導語：如何才能寫好一篇新進員工的考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：醫院財務制度 公立醫院 全成本核算

隨著社會主義市場經濟的發展和完善，企業之間也需要作出對應的變革，公立醫院的財務核算要跟上時展的潮流，這樣才能夠增加自身綜合競爭實力，在當前這個競爭激烈的環境之下生存發展。新《醫院財務制度》的推出則對公立醫院的財務核算做出了新的要求和指導。全成本核算是在充分考慮到當前經濟形勢和國家發展的情況下所制定的，所謂的成本核算是指醫院在業務活動中所需要的各種經費投入，通過對其進行歸集和分配，然后得出其總成本與單位成本的過程。全成本核算主要有以下原則和特點：權責發生制、可靠性、合法性、一致性還有收支配比等。

公立醫院最開始改革的目的是為了通過最低程度的社會投入，實現性價比最高的衛生服務效率還有服務水平。而新《醫院財務制度》的推出讓醫院全成本核算有了政策依據，這也是促進公立醫院實行全成本核算的外在動力。

1、公立醫院全成本核算的必然性

1.1醫院所有制的影響

以往公有制醫院統治醫療機構的局面，在當前社會主義經濟發展的情況下已經逐漸瓦解，而隨著我國經濟的發展完善，多種形式的醫院諸如中外合資醫院、股份合作制醫院、私立醫院以及股份制醫院等均如雨后春筍，這些醫院或者是私立，或者是含有私人成分，但是公有制醫院影響力正逐漸被削弱卻是事實。甚至有的城市出現了沒有公立醫院的局面，這種所有制度的深刻改革，必然會導致收入分配制度也出現相應的變化，公立醫院想要能夠最大程度的提升工作人員的積極主動性，就需要讓本身分配制度更加完善，因此公立醫院應用全成本核算也是一種必然的趨勢。

1.2服務市場多層次的需求

我國為了讓本國經濟和國際接軌，更好的推動制度發展，不斷的強化和深入改革，因此就目前而言，我國無論是社會的結構還是階層，都已經出現了很大的變化，對于社會分層而言，其劃分越來越細致，也越來越明顯。在市場經濟中，醫院市場是其中一個重要組成部分，隨著經濟的發展而變化，必然需要為人們提供多層次的醫療服務。以往醫院的醫療服務是“統貨”方式，而現在這種方式明顯已經難以適應，面臨著來自各方面的挑戰，無論是總體上的技術層面還是各個項目層面上的特別需求，都被“健康消費者”推出和接受。除此之外市場經濟的“價值規律”即使到了醫療的領域中，也依然使用，對于買方而言，物美價廉依然是其最基本的追求目標。對于醫院服務來說，物美是指醫療質量，價廉指的就是其成本和收費的比例。質量還有價格不但是對醫療市場進行多層次區分的一個重要尺度，也是醫院最需要追求的基本內容，這也是全成本核算的另一個外在壓力。

1.3醫療衛生行業成本管理的要求

對于醫療機構而言，全成本核算主要是以《醫院會計制度》作為其根本依據，這種方法能夠讓成本在數據采集方面最大程度簡化，操作難度低且不需要投入太多的資源。但這種核算方式卻不能夠統一，形成了各自為政的局面，簡單的成本計算沒有太大問題，但是一旦涉及到整個行業的成本計算、對比以及分析時則顯得力有不逮。醫院全成本核算是以新《醫院財務制度》當中相關內容為標準，對于成本的概念其有著更加先進全面的內涵，不但準確實時的反映著當前經濟管理的具體情況，另一方面也能夠讓政府部門在宏觀管理方面更加順利，全成本核算的推行有助于社會標準的逐步形成，行業管理之間變得更加有秩序。

2、公立醫院全成本核算的現實性

2.1提供政策支持

在新《醫院財務制度》中對于如何進一步完善醫院的財務和會計管理制度有明確的指導，更進一步的規范預算管理，讓財務監管和運行監督的力度逐漸加大。另外該方案里面也要求醫院在預算還有收支等方面的管理要求需要更加嚴格，成本的核算和控制也需要嚴格遵守相關規范，公立醫院要定期進行醫療服務的成本預算，使用更加符合實際情況和科學的方法對醫療的服務質量與效率進行評價考核。在新《醫院財務制度》的背景下，公立醫院在全成本核算的探索和實行方面均會得到政府的大力支持。

2.2提供組織保障

要讓公立醫院的全成本核算在管理方面符合新《醫院財務制度》相關內容，醫院成本的劃分主要有4個種類，分別為：醫學輔助、醫學技術、醫學臨床以及管理。這4個種類的成本信息需要由專門的科室進行收集匯總，而這科室為信息計算機科與財務科，相對于醫院的其它各個職能科室，無論是人力資源的配置、物質資源分配還有各個方面的建設，都有著突出的優勢，而這些也為醫院的全成本核算提供了可靠的組織保障。

2.3新進技術的支持

醫療服務需要涉及到多個不同的科學領域，其分工也得到了更加精細的劃分，無論是業務或者經濟方面，在運行過程中均比較復雜，而現代計算機技術的發展使得這些工作變得輕松有效，可以說新進技術是醫院進一步展開全成本核算的重要物質和技術保障支持。

