導語：如何才能寫好一篇學院科研獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、完善工作機制，提高學院管理透明度

學院管理工作調研組，在學院學習實踐活動領導小組組長張勇書記的領導下，深入師生員工，以“如何實現學院管理工作上水平”為主題，積極展開調研。在廣泛的走訪和座談的基礎上，全體師生員工認為，學院應該進一步完善工作機制，提高學院管理的透明度。針對這一維度，大家表示學院應該進一步完善科研獎勵辦法和津貼分配辦法，增加學院管理的公開公正，竭力營造和諧學院氛圍。其主要表現在一下幾個方面。

（一）、科研獎勵辦法有待于進一步完善

在調研活動中，學院教職員工表示，《文學院科研獎勵辦法》從20世紀90年代開始執行，雖不斷修補，但仍不完善，需要進一步完善和健全。現行的科研獎勵辦法，體系不系統規范，補充文件太多，時間跨度太大，不易理解，掌握有難度，其主要表現在：

1、獎勵的范圍太大。有的層次太低，與學校的相關文件獎勵范圍差距太大，沒有起到獎優、獎高水平成果的目的。

2、獎勵積分應取消，應獎勵教師不斷出新的高水平成果，不要坐吃老本。

3、科研獎勵積分計算復雜，不易掌握。由于復雜，有教師認為有重復計算之嫌，造成了很多不必要的說明。

4、科研獎勵成果應予以公示，獎勵金額應公開，做到公開、公正、透明。

（二）、院內津貼分配辦法需要進一步調整

面對發展的要求，文學院教職工表示，學院津貼分配辦法需要在以下幾個方面進一步健全和完善：

1、研究生的課時津貼太少，研究生的培養經費應按人按比例劃撥到導師頭上。

2、各類層次的畢業論文指導酬金太低，應提高。

3、青年教師、管理人員的基本投入與骨干教師的投入差距太大。

（三）、進一步做好院務公開，提高學院管理工作透明度

為了更好地促進學院的全面協調可持續發展，學院教職工認為應該加大對于學院管理工作的監督，主要表現在：

1、建立管理機制，增加學院管理的公開性、透明度。特別是在進人考核、職稱評審、優秀人才選拔等方面，一定要有據可循。

2、公開學院財務。每年至少要通過教代會等方式向全體教職工簡明扼要地公布學院財務的使用情況。

（四）、加強學院日常管理，共創學院和諧氛圍

綜合廣泛調研的有關意見，全體師生員工都希望學院進一步完善自身管理，營造良好的工作、學習、生活環境。主要表現在：

1、敦促學校盡快修建第一教學樓，為師生提供一個良好的工作、學習場所。

2、繼續開源節流，保持或增加教職工的收入，尤其要增加青年教師的收入。

3、抓好學生就業工作，進一步提高學生就業率。

二、加強學院學科建設，提高學院教學科研水平

學院學科建設調研組，在學院學習實踐活動領導小組組長黃大宏副院長的領導下，深入教職員工隊伍，以“如何實現協調教學科研關系”為主題，積極展開調研。在隨機談話和專題交流等基礎上，就文學院學科建設的重要性、必要性和可行性等問題，進行了廣泛深入的調查研究。通過調研，大家的問題主要集中在以下幾個方面。

（一）、教學和科研矛盾突出

1、少數教師骨干教學、科研、行政“三肩挑”，由于目標多元、水平要求高等原因導致工作量大、精力調配困難等一系列矛盾。

2、青年教師教學任務繁重，無力完成科研任務。以對外漢語系為例，青年教師總體學歷水平是碩士，職稱以講師、助教為多，擁有博士學歷、副高職稱的只占少數，學習要求極為迫切；但該系教師教學工作量太大，既要承擔學院各類本科學生的對外漢語、現代漢語教學，還要承擔外國學歷、非學歷留學生的教學，同時擔負著長期出國任教以完成“漢語國際推廣”工作的任務，大大擠壓了讀書深造的空間。

（二）、師資隊伍建設不合理

1、由于學科建設的不足，引進高水平師資困難。引進符合教學水平高、學科能帶頭、具備“雙高”條件等要素的師資比較困難。近年引進的“雙高”人員僅一人，擁有博士學位的副高級人員相對較多，是骨干教師的中堅力量，但距離預期目標還相差很遠。

2、缺少學科發展平臺，留住高水平人才比較困難。由于學科平臺建設情況不理想，對優秀的人才缺乏更大的發展空間，使想要的人來不了，來了的怕留不住。

3、職稱評定辦法不穩定，導致學院師資隊伍的整體實力不強。

4、自我培養資源有限、進程坎坷。學院通過自身努力，通過自我培養的方式，基本實現了師資隊伍的結構完善。但是，這批人總的說來還處于成長期，須假以時日，以達到前述高水平師資的各項條件，另一方面青年教師教學任務重，出現了嚴重的青黃不接的狀況。

5、科研人才匱乏，科研成果過于集中，不利于科研的可持續發展。

（三）、突破一級學科建設，解決學院發展根本問題

文學院學科建設方面的主要矛盾是一級學科平臺的建設不能正常實現的問題。學院必須突破漢語言文學一級學科博士點建設的制約，以期在根本上解決目前面臨的各項難題。

三、完善培養計劃，竭力培養終生教育家

學院學生工作調研組，在學院學習實踐活動領導小組成員楊濤副書記的領導下，深入學生工作隊伍、班級、學生群體，以“如何培養終生教育家”、“如何完善學生培養計劃”為主題，積極展開調研。通過集中座談、抽樣調查、專題討論、主題班會等方式，深入地調研了學生工作中存在的不足。主要包括以下幾個方面：

（一）、對于“免費師范生”的困惑

1、免費師范生對于免費師范生政策較模糊，很多同學并不清楚免費師范生政策，也不了解免費師范生的培養方案、實習等內容。

2、免費師范生對于“終生教育家”認識的疑問。很多同學并沒有強烈的從事教育事業的欲望，從業意向表現較為迷茫。

（二）、對于本科學生培養方案的疑問

1、課程設置不合理。認為，專業課和公共課比例不合理，專業課課時過少，公共課比例過高，嚴重影響了學生專業能力的培養；理論課和實踐課比例不合理，理論課偏多，實踐課不足，學生實踐能力普遍偏弱；課程安排的學期不合理，《中國現代文學史》、《現作教程》、《外國文學史》《古代文學》等內容偏少，中學語文教學法等課程應做調整，希望能更早上，更多上，像實踐課一樣上；對外漢語專業學生希望開設更多專業對口的課程。

2、關于實習的問題。很多同學表示，教育實習應該有比較明確的規劃，合理定制實習期限，并有實習要求、指導教師等相對比較合理的配套服務；對外漢語、戲劇影視專業的學生希望更多地參與專業對口的實習中。

篇2

河北東盛醫藥有限公司

該公司英華醫藥產品事業部營銷會議召開，會議為員工頒發了優秀管理獎1名（師繼良）、銷售精英獎3名（邯鄲區域郭玉梅、邢臺區域王宏杰、衡水區域種紅暖）、新品操作模范獎（石家莊區域魏軍）、最佳進步獎（濟南區域藏傳杰）、優秀主管獎5名（邯鄲區域郭向陽、邢臺區域馬超、濟南區域徐麗麗、邯鄲區域呂劍楠、衡水區域劉興峰）、優秀代表獎10名（鄭州區域劉利利、邯鄲區域張現書、濟南區域劉桂華、石家莊區域楊建瑞、邢臺區域田永建、濟寧區域張艷、滄州區域楊國雷、商丘區域岳笑笑、德州區域于芳、衡水區域代靜）。事業部總經理張軍說：“以優化的人員配置和科學的管理考核機制，打造一支進軍終端的鐵軍，構建一張堅不可摧的終端網絡，力爭在三年內達到銷售額過億！”

“藥品收入占總收入比例控制突出獎”

西安交大醫學院第二附屬醫院

該院召開2006年醫療工作總結大會，設藥品收入占總收入比例控制突出獎、醫保管理獎、衛生下鄉應急搶險獎、醫療技術貢獻獎等獎項，對27個科室和94名個人進行了獎勵。

名科獎勵辦法

丹東市中心醫院

繼該院檢驗科、耳鼻咽喉頭頸外科、胸心外科、消化內科、循環內科等5個科室被評選為市首屆名科后，該院開展了院級名科評選活動并制定了獎勵辦法。經過專家委員會兩輪評選及公示，眼科、骨外科、普外二科、神經內科成為院級名科。按照獎勵辦法，市級、院級名科分別得到10000元和5000元的科研獎勵基金。

藥品銷售明星

浙江京新藥業公司

該公司去年銷售冠軍為袁賽帥，為省外普藥部業務員，2006年度以1396萬元的銷售業績排名第一。推廣冠軍梁芳英，為推廣一部嘉湖辦事處業務員，2006年度以141萬元的銷售額排名第一。另有普藥銷售明星、招商銷售明星、SX推廣明星、鄉鎮OTC銷售明星、最佳新秀獎。(圖為總經理講話)

