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【關鍵詞】管理科學 發展 自然辯證觀

人類的社會活動及對活動效率的追求形成了管理。管理的誕生，不僅提高了勞動生產率，增加了社會活動，同時也提高了人類自我的認知能力，并對人類的文明進程和社會發展產生了重大影響。隨著對管理進行科學的探索，又催生了管理科學。由管理的功能和自然辯證法的理論體系決定了管理科學在產生、發展過程中必然與自然辯證法緊密聯系在一起。

一、管理科學的產生及發展

從管理科學的定義來看，有廣義和狹義之分。廣義上的管理科學是指管理學及其研究對象、研究歷史、研究方法和內容等。狹義上的管理學是指管理叢林時代的管理學派，及運籌學和數理學派。從管理思想史來看，現代管理科學的產生和發展經歷了以下幾個階段：

（1）現代管理科學發展的第一階段（1900-1930），是以F.W泰勒、M.韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，泰勒所著的世界上第一本科學管理著作《科學管理原理》一書的問世，標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。

（2）現代管理科學發展的第二階段（1930-1960），是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。在這一階段中梅奧的霍桑實驗、麥格雷戈的X理論和Y理論及馬斯洛的需求層次理論的提出標志著行為科學的崛起及其廣泛應用，同時心理學展開了對管理科學的實驗研究，社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。

（3）現代管理科學發展的第三階段（1960-1980）是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。在這個階段上，科學管理理論把企業看成是一個開放的社會技術系統。從整體上來把握管理和環境的關系，使得管理科學更具哲學色彩。

現代管理科學發展的第四階段（1980-？），就是“企業文化”階段。在這個階段上，把文化學的研究成果，應用到企業管理中來，充分發揮文化的作用。管理科學發展的過程中需要一個正確的哲學理論來進行指導，自然辯證法就為管理科學提供了這樣的指導作用，使得管理科學理論發展的更加科學、合理。

二、管理科學與其發展中的自然辯證觀

自然辯證法是哲學的重要組成部分，是關于自然界和科學技術發展的一般規律以及人類認識和改造自然的一般方法的科學。管理科學產生和發展的過程與自然辯證法相關聯，管理科學的發展史也充分體現了自然辯證法。

（1）管理科學的發展體現了普遍聯系和永恒發展的規律。唯物辯證法認為普遍聯系和變化發展是世界最基本的特征。一切事物、現象、過程都無法孤立地存在，都與周圍的事物、現象、過程存在聯系。聯系具有普遍性、多樣性和條件性，而事物的相互聯系和相互作用就構成了運動，運動是永恒的。管理科學發展的四個階段就是相互聯系、相互滲透的，后一個階段總是在前一個階段的基礎上發展起來的，管理科學發展的第一階段即管理科學的產生給后來的管理理論的發展提供了一個方向，之后的階段是第一個階段的繼承和深入發展。

（2）管理科學的發展體現著對立統一的規律。對立統一規律也即矛盾規律揭示了事物發展源泉、動力以及實質內容，是唯物辯證法的實質和核心。矛盾是事物發展的源動力，是新事物產生和舊事物滅亡的根本依據。矛盾的雙方既斗爭又統一，雙方的力量此消彼長，不斷變化，相互推進，為新事物的產生提供依據和動力。如果把管理科學的發展史按模式來劃分，可以分為機械模式、生物模式和社會模式。單從一方面看，這些理論是對立的，但從整體看，它們又是統一的，共同推進管理科學的進步和發展。

（3）管理科學的發展史體現著認識運動的辯證過程。辯證唯物主義指出，無論任何人認識何種事物，都要在實踐的基礎上從感性認識開始，再把感性認識上升到理性認識，認識的辯證運動也表現為從感性認識向理性認識的飛躍以及二者的統一。泰勒在工廠管理工人的過程中，在管理的實踐中耗時31年才將管理實踐上升到理論層面，寫出標志著管理科學產生的《科學管理原理》一書；梅奧在進行多次實驗之后才提出了組織中存在非正式群體的觀點。從實踐中得出的結論，又經整理后上升到理論。從實踐基礎上的感性認識上升到理性認識，也即是認識運動的辯證過程。

（4）管理科學的學科體系和研究方法體現科學技術哲學。隨著管理科學的進一步發展，出現了集各種知識理論與研究方法與一體的學科體系。管理科學的學科體系和研究方法的這些趨勢相互滲透和作用，更加體現了其辯證發展的性質。

三、管理科學中自然辯證化的發展趨勢

管理科學發展到現今階段，從自然辯證法的觀點來看，管理活動中的哲學色彩、管理理論中的哲學思想日益增強。表現比較突出的就是現代管理科學發展的人文傾向這一趨勢。隨著管理科學的發展，人文文化不斷向其滲透。顯然，這是管理科學發展的必然趨勢，同時，也是東方文化，特別是受中國古代的人性哲學影響的結果，現代管理科學發展的人文性日益增強的趨勢，是其哲學化的具體表現。受到中國傳統文化中儒家思想的影響并吸收西方文化新素質，形成了以人倫本位、和為貴的人際關系準則和“高產乃為善”的勞動道德為特征并區別于歐美的工業文明。

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關鍵詞：管理的實質；管理的職能；邏輯簡單性

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）43-0005-03

一、問題的提出

管理是滲透在人類社會生活中各個領域的一項活動，是為了實現預期目標的重要條件。特別是隨著社會分工的發展和群體組織的出現，管理工作逐漸演變為一項獨立的活動。從歷史發展的角度講，管理活動與人類社會的產生應當是同步的，也就是說從有人類歷史活動開始，就有管理活動。在人類的歷史文化之中，有關管理活動的記載和論述也是文化內容中的重中之重。我國傳統文化中的道家思想、儒家思想、墨家思想、法家思想，從某種意義上說都可以看成是社會管理思想。小到個人生活的管理，大到家庭、企業、組織、國家乃至天下的治理，都是管理所研究的范圍。管理學應當是研究管理活動的本質特征、基本原理、基本原則和有關方法的科學，是人類管理經驗的總結的基礎上人類對管理活動的認識成果。因此，隨著社會的發展，管理科學也會不斷地發展。所以出現不同的理論觀點、不同的思想主張、不同的原則方法是不足為奇的。但是，從管理科學發展的歷史來看，人們普遍認為管理科學的正式產生應當從19世紀末到20世紀初算起，即從泰羅《科學管理原理》（1911）的問世算起，為此，泰羅也被尊稱為“科學管理之父”。這種尊稱的獲得與人們對科學的見解有關，即認為科學必須是通過嚴格的實驗所得出的結論。這一觀點也是科學界所認可的。不過一門科學的產生往往不是個體現象，而是社會發展到一定時期所出現的普遍現象的反映。在泰羅時代，與其同時或稍前稍后，發達的資本主義國家中出現了許多管理學家，如（法）亨利·法約爾、（德）馬克思·韋伯、（英）林德爾·厄威克、（美）切斯特·Z·巴納德等，他們都對管理科學的產生和發展做出了突出的貢獻。此后，隨著人類社會活動范圍的擴大和第二次、第三次產業革命的迅速發展，管理科學也與其他科學一起迅速發展，并成為當代科學群中的一道亮麗的風景線。它突出地表現為各種管理理論的不斷涌現，就西方管理科學的發展情況來看，除科學管理理論之外，又相繼出現了行為管理理論、數量管理理論、系統管理理論、權變管理理論、質量管理理論等不同的派別。這些理論的提出，無疑極大地豐富了管理科學的內容，同時也帶來了一些需要研究的問題。特別是在我國管理學界，人們在引進和消化國外管理思想的同時，也出現了一些新的現象。1997年由南開大學出版社出版的《管理學原理》指出，學術界存在以下七個方面的問題：（1）忽視理性的重要作用而過分注重經驗；（2）任憑經驗簡單積累，對離散型的思維方式所導致的理論混亂局面，理論工作者一直無力進行成功的梳理；（3）隨意使用“新潮”詞匯；（4）管理理論越來越偏離管理實踐的需要；（5）非理性的人本主義潮流利用了人們的情緒，而漸漸將管理引入一種新的神秘主義境地；（6）強調了企業的外環境而忽略了企業的內環境，將企業的命運之寶押在體制等方面，在實際的效果上形成了又一次淡化人的主觀能動性而強調環境影響的“工具論”的回潮；（7）幾乎所有管理理論工作者都注意到了一個事實，管理理論的主干思路在近幾十年里幾乎沒有多大的進展。從“古典科學管理學派”到“行為科學學派”、“現代管理科學學派”，再到“綜合的現代管理學派”，主干思路似乎已經發展到了盡頭。之后出現的許多自稱學派的理論體系，實際上僅僅是一些枝節觀點，根本稱不上是一種理論學派。最起碼的是無法與前面的這樣一些理論學派相提并論。我們認為，以上問題確實存在。但從學術發展的過程來看，也是一種十分正常的現象。問題是面對這些現象，學術界應當采取什么方法予以解決？有人指出這些問題的存在，這是一種積極的推進科學發展的態度，更重要的是應當引起學界同仁的思考和討論，共同探討和厘清管理科學的基本概念，對新思想、新觀點、新方法進行重新整合，以期使管理科學的理論概括更精辟、更深刻、更簡明、更系統、更有說服力。這是理論工作者義不容辭的責任。本著這一原則，我們試圖從管理的實質問題入手，對有些觀點進行一下整合，拋磚引玉，貢獻些綿薄之力。

二、管理的實質

科學研究中為了準確地揭示所研究的對象的實質，經常使用定義的方式對其核心概念加以界定，用以表達對象的本質特征及其與其他概念的邏輯關系。因此，不同的定義往往反映著立論者對于對象的不同看法或不同的理論假設。所以，厘清概念的工作不是無聊的消遣，而是“正名”，是認真的理論思考。特別在存在多種不同的理論觀點的爭論時，每一種理論都不是無稽之談，都有它的道理和依據。因此，理論的整合就要求我們去粗取精，去偽存真，并根據邏輯簡單性的原則加以概括。從我們現在看到的一些有關管理的定義可以看出，人們對管理本質的看法是各式各樣的。比如：MP·福萊特（1942）認為，管理是“通過其他人來完成工作的藝術”。其基本觀點是將管理界定為“完成工作的藝術”，并強調了“通過其他人”這一特征。這個定義的問題是排除了自我管理，即將自我管理沒有包括在內。同時，也沒有考慮到單個人所進行的管理活動，如家務管理、飼養管理等對于非人的物的管理。P·羅賓斯和M·庫爾塔（1996）認為，“管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效完成活動的過程”。他們強調的是“活動過程”，并突出了“和其他人一起”這一特點。同時，強調了“切實有效”的要求。“活動過程”的看法，無疑是可取的，但如果不和其他人在一起難道就不存在管理了嗎？切實有效固然重要，但那些效率不高的管理活動，也不能被排除在管理之外。S·路易斯、H·古德曼和M·范特（1998）認為，“管理被定義為切實有效支配和協調資源，并努力達到組織目標的過程”。這也是“過程”論，但他們強調的重點是“支配合協調資源”與“達到組織目標”這兩個特征。我們覺得這一表述是比較精確的。還有R·普倫斯特和F·阿特納（1997）認為，管理者是“對資源的使用進行分配和監督的人員”，而管理則被定義為：“一個或多個管理者單獨和（或）集體通過行使相關職能（計劃、組織、人員配備、領導和控制）和利用各種資源（信息、原材料、貨幣和人員）來制定并達到目標的活動”。這一定義更為詳細，突出了“行使相關職能”這一特征。以上定義反映了國外學者對于管理本質認識的變化和不斷深入。我國學者在吸收和消化國外學者觀點的同時，在他們所編著的教材中，也提出了一些各具特色的定義。例如：楊文士和張雁（1994）主編的管理學教材中認為，管理是“組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能，來協調他人的活動，使別人和自己一起實現既定目標的活動過程”。徐國華（1998）等編著的教材中認為，管理是“通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節，來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程”喻曉航、齊善鴻（1997）編著的教材認為，“管理是為了有效地實現某項活動的最佳的目標而進行的包含計劃、組織和控制等職能的綜合性的活動”。這個定義符合邏輯簡單性原則。周三多教授（2000）等在總結國內外相關定義的基礎上，為管理提出的定義是：“管理是指組織中的如下活動或過程：通過信息獲取、決策、計劃、組織、領導、控制、和創新等職能的發揮，來分配、協調包括人力資源在內的一切可以調用的資源，以實現單獨的個人無法實現的目標。”該定義詳細地羅列了管理的職能，并且是目前我國學術界比較認同的觀點。但在他編著的《管理學—原理與方法》一書中，又有不同的表述，認為“管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動”。這個定義強調了協調活動，也具有邏輯簡單性。

