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關鍵詞：.NET；學科競賽；獲獎管理

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）19-0191-03

The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform

GUO Li-xiao

（Ningbo Dahongying University， Ningbo 315175， China）

Abstract： Adopts systematic management method， solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management， for the award-winning information management，data query，statistical analysis，the competition rewards allocation to provide solutions.

Key words： .NET； discipline competition； award-winning management

1 背景

學科競賽作為大學生創新精神和實踐能力的培養的有效載體之一對培養大學生的綜合素質及實踐能力有著至關重要的作用。我校自2008年起開始參與學科競賽活動，累計獲得獎項800多項。但由于學科競賽種類眾多，參賽學生也逐年增加，使得學科競賽數據的管理難度不斷增大。

隨著高等學校信息化管理的推進，學科競賽獲獎管理信息化也需跟緊腳步。因此，介于我校學科競賽管理數據的實際需要，開發基于.NET平臺的學科競賽獲獎管理系統，實現學科競賽獲獎管理信息化，提高管理效率與質量。

2 系統需求分析

根據競賽管理人員實際管理需要的調查，以及結合現有的獲獎數據信息，確認了學科競賽獲獎管理系統的建設主要需求有：競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統計、競賽獎勵分配等。其中主要的參與者為競賽辦公室、分院競賽管理員、學校領導。

2.1 競賽辦公室需求

競賽辦公室獲得競賽獲獎資料后，需要把該競賽的基本信息錄入到系統中。基本信息包括：競賽項目名稱、主辦單位、競賽類別、競賽級別、指導老師、獲獎學生、參賽時間、獲得獎項、年度、分院、學生人數、備注等。同時，上傳獎狀掃描件。

競賽辦公室對競賽獲獎信息進行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室對競賽獲獎信息進行統計，可按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。競賽辦公室針對競賽獲獎信息，對競賽項目進行獎勵。獎勵包括工作量和獎金。

競賽辦公室還需管理用戶以及對用戶進行權限控制。

2.2 分院競賽管理員需求

分院競賽管理員根據權限，可查詢本學院的獲獎信息。可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。分院競賽管理員對競賽獲獎信息進行統計，可按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。分院競賽管理員收到競賽辦公室的項目獎勵分配，根據自己分院的分配方案，進行獎金及工作量的填寫。

圖2為分院競賽管理員的用例圖：

2.3 學校領導需求

學校領導對競賽獲獎信息進行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。學校領導對競賽獲獎信息進行統計，可按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。

圖3為學校領導的用例圖：

3 系統規劃與功能設計

根據需求分析，設計了基礎數據管理、競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統計、競賽獎勵分配功能于一體的學科競賽獲獎管理系統。系統的功能結構圖如圖4：

3.1 基礎數據管理

基礎數據管理包含用戶賬號維護、用戶權限管理。競賽辦公室可根據學校需要，添加、刪除或修改學校領導用戶及分院競賽管理員用戶。并根據他們實際工作需要，設置權限。

3.2 競賽獲獎管理

競賽獲獎管理包含：獲獎名單管理、年度管理、競賽項目管理。競賽辦公室可將現有的競賽項目、年度添加到系統中，并可做修改與刪除操作。競賽辦公室可添加、刪除或修改獲獎名單。其中，可選擇競賽項目及年度。獲獎名單管理中，通過Excel表格的方式批量導入到系統中，最終形成獲獎信息庫，為后續的查詢和統計分析提供數據支撐。

3.3 競賽獲獎查詢

競賽獲獎查詢包含：按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室、學校領導、分院競賽管理員根據自身的權限，分別可通過年度、分院、類別級別來查詢競賽獲獎信息。用戶都可下載獎狀掃描件。

3.4 競賽獲獎統計

競賽獲獎統計包含：按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。競賽辦公室、學校領導、分院競賽管理員根據自身需要，可按A類競賽、分院、年度、級別等不同的維度對數據進行統計分析，呈現結果將以二維表格、餅圖、折現圖、柱狀圖等方式進行展示，為用戶提供直觀的數據報表。

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一、領導重視、制度健全

構建和諧社會和推進企業民主政治建設的重要內容，建立健全懲治腐敗體系的必然要求，落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。完善公司監督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關系、調動職工群眾當家作主積極性和創造性的有效形式。對公司的科學決策、科學管理、依法經營，維護和保證公司穩定，促進公司持續發展都有著重大的意義。實行廠務公開民主管理工作中,公司領導充分認識到實行廠務公開民主管理是落實“把發展作為黨執政興國的第一要務”具體體現。

于2002年制定實施《廠務公開、民主監督實施辦法》對廠務公開的領導責任、公開內容、時間和方式都做出了規定，公司根據上級工會要求和生產經營實際。并成立了廠務公開工作小組。由公司黨委書記擔任組長，公司經理、工會主席擔任副組長，公司副經理、團委書記、綜合管理室（黨辦）財務管理室、供應銷售室、生產管理室、技術質量室等主要領導擔任組員。廠務公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負責人給予批評教育，督促其改進。公司廠務公開的內容具體如下：

