導語：如何才能寫好一篇企業員工獎懲制度方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：獎懲制度；公路運輸；管理；作用

一、建立規范獎懲制度的必要性

獎勵同權力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一，是對社會或團體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業員工形成正確的職業規范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業的信賴度，有利于公路運輸企業的發展。

二、目前公路運輸管理企業獎懲制度存在的弊病

1.部分國有公路企業薪酬獎勵不夠與時俱進

目前，公路運輸企業員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調整。據調查，深圳某國有公路運輸企業，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標準高出9.9%。在整體行業工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業的薪金獎勵制度并沒有根據市場需求進行靈活調整，不能最大限度地激發員工的生產積極性。

2.崗位職責不明晰導致獎罰不明確

公路運輸企業是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復雜、工種類別繁多的單位，嚴格確定崗位職責是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責不明晰，一些企業很難從任務、技能、態度等多方面對員工的能力進行有效考核，獎罰制度也就形同虛設。同一崗位的員工工作業績得不到充分體現，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯系起來，企業內部便沒有形成競爭機制。

3.獎懲手段過于單一

合理的獎懲制度應在企業管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現其職能。目前，多數企業一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。

4.懲罰和約束功能弱化

部分國有公路運輸企業由于實行委托經營模式，在實際中，投資者與經理人之間有多層關系，致使管理結構有可能處于松散狀態，再加上人事管理機制不健全，導致下級部門對上級部門的負責制無法真正落實。這就使企業內的懲罰手段常常因礙于人情關系而日漸淡化，執行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業產生倦怠，給公路運輸企業經濟效益增長帶來不利影響。

三、建立規范獎懲機制的措施

1.明晰崗位職責，為獎懲制度打好基礎

在建立健全企業內崗位組織機構的同時，企業應當明晰崗位職責，將獎懲制度與崗位責任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務型行業，必須建立以客戶為中心的組織機構，管理者要在調查研究的基礎上具體明確每個崗位的性質、任務、目標和要求，并制定出與之相適應的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業績的標準，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。

2.經濟上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨

研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數量、質量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業務崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動廣大員工的積極性和創造性，獎勤罰懶，促使員工奮發向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。

3.提倡獎勵手段多樣化、人性化

多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業員工的勞動積極性。隨著時代的發展，管理者應更加關注不同崗位員工的需求，結合企業自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質激勵，又不忽略精神認同，這樣才能更加有效地調動員工的工作積極性。對業績突出的員工在網絡媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經驗和優秀建議納入企業管理規范中，使他們有對企業管理的參與感和主人翁意識；關心員工的職業成長道路，不失時機地讓進步的員工獲得更高一級的業務培訓機會；肯定優秀員工的職業價值理念，給與他們合理的職位升遷機會等。

四、結語

建立規范合理的獎懲制度是公路運輸企業獲得經濟效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據公路運輸行業自身的特點，結合完善有效的企業崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經營者應解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚長避短，注重物質激勵與人文關懷相結合，真正制定出適應市場經濟發展的內部獎懲制度，促進公路運輸企業健康、穩定地發展。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源；管理；分析研究

所謂的人力資源管理就是指運用現代科學的方法對人力進行的合理培訓、組織和調配，使人力這一資源能得到最大價值的發揮。人力資源管理的內容包括很多，例如：招聘人員，對人員進行分配工作，調節人員與企業之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過程中就會遇到很多突發和變動事件，例如：招聘到的人員沒有滿足企業的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發揮，再就是人員和企業之間存在分歧，上下級溝通不暢等等問題。我們就要做到尋求一個最好的解決方案來調節這些問題，保障人力資源管理的順利完善的進行就是保證了企業的核心競爭力。

1 我國人力資源管理的現狀

1.1 就目前我國人力資源管理這方面的內容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內容也是與人事相關的一些簡單事宜如：招聘員工、組織培訓、日?？冃Э己说?。對員工的管理也沒有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我國的人力資源管理部門的管理人員不具備專業職業水平，在用人方面不會靈活運用，導致很多優秀人才的流失，還有很多優秀人員不能發揮其最大的效用價值。整個管理體制不完善，沒有一個標準化的考核制度，導致對人員的績效成績考核沒有一個明確的標準。

1.3 現存的人力資源管理體制上的獎懲制度不完善，不具備一套完整的獎懲制度使得員工們沒有奮力前進的目標。對于很多企業在獎懲制度上做出的懲罰重于獎勵的機制導致很多員工消極怠工的負面影響。

2 目前我國人力資源管理著重研究的三個領域

2.1 戰略人力資源管理

在戰略人力資源管理中主要按三種標準來對其進行劃分。即在企業中所發揮的時效性、作用性和企業變革程度及管理方式。對人力資源管理在企業所發揮的具體內容進行的劃分能夠更加明細的了解到人力資源管理在企業中所發揮的不同作用和實現的效果。也能對人力資源部門中存在的一些問題起到一目明了的作用，可以針對性的進行解決。

2.2 國際人力資源管理

經濟全球化帶動的管理國際化使得人力資源管理理論由國內走向了國外。與國際接軌這一新的形勢對于我國的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對來自各個國家的競爭，我國的人力資源這一部門是否能夠立于不敗之地？但是面向國際也可以使我們學習到來自不同國家的先進的人力資源管理理念，促使我們不斷學習吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力資源管理的效益評估

人力資源管理如果做得好能夠給企業帶來效益，提升企業的競爭力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個什么標準來進行判定呢？人力資源管理是一個主觀性較強的部門，這樣要想對其有一個十分標準的判定條件很難，但是我們可以通過幾項指標來對其進行評估和判定。例如：人力資源的會計和審計、成本的控制、競爭的基準、關鍵指標、效用指數、管理目標和利潤中心等等。

3 企業的人力資源管理部門所要面對的幾種風險

3.1 招聘風險

企業在面對招聘問題時一般會遇到兩個方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業內部所設崗位的職業技能，這樣就使得企業招到的人員不能給企業帶來相應的報酬，使企業不得不對該崗位作出相應的調整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠大于預期招聘的人員，這樣就造成了對招聘到的優秀的人員的人力資源的浪費也很容易使員工對企業產生不滿情緒而對工作產生負面影響。

