導語：如何才能寫好一篇勞動爭議仲裁，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:勞動爭議仲裁;勞動爭議訴訟;仲裁機關;法院

中圖分類號:D9文獻標識碼:A

隨著市場化和全球化步伐的加快,用工方式日益多樣化,勞動關系日趨復雜,勞動爭議案件逐年增多。在這樣的背景下,只有基于現實分析的理論研究才能把我們引向勞資雙贏的結果。在勞動爭議案件處理實踐中,正確處理好勞動仲裁和訴訟的銜接關系,對于正確處理勞動爭議案件,切實保護勞動者和用人單位的合法權益,維護良好的生產經營秩序,促進勞動關系的協調發展,都具有重要意義。

一、勞動爭議仲裁程序與訴訟程序

勞動爭議仲裁委員會依法對勞動合同爭議進行仲裁,并作出仲裁裁決。對于該仲裁裁決,雙方當事人如果不服,任何一方都可以向人民法院,要求人民法院依法審理,作出裁決。對于人民法院作出的已經發生法律效力的判決、裁定,當事人必須履行。仲裁是訴訟的前置程序,非經仲裁程序不得提訟。仲裁和訴訟依次遞進,不可逆轉。

勞動爭議糾紛最終得到解決可能要經過三個法律程序,即勞動爭議仲裁程序、一審程序、二審程序。但是,從仲裁與訴訟關系上講,二者并不具有必然聯系,甚至從某種角度看二者是相互排斥的。處理勞動爭議的程序設置是并用兩種程序,而且體現不出當事人選擇仲裁的自愿原則,而將仲裁規定為訴訟的必要條件。同時,如對勞動爭議仲裁委員會的裁決,在法定期限內不向法院,仲裁裁決當然發生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內容,當事人一方可以向法院申請執行,經審查符合法律規定的予以執行,不符合法律規定的,裁定不予執行,當事人在收到不予執行裁定書后,在法定期間內,可以就不予執行的勞動爭議事項向人民法院。

二、勞動爭議仲裁與訴訟之間存在的問題

目前,我國勞動仲裁和訴訟雖然已經過多年來的磨合,但實踐中仲裁和訴訟在銜接過程中仍然存在不少問題。

(一)“仲裁前置”的弊端。依據我國現行體制,勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制,這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍,或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理,而無法訴訟法院,最終導致當事人訴權無法實現。首先,法律并未規定仲裁裁決認定的事實在其后訴訟程序的效力,一旦當事人提訟,仲裁中專業人員作出的裁決就當然不發生效力,法院又必須對爭議進行重新審理,這樣仲裁裁決前置程序的效力即顯得異常“蒼白”,對仲裁機關的勞動付出也是一種不公平;其次,勞動爭議案件前置程序的設置給法院審理勞動爭議案件增添了更多的程序障礙。當事人所有的訴訟請求都應經過仲裁才能向法院,包括在訴訟中增加的訴訟請求和提起的反訴。

(二)仲裁訴訟化。“先裁后審”的爭議處理機制,客觀上要求仲裁與訴訟之間的程序銜接,當事人、社會乃至仲裁機構的主管部門均以訴訟結果來評價仲裁程序的運行。為避免仲裁公信力的下降,訴訟規則被大量引入仲裁程序,勞動爭議仲裁顯現出明顯的訴訟化傾向,仲裁應具有的簡便、靈活的特征被弱化。

(三)仲裁機關與法院對法律理解和適用不一。當前,勞動爭議案件日益呈現出主體的多樣化和爭議內容的廣泛性,勞動法的形式、體系和內容日漸龐雜,特別是目前勞動法律規范的淵源包括憲法、法律、行政法規、規章、地方性法規和地方性規章,甚至包括勞動部、最高法院、全國總工會的一些司法解釋和批復,因而增大了勞動仲裁部門和審判機關對勞動爭議案件的處理難度,同時很容易引起仲裁和訴訟對理解和適用法律的分歧。特別是當爭議內容涉及勞動政策和勞動法律、行政法規多,對同一問題,不同政策、法規規定不一致時,如何適用;有的法律、法規相對于社會的發展已經滯后,而新的法律、法規又尚未出臺,處理具體案件時,如何適用法律;廠規廠紀的效力問題等原則問題,仲裁部門與法院經常爭議不一,很多具體問題較難形成共識。

(四)仲裁機關與法院溝通不暢。目前,仲裁機關與法院之間缺乏穩定、有效的協調機制,造成彼此之間溝通不暢。例如,對于應當仲裁而當事人直接向法院的,法院在裁定不予受理,并告知當事人向勞動仲裁部門申請仲裁的同時,在與勞動仲裁部門溝通的過程并不能及時有效,有時向其發出司法建議,建議其受理有關當事人的仲裁申請,而有的仲裁部門有時不接受法律建議,不接受勞動者的仲裁申請或者進行推諉。還有當勞動爭議案件涉及范圍大、社會影響大、處理難度大時,仲裁機關與法院有時會為某些具體問題推諉。造成仲裁和訴訟環節上對勞動者保護力度不夠,仲裁、訴訟程序處理周期過長、成本過高。再如仲裁機關由于沒有執行權,而法院對于仲裁機關裁決的案件往往不能及時有效地執行,顯示不出仲裁所應取得的效果,引起勞動部門的誤會,也使勞動者的合法權益得不到法律的有效保護。

三、正確處理仲裁與訴訟的關系

針對以上分析,妥善解決勞動爭議仲裁與訴訟之間存在的問題,必須注意理順勞動爭議仲裁與訴訟二者之間的關系。

(一)“仲裁前置”問題的解決。理論界與實務界撰文對現行體制改革提出不同的建議,可歸納為四類,即“一裁一審”、“只裁不審”、“只審不裁”、“或裁或審”。這些觀點大多數分析視角都是立足于仲裁外部,改革出發點都是基于裁審關系的重構。然而,通過解決勞動仲裁內部問題來完善仲裁與訴訟關系配置問題更為重要,不必非得改革重構二者的配置。

根據仲裁的原理,仲裁結果應是一裁終局的,司法救濟的方式是在仲裁裁決作出后,在一定的期限內當事人可申請法院撤銷。發現仲裁違反了法律規定,法院則依法裁定撤銷;或在執行時通過審查,如發現仲裁違反了法律規定,法院可以裁定不予執行。這樣做既經濟又有效率,故在大量勞動糾紛需要處理的情況下,我們應選擇勞動爭議仲裁制度作為社會權利或公權力處理勞動爭議的主渠道,并還勞動爭議仲裁本來面目,一裁終局。這是對現行仲裁前置制度的強化而非重構。

