何企業(yè)都有權(quán)向雇員發(fā)放股票期權(quán)。在這兩項(xiàng)關(guān)鍵政策的基礎(chǔ)上，美國(guó)公司陸續(xù)改變了過去以獎(jiǎng)金和紅利為主的員工獎(jiǎng)勵(lì)模式，將股權(quán)激勵(lì)特別是股票期權(quán)納入員工的工資結(jié)構(gòu)之中，旨在幫助公司員工降低個(gè)人所得稅數(shù)額。20世紀(jì)60年代，路易斯?凱爾索針對(duì)雇員不掌握公司資本的問題提出了“員工持股計(jì)劃”（ESOP），其核心內(nèi)容是資本所有權(quán)的泛化，即將公司內(nèi)部員工所提供的的勞動(dòng)作為其分享股權(quán)的依據(jù)，使員工通過持有公司股票或期權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)和未來的收益權(quán)，目的在于最大化每個(gè)員工的組織責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

20世紀(jì)80年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，美國(guó)國(guó)會(huì)對(duì)“激勵(lì)性股票期權(quán)”的優(yōu)惠政策進(jìn)行了明確的規(guī)定，大量企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)制度兼具激勵(lì)與約束雙重效應(yīng)，在解決委托-問題方面具有一定優(yōu)勢(shì)，因此陸續(xù)對(duì)其員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將股權(quán)激勵(lì)制度帶入了快速發(fā)展階段。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，1986年美國(guó)89%的大公司已向其高層管理人員發(fā)放了股票期權(quán)，1990年后更有不少中小企業(yè)參與到股票期權(quán)的發(fā)放之中。隨后加拿大、英國(guó)、法國(guó)等國(guó)家的公司也陸續(xù)開始對(duì)其員工使用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用目的也由最初的規(guī)避稅費(fèi)和平衡社會(huì)矛盾逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)高層管理人員和優(yōu)秀技術(shù)人員薪酬的有效組成部分，并在企業(yè)保持長(zhǎng)期的成長(zhǎng)發(fā)展和管理層的連續(xù)穩(wěn)定方面起著重要的作用。

國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要模式

目前國(guó)際銀行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的措施主要有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)和員工持股計(jì)劃。

股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)措施，美國(guó)銀行業(yè)約15%的員工享有公司的股票期權(quán)，它是與股票價(jià)值增值密切相關(guān)的企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)手段。企業(yè)面向員工實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)措施意味著被激勵(lì)對(duì)象在未來約定的期限內(nèi)，在達(dá)到事先約定條件的前提下，擁有著可以按照預(yù)先商定的價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股份的選擇權(quán)。股票期權(quán)的類型可根據(jù)約定行權(quán)價(jià)與授權(quán)日收盤價(jià)的大小關(guān)系劃分為價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)，以激勵(lì)員工為目的的股票期權(quán)通常為價(jià)外期權(quán)或平價(jià)期權(quán)，如今美國(guó)銀行業(yè)較常采用平價(jià)期權(quán)激勵(lì)員工。

限制性股票。限制性股票計(jì)劃是指激勵(lì)對(duì)象無償從上市公司獲得約定數(shù)量的股票份額，這部分股票通常附有對(duì)工作年限、業(yè)績(jī)目標(biāo)、禁售期限等限制條件的明確規(guī)定，被激勵(lì)對(duì)象只有滿足以上要求時(shí)才有權(quán)將這部分股票賣出獲利，它是與股票期權(quán)相并列的常用的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)措施。2014年美國(guó)合眾銀行75%的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)是以限制性股票形式發(fā)放的。限制性股票對(duì)股票鎖定時(shí)間進(jìn)行了明確的規(guī)定，有效地使高層管理人員的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系在了一起，對(duì)企業(yè)員工的約束效果顯著，尤其適合發(fā)展進(jìn)入成熟期的公司應(yīng)用。

業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票的實(shí)質(zhì)是將員工獎(jiǎng)金延遲發(fā)放，即公司規(guī)定被激勵(lì)員工在完成年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的條件下可無償獲得一定數(shù)量的股票或領(lǐng)取用來購(gòu)買股票的現(xiàn)金，具有突出的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。與其他幾種股權(quán)激勵(lì)措施相比，業(yè)績(jī)股票將被激勵(lì)者的權(quán)、責(zé)、利一一對(duì)應(yīng)起來，有利于員工準(zhǔn)確地將個(gè)人工作目標(biāo)與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略結(jié)合起來。如加拿大銀行業(yè)通常根據(jù)年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況向其員工發(fā)放鎖定期為三年的業(yè)績(jī)股票，即自授予日起第35個(gè)月的最后一天該股票進(jìn)入行權(quán)期允許變現(xiàn)。

股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司不直接給予被激勵(lì)員工公司股票的所有權(quán)，而是以員工在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)到約定的股價(jià)或業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為前提，賦予其享受由公司股價(jià)上漲或業(yè)績(jī)提升所帶來收益的權(quán)利。作為一種虛擬股權(quán)激勵(lì)措施，股票增值權(quán)相較于其他四種股權(quán)激勵(lì)措施的特點(diǎn)在于其被激勵(lì)的主體一旦行權(quán)，這份激勵(lì)作用將隨即消失，且這項(xiàng)權(quán)利在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果好、股價(jià)上升時(shí)將為被激勵(lì)對(duì)象帶來額外收益，而一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果不佳，員工只需放棄行權(quán)即可避免自身損失。總的來說，股票增值權(quán)的約束作用不足且激勵(lì)成本較高，適用于現(xiàn)金流十分充裕的公司應(yīng)用。

員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是指公司內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購(gòu)公司的部分股權(quán)，通過成為公司股東共享企業(yè)成長(zhǎng)的一項(xiàng)兼具激勵(lì)與福利雙重作用的員工福利計(jì)劃。在各項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)措施之中，員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)和重點(diǎn)在于公司員工持股比例的多少顯著地影響著計(jì)劃的激勵(lì)效果，如果員工持股比例過少，激勵(lì)員工的效果不明顯，而一旦員工持股比例過高，則容易產(chǎn)生內(nèi)部控制問題。這項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)措施更適用于績(jī)效考核制度嚴(yán)格明晰的上市公司。

國(guó)際銀行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)

以上幾種股權(quán)激勵(lì)措施在實(shí)施細(xì)則、預(yù)期收益及適用對(duì)象等方面各有特色，但是其將高層管理人員的利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的思路是相同的。國(guó)際上各銀行在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍具有以下特點(diǎn)：第一，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主確定被激勵(lì)對(duì)象領(lǐng)取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的額度。美國(guó)合眾銀行將其股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度同年度凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)掛鉤，薪酬委員會(huì)將在每個(gè)績(jī)效年根據(jù)各崗位在就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況及員工個(gè)人貢獻(xiàn)的實(shí)際情況綜合決定其長(zhǎng)期激勵(lì)額度，并在一年后根據(jù)完成情況進(jìn)行調(diào)整。第二，以多重指標(biāo)為輔持續(xù)更新股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放額度。在加拿大的銀行業(yè)，首席風(fēng)險(xiǎn)官專門負(fù)責(zé)根據(jù)股東回報(bào)率、財(cái)務(wù)報(bào)表、實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)的變化調(diào)整員工股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放水平，以確保激勵(lì)措施能恰當(dāng)及時(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)處境。第三，銀行業(yè)日益重視對(duì)全體員工的薪酬激勵(lì)。國(guó)際銀行業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到在商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中，高層管理人員的作用固然重要，但整體團(tuán)隊(duì)的力量也不容小覷。美國(guó)銀行業(yè)常通過激勵(lì)層次的多樣化實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的激勵(lì)效果。德意志銀行2001年股東大會(huì)首次確定了全球持股計(jì)劃，允許在銀行工作一年以上的員工按一定折扣購(gòu)買規(guī)定數(shù)額的本行股票。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果

作為一種緩解“委托-”矛盾、明確員工奮斗目標(biāo)、提升高管經(jīng)營(yíng)能力的薪酬激勵(lì)措施，股權(quán)激勵(lì)在國(guó)際銀行業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用。就股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷史和應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)來看，可根據(jù)其實(shí)施效果將其概括為正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)兩個(gè)方面。

股權(quán)激勵(lì)的正面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵(lì)有效地將高級(jí)管理層的工作目標(biāo)與企業(yè)所有者的長(zhǎng)期利益統(tǒng)一起來。對(duì)于銀行高管及個(gè)別員工而言，獲得股權(quán)激勵(lì)意味著得到了一個(gè)提高工資水平的機(jī)會(huì)，而實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的提升要以完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)、達(dá)成股票價(jià)值增值或達(dá)到其他約束條件為前提，從而將銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理和長(zhǎng)期成長(zhǎng)與被激勵(lì)者的個(gè)人利益緊密的聯(lián)系在了一起，高層管理人員在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)將會(huì)更加重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，為形成企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，極大地緩解了兩權(quán)分離所帶來的問題。其次，股權(quán)激勵(lì)為銀行吸引了一批優(yōu)秀人才，同時(shí)有效地緩解了重要員工流失。股權(quán)激勵(lì)是一種兼具激勵(lì)效果與約束作用的企業(yè)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)辦法，一方面股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)密切相關(guān)，股價(jià)上漲往往可以大幅度地提升被激勵(lì)員工的工資水平，激發(fā)其努力工作完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的積極性；另一方面股權(quán)激勵(lì)通常帶有配套的約束條件，企業(yè)常以入職年限、業(yè)績(jī)考核、個(gè)人貢獻(xiàn)等指標(biāo)為參考依據(jù)，通過規(guī)定被激勵(lì)員工認(rèn)股數(shù)量及股票鎖定期限的方式約束其持續(xù)穩(wěn)定地為公司發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。由于股權(quán)激勵(lì)效果與股票價(jià)格的波動(dòng)密切相關(guān)，被激勵(lì)對(duì)象特別是公司高層管理人員為了追求個(gè)人利益的最大化可能會(huì)通過債券融資或回購(gòu)股票等方式刻意抬高股價(jià)，公司負(fù)債比例的增加很可能會(huì)提升其發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)的可能性。另外，被激勵(lì)對(duì)象還可以通過套期保值等手段消除因公司業(yè)績(jī)不佳而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，從而形成了即便公司經(jīng)營(yíng)狀況或股票價(jià)格不佳被激勵(lì)對(duì)象也可以獲利的有利形勢(shì)，破壞了股權(quán)激勵(lì)將經(jīng)營(yíng)者與股東利益統(tǒng)一起來共同推動(dòng)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的初衷，反而給予經(jīng)營(yíng)者利用激勵(lì)措施謀取個(gè)人利益的可乘之機(jī)。其次，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)加劇社會(huì)矛盾。目前，在銀行高層管理人員的薪資結(jié)構(gòu)中由股權(quán)激勵(lì)所帶來的收益遠(yuǎn)大于基礎(chǔ)工資的數(shù)額，股權(quán)激勵(lì)與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)掛鉤使其具備了成倍擴(kuò)大受益者工資水平的能力，由此造成的企業(yè)內(nèi)部員工巨大的貧富差距，不僅不利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，而且容易激化社會(huì)公平問題。最后，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)影響整體宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。受股權(quán)激勵(lì)作用的刺激，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果和股票價(jià)格常常被高估，在股權(quán)激勵(lì)措施被廣泛應(yīng)用的條件下很可能會(huì)使整個(gè)股票市場(chǎng)泡沫化嚴(yán)重，從而對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成不利影響。

國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的背景

與國(guó)際股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程相比，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的起步相對(duì)較晚。20世紀(jì)80年代末，國(guó)有企業(yè)股份制改革使我國(guó)先后出現(xiàn)了內(nèi)部職工股、公司職工股及內(nèi)部職工持股會(huì)等員工持股形式，但此時(shí)的股份贈(zèng)與不屬于公司員工經(jīng)常性工資的組成部分，尚不具備激勵(lì)性質(zhì)。1998年11月25日證監(jiān)會(huì)宣布取消內(nèi)部職工股，同時(shí)中央關(guān)于國(guó)企改革的指示中多次提到建立健全經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度，在這兩項(xiàng)政策的背景下，我國(guó)一批國(guó)有企業(yè)相繼開始對(duì)股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行嘗試與探索，由此股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的積極嘗試中進(jìn)入了初步探索階段。

2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度開始進(jìn)入廣泛發(fā)展階段。該文件首次明確規(guī)定了我國(guó)上市公司施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一整套辦法，將我國(guó)股權(quán)激勵(lì)帶入規(guī)范化的發(fā)展模式，激勵(lì)了一大批國(guó)有和民營(yíng)上市公司面向內(nèi)部員工開展股票激勵(lì)計(jì)劃，使股票期權(quán)、限制性股票等一系列激勵(lì)措施得到廣泛的應(yīng)用。

2016年7月15日，證監(jiān)會(huì)了新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（后文簡(jiǎn)稱《辦法》），又一次引起了我國(guó)各上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)注。該《辦法》在原始體系的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)強(qiáng)化了信息監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)督與市場(chǎng)約束等監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化了監(jiān)管處罰規(guī)定，同時(shí)通過明確公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的條件、規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍再次完善了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度。新《辦法》補(bǔ)充了關(guān)于重點(diǎn)落實(shí)監(jiān)管、完善激勵(lì)制度等方面的規(guī)定細(xì)則，為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展創(chuàng)造了新的政策環(huán)境，各上市公司亟待調(diào)整或發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃以適應(yīng)新制度的要求。

我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

大型國(guó)有商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃頻頻受阻。我國(guó)大型國(guó)有商業(yè)銀行自2005年起陸續(xù)開始審議施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。中國(guó)建設(shè)銀行是我國(guó)最早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有銀行，2007年7月6日建行正式開始實(shí)施其第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，允許符合資格的約27萬建行員工可通過認(rèn)購(gòu)的方式分得約8億股份。之后，中國(guó)銀行、工商銀行相繼提出了基于H股的股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。然而，國(guó)有商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)程并未順利展開，2008年后的各家銀行的股權(quán)激勵(lì)方案被相繼叫停。形成這一結(jié)果的原因有二：其一，受金融危機(jī)影響，國(guó)際銀行業(yè)紛紛降低了高管的薪酬水平，2009年1月我國(guó)財(cái)政部出臺(tái)了《關(guān)于金融類國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，要求合理控制各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定暫停股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其二，國(guó)有商業(yè)銀行的高管人員通常來自上級(jí)部門的任命，具有企業(yè)高管和政府官員的雙重身份，雖然金融機(jī)構(gòu)內(nèi)高管領(lǐng)取高額薪酬符合國(guó)際慣例，但對(duì)于政府官員而言享受公司股權(quán)激勵(lì)尚缺乏合理的制度保障。

