導語：如何才能寫好一篇企業高管健康管理方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：高管薪酬問題正不斷引起各方關注。本文從委托理論、錦標賽理論以及人力資本理論入手，探究現有高管薪酬實踐中存在的問題，并提出相應的解決方案和措施，以為企業發展提供參考和啟示。

 

關鍵詞：高管薪酬 國有企業 薪酬管理

近些年來頻頻爆出的天價薪酬事件，使公司高管們的薪酬成為了社會所關注的熱點問題。關于天價薪酬是否合理的討論甚囂塵上，究其根本，爭議的核心始終圍繞高管薪酬效率與公平的關系問題。加強對高管薪酬問題的正確認識，不僅能指導我們提出針對性的解決方案，加強薪酬管理方面的實踐，同時也能對完善現有的經濟管理體制起到良性的推動作用。

 

一、高管薪酬設計的理論基礎

1.委托理論

委托理論是研究高管薪酬的重要理論基礎，該理論是對契約理論的重要深化和發展。委托理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環境下，委托人如何設計最優契約激勵人（Sappington，1991）。在當今的企業中，委托關系主要表現為股份公司中資本所有者以及如董事會、總經理等企業決策者之間的關系，這樣的關系甚至可以滲透到企業的所有管理層之中。伴隨著企業規模的經營范圍的延伸和擴大，企業所有者難以事事親力親為，他們會將企業財產的使用和處置權委托給人，由此產生了委托關系。但現實中往往遭遇到委托問題，究其原因主要有委托人和人的效用目標不一致、雙方之間存在信息不對稱以及風險責任不對等和契約不完全等。采取短期激勵和長期激勵相結合的方式，設計激勵適度的高管薪酬組合是解決委托問題的方式之一。

 

2.錦標賽理論

錦標賽理論由Lazear和 Rosen在1981年首次提出，其主要解釋的是企業高層管理者之間日漸擴大的薪酬差距。該理論認為由于企業性質的不同導致對人行為的調查存在種種困難，這就導致將人的邊際產出作為晉升依據的政策變得難以實行且缺乏說服力，在這樣的背景下，委托人更愿意采用錦標賽激勵的方式。錦標賽激勵所設定的薪酬主要基于人邊際產出的排序，由此規避了使用確切的邊際產出量所遇到的測量準確性問題。同時，錦標賽理論強調用較大的薪酬差距誘使管理人員付出更大的努力，在不斷競爭的過程中提升組織的績效。林浚清等（2003）也通過研究發現我國上市公司的高管薪酬差距與這些企業未來的經營績效之間存在正相關關系。最后，基于錦標賽理論的假設，員工會因為外部環境的不確定的增加而減少其努力程度，故高管薪酬設計應同時是與外界環境變化相聯系過程。

 

3.人力資本理論

人力資本指的是人們花費在人力保健、教育和培訓等方面的開始所形成的資本，是獲得人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，可以在未來特定的經濟活動中給相關的經濟主體帶來剩余價值或利潤收益（張萍，2008）。在人力資本理論領域，舒爾茨和貝克爾等兩位經濟學家作出了重要的貢獻。前者從宏觀方面論證了人力資本的重要性，引起了社會對人力資本問題的關注。后者則從微觀的角度闡述了人力資本投資等重要思想和理念。企業中高管人員的教育程度、工作年限以及學習能力和組織管理能力等都是附著于其身上的人力資本，由于高管崗位所要求的人選需具備較普通員工更高的人力資本，為這部分人給付高額的薪酬體現了企業對知識和人才的尊重，也是對其前期進行人力資本投資的適當回報。

 

二、目前高管薪酬存在的問題

1.高管薪酬與企業績效關聯程度低

通常來講，企業高管的薪酬大多由基本薪酬、績效年薪以及中長期激勵等三個部分組成。基本薪酬主要為保障企業高管的日常生活需要；績效年薪與當年企業的營業業績相互掛鉤，按比例提??；中長期激勵的設置則是為限制高管以損失企業長期利益為代價而采取短期的獲利行為。雖然在薪酬結構中存在績效部分，但在實際操作中，高管們的年薪與企業的業績之間相關性甚低。原因在于他們多通過董事會為自己設立有益于自身的薪酬方案，當企業經營狀況處在較差的狀態時，提高固定薪酬的比例；在企業經營業績較好的時期，則通過提高績效年薪的比例來保證自身薪酬總體保持高位運行。

 

2.高管薪酬缺乏有效的監督機制

對于國有企業而言，高管的薪酬主要通過多層級的委托關系來實現，由于全體人民很難共同對這些企業的運行進行監督，故以各級國有資產管理部門作為機構對其進行監督。但在實踐中，受制于部門人員數量及精力的局限，國有資產管理部門很難在對國企高管薪酬監督方面起到令人信服的作用。同時，在進行國有企業轉制的公司中，存在控股股東單位委派總經理以及經理董事一肩挑的現象，在這樣的情況下，形成了自我聘用和監督的局面。加上信息披露并未完全透明，導致部分企業高管天價薪酬的產生。通常意義來說，高管薪酬與普通員工薪酬差距的合理區間為幾倍到十幾倍，但在我國的部分企業中時常達到幾十倍甚至上百倍。

 

3.高管薪酬存在部分隱性收入

基本薪酬、績效年薪以及中長期激勵等三個部分構成了企業高管顯性薪酬的組成部分，而職務消費、其他單位兼職收入以及職務利益轉移等構成了隱形薪酬的內容。為優化高管工作條件并提高其工作效率而設置的職務消費包括辦公費用、差旅費、招待費以及通訊費等等事項。但由于監督機制的失位，企業中職務消費的額度正不斷偏離其正常水平。高明華以中國最大的100家上市公司為研究對象，發現其中10家公司的職務消費超過了企業本身的年營業收入。高額的職務消費雖不能明確地反映在高管薪酬之中，但卻構成了國企高管的實際收入（郭雅嫻，2012）。此外，企業高管也能通過在就職企業的上下游公司掛職以及給予合作企業價格制定和質量認證方面的優惠措施來實現個人的獲利。

 

三、解決高管薪酬問題的思考

1.建立科學的高管薪酬評價體系，構建合理的薪酬結構

國企高管的薪酬受到社會質疑，其中的重要原因就在于其獲得的收入與其所就職的企業績效關聯性較低。為改善這樣的局面，就需要對高管崗位進行認真細致的職位評價，通過合理規范的操作流程對高管的崗位進行定位與評估，通過明確和清晰的制度保證高管崗位的薪酬與其對組織的貢獻相聯系。薪酬體系的建立始終要以合理的績效指標作為核心，而不同于其他企業，國企高管的績效指標應包含更多有關社會效益和未來收益的指標。除此之外，由于企業性質的特殊性，在進行國企高管的薪酬結構設計時還應將不同行業和地區的薪酬水平差異考慮在內。只有依托科學合理的職位評價并綜合考量高管崗位所涉及眾多影響因素，才能設計出兼具說服力和激勵性的高管薪酬評價體系。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；業績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發現以下幾方面：

1.A股市場股權激勵方案數創新高，創業板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據和君咨詢股權激勵中心統計數據顯示，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創業板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的78%。此外，從板塊內部占比來看，截至2012年底，中小板和創業板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數據綜合說明，中小板和創業板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發展空間。據統計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數發達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現象開始盛行

在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數與平均數快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總人數為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總人數增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發、技術和銷售骨干等對公司生產經營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內，呈現標準的鐘形正態分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權激勵重大事件解讀

2012年，股權激勵有以下重大事件。

1.證監會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯系在一起，將會更加關心公司的發展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力。《暫行辦法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權激勵

2012年10月31日，中國證監會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自11月1日起施行。該規定對基金公司子公司50%以內的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》規定，國企職工入股原則上限于持有本企業股權，不得持有其所在企業出資的子企業、參股企業及本集團公司所出資的其他企業股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。

基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數基金公司的股權結構無法體現人力資本的重要性。近幾年來，基金業人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰；或許，政策也存在調整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數基金子公司目前主要的專戶業務收益率較低，類信托業務又有信托行業大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區人民法院對26名首發前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發的方式，以發行前一年經審計的每股凈資產向激勵對象發行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。轉換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規定，自簽署日到富安娜申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。

企業在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規范、有效的股權激勵方案設計，對企業的穩定、健康發展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內部，關于企業未來事業發展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發生，使企業步入良性發展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃

2012年5月12日，創業板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統計局公布的CPI指數同比上漲并持續高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數據顯示，2012年初至6月的半年時間內，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產等6家公司的股權激勵方案雖然已經獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業績條件為：年度營業收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業平均水平，扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監管層與企業均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產等極少數個案。與此同時，在法規層面，根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業體制與機制的轉變，股權激勵必將成為不可或缺的一環。

二、股權激勵操作實務

本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現存問題。

（一）股權激勵的意義和作用

股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權激勵有助于業績提升、市值增長

業績提升方面，統計數據表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業業績在原業績的基礎上至少提升20%。

市值增長方面，統計數據表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規范的股權激勵方案，會使企業在引進戰略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權激勵之所以在公司業績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰友關系；公司治理規范；未來三到五年的經營目標是有信心實現的；公司進入戰略實施狀態和組織管理狀態。

2.股權激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業或企業，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。

以信息服務行業上市公司為例，和君咨詢股權激勵數據庫的統計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業吸引人才、穩定隊伍的常用手段。

3.股權激勵有利于核心能力構筑

我們來看一組數據：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創新與研發能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續創新能力，背后其實是一套長效、開放、循環的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨。”

對于中小成長型企業來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環的機制，構建起我們企業的核心能力？比如研發能力、生產能力、營銷能力、系統協同能力等。

（二）股權激勵實踐中的問題

股權激勵對企業成長有諸多作用，但由于中國規范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：

1.事業認同問題

典型表現是創業板高管離職潮的涌現。根據證券交易所創業板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創業板面市的兩年時間里，大多數創業板上市公司都經歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經營，不得不緊急讓在任高管身兼數職。無疑，創業板高管的大面積離職，對企業、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業經營來講，上市只是企業發展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩定才是企業的命脈與基石。

