導語：如何才能寫好一篇企業制定的勞動規章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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答：我們首先要肯定地回答，你當然可以要求裁決單位的規章制度是無效的。

所謂企業規章制度，是指由企業有權部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的非針對個別事務的處理的規范總稱。企業規章制度是由企業自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業內的所有員工，因此法律不得不對企業規章制度的有效性作出限制，并不是說企業規章制度一制訂出來就是有效的。那怎么樣的規章制度是無效呢，我們如何判斷規章制度是不是有效呢？由于法律并未對規章制度生效要件做出直接的明文規定，專家們根據現行法律規定及其體現的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規章制度必須符合以下條件：

一、規章制度必須合法所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這就決定了對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。

二、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。

三、規章制度不得違反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。

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關鍵詞：內部規章制度 對人效力 司法效力

公司內部規章制度是指為保障公司管理的順利進行，充分發揮公司工作人員的積極性，保護合法的勞資關系，規范公司工作人員的行為，由公司制定的涉及企業管理、財務管理、人事管理、員工福利等在內的整套規范。現代公司的內部制度是與國家法律制度相互銜接的規則系統，兩者形成各自獨立而又上下聯動的縱向一體化關系。研究公司內部規章制度的法律效力問題，在肯定民間法律規則效力的同時，對有效的緩解基于公司內部規章引發的勞資糾紛和勞動仲裁具有十分重要的意義。

一、公司內部規章制度的性質探析

公司內部規章制度在員工日常工作規范上確實起到了一定的約束效力，但是公司根據內部規章制度對員工做出的涉及法律層面的決定時，公司規章制度有無法律效力的問題就存在兩種不同的觀點，有效說與無效說。有效說認為公司的員工在工作期間不僅僅受到《勞動法》等一系列公法層面的法規的保護和約束，還受到本人同意的自然契約性質的規范的約束，在員工進入公司工作則代表其接受公司內部自然契約的約束；無效說認為，公司內部規章制度并不屬于勞動合同的范疇，不當然具有強制約束的效力，因此公司內部規章制度不具有法律效力。在基于認同公司內部規章制度具有法律效力的前提下，公司內部規章制度的性質發展演變，最終形成了具有代表性學說：契約性質說、法律規范說及集體合意說。

契約性質說認為公司內部規章制度是一種單純的社會規范，并不當然約束公司員工，只有當公司員工對其有認可的意思表示才當然的具有法律約束力，轉變為雙方的意思合意。法律規范說則強調公司內部規章制度的效力與員工的意思表示無關，作為一種行為規范，公司內部規章制度更多的等同于強制約束勞資雙方的規范，具有一定程度的強制力。而集體合意說認為公司內部規章制度是對整個企業勞動條件的統一規范，勞資雙方分別單獨協商不切實際，本來獨立分散的勞動者的承諾可凝結為由勞動者集體作出的意思表示，未經勞動者集體意見同意，企業規章制度不具有法律效力。

綜上所述，公司內部規章制度的性質定義并不統一，因此在實踐操作中基于不同的勞資雙方意思表示，公司內部規章制度是否具有法律效力和效力的范圍需要進一步分析。

二、公司內部規章制度效力分析

公司內部制度相對于國家法而言，既具有嚴格的從屬性，又具有廣泛的自主性，這是由公司內部制度既要受到法律調控這一法治原則、又必須自主調處內部關系這一公司自治原則所共同決定的。

1.對人效力。公司內部規章制度的對人效力是指公司內部規章制度對哪些人具有法律效力。一般認為，公司內部規章制度對公司的全體員工均具有約束力，這種約束力確保員工在合同有效期內在公司的合法權益和義務履行。也是勞資雙方在《勞動法》、《勞動合同法》等強制法規之外具體工作規范細則的明確。此外，公司內部規章制度對公司員工的約束力并不當然于勞資合同終止時失效。對于某些崗位要求保密條款，具有離職后脫密期的人員，即使在雙方勞動合同終止后，公司內部規章制度制定的有關保密義務對于該些工作人員仍然有效。

在討論公司內部規章制度對試用期人員是否有效時，我們認為公司內部規章制度對試用期人員具有同等的約束力，因為試用期人員的身份可以定性為準公司工作人員，只有完成既定的工作任務，遵循內部規章制度，才可能成為正式的員工。

2.司法效力。根據司法實踐操作，公司內部規章制度可以成為勞資糾紛過程中法院或者仲裁機構的審理依據。2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中進一步明確了這一點，“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

雖然公司內部規章制度可以成為審理勞動爭議案件的依據，但它在法律效力位階上要弱于勞動合同和集體合同。根據2006年最高人民法院出臺的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，在內部規章制度與勞動合同或者集體合同沖突的時候，可以優先適用關于合同的規定。因為集體合同和勞動合同是勞資雙方意思表示最直接的體現，公司在制定內部規章的時候，集體合同和勞動合同應當成為制定規章制度的依據，規章制度所規定的勞動者權利不得低于集體合同所規定的標準。因此，在兩者發生沖突的時候，當然的以合同作為對員工合法權益的最優保障。

3.無效解析。公司內部規章制度并不當然成為勞資雙方勞動關系保障的主要內容，正當的勞資關系仍以《勞動法》等強制力法律為主。公司內部規章制度從制定到實施并不必然有效，當其缺失某些要件時，效力歸于無效。

內容的合法性是規章制度有效的根本基礎，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。

因此，公司內部規章制度的法律效力和效力位階都應當以不與制定法沖突為前提。公司內部規章制度在制定時與《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》及其他行政強制法規等內容有沖突時，公司內部規章制度必然無效。

當公司內部規章制度雖不與現行法律法規、地方性法規相沖突，但存在顯性或者隱性不合理不公平的時候，其效力是否歸于無效呢？鑒于目前行政執法部分在審核公司規章制度還停留在形式審查上，公司內部的員工組織對公司規章制度的制定和修改缺乏話語權，因此，即使存在一些不合理的規章條款，其并不當然歸于無效。