股份制商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)發(fā)展順利。我國(guó)股份制商業(yè)銀行的股權(quán)激勵(lì)措施通常以管理層股票增值權(quán)計(jì)劃為主，目前交通銀行、中國(guó)民生銀行和招商銀行已經(jīng)相繼開展了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2005年6月交通銀行在香港上市的同時(shí)對(duì)其總行9名高管實(shí)施了股票增值計(jì)劃； 2004年2月中國(guó)民生銀行公布的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃草案，稱將以公司股價(jià)折算后的現(xiàn)金形式給予其高級(jí)管理人員和部分優(yōu)秀員工作為獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)質(zhì)也是發(fā)放股票增值權(quán)；2007年10月招商銀行推出了首期高管股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，規(guī)定股票增值權(quán)的持有者將獲得自授予日起至行權(quán)日止獲取公司股票在H股因價(jià)格上漲產(chǎn)生收益的權(quán)利。

近年來，股份制銀行日益重視對(duì)全體員工的激勵(lì)，紛紛通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)措施的調(diào)整增加對(duì)中間層和普通員工的股權(quán)激勵(lì)措施。2014年11月7日，中國(guó)民生銀行了以非公開發(fā)行A股股票實(shí)施員工持股計(jì)劃的公告，公告稱此次非公開發(fā)行股票的數(shù)量不超過140846萬股，員工的最低持股期限為36個(gè)月，計(jì)劃的主要目的在于激勵(lì)并約束銀行的核心員工，不會(huì)造成公司控制權(quán)的變化。此外，2015年招商銀行首批面向內(nèi)部8500名員工推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使廣泛參與的員工持股計(jì)劃在股份制銀行中的得到了又一次應(yīng)用。

城市商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)迎來新進(jìn)展。重慶銀行于2015年11月在我國(guó)H股上市，其后的股東大會(huì)正式通過了員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃聲明將擬用2014年年底銀行8位高管績(jī)效薪酬的延遲發(fā)放部分購(gòu)買相應(yīng)價(jià)值的本行H股股份，此限制性股票在3年鎖定期滿后可按規(guī)定參與考核，合格后方能解鎖兌付。

我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的問題

我國(guó)商業(yè)銀行在開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過程中暴露出了諸多問題。其一，我國(guó)銀行特殊的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不佳。長(zhǎng)期以來我國(guó)商業(yè)銀行的內(nèi)部管理具有明顯的行政化傾向，銀行管理人員的工資水平與個(gè)人業(yè)績(jī)的相關(guān)程度較低而與其所處職位高度相關(guān)，績(jī)效考核尚未在工資水平的確定中起到?jīng)Q定性的作用，薪酬激勵(lì)措施不足以打破控制權(quán)下的固有體制范式。其二，我國(guó)商業(yè)銀行員工激勵(lì)目前仍以工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)為主。由于自身缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的戰(zhàn)略指導(dǎo)，我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)常以實(shí)現(xiàn)某一階段內(nèi)的特定目標(biāo)為前提利用短期激勵(lì)措施獎(jiǎng)勵(lì)員工。其三，股票增值權(quán)雖易于操作但其激勵(lì)作用有限。目前，股票增值權(quán)是我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)用最為廣泛的股票激勵(lì)措施，這種激勵(lì)辦法因無需解決股票來源而具有操作簡(jiǎn)單的天然優(yōu)勢(shì)，但是股票增值權(quán)一旦被兌現(xiàn)其激勵(lì)作用隨即消失，被激勵(lì)者不能真正享受擁有公司股票的待遇。

國(guó)際經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)銀行業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)的啟示

在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，建立股權(quán)激勵(lì)制度、完善員工薪酬結(jié)構(gòu)是我國(guó)商業(yè)銀行保持與外資銀行人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要一環(huán)。結(jié)合國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的開展經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)商業(yè)銀行在探索股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)重視以下三方面問題。

首先，應(yīng)結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，探索合理的股權(quán)激勵(lì)制度。目前，國(guó)際銀行業(yè)普遍形成了以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主、相關(guān)指標(biāo)為輔的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度計(jì)劃?rùn)C(jī)制，并主要通過發(fā)放股票期權(quán)和限制性股票實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。我國(guó)銀行業(yè)發(fā)展股權(quán)激勵(lì)不能“用力過猛”，既要參考國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)又要注重結(jié)合我國(guó)的特殊情況。其一，銀行施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必須考慮我國(guó)銀行業(yè)高層管理人員雙重身份的特殊性，確定與銀行股權(quán)激勵(lì)相配套的制度規(guī)定，同時(shí)著力健全我國(guó)人力資本市場(chǎng)。其二，銀行應(yīng)積極探索股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施措施。與國(guó)際銀行業(yè)廣泛地開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不同，我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)尚處探索階段，目前主要以股票增值權(quán)激勵(lì)為主。未來商業(yè)銀行可根據(jù)自身實(shí)際情況，充分利用各措施激勵(lì)效果和約束作用的特點(diǎn)，有區(qū)別地向不同層級(jí)的員工施行差異化的激勵(lì)辦法。例如，商業(yè)銀行可向高層管理人員發(fā)放股票期權(quán)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束重要人才的效果，向中層管理人員發(fā)放限制性股票以反映其工作與股票走勢(shì)關(guān)系不明顯而與完成計(jì)劃目標(biāo)密切相關(guān)的情況，同時(shí)增加現(xiàn)金行權(quán)在股權(quán)激勵(lì)中的比重，加大銀行激勵(lì)措施對(duì)員工的約束力度。其三，銀行要慎重選擇股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施范圍。目前，我國(guó)商業(yè)銀行開展股權(quán)激勵(lì)要以符合證監(jiān)會(huì)《辦法》對(duì)上市公司激勵(lì)對(duì)象范圍的硬性要求為前提，從高層管理人員開始小范圍地實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免使股權(quán)激勵(lì)演化成銀行全體員工的福利措施。

其次，要增加銀行信息披露，發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用。證券會(huì)《辦法》中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管問題，而社會(huì)監(jiān)管是實(shí)現(xiàn)全方位監(jiān)督管理的重要一環(huán)。由于施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)引發(fā)經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)問題，商業(yè)銀行有必要增加對(duì)管理者持股數(shù)量、股票操作行為、期權(quán)行權(quán)時(shí)間及行權(quán)價(jià)格等信息的披露要求，確保投資者能夠及時(shí)地獲取銀行管理層交易信息，保障社會(huì)監(jiān)管有效推進(jìn)。另外，目前我國(guó)的會(huì)計(jì)制度中還沒有關(guān)于股票期權(quán)的計(jì)量、確認(rèn)、攤銷等會(huì)計(jì)處理的明確規(guī)定，上市公司在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中對(duì)期權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方式千差萬別，若想有效地推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、落實(shí)監(jiān)管機(jī)制，需進(jìn)一步對(duì)相關(guān)會(huì)計(jì)制度進(jìn)行完善。總而言之，我國(guó)上市公司施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)以建立公司重要信息披露制度、健全全面監(jiān)督機(jī)制為前提，在此基礎(chǔ)上才能切實(shí)保護(hù)投資者的利益。

篇3

一、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的宗旨：

++股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“++公司”）創(chuàng)建于2011年7月20日，主要經(jīng)營(yíng)++生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊(cè)資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價(jià)值觀，決定實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為++++品牌

企業(yè)使命：++++

企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略：++++

三、股權(quán)激勵(lì)的目的：

1、建立長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束機(jī)制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次

的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)

。讓公司經(jīng)營(yíng)管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。

2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施辦法：

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依據(jù)以下方式進(jìn)行：

1、經(jīng)股東大會(huì)同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵(lì)員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：5年內(nèi)），受讓方按既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；

2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現(xiàn)金方式每年購(gòu)買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)；

4、受讓方從協(xié)議書生效時(shí)起，即對(duì)其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)；

5、此次期股授予對(duì)象限在成都科翰公司內(nèi)部。

五、公司股權(quán)處置：

1、++公司現(xiàn)有注冊(cè)資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考慮公司外部股權(quán)變動(dòng)的情況下，期股計(jì)劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

員工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時(shí)可再通過增資擴(kuò)股的方式增加。

六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jī)效，員工激勵(lì)股分為兩個(gè)層次，即核心層（高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員）、中層（部門經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況可逐步擴(kuò)大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵(lì)股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：

對(duì)象

人數(shù)

股份（萬股）

人均（萬股/人）

比例（%）

核心層

7

40

0.57

57%

中層

20

30

0.15

43%

總計(jì)

27

70

100%

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)制度期股計(jì)劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績(jī)綜合評(píng)定，給予部分員工期股獎(jiǎng)勵(lì)。

5、由于員工期股計(jì)劃的實(shí)施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對(duì)穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計(jì)劃實(shí)施的靈活性要求。

七、操作細(xì)則：

1、成都科翰公司聘請(qǐng)具有評(píng)估資格的專業(yè)資產(chǎn)評(píng)估公司對(duì)公司資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，期股的每股原始價(jià)格按照公式計(jì)算：

期股原始價(jià)格=

公司資產(chǎn)評(píng)估凈值

/

公司總的股數(shù)

2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內(nèi)按原始價(jià)格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價(jià)格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實(shí)股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購(gòu)買期股。

3、公司董事會(huì)下設(shè)立“員工薪酬委員會(huì)”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負(fù)責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運(yùn)作。

4、公司設(shè)立留存股票帳戶，作為期股獎(jiǎng)勵(lì)的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實(shí)股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時(shí)留存帳戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵(lì)的來源。

5、員工薪酬委員會(huì)的運(yùn)作及主要職責(zé)：

（1）薪酬委員會(huì)由公司董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，公司行政人事部負(fù)責(zé)其日常事務(wù)；

（2）薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實(shí)股的工作；負(fù)責(zé)通過公司留存帳戶回購(gòu)離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。

6、此次期股計(jì)劃實(shí)施完畢后（5年后），++公司將向有關(guān)工商管理部門申請(qǐng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

7、公司每年度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定（評(píng)定辦法公司另行制定），對(duì)于符合公司激勵(lì)要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評(píng)定辦法確定的年終獎(jiǎng)金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給　予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運(yùn)作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會(huì)每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況（包括每股盈利）。

9、對(duì)于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計(jì)劃期限內(nèi)（5年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實(shí)股之前，持股職工對(duì)其無處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部?jī)冬F(xiàn)，則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵(lì)資格：

1、嚴(yán)重失職，瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個(gè)人違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵(lì)對(duì)象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報(bào)業(yè)績(jī)、進(jìn)行虛假會(huì)計(jì)記錄的。

九、其他股權(quán)激勵(lì)方式：

以上采取的為期股激勵(lì)方式，根據(jù)公司實(shí)際情況，也可采用現(xiàn)金購(gòu)買實(shí)股、虛擬股權(quán)等方式對(duì)重要階程員工進(jìn)行激勵(lì)。具體方案另行制定。

篇4

?應(yīng)在不斷完善相關(guān)體制和法規(guī)、改善和加強(qiáng)監(jiān)管的同時(shí)，逐步擴(kuò)大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強(qiáng)制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績(jī)效的作用

許多國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中都經(jīng)歷過收入差距拉大的情況。一些國(guó)家除了調(diào)節(jié)收入再分配、加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的力度，還在初次分配領(lǐng)域開展創(chuàng)新。較多發(fā)達(dá)國(guó)家和轉(zhuǎn)軌國(guó)家不同程度地實(shí)施了員工持股。

西方國(guó)家的員工持股制度，主要包括針對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和持有本公司股票的員工退休福利計(jì)劃。員工持股是在政府政策的支持下，員工有條件地分享企業(yè)利潤(rùn)，使員工既擁有勞動(dòng)收入，又獲得資本收入，將內(nèi)部激勵(lì)、收入分配、養(yǎng)老保險(xiǎn)等多個(gè)目標(biāo)集于一體，產(chǎn)生了“一石多鳥”的效果。

如何提高我國(guó)居民收入在國(guó)民收入分配中的比重？政策選擇多種多樣，實(shí)施員工持股就是其中之一。學(xué)習(xí)、借鑒現(xiàn)代西方國(guó)家的員工持股制度，總結(jié)、規(guī)范我國(guó)的員工持股，對(duì)于改善我國(guó)的收入分配、支持社會(huì)保障改革有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

起步偏差與立法缺失

中國(guó)現(xiàn)行員工持股與海外規(guī)范的員工持股有著很大差別，主要表現(xiàn)為：

強(qiáng)制化。有的企業(yè)以平均攤派的手段強(qiáng)制企業(yè)所有員工出資入股，出現(xiàn)職工持股上崗，勞動(dòng)報(bào)酬被降低，其他合法權(quán)益被取消等現(xiàn)象，這顯然違背自愿入股的原則。職工的股東地位未得到應(yīng)有的尊重,對(duì)于效益不好的企業(yè),內(nèi)部股更成為職工的一個(gè)包袱。

過度福利化。一些員工持股是伴隨國(guó)有企業(yè)股份合作制改造開始的。由于缺乏規(guī)范，許多國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)通過股份的形式被無償分配給經(jīng)營(yíng)者、職工，造成國(guó)有資產(chǎn)流失。

行為短期化。多數(shù)員工股沒有限售條件，職工關(guān)心的不是本公司的成長(zhǎng)，而是短期內(nèi)是否可以變現(xiàn)盈利，公司上市后的職工股拋售行為較為普遍，很多省市出現(xiàn)了炒買炒賣內(nèi)部職工股權(quán)證的黑市交易，員工持股沒有將員工與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來。

形式化。有的國(guó)有企業(yè)為了應(yīng)付上級(jí)單位或政府有關(guān)部門的檢查搞持股會(huì)。有的企業(yè)為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行職工持股制度。

非制度化。很長(zhǎng)一段時(shí)間全國(guó)沒有統(tǒng)一的員工持股法規(guī)，有時(shí)候政出多門,有時(shí)候又無門出政。

2006年，國(guó)資委、財(cái)政部、中國(guó)證監(jiān)會(huì)等出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等文件，對(duì)上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件、持股比例、審批程序、信息披露等都作了比較詳細(xì)的規(guī)定。2006年修改后的《公司法》，允許中國(guó)上市公司通過回購(gòu)股份方式取得實(shí)施股權(quán)計(jì)劃所需股票。

目前，員工持股的立法仍然有待完善，員工持股的稅收、會(huì)計(jì)制度需要加以明確，非上市公司員工持股的相關(guān)規(guī)定仍然是空白，其他與員工持股相關(guān)的配套制度，例如信托制度有待健全。

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵(lì)的形式可以是限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。關(guān)于員工持股是否能從金融機(jī)構(gòu)借款，《貸款通則》規(guī)定借款人不允許利用貸款從事股本權(quán)益性投資,《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》也明確了上市公司禁止從銀行融資用于股權(quán)激勵(lì)。

目前國(guó)內(nèi)員工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分兩種：一是在公司達(dá)成預(yù)定財(cái)務(wù)目標(biāo)的前提下，從每年的利潤(rùn)中提取一定比例轉(zhuǎn)入激勵(lì)基金，再用激勵(lì)基金到二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股份分配給職工；二是職工、公司共同出資到二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買公司股份。

推行員工持股已有條件

從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)看，員工持股具有“一石多鳥”的積極效果。當(dāng)前中國(guó)實(shí)施員工持股具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，表現(xiàn)為：