綜觀上述有關管理定義的各種論述，說明管理學界在不斷地尋求對管理的本質的最簡要的科學的表述。面對以上有關管理實質的不同陳述，我們能不能綜合各家之長，求得一個相對簡要且能深刻揭示管理的本質特征的定義。這里我們冒昧地提出一些不成熟的意見，供大家討論。我們認為，從以上學者的論述中，大家比較一致的觀點認為管理是一種過程；又認為管理是為了實現預期的目標；還認為管理與對于相關資源的調配有關；同時管理有許多職能，其中最重要的是“決策、計劃、組織、領導和控制”。另外，在這些不同的職能中，有沒有共同的本質或最為核心的職能。我們認為，決策、計劃、組織、領導和控制等五大職能中，其中最重要的是控制。從某種意義上講，決策、計劃、組織和領導只不過是實現控制的不同方面而已。因此，我們可以簡要地將管理的定義表述為：“管理是人們為了實現預期的目標，對于相關資源進行調配與控制的過程。”這個定義避免了關于人數是單數還是復數的爭議，也消除了有效和最佳的要求。關于職能種類的問題，我們想作進一步的辨析。

三、新定義的特點及管理職能的辨析

為了教學的需要，我們在自己的課堂上不得不對管理的定義和職能方面的爭論，進行認真地思考和辨析。我們認為，將管理定義為“是人們為了實現預期目標，對于相關資源進行調配與控制的過程”。甚至再簡單一些，將“調配與控制”簡化為“調控”，也是可取的。因為在這個新的定義中包含著下述特點：首先，它汲取了“過程論”的觀點，雖然沒有出現“活動”二字，但是，只要一講到“調配與控制”或者“調控”，人們就會知道這是一種活動過程。其次，定義突出了“調控”的實質，因為“調配與控制”正是所有管理活動的最本質的特征。特別是從上個世紀中期，隨著控制論、系統論和信息論的提出和成功應用，使人們耳目一新。許多管理學家也重視了控制論、信息論和系統論來闡述管理學的問題，例如將企業看作是多因素的、多層的、多功能的、動態的、開放型的社會技術系統。而控制論又和有目的活動有關，控制就是為了實現預期的目標所進行的調節與選擇的活動過程。此外，我們強調“實現預期目標”，是為了突出一般的管理活動。如果強調科學管理，可以增加“有效地”這一副詞，所以“有效地”三個字可有可無。但是，管理的目標問題非常重要，它是管理活動的出發點和最后的歸宿，是不能省略的。另外，定義用相關資源概括了管理的對象。其中包括有人、財、物、信息、時間等。總之，在新定義中大體包含了管理活動的所有要素：管理者是“人們”；管理目標是“預期目標”；管理對象是“相關資源”；管理職能是“調配與控制”或“調控”。這個定義的最突出的特點是其周詳性和邏輯簡單性。

當然，定義只能揭示事物的本質的特征，有一些特性是定義所不能涵蓋的。例如，管理的手段（工具）和有些職能，在我們的定義中沒有反映，更重要的是沒有必要出現。在講到管理的實質問題時，有的學者非常重視，甚至以羅列職能的方法來定義管理。我們也贊成將管理的職能特征作為最重要的“種差”。這樣才能構成一個合乎“屬加種差”的邏輯規范的科學定義。但是，從管理學的歷史上看，人們對于管理職能看法一直存在著分歧，最常見的有三職能、四職能、五職能和七職能之說。那么，究竟哪一種提法比較合適，這也是有必要深入討論的問題。目前管理學界關于管理職能的分歧，突出地表現在對其種類的劃分上。從管理科學發展的歷史來看，法國著名的管理學家亨利·法約爾最早提出了企業基本活動和管理的五種職能。基本活動包括：技術、商務、財務、安全、會計和管理。而管理的職能主要是：計劃、組織、指揮、協調和控制，這是長期以來為多數人所認同的劃分方式。不過幾乎在同時，英國著名的管理學家林德爾·厄威克則認為，管理有三大職能，即計劃、組織和控制。他又提出了與其相對的三項原則，即預測、協調和指揮，后者是對前者的補充與完善。我們認為，厄威克的看法是非常精辟和深刻的，他不僅抓住了管理的最重要的職能，而且揭示了管理職能與其相關活動的關系。后來大多數教材將管理的職能壓縮為四種：即計劃、組織、領導和控制。從上世紀中期，著名經濟學家西蒙將管理視為“決策”以來，人們紛紛將決策從計劃中提取出來，作為一項獨立的職能。這樣在四職能的基礎上又增加了決策。隨著知識經濟時代的來到，信息和創新又成了人們關注的熱點，所以人們又將信息的獲取與創新作為管理的新的職能。這種與時俱進的努力是無可非議的。但是，由此而來就難免會出現一些概念上的重復、交叉和邏輯上的混亂。例如，當人們將計劃作為管理的首要職能時，并沒有忽視決策的作用。因為決策與計劃是密切聯系在一起的，是不可分割的。決策是形成計劃的前提，它與厄威克講的“預測”相類似。計劃是決策的邏輯結果，所以不提決策并不意味著排除決策，只不過是隱含著決策而已。如果將計劃和決策都作為管理的職能，難免有重復的嫌疑。當然，我們也可以用一個新的概念來概括兩者，即“策劃”，這樣也許比較妥當些。也有些學者將人員配備、指導、指揮、激勵等作為管理的職能。但仔細分析我們就會發現，其實人員配備是組織活動的重要內容；指導、指揮和激勵是領導的主要作用。如果將它們與組織和領導并列作為管理的職能，顯然是一種重復，因此可以完全省去。

信息獲取是決策的重要依據和先決條件，我們認為沒有必要作為一項單獨的管理職能提出。關于創新的問題，有的學者將其作為管理的重要職能，并認為這也算是一種管理理論的創新。但是，當我們仔細翻閱有關管理創新的內容時，覺得它們完全可以放到組織變革之中去。因為，所謂任務創新、制度創新、結構創新、技術創新等均屬于組織變革的問題。特別應當指出的是，喻曉航在其《管理學原理》中，統計了上個世紀70年代以前，國外十三種管理學著作關于管理職能的劃分。其中組織、計劃和控制為多數學者所認可。指揮、激勵、人事、溝通等，所涉及者均在三至五種以上，如果將這幾種職能歸納在領導之中，其統計數也在十種以上。這遠遠地超過了對其他職能的認可。

綜上所述，我們認為值得強調的管理職能理應概括為“策劃、組織、領導和控制”四種。根據邏輯簡單性原則，也不需要再增加其他項目。至于這些項目之下的細目問題，尚可以進一步商討。在知識激增的情況下，在各種觀點層出不窮的時代，從邏輯簡單性原則出發，對相關的概念和原理、原則進行整理和綜合是很有必要的。它對于形成管理科學的范式以及該學科的教學和研究活動會有所幫助。最后大家看到，這里我們對于管理職能整合的結果和以往大多數管理學的教科書的四職能歸納幾乎沒有區別。唯一的變化是將“計劃”改成了“策劃”。其實不做這樣的變化也沒有關系，因為計劃中包含著決策。這種螺旋式的回復現象，是否可取？或者這種回復是否意味著大家有可能在新的條件下達成新的共識？這些問題有待于學界學者的思考和討論。

參考文獻：

[1]喻曉航，齊善鴻.管理學原理[M].南開大學出版社，1997：1-3.

[2]周三多.管理學[M].高等教育出版社，2000：3，4，183-184.

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《大學語文與寫作》考試大綱

一、考核目標

主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。

二、考核內容

考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。

（一） 語言知識

1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。

2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。

3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。

4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。

（二）文學常識

文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。

（三）閱讀分析

對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。

（四）基礎寫作

基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。

三、考試方式與試卷結構

1．考試方式：閉卷、筆試。

2．試卷分數：試卷滿分150分。

3．考試時間：150分鐘。

4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。

5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。

四、參考教材

季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版

吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版

徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版

曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版

《管理學》考試大綱

一、內容提要和要求

第一章 管理概論

1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。

2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。

4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。

第二章 管理思想的發展

1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。

2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。

3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。

4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。

第三章 管理的計劃職能

1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。

2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。

3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。

4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。

第四章 管理的組織職能

1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。

2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。

3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；

4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。

5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。

6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。

第五章 管理的領導職能

1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。

2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。

3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。

第六章 管理的控制職能

1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。

2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義

第七章 管理的創新職能

1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。

2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。

二、考試題型

選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。

三、參考教材

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關鍵詞：人力資源管理；組織機構；策略；競爭優勢

一、經濟環境

當今社會，經濟環境處于快速變化中，這種變化可以通過以下現象來描述。在不斷變化的消費者和投資方的需求下，呈現不斷增長的供需競爭。在這種經濟環境中，成功的競爭組織就需要不斷地改進他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來提高對市場反應的速度。一個組織的人力資源的組成被視為當今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來越重要。這也得益于其他關于競爭成功與否的因素作用，考慮到競爭優勢的基礎已隨時境變遷。那么，發展出一套關于人力資源管理和策略的不同的參考框架，是很有必要的。1.傳統的競爭手段、規模經濟等，依然可以提供競爭優勢，但是一個組織的人力資源對于組織的可持續性發展更為重要。2.人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術、忠誠和充滿干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來評估和滿足未來人們的需求，增強和發展人們的內在能力和潛能。這都是要通過提供學習和連續的發展機會而獲得。3.目前人們對人力資源認識不足，在管理方面上存在和面臨著許多問題，在運營過程中，常常把人力資源視為人力成本。當發展成功時，組織對人才的需求也同樣強烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門帶來隱患。對此，應該在觀念上更加重視，進一步從思想上提高認識。

二、人力資源競爭優勢

競爭優勢是指一個組織或單位為客戶所創造有別于其他組織或單位的價值。按各行各業來說，它體現在服務或者市場之中。1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質也可能有所不同，為了充分發揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。2.基于資源的觀點，人力資源的系統，通過發展可以持續地保持競爭優勢，而許多組織部門持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優勢的能力。3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產生價值，維持一個健康的經濟。更重要的是，我們認識到了，通過人力資源所獲得的成功是可持續的，而且不容易被競爭者模仿，這是因為源自有效管理人員得到的成功不容易被識別。