病歷展評獎

江西省兒童醫院

第一部分為示范病歷15份，是專家督導組和病案室質控人員在平時查閱中發現內容和形式都較規范的病歷作為示范展出，供大家學習參考；第二部分為評比病歷111份，所有病歷由專家督導組從2006年歸檔病歷中隨機抽取，評出一、二、三等獎。參評病歷中有56份獲獎。

“金點子”獲獎

新和成公司上虞分公司

該分公司504車間張黎旭提出的“物料冷卻交換節約能”和514車間唐磊提出的“回收氯仿受槽相連”方案，獲季度最高獎?！盎厥章确率懿巯噙B”已在車間實施，大大減輕了勞動強度，操作更加方便?！拔锪侠鋮s交換節約能”方案能節省大量能耗，從而創造可觀的經濟效益。一線員工提出的建議首先通過車間的一級初評，篩選后由公司評審，對獲獎的建議每季度公布，年底給予獎勵。

群眾性管理與技術創新活動成果獎

昆明制藥

2006年度群眾性管理與技術創新活動成果獎。一等獎（1名）：溴化鋰冷水機組冷卻水補水系統的改造。二等獎（3名）：七葉神安片工藝改進；利用紫外檢測復方SMZ片中間產品溶出度；污水處理工藝創新。鼓勵獎（9名）：復方甘草片的技術創新；口服劑分廠成本考核指標及細則；顆粒總混時間工藝優化；包衣用隔離層原料替換及工藝改進和實施；ZP35D型壓片機技術改造；濕法制料機、沸騰干燥機改造；提高DPA-160的質量改造；給傳統產品起個時尚的名稱；統一產品外包裝、樹立企業形象。

新產品攻關獎

篇3

本文作者：張滌非工作單位：河南財經政法大學

改革阻力重重，管理水平徘徊不前。解放思想、更新觀念需要做到實事求是，超越自我，只有這樣才能實現科學發展。許多成人教育學院在一定程度上還缺少敢于向習慣思維挑戰、與傳統觀念決裂，突破自己，也突破前人的與時俱進的勇氣，經常患得患失，在發展的過程中步子不夠大，辦法不多。如，學院中層干部使用提拔不夠重視，個別干部的工作責任感受到壓抑;學院缺乏行之有效的工作激勵機制，“大鍋飯”現象比較嚴重;科室的設置不適應學院轉型的要求，職工之間的工作量差異較大;舊的用人方式不適應學院事業發展的需要，需要的人才引進難度大，不需要的人員難以清退。

科研是學院的三大職能之一。通過科研促進成人教育的管理與教學，進而促進成人教育學院事業的發展，是成人教育學院擺脫困境、走向創新的必然選擇?？蒲写龠M管理水平提高。成人教育管理工作具有服務對象復雜、工作職能多元、管理具有挑戰性等特點。管理者應該將自己的管理經驗上升為系統的認識，再用科學的理論指導其管理。一個好的管理人員應該向著成人教育專家的方向前進。管理人員積極投身成人教育科研，對于提高自身水平從而增強管理科學性、提高管理質量是大有裨益的。管理人員要積極參加進修，對涉及成人教育科研的理論書籍，要大量閱讀，吸取精華，做好筆記，綜合分析，靈活運用。科研促進教學水平提高?？蒲惺浅扇私虒W質量的重要保證，它能提高教學人員的教學效果和教學能力，有利于高素質人才的培養。教學人員在科學研究中，通過查閱大量的文獻能掌握本學科的發展動態，也能了解邊緣學科等其他學科的發展動態。教職工在科學研究中掌握了新的知識、新的理論、新的觀點，了解了本學科的理論和實踐的前沿問題，在教學中，將這些內容融入教學中去，讓學生能學到較新、較全面的知識，更好地培養其創新能力，從而使教學質量不斷得到提高。教學人員將科研成果編入有關教材或教輔資料中，還可以加快教材更新，提高教材質量?？蒲写龠M學院辦學競爭力的提高。管理質量、教學質量和科研水平是影響成人教育學院辦學競爭力的根本要素。成人教育學院的科研整體水平較高，就說明其教職工隊伍的業務素質較高，進而表明其管理質量和教學質量有較強師資力量作保障。科研水平上去了，科研成果越多，教學質量就越高，學院對教師和學員產生的吸引力就越強，就會受到全社會專家和學者的尊重，學院就會做大、做優、做強，就會在社會具有較高的地位，從而得到地方政府和社會各界的重視和支持［1］?？蒲写龠M事業創新發展。成人教育學院現已形成多專業、多類型、多形式兼容的辦學格局。成人學歷教育、自學考試、專業技術人員教育、管理人員崗位培訓以及專業證書教育、實用技術培訓等相互銜接，齊頭并進。當前成人教育學院的競爭，實質上是創新能力的競爭。應通過科學研究來尋求解決函授教育改革的新途徑和辦法，如，函授站點結構改革問題、函授站點經費投入問題、教學院系授課投入問題、函授站點的管理力度問題和現代化教學的投入問題。應通過科學研究來尋求推進遠程網絡教育平臺建設，創新傳統函授、業余教育教學的途徑和方法。如怎樣建立成人教育學院教學網站，將優質課件掛到網站上，供各類學生網上學習;怎樣與社會上具有一定實力和具有遠程網絡教育辦學資質的單位合作，共建網絡學習平臺。

“科研興院”不是一句口號、不是宣傳標語，而是一項戰略任務，需要貫徹落實，強力推進。樹立科研興院的戰略意識。有人認為，成人教育學院的職能只是管理和教學，科研工作只是“游擊戰”，是“細枝末節”，是可有可無的。這一觀點是偏頗的。教書育人、管理育人固然是成人教育學院的基本職能，但同時，科研育人也是成人教育學院必不可少的重要職能。在工作中，學院領導應把科研與管理、教學有機結合起來，堅持以高水平的科研帶動高水平的管理與教學，實現管理、教學和科研的良性互動。把科研工作作為大事來抓，統籌安排，落到實處，協調、解決科研工作中的問題。學院領導只要重視科研工作，就能不斷推動科研工作的深入開展。學院要使科研興院不走過場，就必須建立專門的組織機構，科學規劃、設計科研興院的方案，組織實施、管理、協調科研興院工作，保證科研興院計劃、執行、管理、反饋過程的完整性、有效性。同時要建立相應的規章制度，形成科研興院的導向機制、保障機制和激勵機制。大力倡導管理型科研和教學型科研。管理與教學始終是成人教育的最基本的功能，其基礎地位不容忽視。而科研應該是把管理與教學作為中心的基礎上的科研，它是為管理與教學服務的。成人教育學院的教職工首先根據機構設置的崗位和工作職責的要求，盡職盡責完成本職管理工作。與此同時，教職工應當圍繞本職管理與教學工作的實際情況與問題積極從事科研活動，去試圖求得管理問題與教學問題的解決。教職工研究的課題主要來源于教職工的實際工作，是管理與教學工作中遇到的實際問題。這樣的課題就很有現實意義了。因為課題是自己管理與教學中迫切需要解決的問題，因此，教職工就會注重接下來的研究過程。這樣的研究程序既解決了研究課題的來源問題，也解決了研究課題的應用問題，教職工也有興趣，樂于從事這樣的課題研究。加大科研經費投入，重點支持國家和省市級各類課題的申報。成人教育學院由于科研基礎較為薄弱，立項課題有限，獲得上級部門資助的機會自然較會較少。在這種情況下，是被動地“等、靠、要”，還是主動加大自身科研投入，是關系到“科研興院”是否落到實處的關鍵。學院要積極采取措施，保證必要的教育科研經費投入，為教育科研工作創造良好的條件和環境。學院要購置必要的教育教學研究所需專著，訂購必要的教育、教學期刊，為教職工網上查閱教育科研信息創造條件，及時提供教育科研課題申報和科研成果評獎信息，積極組織協調教職工申報并給予經費支持。通過運用建立新的分配制度，提高優秀人才的福利待遇、住房條件，配備實驗室等手段來穩定一支高素質的科研隊伍;同時也可通過專項基金的設立，鼓勵探索和創新精神，培養和造就新的優秀學術帶頭人［2］。完善科研資助和科研獎勵辦法。為了強化科研行為，調動成人教育工作者科研活動的積極性，對于科研成績突出的教職工應給予一定的精神獎勵和物質獎勵，并將科研成績作為教職工考核、評優、晉級的重要依據之一。制定科研資助和科研獎勵的原則是既要堅持統一要求，又要力爭使分類指導，達到既要促進成人教育事業發展的目的，又要多數教職工和科研骨干都基本滿足的目的?？蒲许椖靠梢苑譃閲壹夗椖?、省級項目、地市級項目和學院項目，獎勵標準應原則上按一定比例給予經費支持，級別越高，配套比例越高;對論文的資助，可以分為內刊、一般CN、中文核心以及CSSCI、SCI來源期刊四類，獎勵標準應原則上等于或高于版面費，中文核心以及CSSCI、SCI來源期刊可以重獎;為鼓勵科研骨干沖刺高級別科研項目和科研論文，可以在獎勵的同時，給予單項經費資助。