現實中存在這樣的現象：股權激勵被作為一套造富（套現）工具，企業上市了，大家就想著如何盡快套現走人；企業沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業在上市前、上市中、上市后的高管離職現象屢見不鮮，企業始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。

2.預期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發生重大變動，導致企業上市擱淺。

這樣的結果，對一個擬上市企業來說難免有些遺憾與惋惜。在現實中，這樣的現象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業需要專業的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業和區域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。

股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業對標高分位，因為未來企業在用人上一定是用人才“質”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調的是，企業在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業績考核問題

很多企業上市前的股權激勵通常是沒有業績考核，上市后股權激勵業績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。

股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業績是根本。通常的激勵邏輯是：業績考核公司業績增長高激勵水平下的公司/股東現金及股權投入激勵對象個人收益實現。所謂股權激勵為企業的戰略目標實現服務，就是反映在業績考核上。在業績考核指標設計上，通常要結合行業特點以及企業所處發展階段，為企業設計基于產業競爭和戰略實現的業績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質上是一次基于公司戰略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業發展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內部關于公司未來事業發展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現企業從“利益共同體”向“事業共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權激勵實踐中的關鍵

筆者認為，做好一個企業股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創業到二次創業、實現產業扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具；

回歸事業：股權激勵是一次在核心高管內部展開關于事業發展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業共同體，去思考我們的財富意味、事業意味和人生意味。

2.程序保障

股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業激勵水平的外部比對；企業激勵結構的內部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。

3.專業理解

股權激勵的設計和實施涉及多個專業領域：公司治理、公司戰略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業所在行業的發展規律、競爭要害以及企業經營規律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產業研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域專家組合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。

總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。

三、中國股權激勵展望

本部分論述了2013年股權激勵持續發展的動力以及將呈現出的特點。

（一） 三大力量推動股權激勵持續發展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發展，企業所處生存環境的不確定性日益明顯。然而，企業要想擁有未來，現在就必須做出選擇。在不確定環境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業生存發展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。

二是政策鼓勵股權激勵。經過三十多年改革開放不斷的經驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現的需要。隨著我國經濟社會的發展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業現實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現“十年收入倍增”，也將面臨現實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業效益統一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續提高企業的競爭力。

（二）股權激勵將呈現的主要特點

股權激勵將主要呈現以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業越來越多；在企業中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變為“必需品”，從“超額配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經濟周期、產業周期、資本周期和企業發展周期，才能設計出切實可行并發揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業最重要的資本。人力資本需要激發，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業源源不斷、生生不息的動力。

四是戰略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰略的實現。通過股權激勵，充分調動人員的積極性和創造性以及分工協作精神，實現公司戰略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現公司戰略以及戰略導向下的人力資源和企業文化。

參考文獻：

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[2]國資委.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法 [Z].2006-12-07.

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[7]中國證監會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定[Z].2012-10-29.

篇3

關鍵詞：企業高管人員 制度激勵 股票期權

0 引言

在國家不斷深化經濟體制改革的背景下，我國企業高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會和企業人力資源的優化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業員工的士氣，降低了企業的整體績效水平。如何設計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發到最大、人力資源配置到最優的激勵制度，是中國企業建立現代企業制度的關鍵。

1 我國企業高層管理人員制度激勵的現狀

對于正處于轉型期的中國企業來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現時意義。特別是在企業高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：

1.1 高管薪酬結構不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產權相關的股權激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。

1.2 公司治理結構不完善 由于許多企業大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權的現象非常嚴重，企業內部缺乏必要的制約機制。企業的整個權力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經理的情況下，這一問題更加突出和嚴重，破壞了立法時所設計的公司權力制衡體系，導致高管層共謀和內部人控制。

1.3 對高層管理人員的監管和處罰很不到位 一些高管對企業管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調到另一家企業做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風險則顯得不那么嚴重。一方面，證券交易所在職權范圍內只能對上市公司的違規行為進行譴責，同時，證監會對違規上市公司及其高管的處理權限和力度也有限。

2 我國企業對高層管理人員制度激勵所應采取的具體措施

對于現代企業來說，企業高層管理人員的的工作績效，是決定企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發揮高管潛能，為企業和股東創造出最大經濟價值，一直是董事會、老板十分關心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎金或福利制度 加薪是比較常見的一種經濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現在重要的穩步增長的經濟收入——工資當中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經實現了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設施、補貼福利、教育培訓福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。

2.2 職業生涯規劃 職業生涯是高層管理人員職業發展的歷程，包括高層管理人員職業生活的內容、職業生活的方式和職業發展的階段。知識經濟時代的絕大多數員工，特別是企業的高層管理人員，都會對自己未來的職業發展抱有一定的愿望，并為自己制定發展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現自己的愿望和目標創造條件。高層管理人員的職業生涯目標能否實現，或者實現的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業要根據企業的總體發展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發展與企業的發展結合起來，為高層管理人員發展提供條件和機會，并據此作出企業的有關人力資源規劃。

2.3 績效考核制度 作為企業的高層管理人員，對企業的重大決策以及日常經營決策起著關鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業戰略目標的實現，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創造力也會自覺發揮。高層管理人員的考核應使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.4 自主創新的新平臺 對于企業高層管理人員來說，除了常規物質薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業是否能激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質性的研究工作或者讓高管人員在企業進行一些有益的改革措施，這都會激發高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業決策層也應該考慮合理設定企業的短中長期目標。然后為高管人員設計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優秀高管人員留下充分的利益和發展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優秀高層管理人員的流失。

2.5 建立股權分享制度 目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃。企業高層管理人員和股東實際上是一個委托的關系，股東委托高層管理人員經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使高層管理人員在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3 小結

企業的激勵制度是嚴格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應的回報，或者個人不須承擔其行為的部分或全部后果。特別是對企業高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產權相關的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權激勵以及其他的方式，實現人力資本股權化成為企業制度變遷和制度激勵的必然選擇。

參考文獻

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[2]孫宗虎，李曉穎.績效考評與激勵管理[M].北京.中國言實出版社.2004

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控股股東行為公司獨立性

實際控制人通過投資關系、協議或者其他安排，能夠實際支配公司行為，對公司的股權結構、公司績效以及公司治理效率有著決定性的影響力。因此，考察企業的實際控制人情況尤為必要。我們將實際控制人為個人的企業定義為家族企業，將實際控制人為非個人的企業定義為非家族企業。經研究發現，在273家中小上市公司中，實際控制人為個人的公司所占比例最大，達到了71.79％，共計196家。這196家公司均為家族控股企業。與2007年家族企業占比68.81％相比，這一比例略有提高，充分說明了民營經濟在國民經濟中所占的地位越來越重要，發揮的作用越來越廣泛。

實際控制人持股比例增大。在這196家家族控股企業中，實際控制人的平均持股比例為36.44％，相對于2007年的平均持股比例29.18％有所增長。其中，美邦服飾公司的比例最大，為78.18％。非家族企業實際控制人平均持股比例為43.42％，比2007年增長了4.85％，其中，ST張銅的比例最大，為100％?？梢姡?008年，中小企業的所有權向實際控制人有所集中，并且家族企業相對非家族企業集中的比例更大，這說明實際控制人有進一步增大持股比例，從而擁有增加上市公司所有權的強烈動機。

在不同行業，實際控制人為自然人的比例差別很大。餐飲旅游，公用事業，黑色金屬和金融服務的實際控制人中沒有自然人，特別是后三個產業都是關系國計民生的重要行業，由國家控制并且適當引入戰略投資者符合我國實際情況。對那些不涉及到國計民生的產業要由市場來引導，國家鼓勵民營經濟介入，體現了國家產業發展的戰略布局。 (見表1)

家族企業的成長性明顯好于非家族企業，在中小企業板高成長性排名的50家公司中，有39家屬于家族控股且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業，其所占比例為78％，高成長性公司實際控制人的平均持股比例為41.29％。在低成長性排名的50家公司中，有33家屬于家族控股且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業其所占比例為66％，低成長性公司實際控制人的平均持股比例為35.77％。從中可以大致推斷出，中小企業板家族企業的成長性明顯要好于非家族企業，同樣實際控制人持股比例高的企業的成長性也高于實際控制人持股比例低的企業。

股權制衡

上市公司的非控股股東可以制約控股股東的某些行為，其與控股股東的持股差額在一定程度上表明了這種制約力度的強弱。差額越大，其制約的力度相對較??；差額越小，其制約的力度相對較大。

持股差額對股權制衡能力的影響第一大股東與后九大股東持股差額越小，越能對控股股東形成股權制衡，防止大股東對小股東的利益侵害。在全部的273家中小上市公司中，第一大股東與后九大股東持股平均差為8.23％，較2007年的6.49％，增幅為26.81％。其中，高成長性公司的第一大股東與后九大股東的持股差額平均值為10.74％，較2007年增長了31.46％，而低成長性上市公司的第一大股東與后九大股東的持股差距平均值為9.79％，較2007年增長了73.58％。雖然不能臆斷后九大股東對控股股東的制衡關系會對公司的績效產生重大影響，但從統計數據來看，雖然高低成長性公司的股權制衡能力均小于全部273家上市公司平均水平，但是低成長性的公司股權制衡要比高成長性公司有力。

持股差額對公司成長性的影響在202家2008年前上市的中小上市公司中，成長性排名下降的上市公司有67家，其排名平均下降41位；成長性排名上升的上市公司有55家，排名平均上升53位。成長性排名下降的公司的第一大股東和后九大股東持股平均差為4.84％，低于273家上市公司的平均持股差(8.23％)；成長性上升的企業的第一大股東和后九大股東持股平均差額為10.42％，高于273家上市公司的平均持股差?？梢耘袛?，上市公司第一大股東和后九大股東的平均持股差值對上市公司的成長性有顯著性影響。差值越大，上市公司的成長性越好；差值越小，上市公司的成長性越不好。

關聯交易

在我國資本市場上，由于法律法規不健全。市場又不能真正起到約束大股東行為的作用，因此，有一些控股股東為牟取私利，通過貸款擔保和關聯交易定價等渠道，侵蝕上市公司利益，并損害中小股東等其他利益相關方的權益。例如，2008年發生關聯交易的中小企業板上市公司有71家，關聯交易總額為989675.27萬元，平均每家交易金額為13939.09萬元。 (見表2)