公立醫院在新《醫院財務制度》指導下進行全成本核算，是適應時代與社會發展需求的體現，也是增強自身綜合競爭實力的前提，具有重要的社會與現實意義。

參考文獻：

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關鍵詞：電力企業；人力資源管理

中圖分類號：F407.61文獻標識碼： A

引言：我國電力企業力資源管理存在開發、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關法規體系，采用新的科學手段實現依法管理。

一、員工培訓方面存在的問題

（一）員工的培訓方式落后。

目前，大部分的電力企業仍是實行著計劃經濟體制下的培訓模式。它們往往是在上級部門的指導下，根據本企業的培訓需求制訂全年培訓計劃，并根據企業的實際情況開展各項培訓任務，年終由上級部門按照培訓考核細則進行檢查考核。企業的整個培訓是由上級部門來操控的，培訓的發起以及培訓效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓對本單位的實際適用性，也不易于發揮下級電力企業的培訓熱情和主動性。

（二）現行培訓管理模式的弊端很多。

1、領導者對員工培訓的積極性不高。電力企業的領導者大多由上級委任，實行任期責任制，為完成經營指標，追求短期內經濟效益最大化。職工教育和培訓的投資收益期較長，經營者在職工教育和培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用。領導者的這種思想使的企業不愿意進行員工的培訓，而將大量的人力、物力投入到生產中去，造成員工培訓滯后。

2、企業管理層對培訓的認識不足，仍受到傳統觀念的束縛。許多管理者視員工培訓為無關緊要的事，認為新進員工隨著時間的推延，會逐漸適應環境，勝任工作。因此，許多新進員工報到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應能力及所處的小環境。而對原有的人才，企業未根據實際需要對其進行培訓，不重視知識的更新，使人力資本減值。

3、參與培訓的職工積極主動性不夠。企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅動所致。當員工投入的勞動能夠在物質利益上得到體現時，員工就會產生提高知識和技能的渴望與動力。當前，電力企業中勞動力配置結構在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動力在不同的崗位和工種之間難以流動，無法實現知識、技能高的勞動力對知識、技能低的勞動力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。

4、培訓效果的評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗大多僅限于結束時進行象征性的考試，對于培訓后在實際工作中的應用效果沒有進行評估，即對培訓成果的轉化缺乏跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節。

5、培訓與使用相脫節。培訓結束后，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在實際的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。如某電廠舉辦的計算機繪圖培訓班，培訓期間學員學習效果良好，但培訓結束三個月后的調研卻發現，部分員工在實際工作中并沒有用上所學的東西，原因是所在部門沒有強制要求統一使用計算機繪圖，學員使用新技能的積極性不高。沒有建立培訓與使用相結合的管理體制直接影響著培訓的效果。

二、績效考評中存在的問題

（一）企業內部考核文化貫徹不徹底。

由于國有壟斷性質，長期以來，電力企業就是不存在風險的穩定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經形成，在很長一段時間里難以改變?？己说淖饔貌荒軓母旧习l揮出來。而部門領導則對績效考評的重要性認識不同，認為是人事部門的事，因此，加大了此項工作開展的難度。

（二）沒有形成一套科學、合理、符合現代企業要求的績效考評制度。

電力企業從事人力資源管理的人員，無論是專業素養還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻給予相應的評價與激勵。這樣的考核制度已經不適應新經濟條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對滯后成了制約電力企業考核工作發展的瓶頸。

（三）考核制度的執行受人為因素影響較大。

電力企業長期的封閉管理和人員的欠流動性，形成了錯綜復雜的人際關系，使得考核這種帶有一定的不可衡量性和得罪人傾向的工作，在原本技術層面難度系數就很大的基礎上更為棘手。例如，有些考核人員，礙于人情面子，希望做到皆大歡喜。考核本身與晉升、獎勵等相掛鉤才能起到顯著的激勵作用，但員工兢兢業業工作之后發現努力的付出不能帶來公正的回報，考核失去了意義。同時，考核中缺乏有效的制約與反饋機制，使得考核在一種相對封閉的環境下進行，這樣就給考核的不公正性提供了滋生的土壤。

三、改善人力資源狀況的想法

（一）在員工培訓上打破“三包”。

1、改變企業“包辦一切”的作法。當前企業現狀是人才結構不能滿足用人需求,好用的人搶著用、一般的人將就著用、不好用的人不用也得用。要改變企業“包辦一切”的作法,就要激發員工自主學習技能的熱情,變被動學習為主動學習。實行企業備員制,強制備員人員學習,以盡快達到上崗條件,在崗人員有危及感,不斷學習,形成爭先創優的學習氛圍。

2、改變人資“包打天下”的作法。改變人才結構、提高人員素質除了要有企業重視、人資部狠抓外,部門、班組的作用是至關重要的。各部門、班組要把管業務與管人、管培訓有機結合起來。人資部在培訓經費方面予以保證,部門立足實際、依托班組、圍繞技能,加強對員工的培訓,提高員工的素質。

3、改變員工“一包到底”的作法。由于企業“包辦一切”,造成了員工“一包到底”的思想。使企業存在能人忙得很、不好用的人閑得很。要建立員工考核機制,對員工技能是否符合任職條件,能否有效履行職能,要有一個明確的評判。加強員工績效考核,建立激勵與約束機制,加大績效結果應用,促進員工工作、學習積極性。