――員工持股有利于提高居民收入，優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)。黨的十七大報(bào)告提出要增加居民的財(cái)產(chǎn)性收入，財(cái)產(chǎn)性收入包括銀行存款、有價(jià)證券等金融資產(chǎn)，以及房屋、車輛等不動(dòng)產(chǎn)和動(dòng)產(chǎn)。和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)居民的財(cái)產(chǎn)性收入要低得多。美國(guó)財(cái)產(chǎn)性收入占40％，90％以上的公民擁有股票、基金等有價(jià)證券。我國(guó)居民人均可支配收入中，工資性收入占70％。發(fā)展員工持股能增加居民財(cái)產(chǎn)性收入，優(yōu)化居民的收入結(jié)構(gòu)。

――員工持股與社會(huì)保障相結(jié)合，有助于減輕社會(huì)保障的壓力，改善收入分配。社會(huì)保障具有調(diào)節(jié)分配功能。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家克魯格曼的“養(yǎng)老金社會(huì)主義”理論就體現(xiàn)了養(yǎng)老金改善分配的思想。傳統(tǒng)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是不同被保險(xiǎn)人（包括代際）之間的再分配，而補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是企業(yè)自愿為員工建立的養(yǎng)老保險(xiǎn)，調(diào)節(jié)了企業(yè)和員工（被保險(xiǎn)人）之間的收入分配。我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)正處于現(xiàn)收現(xiàn)付制向基金制轉(zhuǎn)軌的過程中，社會(huì)保障面臨較大壓力。西方將員工持股與補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)體系有機(jī)結(jié)合的做法為我們提供了一個(gè)全新的思路。借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，使員工持股成為一種有效的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，一方面有利于改變養(yǎng)老保險(xiǎn)過分依賴國(guó)家的定式，同時(shí)也有利于調(diào)節(jié)企業(yè)和居民之間的收入分配，增加職工退休收入，提高社會(huì)保障的質(zhì)量。

――員工持股有利于改善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在一些人力資源作為主要貢獻(xiàn)力量的行業(yè)，如高科技、金融，這種需要顯得更加迫切。以金融業(yè)為例，隨著外資金融機(jī)構(gòu)在中國(guó)內(nèi)地業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，中外資機(jī)構(gòu)人才爭(zhēng)奪更加激烈。目前中資銀行的薪酬結(jié)構(gòu)仍然是以現(xiàn)金為主，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，員工和企業(yè)缺乏聯(lián)系的紐帶。而進(jìn)入國(guó)內(nèi)的一些大型外資金融機(jī)構(gòu)都實(shí)施了面向員工的股權(quán)激勵(lì)制度，成為他們爭(zhēng)奪人才的有力法寶。

中國(guó)已經(jīng)具備了大力開展員工持股的條件。

相對(duì)于居民個(gè)人收入，我國(guó)政府和企業(yè)部門的收入增加較快。西方國(guó)家員工持股表明，員工持股本質(zhì)上就是政府和企業(yè)讓渡一部分利益給個(gè)人，最終協(xié)調(diào)政府、企業(yè)、個(gè)人的收入平衡，但前提是政府和企業(yè)收入積累到一定程度。1997年至2006年，我國(guó)居民可支配收入在國(guó)民收入中的占比從68.6％下降至56.4％；企業(yè)收入占比從13.1％上升到20.4％；政府收入占比從18.3％上升到23.1％。

法規(guī)框架初步形成。2006年出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》等三個(gè)文件，以及《公司法》相關(guān)條款的修改，為上市企業(yè)規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。

資本市場(chǎng)逐步規(guī)范成熟。雖然員工持股并不像管理層持股那樣直接與股價(jià)掛鉤，但員工獲得股權(quán)和出售股權(quán)都是依據(jù)市場(chǎng)基礎(chǔ)定價(jià)，只有股票市場(chǎng)價(jià)格真正反映公司的業(yè)績(jī)變化，員工股權(quán)才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。隨著國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)的成熟，上市公司與外界聯(lián)手坐莊、拉抬股價(jià)的市場(chǎng)操縱行為大大減少，員工持股價(jià)格更能反映公司真實(shí)業(yè)績(jī)水平。

走規(guī)范發(fā)展之路

中國(guó)應(yīng)在不斷完善相關(guān)體制和法規(guī)、改善和加強(qiáng)監(jiān)管的同時(shí)，逐步擴(kuò)大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強(qiáng)制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績(jī)效的作用。為此筆者提出以下建議：

選擇公司治理比較健全、經(jīng)營(yíng)規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)開展員工持股。員工持股是公司所有者用以激勵(lì)員工努力工作，提升股東價(jià)值的重要手段，因此，它首先必須掌握在所有者及其信任托管者――董事會(huì)手中，只有規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)才能保證所有者的利益不會(huì)被侵害。這就是為什么一些公司在介紹其激勵(lì)制度時(shí)都強(qiáng)調(diào)“不能自己給自己定薪酬”的道理所在。我國(guó)實(shí)行員工持股的企業(yè)應(yīng)具備如下條件：產(chǎn)權(quán)清晰，股權(quán)結(jié)構(gòu)比較合理；公司治理比較健全，人員、財(cái)務(wù)獨(dú)立，資產(chǎn)完整；信息披露真實(shí)，近期內(nèi)無重大違規(guī)行為；已經(jīng)建立有效的績(jī)效考核體系、建立與市場(chǎng)化的薪酬體系相適應(yīng)的人事制度。對(duì)于一些受國(guó)家保護(hù)的行業(yè)、壟斷行業(yè)，推行員工持股要更為慎重，防止因員工持股形成新的分配不公。

員工持股主要發(fā)揮賦予持股員工收益權(quán)的功能。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)表明，多數(shù)員工不喜歡伴隨著風(fēng)險(xiǎn)而來的收入波動(dòng)，他們通常更多地顯示出雇員的心理，而不是企業(yè)家的心理，大部分員工并不具備決策所需的專業(yè)能力，過度參與決策會(huì)給公司治理帶來負(fù)效應(yīng)。因此，應(yīng)考慮參照美國(guó)ESOP股權(quán)在歸屬給員工之前不擁有投票權(quán)的做法，使員工持股主要發(fā)揮收益權(quán)的功能。

明確完善有關(guān)的稅收、會(huì)計(jì)制度。政府為相關(guān)各方提供稅收激勵(lì)是國(guó)外成功推動(dòng)員工持股的主要經(jīng)驗(yàn)之一。在美國(guó)，政府從持股的員工、售股的股東、實(shí)行計(jì)劃的公司、員工持股計(jì)劃的貸款銀行四個(gè)方面給予稅收優(yōu)惠。我國(guó)的情況是，如果將上市公司作為購(gòu)股主體，按照公司法規(guī)定，將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。股權(quán)歸屬時(shí)還要面臨繳納個(gè)人所得稅的問題。國(guó)家應(yīng)對(duì)現(xiàn)行公司法、稅法有關(guān)條款以增補(bǔ)或解釋的形式進(jìn)行調(diào)整，采用所得稅稅前抵扣、降低稅率等辦法來調(diào)動(dòng)員工持股參與各方的積極性，制定合乎減稅條件的員工持股標(biāo)準(zhǔn)。會(huì)計(jì)處理辦法要穩(wěn)定，在財(cái)務(wù)報(bào)表中設(shè)計(jì)、記錄及公開相關(guān)科目。

盡快出臺(tái)非上市公司員工持股的法規(guī)。我國(guó)現(xiàn)有法規(guī)僅針對(duì)上市公司，非上市公司員工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流動(dòng)性，也不像上市公司那樣有強(qiáng)制性信息披露要求，更需要監(jiān)管部門的關(guān)注。在美國(guó)，對(duì)于非上市公司的股票，ESOP信托基金在將股票歸屬給員工之前，必須請(qǐng)獨(dú)立的評(píng)估者按美國(guó)勞工部的規(guī)定進(jìn)行評(píng)估；如果員工希望變現(xiàn)，公司有義務(wù)用當(dāng)前公平的市場(chǎng)價(jià)格回購(gòu)這些股票。這些措施有利于維護(hù)非上市公司股票的公允價(jià)值，增強(qiáng)員工持股的積極性。

促進(jìn)員工持股與養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的有機(jī)結(jié)合。當(dāng)前我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)仍是“低水平、窄覆蓋”，并以現(xiàn)金交納的單一形式為主。可以考慮借鑒美國(guó)ESOP的經(jīng)驗(yàn)，通過稅收政策鼓勵(lì)員工將股份留在賬戶中直至退休，也可以借鑒美國(guó)401(K)賬戶的經(jīng)驗(yàn)，使員工股份成為員工養(yǎng)老金賬戶的資產(chǎn)，這樣就大大規(guī)避了員工持股的短期化傾向，使員工的股份財(cái)產(chǎn)和未來養(yǎng)老聯(lián)系起來，保障退休后的生活質(zhì)量。

理順員工持股的監(jiān)督管理體系。美國(guó)員工持股的監(jiān)管涉及三個(gè)政府部門：國(guó)內(nèi)稅務(wù)總署、勞工部（監(jiān)管ESOP）、證券交易委員會(huì)（監(jiān)管股票期權(quán)）。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工持股，除了稅務(wù)部門、勞動(dòng)保障部門、證券監(jiān)管部門，還涉及財(cái)政部、國(guó)資監(jiān)管部門。要協(xié)調(diào)這些部門的分工，明確監(jiān)管職責(zé)，盡快理順企業(yè)開展員工持股的程序。

支持金融機(jī)構(gòu)（券商、信托）及管理咨詢、專業(yè)調(diào)查、律師、會(huì)計(jì)師、評(píng)估師等中介機(jī)構(gòu)開展有關(guān)員工持股的服務(wù)，明確中介機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任。

現(xiàn)有條件下，推行員工持股的效果還很難預(yù)測(cè)，只能采用試點(diǎn)的方式逐步推進(jìn)。

因此，還應(yīng)加強(qiáng)員工持股的研究和摸索，改善市場(chǎng)環(huán)境和制度環(huán)境，進(jìn)一步發(fā)揮員工持股預(yù)期的積極效果。■

本文系中國(guó)人民銀行研究局課題，中國(guó)人民銀行研究局汪小亞對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)

輔文：國(guó)外員工持股形式

  現(xiàn)代西方國(guó)家的員工持股，主要包括針對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和持有本公司股票的員工退休福利計(jì)劃。其作用體現(xiàn)在提高員工福利、緩和勞資關(guān)系、提高生產(chǎn)效率、支持社會(huì)保障改革、防止企業(yè)被收購(gòu)，以及維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全等。

  歐盟委員會(huì)將歐洲的員工持股分為Profit-sharing和Employee Share Ownership兩大類，前者由公司出資，可以是現(xiàn)金分紅，也可以是股票、債券分紅；后者實(shí)際就是ESOP和員工股票期權(quán)，可以使用貸款，沒有持股比例限制，但是有“保留股權(quán)的權(quán)限”等限制條件。

  前社會(huì)主義國(guó)家的員工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及東歐、俄羅斯國(guó)有經(jīng)濟(jì)私有化背景下的員工收購(gòu)（Employee Buyout）。

  以當(dāng)代美國(guó)為例，員工持股包括諸多面向員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2007年，這些計(jì)劃共計(jì)近2萬個(gè)，參與人次3000多萬。

  員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美國(guó)主流的員工持股形式

  根據(jù)美國(guó)立法，ESOP和其他員工持股的最大區(qū)別就是可以借款購(gòu)買公司股票。因此，ESOP分為借貸型 (Leveraged ESOP)和非借貸型 (Non-leveraged ESOP)。美國(guó)大部分公司都采用借貸型ESOP。公司先設(shè)立一個(gè)員工持股計(jì)劃信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司擔(dān)保向外部借款，按市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買公司股票。購(gòu)入的股票放于懸置賬戶（suspense account）內(nèi)，該賬戶受到貸款機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格監(jiān)管。ESOT利用持股獲得的利潤(rùn)和公司ESOP的減稅部分歸還貸款。直至貸款全部還清，股票才能轉(zhuǎn)入員工賬戶。非借貸型ESOP不經(jīng)過外部借款，而是公司面向ESOT增發(fā)股票，或者向ESOT捐入現(xiàn)金，ESOT用現(xiàn)金到二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股票。

  作為一種股權(quán)激勵(lì)方式，ESOP既有一定的優(yōu)惠（貸款擔(dān)保、贈(zèng)予、稅收支持等），又有一定限制條件。ESOP通常會(huì)設(shè)定“保留股權(quán)的權(quán)限”（vesting）, 目的是將員工利益和服務(wù)年限掛鉤。

  員工股票期權(quán)(Employee Stock Option)

  1974年這一計(jì)劃得到美國(guó)聯(lián)邦和州政府的認(rèn)可，從此開始了迅速發(fā)展。1981年美國(guó)國(guó)會(huì)引入了激勵(lì)性股票期權(quán)(ISO)，并將激勵(lì)性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)（NSO）進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，實(shí)行不同的稅收待遇，這種股票期權(quán)體系一直沿用至今。

  此外，還有兩種衍生的股票期權(quán)激勵(lì)形式，即：可轉(zhuǎn)讓的股票期權(quán)（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值權(quán)（SAR）。股票期權(quán)自出現(xiàn)以后就一直是美國(guó)大公司最常用的對(duì)高級(jí)經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)形式，但也有部分公司采用這一方式激勵(lì)廣大員工。

  員工股票購(gòu)買計(jì)劃（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）

  典型的ESPP賦予參加者在一定“授予期”末購(gòu)買股票的權(quán)利（授予期一般為3到27個(gè)月并通常為半年的倍數(shù)），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求員工使用自有資金購(gòu)買股票，直接承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。施行ESPP的公司可以采用比較有利的會(huì)計(jì)處理。

  股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(Stock Bonus Plan)

  這是公司將股票贈(zèng)與員工，與非借貸ESOP的操作比較相似，主要區(qū)別在于法律規(guī)定它持有股權(quán)不能超過公司全部股權(quán)的一定比例，這點(diǎn)對(duì)ESPP也適用。而ESOP則沒有這個(gè)限制。

  利潤(rùn)分享計(jì)劃(Profit-sharing Plan)

  這是雇主從公司所賺取利潤(rùn)中提取一定比例,在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)以現(xiàn)金或以股份形式向雇員直接支付，實(shí)際上是一種立即兌現(xiàn)的方式。

  401（K）計(jì)劃

  這是美國(guó)于1981年創(chuàng)立的主要針對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)雇員的一種退休金計(jì)劃。員工和企業(yè)每月往賬戶存入一定資金，企業(yè)提供幾種不同的組合投資計(jì)劃供員工選擇，其中包括投資本公司的股票。

  西方國(guó)家實(shí)施員工持股也面臨諸多局限性：

篇5

建行行長(zhǎng)張建國(guó)7月6日晚證實(shí)，該行將開始實(shí)施首期員工股權(quán)激勵(lì)方案，符合資格的27萬建行員工將可認(rèn)購(gòu)并獲分配，合計(jì)8億股份。此前，香港聯(lián)交所證實(shí)，獨(dú)立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價(jià)28．4億受讓長(zhǎng)江電力所持建行8億股份。如此計(jì)算，僅第一期股權(quán)激勵(lì)方案，27萬建行員工以每股3.6元／股繳納認(rèn)股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級(jí)分行負(fù)責(zé)人或總行部門負(fù)責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。

