導語：如何才能寫好一篇勞動爭議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

仲裁員：

受被申請人某某公司的委托，本人依法出席今天的仲裁活動，根據剛才庭審時，雙方提交的證據及所查明的事實，針對申請人的仲裁請求事項，結合相關的法律規定，本人發表以下意見，請仲裁員參考。

一，關于事實部份的二點意見

一、申請人至今沒有舉證證明其實施了加班或加點的事實，只是想當然的認這被申請人實施的是每周工作六日制。其實從雙方簽訂的勞動合同來看，已明確載明被申請人執行的是每周工作40小時的標準工時制。退一步說，即便被申請人執行了每周六日工作制，但只要沒有超過周工作40小時的上限，也是符合法律的規定。因此，被申請人并沒有違反法律規定和合同約定，被申請人每周工作時間嚴格按照工作時間40小時的規定。

二、申請人因自身能力原因不能勝任本職工作而請求離職的，，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十條規定：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。結合申請人系主動提出，且離職原因明確系自身能力不濟的事實，申請人的此項請求與法無據。

二、關于程序部分

申請人仲裁的請求第1、2、3、4、6項，因申請人在舉證期限內，沒有提供證據加以證明。根據《安徽省勞動爭議證據規則》第五條：“當事人對自己提了的仲裁請求所依據的事料，有責任提供證據加以證明。對沒有證據或者證據不足以證明當事人事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”的規定，顯然，申請人對上述五項請求應承擔舉證不能的責任，請求仲裁庭不予支持。

三、關于情與理部分

對于申請人的第5項請求，仲裁庭請慎重考慮本案申請人曾作為被申請人的員工時，其工作的特殊性，結合法律從業人員的誠實守信、勤勉盡責，盡職盡維護委托人利益的職業道德準則，再根據以事實為根據的原則，綜合評定。下面本人針對勞動者的合同義務以及法律從業人員的職業道德展開論述。

勞動者的義務是指勞動法規定的對勞動者必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束。權利和義務是密切聯系的，任何權利的實現總是以義務的履行為條件，沒有權利就無所謂義務，沒有義務就沒有權利。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

勞動者有完成勞動任務的義務。而勞動者一旦與用人單位發生勞動關系，就必須履行其應盡的義務，其中最主要的義務就是完成勞動生產任務。這是勞動關系范圍內的法定的義務，同時也是強制性義務。勞動者不能完成勞動義務，就意味著勞動者違反勞動合同的約定。

遵守勞動紀律和職業道德，是作為勞動者的起碼條件。憲法規定遵守勞動紀律是公民的基本義務，其意義是重大的。勞動紀律是勞動者在共同勞動中所必須遵守的勞動規則和秩序。它要求每個勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法完成自己應承擔的工作。勞動者應當履行規定的義務，不斷增強企業主人翁責任感，兢兢業業、勤勤懇懇地勞動，保質保量地完成規定的生產任務，自覺地遵守勞動紀律，維護工作制度和生產秩序。職業道德是從業人員在職業活動中應當遵循的道德。

職業道德是在職業生活中形成和發展，調節職業活動中的特殊道德關系和利益矛盾，它是一般社會道德在職業活動中的體現，其基本要求是忠于職守，并對社會負責。遵守勞動紀律和職業道德，是保證生產正常進行和提高勞動生產率的需要。現代社會化的大生產，客觀上要求每個勞動者嚴格遵守勞動紀律，以保證集體勞動的協調一致，從而提高勞動生產率，保證產品質量。勞動者在維護企業和自身利益的同時，還要就自己提供的產品和服務向用人單位負責、社會負責，這是現代社會法律要求勞動者必須履行的義務。

具體到法律工作人員的職業道德，即要求其誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的維護委托人的合法利益。

本案中，申請人系被申請人聘任的法務人員，具體從事的工作為合同起草、審核等法律事務。具體的勞動義務即幫助被申請人完善與規范各項制度，合理的防范規避各項法律風險的發生，努力減少被申請人的法律糾紛，把被申請人的損失或風險降到最低限度。這些既是申請人的合同義務也是其法定義務。因此，現申請人就在被申請人處工作期間出現的問題，而且還是其工作義務內出現的問題進行仲裁，無論從工作的崗位職責、專業知識、過錯程度等方面考察，在申請人與被申請人數月工作期間沒有簽訂書面勞動合同的情形來看，責任或者說優勢均不在被申請人一方。其一、從客觀事實方面來看，申請人作為公司的法務專員，與負責勞動合同簽訂的人事專員，雖屬同事，但業務上具有指導與被指導的關系。所有涉及到法律方面的問題及合同的規范性與否，均與申請人的指導有關；其二、從情理方面設想。申請人與被申請人因工作具有關聯性，長期合作共同共事，不但具有較深的同事情朋友情，而且基于此還產生了彼 此的較高的信任度。這種基于特定人身屬性的高度信任所產生的影響力，常常會超越一般的規章制度。當人事專員拿著合同要求具有法務專員身份的申請人簽訂時，申請人只要隨便找一個借口拖延，人事專員也不會懷疑，更不會想到這是申請人故意留下的一個事后離職的伏筆；其三、申請人作為被申請人的法務人員，其具有向被申請人指正、糾正其違法行為，提出法律意見的義務。針對被申請人如申請人所說的拒不續簽勞動合同的行為，申請人有能力更有責任進行糾正，必要時可以依法維護自身的權利，而不必象今天庭審中所說的，需要忍氣吞聲，委曲求全，等到離職后再秋后算帳。綜上三點，完全可以看出沒有續簽訂勞動合同的真實原因了。申請人是有能力有義務來規范并要求被申請人與其簽訂合同。之所以出現了今天的糾紛，至少可以說明申請人沒有遵守誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的職業道德義務。因此，只有一個解釋，即申請人蓄意不履行職責，不遵守職業道德。從而人為的制造糾紛，進行惡意訴訟達到其不正當的獲利目的。

