導語：如何才能寫好一篇常用的股權激勵方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】中小企業；股權激勵；現狀；模式；實施

一、股權激勵

近幾年，我國中小企業的生存發展環境不佳。而企業的發展，一靠資金，二靠產品，三靠人才。質量好，銷路廣，自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才，企業才能發展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”，這是中小企業的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業經理人長期激勵制度，能夠使經理人以股東身份參與到企業的經營決策中去，共享企業利益，分擔風險，是使經理人勤勉盡責地為企業長遠發展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業的精英人才、企業股東的長遠利益、企業的發展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權激勵主要是指企業通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業經營者有一定數量的企業股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業經營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業經營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業所有者和經營者的收益共同發展的雙贏目的。即股權激勵是企業經營者和職工通過持有本企業股權的形式，是分享企業剩余索取權的一種激勵行為。

二、股權激勵模式

股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具。現階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質的區別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業還沒有達到上市的條件，為了企業現在的發展和今后上市做準備，企業可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業應根據不同的發展階段，行業特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩定人才，實現利益共享和風險共擔，健康有序地發展。

三、股權激勵計劃的實施

實施股權激勵計劃是一個企業對經營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現。

（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業的貢獻來確定行權對象．企業的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。

（2）確定實行股權激勵標的數量。股權激勵標的股票的數量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤薄；如數量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業要實行股權激勵政策，在確定標的數量時可參照上市公司的標的數量來確定，也可根據自身條件來確定數量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業失去控股權。另外中小企業還需要考慮到企業將來上市時的一些問題。

（3）確定股權激勵價格。中小企業在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產 還是按企業的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權條件。企業為了穩定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業的發展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩定。②完善業績考核指標。業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業績目標時，企業要參考同行業近幾年發展水平和本企業近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業所處的行業同期性，企業的特點及企業成長期，分別確定授予和行權的業績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業就要嚴格按《勞動法》執行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩定，穩定人才。

四、確定科學股權激勵操作方法

股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：

第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。

在現金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。

目前我國的一些中小企業還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現實的。我國的中小企業在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據自己企業的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。

參考文獻

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理,2011,8.

篇2

企業所有權和經營權的相互分離導致一系列委托問題的產生，為減少委托成本，就產生了股權激勵這種激勵方式。從現代公司治理中的激勵—約束機制來看，高管股權激勵是企業重要的薪酬激勵模式之一，能夠解決企業經營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業的經營者，是一切經營活動的決策者，能夠提升企業的營運能力以及未來發展能力，能夠合理安排企業一切有效資源實現既定目標。高管股權激勵與財務績效之間是相互聯系的，所以進行上市公司高管股權激勵與財務績效關系的實證研究有著重要的理論價值和現實意義。

關鍵詞：

上市公司；高管股權激勵；財務績效

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經濟增加值=稅后凈營業利潤－資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

［1］潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權激勵與公司業績關系的實證研究［J］.遼寧師范大學學報（社會科學版），2010.3.2.

［2］褚曉琳，張立中.股權激勵對公司績效影響的博弈分析［J］.統計與決策，2011.9.

［3］蘇冬蔚，林大龐.股權激勵與公司業績———基于盈余管理視角的新研究［J］.金融研究，2011.9.

［4］郭桂璽.中國上市公司高管激勵與公司績效研究［D］.重慶：重慶大學，2012.

篇3

【關鍵詞】 股票期權; 股權激勵; 行權價格; 期權數量

自2006年1月1日證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》實施以來,市場反應積極,一些上市公司依據《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》等法律法規推出了股權激勵計劃,對如何有效設計實施股權計劃進行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股權激勵計劃。在已公告的股權激勵計劃中,授予公司高管人員股票期權是主流手段,士蘭微等111家①上市公司采取了這一方式,占已公告公司的73%。已公告股權期權激勵方案普遍對上市公司在發生拆股、縮股、增發、配股,以及派發股票或現金紅利的情況下如何調整股票期權的行權價格及數量進行了設定(以下簡稱調整方案)。但是各家公司的調整方案并不一致,有些公司的設定存在明顯漏洞,如對期權數量及行權價格調整后,已授予的股票期權價值會發生較大的變動,在極端情況下甚至可能導致行權價格為負數。

一、已公告股票期權激勵計劃調整方案概述

已公告的上市公司期權激勵計劃均對激勵對象、股票來源、行權期限、行權條件等作出了明確的界定。對股票期權數量與行權價格在特定情況下的調整方案,可分為資本公積金轉增股份、派送股票紅利、股票拆細、縮股等不涉及現金進出的情況,以及配股、增發、發行權證,及派發現金紅利等涉及現金進出的情況(以下統稱上述情況為特殊事件)。對于不涉及現金進出及派送現金股利等情況,除廣州國光外,其他上市公司采取了相同的調整方案;對于配股、增發以及發行權證的情況,各家方案之間存在較大差異。具體情況如表1和表2所列。

二、股權激勵計劃調整方案對管理層期權價值的影響

(一)管理者期權價值分析

上市公司實施股票期權激勵計劃,實際是管理層獲得公司有條件的認股期權,并在滿足條件及公司股價超過行權價格后獲得回報。只是普通認股期權可以在二級市場流動,而股權激勵計劃中授予公司管理層的認股期權則不能轉讓。

認股期權與普通期權有所不同,普通期權是公司正股的衍生產品,其創設、交易及執行的過程一般在二級市場完成,不會直接給公司帶來現金流入。而認股期權是由公司創設的權證,在被行使時公司向權證持有人發行新股,并取得現金流入,因此,行使認股權證會使公司本身的價值及發行股票數量增加。由于行權價格通常低于正股市場價,行權后新增的股票將會稀釋原有股東持股的價值,即“稀釋效應”。普通期權一般常用Black-Scholes公式進行定價。對于認股期權,則不能簡單套用Black-Scholes公式,而需分兩種情況考慮:

一是在設計方案但尚未公告時,需要考慮“稀釋效應”對期權定價的影響。認股期權“稀釋效應”對期權定價的影響,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有詳細的論述。其基本原理在于股票期權行權時公司收到現金,增加了公司的價值,而這時公司整體價值由新老股東共同享有。即公司總體價值VT=V0+mX(V0為行權前公司價值,m為權證數量,X為行權價格,n為公司股本);行權后股價變動為P=(V0

+mX)/n+m。因此,認股期權持有者的未來可能收益由行權時公司正股價值及行權收入的現金中,認股期權持有者按比例應分享的部分,減去其行權時支付的現金對價,即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。對這一預期收益運用Black-Scholes公式按普通期權的定價方式進行推導,就得出了認股期權的定價公式:

從公式中可以看出,認股期權的價格等于不考慮認股期權時公司的普通期權價格乘以認股期權行權后占公司股權的比例。

二是期權方案已實施,市場已經消化了期權方案帶來的影響。基于有效市場假設,期權方案公告后,市場將很快消化“稀釋效應”帶來的影響,將其反映在股價中。這時,管理層的認股期權除了不能交易流通外,其他特征與普通衍生期權沒有區別,因此,其價格可使用普通Black-Scholes公式進行計算,即:

C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定義同上。

顯然,當上市公司遇特殊情況按照既定的股票激勵計劃對股票期權數量及行權價格進行調整時,該期權必將為已經實施的認股期權,此時市場已消化“稀釋效應”帶來的影響,并將其反映在現時的股價中。因此,無需考慮“稀釋效應”所帶來的影響,而可直接使用普通Black-Scholes公式對管理者期權價格進行計算。

(二)股權激勵計劃調整方案對管理層期權價值的影響

管理層獲得的股票期權總價值,等于所獲期權的數量乘以期權的價格。在Black-Scholes公式中,期權價格受正股的價格、行權的價格、股票的波動率、無風險利率以及期權有效期等因素的影響。當上市公司發生特殊情況時,由于除權的原因,將改變正股的價格;但在一般情況下,股票除權前后時間差異很小,除權前后股票的波動率、無風險利率以及期權有效期對期權價格的影響可以忽略不計。因此,上市公司發生特殊情況后,管理層獲得的期權總價值,將受實施調整方案后的期權數量、行權價格以及公司股價除權情況三個因素的影響。下文將以案例分析現有股權激勵計劃調整方案對管理層期權價值的影響情況。

1.上市公司發生股票拆細對管理層期權價值的影響

設有A公司股本總額為10 000萬股,該公司于2007年1月1日授予公司高管1 000萬份股票期權,每份股票期權可以10元1股的價格,認購公司1股普通股,權證有效期5年。2008年12月31日,公司股價為30元,以本日股權登記日,公司實施10轉增10的拆股方案。設無風險收益率為2.52%,公司股票波動率為50%,在此之前公司無實施其他股份拆細、縮股或配股增發方案。公司管理層期權價值變化如表3所列。

由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,對公司管理層期權的價值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使拆股后公司管理層期權的價值大幅減少。

2.上市公司發生縮股對管理層期權價值的影響

承前例基本條件,假設公司實施10縮5的縮股方案,則公司管理層期權價值變化如表4所列。

由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否縮股,對公司管理層期權的價值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使縮股后公司管理層期權的價值大幅增加。

3.上市公司發生派現對管理層期權價值的影響

承前例基本條件,假設公司實施10派10的派現方案,則公司管理層期權價值變化如表5所列。

由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派現使公司管理層期權的價值略有下降;但廣州國光所采用的方案,派現使公司管理層期權的價值大幅減少。

4.上市公司發生配股對管理層期權價值的影響

承前例基本條件,假設公司實施10配3的配股方案,配股價為20元,公司所有現有股東均行使其配股權利,則公司管理層期權價值變化如表6所列。

由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股權激勵計劃在上市公司實施配股后,管理層期權的價值有所減少;寶新能源等4家公司的方案,上市公司實施配股對管理層期權價值沒有變動;泛海建設、蘇泊爾等公司的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權的價格出現了為負數的情況,該方案明顯不合理;浙江龍盛的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權的價值明顯增加;雙鷺藥業的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權的價值增加幅度更大,并且,這兩類方案在除權差價(指除權前股價減理論除權價)大于行權價格的情況下,同樣可能出現行權價格為負數的不合理情況。