年度資產經營責任書及其完成情況，1公司年度生產經營計劃。獎懲兌現情況；2公司各項改革方案；

3公司重要規章制度；

4工資調整方案、獎金分配方案；

5公司業務招待費用使用情況；

6公司物資、設備、配件等采購情況；

費用標準及發生費用情況；7通訊工具（辦公室、住宅公務電話、手機等）配備、管理辦法。

8公司招聘人員方案及結果；

9公司職代會民主評議領導干部的情況；

10其它需要公開的情況。

二、責任明確、工作規范

具體措施由相關單位負責落實。落實單位根據公開的項目、內容和要求，廠務公開民主管理工作由工作小組負責組織。從公司實際出發，堅持公開、公正、準確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務公開工作小組負責人審核公布后組織實施。工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務公開民主管理工作，即：

公司以“四做到為指導思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規性的工作，1保證廠務公開的時效性。廠務公開過程中。做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關信息傳達下去，使職工群眾的知情權、參與權、監督權得到落實和保證。

具體實施過程中，2保證廠務公開的科學性。由于廠務公開、民主監督涉及內容較廣。必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關政策依據和公開工作本身的有關制度，又要公開具體標準和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監督；既要公開原始情況和基本底數，又要公開可能實現的情況和達到目標，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學建設公司兩級廠務公開民主管理制度，做到有實施、有結果、有反饋，用制度規范領導者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到公司日常管理工作中來，充分發揮了廠務公開民主管理工作在企業管理中的重要作用。

承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，3保證廠務公開基礎工作到位。廠務公開實施過程中。及時搜集和整理公開資料，做好基礎工作，做到每個環節準確無誤。只有夯實基礎，才能保證所公開的事項內容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。

三、公開及時、效果明顯

并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，公司廠務公開小組通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規章制度、公司業務招待費使用情況、公司通訊費等廠務公開項目進行了公開。認真分析、調查核實的基礎上，按程序提供給公司經理（黨委）決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經理（黨委）決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務公開小組分別將2005年度效益獎分配方案、2006年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；4月，公司廠務公開小組以文件的形式公布了公司制定的吊索具管理及強制報廢管理制度（試行）及《現場督察的管理辦法（試行）兩項規章制度；5月，公司廠務公開小組對于職工關心的健康療養分配辦法按照工廠文件規定以文件的形式下發至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；對于公司業務招待費使用情況、中層領導干部通訊費使用情況，廠務公開小組指定專人負責，定期在公司廠務公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產經營計劃、重要規章制度、獎金分配方案、業務招待費使用情況、中層領導通訊費、招聘人員方案及結果等項目共計2通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩定了情緒，安心于生產，保證了生產任務的順利完成。

四、存在不足及改進措施

自身也存在著不足：開展工作的同時。

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關鍵詞：成本核算;績效管理;績效考核;績效分配

一、績效改革背景

我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫護實際工作量和服務質量。第二，因收費價格的局限性無法體現不同醫療服務項目在技術和風險上的差異。第三，醫院缺乏科學化的績效管理工具引導，未建立起相關考核體系。第四，科室內部分配存在“吃大鍋飯”現象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。隨著國家深化醫藥衛生體制改革、三級醫院評審標準以及我院自身發展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫院引進美國哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以資源為基礎的相對價值比率）評估系統。其主要內容是把醫師的工作量、開業成本和所受專業培訓的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫師每次服務的相對值，客觀的計算出醫師的勞務報酬。為了公正評價醫務人員勞務報酬，RBRVS被國內多家醫院引用，成為績效改革，提升醫院管理手段的有效評估工具。

二、指導思想與實施步驟

1.指導思想

按照國務院公布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優化醫院人力資源配置、提高醫療服務質量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發，確立多勞多得、優勞優得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩過渡的原則。

2.實施步驟

第一，科室調研訪談。全面掌握科室目前開展的醫療服務項目、內部流程、工作量、人員結構、崗位以及設備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫院近三年的經濟數據進行統計分析，根據醫院發展的戰略目標，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設為醫師、醫技、護士、機關后勤四大類，將各系列績效級差設計為醫>技>護>機關>后勤。第四，設立各類別工作量的KPI評估標準，建立相對應的考評體系。第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數據測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現的問題修正、跟蹤并予以解決。

三、具體做法

1.績效制度中科室承擔成本項目的范圍及比例明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫療服務項目，控制藥品比例和材料收支平衡。將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫院成本。2.醫師績效獎金計算績效獎金=醫師工作量×績效費率-科室可控成本3.醫技科室工作量績效計算（科室收入-耗材成本)×績效費率+工作指標(KPI)×件數單價-科室人員工資4.護理人員工作量績效計算護理費+護理治療費+標準護理時數單價×(床日數+入院人數×3+出院人數×3)-科室可控成本四、績效考核與分配我院成立績效辦公室，專門負責統籌全院績效管理的實施工作。根據崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務等指標評分標準，由相關職能科室定期對核算病區進行質量管理考核，考核結果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內討論通過，報醫院備案后方可執行。第二，體現多勞多得、優勞優得的原則。根據內部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質量與數量、服務態度、勞動紀律、經濟效益等因素，合理拉開差距。第三，門診掛號、手術分配到人，病房分配到組，主刀醫生比例必須高于助手原則。這種做法既體現多勞多得，又兼顧團隊合作。第四，專職門診醫師績效不得高于同級別住院部醫師績效獎金的原則。第五，同工同酬原則。五、績效改革成效經過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統應用于醫院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結余提獎為主導的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：第一，觀念改變，大家節約意識、成本控制理念增強。第二，醫療服務質量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫患糾紛減少。第三，通過績效手段優化醫院內部管理流程，充分提高醫院服務質量及效率，提高醫院各層面業務能力及管理水平。第四，醫院業務收入穩步增長，各項工作量指標明顯轉好，并有效控制醫療成本。與去年同期對比，業務收入增長16.94%；門急診人次累計增長3.63%；出院人數增長9.35%；平均住院天數下降0.2天；手術臺數增長12.7%，三、四級手術所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。第五，充分調動廣大醫護人員的工作積極性與創造性，鼓勵高精尖醫療項目、推進新技術的開展。通過量化工作量的考核，實現個人勞動價值，穩定職工隊伍。科學有效的績效管理，能激發全體職工的潛力。我院的績效改革省內率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調節、公平合理的薪酬體系，對實現醫院長遠戰略性目標，走精細化管理之路，全面提升醫院核心競爭力，我院做法值得省內外兄弟醫院借鑒與參考。