篇4

學院中層干部使用提拔不夠重視，個別干部的工作責任感受到壓抑;學院缺乏行之有效的工作激勵機制，“大鍋飯”現象比較嚴重;科室的設置不適應學院轉型的要求，職工之間的工作量差異較大;舊的用人方式不適應學院事業發展的需要，需要的人才引進難度大，不需要的人員難以清退。

成人教育“科研興院”的現實價值

科研是學院的三大職能之一。通過科研促進成人教育的管理與教學，進而促進成人教育學院事業的發展，是成人教育學院擺脫困境、走向創新的必然選擇。科研促進管理水平提高。成人教育管理工作具有服務對象復雜、工作職能多元、管理具有挑戰性等特點。管理者應該將自己的管理經驗上升為系統的認識，再用科學的理論指導其管理。一個好的管理人員應該向著成人教育專家的方向前進。管理人員積極投身成人教育科研，對于提高自身水平從而增強管理科學性、提高管理質量是大有裨益的。管理人員要積極參加進修，對涉及成人教育科研的理論書籍，要大量閱讀，吸取精華，做好筆記，綜合分析，靈活運用。科研促進教學水平提高?？蒲惺浅扇私虒W質量的重要保證，它能提高教學人員的教學效果和教學能力，有利于高素質人才的培養。教學人員在科學研究中，通過查閱大量的文獻能掌握本學科的發展動態，也能了解邊緣學科等其他學科的發展動態。教職工在科學研究中掌握了新的知識、新的理論、新的觀點，了解了本學科的理論和實踐的前沿問題，在教學中，將這些內容融入教學中去，讓學生能學到較新、較全面的知識，更好地培養其創新能力，從而使教學質量不斷得到提高。教學人員將科研成果編入有關教材或教輔資料中，還可以加快教材更新，提高教材質量?？蒲写龠M學院辦學競爭力的提高。管理質量、教學質量和科研水平是影響成人教育學院辦學競爭力的根本要素。成人教育學院的科研整體水平較高，就說明其教職工隊伍的業務素質較高，進而表明其管理質量和教學質量有較強師資力量作保障?？蒲兴缴先チ耍蒲谐晒蕉啵虒W質量就越高，學院對教師和學員產生的吸引力就越強，就會受到全社會專家和學者的尊重，學院就會做大、做優、做強，就會在社會具有較高的地位，從而得到地方政府和社會各界的重視和支持［1］?？蒲写龠M事業創新發展。成人教育學院現已形成多專業、多類型、多形式兼容的辦學格局。成人學歷教育、自學考試、專業技術人員教育、管理人員崗位培訓以及專業證書教育、實用技術培訓等相互銜接，齊頭并進。當前成人教育學院的競爭，實質上是創新能力的競爭。應通過科學研究來尋求解決函授教育改革的新途徑和辦法，如，函授站點結構改革問題、函授站點經費投入問題、教學院系授課投入問題、函授站點的管理力度問題和現代化教學的投入問題。應通過科學研究來尋求推進遠程網絡教育平臺建設，創新傳統函授、業余教育教學的途徑和方法。如怎樣建立成人教育學院教學網站，將優質課件掛到網站上，供各類學生網上學習;怎樣與社會上具有一定實力和具有遠程網絡教育辦學資質的單位合作，共建網絡學習平臺。

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【關鍵詞】高職院校 校企合作 成功范式

一、校企合作辦學目的和意義

校企合作辦學是職業教育改革的重要方向，也是大力發展職業教育的必然要求?！秶鴦赵宏P于大力發展職業教育的決定》明確提出：“進一步建立和完善適應社會主義市場經濟體制，滿足人民群眾終身學習需要，與市場需求和勞動就業緊密結合，校企合作、工學結合，結構合理、形式多樣，靈活開放、自主發展，有中國特色的現代職業教育體系”；要依靠行業企業發展職業教育，推動職業院校與企業的密切結合。各地區紛紛啟動了職業教育‘校企合作’計劃。面向生產、建設、服務、管理一線需要的“下得去、留得住、用得上”，實踐能力強、具有良好職業道德的高技能人才。校企合作辦學為企業培養了需要的人才資源。企業參與高職院校的辦學，有利于提高學校人才培養的質量，有利于保障學校的招生規模。近年來，咸陽職業技術學院在校企合作辦學方面進行了大膽的嘗試、探索與實踐，且已取得了顯著成效，逐步走出了一條特色鮮明的發展路子。

二、咸陽職業技術學院校企合作辦學的成功范式

（一）范式一以全額獎學金為基礎，聯合開辦冠名班

企業考察學院的人才培養質量后，在校設置全額獎學金，獎勵專業對口學生三年讀書費用。學生入學即可申請，受獎勵學生占年級人數90%。中國中化集團公司為國務院國有資產監督管理委員會監管的國有重要骨干企業。集團主業分布在能源、農業、化工、地產、金融五大領域，是中國四大國家石油公司之一。咸陽職業技術學院積極與中化集團聯系，主動出擊磋商校企合作，與其控股的大型國有企業寧夏揚農瑞泰科技股份有限公司達成合作協議。2012年6月，咸陽職院和中化集團寧夏揚農瑞泰公司達成“全額獎學金”定向培養協議，開設“揚農瑞泰班”。協議規定：報考生化工程系應用化工技術和石油化工技術專業的學生，大一入學即可申請全額獎學金1.65萬元，受獎率90%以上。學院和企業聯合培養石油化工、煤化工人才，前兩年在學院學習，后一年在企業帶薪頂崗實習。畢業后為正式員工，工資3500元以上。同時，學院還與江蘇聯華科技有限公司、上海龍工集團達成了“全額獎學金”合作意向。

（二）范式二以改革試點、科研項目為依托，凝練校企合作經驗

2011年9月，國家教育體制改革試點項目陜西集團化辦學“推進校企合作一體化辦學”項目試點工作會議在西安召開，咸陽職業技術學院等20所院校被確定為項目實施單位。學院積極申報國家高職高專學會、陜西省高職高專學會等國家、省市科研項目，以科研項目研究促進行校企合作規范化、持續健康發展。

（三）范式三以職業教育集團為載體，整合各方資源推動校企合作

2012年9月，由75個成員單位組成的咸陽職業教育集團在咸陽職業技術學院宣告正式成立。咸陽職業教育集團聯合政府職能部門、職業院校、行業、企業事業、職業培訓機構自愿組成的公益性職業教育聯合體，堅持以服務區域經濟社會發展為宗旨，以優質就業為導向，以培養中高端技能型專業人才為根本，以提高教育教學質量為核心，開展合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展，整合企業資源和學院資源，以提升合作辦學的能力和總體實力。2012年11月，學院舉辦校園招聘會，很多職教集團會員單位來校招聘學生，提供了大量優質就業崗位。

（四）范式四以“辦學進企”為突破，在工作情境下合作辦學

該院和咸陽市中心人民醫院首創“辦學進企”模式，在臨床醫院開設課堂，開辦“中心醫院班”，完全按照職業要求實行標準化現場教學。在工作情境下開展教學，學生感知工作能力強，知識吸收快，進步大。臨床技能嫻熟，業務能力突出。寧波科元塑膠有限公司是大型石油化工企業，以石油為原料生產苯乙烯、丁苯橡膠、混合芳烴等各類石化產品，年產值超過40億元，已在美國納斯達克上市。咸陽職院和寧波科元開展校企合作，將學生第三學年部分教學任務放在企業，學院派教師常駐企業授課，一邊上課、一邊頂崗實習，學生一邊是身份“員工”，一邊身份是“學生”。學生的職業技能得到很大提高。教學方式的靈活改變，也提高了學生的學習積極性。

（五）范式五以健全制度為保障，保障校企合作持續健康發展

校企合作保障機制是促進高職校企合作可持續發展的重要措施。學院非常重視校企合作的制度建設，先后出臺了《咸陽職業技術學院校企合作管理辦法》、《咸陽職業技術學院系部校企合作考核辦法》、《咸陽職業技術學院校企合作獎勵辦法（試行）》等制度和文件；有效地保障了校企合作的健康、持續良好發展。

三、校企合作辦學的反思

首先，必須促進政府的積極參與。政府的缺位是目前校企合作表層化的最突出的原因之一，全面推進校企合作必須促成政府的積極參與，國務院和相關的政府部門首先要提供必須的法律保障和政策支持，使得校企合作成為有源之水，有根之木，促使企業主動積極參與。第二，以提供法律保障和政策支持，同時構建四個方面的長效機制，以適應企業需求、以制度和機制為利器，打通企業顧慮、爭取給企業帶來利益作為出發點與企業進行合作，引導校企合作走向深入，走向“多贏”，走向健康。第三，選擇合符高職院校自身實際、適宜對路的合作模式也是推動校企合作取得實效、推動校企合作由表層化進入深度合作的有效路徑之一，不容忽視。近年來，許多高職院校紛紛探索校企合作的發展路子：有蘇州園區模式、寧波職院模式、深圳職院模式、浙江交通職業技術學院“前廠后店”模式、浙江義烏“沒有圍墻”式的職業教育等。