三、人力資源管理目標

1.近幾年來，人力資源培訓滯后，組織機構逐步認識到培養人才是單位的第一要務，在管理人員上進行投資，針對職工開展執業生涯規劃，開展對不同個性的職工，在其職業發展道路上給予有區別的指導、設計，進行綜合知識、專業技術等特殊能力的培訓，堅持完善培訓體制、引導和激勵，進而提高相關能力。2.為了確保組織部門能夠認識其目標和所需的知識，要逐步發展智力資源，以人力資源為核心管理，堅持和貫徹“以人為本”的科學發展精神，讓員工在工作中融合起來，實現多贏的目標，不斷提高員工技能水平，促進隊伍綜合素質。3.目前還存在著一些問題，要想逐步完善人力資源管理，建立一套完善的管理體系，我們就要從以人才招聘的環節開始樹立起長期的發展戰略，為應聘者計劃好其職業發展的正確道路。只有這樣，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加強和注重文化建設，以文化驅動機制來造就創新，從而不斷提高技術水平、管理水平，只有這樣才能更好地實現科學管理，層層分解任務到人，激勵員工全身心地投入到每一項工作中，實現其目標和價值。

四、人力資源管理的策略

在新形勢下，如何發展人力資源管理，這是擺在我們面前的重要問題和困難。個人認為，應從服務于經濟發展的大局出發，實事求是，解放思想，樹立先進的管理理念，以科學管理合理引導為手段，創新人力資源科學配置。1.“以人為本”實現合理化管理。“以人為本”是人力資源創新的思想基礎，人才管理需要一批積極進取，愛崗敬業的員工，對待工作要兢兢業業，有責任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐勞，肯動腦子，充分實現每個員工的自身價值。2.用科學管理合理引導為手段，促進人力資源管理科學化。人力資源管理作為一門科學，在過去的年月里，見證了巨大的變化，這些變化主要包括兩個變革，第一個變革是將過去的人事管理變為人力資源管理。第二個變革是由人力資源管理變為戰略性人力資源管理。3.通過變革，組織部門意識到人才是重要的資源，除了協調好人力資源政策和實踐外，還與他們的需要息息相關。人力資源只有通過合理的政策和實踐來進行管理，有其相伴的恰當的行為，才有所需要的驅動力。換句話說，就是為了員工能夠在各自崗位上掌握更多技能，培訓他們干什么就學什么，缺少什么就補什么，這樣才能真正解決工作中遇到的一系列問題。4.總之，人力資源管理實施的理論前提是：人是關鍵資源，而且組織部門性能主要依賴于他們，因此，只有拓寬引進人才，為人力資源管理部門政策的運行能夠有效發揮和實踐，架起一座相互了解的橋梁，有保障地發展和配置優秀人才，確保有才干和有動力的人員被組織部門所用，以滿足現在和未來的要求，更具有目的性、科學性和前瞻性。

五、結論

綜上所述，從各個研究中我們可以清楚地看到，人力資源管理是可持續發展的，是以公益化和服務為主導的，是搭建人才交流的平臺；同時，也是宣傳、貫徹黨和國家方針政策，推動社會和諧發展的窗口。但是，我們必須看到，還有許多除人力資源之外的多種因素，也同樣有很大影響，筆者希望業內同行對人力資源進行科學化管理，實施優質服務，最終實現提升人才市場的管理，達到人力資源管理科學化的目的。

參考文獻：

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篇5

關鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創新 價值觀

管理實踐古已有之，但系統理論的形成并作為一門學科的歷史卻不長。一般認為，19世紀末到20世紀初出現的古典管理理論標志著管理學的誕生。此后，管理學經過百年發展，已成為學派紛呈、主張林立的學科了。從其發展的歷史及內容來看，本人認為，西方管理理論的發展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學管理時代、社會人時代和現代管理時代。管理學科的發展，從本質意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優解”。

一、西方管理理論百年發展軌跡

西方管理思想萌芽于文藝復興時期，形成于19世紀末20世紀初，發展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發展于20世紀90年代至今。

（一）早期管理思想的形成

在早期管理思想中，占據統治地位的是反商業、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學》中提供了關于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權、分權和授權，配合與領導力等；我國古代典籍《孫子兵法》關于戰爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關于戰爭中的節制和謹慎、速度、靈活性和適應性、戰略的運用等思想是與現代企業的戰略管理思想息息相通的。然而，文藝復興為工業化革命以及后來對于理性的、正式的、系統的管理知識體系的需要創造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創立了古典學派，并成為自由主義經濟學的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經濟行為的調節因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經濟學家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內隨著文化的改變人們的管理思想也隨之改變而逐漸演變。

（二）科學管理時代

經過英國工業革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學管理理論。古典管理理論較系統地探討了經濟管理問題。泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工程中提高勞動生產率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產率的潛力是很大的。于是他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業環境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術語。泰勒對設置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關系的評論是：產量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學管理的本質就是偉大的心理革命”，體現了他主張勞資雙方互利關系的哲學思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結構上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學管理的重要文獻。

法約爾的管理理論是以大企業的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業，也適用于軍政機關和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發表的《工業管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之一。經營的六種職能活動是：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業組織中成員分擔，只不過由于職務高低和企業大小的不同而各有側重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協調、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權限與責任、紀律、命令的統一性、指揮的統一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權、等級系列、秩序、公平、保持人員穩定、首創精神、集體精神。法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。

韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權等級、權利、義務、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務分配、教育訓練、薪金、升遷制度等要通過明文規定形成一種“職業的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。這些規則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態度不僅適用于組織內部，而且適用于組織與外界的關系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優于其他組織體系。

（三）社會人時代

隨著生產力的進一步發展，人們發現單純地強調管理的科學性、理性化不能保證管理的持續成功和勞動生產率的持續提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產率不僅僅是取決于管理的科學化，而主要取決于員工的積極性和態度，而員工的積極性和態度又取決于員工家庭和社會生活以及企業中人與人的關系。霍桑研究將人際關系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應對新時代精神的工作中，發現了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉變：一是對人而不是對生產的更多關注；二是告誡人們降低組織結構的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經濟激勵視為動機結構的一部分；四是更多地關注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關系運動以及作為文化環境產物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術方面的技能；強調通過集體和社會團結來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領導，將工廠中的正式組織和社會系統結合起來，使權力均等化；從文化發展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業和全體社會人應對經濟蕭條（1929年經濟大蕭條）提供了重要的發展理念支撐。從此，人際關系學派提出了“社會人”的概念。與此相適應，產生了“以人為導向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。

（四）現代管理時代

二戰后，隨著科技尤其是信息技術的突飛猛進，企業外部競爭愈加激烈，對企業的戰略規劃和科學經營決策要求也隨之提高，這時行為科學理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學管理理論和行為科學理論的現代管理科學，強調理性精神和人本主義的有效結合、組織結構的創新與發展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經濟、技術、社會和政治的環境聯系在一起。管理學理論研究更具專業化：一是源于教學、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學與信息系統研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業倫理、公司社會責任感和管理思想發展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產中的地位發生了革命性變革，更強調人的主體地位和主導作用，更強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，實現了知識經濟時代以能力特別是實踐、創新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創新和實踐過程之中。縱觀管理學的演變，現代管理思想的脈絡可簡單概括為：系統管理—科學管理—生產管理—運籌學研究—生產與運籌管理—計算機系統理論和管理信息系統；早期“人文主義”—社會福音派和工業心理學及社會學—人際關系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環學習—組織行為學、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發現—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業政策—公司理論、戰略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術系統的組織—企業的行為理論—組織理論的大量出現—組織與環境及跨文化管理。

二、管理學理論的真理性問題

在進入21世紀的時候，美國社會科學家大量涌入商學院，這對管理思想產生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發了關于組織和管理理論的激烈爭議和評判。“已有的管理學理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學的科學性，也關系到管理學的真理性或真理標準，對管理學的發展有重要的意義。有關管理學理論研究忽略了管理學范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學性”是由管理學研究對象的復雜性決定的。由此回避了管理學真理性的本質討論，回答管理學的科學性問題，就應當承認管理學理論是客觀的相對真理。

首先，應當承認管理學真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學科共同從事科學研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學研究相關的所有東西。“不可通約性”是庫恩考察科學史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎來理性地作出評判。不可通約性在管理學研究中可以包含三重意思：一是有關組織及其管理的科學標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導致了管理學真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學真理性的本質問題，而這一問題涉及到管理學家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。

第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調不同范式的不可通約，可能導致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導致范式的絕對不同，可能導致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區別、又有聯系的特性，導致主觀臆斷和相對聯想。應當承認不同的管理學范式既有區別、又有聯系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學發展是常規性與革命性、連續性和間斷性、繼承性和批判性的統一；管理學發展過程中各種范式雖有質的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發展的鏈條，它既可以對前后發展的不同的管理學范式進行比較，也可以對同一時期在同一領域內對立的管理學范式進行比較，從而揭示出管理科學不斷演化的事實。

第三，應當從新視角認識管理學的真理性。作為歷史科學的管理學范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學發展存在一時期同一領域內對立的管理學范式之間的內在聯系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學性”來說明管理學真理的性質，而是應當承認管理學理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規定管理學，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學發展史，這就是的社會歷史觀。

第四，在科學理論不斷出現的過程中，同一個事物會同時出現不止一個的學說，這些學說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉移當中。我們找到了事物之間的內在必然聯系，這種聯系不斷重復出現，在一定條件下經常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發展，這就是我們要得到的規律。規律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規律是不是真理，就要看這個規律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統的、抽象的、符合事物發展過程的邏輯關系。理論系統都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學理論對人類社會的進步帶來的促進和發展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。

三、管理學理論的貢獻與創新

管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數量”中心，即如何增加產品的產量。二戰后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學技術的飛速發展和經濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉變為“買方市場”，顧客的需求特征從量化、規模化轉變為質化和個性化，他們對產品的質量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業戰略失去了實際意義，從而轉向尋求“以質取勝”的道路，“質優者勝”成為了市場經濟競爭中一條鐵律。各個企業開始實行全面質量管理，質量管理的思想和方法也往更高層次發展，無論是學術界還是企業界，許多知名學者都提出了有關質量管理的觀念和理論，如戴明的“領導職責14條”和“PDCA循環”、朱蘭的“重要的少數”與“有用的多數”及“三步曲”（質量策劃、質量控制、質量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質量管理”、克勞斯比的《質量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質量管理》等等。“質量管理是企業經營的生命線”的觀點逐漸成為企業和其他組織的核心理念。

從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經歷了從以“量”為中心到以“質”為中心的轉變這是一種新的哲學思想的轉變。但無論是“量”還是“質”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密。”人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。沒有“經濟人”假設，泰勒就不會提出科學管理理論，以泰勒為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，是管理學與經濟學的人性假設趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論；當代管理學派中對人性的假設紛繁復雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”，他認為人都是需要發揮自己的潛力，表現自己的才能。只有人的潛力充分發揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎上提出了Y理論；在當今社會，人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，沙因在綜合“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”的基礎上，提出了“復雜人”，強調了社會中人的需要的復雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當的多樣性模式管理；隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設定的演變過程的考察，我們可以發現，由“經濟人”、“社會人”到“自我實現人”、“復雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設的深入思考而不斷深化和完善。然而，經濟全球化進程的加速，管理學發展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內部的事務，更加關注組織與全球的關系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關系、文化融合、競合雙贏；四是管理內容不斷深化，由對人、事、物的管理轉變為對知識的管理；五是研究方法更加科學，突破定性分析，注重數學模型、經濟學和計算機信息系統的應用。