作者:姚慶 康盛蘭 邱媛媛 羅欣 單位:江西南昌大學第一附屬醫院

參考文獻

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一、精心起草方案，廣泛征求意見，教代會表決通過

開學伊始，學校就先后召開了校黨支部會議、校委會會議，對教職工績效工資的發放辦法作了深入細致的研究。最后決定由校長辦公室草擬分配方案。打印后，分發給每位教職工，讓教職工提出自己的意見或建議。最后，在匯總教職工的建議和意見后，結合學校實際情況，對部分內容作了修改。

學校于月日召開了教代會。原創：教育局工會武主席出席會議。在這次會上，表決通過了學校績效工資發放辦法等規章制度。

二、實施方案

把績效工資分為加發與少發兩部分。一是按月發放每位教師的應發部分績效工資。如教師的考勤等。二是按學期發放績效工資另外的部分。如教師的德、能、績、工作量、教科研獎勵等。根據年級組等的積分情況，學校再額外按人均獎勵額給年級組、教輔組等不同的獎金，由年級組按照教師積分發放獎金。

對教師工作的綜合量化評估指標包括職業道德、教學常規、工作量及考勤、教學成績和教學研究等五個方面。其中職業道德占‰、教學常規占‰、工作量及考勤占‰其中工作量占‰、教學成績占‰、教學研究占‰。

學校考核年級組，根據成績分配給各年級組。按名次分別獎勵第一名按其人均元；第二名按其人均元；第三名按其人均元。輔人員有額外加分者，每學期按人均元發放；無額外加分者，每學期按元發放。

三、我校在店頭信用社扣款。共扣款四個月（××年月份——月份）。其中⒐兩個月，每月扣款人數為人。原創：扣款總額為元。⒈兩個月，每月扣款人數為人。每月扣款元。扣款總計元。

四、實施過程

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【關鍵詞】公立醫院 改革 績效管理

黨的十八屆三中全會《關于全面深化改革若干重大問題的決定》進一步明確了加快公立醫院改革的重點，即建立科學的醫療績效評價機制和適應行業特點的人才培養、人事薪酬制度。績效管理是醫院運行的重要內容和實現手段，其水平高低直接影響著醫院的競爭力和持續發展能力，涉及績效考核、收入分配、人力資源等方面，是公立醫院改革的樞紐環節。

近年來安貞醫院績效管理改革歷程及主要特點

第一階段：改革初期以提高經營效益為主導的醫院管理模式，職能機構是改革辦公室（1992～2007年）。改革辦成立之初，試行以經濟效益為主體的臨床科室承包方案，探索收支結余獎金分配制度，形成以“（收入-支出）×提成比例”為基礎的獎金分配方法，這是績效獎金管理探索的開端。在當時背景下，這種方式增強了科室增收節支意識，一定程度上達到了控制成本、增加效益的目的。但同時在利益驅動下，醫務人員把注意力集中在增加收入上，科室追求“含金量”高或收效大的醫療項目，更多地考慮部門和個人利益，關注經濟利益大于社會效益，關注眼前利益大于長遠利益。

第二階段：以加強醫院系統管理和綜合協調為主導的管理模式，職能機構是經濟管理辦公室（2007～2013年）。2007年，改革辦公室更名為經濟管理辦公室。這一時期，經濟管理辦公室將平衡計分卡運用到績效管理工作中，確定財務收益、客戶關系、內部流程、學習成長等四個維度21項關鍵績效指標，貫徹“多勞多得，優勞優酬”的獎勵原則，以“突出重點、兼顧一般”作為戰略發展的主要舉措，形成“安貞醫院績效管理系統”。這一以工作效率、經濟效益為主要內容的綜合目標考核體系，不僅使醫院從質量效益型管理中取得經濟效益，也對緩解病人看病難、看病貴的矛盾起到了積極作用，產生一定的社會效益。但這種管理方式仍突出以醫院經濟效益為主的導向，同時缺乏長遠和可持續發展的制度保障。

第三階段：以提高運營水平和可持續發展能力為主導的管理模式，職能機構是績效與學科管理辦公室（2013～迄今）。2013年初，經濟管理辦公室更名為績效與學科管理辦公室，按照北京市醫院管理局績效考核工作要求，突出公立醫院宗旨，積極探索建立多角度、多層次綜合比較分析影響醫院績效的考核指標體系。考核指標體系由定量指標和定性指標構成，權重分別占70%和30%，定量考核指標主要從社會滿意、管理有效、運營高效和發展持續等四個維度進行考核，定性考核主要從辦院方向、年度重點任務落實、平安醫院建設和醫院文化建設等四個方面進行考核。這種績效考核的突出特點是把公益性轉化成能夠量化的考核指標，強調以維護公立醫院的公益性質為宗旨，將結果考核與過程評價相統一，為患者提供更優質的服務。同時，圍繞醫院自身發展戰略和理念，逐步建立學科建設與管理機制，及時跟進學科建設工作的相關獎勵措施，為醫院的可持續發展奠定基礎。

