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[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù)企業(yè) 研發(fā)人員 激勵 股票期權(quán)

在知識經(jīng)濟社會里，高新技術(shù)企業(yè)在推動經(jīng)濟和社會發(fā)展中起著越來越重要的作用，各國政府對其發(fā)展也高度關(guān)注，并且采取各種措施和優(yōu)惠政策扶持高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)該看到，任何一個企業(yè)的快速、健康發(fā)展必須依靠多方面的努力，其中，企業(yè)員工的積極努力更是重中之重，因此，每個企業(yè)都需要建立良好的員工激勵機制，對高新技術(shù)企業(yè)來說更是如此。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工激勵的特殊性

高新技術(shù)企業(yè)是指從事高新技術(shù)及其產(chǎn)品的開發(fā)利用、生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的企業(yè)，其核心競爭力來源于新技術(shù)和新產(chǎn)品開發(fā)能力，是否擁有掌握高技術(shù)開發(fā)和管理、有突出創(chuàng)新能力的人才是其成敗的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)的顯著特征之一是研究與開發(fā)人員占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的比例很高，大致達(dá)到1/3，約為傳統(tǒng)企業(yè)的2倍以上[1]。如華為約有3萬名員工，其中47％是研究開發(fā)人員，達(dá)到14000多人[2]。現(xiàn)代企業(yè)效率是否達(dá)到最大化，很大程度上取決于企業(yè)制度是否很好地解決了員工激勵問題。因此，對高新技術(shù)企業(yè)來說，建立良好的研究和開發(fā)人員的激勵機制，充分激發(fā)那些創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力、直接承擔(dān)技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，就顯得至關(guān)重要。

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻有其特殊性，一方面表現(xiàn)在研發(fā)人員擁有的專業(yè)知識和技能與企業(yè)的其它資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場價值。另一方面，在新技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)過程中，研發(fā)人員同時也在進行個人知識的積累和創(chuàng)新。如果這類知識能夠為所有研發(fā)人員共享，則能夠提升整個公司的研發(fā)能力；如果能進一步轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織知識，便可提升企業(yè)知識存量，從而使企業(yè)獲得持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是這種隱性的個人專門知識并不一定能夠為其他人所共享，也不一定能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識存量，這主要取決于研發(fā)人員與他人、企業(yè)分享知識的意愿。盡管企業(yè)可以通過各種知識管理手段來交流和積累各種知識，但是由于企業(yè)內(nèi)部員工之間存在競爭關(guān)系，讓研發(fā)人員毫無保留地共享他們的知識實際上很難做到。

（二）高新技術(shù)是一個高風(fēng)險的領(lǐng)域，新技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)需要耗費大量的人力、財力、物力，并且具有明顯的超前性。據(jù)統(tǒng)計，美國高新技術(shù)企業(yè)的成功率通常只有15-20％[1]，其中由于技術(shù)和市場需求變化所帶來的不確定性是一個主要風(fēng)險。如果研發(fā)人員受到良好激勵，他們工作積極努力，就會根據(jù)技術(shù)和市場的變化情況向領(lǐng)導(dǎo)決策層提出規(guī)避風(fēng)險的建議，從而大大降低該風(fēng)險。反之，研發(fā)人員的消極怠工會使得他們對技術(shù)和市場需求的變化視而不見，企業(yè)無法適時調(diào)整開發(fā)策略從而給企業(yè)帶來重大損失，因此會放大該風(fēng)險。有學(xué)者指出，研究開發(fā)人員和研發(fā)經(jīng)費的投入都會對技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生影響，但研發(fā)人員比經(jīng)費投入的影響要大得多[3]。

（三）在激勵理論中，企業(yè)與研發(fā)人員是委托人與人的關(guān)系，研發(fā)人員的工作績效與其工作努力程度是相對應(yīng)的，因此報酬由績效決定就演變?yōu)橛膳Τ潭葲Q定。但是這種激勵理論用在高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員上會出現(xiàn)一定的問題，因為從博弈論的觀點來看，這要求研發(fā)人員的努力程度為雙方所共知，然而研發(fā)工作是一個高度信息化的過程，雙方存在嚴(yán)重的信息不對稱，企業(yè)無法正確評估和知曉研發(fā)人員的努力程度。所謂信息不對稱，指一方在某一方面擁有“私有信息”，這些信息只有當(dāng)事人自己了解，別人不了解或由于信息成本過高等原因無法了解[4]。如企業(yè)管理人員不了解開發(fā)的難度和投資需求、研究開發(fā)過程不易觀察、研究開發(fā)人員的開發(fā)能力難以評價、研發(fā)人員比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不對稱性的存在，就可能出現(xiàn)所謂的“道德風(fēng)險”問題，即具有信息優(yōu)勢的研發(fā)人員在最大化自己效用的同時做出不利于另一方的行動，如在工作中偷懶，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。