（二）在人員配置上把好“三關”。

1、新進員工把好“入口關”。對新員工的招聘,一定要高起點、嚴標準,有三大好處,一是“省時”,就是省培訓時間,高素質的員工能很快掌握新技術;二是“省力”,高素質的員工能很快熟悉工作;三是“省錢”,高素質的員工,可以為企業節省大量低層次的培訓經費。

2、專業人員把好“穩定關”。根據電力企業生產特點,運行、檢修等技術人員隨著工作年限的增加,對設備原理、系統流程、操作規范及相關技術的熟練程度日益提高,解決問題的能力也不斷加強,確保著設備的安全、穩定、高效地運行。辯證看待“人才流動”“一崗多能”的做法,筆者認為專業人員流動性要小。

3、退休準備人員做好“培訓關”。專業人員經過多年的實踐,工作經驗越來越豐富,此時他們的精力、體力每況愈下,尤其是諸如線路維護、設備檢修等需大量體力的老員工,在即將退休前一、兩年,轉為企業培訓員,做好“傳、幫、帶”工作,可以激活大量人力資源。

（三）在員工福利上注意“三個要求”:

1、強制利要有保障。按國家勞動法律法規的規定,企業必須為員工購買養老保險、醫療保險、失業保險等。這些福利既是強制性的又是“互惠”性的,它既是對員工的保障,又是對企業的保障。這些福利是一切福利的基礎,是維護企業穩定的保障。

2、自愿利要有選擇。電力企業在效益較好的情況下,對于小型福利,可以逐步實行,增強員工對企業的凝聚力和向心力。對于大型福利,如提供住房補貼、提供購車補貼,在了解員工需求的基礎上,可以擇優一兩項進行,以進一步增強員工的榮譽感和歸屬感。

3、反對一切福利貨幣化。福利是貨幣的轉化形式,是員工工資和獎金等現金收入之外的一個重要補充。在激勵因素中,福利屬于物質性方面的內容,它不等同于薪酬。在員工婚宴上,送上鮮花;在節假日,企業領導陪員工過節。這些富有個性鮮明的福利,不僅豐富員工生活,同時賦予企業高尚的企業文化。

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【關鍵詞】辦公室；行政管理；改進辦法

作為一個水電開發企業，比起建設現場、生產現場這些一線工作場地，行政辦公室在規模與人數上都顯得微不足道。但辦公室卻是一個決策方案、幕后策劃誕生的地方，如何協助各部門配合工作，提升企業認可度，妥善利用公司資源，維持整個公司運營，這都與辦公室工作有關。所以辦公室更需要一個完善的行政管理制度來提高其效率。

一、辦公室行政管理工作的必要性

（一）保證員工高效完成任務。辦公室行政管理工作，不單單只是對員工職能、員工工作任務進行管理或是依據員工工作職責，對員工工作提出要求。它還需要制定一些配套制度，如會務管理、公文時效性管理、辦公時間管理以及工作作風管理的相關規定。幫助員工協調工作時間，合理安排員工休息時間，確保員工勞逸結合，更好地完成工作指標。而辦公室主任，作為辦公室主心骨，會針對員工工作情況提出建議，或幫助新進員工解決一些生活與工作上的難題。從“以人為本”角度，提升員工工作質量。

（二）協調各部門工作。辦公室在整個企業中起到一個“承上啟下”的作用，承接上方下達指令，做出可行指令實施方案，下放到各部門。通過分析各部門的優勢與不足，研究公司部門職能劃分權限，找出各部門之間的聯系，協調部門互相配合，共同完成特定項目。對公司發展有一個客觀分析，幫助公司進行整體規化。

（三）優化工作質量。當企業遇到困難時，辦公室部門會幫助領導一起解決問題，通過平時分配管理工作的優勢，為領導出謀劃策，解決困難。而且通過日常工作中對公司各部門職責的分析，對公司發展規劃，提出客觀合理的建議。

二、辦公室行政管理中存在的不足

（一）工作任務分配管理方面。由于辦公室管理決策人主要是辦公室主任，在任務分配上，可能因為不熟悉員工情況，導致員工工作效率低，或是在分配上帶有主觀情緒，認為自己一統大局，不結合員工實際情況，降低員工工作積極性。

（二）考核制度方面。由于辦公室工作任務細碎、復雜、重要。對于員工工作質量也有較高標準，所以會注重員工考核成績。但總體考核方式還是受主觀影響較為嚴重，有時候不能對員工進行公正、客觀的考察?？己苏咝问交泊蟠蠼档土藛T工工作效率，影響企業發展。（三）管理方法方面。作為企業辦公室，一般都存放著公司的文書檔案資料，由于管理方式不當，或是沒有定期檢查、更新資料，在公司需要資料時，不能及時找出，或對于一些資料丟失毫不知情，這都會直接影響到企業運營，降低工作效率和進度。另外，許多企業行政管理方面方案的電子文檔都存在辦公室，對辦公人員保密管理也需要加強重視，近幾年通過電腦失泄密的事件時有發生，給企業的形象造成了嚴重影響。這都是因為管理安全欠缺，管理方法不當所導致。

三、針對不足提出建議

（一）合理分配工作，提高員工積極性。辦公室主任在接到工作指令時，要合理分析工作性質，做好本職工作，再結合員工優勢，工作特點合理分配工作，使員工依自己能力，高效完成任務，不因為工作任務復雜或是工作量繁瑣，降低工作效率。遇到一些較難工作任務時，也會積極面對，挑出工作重難點，做穩基礎工作，從易入難、由淺而深?；蚴窃诜峙渖?，使員工互相配合，取長補短，注重團隊精神。合理規劃工作任務，調動每一位員工工作積極性，使每一位員工都為企業發展貢獻出自己的力量。