3.2 流失風險

人力資源部門負責對新員工進行招聘，同時也會擔心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業花費相當大的時間和成本對其進行相應的職業技能的培訓，一旦新員工在培訓結束后離開企業，那將會給企業造成人力財力的損失。同樣老員工一般是業務比較純熟，他們的離開也對企業產生相當大的影響。

3.3 調配風險

如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產生其最大的效益。同樣的如果將每個員工調配到適合他們的相應崗位中去，那么他們所產生的價值將會給企業帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個主觀性相當強的部門，絕大部分的主動權都掌握在人力資源管理者手中人員的調配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調配人員就會導致企業組織結構協調的失衡，企業的人才資源未能充分合理的運用，造成人力資源的浪費，這對企業來講也是一個致命的損失。

4 企業人力資源管理風險產生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對企業人力需求完全了解的基礎之上的，而不是一味的只要求應聘人員的專業知識的多少。只有完全了解的企業的人員需求才能根據需求來進行招聘，這樣也避免了對人員資源的浪費，時招聘到的人員滿足企業的需求。

4.2 獎懲制度的不完善

獎懲制度的建立其主要的目的就是激勵人員更加積極的工作，為企業帶來最大的效益。但是目前的企業人力資源管理的獎懲制度往往是懲罰重于獎勵，獎懲制度的嚴重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導致人才的流失。

4.3 人的心理的復雜性

人的心理是種主觀的東西，沒有一個統一的運行機制，這就決定了在人力資源管理中一定會遇上一些不可規避的問題和風險。

5 企業風險規避的措施

5.1 提高人力資源風險管理意識

人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會遇到不可避免的風險，我們既然不能選擇逃避風險那就要提高風險意識，建立一套完善的風險管理機制，做好風險的預測、識別和防范，降低風險發生的概率，盡量減少風險給企業帶來的損害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項工作。選擇一個適合企業需求的人員會給企業帶來收益，相反，選擇不適合企業的人員即使他的職業水平非常高超也不能給企業帶來最大的收益。完善人力招聘制度對于人力資源管理來說至關重要。

5.3 建立科學的人力資源獎懲制度

獎懲制度不論對哪個企業都至關重要。它是激勵人員努力工作的標尺，但是如果獎懲制度不協調的話不僅不能起到它應具有的作用反而會給工作人員帶來負面影響。所以建立一套合理的獎懲機制能夠激勵人員工作的積極性，同時還能將員工長期的留在企業使企業避免了因為人才的流失所帶來的損失。

6 結束語

隨著社會的發展，企業要想在競爭大流中繼續存活就必須要與時俱進，人力資源管理的優劣是決定企業能否在競爭中取得勝利的關鍵。對于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發展的眼光來看待。針對人力資源管理中所涉及的內容和面臨的風險作出相應的改善措施來改進企業的人力資源管理，讓人力資源管理在企業中發揮其應有的作用，給企業帶來最大的效益。

參考文獻

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關鍵詞：煤電企業；人力資源管理；思考；探討

一、新形勢下煤電企業人力資源管理中存在的主要問題

在當前經濟形勢下，傳統的煤電企業人力資源管理模式在實際的應用過程中存在著諸多的問題，且這些問題的存在對降低企業人工成本，提高企業的經濟效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對當下企業人力資源管理模式進行一定的創新，以適應當下社會企業發展的需要。而其中存在的問題主要表現在以下幾個方面。第一，經過一定的調查分析發現，大部分煤電企業在進行相關人才招聘的過程中對應聘人員的工作經驗有一定的要求，對此招聘管理人員忽略了一個重要的問題，就是原有的工作經驗對于當下的企業發展而言有一定的不足，甚至部分有工作經驗的人員會將之前工作中不良的工作習慣帶入現在的工作中，這樣將會對其生產活動的順利進行帶來一定的阻礙。第二，部分煤電企業的經營效益較差，且認為引起這一現狀的原因是缺乏相應高科技的人才，進而向人才引進方面投入大量的精力和資金，且在招聘過程中過分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發揮的作用并不明顯，最終導致資金沒有得到有效的利用，經濟效益提升的也并不明顯。另外煤電企業的領導層對現有員工的專業知識在培訓沒有引起高度的重視，究其主要原因是擔心培訓員工會在培訓完成之后跳槽，造成企業人力投資失敗。第三，大部分煤電企業為了進一步調動員工的工作積極性會建立一定的獎懲制度，但是在實際執行過程中只重視貢獻較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業對人力資源管理沒有引起足夠的重視，沒有做好人力資源配置長期規劃的準備，使得在職員工對自身的職業規劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業經濟效益的提升。通過以上的介紹可以發現，在新的經濟形勢下，部分煤電企業仍舊使用傳統的人力資源管理模式，導致企業人力資源配置方案不科學，職工的工作積極性較低，最終影響了企業經濟效益的增長。

二、探討如何提高煤電企業人力資源管理

通過對以上的分析發現，部分煤電企業人力資源管理存在著嚴重的問題，這些問題的存在對企業經濟效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業應當根據自身的實際情況制定出科學合理的解決措施，為企業實現人力資源最優化配置提供基礎。

1.進行招聘的過程中應當對應聘人員的能力引起重視

對于煤電企業而言，對工作人員的專業知識及相關技術的要求比較高，因此企業人力資源部門在進行相關人才招聘的過程中應當對應聘人員的技術基礎以及專業知識能力等進行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業經濟效益的提升做出貢獻。另外煤電企業的部門較多，需要各種類型的專業人才，其人力資源構成具有一定的多元化特點，因此價值觀、人生觀以及職業規劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業職工的凝聚力，應當對傳統的企業人力資源模式進行一定的創新，使其符合最廣泛職工的職業規劃目標，以最大限度的調動職工的工作積極性。