（四）新技術(shù)和新產(chǎn)品的研發(fā)常常是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種專門知識和技術(shù)，因為需要搶占市場而對開發(fā)時間有很高的要求，通常單個人無法獨立完成，因此決定了研發(fā)工作是一個團隊過程，即開發(fā)成果是團隊成員共同努力的結(jié)果。在進行報酬分配時，因為每個人對研發(fā)成果貢獻的大小無法精確地進行分解和測量，因此個人付出的貢獻與其所得不相匹配，有時甚至很不公平合理的現(xiàn)象時常發(fā)生，這對穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍、增強企業(yè)的競爭力是非常不利的。

二、股票期權(quán)激勵

股票期權(quán)是一種買入期權(quán)，是公司給予被授予人在未來某一特定時期內(nèi)以合同規(guī)定的價格購買一定數(shù)量本公司股票或股份的選擇權(quán)。其中合同規(guī)定的價格稱之為行權(quán)價格，依此期權(quán)計劃購買本公司的過程稱為行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。員工可以自行決定在任何時候出售行權(quán)所得股票。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是一種義務(wù)，持有人可以依照事先確定的條件，自愿地獲得公司發(fā)行的股票。持有人可以放棄在未來獲得公司股票的權(quán)利，也可以施行此項權(quán)利，在符合期權(quán)契約的條件下，公司及其他任何機構(gòu)和個人都無權(quán)左右股票期權(quán)持有人的行權(quán)行為。股票期權(quán)的激勵原理是：企業(yè)所有者提供期權(quán)激勵企業(yè)員工工作積極努力企業(yè)實現(xiàn)價值最大化企業(yè)股票價格上升員工行使股票期權(quán)獲得收益，這樣便使企業(yè)所有者與企業(yè)員工的目標(biāo)達(dá)到一致。相反，企業(yè)員工的利益受到損壞，企業(yè)所有者或股東的利益同樣受到損失。股票期權(quán)在本質(zhì)上是企業(yè)員工擁有一定的剩余索取權(quán)并相應(yīng)地承擔(dān)一定的風(fēng)險。

自上世紀(jì)80年代以來，股票期權(quán)作為一種激勵方式來在西方國家企業(yè)中被廣泛采用，特別是在大企業(yè)中常被用來激勵高級管理人員和經(jīng)理人員。有統(tǒng)計資料顯示，全球排名前500位的大公司中有90％的企業(yè)通過股票期權(quán)激勵機制來激勵其經(jīng)營者或高級管理人員[5]。股票期權(quán)在激勵經(jīng)營者、減少成本、改善治理結(jié)構(gòu)、促進穩(wěn)健經(jīng)營等方面的巨大優(yōu)越性已經(jīng)成為不爭的事實。它通過向公司內(nèi)部關(guān)鍵人員提供獲得個人利益和增加個人資產(chǎn)的機會，來激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展而盡心盡力，從而增加公司的凝聚力，更好地引進和留住所需人才，最終保證公司的健康、持續(xù)發(fā)展。近十幾年來美國等西方發(fā)達(dá)國家在這方面的成功實踐，特別是執(zhí)世界高新技術(shù)之牛耳的美國硅谷的成功都充分證明了這一點。硅谷有句名言：美國高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展依靠的是“雙輪驅(qū)動”，一個輪子是風(fēng)險資本，另一個輪子則是股票期權(quán)。在國內(nèi)，上海貝嶺、聯(lián)想集團、北大方正、中興通訊、新四通公司等著名高新技術(shù)企業(yè)也都在采用股票期權(quán)的激勵方式。

三、股票期權(quán)對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵

股票期權(quán)制度可以很好地激勵高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員，主要表現(xiàn)在：