四、管理思想的演變與文化價值觀

20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經濟的飛速發展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導，中國成為新興市場國家的領跑者，使得人們的眼光重新從西方轉向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學者研究后發現中國管理模式及中國傳統管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學與文化的融合帶來了管理學革命性的變化。美國著名管理學家威廉·大衛認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠將它與我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環境內還缺什么東西”。中國傳統的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的洽生學。治國學適應中央集權的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學則是在生產發展和經濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農副業、手工業、運輸、建筑工程、市場經營等方面的學問。這兩方面的學問極其浩瀚，作為管理的指導思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節儉、法治。中國傳統思想的優點主要是：重視發揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協調平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關系，倡導群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產生了諸如系統工程思想、運籌學思想、信息思想、綜合管理思想等實際應用的光輝范例。管理學理論植根于行為科學，包括心理學、社會學、人類學和經濟學，最早探索東方管理思想的學者復旦大學水教授認為，管理思想在三個方面表現出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現為“以人為本、以德為先、人為為人” 權益制衡的“三為”管理思想的回歸。

然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現代管理思想中科學管理與人文管理出現路線分歧以及中國及東亞國家新經濟所引起的對中國傳統管理思想的討論都不意味著傳統式的人文管理已可取代西方科學的管理，科學管理理論與新的時展現實相結合賦予了新的生命力，科學管理隨著科學技術的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發達國家的主要資源和發展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經濟機構，管理與管理者正成為發達社會中普遍的、獨特的、本質的器官”。科學與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規律。合理的思維方式和管理方式應該是科學與人文的結合。從外部看，管理思想在不斷變化的經濟、社會和政治價值觀以及環境挑戰和國際挑戰影響下，不斷實踐和發展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學的管理體系，并成為當今管理科學發展中的一個“熱點”，為管理學的不斷創新插上騰飛的翅膀。

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篇6

毋庸置疑，會計委派制是我國政府極力推動的結果，其目的在于規范會計行為、強化會計監督、根治會計信息失真。

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，國有企業資產所有權與經營權日漸分離，經理人員擁有越來越大的經營自，并且完全控制了企業的財務會計系統。在“內部人”控制下，有的企業隨意篡改財務會計報告，粉飾企業財務狀況、經營成果和資金變動的情況，導致了國有資產大量流失，削弱了國家財經法規的嚴肅性，誤導了國家的宏觀調控和微觀決策，帶來了市場經濟秩序的混亂。會計職能弱化，會計監督乏力，會計秩序混亂已經成為滋生腐敗的重要源頭。

另一方面，我國的經濟體制改革尚未觸及諸如產權制度等深層次的根本性問題，社會調控和監督體系還不完善，特別是注冊會計師尚未發揮真正意義上的經濟警察的作用，法律制度建設相對滯后，約束與懲戒力度不夠，在一定程度上影響了會計工作的有序性和會計信息的真實性。會計信息失真已經成為我國經濟生活中不容忽視的社會問題之一。提高會計信息的可靠性和真實性，已迫在眉睫。為此，政府決定從改革會計人員管理體制入手，試行會計委派制，這是相當必要的。可以這樣講：會計委派制的根本目的就是要保證會計信息的真實性；會計信息失真現象為會計委派制的提出與推行提供了直接的驅動力量。

二、會計委派制——悖論研究、理性探討

會計委派制的根本目的是為了保證會計信息的真實性，提高會計信息的可靠度，根治日趨嚴重的社會腐敗。但是，理性地看，會計信息失真的原因是多方面的、多層次的，既有企業內部管理的問題，也有企業外部控制的問題；既有觀念變化的因素，也有體制變革的原因。如公司治理結構不完善，會計群體行為失控，會計定位存有偏差，會計法規體系不健全等都會導致信息失真，而絕對不是一個單純的會計人員管理體制改革的問題，抓其一而漏其三，往往會掩蓋事實，推卸責任，貽誤深化改革的有利時機。因此，筆者認為：會計委派制理論上的合理性和實踐中的可行性是應該探討也是必須探討的。

眾所周知，我國經濟體制改革的目標模式是建立社會主義市場經濟體制，其核心問題是建立和完善現代企業制度，而我國政府所認同的企業組織形式是公司制。這一基本思路，應該堅定不移地堅持下去。當然，現代企業制度的表現形式并不僅僅是公司制這樣一種方式，并不排斥其多樣性的問題。但是，現代企業制度表現形式的多樣性不應該影響我們按照既定的改革目標走下去。那么，什么是現代企業制度呢？通俗一點講就是“產權清晰、政企分開、權責分明、管理科學”。這主要是針對過去計劃經濟體制下企業組織的特點來說的，很有針對性，但不嚴密、不科學。但即使是這一要求，現在也沒有得到根本落實。我們遇到的問題是什么呢？我認為是產權問題。當然，政企早就應該分開，權責早就應該明確，這已無須多談。有人講，“管理科學”是現代企業制度的核心和關鍵，筆者不愿茍同，但也不敢否定。管理科學很重要，管理不科學，不講究科學的思路和方法，不進行可行性分析和研究，不進行科學的決策和控制，不計成本，不講效益，開源不足，節流不力，什么類型、什么成分的企業也搞不好。但是，科學管理的動力來自于哪里？來自于產權的明確，來自于機制的健全。現代企業制度的核心問題是產權問題，只有產權明確了管理科學的問題才能從根本上解決。因此，我們一定要淡化國有企業國有產權的成分，實行真正意義上的投資主體多元化。

公司制是一種集體出資、共同治理、對公司債務承擔有限責任的法人企業制度。其核心問題是法人特征，即投資者將其財產的所有權有條件地讓渡給企業，從而形成企業財產權——公司的資產歸企業所有，而不是投資者或債權人，公司的債務由企業承擔，而不是投資者或股東；只不過公司應當對資產的出讓者承擔資本保全、增值或到期還本付息的責任和義務，即會計上所講的權益。怎樣才能使得投資者或債權人的權益得到有效的保障？從宏觀上講，要立法，通過強有力的法律、法規和制度來保障其合法權益；從微觀上講，要強調共同治理，即由投資者、經營者、勞動者共同管理形成一個相互制約的體系，這就是我們經常講的法人治理結構，抑或公司治理結構。

現在有一種誤解，認為一提現代企業制度似乎就是要把所有的企業都改造成公司制企業，實際上多種企業組織形式并存是世界上極為普遍的現象。不同的組織形式對各方利益的保障程度和側重點是有所不同的，比如業主制或合伙制企業，由于規模較小、生產經營結構單一、持續經營能力較弱，出于對債權人利益的考慮而規定為無限責任，同時并不以企業名義交納所得稅；相反，公司制企業，由于規模較大、生產經營結構復雜、持續經營能力強、具有“永續的生命力”，出于對投資者利益的考慮而規定為有限責任，同時要以企業的名義交納所得稅。只不過，有限責任公司和股份有限公司相對于過去來講是更先進、更主流、更具代表性的一種企業制度，正因為如此，我們往往選擇公司制企業的經濟業務流程來分析和研究會計問題，會計委派制的研究也不例外。

公司治理是現代企業制度下的產物，實質上是一種契約或制度的安排，即是一種聯結并規范股東、董事會、經營者或管理者和職工權利、利益關系的制度安排。其核心是對經營者責權利的制衡與安排。如何計量與披露經營者受托責任的完成與履行情況，會計的作用便凸現出來。它通過對公司財務狀況、經營成果和現金流量的揭示來對經營者的工作業績進行評價；同時通過會計的控制與監督職能維護公司資產的安全、提高資產的使用效率。通俗地講，經營者所承擔的責任能否完成以及完成情況怎樣，應該通過會計來報告與揭示。那么，會計應以怎樣的立場、觀念來報告和揭示這種責任呢？會計界有多種看法與理解：有會計是服務于股東的委托人會計觀；有會計是介于委托人與人之間的中間人會計觀；有會計是為人服務并解除受托責任的人會計觀；有會計既為委托人服務，又為人服務的雙重身份觀；有會計應當從國家利益出發，服務于宏觀經濟管理的國家利益觀。筆者贊成第三種觀點，認為會計應當回歸企業，應該成為經營者的人。因為會計作為一種職業，與律師、醫生、教師等并沒有根本的區別，他受雇于誰就應該為誰服務，當然他必須遵循行業規范和職業道德；另外，無論從形式還是實質上會計都不能獨立于企業而單獨存在，這也符合現代企業制度的特征和法人治理結構的要求。從這個意義上講，筆者并不贊成會計委派制。但從現實來看，會計委派制確實發揮了不小的作用。

三、會計委派制——現實選擇、審慎推行

理論研究是為實踐服務的。現實的問題是：我們提出了現代企業制度，但現代企業制度并沒有真正建立，國有投資主體缺位極為突出；我們提出了法人治理結構，但是在現實生活中，股東大會、董事會、監事會及經理層雖然一應俱全，但并沒有形成一種有效的制衡機制，始終解決不了國有資產流失、會計監督弱化的問題。究其原因，問題就出在我們并沒有建立過真正意義上的符合現代企業制度要求的公司制企業，多是在設定的前提下大談國有企業改革或改制。我們講會計要回歸企業，也是以假定我國的現代企業制度已經建立和完善為前提的。如果離開了這個前提，會計回歸企業也就成了無源之水、無本之木。這種分析應該看作是會計委派制現行合理性的一面。

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關鍵詞：科學管理；泰勒；我國企業

1.泰勒科學管理在我國的發展現狀

追溯泰勒科學管理傳入我國的時間，甚至早于歐洲。早在1914年，我國民族工業家穆藕初先生意識到科學管理的巨大價值，不遠萬里到美國向“科學管理之父”泰勒當面求教，而后開始著手翻譯包含“泰勒制”精華思想的《科學管理原理》[1]。遺憾的是，20世紀復雜紛亂的中國環境，并沒能使科學管理扎根結果。縱觀我國企業的發展史，我們可以發現，我國企業在發展過程中總是不斷地被政治變故和戰爭所打斷。以市場經濟算來，我國企業真正邁入市場化，在按照企業規律運營的歷史短短的二三十年中，科學管理被一些更新潮的管理概念和術語所湮沒，很多企業還沒有夯實基礎就盲目地追求管理前沿；未形成嚴謹有序的職業化團隊就開展企業文化等。時至今日，我國絕大多數企業內部仍然帶有一定的經驗主義等原始色彩。從普遍意義上講，當前我國企業的管理還處于一種“草莽管理”的狀態，然而，并非所有的我國管理者都認清了這點。

從現實情況來看，我國企業經營管理的水平已經成為制約企業發展的瓶頸，具體地說，管理缺乏嚴謹性、科學性、系統性和延續性，其中最薄弱的環節就是科學管理。

2.泰勒科學管理的基本內容

泰勒的科學管理理論和管理制度可以概括為以下六個方面：

（1）用科學管理提高勞動生產率。在《科學管理原理》一書中，泰勒寫道：“人的生產率的巨大增長這一事實是文明國家和不文明國家的區別所在……如同節省勞動的機器一樣，科學管理的最核心的目的就是最大限度地發揮每一單位勞動力的生產效率”[2]。

（2）提升效率的有力工具是標準化與工時研究。在科學管理誕生之前，工人的操作方法和工具都是根據師傅的經驗制定的，作息時間和機器設備也由管理人員依據以前的記錄來確定。為改進這種方法，泰勒選擇熟練的工人，記錄他們的每一項生產動作，每一道工序。通過分析來去除不必要的部分，再加上必要的休息時間以及額外的延誤時間，就是該工作所必需的總時間。據此得出一個工人的合理對策日工作量，這就是著名的“工作定額原理”。