由上述分析可得,現有方案中存在多處明顯漏洞。例如,根據廣州國光的方案,如果公司派送現金紅利,公司的正股價格將相應除權,但是股票期權的行權價反而上升了,導致公司派現越多,股票期權的價值越低,這將導致管理層作出避免派現的決定。又如,根據泛海建設、蘇泊爾等公司在增發、配股時對行權價格的調整公式,如果公司除權后正股價格高于原行權價,那么新的行權價將為負數,而這是完全不合理的。

三、股權激勵計劃調整方案研究

(一)股票期權激勵計劃設計原則探討

上市公司實施股票期權激勵計劃,是國際通行的解決公司問題的主要方法之一,其目的是通過管理層持有認股權證,使管理層與公司股東利益趨向一致,從而減少成本。因此,公司在發生特殊事件時對行權價格及數量進行調整的目的是保持股票期權的內含價值(Intrinsic Value)在特殊事件發生的前后不變,使獲得認股權證激勵的管理層利益不會因為特殊事件的發生而受到損害或獲得收益,從而避免發生管理層因利益沖突而操縱特殊事件情況的發生。但已公告的各種方案對行權價格及行權數量的調整并不一致,存在多處漏洞,給管理層操縱特殊事件提供了誘因,并會導致公司治理的缺失。要避免出現這一問題,關鍵是在設計方案時明確股票期權的定價原則,使其價值不因特殊事件的發生而出現變化,從而使管理層專注于提升公司盈利水平及公司價值。因此,合理的股權激勵計劃,對期權數量、行權價格進行調整時,應能驅使公司管理層在對待誘發期權計劃調整公司行為的態度上,與公司股東的利益保持一致。按照這項原則分析上市公司股權激勵計劃對期權數量與行權價格調整的最佳方案如表7所列。

(二)保持管理層期權總價值不變調整方案應滿足的條件

在影響管理層獲得期權總價值三個主要因素中,公司股票除權情況受發生特殊情況的股票拆細、縮股以及融資方案影響,屬不可控因素。因此,調整方案只能通過對期權數量、行權價格的合理調整,來維持調整前后期權總價值保持不變。以下根據Black-Scholes公式,對公司正股價格變動時,行權價格及權證數量如何變動才能使權證總價值不變進行推導。

設有S0、X0、Q0和C0,分別表示在調整前的正股價格、行權價格、期權數量與期權價格,有S1、X1、Q1和C1分別表示在調整后的正股價格、行權價格、期權數量與期權價格。在無風險收益率r、期權有效期T和股票波動率δ已確定的情況下,期權的價格等于:

C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)

即除權前權證價格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)

除權后權證價格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)

設S0、S1、X0、X1之間滿足:

λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)

則有:

N(d1)0=N(d1)1 (7)

N(d2)0=N(d2)1 (8)

X0=X1λ(9)

S0=S1λ (10)

將公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:

C0/C1=λ (11)

設除權前股票期權數量為Q0,除權后股票期權數量為Q1,若使除權前后股票期權總價值保持不變,則需有:

C0Q0=C1Q1(12)

將公式(11)代入公式(12)后得:

Q0/Q1=λ (13)

即,當行權價格與期權數量同時滿足以下公式調整時,公司管理層所持有的期權價值保持不變:

Q1=Q0?(S0/S1)(14)

X1=X0?(S0/S1) (15)

上述公式證明當行權價按正股價格變動的比例進行調整時,每份權證的價值也按同樣的比例變化。要使權證總價值不變,權證數量應該按照正股價格變動的反比例進行調整。

(三)各種特殊情況下權證數量、行權價格的參考調整方案

根據股票期權激勵計劃設計原則以及公式(14)、(15),以下列出了公司股權激勵計劃中權證數量與行權價格在各種特殊情況下的參考調整方案。

設Q0為調整前的股票期權數量,Q為調整后的股票期權數量;X0為調整前的行權價格,X為調整后的行權價格;N為每股的資本公積金轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、縮股的比率(即每股股票轉增或送N股);n為縮股比例(即每股縮為n股);V為每股的派息額;S為股權登記日收盤價;P為配股的價格,M為配股的比率(即每股配送M股),f為放棄股權且未余額報銷占應配股數量的比例;w為公司派發權證的價格,m為公司派發權證的比例(即每股送m份權證),w為公司派發權證的價值。(見表8)

四、規范上市公司股權激勵計劃中對期權數量、行權價格調整方案的建議

現行的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》僅對上市公司股權激勵計劃所涉及的權益數量或行權價格的調整方法和程序提出了披露要求,而對具體如何調整未作明確,建議監管部門對上市公司股權激勵計劃在權益數量或行權價格的調整方法方面,作出明確規范。對已經公告股權激勵計劃,但其計劃明顯不合理的,要求公司在履行相關程序后進行更正,以保證投資者的合法利益不受損害。

【參考文獻】

[1] 上市公司股權激勵管理辦法(試行)[S]. 證監公司字[2005]151號,2005-12-31.

篇4

一、股票期權及其激勵效應

上市公司管理層股票期權作為一種企業長期激勵機制，20世紀70年代起源于美國，并且在90年代取得了巨大發展，以股票期權為主體的薪酬制度已經基本取代了以工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度。股權激勵是指通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使其以股東的身份參與企業決策，分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。其激勵效應具體表現在以下幾個方面：

(一)弱化委托——矛盾

股權激勵的結果是管理層成為股東，其個人利益與公司利益取向一致，經營者在追求自身利益最大化的同時實現了所有者利益的最大化，因此可以有效弱化“委托——”矛盾。不僅如此，由于管理人員的職位越高，其所持股份的數額也越大，個人收益和風險也越大，相應的責任心也會越強。這種制度對管理層既是動力，又是壓力，可促使其對企業更加盡心盡責。

(二)有利于避免短期行為，提高管理層的決策水平

在以短期激勵為主的薪酬制下，經理人員往往會追求任職期間內的短期經營業績，而放棄一些有利于企業長期發展的投資項目。但在一項決策不但會直接影響公司的利益，也會間接地影響自己的個人利益時，管理層在決策上就會反復斟酌、權衡以選擇最佳和最實際可行的決策，這在某種程度上有利于減少輕率的短期行為。

(三)股權激勵下的開放式股權結構有利于股份公司的穩定和吸引優秀的人才

股權激勵制度不僅針對公司現有員工，而且為公司將來吸納新員工預留了同樣的激勵資格。這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力。同時，股票期權也能夠吸引和留住對企業未來成功的核心人才，尤其是出色的經理人才和高新技術人才。

(四)有利于增強投資者對公司股票的信心

上市公司管理層持股的情況每年應在公司披露重大事項的文件中予以披露。當股民看到某些高級管理人員持股的數量較多時，就會覺得公司的高級管理人員與自己共同分擔著公司在未來經營中可能遇到的風險，會增強對該公司股票的信心。尤其是在公司遇到市場壓力，公眾對公司前途各執一詞時，高級管理人員能在允許認購的額度內盡可能多認購本公司的股份，對穩定股民信心有極大作用。

二、股票期權激勵中存在的問題

(一)股票期權在解決委托——問題上的有效性不足

理論上，股票期權激勵制度把經營者和所有者聯系起來，能夠有效避免經營者的短期行為，可以降低委托——成本。但事實上，經理人并不會像股東那樣來考慮問題。一方面，在市場總體表現良好的情況下，為了個人利益的最大化，其經營行為更具風險性，促使公司發生并購或出售活動以帶動公司股票價格的上升。另一方面，經理人員利用掌控公司內部信息的權力，在公司授予經理人股票期權前夕，通過推遲向外公司的利好消息或提前向外公司的利壞消息，以此促使公司股票價格下跌，進而降低授予價格，在授予股票期權之后，又采用同樣手段提升股價，以此來獲取更多的收益。可見。股票期權在解決委托——問題上也并不如人們想象的那么有效。

(二)雖然股權激勵制度采取了多樣化和差異化的模式，但缺乏統籌考慮，可能會造成公司員工收入懸殊

股權激勵力度太大，經營者與職工的收入差距會進一步擴大，可能會激化員工矛盾，同時成本上升，會影響到公司和股東的收益；股權激勵力度太小，雖然成本下降。但對經營者的激勵較少，不利于調動經營者的積極性。

(三)市場環境的完善直接影響著股票期權激勵效應的發揮

由于股票期權激勵是通過股票市場價格來產生作用的，因而股價的影響因素關系到期權能不能發揮激勵效應。股票期權理論假設將公司股價的升降主要歸于經理人的表現。在經濟高速發展期，這種假設的認同度可能會比較高，但在經濟發展的波動期，特別是在經濟整體急劇下滑時，這種假設就不可靠了，股價在很大程度上會受到市場影響。

三、EVA激勵機制的內容及特點

20世紀80年代以來，在美國出現了一種引人注目的業績評價方法——EVA(economicvalueadded)方法。與傳統的激勵方法相比，與EVA相聯系的激勵機制有著更多的優勢。EVA的基本計算公式為：E—VA=NOPAT-C％×Tc。其中，NOPAT是稅后經營利潤，C％是加權資本成本，TC是占用的資本(包括股權資本和債務資本)。簡言之，EVA就是超過資本成本的投資回報。顯然，EVA指標考慮了債務融資與股本融資的總體規模與結構比例，能綜合反映企業投入資本的規模、稅后平均的資本成本以及資本收益，更直接、真實地反映了企業資本運營的增值情況。

EVA機制下的經理人員獎金有多種計算方法，其中較常用的是“直接法”。即經理人員獎金將直接根據當年度和前一年度的EVA值來計算。公式為：獎金=M1×(EVAt-EVAt-1)+M2×EVAt。其中EVAt和EVAt-1分別是當年和前一年的EAV的實際值；M1和M2是加權系數，M1反映了EVA的變化值在確定經理人員當年獎金時的比重，且無論變化值的正負，M1均取正值。M2反映了當年EVA值在確定管理人員當年獎金的比重。如果當年EVA為負，則M2自動為零。

