導語：如何才能寫好一篇醫院后勤考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：醫院后勤；動力設備運維；后勤管理

1概述

醫院后勤動力運維，是指負責醫院鍋爐、中央空調、高低壓配電等設備的安全運行和維護保養，保障醫院水電氣暖通的正常供應。醫院后勤動力設備運維的管理質量決定了動力設備運維的服務質量以及成本控制質量。我院動力設備運維主要由動力科負責，動力科下轄熱力中心、空調中心、高壓配電中心、供氧吸引中心以及能耗監管中心等幾個班組。熱力中心主要負責醫院鍋爐運行和維護，為全院輸送蒸汽，保障熱水、暖氣、食堂以及臨床消毒所用蒸汽需求；空調中心主要負責醫院空調機組運行維護，保障全院冷暖氣使用需求；高壓配電中心主要負責全院高低壓配電柜設備的運行維護，保障全院用電需求；供氧吸引中心主要負責全院醫用氣體，如氧氣、二氧化碳、壓縮空氣、負壓吸引的供應及相關設備的運行維護；能耗監管中心負責對全院水電氣等各項能耗指標進行分析，同時也為動力設備運維能耗給出指導意見。在動力科各班組的通力協作下，我院動力設備運維系統常年運行在一個安全可靠的環境，并不斷滿足日益增長的業務量和臨床需求。

2存在問題

（1）動力設備運維員工管理存在薄弱環節，缺乏系統性的培訓和精細化績效考核。動力設備運維員工是設備的掌舵者，他們的綜合素質和能力的高低，決定了設備運維管理的好壞，是設備運維管理中最重要的一環。在過去，由于醫院發展歷史原因，醫院后勤面臨著人力成本縮減，多年不進新人。在動力設備運維人員上，30～45歲之間，基本處于年齡斷層，且多存在學歷低、專業化程度低等普遍情況。多年的工作經驗和習慣，“老師傅”們早已形成了自己的思維定式，相對穩定的工作環境和收入，讓老職工久而久之養成了自由散漫的工作作風。每天機械化操作設備和安全巡視，對新技術新要求新理論不求甚解。粗獷式的績效考核模式無法精細化衡量人員工作效果，績效考核工具沒有真正發揮作用。（2）動力設備管理缺乏全生命周期管理和預防性維護保養。動力設備全生命周期管理是指設備從設計、生產、采購、安裝、使用、維修保養、直到回收再用的全生命周期中的信息與過程，它借鑒產品全生命周期管理(productLife-CycleManagement,PLM)的思想，對設備從采購到報廢的整個過程進行動態管理。動力設備預防性維護保養是指根據設備中國設備工程2021.10(下)的運行時長，在設備發生故障之前，定期為設備進行檢修和保養，降低故障的發生率。過去，醫院層面對后勤動力設備缺乏足夠的重視，忽視了動力設備全生命周期管理和預防性維護保養的重要性，以至于醫院后勤動力設備管理模式仍然停留在傳統模式，即問題出現之后再解決。因為缺乏全生命周期管理，故障發生之后，往往需要查閱大量歷史資料，弄清故障來源，再制定維修方案，無形中耗費了維修時間，增加維修成本。（3）動力設備運維內部控制體系執行力不夠，工程質量控制體系不健全。在動力設備運維過程中，從前期的安裝到中期的維修保養，全生命周期過程中會衍生很多改造工程。內部控制體系和工程質量體系的高質量實施，能夠有效的降低安全事故的發生概率，能夠有效的保障動力設備安裝、維修等各項工程質量。在過去，由于缺乏這兩種體系，管理人員時常用經驗管理代替科學管理，對內部制定的安全管理制度、巡視檢查制度、交接班制度沒有嚴格執行，導致誤操作時有發生，甚至造成一定的安全事故。在工程質量控制上，施工前缺乏充分論證；施工拖延，只要不緊急隨施工單位任意安排工期；班組管理人員對施工現場管理缺乏力度，未能做到全程監管，任由維修單位做主；施工后不做全面評估效果。導致施工返工率高，施工質量難以滿足高強度運行需求，返工也增加了時間、資金、人力物力的成本。

3加強后勤動力設備運維管理的有效策略

（1）聚焦動力設備運維人員管理，精細化制定并實施績效考核方案。我院后勤于2011年配套制定了《同濟醫院后勤人人崗位責任制績效考核管理規定》，實行崗位管理與績效考核相結合的模式。該規定把員工勞動紀律、工作態度、團隊精神、工作能力、業務學習和培訓全部納入考核范圍，考核結果與員工的月度獎金分配直接掛鉤。在《同濟醫院后勤人人崗位責任制績效考核管理規定》框架下，2020年動力科出臺了《動力科績效考核方案精細化細則》，該細則圍繞勞動紀律、工作態度、工作能力、業務學習和培訓等內容，制定了更加詳細的考核細則。比如在工作態度方面，原有的考核管理規定比較粗獷，根據動力設備運維班組特點細化之后，增加是否按規定時間和要求保障職責范圍內的各項動力供應，當班期間是否能及時準確發現故障和安全隱患并處置，值班日志信息記錄是否完整，交接班信息是否交接清楚規范等等具體條目，來規定哪些是扣分項，哪些是加分項，獎罰分明有據。在員工學習與培訓方面，通過增加對管理人員是否開展系統性培訓，員工是否按要求參加培訓，培訓結果評估是否達標等細則，能夠有效的提高員工培訓學習效率。同時，科室邀請維保廠家專業人員到設備機房進行現場理論和實操培訓，組織青年職工到同行業優秀設備機房參觀學習，通過“引進來”和“走出去”雙管齊下，不斷加強開展對新老職工的技能培訓，提升員工的綜合服務能力。精細化的績效考核細則在實施以后，每月一公開，將分數與員工當月績效掛鉤，有效的解決了設備運維人員長期以來存在的勞動紀律問題以及工作態度散漫問題，新老員工一視同仁，能夠有效帶動年輕員工的積極性。（2）借力信息化管理手段制定完備的設備全生命周期管理方案和預防性維保計劃。2018年以來，我院后勤信息化平臺建設日趨完善，依托后勤信息化品臺全生命周期管理系統，建立了動力設備合同管理、檔案管理、巡檢管理、保養管理和維修管理等模塊，系統覆蓋了設備從購買、使用、保養、維修、報廢等全生命周期內的各個管理節點，在確保設備安全、經濟、可靠運行的前提下，實現了設備成本最優化。在上述系統的框架下，動力科各班組分別制定鍋爐、中央空調機組、熱交換器、配電柜、空氣壓縮機、各類水泵、各類表具等大小設備的全生命周期管理辦法。一是在大型設備選型方面，選派經驗豐富的動力設備管理班組主管與設計部門進行全面勘察現場實際情況，準確測算服務面積的使用量，精準把控設備安裝細節，保障選擇最適合我院實際情況的設備。二是在設備使用過程中，利用信息化平臺和PDA手持終端設備，設置標準化的設備巡檢指標，制定詳細的巡檢計劃，及時上傳設備運行數據，后臺進行數據分析。三是根據設備數據異常出現次數，精準制定設備預防性維保計劃，提前與維保單位溝通維保時間以及準備材料，按要求實施保養計劃，最大限度將設備可能發生的故障降到最低。（3）完善內部控制體系和工程質量控制體系。一個部門是否具備完備的內部控制體系，是衡量這個部門管理水平的基本指標。完備的內部控制體系，有利于將動力設備運維由經驗管理轉變為科學管理，有利于將運維人員管理由隨性化管理轉變為制度化管理。2018年以來，動力科組織有經驗的班組主管和年輕高學歷職工，根據動力科各設備運維班組多年來運行實踐，編寫了內部資料《同濟醫院動力科班組工作指南》，比如《空調中心操作指南》涵蓋了空調中心設備基礎知識篇，細化到設備基本參數及系統檔案；設備操作流程，圖文并茂描述了設備按鈕、閥門在什么情況下如何操作等標準化操作流程；設備運行及維保管理，對設備進行維保分級管理、保養流程及辦法；根據歷史經驗總結設備常見故障分析及處理方法；梳理完善各項管理制度，如交接班規范制度、巡視檢查制度、各項設備突發應急故障處理流程等等。《指南》的編寫，基本上完善了動力設備運維班組內部控制體系，也作為新職工入職之后的必修教材，對員工的培訓也依此展開，有效的提升了設備運維的標準化操作，降低誤操作概率。在工程質量控制體系建設上，動力科與維修單位和維保廠家相互討論，制定了《動力科工程質量管理制度》，詳細明確項目事前論證、施工過程品質監管、施工竣工驗收辦法及標準、項目效果評價、合同履行過程評價監督。成立質量控制小組，在施工前、施工中、施工后的各個環節，層層把關，確保工程施工質量符合要求、符合標準。