(二)針對仲裁訴訟化提出的建議。在仲裁程序上應該體現當事人意志,仲裁規則也應靈活于訴訟規則。如果仲裁不能夠及時、有效地處理糾紛,而是沿用訴訟程序的剛性、繁復的程序,其結果必然是仲裁制度失去本身的個性,沒有獨立存在的價值。因此,仲裁庭的組成盡可能體現當事人的意志,設置仲裁員名冊,允許當事人各選同等數額的仲裁員,并由仲裁委員會指派一定數量的仲裁員組成仲裁庭處理勞動爭議,這樣可以增加仲裁公信力和執行力。對非強制仲裁范圍案件的審理,仲裁可以進一步體現當事人意志,如仲裁機構的有條件的選擇、仲裁適用依據的合法選擇等。同時,仲裁規則要拋棄嚴密、刻板的訴訟規則,實行合理判斷規則。由公正的、高度專業化的仲裁員依自己的經驗和法律知識,更多地從實體公正的角度進行判斷,將能夠讓最弱勢群體不必再面對最復雜的程序,降低解決爭議成本。

(三)從勞動立法上對仲裁與訴訟有關問題作出明確、統一規定。要從理順勞動爭議仲裁與訴訟之間的關系,有利于司法實踐中的具體操作出發,對仲裁與訴訟有關問題在立法上有疏漏之處予以補充、修改,該明確的明確、該統一的統一,以切實有效地保護勞動者的合法權益。按照現有的法律規定,對勞動爭議案件原則上要確定實行仲裁前置,明確仲裁是進行訴訟的必經程序,對突出體現了勞動爭議法律關系特征的案件,應嚴格運用勞動法加以調整,先仲裁,然后才能。

(四)人民法院對于仲裁機關應當給予必要的協助。1、要積極執行仲裁裁決。仲裁機構沒有執行權,勞動爭議仲裁裁決生效后,如果一方當事人不履行仲裁裁決,那么就需要確定執行機關進行執行;2、協助財產保全。在勞動爭議仲裁過程中,可能會出現因一方當事人的行為或其他原因,致使將來發生法律效力的裁決不能執行或難以執行的情形,這就客觀地存在著財產保全的必要性;3、協助證據保全。同財產保全一樣,在勞動爭議仲裁中,也會發生證據可能滅失或者以后難以取得的情況,這也需要采取必要的措施,對證據進行保全。有權采取證據保全的只有人民法院和公證機關。仲裁機構沒有進行證據保全的權力。基于與協助財產保全同樣的理由,對勞動爭議仲裁的證據保全也應由法院來協助進行,有關立法也應給予認可或確認。

(作者單位:河北經貿大學)

主要參考文獻:

[1]劉振軍.勞動爭議仲裁實用手冊.中國勞動社會保障出版社.

篇2

第一條為實現勞動仲裁辦案規范化，保證辦案質量，及時正確地處理勞動爭議，根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）制定本規則。

第二條地方各級勞動爭議仲裁委員會及其辦事機構的工作人員、仲裁員，均應執行本規則。

第三條勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）處埋勞動爭議案件，必須遵守國家法律、法規規章和政策，查明事實，先行調解，調解不成時，及時裁決。對當事人適用法律一律平等。

第四條仲裁委員會及仲裁處理勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。

第五條仲裁庭在仲裁委員會領導下依法處理勞動爭議。

第二章管轄

第六條地方各級仲裁委員會處理勞動爭議的管轄范圍由省、自治區，直轄市人民政府依據《條例》確定。

第七條仲裁委員會發現受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲裁委員會。仲裁委員會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄。

第八條發生勞動爭議的單位與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地仲裁委員會受理。

第三章仲裁參加人

第九條企業與職工為勞動爭議的當事人。企業法人由其法定代表人參加仲裁活動。依法成立的其他企業或單位由其主要負責人參加仲裁活動。當事人可以委托一至二名律師或其他人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的授權委托書，委托書應當明確委托事項和權限。無民事行為能力和限制行為能力的職工可由其法定理人代為申訴；死亡職工可由其利害關系人代為申訴；法定人或利害關系人不明確的，由仲裁委員會指定人。

第十條發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，應當推舉代表參加仲裁活動。代表人數由仲裁委員會確定。

第十一條與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人，可以申請仲裁參加活動，或者由仲裁委員會通知其參加。

第四章案件受理

第十二條仲裁委員會的辦事機構負責勞動爭議案件受理的日常工作。仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應對下列事項進行審查：

（一）申訴人是否與本案有直接利害關系；

（二）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議；

（三）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容；

（四）該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄；

（五）申請書及有關材料是否齊備并符合要求；

（六）申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。

對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申訴人予以補充。

第十三條仲裁委員會可以授權其辦事機構負責立案審批工作。仲裁委員會辦事機構工作人員對于經審查符合受理條件的案件，應即填寫《立案審批表》并及時報仲裁委員會或其辦事機構負責人審批。

第十四條仲裁委員會或其辦事機構負責人對《立案審批表》應自填表之日內作出決定。決定不予立案的，應當自作出之日起七日內制作不予受理通知書，送達申訴人；決定立案的，應當自作出決定之日起七日內向申訴人發出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，并要求其在十五日內提交答辨書和證據。被訴人不提交答辨書的，不影響案件的處理。

第五章案件仲裁準備

第十五條仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起七日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》組成仲裁庭。

第十六條對事實清楚，案情簡單，適用法律法規明確的案件，可由仲裁委員會指定一名仲裁員獨任處理。

第十七條仲裁委員會的成員或被指定的仲裁員有《條例》第三十五條所列情形之一的，應當回避。前款規定同時適用于書記員、鑒定人、勘驗人，以及翻譯人員。

第十八條仲裁委員會主任的回避，由仲裁委員會決定；仲裁委員會其他成員、仲裁員和其他人員的回避由仲裁委員會主任決定。

第十九條仲裁委員會或仲裁委員會主任對回避申請應在七日內作出決定，并以口頭或書面方式通知當事人。

第二十條仲裁庭的成員應認真審閱申訴、答辯材料，調查、收集證據，查明爭議事實。

第二十一條仲裁員進行調查時，應當先向被調查人出示證件。調查筆錄經被調查人校閱后，由被調查人簽名或蓋章。

第二十二條在促裁活動中，遇有需要勘查或鑒定的問題，應交由法定部門勘驗或鑒定；沒有法定部門的，由仲裁委員會委托有關部門勘驗或鑒定。

第二十三條各地仲裁委員會之間可以互相委托調查。受委托方仲裁委員會應當在委托方仲裁委員會要求的期限內完成調查，因故不能完成的應當在要求期限內函告委托方仲裁委員會。

第二十四條仲裁庭成員應根據調查的事實，擬定處理方案。

第六章案件審理

第二十五條仲裁庭審理勞動爭議案件，應于開庭四日前，將仲裁庭組成人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或在開庭期間未經仲裁庭同意自行退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人作缺席裁決。