其特點主要表現在以下幾個方面：

(一)它賦予了管理者和所有者一樣關注企業成功與失敗的心態，能激發管理者的積極性和創造性，引導和塑造其行為方式．促使經營管理者更注重企業的長遠發展

經營管理者作為理性的經濟人，為了實現個人利益的最大化，在進行經營決策時必然會把EVA的持續改善作為首要的考慮條件，從而也就保證了股東的權益資本不斷得到更好的回報。

(二)EVA激勵機制使經營者和股東達到了利益上的統一，克服了經營者的粉飾行為

以EVA為基礎的評價體系表明，只有經營者實現EVA的增值，也即增加企業所有者財富的價值，才能獲得獎勵。因而能促使經營管理者按照股東財富最大化原則，按照促進企業長遠發展的原則選擇方案和制定經營決策。同時，在EVA激勵機制下，經營者要為所擁有及使用的資本付相應的費用，從而，經營管理者在使用股東的權益資本時，必須要考慮成本，從而能夠站在股東的立場上進行經營管理。

(三)EVA獎金計劃及其優越性

在EVA獎金計劃下，可以建立上不封頂、下不保底的獎金制度。設置預期EVA增量目標值，如果管理者完成了預期的EVA增加值，將會得到100％的目標獎金，如果EVA的增加值超過了目標值，管理者所得獎金就會超過目標獎金，超額越多，獎勵越多，獎金沒有上限。獎金下不保底，管理人員要對自己很差的經營業績承擔責任、接受懲罰，與企業股東一起承擔經營失敗的風險。要獲得EVA獎金，管理人員就必須改善自己的業績。EVA激勵機制獎金方案的另一個特點是“獎金庫”的設置。獎金庫中留置了部分超額EVA獎金，只有EVA在未來數年內維持原有增長水平，這些獎金才發還給經營者。如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，“獎金庫”使經營者承擔獎金被取消的風險，能鼓勵其做有利于企業長期發展的經營決策，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免短期行為。

(四)EvA對員工的激勵可以一直滲透到管理層底部，有更廣的激勵范圍

許多影響EVA的重要經營指標都與一線管理人員甚至普通員工的行為相關，并且能為其直接控制。這些指標反映的經營信息與一組財務業績指標聯系起來，直接解釋了EVA的變化，正因為如此，EVA幾乎滲透到企業管理的各個角落。

篇5

關鍵詞：高管激勵；研發支出；內生性；公司治理

中圖分類號：F272.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）06-0038-05

一、引言

什么決定了企業的研發行為？熊彼特（1942）[1]尤其強調了規模對企業研發行為的影響。自熊彼特（1942）以來，關于規模對研發支出的影響得到了大量研究。這些研究主要集中于20世紀60年代到80年代，90年代以后的研究相對較少。原因可能在于，無論是理論研究還是實證檢驗都難以得出關于企業規模與研發支出之間明確的結果。伴隨著對企業規模與研發之間關系研究興趣的減退，從20世紀90年代開始，從公司治理的角度解釋企業的研發行為成為了主流。相關的研究主題可分為五大方面：管理者激勵、管理者特征、所有權、董事會和機構投資者。本文主要關注管理者激勵。

研發支出能夠提高企業的長期競爭力，能夠給股東帶來高回報。但由于研發支出的費用化會計處理，管理者有動機削減研發支出以改善短期財務績效，特別是在管理者臨近退休或公司面臨小幅虧損時。通過對管理者實行股票或股票期權等激勵機制安排可以使管理者與所有者的利益保持一致[2]，從而有效提高企業的研發支出水平。從管理者激勵的角度考察研發支出的影響因素的研究可分為兩部分：一方面是探討CEO激勵與研發支出的關系，另一方面探討高管激勵與研發支出的關系。本文主要關注高管激勵與研發支出的關系。

關于高管激勵與研發支出的關系，盡管目前的研究基本上表明高管激勵與研發支出存在統計上顯著的關系，但關于二者關系的性狀卻存在不同的觀點。楊勇等（2007）[3] [4]發現高層管理者的激勵對企業技術創新投資具有顯著的正向影響。而馮根福等（2008）[5]則發現管理者持股與企業技術創新正相關，但統計上不顯著。王燕妮（2011）[6]以2007—2009年披露研發支出的529家制造業上市公司作為樣本，實證檢驗了高管激勵對研發投入的影響。結果表明，高管長期股權激勵、短期報酬激勵都與研發投入呈正相關關系；國有企業、高新技術企業的高管激勵對研發投入的影響更顯著。低成長性和低盈利性企業的研發投入主要受短期報酬激勵的影響，高成長性和高盈利性企業的研發投入主要受長期股權激勵的影響。陳勝藍（2011）[7]利用2007—2008年中國信息技術業上市公司的數據考察了研發投入強度和高管薪酬激勵的關系，結果表明，公司的薪酬激勵方案會鼓勵公司高管提高研發投入強度。也有研究表明管理層持股比例與研發強度之間存在倒U型關系。湯業國等（2012）[8]利用中國中小上市公司2007—2010年的平衡面板數據，考察了股權激勵與技術創新投入的關系。研究發現，中小上市公司的管理者股權激勵與技術創新投入之間存在倒U型曲線關系；這種關系受終極產權性質的顯著影響，在國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間存在正相關關系，在非國有控股公司中，二者則存在倒U型曲線關系。

上述文獻回顧表明，高管報酬和高管持股與研發支出顯著正相關，學者大多把二者顯著的正相關關系解釋為高管激勵有助于促進研發支出。實際上，相反的因果關系也是有可能的。假定高管具有風險規避傾向，高管激勵機制會影響到企業風險行為的選擇，而企業風險的變化也會影響到高管激勵機制。作為一種風險，研發支出也可能與高管激勵存在雙向因果關系。Balkin等（2000）[9]基于企業資源理論和理論考察了創新對管理者報酬的影響。他們利用90家高科技企業的數據發現，創新能夠解釋平均23%的管理者短期報酬的變化和15%的管理者長期報酬的變化。Lerner等（2007）[10]利用美國企業的數據也發現創新與長期激勵正相關。因此，高管激勵與研發支出之間可能存在內生性問題。基于此，本文采用聯立方程模型來考察高管激勵與研發支出之間的因果關系。

二、模型構建與數據來源

（一）模型構建

本文采用如下包含兩個方程的方程組來考察高管激勵與研發支出之間的雙向因果關系：

在研發支出方程（1）中，R&D為企業的研發支出，根據先前的理論和實證研究結論，企業的研發支出受高管激勵、企業規模、多元化戰略和公司治理等因素決定。為此，我們引入企業規模（size）、多元化戰略（ind）、所有權性質（owner）、第一大股東持股比例（first）、獨立董事比例（board）、高管持股比例（stock）、高管報酬（pay）、董事長和總經理兩職合一（one）、企業盈利能力（ROS）以及現金流（cash）來控制這些變量對企業研發支出的影響。

在高管激勵方程（2）中，incentive為企業的高管激勵，我們采用兩種方法度量：一種是高管薪酬激勵，用來作為短期激勵，用pay表示；另一種是高管股權激勵，用來作為長期激勵，用stock表示。綜合國內外的相關研究，高管激勵的一般性決定因素主要包括：公司規模、企業系統性風險、盈利能力、增長前景、公司治理、債務比率等。因此，本文在高管激勵方程中引入企業規模（size）、企業的系統性風險（beta）、所有權性質（owner）、第一大股東持股比例（first）、企業盈利能力（ROS）、增長前景（Tobin’s q）、獨立董事比例（board）、董事長和總經理兩職合一（one）情況以及債務比率（TD）作為控制變量。

考慮到研發支出和高管激勵會隨著時間而變化，并且受行業因素的影響，因此本文還分別在方程（1）和方程（2）中引入年度和行業虛擬變量。方程（1）和（2）中各變量的具體定義見表1。

（二）數據來源

本文選取2009—2011年滬深兩市制造業上市公司作為初始研究樣本，并根據以下原則進行剔除：（1）由于新上市公司的財務數據不夠準確，我們選擇2007年底前上市的公司；（2）剔除同時發行B股或H股以及在此期間退市的公司；（3）剔除數據缺失的公司；（4）剔除銷售收入低于1億元的公司。經過上述剔除后，我們最后獲得三年共計1 863個觀測值。三年共有1 342個企業披露了研發支出。本文關于多元化和研發支出的數據來自于上市公司年報的財務報表附注，其他數據來自于國泰君安CSMAR數據庫。

應該說明的是，目前關于中國上市公司研發支出的相關研究通常僅采用披露研發支出的企業作為樣本，理由是中國上市公司對研發支出的披露是自愿的，某些企業不披露研發支出并不代表這些企業沒有進行研發活動。然而，僅以披露研發的企業作為樣本可能會帶來樣本選擇偏誤。我們發現，在我們的樣本中，披露研發支出的企業占樣本企業總數的比例為72%，要高于美國的57.8%（Hall等，2006）[11]。我們認為，雖然在中國披露研發支出并不是必須的，但絕大多數采取研發活動的企業實際上都進行了披露。因此，我們采用這1 863個觀測值作為樣本，對沒有披露研發支出的企業，其研發支出數據統一設為0。各變量的描述性統計見表2。

三、方程內生性檢驗

由于高管激勵和研發支出之間可能存在雙向因果關系，僅利用單方程對兩者分別進行分析很可能會產生變量的內生性問題，導致實證研究結果的有偏性。因此，本文首先進行變量的內生性檢驗，以確定高管激勵與研發支出之間是否存在相互影響的關系，常用的檢驗方法是豪斯曼檢驗。我們首先在方程（1）的基礎上再加上系統性風險、增長前景、負債比率這三個工具變量進行回歸分析，以得到resid，這里resid是影響研發支出和高管激勵的所有外生變量對研發支出影響的總殘差。然后把resid引入高管激勵方程中，通過其顯著性與否判斷變量的內生性問題，進而檢驗方程的聯立性。