2.根據企業需要引進高科技人才，重視員工的知識再培訓

煤電企業在進行高科技人才引進的過程中應當根據自身的實際情況制定科學合理的人才招聘計劃，切不可只重視學歷而忽視工作能力。同時企業還應當對在職員工專業知識的再培訓工作引起高度的重視，并設置相關的培訓課程，以提高職工的專業素質水平以及技術操作能力。有關煤電專業知識的培養是一項長期的工程，但是部分煤電企業卻沒有對此引起高度的重視，只實行短期專業知識培訓計劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長，因此應當以構建系統循環的學習型組織為目標，這種學習形式的實施將會極大地提高員工的工作學習積極性，為其在企業做長期職業規劃提供基礎。另外煤電企業在對員工進行專業知識培訓的過程中應當同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學習積極性。企業提供平等學習機會將會極大的提高員工參與培訓的主觀能動性，進而為職工專業水平的提高打下堅實的基礎。

3.建立健全企業獎懲制度

隨著煤電企業的不斷向前發展，傳統的人力資源管理模式中獎懲制度的實施已經不再適用，因此應當建立健全煤電企業職工獎懲制度，用全新的管理模式對企業職工進行管理，以避免人才的流失。在新的經濟形勢下，企業獎懲制度的建立應當以公平、公正、透明為基礎，尤其是在對職工進行業務等考核的過程中應當同等對待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現象的發生。另外相關工作人員在進行人力資源配置的過程中，應當根據職工的性格、能力以及進取創新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來一方面提高了職工個人的工作業績。另一方面對企業經濟效益的增長也具有一定的推動作用。

三、結論

綜上所述，對于煤電企業而言，人力資源最優化配置對提高企業的經濟效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統人力資源管理理念的影響，部分企業的領導層對人力資源管理模式的創新并沒有引起足夠的重視，導致人力管理模式與企業發展之間存在一定的差異，因此應當對這一點引起高度的重視，建立健全企業人力資源管理模式，為企業長遠發展打下堅實的基礎。

作者:劉德霞 單位:內蒙古蒙泰不連溝煤業有限責任公司

參考文獻:

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Huang Xuejun

（China Railway ERJU 4th Engineering Co.，Ltd.，Chengdu 610300，China）

摘要：工程項目成本考核直接影響著企業的經濟效益，在企業施工過程中起著重要的作用，本文筆者對于現行的考核制度進行分析，以及提出了一些完善考核制度的方案。

Abstract: The construction project cost assessment directly affects the economic efficiency of enterprises, and plays an important role in construction. This paper analyzes the current assessment system, and proposes some solutions to improve the examination system.

關鍵詞：工程項目 成本 管理 考核

Key words: project；costs；management；assessment

中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0065-01

0引言

近年來伴隨著房價的不斷上漲，房地產行業也是蓬勃發展，這就導致建筑市場的競爭越演越烈。國家的宏觀調控力度在不斷的加強，企業的工程成本核算機制也在伴隨著時代的進步而發展。作為施工企業，最基本的出發點，就是要確保包含安全、工期、質量和成本控制在內的項目目標的實現，并使業主滿意。企業是利潤調控中心，項目是成本控制中心。這是現代化施工企業內部管理的定位，也是搞好項目管理的前提。搞項目管理不抓責任成本做文章，項目管理就很難有所發展和進步。成本控制是一個企業生產經營的重大課題。項目部作為項目施工的組織者，必須有效控制成本，實施好工程項目的成本核算。

1工程項目責任成本考核的必要性

企業需對各工程項目目標責任成本進行審批，根據施工過程的具體情況及時測算工程項目成本，即條件具備后，應由專業的工程師和工程項目成本考核人員對工程項目的內容、費用承包的范圍進行評估，做出正確的目標責任成本，以便于工程項目成本考核。在施工過程中定期和不定期的監控工程項目成本，將可能超出預算的項目再由專業工程師進行評估，經評估之后再做出相應的調整。對那些嚴重的超出工程項目成本目標的項目，由專業工程師以及其他相關的工作人員組成調查小組，調查成本增加的原因，預測成本增加的后果，及時做出改進，避免擴大經濟損失。

在工程項目成本考核過程中主要是對責任成本完善情況的考核以及成本管理工作業績的考核。建立良好的工程項目成本考核機制能夠促進責任成本管理的有效實施，目前多數企業在利益的分配上都是實行經濟承包的形式，工程成本考核是分析問題、總結經驗的一種有效途徑，可以及時發現工程項目成本管理中出現的問題，認清產生問題的原因，在不斷地總結以往考核經驗的基礎上，對考核制度不斷地進行修改與完善，同時完善企業的工程項目責任制，通過認真、準確的考核，對工程項目成本進行正確、公正的評價。

2工程項目成本考核的內容

2.1 對項目承包集團的考核內容①對工程項目責任成本需有一個切實可行的執行計劃，并且良好的實施。②對項目部各部門或施工班組有可行的成本考核制度，能夠調動其在工程項目成本管理中的工作積極性。③在工程項目成本管理過程中認真貫徹落實了責、權、利三者相結合的原則，使企業的利益達到最大化。④對于工程項目成本管理在各個階段都有好的規劃，能夠順利的完成工程建設各個階段的成本目標。⑤建立以承包集團為核心的工程項目成本管理體制，充分發揮承包集團的作用，落實工程成本管理責任制。

2.2 對相關部門、施工班組的考核內容①在規定的時間內按要求完成本部門或班組的工作。②相關部門或班組對工程項目成本管理責任制執行的完好程度，是否嚴格完成了工程項目成本目標。

3工程項目成本考核的具體實施

3.1 將工程項目責任成本目標與工程項目成本考核相結合。按照工程進度、質量、安全進行考核。

3.2 中間成本考核。加強目標成本的過程控制，及時發現問題，總結經驗教訓，發揚管理優勢，堵住漏洞，提高經濟效益。一是明確公司項目管理領導小組負責研究和制定項目管理、成本核算的有關政策，對公司項目成本管理考核小組（成本合同部）貫徹執行公司制定的《項目成本內部管理規定》進行督促、指導、檢查和考核，負責對公司項目成本管理考核小組（成本合同部）上報的考核報告和成本臺帳報表進行分析和審查。二是明確公司項目成本管理考核小組（成本合同部）負責落實公司制定的《項目成本內部管理規定》及對成本核算的要求，對所屬項目經理部的各項管理工作進行考核、指導，對上報的報表數據進行核實、簽字上報，結合工程特點制定承包合同或項目目標責任制，幫助項目建立、健全各項規章和管理制度，制定成本核算體系，建立成本核算臺帳，根據建設工程施工合同和內部目標責任對項目經理部實行績效考核，負責業務人員的培訓，并負責對項目經理部人員進行業務指導和業務技能培訓；三是明確項目經理部是合同的管理實體和履約主體，項目經理是成本核算第一責任人，對項目進行全過程管理，認真落實《項目成本內部管理規定》，樹立以我為主的思想，依法獨立對項目進行全過程管理，建立成本核算崗位責任制，規定項目班子成員在核算中的作用、地位和所負的責任及考核獎勵辦法，每月召開經濟活動分析會，找出管理中存在的問題，總結經驗，并使之與管理人員的績效掛鉤，進行考核、獎罰，制定項目經理部內部分配方案和相應的獎罰措施。