第二十六條仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調解。經調解達成協議的按《條例》第二十七、二十八條的規定制作仲裁調解書。調解書由雙方當事人簽字仲裁員署名、加蓋仲裁委員會印章并送達當事人。調解未達成協議，或仲裁調解書送達前當個人反悔的，以及當事人拒絕接收調解書的，仲裁庭應及時裁決。

第二十七條仲裁庭開庭裁決，可以根據案情選擇以下程序：

（一）由書記員查明雙方當事人、人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律；

（二）首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；

（三）聽取申訴人的申訴和被訴人的答辯；

（四）仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調查，并征詢雙方當事人最后意見；

（五）根據當事人的意見，當庭再行調解；

（六）不宜進行調解或調解達不成協議時，應及時休庭合議并作出裁決；

（七）仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決；

（八）對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。

第二十八條在管轄區域內有重大影響的案件，以及經仲裁庭合議難作結論的疑難案件，仲裁庭可在查明事實后提交仲裁委員會決定。

第二十九條仲裁庭作出裁決前，申訴人申請撤訴的仲裁庭審查后決定其撤訴是否成立。仲裁決定須在七日內完成。

第三十條仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過三十日。對于請示待批，工傷鑒定，當事人因故不能參加仲裁活動，以及其他妨礙仲裁辦案進行的客觀情況，應視為仲裁時效中止，并需報仲裁委員會審查同意。仲裁時效中止不應計入仲裁辦案時效內。

第三十一條仲裁庭處理勞動爭議結案時，應填寫仲裁結案審批表》報仲裁委員會主任審批。仲裁委員會主任認為有必要，也可提交仲裁委員會審批。審批須在七日內完成。

第三十二條仲裁庭作出裁決后，應制作仲裁裁決書，裁決書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送雙方當事人。仲裁庭當庭裁決的，應當在七日內發送裁決書，定期另庭裁決的當庭發給裁決書。

第三十三條仲裁庭作出裁決時，對涉及經濟賠償和補償的爭議標的可作變更裁決，對其他爭議標的可在作出肯定或否定裁決的同時，另向當事人提出書面仲裁建議。

第三十四條各級仲裁委員會主任對本委員會已發生法律效力和裁決書，發現確有錯誤，需要重新處理的，應提交本仲裁委員會決定。決定重新處理的爭議，由仲裁委員會決定終止原裁決的執行。仲裁決定書由仲裁委員會主任署名，加蓋仲裁委員會印章。仲裁委員會宣布原仲裁裁決書無效后，應從宣布無效之日起七日內另行組成仲裁庭。仲裁庭再次處理勞動爭議案件，應當自組成仲裁庭之日起三十日內結案。

第三十五條仲裁裁決書應寫明：

（一）申訴人和被訴人的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住址，單位名稱、地址及其法定代表人（或負責人）或人的姓名、職務；

（二）申訴的理由、爭議的事實和要求；

（三）裁決認定的事實、理由和適用的法律、法規；

（四）裁決的結果及費用的負擔；

（五）不服裁決，向人民法院的期限。

仲裁調解書可參考仲裁裁決書的格式制作。

第七章案件特別審理

第三十六條職工一方在三十人以上的集體勞動爭議適用本章規定。本章沒有規定的適用本規則和《條例》的有關規定。

第三十七條仲裁委員會處理集體勞動爭議，應當組成特別仲裁庭。特別仲裁庭由三名以上仲裁員單數組成。縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理。

第三十八條仲裁庭對集體勞動爭議應按照就地、就近的原則進行處理，開庭場所可設在發生勞動爭議的企業或其他便于及時辦案的地方。

第三十九條仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起三日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會在做出受理決定的同時，組成特別仲裁庭用通知書或布告形式通知當事人；決定不予受理的應當說明理由。

第四十條受理通知書送達或受理布告公布后，當事人不得有激化矛盾的行為。

第四十一條仲裁庭處理集體?人自愿達成協議。調解達成協議的，調解書自送達或布告公布之日起即發生法律效力。調解或協商未能達成協議的仲裁庭應及時裁決。

第四十二條仲裁庭作出裁決后，應制作裁決書送達當事人，或用“布告”形式公布。

第四十三條仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起十五日內結束。案情復雜需要延期的經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過十五日。

第四十四條仲裁委員會對受理的集體勞動爭議及其處理結果應及時向當地人民政府匯報。

第八章期間、送達

第四十五條期間包括法定期間和仲裁委員會指定的期間。期間以日、月、年計算。期間開始之日計算在期間內。期間屆滿的最后一日是法定節假日的，以節假日后的第一天為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間。仲裁文書在期滿前交郵的，不算過期。

第四十六條當事人因不可抗拒的事由，或其它正當理由超過申訴時效的勞動爭議，仲裁委員會應當受理。

第四十七條送達仲裁文書必須有送達加執，由受送達人在送達回執上記明收到日期，簽名或蓋章。受送達人在送達回執上的簽收日期為送達日期。

第四十八條仲裁委員會送達仲裁文書，應當直接送交受送達人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收；受送達人已向仲裁委員會指定代收人的，交代收人簽收；受送達人方是企業或單位，又沒有向仲裁委員會指定代收人的，可以交其負責收件人簽收。

第四十九條受送達人拒絕接受仲秋裁文書的，送達當事人應邀請有關組織的代表或其他人到場，說明情況，在送達回的執上證明拒收事由和日期，由送達人，見證人簽名或蓋章，把仲裁文書留在受送達人的住所，即視為送達。

第五十條直接送達仲裁文書有困難的，可以委托當事人所在地的仲裁委員會代為送達，或者郵寄送達。郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。

第五十一條受送達人下落不明，或者用本規定的其他方式無法送達仲裁文書的，可公告送達。自發出公布之日起，經過三十日，即視為送達。公告送達，應當在案卷中記明原因和經過。

第九章歸檔

第五十二條勞動爭議處理終結后，應將處理過程中形成的全部材料，按類別或時間順序排列，編寫目錄、頁碼，裝訂成冊，立卷歸檔。卷宗材料必須是復印、鉛印、油印或用鋼筆、毛筆書寫，不得用鉛筆、圓珠筆書寫或復寫紙復寫。

第五十三條仲裁案卷分正卷和副卷裝訂。正卷包括：申訴書、答辯書、法定代表人身份證明書、授權委托書、調查證據、勘驗筆錄、談話筆錄、開庭通知、仲裁建議書、仲裁決定書、仲裁調解書和仲裁裁決書、送達回執等。副卷包括：立案審批表、調查提綱、閱卷筆錄、匯報筆錄、請示報告、上級批示、各種會議筆錄、底稿、結案審批表等。