我們認為高管激勵和研發支出存在相互影響，采用聯立方程模型更能準確地反映高管激勵和研發支出之間的內在關系和相互作用機制。

四、實證結果

我們首先對方程（1）和方程（2）進行單方程OLS回歸，然后進行聯立方程2SLS回歸，以比較兩種方法得出的結論的差異。

（一）單方程回歸結果

1. 研發支出方程。從研發支出方程的回歸結果可以看到，高管報酬激勵和高管股權激勵都與研發支出顯著正相關，這與現有的研究相一致。

規模與研發支出顯著負相關，實際上，盡管熊彼特首先討論了規模與創新的關系，但他自己也得出了關于企業規模和創新之間的關系相反的觀點。熊彼特在《經濟發展理論》（1934）[12]中認為，小企業有彈性克服組織惰性，能夠獲得技術的突破。而熊彼特在《資本主義、社會主義和民主》（1942）[1]中則認為具有壟斷力量的大企業是創新的一個主要推動力量。從實證上看，國內外大量的關于規模與研發支出的研究之所以沒有得出一個明確的結論，一個重要的原因就是樣本的差異。對我們的樣本來說，企業規模對研發支出有負面影響。

大量的研究從公司治理的各個方面探討了研發支出的影響因素，整體來看，公司治理變量對研發支出有顯著的影響。從所有權性質方面看，國有控股有助于企業的研發支出，但統計上不顯著。實際上，所有權性質對研發支出具有正反兩方面影響。一方面，所有權性質的不同決定了企業所面臨的激勵和約束機制不同，國有控股企業往往存在預算軟約束問題，融資比較寬松，能保證研發支出的資金流。另一方面，相對于民營企業，國有控股企業存在更加復雜的委托問題，這會降低研發支出。目前的實證研究結論也完全相反。趙洪江等（2008）[13]和任海云（2010）[14]都發現國有控股不利于研發投入，而李春濤等（2010）[15]以及楊德偉（2011）[16]則發現民營產權不利于企業技術創新。第一大股東持股比例對研發支出有顯著的正的影響，原因可能在于，大股東有動力也有能力充分監控管理者，使管理者采取的政策符合所有者利益。但從經濟意義上看這種影響非常小。

我們發現，獨立董事比例與企業研發支出顯著負相關。從理論上看，關于獨立董事比例對企業研發支出的影響也存在兩種不同的觀點。一種觀點認為，獨立董事可以更加有力地監控管理者，降低管理者的短視行為。這樣，外部董事可以促進企業的研發活動。馮根福等（2008）[5]利用中國上市公司的數據發現獨立董事比例與企業技術創新正相關。另一種觀點則認為，當涉及到不確定的項目時，內部董事具有充分的信息，從而可以更加準確地評估研發項目，降低研發的風險；而外部獨立董事由于受到時間、能力等因素的制約，很難充分監控管理者的行為。因此，外部獨立董事更加偏好于財務控制，這會阻礙企業的研發活動。Baysinger等（1991）[17]以及何強等（2009）[18]都發現獨立董事比例越高，研發投入越小。我們還發現董事長和總經理兩職合一有助于提高企業的研發支出。原因可能在于，董事長和總經理兩職合一有助于董事會和管理層之間的協調溝通，從而有助于促進企業的研發支出，這與何強等（2009）[18]的研究結論相一致。

多元化與研發支出顯著負相關，這與Hoskisson等（1993）[19]、魏鋒等（2008）[20]、張子峰等（2010）[21]的研究結論相一致。原因可能在于，多元化戰略可分為相關多元化和不相關多元化，不相關多元化使得企業更多地依靠財務控制，為規避風險，部分管理者有動機降低企業的研發支出。

研發活動較高的不確定性、信息不對稱以及資本市場的不完善使得研發支出對企業的內部資金較為依賴，這表現在利潤是研究與開發經費的源泉（海和莫瑞斯，1991）[22]，并且研發投資具有現金流敏感性。

2. 高管激勵方程。在高管激勵方程中以高管報酬激勵和股權激勵作為因變量進行回歸得到的結果顯示：研發支出與高管激勵顯著正相關。因此，研發支出也可能是影響高管激勵的一個因素。

規模對高管報酬激勵和股權激勵具有顯著不同的影響：規模與高管報酬顯著正相關，而與高管持股顯著負相關。這是可以理解的，報酬采用的是絕對值，一般而言，規模越大，報酬也越高；而規模越大，高管持股比例一般也越低。無論是對報酬激勵還是對股權激勵，國有控股和第一大股東持股比例都顯著降低了高管激勵。原因可能在于，從根本上講使管理者的行為符合所有者的利益有兩種方法：激勵和監督，具體采用哪種方法取決于二者相對成本的比較。第一大股東持股比例越高，能夠降低監督的成本，從而可以更多地采取監督的方法，這樣就降低了對管理者激勵的需要。系統性風險應該正向影響高管的股權激勵，本文的回歸結果也表明二者正相關，但統計上不顯著。Tobin’s q與高管激勵正相關，對報酬激勵統計上顯著。原因可能在于，一方面，增長越快的企業，管理者的報酬也應該越高；另一方面，增長快的企業的風險也可能越大，作為風險補償，需要提高對管理者的激勵。很顯然，盈利能力與高管激勵顯著正相關，負債比率與高管激勵顯著負相關。

（二）聯立方程回歸結果

比較單方程回歸結果和聯立方程回歸結果可以得到一個重要發現，在聯立方程模型的研發支出方程中，高管股權激勵與研發支出顯著正相關；而高管報酬激勵與研發支出的關系為負，盡管統計上不顯著。在高管激勵方程中，研發支出與高管股權激勵顯著正相關；而研發支出與高管報酬激勵的關系盡管為正，但統計上非常不顯著。這些結果表明，高管股權激勵和研發支出之間存在雙向因果關系，而高管報酬激勵與研發支出之間不存在因果關系。

當然，采用聯立方程模型得出的R2為負，這是采用工具變量法經常會遇到的情況。與OLS中的情況不同，工具變量法中的SSR有可能大于SST，從而R2可能為負。工具變量法是當解釋變量和殘差相關時，為解釋變量在其他條件不變的情況下對被解釋變量的影響提供更好的估計值，擬合優度不是考慮的因素。如果不能對系數進行一致性估計，從OLS方法中得出的較高的R2值也沒有什么用。具體討論可參看伍德里奇（2003）[23]。

五、結語

本文采用2009—2011年中國制造業上市公司的數據考察了高管激勵與研發支出之間的因果關系。先前的研究表明，高管報酬激勵和股權激勵都與研發支出顯著正相關，并解釋為從前者到后者的因果關系。然而，我們運用豪斯曼檢驗發現，高管激勵和研發支出之間存在內生性。我們采用聯立方程模型來解決高管激勵和研發支出之間的內生性問題，結果發現，高管股權激勵和研發支出之間存在雙向因果關系，高管報酬激勵與研發支出之間并不存在因果關系。這表明，從促進企業研發支出的角度來說，應加強高管的股權激勵。

本文的研究能夠澄清高管激勵和研發支出之間的關系，有助于企業管理者深入理解高管激勵和研發支出之間相互作用的機制，從而在制定研發決策時要通盤考慮。本文也從新的角度提出了影響企業高管激勵的因素，指出企業的戰略決策和高管激勵之間存在相互影響，為高管激勵方面的研究指出了一條思路。

參考文獻：

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篇6

關鍵詞：期權激勵；機會主義行為；行權價操縱

一、引言

股權激勵的初衷在于趨同所有者與管理者的利益，以緩解兩權分離導致的委托—問題。然而，隨著股權激勵的發展，其自身潛在的問題也一一浮出水面。我國股權激勵的正式起步始于2006年1月頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》），雖然起步較晚，但其弊端也日益顯現。期權是股權激勵最為普遍的形式，也是本文的研究對象。期權激勵對象能夠以行權價購買公司股票，因此，高管們有動機壓低行權價，抬高標的股出售價格，以達到“低買高賣”的目的，實現自身利益的最大化。現有經驗證據表明，為壓低期權行權價，高管主要采取以下三種手段。

一是通過期權激勵的擇機授予或公告，以得到較低的行權價格，其主要手段包括期權日期的“倒簽”與“前簽”。Lie（2005）率先提出“倒簽”概念，即高管在觀察過去一段時間的股價后，將期權的授權日倒簽至股價較低的某一日期。此后，Heron&Lie（2006）同樣也發現了期權授權日前后股價先降后升的走勢；而2002年9月出臺的《薩班奧法案》，要求期權激勵必須在授予后兩個工作日內披露，明顯減緩了上述價格走勢。導致期權倒簽的因素，主要可歸咎于較弱的公司治理水平（Bebchuk，2010；Collins等，2009）。此外，Narayannan&Seyhun（2008）還提出“前簽”（forward-dating）假說，指出高管在董事會通過期權草案后，觀望股價走勢，伺機授予期權，以將行權價定在低位。

二是通過公司重大事項的擇機披露，在股權激勵計劃推出前利空消息，打壓公司股價。Aboody&Kasznik（2000）和Chauvin&Shenoy（2001）發現公司傾向于在期權授予日前利空消息，以降低市場對公司的預期，而在授予日后利好消息，以最大化管理者的期權報酬。該問題在國內也得以證實（楊慧輝等，2009）。

三是通過操縱會計盈余以達到操縱股價的目的。高管基于市場對盈余公告的反應，通過應計利潤的操縱以達到影響股價的目的，最終獲取股權激勵的操縱利益。Balsam（1998）和Baker等（2003）和Bartov&Mohanram（2004）發現，經理人在期權授予日前通過應計利潤向下的操縱，以壓低行權價格；且激勵力度越大，操縱程度越高（Bergstresser&Philippon，2006）。肖淑芳等（2009），耿照源等（2009）利用國內數據，均發現上市公司在股權激勵前盈余管理操縱的不同表現。

