導語：如何才能寫好一篇食堂改革方案及建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】工會工作；凝聚作用；湖南機場

湖南機場集團是省屬國有大型民航運輸企業，目前擁有員工4734人，資產總值91.41億元，會員已發展到近4000人。過去五年來，湖南機場集團全面貫徹“一個中心、兩個伙伴、三大板塊”戰略發展思路，充分激發出機場集團員工“時不我待、只爭朝夕”的精神，在這個過程中工會工作有效發揮了他凝聚員工，引導員工，激發員工的作用，在筆者看來工會在完成基本工作之外還有充分的亮點，即新的舉措讓廣大員工看到工會為員工服務的決心和行動。

一、通過公開承諾，提升工會存在感

不僅深化“黨工共建、黨建帶工建”的意識，還要及時行動，在各種大的活動中充分凸顯出工會的存在感。近年來，湖南集團公司黨委，工會深刻意識到這這一點，長期跟蹤員工的所需所求，進行提煉總結，然后抓住創先爭優活動契機，通過“為民服務”公開承諾，以承諾的形式，在整個企業范圍內，正式嚴肅公布黨委工會為員工解決問題的目標、計劃、讓員工充分感受到工會工作的力度和高度。在2010年湖南機場集團公開承諾的11項內容中，涉及員工切身利益的就有7項；2011年確定了“為一線員工發放防暑降溫用品、不斷改進員工辦公、生產和文化娛樂等配套設施、確保員工食堂膳食安全衛生，逐步改善單身員工和值班員工住宿條件及逐步提高員工福利待遇”等13項承諾內容。

二、活動前先調查、提升工會親切度

工會開展活動是項常規工作，但如何把活動開好，讓員工充分投入進來則需要工會不斷出新招。做好這項工作離不開全面的調查了解。近年來機場工會分會就合唱隊、舞蹈隊、排球隊、足球隊、籃球隊、羽毛球隊、乒乓球隊、主持演講、器樂、攝影、釣魚、游泳等文體隊開展問卷調查，而后才根據職工意愿成立了相關隊伍，在人力、場地以及資金等方面給予大力支持，這受到了廣大員工的好評，這個過程中一方面讓員工參與活動中來，一方面更讓員工參與到活動策劃中，讓員工覺得工會一個充分體現他們意愿，為他們服務的組織。

三、幫助規劃學習，提升員工信任度

如何持續提升自己在企業中的存在價值是絕大多數員工最關心的事情之一。工會工作如果幫助解決了這個問題，勢必會極大提升員工對工會的信任，因為工會切切實實在為他們謀劃將來。當今社會，唯有持續學習能實現自己價值的持續提升。湖南機場工會致力于打造學習型組織成立了湖南機場培訓學院、女職工培訓學院、人口與計劃生育培訓學院，構建了在線學習系統，重點加強員工崗位培訓，繼續加強管理人員培訓。以新員工入職培訓及崗位練兵、技術比武、勞動競賽等多種形式的技術創新活動為重點，鼓勵員工接受多學歷、多證書、多技能繼續教育。同時，通過工會干部知識考試、專題講座、“芙蓉杯”女職工素質達標活動等，不斷加強工會干部及員工教育培訓。

四、完善機制，規范運作，大力推進和諧勞動關系構建，維護員工的具體利益和現實利益

建設和諧勞動關系是貫徹落實科學發展觀、集中員工智慧、匯聚員工力量、推動公司又好又快發展的重大舉措。如何堅持“以職工為本”的理念，始終抓住工資集體協商、職代會、司務公開和困難幫扶四個關鍵環節，緊緊圍繞構建和諧勞動關系這個核心，有聲有色地開展各項工作，切實維護員工的利益，營造了內和外順的發展環境，需重點做好以下工作。

一是建立工資集體協商制度，為勞動關系的協調搭建互動平臺

緊緊抓住工資這個協調勞動關系的“牛鼻子”，把勞動關系中最關鍵，職工最關心的熱點、難點問題作為平等協商、集體合同的重點， 保證雙方權利和義務對等。每年由工會代表職工與公司行政就勞動報酬、勞保福利、工作時間、休息休假等事項進行平等協商，并簽訂集體合同。職代會專門工作小組每年都對集體合同的履行情況進行檢查，確保了集體合同在協調勞動關系中的實效。在湖南省屬企業中，我們率先推行了工資集體協商。工資集體協商制度的實施很好地推動了湖南機場健康和諧發展。