3.3 竣工成本的考核。項目竣工交驗后，由項目部提出項目審計和工程項目風險責任承包終結考核申請，經審計監察部對項目進行審計并出具審計報告后，成本合同部以簽訂的《工程項目風險責任承包書》為依據，結合施工過程中公司針對現場實際情況同意調整費用的批復報告，參照審計監察部確認的相關數據，對《工程項目風險責任承包書》的各項指標進行考核，嚴格按其中的獎罰條款進行逐項提出考核意見，交公司討論形成一致意見后，由成本合同部行文全面兌現。

4工程項目成本考核獎懲制度

在工程施工過程中一般有按月考核、階段考核、竣工考核三種考核方式，在考核過程中建立相應的獎懲制度有利于監督管理，對于未按照工程項目成本目標進行管理的部門，通過監督，督促，使其按照要求進行管理。對工程項目成本計劃執行較好，實施順利的部門給予相應的獎勵，保障他們在工程項目成本管理工作上的積極性。獎懲制度可以通過合同的形式明確的提出，以保障工程項目成本管理工作的順利進行，并使之目標明確，在目標的指引下，鼓舞他們努力做好自己的工作，保持自己的工作熱情以及積極性。在對項目成本考核時，要從實際情況出發，要切實考慮企業員工的基本利益，并兼顧企業的利益，使企業以及員工的利益都達到最大化。對于具體的獎懲方案，在考慮員工的利益的基礎之上，認真制定。

參考文獻:

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1.、作用對象相同

人性化是在人們的日常工作與管理的過程中，通過人的自身素質與品格的展現，對其他人產生潛移默化的影響，而達到管理的效果。思想政治教育是通過一定的行為準則，對人的思想進行教育，從而規范人們的行為準則，實現管理的目標。二者都是從內在上作用于人的思想，優化人自身的品格，通過人思想上的改變來促使人行動上的改變。

2、方式與目的相同

二者都是通過對思想內涵的內化，不斷完善自身的素養，提升道德精神水平，使人由內而外的散發著思想的光芒。思想政治工作主要是對人進行教育，而人性化主要是針對于管理，二者從不同的角度，通過相同的途徑，相輔相成，共同實現相同的目標。

二、二者的相互作用

1、思想教育引導人性化管理

說到底，一個企業在市場經濟存在的基本條件和根本目的就是獲得可觀的經濟效益。在以此為前提的基礎上，由于不同企業的內部價值觀不同，企業內部思想建設的比重也不盡相同。企業如果想要發展壯大，一直處于不敗之地，就必須要優化自身的內涵，思想教育便是首要的任務。思想教育可以從公司整體，上到公司的領導，下到公司的每個職員，甚至是清潔工人，都秉承企業的精神。而人性化管理不僅是公司的管理方式，更是企業精神的一種體現，思想政治從教育方面促進企業管理層面的發展。

2、思想政治強化人性化管理

管理是任何機構正常運作的必修課程，過去在管理上普遍遵循科學管理的選擇，公司的領導在管理的時候，總是按部就班的進行，使管理不得不教條化。如今，管理的方式變得更加靈活，隨著“以人為本”的概念的提出，我國的各機構的管理逐步趨向人性化。實際上，人和人的行為是人性化管理的對象，“以人為本”的概念也貫穿了整個人性化管理的全過程。思想政治教育堅持對員工的充分理解與尊重，使員工的能力與價值得到認可，而使員工感受到基于企業的歸屬感和認同感。在工作上更加積極，充分發揮自身的價值。企業若想達到管理的期望值，可以通過思想政治來強化人性化管理。

3、思想教育實現人性化管理激勵功能

有一句古話說得很有道理“經營如演奏，管理如指揮”，對做工施行激勵政策，是一個公司發展的需要。但是要怎么樣才能有效的激發員工前進的動力，了解員工奮發的動機呢？首先，就是要對員工的需求有整體的把握，然后就是按需分配，按照不同員工的不同需求，制定不同的方案給員工努力工作的動機。思想教育深刻的切入了人們精神上最深層的部分，能夠有效的對員工進行精神上的激勵。人性化管理能夠提高員工的工作熱情，通過對員工的尊重來達到激勵的效果。思想教育可以輔助人性化管理，實現對員工工作動力的激勵作用。

三、二者相互結合，促進公司整體發展

1、構建企業文化

企業文化的建設文化是獨有的內涵，是其他任何機構都不可能復制出來的，也是驅動企業內部發展的重要力量。所以企業的文化建設需要企業管理人員和員工在企業的長期發展中，經過不斷的探索研究，共同建立起來的。企業可以通過推進企業特色文化建設，加強思想政治建設，體現人性化管理。在整個企業的內部營造出和諧的工作環境，調動大家工作積極性，組成一個團結向上的工作團隊。思想政治工作在我們國家小到個人，大到一個集體，以至于一個國家都是必不可少，不容忽視的。它既是一個企業內部的思想道德準則，也我們黨和國家的政策指導方針。引領我們走最正確的前進的道路，避免走彎路、走錯路。所以，企業在完善自身建設，不斷發展企業的規模的時候，一定不能忘了也要不斷豐富企業思想政治建設與企業文化的內容。