咸陽職業技術學院近年來千方百計爭取優質企業合作，借船出海、借力發展，校企合作取得了顯著成績，走出了一條特色鮮明的發展路子，但是目前仍然是改革、探索試水階段，很多方法還要總結，很多經驗還要通過反復實踐去再次檢驗。

篇6

作者：李建生 李翠萍 雷敬衛 孫剛 陳隨清 單位：河南中醫學院

積極改革教學方法，創造條件開展教學研究

重視教育理念的更新鼓勵教師根據課程特點和認知規律，運用多種教學方法和手段組織課堂教學，開展以培養學生創造性思維能力、動手能力等綜合能力為出發點的教學方法改革和研究，改進教學方法,培養適應社會發展需要的人才。由此不斷推動教學改革，突出以學生為中心的教育理念。重視臨床思維能力培養，開展師帶徒學習模式為培養具有深厚的中國傳統文化及扎實的中醫理論功底，具有堅定的中醫職業信仰和中醫診病的思維方式，能熟練運用中醫傳統方法診療各科疾病，對仲景學說有系統研究的優秀人才，我校經過多方論證，依托河南地方資源優勢，開辦了“中醫學（仲景學術）傳承實驗班”，培養為繼承和發揚中醫學精髓而奮斗一生的中醫傳承人才——仲景學術思想的傳人。為該班學生在校內外選聘中醫理論和臨床水平高的知名資深教師進行授課，并且選聘中醫臨床水平高的名老中醫作為學生的臨床導師，負責指導學生早臨床、多臨床、反復實踐。學生則2~3人一組，跟從1名導師，3個月進行一次輪換，不局限于一家一師之言。學生邊上課邊跟師臨床學習，打破了集中實習的局限，拓寬了專業知識面。舉辦教學大獎賽，提高教師教學水平為了更好地開展教育教學研究，改革和創新教學方法，促進廣大教師學習教育理論，轉變教學觀念，鉆研課程教材，探討教學手段，強化教學設計能力，實現從“實踐者”到“研究者”的角色轉變，加強教師間的相互交流和學習，進一步提高課堂教學質量和教學研究水平，我校每年組織一次教學大獎賽，互相觀摩教學。并且每次在形式和內容上都有變化，歷年來分別舉辦了“多媒體課件教學大獎賽”“高層次暨雙語教學比賽”“青年教師課堂教學比賽”等，形式靈活多樣、內容各具特色，對加強研究性教學和現代化教學手段的改革起到了巨大的推動作用。建立教育研究創新體系，完善管理激勵機制學校充分發揮教育研究在教學中的導向作用，促進教育科研工作蓬勃發展，切實加強教學研究課題的規范管理，不斷完善管理激勵機制，探索教育科研改革的新途徑。如把教育科研與教師的職稱晉升、崗位聘任、職務考核、評先評優等工作掛鉤，先后出臺了《教育教學研究課題管理辦法》《教育教學研究成果獎勵辦法》《教學研究課題經費管理辦法》等，對教育教學研究課題的實施、檢查、結題、經費、獎勵等都作了全面而詳盡的規定，保證了課題的順利開展。由此形成以課題申報立項、中期檢查驗收、成果鑒定報獎等的一套科學、規范、合理的教育研究課題全過程管理體制和運行機制，充分發揮了教育科研在我校發展和改革中的促進作用。通過教育科研管理新體系的實施，調動廣大教師的積極性和主動性，促進了學校教育教學工作的全面發展。開展教育科研活動，提高教學科研隊伍水平為營造良好的教育科研氛圍，搭建教師參與教育科研活動平臺，學校積極開展各級各類和形式多樣的教研培訓活動。如“教學科研論文寫作的思路與方法”“教學科研程序及注意事項”等專項培訓；定期組織全院大型“教學觀摩”“優秀教案展評”“獲獎教學研究成果交流”等活動。由此培養鍛煉了一批具有較高學術水平、富有教育科研意識和組織管理能力的學術研究骨干和帶頭人，這已成為我院教育科研工作取得顯著成績的主要原因和重要標志。

學生參與教學管理，突出學生主體地位

學校成立了學生信息員教學管理委員會，每學年換屆一次，管委會下設教學信息管理、宣傳調研、策劃協調3個部，獨立自主積極開展各項工作。開展師生座談學生根據學習情況，主動與各二級學院教師聯系，組織學生召開師生座談會，并針對對課程的理解、學習方法、對中醫藥學的認識、國外研究情況、學院學科及實驗室建設情況、考研問題、就業問題等進行了深入的交流，從而提高學生學習熱情，促進了師生了解，對于促進教學效果的提高有一定的意義。開展課程調研學生對正在開設的主干課程、多媒體課程的教學情況進行調研，撰寫調研報告，提出一些意見和建議，并把學生調研報告反饋到各任課教師，利于教師及時整改。組織征文活動，參與教學管理以“學生眼中的河南中醫學院”為主題舉行有獎征文活動，從學生的視角，了解學生對我院辦學特色、教學管理工作的思考與建議。并組織評選優秀論文，將論文發至各教學部門及管理部門，作為工作參考，并協調各教學部門和任課教師對學生提出的問題進行解決。在畢業生離校前也召開多次專題座談會，收集畢業生就業相關信息，同時，通過問卷和用人單位反饋等形式對畢業生進行跟蹤調查。根據調查情況，組織學生代表參與對培養方案和教學計劃的調整。開展學生科研活動，培養學生科學素養和創新思維遵循“過程比結果更重要，發現問題比解決問題更重要”的理念，開展“大學生創新學習項目”活動。該項目面向學生創新團隊，在導師的指導下，自主選題設計、獨立實施并進行信息分析處理和撰寫總結報告等工作，以培養學生提出問題、分析和解決問題的興趣和能力。學生通過自主選擇項目，進行以獨立性思考和創新性工作為核心的研究性學習，探索和建立以問題和課題為核心的學習模式，引導學生在本科階段進行基本的科研思維與科研方法訓練。通過對中醫藥學專業認證主要環節質量標準的實踐，我們認識到，本科中醫藥學教育標準是一個符合時代需要，能夠促進中醫藥高等教育健康、協調、可持續發展的教育標準。本科中醫藥學教育標準的建立，為我們實現管理工作的制度化和規范化提供了依據。按照本科中醫藥學教育標準進行中醫藥學專業建設，對于實現中醫藥人才培養目標有積極意義。

篇7

關鍵詞 高職教師；應用技術；研發推廣；產業發展

中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）26-0054-05

高職院校作為我國高等教育的一種類型，同樣也承擔著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承等四大職能，但因其具有很強的地域性特色，所以“依托和服務地方經濟建設，為地方經濟發展提供人才和技術支持，是高等職業教育辦學的立足點”[1]。正因如此，地處浙江沿海的臺州職業技術學院“十五”期間就提出打造區域先進制造業人才培養基地和應用技術研發推廣基地兩大發展目標，并以提升教師科技服務為抓手大力推進應用技術研發的市場化、產業化之路。

一、技術走向產業的具體路徑

加快科技成果向市場轉化、讓技術研發走向產業應用，既是高職院校社會服務職能的重要體現，也是提升教師技術研發水平和專業實踐能力的必然選擇。面對當前高職院?？萍忌鐣掌毡榇嬖诘纳鐣J可度低、研發經費投入不足、管理考核機制不完善、研發能力有待提升、實驗儀器設備缺乏等內外制約因素，臺州職業技術學院結合臺州主導產業及民營經濟發展的相關特點，積極探尋技術研發對接產業、轉化成果服務產業、起草標準引領產業、搭建平臺融入產業等科技社會服務的具體路徑。

（一）技術研發對接產業

與普通高等院校不同，“高職科研以技術應用型研究、開發型研究為主體，以解決實踐第一線的具體問題為目標?！盵2]近年來，學校對接臺州經濟社會發展的技術需求，大力推進應用技術研發。在研究領域上，主要對接汽摩配件、醫藥化工、家用電器、塑料模具、服裝機械等臺州主導產業。在市場對象上，主要針對臺州民營經濟比重大（97%以上）、企業規模小的特點，著力面向民營中小微企業開展應用技術研發。在研發成果上，近五年來，該校獲得專利授權128項（其中發明專利授權9項），軟件著作權登記41項，尤其是由該校教師主持完成的“ZJQ600/400低噪聲氣冷羅茨真空泵”、“SJQ-2-590高精度晶片大型多線切割機”2項技術成果，經以院士為組長的專家組評審，確認達到了國際先進水平。在教師指導下，學生也積極參與對接區域產業發展的技術創新活動，承擔省大學生科技創新項目24項，學生作為第一完成人獲專利13項、軟件著作權5項，部分技術成果轉讓給企業。其中電子電氣系張迪同學主持研發的省大學生科技創新項目“學生公寓智能限電電表”獲浙江省高職高專“挑戰杯”競賽特等獎，同時獲得專利授權并推廣應用。