參考文獻：

[1]張羽君.公司內部制度效力研究.法學論壇，2013年第1期

[2]劉志鵬.論工作規則之法律性質及其不利益之效力.律師通訊，132期，第35頁

[3]張羽君.論公司內部制度與法律制度的銜接.北京工商大學學報，2012年第3期

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［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現行法律制度體系下，企業應當認真學習《勞動合同法》，完善企業用工方式，制定與之相適應的勞動規章制度，防范企業用工中的風險，降低企業自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據關、鎖好出門關。也就要求企業從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續。這就需要我們企業建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環節控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態，是已離職、還是失業、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業的各項規章制度向員工進行公示，這是執行企業管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業自身的規章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環節來實現。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。

對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。

2.規章制度

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障。《最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，企業勞動規章制度在企業管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規章制度必須具備以下要件：第一、規章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關于企業規章制度程序上的要求，但是一個完整的規章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規性的、可程序化的工作與問題，形成企業的用人管理規范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規章制度，如果得不到很好的貫徹執行，也是一張廢紙。因此對于規章制度的執行要做到:執行標準－平等對、執行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業的規章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執行企業規章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規定的“在勞動者嚴重違反單位規章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

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電腦公司員工合同范文1甲方：

乙方(雇請人)：

甲方因生產(工作)需要，雇請乙方。經雙方自愿協商同意，訂立本合同。

一、合同期

自 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期二個月，試用期間工資為XXX元(其中生活費，房租，水電費每月XX元)。

二、生產(工作)任務

乙方同意服從甲方的生產(工作)需要：在 崗位，承擔 生產(工作)任務。

三、勞動紀律

甲方應根據上級部門的有關規定制定各項管理規章制度，乙方應自覺遵守國家的法律，法規和本單位制定的各項規章制度，服從管理，積極做好工作。

甲方有權對乙方履行職責和執行制度的情況檢查、督促、考核和獎懲。

四、勞動時間與勞動報酬

1、甲方實行8小時工作制度，因工作需要，有時要進休息換班，乙方應服從甲方的安排。

2、甲方執行本市中等工資標準規定，保證乙方的工資收入不低于本市當年規定的中等工資標準。

3、乙方工資按 元/月，試用期滿根據乙方所從事的工作表現在位認證由甲方負責給予乙方加薪。

4、甲方每月十五日如期發放工資，(逾期未發工資的，從超過發薪日期第六日起，甲方每天按拖欠工資額1%的標準賠償給乙方)。

五、社會福利待遇

1、 退職費，凡在本單位連續鑒定用工合同，合同期滿后，視工作年限發一次性退職費，滿三年的發給人民幣800元，滿五年的發給人民幣1500元，滿八年的發給人民工幣20xx元，滿十年的發給人民幣3500元。

2、 探親休假，凡在本單位連續工作時間達到兩年以上者，分別可享受探親假待遇，休假其間發給基本工資，路費自理。工作滿兩年可享受七天假期，滿三年可享受十天假期，滿四年以上者可享受十四天假期。

六、勞動保護和勞動條件

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉、控告。

七、終止解除勞動合同條件

1、有下列情形之一的合同一方可以隨時解除勞動合同。

(1)、雙方一致同意的。

(2)、乙方試用期不合錄用條件或乙方不愿供職的。

(3)、乙方被叛刑，送勞動教養、以及有貪污、盜竊、賭博、打架斗毆、營私舞弊等嚴重問題，或因失職給單位造成重大損失和屢次違犯勞動紀律，經教不改的。

(4)、甲方有以暴力威脅或非法限制乙方的人身自由，強迫勞動、侮辱乙方合法權益行為的。

(5)、甲方連續二個月不支付乙方工資的。

(6)、有關部門確認勞動安全、衛生條件惡劣的。

(7)、律法規規定的其它情形。

2、有一方提出解出勞動合同的，應提前15天書面通知另一方。

甲方辭退：

(1)甲方因生產經營，技術條件等客觀情況發生變化，需裁減人員的。

(2)乙方患病或因公負傷的醫療期滿，不能從事原來的工作，也不能從事另行安排的工作。

3、如在合同其內提出辭工沒有得到批準離開的甲方有權不退還給乙方壓金和當月工資。

4、在合同期內乙方嚴重違反勞動紀律被甲方開除的，甲方不退還壓金和當月工資。

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

電腦公司員工合同范文2電腦公司(以下簡稱甲方)，現聘用 (以下簡稱乙方)為甲方勞動合同制職工。

根據相關法律、法規的規定，甲、乙雙方協商一致，同意簽定本合同，并達成如下協議條款，供雙方共同遵守執行：

一、合同類型與期限

第一條 甲、乙雙方選擇以固定期限形式簽定本合同。

合同期限： 年，即自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作內容和工作地點

第二條 甲方安排乙方在 部門從事 工作，具體的崗位職責、工作要求按甲方的有關規定執行，甲方可以根據本企業依法制定的規章制度對乙方工作崗位進行調整。

乙方工作地點為：_________ __，甲方可以根據本企業依法制定的規章制度變更乙方工作地點。

第三條 乙方同意并承諾認真履行崗位職責，完成工作任務，遵守甲方的勞動紀律和規章制度，維護甲方的正當權益，服從甲方的管理。

三、工作時間和休息休假

第四條 甲方安排乙方執行每日8小時工作制，每月休息2天，甲方可以根據本企業依法制定的規章制度調整乙方執行的工時制度。

第五條 休假。乙方在甲方規定的休息日享有休息權。如甲方因工作需要安排乙方臨時加班的，乙方應當理解和服從。甲方安排乙方加班，應符合法律、法規的規定，并給予相應的報酬。

四、勞動報酬

第六條 甲方按月及時以貨幣形式(人民幣)足額支付乙方工資，工作期間甲方支付給乙方的基本薪酬為： 元/月(學歷、工齡、績效、職稱另計)。

第七條 乙方在合同期內，在休息休假、患病或負傷、患職業病或因工負傷、生育等情形所涉及的時間之內，出現任何問題(如碰車及各種意外事宜等)甲方不予承擔任何責任。

第八條 甲方有權根據乙方的工作表現、職位(崗位)及工作內容的改變或甲方薪資政策方面的有關規定，調整和變化乙方的工資水平，但不低于本地最低工資標準。

五、勞動紀律

第九條 乙方應服從甲方的工作安排，嚴格遵守國家法律、法規和甲方制定的規章制度與勞動紀律;嚴格遵守甲方的各項工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的崗位培訓，提高職業技能。

