導語：如何才能寫好一篇人力資源行動計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：勞動密集型企業 人力資源配置 重要性

世界上有沒有壽命超過200年的大公司？少，鳳毛麟角！即使擁有最強大品牌管理體系的全球日化制造巨頭P&G（寶潔公司），到現在也不過175年。

由于地球引力的存在，任何物體都不可能在空中自我求得平衡或者停留。企業的興衰就像一條拋物線，上升的動能始終抗衡不了下墜的勢能。在拋物線的分叉口，如果企業不能在上一波動能消耗完以前，注入新的或者更強大的力量，接下來只有墜亡。這種新的或者更強大的力量，對勞動密集型企業而言，有效的途徑就是對人力資源進行優化配置。

一、要在人力資源優化配置中求生存

1.重慶的奧妮公司死于安樂

在拋物線的運行軌跡中，不是上升就是下降，沒有相對穩定的平臺期。被譽為重慶“五朵金花”之一的奧妮化妝品有限公司（以下簡稱為奧妮公司）曾經擁有幾百名員工，年銷售收入近10億元，但公司從最輝煌到凋零僅幾年時間。

奧妮公司前身是一家集體化妝品廠，也屬勞動密集型企業。上世紀90年代初期與香港一家公司合資成立奧妮公司，先后開發和生產了奧妮啤酒香波、奧妮皂角洗發膏、100年潤發、西亞斯香皂等產品，曾先后邀請香港明星劉德華、周潤發代言廣告，年銷售額非常可觀。

但是，就在奧妮公司發展的拋物線分叉口，由于P&G（寶潔公司）、聯合利華、舒蕾、絲寶、拉芳、霸王等企業強力擴張，都在尋求企業的最佳規模經濟，日化行業在商場終端的競爭異常激烈，競爭程度遠遠超過家電行業。

此時，勞動密集型制造業的另一發展趨勢就是OEM（貼牌加工）出現了，這就對奧妮公司人力資源的優化配置提出了新的需求：商場銷售人員素質亟需提升，銷售渠道及人員亟需重新整合與優化，大區銷售經理對大客戶收款力度急待加強；可以考慮采用貼牌加工的方式對洗發水生產線和公司本部管理人員進行優化配置，釋放出生產線上的大部分工人，讓他們從事更有價值的其他工作。然而，奧妮公司的管理層當時沒有準確把握住這一人力資源跳動的強勁脈搏，任其事態發展、蔓延，最后就成了溫水中的“青蛙”。物體下降的速度遠比上升快，不到幾年的時間，就從輝煌到了崩塌。奧妮公司資產被查封，100年潤發品牌被法院拍賣，“金花”短暫盛開后，在“安樂”中凋零了。

2.國外的柯達巨人亦死于安樂

柯達公司于1975年開發了首款數碼相機，這項技術以及隨后延伸出來的拍照智能手機最終“安樂”了柯達自己。

從戰略預判的角度看，柯達并沒有失誤。柯達的管理層在1979年就準確預測了市場的不同部分將如何從膠片時代轉向數碼時代，現在看來，誤差僅幾年。

既然技術研發和戰略眼光都如此準確，為什么柯達還會墜亡呢？答案是柯達太過聰明，因為他們很快就發現數碼攝影利潤率很低，一盒膠片的利潤是70美分，數碼照片利潤最多可能僅為5美分。70美分，還有膠片帶給柯達輝煌的歷史、無限的榮光，構成一個巨大的安樂窩。這個時候，“聰明”的柯達決定不急于轉型，繼續享受眼前這一切，沒有充分利用“先知先覺”的條件，結合技術轉型進行人力資源的優化配置。

當數碼浪潮席卷而來，柯達相機大幅降價，降低門檻，寄希望于消費者大量購買膠卷，但這種模式顯然不適用于數碼相機時代。

雖然柯達最終還是打造了一項龐大的數碼相機業務，可惜已經晚了不止一步，數碼相機業務還沒有來得及風光幾年，拍照智能手機的誕生就摧毀了柯達最后的防線。與此前許多偉大的公司一樣，柯達這個132歲的公司僅僅用了4年時間，就走向了末路。

市場經濟規律的作用對每個企業都是一樣的。市場再好，也有企業死亡；市場再差，也有企業如日中天。市場不好的時候，會讓沒有準備的企業去死。勞動密集型的企業不想死，就必須在資源配置上下功夫，特別要在人力資源的優化配置上下大功夫，否則，就是那只“溫水青蛙”。“金花”會凋零，巨人也會倒下。

二、要在人力資源優化配置中求活力

世界上唯一不變的就是變化本身。推動企業生存和發展的因素有很多，土地、職工、企業家才能、資金等等。其中，職工和企業家是生產力中最活躍的因素，當他們達到最優化的配置，與生產要素構成最佳黃金搭配比例時，就能產出對企業來說最大的效用（利潤），勞動密集型企業也不例外。

重慶某一門業公司，是勞動密集型企業。對于勞動密集型的制造業，生產所需的零部件眾多，每年大約有30多億元的零部件在庫房進出。如此巨大的物流數量，如果對每一個流程不進行科學安排，人力資源配置不恰當，庫房崗位設置不合理，即使每個工作人員多彎一次腰去取一個零部件，累計下來，一年會造成多大的人力資源浪費呢？