4結語

醫院后勤動力設備運維管理集中于人員管理、設備管理和內部控制體系建設，提升這三項管理能力，就能有效提高動力設備運維管理水平。在現代醫院管理制度的深入推行中，醫院的高質量發展已經不再局限于臨床技術的發展，已經拓展至后勤服務質量和患者就醫體驗上。作為醫院后勤的最基層管理者，應該要有全局意識和開拓精神，打造更加安全、可靠、高效、節能的設備管理和運維模式，為醫院的高質量發展提供更加堅實的服務保障。

參考文獻：

[1]黃雙喜,范玉順.產品生命周期管理研究綜述[J].計算機集成制造系統,2004,10(1):1-9.

[2]李愛苓.醫院后勤機電設備管理與維護研究[J].中國設備工程,2021,(04):32-33.

[3]楊雅琴,鄒佩琳,王道雄,涂宣成,肖萬超,呂家高.卓越績效模式在醫院后勤人力資源管理中的應用[J].中國醫院,2019,23(6):4-6.

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（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據《工作質量考核標準》對符合條件者發放。②效益獎金：根據各科經濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫師、護士長、班組長津貼。B.用于專業理論和專業技能考試、各種競賽成績優異者。C.獎勵新技術、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發表有價值論文者。E. 醫療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質量考核合格者全額發放：B工作質量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質量否決（質量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數在1~10分之間）：B.依據《工作質量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關條款者按檔進行扣罰。考核周期為月，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現以經濟效益為主、社會效益和經濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫保收入與現金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設備折舊、醫療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數，根據工作性質劃分不同的獎金系數，按系數兌現效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質量掛鉤。①醫保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫技科室現金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質量考核：臨床、醫技科室在工作質量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。⑤科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質量考核扣罰標準同臨床、醫技科主任相同。

負責主治醫師、醫技班組長津貼：科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。工作質量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內出現重大護理差錯、事故，給醫院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％。科室內出現一般護理差錯、事故，24小時內未及時上報的扣罰津貼的20％。科室內出現護理投訴，給醫院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程要符合客觀規律，正確運用現代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現。③簡便、易操作的原則。考核標準簡便、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫院有醫、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質量考核細則》是醫院績效考核的理論依據。我們根據醫院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫療、護理、文明服務、勞動紀律、機關后勤處室等分類的績效考核細則。

醫療（醫技）組考核的內容：對醫療質量、效率指標的分項考核,其中醫療質量包括執行醫療工作制度、病案質量、專科專治、院感管理、醫療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數、手術比例數等。醫技科室重點在醫技質量、室間(內)質控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內容：對執行護理工作制度和護理服務規范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎護理、技術操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數等護理質量的考核。

文明服務組考核的內容:包括執行指令性任務、執行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內容：對執行基本工資制度、職稱評審、養老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質量的考核。

機關后勤職能科室考核內容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態度、工作能力、協作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據不同的考核指標,設置了不同的權重分值,使其更能體現醫院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據是《工作質量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現：績效考核結果與專業技術人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據。②績效考核是勞動競賽的評比依據。③培養造就了一支敢于管理、善于管理的高素質干部隊伍。④建立了優勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現代管理工作中的一個新生事物，沒有統一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

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【關鍵詞】醫院；后勤管理；現代化；科學化

隨著社會的進步，醫療技術的更新，醫院的發展，現代化科學醫療手段的不斷深入，醫療器材的不斷復雜化，人民群眾對醫院要求的不斷延伸化，醫院的后勤工作越來越需要適應新時代的考驗，符合現代復雜多變，知識面覆蓋面廣，工作難度越來越大的新環境。這要求醫院后勤部門在管理上大下功夫，朝著規模化，行政化，專業化，現代化的方向發展，這對醫院的整體服務質量有著不可忽視的作用和意義。

1科學管理，樹立團隊精神

在新時代社會背景下，醫院后勤部門的管理要以科學的方針方法展開后勤工作。要做到既有保障，又有效果，既有供給，又能節約成本，降低開銷，既有待遇，又有高效的工作效率和工作質量。醫院后勤保障部門的管理人員要加強自身的學習，深入了解科學管理的理念，轉變舊時期的管理思想，加強新時代的認識和意識。對醫院后勤部門的特點和各類問題進行分析，認真找出解決辦法，重視對后勤工作人員的教育和學習，深入對后勤工作人員的政治思想工作，提高后勤部門的辦事效率和質量。

作為為醫院各項醫療工作正常順利展開的保障部門，醫院的后勤部門就要從各方面作為管理后勤部門的出發點和立足點，時刻為康復病人，為醫院的醫療教學和研究進行工作，通過自身的不斷完善和從外部學習借鑒到的經驗，努力提高后勤部門的工作效率和質量，加強內部的討論和學習，加強服務的理念和意識，提高工作人員的職業精神和道德素質與職業素養，并且后勤部門的管理人員要以身作則，嚴格要求自己，以高標準高規格約束自己，為后勤部門員工做出榜樣，當好表率。多深入基層，了解實際工作情況，了解員工思想動態，對有苦難有缺點的員工及時地進行幫助和指導，加強后勤部門內的溝通，從橫向和縱向提高后勤部門內的凝聚力，營造一個和諧的工作環境，從而更加有益于醫院的各項工作的順利進行。