以上意見，請仲裁庭給予采納為感，謝謝！

篇2

關鍵詞:勞動爭議仲裁;勞動爭議訴訟;仲裁機關;法院

中圖分類號:D9文獻標識碼:A

隨著市場化和全球化步伐的加快,用工方式日益多樣化,勞動關系日趨復雜,勞動爭議案件逐年增多。在這樣的背景下,只有基于現實分析的理論研究才能把我們引向勞資雙贏的結果。在勞動爭議案件處理實踐中,正確處理好勞動仲裁和訴訟的銜接關系,對于正確處理勞動爭議案件,切實保護勞動者和用人單位的合法權益,維護良好的生產經營秩序,促進勞動關系的協調發展,都具有重要意義。

一、勞動爭議仲裁程序與訴訟程序

勞動爭議仲裁委員會依法對勞動合同爭議進行仲裁,并作出仲裁裁決。對于該仲裁裁決,雙方當事人如果不服,任何一方都可以向人民法院,要求人民法院依法審理,作出裁決。對于人民法院作出的已經發生法律效力的判決、裁定,當事人必須履行。仲裁是訴訟的前置程序,非經仲裁程序不得提訟。仲裁和訴訟依次遞進,不可逆轉。

勞動爭議糾紛最終得到解決可能要經過三個法律程序,即勞動爭議仲裁程序、一審程序、二審程序。但是,從仲裁與訴訟關系上講,二者并不具有必然聯系,甚至從某種角度看二者是相互排斥的。處理勞動爭議的程序設置是并用兩種程序,而且體現不出當事人選擇仲裁的自愿原則,而將仲裁規定為訴訟的必要條件。同時,如對勞動爭議仲裁委員會的裁決,在法定期限內不向法院,仲裁裁決當然發生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內容,當事人一方可以向法院申請執行,經審查符合法律規定的予以執行,不符合法律規定的,裁定不予執行,當事人在收到不予執行裁定書后,在法定期間內,可以就不予執行的勞動爭議事項向人民法院。

二、勞動爭議仲裁與訴訟之間存在的問題

目前,我國勞動仲裁和訴訟雖然已經過多年來的磨合,但實踐中仲裁和訴訟在銜接過程中仍然存在不少問題。

(一)“仲裁前置”的弊端。依據我國現行體制,勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制,這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍,或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理,而無法訴訟法院,最終導致當事人訴權無法實現。首先,法律并未規定仲裁裁決認定的事實在其后訴訟程序的效力,一旦當事人提訟,仲裁中專業人員作出的裁決就當然不發生效力,法院又必須對爭議進行重新審理,這樣仲裁裁決前置程序的效力即顯得異常“蒼白”,對仲裁機關的勞動付出也是一種不公平;其次,勞動爭議案件前置程序的設置給法院審理勞動爭議案件增添了更多的程序障礙。當事人所有的訴訟請求都應經過仲裁才能向法院,包括在訴訟中增加的訴訟請求和提起的反訴。

(二)仲裁訴訟化。“先裁后審”的爭議處理機制,客觀上要求仲裁與訴訟之間的程序銜接,當事人、社會乃至仲裁機構的主管部門均以訴訟結果來評價仲裁程序的運行。為避免仲裁公信力的下降,訴訟規則被大量引入仲裁程序,勞動爭議仲裁顯現出明顯的訴訟化傾向,仲裁應具有的簡便、靈活的特征被弱化。

(三)仲裁機關與法院對法律理解和適用不一。當前,勞動爭議案件日益呈現出主體的多樣化和爭議內容的廣泛性,勞動法的形式、體系和內容日漸龐雜,特別是目前勞動法律規范的淵源包括憲法、法律、行政法規、規章、地方性法規和地方性規章,甚至包括勞動部、最高法院、全國總工會的一些司法解釋和批復,因而增大了勞動仲裁部門和審判機關對勞動爭議案件的處理難度,同時很容易引起仲裁和訴訟對理解和適用法律的分歧。特別是當爭議內容涉及勞動政策和勞動法律、行政法規多,對同一問題,不同政策、法規規定不一致時,如何適用;有的法律、法規相對于社會的發展已經滯后,而新的法律、法規又尚未出臺,處理具體案件時,如何適用法律;廠規廠紀的效力問題等原則問題,仲裁部門與法院經常爭議不一,很多具體問題較難形成共識。