發生關聯交易的企業數量和金額高成長性企業中，無論是發生關聯交易的企業數量，還是平均關聯交易的金額，都大大增加；低成長性企業關聯交易情況反而大大降低，且沒有高成長性企業嚴重，說明高成長性企業越來越多地進行關聯交易，并有可能存在轉移利潤之嫌，在2008年發生關聯交易的71家公司中，有42家是家族企業，其關聯交易占款額度平均值為14375.21萬元，29家非家族企業的平均占款額度為13307.47萬元。對比2007年的相關數據發現，非家族企業的關聯交易規范程度逐漸惡化，非家族企業進行關聯交易和家族企業樣越來越普遍。

關聯交易類別中小企業板上市公司與控股股東發生的關聯交易最為頻繁，表明越來越多的公司股東通過關聯交易分享上市公司的好處，其次是與同一控股公司之間發生關聯交易，也相當頻繁。從不同控制關系發生關聯交易金額占總額的比例來看，同樣也是與公司股東發生關聯交易的金額所占比例最大。 (見表3)

關聯交易金額在2008年發生的95起關聯交易中，涉及金額達到667832.64萬元，其中有7起是2008年前簽署的協議，交易在2007年末尚未終止，交易總額為103443.04萬元，占總額的15.49％。2008年第一季度共發生關聯交易14起，平均每起交易金額為15906.74萬元；第二季度發生關聯交易23起，平均每起交易金額為8917.37萬元，第三季度發生關聯交易21起，平均每起交易金額為2268.02萬元；第四季度發生關聯交易29起，平均每起交易金額為3067.67萬元，僅為第一季度平均每起交易金額的19.29％。

自金融危機于2008年9月份登陸我國后，我國制造業面臨更大的生存與發展壓力，因此，上市公司可能會通過關聯交易的方式進行一些抵御，以減少金融危機帶來的經營環境惡化對企業業績的影響?？墒菑臄祿峡矗越鹑谖C后，雖然中小板塊上市公司關

聯交易次數呈上升趨勢，但是平均0每起交易金額卻在大幅下降。

上市公司通過關聯方貸款擔保的次數和金額2008年中小板上市公司共發生108起關聯方貸款擔保。其中，高成長性企業發生18起，平均每起擔保金額為17497.75萬元，低成長性企業發生22起，平均每起擔保金額為21300.69萬元。由此推斷，高成長性企業的關聯貸款擔保情況相對于低成長性企業較為規范，控股股東牟取私人利益的客觀行為相對較少。

2008年，上市公司對控股子公司的貸款擔保共發生94起，平均擔保金額為15745.68萬元。其中，高成長性上市公司對控股子公司發生貸款擔保15起，平均每起擔保金額為19914.35萬元；低成長性上市公司對控股子公司發生貸款擔保16起，平均每起擔保金額為24500.10萬元。從發生的擔保數量和金額來看，低成長性上市公司比高成長性上市公司發生的關聯貸款擔保更頻繁，更嚴重。

利益相關者權益與信息披露利益相關者權益

一個好的企業，在謀求發展的同時，必須兼顧公司社會責任。而公司社會責任強調公司對股東以外的利益相關者(債權人、員工、客戶，供應商，金融機構、所在社區等)負責。包括遵守法規，商業道德，保障生產安全與職業健康，保護勞動者合法權益，支持慈善事業，保護環境等。企業在發展過程中應協調好管理者、股東、債權人三者的關系，同時確保處理好與政府部門、供應商、社區，顧客，職工等相關利益主體之間的關系，這樣才能為企業樹立良好的公眾形象，為企業帶來更多的隱形資本，實現企業成長與發展目標。

從公益支出水平來看，2008年高成長性公司平均公益支出為110.23萬元，而低成長性公司平均公益支出僅為61.62萬元；從接受相關部門處罰來看，高成長性公司平均罰沒支出為9.86萬元，而低成長性公司平均罰沒支出卻高達31.58萬元?？梢姡叱砷L性公司能夠更好地與利益相關者“和諧”相處，共同謀求發展目標。

承擔社會責任是兼顧利益相關者的一個重要舉措。目前中國資本市場環境準入機制尚未成熟，導致某些“雙高”企業投入大量資金用于生產高污染，高耗能產品，有的企業在成功融資后不兌現環保承諾，環境事故與環境違法行為屢屢發生。

縱觀中小企業年報發現，有78家企業在年報中對2008年節能減排工作進行了披露，比如，黔源電力為貫徹執行國家節能減排政策，在電力調度方面實施結構調整，積極推行節能調度，清潔調度，優先調度：九陽股份在節能減排方面加大了研發力度：大洋電機積極配合國家節能減排政策，年產700萬臺節能微特電機生產線項目：有的上市公司披露“在2008年度通過自主創新，提高自動化水平，加大技改投入來節約能源、降低消耗”。然而，披露節能相關信息的公司只占到了全部上市公司的28.57％。強制上市公司對節能減排方面的信息披露，從而喚醒企業環保意識，進而保護利益相關者權益，仍是任重而道遠的。

信息披露

落后自有落后的道理。在273家中小上市公司中，排名靠后的部分低成長性公司在信息披露方面都有重大違規行為。例如，排名第229位的*ST瓊花，2008年12月29日收到中國證券監督管理委員會江蘇監管局下達的立案調查通知書，因涉嫌違反證券法律被立案調查。排名第267位的中捷股份公司，于2008年6月30日收到中國證券監督管理委員會的行政處罰決定書，經查明，公司存在未按照規定履行臨時報告義務，且在2006年中期報告，2006年年度報告，2007年中期報告中均存在虛假記載。

再如，排名第270位的*ST張銅，于2008年8月25日收到深圳證券交易所的處罰通知書，經查明存在以下違規行為：1.公司2007年度虧損1.79億元，未在會計年度結束后個月內披露預虧公告，而是直至2008年4月才披露預虧公告：2.公司在年度業績快報中披露2007年度未經審計的歸屬于母公司所有者的凈利潤為4420萬元，與年度報告中披露的經審計數據存在重大差異。

在中小企業板的273家上市公司中，有17家披露了重大訴訟仲裁信息。其中年度內發生訴訟次數較多的有粵傳媒(3次)，通產麗星(3次)、東華能源(2次)。

激勵約束高管薪酬

2008年，高管人員年度報酬支出平均為265.45萬元，最高者為金風科技(成長排名第7位)，高達2836.38萬元；最低者為棉德股份(成長排名第255位)，僅有29.45萬元。兩者相差96倍之多。人均年薪平均為17.47萬元，同比2007年的17.047萬元上升0.43萬元。年薪最高者和最低者為宏潤建設(成長排名第69名)和德棉股份，人均年薪分別為136.67萬元、1.64萬元，兩者相差83.34倍。

2008年受經濟危機影響，企業凈利潤普遍下降，273家企業中凈利潤不足以支付高管薪酬的企業有21家，而這個數字在2007年僅有1家，這21家企業中有19家企業甚至出現凈利潤為負。但與此相矛盾的是，高管薪酬支出占凈利潤的比重較2007年卻上漲了2.3％，平均為7.02％。高管薪酬支出占凈利潤的比重最異常的是華帝股份(成長性排名第185位)，同比2007年排名下降了52位，為-14.74％，其凈利潤為-1040.48萬元，而高管薪酬為153.4萬元，較2007年上漲了12萬元。在業績，成長性大幅下降的情況下，高管人均薪酬仍較2007年上升，薪酬水平與公司業績嚴重不符。

2008年，前三名董事報酬(人均30.55萬元)整體比前三名高管報酬(人均30.55萬元)略低，個體差異較2007年也在變小。獨立董事津貼人均4.48萬元，與2007年上升了近1萬元，除銀輪股份未詳細披露獨董津貼數額外，最低者為廣陸數測(成長排名第188位)，人均5000元，最高者為寧波銀行(成長排名第272位，成長性排名下降了270位)，人均22.8萬元，兩者相差近46倍。

我們根據公司實際薪酬支出和實際領取人數，計算推出2008年高管人均年薪排行榜(見附表)。高成長性公司相比低成長性公司，在高管薪酬上有較大優勢，比低成長性公司人均年薪高出6.3萬元。薪酬前50名中，有24％的高成長公司，10％的低成長公司；與此相反，薪酬后50名中，有28％的低成長公司，18％的高成長公司，可見，高管薪酬水平與公司成長性基本吻合。

細分行業報酬比較 2008年高管薪酬排名第一的雖然仍是金融服務業，人均29.81萬元，但較2007年的69.70萬元有了較大幅度的下降，下降了近40萬元，58個百分點。排在第二位的是房地產行業，相比2007年同比增長了25.49％。排名最低的是新增的食品飲料業，僅有6.3萬元。而2007年行業報酬最低的農林牧漁業在2008年有顯著提升，人均增長2.75萬元，同比增長了

29.28％。

整體上，高管人均行業報酬為17.53萬元，同比2007年的20.37萬元下降了2.84萬元。在22個行業中，有9家行業超過平均行業報酬水平，分別是金融服務業，房地產業、建筑建材業，商業貿易業，采掘業。機械設備業，醫藥生物業、信息服務業，信息設備業。2008年新增兩行業黑金金屬和食品飲料行業的高管人均行業報酬均低于行業報酬平均水平，分別是13.83萬元和6.3萬元，排在16位和22位。 (見表4)

成長性前50名企業中，以化工行業和機械設備行業數量最多，金融服務，房地產，商業貿易、餐飲旅游沒有進入此列。

成長性后50名企業中，化工行業數量最多，金融服務業和房地產行業所包含的成長性后50的公司的比例也較大，分別達到了100％和50％。與2007年這兩個行業所包含的成長性前50名的公司的比例較大，形成鮮明對比。公用事業，農林牧漁、黑色金屬，采掘等8個行業沒有進入此列。