2加強隊伍建設，推進改革

事在人為，后勤部門的工作質量與效率與后勤部門的工作人員的技術水平、職業道德素質有關。而后勤部門的工作人員大多存在專業技術水平偏低，知識面狹窄，職業素養也達不到要求等問題，這嚴重影響了后勤部門的工作質量。所以在對后勤部門的管理上，要加強隊伍的建設，鼓勵員工的再教育，加強對工作人員的教育，加大對后勤工作人員的知識培養的力度，進行等級和職稱考試。然后對崗位進行競爭制度，采取定編定員和定責與定薪的方法進行人事制度的深化，加強內部的競爭力度，激勵員工積極向上的精神，加強工作人員的主動性和積極性，提高個人的工作技術水平，從而全面提高后勤部門的工作質量與效率。

3強化制度建設，完善監督管理

要順利展開各項工作，就必須制定出相應全面的規章制度，特別是技術要求高，知識面廣，工種多，工作復雜的后勤工作，就更必須突出體現制度的建設和嚴格有效的監督，所以后勤管理工作要制定各類獎懲細則，制定各項工作的規范和標準，明確責任，約束工作人員的行為，用考核來提高人員的素質和技術水平。積極對出現的問題進行分析討論，找出責任人，拿出解決辦法，避免此類事件的重復發生。對工作積極性高，工作質量效率高的工作人員進行表彰和獎勵，提高員工的積極性，嚴格開展監督檢測工作，為后勤工作的質量把關，從而進一步深入地提高后勤工作的水平。

4加強安全意識，促進安全生產

對于各項工作而言，安全才是最重要的，后勤工作也不例外，要將安全意識深入到每一件工作和每一個工作人員當中去。對每一項生產工作都制定好目標管理責任書，確立其責任制度，定期對生產工作進行安全分析和討論，并時常進行檢查，排除安全隱患，嚴厲懲罰和追究出現安全事故的責任人。并且要加強對工作人員的安全教育，強化安全意識，開展各式各樣的安全主題活動，組織最新出現的安全隱患討論，及時總結和匯報工作中出現的問題，積極對不足之處進行改正并制定安全規范考核體系，強化全員的安全意識，從而更好更快地促進安全生產，防患于未然。

5強化服務意識，提高服務質量

醫院是一個服務的單位，而醫院的后勤部門就是一個服務于醫院的部門，它更加體現了對患者的服務質量。所以醫院的后勤部門要以高質量的服務為工作核心，強化服務意識，提高服務的主動性，加強工作的及時性和穩定性，講究效率與質量并存，提高服務的質量，從主觀上進一步加強工作的實際目的是為了服務。從而提高了醫院的服務質量。

總之，醫院的后勤工作越來越需要適應新時代的考驗，符合現代復雜多變，知識面覆蓋面廣，工作難度越來越大的新環境。所以醫院后勤部門在管理上要大下功夫，朝著規模化，行政化，專業化，現代化的方向發展，這對醫院的整體服務質量有著不可忽視的作用和意義。

參考文獻

[1]程玉坤，張肇梅.《求真務實 強化醫院后勤管理》[J].國際醫藥衛生導報，2006（21）.

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傳統的醫院管理都缺乏科學的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創造性不強，醫療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫院總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫院質量安全管理的主要手段。醫院總體規劃目標對醫院的各項工作起著指導作用，職能部門、管理科室根據醫院的規劃目標設定相應的質量考核標準和細則，成立相應的質量考核小組，定期進行質量考核，定期進行分析和評價，確保持續改進。績效考核工作的規范化、程序化，既能對中層管理人員職權、職責做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監督。同時，醫院還應當定期收集、整理和分析有關考核方案、考核細則執行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發現實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現公平薪酬的依據。科學的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結果不論是描述性的還是數字量化的，都可以為職工的職務晉升、職稱聘任、薪酬發放等提供重要的依據。避免產生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優勞多得，同時保障醫療安全。③績效考核是發掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務質量和技術水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調整崗位，實現員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發現問題，從而有足夠的時間做調整。④績效考核能讓員工清楚醫院對自己的真實評價和對自己的期望。醫院績效考評是周期性對科室質量管理以及員工工作量、工作質量、醫德醫風、科研教學、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結果公開、透明。員工清楚醫院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進。考核結果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現。四是員工同醫院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫院的正常管理以及日常運轉帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關策略

結合醫院自身的發展情況，考慮到在醫院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫院內的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統性以及協調性的要求較高。在醫院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據目前醫院發展現狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業委員會--作為醫院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等。可以說專業委員會是醫院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執行者。主要負責工作是，將績效考核內容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內容，不斷挖掘新模式，從而提升醫院管理水平，推動醫院更加全面的發展。第三，質控辦和各質量考核小組--主要負責工作是執行績效考核內容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日常績效考核項目，嚴格執行績效考核標準。只有建立符合醫院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛生專業技術人員的考核內容包括：門診量、管理住院病人數量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質量、藥品合理運用情況、醫療糾紛發生率、廉潔行醫情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內容包括：職業道德素質測評、管理能力、工作協調能力、服務態度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現技術價值。

4總結

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（一）建立組織，加強領導

爭創“廉醫、誠信、為民”醫院是在醫院科室改革進一步深化的新形勢下開展的一項有益活動，全院干部職工要從講政治、講大局、促發展的高度，提高認識，統一思想，建立組織，加強領導。各科室在領導體制上要“科長、主任”親手抓，護士長積極配合，科室職工積極響應。為保證全院爭創活動的順利實施提供組織保障。醫院成立爭創活動領導小組，總體布置，檢查監督，下設辦公室，具體安排，組織實施。（成員名單見附件）

（二）內容要求

1、廉潔行醫

（1）醫護人員要自覺遵守廉潔自律各項規定、社會服務承諾內容及規范化服務的要求，拒絕接受患者及親屬各種形式的“紅包”、物品和宴請，以及推銷商以各種名義給予的回扣和好處；職業醫師禁止擅自到其它地點執業取酬行為；杜絕開單提成和指定地點購藥問題。（監察科）

（2）醫院購進大型器械和用量大的試劑、耗材等，都要通過集中招標采購或公開招標采購，禁止科室或個人采購行為。（藥械科）

（3）醫院設立專人負責醫療服務價格和藥品價格執行情況的監管，按照《河南省醫療價格（試行）》標準，經常對價格執行情況進行檢查，使單位無自立項目、分解、重復、超標準收費及濫作檢查收費等問題。（財務科）

（4）建立新的考核、分配機制，逐步推行績效核算制度，按工作量化指標、服務水平、醫療質量，兩個效益綜合考評，績效取酬。嚴禁科室私收現金，科室無帳外設帳、私設“小金庫”和公款私存等問題。（質審科、監察科）

（5）建立健全醫德醫風、激勵、監督、懲處制度和醫務人員醫德醫風檔案，每季度進行一次考核，考核情況記入醫德醫風檔案；檔案建檔合格率100%。（監察科）

2、誠信服務

（1）認真履行服務承諾內容，自覺接受社會、新聞輿論的監督；建立基本舉報獎勵制度，設立舉報電話、意見箱，對違諾行為查處率100%，舉報獎勵兌現率100%。（監察科）