(四)仲裁機關與法院溝通不暢。目前,仲裁機關與法院之間缺乏穩定、有效的協調機制,造成彼此之間溝通不暢。例如,對于應當仲裁而當事人直接向法院的,法院在裁定不予受理,并告知當事人向勞動仲裁部門申請仲裁的同時,在與勞動仲裁部門溝通的過程并不能及時有效,有時向其發出司法建議,建議其受理有關當事人的仲裁申請,而有的仲裁部門有時不接受法律建議,不接受勞動者的仲裁申請或者進行推諉。還有當勞動爭議案件涉及范圍大、社會影響大、處理難度大時,仲裁機關與法院有時會為某些具體問題推諉。造成仲裁和訴訟環節上對勞動者保護力度不夠,仲裁、訴訟程序處理周期過長、成本過高。再如仲裁機關由于沒有執行權,而法院對于仲裁機關裁決的案件往往不能及時有效地執行,顯示不出仲裁所應取得的效果,引起勞動部門的誤會,也使勞動者的合法權益得不到法律的有效保護。

三、正確處理仲裁與訴訟的關系

針對以上分析,妥善解決勞動爭議仲裁與訴訟之間存在的問題,必須注意理順勞動爭議仲裁與訴訟二者之間的關系。

(一)“仲裁前置”問題的解決。理論界與實務界撰文對現行體制改革提出不同的建議,可歸納為四類,即“一裁一審”、“只裁不審”、“只審不裁”、“或裁或審”。這些觀點大多數分析視角都是立足于仲裁外部,改革出發點都是基于裁審關系的重構。然而,通過解決勞動仲裁內部問題來完善仲裁與訴訟關系配置問題更為重要,不必非得改革重構二者的配置。

根據仲裁的原理,仲裁結果應是一裁終局的,司法救濟的方式是在仲裁裁決作出后,在一定的期限內當事人可申請法院撤銷。發現仲裁違反了法律規定,法院則依法裁定撤銷;或在執行時通過審查,如發現仲裁違反了法律規定,法院可以裁定不予執行。這樣做既經濟又有效率,故在大量勞動糾紛需要處理的情況下,我們應選擇勞動爭議仲裁制度作為社會權利或公權力處理勞動爭議的主渠道,并還勞動爭議仲裁本來面目,一裁終局。這是對現行仲裁前置制度的強化而非重構。

(二)針對仲裁訴訟化提出的建議。在仲裁程序上應該體現當事人意志,仲裁規則也應靈活于訴訟規則。如果仲裁不能夠及時、有效地處理糾紛,而是沿用訴訟程序的剛性、繁復的程序,其結果必然是仲裁制度失去本身的個性,沒有獨立存在的價值。因此,仲裁庭的組成盡可能體現當事人的意志,設置仲裁員名冊,允許當事人各選同等數額的仲裁員,并由仲裁委員會指派一定數量的仲裁員組成仲裁庭處理勞動爭議,這樣可以增加仲裁公信力和執行力。對非強制仲裁范圍案件的審理,仲裁可以進一步體現當事人意志,如仲裁機構的有條件的選擇、仲裁適用依據的合法選擇等。同時,仲裁規則要拋棄嚴密、刻板的訴訟規則,實行合理判斷規則。由公正的、高度專業化的仲裁員依自己的經驗和法律知識,更多地從實體公正的角度進行判斷,將能夠讓最弱勢群體不必再面對最復雜的程序,降低解決爭議成本。

(三)從勞動立法上對仲裁與訴訟有關問題作出明確、統一規定。要從理順勞動爭議仲裁與訴訟之間的關系,有利于司法實踐中的具體操作出發,對仲裁與訴訟有關問題在立法上有疏漏之處予以補充、修改,該明確的明確、該統一的統一,以切實有效地保護勞動者的合法權益。按照現有的法律規定,對勞動爭議案件原則上要確定實行仲裁前置,明確仲裁是進行訴訟的必經程序,對突出體現了勞動爭議法律關系特征的案件,應嚴格運用勞動法加以調整,先仲裁,然后才能。

(四)人民法院對于仲裁機關應當給予必要的協助。1、要積極執行仲裁裁決。仲裁機構沒有執行權,勞動爭議仲裁裁決生效后,如果一方當事人不履行仲裁裁決,那么就需要確定執行機關進行執行;2、協助財產保全。在勞動爭議仲裁過程中,可能會出現因一方當事人的行為或其他原因,致使將來發生法律效力的裁決不能執行或難以執行的情形,這就客觀地存在著財產保全的必要性;3、協助證據保全。同財產保全一樣,在勞動爭議仲裁中,也會發生證據可能滅失或者以后難以取得的情況,這也需要采取必要的措施,對證據進行保全。有權采取證據保全的只有人民法院和公證機關。仲裁機構沒有進行證據保全的權力。基于與協助財產保全同樣的理由,對勞動爭議仲裁的證據保全也應由法院來協助進行,有關立法也應給予認可或確認。

(作者單位:河北經貿大學)

主要參考文獻:

[1]劉振軍.勞動爭議仲裁實用手冊.中國勞動社會保障出版社.

