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關鍵詞：手術室 護工 規范化 管理 培訓 安全防護

The standard management and training to enhances the operating room to protect the labor occupational safety effect observation

Tan Wanwen Shi Jingfang Ding Song et al.

Abstract:Objective:Through to protects the labor the questionnaire survey,understood the operating room protects the labor occupational safety protection consciousness,formulates and implements the standard management and training plan,strengthens the operating room by this to protect the labor the occupational safety.Methods:Protects the labor to 2008-2009 year in my courtyard operating room work 41,divides into 2 groups stochastically,the experimental group uses the standard the management and training,the control group uses traditional in front of the management and the hillock trains,the observation protects the labor the occupational safety.Results:Uses the standard management and training can enhance the operating room to protect the labor effectively the occupational safety,trains the comparison difference obviously with in front of the traditional hillock (P

Keywords:The operating room Protects the labor Standardization Management Training Safe protection

【中圖分類號】R-0 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1879(2010)12-0180-02

隨著醫學模式的轉變及手術室系統化護理的開展，護士的工作日益增加。為了使手術室護士更多更好地從事其專業技術工作，越來越多的手術室利用護工承擔非護理性技術工作。但由于護工文化程度低，非專業技術人員，缺乏相關的專業知識，并缺乏系統的管理，對手術安全及護工的職業安全帶來隱患。本文就手術室護工管理與培訓進行分析，并提出管理與培訓對策。

1 資料與方法

1.1 一般資料。2008-2009年度在我院手術室工作的護工41名，其中男性12名，女性29名。年齡29～48歲；文化程度:小學21人,初中16人,中專4人。工作時間最長11年，最短3個月。隨機分成2組，分屬2間手術室，實驗組21例采用規范管理與培訓，對照組20例采用傳統的管理與崗前培訓。

1.2 規范管理與培訓方法。采用短期崗前培訓，加長期持續的培訓，實行“導師制”分級管理，上級對組內下級進行負責，設立護工長，對科內護工進行管理，并接受科室護士長的管理，具體如下：

1.2.1 護工的管理進行分級管理，通過統一考核評價方法，將護工分成1、2、3級，定崗定編，按照金字塔結構，進行“導師制”分組管理，上級對下級負責技術指導和安全教育，并設立一護工長，對科內護工進行全盤掌控，護工長可由護工中提拔，護工長接受科內主管護士（長）管理，并制定護工考核提拔方案，根據工作年限、業績、平時工作考核進行綜合評價，決定其級別升降。

1.2.2 護工的規范培訓方案 護工的培訓實行短期崗前培訓，進入實習期，由組內一3級護工進行跟教，跟帶3個月，考核合格聘為3級護工，考核不合格繼續實習期。工作中實行持續的培訓方案，由護工長制定長期的培訓方案，定期組織學習講解，對于重點問題實行班前強調，班后總結的強化方案。

1.2.3 護工的培訓內容 主要包括。①手術室基礎知識培訓，包括手術室的組織結構，手術的基本分類與編排原則，不同手術室的處理原則等；②安全防護知識培訓，包括接觸患者血液、體液時的防護、接觸利器時的防護、職業暴露的處理方法、處理感染手術敷料、血液、體液時的防護、配制消毒液時的防護、傳授他們洗手的正確方法。③強化自我保護意識，加強對血源性傳染病的教育，讓其認識到防護的重要性，并牢固樹立起自我保護的意識。④安全防護設備使用技能培訓，在護工工作場所，張貼如何洗手示意圖，配置防護眼鏡，配置防水圍裙、袖套、防水靴等等并強化護工的使用技能。

1.3 傳統的管理培訓。分管護士長分管及采用崗前培訓，工作中以自行學習為主，發現問題時指出改進。

1.4 觀察評價方法。采用調查問卷和閉卷考核相結合的方式進行評價，問卷主要內容包括以下內容：①接觸患者血液、分泌物、排泄物時有無戴口罩、手套。②皮膚被血液、分泌物污染后是否立即清洗。③接觸尖利利器時有無受到損傷。④被利器刺傷后有無正確處理傷口。⑤在處理感染手術敷料、血液、體液時有無保護措施。⑥對手術室常用化學消毒劑配制有無進行防護。考核內容只要包括手術室基礎知識、安全防護知識、安全防護設備的使用技能等。調查問卷總分20分，考核總分100分，分別于崗前、上崗后1月、3月、6月進行考核。

1.5 統計學方法。所有數據采用SAS8.1統計軟件處理，采用均數±標準差 (X±S)表示，進行t，X2檢驗，P

2 結果

傳統的集中培訓組在短期的集中培訓后，護工的安全防護知識和技能得到明顯提高，在上崗初期考核分值明顯高于規范的管理培訓組，但其在之后由于缺乏持續的學習培訓和強化訓練，其安全防護知識逐漸遺忘，在上崗后3月、6月的考核中分值明顯下降。規范管理與培訓組護工的安全防護知識和技能考核分值不斷上升，在上崗后3月、6月的對照中，明顯高于對照組，差異顯著（P

3 討論

隨著醫療分工細化，手術室護工隊伍越來越長大，并完成了大量非護理技術性工作，避免了因這些工作占去護士大量的工作時間而造成護理人力資源的浪費。在手術室護工成了一個不可缺少的重要補充，但由于護工基礎知識水平低下，沒有經過系統的專業學習和培訓，缺乏系統的管理，在工作中對手術安全及護工的職業安全均造成一定的隱患，嚴重可造成醫院感染事故發生、醫院傳染病的傳播和護工的職業暴露。傳統的手術室護工的管理為松散的管理，不利于護工的知識和技術的提高和持續發展，對于不同技術水平的護工不能在級別工資中體現，缺乏激勵措施，未能體現公平公正的原則。傳統的手術室護工的培訓采用崗前培訓,上崗后缺乏持續性培訓,護工的技能在培訓后短期得到提升，但在之后的工作過程中將遺忘大部分，帶來職業安全隱患。

護工的規范管理與培訓采用系統的管理，在橫向和縱向一體化管理，實行“導師制”分級管理，形成一系統的嚴謹的管理模式，并以工資形式體現技能級別的不同，體現了公平公正的原則，并能激勵護工不斷上進，以護工的內在動力自發的提高職業技能。在此基礎實行可持續的培訓方案，由護工長進行護工的培訓和管理，更能貼近護工，培訓效果更佳，由于可持續培訓方案的實施，護工的職業技能能得到可持續的提高，避免了因時間而遺忘。作者認為，規范的管理培訓能很好的提高護工的安全防護技能，能很好的實施護工的管理，值得推廣。但是同時由于文中所述的管理體系適合大醫院護工數量多的科室進行實施，而護工數量小的不宜采用此管理培訓方案。

參考文獻

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Key words： competency；competency model；training system

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0059-03

0 引言

與傳統的基于工作崗位的培訓體系相比，基于勝任力的培訓體系因能有效提升培訓效果而越來越受到現代企業的重視。大量的實踐證明，基于勝任力的培訓能夠解決傳統的培訓體系難以解決的問題。

1 勝任力及勝任力模型的概述

1.1 勝任力的涵義 勝任力這個概念最早是由美國著名教授戴維?麥克利（David?McClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優秀者與普通者區分開來的個人的深層次特征。目前學術界對勝任力公認的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現平平者區分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知和行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的、并且能將績效優秀者和績效一般者顯著區分的個體特征。

1.2 勝任力模型的涵義 勝任力模型又稱為素質模型或能力模型，是為完成某一特定任務角色所需要具備的一系列不同素質要素的組合，包括各種動機表現、個性與品質要求、知識技能水平、自我形象以及社會角色特征。

1.3 勝任力的分類 一個完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質來進行的。①全員核心能力素質。全員核心能力素質是基于企業價值觀、企業文化、企業戰略及業務需要，要求全體員工都應該具備的能力素質。②通用能力素質。通用能力素質是依據員工所在部門類別的不同，在一個職系的多個角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業能力素質。專業能力素質是針對特定崗位來設定的。它是某個特定角色所需要的特殊技能，通常用來描述在某一崗位層級能力的重要程度。

2 勝任力的基礎模型及構建步驟

2.1 勝任力模型的構成要素 勝任力特征是一個人的潛在特征之一，蘊含著驅動力和表現力，這種力量可以類推到一個人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當一段長的時間。勝任特征自上至下包括以下幾個層面：知識；技能；社會角色；態度、價值觀與自我形象；個性/特質；動機。

2.2 勝任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結構描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個人外在的顯性特征，主要包括知識和技能；處于海面以下部分是一個人內在的隱性特征，主要包括社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機等。冰山模型將勝任力分為六個層次，往往真正決定一個人能否在工作中作出突出績效的是水面以下的潛在的個人特征。

2.3 勝任力的洋蔥模型 勝任力的洋蔥模型是由美國著名學者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原來McClelland將勝任力劃為六個層次的基礎上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識和技能；洋蔥中間包含了社會角色或價值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個性和動機。相對于表面來講，洋蔥的中間和里面是難以培養和評價的。（見圖2）

2.4 構建勝任力模型的步驟 建立勝任力模型是構建基于勝任力模型的培訓體系所要解決的首要問題。勝任力模型的構建流程主要分為五個步驟，具體的流程見圖3。

2.4.1 定義績效標準 績效標準的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過工作分析的各種方法來確定工作內容的各項要求，從而確定出區分優秀績效員工和普通績效員工的標準。