第五十四條仲裁副卷除仲裁機構外，一律不準借調和查閱。

第五十五條對仲裁結果不服，到法院或申請執行的案件，法院可以借閱仲裁正卷。律師擔任訴訟人的，憑證件呆以就地查閱仲裁案卷。

第五十六條案件當事人和與當事人有利害關系的單位及個人不得查閱仲裁案卷。

第五十七條有關單位和個人如需摘抄正卷內材料的，需經仲裁委員會辦事機構負責人批準。

第五十八條為保證仲裁案卷的完整與安全，各級勞動仲裁委員會辦事機構要建立嚴格的案卷惜閱、查閱制度。對需要借出的案卷要明確規定借閱期限，如期歸還。歸還時要嚴格檢查，確保案卷的完整。

第五十九條仲裁調解和其他方式結案的案卷，保存期為五年；仲裁裁決結案的案卷，保存期為十年；不服仲裁到法院的案卷，保存期為十五年。

第十章仲裁費用

篇3

1、為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。

2、解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

3、發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

篇4

2001年11月，市在全國率先進行勞動仲裁機構改革，成立了市勞動仲裁院，將原先勞動行政部門的勞動爭議處理機構與勞動爭議仲裁委員會的辦事機構兩塊牌子一套人馬的格局，合并成勞動仲裁院的單一體制，使市勞動仲裁走上了實體化的軌道。2004年5月市勞動仲裁院與社會保險仲裁辦公室合并，更名為市勞動爭議仲裁院。

該院為行政事務機構，按副局級建制，比照公務員管理，現設三庭一室：立案調解庭、審理一庭、審理二庭、綜合辦公室，政府核定人員編制29名。其中行政事務編制28名，工勤雇員編制1名。現實有工作人員62人。其中在編29人，聘用專職仲裁員9人、書記員7人，借用就業協理員6人(就業協理員為公益性崗位，不需要勞動爭議仲裁院支付工資)，此外還有11名實習的大學生協助辦案。該院設院長1人，副院長3人，副處級以上人員8人。在一線直接審理案件的仲裁員26人，其中審理一庭、審理二庭共有21人，立案調解庭有5人。

在辦公設施上，共有立案接待大廳1個，仲裁庭7個(配備先進多功能視頻顯示臺和音響系統)，調解室3個，車輛10臺。市勞動和社會保障局辦公樓的二樓、五樓、六樓屬于勞動爭議仲裁院。

該院經費充足，全額財政保障。經費主要分為人頭經費和辦案經費兩大部分，人頭經費按編制每人每年為8～9萬元，辦案經費比較靈活，每年大約200萬元左右。

近幾年來該院受理案件呈較快上升趨勢。僅2008年1～6月份，市勞動爭議仲裁委員會共受理案件3600件，立案2351件，案件量約為去年同期的3倍。

二、市勞動爭議仲裁院的主要做法和經驗

(一)承擔的職責。市勞動和社會保障局沒有設置仲裁處，原勞動行政部門的勞動爭議處理機構已經合并成勞動仲裁院的單一體制。市勞動爭議仲裁院的主要職責：貫徹執行法律法規，擬定并組織實施本市勞動爭議規章、政策和勞動仲裁中長期規劃;負責受理企業勞動爭議;指導區勞動爭議仲裁工作;負責勞動爭議專、兼職仲裁員的培訓。

(二)人員方面。市勞動和社會保障局將勞動仲裁工作列為2008年全局勞動工作重點。為應對《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》出臺可能出現勞動爭議案件呈“井噴”的態勢，年初便以市勞動爭議仲裁委員會的名義向市政府打報告申請增加人員。到目前為止，今年又新增書記員7人，新招大學生9人，以緩解由于案件量上升而帶來的工作壓力。除此之外，他們還借用就業協理員，利用實習的大學生協助辦案。

(三)案件調解方面。案件調解率指標由政府下達，年立案前調解率要達到50%以內。今年調解率為38%，其中立案前調解占30%，庭上調解占8%。通過庭前和庭后的調解，減輕了仲裁員開庭審理案件的工作量。

(四)職責分段、分工。在立案中強化調解，在審理中強化分工。開庭之前的輔助工作均由書記員完成，仲裁員寫好裁決書后，后期的工作全部交由就業協理員完成。此外，他們還配有專人負責送達工作。

(五)多數案件實行獨任制審理。因為案件量較多，他們主要采取獨任制審理案件。院里規定，只有30人以上的集體勞動爭議案件才組成合議庭審理，其余案件均實行獨任制審理。

(六)勞動仲裁工作不參加行風評議，院長、庭長承擔投訴、舉報等接待工作。市勞動和社會保障局考慮到勞動仲裁工作的特殊性質，經市政府、市糾風辦等相關部門同意，不參加對市勞動和社會保障局組織的行風評議工作。對仲裁院的監察、紀檢、效能考核、等方面的工作，由院長、庭長承擔。除仲裁員有違紀行為之外，其余責任全部由院領導承擔的做法，為仲裁員減輕了壓力，可以讓仲裁員專心辦案。

(七)簡化仲裁工作程序。市勞動爭議仲裁委員會于2008年6月12日下發了《關于加快勞動爭議案件審理工作的若干意見(試行)》，通過嚴格明確訴求，規范變更訴求或提起反訴程序，庭審程序簡化，實行書面審理，簡化仲裁裁決文書等辦法，減輕《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施后，面臨的巨大辦案壓力，解決了“兩法”細則及新的《辦案規則》、《組織規則》未出臺，仲裁執法可操作依據短缺的問題，加快了勞動爭議案件處理進度。

(八)運用軟件進行網絡化辦案。對案件的受理、審理、裁決等全部流程運用辦案軟件，實行網絡化管理。提高辦案效率和辦案質量，增強了案件文書的規范性。

市勞動爭議仲裁院作為全國勞動仲裁工作的排頭兵，有很多成功經驗值得學習和借鑒。一是，全面加強勞動仲裁工作力度，統一全市各級仲裁部門思想，重新確立各級勞動仲裁部門機構設置和人員編制。二是，投入大量資金改善辦公條件，優化人員配備，使勞動仲裁事業邁向制度化、規范化、專業化的發展新階段。三是，對案件審理過程全程視頻監控，以專業化的分工和現代化的監控體系，增強仲裁工作的公正性和透明度。四是，大部分案件實行獨任制審理，強化仲裁員的權威感和責任感，大幅度提高仲裁員和書記員隊伍的專業素質。五是，不斷加強規章制度建設，完善機制，規范流程，提高了辦案效率。六是注重以溫馨調解貫穿案件審理的始終。七是，開辟寬敞舒適的立案大廳，設計氛圍和諧的調解室，安裝大型電子顯示屏，提供專門檔案室，方便當事人查詢，體現出便民、利民的思想，樹立了以人為本的勞動仲裁新形象。八是，建立快、簡、廉的勞動爭議處理新機制，推動勞動仲裁事業全面發展，為城市的經濟建設保駕護航。