篇3

本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方________________________________

法定代表人________________________________

注冊地址________________________________

乙方_________性別_________年齡_________

身份證號碼_________家庭住址_________郵編_________

第一條勞動合同期限

本合同為期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。

本合同于終止。

第二條工作內容和要求

乙方同意根據甲方工作需要，安排在

崗位（工種）工作。

乙方工作應達到

標準。

第三條工作時間和休息、休假

甲方安排乙方執行工時制度。

執行標準工時制的，乙方每日工作時間8小時，每周40小時。

執行綜合計算工時制的，乙方平均每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過40小時。

執行不定時工時制的，在保證完成甲方任務情況下，乙方自行安排工作和休息時間。

甲方應按國家規定安排乙方帶薪年休假和國家法定節日休假。

第四條勞動報酬

甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資。

甲方對乙方實行工資制度。

乙方工資標準為每月元，其中基本工資每月元。

乙方在試用期間的工資每月元。

甲乙雙方對工資的其他約定

非乙方原因造成乙方停工待工的，甲方按每月元支付乙方生活費或按執行。

第五條保險福利

雙方必須依照國家和地方有關社會保險的規定，按時足額繳納社會保險費（養老、失業、醫療、工傷、生育保險等）。

乙方因工負傷或患職業病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方有關規定執行。

女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇按國家和地方有關規定執行。

第六條規章制度

甲方應依法制定完善內部規章制度，包括工資、獎懲、安全生產、勞動紀律、職業培訓、競業限制等，對職工有計劃地進行職業培訓。

乙方應遵守勞動紀律和各項規章制度，如有違反甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。

第七條勞動保護和勞動條件

甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要勞動防護用品。

甲方必須按國家有關規定對從事有職業危害的乙方定期進行健康檢查。

甲方必須根據國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊保護。

乙方在生產（工作）過程中，必須嚴格遵守安全操作規程，對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業時有權拒絕執行。

甲方安排乙方從事特種作業的，必須按國家規定對乙方進行專門培訓并取得特種作業資格或者乙方已經過專門培訓取得特種作業資格。

第八條勞動合同的變更

甲方根據工作需要變更本合同約定內容的，需與乙方協商一致，并填寫《勞動合同變更書》。

《勞動合同變更書》由甲乙雙方各執一份。

第九條勞動合同的解除、終止及經濟補償

本勞動合同的解除、終止及經濟補償依照《中華人民共和國勞動合同法》第四章的規定執行。

第十條賠償責任

甲乙雙方同意按照《中華人民共和國勞動合同法》第七章的規定承擔賠償責任。

第十一條甲乙雙方約定的其他事項

第十二條勞動爭議處理

甲乙雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以依照相關法律規定進行調節或申請勞動仲裁。

第十三條本合同未盡事宜或約定條款與今后國家和省、市政府有關規定相悖的，按有關規定執行。

甲方（蓋章）乙方（蓋章）

篇4

進一步完善勞動仲裁委三方機制，健全各企業仲裁調解委員會并充分發揮他們的作用。加強對仲裁工作人員的業務培訓，不斷提高仲裁員的政治和業務素質。逐步在鄉鎮建立起勞動爭議仲裁庭，形成完整的勞動爭議仲裁網絡。

二、加大勞動仲裁受案工作力度，切實維護勞動雙方合法權益。

一是繼續加強勞動仲裁隊伍建設，在適當時間舉辦兩期勞動法律、法規培訓班，并參加省勞動爭議仲裁員培訓。二是初步實行兼職仲裁員辦案制度，提高辦案數量，縮短辦案時間。三是加大受案力度，杜絕有案不立現象。《勞動法》明確把勞動者提請勞動爭議作為一項權利載入其中，仲裁又是必經程序，我們拒絕任何一件爭議，就會使當事人陷入“狀告無門”的困境。因此，有案必受是我們的職責，也是保護勞動者合法權利的要求。四是提高辦案質量和效率，確保公正執法。使法定時效內結案率達到100%，年末結案率達90%以上，重大案件當年結案。五是圍繞案件處理質量和效率，因地制宜，探索勞動爭議處理機構的運轉模式，改進辦案方式，規范辦案程序，完善仲裁體制。

三、加強仲裁監督，提高仲裁員素質。版權所有

要不斷完善自身監督，要定期或不定期地開展勞動爭議案件仲裁處理評查和抽查工作，切實糾正在勞動爭議案件受理、審理和裁決等環節中存在的不嚴格依法辦案問題。加強仲裁員的業務學習和培訓，積極參加仲裁員業務交流，學習外地經驗，不斷提高業務素質和職業道德。2005年力爭市直辦理案件突破100件，全市辦理案件突破200件。

四、加強勞動工作，重點作好突發事件的預防、處理和信息反饋。

勞動保障工作要嚴格遵循“屬地管理”和“誰主管誰負責”的原則，堅持“分級負責，歸口辦理”的制度，以預防、控制、妥善處理群體性突發事件和減少越級上訪為重點，進一步強化責任制，暢通渠道，依法，加大辦案力度，推進勞動保障工作的制度化、規范化、法制化建設。

五、搞好勞動合同鑒證服務，排查和預防勞動爭議隱患。

勞動仲裁工作要堅持“重在源頭，重在基層”的原則，做好勞動合同和集體合同的鑒證和審查工作。一是要把好私營企業和建筑工地勞動合同鑒證關，積極配合勞動檢察部門進行一次勞動合同大檢查，預防勞動爭議。近年來，非國有企業勞動爭議案件成直線上升趨勢，把這些企業作為鑒證工作的重點，嚴把關，早防范。二是作好勞動合同鑒證臺帳登記管理，督促企業作好勞動關系清理工作。逐步實現合同的信息化管理，及時提醒企業對到期的勞動合同辦理終止或續訂手續，提高勞動合同的履約率。