（二）改革考核制度。為避免以往考核制度中人為影響大的問題，企業應該改革員工考核制度，公平對待每位員工，對其進行客觀考察。應從多方面對員工進行考察，不僅是工作能力，還有項目組織能力，問題解決能力，工作分析能力等方面進行考察。還可以考核員工在解決問題時的專業知識能力，設備使用能力，這些能力不僅是員工工作優點的體現，還是員工責任和敬業心的客觀反映。除了對考核能力綜合考察外，考核過程也該公平、客觀、透明。對員工和主管進行雙向考核，并針對工作不足之處提出建議，使考核體制自由民主，保證員工工作的積極性。

（三）引進先進管理設備。企業平時應做好企業間的文化交流，借鑒一些先進管理制度，提高工作效率。如對每份檔案進行電子備案，實施電子化管理。對檔案出入情況，及時做好標注，方便檔案查找。并做好安全措施，防止黑客侵入，泄露資料。

四、結語

辦公室的工作復雜而重要，因此辦公室更需要建立合理的管理制度。協助各部門之間配合，提高工作效率，做好指令分派與管理，充分調動員工積極性，使企業得到更好發展，并在競爭市場中占有一定優勢。

【參考文獻】

[1]楊燁,劉衡宇.辦公室行政管理工作的“角色”與效率提高[J].經營與管理,2015（09）:70-72.

[2]高穎暉.辦公室行政管理工作“角色”效率提高分析[J].企業導報,2016（01）:27+29.

[3]鐘曉蕓.辦公室主任在高校檔案管理工作中的角色分析[J].城建檔案,2013（01）:77-78.

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回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

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一、 加強公司制度化建設，推進行政辦公規范化

1、 加強制度建設。擬定本部門飯堂管理制度、車輛管理制度、宿舍管理制度、浴室管理制度及各崗位工作職責、細則、業務流程等，內容涉及行為規范、資產保護、行政日常管理等方面。

2、 調整優化組織設置和人員編制。行政部門下設汽車隊、綠化組、餐廳、環衛組4個小組，編制人員數27人，現有人員21人。行政部門各崗位有了更細致化的分工，使各項工作在組織上更加明晰和有序。是一些事務性、技術性比較強的的工作提到日程上。

3、 強化行政管理，推進規范化建設

首先，狠抓員工禮儀禮貌行為規范管理，其次，辦公環境秩序的監察工作。在員工行為規范和辦公環境等自律方面加大檢查監督力度。不定期對員工禮儀禮貌、辦公環境進行檢查，營造良好的辦公環境。

二、 強化管理措施，嚴格行政日常管理

食堂管理方面：完善了公司食堂管理制度，增加了食堂物品出入庫管理臺賬，明確了賬務管理規定，與上年度相比飯菜質量及種類有較大改善，全年沒有出現食品安全責任事故。

員工培訓方面：加強內部培訓，提高技術人員服務意識及素質養成意識。

行政接待方面：全年共安排接待28場次，方便了來賓用餐，節約了行政開支，圓滿完成了公司的各項接待活動。

車輛管理方面：針對全年新進車輛較多的實際，行政部推行了派車單制度、定點油卡加油規定等，有效控制了油耗。加強車輛保養管理，嚴格按照公司制度執行。

綠化管理方面：針對新增綠化面積較多，相對人手不足實際，按區域專人專管，定期進行灌溉、施肥，對有問題的花草樹木進行化驗，及時解決病蟲害的預防問題，綠化樹木成活率較往年明顯提升。

宿舍管理方面：針對宿舍管理人員配備不足的實際，建立、健全了宿舍管理制度及考核制度，定期組織公司部門負責人對宿舍衛生進行檢查，提高了住宿員工對制度的執行力。

三、 正視差距，努力改進存在的問題和不足

從一年來公司行政管理運行看，公司還存在人員流動性較強、員工素質養成教育培訓不到位、企業文化建設基礎不牢固等問題，給公司發展帶來了許多負面影響。XX年，我部將結合公司發展狀況和發展趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、 加強理論學習、業務學習、強化服務與管理意思，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動積極性，努力提高人員的綜合素質，使服務管理工作再上新臺階。

2、 以完善員工的崗位職責為契機，強化崗位意識、責任意識。通過梳理崗位工作流程，明確責任界限，提升員工服務意識與服務水平。

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隨著現代企業管理的發展，績效評價體系成為關注焦點。本文通過以某國企為案例，闡述了一個知識密集型的國有企業，其績效評價的發展，并由此引出現代企業績效評價體系的一些思考，以求更好的為企業服務。

【關鍵詞】

績效評價；指標設置；KPI

0 引言

現代企業績效評價是考核企業員工是否正常的融入企業經營活動的重要手段，由于各個企業本身的特點不同，以至于我們現在看到的績效評價體系并沒有一個非常統一的什么標準。直到現今這個瞬息萬變的信息時代，企業結構越來越傾向虛擬化，績效評價指標日益多元化，某些非常大型企業組織機構還在沿用單一的評價因素。