（3）培養“第一流的工人”。這里說的第一流的工人并非勞動模范，而是指在其適合的工作崗位上從事其適合的工作的人。泰勒認為，培養第一流的工人，主要是管理者的責任，使員工的工作能力和優勢與其本職工作相配，并且要使員工樂于在這個工作崗位上工作。

（4）實行薪酬激勵制度。泰勒提出新的計件工資方案，其中包括由管理層制訂以工時研究和分析為基礎的定額標準，在此基礎上采用按工人完成定額的情況確定工資報酬的“差別計件制”的激勵性薪酬制度。另外，泰勒特別強調，薪酬支付的對象并非職位，而是工人。也就是說薪酬激勵的重點在于生產工作的效率，而不在于工作的類別，這樣能夠克服“磨洋工”的現象，最大限度地激發工人的工作積極性。

（5）在工人與企業之間，要停止過去的敵對關系，開始新的合作關系，即“精神革命”。過去，企業更關心低成本，而工人更關心高工資，這就產生了矛盾和沖突。泰勒認為，解決這一問題的辦法就是努力提高勞動生產率，這就需要工人與企業的合作。“精神革命”的目的就是使雙方意識到提高效率對方法都有利。泰勒將這種企業與工人之間的合作關系稱為科學管理的實質。

（6）計劃職能與執行職能相分離。泰勒認為，工人僅憑經驗無法找到科學的工作方法。因此，這些工作應交由計劃管理部門去做，而執行職能則由一線管理者和工人來承擔，并且在組織機構的管理控制上實行例外原則。這也與我國古代道家“無為而治”的管理思想殊途同歸。

3.現階段研究泰勒科學管理的意義

中國經歷了漫長的農耕時代，有過輝煌的農業文明，但是由于歷史發展的特殊性，不曾經歷西方工業革命的洗禮，無法形成真正的管理科學。中國的封建社會，在此歷史條件下，機器大工業生產不可能成為主要的生產方式，中國也不可能從半殖民地半封建社會直接轉為資本主義社會。沒有社會化大生產，就無法形成標準化的作業流程，也就無法形成標準化、流程化、精細化這些體現工業文明精髓的要素。自從改革開放以來，我國的經濟盡管有了高速的發展，在很短的時間內就擁有了西方發達國家的硬件設施，然而我國在企業管理方面仍然有待于提高。

總體來看，在資本經濟關系和市場經濟條件下，泰勒的科學管理理論的核心觀念具有相當程度的合理性，所以，他的理論和實踐能夠在越來越大的范圍內取得成功。國外有研究指出，根據勞動生產率的數據，當時完全推行科學管理方式的大多數工廠，的確大幅提高了生產效率，例如最先應用并取得成功的美國通用洗車公司以及福特公司等等。而科學管理方式的精髓及其在泰勒之后的不斷被完善，更是歷史性地提高了西方國家的生產力，為人類進步提供了重要的思想武器。正是由于這一原因，著名管理大師德魯克把科學管理評價為生產力發展的一次巨大革命[3]。

當前，我國正處于社會轉型時期，我國企業面臨科學思想缺乏、經驗色彩濃厚等嚴重問題，很多企業仍然停留在家族式企業的階段，管理還沒有走上正軌，這正與當年一戰后剛剛開始學習科學管理的歐洲的市場環境極為相似，而在此程度上探討“人本”、“文化”、“戰略”等顯然是不現實的，其普遍缺少科學管理所提倡的規范化、流程化管理作為基礎。在西方企業忙于進行企業流程再造、企業文化等環節時，我們應該保持清醒的頭腦，并意識到我們所面臨的也不是這些概念，而是從最基礎的理念出發，因為我們從來沒有建立起標準的企業運作流程，所以當代中國企業面臨的首要任務就是進行科學管理，實現從原始化、粗放化、經驗化管理的管理模式向規范化、標準化、科學化的管理模式轉型。因此，從現實情況來看，科學管理是當前我國企業最薄弱、最亟待提高的環節。科學管理也是企業管理發展的必經階段。回歸科學管理，首先就要根據我國企業所處的背景和實際情況，倡導科學管理精神，回歸管理起源，踏踏實實地學習科學管理的精髓，理解和掌握科學管理基本方法和原理。泰勒的科學管理源于工廠的流水線作業，但是其方法、原理和理念決不僅限于流水線的管理，而是廣泛的應用于各行各業的管理領域。從本質上講，泰勒的科學管理是一場革命，把人的小生產思維方式轉變為現代化大工業生產的思維方式，如果沒有這場革命，就不能真正地進入現代文明社會。而泰勒自己也承認，科學管理不是固定不變的，應該結合不同企業的不同階段、不同情況來探索和制訂科學的管理方法。（作者單位：吉林師范大學政法學院）

參考文獻

[1] [2]泰勒，FW.科學管理原理[M].馬鳳才，譯.北京：機械工業出版社，2007：15.

[3] 達爾·尼夫.知識經濟[M].樊春良，冷民，譯.廣東：珠海出版社，1998：48～55.

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關鍵詞：西蒙；決策管理理論；范式；西蒙范式

作者簡介：包玉澤(1974－)，男，河南南陽人，華中農業大學經濟管理學院講師，武漢大學企業戰略管理研究所博士研究生，主要從事管理學理論和企業發展戰略研究；譚力文(1948－)，男，四川成都人，武漢大學企業戰略管理研究所所長、教授、博士生導師，主要從事管理學理論和企業戰略管理研究。

基金項目：本文受2007年度國家精品課程《管理學》建設項目資助，項目負責人：譚力文。

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A　文章編號：1006-1096(2009)04-0005-04　收稿日期：2009-04-12

管理學自誕生之日起就為我們展示了它進步的不確定性本質，尤其是近幾十年來學派林立，孔茨(1980)稱之為“管理理論的叢林”。在當代西方管理理論叢林之中，在杜威、巴納德、阿，瓦爾德等對決策理論研究的基礎上，西蒙、馬奇等吸收行為科學、系統論、運籌學以及計算機技術等學科課程過，創立了決策管理理論學派。由于該學派的理論論證嚴密、體系完整，故在當代西方管理理論叢林之中獨樹一幟，西蒙也因對經濟組織內的決策程序進行的開創性的研究，獲得了1978年度諾貝爾經濟學獎，并成為決策管理理論的代表人物。由于西蒙等人的研究，吸引了一批堅定的擁護者，使他們脫離管理理論叢林中的其他競爭模式；同時，西蒙等人的研究又為后來的研究與實踐者留下有待解決的種種問題，最終形成了庫恩意義上的決策管理理論“范式”。

一、西蒙決策管理理論范式的哲學基礎

任何一種思想都是以一定的哲學思想為基礎的，管理學也是如此。管理學家們都是自覺或不自覺地按照某種哲學去思考和處理管理問題。探究西蒙的管理思想也就有必要首先了解其思想的哲學基礎。

西蒙管理思想的背后有著堅實的哲學基礎。在《管理行為》一書中，西蒙指出其研究的邏輯起點是邏輯實證主義(西蒙，2004)。從邏輯實證主義的哲學觀出發，西蒙將科學界定為“對于可觀察的世界以及運作方式的陳述”(西蒙，2004)，科學可以分為理論科學和實用科學，其區別在于理論科學是純事實的描述，而實用科學除此之外還具有祈使性。事實命題有對錯、真偽之分，而倫理命題無所謂對錯、真偽。所以要判斷實用科學命題的真偽，必須剔除其倫理要素，剔除方法一般采取假設的形式。因此，科學無法告訴我們應當怎樣，只能告訴我們在什么條件出現什么結果。基于此，西蒙發展出了他的管理學科觀，并認為建立原理之前，必須能夠運用文字精確地描述管理型組織的面貌和運轉狀況；在觀察分析的基礎上，歸納出一個基本假設，即決策制定過程乃是理解組織現象的關鍵所在，并通過此來精確地描述管理型組織的面貌和運轉情況。在此基礎上，西蒙試圖完善或重建組織管理理論。

二、西蒙決策管理理論范式的構建

(一)西蒙決策管理理論范式的學科觀

西蒙從邏輯實證主義哲學為基礎，引發出對于管理科學本質的看法以及如何構建管理學理論等觀點。西蒙認為管理學像任何一門學科一樣，僅僅關心事實敘述。一旦有倫理語句出現。就可將其分解為事實部分和倫理部分。而且只有事實部分與科學有關。與科學分類相對，管理學也分為理論管理學和實用管理學。理論管理學是對有組織群體中的人類行為方式的描述；實用管理學是由這樣一些命題組成：要想通過活動，以稀缺的資源達到管理目標的最大實現，應該如何做。即實用管理學強調在管理實踐中，要致力于研究管理資源有限性和提高管理效益的關系，以實現管理目標。

西蒙這樣規定管理學的性質是從他對自然科學與社會科學的關系中推演出來的。對于自然科學與社會科學的區別，西蒙首先駁斥了認為其區別在于社會科學包含倫理規范的觀點。認為真理或謬誤不能用“應當”句式予以斷定，所以自然科學與社會科學之間并不存在這樣的差別。至于人們通常所說的，社會科學的復雜性和采取實驗方法的困難都不是根本差別。它們之間的根本差別是：社會科學同有意識的人打交道，而人類行為受知識、記憶和預期的影響。將預期作為社會行為中的因素，人的行為便與環境中物的方面沒有什么不同。因此，管理學能夠成為科學。

從西蒙對管理學性質的界定及分類，可以推出，管理理論的功能有二：一是描述功能；二是解釋功能。關于這一點，西蒙在《管理行為》中用形象的比喻給予明確地說明，他的思想是“組織解剖學和生理學，并不打算涉及如何解決組織弊端的問題，本書涉及的領域屬組織生物學，而不是組織醫藥學。本書對實際管理問題的唯一貢獻就是：合理的醫療實踐只能建立在透徹的組織生理學知識基礎上。我們的主要目的是進行與組織相關的描述和分析，管理實踐問題的診斷和解決都只是次要的”(西蒙，2004)。

(二)西蒙決策管理理論范式的構建方法

如何建構理論呢?西蒙認為如果對管理的描述不能達到更高的思辨水平，就不能在能辨別和驗證正確的管理原則方面取得迅速的進步。他認為，建立原理之前，必須能夠運用文字精確地描述管理型組織的面貌和運轉狀況。然后，“管理研究的正確途徑。要求識別出所有重要的診斷準則；要求我們用一套準則去分析每種管理狀況；要求我們通過研究搞清楚幾條相互排斥的準則所占的權重”(西蒙，2004)。因此，西蒙首先就致力于構建充足的詞匯和基本分析方法。

正如日本管理學家占部都美所言：巴納德是現代管理論的生父，西蒙是巴納德的直接繼承人。巴納德在研究中在把個人視為具有有限的選擇能力的基礎上，把組織定義為一個有意識地對人的活動或力量進行協調的體系；這一協作系統必須具備三個基本要素：信息交流、做貢獻的意愿、共同的目的。而組織的平衡，則是組織得以維持和發展的基本要求。因此巴納德強調：組織的存在取決于協作系統平衡的維持(巴納德，1997)。這種平衡開始時是組織內部的，是各種要素之間的比例，但最終和基本的是協作系統同其整個外界環境的平衡。于是，巴納德獨創性的思考了正式組織的各要素，即專業化、誘因、權威、信息溝通、決策等，提出了經理人員的職責。