二是建立健全職代會制度，為職工表達利益訴求提供暢通渠道

要始終把職代會制度作為職工參與民主決策、民主管理和民主監督的平臺，作為職工理性表達利益訴求的暢通渠道。每年至少召開一次職代會工代會，堅持凡涉及公司改革發展重大事項和職工切身利益的政策、文件，在制定前都通過職工民主懇談會廣泛聽取職工意見。近幾年通過職代會先后審議通過了公務用車改革方案、企業年金制度、勞動合同管理規定等人事制度，審議了公司一宗土地掛牌轉讓事宜，配合公司黨委及相關職能部門做好了薪酬改革方面的引導和解釋工作。同時，根據職代會提案及員工的合理化建議，不斷改進和完善各項重要決策。

三是健全完善司務公開制度，為職工積極參政議政開辟有效途徑

篇2

關鍵詞：高校后勤改革；利益主體；職責

改革的實質是一種利益的重新分配，只有使改革中的各利益主體實現了共贏，改革才能繼續 深化。自1999年11月第一次全國高校后勤社會化改革工作會議召開以來，高校后勤社會化改 革在各級政府的大力推動和社會各界的積極參與下，取得了令人矚目的成就。經過近七年的 改革實踐，目前高校后勤社會化改革正處于攻堅階段，如何跨越這個階段，需要我們進一步 理清思路，明確各利益主體的職責，以使改革穩步推進。

一、當前改革所處的階段與面臨的問題

有學者將中國高校后勤改革分為四個階段，其中2004～2008年為第三個階段。這個階段的顯 著特征是：改革速度減緩，市場化運作受阻，改革風險增大。政府缺位，政策不到位。社會 企業全面撤離。學生維權意識不斷增強。主要表現為以下幾個問題：

1體制上的困惑。目前，比較多的高校是由后勤保障(管理)處代表學校和 后勤集團形成學 校后勤服務工作的甲乙方關系，后勤集團還往往具有部分事業型的性質。由于后勤實體還未 取得法人資格，無法作為市場競爭主體參與市場競爭，因此，市場化運作受阻，從學校分 離出來的后勤實體的生存能力不強。

2政策上的困惑。改革的實施離不開國家政策上的扶持。高校的后勤服務 企業必須堅持 為教學、科研、師生服務的方向，提供“公益服務”，企業在有償服務中必須充分考慮教育 的準公共產品性質和學生的承受能力。為此，國家在政策上的扶持應更加明顯與明確。為了 配合高校后勤社會化改革，國家曾出臺了稅收優惠政策，但該政策截止到2005年底，只是一 種 過渡性質的優惠政策。目前高校后勤法人化改革進展緩慢，大部分高校后勤企業在2005年 之前可能享受不到現行稅收優惠政策。另外，政府為了穩定大局，對后勤服務企業在學生住 宿費收取及食堂的物價調控上都作出了一些規定，而有些地方的政府和學校又沒有給予一定 的補貼，從而使社會力量投入高校后勤的企業負擔加重，許多企業紛紛退出，給改革蒙上 了陰影。

3人員上的困惑。在傳統管理體制下高校后勤隊伍的特點是人員較多，年 齡偏大，文化素 質低。后勤社會化改革意味著必須按市場運作方式進行人力資源的有效配置，后勤員工的分 流是無法回避的問題。改革之初，為穩定起見，提出了“老人老辦法，新人新辦法”的人事 管理辦法。隨著改革的深入，人員結構及素質與改革的矛盾也愈來愈明顯。一方面老人由于 系上了保險帶工作積極性并沒有最大程度地發揮，而且還影響了一批新人，同工同酬在新人 和老人中不能一視同仁。另一方面，隨著高等教育改革的深入，教學、科研崗位待遇提高， 后勤實體難以吸引優秀人才，再加上有些實體沒有成為獨立法人，缺乏用人上的自主權，制 約了優秀人才在后勤實體的集聚，企業的發展受到了制約。

4認識上的困惑。在師生群體中，把高校后勤誤認為是為自己提供一項新 的社會福利，對 高校后勤社會化產生了不切實際的心理預期：既希望借助高校后勤社會化改革得到全方位高 標準的服務，又不愿意為此支付對等的代價。許多后勤服務的焦點問題向學校集中。這些都 給高校后勤社會化改革造成了很大的壓力和阻力。