三、市勞動爭議仲裁院與市勞動仲裁院的比較

市勞動爭議仲裁院市勞動仲裁院

管轄范圍注冊資金在1000萬以上的企業三資企業、外地駐辦事處、駐的中直、省直企業、駐軍所屬企業及在的森工系統企業

管轄范圍內企業數量約1萬多戶約4000多戶

機構規格副局級副局級

年辦案經費200多萬未明確

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[關鍵詞]勞動爭議仲裁;時效制度;勞動法

一、我國目前法律法規對勞動爭議仲裁時效的相關規定之不足

所謂時效，是指法律規定的某種事實狀態經過法定時間而產生一定法律后果的法律制度。而勞動爭議仲裁時效，則是指勞動爭議的當事人，必須在法定的期限內行使自己的權利，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。

目前，我國共有三部法律、法規對勞動爭議當事人申請勞動爭議仲裁的時效作了規定。一是《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”二是1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干的意見》中的第85條規定：“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”三是《中華人民共和國勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第23條規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。

從以上法律、法規的頒布時間順序來看，《條例》最早，《勞動法》其次，《意見》最后。從法律的效力來看，《勞動法》具有最高權威，其次是《條例》，最后才是《意見》。根據仲裁實踐中反映的情況來看，目前大多數勞動爭議仲裁機構都是以《意見》第85條解釋后的《勞動法》第82條仲裁時效的起點。在各地勞動爭議仲裁的案例中，普遍認為申請勞動爭議仲裁的時效應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60天。

我國的勞動爭議實施的是“一裁兩審”制，即勞動爭議仲裁是訴訟前的強制仲裁程序，勞動爭議案件的當事人，對于仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。那么，如果勞動爭議案件的當事人，在仲裁階段，因仲裁申請已超過了60天而被勞動爭議仲裁委員會裁決不予受理時，是否還可以向人民法院提起訴訟呢？根據最高人民法院的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，做出不予受理的書面裁決、決定和通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。但是，“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”。該條規定將勞動爭議仲裁申請人的仲裁申請時效與勞動爭議訴訟時效劃上等號，以至于造成審判實踐中有大量勞動爭議訴訟的權益人因超過60日的仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由，被判決駁回訴訟請求而得不到司法上的救濟。

筆者認為，《解釋》的該條規定有進一步商榷的必要，切實保護勞動關系當事人各方的合法權益。

訴訟時效是指民事法律規定的保障權利人通過訴訟實現請求權利的有效期限。在訴訟時效屆滿后，權利人無權依訴訟程序強制義務人履行義務。在訴訟時效屆滿后，權利人雖可提起訴訟，但其權利得不到法律保障。故訴訟時效屬于消滅時效。勞動爭議訴訟時效是指勞動爭議關系中的權益主張人在法定期限內不行使權利，即喪失請求人民法院依訴訟程序強制義務人履行義務的權利的法律制度。勞動爭議仲裁時效，是指勞動爭議糾紛案件當事人因勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期間。勞動爭議仲裁時效制度最早出現于國務院1987年7月31日的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（以下簡稱《規定》）第16條中：“當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交書面申請。屬于本條規定第二條第一項（因履行勞動合同發生）的勞動爭議，當事人應當從爭議發生之日起60日內，或者從調解不成之日起30日內，向仲裁委員會提出；屬于本規定第二條第二項（因開除、除名、辭退違紀職工發生）的勞動爭議，當事人應當自企業公布處理決定之日起15日內向當地仲裁委員會提出。”

隨著我國法制建設的不斷完善和我國立法進程的不斷加快，國務院1993年7月6日的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第23條規定：“當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。” 1994年7月5日頒布的《勞動法》以法律的形式對勞動爭議仲裁時效做出了規定。該法第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”而1995年8月11日勞動部的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第85條規定：“‘勞動爭議發生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”

《勞動法》第82條是對《條例》第23條的修改。修改有兩點：一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應當知道其權利被侵之日”改為“勞動爭議發生之日”；二是仲裁申請期限的長度由6個月改為60日。對于“爭議發生之日”作何理解，界存在不同觀點，概括起來大致有三：1、勞動爭議發生之日是指“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。”（這也是勞動部《意見》第85條的規定）；2、勞動爭議發生之日是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日；3、爭議發生之日是指勞動關系當事人因勞動權利義務問題發生分歧，并有一方向對方明確主張權利(提出解決分歧)遭拒絕之日。

本來“勞動爭議發生之日”不等同于“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，因為爭議的發生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且能夠和敢于或愿意與對方爭議為前提，若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議，就不可能發生爭議。因而《勞動法》第82條才未把“知道或者應當知道其權利被侵害之日”而把“勞動爭議發生之日”規定為60日仲裁申請期限的起點。勞動部的《意見》第85條卻仍把“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這樣，就把《條例》所規定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后，勞動者就喪失了申請仲裁的權利，進而喪失了向法院提起訴訟尋求終極司法救濟的權利（雖仍有程序上的起訴權，但依據《解釋》第3條的規定，法院受理后經審查確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，則被依法駁回訴訟請求，喪失了實體上的勝訴權），以致把《勞動法》保護勞動者的作用限制于60日內。這顯然不利于對勞動者權益的保護，與勞動法的宗旨不符。從一定程度上講，《解釋》第3條所規定的補救措施是軟弱無力的，甚至可以說是沒有意義的。這是因為：《解釋》第3條在把仲裁申請期限轉化為訴訟時效時并未改變《勞動法》第82條和《意見》第85條所規定的60日期限及其起點（知道或應當知道其權利被侵害之日）；對當事人來說，《解釋》第3條規定的超過勞動爭議訴訟時效的后果與《勞動法》第82條和《條例》第23條所規定的超過仲裁申請期限的后果幾乎是一樣的，即“不予受理”和“駁回訴訟請求”，都意味著對主張合法權益被侵害的當事人不能給予有效的救濟。因此，上述觀點一顯不可采。第二種觀點不利于切實保護勞動者的合法權益，因為用人單位相對于勞動者處于強勢地位，其對勞動者的勞動權利和義務的處分，可能從利于本單位的角度出發，而致勞動者利益以損害。且該處分決定是否已清楚明白地以合乎規定的方式通知到了勞動者不無疑問。

筆者同意上述第三種觀點，理由有二：

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進一步完善勞動仲裁委三方機制，健全各企業仲裁調解委員會并充分發揮他們的作用。加強對仲裁工作人員的業務培訓，不斷提高仲裁員的政治和業務素質。逐步在鄉鎮建立起勞動爭議仲裁庭，形成完整的勞動爭議仲裁網絡。