（2）堅持醫療服務收費項目、藥品價格公示，公示率100%；住院患者費用一日清單規范，送交患者簽字知情率100%。（藥械科、護理部）

（3）嚴格醫院管理，禁止科室外租、承包，禁止超范圍、超科目及違反準入技術項目等違規執業行為；在崗技術人員兩證齊全率100%，全年無2級以上醫療事故。（醫政科）

（4）嚴格按照規定采購藥品，認真執行價格政策；藥品集中采購率100%（特殊藥品、中藥飲片除外）采購中標藥品率100%，藥品收入占醫院醫藥收入45%以下；藥品，器械、醫用耗材等質量合格率100%。（藥械科）

（5）建立藥師用藥、化驗、檢查合理性分析制度，每月對藥品的銷售（前10位）和作化驗、檢查的必要性進行評析，發現問題立即糾正；同病種醫藥費用及其增長率小于同級同類醫院平均水平。（醫政科、藥械科、財務科）

3、一心為民

（1）醫院醒目處設有科室分布示意圖、就醫導向標牌和警示牌；住院環境要整潔、舒適、幽靜。醫院戶外康復活動場地整潔優美、四季常青；病房衛生無異味，24小時供應開水，推行住院病人配餐制。后勤服務規范化，做到管理員每天查房一次，科領導每周查房一次。發現一般問題三天內解決，緊急情況立即解決。實行三下三送、被服工作按要求進行清洗、消毒、縫補、干燥、按要求折疊發送，切實做到為臨床一線服務。（后勤科）

（2）醫務人員接待患者要著裝整潔、舉止文明、態度和藹、體貼入微，嚴防話難聽、臉難看、推諉、訓斥、刁難患者的行為發生。嚴禁與患者爭吵。（監察科）

（3）堅持以人為本、以病人為中心的服務理念，做到因病施治，出入院診斷符合率、治愈好轉率90%以上，門診處方和住院用藥、檢查的合理、合格率95%以上。認真做好社區醫療、保健、服務工作，廣結醫療服務網絡，三下鄉活動一月一次。（醫政科、社區科）

（4）堅持病人選擇醫生制度；對患者用藥，做化驗、檢查和醫保自費項目等，要征求患者意見、尊重患者意愿，患者知情同意率100%（癌癥等特殊疾患者酌情）。（醫政科、護理部）

（5）以患者就醫便捷為標準，門診堅持首問負責、導診、分診服務，為老、弱、殘等行動不便患者提供全程服務；急診堅持“三先一后”服務（先接診、先檢查、先搶救、后繳錢），搶救病人率100%。東西兩院明確劃分機動車和人力車停車位，實行門診、病區巡視制度，維持正常的醫療秩序，確保“門前三包”。（門診辦、保衛科）

（6）建立“行風查巡”制度，定期召開患者、家屬座談會，聽取各方面的意見，對正確意見的采用率100%，醫療服務綜合滿意度95%以上。（監察科、護理部）

（三）制定方案，落實責任

各科室要組織人員認真學習河南省衛生廳制定的《實施方案》圍繞“廉潔行醫，誠信服務，一心為民”12字方針和16項具體要求，并結合目前正在開展的糾風專項治理工作情況，認真制定內容具體，操作性強，切合實際的實施細則和方案，明確爭創活動目標任務，責任到人。（各科室實施細則和方案于30日以前報爭創活動辦公室）

（四）認真組織，搞好自評

各科室按照要求和各自的實施細則和方案，在達到“三無科室（無紅包、回扣、提成）”的基礎上，醫院和各科室要按照《河南省衛生廳“廉醫、誠信、為民”醫院考評細則》進行定期檢查、自查，并定期寫出自評報告，報院爭創領導小組評審，使爭創活動切實有效地開展下去。

（五）營造聲勢，加強督查

要采取不同形式，掀起爭創活動。東西門診辦公室要在醫院醒目處懸掛宣傳標語、條幅；醫院辦公室要圍繞爭創內容制作電視短片，利用院簡報，各新聞媒介，報刊雜志，大力宣傳開展爭創活動的新舉措，新成效和新出現的先進典型；各科室要利用板報、墻報宣傳活動的內容，采取的措施，涌現出的好人好事。在全院形成崇尚先進，學習先進，爭創先進的良好氛圍。

醫院領導小組對爭創活動開展情況認真進行督查驗收。對領導重視，行動迅速，工作扎實，成效顯著的要及時總結推廣他們的做法和經驗；對敷衍責任，行動遲緩不力的，全院給予通報批評。

（六）表彰授牌

院爭創活動領導小組，根據各科爭創活動開展情況及自評報告，認真進行考評，將達標科室報院黨政聯合辦公會審批，最后分別授予“廉醫、誠信、為民”科室。

（七）時間安排

爭創活動從2004年10月份開始，立即召開職工大會，宣傳、學習、動員，制定細則方案階段10月底完成；11月、12月份具體實施開展階段；2005年1月份為自評報告階段；2月份為醫院考評獎罰階段；3月份為醫院總結上報階段。

各科室在院爭創活動領導小組的領導下，要認真組織開展爭創“廉醫、誠信、為民”醫院活動，在活動中要注重實效，切實整改突出問題和熱點、難點問題。通過爭創活動的開展達到促進醫院服務意識的增強，服務質量明顯提高，人民群眾滿意度明顯提高的目的，把我院規范化服務、人性化服務推向一個新的階段。使我院力爭獲得市級或省級“廉醫、誠信、為民”醫院稱號。

附：

×××醫院爭創活動領導小組人員名單

組長：

常務副組長：×××

副組長：×××××××××

辦公室成員如下：×××××××××××××××

辦公室設在醫務科，×××兼任辦公室主任

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平頂山煤業集團八礦醫院黨支部積極引進先進的現代班組管理模式，抓好醫院安全文化建設，提高基礎管理水平，促進了醫院持續健康發展。

強化班組建設，選樹典型表彰獎勵。醫院將班組建設考核細則納入到OPM精細管理中，并依據考核結果，每月評一次“示范班組”，對獲得第一名的進行表彰獎勵，并推薦至上級單位參評。連續被評為“示范班組”的科室主任、護士長則列入醫院后備干部隊伍。同時，每月還會評出“技術之星”和“服務之星”各一名，并進行表彰獎勵。

加強制度落實，完善班組工作制度。一是由科主任負責，定期組織醫務人員參加培訓學習，并按時準確報送各種材料報表。二是堅持民主集中制原則。凡科室分配，由民管小組集體研究決定，每月的職工工資由全體領導班子集體討論通過后，以最低的補助，最高的預存等形式確保職工滿意；購買設備等重大事情都要經過院委會討論后再作決定。三是加強行風建設。醫院定期組織學習有關行風建設的有關規定，強化自律意識，并將涉及財和物的崗位作為重點監察關口。醫療收費與各種藥品價格公開，群眾監督與醫療質量專業監督相結合，有效提高了醫院的醫療服務質量和水平。