以上這些困惑造成了三難，即政府的改革難以維繼，企業的利益難以保證，學校的負擔難以 減輕。

二、明確各利益主體的職責是深化改革的關鍵

(一)不同利益主體的需求

不同的利益主體在后勤社會化改革的過程中持有不同的目的。

1政府的需求。政府希望通過高校后勤社會化改革，突破高校后勤的瓶頸 制約，滿足高等教育發展對后勤的需求，注重得到社會效益。

2企業的需求。企業希望通過后勤社會化改革，獲得更廣的贏利空間，注 重得到經濟效益。

3學校的需求。學校希望通過高校后勤社會化改革，利用市場機制，減小 對后勤資產的投入，并使廣大師生享受到優質低價服務。

可見，不同的利益主體其價值取向是不同的。

(二)不同利益主體間的矛盾

由于都從自身利益考慮問題，所以往往會出現對自身有利的事情就做，對自身不利的事就不 做的情況。當職能與利益相沖突時，有時會將利益放在第—位。因此，工作中錯位、越位和 不到位的情況就不可避免，主要表現在：

1政府沒有扮演主導者的角色。對企業的行為行政干預過多。主要表現在 ， 當社會效益與經濟效益發生矛盾時，要求企業服從社會效益，但又不給予政策上的支持。

2企業在市場中沒有扮演主要者角色。企業的主體行為不強，競爭不力， 有些后勤實體作為準行政性機構還在按事業管理方式進行運作，市場生存能力弱。

3學校沒有扮演好消費者的角色。在后勤保障系統中，學校中的師生是被 服務者，即是消 費者。消費者有對商品和服務的選擇權和投訴權。而目前的現狀是，學校的角色有兩重性， 即是消費者又是服務者，如代替企業來行使職能，束縛了企業的發展。

如果以上這些情況不改變，將影響后勤改革的進一步深化。

(三)政府、企業和學校的職責

高校后勤社會化改革的方向是建立市場提供服務、學校自主選擇、國家宏觀調控、行業自律 管理、職能部門監督的新型高校后勤保障系統。因此，作為改革中各利益主體的政府、企業 和學校必須履行好自己的職責；只有做到了各司其職，才能取得共贏，才能得到共同發展 ，才能使高校后勤改革順利推進。

1政府的主導職能。美國經濟學家弗里德曼在他著名的《自由選擇》一書 中寫道，政府的 職能主要有四方面：保證國家安全、維護司法公正、彌補市場缺陷、保護那些“不能對自己 負責”的社會成員。市場經濟的基本原則是等價交換，而公共產品不符合等價交換的原則， 這種產品應由政府來提供，政府要彌補市場的缺陷。教育作為準公共產品也必須由政府來進 行一定的投入與政策上的支持。政府的主導作用是指，它作為公共機構能夠真正從社會公共 利益出發，順應制度變遷的大趨勢和成員對新的更優制度安排的需求或要求，及時提出可供 選擇的改革方案及政策措施，能夠將改革的力度與社會的可接受程度恰當地契合起來，從而 使改革沿著正確的方向，以恰當的方式順利推進。因此，目前政府在高校后勤改革中的主導 工作應為：一是加快實現教育行政部門的高校后勤管理職能的轉變，建立并完善對高校后勤 的行 業管理。目前教育行政部門對高校后勤的管理最多能做到一般的要求和非專業性的檢查、指 導，屬于粗放型的管理。在這種模式下，只能滿足一般的需要。而隨著我國社會經濟和高等 教育的發展，國家、社會和高校對高校后勤保障的要求越來越高，不但要求學校擺脫辦后勤 的負擔，而且還要求后勤保障高質量、低成本、多方位、體現公益性，保持學校穩定，并不 斷適應新形勢、新要求。為此，應成立教育后勤協會，轉變以往的粗放型管理，實行精細化 、 專業化的管理。二是要完善必要的配套政策。我們有些后勤保障項目具有一定的公益性，體 現公益性的責任在于政府。例如，目前國家依然要求控制學生食堂和宿舍的價格。控制價格 是應該的，但用行政手段控制價格不符合市場規律，在機制上理不順，必然會制約改革的深 入，甚至引起不穩定因素。因此，必須通過免稅、零租賃、補貼、投入等辦法體現公益性。 在這個基礎上，使學生承受的價格要低于市場價格波動線下，隨著市場價格波動，這樣才是 合理的。三是應制定有利于后勤實體長遠發展的稅收政策。建議將現行后勤稅收優惠政策延 續至2008年(完成后勤改革的攻堅階段)，待高校后勤實體切實成長為成熟的市場主體后，再 適時考慮優惠政策的范圍與比例。