六、加大宣傳力度，增強廣大企業、職工對勞動法規和勞動仲裁工作的認識。

勞動仲裁工作雖然開展了多年，但是社會上還有很多人對勞動仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度較低的人群和一些私營企業職工還不知道有勞動仲裁機構或者不知道勞動仲裁是干什么的。我們要利用各種途徑積極宣傳勞動爭議處理工作，讓職工們知道勞動爭議處理途徑、程序，擴大勞動仲裁工作影響，正確引導職工通過法律途徑解決勞動爭議，這個問題作好了，受案數量上升了，上訪人數就下降了。只有依法處理，才能使數量減少。

篇5

《XX市鄉鎮（街道）、村（居）勞動爭議調解規則》已經市政府第XX次常務會議審議通過，現印發給你們，請遵照執行。《XX市人民政府批轉XX市鄉鎮（街道）、村（居）勞動爭議調解工作規則的通知》同時廢止。

XX市鄉鎮（街道）、村（居）勞動爭議調解工作規則

為加強勞動爭議調解工作，充分發揮鄉鎮（街道）、村（居）勞動爭議處理機構的作用，保障勞動者和用人單位的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《人民調解法》等有關法律法規，結合我市實際，制定本工作規則。

一、有XX家以上企業的鄉鎮（街道）應建立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調委會）。

調委會人員由勞動保障事務所、綜治、司法、企業綜合管理部門以及工會、商會等有關單位代表組成。調委會主任由鄉鎮黨委、人民政府或街道黨工委（黨委）、辦事處1名領導擔任。

調委會在鄉鎮黨委、人民政府或街道黨工委（黨委）、辦事處領導下開展工作，業務上接受縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會的指導。

二、調委會的任務

（一）調解本鄉鎮（街道）各類用人單位與職工之間發生的下列勞動爭議：

1.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

2.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

3.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

4.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

5.法律、法規規定的其他勞動爭議。

（二）通過調解工作宣傳勞動保障法律、法規、規章和政策，教育用人單位和勞動者遵紀守法，預防勞動爭議發生。

（三）督促勞動爭議雙方當事人履行調解協議。

（四）向縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會和鄉鎮黨委、人民政府或街道黨工委（黨委）、辦事處匯報勞動爭議處理工作情況。

（五）協助企業、村（居）建立調委會并對轄區企業、村（居）調解機構進行業務指導。

三、調委會調解勞動爭議的原則

（一）依據勞動保障法律、法規、規章和政策進行調解，勞動保障法律規范沒有規定的，依據民事法律規范進行調解。

（二）在雙方當事人自愿平等的基礎上進行調解。

（三）尊重當事人的仲裁權利，不得因未經調解或調解不成而阻止當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

四、村民委員會、居民委員會根據需要，可設立勞動爭議調解小組。調解小組名單應及時報送縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會備案。

五、調解員上崗條件：熱心勞動爭議調解工作；熟悉勞動保障法律規定，經培訓取得調解員證書；處事公道；具備勝任工作的文化程度。

六、調解員由鄉鎮（街道）調委會聘任。聘任范圍：鄉鎮（街道）勞動保障事務所、綜治、司法、企業綜合管理部門以及工會、商會、人民調解委員會、企業等單位符合調解員條件的人員。調解員名單應及時報送縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會。

調解員任期3年，每3年聘任1次，可以續聘。

調解員不能履行職務或嚴重失職時，由聘任單位予以解聘。

七、調解員調解勞動爭議，應當堅持原則，愛崗敬業，熱情服務，誠實守信，舉止文明，廉潔自律，注重學習，不斷提高法律、道德素養和調解技能。

八、在調解活動中，勞動爭議當事人享有下列權利：自主決定接受、不接受或者終止調解；要求有關調解人員回避；表達真實意愿，提出合理要求；自愿達成調解協議。

勞動爭議當事人承擔下列義務：如實陳述事實；遵守調解規則；配合主持人調解；不得

激化矛盾；自覺履行調解協議。九、當事人以書面方式向調委會請求調解勞動爭議，符合受理條件的，調委會應在3日內受理。調委會可以當即審理，當即調解。調委會在調解前應當以口頭或者書面形式告知當事人調解的性質、原則和效力，以及當事人在調解活動中享有的權利和承擔的義務。

受理勞動爭議調解，應當登記造冊存檔。

不符合受理條件的，應當向當事人說明理由，告知當事人按照法律、法規規定提請有關機關處理或者向人民法院。

十、調委會調解勞動爭議，根據需要指定2名以上調解員參加調解，其中1人為調解主持人。

當事人對調解主持人提出回避申請，經審查符合回避條件的，調委會應當予以調換。

十一、調委會調解勞動爭議，應當了解申請人的要求及理由，分別向雙方當事人詢問勞動爭議的事實和情節，制作調查筆錄或調解筆錄，并由調查人、被調查人簽名。

十二、調委會應當在查明事實的基礎上，充分說理，耐心疏導，消除隔閡，幫助當事人達成協議。

十三、調委會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內結案。

到期未結案的，視為調解不成，應當及時告知當事人向縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，并移送相關證據材料、調查筆錄等案卷材料。