第十條 乙方若違反勞動紀律或甲方的規章制度，甲方可依據其規章制度給予乙方紀律處分、經濟處罰，直至解除本合同。

第十一條 對于乙方違反法律或甲方的規章制度或嚴重過失給甲方造成經濟損失的，甲方有權要求乙方賠償其損失。

六、雙方約定的事項

第十二條 勞動合同的變更、解除和終止及相應法律責任按國家有關法律、法規和甲方依法制定的規章制度執行。

第十三條 乙方自合同簽訂之日應向甲方提交人民幣800元工作抵押金，如乙方單方面解除勞動合，或者自動離職的，甲方有權將工作抵押金作為損失賠償。若給甲方造成其他損失的，乙方還應當承擔其他賠償責任。

第十四條 甲、乙雙方在解除或終止勞動合同時，乙方同意按照甲方的有關規定辦理工作交接手續;甲方在乙方辦清工作交接手續后返還工作抵押金。

第十五條 乙方保證與甲方簽訂本合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，否則，甲方有權解除本合同。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。

七、其他事項

第十六條 本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。每份均具有同等法律效力，

第十七條 本勞動合同不得代簽或涂改，經甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

電腦公司員工合同范文3單位(甲方)：__________________________

單 位 地 址：__________________________

單位法定代表人：_______________________

員工(乙方)：__________________________

戶口所在地：_________________________

通訊地址及郵編：___________________________________________________

根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律、法規的規定，甲、乙雙方協商一致，同意簽定本合同，并達成如下協議條款，供雙方共同遵守執行：

一、合同類型與期限

第一條 甲、乙雙方選擇以固定期限形式簽定本合同。

合同期限： 叁 年，即自 20xx 年 07 月 01 日起至 20xx 年 06 月 30 日止。

二、工作內容和工作地點

第二條 甲方安排乙方在 財務 部門從事 會計 工作，具體的崗位職責、工作要求按甲方的有關規定執行，甲方可以根據本企業依法制定的規章制度對乙方工作崗位進行調整。

乙方工作地點為：___________，甲方可以根據本企業依法制定的規章制度變更乙方工作地點。

第三條 乙方同意并承諾認真履行崗位職責，完成工作任務，遵守甲方的勞動紀律和規章制度，維護甲方的正當權益，服從甲方的管理。

三、工作時間和休息休假

第四條 甲方安排乙方執行標準工時工作制 ，甲方可以根據本企業依法制定的規章制度調整乙方執行的工時制度。

第五條 乙方享有在法定假期和企業規定的假期休息的權力。如甲方因工作需要安排乙方臨時加班的，乙方應當理解和服從。甲方安排乙方加班，應符合法律、法規的規定，并給予相應的報酬或安排補休，具體按照國家規定和甲方依法制定的相關規章制度執行。

四、勞動報酬與社會保險

第六條 甲方按月及時以貨幣形式(人民幣)足額支付乙方工資，工作期間甲方支付

第七條 甲方支付乙方的勞動報酬為稅前收入，個人所得稅由乙方承擔，甲方負責代扣代繳。

第八條 乙方在合同期內，由于休息休假、患病或負傷、患職業病或因工負傷、生育、死亡等情形所涉及的待遇，以及醫療期、孕期、產期、哺乳期的期限及待遇，均按國家規定和甲方依法制定的規章制度執行。

第九條 甲、乙雙方必須按照國家和地方有關社會保險方面的規定，參加社會保險，繳納各項社會保險費。乙方應繳納的部分，由甲方代扣代繳。

第十條 甲方按照企業薪酬福利制度為乙方提供福利待遇。

五、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十一條 甲方根據國家的法律、法規，建立、健全工作規范，制定操作規程和勞動安全衛生、職業危害防護制度;為乙方提供符合國家安全衛生標準的工作場所和完成工作任務所必須的條件，并不斷改善。

第十二條 甲方負責對乙方進行職業道德、勞動紀律、業務技能、勞動安全衛生、職業危害防護等方面基本知識教育和培訓。

第十三條 乙方必須按照甲方規定取得相應的上崗資格證書，嚴格遵守安全操作規程，并有權拒絕違章指揮。

六、勞動紀律

第十四條 乙方應自覺遵守國家及當地政府的法律、法規和甲方依法制定的各項規章制度，甲方有權依照國家有關規定及本企業依法制定的規章制度給予乙方獎勵或懲處。

第十五條 在本合同履行過程中，甲方可以依法根據國家和甲方管理的需要制定新的規章制度，也可以對公司制定的規章制度依法進行修改。

七、保密及競業限制責任

第十六條 乙方承諾嚴格遵守甲方依法制定的有關保守企業秘密的各項規章制度;嚴格保守甲方各類經營、交易、管理、技術等秘密;在合同期內及終止或解除合同后，未經甲方同意，均不得以任何方式披露、使用或者允許他人使用甲方商業技術秘密，亦不得自營或為他人經營以及協助他人經營與甲方同類行業及產品的各項業務。

八、雙方約定的事項

第十八條 乙方同意在合同期內，在其他單位從事、參與、兼職工作的，應事先書面告知甲方，并遵守甲方規章制度關于在其他單位從事、參與、兼職工作的有關規定。

第十九條 勞動合同的變更、解除和終止及相應法律責任按國家有關法律、法規和甲方依法制定的規章制度執行。

第二十條 乙方參加甲方出資的專業技能培訓，應與甲方簽訂培訓協議，并作為本合同附件。乙方應遵守有關服務期的規定，如乙方違反服務期約定的，應當按照約定向甲方支付違約金。

第二十一條 甲、乙雙方在解除或終止勞動合同時，乙方同意按照甲方的有關規定辦理工作交接手續;按照法律規定，如甲方應向乙方支付經濟補償金的，甲方在乙方辦清工作交接手續后依法支付。

第二十二條 其他約定：

1、乙方如要解除勞動合同而未提前30天通知甲方的，或者自動離職的，以乙方日工資為標準，以合同到期日計算，每提前1天應支付甲方1天的工資作為損失賠償。若給甲方造成其他損失的，乙方還應當承擔其他賠償責任。