（二）成果轉化服務產業

成果的轉化與應用是高校技術研發的根本目的，然而“由于種種原因，高校大部分成果處于沉淀或閑置狀態，無法真正實現深層次的開發和利用”[3]。臺州職業技術學院高度重視通過技術成果的轉化，解決企業轉型發展中的大量現實問題，為企業技術改進與革新提供有力支撐。近三年來，學校承擔橫向科技服務項目283項，實際到賬經費1574萬元，向企業轉讓專利技術及軟件著作權分別為44項和12項，專利轉讓數居全省高職院校首位，轉化率達33.375%（據教育部《中國高校知識產權報告2010》顯示全國高校專利平均轉化率為5%）。浙江省學位委員會辦公室、浙江省教育廳高?？蒲袔熧Y處統計顯示，該校2011年度轉讓專利數占全省所有高職院?？倲档?0.6%，2012年該比例據初步統計為84.85%（全省45所高職院校共轉讓專利和軟件著作權33項，該校為28項）[4]。該校真空技術研發中心張寶夫主任與企業合作研發的風洞模擬試驗JZJQ3750-321真空抽氣機組，研究成果取得了4項專利，并在四川省綿陽風洞基地應用效果良好，神州九號的返回艙即采用JZJQ3750-321機組先在地面進行了模擬試驗。模具研究所李金國副所長承擔了國家科技部立項的科技人員服務企業項目，形成了包括發明專利在內的5項專利成果，相關技術成功轉讓給浙江賽豪實業有限公司、浙江天 車燈有限公司等企業，產生了良好的經濟和社會效益。

（三）起草標準引領產業

起草標準是企業處于行業龍頭地位的重要證明，也是高校教師在行業內影響力的重要體現。學校張寶夫老師長期擔任全國真空技術標準化技術委員會副主任委員、浙江省真空學會主任委員等職務，在真空技術行業享有很高的聲譽，是全國真空行業多項標準的主要起草人，并率團至美國舊金山首次代表中國真空行業向ISO/TC112標準化組織提出了國際標準：“真空技術-真空泵性能測量標準方法——第3部分：羅茨真空泵”的制訂工作。學校還與國內電工行業標準化的綜合管理機構——機械工業北京電工技術經濟研究所簽訂技術服務協議，由電氣自動化研發中心和浙江巨龍自動化設備有限公司，共同起草“微電機換向器下刻機”和“微電機換向器精車機”2項國家工業與信息化部機械行業標準。

（四）搭建平臺融入產業

技術服務平臺建設是高校融入區域產業發展的重要途徑。為了更好地融入區域經濟社會發展，學校積極搭建科技創新團隊、重點實驗室、院士工作站、科研機構、技術孵化中心等技術服務平臺。為積極融入并引領臺州海洋產業的未來發展，學校整合研發力量申報了“海洋生物資源開發與利用科技創新團隊”，并被列為臺州市首批兩個重點科技創新團隊之一（另一個設在浙江大學臺州研究院），獲100萬元資助，該團隊研究成果為10余項發明專利和一系列SCI收錄的研究論文。針對臺州機電制造業擁有巨大產能的現狀，該校積極建設機電一體化實驗室并被列為臺州市首批重點實驗室。為更好地通過平臺搭建吸納高端研發力量服務于臺州醫藥化工主導產業，以該校東港生物與化工學院為基礎申報的生化制藥院士工作站獲臺州市委組織部、臺州市科協審批立項，目前正在院士及其團隊的帶領下卓有成效地開展技術研發、科技服務、人才培養、學術交流、實驗室建設等方面相關工作。該校還對接臺州產業設立了15家科研機構（其中3家為市級），并大力推進組合式科研機構建設。針對臺州民營中小企業數量巨大以及難以獨自設立研發機構的現狀，學校利用校企合作聯系廣泛的優勢，吸收產業相近的多家中小型企業共同投入，在校內組建功能不同的多個實驗室，并逐步形成組合式研發中心，目前已建有機電一體化、電氣自動化、生化制藥等3家組合式研發中心，如圖1所示，直接為中小企業提供科技服務。此外，學校還與浙江工業大學簽訂科技合作協議，并在校內設立浙江工業大學臺州技術孵化中心，服務于臺州企業。

二、基于技術產業化的教師科技服務能力提升舉措

（一）制度先導：創新技術走向產業的機制

根據新制度主義的制度績效理論，制度決定績效并發揮基礎性的作用，而且有效率的組織是績效增長的關鍵因素[5]。學校在2003年就將科研管理職能從教務處獨立出來，設立專門的科研管理機構，并不斷出臺、完善、創新一系列的科研規章制度，通過制度提升教師科技服務水平、激勵教師走向產業的積極性。目前已形成相對完整的科研管理制度體系，這些制度很大一部分與應用技術研發推廣密切相關，內容涉及專利扶持、平臺建設、項目管理、合作研發、技術轉讓、推廣應用、量化考核、評獎評優等。如在全校出臺、修訂的18個科研管理文件中，與應用技術研發推廣相關的規章制度主要有：《促進教師開展技術服務獎勵管理辦法》《專利扶持與獎勵辦法》《橫向課題管理辦法》《研發機構管理辦法》《教師專業實踐鍛煉管理暫行辦法》《科研工作量化考核與管理辦法》《“和園講壇”學術活動管理辦法》《科研經費管理辦法》《科研成果獎評審與獎勵辦法》《重點學科建設與管理試行辦法》等。通過科研管理規章制度的規范化運行與創新發展，積極倡導“成果主導、項目主抓、精品主攻”的科技服務理念，鼓勵將應用技術成果申請為專利或進行軟件著作權登記，鼓勵以項目為紐帶校企聯合開展技術革新與攻關，鼓勵整合力量重點突破效益好、產業化比例高的技術服務項目。

（二）培育能力：奠定技術走向產業的基礎

當前，我國“高職院?？蒲泄歉缮?，高層次人才少，高素質研究團隊少，科研人員水平、能力和層次不高”[6]。這種現狀嚴重地制約了高職院校的科技社會服務能力。學校通過選派教師到高校做訪問學者或攻讀博士學位、到企業做訪問工程師或開展專業實踐鍛煉等主要形式，積極培育教師尤其是中青年教師開展科技社會服務應具備的專業研究水平和專業實踐能力。

1.培育教師專業研究水平

學校每年選派15位左右教師到國內著名高校做訪問學者。為了確保訪學質量，學校既對訪學教師給予激勵，將訪學經歷及其業績作為高校教師專業資格評審、評優評先的重要依據，同時又給訪學教師多出成果的壓力，要求在訪學期間及訪學結束一年之內，每位訪學教師必須以第一作者在核心期刊發表不少于2篇論文且主持1項不少于5萬元到賬經費的橫向科技服務項目或1項廳級縱向科研項目，否則將全額扣除崗位津貼。此外，學校還長期實施了中青年骨干教師培育工程、專業帶頭人培育工程、教授培育工程等人才項目，推進教師整體專業研究水平明顯提升。

2.培育教師專業實踐能力

學校通過實施訪問工程師、專業實踐鍛煉、承接企業委托課題、到企業兼職等形式，增強教師專業實踐能力。訪問工程師、專業實踐鍛煉是學校培育青年骨干教師和其他教師專業實踐能力的兩條重要途徑，前者要求接受訪問的企業具有較高的知名度且訪問時間通常為一學年，而后者在企業選取、實踐時間等方面則更具有靈活性。作為普遍性的硬性要求，所有教師3年內必須累計有3個月以上的專業實踐鍛煉經歷，申報晉升職稱的教師必須有任現職以來累計6個月以上的實踐鍛煉經歷。而承擔委托橫向課題、參與企業產品研發和技術改造、轉讓專利或軟件著作權等科技服務活動，均可作為訪問工程師和專業實踐鍛煉成果的重要形式。此外，學校還鼓勵符合條件的教師到企業兼職以提升自身的專業實踐能力。

（三）強化服務：技術走向產業的助推器

學校通過完善機構、構筑平臺、助推服務等方式強化教師對外科技活動的服務工作和服務效果。

1.完善機構

在機構設置和人員配備上，學校層面設立專門的產學合作辦公室，成立產學合作委員會，并在科研處下設技術孵化中心，專人負責對外開展科技服務、技術成果轉讓等事宜。二級院系層面在學校編制非常緊張的情況下，還配備了二級院系的兼職產學合作負責人和專職產學研秘書各1人。

2.構筑平臺

在2010年，以臺州職業技術學院為龍頭，吸納30家企業、13所學校、7個政府部門及行業部門，建立跨地域、跨行業的浙江臺州灣職業教育集團，同時創設“臺州產學研信息港”，這種以“職教集團為平臺、信息共享為紐帶”的校企合作模式，凝聚各方智慧，并通過項目驅動的方式積極構筑產學研合作的長效機制，為學校技術成果產業化帶來了新空間。此外，學校還先后與浙江工業大學、中國科學院計算技術研究所臺州分部、南京工業大學生物與制藥工程學院等科研院所簽訂科研合作協議，借助外力構筑科研合作平臺。