公立醫院績效管理改革的基本規律和發展趨勢

成本核算將繼續是公立醫院績效管理改革的基本內容。醫療成本既是體現醫療服務和管理水平的重要指標，也是考核臨床醫技科室和職能管理部門工作的重要依據。在完成醫療服務、保證服務質量的前提下，醫療成本越低，醫院管理水平就越高。從安貞醫院績效管理改革的進程看，成本核算并基于此進行成本管理，始終是公立醫院績效管理改革的基本內容，不同的是成本核算的理念和價值正在發生深刻變化。在改革初期，成本核算更多由醫院、科室兩級的收入分配驅動，因為政府對公立醫院的預算補貼力度下降，而控制醫療成本成為提高醫務人員收入和增強醫院服務能力的關鍵抓手。從安貞醫院的實踐來看，改革辦公室一開始就注重運用效益優化理論，加強科室核算，并逐步引進“成本核算系統”，重點對人力、物耗、設備、運行、辦公等成本進行統計，在考核分配方案中，逐步增加成本的權重，為全成本核算奠定基礎。

績效評價將成為公立醫院績效管理改革的核心內容。對公立醫院進行績效考核，對一定時期內的社會效益、工作效率、服務水平、投入產出、醫療質量和發展能力進行綜合評定，是公立醫院績效管理改革的基本方向和重要手段，有利于引導公立醫院強化公益性經營意識，加強科學管理，充分調動醫務人員的積極性和潛在能力。安貞醫院較早開展績效評價，較早引入“安貞醫院績效管理系統”。2012年5月，北京市醫院管理局啟動對22家市屬醫院的績效考核工作，這是國家首次由政府對醫院實行績效考核，也是北京市醫改的重要內容。根據此要求，安貞醫院經濟管理辦公室開始負責全院績效考核工作進程并更名為績效與學科管理辦公室，開展院、科兩級績效考核已成為安貞醫院績效管理改革的核心內容。

公立醫院績效管理改革將從優化收入分配向更加重視專業平臺和崗位發展轉變。公立醫院績效管理改革以醫務人員為主力軍，其方向歷經以當期獎懲為手段向以增強學科發展、提供發展平臺為導向的重要轉變。安貞醫院近20年來績效管理改革的歷程就很有說明性。面對醫療市場越來越激烈的競爭，在改革辦公室和經濟管理辦公室階段，不管是成本核算還是績效考核，都在以經濟杠桿和價值規律為重點對醫務人員進行有效激勵，提高科室效率、改進醫療服務。而2013年更名為績效與學科管理辦公室后，在進一步完善績效考核與獎勵分配機制的基礎上，逐步建立學科建設與管理機制，及時跟進醫院各部門學科建設情況并制定相關獎勵措施，促進醫院學科發展。這種調整代表著大型公立醫院績效管理改革的重要方向，即對醫務人員的激勵基礎從改善收入分配向優化發展平臺轉變，對醫務人員的聚攏條件從豐富物質條件向強化學科優勢轉變。

公立醫院績效管理改革以醫務人員為核心向以醫務人員和病人并重轉變。醫務人員是醫院提供醫療服務的主體和關鍵，公立醫院績效管理改革的重要內容就是調動醫務人員的積極性、主動性和創造性，支撐醫院更好發揮服務社會的公益功能，因此，公立醫院績效管理改革的重點首先是醫務人員。從安貞醫院的實踐看，改革辦公室成立后，為了滿足患者醫療需求，醫院管理首先側重以經濟效益為主導的激勵模式，引導醫務人員提高醫療服務供給，調動職工的工作積極性，特別是對心臟內、外科的快速發展起到了積極的促進作用。自2007年更名為經濟管理辦公室后，績效管理改革更加注重將醫務人員和病人一并納入考核對象，更加重視服務對象在改革措施制定和改革效果評價中的作用。

績效管理改革必將更加重視信息技術的集成和信息系統的應用。信息化是在服務規模和業務水平達到一定水平后醫院獲得持續發展力、增強競爭力的有效途徑，也是支撐醫院推動改革、實現精細化管理的重要手段。從安貞醫院的實踐看，信息化建設越來越成為醫院業務發展、推動醫院績效管理改革的重要抓手。2000年，改革辦公室全部實現辦公計算機化，積極推進信息化工作進程。2012年，以績效管理為契機研發“績效管理系統”軟件，為各科室、各職能部門和院領導提供及時全面的管理信息。可以說，信息技術的集成和信息系統的應用使得公立醫院特別是大型公立醫院精細化管理有了可靠保障，使醫院績效管理改革的可預期性、可控制性和可測度性都明顯增強。隨著大數據時代的到來和移動終端的廣泛應用，公立醫院績效管理改革信息化、數據化的程度必將持續提高。