2、乙方保證與甲方簽訂本合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，否則，甲方有權解除本合同。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。

九、其他事項

第二十三條 甲、乙雙方經協商簽訂的有關協議書，可以約定為本合同的附件，并與本合同具有同等法律效力。

第二十四條 本合同未盡事宜，均按照國家有關規定執行，國家沒有規定的，通過甲、乙雙方協商解決。不愿協商或協商不成的，當事人可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。

第二十五條 本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。每份均具有同等法律效力，本合同的附件作為本合同不可分割的一部分，同樣具有法律效力。合同附件包括但不限于：保密協議;競業限制協議、技術培訓協議、服務志愿書等。

第二十六條 本勞動合同不得代簽或涂改，經甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

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企業要根據不斷變化的內部條件和外部環境，適時地建設、完善出最適合本企業的制度體系

“國有國法，家有家規”，不同的企業需要有不同的規章制度，但究竟什么是企業的規章制度呢？企業的規章制度就是指由企業依據一定的民主程序制定的，體現企業與勞動者在經營管理過程中所必須遵守的勞動行為規范的總和。一個企業的規章制度就像一個國家的法律一樣，是保證企業穩定、高效運行的基礎，同時，建立一套科學的規章制度也是企業走向成功的必由之路。現在，越來越多的企業已經認識到了規章制度的重要性，并開始著手建立、完善規章制度，以達到提升企業綜合管理水平、實現“法制”的目的。因此，我們將制度體系的健康指數作為“企業組織健康指數”的重要指標之一。

九略管理咨詢公司對第六期調查問卷進行了整理和統計分析，從結果來看，被調查的企業大多已形成了一套相對固定的規章制度，但也存在一些普遍性的問題，主要體現在以下幾方面：第一，規章制度的體系性不強；第二，規章制度的一致性不好，可操作性差；第三，已有的規章制度實施不利。對上述制度管理中存在的共性問題，我們結合具有典型共性特征的C公司案例來進行深入分析。

C公司是一家民營企業，主營業務是辦公用品的經銷。C公司在老板王總的帶領下，經過近三年的市場打拼，已初具規模，并形成了包括財務部、人力資源部、采購部、銷售部等部門在內的相對穩定的組織架構。隨著公司規模的不斷擴大，王總對公司的管控逐漸顯得力不從心，很多并不重要的工作都需要他親自指導、協調。經過認真反思，王總意識到產生這種現象的根本原因是公司的很多工作“無法可依”，因此，他要求各部門根據本部門的職責，建立、完善相應的管理制度。很快，各項管理規章制度陸續起草、修訂完成，并在王總親自簽發后開始實施。本以為問題已經得到了解決，但沒過多久，同樣的問題又出現了，此時王總也再一次陷入了深深的困惑。

問題總結：

C公司在制度管理方面的問題可以歸納為以下三方面：

第一， 制度的體系性不強，不夠完整。各部門只是對本部門全權負責的工作事項制定了規章制度，而對于需要兩個或多個部門協作完成的公司層面的工作卻沒有明確的制度規定，常常是發生問題后才制定制度。比如，采購部在采購過程中，只是根據現有的庫存情況進行決策，卻不知道該如何從銷售部獲取市場的真實需求信息，從而導致了公司的采購工作經常滿足不了公司銷售的需求。因此，C公司各部門雖然都建立起了相應的規章制度，但實際上還存在著很多的“制度空白”，很多事情依舊“無法可依”。

第二， 規章制度的一致性不好，可操作性差。各部門都是從自身的專業角度出發來制定規章制度，沒有進行必要的溝通和研討，所以各項制度之間難免存在矛盾和沖突。比如，對于商品采購工作，財務部主要考慮的是資金的使用成本，而采購部主要考慮的是工作效率和采購成本，這就導致了財務部和采購部在商品采購這項工作上制定了互相矛盾的規章制度。另外，公司個別制度的可操作性比較差，比如，人力資源部的考核制度所采用的是360度考核辦法，要求公司每一位員工都對其他所有員工進行考核打分，而實際上公司內部很多員工之間是互不了解的，這樣的考核既反映不了被考核者的真實業績水平，又大大提高了公司的考核成本。

第三， 已有的規章制度實施不利。對于已經實施的規章制度，除制度的制定部門外，其它部門還是經常不按規定辦事，就好像相關的規章制度根本不存在一樣。出現這種情況的原因主要有兩方面：首先，C公司缺乏新制度的溝通、說明渠道，導致其它部門無法真正理解制度的關鍵內涵:其次，各部門對其它部門所制定的制度重視不夠，在收到新下發的管理制度后，只是粗略地瀏覽一遍，沒有仔細研究，更有甚者連看都不看，便將其束之高閣。

專家分析與診斷建議：

對于C公司所存在的問題，也是中小企業普遍面臨的問題，可以考慮從以下三方面著手解決。

第一， 對公司的核心業務流程和管理流程進行分解，對于需要多個部門共同協作完成的工作步驟，由公司高層組織相關部門進行溝通、研討，制定出可行的實施方案，避免公司層面的重要工作“無法可依”。對于已經形成的規章制度，可按財務、人力資源、行政、采購、銷售等專業領域進行劃分、歸類，這樣即便于公司制度的梳理和查閱，又便于專業部門對專業領域的制度進行修訂、補充和完善，保證公司制度體系的完整性。

第二， 各部門在制定規章制度的過程中，凡與其它部門有關的條款規定，都主動與其進行溝通、確認，這樣既可以保證部門之間制度的一致性，又有利于制度后的順利實施。當然，由于部門之間處理問題的專業角度不同，難免會出現一些意見分歧，這時就要由公司高層站在公司發展的高度來協調、解決這些分歧意見，并最終達成一致。總之，對于部門之間制度的矛盾和沖突，要在制度的制定階段就發現并解決，避免影響公司日常經營管理工作的正常進行。另外，對于制度的可操作性問題，要求專業領域的從業員工認真學習本專業知識，掌握最科學、有效的管理方法，并且充分結合本公司的實際情況，制定出最有效的、最具操作性的規章制度。