3.助推服務

學校通過各種方式推動科技社會服務與技術走向產業。一方面，學校發起“學校干部與企業家交朋友”、“百名教授博士下企業”、“暑期校企合作大調研”等活動，為教師走進企業開展科技服務工作提供平臺和助推力；另一方面，學校依托臺州市知識產權保護協會、臺州方圓專利事務所等技術性的社會組織和服務機構，拓展與企業開展技術合作的渠道。此外，學?？蒲泄芾聿块T還以依托專業中介機構、開展技術市場分析、編制簡化工作流程等方式提高服務效果，助推教師更好地開展科技社會服務。

（四）經費保障：技術走向產業的支撐力

很多高職院校因受主辦方財政狀況的影響和制約，辦學經費并不寬裕，更難以撥出專項經費用于開展技術研發與推廣[7]。學校為推進教師積極從事于應用技術的研發推廣，不僅每年撥出專項經費而且通過校企合作的方式爭取獲得社會的研發經費支持。學校將專利申請與維護、橫向科技服務項目、緊密型校企合作項目、科研量化考核與獎勵、科技講座與交流等納入專項經費預算，撥出款項成立專項基金。以專利發展專項基金為例，每年撥款10萬元，用于支付專利或軟件著作權的申請費、費、年費、登記費等，獎勵優秀發明設計人。學校還積極尋求合作企業在科研設備及研發經費上的支持，通過企業捐贈設備、資助經費和學校提供場地、派遣人員的形式，校企雙方共建研究所或研發中心。近年來，除上文提到的校企共建機電一體化、電氣自動化、生化制藥等3家組合式研發中心之外，學校通過這種方式與匯寶科技有限公司共建縫制設備研究所、與杭州通靈自動化股份有限公司共建自動化研發中心、與臺州凌霄泵業有限公司共建凌霄機電研究所，并由此獲得企業的科研設備及研發經費上的有力支持。此外，學校還與兩家年產值在數十億元的大型企業建立緊密型的合作關系，設立了標力建筑工程學院、東港生物與化學工程學院，由企業每年出資數十萬至百萬元作為相關二級學院的辦學經費，其中有一定比例的資金用于資助教師開展與企業相關技術的研發應用。

臺州職業技術學院雖然在科技產業化具體路徑及其推進措施方面進行了諸多有益的嘗試，但高職院校的應用技術研發與推廣是一項綜合性的工程，要實現校企雙方的良性互動與合作共贏，還應做大量的細致性、開創性工作，如高職教師如何面向區域性的中小微企業尋找技術開發項目，如何組建應用技術的教師研發推廣團隊，如何形成自身相對固定的優勢技術研發領域等。

參考文獻：

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Path Analysis and Promoting Measures of Science & Technology Industrialization in Higher Vocational Colleges

——Discussion on the Promotion of Higher Vocational Teachers’ Science and Technology Service Ability

YANG Lin-sheng

（Taizhou Economic Research Institute， Taizhou Vocational and Technical College， Taizhou Zhejiang 318000， China）

篇8

[關鍵詞]策劃-實施-檢查-改進循環；青年科學基金；申報管理；應用

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2017）02（c）-0132-04

Application of PDCA circulation in the youth science fund project declaration management

LI Qi1 CHEN Jin2 LIU Fu-quan1

1.Department of Science and Technology，Beijing Shijitan Hospital，Capital Medical University，Beijing 100038，China；2.Admin Office，Xiyuan Hospital CACMS，Beijing 100091，China

[Abstract]Objective To investigate the application and feasibility of the PDCA mode in the National Nature Science Youth Science fund project，propose the constructive management advice for the National Natural Science Foundation of young talent cultivation project，promote the development of hospital technology.Methods Filter young people，who meet the requirement，the declaration rate and winning bid rate from January 2012 to December 2014 were compared.The PDCA mode was applied to reason analysis，making management plan，establishing hospital young talent foundation，hospital research performance appraisal，supervision incentive mechanism，long-term mechanism and the National Natural annual youth counseling measures.After fund winning feedback，departments implement and collaborative supervision were summarized at final.Results After the application of PDCA，the declaration rate and winning bid rate of young people have reached the expected target.Conclusion The application of PDCA obviously improves the rate of declaration and winning bid.It can be widely used in hospital scientific management.

[Key words]PDCA cycle；Youth science fund project；Declaration management；Application青年科研人才是支我桓鲆皆嚎沙中發展的中堅力量，青年科研人才培育成長過程對醫院的人才隊伍建設及提升醫院的科研實力有著至關重要的作用[1]。國家自然科學基金青年科學基金項目是國家自然科學基金委為支持青年科學技術人員開展基礎研究工作，培養青年科學技術人員獨立主持科研項目，進行創新研究的能力而單獨設立的基金項目類別。該項目為我國青年人才搭建了良好的科研平臺，鼓勵醫院青年人才在智力和技能高度發達的基礎上，培養和激勵青年科技人才追求真知的品質、統籌分析、整合實踐的能力和選取判斷的敏銳力[2]。在國家自然科學基金青年科學基金申報中，讓青年人才獲得最大的幫助，并經過努力獲得基金資助，是科技管理工作中的一項重點。美國管理學家戴明（W?Edwards Deming）博士根據客觀規律總結出來的PDCA循環，包括計劃（alan，P）、實施（do，D）、檢查（check，C）、改進（action，A）4個階段，是廣泛應用于質量管理的標準化、科學化的循環體系[3]。PDCA循環原理同樣適用于國家自然科學基金青年科學基金的申報管理。本研究根據首都醫科大學附屬北京世紀壇醫院近3年可申報博士人員數、實際申報人員數、實際中標數等信息進行歸納匯總、數據比較，對將PDCA循環應用于國家自然科學基金青年科學基金申報管理的可行性進行了研究。

1資料與方法

1.1一般資料

國家自然科學基金青年科學基金項目申報要求為具有從事基礎研究的經歷，具有高級專業技術職務（職稱）或者具有博士學位，或者有2名與其研究領域相同、具有高級專業技術職務（職稱）的科學技術人員推薦，申請當年1月1日男性未滿35周歲，女性未滿40周歲的科研人員。根據條件要求，對首都醫科大學附屬北京世紀壇醫院2012年1月～2014年12月符合條件的青年博士進行篩選，進行可申報博士人數、實際申報人數及實際中標數分析（表1）。

從表1中數據可發現醫院實際申報人數不及可以申報項目的博士人數的一半，其中大量有研究基礎及相關科技能力的青年博士人員沒有進行課題研究，由于各種原因申報不積極。醫院中標率雖然每年逐步上升，但均沒有超過10%，而國家青年基金的中標率維持在20%左右，實際中標率低，也體現青年科學研究人員雖然有申報熱情，但申報書質量存在問題，前期科研水平不足，科研撰寫能力差。

究其原因主要為科研意識不強且科研基礎薄弱，醫院青年博士醫師剛到醫院，臨床工作繁忙，醫療任務重，面臨各種考試輪轉的壓力。部分科室重臨床、輕科研，近年來，雖然醫院對學科建設、學科發展工作重視度不斷加大，但因長期的文化積累，短時間內難以完全扭轉局面[4]。加之青年博士人員還普遍面臨結婚、生子、學歷深造等壓力，也影響了對科研的投入。造成醫院高學歷青年醫師雖具有科研潛力，但精力主要投放于臨床工作，獨立自主從事科研工作的能力不足，沒有培養出科研意識，主動性不夠，亦沒有充足的時間和精力開展科研工作[5]。青年博士人才往往剛從學校畢業，科研內容主要是碩士、博士學習階段的科研項目，自主發現的科研選題沒有較多的科學研究基礎，針對自己研究的方向，前期研究積累相對薄弱，對申請的項目設計實施考慮不周[5]。申報書撰寫內容有限且撰寫經驗少，標書質量低。部分青年博士人才對申報課題項目缺乏深入了解[6]，對國家自然科學基金青年基金項目的設計、申報、評審、組織實施、中期評估、結題驗收等環節不熟悉，不知道如何按照指南的要求撰寫符合國家自然科學基金資助方向的標書。

1.2方法

科研管理制度建設對醫院科研能力起到極大的促進作用[7]，將PDCA循環的4個階段應用于國家自然科學基金青年科學基金申報管理中，是本次研究的主要方法。

1.2.1 計劃（P）

醫院計劃對青年科技人員從科研經費、科研時間、科研質量、科研平臺等方面進行政策扶持。具體通過頒布相關青年基金政策、獎勵政策，搭建青年科技平臺，使青年科研課題、青年科研成果有針對性的政策支持。

1.2.2 實施（D）

實施過程我院具體采取了5個政策支持。

1.2.2.1設立中青年學科骨干專項 國家自然科學基金評審重點之一就是申報人前期研究基礎及資質，即以往應用與申請項目有關技術方法的經歷、申請人及主要參加者所做的與項目有關的研究工作積累和已取得的研究工作成績等[8]。具體表現在申報人有無前期項目研究基礎，是否獲得過相關課題資助，相關研究論文特別是SCI文章或其他高水平文章的發表情況等。