加強醫療安全文化建設，提高服務質量。一是在全院推行“感動式服務”，即每周二三由分管院長帶領醫療質量、感染、醫技、后勤、勞動紀律五大考核組對全院進行全面質量考核，查出的問題會在醫院警示臺公布，并對相關科室進行罰款。二是積極開展宣傳工作。把黨的衛生工作方針，醫院新技術、好人好事等，以多種形式在院內、院外宣傳，并通過開展青年志愿者進山義診活動，積極傳播正能量。二=是定期召開班組長聯誼會，讓班組長之間互相交流先進的管理經驗，使班組長們增進了解，在工作中能更好地互相配合，體現出醫院的“家文化”理念。四是關愛職工。職工生病住院，黨支部班子成員都要帶領分管領導及工會人員到醫院探望。對單親家庭及孩子長期患病的職工，黨支部班子成員也會帶上慰問品到其家中走訪慰問。身為單身母親的職工住院做手術，黨支部也會安排有關人員陪同，協助辦理就醫事宜。因此在職工心中，醫院黨支部已成為職工的主心骨。

（作者單位：平頂山煤業集團八礦醫院）

篇7

一、績效考核基本原則

（一）公平原則在醫院職級、崗位差異較大，不能因人而異，而應一視同仁。必須制訂相應的、明確的、可操作的考核標準，制度面前人人平等。

（二）客觀原則考核應該一分為二，根據考核標準實事求是地總結成績，指出存在的問題，盡量避免滲入主觀性。

（三）反饋原則 考核結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用，在反饋考評結果的同時，應向被考評者說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

（四）獎懲分明原則制訂獎懲細則，根據崗位不同、貢獻大小、區別對待，獎懲一定要分為等級，績效優先、按勞分配，有獎有罰。只有這樣才能充分調動醫務員工的工作積極性，若考核不嚴，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實情況，還會產生消極的后果。

二、績效考核意義和目的

（一）意義 實行績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。績效考核制度對于調動事業單位工作人員的積極性，促進社會事業發展，提高公益服務水平都有十分重要的意義。

（二）目的實行崗位設置管理制度和公開招聘制度，競爭上崗制度，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫務人員的職稱評審制度，建立績效評價機制。根據職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質量、對科室的貢獻及承擔責任風險的大小確定分配系數，充分體現職工的責任、風險和權益，將工作能力、業務水平及服務對象滿意度作為考核的重要依據，重點考核工作實績，實行崗位績效工資制度。

三、績效考核方法

（一）明確考核標準 各醫療單位應根據自身的具體情況確定具體的考核標準。醫院決定醫療從業人員績效考核的指標是工作量、工作質量及崗位責任完成情況。醫務勞動的計量標準不能簡單地以門診人次、住院天數、手術、拍片、化驗次數作為考核標準，要結合對病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風險和技術復雜程度以及所需的醫療技術水平作為考核標準。還應考慮綜合質量、科研成果、論文數量、新技術新項目開展情況等。對醫院管理人員來說，由于管理人員工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性，所以績效考核指標方面，往往定性考核指標多，定量指標少。行政職能部門的工作性質決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標準。在對醫院管理人員績效評價指標中的定性指標，無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。對定性指標的考核可以采用主觀描述方法，如個人總結、科室鑒定、領導評語等，運用評分量化區分等級：優秀、良好、合格、不合格。

（二）明確考核主管部門醫療、醫技人員醫療質量由醫務處負責考核，護理人員護理質量由護理部負責考核，成本控制由財務科負責考核，醫德醫風由行風辦負責考核，行政、后勤人員由服務對象投票考核。

（三）明確工資控制總額 崗位績效工資是根據崗位技術含量、責任大小及勞動強度和所承擔的風險程度確定級別，以醫院運行情況確定工資總額，以勞動業績為依據支付勞動報酬。有效的績效考核體系應當側重從醫療服務質量、工作量以及醫療成本控制等方面來考評醫院各部門以及各醫務人員的工作，充分體現按勞分配的原則，從而有效地提高醫療服務質量和工作效率，而不是一味地追求經濟利益的最大化。醫院建立新的績效分配，使員工收入差距有所加大，使醫院內部分配趨向于按勞動成果分配。績效工資多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業績，可使收入分配更公平。目前在上級撥款很少的情況下，本著既要保證醫務人員工資福利待遇，又要保證醫院正常運轉的原則，根據醫院管理一般規律，確定醫院人員支出占業務總支出的比例，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。

四、績效考核實施策略

（一）加快核定和落實人員編制 人力資源管理的核心是績效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進能出。

（二）引進企業管理與國外醫院管理經驗 如“平衡記分卡”的應用，將醫院各個方面的工作分解成若干指標，充分體現醫院績效的特點，按照規定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內完成績效的情況進行全面的定量計算和定性評價。

（三）經濟考核引入負指標 在考核業務收入的同時，注重從一些負指標方面考核。如人力成本降低率、百元醫療收入消耗衛生材料下降率、平均每門診人次費用水平下降率、平均每出院病人費用水平下降率等等。這樣能夠避免醫院盲目進人，加強成本核算，節約成本，真正減輕病人負擔，促使醫院走優質、高效、低耗可持續發展之路。使人民群眾享有質優、價廉的醫療服務。

篇8

關鍵詞:保潔員;管理;醫院感染;調查

中圖分類號:R473．5 文獻標識碼:B 文章編號:1006－6411(2016)02－0106－03

醫院是診治疾病和搶救患者生命的場所，同時也是病原微生物群聚的場所。醫院保潔必須嚴格按照清潔、消毒、隔離的原則和醫院感染管理的要求，完成每一項工作。保潔人員是醫院內不可缺少的一支重要隊伍，因其具有與患者、病菌接觸多的職業特點，易成為醫院感染的媒介。如果保潔員的工作不規范、對其管理不到位，就增加了醫院感染的潛在危險性。目前保潔公司自身管理水平參差不齊，保潔員文化素質普遍較低，給管理帶來一定困難。為了解保潔員對醫院感染知識的掌握情況，對本院60名保潔人員進行調查分析，以便有針對性地進行培訓及管理，以更加有效地控制醫院感染的發生。

1對象與方法

1．1對象

本院保潔員60名，男23名，女37名，年齡35歲～65歲，平均(42±7)歲;文化程度:高中5人，占8．3%;初中53人，占88．3%;小學及以下2人，占3．3%;保潔員工齡最長16年，最短1個月，平均(7±6．8)年。式，根據《醫院感染管理辦法》和《消毒技術規范》中與保潔員管理有關的內容，自行設計問卷進行調查。由本院感染管理科人員講解問卷的內容，由保潔人員獨立完成問卷，發放問卷60份，回收60份。對回答問題的情況進行分析，有針對性地安排培訓內容及培訓方式。由感染管理專職人員進行集中授課，總務科長、保潔經理、保潔主管及全體保潔員參加，授課共2次，每次2h，規范保潔人員的工作行為。2個月后再次填寫調查問卷，了解保潔人員的醫院感染知識掌握程度。