2企業的主體職能。企業是市場的主體。對于沒有從學校剝離的后勤機構 來說，實現后勤 企業法人化改革是企業成為市場主體的關鍵。只有具有獨立核算、自主經營、自負盈虧、自 我發展的后勤法人實體，才能增強市場中的競爭力。這樣的實體，在運行中要考慮以下幾個問題：一是 要充分利用價值規律的作用，實現后勤資源的合理配置。要按照市場規律，依照供求矛盾， 使學生宿舍和食堂資源得到新的配置，通過競爭形成合理的價格．同時，必須加強核算，克 服在原體制下的“供給制”、“福利型”帶來的不計成本、不計消耗、不講效益的做法，降 低成本，減少損失和浪費，使各項服務價格一般都比同類社會價格優惠。二是努力實行資本 經營和股權多元化。以股權為紐帶的合作和聯合，將增強實體自身的實力，獲取更多的融資 渠道，在市場競爭中贏得更多的優勢。三是實施后勤實體的股權改革，通過教職工的入股把 后勤職工形成“連股連心”的“命運共同體”，發揮教職工的主人翁作用，增強企業的凝聚 力。

3學校的選擇與監督職能。第一，學校有代表師生選擇服務企業的權利， 在享受權利的同 時也有它的義務。一是做好宣傳工作，使后勤改革與師生的愿望相一致，使改革的深入與廣 大師生的心理承受能力相一致。二是要為企業創設好的服務氛圍，維護學生的正當權益。對 一些不合理的要求要予以制止，要設立學生與后勤實體的溝通渠道，有問題及時消化與解決 ，防止學生與后勤實體間的矛盾激化。第二，學校要做好督查工作。要構建有效的后勤監督 機制，加強后勤監控職能。后勤監督制約機制要能夠監督服務實體的經營活動，確保其做到 遵 紀守法，合法經營。在高校的后勤保障體系中，學校后勤部門作為學校歸口管理的“小機關 ”，要真正負 起學校后勤方面的規劃、協調、監控和管理工作。要建立由學校、企業共同組成的考核監督 小組，定期組織評估和考核，獎優罰懶，充分調動企業的積極性。

參考文獻：

［1］李晶．高校后勤社會化改革難題與財稅政策破解［J］．中國高等教育，2006( 13～14)

［2］ 肖竟章，郭朝東，張正才．用科學的發展觀審視高校后勤實體法人化改革［J］．中國高教 研究，2005(10)．

［3］ 朱寶銅．理清思路，齊心協力，加快建設新型高校后勤保障體系［N］中國教育報，2006( 3)，24．

［4］黃士安．高校后勤社會化改革中的偏差及修正［J］．中國院校后勤信息，200 6(3)

篇3

[中圖分類號]TS201.6　[文獻標識碼]A　[文章編號]1007－8517(2011)13－0018－02

現代食品安全問題突出，是各個國家普遍存在的現象。民以食為天，保障公民生存的基本權益，是一項極為迫切的任務。其中，機構的設置與現代食品安全的特點及保障食品安全的要求相適應，是解決食品安全問題的關鍵，這是全世界形成的共識，在我國也不例外。

1、我國食品安全監管機構現狀及其存在問題

2004年7月，總理主持召開國務院常務會議研究部署加強食品安全工作；9月，了《國務院關于進一步加強食品安全工作的決定》(國發[2004]23號)，明確要求繼續堅持“全國統一領導、地方政府負責、部門指導協調、各方聯合行動”的食品安全工作機制。按照《決定》的精神，中編辦公布了食品安全監管各部門的新職能：在食品生產加工、流通和消費環節，質檢部門負責食品生產加工環節質量衛生的日常監管，工商部門負責食品流通環節的質量監管，衛生部門負責食品流通環節和餐飲業、食堂等消費環節的衛生許可和衛生監管，食品藥品監管部門負責食品安全的綜合監督、組織協調和依法組織查處重大事故。農業、發展改革和商務等部門按照各自職責，做好種植養殖、食品加工、流通、消費環節的行業管理工作。至此，我國食品安全監管機構職能按環節分工，綜合監督與具體監管并存的監管體制全面形成。