一個健全的績效評價體系是在某種程度上決定了企業運轉的良好狀況，但是一個企業真正適合的績效評價體系又不一定是個非常復雜的系統?？冃гu價體系的設置，是和這個企業的核心價值觀，以及企業的經營理念息息相關。

1 以某國企為例闡述績效評價是如何實現的

首先來說，績效評價體系是伴隨著公司業務的日常化和程序化而產生的，無論是否形成文案性的規章，它始終存在于企業的存在與發展之中。而狹義的理解績效評價體系是怎樣制定的，我們只能從文字性的東西來理解。

就以本文所了解到的某家國有企業為例，在2007年創立之初，該企業原封不動的將電信行業的績效評價體系照搬進企業，當時企業規模是120人。由于電信屬于基礎通信領域，有足夠的政府支持，并且屬于壟斷行業，所以員工的績效評價體系中只有兩個指標：一個是出勤率，一個是事故率。由此看來，員工可以很容易地拿到全額獎金以及工資，這樣就非常容易導致業績評價與激勵機制的失效。這種狀態一直持續到2009年。此時企業的規模已經擴大達到了500人左右。而由于原有的評價指標過于簡單，使得新進員工既沒有壓力也沒有動力，而老員工更是難以提升工作積極性。在企業內部的上升渠道就是所謂的“論資排輩”。再加上本身公司從事開發項目市場競爭激烈，2009年底企業一度陷入困境。

面對如此窘境，想要擺脫原有失效的評價體系，第一步就是確定方法。在一個知識密集型開發方向企業當中，沒有辦法采用工作日志法，腦力勞動的工作性質也不能用觀察法來判斷。所以采用了資料法和面談法。在重新審視了現有的評價體系的基礎之上，采用分層隨機抽樣的方式選出了面談對象，然后根據計劃進行面談工作。在得到第一手面談資料后，又通過對本行業的績效評價體系的仔細分析，最終確定了評價指標。最終評價體系分為四個大部分，并且在一個績效評定周期結束后要做360°評價，從二元的評價指標一下子豐富到了十七項指標，并且淡化了出勤率，非日常部門員工可以在項目組內自由安排時間。原來的固定金額獎金也被改成了績效工資與項目提成。在很大程度上讓員工通過績效考核而分享到公司盈利的實際利好效果，從而大大提高了年輕員工的積極性。在每個季度結束后，績效考評最差的人要被勸退，大大提升了員工的工作效率。

2012年底，隨著業績評價體系逐漸構建起來，改革效果也是十分顯著的。企業發展逐步好轉，而這套績效評價體系已經作為企業的經典案例留檔。

2 現代企業績效評價指標體系的構成

2.1 現代企業績效評價指標體系遵循的原則

那么我們就從這個案例入手，可以看出：績效指標的構成，它必須遵循smart原則，即代表性，可度量，可操作，現實性和時效性，以滿足企業組織幅度管理的需求，促進組織整體效率的提高，并符合成本控制的要求。所謂KPI，它必須是企業的在績效考核中的關鍵指標，這里包含縱向戰略目標的解析，還有企業橫向業務流程的分解。凡是能給企業帶來實際效益或者可以幫助企業控制成本的因素，一般都會作為KPI存在于考核體系中。一個績效考核系統的指標除了關鍵因素之外，還會有一些損益因素。如對企業有負面影響的或者是企業核心價值觀所反對的因素，再如對企業有實際好處卻被傳統價值觀所反對的因素。

2.2 不同企業有不同的績效評價指標體系構成

從一個企業的績效考核體系的關鍵指標構成，可以看出這個企業究竟看重員工的哪些表現，也就反映了這個企業的經營戰略和業務流程。一個以人為本的企業，必然會在自己的績效考核指標中側重于員工的滿意度，客戶的滿意度，而相對忽略一些剛性要求。而一個注重效率的企業，則會在它的績效考核指標中突出對產品質量，產品數量以及生產流程的把控中。趨中的行業則對這兩點都比較看重，在照顧到客戶和員工滿意度的基礎上最大程度的提高生產效率。如果說重視員工與客戶滿意度的企業類型稱為俱樂部型，而注重效率的企業稱之為傳統型。俱樂部型企業往往是高端的服務業，如高檔酒店管理，珠寶行業，奢侈品行業等。注重個性化的服務，要求最大程度上貼近客戶都需求。傳統型企業的代表就是勞動力密集型企業，服裝廠，工廠等。單位時間內生產的越多，那么企業的盈利則會越大，這些企業往往會非常忽視人的作用，認為人是機器的一部分，但不可否認這種企業的單位效率往往比較高。現代大多數企業普遍采用中間型績效考核制度，貼近客戶和員工的需求，同時最大程度上滿足市場。因為企業所提供的服務越來越多遠化，所以企業績效考核的指標體系也越來越多元化，它的構成也越來越廣泛。