二、加大勞動仲裁受案工作力度，切實維護勞動雙方合法權益。

一是繼續加強勞動仲裁隊伍建設，在適當時間舉辦兩期勞動法律、法規培訓班，并參加省勞動爭議仲裁員培訓。二是初步實行兼職仲裁員辦案制度，提高辦案數量，縮短辦案時間。三是加大受案力度，杜絕有案不立現象。《勞動法》明確把勞動者提請勞動爭議作為一項權利載入其中，仲裁又是必經程序，我們拒絕任何一件爭議，就會使當事人陷入“狀告無門”的困境。因此，有案必受是我們的職責，也是保護勞動者合法權利的要求。四是提高辦案質量和效率，確保公正執法。使法定時效內結案率達到100%，年末結案率達90%以上，重大案件當年結案。五是圍繞案件處理質量和效率，因地制宜，探索勞動爭議處理機構的運轉模式，改進辦案方式，規范辦案程序，完善仲裁體制。

三、加強仲裁監督，提高仲裁員素質。版權所有

要不斷完善自身監督，要定期或不定期地開展勞動爭議案件仲裁處理評查和抽查工作，切實糾正在勞動爭議案件受理、審理和裁決等環節中存在的不嚴格依法辦案問題。加強仲裁員的業務學習和培訓，積極參加仲裁員業務交流，學習外地經驗，不斷提高業務素質和職業道德。2005年力爭市直辦理案件突破100件，全市辦理案件突破200件。

四、加強勞動工作，重點作好突發事件的預防、處理和信息反饋。

勞動保障工作要嚴格遵循“屬地管理”和“誰主管誰負責”的原則，堅持“分級負責，歸口辦理”的制度，以預防、控制、妥善處理群體性突發事件和減少越級上訪為重點，進一步強化責任制，暢通渠道，依法，加大辦案力度，推進勞動保障工作的制度化、規范化、法制化建設。

五、搞好勞動合同鑒證服務，排查和預防勞動爭議隱患。

勞動仲裁工作要堅持“重在源頭，重在基層”的原則，做好勞動合同和集體合同的鑒證和審查工作。一是要把好私營企業和建筑工地勞動合同鑒證關，積極配合勞動檢察部門進行一次勞動合同大檢查，預防勞動爭議。近年來，非國有企業勞動爭議案件成直線上升趨勢，把這些企業作為鑒證工作的重點，嚴把關，早防范。二是作好勞動合同鑒證臺帳登記管理，督促企業作好勞動關系清理工作。逐步實現合同的信息化管理，及時提醒企業對到期的勞動合同辦理終止或續訂手續，提高勞動合同的履約率。

六、加大宣傳力度，增強廣大企業、職工對勞動法規和勞動仲裁工作的認識。

勞動仲裁工作雖然開展了多年，但是社會上還有很多人對勞動仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度較低的人群和一些私營企業職工還不知道有勞動仲裁機構或者不知道勞動仲裁是干什么的。我們要利用各種途徑積極宣傳勞動爭議處理工作，讓職工們知道勞動爭議處理途徑、程序，擴大勞動仲裁工作影響，正確引導職工通過法律途徑解決勞動爭議，這個問題作好了，受案數量上升了，上訪人數就下降了。只有依法處理，才能使數量減少。

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關鍵詞：勞動爭議；勞動仲裁時效；訴訟時效

隨著我國市場經濟體制的不斷變化，勞動爭議案件大量呈現。在這些勞動爭議案件中，勞動仲裁時效越來越成為首要的焦點問題，往往直接決定了案件的處理結果。因此，了解勞動仲裁時效和訴訟時效的相關問題，有助于我們建立合理的勞動爭議時效制度，構建社會主義和諧社會。

一、勞動仲裁時效的性質

仲裁，是指發生爭議的當事人共同將爭議事項提交第三者依據事實和法律居中作出裁決或公斷，彼此承擔由此而產生的責任，從而使糾紛得到解決的一種方法。仲裁作為一種救濟方式，越來越具有公權力救濟方式的性質。而勞動仲裁時效制度是指用人單位或勞動者在法定期間內不向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，則其因時效而獲得的利益減損的法律制度。勞動仲裁作為一項獨立的救濟方式，使勞動仲裁制度成為一種與訴訟制度并行不悖的程序，勞動仲裁時效因而具有了與訴訟時效一樣的獨立意義。且勞動仲裁作為訴訟的前置程序,應與民事訴訟制度具有同樣的時效性質,仲裁庭不能主動適用時效進行裁判。

二、勞動仲裁時效內在的法理基礎

（一）勞動仲裁請求的基礎多為請求權，符合時效的客體范圍

一般而言，訴訟時效客體以請求權為限。請求權是由基礎權利如債權、物權、人格權而發生的，權利人在行使請求權前，義務人應當履行特定的義務，請求權的實現意味著特定權力義務關系的消滅，交易得以完成。法律的首要目的是促使義務人履行義務，因而側重于保護權利人的合法權益。因此，對請求權的限制期限不應太短，而應盡可能長；同時，規定該期限有中斷中止的情形，以鼓勵權利人積極行使權利，這種制度就是時效期間。請求權的完成除權利人作出一定的意思表示或行為以外，尚需義務人為特定的行為，當權利人作出行使權利的意思表示或行為后，義務人若不為特定的行為，該期間只能中斷；若不然，義務人故意拖延，則會置權利人的權力不能實現之危險，這為時效要求該期間中斷提供了可能。

（二）時效制度更符合《勞動法》保護勞動者合法權益的目的

時效制度的主要功能在于促使權利人及時行使權利，以穩定法律關系，維護社會經濟秩序，保護交易安全。時效是指與權利有關的一定事實狀態經過一定的法律事實，可能發生中斷中止；與其它制度相比，訴訟時效期間屆滿，只是本身權利所生之請求權的行使受到有效的抗辯。比如，勞動者要求用人單位給付勞動報酬，要求給予工傷待遇，要求給付各種經濟補償金，要求給付違約金等等，勞動者逾期行使其上述權利，并不導致這些權利本身消滅，而僅使對方產生得以拒絕給付的抗辯權，若用人單位愿意，其可以繼續履行給付義務。由此可見，時效期間更著眼于保護權利人的合法利益。

三、勞動仲裁時效制度的適用

雖然，我們認為勞動仲裁時效與民事訴訟時效應當是相互獨立，互不影響。但在如何正確審查判斷勞動仲裁時效以及其適用時，主要涉及兩個方面的問題：一是勞動仲裁時效是否應當有中斷、中止的情形，二是如何確定勞動仲裁時效的起算點。