1．2評價指標

內容包括:醫療廢物的定義、分類處置及職業暴露后的緊急處理和報告、標準預防、手衛生知識等。

1．3統計學方法

使用SPSS18．0軟件對采集的數據進行統計分析，計數資料采用χ2檢驗，以P＜0．05表示差異有統計學意義。

2結果

醫院保潔員對醫院感染知識的知曉率過低，平均知曉率僅為27．5%。經過干預培訓后，知曉率有明顯提高。見表2。

3討論

3．1保潔員導致醫院感染的危險因素

3．1．1人員流動性大醫院保潔人員多為保潔公司聘用，因文化程度低、工作忙、待遇低、地位低等原因，導致保潔員崗位沒有保障，科室對保潔員的約束力不夠，造成保潔員更替頻繁，人員的流動性較大。保潔員隊伍的不穩定，成為醫院感染管理的薄弱環節。3．1．2崗前培訓不到位醫院對保潔人員的感染控制知識培訓缺乏完整的培訓要求，是無計劃、非定期的培訓。一方面因為保潔人員為社會化的保潔公司聘用，感染管理科將培訓重點放在臨床醫務人員，忽視了保潔人員;另一方面，保潔人員日常工作繁忙，很難有時間集中起來培訓，加之文化水平低，在給予知識的培訓中，似懂非懂，憑自己的習慣做事，導致醫院的消毒隔離工作不到位。3．1．3自我防護意識缺乏隨著醫院后勤服務社會化，保潔員已經成為醫療機構的重要組成部分，由于職業的特殊性，每天都要接觸并處理大量的醫療廢棄物和患者的生活垃圾，是除了醫務人員以外與患者接觸最多的人群。保潔員衛生、文化知識水平普遍較低，思想上麻痹大意，醫院感染意識相當淡薄。在接觸患者血液、體液等污染物或銳器傷時，不注意采取防護措施，極易感染疾病或由其導致患者間的交叉感染。3．1．4工作制度不落實雖然已制定相關的規章制度及工作流程，但缺乏具體、量化、可操作的考核方案，使相關制度不能落實到位。保潔人員做清潔消毒工作大多在無人監督下進行，因個別保潔員工作責任心不強或醫院感染防范意識不強，為圖工作方便，常違反工作制度，例如患者出院后不執行終末消毒、一條毛巾擦拭所有的床頭柜、拖把使用后不懸掛、用帶著手套的手開關門、衛生工具消毒浸泡時間不足、消毒液濃度配制不規范。3．1．5醫院感染監管不到位近幾年來，本院后勤服務逐步推向社會化保障，保潔人員的管理均由保潔公司負責完成。保潔公司管理者為非醫學專業人員，缺乏醫學知識，對醫院感染控制及其管理方面知識掌握甚少。公司內關于醫院感染管理的相關制度不健全，不能按照醫院感染管理的要求實施管理［1］。保潔公司主管檢查保潔員工作時，只查出勤及表面潔凈情況，而忽視了保潔過程的監管，增加了醫院感染的潛在危險性。

3．2管理對策

3．2．1加強醫院感染知識培訓醫院保潔人員年齡偏大、文化水平偏低、接受能力差，感染管理科要根據醫院感染管理的相關法律與法規要求，一是培訓保潔主管與總務科長，并與保潔主管、總務科長共同制定適合本院各崗保潔人員的工作制度、職責、流程、個人防護要求、保潔質量標準及考核細則。新招收的保潔人員必須經過崗前系統培訓，必須經考核合格后方可上崗。培訓內容包括醫院感染法律、法規、規章制度及醫院感染基礎知識，如清潔、保潔的概念、科學的清潔技術、清潔流程、使用科學的清潔工具、清潔工人的素質要求、手衛生知識、個人防護知識、消毒液的配置方法、醫院保潔的特點、微生物常識、醫療區清潔消毒隔離的要求與方法等，同時加強自身防護知識的培訓，確保其在工作中不受感染［2］。講課要通俗易懂，對年齡較大的、文化程度低的人員需要反復講解，并且耐心地進行一對一的演示。二是科室護士長根據科室特點與實際情況，對保潔人員再次強化培訓，讓保潔人員熟悉自己的崗位性質及要求，掌握本崗位的感染控制重點。三是感染管理科專職人員每年對醫院保潔人員進行醫院感染知識常規培訓，強化消毒隔離觀念。通過反復培訓，可提高保潔員對醫院感染重要性的認識，有效避免醫院感染的發生。3．2．2健全工作制度，制定操作流程，做到規范管理以原有的規章制度為基礎，根據醫院控制院內感染的相關規定，重新制定保潔員工作制度、保潔員工作職責、衛生檢查評分標準及考核細則;對不同崗位制定不同標準的作業流程，如醫療廢物專職人員回收、處理工作流程，醫療廢物分類、收集、回收處理流程，配置消毒液流程及方法等。從保潔公司中挑選出綜合能力較強的保潔人員，由感染管理科人員進行一對一指導，樹立規范操作的模板。如消毒液配制，在科室消毒液配制容器上標記好需加水的刻度，算好需加消毒劑的量，告知加入幾杯消毒劑。清潔用具貼上醒目標志，如拖把標上紅、黃、綠、黑4種顏色后分別在不同區域使用。洗手池上方張貼6步法洗手圖片及個人防護圖片。工作程序從清潔到污染的工作步驟并予以標準化張貼。使其在具體工作中有章可循，有據可依。其它科室的保潔工作再由保潔公司逐個按模板進行規范，提高保潔團隊的自我學習意識。3．2．3加強監督檢查，提高保潔質量保潔員工作直接關系到醫院感染率和醫療護理工作安全。保潔員的素質和工作狀態，在一定程度上也代表了醫院的管理水平和形象。醫院成立了感染管理的三級質控網絡，每年感染管理科對保潔人員培訓及考核2次，每月對保潔員的手和擦拭過的臺面進行采樣監測，及時反饋檢測結果。保潔主管與總務科不定期下科室檢查清潔衛生情況，對照質量標準及考核細則進行評分。護士長不定期抽查消毒液的濃度、出院患者的終末處理及洗手依從性等，對于未按要求或落實不到位的及時糾正。3．2．4提高福利待遇，確保工作質量要求保潔公司為每位保潔員配發工作服、口罩、帽子、橡膠手套、膠鞋，防水圍裙等，對專職收集、運送醫用垃圾的保潔人員注射乙肝疫苗，以確保其身體健康。保潔人員福利待遇偏低，本院通過人性化的關懷來留住人員，要求保潔公司與員工定立勞動合同，提高其工資待遇，每年為保潔員體檢，為50歲以下的人員辦理醫療及養老保險，尊重其勞動，遇到困難時所在科室人員及時給予幫助。實行賞罰分明的管理模式，每月由所在科室、感染管理科及總務科根據衛生檢查評分標準進行綜合評定，與保潔員的月工資收入掛鉤。對平時工作表現突出、責任心強的保潔員，給予精神鼓勵和物質的獎勵;對于屢次不改的人員進行處罰或予以辭退，形成良性競爭的工作環境，以調動保潔人員的積極性，保證工作質量，并提高工作效率。