（一）高新技術(shù)研發(fā)人員知識層次高、素質(zhì)高，股票期權(quán)有利于解決他們的深層次需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足自我成長和發(fā)展需要，他們除了對財富的追求外，也追求專業(yè)知識和技能的增長，同時非常重視組織的承認(rèn)和尊重、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、事業(yè)的成就感和自我價值的實現(xiàn)等。

（二）高新技術(shù)研發(fā)人員需要具備較高的知識水平和經(jīng)驗技巧，這注定了他們是社會的一種稀缺資源，是各企業(yè)爭奪的對象，因此高流動性是他們的一個特點。通過股票期權(quán)及附加條款的設(shè)計，可以加大研發(fā)者離職的機會成本，這在某種程度上會抑制他們跳槽的愿望，降低研究開發(fā)風(fēng)險。

（三）高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目從研究開發(fā)到產(chǎn)業(yè)化、市場化并實現(xiàn)收益，到最終退出市場，常常要經(jīng)歷十幾年、甚至幾十年的時間，因此對研發(fā)人員進行激勵時要考慮到其成果收益的長期性，股票期權(quán)激勵正好可以滿足這一要求。

（四）高新技術(shù)是高風(fēng)險也是高收益性行業(yè)，成功的技術(shù)創(chuàng)新項目常常帶來巨大的收益，研發(fā)人員通常也期望能從巨大的收益中分一杯羹，而不僅僅是年終獎金或項目獎金，股票期權(quán)激勵可以滿足研發(fā)人員這一期望，從而實現(xiàn)對他們的良好激勵。

此外，以股票期權(quán)來激勵高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員可以很好地克服前文所述的研發(fā)人員激勵特點所帶來的激勵困難，因為通過股票期權(quán)這種機制可以使得研究開發(fā)人員的利益和企業(yè)或企業(yè)所有者的利益達(dá)成一致，防范了各種道德風(fēng)險的發(fā)生，降低了委托－成本、管理和監(jiān)管成本。具體說來就是：要獲得股票期權(quán)帶來的收益，就必須使企業(yè)的股票市場價格上升以超過股票期權(quán)的行權(quán)價，而企業(yè)股票的市場價格是企業(yè)價值的反映，研發(fā)人員必須盡其所能使企業(yè)價值增殖。因此：（1）研發(fā)人員會毫無保留并且積極地貢獻出他們的知識和技能技巧為所有研發(fā)人員共享，從而增強團隊的技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)能力，增強企業(yè)的核心競爭力，會把自己的隱性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織知識存量，使企業(yè)獲得持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢；（2）在技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)過程中，處在開發(fā)核心的研發(fā)人員比較容易識別技術(shù)和市場的變化給開發(fā)工作帶來的風(fēng)險，他們會積極地去探索和思考如何規(guī)避風(fēng)險、如何使技術(shù)或產(chǎn)品的研發(fā)成功，并及時地向領(lǐng)導(dǎo)層反映，提出各種建議和應(yīng)對措施，從而避免給公司帶來損失；（3）雖然研發(fā)人員在與企業(yè)的－委托關(guān)系中具有絕對的信息優(yōu)勢，但是股票期權(quán)就像是一只“無形的手”使得他們不會利用該信息優(yōu)勢去做不利于另一方的事情，因為損害另一方的利益就是損害企業(yè)的股價，也就損害了自己的未來股票期權(quán)收入。因此企業(yè)管理層或所有者無需擔(dān)心由于信息不對稱而帶來的“道德風(fēng)險”和管理難題，節(jié)省了管理成本；（4）研發(fā)工作的特殊性使得每個人的貢獻難以精確地量化，在薪酬和獎金的劃定上可能會存在一定的問題，但是股票期權(quán)制度可以彌補其給研發(fā)人員帶來的影響，因為在企業(yè)價值增殖這一點上大家是一致的，股票價格上升后都可以從期權(quán)中獲得收益。

（作者單位：武漢科技學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院）

參考文獻：

[1]周從章.高新技術(shù)企業(yè)特征分析[J].中國高校科技與產(chǎn)業(yè)化，2002(7):66-69.

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[3]任翔.技術(shù)創(chuàng)新的主要投入因素對創(chuàng)新成果的影響[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究，2001,13（11）：19-22.