西蒙在其著作中多次提及巴納德對他的影響，并在有些地方直接沿用巴納德所使用的概念及理論。西蒙繼承了巴納德關于人的決策能力有限性的思想，但他在這個思想的基礎上，著重分析了心理因素對企業中人的決策行為的影響作用，認為人的決策行為是受學習、記憶、習慣等心理因素影響的過程。并在此基礎上提出更符合現實的“管理人”認識。同時，西蒙繼承了巴納德的組織概念，把組織定義為一群人彼

此溝通和彼此關系的模式。西蒙在研究中注意到，組織中的任何實踐活動都是由“決策”和“執行”兩個方面組成的，管理不僅應該被看作是行為的過程，而且也是決策的過程。因此，決策制定過程是理解組織的關鍵所在，決策行為是管理的核心，決策也就成了西蒙管理理論研究的基本單位，西蒙以此為切入點，通過組織決策過程的角度來理解組織，以此為基礎去分析組織問題。

(三)西蒙的組織理論

西蒙對組織的看法屬于理性系統的視角，即把組織看作是一種為了完成特定目標而設計的工具；工具的好壞取決于結構理性概念所包含的許多因素。在對傳統管理理論研究批判的基礎上，西蒙以自己構建的基本分析詞匯和基本分析方法體系，并對組織問題進行了探索。西蒙認為決策制定過程乃是理解組織現象的關鍵所在，因此在對人類決策進行了詳盡的分析后，西蒙以此為基礎去解釋組織中的一些現象，如組織和人之間的關聯、組織對人的影響等。

西蒙首先把組織描述成一個由個人組成的平衡系統，組織接受貨幣或勞動的貢獻，并提供誘因作為回報，這些誘因包括組織目標本身、組織的存續和成長以及與這兩者無關的刺激。西蒙認為組織對個人的影響是組織對個人決策依據的某些前提的影響。組織主要通過權威、溝通、培訓、效率和組織忠誠來影響個人決策過程。西蒙認為，決策是一個復合過程，各種決策要素都能追溯到參與決策前提確定的許多人身上。因此研究個人被授予的自由權限和組織對個人選擇的決策前提產生影響，總是有益的。如果給定一組完整的價值前提和事實前提，那符合理性的決策只有一個。如果確定了理性人制定決策時依據的價值前提和事實前提，就可以控制他的行為。施加影響力就是通過控制決策前提進行的，自由裁量權則與制定的前提數相反。西蒙分析后提出，影響力模式主要包括內部(效率原則、組織忠誠)和外部(權威、建議、信息、培訓)因素。確定每種影響模式的運行程度和方式是組織的一個根本問題。

三、西蒙決策管理理論范式的方法論特點

在人類認識真理的過程中，面對同一客觀對象往往會提出各種不同甚至截然相反的認識和理解，究其原因，不僅是由于人們所面對的客觀世界的極其復雜型，認識結論的差別更多地是來自于認識方法和手段的差別。由于管理學所涉及的事物的特征，使得方法論問題對引導人們達到對客觀規律的正確認識有著更加重要的作用。總結西蒙的管理思想，可以看出他堅持了經濟學方法論上的個人主義方法論、價值要素和事實要素的區分、目的一手段的分析方法等。

(一)個人主義方法論

所謂個人主義方法論，就是把社會看作是無數的個人活動組成的，個人是組成社會的基本單位。一切社會現象、組織機構、重大事件都是個人決策的結果，是由個人根據他們自己的利益所采取的行動而引起的。因此，所有社會現象都應追溯到他們的個人行為基礎，社會理論必須根植于個人態度和行為。個人主義方法論思想源于原子論假說。但是，哈耶克(2003)認為原子論的個人主義是假個人主義，因為這種觀點認為任何社會現象都可以“原子式”地化約到個體來加以解釋，也即個人可以是孤立自足于社會，并且是預設和前提性的。而哈耶克理解的“個人”，在性質上乃是一種社會動物或政治動物，強調對作為社會存在的個人或個人行動所具有的社會性質進行闡述是極其必要的。他認為忽視個人所具有的社會性質而從“唯個人主義”角度認識世界必然導致“原子論”的分析思維，這將是一種完全錯誤的方法論具體化。因此，哈耶克的個人主義方法論是強調把處在一定社會關系中的個人作為立足點來解釋社會整體，

同哈耶克一樣，西蒙也是以個人作為分析的基本單位，具有邏輯上的分析優先性。據西蒙所述，對組織的科學描述就是具體地分析作為組織參與者的個體所作的決定，以及他們在做這些決定時所受到的各種影響。同時他是把人放到一定的社會環境中進行分析，認為人類理性是在制度環境中塑造出來的，理性的個體是，也一定是，組織化和制度化的個體(西蒙，2004)。并詳盡分析了組織對個人的影響機制，尤其是權威的影響力，為什么對塑造人類行為如此有效。因此，其方法論是個人主義的。

(二)價值要素和事實要素的區分

西蒙的研究是以價值要素和事實要素的區分為基礎的(Miller，2008)。在研究中，價值要素與事實要素是相互關聯、交錯在一起的。西蒙認為：事實命題是對可觀察的世界及其運作方式的陳述。事實命題原則上可以經過檢驗來確定真偽(西蒙，2004)。價值要素與決策制定者或者行為者本身的價值觀念和倫理觀念有關。對于價值要素，人們不可能通過科學的方法確定其是否正確。

那么怎樣判斷管理者的決策是否科學合理呢?西蒙認為，價值要素和事實要素的區分相當于目標和手段的區分。也就是說，人們行動的目的為何，是屬于價值判斷的問題，而為了實現這個目的要采取什么行動最恰當，則屬于事實要素的問題。人們不能對目標本身的正確與否進行評價，因為它屬于價值判斷的問題，但人們可以對實現這個目標所采取的行動方案正確與否進行科學的評價，因為它屬于事實要素的問題。所以西蒙指出：決策總是可以從這種相對意義上來評價，就是只要給定要實現的目標，就可以確定決策是夠正確，但是，目標的變化蘊含著評價的變化。嚴格地說，我們評價的不是決策本身，而是我們判斷的決策與宗旨之間的純粹事實關系。也就是說，判斷一項決策是否正確，就看其所采取的手段是否能有效地實現目標，因為它是事實性的問題。(西蒙，2004)

(三)目的一手段的分析方法

在論述價值與事實的關系時，西蒙使用了目的一手段鏈的方法，但目的一手段的方法在西蒙的管理思想中決不是僅此而已。實際上，它是西蒙另一個重要的方法論思想。通過目的一手段方法，西蒙建立了獨特的決策分析工具，而且目的一手段的方法也決定了西蒙的理性觀。

西蒙認為，管理就是決策，而決策過程是可以用目的一手段方法來分析的。決策過程中被人所選的方案，實際上是達成預期目的的合適的手段，而目的本身是更大目標的工具，也就是說目標結構的特征是層級式的。整個層次系統的每一層次，都可視為下一層次的目的和上一層次的手段。所以目的一手段層級系統既是個人行為的特征，也是組織行為的特征。當然，真實的行為實際很難達到高度的有意整合，他們并不像一棵樹，由主干一節節地分下去，而往往是關聯性較弱的蛛網結構。而且越往高層次、越接近主干，手段與目的之間的關聯性越弱，整合性越差。

以上可見，西蒙十分重視對方法論的研究，并且管理理論研究中同樣堅持了這一思想。他提出的許多觀點使管理學建立在一個以一貫之的思想體系之上，為管理學的科學化做出了巨大的貢獻。

四、西蒙決策管理理論范式的思想價值與挑戰

沒有范式，便沒有科學，因為范式是理論化了的坐標或

羅盤。以此坐標為底基，才有可能將某一研究范圍歸類于規范化。范式決定了研究的著眼點，決定著哪些問題是允許提出的，也決定著如何回答所提出的具體問題以及解決這類問題的方法與手段(庫恩，2003)。西蒙在堅實的哲學認識論、方法論基礎上，著力構建一系列適于描述組織，適于刻畫管理組織運轉方式的工具一――系列概念和術語，并將其視為起航的港口，以此為基礎去分析組織問題，形成了決策管理理論范式，并被一群學者所推崇，表現出了強大的張力。

1　西蒙范式為企業管理的研究提供了一個科學主義特征的范式

管理學作為科學，是揭示人類管理活動一般規律的理論體系，盡管20世紀初在西方就產生了以泰勒等為代表的經典的科學管理運動的思潮，但是泰勒的范式只是揭開了管理科學化的序幕。作為西方20世紀主流的西方科學哲學，邏輯實證主義于20世紀30年代日趨成熟，并對當時和以后的社會科學產生了深刻而廣泛的影響，以科學改造重建社會科學幾乎成為一種潮流和時尚。西蒙以組織及其管理活動作為研究對象，采用自然主義的認識論，即像自然科學認識自然及其現象一樣來認識管理現象，以規律(法則)的探尋和科學預測為目標，向管理者提供在管理活動中必須遵循的概念、原理、法則、方法，把科學一貫秉承的理性傳統在管理學研究中繼承和應用，把人抽象為有限理性的“管理人”，并在管理學研究中盡量排除人的主觀價值判斷。

2　西蒙范式為后來的研究者和實踐者提供了一個分析組織行為和現象妁有效方法或框架

作為理論分析框架，它由三個主要部分組成：視角、參照系或基準點和分析工具(錢穎一，2002)。西蒙斷言：管理就是決策，這使我們看問題時能直指關鍵的、核心的問題；西蒙關于組織的描述是與實踐者的經驗相吻合，為人們更好地理解現實建立了標尺；他也為管理者提供了強有力的分析工具：即前提。西蒙把人的抉擇看作是由前提推出結論，因此，一項復雜的決策就好像是一條大河，是由構成決策的無數前提所組成的眾多溪流匯合而成的，而復雜的組織也就是如何納入這個有效的模式之中的問題。另外，西蒙的方法論是多層次的，既包括哲學的，也包括具體的方法論。

3　西蒙的研究為后來的組織理論和管理理論研究提供了研究綱領(Cohen，2007)

管理學面對的是具體的人，而傳統的經濟人假設在管理中應用的缺陷在當時也已經是顯而易見的，因此才有了后來行為科學的濫觴，但其對人的認識卻十分具體，需充分考慮情景因素。故難以讓人捉摸，而科學的理論需要抽象。西蒙則著重分析了心理因素等對決策行為的影響作用，提出了更符合現實的有限理性假設(李永鑫等，2007)。經濟學家從西蒙的有限理性出發，實現了決策理論與主流經濟學的理論融合(王今朝，2006)，將其納入主流經濟學的框架內消化吸收，發展出了三支：第一支以Wald為代表的主流經濟學家將不完全信息與有限理性掛鉤；第二支以霍奇遜、Radner、科斯、威廉姆森、張五常和青木昌彥為代表從信息成本或交易成本角度理解有限理性；第三支是一些信息經濟學家、行為經濟學家把非傳統的決策者目標函數引入。在管理學領域，有限理性假設為管理工作打開了新的思路：如相對于傳統的集權，有限理性的管理人假設則要求恰當地分權；組織不僅是用人，也應該是發展、培養和造就人的學校等。同時，也派生出了新的管理理論：馬奇等人運用社會學、行為學的理論對決策過程和各種不同情境下的決策進行了深入研究；西蒙等則進一步研究了計算機技術發展和人工智能對決策的影響；賽爾特等學者提出了描述組織決策過程的卡內基一梅隆模型，把組織決策視為由許多部門和各種立場觀點的人共同做出的超越個體管理者范疇的管理主體集體決策，不僅促進了有關個體決策的有限理性觀的產生，而且對組織層次的決策也提供了許多新見解。