現在勞動密集型制造業的庫房管理流程都大致相同，即先用叉車和搬運工把零部件從廠外運進庫房，當生產車間去領用時，庫房搬運工在叉車幫助下把零部件從堆位運輸到交接窗口，而生產車間自己還帶了一幫工人和叉車，把這批零部件運回去。實在繁瑣！

然而，位于該公司附近的麥德龍超市，他們的庫房管理就很先進。到開放式的庫房提貨，工作人員通過掃描二維碼，就知道此次提取了多少貨物，該付多少費用，還剩下多少庫存。

門業公司借鑒麥德龍超市的庫房管理經驗，開始在庫房推行超市管理模式。如果生產車間要用零部件，由其自行帶人帶叉車到堆位領取，然后出庫房門就掃描二維碼，庫房就知道領用了多少零部件及其他相關信息。這樣，就為公司省下了那幾百個庫房搬運工和幾十臺叉車的費用，庫房管理的各種統計賬目也一目了然。這一進一出的人力資源優化配置，就是一筆不小的邊際替代收入。

勞動密集型企業進行人力資源優化配置的目的不是為了簡單的減員，而是為了提高產品的品質或者服務水平，提高企業在市場中的核心競爭能力，打造屬于自己的“金字品牌”，這是我們由大國走向強國的必由之路。

再以餐飲業為例。在重慶某餐廳，客人點菜的設備就是IPAD，客人在IPAD上點菜，指令就直接下達給中央廚房，該過程就將銷售和生產兩環節進行直接對接，優化了餐廳服務員的工作職責和配置。同時，針對現在餐飲業“用工荒”的現象，該餐廳采用中央廚房，添加先進炒菜設備，例如西紅柿炒雞蛋一次就可以炒出20公斤，利用營養學優化配料比例，合理設置烹飪時間，這樣炒出來的菜品色、香、味俱全，營養搭配更科學，客人又減少了等待時間，相當于餐廳給客人提供了超值服務。這就是利用了資本對人力資源的邊際替代，優化了廚師的工作職責和配置。這樣，就對廚師提出了更高的要求，他們不僅要熟練操作電腦，會編一些應用小程序，還要知曉顧客的消費心理及營養學。畢竟，現在的人力資源市場上，人力資源的質量替代比人力資源的數量替代效用要大得多。

三、要在人力資源優化配置中求發展

只有懂得人力資源要進行優化的必然、優化的本質，這樣的勞動密集型企業才會適時、不斷地進行人力資源的優化配置實踐，不再拖企業發展的后腿。企業和職工才有可能在拋物線分叉口獲得再次上升的動力，才有可能實現對職工“尊嚴生活”的承諾，企業、職工、社會才有可能實現“多贏”。

對于勞動密集型企業而言，隨著大量與筆記本電腦相關的全球巨頭如惠普、富士康、英業達等入駐重慶，目前，已經不用再討論是否進行人力資源優化配置的問題，而是該考慮利用人力資源優化配置進行實際變革的速度問題了。其實對于大多數勞動密集型的企業，隨著當地最低工資標準的逐步提高、“用工荒”的蔓延，對人力資源的優化配置這個問題，已經有了一些全新的認識，也在嘗試做一些局部調整，準備把人力資源的優化配置上升到公司發展的戰略高度。而少數企業像駝鳥一樣把頭埋在沙土里，對人力資源優化配置、流程梳理再造這個“浪潮”視而不見。

請看看這幾個“生”、“死”案例——

所謂有教無類，不知者不罪。職工的悟性不夠，勞動密集型企業的人力資源從業者要站在企業發展、對職工負責的高度，要對職工進行相應培訓，優化崗位、職責。教而不善者，企業就必須把他優化掉。當年愛迪生發明電燈，P&G（寶潔公司）就立即放棄了如日中天占營業額50%的蠟燭業務，集中、整合全部的人力資源發展肥皂業務。P&G（寶潔公司）為了生存和發展可以砍掉50%的營業收入，而進行了人力資源的優化配置，對于人力資源成本高漲的今天，勞動密集型企業該做些什么呢？

篇2

>> 當地化：中國教育援非政策取向、形式及其反思 反思中國教育政策價值取向的兩種關系:教育公平與教育效率 談海外項目人力資源當地化管理 跨國公司在華當地化策略的新趨勢 淺談海外市場的人力資源當地化 值得反思的中國教育 從影片“3 IdiotS”反思中國教育 “90后”對中國教育的反思 對《中國教育史》教材反思 中國教育的GDP主義及其后果 市場開拓者的“當地化”歷程你的全球化的領導力如何？ 中國教育信息化的云中漫步 中國教育的近代化研究綜述 淺析中國教育產業化 中國教育督導的法制化建設 中國教育現代化思考 與中國教育現代化 淺談我國企業在巴西承攬工程項目的當地化員工管理 中國教育技術三十年透視與反思 中國教育目的60年:演變與反思 常見問題解答 當前所在位置：.

[10]中非合作論壇第二屆部長級會議.亞的斯亞貝巴行動計劃（2004-2006年）[EB/OL].http：///chn/ltda/dejbzjhy/hywj22009/.

[11][13]中非合作論壇第三屆部長級會議.中非合作論壇北京行動計劃（2007-2009年）[EB/OL].http：///chn/ltda/bjfhbzjhy/hywj32009/t584788.htm.