（一）勞動仲裁時效的中斷、中止

1、勞動仲裁時效的中斷

時效的中斷，指在訴訟或仲裁時效進行期間，因發生一定的法定事由，使已經經過的時效期間統歸無效，待時效中斷的事由消除后，訴訟時效期間重新計算。2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定，勞動爭議仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利或者向有關部門請求權利救濟或者對方當事人同意履行義務而中斷，從中斷時起仲裁時效從新計算。對效率的追求不能以犧牲實體正義為代價，迅速、及時解決勞動爭議雖是《勞動法》的立法目的，但不是首要目的，其首要目的是保護勞動者的合法權利。糾紛主體通過協商而達成和解，最有利于糾紛的徹底解決，預防糾紛再度發生，對于維護社會穩定有著重要的意義。司法資源是有限的，法律鼓勵自行解決糾紛，有利于節約司法資源。勞動仲裁時效的中斷應當包括：向對方當事人主張權利，對方當事人同意履行,勞動者與用人單位進行協商，調解委員會進行調解，申請仲裁，提訟等等。2008年9月1日施行的《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》(以下簡稱《高法時效規定》)第十四條，“ 權利人向人民調解委員會以及其他依法有權解決相關民事糾紛的國家機關、事業單位、社會團體等社會組織提出保護相應民事權利的請求，訴訟時效從提出請求之日起中斷。”也應適用于勞動仲裁時效期間。如勞動者向工會等組織提出權利保護的請求適用時效中斷制度。

2、勞動仲裁時效的中止

時效中止是指在訴訟或者仲裁時效進行期間，因發生法定事由阻礙權利人行使請求權，訴訟時效依法暫時停止進行，并在法定事由消滅之日起繼續進行的制度。《調解仲裁法》第27條第2款規定：當事人因不可抗力或其他正當理由，不能在規定的仲裁時效期間內申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。這里需說明的是勞動仲裁的中止期間不受民法時效中止事由需發生在最后六個月的限制。勞動仲裁的中止只要發生在一年的時效期間即可。不可抗力可以作為時效中止的理由，但不是所有的“正當理由”都可引起時效中止。不可抗力其實屬于正當理由的一種，當事人相互協商、請求調解等都屬于正當理由。在后者的情形下，仲裁委員會雖然應當受理，但對于時效而言，其后果是引起時效的中斷而不是中止。時效中止的本質在于，非因當事人意志的客觀原因，即不可抗力或其他客觀障礙，當事人不能行使其實體請求權，為保護當事人的實體利益，時效應當中止，待該客觀原因消失后，時效期間繼續計算。但在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受此規定的限制。為有效保護勞動者的合法權益，在司法實務中，對勞動者確因不可抗力或其他非因勞動者意志的客觀原因（客觀障礙）而未能行使其請求權的，應當認定為訴訟時效的中止。

（二）勞動仲裁時效期間的起算點

《調解仲裁法》第27條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年，仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點，不論在理論上還是在實務中都更為恰當。第一，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點符合時效的特征，是時效的本質要求。時效制度要求權利人極其謹慎地關注自己的合法權利，要求權利人在知道或應當知道其權利遭受侵害時，及時行使相應的權力，以穩定法律關系和社會秩序。第二、時效是一種客觀事實，其時間起算點應以客觀事實而不是主觀認識為判斷標準。勞動仲裁時效期間的起算點亦是一種客觀事實，不以人的意志為轉移。而爭議發生之日或表示異議之日都取決于勞動爭議一方當事人的主觀意志，從而使時效期間的起算點受到當事人主觀意志的控制成為可能。事實上，當事人明知其權利受到侵害卻暫不提出異議，其原因除受暴力、威脅和非法限制人身自由外，亦可以是其經權衡后所做的時間上的選擇。在后者的情況下，若將提出異議時間作為申訴時效起點，將可能出現申訴時效起點由勞動爭議一方根據其單方利益而隨意控制的不合理局面，勞動法所調整的社會關系將可能因此而長時間地陷于不穩定狀態。第三、在允許仲裁時效中斷、中止的制度下，勞動者與用人單位協商或提請第三人調解或因客觀障礙未能及時行使權利，可以適用時效中斷或中止的規定。在此前提下，以“知道或應當知道之日”作為仲裁的起算點，并不會對勞動者尋求法律救濟產生障礙，而更有利于保護勞動者的合法權益。

四、關于時效制度的立法建議

（一）勞動仲裁作為訴訟的前置程序，勞動仲裁時效制度與訴訟時效制度應具有統一性，理應受訴訟時效理論的約束。《高法關于時效制度的規定》中“當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。”這一理論在勞動仲裁中應當同樣適用，即仲裁庭不能主動援引時效作為判案的依據。實踐中，仲裁機關常常以超過時效為由裁定不予受理，使勞動者的實體權利不能得到保護。勞動仲裁時效只是賦予了當事人（即義務人）抗辯權，當事人若未主動以此作為抗辯，仲裁機關不能主動適用時效規定。這樣才能真正體現法理效率優先兼顧公平原則。

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上半年，我院工作在市勞動爭議仲裁院及局領導的正確領導下,堅持“預防為主、調解為主、深入為主”的原則，結合我區的具體實際情況，與時俱進，開拓創新，有利地維護用人單位和勞動者的合法權益，促進了勞動關系的和諧穩定。我院共受理各類勞動爭議案件214起，其中立案審理11起，案外調解203起。立案審理的爭議案件中，以仲裁調解結案的為2起，直接為勞動者挽回經濟損失達2.6萬元，以仲裁裁決結案9起，為勞動者贏取經濟賠償達14萬元。

1.堅持預防為主，注重輿論宣傳。“兩法一條例”的貫徹實施，使我們加強對新法的宣傳。多方配合、合力組織開展大型勞動普法宣傳活動。開展勞資培訓，與廣大企業和職工面對面，進行法律、法規和政策的宣傳。多層次開展“咨詢日”、“宣傳周”、“普法月”活動，特別是結合“雷鋒紀念日”、“黨員活動日”等具有重要意義的契機，舉行普法宣傳活動。強大的輿論宣傳，不僅使企業領導提高了認識，積極支持工作，廣大職工和普通市民也增強了法制觀念，增加了自我保護意識。

2.本著深入為主的態度，關注基層民生。大廳每天來訪人員眾多，但仲裁員對每一位來訪群眾和前來咨詢的企業勞資人員進行熱心、細心、耐心的解答，截至目前，全面共接待來訪人員達一千余人。不僅對來訪人員的問題進行解答，也對個別存在疑慮的問題進行請示和溝通，較好的為基層百姓解答了心中的疑惑，宣傳了相應的法律政策，使得帶有怨氣來訪的群眾滿意而歸，懷有疑問的企業通曉而走，雙方均能做到知法、懂法、守法，自覺依法辦事，使更多的勞資矛盾解決在萌芽、消化在萌芽。

3.立足調解為主，保證仲裁公平。在依照法律程序及時處理各類勞動爭議時，嚴格把好政策關，對符合勞動爭議受理范圍的案件，絕不推諉扯皮。在查明事實、分辨是非的基礎上，針對雙方存在分歧較大的爭議進行前探調解，加大調解力度，努力促成雙方和解，盡可能將矛盾化解在開庭前，使爭議在平等的基礎上得到解決，使當事人之間的勞動關系趨于緩和。