第三， 可以通過以下辦法來保證新出臺制度的順利實施執行。首先，召開“新制度講解會”，當一項新制度正式后，由制度的制定部門召集相關部門的相關崗位人員，對新制度進行充分的講解說明，保證與會者真正理解新制度的內涵，并使其能夠獨立地向其他員工講解該制度，以促進制度的正確傳播；其次，制定相應的《制度違規處罰條例》，對違反制度相關規定的員工或其領導進行一定的處罰，以督促廣大員工認真執行新制度，提高他們對新制度的重視程度，當然，處罰是為了更好地貫徹落實公司的新制度，當“新制度”變成“舊制度”，所有員工都能夠輕車熟路地按制度辦事時，這種處罰規定也可以取消，畢竟我們追求的是人性化管理，應該給予員工更多的正面激勵。

篇6

近些年來，企業勞動爭議案件不斷增長。企業在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力，有效地防范勞動爭議成為企業面臨的一個緊迫問題。造成企業勞動爭議的原因是多方面的，對勞動爭議的防范，也應多管齊下，對癥下藥。其中，加強企業人力資源管理是防范勞動爭議的關鍵環節。

1 從企業人力資源管理現狀看產生勞動爭議的原因

企業勞動爭議從本質上看是企業人力資源管理的問題絕大多數具體工 作也是以人力資源管理部門為主進行的。

1.1 企業規章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定

一是企業的某些規定違背國家的有關政策、法規。如有的企業規定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業職工獎懲條例》中第18條規定“職工無正當理由經常曠工經批評教育無效 連續曠工時間超過天的企業有權予以除名”相悖。

二是以罰代管、以罰代教。對于職工的錯誤，企業有批評教育并督促其改正的權利和義務。如《國有企業辭退違紀職工暫行規定》中明確指出“企業對經過教育或行政處分仍然無效的職工方可辭退、除名或解除勞動合同” 。這是許多企業在本來應當勝訴的勞動爭議案件中因無法提供相應的教育材料導致敗訴的常見原因。

三是有些企業為了短期利益制定規章制度時片面強調勞動者的義務使得勞動爭議增加。這個 問題表現出企業的所有者、管理者對企業與職工的關系存在認識上的誤區。

四是執行規章制度存在隨意性。有的企業不顧已有的規章制度，從重處理職工有的為了處理問題，事后制定規定來執行。這些都與長期在計劃經濟體制下按行政命令辦事的習慣有著密 切的關系。

1.2 人力資源管理產人員缺少在勞動爭議管理方面的專業訓練

隨著國家勞動人事制度改革的不斷深入，政府把用人權、工資獎金分配權等權利歸還給企業 這對企業來說是件好事 但也要求企業必須嚴格自律、依法辦事。有些企業人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動合同的簽訂隨意變更勞動合同有關條款不按規定解除和終止勞 動合同等。企業人力資源管理部門對勞動爭議處理不夠重視缺乏處理的經驗也是影響勞動 爭議有效防范的重要原因。

2 加強企業人力資源管理，防范勞動爭議的發生

企業勞動爭議管理工作從本質上看是企業人力資源管理的問題，絕大多數具體工作也是以人力資源管理部門為主進行的。因而，企業如何從加強人力資源管理的角度防范勞動爭議的產生就成為一個重要的課題。

2.1 加強企業勞動合同的管理

當前，不少企業把簽訂勞動合同當做是應付勞動年檢，應付勞動和社會保障行政部門檢查的任務。在實踐中，企業勞動合同的管理流于形式，這是引發勞動爭議的主要原因之一。企業應從以下幾個方面加強勞動合同管理：

1、勞動合同全面簽訂的管理。在國有企業中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同；在一些外資企業和民營企業中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關系的現象大量存在。勞動合同簽訂的不全面，為將來發生勞動爭議埋下隱患。解決這個問題要求人力資源管理部門從對沒有簽訂勞動合同職工的分類入手，逐個處理。

2、勞動合同全面內容的管理。企業應在制定違約條款時，明確雙方的責任，使違約的責任易于操作和執行。在具體約定事項中企業可以與職工約定針對本企業特點的規定，比如檔案管理中的問題、培訓的問題、競業禁止的問題等，也可以將企業的主要文件如《員工守則》作為勞動合同的附件。

3、勞動合同全過程的管理。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業在勞動爭議中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1）熟練掌握各個過程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動合同要與職工協商后執行，終止勞動合同要與職工簽定終止勞動合同協議書；2）處理問題要及時，切莫形成沒有合同制約的勞動關系；3）相關文書檔案要齊備。

4、勞動合同鑒證工作是企業在勞動合同制建立初期積累勞動合同管理經驗的有效方法。勞動合同鑒證是指國家勞動行政機關依法對勞動合同簽訂、變更程序及其內容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認的行政監督行為。勞動合同鑒證工作雖然要支付一定的費用，卻可以幫助企業在較短時間內了解和掌握勞動合同的主要程序和內容，對勞動合同的合法性做到心中有數。

2.2 完善企業人力資源規章體系

針對目前企業在人力資源規章制度方面存在的問題，企業應當從如下幾個方面完善現有的內部規章制度：

1、規章制度體系的完備性。國家和勞動行政主管部門制定的勞動法律法規是從宏觀角度規范勞動關系的指針。企業應當在這些法律法規的指導下，建立符合本企業特點的完備的人力資源管理體系。應針對本行業和本企業勞動爭議特點制定相應的防范措施。

2、企業規章制度與國家法律、行業、部門規定的一致性。有的企業從本單位的利益出發，在規章制度的制定上存在一些與國家和行業規定相悖的條款。從已發生的勞動爭議看，企業規章制度與國家勞動法律法規的矛盾多發生在與人員調配、勞動合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關的規定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調離，企業規定另一方也限期調離，否則予以辭退；忽視國家對職工生病醫療期的有關規定，與職工強行解除勞動合同；一味以罰款懲罰職工失誤；在代扣款規定中不設扣款應少于20%工資額限額，有的企業甚至將職工工資全部扣完。

3、對違約責任的劃分要清楚明白，強調可操作性。增強可操作性的有效辦法就是盡量使規定定量化。許多企業都在規章制度中規定了不允許的事件，但對事件發生后各方所承擔的責任的界定不清晰，處理條款中定性化的約定多，在勞動爭議發生后，就很容