公立醫院績效管理改革將更加主動貼近經濟社會全面深化改革的方向。一方面，公立醫院績效管理改革不是在封閉系統內進行的，全面深化改革的經濟社會是公立醫院績效管理改革的總環境和總條件。從安貞醫院的實踐看，員工收入分配、運營成本核算、科室績效考核等措施的出臺，其背后都有經濟社會總環境這只手的作用。另一方面，國家醫療體制改革特別是公立醫院改革的基本方向和主要精神，是公立醫院績效管理改革的總指揮棒和總開關。安貞醫院績效與學科管理辦公室的成立就與北京市醫院管理局強化市屬醫院績效考核工作有著直接關系，它負責牽頭組織、協調有關部門將醫管局的任務指標逐層分解，確定院、科兩級績效考核指標體系。

結語

公立醫院績效管理改革必須順應公立醫院改革的要求，更加重視信息技術的集成和信息系統的應用，堅持以成本核算作為基本內容、績效評價作為核心內容，從以醫務人員為核心向以醫務人員和病人并重轉變，從優化收入分配向更加重視專業平臺和崗位發展的轉變，不斷體現公益性的根本屬性、有效提供優質醫療服務，努力實現服務人民群眾健康的根本使命。必須更加主動順應經濟社會全面深化改革的方向，既要密切關注黨的十八屆三中全會對我國經濟社會全面深化改革做出的總部署、總動員，重點關注和積極應對與公立醫院發展環境緊密相關的重大變化，又要適應政府辦醫職責和公立醫院改革更加突出“公益性”的特點，與醫改和政府對醫院的績效考核目標更加一致，有效配合，更加突出績效管理改革“牽動性”的引擎功能，以績效管理改革促進公立醫院各項改革的積極推進和各項工作的順利開展。

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制定和實施公司總體戰略與年度經營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經營管理工作，實現公司經營管理目標和發展目標。

工作內容:

根據董事會或集團公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定后組織實施。?

主持公司的基本團隊建設、規范內部管理；?

擬訂公司內部管理機構設置方案和基本管理制度；?

審定公司具體規章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經濟責任掛鉤辦法并組織實施；

審核簽發以公司名義發出的文件；?

召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結工作、聽取匯報；?

主持公司的全面經營管理工作，組織實施董事會決議；?

向董事會或集團公司提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃；

處理公司重大突發事件；?

推進公司企業文化的建設工作。

工作職責：

一、全面負責、主持公司的日常經營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良好的企業發展運營內外部環境。

二、負責和組織實施公司發展規劃、年度經營計劃，完成責任目標和年度計劃。

三、對公司重大投資、經營活動正確決策，認真領導，杜絕重大事故、失誤發生。

四、負責公司財務管理、預算、決策和利潤分配；嚴守財經紀律，做好增收節支和開源節流工作，保證現有資產的保值和增值。

五、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分，直至辭退。

六、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設，建立一支作風優良、紀律嚴明、訓練有素、適應需要的員工隊伍。

七、代表公司對外簽署有關協議、合同、合約和處理有關事宜。

八、搞好社會公共關系，認真處理周邊鄰里關系和諧，為公司樹立良好的企業形象。

九、履行集團公司授予的其它職權，完成集團賦予的其它任務。

職位資格要求:

一、教育背景:

大學本科及以上學歷，企業管理、工商管理、行政管理等相關專業。

二、培訓經歷:

接受過領導能力開發、戰略管理、組織變革管理、戰略人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。

三、經驗:

xx年以上企業管理工作經驗，至少5年以上企業全面管理工作經驗。?

四、職位技能技巧:

熟悉企業業態和運營流程；?

在團隊管理方面有極強的領導技巧和管理才能；?

掌握先進企業管理模式及精要，具有先進的管理理念；?

善于制定企業發展的戰略及具備把握企業發展全局的能力；?

熟悉企業全面運作，企業經營管理、各部門工作流程；?

具有敏銳的商業觸覺、優異的工作業績；?

良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；?

具備基本的網絡知識；?

熟練使用辦公軟件。

五、態度:

具有優秀的領導能力、出色的人際交往和社會活動能力；?

善于協調、溝通，責任心、事業心強；?

親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；?

為人干練、踏實；?

良好的敬業精神和職業道德操守，有很強的感召力和凝聚力。

六、工作條件:

工作場所:辦公室。?

環境狀況:舒適，無明顯的節假日。?

篇7

為認真貫徹落實省政府電煤保障應急臨時調控措施，確保完成省政府下達我市的電煤供應任務，促進火電機組滿發，保障用電需求，實現全市經濟社會又好又快、更好更快發展，特制定本辦法。

一、考評對象

（一）承擔電煤保障工作任務的縣、區（市）政府。

（二）鴨溪電廠、習水電廠。

（三）煤炭企業及駐礦工作組。

（四）市直部門：市工業能源委、市安監局、市國土局、市公路局、市公安局、市交通局、市質監局、市財政局、市環保局、市物價局、煤監分局、車務段。

二、考評原則

突出重點，統籌兼顧，客觀公正，注重實效。

三、考評方式

（一）考評時間：實行按月考評，對縣、區（市）按月兌現獎勵。

（二）由市工業能源委提供相關資料匯總考評，報市政府審定并下達獎金分配方案。

四、考評內容

（一）對承擔電煤保障任務的縣、區（市）政府實行百分制考評。

1.當月電煤任務完成進度60分。電煤任務完成80%的計50分，完成100%的計60分，完成80%-100%的按比例計分，完成100%以上每超5個百分點加1分，最高加分5分，任務完成進度低于80%的不計分。