2、貼近員工的需要

公司的思想教育和人性化管理都要貼近員工的需求，主要從三個方面抓起，分別是素質需要、思想需要和心理需要。首先要貼近全體職工在提高自身素質上的需要，做好思想價值的定位，滿足職工自身發展的需要。公司要舍得投資，拿出部分資金對職員進行規范化培訓，每年定期抽選表現好的員工到國外或者先進的公司進行交流學習，爭取讓所有職工在工作的過程中都有不同程度的實踐與學習的機會，不斷地完善自己的知識水平和技能發展，使員工從思想到行為上都與公司同步發展，共同進步；其次要貼近職工的思想需要。毋庸置疑，思想是一個人，一個企業最核心的部分，思想的需求當然也是最重要的發展點。要取得思想上的進步，就要鼓勵員工在工作的過程中，不斷創新，勇于探索。對于員工在工作上的創新，無論成果如何，都要持支持與鼓勵的態度，充分尊重與理解員工的工作，讓他們可以在可接受的范圍內，最大限度的自由發揮；最后一定要滿足職工的心理需要，實現人性化管理。多數是員工在日常工作生活中的實際問題引發了職工的思想問題。面對職工的實際問題與思想問題，思想政治的工作者與管理者都要站在員工的角度任務，解決問題。以親和的態度與員工溝通，使工作人員感受到公司管理的人性化，以保持激勵系統有效有序的進行，在公司的思想政治教育和人性化管理中，真正的發揮作用。

3、教育與管理相結合

古話說“沒有規矩，不成方圓”萬事萬物的正常進行，都要有它相應的規章制度。對于企業的運作也一樣，每個公司都有自己的制度與管理決策，也要有自己的獎懲制度。對員工進行公司的思想教育和管理制度的落實。制定完善的獎懲制度，獎勵給員工激勵作用，懲罰可以規范和制約員工的行為。但是一切獎懲的行為都不能過度，一定要在最適宜的范圍內。教育與管理相結合就是通過教育完善思想政治教育，通過獎懲制度實現人性化管理決策。

四、結束語

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完善H公司安全基礎狀況的優化設計方案主要從以下幾個方面入手。第一，建立健全安全生產責任制，實行一崗雙責，從公司領導到車間工人建立層層的安全生產責任制。在責任制中將每名車間工人的安全職責、安全任務在責任書中表明，使每一名員工能夠了解自己身上所擔負的安全職責。這樣才能夠將安全責任與考核指標有機的結合。第二，完善煙草工業公司內部基礎材料。成立專項的安全標準化制度及考評小組，結合煙草行業特點，以及煙草工業公司實際情況，編制符合煙草工業公司實際情況的各項相關安全管理制度。第三，完善煙草工業公司安全管理組織機構，提高安全管理人員專業素質，成立專項領導小組和工作小組。

二、加強煙草工業公司安全標準化班組建設

（一）把班組安全建設和安全活動納入年度目標管理

崗位達標的對象是作業性崗位，因此車間要制定安全生產管理目標和安全活動計劃，把班組安全建設和班組安全活動納入年度目標管理。車間對本年度班組安全活動內容和方法作出指導性規定，下發各班組，并結合“三標一體”工作，在生產現場和班組開展標準化班組、標準化現場、標準化崗位的活動。

（二）貫徹落實安全法規和安全生產規章制度到班組

對照安全生產標準化的要求，要重新完善和建立《卷接包車間安全生產管理辦法》等多項車間安全生產管理制度；配合生產部重新修訂28大類設備的《安全操作規程》，新增加崗位危險源的識別和控制措施，并裝訂成冊后下發到各個崗位，力求做到現場有版本，員工熟悉。其次按照安全生產標準化要求，車間建立以崗位安全生產責任制為核心的各項安全生產制度，按照“一崗雙責”的要求在班組建立安全保障體系，明確安全職責和獎懲考核辦法。再次車間實行安全責任簽約制度。車間主任與各班線長簽訂《安全生產責任書》，班線長與本班組員工簽訂《安全生產責任書》，安全責任與目標層層分解落實。

（三）建立崗位達標檢查工作制度

煙草工業公司開展崗位達標工作，要以基層操作崗位達標為核心，不斷提高職工安全意識和操作技能。規范現場安全管理，實現崗位操作標準化，保障企業安標化達標，而且煙草工業公司定期組織開展崗位達標工作檢查，做到“崗位有職責、作業有程序、操作有標準、過程有記錄、績效有考核、改進有保障”，提高達標質量，確保崗位達標工作持續、有效地開展。

（四）抓好班組崗位安全教育和培訓

車間要重視對員工的安全教育和培訓，除積極組織員工參加公司舉辦的全員安全培訓，配合公司安保部做好新員工“三級”教育培訓，配合人事部做好特種作業人員的定期培訓外，還要通過車間內部的教育和培訓，提高員工的安全意識，增長安全知識，增強安全操作技能。

三、建立安全績效獎金管理制度以增強職工參與的主動性

要實現崗位達標，最后還是應有必要的獎懲制度和激勵制度，使先進的得到鼓勵，落后的得到鞭策。公司要想將標準化進行的順利、進行的完美，必須要建立關于安全的相關獎勵制度，對于自覺遵守安全管理規定的、相關部門配合得當的應該予以表彰，對于不把安全放在心上的員工、不配合企業的要求的要進行相應的處罰。安全績效獎金管理制度的建立公司可以參考自己公司所建立的生產獎懲制度。

四、促進職業健康安全管理體系與安全標準化的有機結合

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一、做好企業成本預算的積極意義

一般來說，企業會根據市場動向制定符合自身發展需求的成本預算管理方案，以量化的形式，明確企業成本要素、作業流程所要實現的預期目標，并在企業生產、經營等全過程中實施跟蹤管控。企業成本預算管理涉及到企業材料預算管理、生產預算管理、銷售預算管理等多個方面，共同組成企業預算管理體系。隨著我國市場經濟不斷發展，現代化企業不斷朝著規?；图s化發展，原本的生產經營機制不在滿足企業當前和未來的發展要求，因此需要作出相應的調整。成本預算管理逐漸成為企業提高生產經營能力的重要手段，有效的成本預算管理能夠幫助企業適應變幻莫測的市場環境，提高企業經濟效益水平。綜上所述，企業實施有效的財務管理能夠幫助企業嚴格控制成本和適時調整成本方案，滿足企業當前和未來的發展要求。