2.4.2 建立校標樣本 按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當中，從優秀績效員工和普通績效員工中分別抽取一定數額的人員進行調查。

2.4.3 資料收集 收集數據的主要方法有專家討論法、問卷調查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式，在訪談時，最好讓被訪問者用自己的話說出他們最成功和最失敗的工作事件。

2.4.4 構建模型 通過行為訪談的內容提取出勝任力要素。首先，對訪談的內容進行分析，并確定各個勝任力要素在訪談內容中出現的次數；然后，對績效優秀組和績效普通組的要素指標發生次數和相關的程度統計指標進行對比，確定兩組的相同與不同要素。最后進行要素的歸類，同時根據要素出現次數的多少，確定各要素的權重。

2.4.5 驗證模型 可使用回歸法及其他一些相關的方法進行驗證，采用已有的優秀與普通的相關標準進行驗證，主要取決于企業選擇怎樣的績效標準進行檢驗。

3 構建基于勝任力模型的培訓體系的必要性

3.1 基于勝任力的企業培訓與傳統的企業培訓之間的區別 下面通過對比圖4和圖5的不同，來說明基于勝任力的企業員工培訓與原有傳統培訓之間的區別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓系統大多是以工作分析為基礎的，它只是局限于對知識和技能等表面的能力和素質進行分析，分析范圍和內容比較狹窄。而勝任力模型的出現則彌補了這一缺陷，它從分析一般績效者與優秀績效者的特征出發，覆蓋的內容比較全面，不僅包括了對知識、技能等表層能力素質的分析，而且還包括了對員工一些潛在特質的探究，這些潛在特質恰恰是影響員工績效水平的關鍵性因素。這里要指出的一點是，基于勝任力的培訓體系并不是否定傳統的培訓體系，而是借助勝任力這一理論，通過改進傳統培訓的需求分析方法而采取相應的培訓方法，它是為提高企業績效水平提供的一種新思路。

3.2 傳統培訓體系的不足

3.2.1 傳統培訓中的培訓需求分析缺乏科學性 通過圖4可以看出，現有的培訓需求分析大多是以工作分析為基礎的。這種方法只是局限于知識、技能這些表面上員工的素質，卻忽略了能夠對工作績效產生關鍵性影響的員工的隱性特質的挖掘和分析。由于對培訓需求缺乏科學有效地分析，這樣的培訓活動開展下去會導致培訓目標、培訓方法缺乏針對性。

3.2.2 傳統培訓體系中培訓內容的確定缺乏選擇性

培訓內容的選擇往往影響著培訓目標和培訓效果的達成。以往的培訓內容主要存在兩個誤區：其一，培訓者僅僅把一些被廣泛提及的熱點話題，比如壓力管理、授權管理等作為培訓重點，而忽略行業的要求和自身組織的特點；其二，以往的培訓重點內容主要是針對知識、技能等淺層面的不足進行培訓，是對員工的個性角色、價值觀等深層特質的培訓較少。

3.2.3 傳統培訓體系中培訓方法的選取缺乏創新性

由前面所闡述的兩方面原因可知，企業在對員工的培訓需求及培訓內容的確定上存在誤區，導致了企業一向采用的培訓方法過于單調。因企業過分的注重員工顯性勝任力而忽視了隱性勝任力，致使企業在培訓方法的選取上缺乏創新性，往往是選擇一些強化的方法，把顯性的知識或技能直接灌輸給員工，這樣的培訓方法雖然讓員工學到了一些知識和技能，但卻無法很好地解決隱性勝任力的塑造問題。

3.3 基于勝任力模型的培訓體系的意義 基于勝任特征分析主要是依照勝任力模型的要求，針對崗位要求并結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，進而提高人力資源對企業戰略支持能力。基于勝任力模型的培訓體系的優點體現在以下幾個方面：

3.3.1 基于勝任力的培訓體系更具有科學性和針對性

與以往傳統的培訓體系不同，基于勝任力模型所建構的員工培訓體系是對員工所在工作崗位所需勝任力的不足之處進行培訓，從而提高個人和整個組織勝任力的水平。基于勝任力模型的員工培訓體系是依據所構建的勝任力模型為標準，針對職位所需的關鍵性勝任特征來開展培訓工作，不僅能滿足當前崗位對員工勝任力的要求，而且能從戰略上滿足組織當前及今后相對較長的時間里對人力資源勝任力的要求，這種以勝任力模型為基準的培訓體系更具有科學性和針對性。

3.3.2 基于勝任力的培訓體系更加注重隱性特質的培訓與開發 往傳統的培訓需求分析主要涉及的層面是員工的工作績效、組織的發展目標以及工作的職責，較少的涉及員工的態度、動機、價值觀、自我形象以及特質等較深的層面。基于勝任力的培訓需求分析則包含的比較全面，從淺層次的知識技能到深層次的特質、動機等特征，它分析員工的勝任力素質既有深度又有廣度。經有關研究發現，知識技能等要素只是員工所需具備的基礎能力，不是區分績效優秀者和績效普通者的關鍵因素，而特質、自我形象的深層次特質才是衡量和區別他們之間差異的不可或缺的素質。

3.3.3 基于勝任力的培訓體系能夠使培訓方法更具創新性 與傳統的培訓體系相比較，勝任力模型下的培訓體系更具有創新性，因此在培訓的開展過程中所采取的培訓方法也會具有多元化特點。企業應該根據培訓目標和內容，在條件允許的范圍內，確定可行的培訓方法。勝任力模式下的培訓系統既考慮到了顯性勝任力特征，同時又強調勝了隱性勝任力特征。基于工作崗位的不同，每個員工自身已具備的勝任力水平與崗位勝任力水平相差的程度相同程度不一，因此應該采取的培訓方法也會呈現多元化。

4 基于勝任力模型的員工培訓體系的構建

4.1 基于勝任力的培訓需求分析 基于勝任力的員工培訓需求分析的目的就是要找出員工現有的勝任力水平與應有水平之間的差距。如圖6所示，從橫向來看，是將員工當前績效、實際行為以及實際勝任力水平與組織理想狀態下的績效、行為以及勝任力狀況相對比，找出差距，從而有針對性地提出培訓需求；從縱向來看，描述的是績效、行為和勝任力水平三者之間的邏輯關系。一般而言，績效水平與員工的實際行為是緊密相關的，而勝任力又是通過員工的實際行為體現出來的。

4.2 基于勝任力的培訓設計與實施

4.2.1 培訓對象的選擇 員工是否需要進行培訓主要取決于他們當前的勝任力水平和工作崗位所需的勝任力水平之間的差異程度。可以說，當前勝任力水平與崗位要求差別明顯的員工是培訓的對象。

4.2.2 培訓內容的確定 培訓內容主要是受訓者當前在知識能力、動機等能力要素水平與崗位勝任力所要求的能力素質水平間的差距。勝任力素質模型針對員工自身在各個方面勝任力水平，并以崗位勝任力為參照標準，通過比較發現員工在勝任力素質的哪些方面與標準還差距，以此來確定培訓內容。參照表1所舉的例子說明培訓的內容是怎么樣來確定的。通過表1能得之具體某個員工的培訓需求，把每名受訓者的當前勝任力水平與崗位所要求的標準勝任力相對比，然后把得到的信息統計起來進行分析，可以把那些平均得分與崗位所要求的標準勝任力差別較明顯的素質挑選出來，以此作為所有受訓者培訓的內容。

4.2.3 培訓類型的設計 經相關研究得之，勝任力的重要性和可塑性均有高低差別。相對來講，較高可塑性的勝任力說明經過后天的培訓能夠有很大程度的改變和提高，如技能水平；而低可塑性的勝任力說明經過后天的培訓得不到明顯的改變和提高，如成就導向。具體劃分見圖7。

4.2.4 培訓方式的設計 基于勝任力特征的培訓內容不僅包括知識、技能等顯性的特征，也包括動機、價值觀、態度等隱性的特征，因此基于勝任力特征的培訓方法也必須多元化才能收到較好的培訓效果，一般情況下，針對員工顯性的勝任力特征（如知識、技能）進行培訓時，采取的培訓方法以講授法、案例分析法、研討法等為主；針對員工的隱性的勝任力特征（如動機、社會角色、價值觀等）進行培訓時，則主要通過拓展訓練、行為規范、角色扮演等方法。企業應該根據企業及員工自身的特點選擇比較適合的培訓方式。

4.2.5 基于勝任力的培訓實施 在準備培訓實施時，要參照制定好的計劃，將培訓的場所、培訓所用的設備、培訓時間安排等做好，以防有漏洞出現。在實施的過程中，要做好培訓過程的記錄，并將反饋意見收集起來，以備完善和修改計劃。另外，培訓的實施時，還要做好應急方案，以保證培訓活動的正常展開。

4.3 基于勝任力的培訓評估與反饋 培訓項目的評估是一套完整的培訓流程的最后環節。通過評估，一方面可以評估員工通過培訓是否在績效上有明顯提高和改進，另一方面，通過培訓效果評估可以為員工以后的培訓奠定基礎，有利于今后培訓工作的順利展開。評價一個培訓活動的結果通常能夠分為五種類型，它們分別為：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資凈收益。選擇哪種培訓結果來評價培訓活動，主要取決于培訓活動的目的。