[12]中非合作論壇第六屆部長級會議. 中非合作論壇―約翰內斯堡行動計劃（2016―2018年）[EB/OL].http：///chn/ltda/dwjbzzjh_1/hywj/t1327766.htm.

[14][15]中非合作論壇第四屆部長級會議.中非合作論壇-沙姆沙伊赫行動計劃（2010-2012年）[EB/OL].http：///chn/ltda/dsjbzjhy/bzhyhywj/t626385.htm.

[16][17]儲子慧.公共外交視角下的中非教育交流研究[D].東北師范大學，2012：4，4.

[19]靳曉燕，王慶環.我國向非洲50個國家提供政府獎學金17860人次[EB/OL].http：//.cn/o/2005-12-05/05367620023s.shtml.

[21]中國已為非洲國家培訓人才逾萬名[EB/OL].http：///employment/2006-10/21/content_5231075.htm.

[23]中非教育部長論壇文集編輯組.中非教育部長論壇文集[C].北京：北京大學出版社，2006：63，3，

篇3

關鍵詞：管理；培訓；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。

2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。

3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。

（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。

（2）機構職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評。績效考核結果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。

2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。

（2）評估內容和范圍。

1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。

4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。

2.改進方向或對策

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。

（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現代公司企業管理相適應的教育培訓管理系統，實現需求調研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。

篇4

關鍵詞：員工培訓效果評價設計

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版

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關鍵詞：績效反饋；輔導；跟進

管理者希望自己的員工快速成長，按照自己所希望的方式去工作，但是結果往往是“恨鐵不成鋼”，員工依然我行我素，堅持自己的習慣和做事方式。個人的思維和行為模式并非一朝一夕形成的，改變意味著對老習慣的摒棄甚至顛覆，意味著員工要強迫自己從最舒適的狀態中走出來，去適應一個完全陌生的環境。這種“蛻變”不可能一蹴而就，而且，也不可能自動自發地產生，“蛻變”是學習的結果，在缺乏外部刺激的情況下，這種學習不可能產生，并且，只有當這種刺激是“對癥”的、持續的，學習才能收獲理想的效果。績效反饋就是這種外部刺激的完美體現形式。

作為重要的管理工具，績效反饋的效能無疑是強大的，然而，其功效發揮的程度由我們使用方法和頻率直接決定。怎樣用好績效反饋這一工具，讓員工在持續學習中實現“蛻變”，從而打造一個“完美”團隊？在此，本文通過績效反饋的三個階段進行闡述。

第一階段：反饋，讓員工知道自己做得怎樣。

績效反饋的初級成果就是要讓員工知道自己做得怎樣。這個環節的成敗直接決定下兩個階段能否順利抵達。這說起來容易，做起來難，難點在于當事人的心態。員工對自己的認識總會存在盲點，往往自我評價較高，無法正確看到差距所在，但是，管理者卻要指出員工的差距，溝通的分歧隨之產生，處理不好，會傷害員工的自尊心，甚至打擊員工的工作積極性。這對管理者的溝通藝術提出了極大的挑戰，許多企業績效管理流于形式，往往是在績效反饋環節功虧一簣。處理好這一環節，需要當事人擺正心態，員工從“學習、提升”的角度積極回應，管理者從“成事、育人”的角度直面壓力。

“三明治”破冰，建立信任。此時的溝通旨在營造和諧、信任的氛圍，處理好員工的情緒問題是前提。本來績效溝通氣氛會比較緊張，員工會有防御心理，如果一開場管理者就對員工進行嚴厲的批評，員工會很委屈：平時自己那么努力、那么多做得好的地方領導沒有看到。這樣員工肯定會產生抵觸情緒，更加不愿溝通。穩定員工的情緒可以采用“三明治”溝通方式，即將一條批評“夾”在兩條表揚中間，弱化批評的刺激性，增強其指導性，讓員工能夠更好地接受建議性批評。但是，使用“三明治”的時候要慎重，管理者要換位思考員工的想法，表揚必須是具體的、真誠的、有力的，讓員工感受到自己的平時的努力都在領導的眼中，領導提出批評是出于對員工成長的關心，信任和理解自然建立起來。如果表揚是“臨時構建”的，蒼白無力，員工會更為抵觸，對后續的交流喪失興趣。

三步推進，具體清晰。中國人歷來比較含蓄，管理者和員工溝通績效的時候，習慣用“最近”、“很好”、“還好”、“一般”、“有問題”等模糊詞語，到底表現好在哪里，差在哪里，總是含而不露，讓員工自己體會，往往員工的理解和管理者的期望大相徑庭。管理者在和員工溝通改進點的時候應當直入主題，具體明確，可以采用三步推進模式，即“行為-具體事例-結果”。舉例來說就是：指明行為，“最近你提交的報告有些錯誤”；提供具體事例，“前天，公司經營分析會上，你報告中銷售收入數據和財務的數據不一樣，我們不得不核實數據，重新計算人均效率”；說明影響，“因為這樣的數據錯誤，打斷了正常的會議進程，而公司領導對我們人力資源數據的權威性開始有所質疑。”這樣的描述比簡單的“最近你的工作有點問題”要具體、有力，員工能夠清楚地知道自己的工作失誤對團隊的影響。