由此看出，股權激勵已淪為問題的一部分。在我國，已有大量的經驗證據顯示，通過盈余管理以實現價格的有利走向是管理者較為常用的尋租工具，而期權激勵草案的擇機公布，以及信息的選擇性披露方面，則缺乏較為完備的相關理論研究與實證檢驗。因此，本文以2006年1月1日至2011年12月31日公告期權激勵草案的上市公司為樣本，檢驗其中是否存在期權行權價偏低的現象，以探察是否存在高管的機會主義行為及其謀利形式。

二、行權價操縱的研究假設

股票期權是股權激勵最主要的形式，管理者可運用自己的權力，為自身謀取更多數量的激勵期權，也可通過影響行權條件、授予價格、激勵有效期等期權要素來達到自利的目的。管理者在期權激勵中的收益，可簡單以下列公式表示：

Gain=（P-X）*N

其中，X是期權的行權價，P是行權當日公司股票的實際價格；N則是高管獲授期權相應的標的股票的數量。可以看出，為獲取較大的收益，高管可通過刻意打壓行權價，或抬高行權當日公司股價，實現“低買高賣”。然而行權日股價（P）的抬高并非易事。通常期權激勵計劃有1～2年的鎖定期，鎖定期過后公司業績需滿足行權條件，管理者方可分期行權；行權后高管們又面臨一定的禁售期，這種長期性的激勵給管理者造成了收益上的極大不確定性；此外，我國的資本市場是弱勢有效市場，高管的努力不一定能在股價上得以體現。綜合上述理由，壓低行權價格（X）可直接提升獲利空間，是管理者最親睞的自利途徑。

繼而，結合國內的制度環境以及先前的經驗證據，本文提出兩點假設，高管為獲取較低的行權價格，存在兩種形式的自利行為：激勵草案摘要的擇機公告與公司內部信息的選擇性透露。

（一） “前簽”行為假設

管理者有動機擇機公告激勵草案摘要，即 “前簽”期權日期。期權激勵草案摘要的公告時機依董事會決議前后的股價走勢而定，其目的在于將行權價定在較低的水平上。若股價呈下滑的態勢，那么高管們會將公司股價接近探底的時刻視作推出期權激勵草案的絕佳日期。高管們或基于其自身的信息優勢，了解到公司股價即將走高，或根據自身經驗判斷，判定股價將出現反彈，伺機影響薪酬委員會推出股權激勵計劃并提交董事會決議。經由董事會表決通過后，管理者并非立即公告披露草案摘要，而是視股價走勢而定。若董事會決議前股價持續下滑，高管們則傾向于延遲披露草案，觀察股價是否會繼續下跌，即高管立即公告期權激勵草案摘要的概率將下降；在觀望期間，若股價有所上升，管理者會選擇立即公告草案摘要，以避免股價的繼續上揚。由此，本文得出兩點可供檢驗的現象。（1）董事會決議前（包括當天）的累積收益負值越大，則高管立即披露激勵草案的概率越小；（2）在董事會決議與激勵草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，董事會決議前的負累積收益，通常伴隨著公告日前正的個股收益率。大致股價走勢可見圖1。

（二）選擇性信息披露假設

高管有動機在決定提議期權激勵方案前向市場透露利空消息，壓低股價。該行為的存在性，可通過觀察期權草案公布前后公司股票的累積超額收益率（CAR）進行初步判定。基于以下兩點原因，本文選用公司CAR作為觀察對象，而非公司重大事項公告本身：第一，信息流入市場的方式除了正式公告外，還包括會議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察；第二，公司消息利好還是利空主要看其與市場預期的比較，而市場預期是很難判斷的，因此本文也就很難斷定公司消息的性質。基于此，本文將市場反應作為信息透露行為的，以個股CAR作為衡量變量。 若存在公司信息的選擇性披露，公司個股的累積超額收益將圍繞期權激勵草案摘要公告日呈現先降后升的態勢。

三、行權價操縱的實證檢驗

（一）數據來源和樣本選取

本文數據來自萬得數據庫和巨潮資訊網。樣本區間為2006年至2011年，滬深兩市在該期間共推出252次激勵計劃，其中包括由同一家上市公司推出的多次激勵方案。需要說明的是，由于觀察對象是每一份期權激勵，因此，同一家公司的多次期權激勵作為不同的觀測值。

數據的篩選程序主要包括以下幾個步驟：①2007年我國股市處于頂峰，在此期間推出的股權激勵計劃面臨著極大被重新定價的可能，高管也就沒有足夠的動機進行自利行為。因而本文剔除2007年期間推出的期權激勵計劃，共8個觀測值。②本文的研究對象是高管的自利行為，因此剔除6份激勵對象不包括高管的期權激勵方案。③通常期權的行權價格為草案公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日平均收盤價的價高者，因此，為方便研究，本文剔除掉定價方法不同的11個觀測值。④此外，為計算累積超額收益率，需要激勵草案公告日之前210個交易日的個股收益率，由此剔除掉因上市時間過短而數據不足的51個觀測值。最后本文的研究樣本里總共有176個觀測值，共涉及161家公司，其中15家公司推出過兩次期權激勵方案，其余都僅推出一次。

（二）“前簽”行為實證分析

本文通過觀察董事會決議與激勵草案摘要公告日的間隔天數，以及董事會決議前后的標的股票收益率，以初步判定是否存在高管“前簽”期權日期的行為。為此，本文對上述兩點潛在現象分別作實證檢驗。假設1a：董事會決議前（包括當天）的累積收益負值越大，則高管立即披露激勵草案的概率越小；假設1b：在董事會決議與激勵草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，若董事會決議前的累積收益為負，則公告激勵計劃前一日的收益率通常為正。

本文借鑒Narayanan&Seyhun（2008）的方法，并根據我國的現實情況加以適當的修正，采用以下回歸模型來進行“前簽”行為的假設分析。

假設1a：D0，D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

假設1b：PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

變量說明： D0為二值變量，若董事會決議與期權激勵草案摘要公告間無交易日， D0取1，否則為0；若間隔1個交易日，則D1取1，否則取0；若間隔兩個或兩個交易日以上交易日，則D2取1，否則取0。Preli和Pre2i均表示董事會決議前的累積收益率。累計收益率的事件窗是以董事會當日為時間基點的，區間為[-10，-1]和[-5，-1]；如果董事會當日交易，則將事件窗定為[-9，0]和[-4，0]（以下統一以[-10，-1]和[-5，-1]表示）。若累積收益介于-5%與0之間，則Preli取1；若累積收益率小于-5%，則Pre2i取1；其它情況下Preli， Pre2i均為0。PostRi則表示在非即時公布期權激勵計劃的子樣本中，i公司公布期權激勵計劃摘要的前一個交易日收益率，當收益率為正時， PostRi取1，否則為0。

符號預期：“前簽”行為存在的現象之一，是董事會決議前（包括當天）的累積收益負值越大，高管立即披露激勵草案的概率越小，因此本文預期，在D0=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預期為負；而在D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預期為正。“前簽”行為導致的另一個現象，是在董事會決議與激勵草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，通常董事會決議前的累積收益為負，而期權激勵計劃公告前一日收益率為正，因此在模型PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi中β1， β2預期為正。

樣本中大部分期權激勵草案是在董事會決議后立即得以披露的，16份草案是延遲一個交易日公布的，而5份是延遲了兩個交易日以上。

表1列出了對假設1a的檢驗結果。從表中可以看出， 關于D0的系數在[-10，-1]窗口期為正，而在[-5，-1]窗口期下為負，兩者均不顯著；再看關于D0的系數，該系數在兩個事件窗下均為負，且在[-5，-1]窗口期下顯著。由此證實了本文關于現象1的假設，即當事前累積收益率為負，且負值較大時，高管更易傾向于持觀望態度，延遲披露激勵計劃草案，觀察股價是否會繼續下跌。

再看非即時公布期權激勵草案的子樣本中，草案公布前一日收益率與事前累積收益率的關系：在[-10，-1]窗口期下，POSTi關于PRE1和PRE2的系數均為正，符合預期，且后者在5%水平下顯著；在窗口[-5，-1]下，POSTi關于PRE1和PRE2的系數同樣為正，且后者在1%水平下顯著。這證實了文章關于潛在現象2的假設，即管理者在觀察股價時，如果出現股價的上升，則會選擇立即披露期權激勵草案，以避免股價的進一步上揚。

整體來看，我國上市公司的期權行權價格的確定過程中，確實存在期權日期的“前簽”行為，而且只有當累積收益低到一定程度時該行為才有可能發生。一方面是由于“前簽”行為比較依賴于股價走勢，相對被動，不確定性較大；另一方面是因為《管理辦法》關于期權行權價的下限規定，只有草案公布前收盤價夠低，才能拉低前30個交易日的平均價。基于以上兩點原因，只有當事前累積收益夠低時，才能彌補“前簽”期權日期的不確定性和收益有限性，高管才有動機采取該途徑，這也解釋了為何各模型中只有PRE2的系數顯著。

（三）選擇性信息透露分析

為謀取自身利益最大化，公司高管有動機在期權激勵公布前后進行選擇性的信息透露。在期權激勵公告前，高管或通過正式的事件公告，或通過非正式的口頭交流，以將非預期的負面信息流入市場，從而獲取較低的行權價格。

關于選擇性信息透露分析，文章首先通過觀察期權激勵摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為；繼而根據公司對自身重大事件披露的自主性強度，將樣本劃分為不同子樣本，以考察公司將消息流入市場的渠道。