基于勝任力的培訓評估可以借助于柯式四層次評估法進行。柯式評估法著重點在于通過把培訓效果分層次進行評估，是國外企業員工培訓效果評估方法中發展的最為完善的評估方法，也是最具有影響力的評估方法。柯式四層次評估法從反應、學習、行為、效果四個層次來評估培訓的效果。具體來講，第一個層次是反應，評估的重點是受訓者的態度；第二個層次是學習，評估的重點是員工在知識、技能、行為等方面的收獲；第三個層次是行為，評估的重點是員過培訓員工工作中行為的改變；第四個層次是效果，評估的重點是受訓者獲得的經營業績。

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關鍵詞：臨床路徑；規范化培訓；骨科

住院醫師規范化培訓是我國高等醫科院校畢業生走上臨床工作崗位后接受繼續醫學教育的重要組成部分，是醫院培養高、精、尖醫學人才的重要手段和必經途徑。我國于2002年之后逐步在全國范圍內得到推廣[1-2]。骨科是一個專業性很強的臨床二級學科，具有疾病分類復雜、病種繁多、治療方案復雜等特點。早期階段，規范化培訓住院醫師輪轉到骨科開始臨床工作后，因工作量大，任務繁重，容易出現培訓目的不明確，工作重點模糊，態度消極被動等問題。2009年國家頒布了107類疾病的臨床路徑，并在2011年進一步擴大病種范圍。結合骨科臨床路徑的實際應用情況，我們將其引入到規范化培訓的教學工作中，并和傳統的教學進行比較，探討臨床路徑教學法對骨科規范化培訓教學的效果。

1資料與方法

1.1一般資料 2010年6月～2013年12月，來筆者所在科室接受培訓的的160名規范化培訓住院醫師隨機分成兩組，每組80名。一組為實驗組，實施臨床路徑教學；另一組為對照組，采用傳統的骨科帶教方法。

1.2方法 實驗組，按照衛生部頒布的骨科常見病的臨床路徑，利用筆者所在科室原有的臨床帶教導師制，引入骨科臨床路徑進行帶教。在導師指導下，對于符合臨床路徑納入標準的患者，首先臨床路徑根據規定的《臨床診療指南-骨科學分冊》和《外科學(第七版)》的診斷標準進行問診、查體及閱片等分析后給出初步診斷，填寫臨床路徑表單，完善病歷和醫囑。期間導師全程監控，對重點病史、體征、輔助檢查和醫囑進行詳細講解，對于手術病例要詳細講解手術適應證、并發癥、手術方式、手術時機和術前術后注意事項等。術中主刀手術示教講解，按照臨床路徑理念進行手術步驟教學。術后按照臨床路徑的標準進行康復帶教，直至患者滿意出院。最后導師和培訓的住院醫師進行討論，對整個臨床路徑過程中出現的變異及特殊情況進行分析總結。對照組，按照傳統的骨科帶教方法進行帶教。住院醫師出科時，進行考試，包括理論考試、操作考試、病例考試，每門考試滿分為 100 分。

1.3統計學處理 采用 SPSS13.0 軟件進行統計學處理，計量資料用 t檢驗，P

2結果

臨床路徑教學的實驗組理論成績、操作成績及病例成績均優于傳統教學的對照組，差異有統計學意義(P

3討論

臨床路徑做為臨床醫療的一種標準模式，是在費用標準確定情況下，既保證和改進醫療質量又控制醫療成本，提高醫院管理水平，提高患者滿意度[3-4]。在1995年，美國哈佛醫學院首先將臨床路徑應用到臨床醫學教學中，在授課時將臨床路徑與臨床教學有機地結合起來，教學效果明顯改善[5]。

規范化培訓的目的是使青年醫師學習最規范的治療，掌握基本的知識、理論和技能，所以使用臨床路徑對規范化培訓的醫師進行培訓正符合培訓的初衷。對同一種疾病，不同的導師可能會給出不同的建議；對于同一種疾病，同一個導師在不同的時間對于不同的患者可能會給出不同的治療方案。這些方案可能是導師臨床經驗的差別導致，但是對于青年醫師來說，不能完全領會治療方案，在執行時容易造成疏漏。

在實際臨床工作中，臨床路徑明確規定了對入院患者在適當的時間點做相關檢查或治療、開醫囑、交待注意事項等，是參加規范化培訓的醫師能夠主動的、有計劃的和有預見性進行臨床醫療工作，而不是被動、機械的執行帶教導師交給的任務。這種主動的醫療行為培養了青年醫師高度的責任心，調動了工作的積極性。使用臨床路徑教學時，因為臨床路徑表單中有詳細的每天醫生需要做的主要醫療工作、重要醫囑以及患者病情變化情況的內容需要填寫，參加規范化培訓的青年醫師在填寫臨床路徑表單時可以自查工作完成的情況，避免了因導師忘記提醒或本人忘記而導致的臨床工作漏洞。

骨科臨床路徑的逐漸開展，不僅提高醫護治療質量，而且引導了一種全新的臨床路徑教學方法。建立科學的臨床思維能力，提高臨床操作安全性。隨著骨科臨床路徑的不斷發展更新，如何更好的引入骨科臨床路徑教學模式要進一步深入研究。

參考文獻：

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1．操作過程較為繁瑣

連續性是會計工作方法中對會計人員工作的一項重要要求，但是由于賬務處理量非常大加上一些人為因素使得會計工作的時效性變得很差，使做賬不連續。另外，會計工作的操作過程較為復雜，傳統的會計工作方法是記賬、算賬、報賬和查賬，這些工作看似簡單，但實際上是非常繁瑣的，不僅浪費時間消耗人力，還不能保證工作結果的準確性，所以還要進行錯賬更正等一系列后續工作，可見傳統會計工作的工作量之大。

2．會計核算結果不準確

以前的會計工作都是人工通過傳統的會計工作方法進行會計核算，工作量很大，而且有的會計人員專業基礎較差，導致會計核算結果不準確，財務報表不真實。還有些會計人員的職業道德不高，會因為自己的一時私欲誤入歧途，破壞會計工作，使得最終的核算結果缺乏真實性，從而延誤會計工作。由于傳統的會計工作都是會計人員手工完成的，工作量大，時間緊，還有一些人為因素，均會降低會計核算結果的精確性。

3．工作投入成本較高

傳統會計工作都是人工完成的，工作量之大不得不聘用更多的會計人員進行工作，工作的繁瑣也使得大量的工作人員付出更多的腦力勞動，這便加大了會計工作的人力成本。另外，會計工作的工作量太大，并且還要保證會計工作的高度精確性，所以要大量聘用專業會計人員甚至是高端技術人才，隨著工作人員數量的增加，企業需要支付的工資也隨之增加，這便大大增加了會計工作的財務成本。

二、會計電算化對現代會計工作方法的影響

1．簡化會計核算過程

會計電算化的應用完全顛覆了傳統會計工作的繁瑣及不連續性，通過會計電算化系統大大提高了會計工作的時效性，因為會計電算化在進行會計核算時是連續的，可以避免傳統會計工作過程中遇到的一些問題，通過運用計算機的會計電算化系統大大簡化了賬務處理過程。另外，會計電算化的應用可以簡化會計工作中遇到的一些特殊操作項目，而這在傳統的會計工作中是很難通過人工完成的，可以說會計電算化的操作是一氣呵成，省去了很多傳統的操作步驟。

2．使會計核算結果更準確

在不考慮人為因素的前提下，會計電算化的核算會使錄入的數據更準確，因為會計電算化是借助計算機對賬務進行處理，所以會避免很多工作中的誤差，大大提高會計報表的真實性。另外，會計電算化的應用會上會計工作較以往更為安全，因為會計電算化系統對工作人員設定了操作權限，這樣的話就會保證會計信息不會被更改也不會輕易泄露。在會計工作中經常會遇到一些不正確的干擾性的信息，會計電算化系統就可以很好地解決這類問題，可以排除這些干擾信息，從而讓用戶獲得更為精確和真實的會計信息。

3．大大降低信息成本

會計電算化是通過電腦完成會計核算工作的，而且會計電算化比較系統化和統一化，會計人員只需通過一臺電腦即可輕松完成會計核算，可見會計電算化的高效性為會計工作提供了多大的便利，所以會計人員的聘用也不像傳統的會計工作那樣要用很多人員，會計人員也不用像以前一樣要付出大量的腦力勞動，大大降低了人力成本和財力成本，同時也使得用戶獲取會計信息的成本降低了。

三、促進會計電算化發展的有力措施

會計電算化在現代會計工作方法中的地位是不容小覷的，為了繼續優化現代會計工作方法就要繼續發展會計電算化，首先，就要使企業人員積極樹立會計電算化觀念，重視會計電算化在會計工作中的地位，企業領導應該經常組織會議宣傳會計工作的規范性在企業管理中的重要性，其次，還要重視培養復合型的會計電算化人才，為此，企業應該對會計人員進行系統的在職培訓，有計劃地開展會計人員能力的訓練工作，在培訓工作中，要根據崗位分工情況，會計人員掌握計算機知識的情況，分層次進行針對性的培訓，使其成為復合型的高素質人才，并且保證會計工作的正常進行。

四、結論

篇5

――帕蒂斯•T•科林斯

曲高和寡的新模式

與傳統的學習模式比起來，混合培訓模式在理論上有太多的優點了。但是，在實踐中，眾多企業卻沒有給予這種混合培訓必要的耐心。害怕新模式會失敗是一個重要的原因。在大多數人力資源工作者看來，與其等待這個模式出現不可預期的錯誤而反省，還不如按照舊模式去直面那些已經經歷過的常規問題，至少還能知道會產生什么樣的損失。這種心態成為許多企業在選擇新舊模式時經常持有的態度。不少專家將混合模式的曲高和寡歸結于新模式并未體現較之于舊模式絕對明顯的優勢。但我們不禁要問，時至今日，又有哪一家企業給予了混合培訓模式充分發揮作用的舞臺呢？