2.電煤供應量比重30分。按照電煤供應量占最高縣、區（市）供應量比重予以計分（電煤供應量/最高縣、區（市）電煤供應量×30）。

3.完成全年任務進度5分。當月累計完成全年平均進度計5分，低于平均進度每5個百分點扣1分，最多扣5分；超平均進度每5個百分點加1分，最高加2分。

4.落實各項電煤保障工作措施5分（由市電煤辦根據相關工作情況評分）。

（二）對承擔煤炭價格調節基金征收任務的縣、區（市）政府實行百分制考評。

1.征收工作70分。以市統計局提供的煤炭產量為依據，有關縣、區（市）征收煤調基金與產量測算的誤差在15%以內計70分，誤差每超1個百分點扣2分。

2.基金解繳20分。有關縣、區（市）煤炭價格調節基金管理委員會辦公室應按時按比例將征收的煤炭價格調節基金分別解繳省、市級煤炭價格調節基金專戶，發生擠占、挪用等情況取消獎勵資格，少繳扣10分，緩繳扣5分。

3.統計報表5分。有關縣、區（市）煤炭價格調節基金管理委員會辦公室應按月準時、真實報送征收統計報表。對不報的取消評獎資格，遲報、缺報、數據不準等每項扣1分，扣完5分為止。

4.財務管理5分。有關縣、區（市）煤炭價格調節基金管理委員會辦公室應設立煤炭價格調節基金專戶，基金收入納入財政預算外專戶管理，違反該規定，缺一項扣1分，扣完5分為止；征收煤炭價格調節基金要統一使用省財政廳印制的專用票據，未使用專用票據的取消評獎資格。

（三）對火電企業的考評。

1.考評機組運行。火電企業按省經信委、省電網公司調度機組每月運行在500小時以上。

2.考評電煤庫存。火電企業按省經信委要求當月按時達到庫存天數。

（四）對煤炭企業的考評。

考核煤炭企業電煤任務完成情況和繳納煤調基金情況，由縣、區（市）政府負責考評獎勵。

（五）駐礦工作組的考評。

考核合法生產礦井、試運轉礦井保持正常生產，未發生死亡事故，完成電煤供應任務；考核停產整頓的煤礦按期完成整改并投入正常生產，到年底未發生死亡事故，完成電煤供應任務。

（六）對市直部門的考評。

市直相關部門考評內容為貫徹落實省、市有關電煤保障、煤礦安全生產會議和文件精神情況，由市電煤辦匯總相關情況，分管領導考評。

五、獎勵措施

從市級煤炭產業發展專項資金和煤調基金征收市級留存部分中安排資金用于獎勵。

（一）對縣、區（市）政府電煤保障任務的獎勵。每月50萬元，根據電煤保障任務情況考核總分在80分以上，對縣、區（市）按照考核排出名次，設一、二、三等獎各2名，分別給予各等次總獎金額25萬元、15萬元、10萬元。獲獎的縣、區（市）要將60%的獎金用于電煤保障工作，40%的獎金用于獎勵先進個人。其中，同一等次用于獎勵個人部分獎金額平均分攤，用于獎勵電煤保障工作部分獎金額按超任務80%以上的電煤量分攤。

（二）對縣、區（市）政府煤調基金征收的獎勵。每月30萬元，根據各地煤調基金征收情況排出名次，設一、二、三等獎各2名，分別給予各等次總獎金額15萬元、10萬元、5萬元。獲獎的縣、區（市）要將60%的獎金用于煤調基金征收工作，40%的獎金用于獎勵先進個人。

（三）對兩家火電企業的獎勵。每月發電量和存煤天數均達到要求的，獎勵電廠企業領導班子3萬元，其中，50%用于獎勵企業主要領導和分管領導。

（四）對煤炭企業的獎勵。由縣、區（市）政府從征收的煤調基金縣級留存部分中拿出一定的資金獎勵完成電煤任務和主動繳納煤調基金的煤炭企業，調動煤炭企業的積極性。

（五）駐礦工作組的獎勵。從10月1日起到12月底，對合法生產礦井、試運轉礦井保持正常生產，未發生死亡事故，完成電煤供應任務的和對10月1日前停產整頓的煤礦，在10月1日后按期完成整改并投入正常生產，到年底未發生死亡事故，完成電煤供應任務的由相關縣、區（市）政府給予年終適當獎勵。

（六）市直部門的獎勵。年終根據各部門工作情況設一、二、三等獎各2名分別給予獎勵。

六、懲誡措施

（一）對連續一周未完成電煤供應任務或未按規定征收煤調基金的縣、區（市），由市政府主要領導警示約談縣、區（市）政府主要領導。

（二）發電企業未完成當月發電任務或存煤未達要求的，對發電企業主要領導、分管領導分別給予0.5萬元的經濟處罰，繳市級煤調基金專用賬戶。

（三）煤炭企業未完成電煤任務的或不繳納煤調基金的，由縣、區（市）政府對煤炭企業負責人進行經濟處罰或暫扣生產許可證、煤炭經營許可證。

篇8

薪酬規章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調整

篇9

*醫院現有面積1．6萬平方米，建筑面積1．8萬平方米，開放病250張，固定總資產7000多萬元。醫院設有除了辦公室、防保所、財務科、醫務科、護理部、社區辦及總務科外，下轄古一、古二、古三、古四、岡南、岡東、七坊、曹一、曹三、民樂、麒麟等11個社區衛生服站及海洲分院；院內設有內科、外一、外二、婦產、兒科、五官、口腔、手術室、麻醉科、ICU、門診、急診、理療康復等13個臨床科室，放射、檢驗、B超胃腸鏡、病理、藥劑、體檢、供應室、病案室等8個輔助科室。