1.超額累積收益檢驗

本文通過觀察期權激勵摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為。本文之所以選用累積超額收益率，而非原始的累積收益，是因為前者能更好說明市場對公司異常信息的反應。累積超額收益率（CAR）是通過累加一定時間內超額收益率（AR）得到的，而AR則是通過實際收益率（R）減去期望收益率（ER）所得。事件窗是以期權公布草案摘要公告日為基點，前后各選取60個交易日，即[-60，60]。具體計算步驟如下。①期望收益率（ER）的計算：ERit=■i+■iRmt，其中，■i， ■i是將i公司在[-210，-61]期間的收益率Rit（Rit是經過前復權的收益率，以剔除因股票除權、除息對收益率的影響）對市場收益率Rmt （Rmt為上證綜指或深證綜指，視個股所在交易所而定）回歸所得；②超額收益率的計算：ARit=Rit-ERit=Rit-■i-■iRmt；③累積超額收益率的計算：CARi=∑ARit。計算出各個觀測值在[-60，60]的AR后，本文取得每日AR的樣本均值，再以公式CARi=∑ARit，算出平均CAR走勢，如圖2所示。

從圖中本文可得三點。第一，平均CAR在期權激勵公告日當日增幅較大，說明市場對期權激勵方案反應良好。具體看公告當天的超常收益，當日AR達到2.59%，且在1%水平下顯著，進一步說明了期權激勵是公司向市場發出的利好信號。第二，AR在期權激勵計劃公告日前即為正值，達0.72%，且1%水平下顯著，該現象可能是由于期權激勵計劃的提前走露。第三，總體來看，平均CAR呈現先降后升的走勢，在期權激勵公告前呈下降的態勢，但下降幅度較激勵計劃公告日的增幅而言，不是很顯著；此外，在公告日前15個交易日，平均CAR即出現緩慢的上升。這并不能構成高管通過選擇性信息披露以打壓公司股價的有力證據。原因可能在于，一方面，該行徑容易遭致媒體、證監會及投資者的注意，引致社會聲譽受損等隱性成本，因此并非所有公司高管都會采取這一手段；另一方面，激勵計劃信息的提前走露使得股價走高，中和了高管利用內部信息對股價的打壓。

2.信息渠道檢驗

信息流入市場的方式除了正式公告外，還包括會議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察。接下來，本文將進行對正式公告進行分組觀察，以檢驗不同類型的正式公告在信息透露中扮演的角色。

上市公司對重大事項的披露并非都擁有自主選擇權。大部分公告的披露內容及披露時間是公司自身可決定的，如業績公告、股利分配、盈利預告、并購情況、產品研發成果和先前計劃的修正等，這些本文將其統稱為自主性公告；而以公司為被告的訴訟案件、政府補貼、榮譽稱號等事件，公司對其并無決定權，本文將其稱為非自主性公告。

本文手工整理了每家公司在期權激勵前30個交易日內重大事項的披露情況。隨后，參照Chauvin and Shenoy（2000）的做法，本文根據公司對正式公告披露的自，將樣本分為四組子樣本。第一組包括只披露過自主性公告的上市公司；第二組包括只披露過非自主性公告的上市公司；第三組則包括披露過業績相關公告的公司，包括年度報告、季度報告、業績快報、銷售公告和業績預告，該類報告屬于自主性報告，本文之所以對其作單獨觀察，是由于公司在其內容披露上具有較大的操縱空間；第四組則包括未披露過任何公告的公司。表3展示了各組子樣本在[-30，-1]的平均CAR表現。其中，同時披露自主性公告和非自主性公告的公司有68家，但為了更好觀察自主性公告在負面信息透露中扮演的角色，本文在自主性公告組中剔除了同時披露非自主性公告的觀測值，對業績相關公告組也作了同樣的處理。

觀察表3，本文可以得到以下三點。第一，自主性公告的公司在實施期權激勵前累積超額收益相對較低，平均為-1.51%；其中，業績相關公告在內容上具有更大的操縱空間，其事前CAR也僅為-2.6%，比樣本均值小3.9%，這可能是盈余操縱所致。第二，公布非自主性公告的公司，其[-30，-1]CAR最高，達4.85%，之所以該組表現出如此高的收益，主要在于其披露內容的正面性，主要包括高新企業的認定、大股東的紅利退回和政府補貼等。第三，無公告組并未呈現出很低的CAR，其均值為-0.93%，說明非正式渠道并非負面信息流入市場的主要渠道，這也符合了我國當下資本市場為弱有效資本市場的特性，正式公告才是管理者左右投資者行為以謀取自身福利的主要工具。

四、研究結論及展望

通過分析2006年1月1日至2011年12月31期間推出的期權激勵計劃，本文得出以下幾點結論，并提出相關研究展望。①期權激勵在緩解所有者與經營者委托問題的同時，也暴露了自身的弊端。《管理辦法》關于期權行權價的下限規定并未完全杜絕行權價的操縱行為，高管依然通過一定的方法來降低期權行權價，以提高自身獲利空間。②管理者能通過自身影響力，“前簽”期權日期，以將行權價鎖定在股價低位。然而，“前簽”行為具有一定的風險性，因此，只有當推出期權激勵計劃前股價下降夠多，高管才傾向于采取該行為。③通過觀察上市公司在期權激勵計劃推出前后的累積超額收益率（CAR）走勢，本文并未發現管理者在推出期權激勵草案前向市場流入利空消息的有力證據；從正式公告上來看，過業績相關公告的公司有著最低的CAR，這可能是由盈余操縱所致，并不能直接證明選擇性信息披露行為的存在。④比較“前簽”行為與選擇性信息披露，兩者都是管理者用以壓低行權價的工具。“前簽”行為的不確定性與限制性較大，因此樣本中延遲披露期權激勵草案的也僅21家，占總數的12%。而對于選擇性信息披露的判定，超額累積收益（CAR）只是信息披露的一個變量，憑此本文只能觀察樣本的整體情況；若要判定個體公司是否進行選擇性信息披露，還需結合其它變量，建立一套完備的判別標準，這也是未來可研究的方向之一。⑤本文檢驗了期權激勵實施過程中高管自利行為的存在性問題，但對其可能引致的經濟后果，以及導致該行徑的因素都尚待深入探究，這也是本文以后希望能夠得以解決的問題。

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篇7

關鍵詞：公司治理效率 電子業 上市公司

上市公司治理效率的評價，可以為目前公司治理實踐活動以及需要改善的地方提供參照措施與標準。電子制造業與經濟發展的關系十分緊密，不僅能夠以較小的人力資源和物耗、能耗提供高附加值的產品，而且可以優化產業結構，起到結構性的節省物質資源和能源的作用，近年來逐漸成為我國股市中一個重要板塊。上市公司治理效率的理論和實證研究很多，具體到某一行業的有零售業、家電行業、通信產業、航天軍工業等，關于電子業上市公司治理效率的實證研究還比較少。本文以此為研究背景具有一定的現實意義。

相關研究綜述

國外學者Jensen和Mec kling（1976）最早展開對股權結構與公司績效關系的研究。他們認為經理人員持股比例的增加有助于公司價值的提升，為了使經理人員最大限度增加公司利益有必要進行激勵約束。Jensen和Murphy（1990）曾經研究了美國上市公司中2000多名CEO薪酬與其公司績效的關系，發現CEO薪酬與公司績效之間的敏感性很低。

國內學者余怒濤（2008）的實證研究表明，在公司規模相對較小的區間，董事會規模和公司價值之間存在顯著的正相關關系，而在公司規模較大的區間，二者之間的關系在統計上不顯著。李亞輝、耿浩（2012）通過構建數理模型研究了股權集中和股權制衡對公司價值的影響，得出股權集中度與公司價值顯著正相關，適當的股權集中可以提高公司價值。何楓與陳榮（2008）的研究認為，中國家電行業中管理層薪酬與企業績效之問存在正相關關系，但是管理層持股比例的影響并不顯著。黃長祥（2010）通過對創業板上市公司的治理機制與公司績效的實證研究得出第一大股東持股比例、高層管理薪酬、董事會規模、流通股比例、總經理薪酬和總經理與董事長兩職合一均與公司績效顯著負相關關系，第二至第五大股東持股比例和與公司績效顯著正相關關系，獨立董事規模與公司績效成正相關關系。孟俊婷（2012）基于我國航天軍工上市公司進行了公司治理因素與公司績效的實證研究，發現第一大股東的國有屬性、董事會規模、監事會規模、董事長與總經理是否兼任以及高管人員薪酬激勵等五大因素對公司績效有顯著性影響。

基于回歸分析方法的公司治理效率實證研究

（一）樣本及變量的選取說明

本文以我國電子業上市公司為研究對象，根據證監會標準行業分類法的劃分標準，選取了在我國深滬兩市上市2011年底處于制造業中電子板塊的A股主板上市公司為樣本進行研究，剔除ST等不符合要求和數據缺失的共39家上市公司2004-2011年連續八年的數據作為原始數據，分別從董事會及監事會特征、高管激勵和股權特征等方面入手，分析公司治理因素與公司績效的關系。公司績效指標最常用的是每股收益、凈資產收益率等會計指標和托賓Q值等市場指標。基于我國資本市場的發展狀況本文選取每股收益作為公司績效指標。利用統計學軟件SPSS18.0對電子業的公司治理效率進行回歸分析。本文所有數據來源于CSMAR國泰安數據庫和上市公司年報（見表1）。

（二）研究假設與模型設定

假設1：董事人數（X1）與公司績效呈負相關關系。

一般認為董事會成員越多，綜合各專業的人才，可能提出更完善更正確的決策。但是，董事會規模過大將導致董事會缺乏創新和效率，甚至會使董事會存在機能障礙的負面影響。

假設2：獨立董事人數（X2）與公司績效呈正相關關系。

獨立董事具有相對的獨立性和客觀性，能夠作為一個外部監督主體對經理層的行為進行監督和評價，更客觀地做出決策，同時可以防止大股東侵害小股東的利益。

假設3：監事人數（X3）與公司績效呈正相關關系。

監事會作為公司的監督機構對于公司治理效率的提高以及治理的透明化具有重大的作用。

假設4：高管持股數量（X4）與公司績效呈正相關關系。

高級管理人員持有公司股票勢必會將自身利益與企業的利益聯系在一起。由于目標的趨同，更可能以公司股票價值的最大化為目標，改善了企業績效也提高了自己的股權收益。

假設5：董事前三名薪酬總額（X5）和高管前三名薪酬總額（X6）與公司績效呈正相關關系。

薪酬激勵是最基本、最常見的激勵形式。由于經理層的報酬由企業績效來決定，經理層必須通過改善企業績效來提高自己的報酬。經理層在追求個人利益最大化的同時也間接實現了股東財富最大化的目標。