在調委會調解期間，仲裁申請時效中斷。

十四、經調委會調解解決的勞動爭議，有勞動權利義務內容的，或者當事人要求制作書面調解協議的，應當制作調解協議書。

調解協議書應當載明下列事項：

（一）勞動爭議雙方當事人基本情況；

（二）勞動爭議事項；

（三）需確認的事實；

（四）協議內容及履行的方式、地點、期限。

調解協議書由雙方當事人簽字或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有合同約束力，當事人應當履行。

十五、經調委會調解達成調解協議后，雙方當事人可以不經仲裁程序，直接向人民法院申請確認調解協議的效力，人民法院不予確認的，當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

十六、自調委會收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

經調委會調解達成的協議，當事人可以申請有管轄權的人民法院確認其效力。當事人請求履行調解協議、請求變更、撤銷調解協議或者請求確認調解協議無效的，可以向人民法院提訟。

十七、勞動人事仲裁機構審理涉及調委會調解達成協議的勞動爭議案件，應充分注意原調解情況，采取調解方式解決。確因雙方分歧較大調解不成的，應及時裁決。

仲裁前的調解情況應在裁決文書的事實部分予以表述。如調解協議屬自愿達成，且符合法律規定的情形，勞動人事仲裁委應在裁決書中確認調解協議的內容。如調解協議違反法律規定，仲裁機構應當予以糾正。

十八、縣（市、區）勞動人事仲裁委應當加強對調委會工作的指導和監督，督促其建立健全崗位職責、例會、學習、考評等規章制度。

十九、縣（市、區）勞動人事仲裁委負責解答、處理調委會或當事人就勞動爭議調解工作有關問題的請示、咨詢和投訴；應調委會的請求或者根據需要，協助、參與對具體案件的調解活動；對調委會主持達成的調解協議予以檢查，發現違背法律、法規、規章和政策的，應當予以糾正。

二十、縣（市、區）勞動人事仲裁委負責調解員的培訓，應采取多種形式加強對調解員的業務培訓，不斷提高調解員隊伍的素質。

二十一、根據XX市相關規定，各地要適當安排勞動爭議調解委員會補助經費和調解員補貼經費。調解員誤工補貼納入公共服務范疇，通過政府購買服務方式，列入縣級財政預算。兼職調解員實行“一案一補”、“以獎定補”，專職調解員實行最低工資加“一案一補”、“以獎定補”，由各地根據本級財力情況確定。

篇6

    1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的勞動爭議；

    2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

    3、因履行勞動合同發生的爭議；

    4、因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的勞動爭議；

    5、法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

    勞動爭議仲裁委員會受理下列勞動爭議：

    1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的勞動爭議；

    2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

    3、因履行勞動合同發生的爭議；

篇7

電視相親節目嘉賓離職的是是非非

【案例】一名叫盧和平的網友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節目（2014年6月1日5號嘉賓），被所在的華為海洋網絡有限公司認為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同。”盧和平還在微博上說：“參加電視節目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議。”

在他的微博中曬出的還有一張解除勞動合同的通知，通知上寫著：“從6月中旬到7月底，經雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”媒體向華為公司了解到，在解除勞動合同前，盧和平是華為海洋網絡有限公司的一名員工。華為公司相關負責人表示：“2014年1月，公司就因其工作績效不好和他本人協商過離職事項，當時盧和平也同意解除勞動合同。8月1日雙方已經解除了勞動合同。”這位負責人說：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠勿擾》的節目錄制，這兩件事情沒有必然的聯系。主觀地將兩件事情聯系起來，純屬炒作。”

但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。但因為還在和華為協商，所以不愿公布證據。”

此案首要問題是：勞動合同到底是雙方協商一致解除的還是用人單位單方解除的？

【分析】根據我國法律規定，解除勞動合同分為雙方協商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除。雙方協商一致可以解除勞動合同，其中用人單位提出動議的協議解除必須支付經濟補償金，勞動者提起動議協商解除勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。勞動者可以提前30日書面通知用人單位（試用期內提前3日）解除勞動合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動合同符合法律規定進行舉證。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

從形式要件上判斷，雙方協商一致解除以協商解除協議為準；勞動者單方解除以辭職報告為準；用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動關系證明為準。應當說，華為海洋網絡有限公司起草的離職通知/協議很不規范，標題叫做“通知”，內容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”這個到底算是協商解除的協議，還是用人單位單方解除的通知呢？

如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語不夠規范，但仍然可能被認定為雙方協商一致解除勞動合同。即使雙方書面協議中未明確誰提出協商解除勞動合同的動議，但是只要用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的動議，也將承擔不利的后果，即支付經濟補償。

現在從盧和平上傳到網上的離職文本來看，只有公司蓋章而無勞動者簽字。當然，如果單位主張勞動關系還未正式解除，雙方還在協商過程中，那也另當別論。實踐中，勞動者主張解除勞動關系事實成立，用人單位主張解除勞動關系事實未成立，還應當對雙方提供的相關證據進行質證，圍繞該爭議事項進行庭審調查。可以通過審查退工辦理、《勞動手冊》歸還、工資結算以及工作安排等情況進行綜合判斷。