4小結

控制醫院感染屬于綜合管理范疇，需要醫院多個部門的合作、全體醫務人員和保潔人員的共同參與。醫院是各種疾病患者聚集的公共場所，如何做好醫院各類環境的清潔和保潔工作，對保潔員的管理值得研究和探索。為了使醫院的環境整潔、舒適，清潔質量達到目標要求，必須對保潔員實行規范的管理。為促進保潔人員在控制醫院感染中發揮積極的作用，需要建立完善的管理構架及制度、流程;需要靈活的培訓手段;需要提高保潔員的自身防護意識;需要關注其衛生防護保障，采用不定期抽查與每月考核相結合的方法進行監督，做到制度落實、質量保證、獎罰分明，最大限度地發揮保潔員的積極性、主動性和責任心，確保醫療護理工作持續健康發展，成為醫務人員控制醫院交叉感染、降低醫院感染率的得力助手。

參考文獻

1譚金燕，梁瓊．保潔員與醫院感染的相關因素及對策［J］．中華醫院感染學雜志，2010，20(14):2010～2101．

篇9

二、以醫院評審評價為目標，以精細化管理為手段，狠抓核心制度執行與落實：強化各專業科室之間協調溝通，不斷加強急危重傷病救治能力;通過ICU病區設置、飛秒激光、大C臂的投入使用，文理醫院開設病房、南院門病區擴大收治等諸多手段努力尋找新的業務增長點;促進二類、三類技術的開展(包括各類介入技術、準分子激光技術、靶向生物細胞治療技術)。采取行之有效的措施保證醫療聯合體健康發展。繼續深化優質護理服務，修訂完善護理績效考核方案和獎懲細則。

三、根據陜西省衛計委的推薦，我院作為20xx年中國援助蘇丹項目“光明行”承辦單位之一，組織眼科專家赴蘇丹完成1000例復明手術。

四、加強重點學科專科的管理，完善學科人才梯隊建設與儲

備， 20xx年醫院將進一步完善和加強高層次人才引進的激勵與考核制度建設，建立優勝劣汰的人才培養使用機制。可采取外聘或引進高層次人才的方式以加強我院重點學科人才梯隊建設。各學科帶頭人必須具備臨床科研意識，要注重體現學科進步的標志性技術的引進和開展，要組織和引導本專業技術人員結合臨床診治需求開展科研活動。我院的醫學檢驗、神經內科、新興的胸痛中心，從業務開展、收治規模、技術梯隊、學術氛圍等均有較好的基礎和發展潛力，醫院要積極發展和培育類似這樣具有潛在優勢的專業和科室，為晉升市級優勢專科打好基礎。

通過籌建中心實驗室整合院內現有資源，強化橫向聯合，各實驗室作為專業發展技術支撐，要立足于高起點科研協作;積極申報各級科研重大計劃項目，探索以科研養科研的研究室發展道路，醫院要加強各級計劃項目的日常管理，重點組織完成現有4項國家基金項目的計劃執行。

五、在信息工作方面我們將申請信息系統等級備案，達到國家信息安全等級保護的要求。實施醫院感染監測軟件和手術麻醉信息系統的建設;建立微信掛號、繳費平臺;開通網絡遠程會診;為所有護士站設立護理信息交換屏，爭取移動醫護軟件在科室開展試點應用。

六、20xx年要在醫院推行財務全面預算工作，健全內部控制機構。同時，繼續對現行績效分配方案進行補充和完善，加大醫療、醫技科室量化考核力度，對行政后勤人員實行績效考核，考評結果做為獎金發放的依據，進一步提高醫院的運行效率和服務水平。

七、對宣傳工作進行系統規劃，努力實現全方位、多視角、廣覆蓋的宣傳。

八、完成門診5、6層檢驗科病理科改擴建工程，對干部樓、制劑樓等區域進行裝修改造，進一步改善就醫環境，增加診療面積，提高業務收入。

篇10

關鍵詞：公益性；績效管理；成本管理；關鍵績效指標

句容市人民醫院于2014年12月啟動績效管理和全成本管理項目，探索一種以“公益性為導向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強醫院管理，進行穩中求變的績效管理變革。此項變革2015年6月1日執行后，在員工中反響較好，取得初步成效。

1背景

1．1績效考核的導向性不清晰

取消藥品加成后，在政府財政補助不到位的情況下，要維持醫院正常運營，對業務科室績效考核分配時仍然重視經濟運行狀態的考核，未能真正體現公立醫院的使命和社會責任。

1．2崗位系數設定粗糙缺乏科學性

我院績效考核制度2010年開始執行，業務部門績效系數參考于當時的周邊醫院，行政后勤科室參照業務部門績效工資平均水平，按一定比例下調，未能與工齡、學歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數存在隨意性和人為因素。

1．3二次分配存在“大鍋飯”現象

科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學依據，科室內部平均化分配突出，導致能力強的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調動。

1．4考核止步于科室

對全員日常行為缺乏有效管理，未能與醫院文化相協調，醫院目標與個人行為脫離，部分職工完全不知道或不關心醫院發展目標。

1．5績效工資核算未將成本控制納入考核范疇

考核指標中缺乏關于成本控制的經濟指標，不能通過醫療效率考核達到提高醫療服務質量和服務水平，乃至提高醫院整體服務能力和內涵建設的目的。

1．6績效考核由財務科統一核算

未設績效管理部門對考核分配進行監督、指導，運行后出現問題未能及時進行動態調整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導向的、以病人為中心的符合行業特點的薪酬制度，提高醫務人員合理收入，已經刻不容緩。

2做法

我院此次績效管理體系變革從調研出發，強調以公益性為導向，以建立本地患者最滿意的醫院為愿景，通過績效管理有效分解并執行戰略目標和計劃體系，解決戰略實施中面臨的關鍵障礙因素，保障戰略目標實現。

2．1建立《IOE關鍵績效管理體系》實現三級指標全過程管理

人人參與人人被考核IOE(整合、優化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)績效管理是將個人目標與醫院整體目標及科室目標緊密聯系在一起的工具。通過制定一定的考核標準，定期考核，使各級管理者及時了解下級員工的工作狀態及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫院文化，為員工的晉升、降職、外出進修等提供依據。

2．1．1績效指標設計體系:從規范醫療流程、提高服務質量、開展科研創新、提升服務效率等方面進行綜合考核，建立按崗取酬、按工作量、工作質量、服務效率取酬的分配機制。加大對醫療安全、醫療質量、藥品占比、醫療收費、醫保違規、環境衛生等監測指標的設定，全方位促進醫院各項工作。對中層以上人員實施月度關鍵考核+年度關鍵考核，實施年度末位淘汰制，增進團隊活力;員工考核以月度為主，加年度專業技能考核考試。