假設6：第一大股東比例（X7）與公司績效呈負相關關系。

假設7：第二大股東比例（X8）、第三大股東比例（X9）、第四大股東比例（X10）、第五大股東比例（X11）與公司績效呈正相關關系。

我國上市公司的顯著特點就是股權結構的“一股獨大”、“內部人控制”等現象。這種股權結構的特點有時甚至導致上市公司被大股東掏空。因此，當股權過于集中時同樣也會產生對公司價值不利的影響。中小股東持股比例上升是對“一股獨大”的一個遏制，與公司績效正相關。

建立多元線性回歸方程，利用SPSS18.0軟件，采用普通最小二乘法對企業績效和各自變量進行回歸分析。

（三）實證結果與分析

通過表2我們可以看出，0.045小于顯著性水平0.05，證明回歸模型能夠通過F檢驗。

系數檢驗的結果表明（見表3），常數項、監事人數、高管持股數量以及第三大股東持股比例的系數都通過t檢驗，并且其Sig值均小于0.05的顯著性水平。說明上述幾個公司治理因素指標都與每股收益有比較顯著的線性關系。如果顯著性水平為0.1，則通過檢驗的還有高管前三名薪酬總額和第二大股東持股比例。而其他未通過顯著性檢驗的指標對公司績效也具有相關性，但相關性較差。

從表3可以看出，董事會規模與每股收益呈負相關關系，但相關性很小，這也驗證了前面論述，董事會人數不宜過多，機構過于臃腫只能降低董事會的決策效率。

獨立董事人數與每股收益呈負相關關系，但相關性是非常小的。與預期假設不一致，可能的原因是我國電子業上市公司多為國有控股，獨立董事多為上級主管機構派出，沒有起到應有的監督作用。

監事人數與每股收益顯著正相關，說明監事會在電子業上市公司發揮良好的監督作用，有利于公司績效的提升。

高管持股數量與每股收益顯著正相關。說明高管的股權激勵政策在電子業上市公司實施效果顯著，有利于公司績效的提升，應繼續完善高管股權激勵政策。

董事前三名薪酬總額與每股收益正相關與假設一致但相關性較小，高管前三名薪酬總額與每股收益負相關，與假設不一致。對于高管薪酬與公司績效的關系，國內多數學者進行實證分析的結果顯示二者相關性較低，激勵作用較弱。本文結論為負相關，可能受電子業高管薪酬結構以及近幾年電子行業景氣度的影響。

篇8

[關鍵詞]上市公司；IPO；盈余管理

[中圖分類號]F012 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0067-02

1 引 言

近年來，公司在首次公開發行（IPO）前后進行盈余管理現象時有發生，逐漸成為國內外實業界和學術界的研究和關注的熱點之一。例如，Bruce和Vijay（2003）指出，公司IPO前往往高估之前年度的收益，以提高發行價，待IPO成功之后沖轉高估的利潤，使后續年度業績表現不佳。Aharony Lee和Wang（2000）研究中國上市公司在新股上市三年后的會計收益發現，IPO后業績的確在顯著下降；林舒和魏明海（2000）進一步研究發現，公司在IPO前后整個考察期內，收益表現在IPO前兩年或前一年處于最高水平，IPO當年即開始顯著下降，運用盈余管理手段美化報表，是籌資一旦成功會計收益立刻下降的主要原因。

與主板相比，創業板上市的公司是特殊的一個群體。根據我國創業板發行管理辦法規定，創業板上市的核心標準之一不是營利性而是成長性，即要求利潤或者收入連續增長。因此，公司為了在創業板市場上募集資金，有動機在IPO前后實施以提高成長性為目標的盈余管理。因此，有必要對創業板IPO過程中的可能存在的盈余管理問題進行研究，分析其可能的方法手法和影響因素，并提出針對性的政策和建議。

2 創業板上市規則及盈余管理的主要特點

2.1 創業板上市規則

隨著科技進步和各類創新性行業和企業的蓬勃發展，自20世紀70年代以來，全球多個資本市場都在主板市場之外專門設立了提供新興企業融資的新型資本市場，例如美國的NASDAQ、英國的另類投資市場、歐洲的新市場等。我國新興企業資本市場成立于2009年，直接以“創業板”命名。創業板市場獨立于主板，具有不同的股票編碼方式、獨特的發行條件、專門為中小型成長創新企業提供融資服務。具體而言，創業板獨特的上市規則體現在以下兩個方面。

一方面，與主板相比，創業板上市公司一般規模較小、對營利性標準較低。主板上市要求為“最近3個會計年度凈利潤為正數，且累計超過人民幣3000萬元”，而創業板要求僅為“最近兩年連續贏利，累計不少于1000萬元”。另一方面，創業板專門提出了對企業成長性的要求。根據創業板管理辦法的規定，擬上市公司必須“最近兩年連續贏利，最近兩年凈利潤累計不少于1000萬元，且持續增長；或者最近一年贏利，且凈利潤不少于500萬元，最近一年營業收入不少于5000萬元，最近兩年營業收入增長率均不低于30%”與此相比，主板并沒有對利潤或收入增長有專門的要求。

在執行方面，創業板上市仍采取審核制度，而且對成長性的要求實際上比管理辦法規定的更為嚴格。例如，雖然管理辦法規定了利潤和收入兩個成長性的標準，但保薦機構及監管機構在實際執行中一般傾向于采取利潤增長指標；在成長期限的把握上，保薦機構一般要求企業3年連續增長，從成功上市的企業來看，3年利潤都是連續增長的，只有極個別例外。

2.2 創業板上市公司“成長性”盈余管理

由于與主板相比創業板上市規則的設定更加強調公司的成長性，所以以利潤和成長很可能成為創業板上市公司盈余管理的雙重動因。上市公司對利潤和成長性進行“雙重管理”可以帶來兩方面好處：其一，成長性越高，發行審批越容易通過，于是虛報多報盈余以達到連續增長成為創業板公司最常見的盈余管理手段之一。其二，發行時利潤和成長性越高，審批通過后的核準發行價可能越高。股票發行價取決于市盈率和每股收益，調高利潤增長對提高每股收益和市盈率都有顯著效果。因此上市公司有動機管理成長性和利潤以增加發行成功的概率和上市融資的規模。

為了達到上述目的，上市之前公司的盈余管理很可能通過兩個步驟完成：降低前期盈余，提高發行當年盈余。為了達到上市的利潤門檻，在上市當年公司一般采取多計收入、少報費用的會計處理手段，當然，這樣調整的空間比較有限，為了增加成長率，公司便需要降低前期利潤。例如，將上市前三年應該確認的收益依次挪至上市前兩年、前一年甚至上市當年，這樣各年度就是“連續增長”，且發行價格和融資規模也比較有利。進一步地，上市公司還可以將上市后一至兩年的收入前移至提交申請的當年，“管理”出一個高速增長的態勢。因而，上市后創業板公司利潤增速普遍放緩也就不值得奇怪了。

3 創業板上市公司“成長性”盈余管理的主要手法

創業板成長性盈余管理的具體手法與兩個因素有關。其一是法律法規對于創業板的專門要求。根據管理辦法規定，創業板IPO利潤的計算是以“凈利潤以扣除非經常性損益前后孰低者為計算依據”，因此，盈余管理重點很可能集中在線上項目。其二是創業板公司自身的特征。創業板企業多為新興行業、高科技企業，創業初期為了留住人才通常都對高管和關鍵技術人員采取股權激勵機制，在上市前一般都經歷過一些業務重組，同時研發費用在各項成本費用中占比很高。

因此，除了主板公司盈余管理常用的手段之外，創業板盈余管理出現了一些獨特和隱蔽的手法，值得深入研究。

3.1 股權激勵不計入當期費用

創業板公司的前身一般都是中小民營企業，在人才匱乏而且利潤不穩定的創業初期，大部分采用了不同形式的股權激勵機制以留住人才。一方面公司可能因為創業初期會計系統不完善，沒有將股權激勵作為工資費用；另一方面也可能是公司刻意以股權激勵替代工資性費用，故意不計入報表，以增加賬面利潤。無論哪種原因不計股權激勵費用，無論主觀上是否故意為之，但客觀上都已經形成了盈余管理后果。

3.2 開發費用資本化

創業板公司一般具有高新技術企業特征，研發費用占比較大。2006年頒布的《企業會計準則——無形資產》中，對研究開發費用的處理進行了修訂：將內部研究開發支出區分為研究階段和開發階段，對于開發階段符合資本化條件的支出予以資本化。但是，資本化的條件主要取決公司管理層的判斷，大多數情況下缺少第三方證據，為企業操縱利潤提供了空間。如果公司管理層計劃提高盈余，則可以將應該列入研究階段的費用部分計入開發階段，將技術可行性不高或經濟上有用性不強的開發支出部分進行資本化。因此，開發費用資本化很可能成為創業板公司盈余管理的工具。

3.3 通過上市前重組構造成長性假象

發展之初的民營企業可能存在一個較為普遍的現象：實際控制人注冊多家公司經營同種業務。為避免同業競爭，監管規定上市申報前須將這些公司（業務）重組到一家公司（控股公司）中，實現業務整體上市。在重組過程中，控制人可以將所有業務全部收購進入上市主體，也可以部分收購、注銷，或者是作為資產收購等，上市公司不必報告這些重組方式和重組過程。然而，各種不同的方法將會帶來不同的財務表現，既可以調節收益，也可以管理成長性，為盈余管理留下較大的空間。重組改善公司業績、構造成長假象可以說是一個“合法”的盈余管理方法，利于企業拼湊出符合上市要求的結果，值得引起我們的重視。