目前我國食品安全監管機構設置存在的問題主要有以下兩點：

1.1　具體監管部門的職能交叉

整理目前我國法律法規的有關規定，分析其中有關于設置食品安全監管機構的條款，可以列出以下這張表格，從表格我們可以看出，目前我國食品安全具體監管部門的職能交叉十分嚴重，這樣的情況容易使監管工作出現疏漏，難以形成有效的監管；同時降低了執法力度，造成越權，有損執法威嚴；另外，交叉重復執法增加行政相對人的負擔。

1.2　綜合監督部門難以發揮應有的作用

為加強對食品安全的監管，《國務院機構改革方案的說明》中規定，國家食品藥品監督管理局，負責對食品、保健品、化妝品安全管理的綜合監督和組織協調，依法組織開展對重大事故的查處，充當政府“抓手”的作用。但是由于法律法規尚未明確規定聯合執法機制和不配合協調機構的法律責任，對綜合監督部門的職能描述僅限于“一句話”，尚未建立有關法律規范，有效的工作方法、手段尚不斷探索，以致協調工作難度較高，工作權威難以建立，未能從根本上解決多部門執法帶來的消極問題。

2、典型食品安全監管機構設置模式的利弊分析

2.1　分割型

在分割型的管理體制下，食品安全監督管理將由若干個政府部門例如衛生部、農業部、商業部、環境部、貿易及產業部、旅游部等共同負責，雖然對每一個部門的作用和責任作了明確規定，但通常導致管理活動的重復，對整體的效率產生負面影響。此外，還可能導致在國家層面缺乏總體協調，不同部門之間的法規缺乏一致性，如衛生規定的水平與風險水平無直接關系，導致超出法律規定或者在法定行動上出現時間空白；在管轄權方面往往造成混亂與重疊，并導致實施效果低下；缺乏前后銜接，導致本可避免的過度管制；具有的專業水平和資源參差不齊，因而導致執法不公現象：公眾健康目標和促進貿易及產業發展之間產生沖突；在決策制定過程中妥善運用科學的手段的能力有限。因此，分割型是不利于實現食品安全這一監管的首要目標的。

2.2　單一部門型

該模式的優點是：能夠根據國家食品安全總體計劃，制定統一政策，并保證基層執行時依據的法規的一致性；有效避免了部門間職能交叉帶來的管理資源浪費，并有利于充分整合各種專業知識，對食品安全監管問題作出準確的科學判斷，提高管理成本效益；保證食品標準的一體化，有利于國內標準與國際通用標準的銜接；整個事件中的信息流通、處理決策、組織執行、結果反饋都在同一個系統中進行，可保證應對突發性食品相關事件的快速反應能力。但是單一部門型增加了整體的行政管理層次，降低整個管理鏈的適應性，導致管理僵化，使得信息損失增加；擴大了最高決策層的管理跨度，決策者除了要優先處理食品安全問題外，還必須同時應對食品衛生、產業、貿易等多方面的問題。由此看來，較推行“單一部門型”食品安全監督管理模式適宜于在地域小、行政管理層次少、政府管理高度集中的國家推行。

2.3　綜合型

“綜合型”控制模式的優點主要包括：通過專門設立部門的協調，在各相關部門的參與下制定出統一的國家食品安全監管政策，從而能夠保證有關部門依據統一的政策進行日常檢驗和執法，確保國家食品安全監管政策的一致性；有利于對全國所有的食品鏈實施統一的監管措施；將風險評估和具體的執法管理進行分離，從而對具體的執法監管和檢驗形成有效的監督；由專門設立部門統一代表國家解決國際范圍內的食品問題，保證對外應對措施的一致性和快速反應能力；專門設立部門負責加強與社會的交流，促進決策過程的透明度。具體執法管理部門之間的矛盾沖突仍然會存在，具體監管的資源分散在各個具體執法部門之間，在這種模式下，解決此問題依賴于專門設立部門協調作用的發揮，專門設立部門的權威性將接受考驗。