混合培訓模式在理論上的成功之處在于：它建立了一個適應現代商業模式的實踐性培訓架構。眾所周知，后危機時代培訓的難點在于預算的不足，而混合培訓模式所倡導的集約化學習，不僅保障了員工的工作時間不被過多的傳統培訓模式所擠占，也節約了大量人力資本的投入，這正是混合培訓模式自提出以來不斷受企業歡迎和追捧的根本原因。

混合學習模式之所以能夠在眾多企業贏得青睞，從根本上取決于它從一開始就樹立了一種完全不同的培訓思路。這種思路從根本上異于傳統的任務導向型學習――在舊模式下，學習單位的劃分是以任務為標準的：一個學習項目必然對應一種工作任務，一個項目的學習內容就是這項任務的內涵與外延。但是，新模式下的培訓思路是完全不同的。混合學習模式是以時間為訓練導向的。在這一思路的導向下，實時學習成為新模式的主要手段。所謂實時學習，就是將學習者置于任務之中，通過任務的進行來增加學習者的知識積累。

坦白地講，這種模式是被危機逼出來的，同時也符合了后危機時代企業的培訓要求。可以說，從理論上講，任何一個企業都有大把理由來運用混合學習模式。但是，真實的情況是，任何一個新模式的倡導者都惴惴不安，他們害怕新模式會帶來意想不到的問題。這種惴惴不安讓這一新模式成為了一種紙面上的設想：雖然被不少人看好，卻沒有得到足夠地運用和采納。所以，不少業界有識之士認識到，要使混合學習模式推廣開來，首先需要樹立一個成功的典范。幸運地是，大家很快就找到了一家這樣的企業――ESI國際公司，這是一家成立于1981年，總部位于美國弗吉尼亞州阿靈頓咨詢公司，致力于通過創新課程幫助世界各地的人們改善項目、合同、需求及供應商的管理。專家們希望通過混合學習模式在ESI的成功推廣來向世界證明新模式的價值。

作為新模式的全面實踐者，專家們為ESI列出了一份關注列表，在這份列表中，人力資源專家將技術、成果、商業目標以及組織架構都融入了整體培訓課程之中，并向ESI公司的培訓部門提供了以下方法來落實這些培訓課程：

• 運用成功學理論指導培訓；

• 早日明確培訓目標；

• 確定一個范圍合理的運用途徑；

• 與企業行政部門密切配合；

• 讓IT部門積極介入培訓；

• 及時向股東通報培訓工作成果；

• 抵抗住來自外界質疑的壓力，堅信新模式的成功；

從已經實踐的過程來看，在落實混合學習模式的工作中，最大的挑戰莫過于樹立各個部門的培訓目標。這其中的原因在于，各個部門目標確立過程仍然是傳統的、以任務為導向的。似乎在部門領導看來，不經過額外的專業知識的培訓，一名法學博士就不能處理好企業的訴訟業務。然而，這個過程在專家們看來，恰恰是最浪費資源的，他們認為，要完成新舊模式的轉變，必須在以下問題上實現突破：

• 在培訓中，以身教為原則，以“言傳”為例外，以實踐教學替代課堂教學；

• 不提倡閉門造車式的學習方法，打破部門與任務的限制，以工作為核心強調綜合學習；

• 工作中的需要就是學習的第一動力；

• 記錄各種培訓中出現的問題；

• 加強不同年齡段員工之間的合作。

值得一提的是ESI公司培訓目標的確定非常值得借鑒。傳統觀點認為，培訓應重過程而輕結果。但是在ESI看來，企業沒有那么多預算來重視過程。所以，在ESI公司的智囊團看來，工作中的需要就是培訓的目標，這與舊模式存在明顯差異，舊模式是把培訓內容分門別類地分配為若干個目標。但是，ESI也沒有足夠的預算從事這項工作。他們只好在混合學習模式原則的指導下，將任務拆解為綜合能力列入培訓課程之中。

與此同時，ESI還從多個角度來節約培訓成本，擴大培訓效果。其中最典型的一個例子便是增進新老員工的合作。這種合作能夠讓實踐學習落到實處。還能將實踐培訓中的風險與不測降到最低，沒有什么是比老員工的直接經驗更好的培訓教材了。當然，這樣做也存在一個新老矛盾沖突的問題，即：老員工擔心新員工對他們位置構成威脅。ESI的應對策略是改革績效考核模式。將新老員工結合成一個獨立的績效考核崗位，在進行績效考核時，采取重團隊表現、輕個人表現的策略。雖然這樣做不一定能打消新老員工之間的矛盾，但是卻可以促進新老員工在工作上的交流，推進實踐培訓模式的進行。

比如說，一位在財務上非常保守的客戶根本不愿意充滿現代服務意識的年輕職員介入自己的項目，那么此時，就可以通過老員工領導一個年輕的團隊的方式來進行這個項目。對于一個企業的客戶群來說，這種老客戶始終是最主要的，所以這種模式的混合培訓就能得到非常廣泛地推廣。相反，如果在這種現狀的背景下，還生硬地推行混合學習模式，那么不僅無法收到預期的效果，而且仍然會造成成本的浪費。所以，從這個角度來看，新老搭配的混合培訓也是一種創新，一種在客觀條件下被逼出來的創新。

以此為基礎，ESI還推出了各種形式的混合學習模式。其中，管理人員與技術人員的新搭配又是極具創意的一種模式。長期以來，管理人員輕技術，技術人員輕管理是眾多技術型企業存在的問題。一直以來的彌補方法也是利用培訓來消弭二者之間的隔閡。但是傳統的培訓既不是技術人員的擅長，也不是管理人員的所好，所以經常不能收到預期的效果。所以ESI便以新老結合模式為基礎，讓若干老技術人員帶領年輕管理人員進行技術改革；同時也讓年輕的技術人員進入管理團隊參與重大決策和執行過程。

當然ESI也不是一味地與保守的客戶打交道。最近，一家世界知名的消費品生產商就邀請ESI為其銷售人員設計培訓課程。面對這群年輕人，ESI拿出完全不同的方案：首先就培訓的載體而言，是以網絡為主而放棄了傳統的課堂教學。這樣做是因為，ESI深知活力四射的年輕推銷員是不會有足夠的耐心坐下來聽課的。但是，授課的靈活機動性并不是ESI考慮的全部。混合學習的特點之一在于不拘泥單一形式。對于銷售技巧的訓練，ESI則沿用了傳統的實踐教學模式，以師傅帶徒弟的方式培養銷售新人。

以新興媒體和傳統師徒模式結合的培訓不僅可以讓教學效率得到保障，更是對培訓成本的極大節約。長期以來，對培訓成本最大的浪費正是職員的參與度的低下，而混合學習模式正式摒棄了單一模式下令職員厭煩的培訓部分，從而保證了職員能以極高的熱情投入培訓，讓每一筆培訓資本都能發揮其預期和應有的作用。

在混合學習模式下，教師的安排也是一大特色。ESI貫徹了效率第一的務實原則。這在環球物流公司的培訓課程中表現得極其突出。盡管這家全球知名的物流派送企業一開始并不贊同多教師的教學管理模式。但是，面對眾多昏昏欲睡的受訓員工，不同風格的教師卻能讓這些員工集中注意力，或者能用幽默的技巧讓員工們重新振作。看到了這種效果，物流公司才徹底信服了混合培訓模式的效果。

不可否認的是，混合學習模式在組織嚴密、機構龐大的公司推行有著格外的困難。一個根本的原因在于：混合學習模式是一種比較靈活的學習機制，在執行過程中，非常強調部門之間的靈活調動和相互配合。這些要求對于組織嚴整的大企業來說相當困難。事實上，像IBM、通用這種500強企業都是以這種理由來拒絕混合學習模式的。

股東是關鍵

對此，ESI給出的建議是：教會股東。這樣做的原因很簡單：沒有哪股力量比股東更能在公司中強力推行混合學習模式了。首先，股東比任何人更強調投資回報率問題，這一基本的動力促使他們不會拒絕任何一種提高他們資本回報率的方法。既然這種混合學習模式有著比傳統模式更高的學習效率，那么股東們至少不會從心理上討厭這種新模式。其次，股東的影響力在企業中是無與倫比的。這種影響力對于打破部門障礙，推行新的學習模式大有裨益。特別是當這些股東們知曉新模式的價值以后，他們必定會努力推廣新模式。

于是ESI做了一系列的工作：首先，新模式的詳細內容會被完整地介紹給各位股東。其次，更重要的是，新模式推行以來的成功案例也會介紹給股東們借鑒。第三，在談及新模式的風險時，ESI會非常坦白地分析其中的原因及應對策略。

為了增加之前工作的效果，ESI還創造性地使用了混合學習機制的某些原則：將普通職工與股東們聚集在一起，組織他們共同學習。讓股東們看到新模式在員工們中的反響以及新模式下職工不同的參與度。上述做法讓股東們下定決心支持新模式。

ESI調動股東積極性的措施是很關鍵的。外界從來未曾料想得到：僅憑若干說明書，這些高高在上的實權者便會積極推廣新的混合學習模式。也是有了這種強有力的支持，新模式才會繼續取得新的進展。