4 降低創業板公司IPO盈余管理的政策性建議

4.1 引入退市機制

退市制度是上市公司治理與證券市場約束機制建設的核心所在，從長遠看，它的完善和風險警示板的推出無疑將有力地提升中國證券市場的投資價值，長期利好。上交所、深交所4月29日分別正式對外關于完善上市公司退市制度的征求意見稿，向社會公開征求意見。

在政府監管有效時，優質企業選擇高發行價格水平，劣質企業選擇低發行價格水平；當管理層對公司上市的信息披露監管不力時，劣質企業傾向于進行盈余管理，偽裝成優質企業上市。考慮加入關于“成長性降低不滿足條件的公司應該退市”的機制，能對降低創業板公司IPO盈余管理有很大的作用。

4.2 加強公司治理

創業板公司IPO盈余管理應得到更多的關注與制約，從根本上出發，管理者應該加強法人治理，發揮第一大股東、管理層持股、獨立董事的積極作用，同時發揮其他股東的制衡效用，發揮戰略投資者和機構投資者的監督作用，從而降低投機和短視行為。

4.3 加大對違規公司和個人的處罰力度，增加違規成本

創業板塊更大范圍地發揮資本市場的配置功能，同時緩解了公司融資難題，雖然盈余管理是合法的，但它不利于資本市場的快速發展，同時使資源的使用失去效率，增大創業板企業的風險。在市場運作下，只有通過法律的手段，加大對違規公司和個人的處罰力度，增加違規成本，才能更好地保證市場的良性競爭。

參考文獻：

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篇9

關鍵詞：現代企業；人力資源；對策建議

1激勵是人力資源管理的核心內容人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。

2激勵在企業人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

2.2激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

2.3激勵有助于增強企業的凝聚力企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。

2.4激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。

3建立和完善企業激勵機制的對策建議3.1人的需求不斷變化，要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創造并發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

3.2物質激勵要和精神激勵并用

物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。

3.3正激與負激相結合

美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。

在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。

4激勵管理的新舉措

4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核。考核定位要準確、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。 股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業當中，有90%以上都采用了股權激勵，生產率明顯提高，利潤也增加一半以上。

4.2創設“以人為本”的企業文化，增強員工的歸屬感企業文化，即企業核心價值觀，是企業多年培育和追求的理想目標，是企業和員工行為規范的標準和指南。企業文化的塑造是個長期的過程，也是企業發展的系統工程。雖然它是無形的，但具有整合、導向、發展和持續等功能。企業應該建立“以人為本”的企業價值觀，把尊重人、理解人、關心人、實現人的價值作為企業文化建設的理念和前提。先進的企業文化能激發、調動職工的積極性、主動性和創造性，為企業長遠發展提供持久動力。

4.3設置合理的激勵目標

目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發揮企業職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異

；因此，要經常注意員工需求和能力的變化；目標實現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。

在市場經濟發展的今天，企業間的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。

參考文獻

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篇10

關鍵詞：傳統制造型企業；科研人才；激勵

“科技是第一生產力”，仍然是當今時代變革與發展的主旋律。進入二十一世紀以來，隨著互聯網技術的興起并不斷發展，科技的創新與進步日新月異。傳統制造型企業要順應時代變革，推動產業升級，走科技創新、提升品質是必由之路。企業科研人才是科技創新的核心資源，建立科學合理的激勵機制，對于科研人才的引、用、育、留至關重要，也是挖掘和發揮科研人員創新創造活力的必然要求。

一、科研人才激勵應當遵循的原則

企業制定科研人才激勵機制的目的是根據員工的需求期望，結合企業擁有資源的實際，運用多種激勵手段，正確誘發員工的工作動機，調動并保持工作的積極性和創造性，實現組織目標，同時滿足員工自身的需要，增加其滿意度。企業建立激勵機制應遵循以下原則：

（一）組織目標和個人期望相結合原則

組織目標和個人期望相結合原則也即價值對等原則，員工通過個人努力為實現組織實現目標貢獻的價值越大，個人期望越高，對其激勵力度就越大。避免平均主義的弊端，促使價值導向，公平分配，有效激勵。

（二）物質激勵和非物質激勵相結合原則

物質激勵和非物質激勵相結合是從滿足人的不同需求來講，物質激勵滿足了人的第一層次需求，它是誘發人從事一切社會活動的基本動因。滿足人們更高層次的需求，單純的物質激勵就失去了“功效”。事實上，滿足人們的安全、尊嚴、認同和自我實現等更高層次的非物質需求，更具有激勵性，所以把物質激勵和非物質激勵結合起來才能真正起到對員工激勵的作用。

（三）短期激勵和長期激勵相結合原則

短期激勵和長期激勵是從時間的長短來講的，也是當前理論和實踐普遍研究的課題。短期激勵在長期的實踐中，發揮了積極作用，但尚存在一定的局限性，對未來的不確定性，促使為了謀取當前利益而犧牲未來利益或組織利益的可能。給予員工短期激勵是必要的，而采取一些長期激勵的手段，降低組織風險也很必要。

二、傳統制造型企業科研人才激勵現狀分析

（一）激勵機制不成熟、不完善

傳統制造型企業在以往的發展歷程中，過多地關注產品的生產制造過程，對于研發沒有足夠重視，對科研人才的激勵機制輕描淡寫。大部分企業普遍缺失對科研人才的獎懲機制，管理者憑主觀判斷或好惡進行獎懲，獎罰不分明現象時有發生；部分中小企業對科研不重視，對科研人員的崗位職責價值不研究，薪酬設計不公平，外部競爭力不強，使得許多科研人才工作積極性、主動性、創造性被扼殺。

（二）激勵機制缺乏有效保障

“員工薪酬不能高于領導薪酬”的觀念在大部分傳統制造型企業根深蒂固，片面認為一般崗位員工的貢獻在大也大不過企業的管理者。這種片面地認知，導致大部分傳統制造型企業不能建立起科研人才有效的激勵機制。另外，傳統制造型企業大多盈利能力不強，資金實力相對薄弱，對科研人才的大手筆激勵力不從心也是一個影響因素。

（三）物質激勵勝于非物質激勵

目前很多傳統制造型企業基本上采取“工資+獎金”式的單一物質激勵，管理者缺乏對科研人才激勵方式的研究，不注重非物質激勵的手段。部分企業沒有對員工的需求進行分析，對所有人運用同樣的激勵措施，缺乏對激勵有效性的認知。強調高工資和獎金的重要性，忽視對科研人才的非物質性激勵，不從情感上關心、價值上尊重、事業上支持，結果只會是高級研發人才的“拂袖而去”。

（四）長期激勵手段缺失

“工資+獎金”的激勵方式是目前大多數傳統制造型企業對科研人才的普遍做法。一方面是企業管理者對科研人才的不重視、不珍惜，一廂情愿地認為社會人才多的是，你走了我再招，有錢不拍沒人才。另一方面是企業管理者未能對獎金的發放方式進行研究，在科研人才激勵方面舍得“大手筆”，但忽略了延期支付、長期留人重要性，獎金一拿馬上走人的現象屢見不鮮。另外，股權激勵、期權激勵的研究尚不成熟，也是制約管理者使用長期激勵手段的一個方面。

三、傳統制造型企業科研人才激勵機制的探究

（一）建立有效的物質激勵機制

物質激勵仍然是傳統制造型企業的主要激勵因素，包括直接貨幣形式如工資、獎金、津貼以及保險、實物等。薪酬是員工付出勞動獲得直接貨幣報酬的支付形式，也是最基本的激勵方式，與員工的滿意度正相關。調動科研人才的積極性、創造性，充分體現科研人員引領科技創新、產業升級的突出作用和知識價值創造，企業應當設計有別于其他員工的薪酬標準，體現以價值創造為導向的分配原則，建立以科研產出、價值轉化為核心指標的績效評價分配制度。

（二）建立豐富的非物質激勵機制

在物質激勵的基礎上，企業應當更加關注非物質激勵，尤其傳統制造型企業無法實施“大手筆”物質激勵的情況下，更應當通過非物質激勵以滿足科研人才安全、尊重、認同和自我實現方面的需求。在安全方面，企業可以考慮與科研人才簽訂較長期限的勞動合同、購買補充商業保險、幫助制定職業發展規劃等。在尊重和認同方面，企業可以考慮授予或向上級申報更高的個人榮譽、建立人才庫、弘揚和宣傳科研人才的科研成果及其做出的貢獻，使其得到企業和社會的廣泛認可。此外，還可以通過讓科研人才充分參與企業規劃、產業調整、科技立項等重大事項的討論決策，提供技術交流和培訓的機會，提高科研人才的歸屬感和成就感等，滿足自我實現的需要。

（三）建立完善的績效評價機制

平均主義分配是阻礙激勵的一大詬病，沒有依據的“瞎”分配更不可取。要體現分配公平合理，對勞動產出、勞動價值客觀公正的進行評價，構建科研人才的激勵機制，完善的績效評價制度至關重要。績效評價的重點在于評價要素的提取，一般以衡量工作業績、價值產出的量化指標為主，指標設定不宜過多，最好控制在十個以內。防止設置過多定性指標，導致績效評價有失偏頗，反而起不到激勵的效果。注重績效結果的反饋，促進科研人才持續改進工作績效和職業發展，形成良性激勵機制。

（四）建立可行的長期激勵機制

長期激勵機制著眼于引導員工為企業做出長期貢獻、留住優秀人才，目前較為常用的方式有股權激勵、期權激勵、技術入股和企業年金等。傳統制造型企業可以通過認購、獎勵的形式出讓部分股份給科研人才，向其分配股利、紅利，共享發展成果，既可以激勵科研人才努力工作、心系企業，也可以吸引人才、留住人才；企業還可以通過技術入股的方式，吸引科研人才成為投資人，形成牢固的戰略合作關系。企業年金和延期獎勵也是激勵和留住科研人才的可取方法，對于傳統制造型企業提高產品創新和自主研發能力能夠起到很好的人才激勵作用。

參考文獻：

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