二、當下企業成本預算管理中存在的不足

1.成本分析體系不健全

當前我國成本預算管理存在的主要問題是成本分析體系不健全。一部分企業的成本分析體系側重于歷史分析，而對企業當前和未來的成本分析過于輕視，難以全面的體現企業成本預算管理的意義，難以實現全過程的成本預算管理。另外，一部分企業進行的成本分析只專注于企業生產部分，材料采購、銷售等方面的成本分析不足，難以實現有效的成本控制。還有一部分企業的成本分析體系過于簡單，分析工具和手段難以滿足企業大數據分析的需求，很難透過表面看清本質，難以呈現企業成本控制與企業經濟效益之間的密切關系，缺少科學性，并不能幫助企業經營決策。成本分析體系不健全，導致企業財務部門工作人員難以在工作中搜集涉及企業經營各個環節的資料，使得制定的成本預算管理方案不全面，使得成本預算管理方案傳達到各個部門后，與各個部門的經營計劃不相符，難以發揮實效，使得成本仍然居高不下。

2.成本分析過程片面

在企業成本分析的過程中，個別企業財務部門僅重視企業盈利能力和償債能力的分析，忽視成本費用部分的分析，使得成本預算管理過于片面。企業財務部門因為認識上的不足，導致其指定的成本預算管理方案不全面，不能體現出企業固定成本與變動成本對其經營管理的重要影響，因此導致企業過于注重生產環節的成本控制，輕視采購、銷售等方面的控制。成本分析和經營效益不能形成一種互利的關系，最終導致企業難以完成預期成本管控目標，降低企業競爭力。生產環節固然是企業經營管理的重要環節，但是采購、銷售等環節中產生的費用支出也是制定成本預算管理的重要數據資料。當然，勞動力成本不斷提高，除了生產環節外，銷售環節消耗的勞動力成本逐年上漲，如果忽視銷售等環節的成本分析，將會造成成本預算管理的缺失，使得成本預算管理不全面，難以在日趨復雜的經營工作中發揮實效。

3.成本預算管理過于注重形式

在研究中，我們發現當前大多數企業成本預算管理僅是形式的，在實際的運營中作用甚小甚至沒有作用。成本預算管理一般涉及成本核算和成本計劃兩個部分。但是，當前企業內部成本預算管理工作中，成本核算與成本計劃存在嚴重不匹配和脫節的現象，這使得企業成本預算管理目標落空。另外，在企業實施成本預算管理的過程中，企業其他部門缺乏成本控制意識，并不能為成本預算管理的有效實施提供良好的支持，使得在企業內部難以實施成本預算管理措施，財務部門與其他部門之間關系更為緊張，難以保證管理工作能夠順利進行。成本預算管理過于形式化，使得成本預算管理執行效果不佳，很難在實際的運行過程中發揮作用，使得成本預算管理毫無實際意義，企業生產經營成本仍具居高不下。形式化主義作用下，各部門成員疲于應對，更加容易加劇企業內部矛盾，不利于企業經營。

三、加強企業成本預算管理的措施

1.完善成本預算管理制度

（1）推行責任會計制度

責任會計服務于企業成本預算管理，實施預算、控制、核算和考核四項基本工作，采取兼容制核算的模式，兼容財務會計和責任會計的職責，堅持按照經濟業務發生的順序辦理預算審批，然后再辦理經濟業務；堅持先責任會計核算后財務會計核算的順序。轉變以往記賬和報賬型會計，成為核算和管理型會計人員；轉變事后管理的控制模式，形成事前、事中和事后全過程的管控模式；轉變以往會計核算資料僅能提供對外報賬的要求，使會計核算資料滿足對外報賬與企業內部管理的要求。

（2）建立嚴格的獎懲制度

企業應當建立以預算成本和成本指標分析體系為標準，實現企業內部各部門人員成員控制考核的獎懲制度。通過嚴格劃分考核內容和指標，將企業每個員工的收入和企業效益掛鉤，促進企業員工提高工作積極性，共同完成企業成本預算管理的目標。為使獎懲制度更為全面，要求將企業內部各部門、各類產品劃歸到考核范圍中，堅持公正、公平原則，獎懲分明，推動企業成本預算管理策略有效實施。

2.成本預算管理體系的全面建立、實施與控制

成本預算管理是一個較為復雜的系統管理體系，成本預算管理政策的實施需要企業各個部門共同配合實現，因此要求企業內部各個部門之間、各員工之間要建立良好的合作關系。在實施成本預算管理的過程中，成本管理和成本費用管理是非常重要的環節，需要企業制定嚴格的標準，構建科學合理的管理體系。為保證成本預算管理能夠有效實施，企業可以在內部建立嚴格的責任承擔制度，將成本預算管理的各個指標下放到每個員工手中，使企業成本預算管理能夠落實到企業日常經營管理的各個環節，提高實施的效果。企業各部門的日常經營活動應當以成本預算管理方案為依據進行，強調資金流和現金流的預算管理，嚴格地控制企業預算資金的使用情況，以保證企業收支平衡，降低企業的支付風險。在日常管理中，如果出現企業成本預算管理方案之外的支出項目，就需要經過預算委員會審核并批準后才能支付，企業各個部門必須嚴格控制生產、銷售和成本費用的預算，上下齊心努力實現企業盈利指標。各個預算管理的執行部門都需保留完整的原始記錄，在執行的過程中如出現異常狀況，就應當立即查明原因并解決問題。企業財務部門還要不斷細化核算工作，實行月度成本核算或者產品品種成本核算。

3.加強成本費用的日常管理

成本費用的預算管理是企業進行成本預算控制管理的關鍵環節，企業應當加強成本費用預算管理力度，制定完善的成本預算管理措施并實施，促進其他成本控制措施能有效實施。成本費用預算管理實施的過程中，各企業都需要結合自身經營狀況，制定合理的成本費用預算管理措施。當前卓有成效的措施是實施憑證控制與制度控制。企業日常成本費用如果多大，將會影響企業資金的周轉能力，嚴重的會阻礙企業可持續發展進程。因此，企業必須要建立嚴格且科學的報銷審批制度和費用開支審計制度，才能更好的實現成本費用預算管理。