2.3 績效評價指標體系與激勵制度的關系

最后再來說一下績效考核與激勵的關系。績效考核是一個工具，激勵是目的。一個好的績效考核制度一定可以起到激勵的作用。因為績效考核體系中的KPI必是企業所看重希望員工所具有的的基本素質，而員工在與企業的互動中了解了企業的機制，能夠良好把握企業的愿景并為之付出努力。那么企業就能良好的運轉，企業良好的運轉就帶來效益的提高，從而在績效分享當中體現在員工個人收入的提高。那么這樣的績效考核的互動關系就是個良好的激勵關系，讓員工通過自己的努力把企業的發展轉化成為自身收入的增加，為了追求更多的收入員工又必然會趨向于KPI，從而達到激勵的目的。有效的業績評價與激勵機制總是需要管理者在制定政策的過程中把握合理、客觀的期望值。忽略客觀實際的評價與兩極分化的極端激勵機制很難促使企業員工把工作做好，非但不會有激勵的作用，甚至會影響企業經營活動的正常進行。由此可見，企業要實現高速發展，應當追求在未來尚有發展空間的潛在效率。把握合理的期望，戰略性地培養、鼓勵有勝任能力的員工，使其能夠為企業充分創造價值。

綜上所述，在相關體系設計實施的過程中，企業應當堅持秉承以企業績效評價與激勵機制同步改革完善的方針，從而構建與自身發展相適應的績效評價與激勵機制，提高工作效率、提升企業形象、吸引優秀人才、不斷打造企業核心競爭力，在未來的發展中立于不敗之地。

【參考文獻】

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為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎工作的進一步開展

1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理（總監）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外led大屏），預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

XX年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使XX年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，XX年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構（暫定“天幕營銷策劃機構”）。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設立，啟動資金300萬人民幣。

5、托管中西醫結合醫院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責其業務營銷策劃。預計啟動資金150萬人民幣。

6 籌備《淮安人》雜志的刊號、廣告許可證等手續，8月發行。

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關鍵詞：

技術推廣；問題；對策

1 農業技術推廣過程中存在的主要問題

1.1 技術推廣體系諸多不適，成果轉化能力不強。技術推廣體系轉軌滯后，技術人員結構不合理，年齡偏大，知識老化。農技推廣部門職責不清，考核機制不健全，缺乏激勵機制，干勁不足，單位農業工作年度目標綜合考核中涉及農業科技推廣的指標少，缺少評價和激勵機制，嚴重挫傷了農技人員的工作積極性和主動性。種植戶整體素質不高是制約現代農業發展的智力因素。

1.2 創新主體創新動力不足，自主創新能力不強。作為創新主體的事業性科研及推廣機構實驗設備落后，科技人員待遇低，外部評價與內部考核制度尚不完善，缺乏創新理念，在市場經濟條件下的發展基礎尚未充分建立，創新動力不足。專業合作組織、農業企業的自主創新仍處于起步發展階段，缺乏自覺的科技研發行為，自主創新能力尤其不足。

1.3 農業科技領軍人物不多，科技引領作用不強。人才資源相對不足，結構不盡合理，高級復合型人才、高層次人才少，尤其是能引領農業發展的科技和管理人才缺乏；生物技術、信息技術、農產品精深加工技術等現代農業學科領域人才稀缺。一些單位近10年來沒有新進農技人員。當前，種植戶的文化素質與發展現代農業的需求不適應，環境保護意識、標準化、規范化生產意識不強，科技成果應用推廣的難度大。

1.4 農業科技投入相對不足，主體投入意識不強。農業科技投入資金近年雖有所增加，但還是存在總額偏小、配套政策較難落實等問題。政府資金投入偏少的狀況仍然存在，部分基層推廣單位由于缺乏推廣經費，無法正常開展業務工作。另一方面，農業企業普遍存在自主科技投入的意識仍然不強，科技投入停留在靠爭取政府支撐上。地方政府對基礎設施建設滯后是制約農業現代化發展的重要“瓶頸”。歷年遭受的洪水、病蟲等自然災害襲擊，均使農業經濟遭受不小的損失。不難看出，農業基礎設施建設跟不上，農業生產抵御旱澇自然風險能力低的狀況并未從根本上改變。

2 相關對策

2.1 增加資金投入。基于新的農業技術和農業品種的推廣需要大量的實驗經費和人員經費，因此，若想更好地開展農業技術推廣工作，政府就需要增加在農業技術方面的資金投入。雖然目前一些與農業相關的企業在農業技術推廣工作中也有所參與，但從本質上來說，農業技術推廣工作還是具有很強的公益性，所以主要還是靠政府的投資。投入的資金可以對農業技術的推廣工作條件和推廣人員的待遇進行有效改善，使推廣人員的積極性被充分調動起來，促進農業技術推廣工作的順利進行。

2.2 建立健全農業技術推廣制度體制。首先，在制度上，農業技術推廣工作的展開需要制度作為保障。一方面，要建立崗位責任制，這可以避免各地方政府挪用農業技術推廣人員，保證在農業技術推廣工作中，人員可以到位；另一方面，建立激勵制度和考核制度，激發推廣人員的工作熱情，提高農業技術推廣工作的效率和質量。其次，在體系上，要轉變之前單一的推廣模式，按照農民的實際需求對新的農業品種和技術進行推廣，建立主導為政府農業技術推廣隊伍、參與者為涉農企業和農民組織、無償服務結合有償服務的具有多元化特點的農業技術推廣體制，在體制保障下真正把農業技術推廣工作落實到位。

篇9

當工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作。今天小編整理了2021人事科工作總結優秀范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人事科工作總結120__年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20__年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職(本文權屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

20__年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案

5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的`順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。

其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

6、基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20__年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