3、適合我國國情的監管機構設置構想

根據我國目前的國情，筆者認為食品安全監管機構的組織模式宜采用綜合型監管模式，原因有三：第一，2003年改革前，我國的食品安全監管是典型的分割型監管模式，多頭管理帶來的問題前文已經進行了詳細分析，因此分割型組織模式是不能實現保障食品安全目標的；第二，我國地域廣闊，行政管理層次較多，東西部發展水平有高有低，因此不適合于建立單一型模式的食品安全監管機構；第三，采用綜合型監管模式，有利于國家從全國范圍、整體層面把握食品安全監管的目標，較好的解決多頭管理帶來的問題，此模式將決策權和執行權相分離，具體監管機構與綜合監督機構之間形成一個閉環，相互監督，有利于制定科學合理的政策，保證相關措施的執行。

3.1　綜合監督部門的構建思路

在綜合型組織模式中，樹立綜合監督部門的權威性是需要特別值得注意的問題。綜合監督部門扮演的是領導、協調的角色，結合中國國情，綜合監督部門級別的確定顯得尤為重要。若將綜合監督部門的級別定位于具體監管部門同級或者更低級別，那么其要發揮的領導和協調作用將遭質疑。因此，筆者建議設立高于具體監管部門級別的綜合監督部門，或者提高綜合監督部門組成人員的權威性，借鑒美國“總統食品安全管理委員會”的組成方式，由國務院總理任命，直接對總理負責，以此來保證綜合監管部門的權威性。食品安全管理委員會下設若干個分委員會，包括專家委員會、食品安全標準委員會、中國食品法典委員會、食品安全監督督察委員會等。

3.2　具體監管部門的構建思路

具體監管部門改革趨勢是精簡部門、相對集中監管職能，解決多頭監管、職能交叉等一系列問題。強化對食用初級農產品生產(此處生產指的是種植和養殖)源頭的管理，由農業部負責對初級農產品(包括蔬菜、農作物、水果、畜牧和水產品等)種養源頭監管，特別是對食用農產品種養環境的監測，農業投入品市場準入監管，農藥、獸藥和漁藥使用監管和規范，農產品藥物殘留的監控和行政處罰職能等。

由于食品生產加工、流通和消費各環節之間聯系緊密，介于各個環節之間的臨界狀態出現頻繁，如超市內的食品加工行為、“前店后廠”模式等，容易產生職權沖突和監管空白的情況。同時，行政主體要在區分行政相對人行為歸屬性方面花費比較大的精力，造成監管資源的浪費和監管效率的下降。因此，筆者建議對食品生產加工、流通、消費等環節監管部門的職能進行集中整合，精簡食品安全具體監管部門，由一個部門承擔具體監管工作。

3.3　地方各級監管部門的構建思路

中國地域遼闊，地區間差異明顯。應建立中央政府和地方政府既相互獨立又相互協作的食品安全監督網，在縣、市、省(區)和全國全面監督食品的生產與流通。由于中國尚缺乏完整的由上到下獨立的垂直監管系統，各級監管機構的組織和任命由本級政府決定，因此必須充分發揮地方食品安全管理體系的作用，由各級政府負責所轄區域的食品安全監管工作，實行主管領導問責制，對本行政區域內由于監管不力導致食品安全事故并造成嚴重后果等情形，要追究相關負責人的領導責任。

總的來說，構建我國的食品安全監管模式，就是要分設政策、標準等規則的制定部門、監管的執行部門、監管效率的評估部門，建立“綜合協調、統領各方”的監管機構，制定食品安全的政策和標準，監督各監管執行部門；理清各具體執行部門的職責分工，具體監管部門相對集中；強化地方政府的作用，將“橫向綜合監管、具體監管”與“縱向從中央、到地方的分級監管”結合起來。

參考文獻

[1]Camevale cw：Regulatingfood safoty(aworking paperfor the strategic plan-ning meeting on food bafely).WHO.Geneva，2001

篇4

 

 

人事工作計劃1    公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

   一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

   目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。

   1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

   2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。

   3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。

   4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

   5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

   6、完善績效考核管理制度。物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

   二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

   目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

   1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT（3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。

   2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

   3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

   4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

   5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

   6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。

   培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

   三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

   各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。

   地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在1月試行；超市新的績效考核方案計劃在4月試行。

   四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

   隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

   1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。

   2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

   3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

   五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

   為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的.實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

   六、建設和諧的勞動關系

   增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

   1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

   2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

   3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。

   4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

   5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

   6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

   7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

   8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

   人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規范化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