針對科研前期基礎建設方面，醫院設立中青年學科骨干專項，以加強對青年醫生的關注和培養力度，加快后備人才培養和團隊結構優化，提高廣大青年醫護人員的成才意識，建立有效的培養激勵機制。專項設立四類基金分別為：針對有潛力國家自然科學基金青年基金項目的院國青基金；針對有科研基礎博士人才的院青博基金；針對所有優秀青年醫師的院青年基金；針對具有留學歸國經歷青年科研人才的院留學基金。從不同角度、對不同類型青年人才給予合適的基金資助，以期做好申報的前期基A研究工作。

1.2.2.2醫院科研績效考核 為加強醫院科研的全過程管理，使醫院的科研工作能良性可持續性發展[9]，同時從科室平臺加大科學研究氛圍，提高科學研究意識。醫院根據學科發展需要設立重點學科、重點發展學科及特色學科，以學科發展為基礎對不同科室進行年度科研指標要求，把科研績效與職務晉升、職稱評定和年底獎金收入直接聯系[10]。針對科室青年人員，要求具有碩士以上學位的人員每年完成一定數量的課題申報、文章撰寫及參加科研培訓，適當施加科研壓力，督促青年人員提高科研意識，培養科研素養。

1.2.2.3監督獎懲機制 科技獎勵政策在促進科技事業的發展、激勵科技工作者方面可以發揮巨大的促進作用[11]。醫院出臺院科研獎勵辦法，鼓勵科研成果產出，激勵科研成果轉化，培養高素質人才。獎勵辦法中對青年科研人才具有政策上的傾斜，如科室獲得國家自然科學基金青年基金項目對科主任及項目負責人加大獎勵金額；國家自然科學基金青年科學基金項目在研期間，青年基金項目負責人可獲得15 d左右的帶薪科研休假；青年人才發表高質量SCI文章進行高額現金獎勵等等。在進行獎勵的同時，也頒布懲罰措施，如硬性要求滿足國家自然科學基金青年科學基金申報條件的博士人員撰寫國家自然科學基金標書并參加輔導。以現金懲罰措施，鞭策有能力、有科研潛力的青年博士人才，關注科學研究，了解國家自然科學基金，重視自身科研方向。

1.2.2.4長效機制 醫院青年科研的培養需要長效發展機制，在醫院每年績效考核及獎懲機制的基礎上，考慮青年人才長遠的發展需要，院內每年給予博士研究時間，不影響收入，要求青年晉升職稱前要有在研課題、SCI論文及相應出國經歷，同時醫院也大力支持，每年選派一定數量的青年博士到國外知名院校、醫院、研究機構進行基礎研究。人事招聘也以科研能力作為重要招聘條件，篩選儲備優秀青年科研人才。

1.2.2.5國家自然科學基金年度青年規范化管理 每年下半年開始進行下一年度國家自然科學基金科學基金申報工作，同時啟動青年科學基金項目規范化輔導管理，針對全院有申報條件的青年博士及碩士人員，內容包括國家自然科學基金啟動講座，向青年人員講解國家自然科學基金指南內容、申報類型及申報政策，鼓勵大家積極申報；申報標書撰寫專題講座，邀請具有評審經驗的專家做專題講座，以標書為模板逐條講解撰寫技巧及注意問題，并通過經驗分享，從多角度對青年博士人才進行指導；國家自然科學基金申報專家遴選輔導會，硬性要求博士青年人員撰寫申報書并請評審專家進行項目的個性化遴選輔導，遴選出有國家自然科學基金申報意義及基礎的項目；國家自然科學基金強化一對一輔導，對有中標希望的優秀項目進行進一步深入指點；醫院三級審查，在最后申報階段進行自查、院審、校審，即通過項目負責人、醫院科技處管理人員、學?？萍继幑芾砣藛T三級，對申報文書中的選題、研究類型、預算情況等進行檢查，避免不必要的形式錯誤。

1.2.3 檢查（C）

醫院臨床科室是科研管理工作的第一平臺，臨床科室的科研工作落實情況，直接影響了措施執行的有效性。經過與各科主任的聯系溝通，大部分都能認可科研監督機制的獎懲措施，部分醫技輔助科室也提出了本科室所存在的實際問題與困難，經過溝通與修訂，科技處不斷完善科研績效考核內容，避免科研任務過重，科室消極應對。

一些政策的落實需要醫務處、人事處等多部門的協同落實，比如對有在研項目的青年人員給予科研休假，讓青年人才有足夠精力全力以赴地進行科研活動。該工作不僅需要科室主任的支持，同時需要人事部門的協同，具體落實情況要在院領導的幫助下，由項目負責人提出具體休假時間，進行落實。在多部門的協同溝通下，管理處室共同監督把管理政策執行落實下去。

在整個管理過程中，也遇到了行政管理層及臨床科室由上而下的一些執行困難，科技處總結相關科室醫務人員的問題進行分析，與行政管理層進行上報溝通，采取相應個性化的政策調整，同時將存在的問題轉入下一個PDCA循環解決。將政策執行情況納入科室目標考核，并按照綜合目標考核相關規定給予獎勵和處罰，包括績效、培訓等方面的獎懲[12]。

1.2.4 行動（A）

根據檢查內容的反饋，我院修訂了新的科研管理辦法包括《中青年學科骨干培養專項管理辦法》、《關于科研獎勵辦法的規定》，制作了《科研年度質控條例》，將各種政策落實在文件上，繼續進入下一階段的PDCA循環。

2結果

院內經過以上措施頒布與實施，2015年對可申報博士人員數、實際申報人員數及實際中標數進行數據統計，得出以下數據：可申報博士人數為91人，實際申報21人，申報率為23.10%，實際中標2人，中標率為9.50%，國家青年中標率為20.00%。

3討論

國家自然科學基金項目的申報與中標是一項遠期持續性工作，在頒布以上措施后青年基金項目與前3年作對比?？梢园l現申報率有所下降，經后期與參加輔導青年人員溝通了解，其原因在于大部分青年人員在培訓和基金資助情況下，認識到項目基礎不足，需進一步完善，通過基金項目補充前期基礎，待申報條件成熟后再申報國家自然科學基金，這變相提高了中標率，并為以后項目打下良好的基礎。中標數量雖然只有2項，但縱向從醫院自身科研基礎比較，中標率有了明顯提高，雖然離國家青年中標率有一定差距，但總體中標率已接近10.00%，實際落實情況達到了預期目標。

面對競爭日益激烈的科研工作，不僅科研人員需要不斷創新、深入的研究，管理者也必須不斷優化、變革、創新管理思路和方法，兩者共同發展相互促進醫院科研管理水平的提升，促進科學基金的發展[13]。運用PDCA循環這一科學的管理理論和方法，在領導重視、完善制度、措施得力的前提下，多環節、多部門協同管理[14]，能夠有效提高國家自然科學基金青年科學基金申報中青年申報人員的科研態度及申報質量，增強青年科研人員的研究基礎和研究背景，幫助青年科研人員獲得青年科學基金的資助[15]，從而提高申報率及中標率。科技管理中青年基金項目的管理是一個持續而動態的過程，應不斷總結問題，實施政策，檢查效果，總結討論，將PDCA循環下去，才能適應科技發展工作的需要，更好的服務于醫院科技發展工作。

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篇9

關鍵詞：激勵機制；高職院校；教師管理；應用

0 引言

隨著我國教育體制改革的不斷深化，各高職院校之間的競爭日益加劇， 而競爭的關鍵因素就是人才資源。高職院校教師的綜合素質高低、是否具有積極性對于學校教學質量、人才培養水平的高低具有決定性的作用。有效的人才激勵機制可以保證人才資源的合理利用，從而可以在很大程度上提高高職院校師資隊伍的整體水平。在高職院校人力資源管理工作中，如何最大限度地調動教師工作的積極性和創造性，最大限度的激發他們的潛力，使其產生最大的效用，是新時期高職院校提高教學水平需要考慮的關鍵問題。而科學的激勵機制與手段，對于調動高職院校教師的積極性，激發他們的內在潛能方面發揮著關鍵作用，因此，高職院校必須建立合理有效的激勵機制，來提高教師的整體水平，從而提高學校的競爭力。

1 高職院校教師激勵機制存在的問題

1.1 缺乏有效的科研激勵機制 由于我國的高等職業教育起步較晚，科研工作基礎薄弱，絕大部分教師不具備從事科研工作的基礎和經驗，科研人才的缺乏給高職院校的科研工作開展帶來重重困難。目前，為了解決這一問題，有很多高職院校開始采取從外部引入科研人才的方式，但是由于缺乏科學合理的科研激勵機制，難以形成濃厚的科研氛圍，使得科研工作成為了表面工作，因而也就不能長期留住科研人才。由此可見，只有具備了良好的激勵機制，才能充分調動高職院校教師參加科研工作的積極性，形成有效的科研激勵運行機制，推動高職院?？蒲泄ぷ鞯捻樌_展，進而提高學校的整體水平。