這些新的進展主要包括以下兩個方面：

一方面，新模式的成功之處不僅要提供給各位股東見證，更要讓廣大職員認同。即便是傳統模式下的學習也強調學員對課程的積極態度。相比之下，ESI則更進一步，利用手中現有的成功案例，讓員工們在接受混合學習模式之前，就要對這些模式充滿期待。這樣一來，在真正讓他們再走進課堂時，他們就能迅速進入角色，保證教學效果。

另一方面，鼓勵員工發表自己對于培訓的要求。混合學習模式本身就是一種反傳統的開放式學習方式。它發展的核心動力便是不斷創新，這種創新不能只依靠ESI模式自身，更要依靠這一學習方式的參與者。為此，培訓組織者應該鼓勵學員積極發表自己的看法與需求。同時建設良好的意見反饋通道。不僅要把員工的看法及時傳達到管理層耳中，更要將職工的改進意見，及時有效地貫徹到培訓模式之中去。這樣才能保證模式本身的活力。

篇6

1 傳統培訓

1.1 培訓的定義。人力資源的開發培訓是指組織通過學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效提高。

1.2 傳統培訓的優勢。第一、親和力以及學習的歸屬感較強，符合人們傳統的學習習慣；第二、能夠比較好的理解和吸收培訓內容，現場感覺強；第三、教學服務中的及時交互響應，能夠及時與教師和其他學員進行交流溝通。

1.3 傳統培訓方式的不足。

1.3.1 限制了時間，地點等因素，很多約束條件將限制用戶的學習；考慮到培訓地點及培訓效果，課堂規模就會受到限制；并且，受有限的教學服務時間限制，課堂信息量較少。

1.3.2 成本較高。這種成本不僅包括把員工集中起來的差旅費用，聘請教師和支付給培訓機構的費用，還包括由于集中員工造成脫產而影響企業效率，甚至由此造成企業喪失商業機會的潛在風險。

1.3.3 內容更新緩慢。如果企業等待接受培訓的人員規模較大，但是課堂容量又較小時，要完成全部的培訓工作就需要較長的時間，也許培訓工作還未完成，培訓內容就已經不再符合企業的需要。

1.3.4 內容缺乏針對性。出于成本的考慮，不可能為少數人的需要單獨開設培訓課程；并且在統一培訓過程中不能完全考慮到每個人的接受能力和掌握程度。

1.3.5 培訓與工作分離是傳統培訓。在傳統培訓中課程的安排是基本固定的，所以沒有辦法很快滿足對于解決突發問題的需求。

1.3.6 傳統培訓還缺乏跟蹤管理機制和有效評估。傳統的培訓方式是在結束時由老師評分，這樣對于培訓過程中學員的學習情況和實際的操作能力很難評估。

2 電子學習

2.1 電子學習的定義。E-Learning即電子學習，是指使用電子科技來實施教育和培訓項目，追蹤績效表現和報告學習者進展情況的一種方式。企業將各種業務培訓課程制作成多媒體互動課件，在企業內部電子學習網站上，或者根據需要制定專業E-Learning服務商的培訓課件，員工可通過網絡選擇并安排培訓課程，建立學習小組，參加在線討論，向相關業務專家提問，并通過在線測試檢驗學習效果。

2.2 E-Learning的優勢。

2.2.1 學習方式靈活，不受時間地點的限制，員工可以自己安排在任何方便的時間、地點訪問培訓資源。

2.2.2 規模效應和邊際成本低。根據試驗和統計，通過消除空間障礙，擴大受眾數量，電子學習替代基于講師方式能夠節省50-70%的費用。選擇E-Learning的方式還能夠讓一些課程分解為短小的片斷，然后分成多天或多個星期讓學生學習。對企業來說，這種方式能夠避免整天的培訓造成的工作損失。據《商業周刊》報道：“IBM預估每100萬個上課日轉換成電子學習，可以省下40萬美元。1999年，公司節省了1.2 億美元”。

2.2.3 信息量比較大，可提供多種有效的教學服務，具有針對性，通過個性化的學習達到更高的保持力。電子學習為學習風格的個性化提供了更大的空間，實際上電子學習提供了跟蹤學習者能力水平的機制。員工可以根據自己的實際情況安排培訓的內容和培訓的進度，并且可以反復學習。因為學生能夠根據自己的需要定制學習內容，也就能夠控制自己的學習過程和更好地理解學習材料。相對于以教師為中心的學習模式，學習曲線可以加速60%。內容以“塊”的形式投放，能夠達到更高的持久性。

2.2.4 提高了學習者之間的協作和交互能力。研究表明，基于在線方式的學習能夠讓學生更加深入地進行討論和介入。電子學習能夠利用教學和通訊技術實現多種互動和協作環境，如果有專家和員工進入相同的環境，那么學習效果甚至比傳統的一個小課堂的互動效果還要好。在線的互動方式可以提供聊天室、測試練習、電子郵件、公告板、案例分析、情景描述、示范、討論組、教師指導、提示、指南、常見問題解答，以及練習向導等工具。另一項研究發現，電子學習比傳統方式更愿意進行相互交流。學生在網絡上學習時產生的群體效應，比教師帶領的方式更加主動。

2.2.5 內容更新速度快，可以及時根據培訓需求調整培訓內容。基于網絡集中方式的課程能夠讓教師隨時更新其內容，而且更新后所有的學生就能夠立即訪問到最新的和一致的信息。

2.2.6 能夠很好的跟蹤學習記錄，課程喜愛程度等，網絡平臺提供數據，給予支持。

2.3 E-Learning的局限性

2.3.1 學員缺乏歸屬感，一般的學員難于使用網絡學習的習慣。缺乏員工間、講師與員工之間的情感交流、情緒溝通，學習的效果可能大打折扣，教育研究表明，在團隊里人們可以學得更好、更快。

2.3.2 實踐功能薄弱。要真正獲得和掌握知識、技術，僅僅通過E-Learning的講解還不夠，必須親自參與練習，在現實環境中運用。也缺乏對于人類一些深層的力量的培養，如“意志”、“ 忠誠”、“ 合作”等，也非E-Learning所長。

2.3.3 靈活的學習方式導致學員“放羊式”學習，學習效果反而大打折扣。教學內容的傳輸上傳統的培訓是在講師完全可以控制的學習環境，隨時可以重新安排和變更，有許多因素影響教學的狀況如講師的努力與個人的能力、技巧、適應教學的環境和提供的課件。但在E-Learning情況下，由于與被培訓者的隔離，這種變更就可能產生關鍵的阻隔。

2.3.3 學習的內容方面，傳統的課件缺乏互動性。國內比較缺乏高質量、多媒體互動的E-Learning課件和平臺，不同的界面，重復注冊，沒有標準的軟件，還有很多在線課程的不同格式。這樣不僅不易管理，而且耗費很大，結果是在公司內難以建立良好的溝通體系，信息傳遞極其不順暢。

3 混合式學習

對混合式學習(B-Learning)最簡單、最直接的理解就是，將電子學習同傳統的課堂學習相結合。Wonacott認為：理論上，面對面的學習和遠程學習這兩種方法可以優勢互補。在傳統的課堂上面對面的交流可以激發學生，通過提問、討論、小組陳述、角色扮演和案例學習，可以鼓勵學生去思考和互動。在通過信息技術開展的遠程學習中，學習者可以擺脫時間和空間的限制，音視頻等多媒體的使用能夠提供多種大腦通道(brain channels)，圖形也可以幫助理解復雜的概念，也可通過網絡實現交互。

劉雨昕指出混合所能夠帶來的好處可以用五個詞來概括：機動性(可以使學習內容不因教師的改變而變化)；適應性(不是你去適應學習，而是使學習適應你)；實用性(可以不受時間地點的限制)；能力(混合產生很強的能力來幫助學習)。

4 影響選擇培訓方式的因素

4.1 培訓目的及內容。知識經濟，人力資源的培訓目的比以往更加廣泛，培訓的目的更注重團隊精神、企業文化、協作能力、溝通技巧、新技術能力、職業指導等。企業應根據不同的培訓目的及內容選擇合適的培訓方式。

McGraw Hill 在2000 年所做的一份調查報告中則顯示，從1998 到2000 年，企業希望使用電子學習進行訓練的項目如表所示。

表 電子學習項目

由此可以看出企業應用電子學習進行訓練項目的變化情況，其中軟性技能(Soft Skill)培訓比例增加。在管理等軟技能方面的培訓，可以考慮增加有針對性的、個性化的電子學習的比例；而對于像IT技能等于實際操作聯系緊密的內容，應選擇電子學習和傳統學習相結合的方式，并且應注重操作層面的演練，并定期開展現場課題即操作指導。

4.2 培訓階段。在實際應用中，電子學習和傳統培訓結合方式可以考慮分階段實施。例如，首先以分公司為單位組成學習團隊，通過各種在線活動促進成員的學習與交流；第二階段著重于是用傳統培訓方式，結合企業文化所要求的態度及比較難懂的知識內容的講解，共聚一堂，及時解決問題，并且強化了彼此間的凝聚力；最后再進行網上學習，這一階段更著重于對前期課程培訓的資料及應用于實際工作中的事例進行共享。