第二階段：輔導、制定績效改進行動計劃。

員工意識到問題和差距是不夠的，愧疚感無助于績效改進，有時候，過度的自責會制約員工的積極性和創造性。這就需要通過第二階段的溝通來解決問題，該階段和行動直接相關，它旨在構筑自省和行動的橋梁，將員工對工作失誤的愧疚和自責轉化為提升績效的動力，如何引導員工制定績效改進行動計劃是關鍵。

第一，管理者要明確期望。在第一階段彼此建立信任關系的基礎上，管理者要趁熱打鐵，告訴員工自己對其成長的期望。基于平時對員工的觀察，管理者要準確發掘員工的優點，結合員工對自己的定位和期望，告訴員工自己對其成長的期望，以及具體工作對員工個人成長的影響，讓員工理解管理者不是要挑毛病，而是希望自己更成功，是真心幫助自己。

第二，共同探尋問題的根源。針對出現的問題，開始查找原因，是主觀原因引起的，還是客觀原因引起。這個過程需要相當的耐性，自我解剖是需要勇氣的，很多時候，員工回避問題，沉默以對。為了打破沉悶，避免封閉式問題將談話引入僵局，應多提開放性問題，用“發生了什么事情”、“有什么困難”等問題引導員工進行主動地思考和分析，有時候可以采用過去和現在行為差異對比的方式來加拉近交流的距離。這個過程能夠幫助員工積極自省，調整思維模式，也有助于管理者進一步了解員工，鞏固信任關系。

第三，尋找對策。解決方案不應是管理者強加給員工的，只有員工主動思考確定的方案，才會有動力和激情去執行。管理者視野更廣闊，信息更豐富，此時更多扮演輔導員的角色：提問方案的執行性，給員工提供建設性的意見和建議；提供團隊其他成員的成功經驗，給員工提供更多的借鑒和參考。

第四，制定行動計劃。所有的溝通都將落實為具體的行動計劃。有了上述的交流，行動計劃水到渠成。當然，行動計劃應是具體的，有時間的，可衡量的。此時，管理者的角色轉化為資源支持者，幫助員工分析行動方案中有何風險，哪些是可控的，哪些不可控，真誠詢問員工是否需要幫助，比如時間、資金、人員等方面，幫助員工解決實際的困難。

第三階段：跟進，肯定成績強化行為。

反饋是持續進行的。行動計劃一旦，反饋就更加明確具體了。當員工有所改進時，管理者送上贊許和肯定，這樣能夠激發員工的信心，強化員工的行為。根據員工的個性特點，反饋可以采用不同的形式，可以在過程中給員工提供指導，可以在關鍵節點，和員工交流進展情況。不管怎樣，這個階段的反饋對于強化行為非常關鍵的，是對員工的思維、行為模式進行重新塑造，使之發生飛躍的催化劑。

績效反饋的三個階段，環環相扣，層層推進，缺一不可。績效反饋這一工具，功能強大，及時、持續的反饋有助于強化員工的行為，進而重塑員工的思維模式、工作方式，打造“心有靈犀”的工作團隊。這其中的溝通學問甚深，需要管理者勇于實踐，用心揣摩，不斷學習，切實將績效反饋進行到底！

參考文獻：

1.斯蒂芬?P.羅賓斯,蒂莫西?A.賈奇.組織行為學[M].中國人民大學出版社,2008.

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關鍵詞：石油企業 人力資源管理 問題 對策

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

當前我國石油企業由于受傳統管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，這已成為制約我國石油企業發展的瓶頸。如何徹底改變計劃經濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，是石油企業快速構筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰性課題。

一、石油企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源利用率低造成資源浪費。一是由于受長期計劃經濟的影響，企業缺乏適應市場經濟和企業特點的激勵、約束機制。二是石油企業在改組過程中，實行“一刀切”，使許多有用之才提前離崗，造成人力資源的無謂浪費。三是部分企業受

3.要建立合理的用人制度。人是環境的產物, 也是制度的產物。無數事實證明：有什么樣的管理體制, 就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。石油企業要以一種動態的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，因為在知識經濟時代，隨著信息技術的廣泛應用及企業經營方式的轉變, 人的能級水平和崗位能級結構在不斷地發生變化。同時，人是有差別的，其能級變化有快有慢，新技術的不斷發展及競爭條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價值, 有些崗位的功能可能增加、能級提升，這些變化必然打破原來的能級匹配模式，要求建立新的能級匹配模式。石油企業只有以一種動態的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業發展的機會，充分發揮其主動性和創造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業因此獲得持續發展的動力。

4.要建立有效的激勵機制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業內部的公平性和外部的競爭性，薪酬要與工作績效、員工貢獻直接掛鉤，體現多勞多酬、優勞優酬，使薪酬成為員工不斷學習提高、不斷實踐創新、不斷貢獻業績的激勵手段。石油企業要創造員工成長和發展的空間，要關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標、制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的前途充滿信心。

參考文獻：

[1]陳小華 . 全面激勵模型讓員工自己激勵自己 [j]. 人力資源 ,2009(1).