2.3 加強企業培訓體系的建立

為解決職工和企業人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業應加強對職工和有關管理人員的培訓。

1、對職工的培訓。根據《勞動法》的規定，企業有對職工進行職業培訓的義務。為防范勞動爭議的發生，企業應當在以下方面加強對職工的培訓：1）勞動法律法規的普及教育；2）企業規章制度的學習；3）自身權利和義務的學習。在這一環節應突出對勞動合同的學習，要求職工對具體條款的理解與企業的解釋一致。企業可以采取文件傳達會和講座形式對職工進行培訓；通過考試的形式強化職工對重要內容的掌握；組織職工對有爭議的案件進行討論是加強職工法制意識的有效手段。

2、提高人力資源管理人員的素質。企業人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業務精通，就能有效地防范勞動爭議的發生。為此，他們應每年拿出一定的時間參加專業的培訓班或以自學的形式提高自身的業務水平，企業則應在硬件方面如經費和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業管理者和職工之間的關系入手。既要使管理人員從計劃經濟下官本位的思想觀念中脫離出來，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業與員工的關系看成純粹雇傭關系的錯誤認識，建立適應我國國情和現代管理理念的新型干群關系。

2.4 建立違紀職工教育程序

我國許多企業在對違紀職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序對加強企業勞動爭議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個方面入手：

1、建立兩級批評程序。對于職工出現的錯誤，職工所在的基層單位應首先對其進行批評，對于較為嚴重的錯誤由企業人力資源部門對其進行批評。

2、批評材料的書面化。在勞動爭議的處理中，仲裁機構要求企業提供批評教育的書面材料，

這就要求企業完善現有的批評教育程序。批評教育的具體材料可由人力資源部門負責整理，并要求違紀職工在相應材料上簽字。

篇7

一、遵守國家的政策、法律、法令及行政法規，遵守企業的各項規章制度。自覺維護公司的正常工作秩序、生產秩序和管理秩序。

二、服從企業的領導、管理和教育，服從企業因生產工作需要而進行的工作安排和組織調動,接受企業為提高員工素質而進行的各種教育。

三、遵守企業制定的工時制度，嚴格遵守考勤制度，不遲到、不早退、按規定請銷假，提高出勤率，司售人員服從調度命令，調度服從公司指令。嚴格遵守工作時間，堅守崗位，不做與生產、工作無關的事情。充分利用工作時間，提高工時利用率。在工作時間內努力完成或超額完成生產任務，并保證優質服務，安全行車，節約燃、材料，降低成本。

四、在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝，操作規程和工作規范，正確使用勞動保護用品，保證安全生產、嚴禁違章作業和違章指揮。

五、職工必須依法參加社會保險，應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納養老、失業和大病醫療統籌及其它社會保險費用。

六、愛護企業財產，自覺維護和保養好企業的一切設備和設施，正確使用和維護車輛和各種機具設備，專人使用的機器和設備未經領導指派，其他人一律不準擅自操作、動用。

七、認真執行職工守則，遵守職業道德。嚴禁利用工作之便，、以職謀私，損公肥私以及貪污票款等損害企業利益的行為發生。

八、樹立主人翁責任感。自覺維護企業名譽和利益，保守企業的商業秘密，技術信息和經營策略，為企業的生存與發展獻計獻策。

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【關鍵詞】勞動合同法；人力資源管理；和諧

一、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現了單保護和雙保護之爭。經過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務, 構建和發展和諧穩定的勞動關系, 保護勞動者的合法權益。

（一）對管理模式的影響。《勞動合同法》對企業用工進行了規范，為企業提供了兩大用工標準：一是標準用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標準用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。此外，《勞動合同法》還規定了可供用人單位選擇的業務外包等。

（二）對管理方式的影響。與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下幾個特點：一是明確賦予了勞動者在用人單位制定勞動規章制度時的協商權, 強化了用人單位制定規章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 要與勞動者協商, 賦予勞動者更多的參與規章制度的權利。二是嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》在規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果。

（三）對管理成本的影響。《勞動合同法》的實施對企業用工成本的上升產生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業用工成本都會有所提高。主要影響表現為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，索要相應的權益。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。二是經濟補償范圍更大責任更重。《勞動合同法》規定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位都應當支付經濟補償。三是解除合同基本上很難。新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責任的。因此，無論是依法規范用工管理，還是依法或違法進行經濟補償或賠償等，都會給企業用工成本增加產生很大影響。

二、當前人力資源管理中存在的不和諧方面

《勞動合同法》頒布后，盡管企業做了大量的工作，行政管理部門加強了監管，但不依法用工、用工不規范的現象依然屢禁不止，勞動爭議案件呈上升趨勢。這從側面反映出勞資之間的不和諧現狀。

（一）勞動合同管理不規范。一是勞動合同不規范。在形式上，以口頭合同代替紙質合同；在內容上，合同中的內容和各種細節要點不明晰，用詞欠準確；在權責關系上，企業為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權利和福利方面的規定甚少。二是勞動合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。一些民營企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象大量存在。三是勞動合同履行過程的失當。企業不依法全面履行勞動合同中約定的義務，當客觀情況發生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關系混亂不堪。

（二）企業規章內容不合理、制作流程不規范。由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，沒有將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，加大了企業用工成本。

（三）人力資源規劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務的協調和處理上，沒有花時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題, 不能以企業發展戰略規劃為指導, 通過分析評價企業現有人力資源狀況及內外環境, 預測企業未來的人力資源需求, 制定出滿足企業未來人力資源需求行動方案。

三、依法依規構建和諧的人力資源管理體系

《勞動合同法》改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業必須適應這種法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，以人為本，依法規范管理，構建積極、主動的管理模式。

（一）規范現行人力資源管理模式。規范調整主體用工形式。根據各種用工身份，依法規范為全日制勞動合同工、勞務派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經濟體制下形成的用工身份界限和區別，依法與用工建立起和諧規范的勞動關系，充分調動各類勞動用工的積極性，為企業的長期發展與和諧穩定打下堅實的基礎。

（二）對人力資源實施精細化管理。企業必須對現有的用工方式、管理方式進行評估和調整，必須推行精細化、規范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據意識，注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據工作服務和提供支持，也是企業規范用工的體現。要建立員工名冊、績效考核、培訓記錄、考勤統計等臺帳, 強化勞動合同書面管理。