至此，醞釀、爭(zhēng)論近兩年的建行員工持股計(jì)劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據(jù)中國(guó)建設(shè)銀行在香港交易所的公告，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計(jì)劃的員工，以及董事會(huì)或高管層批準(zhǔn)的其他人員。據(jù)悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認(rèn)購(gòu)，一部分由建行通過專項(xiàng)績(jī)效資金和激勵(lì)基金贈(zèng)與。即以認(rèn)購(gòu)股份或獎(jiǎng)勵(lì)股份等方式，使員工獲得收益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

對(duì)此方案，建行的解釋是:“旨在激勵(lì)持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造，增強(qiáng)本行競(jìng)爭(zhēng)力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制;增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感;激勵(lì)員工為本行長(zhǎng)期服務(wù)。”

打了兩年的口水戰(zhàn)

早在2005年，建行還未完成上市工作之時(shí)，該行股東大會(huì)便已批準(zhǔn)了相關(guān)方案。

在2005年8月，建設(shè)銀行股東大會(huì)就審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵(lì)政策。2006年6月，該行董事會(huì)第十九次會(huì)議又通過了《員工股權(quán)激勵(lì)方案》，而與之相配套的《獎(jiǎng)勵(lì)股份分配辦法》也得到了董事會(huì)薪酬委員會(huì)的批準(zhǔn)。

建行員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有條不紊地低調(diào)準(zhǔn)備著,來自各界的支持者與反對(duì)者則劃分為兩個(gè)界限分明的陣營(yíng)。

贊同者的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才流失一直是困擾中國(guó)銀行業(yè)的嚴(yán)重問題，激勵(lì)約束機(jī)制的不到位是導(dǎo)致這一問題的重要原因之一。

“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來創(chuàng)造的價(jià)值。”對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長(zhǎng)鄒亞生說。

上海交通大學(xué)教授潘英麗表示，對(duì)于銀行來說，股權(quán)激勵(lì)方式有利于骨干人才的穩(wěn)定，改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時(shí),員工持股計(jì)劃的實(shí)施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對(duì)銀行有一定的監(jiān)督作用。

中國(guó)人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認(rèn)為,員工持股會(huì)鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資及職工行為的長(zhǎng)期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長(zhǎng)史建平則指出，國(guó)有銀行員工持股計(jì)劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對(duì)者稱，建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”，是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認(rèn)為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國(guó)家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認(rèn)為，上市以后的建行，當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效率，而不是搞“變相福利”。

著名經(jīng)濟(jì)評(píng)論員葉檀更是在評(píng)論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級(jí)別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強(qiáng)公司權(quán)貴階層力量的方式，異化為公司權(quán)貴的進(jìn)身階梯，甚至有可能導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。

然而，來自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅(jiān)定了建行實(shí)施員工持股方案的決心。中國(guó)人民銀行行長(zhǎng)周小川在“2006中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰會(huì)”上說:“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項(xiàng)改革。”職工持股不僅可以調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對(duì)公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報(bào)警作用。

建行實(shí)行員工持股計(jì)劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股份制改造時(shí)，一些專家竭力呼吁對(duì)高層管理人員實(shí)行高薪和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，目的同樣在于，激勵(lì)高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點(diǎn)，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經(jīng)在境外6個(gè)地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國(guó)、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國(guó)際金融中心也已設(shè)立了代表處，并積極申請(qǐng)開設(shè)分行資格。

站在世界的舞臺(tái)上，建行股東和管理者們深切體會(huì)到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經(jīng)驗(yàn)和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場(chǎng)水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國(guó)際同業(yè)甚至也小于國(guó)內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他金融機(jī)構(gòu)。

不可否認(rèn)，對(duì)于建行大多數(shù)員工而言，全員持股的落實(shí)，制度意義大于實(shí)際激勵(lì)意義。“更重要的是一種制度，是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排。”一位建行中層人士說。

備受國(guó)人質(zhì)疑的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)外早已興起。1956年，美國(guó)律師凱爾索提出“兩要素”理論，認(rèn)為任何人不僅可通過其勞動(dòng)獲得收入，而且還可通過資本獲得收入。他說，人類社會(huì)需要一項(xiàng)既能達(dá)到社會(huì)公平，又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的制度，于是，凱爾索設(shè)計(jì)了一個(gè)企業(yè)員工既能獲得勞動(dòng)收入，又能獲得資本收入的“員工持股計(jì)劃”。此后幾十年間，員工持股計(jì)劃不斷完善，為西方企業(yè)注入了一股新的動(dòng)力。它不僅是一種簡(jiǎn)單的利益分配機(jī)制，還是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)動(dòng)機(jī)。

國(guó)外企業(yè)進(jìn)行員工持股考慮到三個(gè)因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動(dòng);二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對(duì)于公司整個(gè)管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。

目前國(guó)際上通用的員工激勵(lì)機(jī)制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票、賬面價(jià)值增值權(quán)等。

在國(guó)內(nèi)，隨著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的飛速發(fā)展，根據(jù)國(guó)情和企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式大致為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過，到目前為止，我國(guó)企業(yè)當(dāng)中實(shí)施最多的還是經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，也被戲稱為:“高管福利”。而針對(duì)全體員工實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案還很少顯身于眾。

股權(quán)激勵(lì)與公司治理

用“股權(quán)”增強(qiáng)員工凝聚力和向心力，通過股權(quán)配置，使人才感到被認(rèn)可被尊重，提高其“主人翁意識(shí)”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認(rèn)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu)，將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的，從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。

事實(shí)上，好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動(dòng)，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的必要條件，是上市公司健康運(yùn)行的重要制度基礎(chǔ)。為此，國(guó)資委出臺(tái)了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，強(qiáng)調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。

上市之后的建行，進(jìn)行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級(jí)，啟動(dòng)零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控方面，建立了垂直報(bào)告與平行作業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理架構(gòu)，在人力資源管理方面，啟動(dòng)了以崗位管理為核心的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

周小川曾表示，中國(guó)企業(yè)改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容，公司治理原則中不可缺少的一項(xiàng)就是利益相關(guān)者的安排問題，而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定，利益相關(guān)者更多是指職工。

而在建行公布的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》中，恰恰出現(xiàn)了“對(duì)員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報(bào)告強(qiáng)調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是社會(huì)的一分子，保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工與企業(yè)共同獲得成功，是建設(shè)銀行的重要社會(huì)責(zé)任。”

員工持股方案實(shí)施前幾天，建行董事長(zhǎng)郭樹清在回答清華大學(xué)師生提問時(shí)再次重申:企業(yè)利益和社會(huì)責(zé)任并不矛盾，其中，保護(hù)員工合法權(quán)益是社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問題。郭樹清認(rèn)為，員工決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于商業(yè)銀行來說，最值錢的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

過去的幾年中，建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在，員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施又把落實(shí)對(duì)員工的責(zé)任推向一個(gè)新的高度。

股權(quán)激勵(lì)還能走多遠(yuǎn)？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對(duì)“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制”的人，最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計(jì)劃被移植到中國(guó)，是否會(huì)水土不服？

一些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還存在一些障礙。

首先是股權(quán)來源問題。在具體的運(yùn)作中，最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來源。國(guó)外公司可以在股票發(fā)行時(shí)預(yù)留作為股票期權(quán)的額度，也可以從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)或通過再發(fā)行取得。而我國(guó)目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問題。建行是趕上持股人長(zhǎng)江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營(yíng)業(yè)務(wù)收入受到了較大影響，才得以說服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計(jì)劃首期所需股票得以到位。可這只是機(jī)緣巧合。

證券市場(chǎng)尚待規(guī)范也是個(gè)麻煩。股權(quán)激勵(lì)是通過授予經(jīng)營(yíng)者或員工股票或股票期權(quán)，給予其追求企業(yè)高效益的動(dòng)機(jī)，從而提升業(yè)績(jī)。因而，激勵(lì)作用發(fā)揮的一個(gè)前提是，股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)成正比。我國(guó)現(xiàn)階段的證券市場(chǎng)還不完善。公司股票的價(jià)格與業(yè)績(jī)相關(guān)度并不十分明顯，股價(jià)在很多情況下并不反映企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。

理想的狀態(tài)是，規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑，假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人控制下的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，就有可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率、壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價(jià)回升，從而獲得超額收益;嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會(huì)計(jì)造假”，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵(lì)股權(quán)收益。或者，因?yàn)闆]有與績(jī)效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對(duì)員工服務(wù)多年的一種補(bǔ)償和福利。這些結(jié)果都無法達(dá)到所有者通過股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)公司持續(xù)增長(zhǎng)的目的。

更值得憂心的是，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)缺位增加了該類方案的“機(jī)會(huì)成本”。

篇6

一、股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)問題

1.股權(quán)激勵(lì)的含義及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義就是公司對(duì)員工以企業(yè)的股權(quán)為激勵(lì)手段，讓企業(yè)的員工分享企業(yè)未來發(fā)展帶來的潛在收益，從而讓企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人利益結(jié)合起來，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵(lì)的方式已經(jīng)非常豐富，當(dāng)前常見的形式為股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、員工持股計(jì)劃等。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式，在該模式下，企業(yè)授予員工或者職業(yè)經(jīng)理人一種權(quán)利，他們可以在規(guī)定的期限內(nèi)，以事先約定的價(jià)格購(gòu)買（看漲）企業(yè)的股票，股權(quán)期權(quán)的收益和未來企股票的市場(chǎng)價(jià)緊密相關(guān)。

（2）員工持股計(jì)劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認(rèn)購(gòu)，這些認(rèn)購(gòu)的資金由公司集中管理。同時(shí)常常會(huì)成立員工持股會(huì)，并派代表參與公司的經(jīng)營(yíng)決策及利潤(rùn)分紅，讓員工真正樹立主人公意識(shí)。

（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現(xiàn)金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因?yàn)閱T工只需要支付股票均價(jià)的一半左右，員工一般都是會(huì)行權(quán)的，這樣的股價(jià)對(duì)他們而言是相當(dāng)有吸引力的。

（4）股票增值權(quán)。所謂股票增值權(quán)就是賦予員工一種權(quán)利，即當(dāng)企業(yè)未來股價(jià)上升時(shí)，員工可以獲得股票增值（未來股票市價(jià)-約定價(jià)格）收益，但是與股票期權(quán)不同的是，股票增值權(quán)并不會(huì)授予職工股票及相應(yīng)的股東權(quán)益。對(duì)于職工而言，不需要為行權(quán)而支付現(xiàn)金，沒有支付壓力。

2.股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則

依據(jù)“會(huì)計(jì)準(zhǔn)側(cè)第11號(hào)-股份支付”的規(guī)定。股權(quán)激勵(lì)是職工薪酬新的形式，是企業(yè)為獲得員工的勞動(dòng)支付而付出的代價(jià)，這部分支出應(yīng)在員工的勞動(dòng)期限內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)偂Ｒ话愎蓹?quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)權(quán)益性支付和現(xiàn)金性支付，在核算時(shí)要以授予日或者資產(chǎn)負(fù)債表日的股權(quán)價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算，在服務(wù)年限內(nèi)進(jìn)行均攤。

3.股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)處理

股權(quán)激勵(lì)涉及的環(huán)節(jié)有授予日、行權(quán)日等，按照結(jié)算方式可以分為權(quán)益性結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算，由于行權(quán)條件都存在，一般不能立刻行權(quán)，兩種結(jié)算方式下都不做會(huì)計(jì)處理。但是需要明確授予日股權(quán)的公允價(jià)值，這是確定企業(yè)管理費(fèi)用金額大小和后續(xù)攤銷的基礎(chǔ)。

就可行權(quán)條件而言，一般分為市場(chǎng)條件和非市場(chǎng)條件：市場(chǎng)條件主要與股價(jià)相關(guān)；非市場(chǎng)條件主要和企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密相關(guān)。在權(quán)益性結(jié)算方式下，企業(yè)僅僅需要以授予日股權(quán)公允價(jià)值為基礎(chǔ)，計(jì)算計(jì)入“資本公積”科目；現(xiàn)金結(jié)算下要考慮每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日股權(quán)公允價(jià)值的變動(dòng)，計(jì)入“公允價(jià)值變動(dòng)損益”并確認(rèn)“應(yīng)付職工薪酬”科目。在等待期內(nèi)，企業(yè)需要定期估計(jì)未來員工的行權(quán)人數(shù)，定期對(duì)確認(rèn)的管理費(fèi)用金額進(jìn)行更新。

行權(quán)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照實(shí)際行權(quán)人數(shù)計(jì)算計(jì)入資本公積的金額，同時(shí)計(jì)算企業(yè)回購(gòu)股票的支出，計(jì)入“庫存股”，按照收到的款項(xiàng)計(jì)算計(jì)入“資本公積-股本溢價(jià)”的大小。

二、股權(quán)激勵(lì)所涉及的稅務(wù)問題

1.股權(quán)激勵(lì)所涉及的主要?務(wù)規(guī)定

企業(yè)股權(quán)支付涉及的稅項(xiàng)有個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅：財(cái)稅[2005]第 035 號(hào)文件規(guī)定個(gè)人股票期權(quán)所得收入征收個(gè)稅，同時(shí)，財(cái)稅[2009]第5號(hào)與財(cái)稅[2009]第40號(hào)也對(duì)股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅進(jìn)行了規(guī)定。

根據(jù)2016年9月執(zhí)行的《關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知財(cái)稅》〔2016〕101號(hào)，對(duì)于非上市公司授予本公司員工股權(quán)激勵(lì)，符合規(guī)定條件的可實(shí)行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時(shí)納稅。需滿足的條件包括股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃屬于境內(nèi)居民企業(yè)、激勵(lì)標(biāo)的應(yīng)為境內(nèi)居民企業(yè)的本公司股權(quán)、激勵(lì)對(duì)象應(yīng)為技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員且人數(shù)累計(jì)不得超過公司最近6個(gè)月在職平均人數(shù)的30%等等；對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)也適當(dāng)延長(zhǎng)納稅期限，即個(gè)人可自股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過12個(gè)月的期限內(nèi)繳納個(gè)人所得稅。隨后，《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告》[2016]62號(hào)就股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅征管問題進(jìn)一步做了解釋。

關(guān)于企業(yè)所得稅，《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》分別對(duì)上市、非上市公司股權(quán)激勵(lì)企業(yè)所得稅進(jìn)行了規(guī)定。《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告》就企業(yè)以技術(shù)成果投資入股境內(nèi)居民企業(yè)適用遞延納稅優(yōu)惠政策的問題進(jìn)行了解釋。

2.股權(quán)激勵(lì)所涉及的個(gè)人所得稅處理

股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅的處理依據(jù)股權(quán)激勵(lì)模式分類處理，具體如下：