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企業的價值最大化日益成為企業最先進的管理模式，更有利于企業財務管理，這種具有管理優勢的理財目標逐漸形成了新型的企業管理模式，即價值管理。經過對幾十年的實踐總結，對于“價值管理”形成了幾種不同的觀點，對于其核心內容的理解也有著不同的見解。第一，以價值為基礎的管理結構，這種管理模式以企業的價值作為管理的基礎內容與核心，主要是通過企業的成本的主要投資人，企業的股東利益最大化作為管理的基礎。目的是計量出企業所取得的效益多少，方便出資人能夠更好地控制與管理企業的一切業務，從而使出資人能夠獲得更多的利益，在長期的發展中創造更多的經濟效益。第二，這種管理模式重視的是價值最為管理基礎的過程，這種管理手段屬于一種全新的管理模式，其管理核心在于：重新定義目標，重新設計管理結構以及構建體系，以價值為基礎的管理模式不是局限于一種簡單的管理方案，而是要重視其在管理的發展中的過程，在不斷發展的過程中，找出企業的不足，需要長期的投入與發展。第三，這種管理模式的核心內容主要結合了以價值為基礎的管理過程以及所取得成果相結合起來的管理模式。這種管理模式考慮到的最多的就是如何擴大化出資人的財富。企業未來的發展，以及戰略目標的制定，管理體制的制定，企業業績取得都是圍繞著如何促進出資人的利益最大化開展的，這種管理模式有利于出資人最大化自己的財富價值而不斷完善企業的發展，促進企業的戰略目標的制定，同時，也決定了企業的管理者的報酬以及如何對企業的績效成果的控制。

2中小型財務管理理論的特點

價值管理體系屬于一種管理控制系統。首先，要制定一個整體的發展戰略總目標，目標的制定要圍繞著企業的價值開展，如何進企業的價值最大化；其次，要對于企業內部的不同部門制定不同的發展目標；再次，要選定一個企業績效評價的標準與最基本的尺度；最后，要定期對企業所取得的績效用合理評價制度去進行評價，以促進企業能夠不斷地完善與發展。要想實現企業的價值管理體系的構建，對企業的內部員工開展一系列的培訓工作是必不可少的，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷培訓與宣傳工作，使企業的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發展以價值管理為基礎的管理模式，要把價值管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。要在企業的全體員工中實行相應的績效獎懲制度，企業員工所獲得的報酬要與期為企業創造的價值相關聯。目前，在我國大多數企業中已經開始正式成立了這種管理辦法，倡導要制定長期發展的戰略目標與短期經濟效益相結合的管理辦法。企業對于不同的員工要設定不同的收入制度、責任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進企業的價值最大化而設定。

3如何加強中小型企業財務管理

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良好的企業制度可促進企業長遠發展，并實現企業利益與員工利益的雙贏，強化企業競爭力。相反，企業制度建設一旦存在問題，不僅僅會影響事件處理和企業的正常運行，還會對企業發展產生負面影響，如果長此以往，甚至會使企業發展步入誤區，影響企業的長足發展。

(一)制度未能符合國家法律及政策要求。企業制定企業制度時未考慮國家政策的發展方向，會影響整個公司的發展，這種情況也表現在國家法律法規已頒布或修訂，而相應的企業制度還未得到及時的完善，就會發生企業整體發展方向與國家法律政策出現偏差的可能性。

(二)企業制度同企業整體發展目標相悖。企業制度建設的根本是為了實現企業的相應經營目標，而有些企業在制度起草建設過程中僅就制度而制度，僅就約束而考慮，未針對企業的整體發展目標制定具有針對性并行之有效的方案，這樣就徹底失去了企業制度建設的方向，也無法對企業發展產生有力推動力。

(三)制度缺乏針對性，缺乏條理。企業是一個完成復雜的系統，可分為職能、生產、協調、管理幾大部分，企業制度需要考慮到各個部門的特點和部門之間的聯系，有些企業制度建立之初，為滿足有些部門要求，內容雜亂無章，缺乏系統性，雖然涵蓋各個方面，但過于復雜，條款眾多且重點不夠突出，執行難度大，往往針對個別問題，不夠系統全面，不但無法解決問題，反而會給企業帶來次生問題。

(四)企業制度與現實脫節，缺乏執行性和可操作性。有些企業缺乏對本企業實際的深入調查研究，過于借鑒其他企業成功做法，卻不符合本企業實際，與現實脫節，無法實施，有些即使達到了高標準嚴要求，但在執行過程中存在相當大的困難，這就是缺乏實踐和未從實際出發的后果。執行力和可操作性是企業制度出臺的前提，缺乏可操作行的制度對于企業來說就是一紙空談。這種情況往往出現在某個或某幾個部門直接出臺政策，而未經過與其他部門協商討論，從而出現的考慮不周的狀況;也可能出現在過于落后或前瞻過度的政策，無法與企業現今發展相適應，就會出現各種問題。脫離了企業本身實際情況的政策，制度建設就很難落實到行動上。

(五)企業制度落實過程缺乏宣傳及檢查修改。首先，很多企業制度出臺之后，沒有經過廣泛的宣傳通知，為落實到實處，很多員工并未了解其重要性或知之甚少，尤其有些制度與員工的辦公并未息息相關，更有很多人關注欠缺，導致信息傳遞出現偏差，到反饋環節甚至出現有部門或員工未能完全了解政策內容的情況。其次，企業制度的執行缺乏信息的反饋及檢查，更難提政策的修訂，沒有反饋的政策難以了解其落實狀況，更無法了解其存在問題，所謂修訂和提升更無從談起。企業制度建設是一個長期的過程，需要不斷地落實、反饋、查閱、修訂，在不斷的修改和執行考察中才能探索出適合本企業的制度建設方向，而缺乏反饋的政策對于企業制度發展就成為一潭死水，毫無發展空間。