2008年的金融風暴對行業整體產生了很大的影響，整體報酬有所下降，大部分行業報酬平均水平出現負增長。其中，行業報酬平均水平同比2007年下降最多的是金融服務行業，交通運輸和商業貿易行業，分別下降了-57.39％、-34.07％和-25.36％。而行業報酬增長幅度最大的是農林牧漁行業，比2007年增長了29.28％。這與金融危機中金融行業、對外貿易行業受嚴重沖擊，金融資產縮水，信貸萎縮，出口受阻，而農林牧漁業等第一產業受影響相對較小的實際情況相符。

地區報酬上海高管人員平均薪酬最高，達39.50萬元，吉林省高管人員平均薪酬最低，達4.72萬元。兩者相差34.78萬元，最高者是最低者的8.37倍。這也不同程度地反映出地區經濟水平，而高管人員的工資水平不能脫離地區經濟水平。(見表5)

高管持股

整體看來，2008年高管持股水平比2007年有較大幅度的下降。有77家公司不含有高管持股，占總體的28.2％，較2007年升高了13.16％?？傮w樣本高管持股平均為19.34％，較2007年上升約26個百分點：高管持股面(持股高管人數／高管總人數)平均為34.74％，較2007年上升了32.01％。

2008年前上市的公司的各類高管持股情況均低于2008年新上市公司，說明新上市公司在高管股權激勵方面較為重視。高成長性公司整體高管持股水平顯著高于低成長性公司，說明高管持股對公司成長性有一定影響。高管人均持股最高的是天邦股份，達到99.72％，成長性排名第14位。持股面最高的是威華股份，達到89.47％。 (見表6)

股權激勵

進度截至2009年5月，中小企業板已有40家上市公司公布了股權激勵計劃，其中13家公司方案正在實施中，16家公司已停止實施，董事會預案11家。高成長性的50家企業中，合計有12家公司設計了激勵方案，而低成長性的50家企業中，僅有4家公司設計了激勵方案。(見表7)

停止實施股權激勵方案的16家公司占總的股權激勵方案的39％，其中有15家是在2008年下半年公告停止實施的，停止實施的原因大多是受金融危機影響，公司利潤水平較往年出現較大幅度的下降。

標的物選擇期權標的物的公司達到總體樣本的79％，選擇股票標的物的公司和選擇股票增值權的公司各占總體樣本的16％、5％。樣本公司采用的激勵方式主要有五種：股票增值權、上市公司定向發行股票，上市公司提取激勵基金買入流通A股、授予期權(行權股票來源為股東轉讓股票)。授予期權(行權股票來源為上市公司定向發行股票)。其中，以授予期權(行權股票來源為上市公司定向發行股票)方式激勵的公司有34家，占總體樣本的85％，說明上市公司普遍青睞這種以上市公司定向發行股票為來源，來授予員工股票期權的方式來激勵員工，以使得企業高級人才與其公司自身利益能有效結合。

激勵范圍在已公布的股權激勵計劃中，除中捷股份，廣宇集團，浙富股份沒有披露獎勵人員明細，其他38家公司均對獎勵人員進行了詳細披露。激勵對象以公司核心業務骨干和高管為主，各占到當時激勵總額的48.70％和51.23％，其他激勵，包括個別公司的優秀員工獎和預留待分配，約占激勵總額的0.07％。

整體看，股權激勵范圍寬窄不一，激勵對象的結構問題沒有統一標準。樣本公司中股權激勵側重激勵核心人員(包括中層管理人員、核心技術／業務人員和特殊貢獻人員)的公司有28家，其中武漢凡谷，永新股份激勵核心業務人員的比例達到100％的份額。側重激勵高管人員的公司有12家，其中，在偉星股份，雙鷺藥業、廣百股份、廣東鴻圖、得潤電子股權激勵計劃中，高管擁有100％的獎勵份額。

激勵強度《上市公司股權激勵管理辦法》規定，全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司總股本的10％。已公布方案中，單一激勵比例最高的是得德美化工，達到9.94％，單激勵比例最低的是廣百股份，僅占總股本的0.44％。整體而言，樣本上市公司股權激勵幅度主要集中在總股本的3％以上，這些公司占總數的比例達到了71％，而激勵幅度小于1％的公司占總數的比例只有8％。激勵幅度在1％～3％之間的公司占總數的比例為21％。樣本平均激勵強度為4.43％，偏差達到2.51。

七匹狼停止實施股權激勵

與中小板上其他15家因股價跌過行權價格而停止實施股權激勵的企業相比，七匹狼在已經滿足行權條件的情況下管理層仍是放棄行權，其高管停止實施股權激勵的歷程，更像是一場基于公司利益而集體發揚風格的表演。

七匹狼股權激勵歷程

2006年8月初，福建七匹狼完成股權分置改革。2006年9月，公司公告了股票期權激勵計劃方案，七匹狼授予激勵對象700萬份股票期權每份股票期權擁有在授權日起5年內的可行權日以10，2元的行權價格和行權條件購買一股七匹狼股票的權利。該激勵計劃的股票來源為七匹狼向激勵對象定向發行700萬股七匹狠股票。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為700萬股，占激勵計劃公告時七匹狼股本總額11050萬股的6,33％，其中預留240萬股份給預留激勵對象，占本次期杈計劃總數的34 29％。公司副總經理毛金華等17名高級管理人員被列為第一批股權激勵對象獲授數量在15萬35萬份不等的股票期權。

依據股權激勵考核辦法，激勵對象在相應考核年度內均考核合格，滿足了行權條件，應在2008年佃月25日前授予激勵對象。但截至2009年3月21日，尚無激勵對象開始行權。2007年激勵對象周永澤辭職，2008年激勵對象毛金華辭職，依照股權激勵計劃，上述人員未行權部分被取消，2008年10月 公司董事會未就預留部分股票期權進行授

杈，相應預留部分股票期權作廢。由于股權澈勵計劃實施期間公司進行了分紅派息及資本公積金轉增，因此，截至2009年1月1日，公司仍有效的股權激勵對象有15人，總激勵數為877，6萬份，行權價格為4，49元。

放棄行權，管理層發揚風格

2009年3月21日，公司停止實施股權激勵的公告稱，15位股權激勵對象集體向公司來函，為支持公司進行整體激勵約束制度改革，平衡公司整體薪酬獎勵方案，自愿無條件放棄其所獲援的所有股票期權。按照調整后4 49元的行權價，若與2009年S月21日12 12元的市價相比較，價差為7，63元，15位股權激勵對象共計877 5萬份有效期權粗略估計損失約為6695萬元。與此同時，公司稱15名股權激勵對象自愿無條件放棄股權激勵，七匹狼2007年利潤由此增加1017屆8萬元。

對于股權激勵計劃執行期間，公司計提的相關股份支付和獎勵基金，公司第三屆董事會第十三次會議審議通過如下處理方案：

關于股份支付，原計提的股份支付不進行調整，擬在2009年計提的股份支付在2008年提取，故2008年增加計提股份支付費用182 83萬元，共計557，67萬元，2006～2008年累計計提股份支付費用1 970 80萬元，以上款項全部計人資本公積。

關于獎勵基金，2006--2007年公司共計提獎勵基金720萬元，扣稅g5，18萬元后，將其中的386萬元作為2006～2008年3年的績效獎金發放給各激勵對象(在職，但不包括高級管理人員)：2008年需計提獎勵基金1200萬元將不再計提，已經提取但尚未使用的獎勵基金474，82萬元，將作為未來職工福利計入應付職工薪酬。股權激勵計劃終止對公司2006-2007年的業績沒有影響，由于不再計提獎勵基金同時加速計提2009年股份支付，將增加2008年利潤總額為1017，68萬元。

終止的背后：公平至上

終止股權激勵計劃主要是基于以下三個原因，

激勵結構不合理。該激勵計劃的激勵范圍較窄 許多新加入的高管人員和技術骨干未列入激勵范圍：同時，激勵對象由于參加股權激勵，200B年以來的3年未獲得績效獎金，而基本薪酬比例又相對較低，反而影響了激勵對象(特別是業務骨干)的工作積極性。

篇5

關鍵詞：股權激勵；公司績效；優化建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫藥政策措施的陸續出臺，都給藥品生產經營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業規范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業的專業化生產企業呈現明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業長效激勵機制，招納及穩定優秀人才，充分調動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優化建議。

二、股權激勵概述

（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業的經營管理等重大決策、并與股東分享企業利潤的同時共同承擔企業的風險，促使激勵對象為公司的長遠發展而努力工作。現階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業的經營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。

2、有效的經理人市場。有效的經理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經理人市場在有效的情況下，職業經理人以提高企業業績為己任，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優惠政策的扶持下，企業能更好地運用股權激勵的方式來充分激發人力資源的價值，實現企業長遠發展目標。

三、爾康制藥股權激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產、銷售；輔料及化工產品的研究、生產與銷售；技術咨詢與轉讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權激勵方案內容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標的股票來源和數量。爾康制藥公司以定向增發的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內的交易日。

4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。

四、股權激勵對公司績效的影響

財務指標是評判公司績效變動最直觀的數據，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業生存的源泉，本文采用了營業凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現資金使用效率的凈資產收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環境進行分析，2013年營業凈利率的驟降是由于醫藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業產品價格無法提高，進而壓縮了產品的生產利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發新產品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數據可以看出，該方案及時有效，在企業業績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉折點，引領企業持續健康發展。

（二）償債能力。企業是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業的生存，這一能力正是企業的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產負債率來評價爾康制藥的償債能力?？偟膩碚f，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現出相同的特征，資產負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業蓬勃發展的戰略選擇。2013年股權激勵方案后，企業的資產負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規避風險而避免借債經營，而是將公司利益與發展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業同舟共濟，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發展能力密切相關，企業只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發展，反映企業運營能力的是各類資產的周轉率。爾康制藥流動資產周轉率和總資產周轉率在2013年之后都有所提高，流動資產周轉率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產周轉率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現穩中有升的增長態勢；流動資產總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數據都說明公司的經營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發生了巨大變化。凈資產增長率反映的是企業資本擴大規模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業的利潤、共同承擔企業的風險，放眼于公司長期發展。企業規模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發展空間和勢頭，對爾康制藥業績的增長有明顯的促進作用。

五、結論及建議

（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續發展發揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業長期目標進發。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業績產生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產負債率、流動資產周轉率等以及市盈率等反映市場表現的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。

2、適當提高激勵幅度。根據相關規定，股權激勵標的股票的數量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規定只規定了數量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據公司具體情況，結合公司發展戰略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監事會的管理和監督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發展提供組織保障。

主要參考文獻：

[1]楊柳娜，張麗.我國企業股權激勵的機制與實踐[J].企業改革與管理，2009.2.