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事業人事科需要熟悉人力資源六大模塊，尤其熟悉電商公司招聘模塊，對招聘流程和各個環節熟練運用招聘技巧和測評工具，能夠快速拓展和利用各類招聘渠道。下面是小編給大家整理的事業人事科工作職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

事業人事科工作職責1

1. 負責各招聘渠道管理，招聘信息維護、簡歷篩選、面試，做好招聘跟蹤記錄;

2. 負責辦理員工入職及轉正、調動、離職等異動手續;

3. 負責組織新員工入職培訓(公司規章制度、管理流程等相關培訓)，組織在崗培訓;

4. 完成領導交代的其他事項。

事業人事科工作職責2

1、 根據公司人員編制要求獨立開展簡歷甄別、電話面試及面試邀約;

2、 能獨立組織開展招聘工作，利用公司各種有利資源，組織開拓和完善招聘渠道;

3、 跟進招聘進程，獨立進行復試安排和offer溝通并做好反饋工作;;

5、 根據公司人力資源規劃的定編定崗狀態，進行工作分析，編制并及時更新職位說明書;

6、 進行人力資源日常事務類工作，包括但不限于入職手續辦理、考勤統計等;

7、 協助部門開展培訓、企業文化工作;

8、 部門安排的其他工作。

事業人事科工作職責3

1、在公司人力資源戰略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;

2、負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;

3、負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜;

4、定期進行人力資源數據分析，提交公司人力資源分析報告;

5、協助推動公司理念及企業文化的形成;

6、負責部門的日常事務管理工作，協助完成公司安排的其他工作。

事業人事科工作職責4

1、負責招聘工作，應聘人員的邀約及面試安排，完善員工入職、離職、轉正、異動等相關工作及流程;

2、負責員工考勤及薪資核算，內部員工檔案的建立、管理與維護;

3、負責公司行政后勤類相關工作;

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論文關鍵詞：企業公共部門；人力資源管理；激勵機制

1 企業公共部門的人力資源管理與激勵機制

1.1 企業公共部門的人力資源管理

企業公共部門是指以公共權力為基礎，依法管理社會事務并提供公共產品，以謀求社會公共利益為目的的組織體系。企業公共部門的人力資源就是在國家、人力資源部門組織中從事公共事務管理的工作人員。企業公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務的過程中，為充分、科學、合理有效地發揮企業公共部門人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及追求效益優先等一系列行為的有機整體。其特殊性主要表現在：企業公共部門人力資源管理以服務社會公眾、追求社會公共利益為其最基本的價值取向；改革和完善企業公共部門的人力資源管理，是提高企業公共部門管理水平，提升企業公共部門管理功能，推進行政體制改革，提高執政能力的重要途徑。

1.2 激勵與激勵機制

在發展社會主義市場經濟進程中，如何使國有企業擺脫舊體制，真正實行現代企業制度，筆者認為，激勵是企業最基本、最直接的動力要素。必須從物質與精神、情感與制衡等方面加大激勵力度，建立系統有效的現代企業激勵機制，這是解決企業生產關系與生產力矛盾的迫切需要，也是建立現代企業制度，實現國有企業兩個根本性轉變的關鍵動力所在。

2 激勵的主要功能

2.1 激勵能提高員工的文化素質，確保組織目標的實現

激勵是改變人們行為的一種有效手段，實施有效激勵是國有企業擺脫困境，走出低谷實現兩個根本轉變的內在動力。而激勵是個系統工程。既有物質的、又有精神的，既是主觀的，又是客觀的有機整體，它們之間的關系是相互依存，相互制約，不可分割。利益激勵是現代企業激勵機制的主體，是企業運行動力基礎；精神激勵是營造現代企業文化氛圍，塑造企業良好形象的重要動力，它將直接影響和制約著其它機制的運行；情感激勵是企業群體和諧的粘合劑，是同化職工、凝聚職工的無形力量；制衡機制是規范企業運行的保障性機制。由此可見，整體性、關聯性、互補性是現代企業激勵機制的顯著特征。因此，建立現代企業激勵機制務必把握全局，因地制宜，講求實效，不能顧此失彼，因小失大。當前應著重抓好兩個結合。

2.2 激勵有助于激發和調動員工的工作積極性，充分發掘人力資源

一個能力強的人如果自身缺乏動力而外界再沒有給予有效的激勵，那么這個人即使再有能力也發揮不出來；反之，一個能力一般的人如果得到有效的激勵，也能有出色的表現。

2.3 激勵有助于增強組織的凝聚力，促進組織內部各部門的協調統一

激勵反饋的內容應當詳細而明確，不是籠統概括，同時制定具體的績效目標，確定進度計劃，提高員工的滿意度、激勵員工改進業績的動力，實現績效的真正改善。激勵過程中，語言應適當贊美被激勵者。反饋應當提供準確的績效信息，包括有效和不良業績，強化有效行為，增加績效反饋的可信度，員工很在乎組織對他的評價，希望能夠得到組織的認可；對員工的優點和工作業績進行贊揚，降低員工的抵觸情。

3 我國企業公共部門人力資源管理激勵機制的現狀

3.1 人事晉升制度：選人用人缺乏競爭機制

長期以來，“均貧富”作為近代中國農民的封建思想沿襲至今，并影響著國有企業的分配，一些國有企業的分配仍然沿襲著“大鍋飯”的傳統，企業干部、工人干好干壞一個樣，收入平均主義的思想還有相當市場；獎勤罰懶，獎功罰過的激勵機制尚沒有根本形成，這種“大鍋飯”的弊端已成為扼殺國有企業職工積極性、創造性的重要原因。加上干部管理體制的“能上不能下”，助長了廠長任期無風險、虧損無責任，從而造成了廠長無所作為和有所作為都相同的狀況。