4.3 培訓對象。培訓對象方面，應考慮到學習者具備不同的知識背景、學歷層次和計算機操作水平，他們的學習效率以及學習滿意度也各不相同。業務人員的人數眾多，對其基礎知識培訓應采取電子學習和傳統培訓相結合的方式，基礎差者多花時間、基礎好者少花時間，并通過現場答疑、操作測試等方式保證每一位學習者都能達到進一步學習所必備的知識水平。然后按教學計劃將這些具備相同知識層次的學習者召集到一起進行更深入的教學活動，同時更加有效更加充分地利用這一面對面的交流機會進行討論。對于管理人員的培訓，應充分考慮到其特殊需求和個人偏好，制作個性化的培訓課件，并且注重團隊精神和企業戰略方面的學習。

4.4 企業的具體情況。那些規模較大，財務實力較強；分支機構較多且地點分散；工作不允許員工離崗一段時間集中在一個地點進行學習；產品信息或其他信息變化較快；有相當大的培訓量；信息技術基礎設施較好的企業可以自行建立電子學習的系統(其中包括：學習管理系統、虛擬教室工具、套裝式在線教材、自學課程編輯工具、客制化在線教材、在線測驗等)。對于中小企業，構建這樣的系統通常不是它們的財務實力所能負擔的，可以考慮ASP(Application Service Provider) 方式實施電子學習，這樣可以省去在技術上的投資，花錢少，見效快；或是先用ASP模式做電子學習的先導實驗，等了解電子學習的特性及掌握如何將之導入企業的策略后，才正式投資建設企業內的電子學習環境；或者使用傳統的培訓方式。

4.5 企業文化。結合企業文化選擇培訓方式。如果企業崇尚沉穩、保守的文化，那么就應先以傳統培訓為主，不能大范圍的引入電子學習。可以挑選喜歡接受新事物并且在公司比較重要的部門，選擇領導比較看重的或是效果顯著的課程進行電子培訓。

5 選擇培訓方式的注意事項

5.1 分析培訓需求。實施任何方式的培訓之前都要明確培訓需求。要通過全面、深入的調研來分析公司各層次的培訓需求，調研的方法主要有問卷、訪談、網上調查三種形式。具體來說，可以從公司、工作和員工三個方面來進行培訓需求分析。公司分析是通過對公司的目標、資源、特質、環境等因素的分析，找出公司存在的問題和問題產生的根源，以確定培訓是不是解決這些問題的有效方法；工作分析的目的在于了解與績效相關的工作的內容和標準，以及完成工作所應具備的知識和技能，工作分析的結果是編寫培訓課程的主要依據；員工分析是通過分析員工的現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓以及培訓的內容，員工分析的重點是評估員工實際工作績效與工作能力。

5.2 評估企業的條件或準備。如果希望電子學習的培訓方式能夠成功地實施，就要事先評估企業的條件或準備。Skillsoft 公司就給客戶推薦“電子學習準備程度評估表(The E -Learning Readiness Scale)”，幫助客戶從如下多個方面評估實施電子學習的準備程度：企業管理層是否從戰略高度看待培訓；企業是否視員工技能(人力資本)增長為業務增長的關鍵；企業文化是否鼓勵電子學習；企業學習人數的多少；學習者的地理分布；大多數學習者能否上網(Internet 或Intranet)；企業是否有足夠的財務實力和預算來維持長達3 - 4 年的電子學習計劃的實施；等等。

5.3 設定標準化和客制化的的比例。設計電子學習時，培訓內容一般分為標準化課程和客制化課程。前者為企業可選擇的成熟產品，這部分培訓多為專業技能的培訓，如語言、計算機技能、通用管理、項目管理等。后者一般指帶客戶自身特點的培訓內容，如公司制度、企業文化、業務培訓、崗位技能培訓等。客制化課程能夠使員工更好的結合本企業和崗位情況進行學習，其比例在電子培訓中有逐漸升高的趨勢。在“財富”世界500強企業中，有70% 的培訓內容都是該企業專有的，只有30% 的培訓內容是各種標準化的課程，其中還包括了大量的IT 培訓課程。

5.4 進行電子學習內部營銷。Masie 中心與美國培訓與發展協會(ASTD)于1999 年調查了16 家公司的30 門電子學習課程后，就電子學習的實施，建議“采用有意識的、動態的和持續的內部營銷；創建學習文化；為學習者參加電子學習提供有意義的激勵；將電子學習與其他互補性的媒體相結合。”Knowledge公司調查發現，實施電子學習的公司中只有45% 為電子學習進行內部營銷。該公司認為，內部營銷的目的是：建立對電子學習的認知；確保員工參加電子學習課程；為學習過程提供支持；確保課程得以完成；確保收集到反饋信息。

5.5 注重過程和結果的追蹤。在電子學習中，整個學習的過程上級管理者都可以看到，上網學習的時間進度以及課程成績一目了然。傳統培訓中，及時與教師溝通，以及了解最終課程結果的評定都是必不可少的。培訓結束后，要結合員工的行為和績效對培訓效果進行評估。并且要把培訓和最終的激勵聯系起來，使員工主動的，積極地投入到培訓工作中。把培訓工作納入員工職業生涯規劃中，并使其成為重要的一部分。

5.6 關注非正式學習。據調查，在員工于工作場所學到的知識中，真正從課程中學到的只占三成以下，其余都是通過非正式途徑學到的。比如在休息室和同事聊聊天，就近請教鄰桌同事有關電腦的小問題，或引用同事報告的格式，小組討論，參加讀書會等活動，都對工作幫助很大。非正式學習需要員工之間的溝通、合作和信息的分享，為此有多種工具可以采用，如BBS、Whiteboard、E - mail、Blog、網絡會議等。

參考文獻

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關鍵詞：教育培訓 方法與技術 創新探索

作為當今社會人們提升自我的主要途徑，教育培訓的質量要求在逐步提高，不管是教育培訓理念，還是教育培訓體系，相較于以往都有了非常大的改變。在當今教育培訓全民化的環境下，如何結合當下時代背景，以最新的培訓方法與技術來讓培訓質量得到更好的保證，是當今許多從事教育培訓的工作者所考慮的問題。教育培訓方法與技術的創新，是如今全球教育培訓界所關注的熱點。

一、教育培訓方法與技術的主要內容與發展背景

教育培訓方法與技術是實現教育培訓目的的一種必要手段，在培訓過程中起著非常核心的作用。通常在教育培訓過程中，包括了培訓目標及培訓需求的制定，培訓內容的設計，培訓方法與技術的使用，培訓場所與設施的準備以及培訓中的后勤準備等等。雖然教育培訓方法與技術只是其中的一個要素，但卻是最為核心的要素，與其他要素有著非常緊密的聯系。比如說教育培訓的目的與需求和培訓對象有著緊密的聯系，在很大程度上是完全根據培訓對象來定位培訓目的與需求，而教育培訓的方法與技術也同樣與培訓對象相關，需要根據培訓對象的具體情況，使用合適的方法與技術，以達到提升培訓效果的目的。另外，培訓方法與技術會影響到培訓內容的設計，而培訓的內容也會對培訓方法起到一定的反作用。最后，教育培訓方法與技術也決定著培訓中的場所與設施準備以及后勤的準備。因此，教育培訓方法與技術可以說是影響整個培訓過程中的各個要素的關鍵，更對培訓的質量產生著直接的影響作用。

二、教育培訓方法與技術的創新探索方向

在當今的教育培訓行業環境中，進行培訓方法與技術的創新，需要從培訓要素的多方面進行，從多角度入手，實現培訓方法與技術的完全革新。目前進行培訓方法與技術的創新，主要包括了先進方法與技術的開發以及多種培訓方法與技術的組合兩個方向，表現在具體的培訓要素轉變上，則主要包括培訓模式的創新，師資隊伍的創新，學習方式的創新，培訓環境的改善等多個方面。

1.培訓模式的創新

在傳統的教育培訓過程中，所采用的培訓模式為單一的授課模式，將培訓內容以集中授課的方式傳授給受培訓者。這種培訓模式有易于實現，成本較低，方便操作，可培訓內容量非常大等多方面的特點，但卻有一個非常致命的缺點，那就是培訓模式過于簡單，內容顯得太過枯燥，很難被受培訓者所接收。因此，在培訓方法與技術的創新影響下，培訓模式從單一化向多元化轉變，將培訓內容的重心逐漸轉移，除了傳統的授課模式之外，還通過多媒體授課模式以及網絡信息模式進行培訓，以話題討論，案例分析，情景再現等方法使受培訓者能夠更加輕松地接收培訓內容，從而使培訓效果有所提升。

2.師資隊伍的創新

師資隊伍的水平是影響教育培訓質量的關鍵性因素，在許多教育培訓過程中，正式由于師資隊伍存在著較為嚴重的缺陷，使得培訓效果非常差。師資隊伍的創新主要體現在培訓教師的現代科技應用能力上面，要讓教師擁有基本的現代多媒體教學以及網絡教學的能力，拓寬自己的教學模式，并擁有與時俱進的行業思想，打開教育培訓的思路，讓教師與受培訓者之間的溝通更加深入。

3.學習方式的創新

教育培訓過程中，“教”所占的比例只有很小的一部分，“學”才是影響教育培訓質量最重要的因素。培訓方法與技術的創新，其實也就是通過教育培訓過程，提倡一種更加適合人們發展的學習模式，讓人們能夠實現從“被動學習”到“主動學習”的轉變。教育培訓只能在一時對人們的職業素養，專業技能等方面的能力起到直接的提升作用，如果人們想要在工作中不斷地提升自己的話，那么養成終身學習的習慣，才是最為有效的方法。