（三）全面規范企業規章制度。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》中第19 條明確規定，用人單位的制度只有通過民主程序制定，不違犯國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。所以，企業制訂規章制度內容上要依法、程序上要合法。

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論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。

現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。

二、企業享有經濟處罰權的合法性分析

企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。

但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。

三、企業享有經濟處罰權的合理性分析

對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。

筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。

最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

四、對企業經濟處罰的法律規制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。

(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。

第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。

篇10

服務行業的勞動合同范文一甲方：

單位名稱：

法定代表人：

地址：

聯系電話：

乙方：

姓名： 性別：

身份證號碼：

甲方與乙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規，經平等自愿，協商一致，訂立本合同。

一、合同期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。其中前 個月為試用期，從 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作內容：

(一)甲方安排乙方在 部門從事 工作。乙方應按照甲方安排崗位的職責要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的工作標準。

(二)甲方確因生產經營需要和乙方的能力表現，可變更乙方的工作。乙方有反映本人意見的權利，但未經甲方批準，乙方應服從。

三、工作時間：

(一)甲方執行標準工時制，工作時間一般從 開始，至 結束，不開飯時間甲方安排乙方休息，但甲方有權根據工作需要對乙方的工作班次和休息日進行合理編排。甲方保證乙方每周至少休息1天。

(二)甲方可以實行輪班工作制度，具體輪班安排由甲方公布。

(三)甲方可依法安排乙方加班，支付加班工資。

四、勞動報酬和社會保險：

(一)甲方根據本單位依法制定的工資制度，確定乙方正常工作時間工資為 元/月;試用期為 元/月。

(二)甲方于每月 日前以貨幣形式支付乙方工資。

(三)甲方應當依照規定為乙方參加社會保險。

五、勞動保護和勞動條件：

(一)甲方必須按照國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

(二)甲方應當為乙方提供符合國家規定的安全衛生工作、生活環境。

(三)甲方應執行人口與計劃生育以及生育保險規定，落女職工三期的保護措施，

(四)甲方應當采取措施，做好預防，避免和減少工傷、職業危害。

六、勞動紀律及乙方義務：

(一)乙方要自覺遵守勞動法律、法規和甲方依法制定并告知的規章制度，服從甲方的管理、指揮。乙方有權拒絕違法、不道德或者損害乙方身心健康的工作。

(二)乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。

七、解除、終止、續訂勞動合同：甲方、乙方不得隨意解除勞動合同，應依照法律、法規的規定解除勞動合同。勞動合同期限屆滿或者約定的終止條件出現，可終止勞動合同。甲乙雙方協商同意，可以續訂勞動合同。

八、勞動爭議處理：甲、乙雙方因履行本合同發生爭議，可先協商解決;不愿協商或者協商不成的，可自爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

九、違反合同的責任及雙方需要約定的其他事項：

十、本合同的條款與國家、省、市新頒布的法律、法規、規章不符的，按新的法律、法規、規章執行。

本合同一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力。

甲方(蓋章)： 乙方(簽名)：

法定代表人或者

委托人(簽名)：

年 月 日 年 月 日

服務行業的勞動合同范文二甲方(用人單位)名 稱：

地 址：

性 質：

乙方(勞動者)名 稱：

地 址：

家庭住址：

身份證號碼：

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，經平等協商一致，訂立本勞動合同。

一、 勞動合同期限

1、有固定期限。本合同自年月日至年月日止，期限為 年。

2、無固定期限。本合同自日起。

3、以完成一定的工作(任務)為期限，自年月日至工作(任務)完成時即行終止。

4、合同期限內，試用期自 日止，期限為 個月。

二、工作內容

1、乙方同意甲方根據生產(工作)任務的需要，安排在部門承擔 工作任務(具體工作內容及要求雙方可另簽訂崗位協議)。

2、因工作需要并與乙方協商后，甲方可變更乙方工作崗位。

三、工作時間和休息休假

1、甲方實行工作制，每日工作時間小時。每周工作時間小時，因生產(工作)需要加班加點的，按國家規定支付加班工資或補休。

2、乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利。

四、勞動報酬和支付時間

1、乙方試用期的工資標準為元/月。

2、乙方試用期滿后，甲方根據本單位的工資制度，確定乙方每月工資 元。 3、甲方按有關政策以貨幣形式每月日支付乙方工資。

4、非因乙方原因造成甲方停工、停產、歇業、未超一個月的，甲方應按本合同約定的工資標準支付乙方工資;超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應按不低于當地城市居民最低生活保障標準支付乙方停工生活費。

5、甲方可執行依據政府公布的工資指導價位、工資增長指導線經企業與工會(職代會)集體協商確定的工資分配辦法，并向本單位勞動者公布。

五、社會保險和福利待遇

1、甲方依照國家規定為乙方繳納養老、醫療、工傷、失業、生育五項社會保險費用;社會保險費用個人繳納部分，甲方從乙方工資中代扣代繳。

2、甲方為乙方提供以下福利待遇。

六、勞動保護和勞動條件

1、甲方嚴格執行國家有關勞動保護的法律、法規和規章，依法為乙方提供必要的勞動保護和勞動條件，保障乙方的安全和健康。

2、甲方不得聘用未滿16周歲的未成年人，按國家規定對女職工實行特殊勞動保護。 七、職業培訓

1、甲方根據本單位實際，有計劃地對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產的教育和培訓;

2、乙方應取得相應的職業資格證書，持證上崗。

八、勞動紀律

甲方應將依法制訂的勞動紀律和規章制度及時告知乙方，乙方應自覺遵守

甲方依法制訂的勞動紀律和規章制度，服從甲方管理。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經濟處罰等，直至解除本合同。