3.2 薪酬管理制度：崗位之間差距有失公平

激勵考核反饋應當制定行動計劃。根據面談達成的改進方向，激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進目標和行動計劃，并落實到下一階段的績效目標中，進入下一輪績效激勵考核循環。績效激勵考核是檢查業績，記住員工的業績是暫時性的，重要的是對業績不斷改進，鼓勵部下揚長避短、再接再厲。激勵考核反饋應當總結要點。在反饋交流結束時，激勵考核者與被激勵考核者對重要地方進行瀏覽，并給被激勵考核者一份資料，這有利于員工明確自己工作中的問題，讓每一次面談成為新一輪績效提升和改進的新起點。

3.3 精神激勵機制：手段單一，流于形式

激勵考核的目的是改善個人的工作行為，提高個人的工作業績，所以制定相關的績效改進計劃是非常必要的。基于績效評估、無效工作分析和激勵考核反饋，那么激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進計劃，為下個績效激勵考核的達標創造條件。在績效改進計劃的制定中，我們必須注意一下幾點：首先，激勵考核者和員工均要認同選

擇的改進內容，保證計劃的實現，不是做表面文章，從員工愿意改進之處著手，這是員工改進工作的動機。其次，從容易出成效的方面人手。改進計劃通俗易懂，讓員工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的學習理論毫無意義。再次，要有成本收益觀念和時間，工作改進計劃是一個嚴肅的管理措施，必須有截止日期和階段性時間表。第四，應當創造改進績效的工作氛圍，這就需要建立相應的企業文化。最后，如果員工知道行為改變后會得到獎賞，就會輕易的改變行為。獎勵包括物質和精神兩方面，物質方面包括加薪、獎金和其他福利；精神方面包括自我滿足、組織表揚、加重工作責任、給予更多的工作自由和授權等。

4 完善激勵機制的建議

4.1 企業內部激勵

企業內部激勵作為一種微觀激勵系統， 通過企業產權制度激勵、企業制度激勵來推動企業技術創新活動。企業內部層面激勵的主體是企業， 客體是企業員工， 特別是企業經營管理人員和研發人員。我國高科技知識員工在需求方面有以下特點：格外關注個人成長；金錢財富是另一項重要因素；在盡力創造業務成就的同時，也追求工作上的自主性。企業可以針對這些特點采取措施。

4.2 企業外部激勵

企業外部激勵是一種宏觀激勵系統。企業外部層面的激勵包括市場激勵、人力資源部門激勵和民間激勵， 激勵的主體是市場、人力資源部門和民間組織， 客體是企業。

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社交化催生智慧團隊

法國的將軍及政治家夏爾·戴高樂曾如此評價一名軍事將領的價值：“下屬根本無關緊要。重要的是誰在發號施令。”然而，這一情形在眾多企業中已大不同。現在每個領導者都不得不承認在組織追求其目標的途中，員工實際起到了至關重要的作用。也因此人力資源的發展日益受到企業的重視，并已作為組織發展的新戰略、提升競爭力的核心所在。

隨著技術的發展，如今勞動力市場正在出現四大新動態。

首先，伴隨社交在工作場所的興起，雇主可以捕捉到大量關于員工行為、生產率等方面的數據，并通過組織和分析這些數據，提高個人、團隊和業務績效。

第二，當雇主積極使用大數據和分析技術的時候，分析技術為組織創造了一種競爭優勢，同時，巨大的數據源也改變著人力資源專業的本質，現在人力資源負責人可以基于量化的洞見應對勞動力方面的挑戰。

第三，在移動技術被廣泛應用的當下，互聯互通變得更加容易，社區可以更快地形成，企業的決策時間也可相應縮短。

第四，獨立勞動者的大量涌現，即越來越多的人開始自謀職業，且隨著人力資本成為持續經濟價值的主要來源，雇主們正在尋找更好的方式，與獨立和非傳統勞動者進行合作。同時，雇主也在建立自己的人才網絡，以更快地填補人才缺口，通過建設一支可調節的員工隊伍實現成本節約，通過定期引進新的知識和新鮮的想法來提高其創新能力。這種勞動力隊伍的變化也將給企業組織的文化帶來前所未有的變化。

在當前新的經濟和用工環境下，愈來愈多的企業已經注意到自身需要結合四大市場新動態，更加深入地檢視當前的“工作方式”，構建自身的人力資源競爭力。企業開始尋找能經由人力洞察、人力行為與勞動力解決方案駕馭大數據與分析的力量，并結合社交與移動技術，將人力與員工團結起來，進行更有意義、更有價值的工作以推動業務的方式，而這正是IBM提出的“智慧團隊”的概念。

商務社交化是智慧團隊的一個重要表現。社交媒體應用和移動互聯網的興起徹底改變了人與人、人與企業、企業與企業之間的溝通方式。伴隨社交媒體的深入應用，它所帶來的改變也逐漸滲透到商務領域。企業需要建立和分享專業知識以保持競爭優勢，需要關注產品口碑和客戶體驗對企業的重要意義，還要滿足個人生活和工作中保持全天候移動連通的需求。