但是從報道看，華為海洋網絡有限公司主張2014年8月1日雙方已經解除了勞動合同，同時盡管在離職文本注有“經雙方多次溝通”字樣，但畢竟無法證明對方同意解除勞動合同，況且離職文本上的標題就是“通知”而非協議，所以被認定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對解除勞動合同符合法律規定進行舉證，否則可能被認定為用人單位違法解除勞動合同。

用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照勞動合同法第47條規定的經濟補償標準的雙倍向勞動者支付賠償金。

赴香港買奶粉被拘引發的曠工爭議

【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會員店，任職叉車司機。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規定被香港有關部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權限批假。因請假要申請，所以該工作人員稱可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。

2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴重違反規章制度為由決定解除其勞動合同。福田法院經審理后認為，本案爭議的焦點是山姆會員店解除勞動關系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因為在香港被扣留所致，從其主觀看并非無故曠工。且在被扣留時，林某已電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關規定，請假要經由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實際情況及員工的主觀意愿便簡單依據相關規定對員工作出了解除勞動合同這一極其嚴重的處罰，屬于過度、不當使用解除權。

近日法院據此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某應支付違法解除勞動合同賠償金等共計119539元。

【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業職工獎懲條例》中對“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才屬于違紀行為，單位可根據依法制定的規章制度進行相應的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關規章制度的規定仍然違反才是違紀。

但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時，已電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假，所以對于林某未能正常出勤而認定其構成曠工，顯然并不公允。當然林某要求公司工資照發也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當。

職工請事假，原則上應事先經單位批準，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當理由請事假，單位應當批準；事先來不及請假，應當允許職工事后補假。

至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要勞動者提供了醫院出具的病假建議單和相關證明，企業就必須準假。但是企業有權對病假證明進行審核，確認其真實性。所以員工有義務按單位規定履行病假手續。如果職工不辦理請假手續無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續不全或程序延誤的，企業應及時催告員工補辦病假手續，員工無正當理由未予補正的才可作曠工處理。曠工達到了一定的天數，單位可按規章制度認定其屬于嚴重違紀。構成嚴重違紀的，單位可解除勞動關系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。

一場血案引出的員工“辭職”話題

【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮聯興紡織印染有限公司內發生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經理方某，案發后歐某報警自首。據了解，案發前，歐某在一個月內曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮人社分局尋求調解，但還沒有等到結果就發生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。

歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調解。根據這份9月28日簽訂的勞動爭議調解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經理不同意。申請人要求：結清工資。

據公司多名員工介紹，該公司每天上班時間長達11個小時，每個月休息時間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說：“這個待遇是一個月全勤，只休息一天的工資。但如果你請假曠工一天，那么就會被莫名扣掉很多工資。”根據張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說：“我也不知道怎么被扣掉的。因為上班時間長，請假工資又被亂扣，很多人想離職，經理都只有一句‘等年底’。”

其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準嗎？

【分析】用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。當然，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓費用進行專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔違約金。

根據《勞動合同法》的規定，勞動者提出解除勞動關系可分為四種情形：第一，依照《勞動合同法》第36條規定，雙方協商一致解除勞動合同；第二，依照《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；第三，依照《勞動合同法》第37條規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同；第四，依照《勞動合同法》第38條規定情形，如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等，勞動者有權解除勞動合同。

如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經理是否批準，雙方的勞動關系就視為解除了。《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”所以說歐某完全可以依法維護自己的權益。“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。

拒絕員工加薪未續約事實關系如何處理？

【案例】2008年6月，小晏進入重慶某物業管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動合同，公司按規定為他繳納了社會保險。2012年5月，勞動合同到期，雙方協商續簽時，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。

2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。對于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經濟補償金1000余元，小晏不服，向江漢區司法局申請法律援助。

江漢區法援中心相關律師受指派承接此案，詳細了解案情后，向法院提出起訴。開庭時，公司針對小晏的訴訟請求，提出雙方勞動合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續簽勞動合同未成，公司有權不支付任何補償費并終止雙方勞動關系。

法援中心承辦人認為，法律規定合同到期，無論何種原因，被告應在1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，在長達6個月的時間內，被告未與原告簽訂書面勞動合同，并單方解除勞動關系，違反法律規定。經當地法院審理調查，主持雙方協商，該物業管理公司一次性支付小晏各項經濟補償費12244元。

未續簽勞動合同繼續用工，單位可以終止勞動合同嗎？

【分析】本案中，小晏的勞動合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實勞動合同關系，這時單位的“終止勞動關系”實際上已經不是終止而是解除了。

《勞動合同法實施條例》第5條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第6條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。”

篇8

所謂勞動爭議又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者在履行勞動合同中所產生的爭議或糾紛，它是基于用人單位與勞動者之間建立的勞動合同關系或事實勞動關系而產生的。

一、關于案由

我國《民事案件案由規定》中規定的勞動爭議類案由只限于勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系爭議及勞動保險糾紛這四類。筆者認為此四類案由不足以反映勞動爭議案件的性質，種類和特點，此種劃分顯得過于寵統，以致于在司法實踐中出現大量以勞動爭議糾紛為案由的情況，案由確定不能夠準確反映出案件的性質和特點。鑒于此種情況筆者認為可否根據《勞動法》及“企業勞動爭議處理條例”第二條的相關規定，將勞動爭議類案件的案由分為以下幾類：