人事工作計劃2    一、建立健全各項規章制度，強化管理：

   會所堅持從基礎管理抓起，加強對會所的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善會所人事管理，理順管理關系，使會所人事各項工作有章可循。先后制定了：《翠溪會所工作守則》；《翠溪會所安全制度》；《翠溪會所房務部工作制度》；《翠溪會所餐飲部工作制度》；《翠溪會所中廚房工作管理制度》；《翠溪會所人事部工作制度》；《翠溪會所財務部工作制度》；《翠溪會所工程部工作制度》；《翠溪會所安全部工作制度》并上墻懸掛。開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等；二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《翠溪會所各部門的工作運營手冊》；三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善翠溪會所員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平；四是，建立建全了會議紀要制度。

   二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設：

   1、在會所開業前期，為了確保會所如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學院、藍田等地；其次利用網絡招聘，先后在58同城、趕集網上會所招聘信息；三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘217人，錄用85人，在職41人；流失率52%。

   2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習會所的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神；全面了解員工思想動態的工作，展望會所的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍；后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督；協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是某某年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。

   三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練：

   為增強會所從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下，某某年9月23日會所對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。

   四、豐富員工業余生活，增強會所的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動：

   為進一步豐富員工文化生活，會所組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于某某年9月、10月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對會所的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到會所的大家庭中，更好地為會所創造效益，并加深會所企業內涵。

   為了加大促銷力度，會所開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的村鎮、藍田、韋曲、環山附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進行了彩頁的發放。

   短短的幾個月，的確做了點工作，但離會所領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：

   一、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺。

   本年度，雖然通過了內部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

   二、員工培訓力度不夠

   俗話說：“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導致管理視角不廣，使培訓達不到預期的效果。

   三、員工事務管理不到位

   員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。

   針對上述這些問題，某某年人事部將從以下幾個方面著手工作：

   一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

   成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的會所管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善會所制度，實現管理規范化，12年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而限度激發了員工的潛能。

   二、加強培訓力度，完善培訓機制。

   企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前會所各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

   在某某年中，每個季度對會所全體員工進行相關規章制度的學習，另各部門的相關技能實操培訓也必須每半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

   三、協助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

   繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。12年是會所拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

   四、關心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活

   關心員工生活，注意工作方法，是調動工作積極性的有效措施。切實改善員工生活，進一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當中。

   新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。相信在總經理的正確領導下，人事部將克服過去的一年里工作的不足，再接再厲，迎接新的挑戰！

人事工作計劃3

   根據二十多天對公司整體管理制度的了解，結合公司目前情況,初步制定了行政部的工作計劃，在接下來的工作中，將按照此計劃來開展工作。

   一、人事工作

   1.招聘、入職、建檔

   招聘在 精 ：現在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態度和能力，學歷、經驗其次(專業、技術性崗位除外)，盡量招到穩定性的人才。

   入職在 細 ：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。

   建檔在全 ：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。

   2.培訓

   入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極態度，在崗培訓需要記錄在檔(新進普工)

   在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能

   安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤

   管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平

   3.考勤

   (1)不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。

   (2)進一步規范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執行性和滿意度，力爭做到 無人為原因漏打卡 ，考勤執行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。

   (3)通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。

   4.薪酬

   (1)規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

   (2)定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。

   (3)及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

   5.社保、工傷

   社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

   6.人事資料

   (1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更改。

   (2)電子檔案和文本檔案配套規范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。

   7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離

   (1)開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識;舉行象棋大賽成本低(可設少量獎金獎勵)、可執行性強，發揮員工的特長，增強員工的自信心和優越感;

   (2)讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。

   二、行政工作

   1.宿舍

   (1)完善生活配套設施，定期檢查衛生，推行衛生獎罰結合，促進員工提高衛生意識;

   (2)多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態;

   (3)定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發生;

   (4)后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活;

   2.食堂

   (1)定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量;

   (2)制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食;

   3.保安

   (1)保安工作對全廠財產、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。

   (2)規范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進廠必須登記。

   4.晨會制度

   晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業文化。

   (1)每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據公司情況而定。

   近期工作重點：

   一、人員招聘

   根據各部門人員需求人數和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。

   二、安全方面

   1.防火

   排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發現存在的隱患必須及時處理，特殊區域的管理如吸香煙區、化工區等，不定時的檢查。

   2.防盜

   為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異異常情況。

   三、紀律：制定相關紀律規定，嚴格按照制度執行，對事不對人

   上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執行廠紀廠規，辦公室人員要起好帶頭重用。

   四、定期5s檢查、