4.培訓環境的改善

培訓環境的改善主要是教育培訓方法與技術在培訓的硬件基礎上的反應，只有具有了完善的硬件設施，創新后的教育培訓方法與技術才能夠發揮其真正的作用。比如說要實現培訓模式的創新，就需要具有多媒體設備、網絡計算機室、視頻會議室等完善的硬件設施，如果要讓師資隊伍實現創新，也需要有相應的高科技培訓設施作為支持。

三、教育培訓方法與技術的創新探索中的實踐應用

目前教育培訓方法與技術的創新在不斷發展的過程中，形成了新技術的應用與多種培訓技術融合的實踐成果，讓教育培訓不再是單一的培訓工作，更與多媒體產業、網絡信息產業等多產業相結合，將多種培訓技術相綜合。如今的教育培訓方法與技術的創新有了非常巨大的實踐應用成果。

1.新技術的創新應用

隨著科技的不斷發展，新技術在教育培訓中的應用也越來越普遍，比較常見的包括計算機網絡技術、信息技術、云計算技術等等。比如說通過計算機網絡技術將現實虛擬化，可以讓受培訓者親身感受到現實中發生相應事件的效果。特別是對于一些高危險職業來說，進行現實的虛擬化培訓，所起到的效果非常明顯。

2.多種技術融合的創新應用

現代教育培訓方法與技術的創新，不僅體現在新技術的應用上面，更體現在多種培訓技術的融合上面。比如說將傳統的集中授課與網絡信息技術相融合，在實現了受培訓者獲取知識的目的的同時，也讓教學變得更加有趣，教學形式更加靈活多變。

四、結束語

在當今的科技與經濟的飛速發展影響下，教育培訓方法與技術的創新非常重要，是當今有效提高人們工作水平的必要手段。而隨著教育培訓行業的不斷發展，培訓方法與技術必將繼續面臨著新的挑戰，不斷對培訓的方法與技術進行創新探索，是教育培訓行業工作者長期探究的問題。

參考文獻：

[1]青華.試論電力教育培訓方法的改革與創新[J].城市建設，2013，（5）

[2]穆虹、高福輝、郭英杰.淺析教育培訓方法與技術的創新[J].繼續教育，2012，（6）：32-35

篇8

一.加強思想政治教育主體的素質

一些基層干部的理論素質偏低，由于欠缺思想政治的理論知識，不能對官兵的思想政治進行系統的指導，官兵思想政治教育的實效性低。教育主體的素質和思想政治教育的實效性具有緊密的聯系，因此一定要加強教育主體的素質，加強教育主體的理論知識培訓。基層干部之間存在著較大的差異，因此在提升期素質時應該分組進行培訓，可以根據不同的問題以及問題的大小進行分組。為了強化培訓的效果，還應該組織教育主體對培訓過程和培訓效果進行交流，總結培訓過程中出現的問題以及解決問題的方法。總之，只有不斷加強思想政治教育主體的素質，才能強化基層部隊思想政治教育效果的提升。

二.創新思想政治教育方法

在社會快速發展的背景下，基層部隊的教育方法以及思想政治教育主體的素質都跟不上社會的發展形勢，一些基層部隊采用傳統的理論灌輸的教育模式進行思想政治教育，教育模式過于死板，因此不能積極調動官兵的積極性，教育效果不理想。因此，基層部隊一定要創新思想政治教育的方法，改變傳統的教育思想觀念，采用靈活的教學方法進行思想政治教育。通過啟發性的教學模式引導官兵加強自我認識，認識到自己身上的不足，并針對自身的不足進行針對性學習，自主對思想政治教育內容進行反思。另外，還可以開展士兵互相學習的活動，實行一對一的相互學習，由經驗豐富的老兵幫帶著新兵加強對自我的認識，知識豐富的大學生士兵也可以帶領普通士兵學習，提高整體隊伍的思想政治水平。

三.改善基層部隊思想政治教育的環境

基層部隊思想政治教育的環境對思想政治教育的效果具有重大的影響，因此應該改善思想政治教育的環境。在新時期，應該充分利用周圍的社會資源進行基層部隊的思想政治教育，組織士兵參觀烈士陵園以及紀念館等培養士兵的服務精神，在烈士陵園等地區進行現場講課，提高講課的實效性。另外，還應該充分利用網絡資源，通過網絡媒體展示直觀的信息，發揮網絡媒介的作用，通過直觀、真實的圖片、視頻等進行思想政治教育。

篇9

標準化患者（standardized Patient，SP） 又稱模擬患者，就是經過培訓，能夠穩定、逼真地模擬臨床情況的人，具有模擬患者、考核者、指導者職能的正常人或患者[1]。SP教學自 20世紀 70 年代在在國外醫學教學中早已開展應用， 國內也開始有多數院校將SP運用于醫學教學和考核中[2、3]。基礎護理學實訓課程是護理專業教學的基礎和核心，是連接臨床的橋梁課程。我校在本科護理學生基礎護理學實訓課程中開展以學生作為標準化患者（students standardized Patient，SSP ）教學，效果滿意。現報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取我校14級護理本科學生70人作為研究對象，其中女生61人，男生9人。按學號將學生編號，根據隨機字母表，將70名學生按學號分為2組。對照組和實驗組，其中實驗組 35 名，男3名，女32名；對照組35名，其中男4名，女 31名。兩組學生年齡、性別、學習成績等一般資料經比較差異無統計學意義，具有可比性。使用傳統的實訓教學方法對兩組學生進行備用鋪床和無菌技術教學，教學結束后對比 2 次操作考試成績差異無統計學意義（P>0.05），說明兩組學生動手操作能力無差異，具有可比性。

1.2方法

1.2.1實驗組

1.2.1.1標準化患者選取和培訓 從13級護理本科學生（已經學習護理學基礎）中選取7人，他們愿意參加SP培訓，有一定表演能力和語言表達能力，操作和理論成績優秀的學生。本研究根據教學大綱和教學計劃選取《基礎護理學》課程中部分章節的實驗內容編制劇本，包括臥床患者更換床單，口腔護理、青霉素皮試、肌肉注射和靜脈輸液。請臨床護理專家和指導老師共同制定和修改。在開課前這7名SSP與授課老師在一起接受SP的培訓，讓學生接觸標準化患者的培訓，培訓時間為2w。培訓內容包括5個方面：SP的概述、劇本的解讀、角色培訓、臨床觀摩、實習演練。

1.2.1.2 SSP教學的實施 每個項目實訓教學前1w， 組織講課教師與SSP共同備課，授課教師與SSP根據實訓項目教學劇本演示該實驗項目，其他指導老師和SSP對其演示進行糾正和補充。上課前把實驗組分為5個小組，每組7人。授課教師與1名SSP配合演示實訓內容并進行講解，然后每組分配1名SSP進行練習，教師巡回指導，最后教師、學生和SSP一起總結點評。

1.2.2對照組 采用傳統實訓教學法，分為5個小組，每組7人，老師示教講解-學生練習-學生回示教，最后教師進行點評和總結。

1.3評價

1.3.1實訓技能考核 實訓教學結束后進行技能考核，監考老師統一培訓統一考核標準，并統一使用《基礎護理學操作考試評分標準》進行評分。

1.3.2標準化患者教學效果調查問卷 自行設計并由專家審閱。課程結束后，采用問卷法進行調查。問卷包括7個條目，每個條目有贊成和不贊成2 項。共發放問卷35份，回收35份，有效率 100%。

1.4統計學方法 對資料檢查核對后，將數據輸入SPSS 17.0軟件進行統計處理，采用獨立樣本t檢驗。

2 結果

2.1兩組學生技能考試成績比較 見表1。

2.2 35名實驗組學生對SSP教學效果的評價 見表2。

3 討論

3.1 SSP教學可以提高學生的護理操作技能 本研究顯示，與傳統的教學相比，SSP教學可以提高學生的護理操作技能（表2）。這與胡增青[4]和Yoo[5]的研究相一致。醫學院校生源增多，臨床資源不足和患者要求越來越高的情況下，如何能讓學生準確掌握操作技能，是醫學院校面臨的棘手問題。傳統的技能教學是讓學生機械的反復練習，學生沒有主動思考的愿望，學生并不深入了解操作的目的，比如不同年齡病情的患者，護士應該怎樣調節滴速；青霉素皮試后護士應該給患者告知哪些注意事項等。學生沒有形成完整的知識體系。傳統課堂學生面對的模具或是模型人，不能對學生的操作做出反應，限制學生的思維和操作。SP教學為學生學習提供了接近真實的模擬環境，能表現出患者的一些癥狀體征，學生能與SP進行互動和溝通，促進學生思考，對自己的操作進行反思，加深記憶。傳統教學操作練習時，老師是主要的指導與糾正者，由于學生人數多，老師很難糾正每個同學的操作。SSP作為指導者，與教師一起指導學生，使學生的操作更準確。

3.2 SSP教學能夠提高學生的人文素養 社會的進步與現代醫學模式的轉變，患者對護士的服務要求越來越高，要求護士在臨床工作中有嫻熟的技能時也要有較高的人文素養。88.57%的學生認為SSP教學可以提高與患者的溝通能力。這與聞彩芬[6]和李沛霖等[7]的研究相一致。在進行SP教學過程中，學生想要完成操作，需要跟SP有良好的溝通，如核對患者，靜脈穿刺沒有一針見血，口腔有潰瘍的患者因為疼痛不愿意去做口腔護理等臨床問題出現，學生要運用綜合所學的知識向患者解釋、安慰患者，取得患者的信任，尊重患者，形成良好的護患關系。為患者做操作增加愛傷的觀念，提升對患者的人文關懷。通過SSP教學，學生在課堂上有更多機會與患者交流，從而使學生的語言表達和溝通能力得到提高，加強了理論與實踐的結合。