1.2 薪酬制度不完善 目前，高職院校在薪酬激勵方面還存在很大的問題。首先薪酬配套制度不完善。一些高職院校在進行薪酬評定時，是結合工作業績的，但對于工作業績的定位和評價標準往往難以達到統一。如有些學校的教師崗位津貼主要由課時量與科研量共同決定，導致很多教師，一味追求課時量、論文課題的數量等，不注重教學效果，導致高職院校教師的教學水平和科研水平都難以得到提升。其次，獎勵兌現不及時。高職院校獎勵時間常定于重要節日或年終統一兌現，獎勵辦法死板單一，經常出現教師所做的工作沒有得到及時獎勵的狀況，大大降低了教師工作的積極性。

1.3 缺乏對高職院校教師的心理需求分析 根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括物質需求和精神需求。教師作為一個社會人，同樣既有物質需求，又有精神需求。目前，許多高職院校比較注重教師物質條件的滿足，但是忽視了教師心理和精神方面的需求和激勵。因此，高職院校應在滿足教師的物質需求的同時，還要根據教師的心理需求適當對教師進行精神獎勵，從而調動高職院校教師工作的熱情和積極性。

1.4 激勵機制在高職院校教師管理中的作用

首先，有利于提高教師的素質。有效的激勵機制能夠滿足教師的物質和精神需要，有助于促進其積極性和創造性的提高，幫助他們達成一定的目標，從而整體上提高整個教師隊伍的素質。其次，有效的激勵機制有助于高職院校加強管理，實現組織目標。當激勵機制在教師身上發揮作用，幫助他們實現自身目標的同時，也會帶動整個高職院校組織目標的實現，對于教師管理有很大的積極作用。

2 發揮激勵機制在高職院校教師管理中的作用的對策

2.1 堅持以人為本 根據需求層次理論體系要求，高職院校在制定教師的激勵機制時，必須樹立“以人為本”的理念，將教師提高教師水平、促進教師成長放在首位。在教師管理中，要不斷優化教師的成長環境，主動了解和關心教師各方面的需求，對合理需求要及時滿足，使其充分感受到學院的溫暖，增強教師自身的積極性和凝聚力，進而促成學校與教師發展目標的實現。此外，還要充分尊重教師，建立教師協商機制。高職院校對于與教師切身利益有關的各項重大事務都必須與教師協商，鼓勵教師參與相關計劃的制定，積極吸收教師的意見。

2.2 制定科學合理的薪酬激勵制度 薪酬激勵是各級組織普遍使用的有效激勵手段。合理的薪酬能夠調動教師的積極性，使其工作更有動力，所以合理健全的薪酬激勵體系對于提高高職院校教師管理水平至關重要。薪酬激勵要結合教師的教學任務、職稱、科研工作量的完成情況等各種因素，綜合評定多種因素進行薪酬的制定。只有薪酬激勵制度科學合理，才能充分調動全體教師的工作熱情。

2.3 建立科學的考核機制 對教師工作進行考核的目的是為了提高教師的教學水平，促進教師自身的成長和發展。因此，高職院校要制定科學、公正的考核評價機制，避免外界因素的影響。首先，要制定科學統一的考評標準。高職院校在制定教師考核指標的時候，切忌片面強調數量，要多考慮質量的問題，做到數量和質量的全面考核，盡量使考核指標科學化，實現定量考核與定性考核相結合的綜合考評。其次，考評手段要多樣化。在考核過程中應堅持業績考核為主，過程考核為輔，還要把業務考核與行政考核有機結合起來，最大限度地提高評價的客觀性和公正性。

3 結語

高職院校教師的管理離不開科學合理的激勵機制。學校應充分認識到目前在教師管理過程中激勵機制存在的問題，認識到激勵機制對于提高高職院校教師整體水平的重要作用，并堅持以人為本，積極改進當前教師激勵方面的問題，提高激勵的效果，最終達到提高高職院校整體教學水平的目的。

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篇10

1．引導學生樹立遠大的理想與抱負，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和法制觀，培養學生良好的道德品質和心理素質；對學生中出現的重大問題或具有傾向性的思想問題，在積極、慎重處理的同時，及時向所在院（系）反映。

2．引導學生樹立正確的專業思想，明確學習目的、端正學習態度、掌握學習方法、提高學習興趣，培養學生獲取知識的能力和實踐能力；幫助學生設計科學的學習進程、安排合理的修讀計劃和選課計劃；對有考研意向的同學進行適當的輔導。

3．引導學生盡快適應大學生活，提高人際交往能力，加強誠信教育和感恩教育，培養社會責任感和使命感；主動關心學生的日常生活，及時向所在院（系）反映學生的困難和合理要求，努力為學生排憂解難。

4．引導學生樹立正確的擇業觀，為學生的就業、發展提供指導意見；當好學生的參謀，根據學生的興趣、愛好和特長，結合專業發展前景，幫助學生制定符合自身特點的職業生涯規劃。

5．引導學生積極參加科技創新和社會實踐等活動，培養學生的創新意識和實踐能力；鼓勵學生參與導師的科研項目和各級各類社團活動，促進學生知識、能力和素質的協調發展。6．其他可能提供的幫助。

二、學業導師制實施現狀

根據目前國內部分高校實施的學業導師制現狀，有學者做了系統的研究和分析。

1．大學生自我學業規劃情況

大部分學生入學后有比較清晰的學業規劃，但不是長遠規劃，而是短期計劃，且不是十分具體，甚至有一部分學生沒有規劃，還停留在60分萬歲階段；大部分學生的規劃依據是“就業前景”和“個人興趣”，導師在大學生學業規劃中影響力比較低。

2．大學生學業導師制的實施情況

大部分同學能夠選擇專任教師做自己的學業導師，但在調查中也發現1名導師一般要指導20名學生，在一個學期或更長時間才能指導學生一次，不僅不能保障指導效果，而且也很難顧及到每名學生。此外，在部分高校學業導師制雖然體制健全，但在具體實施過程中沒有滿足學生的實際需求，導師和學生之間缺乏有效溝通和交流，甚至有大部分學生對自己的學業導師不太了解，學業導師制需要進一步改進和完善。

3．大學生對學業導師制的認知程度

應該說，隨著教育教學改革和學業導師制的不斷深入，大部分學生對學業導師制的實行持肯定態度，并且希望從導師那里得到關注和幫助。專業教師是大部分學生選擇學業導師的重要群體，專業教師可以為大學生的就業前景和未來發展方向有更加清楚的認識。還有的學生認為，為保證指導效果，學業導師指導的學生數量應該在10名以下，而且應該主動接觸學生，最好每月與學生面對面交流一次。但現實情況是學業導師由于指導的學生數量多，保證不了指導次數和形式。

三、完善學業導師制的幾點建議

學業導師制是教書與育人的有機結合，學業導師在傳授專業知識的同時，要從根本上調動學生的學習積極性，并且從思想、生活、心理、就業、科研等方面給予學生全方位的指導，促進學生的全面發展。根據學業導師制推行過程中存在的問題，筆者根據多年經驗試圖從以下幾個方面提出具體措施：

1．學業導師的工作方式

（1）采取以個別指導為主，集體指導為輔的方式開展工作。集體指導主要針對學生中普遍存在的共性問題，通過座談討論、問卷調查、講座、報告的形式進行；個別指導則根據學生的實際情況，通過談心、聊天的方式進行單獨輔導。（2）學業導師與學生均應積極主動地與對方保持聯系。聯系方式以面對面交流為主，也可根據實際情況通過電話、短信、QQ聊天、電子郵件等形式進行指導和交流。（3）學業導師每兩周要與學生進行一次面對面的個別指導或集體輔導，內容主要包括幫助學生制定學習計劃、布置學習任務、了解學習情況、解決學生遇到的各種困難和問題。（4）學業導師要主動與輔導員和任課教師取得聯系，及時了解學生的思想動態和學習情況，并有針對性地給予學生指導和幫助。（5）學業導師要有工作計劃和總結，日常工作要有記錄，并認真填寫《導師工作日志》；日志內容包括指導時間、地點、方式、主要內容、學生簽名和導師簽名，保證工作落到實處。（6）學業導師在各院（系）統一安排部署下開展工作，各院（系）每學期要組織召開2次以上導師工作會議，專門研究學生在學習、思想、生活等方面存在的問題，并提出解決的辦法和措施。

2．學業導師的配備與選聘

（1）學業導師的遴選與配備由各院（系）負責，報人事處和學生處備案。（2）學業導師制采取聘任制，每5－15名學生配備一名學業導師。（3）學業導師原則上由學生本專業的教師擔任，若本專業教師不足可在本學院其他專任教師中聘任；符合條件的教師都有責任和義務擔任本科生學業導師。（4）學業導師制實行雙向選擇，學生可根據導師的學識背景、本人的興趣意愿選擇導師，導師也可以根據自己的要求選擇學生；選擇完畢后各學院要做必要的調整平衡，統籌安排，并由各院（系）正式聘任，頒發聘書。

3．學業導師的管理與考核