去年以來，該院在新領導班子帶領下，努力塑造醫院新形象，開拓創新銳意改革，以滿足群眾需求為出發點，積極整合資源，推出了一系列有效的促發展措施，如：成立了門診導醫咨詢組，方便患者就醫，樹立了良好的社會形象，獲得了群眾的好評；創辦《*健康信息》報，公開院務，普及健康知識，樹立醫院形象，社會反映良好；婦科主動開設門診夜班，受到了患者贊揚；組建專業體檢隊，安排高級職稱專家負責體檢業務，服務質量大大提高，體檢人數比上年增加45%，收入增加了50%；成立了經濟管理領導小組，改革獎金分配方案，推行績效考核和成本核算，有效地調動了員工的工作積極性；組織職能部門對臨床科室實行行政大查房，揚長抑短，提高了管理效益。與此同時，根據群眾的需要，及時推出新業務，如：成功施行了腹腔鏡下膽囊切除術、腹腔鏡技術治療宮外孕、無痛胃腸鏡治療等等，都填補該院的空白；還成立了新生兒病區，設病床13張，使該院新生兒疾病的診治水平上了一個新臺階；設立了“嬰兒游泳與撫觸中心”，為嬰兒健康發育創造了良好的條件。

為了提高中層領導干部的管理水平，該院委托*市醫學會協助對所有中層干部進行了為時三天的醫院管理、營銷等內容的培訓，為醫院持續發展打下了堅實的基礎。組織中層管理干部拓展學習一周，使中層管理者開闊了眼界，更新了觀念，增強了改革的信心。還先后派出醫務人員12人次外出進修學習，不斷提升了醫務人員的綜合素質。

該院對醫院的改革和發展作出了明確的定位，即：以特色促發展，以服務求創新。因此，他們在引進技術人才、醫療設備儀器時，堅持不比高、精、尖，務求特色、適宜、有效。該院最近引進的西門子（ACUSONANTARES）彩超一臺，功能先進，對包括心臟、外周血管、產科、婦科、腹部、小器官及體表腫瘤等病變的檢查圖像清晰，細小的病變也能顯示出來，為疾病的早發現、早治療提供了科學的診斷依據；該院引進的美國產史賽克腹腔鏡系統和經驗豐富的外科專家，對外科疾病如：闌尾炎、膽囊結石膽炎、胃十二指腸穿孔、腹股溝疝、甲狀腺腫瘤及婦科疾病宮外孕、卵巢囊腫、子宮肌瘤等施行微創手術，效果良好。新開展的LEEP刀技術是目前國內最先進的治療宮頸疾病手段，可連續切除宮頸癌高危區，有效地預防宮頸癌發生。

篇10

Abstract: Based on a survey and analysis of a college cafeteria in east China from ergonomics and facilities planning perspective, there is a problem that college should pay attention to construction and layout of college dining room. At the same time ,based on understanding the dining room’s management and usedmathematical knowledge and AHP of system engineering it build model to make the hypothesis and analysis to improve the construction and the fund investment, then had a result. Finally it made effective use of fund and distribution to improve the overall quality and satisfaction of cafeteria’s staff.

關鍵詞: 管理;質量;高校;食堂

Key words: management;quality;college;dining room

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)07-0082-02

0引言

高校食堂是每所高校必不可少的一部分,隨著大學的擴招,新校區的建設成為高校發展規劃的重要戰略。然而如何投資建設一個或多個一流水準的現代化食堂成為其中最重要的環節。在發展高等教育的同時,必須努力保證在校師生的飲食質量,要合理的規劃和建設標準化的、安全的、舒適的、設備完善的食堂。優秀的高校食堂管理和服務水平也是培養優秀人才必備的條件。

1高校食堂建設應注意的問題

1.1高校食堂建設的定位在建設新食堂時,要從以下幾個方面綜合考慮食堂的定位:一是根據師生數量確定建幾個食堂,共建多少平方米,根據校園布局確定食堂的位置,一般食堂建筑面積不得小于生均1.1 平方米,單體學生食堂總建筑面積不得少于2000 平方米,層高一般不超過地上三層。二是食堂內部的功能設計布局, 是大眾餐廳后廚售飯式還是自選餐式服務,是各地風味排檔式還是快餐套餐式,是小炒零點服務還是咖啡廳方式,是否建教工餐廳、清真餐廳或西式快餐廳,還是上述相關部分的綜合及各占面積比例和所在層高的確定。三是配套用房必須齊全,即衛生間、洗澡間、更衣室、雜品間、庫房、維修室、辦公室、值班室、洗消間、食品化驗室、微機室等缺一不可,對樓層食堂應設置電梯。四是建造標準定位,是建大眾化的還是建高檔次的食堂,涉及到用材、餐廳裝修裝飾、中央空調、滾梯、外裝門面裝飾、后廚頂部吊頂、消防報警及自動噴淋系統等。五是必須按照標準化食堂的硬件標準及衛生A 級食堂的相關要求進行設計建造,做到布局科學、流程合理。六是重點考慮餐廳與后廚的關系是前廳后廚、分層設置還是風味明檔操作的統一式,從方便管理,降低成本,減少隱患、確保質量及興旺人氣的角度,作者提倡前廳后廚式及風味明檔統一式,不主張售飯間、餐廳與廚房分層設置。七是要考察部分建得相比較成功的高校的食堂,充分吸取其經驗和長處,再請業內伙食管理專家對擬建食堂的思路、圖紙、標準提出意見和建議,還要體現食堂建筑的色彩搭配和藝術美感,就能建造出功能齊全、布局合理、美觀、師生滿意的現代高校食堂。[1]