3.3提高學生學習的興趣 88.57%學生認為SSP教學能激發學生學習的興趣，80%的學生提高了主動學習的能力。SSP教學讓學生和患者有交流，能夠讓學生主動參與臨床中，避免了枯燥的練習，促進主動學生的學習。

篇10

湖南省湘西自治州龍山縣人民醫院護理部，湖南龍山 416800

[摘要] 目的 探索新畢業護士崗前培訓的新模式，為臨床培養實用型護理人才。方法 將2012年1月—2013年12月新畢業的護士設為創新組實施臨床路徑模式培訓，培訓結束進行統一考試、考核。與2010年1月—2011年12月經傳統培訓的傳統組進行比較。 結果 在理論知識、操作技能、綜合素質及對培訓的滿意度等方面，創新組明顯高于傳統組。結論 臨床路徑培訓的新模式有利于快速提高新畢業護士的職業素質和臨床工作能力，更快適應臨床，確保護理安全。

[

關鍵詞 ] 臨床路徑；新畢業護士；崗前培訓；方法；效果

[中圖分類號] R47　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）11（c）-0060-02

護理專業是一門實踐性、操作性很強的學科，對于剛走上工作崗位的新護士來說，只有盡快適應醫院的工作環境，提高服務技能，才能更好地勝任護理工作。現階段，臨床護理工作對于護士職責的要求越來越高，護理工作不單一為臨床操作，還需要人文、心理等綜合職業素質的培養[1]。針對現狀，培養符合護理要求及時代需要的護理人員才能適應現在的護理工作。因此在實際的護理教學中，不能以傳統的崗前培訓為主，這樣使得新入職護士只能單一了解工作情況，缺乏工作的積極性。如今，臨床路徑的實施使得患者入院的整體治療過程得到很大的優化，減少了醫療資源的浪費，同時使患者獲得最好的治療效果[2]。因此，在新入職護士的崗前培訓中進行臨床路徑模式的規范化要求可使護理人員獲得最大程度的提高。本文對此，于傳統護士崗前培訓進行比較，應用效果較好，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇2010年1月—2013年12月該院新畢業護士74人為研究對象。傳統組為2010—2011年的新畢業護士37人，創新組為2012—2013年的新畢業護士37人，均為女性，平均年齡24歲，本科學歷25人，大專學歷49人，兩組護士的學歷、在校成績比較無明顯差異，P＞0.05。所有護士均有護士執業證書。

1.2方法

傳統組采用傳統的培訓模式進行培訓，培訓時間1周，培訓內容包括：醫院部分規章制度、護理核心制度、護理專業基礎理論、護士禮儀等，采取理論知識以授課為主，技能培訓在示教室以演示為主，理論基礎知識采取閉卷考試。創新組采用臨床路徑模式進行培訓，由護理部牽頭，組織科教科、人事科根據該院護理工作的特點，應用循證的方法廣泛查閱文獻，通過征集各科護士長的意見，進行記錄，綜合意見制定合理的流程，對崗前培訓的路徑進行設計，主要包括護理理論知識、實踐操作、預期獲得效果、效果評價、培訓周期等組成。

1.3臨床路徑的制定

1.3.1制定臨床路徑的原則①必須以《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》及《湖南省醫院護理工作規范》為藍本，兼顧我院護理工作的特點，制定出培訓預期目標。②培訓內容覆蓋護理相關的法律法規、人力資源管理、護理工作核心制度、臨床護理工作流程、護理風險管理、護理文書書寫規范與管理規定、院感及傳染病的管理、護士禮儀與護患溝通技巧、愛嬰醫院管理及母乳喂養知識、優質護理、護理崗位管理、院前及院內急救、住院患者的健康教育、常用的護理技術操作、應急演練等[3]。③對培訓師資制定出相應的標準要求。④對培訓的內容制定出評價、考核標準，以保證培訓的質量。

1.3.2具體安排第1周，理論教學階段，根據培訓內容合理安排師資進行理論授課，授課結束后對所授課內容進行理論考試以檢驗授課的效果。第2周及第3周對常用14項護理技術操作進行示教及訓練，每項操作均安排有老師進行輔導，以培養新畢業護士的操作能力、心理素質、溝通交流能力，第4周進行14項護理技術操作考試及應急演練，以檢驗培訓的效果。第5~8周臨床實踐階段，實行導師負責制。讓新護士盡快地熟悉醫院的工作環境、工作流程、崗位職責、護理常規、技能操作等內容。從人文關懷的理論到先進的服務思想，從基礎護理到難度較大的護理技術操作及危重病人的搶救，同時，參加教學查房，危重病人查房及疑難病例討論，提高護士的專業水平。整個帶教體現從繁到簡，從易到難，循序漸進的過程，注重培養護士的道德情操，溝通能力、安全意識及應急能力，在臨床實踐階段對新畢業護士進行考核評分，內容包括理論考試、技術操作考核、臨床實踐綜合測評。

1.4具體培訓要求

崗前培訓開始前給每位新護士發放一份培訓的臨床路徑表，讓新護士了解培訓的安排，每完成一項培訓后記錄時間，在開展下一階段培訓前進行前一階段的培訓考核，并進行意見反饋，持續改進，對考核后發現的未掌握的知識進行原因總結，直到達到預期目標。

1.5評價

1.5.1培訓評價理論培訓占總分的30%，技能操作占總分的40%，臨床實踐綜合測評占總分的40%。臨床實踐綜合測評由相關科室進行，內容包括：勞動紀律、護士禮儀、主動性、病人滿意度。

1.5.2培訓滿意度2組新護士均在培訓結束最后一天發放問卷調查表，了解新護士對整個培訓的滿意率，共發放74份，收回74份，回收率100%，均為有效卷。大于90%為滿意，80%為一般，小于70%為不滿意。

1.6統計學方法

通過SSPS13.0統計軟件進行數據分析，統計數據計量資料用均數±標準差（x±s）表示；計數資料用百分率表示，率的比較通過χ2檢驗，組間計量資料的比較采用t檢驗，P<0.05時認為差異有統計學意義。

2結果

通過培訓后，創新組護理人員在護理理論知識、實踐操作、綜合能力、對培訓滿意度上均高于傳統組，組間差異有統計學意義。見表1、表2。

3討論

3.1提高了培訓的效果

臨床路徑培訓模式用圖表細化培訓內容，將培訓要求進行合理的規范，對培訓的目標進行明確的指出，護理人員嚴格按照培訓路徑進行，培訓內容更加細致、貼近臨床護理要求[4]。同時新護士及師資預先知道培訓的路徑，規范了臨床技能操作和帶教的行為。臨床路徑培訓模式將培訓的內容系統化，提高了培訓的效果。每階段都對培訓的效果進行評價，及時發現問題，不斷改進培訓的方法。

3.2提高了新護士崗位適應能力

臨床護理路徑培訓法綜合了角色扮演、案例教學、護理核心能力教學等方法的優點而形成的。在培訓過程中，它模擬臨床路徑設計相應案例，將專科護理知識融合于護理技術教學中。通過分析表1兩組護士護理理論成績、技能操作考核成績、臨床實踐能力可見創新組較傳統組培訓合格率明顯提高，P<0．05，差異有統計學意義。實現規范護理操作技能與臨床路徑的有機融合，有效地提高培訓效果，縮短新護士適應崗位角色的時間。

3.3為臨床工作打下基礎

創新方法增加了服務理念教育、醫院文化建改、醫療法規、護理風險管理、技能操作項目及專科護理知識等培訓內容，有利于擴大護士的知識面，增強操作技能水平，為臨床工作打下良好基礎[5]。

3.4保證培訓管理的有效性

傳統培訓計劃目標不具體，無完成日期，對培訓計劃的落實教學雙方認可不統一，無客觀依據。培訓管理質量評價模糊。臨床路徑教學法對培訓內容和要求有具體細致的描述。預期目標和時序明確，且要求規范記錄計劃目標完成雙向認可，便于執行和客觀評價。路徑實施小組的定期檢查，保證了各項培訓活動的有效落實，明顯減少了傳統培訓不按時、漏、缺培訓活動的缺陷，避免了培訓過程的隨意性。

3.5臨床路徑模式改變了傳統的培訓方法，培訓方式多樣化

崗前教育形式應針對不同培訓內容選用不同的培訓方式，增加人際溝通能力和心理知識的學習內容[7]。因此很多護理人員綜合素質不高，工作中處于被動的狀態，在理論教學，模擬操作訓練的基礎上增加了一個月的臨床實踐，培訓形式多樣，不僅激發了護士的學習興趣和積極性，而且提高了她們的工作能力。臨床路徑模式改變了以前單一的考核形式，考核內容比較全面，院科兩級部門都參與考核，每項操作都能實實在在的考核，又注重考核了她們的綜合素質。

綜上所述，新畢業護士崗前培訓是護理人力資源管理的重要組成部分，對于護理人才的培養、提高護理質量起著舉足輕重的作用，只有通過規范化的培訓，才能提高她們的綜合素質。我院采取臨床路徑模式培訓新護士，提供了豐富的培訓內容，采取靈活的培訓方法，科學的考核方式，改變了護士形象意識，服務意識，提高了溝通能力及臨床工作能力，保證了護理隊伍“新鮮血液”質量，從而確保了護理安全。

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參考文獻]

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