[2]楊海燕.深市國有上市公司實施股權激勵的現狀、問題及對策[J].山西財政稅務?？茖W校學報，2015.1.

[3]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產業經濟研究，2009.5.

篇6

關鍵詞：創業板上市公司 高管離職 高管薪酬 公司績效

一、引言

2009年10月我國在深市推出了創業板，在其設立之后的近兩年半的時間里創業板上市公司高管離職現象頻現，且有越演越烈之勢！根據所收集的截至2011年7月31日的數據，創業板上市公司中有105家企業存在高管人員離職現象，離職的高管人數（不包括監事會成員、證券事務代表等）共有176人。高管辭職本屬正常，不過，當高管辭職大量出現在創業板上市公司的時候，問題就沒有這么簡單了，特別是當創業板上市公司原始股解禁來臨的時候，高管的辭職行為有理由讓人們關注和思考以下問題：高管離職的背后動機或者真實原因到底是什么？創業板公司高管的頻繁離職現象會給公司和資本市場造成怎樣的負面影響？應當如何規范高管離職行為，特別是對持有創業板上市公司原始股票的高管離職之后的減持套現行為應該如何才能有效監管……

在企業的所有權與經營權相互分離的情況下，由于信息不對稱、逆向選擇以及道德風險的存在，委托問題就會出現。企業經理人與所有者的目標往往大相徑庭，二者的利益沖突不容小覷。為解決二者的利益沖突，就需要通過契約的形式對經理人進行有效激勵和約束。因此，有必要對創業板高管薪酬和公司績效的相關性進行研究，以分析、評價創業板公司激勵機制的有效性及其與高管離職現象之間的關系。

二、文獻回顧

從20世紀80年代中期開始，高管人員的薪酬激勵問題就引起了各界學者廣泛的關注與研究，但由于研究時間的不同以及所選取的樣本和指標的差異，各方得出的結論也不盡相同。

我國對高管薪酬激勵問題的研究比較有代表性的學者有張維迎、李增泉等。張維迎（1999）從委托理論的角度出發，認為當公司所有權和經營權契約不完備時，資源配置就達不到帕累托的最優狀態。為達到帕累托最優，也就是讓公司的剩余索取權與控制權達到配置最優級，可通過讓經理人持有公司一定比例股份的途徑，將公司的經營業績與經理人的個人利益聯系在一起，從而起到激勵的作用。李增泉（2000）采用OLS回歸對高管薪酬、持股比例、公司績效以及地區差異進行了研究，結果發現：我國上市公司高管人員年度報酬與企業績效不相關，與企業規模顯著相關，并且不同地區之間有明顯的差異。

隨著全球經濟一體化的發展以及國外高管激勵問題研究的深入與推廣，我國的高管薪酬激勵問題的研究也如雨后春筍般地涌現了出來。

魏剛（2000）采用OLS回歸方法對我國上市公司高管薪酬與企業業績的相關性進行論證并得出以下結論：高管報酬與公司業績不存在顯著的正相關關系，與高管持股比例不存在顯著的負相關關系，但與公司規模顯著正相關。從而證實了我國高管薪酬的激勵機制不是十分健全，激勵效果不明顯。

陳志廣（2002）對我國上市公司的數據進行實證研究，認為我國高管薪酬與公司業績存在正相關關系。

胡銘（2003）對高管人員激勵與公司業績敏感性以及公司規模、國有股權比例進行了OLS回歸，結果發現高管報酬與公司績效、高管持股比例的相關性均不顯著，而與公司規模卻顯著正相關。

謝德仁（2004）從公司治理的角度出發，認為經營者的激勵問題是公司治理的主要問題。他認為解決委托理論長期激勵問題的關鍵手段是股票期權。

賀燕雄（2008）以深市國有控股上市公司的數據為樣本，對高管薪酬與公司業績的相關性進行了實證檢驗，研究發現高管的現金報酬與公司業績存在顯著的正相關關系，而高管在公司的持股比例與公司的業績之間并不存在顯著相關關系。這說明高管的年薪制能夠對企業業績的提高起到較強的正向激勵作用，而高管的持股比例則對企業業績的提高未起到明顯的激勵效應。

楊玉鳳（2010）等以2008年我國滬市A股上市公司為研究樣本，對我國上市公司高管薪酬與公司業績相關性進行了實證檢驗，高管薪酬與公司業績均使用2008年與2007年的差分值計量。研究結果發現，上市公司高管薪酬與公司會計業績顯著正相關，而與市場業績變動不顯著負相關。

由于創業板開板時間短，我國對創業板上市公司業績與高管薪酬相關性分析的研究還很少。魏樂（2010）在借鑒公司治理與企業績效相關研究成果的基礎之上，對首批37家創業板上市公司2009年的年度數據進行了實證分析，研究發現在所有治理因素中，資產負債率與企業績效有顯著的負相關關系，流通股比例與企業績效顯著負相關，除此之外，其他變量與企業績效均無顯著的相關性。王楠等（2011）對創業板上市公司高管辭職現象進行了規范分析，認為根本原因在于相關公司內部激勵機制存在缺陷，并從正向激勵和負向激勵兩個方面提出了內部激勵機制重構思路。

三、研究假設

（一）指標選取、解釋與研究假設

1.指標設計與解釋。（1）高管薪酬指標。《年報準則》規定：上市公司高管的薪酬總額包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其對公司業績的巨大影響作用，公司一般還會給予高管一定的股權激勵。因此，本文選取高管報告期報酬總額和高管持股比例分別作為高管的短期激勵指標和長期激勵指標。（2）公司績效指標。選取每股收益EPS、每股凈資產APS和凈資產收益率ROE作為評價公司績效的指標。（3）公司規模指標。選取資產總額TA和營業收入IC作為評價公司規模的指標。

2.研究假設。

假設1：創業板上市公司高管報告期報酬總額與公司績效正相關。

創業板上市公司的業績很大程度上取決于其高管的素質及其努力程度，對高管實行短期激勵的有效措施之一就是將其自身素質及其努力程度反映在高管的報告期報酬總額之中。而且激勵作用越明顯，公司的業績就可能越好。因此，創業板上市公司高管的報告期報酬總額與公司業績正相關。

假設2：創業板上市公司高管報告期報酬總額與公司規模正相關。

公司的規模越大，所需要的高管層次及其綜合管理素質要求也越高，并且需要高管投入的精力也越大，所以公司高管對其報酬總額的要求就越高。因此，創業板上市公司高管報告期報酬總額與公司規模正相關。

假設3：創業板上市公司高管持股比例與公司績效正相關。

基于委托理論，將高管的個人所得同公司的整體業績相掛鉤的股權激勵是降低成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高，公司業績對其自身利益的影響就越大，其對公司業績提高所付出的努力相應也會越多，公司業績顯然也會越好。所以高管持股比例與創業板上市公司業績正相關。

假設4：創業板上市公司高管持股比例與公司規模正相關。

公司的規模越大，其管理運行相對就越規范，其所制定的高管的長期激勵機制就可能越完善，而且規模較大的公司也有實力給付公司高管更多的股權激勵。所以，創業板上市公司高管持股比例與公司規模正相關。

（二）樣本選取與數據來源

本文選取截至2011年12月31日在深市創業板上市的289家上市公司為研究對象。在研究高管報告期報酬總額與公司績效、公司規模的相關性時，剔除高管報告期報酬總額和其他相關數據不可得的公司，剩余246個有效樣本；在研究高管持股比例與公司績效、公司規模的相關性時，剔除了高管持股和其他相關數據不可得的公司，剩余49個有效樣本。為了保證數據的一致性，以上述上市公司有效樣本2011年的年報數據為基礎進行描述性統計，并運用Excel和SPSS16.0對數據進行相關性分析。本文數據主要來源于國泰安CSMAR數據庫。

四、實證分析

（一）各變量描述性統計

根據表2不難看出：

1.無論是創業板高管的報告期報酬總額指標還是高管持股比例指標，極大值和極小值之間以及二者與均值之間相差都比較大。這說明創業板高管之間的報告期報酬總額和股權激勵差距懸殊，這可能是由于所處行業和地區的不同所造成的。

2.代表公司績效的每股盈余（EPS）指標，其極大值2.47和極小值0.01相差比較懸殊，但均值0.6394為正且接近于0，這表明創業板公司平均盈利水平較低；凈資產收益率（ROE）指標的極大值與極小值相差很大，均值較小，這說明創業板上市公司對股東投入資本的利用效率較低。凈資產收益率（ROE）指標的標準差較大，則說明創業板上市公司凈資產收益率不是很穩定。

3.創業板上市公司之間的規模相差更是懸殊，這可以通過資產總額指標和營業收入指標的極大值和極小值之間的差額以及標準差數值看出來。

（二）各變量相關性分析

各變量相關性分析結果數據可參見表3和表4。

1.通過表3的Pearson相關系數矩陣我們可以得出以下結論：

（1）在代表公司績效的三個指標中，每股收益（EPS）和凈資產收益率（ROE）與高管報告期報酬總額（PAY）的相關系數分別為0.132和0.137，在0.05的水平上呈顯著正相關關系。每股凈資產（APS）與高管報告期報酬總額（PAY）的相關系數為0.095，沒有顯著的相關性。這表明高管報告期報酬總額與公司績效之間呈正相關關系，但不是很顯著。

（2）資產總額（TA）和營業收入（IC）兩指標代表著公司規模，二者均與高管報告期報酬總額（PAY）在0.01的水平上顯著相關，相關系數分別為0.312和0.298。這說明高管報告期報酬總額與公司規模存在正相關的關系。

2.通過表4高管持股比例與公司績效、公司規模的Pearson相關系數矩陣，我們可以得出以下結論：

（1）每股收益（EPS）、每股凈資產（APS）以及凈資產收益率（ROE）三指標與高管持股比例（SR）的相關系數分別為0.278、0.237和0.015，與高管持股比例不存在顯著相關關系。假設3不成立。