九、勞動合同的終止、解除、續訂和變更

1、甲乙雙方共同遵守《中華人民共和國勞動法》第二十三條至三十二條的規定。

2、本合同依法訂立后，不因承辦人或法定代表人變動而解除。

3、雙方約定的其他勞動合同終止條件：

十、違反勞動合同的責任

1、解除勞動合同經濟補償金按有關規定執行。

2、甲乙雙方一方違反合同時，應承擔違約責任，依照法律、政策和本合同規定向對方支付違約金 元。

3、其他違約責任：

十一、雙方約定的其他事項：

十二、附則

1、因履行本合同發生爭議，依照國家規定處理。本合同未約事宜，按勞動保障法律法規和相關規定執行。

2、本合同一式二份，甲、乙方雙各執一份。約定事項違背國家規定或涂改、或未經合法授權代簽無效。

3、乙方確定下列地址為勞動關系管理相關文件、文書送達地址。如以下地址發生變化，乙方應書面告知甲方。

地址1：

地址2： (特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。)

甲方：(蓋章) 乙方：(簽名)

法定代表人或

(委托人)：(簽章)

年月日 年月日

服務行業的勞動合同范文三編號：

甲方：

法定代表人(主要負責人)：

通訊地址：

聯系人：

聯系電話：

乙方： 性別：

身份證號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

聯系電話：

根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同(以下簡稱合同),共同遵守。

一、合同期限和工作內容。

第一條本合同期限為 年，自 年 月 日起

至 年 月 日止。期限為 年。

試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

第二條 根據甲方工作需要，乙方同意從事 崗位(工種)工作。

第三條 乙方應按照甲方規章制度，按時完成規定的崗位工作任務，達到規定的質量標準。如乙方達不到規定的崗位職責要求，甲方可以調整變更乙方工作崗位(工種)。

二、工作時間

第四條 甲方根據乙方的工作崗位需要，實行綜合計算工時工作制，乙方應在工作時間內有效完成規定的崗位工作任務。

第五條 甲方延長乙方工作時間的，除乙方自行要求延長工作時間完成崗位工作任務外，應按有關規定支付加班加點勞動報酬或安排乙方補休，但乙方需辦理書面加班手續。

三、勞動保護、勞動條件

第六條甲方按國家和省、市有關勞動保護規定為乙方提供符合國家勞動衛生標準的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。

第七條甲方為乙方提供政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

第八條甲方按國家和地方有關規定，做好女職工和未成年工的勞動保護工作。

四、勞動報酬

第八條 乙方完成本合同及規章制度規定的崗位責任工作任務，甲方每月5日前以貨幣形式支付乙方勞動報酬，勞動報酬不低于 元，其中試用期間勞動報酬為 元。

第九條上述勞動報酬包括固定底薪、獎金、補貼等，具體操作由規章制度確定。

第十條規章制度在執行過程中因客觀原因出現變化，甲方有權根據新修訂且有效的規章制度調整各項勞動報酬標準。

五、社會保險和福利

第十一條甲方提倡甲、乙雙方必須按照國家和省、市有關規定，參加社會保險，繳納社會保險費;社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方勞動報酬中代扣代繳。如因乙方拒絕繳納社會保險費或申請異地繳納社會保險費的，經乙方申請，甲乙雙方可在本合同外協商處理，并簽訂書面協議。

六、勞動紀律和規章制度

第十三條 乙方在簽訂本合同時，甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律已依法告知乙方。

第十四條 乙方應嚴格遵守甲方制定的規章制度、完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十五條 乙方有權參加業務(技術)學習(培訓)，享有參與民主管理和提出合理化建議、評選和被評選為先進員工等權利。

第十六條 甲方有權按照規章制度的崗位責任等規定，檢查考核乙方完成工作任務的情況，并根據考核情況對乙方實施獎勵或處分。

第十七條 乙方有權拒絕甲方安排違法、不道德或損害乙方身心健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

第十八條 乙方應保守甲方的商業秘密，未經甲方同意，不得公開或泄露甲方客戶資料、培訓資料、公司運營管理指引、財務帳冊等商業秘密。甲方對乙方的個人資料，未經乙方的同意，不得公開和泄露。

第十九條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的處分、經濟處罰等，直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止及續訂

第二十條 符合《勞動合同法》規定的條件或者經甲、乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容或者解除合同。除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當調整其工作內容外，變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協議書》。

第二十一條 甲方解除本合同，應提前三十日以書面形式通知乙方。有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期內的;

(二)乙方違反或不履行勞動合同的;

(三)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度;

(五)乙方被依法追究刑事責任或勞動教養的;

(六)乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;

(七)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

(八)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的;

(九)經有關部門確認，甲方歇業或合營、合資期滿關閉，宣告破產或者瀕臨破產處于法定整頓期間的;依照第(六)、(七)、(八)、(九)條解除勞動合同的，甲方應提前三十日以書面形式通知乙方。

第二十二條 乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

(一)在試用期內的;

(二)甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第二十三條 因企業關閉、企業嚴重虧損等不可抗力原因不能履行合同的，甲乙雙方可以解除合同，各自承擔各自責任。

第二十三條 本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。

八、違反本合同的責任

第二十四條 甲方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：

(一)違反法律、法規規定，單方面解除本合同的;

第二十五條 乙方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：

(一)未按規定，單方面解除本合同或者不履行本合同的;

(二)嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規章制度，符合開除、辭退條件的;

(三)嚴重失職，營私舞弊、泄露或其它形式侵犯甲方商業秘密，對甲方的利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條 當事人一方違反本合同時，應承擔違約責任，向對方支付違約金 元。

第二十七條 乙方違反規定或本合同的約定解除合同的，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：

(一)由甲方出資培訓和招接收的人員，為其支付培訓費和招收錄用費;

(二)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(三)本合同約定的其他賠償費用。

九、通知和送達

第二十八條 甲乙雙方在本合同履行過程中相互發出或者提供的所有通知、文件、文書、資料等，均可以當面交付或以本合同所列明的通訊地址履行送達義務。一方如果遷址或變更電話，應當及時書面通知另一方。

十、因履行本合同發生糾紛的解決辦法

第二十九條 乙方認為甲方侵害自己合法權益的，可以先向甲方書面提出，尋求解決。屬雙方因履行本合同發生爭議，應當先協商解決;協商不成的，可自爭議發生之日起法定期限內向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，或者法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第三十一條 本合同未盡事宜，雙方可另協商解決;與今后國家法律、行政法規等有關規定相悖的，按有關規定執行。

第三十二條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

(特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。)

甲方：(蓋章) 乙方：(簽名)

法定代表人