2．1．2在針對每個崗位設置的關鍵績效指標考核標準中，體現出個人(工作數量、服務效果、經營收入、質量安全)、團隊(科室)(患者滿意度、業務收入、科室經營、安全服務、工作數量)、全院(收入、成本、安全、服務、技術)的績效考核標準。以上一年為基數，通過各崗位的關鍵績效指標(KPI指標)的完成情況來衡量每個崗位工作的完成情況。對院長實行年度考核;對臨床科室主任的指標設定涉及到科室經營、效率、質量、安全、服務;對職能科室的中層領導的指標設置涉及到對主管工作的管理職能。針對醫院的短板也就是亟待解決的問題，不同崗位也進行了指標設定。比如:對手術等級不同問題明確比例系數給予科室參考執行，依據技術難度、復雜性和風險度，將手術等級分為四級，以一級手術為標準值作為換算標準，二級手術換算一級手術為1∶1．5，三級手術換算一級手術1∶5，四級手術換算一級手術1∶8，個人參與手術臺次按主刀1、一助0．6、二助0．4計算。對特殊科室如急診、ICU等科室設置危重病人工作量獎，對一級護理率＞20%，每增加5%按照正常出勤人數護理每人增加80元、醫生每人50元，按月度計算，所得獎勵金額納入本科室醫生、護士績效工資總額中，實施二次分配。對西藥占比問題，各科在2014年基礎上全部下降2個百分點，規定藥品收入不納入科室總收入，鼓勵科室開展非藥物治療，如針灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一項重要指標。制訂了采用平均住院日和病床使用率相結合的指標考核方式。根據科室收治患者的病種特點、常用治療手段等因素，結合醫院上年的統計數據，制定工作目標，加大對超出考核標準科室的考核力度，保障醫療質量，實現對住院工作量的有效管理。為了保證科室全面發展，避免重醫療輕科研、重經濟輕公益、重效率輕質量、重發展輕醫德等不良傾向的發生［1］，設定將院內外對科室服務的滿意度、醫療糾紛責任、投訴發生率、科室安全等指標納入考核，不以提高經濟效益為唯一考核指標。

2．2建立《員工獎懲細則》《員工參與管理獎勵規定》作為《IOE關鍵績效管理體系》的補充主要針對員工行為進行管理，對積極的行為給予獎勵、錯誤的行為給予懲罰。

2．3建立全院各級人員崗位說明書通過崗位說明書，明確各個崗位的職責，明確各自的定位，理順各層級之間的管理關系。

2．4實施各級崗位價值評價得出崗位系數選取各類崗位代表參與對醫院的各類崗位進行評價，在知識、經驗、學歷、職稱、崗位風險、資格準入、溝通、決策、監督等多要素進行量化打分得出結果，參與獎勵性績效工資發放。

2．5對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設置量化考核標準

2．6成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標實行動態的管理。對考核中發現的問題進行診斷和輔導，形成持續動態的績效管理過程。

2．7建立指令性指標考核對工作計劃調整及上級安排的臨時性工作納入考核。

2．8考核的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進行考核。各科主任、護士長負責對本科室醫師、護士的考核。各負責考核的人員每月將考核結果匯總到績效辦進行審核。

2．9考核結果的運用月度考核結果作為績效分配系數直接參加月度獎金核算，即月度獎金=崗位系數×月度KPI得分。年度考核結果設置一定的績優比例，對年度考核績優人員給予晉升、獎金、進修學習及參加學習等獎勵，對年度考核績差人員進行懲罰。

2．10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照誰受益誰承擔費用的原則，對成本費用進行合理的歸集與分配。根據醫院現狀，全成本管理變革在原有工資架構的基礎上平穩過渡，通過醫院加強核算、節約運行成本等承擔一部分由藥品加成減少的收入。

2．10．1劃小核算單位、合理拉開科室差距。主要將醫院科室劃分為直接服務病人的收入性科室和服務全院的非收入性科室。對收入性科室劃小核算單位、明確各科室收入項目、合理歸類，合理劃分科室支出性內容，對其成本核算，核算結果依據人均貢獻值，決定科室總獎勵性績效工資。科室成本控制的好壞與護士長KPI考核關聯。對非收入性科室的成本控制，結合崗位性質，制定控制指標，融入崗位考核內容中，實施監控。

2．10．2在成本的控制方面:按照目標成本對有收入的臨床、醫技、門診等科室實行成本總體控制;對行政后勤部門按照分管的職能實行責任分解控制;對行政部門的辦公費用及其它支出費用控制實行定額控制。2．10．3提取一定比例的安全風險基金，用于醫療賠償及醫療保險費用的支出。

3效果與思考

3．1效果

在運行磨合期(3個月內)，我們主要針對臨床醫技等設計不合理的KPI指標進行反復溝通與調整，使之更加符合實際，具有可操作性。新的績效管理實行后，在醫院操作、執行層面，諸如安全隱患、服務不盡人意、浪費嚴重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動性和創造性得到提高，中層管理水平和執行力得到提升，工作量明顯增加，考核結果在員工中反響較好，初步取得了降低運行成本、提高工作效率、規范診療行為、促進員工成長等實績。

3．2思考

績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟［2］。制定一套切合實際的、滿足自身發展需要的績效考核方案，持續地對醫院績效考核進行創新和研究，同時根據實際情況選擇合適的考核辦法，并不斷修正和細化，最終將有效提升醫療質量和患者滿意度，實現縣級公立醫院的公益性質。

3．2．1績效管理是提高績效的有效途徑。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。我們的目標就是通過績效管理將個人發展同科室進步相結合，通過個人能力挖掘帶動科室的整體發展，從而促進醫院的共同發展［3］，形成一個以績效為導向的醫院文化，激勵員工更加投入工作，促使員工開發自身的潛能，提高工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效;通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

3．2．2績效管理可以促進全面質量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現有的制度不能落實，執行力弱。通過此次績效變革，實現醫院目標與科室目標相結合，將科室的行為取向引導到績效管理中來，充分挖掘醫院的內部潛力［4］。如給中高層人員簽訂《年度績效合同》，將科室人事權、獎懲權、處罰權、質量管理權、科室管理權全部下放，充分發揮中層人員管理職能;給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高工作滿意度。

3．2．3以提升醫院整體效益與同步回報員工為一致性目標。任何一次變革之前，都必須充分預估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態欠佳的員工利益，所以再次深度轉變觀念意義重大。此次我院進行績效管理變革的本質目的在于通過優化績效管理體系，激勵跑得快的員工得到高回報，提升醫院管理效率，而并非激化矛盾，造成內部不穩定，沖擊正常工作的開展。

3．2．4績效管理策略要與醫院文化相協調。只有與醫院文化相協調的管理策略，才能得到組織成員的真正認可和有效執行，如果強制推行與醫院文化不相協調的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫院多年積淀的醫院文化受到嚴重損害。在新的績效管理策略正式實施前，首先要與自身文化相比較，若是二者難以相匹配，就需要對擬定的績效管理策略進行適當的調整和完善。當改革需要有一個整體性、全局性規范的時候，只有頂層設計能夠承擔這樣的使命，因此醫院管理者要建設一種與醫院的績效管理相生相成的醫院文化系統，正確引導員工價值觀，使員工行為結果管理與勞動績效管理相匹配，進而促進醫院快速發展，員工健康成長，更好地實現為人民群眾提供質優、價廉、方便、安全的醫療服務的縣級公立醫院綜合改革的最終目標。

參考文獻

1鄧新征，楊細妹，張麗興．運用“PDCA”循環法進行護理績效管理的體會［J］．現代醫院，2012，12(12):84－85．

2薛小萍，尚武．醫院績效管理中的問題及對策［J］．醫學信息，(上旬刊)，2012，(12):4477－4478．

3鄭舒文，王艾，馬建輝．腫瘤專科醫院績效考核制度實施效果分析［J］．中國醫院管理，2015，35(5):53－54．