篇9

    一審案號：（1999）大行初字第18號

    二審案號：（1999）一中行終字第206號

    一審合議庭組成人員：審判長：王玉紅；審判員：于志祥；人民陪審員：任喜堂

    二審合議庭組成人員：審判長：吳月；審判員：李正旺；審判員：劉景文

    當事人基本情況

    原告：劉某，男，47歲，無業

    被告：某縣勞動仲裁委。

    上訴人：劉某。

    被上訴人：某縣勞動仲裁委。

    被訴具體行政行為

    認為不履行法定職責。

    原告的訴訟請求和訴訟理由

    1.訴訟理由

    劉某系某安裝公司職工，1995年3月28日其與公司發生勞動爭議，后人事檔案未被轉至戶口所在地。1999年8月23日劉某申訴至某縣勞動仲裁委要求解決其與原單位因人事檔案轉移問題而產生的勞動爭議，仲裁委未做出書面答復，故劉某訴至法院，其認為依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十五條、《中華人民共和國行政訴訟法》第二條、第五十二條的規定，被告侵害了原告的起訴權或申訴權。

    2.訴訟請求

    （1）受理劉x的申訴；

    （2）要求被告執行《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，書面說明不予受理的理由。

    被告的答辯意見

    1.依據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動仲裁委是由勞動行政部門的代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成的，不屬于政府序列，不具備行政職能，只是居中處理勞動爭議案件的專門機構，不具備行政訴訟的被告資格。

    2.原告劉x未按照法律的規定向仲裁委提交書面的申訴書，因此我單位沒有義務向其出具不予受理決定書。請求法院駁回原告的訴訟請求。

    一審認定的事實及裁判理由

    法院經審理查明，劉x系某安裝公司職工，1995年3月28日其與公司發生勞動爭議，后人事檔案未被轉至戶口所在地。1999年8月23日劉x要求某縣勞動仲裁委解決其與原單位因人事檔案移轉間題而產生的糾紛，仲裁委未做出書面答復。為此，劉x訴至法院，要求仲裁委受理其申訴或書面說明不予受理的理由。法院認為，勞動仲裁委是依照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，由勞動行政部門的代表、工會的代表、政府指定的經濟綜合管理部門的代表組成的專門處理勞動爭議的機構，不屬于行政機關，且無法律、法規授權其行使行政管理職權，故不是法律、法規授權的組織，因而不具備行政案件被告主體資格。

    一審裁判結果

    法院依據《中華人民共和國行政訴訟法》第四十一條之規定，裁定駁回原告劉某的起訴。

    上訴人的上訴請求和理由

    上訴人劉x認為勞動仲裁委是法律法規授權的組織，可以作為行政訴訟的被告，要求二審法院撤銷一審法院對其駁回起訴的裁定。

    被上訴人的答辯意見

    一審法院認定事實清楚，適用法律正確，請求二審法院維持一審法院的裁定。

    二審認定的事實和裁判理由同一審法院。

    分析意見

    1.勞動爭議仲裁委員會是何性質組織，其能否作為行政訴訟主體參與行政訴訟？我國勞部發（1993） 300號《勞動爭議仲載委員會組織規則》第二條規定：“仲裁委員會是國家授權，依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構”。第七條規定：“仲裁委員會由下列人員組成：（一）、勞動行政主管部門的代表；（二）、工會的代表；政府指定的經濟綜合管理部門的代表”。第八條規定：“仲裁委員會委員由組成仲裁委員會的三方組織各自選派，”第六條規定：“地方各級仲裁委員會向人民政府負責并報告工作”。

    由此可見，仲裁委是地方各級人民政府的下屬的一個職能部門，雖基于授權成立，但未經法定程序取得行政管理權。行政訴訟是解決行政爭議的一種法律制度，而行政爭議是國家行政機關與公民、法人或其他組織之間因行政管理活動而引起的糾紛。行政法的特定調整對象是行政關系，行政職能是行政關系的核心。行政訴訟的被告主體其重要條件之一就是只有享有國家行政權力的組織，并實施相應的行政管理活動才能成為行政主體。仲裁委無法律、法規授予的行政管理權，不享有行政優益權，且不能以自己的名義實施行政活動，從而更無從談起其獨立承擔行政活動而產生的法律責任。因此，仲裁委不具備行政法主體資格，其不能作為行政訴訟主體參與行政訴訟。

    2、勞動仲裁委對當事人的申訴逾期不予答復產生何種法律后果？《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定，“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”。對于不屬勞動仲裁受案范圍的，應依照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十五條的規定，決定不予受理后應當說明理由。仲裁委既不作出任何表示，又逾期不予答復的，參照1998年9月2日最高人民法院法釋（1998）24號司法解釋，當事人以仲裁委為被告提起行政訴訟的人民法院不予受理，可告知當事人另行解決（如提起民事訴訟）。由此產生的問題，仲裁委既不作出不予受理決定，在法定期限內又不予答復的，當事人的合法權益如何得到保障，又有誰對仲裁委進行監督和制約呢？隨著公民自我保護意識的增強，法律知識的提高，象這類問題還會大量出現，故我們提出以下兩個建議：

篇10

第一條為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。

第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第七條發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。

第八條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。

第九條用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

第二章調解

第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）企業勞動爭議調解委員會；

（二）依法設立的基層人民調解組織；

（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。

第十三條調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

第十四條經調解達成協議的，應當制作調解協議書。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

第十五條達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

第三章仲裁

第一節一般規定

第十七條勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

第十八條國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。

第十九條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。

勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

（二）受理勞動爭議案件；

（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

（四）對仲裁活動進行監督。

勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

第二十條勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。

仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：

（一）曾任審判員的；

（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；

（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；

（四）律師執業滿三年的。

第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十二條發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

第二十三條與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

第二十四條當事人可以委托人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

第二十五條喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定人代為參加仲裁活動；無法定人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定人。勞動者死亡的，由其近親屬或者人參加仲裁活動。

第二十六條勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。

第二節申請和受理

第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

第二十八條申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：

（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提訟。

第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

第三節開庭和裁決

第三十一條勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

第三十二條勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

第三十三條仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：

（一）是本案當事人或者當事人、人的近親屬的；

（二）與本案有利害關系的；

（三）與本案當事人、人有其他關系，可能影響公正裁決的；

（四）私自會見當事人、人，或者接受當事人、人的請客送禮的。

勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。

第三十四條仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。

第三十五條仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

第三十六條申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

第三十七條仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

第三十八條當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。

第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

第四十條仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。

筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。

第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。

第四十二條仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。

調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。

調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提訟。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

第四十四條仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：

（一）當事人之間權利義務關系明確；

（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

第四十五條裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

第四十六條裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。

第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。

第四十九條用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據的證據是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提訟。

第五十條當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟；期滿不的，裁決書發生法律效力。

第五十一條當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

第四章附則

第五十二條事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。