（1）股票期權(quán)。就股票期權(quán)個(gè)稅征收時(shí)點(diǎn)而言，除授權(quán)日之外的其他時(shí)點(diǎn)都有涉及：在行權(quán)日，應(yīng)納稅所得額=（股票市場(chǎng)價(jià)-每股行權(quán)價(jià)）*股數(shù)，計(jì)入員工的收入項(xiàng)目，據(jù)此，個(gè)稅繳納額=（股票市場(chǎng)價(jià)-每股行權(quán)價(jià)）*股數(shù)*個(gè)稅稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份。其中，規(guī)定月份為授予日到行權(quán)日的月份數(shù)，一般因?yàn)閷?shí)際中長(zhǎng)于12個(gè)月而按照12計(jì)算。在員工將股票進(jìn)行出售時(shí)，要按照出售價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之差與股票數(shù)量之積乘以20%繳納“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”，不出售時(shí)，員工行使股東權(quán)益，參與利潤(rùn)分配所得減半征收稅款，即應(yīng)納稅款=利潤(rùn)分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票個(gè)稅繳納與股票期權(quán)差不多，不同之處在于前者在行權(quán)時(shí)首次繳納個(gè)稅，后者在每批股票解鎖時(shí)才按照（每股市場(chǎng)價(jià)-每股授予價(jià)）*股數(shù)確認(rèn)應(yīng)納稅所得額，因?yàn)榻怄i之前職工并沒有股票的配置權(quán)。個(gè)稅繳納的計(jì)算和股票期權(quán)是一樣的，這里不再贅述。

（3）股票增值權(quán)。按照定義，股票增值權(quán)下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個(gè)稅繳納較為簡(jiǎn)單，即在收益兌現(xiàn)時(shí)按照員工收入的增加，按照（行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格-授予日股票價(jià)格）*行權(quán)數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅所得額，進(jìn)而按照（行權(quán)市場(chǎng)價(jià)-授予日股票價(jià)格）*行權(quán)數(shù)*適用稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份確定繳納額，規(guī)定月份同樣取12。

（4）員工持股計(jì)劃。在員工持股計(jì)劃中，個(gè)稅的處理因股份來源而異，對(duì)于員工從流通市場(chǎng)購(gòu)入的股份，購(gòu)買時(shí)不涉及個(gè)稅繳納，對(duì)于企業(yè)贈(zèng)與員工的股份激勵(lì)計(jì)劃，員工個(gè)稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計(jì)劃的稅收尚未制定明確的實(shí)施細(xì)則，目前主要參考限制性股票的個(gè)稅處理進(jìn)行。

3.股權(quán)激勵(lì)所涉及的企業(yè)所得稅處理

依據(jù)財(cái)稅〔2016〕101號(hào)，股權(quán)激勵(lì)就是通過減少資本公積來支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內(nèi)為企業(yè)付出勞動(dòng)，這和支付給職工工資并無本質(zhì)差異，所以對(duì)企業(yè)而言該部分支出應(yīng)在稅前扣除，但是注意區(qū)分處理：一般股權(quán)激勵(lì)都設(shè)置行權(quán)條件，但是如果激勵(lì)方案可立即行權(quán)，則企業(yè)按照股票市場(chǎng)價(jià)格與行授予價(jià)格之差計(jì)算成本支出，并可以在稅前扣除。對(duì)于需要滿足市場(chǎng)和非市場(chǎng)條件的股權(quán)激勵(lì)，需要在等待期內(nèi)分期確認(rèn)管理費(fèi)用，需要注意的是，這些管理費(fèi)用不得在稅前扣除，只有在激勵(lì)對(duì)象真正行權(quán)的時(shí)候才允許企業(yè)稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權(quán)前，管理費(fèi)用的確認(rèn)只是在等待期內(nèi)的預(yù)計(jì)值，而非實(shí)際支出的成本。

篇7

【關(guān)鍵詞】 全流通時(shí)代; 股權(quán)激勵(lì)制度; 有效性; 績(jī)效視角

中圖分類號(hào)：F272.923 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）35-0096-05

一、引言

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)股權(quán)分置改革之后，一些上市公司嘗試性地開展股權(quán)激勵(lì)，2007年出現(xiàn)的公布數(shù)量下降主要存在兩個(gè)原因：一是證監(jiān)會(huì)嚴(yán)抓股權(quán)激勵(lì)申請(qǐng)審批工作導(dǎo)致審批程序復(fù)雜及審批期限延長(zhǎng);二是上市公司激勵(lì)對(duì)象預(yù)期收益少，相關(guān)法律法規(guī)的頒布使上市公司（尤其是國(guó)有控股上市公司）多數(shù)激勵(lì)對(duì)象認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的收益空間很小。而2009年至2011年，絕大部分公司的業(yè)績(jī)預(yù)增使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施更加有理可依，且2011年初次披露股權(quán)激勵(lì)方案的公司相比2010年增長(zhǎng)72.73%，為歷史之最。隨著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境的不斷完善，其對(duì)公司績(jī)效的提升應(yīng)會(huì)越來越明顯，所以本文擬以我國(guó)2009―2011年滬深A(yù)股上市公司為基礎(chǔ)，實(shí)證分析股權(quán)激勵(lì)水平、公司內(nèi)部因素與公司業(yè)績(jī)?nèi)唛g的相關(guān)關(guān)系，探索股權(quán)分置改革后股權(quán)激勵(lì)有效性是否真正發(fā)揮，為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的進(jìn)一步發(fā)展提供一定程度參考。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

有關(guān)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究層出不窮，很多學(xué)者站在不同的角度，選取不同的樣本，運(yùn)用不同的方法進(jìn)行了分析，導(dǎo)致目前的相關(guān)研究結(jié)論并未達(dá)成一致。

（一）激勵(lì)股總數(shù)與公司價(jià)值

國(guó)內(nèi)很多學(xué)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)水平的研究通常參考國(guó)外的實(shí)證研究對(duì)象，僅用管理層持股所占比例來衡量股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，某種程度上來說是不太合適的，因?yàn)樵谖覈?guó)股權(quán)激勵(lì)的模式多樣化會(huì)使研究結(jié)果偏離實(shí)施實(shí)況，并不能真正反映我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，而要從整體上研究股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司價(jià)值的影響，就必須以上市公司股權(quán)激勵(lì)草案中公布的激勵(lì)總權(quán)益所占比重來衡量激勵(lì)效果。公司的價(jià)值增長(zhǎng)是每位員工共同努力的結(jié)果，激勵(lì)對(duì)象的擴(kuò)大化、普遍化以及強(qiáng)化激勵(lì)權(quán)益總額一定程度上會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。鑒于此，我們提出假設(shè)1：

H1：股權(quán)激勵(lì)草案中激勵(lì)權(quán)益總額越大，越有益于公司價(jià)值的增長(zhǎng)。

（二）高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司績(jī)效

當(dāng)然，研究股權(quán)激勵(lì)水平與公司績(jī)效的影響，必不可少地會(huì)考慮管理層當(dāng)期所授予的激勵(lì)權(quán)益，國(guó)內(nèi)外對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的效果研究也不盡相同。

根據(jù)Jensen and Meckling（1976）的委托理論，由于上市公司管理者與所有者之間存在信息不對(duì)稱，委托人會(huì)同人簽訂一種“績(jī)效契約”來對(duì)其進(jìn)行約束。股東與管理層之間的這種契約關(guān)系可能會(huì)由于信息的不對(duì)稱而使激勵(lì)效應(yīng)有所削弱，故研究高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司績(jī)效意義重大。Akimova （2004） and Victoria Krivogorsky（2006）分別對(duì)歐洲國(guó)家上市公司高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司價(jià)值進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，僅當(dāng)激勵(lì)權(quán)益處在某一數(shù)值段時(shí)兩者關(guān)系呈現(xiàn)正相關(guān)。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳凱等（2008）、潘穎（2009）通過對(duì)國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司及滬深上市公司分析表明，高管股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值雖呈正向關(guān)系，但顯著性并不高，且僅在一定范圍內(nèi)呈現(xiàn)正向關(guān)系。至2009年隨著股權(quán)激勵(lì)等措施的逐漸普及運(yùn)用和高管薪酬信息披露機(jī)制的日益完善，相信高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司價(jià)值的正向關(guān)系會(huì)日趨顯著。我們可提出假設(shè)2：

H2：上市公司高管人員當(dāng)期所授予的激勵(lì)權(quán)益越大，公司業(yè)績(jī)的提升越明顯。

（三）公司內(nèi)部因素（包括特征因素、治理因素）與公司績(jī)效

股權(quán)激勵(lì)屬于公司治理的范疇，在分析股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的同時(shí)有必要對(duì)影響公司業(yè)績(jī)的其他特征因素做一定程度的研究，為管理者提供一定程度的參考。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)公司特征因素的研究甚多，且結(jié)論基本達(dá)成一致，經(jīng)營(yíng)者付出相同的努力和獲得相同的激勵(lì)比例，在不同財(cái)產(chǎn)規(guī)模的上市公司能夠收獲的股權(quán)激勵(lì)效益是不相等的。對(duì)此，我們提出假設(shè)3：

H3a：公司特征因素（公司規(guī)模、發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)等）會(huì)一定程度上影響公司業(yè)績(jī)。

H3b：獨(dú)立董事比例與公司績(jī)效間不存在顯著關(guān)系。

H3c：兩職合一并不利于公司業(yè)績(jī)的提升。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象的選擇

基于股權(quán)激勵(lì)的普遍性，結(jié)合《公司法》第217 條第1項(xiàng)規(guī)定，本文選擇上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中公布的所有激勵(lì)授予對(duì)象作為研究對(duì)象，但其中在研究分析高管人員股權(quán)激勵(lì)時(shí)將公司高管定義為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高層管理人員。

（二）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

為了研究股權(quán)激勵(lì)水平、公司特征因素與公司績(jī)效之間的關(guān)系，本文選取2009―2011年間處于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施狀態(tài)的滬深證券市場(chǎng)的上市公司作為主要研究樣本，為確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)樣本進(jìn)行了相關(guān)處理：（1）剔除了B、H股上市公司;（2）剔除了ST、PT（海南海藥、海信科龍、二重集團(tuán)）以及金融類上市公司，以減少極端值和特殊數(shù)據(jù)對(duì)總體的影響;（3）剔除了樣本期間除第一次實(shí)施以外的樣本值，以保證樣本期間數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性;（4）剔除了數(shù)據(jù)缺失及不全的樣本。經(jīng)過處理后最終得到樣本公司共計(jì)49家。本文所采用的公司樣本數(shù)據(jù)主要來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、巨潮資訊網(wǎng)及上市公司年報(bào)和公告。

（三）變量選擇

1.被解釋變量。公司業(yè)績(jī)：目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于公司績(jī)效的衡量指標(biāo)主要分為市場(chǎng)指標(biāo)和會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)兩種，某種程度上來說，財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)能夠客觀反映來源于過去的經(jīng)營(yíng)成果，但是不能很好地反映將來的績(jī)效，再者因?yàn)闀?huì)計(jì)業(yè)績(jī)受人為操縱的可能性較大，并不能準(zhǔn)確反映公司價(jià)值，考慮到我國(guó)資本市場(chǎng)的逐步完善，所以托賓Q值是很好的選擇，雖然它表示資本的重置價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值的比值，但其絕對(duì)值大小還是在很大程度上反映了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的優(yōu)劣。所以本文選取上市公司首次披露年與前一年的托賓Q差值來衡量激勵(lì)效應(yīng)。

2.解釋變量。股權(quán)激勵(lì)水平：為了全面地從整體上衡量股權(quán)激勵(lì)程度，本文選取股權(quán)激勵(lì)權(quán)益總額占授予時(shí)公司總股本比例以及高管人員所持激勵(lì)股占當(dāng)期授予激勵(lì)權(quán)益總額比例兩個(gè)指標(biāo)綜合反映股權(quán)激勵(lì)水平。

3.控制變量。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成本優(yōu)勢(shì)，則公司規(guī)模的擴(kuò)張將成為首選，其有益于提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)等也會(huì)一定程度上影響到公司績(jī)效，考慮到這些特征因素的存在，本文選取以下控制變量：公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、公司發(fā)展能力以及董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況。各變量的具體定義如表1所示。

（四）模型設(shè)計(jì)

鑒于公司績(jī)效的影響是通過股權(quán)激勵(lì)從不同的方面來實(shí)現(xiàn)的，所以為了驗(yàn)證本文的假設(shè)，擬建立多元回歸方程進(jìn)行研究分析，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際加入相關(guān)控制變量，準(zhǔn)確反映股權(quán)激勵(lì)、公司特征因素與公司績(jī)效間的相關(guān)關(guān)系。回歸方程如下：

Q=α+β1MSR+β2MS+β3SIZE+β4BI+β5DIRSIZE+β6LE+β7FOC+β8GROWTH+β9PL+ε

其中：Q為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);MSR與MS分別表示激勵(lì)總權(quán)益占比和高管激勵(lì)權(quán)益占比，衡量股權(quán)激勵(lì)水平;SIZE、BI、DIRSIZE、LE、FOC、GROWTH、PL分別表示公司規(guī)模、獨(dú)立董事規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、公司發(fā)展能力以及董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況;α為常數(shù)項(xiàng);βi為各個(gè)變量系數(shù);ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）樣本描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以發(fā)現(xiàn)，2009年和2010年實(shí)施前后托賓Q值均有上升，而2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在實(shí)施前后的托賓Q值卻有所下降，其原因可能是2011年歐洲債務(wù)危機(jī)引起的，2011年11月PMI值為49%，降幅為三年以來最大，這也是三年來首次回落到50%以下，而該指標(biāo)的快速回落預(yù)示著整體經(jīng)濟(jì)收縮跡象明顯，經(jīng)濟(jì)必將受到影響。

從表3各變量的描述性結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，托賓Q差均值為負(fù)，只能說明在2009―2011年間，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后業(yè)績(jī)受到了2011年歐債危機(jī)影響，導(dǎo)致累積業(yè)績(jī)效應(yīng)為負(fù)，這也是正常的現(xiàn)象，并不影響后面針對(duì)其影響因素的研究。MSR、MS代表公司的股權(quán)激勵(lì)水平，其均值分別為3.56%和42.74%，最大值分別為9.94%和100%，說明選取的樣本公司股權(quán)激勵(lì)水平較合適，極大與極小值間差異略大，說明樣本間股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)差異較大，還有待改進(jìn)。股權(quán)集中度分布狀況較為分散，樣本差距較大，說明樣本公司間股權(quán)集中度存在明顯差異。表中資本結(jié)構(gòu)LE反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的大小，舉債經(jīng)營(yíng)的能力，樣本公司間LE分布差異較大，可能會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生一定影響。