2021人事科工作總結2一年來，全科人員在院領導及科主任的領導下，緊緊圍繞醫院總體發展戰略與科室目標任務，以科學發展觀為統領，結合“三好一滿意”活動，強化學習，團結協作，堅持理論聯系實際，恪守以為人本的辦事理念。不斷提高人事管理工作的規范化和制度化水平，全面落實年初制定的各項工作任務目標，圓滿地完成了人事科的全年的各項工作任務。

一、扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設置及競聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引進工作，為醫院跨越發展供給強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃，進取經過在報紙、網絡等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫院引進了一大批緊缺的專業技術人才，其中包括具有高級專業技術任職資格的領軍人才與專業骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘，招錄了一批具有大學本科及以上學歷的優秀畢業生，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。

三、順利完成了全院干部職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的進取性和主動性。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是根據醫院業務發展需要，適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調整，有效地穩定了聘用人才隊伍，

四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院干部職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。

五、順利完成全年醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類高級職務任職資格的考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類(高中初級)專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。

六、進取規范臨時用工管理，為醫院穩定發展供給必要支撐。一是每月按時為聘用人員發放工資、獎金，并為納入醫院人事(派遣)的聘用職工繳納社會養老保險，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，極大增強了他們對醫院的歸屬感和職責感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統計報表等日常工作。

人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情景還需加強進一步的學習和探究。

工作計劃：

新的一年，科室成員將在科主任的統一領導下，加強認識，合理開發人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為“三甲”復審供給強有力的人才保障。

1、要結合醫院“三甲”復審，系統、全面地做好人力資源的配置工作。

一是制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與方案;二是繼續實施崗位與職務聘任，建立衛生專業技術人員準入、考核、評價體系;三是加大人才引進和培養力度，力爭引進一批高端專業人才。加強對康復醫療重點學科(?？?的人才培養，建立學科(專科)帶頭人選拔、培養和使用機制。四是學歷提高與本事提高并重，繼續派送人員培訓進修學習。五是加強康復醫療人才培養，即建立和完善康復醫療專業技術人員崗位培訓、繼續教育和梯隊建設制度并組織實施。

2、繼續做好崗位設置聘用的續聘工作。

3、切實做好公開招考實施前的相關準備工作。

4、認真完成人事科的各項日常工作，包括勞動工資、人員調配、離退(聘)休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。

5、完成領導交辦的其他臨時性任務。

2021人事科工作總結3回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我科工作情景簡要總結。

一、招聘工作

結合我院教改及師資隊伍現狀，經過網絡渠道招聘信息;選擇部分重點高校參加其學校招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了_人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

二、新進人員接收與檔案管理工作

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

三、其他日常工作

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。

四、教師培訓工作

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索貼合學院實際的教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

五、教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情景，進行了調整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情景，進行了總結。對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

2021人事科工作總結4今年在領導的關心指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。以下是今年的人事工作總結。

一、加強政治業務學習

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。

二、做好各項工作，增強服務意識

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和職工服務。一年來，我們及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。

三、繼續推進人事制度改革

人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來，我們認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環境。一是抓好人才培養工作，加大人才資源開發投入，加強人才資源能力建設。二是抓好人才引進工作。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。從實際出發，對各類專業技術人員的待遇進行了相應的提高。通過采取各種措施，使的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業結構比較合理，整體素質基本適應的專業技術人才隊伍。

四、搞好內業管理

科學的管理是單位形成整體優勢、發揮效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規范化、標準化的'管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。

為進一步促進人事人才發展，明年人事科將加大對專業技術人員和一般干部的管理工作，建立規范準確的人事基礎資料信息庫，為領導決策提供依據;繼續加強人才引進工作，特別是高學歷的專業技術人員的引進工作，為專業技術人才創造良好的環境;進一步加強內業管理工作，做到科學、合理、規范、整潔;繼續加強業務學習，提高工作能力和辦事效率。

2021人事科工作總結520__年，我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20__年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃。

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;

建議，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

篇10

M公司是一家市級國有企業，下轄4個二級單位和12個職能部門，共有在崗員工440人。筆者以M公司為例，通過對績效考核和薪酬管理現狀的整理、分析，從完善雙級考核體系、重構工資分配模型等方面提出自己的建議和對策。

 

M公司的工資現狀

M公司的工資實行工效掛鉤分配方式，工資發放總量控制嚴格，每年的月工資發放總額依據上年度發放數確定，年末由省公司根據各市公司運營情況進行總量調整。公司領導層實行年薪制，由省公司根據企業年度考核情況決定發放水平，企業中層及員工的薪酬制度由市公司依據省公司核定的數額自行設計和制定發放政策，報省公司備案，接受省公司的管理和檢查。

 

為保證員工績效與薪酬收入掛鉤，M公司建立了以“百分制”考核為主要內容的月度績效考核體系。具體做法是：根據崗位職責制定關鍵績效指標，再依據考核項目的重要性，對不同項目賦予不同的權重，進行量化計分，每個員工的標準為100分，部門主管保留每名員工的行為規范和工作表現記錄，實施痕跡化管理。建立“八級六檔”崗效工資制，對原來的工資項目進行打包，不再包括年功工資、各項津補貼，在進行崗位分析和崗位評價的基礎上，每個崗位確定了月標準工資額，員工的月工資就由崗位工資和績效工資兩部分構成，崗位工資與績效工資的比重為1︰1，績效工資的起點基數為1000元，再根據每個崗位的重要性、勞動強度、勞動復雜度、專業要求等因素，確定不同的系數，員工的具體月度工資發放計算公式為：