1.2 高校食堂的布置與設計當前,許多高校都在建設校園新區,而作為必備的配套設施,食堂成為新校區建設的重點之一。從基建的角度來講,新食堂的建設應由設計部門負責設計、基建部門負責施工,由后勤部門負責經營與管理。但作為一個今后要使用運行幾十年的建筑,從一開始就應考慮到它的功能與使用的長效性。具體的設計思路與步驟,主要考慮如下:①布局合理,流程規范。②功能區大小適中,設備擺放位置適當,操作簡便順手。③各餐間(售賣間)窗口設計美觀實用、規范合理。④各類通道設計適當,注重通風與采光。⑤防蠅防鼠等措施得當、防滑防潮防滲等措施有效。⑥涼菜間、更衣間設計規范,符合標準。⑦風味排檔建設突出特色, 獨立核算易于操作。⑧安全設施設備務必穩妥、可靠。⑨各類設備選用與配備應盡早選型、定型、招標、進場、安裝到位。⑩食堂的裝飾與美化。[2]

2高校食堂的投資分析

層次分析法又稱AHP法,它是美國數學家薩蒂于20世紀70年代初開發的一種將定性與定量相結合的用于解決無結構決策問題的建模方法。該方法的核心是建立分層遞階結構模型;其實質是一種通過確定權重進行系統綜合的方法。該方法的程序是:通過對復雜系統進行分析,建立分層遞階模型,在模型的每個層次,按某一上層準則對該層各要素逐一進行比較,形成判斷矩陣;計算判斷矩陣的最大特征值和相對應的特征向量,將特征向量標準化后作為該層次對該準則的權重;最后將各層次權重綜合,計算出各層次要讀對總目標的組合權重,從而確定可行方案權值作為決策。[3]

2.1 問題描述該食堂的建設才剛剛投入使用四五年,在很多方面還有待改善和提高。每年學校都會投資很多錢用于學校食堂的建設與維護,這些資金一般會用于:①給食堂管理人員和服務人員發放工資或獎金。②改善食堂就餐環境與設施。③引進技術、人才與設備。為促進食堂的合理運作,在制定分配時,主要考慮的因素有:①就餐環境;②設施布置;③人員服務質量;④內部管理;⑤飯菜價格與質量。[4]

當然這些因素都應該考慮到。但困難在于,獎金與工資發放多少?改善就餐環境與設施應拿出多少?引進技術、人才、設備又應拿出多少?我們建立層次分析法模型,提出一個較好的資金分配方案。

2.2 建立層次結構[5] 如圖1所示。

2.2.1首先對準則層的5個因素進行兩兩比較(相對目標層而言),不妨設比較結果為表1。

2.2.2利用和法求權向量①將表1中的元素按行進行歸一化;如表2;②將歸一化的各行相加;③將相加后的向量除以n即得權向量。所以得:

W=(W1,W2,W3,W4,W5)Τ =(0.087,0.056,0.284,0.138,0.381)Τ

2.2.3對方案層的3個因素相對于準則層的每一個因素進行兩兩比較,假設比較結果為下表數據;然后用和法求權向量。①針對就餐環境。如表3。②針對設施布置。如表4。③針對人員服務質量。如表5。④針對內部管理。如表6。⑤針對飯菜價格和質量。如表7。

2.2.4 其求得權向量分別為:

β1=(0.137,0.475,0.388)Τ

β2=(0.096,0.462,0.441)Τ

β3=(0.667,0.203,0.151)Τ

β4=(0.224,0.117,0.660)Τ

β5=(0.714,0.143,0.143)Τ

2.2.5 求各個方案的綜合得分用(C1,C2,C3)Τ表示方案層中3個方案在目標層中所占的比重,則有:

(C1,C2,C3)Τ=(β1,β2,β3,β4,β5)3×5?(w1,w2,w3,w4,w5)Τ

=0.137 0.096 0.667 0.224 0.7140.475 0.462 0.203 0.117 0.1430.388 0.441 0.151 0.660 0.1430.0870.0560.2840.1380.384=0.51180.19590.2473

2.3 由層次分析法的理論知,我們在改善食堂質量進行資金分配時,應拿出51.18%用于給管理及服務人員發獎金或工資,19.59%用于改善就餐環境和設施,24.73%用于引進技術、人才與設備。

3結論

通過本文的分析研究,在進行高校食堂質量改善時,對于人的因素始終都是放在首位,只有各類人員的素質提高,能夠提供好的服務質量,那么整個食堂的管理也就上升一個水平。也只有利用系統的方法才能保證高校食堂在建設和運營方面達到最好的水平。[6]

參考文獻:

[1] 趙相華,李春啟,于寧,趙文兵. 現代高校食堂硬件建設應注意的幾個問題[J]. 高校后勤研究,2007,(2):90-93.

[2] 蔣波. 淺談高校學生食堂(餐廳)的建設與設計[J]. 高校后勤研究,2007,(5):106-107.

[3]董肇君. 系統工程與運籌學[M]. 北京:國防工業出版社,2007,57-63.

[4]劉鋒. 數學建模[M]. 南京:南京大學出版社,2005,233-236.