社交商務已經從一種新興理念轉變為企業普遍采用的基礎平臺。IBM社交商務解決方案匯集了構筑智慧團隊、提供卓越客戶服務所需的技術與服務能力，并充分發揮IBM社交商務平臺社交網絡、社交分析、社交內容與社交融合的市場領先優勢，讓企業憑借社交技術帶來的競爭優勢引領發展，為所在行業帶來顛覆性變革。

根據IBMKenexa研究院的研究報告，企業中85%的知識傳遞是通過非正式的途徑，這些非正式的途徑包括在吃飯、喝茶中的聊天，而不是大家坐在課堂里正襟危坐地聽老師講課。社交體現了企業內部員工之間的“3C”，Connection（連接），Collaboration（合作）和Communication（溝通），這種方式最終體現在員工的學習效果中。

社交商務的另一個好處是能夠及時發現員工真正的想法。社交的重要作用在于給分析提供了大量的數據。如果公司采用正式調查或是談話的方式，很多人不一定會說真話，而且調查通常是半年到一年才做一次，很難掌握員工實時的狀態。而通過社交工具的應用，公司可以通過實時數據統計分析每個員工的反饋，了解員工是否對公司的策略或是產品滿意，還原員工真正的想法。

非結構化數據分析解決選用育留問題

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【關鍵詞】青年教師 深入企業行動 服務社會 產學結合

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）35-0008-02

近年來，按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》，對提高高等學校教師的教學與實踐能力，調整師資結構，加強產學結合，完善教師培養，企業聘請師資機制都做出了明確要求。而各地方政府也相繼出臺文件，積極響應，鼓勵高校青年教師深入企業。圍繞實施科教興國戰略，以服務企業和建設高素質教師隊伍為目標，組織高校青年教師深入企業進行實踐活動，發揮高校科技智力資源優勢，深入開展產學研合作，鍛煉和培養青年教師的創新精神和實踐能力，以更好地培養創新人才和服務社會，推進高校教師隊伍建設，提升高等教育質量。依據《湖北省教育廳、省人力資源和社會保障廳關于組織實施高校青年教師深入企業行動計劃的通知》的進一步指示，規定承擔該行動計劃的負責人，須由相關高校青年教師全職赴企業基層一線進行鍛煉。在行動期間，要求高校青年教師深入企業，掌握基層技術建設過程，考察相關基層行業技術人員的需求，幫助企業進行人員培訓與管理，以高校青年教師專業研究的角度為企業基層技術的開展做出指導，參與企業技術的研發等活動，進一步做到產業與學科相結合，將科學技術成果化。這也為進一步做好學校與地方經濟企業產學研合作建設架起了橋梁。

盡管目前各大高校為促進教師隊伍的建設，克服青年教師缺乏企業經歷，欠缺實踐能力等弱點，都積極做出了響應，紛紛鼓勵青年教師參與企業行動。但從實踐的過程與結果來看，收效不大。因此，有必要對高校青年教師深入企業行動的方法與途徑進行深入探索，建立起配套的長期機制，才能將青年教師深入企業行動落到實處，更好地實現高校青年教師人才的培養，實現高校與企業的產學結合。

一 地方政府制定優惠政策，組建良好的企業基地庫

地方政府的優惠政策條件，是實現學校與企業相互促進、產學結合的重要保障。一方面，地方政府積極鼓勵高校與企業合作，將產學研進一步整合，有利于地方經濟的發展，同時也為地方高校與企業發展起到了促進作用。地方政府制定優惠的政策，有效地增進企業對教育的重視與配合，也是實現項目的重大保障之一。另一方面，在地方政府的積極組織下，由一些信譽度高、社會知名度高、基礎條件扎實的企業牽頭，組建成能夠與高校青年教師進行合作的企業基地庫。這樣，能有效避免青年教師的無的放矢，同時也能將校企合作落到實處。

二 高校青年教師轉變觀念，樹立社會服務意識

目前，高校教師受傳統教學觀念的影響，教師的社會服務意識較為淡薄，并未注重自身專業理論與實際的結合。這無疑影響了部分青年教師對深入企業行動不夠重視，無法將產學結合落到實處。青年教師深入到企業中去，既是對自身

專業知識的實踐檢驗，同時也是青年教師接受再教育的過程。因此，在明確了這一影響青年教師深入企業的因素后，應要求高校青年教師盡快轉變傳統教學觀念，認清教育形勢，樹立起正確的社會服務意識。只有加強青年教師的社會服務意識，才能將青年教師的專業理論服務于企業，作用于社會，提高教育的服務質量，促進當前素質教育的發展。同時，高校應多方鼓勵青年教師走出校門，參與企業行動計劃，深入企業基層一線，參與企業研討，了解技術研發與產品最新動態，參觀走訪企業生產第一線，獲悉企業訴求，使高校教師意識到自身實踐能力的不足，需要理論與實際相結合，才能提升教師的社會服務能力與水平。