（二）樣本的相關(guān)性分析

從表4相關(guān)性分析中可以看出，激勵(lì)總權(quán)益占比和高管激勵(lì)權(quán)益占比與托賓Q值的相關(guān)系數(shù)分別為0.390和0.516，均為正數(shù)，且達(dá)到了0.01的顯著性，說明托賓Q值與股權(quán)激勵(lì)水平顯著正相關(guān)，即公司績(jī)效會(huì)隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提升而增加，假設(shè)1和2得以初步驗(yàn)證。股權(quán)激勵(lì)整體水平與公司規(guī)模和獨(dú)立董事規(guī)模在顯著性水平為0.05和0.01上負(fù)相關(guān)，可能由于公司規(guī)模如果較小，則越需要去授予激勵(lì)權(quán)益，使得公司各階層為公司的長(zhǎng)期發(fā)展而努力。托賓Q值與兩職合一相關(guān)系數(shù)為-0.282，并顯著相關(guān)，說明兩職合一不利于公司價(jià)值提升，初步驗(yàn)證了假設(shè)H3c。

（三）回歸結(jié)果分析

從表5的回歸結(jié)果可以看出，容差大于0.1，且方差膨脹因子VIF小于10，說明自變量間不存在共線性問題。

回歸方程在0.01的水平下顯著，通過了方程顯著性檢驗(yàn)。表5研究結(jié)果顯示：股權(quán)激勵(lì)水平對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生了顯著性影響，即當(dāng)期授予的激勵(lì)總權(quán)益越大，公司價(jià)值越能得以實(shí)現(xiàn)，高管人員在當(dāng)期授予激勵(lì)權(quán)益越高，工作的積極性也會(huì)有所提升，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的上升，假設(shè)1和2得以進(jìn)一步驗(yàn)證;在公司內(nèi)部因素中，僅有公司規(guī)模與公司績(jī)效回歸結(jié)果通過了顯著性檢驗(yàn)，即公司規(guī)模越大，其治理程度也會(huì)相對(duì)完善，股權(quán)激勵(lì)制度也得以有效發(fā)揮;獨(dú)立董事比例并未對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，究其原因有如下兩點(diǎn)：第一，我國(guó)獨(dú)立董事獨(dú)立性缺失可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)與監(jiān)管雙方合謀仍值得懷疑，某種程度上如果出現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)者“合謀”行為則影響公司業(yè)績(jī);第二，在不存在“合謀”情況之下，獨(dú)立董事發(fā)揮作用需要一定條件，一方面是數(shù)量條件，從大多數(shù)上市公司的情況來看，獨(dú)立董事比例設(shè)置過低，是限制發(fā)揮其職能的重要原因，另一方面是制度上的缺陷，甚至是“形式重于實(shí)質(zhì)”，雖然獨(dú)立董事可以幫助董事會(huì)提高決策質(zhì)量，樹立公司形象，但是倘若缺乏有關(guān)規(guī)章制度的支持，獨(dú)立董事在公司的約束性將會(huì)大打折扣。從表5中可以看到，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任為負(fù)值，在0.15水平下顯著負(fù)相關(guān)，這與周建波等（2003）的研究相一致，說明兩職合一與公司績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，這與總經(jīng)理的自利性是相悖的，削弱了董事會(huì)的有效性和獨(dú)立性，繼而影響公司績(jī)效。

五、結(jié)論

自我國(guó)股權(quán)分置改革以來，越來越多的上市公司開始公布股權(quán)激勵(lì)草案并付諸實(shí)施，2006年至2009年間我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的政策也走過了試點(diǎn)規(guī)范推廣完善的整個(gè)歷程。本文以2009―2011年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為基礎(chǔ)進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)整體水平越高，激勵(lì)對(duì)象（包括高管人員）的工作積極性會(huì)得到有力提升，對(duì)提高公司價(jià)值具有一定的幫助。公司內(nèi)部因素與公司績(jī)效的研究表明，公司規(guī)模越大，其治理越完善，公司績(jī)效越好。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一與公司業(yè)績(jī)的研究中發(fā)現(xiàn)，兩職合一的上市公司削弱了董事會(huì)的有效性和獨(dú)立性，在此基礎(chǔ)上，必然會(huì)影響公司績(jī)效。上市公司有理由相信在股權(quán)激勵(lì)政策制度上的障礙得以解決之際，高管薪酬信息披露機(jī)制會(huì)日益完善，通過股票期權(quán)等多種激勵(lì)模式對(duì)公司員工實(shí)行激勵(lì)并適當(dāng)加大激勵(lì)強(qiáng)度，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，股權(quán)激勵(lì)正面效應(yīng)會(huì)越來越明顯，公司業(yè)績(jī)也會(huì)得到進(jìn)一步的提升。

【參考文獻(xiàn)】

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篇8

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)

一、引言

企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)的好壞直接影響到經(jīng)營(yíng)者收入，使他們的利益走向一致，在一定程度上，解決了企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的問題，從而使其更加盡職盡責(zé)，關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，達(dá)到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者而取得公司利益最大化的目的，是完善上市公司治理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到上市公司的規(guī)范運(yùn)作與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)是通過股權(quán)的形式來分配收益，用以激勵(lì)公司員工，增強(qiáng)企業(yè)員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，它以某種約定的方式使經(jīng)營(yíng)者得到該公司一定量的股份，通過股權(quán)這種價(jià)值紐帶將所有者與經(jīng)營(yíng)者連結(jié)起來，使經(jīng)營(yíng)者或管理者的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由單純的方轉(zhuǎn)向管理者和所有者的雙重職能。

我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度是從20世紀(jì)90年代開始試點(diǎn)的，到現(xiàn)在也只有十多年的時(shí)間，與國(guó)外40多年的發(fā)展歷程相比，應(yīng)該說股權(quán)激勵(lì)（尤其是股票期權(quán)激勵(lì)）在國(guó)內(nèi)還只是處于初期探索階段。相對(duì)于較早實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的美國(guó)、歐洲國(guó)家，我國(guó)上市公司在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定和設(shè)計(jì)方面普遍經(jīng)驗(yàn)不足，且相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定也有待完善和進(jìn)一步明確。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度己走過“萌芽-探索-試點(diǎn)-推廣”四個(gè)階段，從試點(diǎn)探索到深入推廣，企業(yè)自發(fā)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和管理制度創(chuàng)新的熱情始終有增無減。因此，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的技術(shù)設(shè)計(jì)及改進(jìn)，尤其是5個(gè)基本要素（實(shí)施對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期、授予數(shù)量及執(zhí)行方法）是計(jì)劃安排和設(shè)計(jì)時(shí)的首要難點(diǎn)。

二、恰當(dāng)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)數(shù)量

股權(quán)激勵(lì)數(shù)量即股票期權(quán)授予數(shù)量，股票期權(quán)授予數(shù)量的確定通常要考慮兩方面的問題：一是它在公司總股本中所占的比例；二是在不同層次管理人員之間的分配。一般根據(jù)不同管理人員的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)分配他們所能得到的股票期權(quán)數(shù)量，從而達(dá)到更好的激勵(lì)效果。一般而言，股票期權(quán)的授予數(shù)量太少，會(huì)使激勵(lì)作用大打折扣。而數(shù)量過多，則不僅稀釋了原有股東的權(quán)益，而且會(huì)增強(qiáng)經(jīng)理人的內(nèi)部人控制，可能損害股東的利益。

在股票期權(quán)的授予數(shù)量上，期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是大是小不應(yīng)有一個(gè)固定的界限，不應(yīng)該是一個(gè)主觀的、帶意識(shí)形態(tài)色彩的比例，而應(yīng)該以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)展為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)。在確定股票期權(quán)的授予總量之后再向每個(gè)授予對(duì)象分配時(shí)，應(yīng)綜合考慮崗位貢獻(xiàn)度、個(gè)人能力和個(gè)人業(yè)績(jī)等因素，可以將崗位貢獻(xiàn)度總分、個(gè)人能力分值、人業(yè)績(jī)完成比等按照一定的比重制定一個(gè)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)，以此計(jì)算各授予對(duì)象在某個(gè)特定行權(quán)年份可授予的股票期權(quán)數(shù)量。

三、科學(xué)確定行權(quán)期與行權(quán)價(jià)格

（一）行權(quán)期方面

為保證對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行有效的激勵(lì)，經(jīng)理股票期權(quán)的設(shè)計(jì)必須考慮對(duì)企業(yè)經(jīng)理進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效結(jié)合。行權(quán)期偏短，不利于對(duì)經(jīng)理層長(zhǎng)期激勵(lì)作用的發(fā)揮，更有可能誘發(fā)經(jīng)理人操縱公司股價(jià)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。而行權(quán)期過長(zhǎng)，也可能導(dǎo)致經(jīng)理人的不滿情緒而喪失激勵(lì)效果。行權(quán)價(jià)格。經(jīng)理股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格是指在股票期權(quán)計(jì)劃中事先約定的持有者購(gòu)買股票的價(jià)格。行權(quán)價(jià)格（執(zhí)行價(jià)格）的確定是期權(quán)方案設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，各國(guó)對(duì)此的規(guī)定不盡相同。如美國(guó)激勵(lì)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)不能低于股票期權(quán)贈(zèng)予日的公平市場(chǎng)價(jià)格，而非法定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)可以低至公平市場(chǎng)價(jià)格的50%。經(jīng)理股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格大體可以分為低于股票現(xiàn)值、等于現(xiàn)值和高于現(xiàn)值3種。且在實(shí)踐中，執(zhí)行價(jià)格多低于或等于現(xiàn)值，高于現(xiàn)值的并不多見。另外，還有一些公司為將公司業(yè)績(jī)與執(zhí)行價(jià)格掛鉤，將行權(quán)價(jià)格設(shè)計(jì)為一種根據(jù)未來時(shí)期特定財(cái)務(wù)指標(biāo)或行業(yè)指數(shù)的變化而變化的價(jià)格。

（二）行權(quán)價(jià)格方面

現(xiàn)行激勵(lì)計(jì)劃普遍存在行權(quán)價(jià)格往往遠(yuǎn)低于當(dāng)前流通股股價(jià)的現(xiàn)象，違背了合理劃分所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的原則。從我國(guó)的實(shí)際情況來看，A股二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)與企業(yè)股票的真實(shí)價(jià)值尚存在較大的背離，完全參照歐美國(guó)家的等現(xiàn)值法或現(xiàn)值不利法確定行權(quán)價(jià)格未必合理。因此，我們認(rèn)為，在具體操作中企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)前二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)、每股凈資產(chǎn)、每股凈利潤(rùn)、每股股利等指標(biāo)綜合加權(quán)確定行權(quán)價(jià)格。對(duì)于前文提出的難點(diǎn)之――如何避免股票上漲時(shí)業(yè)績(jī)平平甚至虧損的經(jīng)理人獲得不合理收益的現(xiàn)象，同時(shí)防止股票暴跌時(shí)股票期權(quán)激勵(lì)失去作用的狀況，也可以從行權(quán)價(jià)格的設(shè)計(jì)上得以解決。可將行權(quán)價(jià)格與某指數(shù)聯(lián)系起來，如同行業(yè)的股票價(jià)格指數(shù)，若本公司的股價(jià)上漲幅度超過其行業(yè)股價(jià)平均上漲幅度，其超額部分利得由經(jīng)理人員獲得。相反，如果低于行業(yè)平均上漲幅度，則不能獲得期權(quán)。

四、合理設(shè)置股權(quán)激勵(lì)行權(quán)要件

（一）執(zhí)行方法選擇

股票期權(quán)一般有3種執(zhí)行方法：現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金并出售。現(xiàn)金行權(quán)是股票期權(quán)受益人以現(xiàn)金向公司指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅收和其他費(fèi)用，由券商按執(zhí)行價(jià)格為受益人購(gòu)買公司股票，受益人可長(zhǎng)期持有或選擇合適時(shí)機(jī)出售。無現(xiàn)金行權(quán)是受益人不必以現(xiàn)金支付行權(quán)費(fèi)用，轉(zhuǎn)而由券商以出售其部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用。無現(xiàn)金行權(quán)并出售，是指由受益人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)股票期權(quán)行權(quán)并出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差價(jià)所帶來的利潤(rùn)。股票期權(quán)的行權(quán)與否主要取決于執(zhí)行價(jià)格和交易市價(jià)的差價(jià)。

（二）執(zhí)行方式確定

不論采取現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)并出售這3種執(zhí)行方法中的哪一種形式，都是股票期權(quán)設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的一個(gè)問題。此外，當(dāng)發(fā)生下述情況時(shí)：期權(quán)受益人離職、退休、失去工作能力；公司控制權(quán)的變更，如公司并購(gòu)、公司被接管等，如何進(jìn)行相應(yīng)股票期權(quán)激勵(lì)方案的處理，也會(huì)影響股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。此外，還有一些問題也是不容忽視的。如實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)后，公司內(nèi)部高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員與普通員工之間的收入可能形成巨大的差距，甚至不同級(jí)別的管理人員之間的收入差距也會(huì)很大。我國(guó)股票市場(chǎng)弱有效，股價(jià)不能有效體現(xiàn)公司盈利能力與長(zhǎng)期發(fā)展能力，且莊家操縱行為普遍，股市價(jià)格起伏一直很大等。

五、持續(xù)完善公司治理結(jié)構(gòu)

完善企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)能發(fā)揮效益、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能發(fā)揮最大作用的重要前提，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，要設(shè)計(jì)保障其良好運(yùn)行的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。從嚴(yán)格意義講，即期股票價(jià)格并不一定完全體現(xiàn)出公司長(zhǎng)期價(jià)值。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，行權(quán)時(shí)的股票價(jià)格與經(jīng)理層利益直接相關(guān)，而經(jīng)理層又控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，可以影響股票短期價(jià)格。假設(shè)兩個(gè)投資項(xiàng)目由經(jīng)營(yíng)者作決策，他們更可能從維護(hù)股價(jià)，增加自己的期權(quán)收入來抉擇，而這個(gè)方案可能并不是企業(yè)的最佳選擇。這類行為不僅會(huì)造成股東利益的損失，更會(huì)扭曲股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)作用。因而上市公司在制定股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)也應(yīng)設(shè)計(jì)嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，防止經(jīng)營(yíng)者向股東轉(zhuǎn)移決策風(fēng)險(xiǎn)，片面追求股票升值的收益，導(dǎo)致新的短期行為。健全上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，激勵(lì)同時(shí)作好監(jiān)督與防范，是保障股票期權(quán)激勵(lì)有效行動(dòng)的重要前提。

綜上所述，我國(guó)上市公司在股票期權(quán)激勵(lì)制度的制定過程中，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)的授予數(shù)量、股票來源、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件和公司業(yè)績(jī)考核、行權(quán)安排等一系列技術(shù)問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，充分考慮這些因素及其影響。但是，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和看待股票期權(quán)激勵(lì)制度，不要把它看作是解決我國(guó)上市公司治理問題和激勵(lì)問題的靈丹妙藥。即使在經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展最早、最為完善的美國(guó)，也發(fā)生了蘋果公司等股票期權(quán)暗箱操作的現(xiàn)象。因此，我國(guó)在引入經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)制度的同時(shí)，更應(yīng)該完善我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施環(huán)境。如注重經(jīng)理人市場(chǎng)的完善，加快股票市場(chǎng)的建設(shè)，完善信息披露制度，完善上市公司的公司治理機(jī)制等，這些都是異常艱巨的任務(wù)，需要積極穩(wěn)妥地進(jìn)行。