（2）資產總額（TA）和營業收入（IC）與高管持股比例（SR）之間也不存在正相關關系，相關系數分別為0.198和-0.05，假設4不成立。

五、研究結論與政策建議

（一）研究結論

1.創業板高管報告期報酬總額與公司績效正相關，證實假設1。

2.創業板高管報告期報酬總額與公司規模正相關，證實假設2。

3.創業板高管持股比例與公司績效不相關，否定假設3。

4.創業板高管持股比例與公司規模不相關，否定假設4。

在上述直接研究結論基礎上，可進一步展開闡述：

首先，創業板高管人員的報告期報酬總額同公司的短期業績（每股收益）之間呈現較明顯的正相關的關系。對主板市場近幾年的研究表明，兩者之間從不存在明顯的相關關系到相關性不明顯再到相關性明顯，加之創業板的研究也表明二者之間有較強的相關關系，說明主板及創業板市場都十分重視對高管的短期激勵，使高管的報告期報酬總額同公司績效相掛鉤。但是，公司高管的持股比例卻同公司的業績并不存在明顯的相關關系，而且，研究也發現創業板高管的持股并不普遍，往往是董事長或是總經理持有大部分股份，其他高管持股很少，乃至不持股。已有資料顯示，上述176位離職高管中，除去資料不全的13人外，持股為0的高管有69人，間接持股的高管有2人，余下的92位離職高管均持有所在公司股票，未持股離職高管占離職高管人數的42.33%。近半數的離職高管未得到股權等方面的長期激勵，這說明創業板公司對于高管人員的長期激勵機制還不是很完善。

其次，創業板高管人員的報告期報酬總額同公司規模正相關。這說明高管人員在承受公司規模擴大所要求的腦力及體力的額外支出上獲得了相應的回報，也如上文所述，規模大的公司有能力支付高管的高額報酬。但是，如表4所示，高管的持股比例同公司規模之間存在負相關的關系，說明創業板公司高管的長期激勵措施與公司規模之間嚴重脫節，創業板公司的長期激勵機制迫切需要完善。

我們已經得出創業板上市公司長期激勵機制不完善的結論，那么，創業板高管離職與公司不完善的長期激勵機制是否有一定的關聯呢？我們不排除此種原因。對接近半數的未持股高管離職現象的動因，我們的解讀如下：在創業板的造富示范效應下，這些未持股高管大多數不再滿足于每年十幾萬或數十萬的工資薪酬，但短期內又無望獲得可觀的股權激勵，因而，可能更愿意跳至其他待上市公司獲得低價原始股，或辭職自己創業。而對余下的92位離職高管均持有所在公司股票，他們離職的動因又是什么呢？業內專家分析提出，“創業板公司上市前股權激勵方案過于短期化是造成上市一年中部分高管辭職的一大原因。”創業板公司上市前股改時，大都實施了高管股權激勵，但在公司章程或股權激勵計劃中，大都未設置長期化的后置約束條款。上市前，股份不能流通，所以不會出現離職減持問題；上市后，高管股份的價值已高達幾百萬、數千萬甚至上億，股權激勵短期化的弊端開始顯現，引發了部分高管離職減持的問題。上市公司公開披露的離職原因包括：工作原因、退休、任期屆滿、辭職、解聘、健康原因、個人原因等。其中，由于個人原因離職的所占比例最大，達到34.71%，其次有24.71%的高管離職是因為工作調動，這兩類相加其占比已經超過了半數接近六成。雖然高管們離職理由普遍是由于“個人原因和工作原因”，但是高管們離職之后的大量股票減持事件已經將“醉翁之意不在酒”表露無遺。

通過以上分析，我們可將高管離職動因劃分為兩類：一類是公司長期激勵機制的不完善，致使部分高管的長期利益訴求得不到激勵和滿足從而促使其主動離職；另一類是由于創業板公司IPO前對部分高管實施的股權激勵在IPO成功之后顯現出的巨大造福效應，導致部分高管采取主動離職以便后面減持套現其所持有的公司股份。

雖然高管離職的動因不盡相同，但概括起來都可以歸結為：追求個人利益最大化。對于高管來說，追求自身利益最大化似乎無可厚非，但是其離職對其他股東（尤其是中小股東）、對公司乃至對整個創業板市場造成的影響卻是不可估量的。首先，對于其他股東而言，高管的離職行為會向他們傳遞公司前景并不被看好的所謂利空信息，如此就會直接影響他們的投資信心導致多米諾骨牌的“拋售”效應。其次，對于上市公司而言，高管是公司發展過程中的核心人物，高管離職所導致的管理層的變更會在一定期間內、一定程度上造成公司管理狀態的混亂，影響公司成長的穩定性。再次，對于創業板市場而言，個別上市公司高管的離職減持行為會產生一種“頭羊”效應，引發其他創業板上市公司高管仿效跟隨，進而向市場傳遞一種不好的信號，如此一方面會加劇個股的解禁壓力，引起相關個股的劇烈波動，另一方面也會影響后續的創業板上市公司的IPO和再融資行為。

（二）政策建議

針對創業板上市公司高管離職的動因以及部分離職行為對市場所造成的負面影響，筆者提出以下幾項政策建議。

1.完善創業板上市公司的長期激勵機制。由上述實證研究可以看出，創業板上市公司對高管人員的短期激勵初見成效，但其長期激勵機制并不完善，這可以通過以下兩種途徑來改善。

（1）進一步實施股權激勵。從相關統計數據和研究發現，我國創業板公司高管持股現象并不普遍，公司缺乏對高管人員股權方面的長期激勵，這容易導致高管人員的短期行為。所以創業板公司應根據自身規模、業績以及高管人員的能力給予高管人員相應的股權激勵，避免其貢獻與報酬相脫節的現象。

（2）期權激勵。股票期權是現代企業中剩余索取權的一種制度安排，是指企業所有者向經營者提供的在一定期限內按照某一既定價格購買一定數量該公司股份的權利。通過授予股票期權的方式將公司的一部分剩余索取權轉讓給高管人員，使其與高管人員的控制權最大程度的對應起來，高管人員的收益也可以通過股票的增值來實現。此外，期權激勵還會使高管人員的目標與所有者的目標相一致，其激勵的長期性和持久性可以在一定程度上避免高管人員的短期行為。

2.規范創業板高管的離職行為。高管的離職套現行為給上市公司、普通投資者和創業板市場造成的不利影響是不容忽視的。為了最大限度的降低這些影響，有必要對高管的離職行為進行規范和控制。具體的政策建議如下：

（1）加強高管減持本公司股票的信息披露。目前，創業板上市公司一般只在年報中披露高管薪酬總額的單方面信息，而沒有披露薪酬的形成過程、具體構成、發放時間、發放動機以及職務消費等詳細信息。高管的薪酬不像其他財務指標那樣方便找到，而高管持股比例、持股數量變動等方面的信息更是不易獲得，中小投資者很難了解與監督高管薪酬的合理性。在西方一些國家，相關的監管機構已經開始制定嚴格的高管薪酬披露準則，使公眾可以方便地了解到高管薪酬的數據本身以及其形成過程和目的。我國的創業板上市公司也可以仿效西方一些國家的做法，制定適合我國國情及創業板特點的高管薪酬披露制度，尤其是高管離職、減持本公司股票等方面的信息，使投資者可以更好、更及時地獲得相關信息，更好地對其進行監督。

（2）延長鎖定期。為了控制創業板高管們離職潮涌，深圳證券交易所（下稱深交所）于2010年11月頒布了《關于進一步規范創業板上市公司董事、監事和高級管理人員買賣本公司股票行為的通知》，《通知》要求，高管人員在首次公開發行股票上市之日起6個月內（含第6個月）申報離職的，自申報離職之日起18個月內不得轉讓其直接持有的本公司股份。在首次公開發行股票上市之日起第7個月至第12個月之間（含第7個月、第12個月）申報離職的，自申報離職之日起12個月內不得轉讓其直接持有的本公司股份。但是，從實際情況來看，這并沒有能夠遏制住創業板高管的離職減持公司股份現象?；诖?，深交所應進一步延長鎖定期，給予創業板公司足夠的成長發展的時間。此外，深交所還可以規定創業板上市公司高管辭職后，其轉讓股票的時間和數量由本公司股東大會來決定。這樣就可以更好地規范高管的離職減持行為。

（3）提高離職套現行為的個人所得稅稅率。高管離職套現是要繳納個人所得稅的，根據我國目前《個人所得稅法》的規定：自然人股東將在公司上市之前取得的股權在公司上市后進行轉讓必須繳納20%的個人所得稅。當前的規定對高管離職套現行為并未起到很大的約束作用，可以考慮采用“累進稅率”方法來提高創業板高管離職套現的個人所得稅稅率，這也許能夠對高管的離職套現行為起到一定的抑制作用。

（4）完善立法監督體系。我國目前的法律法規對上市公司高管人員買賣本公司股票的相關規定只有《公司法》第142條，《證券法》第47條，《上市公司董事、監事和高級管理人員所持本公司股份及其變動管理規則》第4條和前文提及的深交所頒布的《通知》。現行法規對公司上市后短期內高管離職套現的規定和管理存在不足，因此，有必要通過立法監督體系的完善來進一步規范高管的離職行為。例如，可以考慮由深交所制定規則，要求擬在創業板上市的公司的高管承諾在公司連續盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能進行轉讓。J

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篇7

從各國對標準的重視程度可以看出,國家信息技術服務標準的出臺,對整個行業的發展,乃至全國經濟具有舉足輕重的作用。

標準出臺勢在必行

目前,我國在信息化基礎建設方面取得了舉世矚目的成績。信息化基礎建設初級階段的完成,使企業對IT運維服務的需求急劇提升,旨在保證企業IT系統穩定運行,助其發揮極大效益的IT運維服務迎來了發展機遇。不過,由于整個市場缺乏統一標準與規范,用戶無法明確傳遞服務需求,也不能清晰衡量定義服務價值和質量,再加上服務商服務水平良莠不齊,極大制約了我國的IT服務產業的發展。因此,國家出臺IT信息技術服務標準勢在必行。