4　西蒙把管理科學的理論和實踐進行了區分，為我們今天破除實用主義思想對管理理論發展的負面影響提供了思想源泉

管理理論與實踐二者合而不同，作為獨立與管理實踐的理論，應該是不受任何先驗性的情景因素的影響，而管理實踐則是實踐者在理論指導下，對情景因素做出的主觀判斷。實用主義則是人們重實踐而輕視理論，甚至誤解理論。

5　縱觀人類知識妁增長史，我們會發現，知識一方面會表現出線性的連續累積增長特征，一方面也有非線性的批判性知識增長特征

管理理論與實踐領域也都表現出時尚化的特征(Abra―hamson，1996)，無疑會影響管理學科的發展。而西蒙在研究中表現出的知識累積觀應為我們重視和發揚。

盡管西蒙的決策管理理論范式表現出了強大的張力，但是正如孔茨等的總結：比起決策來，有更多的管理工作；在同一時間，著重點即過于狹窄而又過于廣泛(Koontz，1980)。因此，不可否認的是決策在管理中的重要性，但是管理不等于僅僅就是決策。另外，西蒙的思想也深受經濟學科的影響，如個人主義方法論和邏輯原子主義，但是能否根據個體特征而推出整體特征則受到了一些學者的質疑。另外，西蒙把管理看作是可以像自然科學那樣研究的一門科學，強調科學與人文的區分，但在現代人文主義思潮的影響下，關于管理學科的科學性特征和人文性特征也備受爭議，受人文主義思潮影響比較深的學者也對西蒙的范式提出了質疑。

五、結語

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論文摘要：科學管理是一種教育管理工作方式。科學不同于科學主義，科學管理不同于科學主義管理，科學管理有自己的內涵與特征、產生與發展及限度。我國目前的教育管理一方面要提升科學管理水平，另一方面要批判和防止科學主義教育管理的傾向。

一、科學管理的內涵及特征

(一)科學的內涵

為了更好地理解科學管理，首先對科學要有正確的理解。“科學”一詞在西方有比較嚴格的界定，英文中“science”是natural science的簡稱，意指自然科學。英國著名科學史學家W. C. D丹皮爾在其著作《科學史及其與哲學和宗教的關系》中說:“科學可以說是關于自然現象的有條理的知識，可以說是對于表達自然現象的各種概念之間的關系的理性研究。”“科學主要是追求純粹知識的自由研究活動。”“科學按其本性來說，就是研究自然界的規律性的。”羅素認為，科學是訴諸于人類的理性而不是訴諸于權威的一切確切的知識。“確切的知識”，是指“從經驗得來的知識”，即關于有限領域的、具體對象的、一定程度精確的或有實證根據的知識，而不是靠信仰得來的知識。我國著名學者趙震江教授與羅素有相似的看法，他認為在現代西方社會語境中，科學一般假設世界是有序的，關于客觀世界的必然性的判斷是可以通過經驗，特別是觀察來證實或證偽的，對客觀世界的經驗是可以通過對條件實施控制而重復證實的。我國1987年版的《中國大百科全書·哲學卷》將科學規定為“以范疇、定理、定律形式反映現實世界多種現象的本質和運動規律的知識體系。”《社會科學大詞典》將科學規定為“關于自然、社會和思維知識的體系。”

我們認為，科學有兩層含義:科學知識、科學方法、科學手段、科學組織、物化的科學成果等知識體系部分，屬于科學的“形而下”層面;而在追求客觀的知識體系的過程中所形成的科學思想、科學信念、科學精神等組成的價值觀念體系，則屬于科學的“形而上”層面。正如科學學的創始人貝爾納(J·D·Birnal)所指出的:“科學是對未知的發現，是在非常不可預見的要素之中的發現。”“科學可以作為一種建制，一種方法，一種積累的知識系統，一種維持和發展生產的主要因素，以及構成我們的諸信仰和對宇宙和人類的諸態度的最強大勢力之一。”

科學不同于科學主義。科學主義，“在哲學上是指由于科學的過分膨脹而導致的對科學的工具價值和科學原則的無限擴張，以致視科學為萬能。”而“科學是不斷地追求真理的活動。科學精神是一種正確地對待科學的態度，科學精神就是求真。科學自信而又老實地堅持‘世界是能被認知的，但它將永遠無法被完全認知’;因而求真也是一種寬容的精神，因為真理是要不斷被批判和檢驗的。”科學在對象和方法上有自己的范圍和限度。

(二)科學管理的內涵

對于科學管理的涵義，研究者也有不同的看法。蕭宗六先生在其所著的《學校管理學》中指出:“所謂科學管理，一般是指凡是經過反復實踐并證明能夠提高效率的，是合乎客觀規律的管理，它的含義既包括運用現代管理理論、現代管理技術的管理，也包括運用成熟的管理經驗、講究管理方法而實踐證明是行之有效地管理。”“科學管理的理論和方法，最初是由美國人泰羅(F·W·Taylor，1856-1915)提出來的。------20年代末科學管理則從‘動作與時間’的研究轉人人際關系學的研究。”蕭宗六先生所謂的科學管理可以包括經驗管理、古典管理和行為科學管理。顧明遠則在《教育大辭典》中從兩個方面對“科學管理(scientific management )”作了解釋:(1)指按客觀事物自身發展的規律組織社會活動和生產活動的理論與實踐。其理論、方法隨社會的發展、科技的進步而不斷豐富和完善。(2)古典管理理論的重要組成部分。19世紀末、20世紀初由美國管理學家泰羅創立的一套企業管理制度，亦稱“泰羅制”。周祖城先生認為科學管理有兩層含義:第一層含義是指泰羅及其追隨者所倡導的一種管理學說;第二層含義是指“科學地進行管理”或“科學的管理”，區別于憑經驗的、盲目的管理。他還認為，這兩層含義差別很明顯，前者是特指的，特指管理學發展史上的一個階段或一種學說;后者是泛指的，泛指靈活運用一切已為人類社會實踐所證明的科學的管理理論、思想、方法等進行管理。

我們認為，科學管理是指教育管理行為遵循教育和管理規律，以科學理論為指導，采用科學的、理性的管理方法和手段實施管理的一種教育管理方式。科學管理方式相信科學理性;注重把調查、統計、測量、實驗等科學研究方法所獲得的結論，作為管理行為選擇的依據;注重對管理對象、管理過程和管理效果進行量化分析，以提高管理的有效性。它包含兩個層面:“形而上”層面就是科學管理相信科學理性，在本質上是一種求真的科學精神;“形而下”層面就是科學管理有自己的特點和限度。

科學管理作為一種教育管理工作方式(或稱科學教育管理)，有別于科學主義教育管理。科學主義的教育管理是一種絕對的管理觀，可概括為四個方面:第一，科學主義教育管理的人性觀:唯科學理性。科學主義認為人性就是人的科學理性。人的作用在于，一是運用自身的理性認識發現科學知識，并且去掉人的價值理性以及非理性的干擾，做到“價值中立”;二是人必須相信和服從由理性得到的科學知識。管理的世界如同自然世界，人只是有科學理性的人，作用在于認識管理規律和服從規律，甚至人本身的思想和行為也是有客觀規律的，是管理中的確定因素，是一種可以計算的“資源”。第二，科學主義教育管理的管理方法:科學方法萬能。自然科學的方法論強調四個方面:一是將對象理想化，即自然科學研究首先必須將對象進行分析和隔離，把對象理想化;二是數量化，在簡化對象之后，還必須用數學公式將其確定表達出來;三是最優化，所有規律都是反映最優狀態的，而不是反映現實狀態的;四是程序化，科學制定的步驟要嚴格遵循，每一步都不能出錯。科學主義主張標準化、定量化、最優化、程序化是最好的管理方法。第三，科學主義教育管理的管理目標:效率的最大化。科學主義教育管理對人進行“經濟人”假設，運用理想化、定量化、最優化、程式化的管理方法，其目的就是選擇最優化的方案，使教育管理達到最大化的效率。追求效率實際上就是追求最大化的標準。第四，科學主義教育管理的組織結構:單一的科層制。科學主義的思想體現在組織結構中就是科層制。科層制是建立在理性行為基礎之上的權力結構。理性權力在整個組織中的設計，采用的是能直接控制人員的活動，并使活動達到具有高度可預測性的程度和能發揮其最大的效率。這是科學主義的思想。科學主義教育管理認為，科層制是教育的唯一組織結構，不管是教育行政還是學校管理，都要建立一套自上而下的權力的層次結構，這樣才能保證教育組織效率最大化。

(三)科學管理的特征

1.科學管理是一種相信科學理性的管理方式。科學管理方式確信教育管理是有規律可循的。教育管理需要用嚴格的方法來收集、分析、整理數據，建立假設并對假設進行檢驗、論證，然后用于實踐。科學管理承認教育管理是一門科學，管理要以事實為基礎。“以事實為基礎的管理和以經驗為基礎的管理的區別不在于管理時是否提供事實，而在于以什么態度來提供事實。把管理決策建立在事實基礎之上，還是主要依賴經驗而把事實作陪襯。”科學管理強調全面占有事實，全面收集信息，系統分析信息，然后作出決策。這是一種相信科學理性的態度，是一種求真的科學精神的體現，而科學精神本身是教育管理內在的追求目的。

2.科學管理是一種注重定量分析的管理方式。無論是經驗管理還是行政管理，對管理對象和管理過程的分析都止于問題的性質、特點、規律、外部環境、內部條件、處理方法等定性層面的研究，人們不會為管理對象去設計一個數學模型，去收集數據進行統計分析和決策等。科學管理方式不僅對問題進行定性分析，還要對問題內在深層的本質特點進行量化分析，并在此基礎上進行科學的決策。例如，對于學校辦學規模和成本效益之間的關系，一般認為學校辦學規模小則成本效益低，辦學規模大則成本效益高。這是一種定性分析的經驗性結論。教育經濟學利用數理統計手段對學校辦學規模與成本效益進行定量分析，得出結論:學校辦學規模并不是越大越好，而是有一個臨界點。當學校規模較小時，隨著規模的擴大，其生均成本降低，同時固定資產的使用率提高，辦學效益隨之增加;當規模繼續擴大，超過臨界點時，生均成本的下降趨勢開始變得不甚明顯，甚至有上升的趨勢，這時固定資產使用率的變化也趨于緩慢。因此，學校辦學存在一個適度規模的問題。這是一種典型的科學管理的分析方式。

3.科學管理是一種綜合運用現代科學研究成果和技術手段的管理方式。科學管理方式將系統科學的研究成果運用到教育管理中來，形成了整體優化原則、動態平衡原則、合理組合原則、開放閉合原則、信息反饋原則等一系列的管理原則。科學管理將數學、統計學、計算機及傳播學等科學的技術手段引人教育管理，為教育管理工作提供具體的技術手段，如教育調查、教育測量、教育預測、教育規劃、教育實驗、教育統計、教育診斷、教育評估、計算機輔助管理等。