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篇9

【關(guān)鍵詞】國(guó)有上市公司；公司治理；股權(quán)分置改革

股權(quán)分置是指中國(guó)股市因?yàn)樘厥鈿v史原因，在證券市場(chǎng)發(fā)展初期將上市公司的A股劃分為“兩種不同性質(zhì)的股票，即流通股和非流通股”，形成了“不同股、不同價(jià)、不同權(quán)”的市場(chǎng)制度與公司治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)分置存在諸多弊端，已成為健全和完善公司治理的制度桎梏。股權(quán)分置改革，則為解決中國(guó)股市遺留問題，健全公司治理提供了一個(gè)可行的路徑。本文想就此進(jìn)行一些探討。

一、股權(quán)分置下公司治理存在的問題

在股權(quán)分置時(shí)期，我國(guó)上市公司治理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)“一股獨(dú)大”，股權(quán)結(jié)構(gòu)極不合理。在我國(guó)全部上市公司中，國(guó)有控股公司約占77％。在國(guó)有上市公司的股本結(jié)構(gòu)中，國(guó)有股和法人股所占的比重分別為35．1％和27．6％，考慮到法人股中主要是國(guó)有法人股，則國(guó)有資本控股所占比重則應(yīng)更高，多數(shù)公司呈現(xiàn)“一股獨(dú)大”的特征。無論與英美模式還是與德日模式相比，我國(guó)國(guó)有上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)均顯得極不合理。

(二)公司治理缺乏共同的利益基礎(chǔ)。截至2005年6月，在滬深兩地的上市公司中，流通股僅在全部股份的36．19％，非流通股約占63．81％。非流通股主要是國(guó)家股和法人股，流通股股東主要是機(jī)構(gòu)投資者和自然人投資者。“不同股、不同價(jià)、不同權(quán)”的股權(quán)分置導(dǎo)致公司治理缺乏共同的利益基礎(chǔ)，如，非流通股股東的利益關(guān)注點(diǎn)在于資產(chǎn)凈值的增減，流通股股東的利益關(guān)注點(diǎn)在于二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)變動(dòng)。盡管資產(chǎn)凈值的變動(dòng)會(huì)引起股價(jià)的變動(dòng)，但兩者之間并不互為因果。股權(quán)分置客觀上形成了非流通股股東與流通股股東內(nèi)在的利益沖突，也無法形成有效的市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制。而且，股權(quán)分置也直接影響了國(guó)有資產(chǎn)改革的進(jìn)程，增加國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的難度。如，國(guó)有股無法進(jìn)行流動(dòng)，則國(guó)有資產(chǎn)保值、增值只能以凈資產(chǎn)等靜態(tài)指標(biāo)而無法以市場(chǎng)動(dòng)態(tài)指標(biāo)進(jìn)行管理。

(三)內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重。一般而言，內(nèi)部人控制程度與股權(quán)集中度是呈正相關(guān)關(guān)系。國(guó)有上市公司股權(quán)高度集中，內(nèi)部人控制現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。內(nèi)部人控制問題主要表現(xiàn)在：高管人員控制董事會(huì)，過度職務(wù)消費(fèi)及轉(zhuǎn)移利潤(rùn)；集團(tuán)公司把上市公司作為二級(jí)企業(yè)管理；上市公司不分紅或少分紅，信息披露不規(guī)范，漠視中小股東權(quán)益等。

(四)組織機(jī)構(gòu)不健全，公司治理機(jī)制乏力，治理效益低下。在國(guó)有上市公司約束機(jī)制方面，由于國(guó)家是最大股東，政府控制著股東大會(huì)，進(jìn)而控制著董事會(huì)，其它股東難以對(duì)大股東實(shí)行有效約束。在監(jiān)督機(jī)制方面，由于監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，加上許多公司董事會(huì)成員與經(jīng)理人員交叉任職，這就出現(xiàn)了自己聘任自己、自己監(jiān)督自己、自己評(píng)價(jià)自己的局面，監(jiān)督機(jī)制失效。在控制機(jī)制方面，由于國(guó)家投資主體不確定，所有者主體被不同的行政部門分隔，使政府對(duì)企業(yè)的控制一方面表現(xiàn)為行政上的“超強(qiáng)控制”，另一方面表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)上的“超弱控制”。經(jīng)理人員與政府博弈的結(jié)果是：部分經(jīng)理人員利用政府產(chǎn)權(quán)上的“超弱控制”形成事實(shí)上的內(nèi)部人控制，獲取利益；同時(shí)，又利用政府在行政上的“超強(qiáng)控制”推脫自己的責(zé)任和轉(zhuǎn)嫁自己的風(fēng)險(xiǎn)。在激勵(lì)機(jī)制方面，虛擬股票、股票期權(quán)等長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，尚處于試行與探索之中，公司給予經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬偏低，影響了經(jīng)理人員的積極性。

(五)缺乏有效的外部治理機(jī)制。外部治理機(jī)制主要是由控制權(quán)市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)構(gòu)成。控制權(quán)市場(chǎng)主要是通過收構(gòu)、兼并與重組取得公司控制權(quán)，進(jìn)而實(shí)施對(duì)公司資產(chǎn)重組或經(jīng)理班子的改組。控制權(quán)市場(chǎng)是公司一個(gè)重要的外部激勵(lì)和約束因素，它能使管理人員盡力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)、提升公司價(jià)值。我國(guó)國(guó)有公司之間的兼并與收購(gòu)更多是一種行政撮和或是一種短期炒作行為，與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度較低，不會(huì)對(duì)公司經(jīng)理人員構(gòu)成太大的威脅，難以形成對(duì)經(jīng)理人員的有效約束。另外，經(jīng)理人市場(chǎng)是另一個(gè)重要的外部治理機(jī)制。現(xiàn)階段，國(guó)有公司的經(jīng)理人員以政府部門指派為主，多數(shù)來自企業(yè)內(nèi)部，并且多數(shù)人素質(zhì)偏低、能力有限。公司外部的高素質(zhì)經(jīng)理人員很難進(jìn)入公司高層，造成國(guó)有上市公司經(jīng)理人員不受經(jīng)理人市場(chǎng)約束的局面。

(六)債權(quán)人與員工不能參與公司的治理。公司治理目標(biāo)模式選擇模糊。在我國(guó)，作為上市公司重要債權(quán)人的商業(yè)銀行是無法參與公司治理的。因?yàn)椋傥覈?guó)《商業(yè)銀行法》規(guī)定商業(yè)銀行不能持有公司的股權(quán)，導(dǎo)致商業(yè)銀行不能以股東的身份參與公司的治理；②《公司法》規(guī)定，董事、監(jiān)事代表的是股東的利益，排除了債權(quán)人在公司正常經(jīng)營(yíng)情況下參與公司治理的可能。另外，我國(guó)公司雖有工會(huì)等組織，但事實(shí)上普通員工是不能進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的，也是無法參與公司治理的。因此，我國(guó)公司治理雖是內(nèi)部人控制嚴(yán)重，卻沒有形成德日企業(yè)以內(nèi)部控制為主的股權(quán)與債權(quán)共同治理的公司治理模式。就目前而言，我國(guó)公司治理模式選擇趨向于英美治理模式。但是，由于我國(guó)國(guó)有公司股權(quán)結(jié)構(gòu)極不合理、股份流動(dòng)性偏低、內(nèi)部人控制嚴(yán)重、市場(chǎng)發(fā)育不夠完善，雖以股東價(jià)值最大化為治理目標(biāo)，卻無法產(chǎn)生以外部治理為主的英美模式的高效率。因此，在股權(quán)分置時(shí)期，我國(guó)公司治理目標(biāo)模式的選擇是模糊的。

二、股權(quán)分置改革對(duì)公司治理的影響

(一)非流通股東和流通股東利益趨于一致，形成公司治理的共同利益基礎(chǔ)。股權(quán)分置的解決，非流通股和流通股的定價(jià)機(jī)制實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，股票的市場(chǎng)價(jià)格成為兩者共同的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。非流通股股東和流通股股東利益趨于一致，形成了公司治理的共同利益基礎(chǔ)，從而促使上市公司股東關(guān)注公司價(jià)值的核心——公司治理結(jié)構(gòu)，形成上市公司多層次的外部監(jiān)督和約束機(jī)制。如股改后的公司大股東，將更加關(guān)心公司利潤(rùn)的提高、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)、財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善，更加關(guān)注經(jīng)營(yíng)者的行為、督促經(jīng)營(yíng)者追求股東利益最大化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，從而提升上市公司總體質(zhì)量。

(二)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，健全公司治理機(jī)制。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，實(shí)行股改試點(diǎn)的第一批、第二批上市公司共計(jì)45家，改革后，其非流通股股東持股比例平均下降了10．4％。預(yù)計(jì)，在我國(guó)全部上市公司通過股權(quán)分置改革后，流通股股東平均持股比例將上升10～15％。股權(quán)分置改革優(yōu)化了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，有助于提高中小股東和機(jī)構(gòu)投資者的話語權(quán)，有利于

各股東之間相互制衡和利益平衡，并在此基礎(chǔ)重新確定股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、管理層組織框架及相互關(guān)系，健全公司治理機(jī)制。

(三)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，有助于建立和完善管理層激勵(lì)機(jī)制。在股權(quán)分置改革過程中，許多上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以建立和完善管理層的約束與激勵(lì)機(jī)制。這是由于，第一，根據(jù)證監(jiān)會(huì)規(guī)定，未進(jìn)行股權(quán)分置改革的上市公司，不能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。上述政策客觀上將股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)分置改革結(jié)合起來，形成了兩者事實(shí)上的互動(dòng)關(guān)系。第二，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制使得管理層個(gè)人利益與公司的利益緊密聯(lián)系起來，從而促使管理層更加注重股東利益以及公司價(jià)值的市場(chǎng)表現(xiàn)。(四)活躍控制權(quán)市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)。股權(quán)分置改革，糾正了扭曲的證券市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，重構(gòu)了中國(guó)資本市場(chǎng)整個(gè)價(jià)值體系。它有助于恢復(fù)證券市場(chǎng)的融資、投資、優(yōu)化資源配置等功能，有助于活躍控制權(quán)市場(chǎng)。活躍的控制權(quán)市場(chǎng)有利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整；有利于企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，如優(yōu)質(zhì)企業(yè)的市場(chǎng)擴(kuò)張與劣質(zhì)企業(yè)的市場(chǎng)退出；有利于國(guó)有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略布局的調(diào)整。股權(quán)后的控制權(quán)市場(chǎng)機(jī)制也在對(duì)公司治理產(chǎn)生積極影響，一方面，可促使大股東和公司管理層在被市場(chǎng)收購(gòu)的壓力下，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理、提升公司業(yè)績(jī)；另一方面，也可促使公司作出長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的制度安排和金融創(chuàng)新，如人事安排、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、研發(fā)能力的提高、企業(yè)精神的塑造等。

(五)有助于形成具有中國(guó)特色的公司治理模式。一國(guó)在引進(jìn)外來公司制度安排時(shí)，應(yīng)考慮其是否能與本國(guó)的政治制度、經(jīng)濟(jì)體制、文化背景和歷史傳統(tǒng)相吻合。對(duì)于一個(gè)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的發(fā)展中國(guó)家而言，初始條件往往決定和制約公司治理的演進(jìn)路徑。就我國(guó)國(guó)情而言。盛行以儒家思想價(jià)值觀為核心的傳統(tǒng)文化；資本市場(chǎng)不成熟，存在很多基礎(chǔ)制度和市場(chǎng)要素的缺失；隨著股權(quán)分置改革的持續(xù)和深入、以及金融行業(yè)交叉業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的重大推進(jìn)，絕大多數(shù)國(guó)有控股股東承諾在較長(zhǎng)時(shí)間里不放棄對(duì)上市公司控制權(quán)。我國(guó)上市公司有望形成有一定集中度，有相對(duì)控股股東，并且有其它大股東存在的股權(quán)結(jié)構(gòu)。我國(guó)公司治理有望形成既不同于英美模式，又不同于德日模式，而且能引入債權(quán)人、公司員工、機(jī)構(gòu)投資者等參與治理的共同治理模式。

(六)有助于加快公司治理的國(guó)際化進(jìn)程。在股權(quán)分置時(shí)期，我國(guó)上市公司國(guó)際化進(jìn)程緩慢。雖有一定數(shù)量的國(guó)有控股公司在境外上市，但境外證券市場(chǎng)也因此對(duì)我國(guó)上市公司的市場(chǎng)價(jià)值打了折扣，令我國(guó)上市公司市場(chǎng)價(jià)值長(zhǎng)期被低估。在股權(quán)分置問題解決以后，隨著整體上市、做空機(jī)制、戰(zhàn)略投資者機(jī)制等一系列新制度的建立，以及金融產(chǎn)品的豐富與市場(chǎng)的開發(fā)，加之，在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、法律法規(guī)等方面與國(guó)際接軌，我國(guó)公司治理的國(guó)際化進(jìn)程將進(jìn)一步加快。在境外上市以及更多地開拓海外市場(chǎng)過程中，我國(guó)企業(yè)將更容易為海外資本所接受，也更容易獲得與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)趨同帶來的公司治理溢價(jià)。

三、完善股權(quán)分置改革。健全公司治理的措施

完善股權(quán)分置改革，健全公司治理可以從以下幾個(gè)方面著手：

(一)端正思想、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。由于股權(quán)分置對(duì)資本市場(chǎng)具有基礎(chǔ)性、內(nèi)層性和廣泛性的影響，解決股權(quán)分置問題，必然為資本市場(chǎng)及相關(guān)領(lǐng)域的改革創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。因此，股權(quán)分置改革被認(rèn)為是我國(guó)證券市場(chǎng)成立以來“最重大的制度改革”。然而，我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到，我國(guó)資本市場(chǎng)還存著其它一些制度性缺陷，股權(quán)分置不是唯一的問題。解決股權(quán)分置后，相關(guān)的問題必須跟著解決，如制度創(chuàng)新、監(jiān)管問題、保護(hù)中小投資者利益、誠(chéng)信問題等。

(二)進(jìn)行制度創(chuàng)新

首先，應(yīng)建立整體上市制度，既包括首次發(fā)行股票的股份公司實(shí)行整體上市，也包括迫使現(xiàn)存非整體上市公司迅速轉(zhuǎn)向整體上市。整體上市，可以基本杜絕控股公司與上市公司之間的關(guān)聯(lián)交易，大大縮小公司財(cái)務(wù)報(bào)表操作的空間，而且可以從利益上驅(qū)使大股東集中精力治理公司，并從源頭上制止因大股東需要而產(chǎn)生的上市公司融資沖動(dòng)。中國(guó)證監(jiān)會(huì)應(yīng)象布置股權(quán)分置改革一樣，要求已經(jīng)上市的公司對(duì)自己轉(zhuǎn)化為整體上市制定積極可行的時(shí)間表，以便監(jiān)督執(zhí)行。