 

個人績效工資=1000×崗位系數×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg

個人月工資=崗位工資+績效工資=崗位工資+s+k=s+10rg

s為某員工崗位工資（常數）；

k為某員工績效工資；

g為員工個人的月績效考核得分（100分為標準分）；

r為員工個人績效工資系數。

新的績效考核和薪酬體系建立后，部門分工明確，職責清晰，工作標準細化，考核量化，科學規范的管理得到一定程度的體現。但是，在企業管理中，這套績效考核和薪酬設計體系的弊端也逐漸暴露出來。

 

考核制度不科學

M公司的人均工資收入水平普遍高于市場上同種勞動力的價格，薪酬具有較強的外部競爭力。但是，目前該企業在薪酬的公平性、激勵性以及內部一致性上均存在問題，這從以下案例就可以看出端倪。

 

花科長是公司財務科科長，管理精細，堅持原則。每到月底績效考核時，財務科的小張和小秦就很緊張，他們知道，花科長對員工的疏忽和任務完成情況了如指掌，且給下屬打分時絕不手軟，他們的得分從沒超過90分。分就是錢，扣分意味著收入減少。

 

小張和小秦很羨慕營銷中心的小楊，小楊和他們同一年進公司，工作能力、責任心和工作表現都差不多，但是小楊的部門主管基本上不扣小楊的分，而且小楊工作表現好時，還會得到加分，月考核經常在110分左右，每月的收入要比小張和小秦多出三百多元。小楊的部門主管曾經對花科長說過：“工作上，我對下屬嚴格要求，但是在月考核的時候，我盡可能地給他們打高分，反正都是公司買單，不占用我部門其他人的工資，何樂而不為呢？”  

 

案例中，打分嚴格的部門主管受到下屬詬病，而

“老好人”式的部門主管卻得到部門員工的認可和擁護。這種現象在企業中不在少數，如此一來，有的員工抱怨自己的主管領導過于嚴格，也有人質疑公司的分配制度。

因為公司未對部門進行整體考核，沒有將薪酬首次分配量化到部門，而是一次性考核到員工，直接根據員工績效考核得分測算績效工資，業績考核鏈斷層，缺乏公平性和激勵作用。筆者認為，M公司應該事先衡量各部門的整體績效，測算出部門的月工資發放總額，然后根據員工的績效得分，對工資進行二次分配。

 

有效薪酬管理重構工資分配

績效考核為薪酬管理提供了公平合理的依據和執行標準，讓管理者能夠準確把握企業發展的效率和執行程度，而有效績效薪酬管理能合理控制人力成本、提升員工滿意度及企業管理的公平性。針對M公司績效與薪酬的現狀，可以從以下方面入手解決。

 

建立雙級考核體系，明確考核單位，重構工資分配模型。建立企業對部門的月考核指標體系，公司對各部門主要指標的完成情況進行考核，稱為“企業一級考核”，一級考核分作為部門得分，決定該部門總體的工資分配額度。部門對員工的考核為“二級考核”，決定個人的收入水平，部門主管對員工的加扣分行為不會造成本部門工資總額的減少，扣分員工的工資流出部分會自然增加到本部門表現出色的員工身上，這樣，“肥水不流外人田”，部門主管就可以放手進行嚴格管理。現對工資的測算方式完善如下：

 

員工個人績效工資基數為1000元，即績效系數為1.0時員工應拿到的績效工資。每個崗位績效工資系數不一樣，如辦事員績效工資系數為2.0-2.5之間，科員2.5-3.0之間，副科級在3.0-3.5之間，正科級在3.5-4.0之間。

 

計算步驟一：某部門績效工資總額=部門一級考核分×本部門全員系數和×績效工資基數=G×∑r×1000

計算步驟二：某部門員工分值=部門績效工資總額/部門全員系數化后的績效分=1000×G×∑r/∑gr。員工分值，即考慮某崗位系數化后的員工月績效得分中1分可以獲得的報酬。

 

計算步驟三：k=員工月考核得分×員工績效工資系數×員工分值=g×r×1000×G×∑r /∑gr

計算步驟四：個人月工資=s+k=s+g×r×1000×G×∑r/∑gr

注：s為某員工崗位工資（常數），k為某員工績效工資，G為某部門的一級考核得分，g為員工個人的月二級績效考核得分，r為員工個人績效工資系數。

例如：人力資源科勞資管理員的績效系數是2.0，人事管理員的績效系數是3.0，科長的績效系數為4.0，該部門1月份的一級考核分為100分；部門內的二級考核分為：勞資管理員是95分、人事管理員是100分、科長是100分，公司的績效工資基數是1000元，1月份該部門的三員工績效工資分別為1921元、3034元、4045元（表1為計算過程）。

 

如果按原績效工資分配辦法計算，勞資管理員因工作失誤在二級考核中扣5分，勞資管理員損失的100元收入流到公司財務賬上，該部門的績效工資總額為8900元，其中，勞資管理員1900元，人事管理員3000元，科長4000元，三人收入分別少21元、34元、45元。如按雙級考核辦法，由于人力資源科該月完成了月度績效指標，得分為100分，部門的績效工資應為9000元。則勞資管理員工作失誤損失的收入可以在本部門重新進行分配。