高校青年教師觀念的轉變與社會服務意識的強化，能進一步加強高校專業課程結構的優化，同時也能更好地推進高校青年教師教學模式的多樣化。同時，也有利于高校青年師資隊伍的建設，尤其是對“雙師型”師資隊伍的建設。合理地進行專業課程的設置和課程結構的調整，是高校人才培養的關鍵。高校教師深入企業，了解實踐動態與社會需求，能反哺高校人才培養模式的構建。青年教師走入企業第一線，憑借自身深厚的理論知識與素養，可以為企業員工提供理論基礎培訓，充實并提高員工的素質，同時也是將教師自身的理論付諸實踐。另外，教師也應當多參與企業產品的研發，了解市場需求，幫助企業進行人才培訓與管理，這些都大大增加了教師直接接觸市場的機會，同時也能讓教師直觀清晰地了解到市場對人才的需求，對此有了清醒的認識后，教師更能在課堂中有的放矢。教師在深入企業的同時，可以開設相關課程，將實踐服務于課堂。通過教師的企業研修，為學生展示企業文化，以企業為課堂，使學生了解書本以外的領域，增強學生對知識的實踐需求，提高學生的學習興趣。這也是注重培養學生的基本技能和實踐能力的體現，是將社會需求與理論教學相結合，為更好地完善高校人才培養模式做出有益增補。

三 建設校企合作交流平臺，深化校企合作

高校青年教師在深入企業基層的行動中，發揮自身理論優勢，參與企業各方面經營活動，無疑是在高校與企業之間架起了一座溝通橋梁，甚至是拓寬了企業與高校合作交流的平臺。這在一定程度上能夠加深企業與高校的合作，為高校聯系企業，開展企業與高校的合作項目等提供了一定的便利。此外，高校教師深入企業行動，能夠將校企合作這一平臺擴大化，促進了高校的教學與就業緊密結合，有利于推進教師的課程教學模式改進與人才培養方案的修訂，對高校學生應用能力的培養，為社會提供高素質人才，增加學生就業機會都大有裨益。同時，更是為高校與企業間實現課程體系開發、師資人才互通、學生培訓基地的建設，以及資源服務外包的優化等提供了全平臺、全方位的深入合作。

高校教師利用深入企業行動計劃，進入企業研修，參與企業產品研發，甚至輔助企業進行人力資源管理與開發，都為促進教學與就業緊密結合提供了保障。高校教師利用深入企業行動，可以為高校學生獲取更多的就業及實習的機會，甚至與企業進一步合作，建立長期合作模式，將企業建成高校學生的實習基地，這有助于高校學生在畢業進入社會之前，獲得企業實踐實習的鍛煉機會。與此同時，企業也能在高校輸送的優秀學生中，挑選符合企業用人標準要求的人才，直接納入企業人員隊伍，為企業注入新鮮血液，實現雙贏。這一做法無疑推進了高校的教學與學生的就業工作緊密聯系起來。此外，這一做法也加大了高校學生的就業壓力，可讓學生通過企業實習的機會，了解行業動向，在工作實踐中體會社會競爭的壓力，反思自身學習的不足，找出自己的奮斗方向和目標，為學生的職業規劃打下堅實的基礎。而高校教師在這一合作模式中，不僅加強了自身能力的鍛煉，同時也能夠更好地為學生提供就業指導與職業規劃輔助。只有教師深入企業，將理論聯系實踐，才能從實踐的角度出發，從市場的角度輔助學生清晰地認識自己的就業前景與方向，幫助學生更好、更合理地規劃人生藍圖。

四 完善高校青年教師深入企業行動的評價激勵機制

高校教師深入企業行動，無疑有助于高校教師自身的發展、高校與企業合作，將產學結合，使科學技術成果化。但在實際操作中，還需要進一步對青年教師深入企業的行動做出完善，這就需要建立起一套完善的評價激勵機制。

擁有一套科學完善的評價激勵體系，能夠在高校教師深入企業行動中，對教師的理論實踐起到一定的激勵作用。故在高校青年教師深入企業行動中，要求制定出一套合乎實情、切合實際的管理評價體系。既要有較為明確的評價準則、獎懲方法去鼓勵青年教師積極參與到企業的實踐活動中去，使之將自身理論知識在企業的實踐活動中最大限度地發揮出來。同時，也要將青年教師深入企業一線、參與實踐活動的主觀意愿充分調動起來，以期獲得較高的產學結合質量和較好的效果。

在目前的高校教師深入企業行動計劃的實際執行過程中，各高校都嚴格按照要求，重視項目的實施，制定出了配套的政策措施，保障了深入企業的青年教師在服務期間原職務工資福利和崗位不變，展現出了良好的執行力。如果在評價激勵體系上，根據教師的專業學科門類不同，企業實踐內容的不同，制定并完善一套更科學、更合理、可量化、可操作的考核體系，則會大大促進教師深入企業行動的長遠發展。例如，在考評體系中，將學校考評與企業考評相結合，尊重學校及企業對教師的雙重考評意見，結合起來共同考核。同時，也將過程考評與目標考評進行結合，不再只是注重最終轉化的成果，也重視教師在企業中的行動過程。再者，可將教師的自我考評與企業員工的考評相結合，使考評更加多元化、全面化。完善這些考評激勵機制，無疑更有利于青年教師轉變教育觀念，增強教書育人、培養人才的理念；同時，也促進其科研與實踐水平的整體提升，從而更好地提高服務社會的水平，對高校、對企業、對學生無疑都有著積極的作用。

五 結束語

綜上所述，高校青年教師進入企業中進行實踐，是有助于提高高校人才培養質量、增強教師的社會服務意識、有利于校企合作，實現產學結合的有效途徑。而在青年教師深入企業行動中，探索出合理的方法和有效的途徑，更能使行動做到事半功倍，有效地保證青年教師到企業實踐鍛煉的實效性。

參考文獻