其次，新股發(fā)行應(yīng)引入戰(zhàn)略投資者制度。戰(zhàn)略投資者制度是指每次新股發(fā)行的大部分(一般為發(fā)行量90％)都是發(fā)給長(zhǎng)期大額持有的戰(zhàn)略投資者，只有少部分(一般為10％)在市場(chǎng)上向公眾發(fā)售。這個(gè)制度的安排，可以確保即使是巨型航母般的新股上市，也不會(huì)給市場(chǎng)造成太大的沖擊。同時(shí)，戰(zhàn)略投資者比一般公眾股東有強(qiáng)得多的專業(yè)眼光和討價(jià)還價(jià)的能力，這本身就構(gòu)成對(duì)新股發(fā)行的最好制衡。

再次，健全其它各項(xiàng)制度。如，實(shí)行證券交易機(jī)制和產(chǎn)品創(chuàng)新，可建立以改革后公司股票作為樣本的獨(dú)立股價(jià)指數(shù)、開發(fā)指數(shù)衍生產(chǎn)品，建立做空機(jī)制；可完善協(xié)議轉(zhuǎn)讓和大宗交易制度，在融資中引入權(quán)證等產(chǎn)品，以平衡市場(chǎng)供求。

(三)明確監(jiān)管部門的職責(zé)，加強(qiáng)各監(jiān)管部門間的協(xié)調(diào)

證券交易所作為一線監(jiān)管部門，應(yīng)強(qiáng)化其地位和職能，并明確其在因監(jiān)管不力而造成或加劇的違規(guī)違法行為中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，督促其加強(qiáng)對(duì)上市公司和投資者監(jiān)管的力度。應(yīng)減少證監(jiān)會(huì)在監(jiān)管中的行政干預(yù)色彩，增強(qiáng)其對(duì)上市公司以及證券市場(chǎng)參與者的監(jiān)管手段和能力。在監(jiān)管過程中，既要重視對(duì)結(jié)果的監(jiān)管，也要重視對(duì)行為和過程的監(jiān)管。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)上市公司保薦機(jī)構(gòu)、所聘會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管工作，明確其所應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任與刑事責(zé)任，將其執(zhí)業(yè)情況納入社會(huì)誠(chéng)信系統(tǒng)。

(四)將機(jī)構(gòu)投資者、債權(quán)人、公司員工引入公司治理，為建立中國(guó)特色的公司治理模式而創(chuàng)造條件

第一，目前，我國(guó)機(jī)構(gòu)投資者發(fā)展迅速，以投資基金、社保基金、QFll為代表的機(jī)構(gòu)投資者在數(shù)量上和規(guī)模上都不斷擴(kuò)大，為他們參與公司治理創(chuàng)造了基本條件，而股權(quán)分置改革則為其奠定了制度基礎(chǔ)。我國(guó)證券管理部門可通過以下措施，引導(dǎo)機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理。(1)明確基金受托人應(yīng)遵循經(jīng)濟(jì)效益原則，在股東大會(huì)上認(rèn)真行使投票權(quán)，切實(shí)履行信托責(zé)任。(2)放寬權(quán)征集限制，方便股東之間聯(lián)系。(3)鼓勵(lì)機(jī)構(gòu)投資者與上市公司之間建立一種長(zhǎng)期信任合作的關(guān)系。

篇10

一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

綜觀我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的模式通常包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等等，其中，業(yè)績(jī)股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不完善時(shí)期采用的變通辦法，股票增值權(quán)則激勵(lì)效果較差同時(shí)需要大量現(xiàn)金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實(shí)踐中比較成熟的激勵(lì)工具主要是股票期權(quán)和限制性股票。《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規(guī)定：“本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指……上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。”可見法律對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具也是非常認(rèn)可的。應(yīng)該來說，我國(guó)自2006年以來，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵(lì)模式，詳見表1。

2010年17家進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司也都無一例外的在股票期權(quán)和限制性股票當(dāng)中選擇，其中采用股票期權(quán)的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期權(quán)也是是創(chuàng)業(yè)板上市股權(quán)激勵(lì)模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式進(jìn)行分析，試圖得出各自對(duì)于企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)。

（一）股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利；激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長(zhǎng)初期或者擴(kuò)張期的企業(yè)，如高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)于現(xiàn)金的需求很大，在資金緊張時(shí)可能無法拿出現(xiàn)金實(shí)行激勵(lì)，同時(shí)企業(yè)未來成長(zhǎng)潛力有很大，因此通過發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對(duì)象的未來收益和未來市場(chǎng)聯(lián)系起來。因此股票期權(quán)從理論上來看應(yīng)該是符合創(chuàng)業(yè)板要求的激勵(lì)方式，實(shí)踐當(dāng)中，這一模式也占據(jù)主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一個(gè)特定目標(biāo)，無償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)予或者以較低價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象。股票拋售收到限制，只有當(dāng)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利。《管理辦法》規(guī)定：“限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。”

（三）股票期權(quán)與限制性股票的特點(diǎn) 了解了股票期權(quán)和限制性股票概念之后，接下來要考慮的問題是企業(yè)如何在二者之間取舍。應(yīng)該說，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)模式選擇當(dāng)中重點(diǎn)考慮的因素?zé)o外乎激勵(lì)成本、激勵(lì)效果、激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)。在這些方面，這兩個(gè)模式各自有不同的特點(diǎn)。

首先，從企業(yè)成本的角度看，按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》的規(guī)定，股票期權(quán)與限制性股票都屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。在授予日，對(duì)股票期權(quán)和限制性股票確定公允價(jià)值（即上述評(píng)估價(jià)值）。但是，二者公允價(jià)值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價(jià)值估值相對(duì)較為簡(jiǎn)單，為限制性股票在授予日的市場(chǎng)價(jià)格同股票授予價(jià)格的差額（每股限制性股票公允價(jià)值=授予日股票價(jià)格-授予價(jià)格）。而對(duì)于股票期權(quán)，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權(quán)的公允價(jià)值是股票在期權(quán)授予日市場(chǎng)價(jià)格和其在行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格現(xiàn)值加上風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的差額，其中涉及到眾多參數(shù)的確定，因此估值空間比限制性股票要大。

總體來說，如果相同份額的股票期權(quán)和限制性股票相比，目前在創(chuàng)業(yè)板的實(shí)踐上來看，是限制性股票會(huì)遠(yuǎn)高于股票期權(quán)，原因是限制性股票的授予價(jià)格比行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格現(xiàn)值要低很多，這也就是為什么大部分企業(yè)會(huì)選擇股票期權(quán)的一個(gè)重要原因。同時(shí)，由于股票期權(quán)估值的復(fù)雜性，因此其準(zhǔn)確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權(quán)的創(chuàng)業(yè)板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對(duì)股票期權(quán)的價(jià)值評(píng)估卻大相徑庭。對(duì)于某些估值極低的創(chuàng)業(yè)板上市公司，也必須警惕其中的利潤(rùn)操作嫌疑。畢竟，無論是股票期權(quán)還是限制性股票，按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其公允價(jià)值一般都是在激勵(lì)有效期內(nèi)攤銷到費(fèi)用當(dāng)中，而利潤(rùn)大幅降低對(duì)于剛剛上市的公司來說是非常忌諱的。

其次，再看股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果。從企業(yè)的角度看，股權(quán)激勵(lì)的效果主要是能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。如果企業(yè)目標(biāo)在于企業(yè)價(jià)值最大化的話，股票期權(quán)則是更為合適的選擇，因?yàn)楣善逼跈?quán)直接將股權(quán)激勵(lì)和市場(chǎng)價(jià)值聯(lián)系起來，會(huì)驅(qū)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象為提高企業(yè)價(jià)值努力。如果企業(yè)的目標(biāo)是提高企業(yè)利潤(rùn)的話，則限制性股票會(huì)是更為合適的激勵(lì)手段，可以讓員工全心關(guān)注于利潤(rùn)創(chuàng)造而不受證券市場(chǎng)的干擾。

就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)而言，股票期權(quán)是未來預(yù)期收益的權(quán)利，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)一般接近公布激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)期的市場(chǎng)價(jià)格，因此如果目前股價(jià)高漲的情況下，則存在著未來不能行權(quán)，股權(quán)激勵(lì)無法實(shí)施而失敗的風(fēng)險(xiǎn)。而限制性股票一般僅同公司業(yè)績(jī)相關(guān)，只要公司達(dá)到業(yè)績(jī)要求并對(duì)激勵(lì)對(duì)象合格則可以授予股票，同市場(chǎng)價(jià)格無關(guān)，因此限制性股票計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，成功的可能性會(huì)更大。

二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要點(diǎn)

確定了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及確認(rèn)相關(guān)要素。一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要素除了激勵(lì)對(duì)象外，主要涉及行權(quán)價(jià)格、股票來源、時(shí)間和條件等問題，這些要素在股票期權(quán)和限制性股票計(jì)劃中都大同小異，因此本文對(duì)于相同部分都以股票期權(quán)為代表，有差異的地方會(huì)重點(diǎn)指出。下面結(jié)合創(chuàng)業(yè)板17家已經(jīng)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司對(duì)這些問題逐一進(jìn)行分析：

（一）行權(quán)價(jià)格 在股票期權(quán)計(jì)劃中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定。行權(quán)價(jià)格是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買上市公司股票的價(jià)格。相對(duì)于市場(chǎng)價(jià)格而言，行權(quán)價(jià)格越高，期權(quán)的價(jià)值將下降，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的吸引力降低，而現(xiàn)有股東所承擔(dān)的激勵(lì)成本則相對(duì)較低；行權(quán)價(jià)格越低，則股票期權(quán)的價(jià)值就越高，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)性就越大，但意味著股東將來承擔(dān)較高的激勵(lì)成本。但行權(quán)價(jià)格的確定并不是隨意的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在《管理辦法》規(guī)定，上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

考慮到行權(quán)價(jià)格對(duì)于激勵(lì)成本確定的重要性，應(yīng)當(dāng)綜合公司股價(jià)目前的表現(xiàn)以及對(duì)后期股價(jià)的判斷，選擇合適的時(shí)機(jī)來公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。目前創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格主流區(qū)間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場(chǎng)均價(jià)的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價(jià)格都在20元左右。目前的主流價(jià)格應(yīng)當(dāng)是比較適中的，因?yàn)閷?duì)于存在高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，過高的行權(quán)價(jià)格意味著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)也很大。

（二）股票來源 對(duì)于股票來源，《管理辦法》中明確規(guī)定，擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份或回購(gòu)本公司股份來解決標(biāo)的股票來源。這里的定向增發(fā)在程序上只需要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得中國(guó)證監(jiān)會(huì)無異議核準(zhǔn)，即獲得定向增發(fā)額度。同時(shí)，在增發(fā)額度上，企業(yè)可以結(jié)合未來發(fā)展和吸引人才需要，預(yù)留部分額度待以后發(fā)行。這一部分預(yù)留額度，根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》規(guī)定，確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)踐中，該比例一般在9%以上。

股票來源的另一方式是回購(gòu)公司股票。但是《公司法》對(duì)公司回購(gòu)自身股票有限制性規(guī)定，將本公司股票回購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)給本公司員工的，所收購(gòu)公司股票應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購(gòu)股份不得超過已發(fā)行股份總額的5%，且用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。從二級(jí)市場(chǎng)上回購(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是可以避免大股東股權(quán)稀釋，往往被國(guó)有企業(yè)所采納。但是這一做法的弊端是會(huì)給公司帶來現(xiàn)金流量壓力，同時(shí)如果采用信托方式，還會(huì)增加不必要的成本。

目前創(chuàng)業(yè)板無論是股票期權(quán)還是限制性股票，無一例外采用了定向增發(fā)的方式（見《創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃明細(xì)表》），這一方式也符合創(chuàng)業(yè)板公司的特點(diǎn)，因此實(shí)踐中我們也建議采用定向增發(fā)方式為股權(quán)激勵(lì)股票的來源。

（三）激勵(lì)期限 同股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權(quán)期。授予日是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期，授予日必須為交易日。授權(quán)日后，股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入有效期，股票期權(quán)的行權(quán)及限制性股票的解鎖都必須在有效期內(nèi)進(jìn)行。但是股票期權(quán)授予之后，一般不能立即行權(quán)，會(huì)進(jìn)入一個(gè)等待期，《管理辦法》規(guī)定，股票期權(quán)授予日與可行權(quán)日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規(guī)定。根據(jù)目前創(chuàng)業(yè)板實(shí)踐來看，大部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期（鎖定期）都為12個(gè)月，也有為數(shù)不少的選擇大于12個(gè)月。一般選擇大于12個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其行權(quán)期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵(lì)成本，減少對(duì)凈利潤(rùn)的額影響。從整個(gè)股票期權(quán)的有效期來看，17家創(chuàng)業(yè)板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵(lì)期限。當(dāng)然，具體激勵(lì)期限長(zhǎng)短還要結(jié)合未來股市走向，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)效果以及激勵(lì)成本攤銷等諸多因素綜合考量。

（四）成本攤銷 關(guān)于激勵(lì)成本的問題，前面已經(jīng)有所述及。股票期權(quán)和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價(jià)值，根據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，該成本應(yīng)當(dāng)在等待期的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按照股票期權(quán)或限制性股票在授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用。但是股票期權(quán)和限制性股票的攤銷方式有所不同。

股票期權(quán)在采用BS模型計(jì)算出公允價(jià)值后，根據(jù)不同份額期權(quán)在行權(quán)之前的等待期不同，從而將其在不同的時(shí)間內(nèi)分?jǐn)偅绻善逼跈?quán)的等待期一年，然后在三年內(nèi)分為三期行權(quán)，則將對(duì)應(yīng)份額股票期權(quán)按照不同的行權(quán)時(shí)間，分別在二、三、四年內(nèi)攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計(jì)算出公允價(jià)值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權(quán)類似的攤銷方式；當(dāng)每年解鎖份額相同時(shí)，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創(chuàng)業(yè)板兩家采用限制性股票公司所采用的。總的來說，成本攤銷要考慮的前提因素是當(dāng)年企業(yè)的利潤(rùn)情況，股權(quán)激勵(lì)不能以犧牲企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景為代價(jià)。在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，需要結(jié)合對(duì)本年利潤(rùn)以及以后期間利潤(rùn)的預(yù)計(jì)，合理的安排激勵(lì)模式、等待期、行權(quán)期、激勵(lì)份額以及激勵(lì)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格。這些因素的選擇，都會(huì)對(duì)成本攤銷產(chǎn)生很大影響。

（五）授予數(shù)量 確定股權(quán)激勵(lì)的授予數(shù)量時(shí)，一般是按照職位來確定相應(yīng)的授予數(shù)量，一般職位相同的，授予數(shù)量也應(yīng)相當(dāng)。對(duì)于職位因素并不明顯的激勵(lì)對(duì)象，則可考慮其工資水平來分配授予數(shù)量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權(quán)分為職位股、績(jī)效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級(jí)和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位、工齡長(zhǎng)短以及績(jī)效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。具體采取何種方式，由公司根據(jù)自身實(shí)際情況決定。遇到特殊情況，如對(duì)公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體授予數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

總的說來，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會(huì)有利于其選擇正確的股權(quán)激勵(lì)模式并提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功的可能性。

參考文獻(xiàn)：