二、科學管理作為一種教育管理工作方式的產生與發展

(一)科學管理方式源于19世紀末20世紀初的泰羅制

19世紀末20世紀初，美國工業經濟快速發展，企業規模迅速擴大。但由于管理落后，生產混亂，勞資關系緊張，工人“磨洋工”現象大量存在，企業效率低下。泰羅認為，企業效率低的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額，工人缺乏科學指導。因此，必須把科學知識和科學研究系統運用于管理實踐。基于此，泰羅提出了科學管理的一整套理論，可歸納為四個方面:第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法。第二，科學地挑選工人，并進行培育和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓。第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事。第四，管理者和工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些自身比工人更勝任的工作，而在過去，管理者把幾乎所有的工作和大部分職責都推給了工人。泰羅的科學管理思想引發了科學管理運動。首先，越來越多的人認識到在大學里正式學習管理學課程以及對企業領導進行教育的必要性。其次，隨著科學管理逐漸進人美國工業的實踐，它也引起了國際上的關注，激發了英國、歐洲大陸、蘇聯以及日本的興趣。最后，其他領域開始感受到科學管理的影響，而且通過在組織結構、政策、指導原則以及新興大型企業中的表現，科學管理的思想超越了工廠管理而擴展到一般管理。科學管理為效率和理性提供了一種聲音，既有實踐的目標，也有理論的內容。科學管理反映了它所在時代的精神，為其在教育管理領域中的發展鋪平了道路。

(二)學校教育的發展催生了科學管理方式在教育管理中的運用

20世紀初，美國的公共學校教育迅速發展，學校管理面臨著新的棘手間題。同時，國家和社會用于教育的開支不斷增加，巨額的教育經費引起社會人士對學校工作的關注，他們開始猛烈抨擊舊的學校管理方式，向學校要效率，迫使學校管理人員開始借鑒泰羅的科學管理方式。20世紀頭10年的教育科學化運動也強調科學方式在教育管理中的運用。“教育科學”運動的奠基人愛德華·桑戴克斷言:“我們可以客觀地研究人類的行為”“人性的真實情況可以被制成供量化的科學進行研究的材料”。“教育科學”的方法被承認為管理的基本工具，并對教育管理實踐產生了重大影響。1913年弗蘭克·斯波爾丁(Frank Spaulding)和富蘭克林·鮑比特(Franklin Bobbitt)將科學管理的思想運用于教育管理實踐。斯波爾丁將注意力集中在量化方法的重要性并將它作為記錄、分析和比較教育的產品和成本的手段。他將科學管理的技術運用于編制預算、計劃資金和控制教育經費等方面。鮑比特認為，教育管理有必要借鑒和應用科學管理的理論與方法。在他看來，泰羅的科學管理思想可以用來應對城市學校所面臨的管理方面的挑戰。他在論文《用來解決城市學校系統問題的若干一般管理原則》中寫道:“在那個多數人都談論著‘科學管理’用于物質生產領域的可能性時，似乎就值得研究一下這種比較有效地管理形式的原則，以便弄清楚是否有可能應用這些原則解決教育管理和監督方面的問題。”由于學校教育的發展，斯波爾丁和鮑比特將泰羅的科學管理概念引進教育管理，促進了科學管理方式在教育管理領域的發展。

(三)現代科學技術的發展使科學管理方式在教育管理工作中得到普遍推廣

科學管理方式需要采用現代科學研究所提供的技術手段對教育管理進行科學分析與管理。繼泰羅制與科學管理運動后，20世紀二三十年代，行為科學理論提出，開始了對人的行為規律和人際關系的研究;第二次世界大戰后，人們將用于戰爭的運籌學、數理統計引人工業管理與教育管理;此后，經濟學、工程學、數學和統計學的新成果及信息技術，都被用于解決教育管理活動中的復雜問題，而這些復雜問題靠經驗管理和行政管理方式是無法解決的。20世紀60年代以來，現代管理科學日臻完善，尤其是系統科學提供的系統分析的思想、原則、方法和手段為管理決策提供了新思路;同時，預測技術、線性規劃技術、網絡技術、系統分析、計算機輔助管理等逐漸進人教育管理領域;教育統計、教育測量、教育評估、教育診斷、教育預測、教育規劃、教育決策、教育質量管理等成為常規的教育管理理論和技術手段。這些為科學管理方式在教育管理工作中的普遍應用奠定了良好的理論與技術基礎。

三、科學管理作為一種教育管理工作方式的限度

科學管理方式以反映教育規律和管理規律的科學理論為指導，采用現代科學研究所提供的技術手段來實施教育管理;注重把調查、統計、測量、實驗等科學研究方法所獲得的結論，作為管理行為選擇的依據;注重對管理對象、管理過程和管理效果進行量化分析，以提高管理的科學性與有效性。其主要優點就是前文所闡發的相信科學理性及管理者在管理活動中體現的科學精神。這里我們著重探討一下科學管理方式的限度。

(一)科學管理方式難以用于非理性因素的分析

科學管理方式注重理性的邏輯分析，長于量化的數據處理，強調直接的因果關系。人是理性與非理性相結合的一個完整的統一體，在教育管理中存在大量的非理性因素，如人的經驗、情感、意志、靈感、直覺、創造性、機會等，這些是無法按科學方式進行定量描述的。

(二)科學管理方式難以排除主觀因素的干擾

教育管理是一種復雜的社會現象和社會活動，教育管理的主體—管理者和被管理者都是人。人是有著主觀能動性的個體，每個人都有自己的思想、立場、習慣、情感、價值觀。在用科學管理方式處理教育管理活動中的各種問題時，這種主觀因素不可避免地滲透其中，使分析的結果帶上主觀色彩，影響決策的客觀與公正。比如，學校管理中有學生評教。每到學期末，學生按照學校設定的教學指標體系給任課教師打分，對教師的教學工作進行量化評估，再由教務部門將每一個班級全體學生的打分相加并計算平均數，得出每一位教師該學期的教學質量評估分。這個學生評估分數將進人教師的教學檔案，成為教師教學工作考核的重要依據。理論上，采用這種方式對教師的教學工作進行評估是科學的，它似乎排除了人為因素的干擾。但事實證明，這種做法難以給教師一個公正的評價，這樣得出的教學質量分往往不具有可比性。可能出現的情況是，大家公認的好教師得到的評估分出現比大家公認的教學效果較差的教師得分低的現象。如果分析原因，就是統計學中的不同樣本不具有可比性原理，不同班級的學生具有不同的群體評價標準，有的班級學生打分松，有的班級學生打分緊。所以，以這種方式來評價教師的教學工作缺乏公正性，這樣的評估分數摻人了主觀因素。

(三)科學管理方式難以用于模糊性因素的分析

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1.煙草檔案管理創新的必要性和緊迫性

新時期新形勢下，煙草檔案管理創新是社會發展的和煙草檔案事業發展的必然趨勢，是高科技發展的必然結果。隨著現代科學技術的飛速發展，煙草檔案管理工作也應緊跟時代步伐，通過尋找科學的管理規律和成功的管理經驗，有效利用更多更有價值煙草檔案信息資源為社會發展提供高質量、高水平的服務，實現煙草檔案工作科學化、現代化、規范化，有力推動煙草檔案工作向更高層次邁進。煙草檔案是一種信息資源，煙草檔案的原始記錄性和知識信息性能夠滿足某個方面社會需求時就形成了煙草檔案的價值。煙草檔案是單位和業務工作的查考憑據，是科學研究的基礎和條件，是生產活動的參考依據。

社會的發展、科技的進步，對煙草檔案工作管理手段、管理方式提出了更高的要求。當前煙草檔案管理過程中存在的一些弊端，傳統的管理模式已難以適應社會發展的需求，存在著煙草檔案管理模式不新、管理科學化水平較低、煙草檔案管理現代化意識不強，煙草檔案管理資金短缺、硬件設備和技術落后、煙草檔案現代化的基礎工作差等問題，煙草檔案在手工檢索的途徑上做了大量的工作，造成了煙草檔案材料更新速度慢、整理歸納所需周期較長、編制檢索工具中出現求“多”不求“精”等現象。為此新時期煙草檔案管理工作的創新日顯緊迫，信息化、人性化、服務化的發展趨勢對當前的煙草檔案管理提出了新的挑戰，要求煙草檔案主管部門在管理手段、管理方式上區別于傳統煙草檔案管理，突破人工整理煙草檔案的局限，逐步實現煙草檔案管理現代化。

2.新時期煙草檔案管理創新的建議

思想觀念的創新。管理觀念的創新是煙草檔案管理的靈魂，是時代的要求，只有觀念創新，才能有管理創新和服務的創新。如果煙草檔案人員沒有創新的意識，就會影響煙草檔案管理現代化的進程，即使有一流的煙草檔案管理設施，也不能為社會提供高水平的信息資源服務。煙草檔案人員要牢固樹立依靠科技進步和科學管理的觀念，建立與時代合拍的煙草檔案意識，切實改變過去煙草檔案重管理輕利用的思想觀念，實現煙草檔案被動式服務為主動式服務，將封閉式服務轉化為開放式服務，使煙草檔案工作更好地為經濟建設服務，適應經濟社會發展的需求。

人才的培養是管理創新的重要基礎。隨著社會的發展，高新技術為煙草檔案管理提供了物資基礎，計算機的應用對煙草檔案管理帶來了極大的便利，在現代煙草檔案管理工作中，不斷的實踐，開拓創新，來推動煙草檔案工作向更高層次邁進。首先是人才的培養是關鍵，要求我們不斷的加強煙草檔案管理人員的培訓力度，加強自身的素質培養，不僅具有良好得思想觀念、創新性的思維，并且擁有更多的專業知識，懂的更多的信息技術。煙草檔案管理人員不斷的學習豐富的專業知識，開闊視野，優化管理知識，優化知識結構，提高綜合文化素質，正確的運用科學化，規范化，現代化的煙草檔案管理的技能，做好新時期的煙草檔案管理工作。要敢于開拓，提出新方案，創新新理論，用新的管理方法和技巧，讓煙草檔案管理工作具有獨特性、新穎性、靈活性、潛在性等，為煙草事業提供更好的服務。

理論知識的創新。要建立健全煙草檔案管理模式，就應保證煙草檔案完整，安全，高效。這就要求我們煙草檔案管理者要與時俱進，樹立新的科學發展觀和工作態度，正確的掌握和應用現代科學的理論、方法、技術，在新的領域中探討、創新，讓傳統的人工管理方法與現在的科學信息方法相結合，改變過去的管理水平和管理手段的落后，運用當今的信息技術，真實的記載煙草檔案所記載的原始性，真實性，技術性，技術成果、減少傳統管理的煙草檔案的收集、分類、整理及保管，也不符合當今社會對信息化的需求，這就要求我們煙草檔案工作者，要具有現代的網絡信息技術，在這網絡中要吸納新知識，引進先進的科學理論觀念，還要遵守煙草檔案信息化的管理法制，

煙草檔案服務手段的創新。現在很多單位管理工作沒有很好得落實，根本上沒有意識到煙草檔案管理的重要性，要么會被某部門兼并，或被某職人員兼職。運用現代信息技術來解決煙草檔案管理的原始資料的長期保存和穩定。不斷的完善服務手段，用創新服務來滿足煙草檔案管理的需要。現有的服務手段，即不能完全的脫離老的煙草檔案管理的方法和經驗，又要逐漸的引導煙草檔案管理者正確的樹立新觀念，充分的運用現代化的工具，在學習產業化的年代，加強計算機技術在煙草檔案管理中的運用，加強網絡信息服務，增強煙草檔案管理的質量，使的煙草檔案管理信息得到充分的物暢其流，通過煙草檔案管理的服務化，多樣化，現代化，來滿足煙草檔案管理全方位的需求。