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職引起的糾紛；

2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定引起的糾紛；

3、因履行勞動合同發生的糾紛；其中包括終止、解除、變更、續簽勞動合同產生的爭議。

4、法律、法規規定的其它勞動爭議糾紛，如轉移勞動檔案糾紛等；

另外，還可以在以上四類的基礎上加以細化，如因保險引起的糾紛中又包括因工傷、醫療、生育、待業、養老保險等引起的糾紛。

二、關于仲裁前置程序

勞動法第79條規定：“爭議發生后，當事人一方可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向法院提訟。”法律明文規定了勞動爭議類案件只有經過勞動仲裁委員會仲裁裁決后，當事人對裁決不服或對仲裁委員會“不予受理通知”不服的法院方能受理，這即所謂“仲裁前置”程序。在司法實踐中，筆者認為該“前置程序”越來越不適應現今社會對勞動者保護需要，甚至從某些方面削弱了對勞動者的保護，阻礙了勞動力的發展。理由如下：

勞動法第82條對申請仲裁時效作了規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。相關法規對“勞動爭議發生之日”解釋為當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。這樣，仲裁時效就限于當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起60天內，60天的期限與“企業勞動爭議處理條例”中6個月的時效規定在時間上大大的縮短了，況且勞動者權利被侵害只有發生爭議的前提條件而非必然之結果，司法實踐中按此規定執行的“前置程序”大都名存實亡而留于形勢，所以該種“先裁后審”體制在保護處于弱勢的勞動者利益上的缺點和不足是顯而易見的，也是亟待改革的。筆者贊同在勞動仲裁與訴訟的關系上實行“或裁或審”、“當事人選擇”的體制。

1、所謂“或裁或審”即仲裁與訴訟相互排斥，適用仲裁就不能適用訴訟程序，反之亦然。

2、所謂“當事人選擇”即把仲裁與訴訟程序的選擇權完全賦于當事雙方，實行協議優于申請、申請在先和訴訟優于仲裁的受理和管轄原則。具體的就是當事人協議選擇何種處理程序，就只能采用何種程序，單方的申請不能改變協議的選擇；若雙方無協議，則適用當事人一方選擇并申請的程序；如一方申請仲裁，而另一方申請訴訟，以優先申請的為準，如在同一時間一方申請仲裁而另一方申請訴訟，則適用訴訟程序。

三、關于主體

1、勞動爭議類案件因存在“先裁后審”的程序，當事人對仲裁裁決不服并在法定期間內向法院，所以在司法實踐中當事人往往會將作出仲裁裁決的仲裁委員會列為被告。但法律規定此類案件應以當事人雙方為原、被告；而不應將仲裁委員會作為被告。

2、法律規定在勞動爭議處理過程中，與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人依法可以參加訴訟。如裁決結果要求第三人履行某些義務，第三人不服的，可作為原告，而被告則為仲裁程序中的其它當事人；如第三人未提訟，法院在審理其他當事人提出的勞動爭議案件時應當通知第三人參加。

四、關于工傷糾紛的立案

所謂工傷即勞動者因履行勞動合同，在工作中受到的傷害，包括因工受傷、致殘、死亡以及患職業病等等。勞動者的工傷認定由勞動行政部門確認，一經確認即可享受工傷保險待遇。工傷保險機制的建立在一定程度上保障了勞動者在遭受職業危害而患病或死亡、致殘后能及時獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，并得到相應的待遇。近年來，有相當多的企業尤其是個體經營者及私營企業，出于自身利益的考慮，在工傷事故發生后不積極主動為職工向勞動行政部門提出工傷待遇申報，等受害職工到勞動行政部門要求仲裁，又被仲裁機構以超過申請時效為由不予受理。當事人持勞動行政部門的“不予受理通知”向法院，要求企業為其辦理工傷確認及傷殘等級和勞動能力鑒定并享受相應待遇。在司法實踐中有些法院立案人員會以勞動爭議類案件給予立案，然后由法院委托勞動行政部門為其作工傷確認和傷殘等級及勞動能力鑒定。筆者認為這樣不妥，正確的方法應當是：版權所有

1、職工及其親屬可以向勞動行政部門的社會保險行政機構申訴，要求認定工傷；也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁，只要符合受理條件，仲裁委員會就應受理而不應以超過時效為由不予受理。

對勞動社會保險行政機構工傷認定結論不服的，可依法提起行政復議或行政訴訟。

篇9

    勞動爭議的調解期限，是指當事人和調解委員會申請和完成勞動爭議調解所必須遵循的時間。勞動爭議調解期限能兩種：一種是當事人申請調解的期限；另一種是調解委員會受理和調解的期限。規定調解期限是為了保證勞動爭議得到及時處理，避免久拖不決。

    國務院《企業勞動爭議處理條例》和勞動部《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》對勞動爭議調解期限作了明確規定。

    《企業勞動爭議處理條例》規定：調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束；到期未結束時，視為調解不成。

    《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》規定：當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

篇10

    勞動爭議也稱勞動糾紛。是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。（《企業勞動爭議處理條例》第二條）

    《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條第（二）項明確規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛屬于勞動爭議。