2009年4月23日,為規范和引導信息技術服務業的發展,工業和信息化主管部門在京成立信息技術服務標準(ITSS)工作組(以下簡稱工作組)。工作組的主要任務是根據我國信息技術服務業發展現狀和趨勢,提出信息系統建設、信息技術運維、信息技術服務管理、信息技術治理、軟件即服務(SaaS)、軟件應用服務等方面的標準需求,研究并建立我國信息技術服務標準體系,制定信息技術服務領域的相關標準。

據悉,此次標準制定工作在借鑒ISO20000、ITIL等國際標準和規范的同時,還結合了我國信息技術服務業發展現狀,提出了符合我國實際國情的信息技術服務標準體系。東南亞的一些國家表示,在我國信息技術服務標準出臺后,他們可能會借鑒我國的標準。這是國際對我國即將出臺的信息技術服務標準的高度認同。

IT運維服務標準或打頭陣

在系統集成資質十周年大會上,《信息技術服務標準(ITSS)白皮書》(第一版)正式,標志著我國IT服務標準進入了標準出臺前的準備階段,信息技術服務業標準缺乏的局面將逐步改善。

據悉,用戶呼聲最高,進展頗為順利的IT運維服務標準或有可能率先推廣認證。此次IT運維服務標準由工業和信息化主管部門牽頭,神州數碼集成服務SBU作為運維專業組組長單位,組織相關國內龍頭企業及產學研用多方編寫制定。該標準圍繞用戶和服務商在運維服務過程中的關鍵要素,從IT運維服務組織準入條件和相應能力,交付管理、服務響應、數據中心規范、桌面及設備規范等方面著手展開。用戶可參照標準選擇和評價服務商的IT運維服務能力及水平,明確服務內容和價值,確保服務滿足自身IT運維服務需求。服務商如能遵從標準示范,構建適用的運維服務體系,則能夠有效提升自身IT運維服務能力和水平。

IT運維服務相關標準的推出將幫助IT運維服務行業形成長效機制,提升整體IT服務市場的經濟效益,促進IT服務產業蓬勃發展。

標準出臺促行業健康發展

為使IT運維服務標準能夠真正服務于供需雙方,并促進IT運維服務市場健康持續發展,在標準制定過程中,以神州數碼為首的IT運維服務標準工作組充分尊重行業發展規律,提供了適宜合理的運維服務組織能力評估關鍵指標和運維服務相關標準規范,確保了大多數立足用戶,注重發展的企業能夠以健康有序的狀態提升自我能力。目前,我國大約有1萬余家IT服務提供商,其中大部分是中小型企業。隨著IT運維服務標準未來的出臺與落地,一些資質缺失、能力落后、客戶服務意識淡薄的企業必然會被淘汰;而從長遠來看,通過運維服務標準充分發揮業內優秀企業示范作用,形成優勝劣汰,將實現更為有效的資源配置,有利于IT運維服務行業整體競爭力與客戶價值的提升。

信息技術運維服務標準專業組負責人、神州數碼集成服務SBU服務產品部總經理馬洪杰表示:“目前,服務產品化、標準化和品牌化已經成為IT服務行業的趨勢。在IT運維服務標準制定過程中,神州數碼集成服務SBU與其他兄弟企業一道,對我國IT運維服務市場的現狀進行了深入探討,并在標準需要具有的廣泛性、公平性和實踐性等方面形成共識。IT運維服務標準的出臺,將切實服務于用戶和企業雙方,幫助服務行業形成長效機制,為服務產業的長期、穩定、高效發展奠定基礎。”

關于市場和IT合作的障礙,有三分之二的市場高管認為,首要的原因在于IT部門給予他們的優先級不夠。

只有四分之一的市場高管在選擇和部署市場解決方案時考慮到企業的IT部門、呼叫中心及后臺辦公支持。

報告還摘錄了一些受訪者的話:

一位IT高管說:“市場部門把特定的項目看作是結果,而不是已經存在可以重復使用的系統?！?一位市場高管說:“市場團隊的活動,經常受到IT部門支持不力或者系統問題的困擾?！?/p>

只有4%的市場高管和7%的IT高管認為自己“搶占數字市場信心十足”。CMO Council副主席Liz Miller說,她所接觸到的高管,很少會去接觸最前沿的技術,他們只是在試圖追趕競爭對手。

Accenture的數字市場分析師Brian Whipple說,技術變革的實現――例如改進分析能力,增加社交網絡和移動設備等新的數據源,加強整合――通常都是落后技術本身6～18個月的。他們為此推出了“統一數據骨干網”的概念,讓客戶數據有統一的入口,這樣企業可以更加靈活地采集數據,發掘市場機會。

Whipple說,IT部門和營銷部門都需要利用好數據。他舉了一個網絡零售商的例子:這些網絡零售商都有足夠的網站訪問量,所以市場計劃就是要在這些虛擬的商店里出售一定比例的東西。在技術實現方面,所有運營需要的性能也都能夠滿足。

但是,Whipple說,很多用戶都花了2～7分鐘來看,東西的確都很棒,但依然有很大比例的用戶看完之后沒有購買就離開了。CMO因此責怪網站的導航設計太笨拙,需要客戶填入太多的信息。而CIO則責怪營銷策略,認為他們帶來的訪客都不是會在網上購物的人,完全是在浪費市場資源。

Whipple認為:“這就是典型的例子,他們各自拿著數據按照自己的理解去解讀問題原因?！?/p>

CIO應該如何做

一些CIO在幫助其公司推進數字市場未來。

United Stationers的CIO Dave Bent讓更小的零售商依托于他們的電子商務系統,給分包商一種新的收益源,并提供更好的客戶服務。

Royal Caribbean的CIO Bill Martin在使用實時銷售數據來檢查哪些商品被人購買了,并統計購買者的信息,以便能夠提供個性化的服務。

篇8

關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關文獻

股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業創造長期價值。但在監管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監管具有重要的意義。

經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業環境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續而且系統性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。

我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發現，經營者年度報酬與企業的業績并不相關，但是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業經營者股權激勵機制設計，發現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。

在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯單位的雙重任職及關聯性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式

股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規范化，因此，中國資本市場將越來越規范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業績的股權激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權激勵模式?；诠蓛r的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發達、有效的國家和地區一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業的股價與業績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業績為責任基礎的。

(2)基于業績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業績為責任基礎的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業績股票、業績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業績為責任基礎，以更好地適應我國企業的實際需求。

以業績為責任基礎的股權激勵模式將激勵對象的工作業績與可獲獎勵緊密地聯系在一起，可以較為有效地激發激勵對象的工作積極性和創造性，在中國企業目前所處的內外部環境條件下，實行以業績為責任基礎的股權激勵模式較為可行。但以業績為責任基礎的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業績為責任基礎的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業的穩健發展提供動力，為股東和公司經營者創造更多的利潤。但是，如果企業的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業績。而由于股權激勵本身所導致的業績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監會、國資委以及財政部相關規定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規定股權激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業績與股票業績作為管理層業績的計量機制并不完善，并且會計業績與市場業績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。

《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業能夠長期穩定地發展，這樣才能帶來穩定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業績股票期權模式，并在進行實際操作業績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業績目標與公司現有的業績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業績股票?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》中規定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業績增長高于行業的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業績增長低于行業平均水平。同理，以高級管理人員、業務技術骨干作為激勵對象，公司業績增長高于行業平均水平。而以董事、監事、高級管理人員作為激勵對象，公司業績增長低子行業平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。

四、規范上市公司股權激勵制度的政策建議

股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權激勵制度監管。從我國的實際情況出發，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規定來規范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環境。

2、進一步規范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規范股票發行與交易運作，完善信息披露，監控與打擊違規行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法

規的規定進行設計，然后報請股東會批準并向證監會備案。在設計時可以聘請專業顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監事會真正執行監督之職，保持其獨立公正的地位。監事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發現在政府加大監管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。

參考文獻：

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[8]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].會計研究，2007，(7).

篇9

就本質而言，并購屬于一家公司與另一家公司的融合，無論在內部管理模式方面，還是在產品生產與銷售等方面，兩家公司都存在著一定的差異，這就會使并購產生一定的問題與風險。加之并購需要資金輔助，企業往往需要通過融資的方式來獲取收購資金，可能導致企業在并購過程中出現融資風險等方面的問題。為確保并購工作順利進行，我們首先應對并購各項風險進行分析。

企業并購風險問題

評估及盡調L險。在確定并購對象之后，企業會對并購資產進行審計、評估，將評估值作為并購價格談判依據，這是并購方案成功開展的關鍵點。如果估值方式選擇不當，或盈利預測與價格分析出現偏差，都可能會導致企業做出錯誤估價，進而形成“高買低賣”風險。在對并購對象進行審計評估的同時，還會對其開展法律、財務稅務等盡職調查，通過查閱工商資料、調閱企業財務及業務資料、高管訪談等工作，深入詳盡了解并購對象股權結構、業務開展、人力資源等全面情況，以掌握并購可能存在的潛在風險及風險資產，并以此作為并購價格的調整或對賭依據。企業一般會通過聘請第三方獨立機構來完成以上工作，但如果中介機構專業性不足、經驗欠缺，極有可能導致對并購關鍵點、重點面的研判出現失誤，從而造成并購損失甚至并購失敗。

融資風險。在股權收購中，企業若以現金支付，資金需求量較高，則需要通過融資的方式來保障收購資金足額到位。但目前很多企業存在融資成本高、融資渠道較為單一等問題，如果目標企業的盈利能力低于預期值，分紅不足以支付貸款利息或不分紅，則并購方企業就會在資金方面出現問題，存在投資收益無法確保、背負長期債務的風險。另一方面，如果融資渠道較為單一，有可能出現融資金額與并購所需資金存在差距、融資進度與付款安排不匹配等問題，而并購資金不到位對并購工作的順利開展將形成直接阻礙，或造成法律違約責任并支付違約賠償金等損失。

整合風險。股權交割之后，并不代表并購工作的結束，企業需對目標企業進行內部整合，要確保經營管理、文化制度等各方面能夠有效融合在一起。如果整合工作沒有達到預期效果，便會產生相應的風險，甚至導致并購失敗。一方面在并購之后如果目標企業無法與并購方企業集團形成合力，無法將自身具有的優勢完全發揮出來，就會形成經營管理風險；另一方面如果在生產、技術、人員等方面不能達到預期的協同目標，在文化、制度等方面無法進行合理整合，也會阻礙企業后續健康發展。

企業并購風險管控要點

與專業機構進行合作。企業對并購流程及重點環節了解不夠全面，會直接增加并購風險。企業應加大與專業中介機構的合作力度，利用機構在法律、財務等方面的專業性以及各類并購經驗積累等方面的優勢，對企業在并購過程中可能出現的風險以及后續問題進行專業性預判，并就企業實際情況提出針對性的風險規避方案。這樣可以切實彌補企業在并購法律法規、專業判斷、經驗掌握等方面的不足，進而制定出科學的并購方案和策略，為風險管控奠定良好基礎。同時，在并購過程中，因根本利益出發點不同，企業還應注意不應完全依賴中介機構，尤其在與企業切實利益密切相關的方面，應站在自身角度，科學謹慎地對中介機構的專業建議做出符合企業發展現狀及發展規劃的合理研判。

實施多元化融資與支付模式。針對融資方面存在的問題，企業應積極拓展融資渠道，保證自身資本結構能夠與預期值相一致。要分析企業債務資本組成與期限結構，并按照期限組合對企業未來現金流入與債務償付等內容進行合理設計，準確分析未來企業之間資金流動問題，從而完成對長、短期負債期限以及資金數值的優化。同時還應豐富支付方式，混合支付以及換股并購等方式都可應用到其中。企業應按照自身發展戰略，對股權、現金以及債務等方式進行整合，來完成相應的支付，其中，若并購方企業財務狀況存在問題，企業內部資金流動水平相對較低且資產負債率相對較高時，可以采用換股并購模式來對資本結構進行優化。

強化并購過程資金管理。企業一方面要對資金需求量與支出數值進行預估，要在并購之前再次對并購各環節各項資金進行核算，保證資金預算合理性，同時要在此基礎上對資金支出流程以及支出數額進行規劃，確保各項并購工作能夠得到充足及時的資金支持；一方面要與債權人達成共識，要就債務償還工作進行協商，有效降低償債方面的風險；另一方面要對并購方案進行不斷完善與調整優化，盡量降低資金開支，對企業資金支出壓力進行有效調整，為企業正常運轉提供保障。

篇10

當供應鏈主管尋求途徑，使供應鏈能夠在現今動蕩的全球經濟環境下更加高效，更加客戶導向，以及更具彈性，許多供應鏈主管正在考慮建立供應鏈“卓越中心”。公司可以將一組能夠執行整個供應鏈各項職能的專家集中起來，創立一個卓越中心，而不是為每一工廠或本地市場的采購，物流等設立獨立的部門。

將供應鏈專家集中在同一個地點，可以方便某一特定領域職員內部的思想交流，提高技能和專業知識。他們能夠互相學習如何從最新的軟件工具和技術的使用中獲得最大的效益，并且集中出一整套的最佳實踐，供全公司上下學習。

最佳實踐一旦確立下來，中心就能夠為全球各網點制定必要的準則，以確保流程的一致性和質量。它可以使用一個共同的標桿來衡量任一地域的客服，外包或運輸。這有助于公司建立起作為全球性名牌的聲譽，因為不論是印度，中國，美國或其他地方的買方將都將獲得同等質量的產品和服務。

建立一個卓越中心能將專家們集中在同一個地點，隨時準備應對突發狀況。這對于處在供應鏈隨時都可能遭遇意外中斷風險的環境下的公司來說，實為有利。

包括IBM在內的許多公司已經開始建立此類中心，以幫助他們為客戶提供更大的價值。如果你還不是其中一員，那么你需要回答的問題就是：你應不應該至少考慮一下創立一個供應鏈卓越中心呢？

重新設計你的供應鏈？

首先考慮稅收影響，他會對工廠和配送中心的重新選址能夠導致公司稅的大幅增加。Tompkins Associates咨詢公司在最近的一項 “提升供應鏈，增加股東價值”報告中告誡稱，企業在重新設計他們的供應鏈之前，需要停下來思考一下，這些改變將會對公司稅造成什么樣的影響。

在一些案例中，供應鏈組成的變化可能會導致公司有效稅率（ETR）的增加，有效稅率即是包括所得稅，財產稅，關稅，銷售稅，能源稅和環境稅所有稅的總和。有效稅率因國家而異。

特別是當跨國公司設計他們的供應鏈時，他們需要確定稅收要素，以避免一些沒有預見的成本支出。供應鏈主管可以想象得到，當他正為優化全球供應鏈網絡選擇新的生產和配送廠址，卻因為稅率和稅收鼓勵而導致整個計劃失效。Tompkins Associates 咨詢公司副總裁Gene Tyndall說：“對于在全球范圍運作，面對更加龐大的稅種的公司而言，他們的供應鏈設計能夠大大增加或減少有效稅率?！?/p>

半導體行業力求更好地了解需求信息

一項新的調查顯示，半導體制造商正在試圖提高需求信號的可視度。許多人都認為半導體行業走在供應鏈管理趨勢和實踐的前沿。正因如此，半導體行業供應鏈決策者的觀點暗示著供應鏈管理思想的總體發展趨勢。

ICognitive咨詢公司最近的一項調查發現，半導體行業供應鏈決策者認為改善需求預測是他們工作的重心。50家接受調查的公司中有96%表示，改善需要預測是工作的重中之重，接下來是交貨可靠性（88%）和降低庫存水平（78%）。報告作者指出，所有這些挑戰都是“需求信號可視度不高造成的直接后果”。

形成這一挑戰的部分原因也許是供應鏈本身的復雜性。《2010年半導體行業供應鏈績效報告》指出，近年來“無廠制造”的出現，使得半導體行業供應鏈模式更加的復雜。雖然原始設備生產商（OEMs）仍舊設計芯片，但他們依賴全球合同承包商生產產品。這一改變導致交付期延長，交付期波動大，這兩者都使得擁有準確的需求信號變得更加的重要。

不足為奇，半導體行業正集中精力，采用能夠提高需求可視度和企業協作最優方法。該項調查發現，95%的受訪企業在供應商協作方面采用了最優方法，92%表示他們已經采用了銷售和運作規劃，74.5%正在采用端到端供應鏈可視化工具。使用最為廣泛的供應鏈可視化工具包括預測軟件（86%受訪企業）以及供應商管理平臺（75%受訪企業）。

每年，ICognitive公司都會對不同行業的供應鏈績效進行評估。為了撰寫今年的報告，ICognitive公司在去年年底調查了8個國家中的50個半導體企業。

藥品供應鏈向個性化發展

一項新的報告顯示，四種供應鏈設計方案將為制藥企業市場差異化提供藍圖。根據PriceWaterhouseCoopers公司一項題為“展望未來：你會選擇哪條路”的最新報告顯示，定制化醫藥產品和服務的出現要求制藥企業供應鏈徹底改變。作者還預言，那些為適應改變，重新整合供應鏈的企業將在市場差異化競爭中獲得優勢。

該咨詢公司認為，醫藥供應鏈在未來的十年將經歷三大變化。第一，供應鏈將變得零散，針對不同的產品類型和病患有不同的供應鏈模式。因此，供應鏈設計將成為企業差異化競爭并獲取經濟價值的一種途徑。最后，供應鏈將成為一個雙向管道；流向上游的需求信息流將帶動下游產品和服務信息的流動。

“最成功的制藥企業將是那些認識到暗藏在供應鏈內部的潛在價值，并且能夠利用它，成為價值和品牌區分的一項工具，而不僅只是成本?！痹摴局扑幒蜕茖W全球咨詢顧問Steve Arlington說，“能夠認識到信息是掌握未來的關鍵的公司，到2020年，將會是走得最遠，走得最好的公司?！?/p>

PriceWaterhouseCoopers表示，根據產品類型，制藥企業可以從四個方面重新調整供應鏈：

方案一：對于研制專業配方的制藥企業，可以退出生產，將生產到配送的所有環節外包給集成供應商。

方案二：制藥企業可將自己定位為服務創新企業，建立能夠勝任生產配送綜合治療以及管理醫療健康管理增值服務的多個供應商的供應鏈。

方案三：生產仿制藥品的大眾制藥企業可以定位為高產出，低成本的供應商，吸取消費品行業精益生產，戰略定價以及庫存管理經驗。

方案四：大眾制藥企業可以將供應鏈變成利潤中心，將經濟生產和服務配送結合起來，例如直接面向病患的配送，次級包裝，或對醫院和藥房的配送。

鏈接

擔憂？就行動吧！

很顯然，供應鏈管理人員的焦慮水平會很高，但不要因為焦慮就停滯不前。

如今，供應鏈管理高層的擔憂是有道理的！油價上漲，全球關注通貨膨脹。北非和中東國家的政局動蕩，有可能危及蘇伊士運河的航運。美國國會在聯邦支出的優先權上，陷入僵局。失業就像經濟的疾病一樣，沒有好轉的跡象。另外，預測工作人群的再次消費時間也有一定難度。

這并不夸張。湯普金斯供應鏈聯盟近期的一項研究，“不確定性肯定存在：未來風險上升的預測”也顯示供應鏈管理人員的焦慮水平超過以往，但這并不意味著坐以待斃。無論擔憂與否，都必須采取行動，降低供應鏈的不確定性。

如上所述，許多供應鏈高管已經著手降低供應鏈的不確定性。例如，一些企業已經實施了規范的風險管理流程，包括協同供應商，制訂應急預案，掌控供應鏈的分裂。其他供應鏈高管也表示他們正竭盡全力調整供應計劃，以滿足實時需求。

一些供應鏈企業也開始建立與供應商和客戶的合作關系，以便更好地衡量經濟狀況，從而為他們的預測提供基礎。還有一些企業正在將其運營模式轉變為定制模式，從而減少庫存的要求。也有一些企業正在執行精益生產，以及在制造過程中，盡可能地延長最終產品的最終完成時間。