(六)企業政策執行過程缺乏獎懲制度。企業制度管理的核心對象是人，只有通過對員工的有獎懲的引導，才能樹立企業整體積極向上的動力，很多企業對相關制度的執行缺乏獎懲規則，首先，對于員工執行缺乏動力，可操作性和執行力難以得到保障，另外，容易造成員工對制度的妨礙，對整體制度推進形成障礙。

二、完善企業制度建設的對策

事實證明，企業能否實現長遠發展，從根本上講，取決于企業制度的科學性、適應性和先進性。因此，建設長壽企業，首先要完善制度建設。企業制度建設是企業長久不衰的基本條件和根本要求，企業要完善制度建設應注意以下要點，方能實現企業制度的長久完善。

(一)必須符合國家法律、政策及整體發展方向，同時根據相關政策適時調整。只有符合國家政策發展方向的制度要求，才能符合企業的發展方向，并促進企業的長遠發展。同時應根據法律、法規的修訂，及時調整相關規范制度，與國家法律、制度相適應。

(二)必須符合公司發展的要求，并有明確目標。制度建設首先應適應公司的長遠發展和公司的整體發展目標要求，缺乏相關制度能符合公司的長遠目標，并促進公司目標的順利進行。有目標的制度建設才能在公司形成強大推動力，才能促進企業上下行動一致，在完成制度建設的同時，促進公司整體建設目標的長遠發展。

(三)必須具備系統性、有條理。企業本身就是一個有條理的復雜系統，企業制度建設，也應有形成完整的系統，有明確的條理。企業從業務上可分為人、財、物、產、供、銷各個層面，企業制度建設應考慮到相關各個層面，同時與各個部門協調共同完善，形成清晰完善的系統。

(四)企業制度建設應從實際出發，符合本企業實際情況。制度是企業員工的標準行為規范，要根據企業實際發展情況，不過于超前，不落后的企業制度才具有可操作性，才能既有執行力，同時能推動企業的建設發展。

(五)企業制度制訂完成，應及時宣傳下達，并定期檢查落實，按照實際執行情況適時修訂。任何制度的實施都需經歷從強制執行到自覺遵守的過程，首先應讓每位員工都了解相關制度，并了解自身應如何落實。繼而定期檢查，發現問題及時矯正，總結經驗教訓，根據實際情況，由各個部門、各個環節共同給予參考意見，共同討論最優方案，不斷修訂完善，才能改正制度不夠科學、合理之處，促進制度的長遠建設。

(六)適當獎懲、以人為本。制度建設中，應體現平等關念、競爭觀念。獎懲觀念，平等主要表現在執行力上，每個人都應該有以身作則，推進制度建設的行動，同時通過對錯誤的處罰、突出的獎賞，建立平等競爭的健康氛圍，促進員工和企業的共同發展，促使企業沿正確的軌道運行。

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關鍵詞：公司理財風險風險管理

一、我國企業理財風險管理存在的問題

（一）風險管理意識的淡薄

一方面，雖然我國改革開放發展至今，已經給予了企業充分的自主經營決策權，但但還是有相當一部分企業管理者的思維意識還停留在計劃經濟體制時期，沒有完全從政府包辦的體系中脫離，缺乏獨立管理的意識，對公司財務的控制不夠全面。另一方面，一些企業的管理者缺乏風險預警和防范意識，過度注重規避風險，對風險管理的思路不清晰，當風險真正來臨時，不能提供具體詳細的處理計劃來應對風險。

（二）風險管理制度不完善，實操性不強

合理的風險管理制度是風險管理工作順利進行的基礎，而我國公司理財現階段的風險管理制度缺乏對整體財務流程的風險預警和評估，只是片面針對人力資金的流通。此外，一些公司企業在制定財務風險管理制度時，可能會與相關的法律法規和行業行為準則出現矛盾，導致公司的財務制度不能適應市場經濟發展趨勢。再加上對這些漏洞的忽視，造成后續管理工作失誤頻頻。

（三）理財問責和獎懲制度缺失

一方面，企業在發展時過度重視市場效益和利潤收入，對理財管理的風險問責并不重視，使得公司上下級員工都忽視了風險的后續管理工作，造成風險管理的預警和評估作用進一步弱化。另一方面，企業在實施財務風向管理工作時，沒有制定相應的獎懲制度，無法提升員工主動參與風險管理工作的積極性，并且員工在從事風險管理時，缺乏責任心，對待工作馬虎草率，這就進一步惡化了公司理財風險管理本就嚴峻的形式。

二、探究公司理財風險管理問題的根源

（一）理財戰略錯誤

現代公司理財管理已經不再是簡單的利用生產工具和銷售手段就能夠實現企業財富價值的創造和積累，資金的合理運營和理財風險的控制對企業發展的影響力越來越巨大。合理的財務戰略性決策是公司理財活動順利進行的基礎，指導著后續理財工作的進展。在現如今經濟全球一體化發展的大浪潮中，市場經濟的形勢可謂是瞬息萬變，企業如果缺乏對自身科學、精準的定位，就會制定錯誤的理財戰略方針，這將會對企業的資產運營帶來慘重的損失。

（二）公司治理結構的制約

現代企業制度強調的是公司經營管理者與所有者之間的分離和制約原則，各級利益相關者之間要達成權利的分立和平衡，實現利益的共享。然而我國很多企業的治理結構是以股東為權力核心的，股東既是公司的所有者，又是企業運營管理的實際操縱者。這種股東權利至上的治理結構將公司當做是股東創造和積聚財富價值的工具，割裂了其他參與者與企業利益之間的關系，對于實現企業整體效益是極為不利的，為公司的財務管理活動埋下巨大的隱患。

（三）投資理財觀念的誤區

為了實現企業效益最大化，很多公司也都逐漸認識到理財管理的重要性。但是由于我國目前的市場經濟體制還處于初級階段，各方面的理論和制度還不夠完善，導致企業盲目追求非理性盈利。企業理財工作的重心就是片面追求低成本、高收益。尤其是一些企業喜歡追求高風險、高回報的工程項目，忽視了企業自身發展的實際情況，違背了市場經濟的內在規律，將大量資金投入不確定項目中去，大大增加了企業的財務風險。

三、公司理財中風險管理應對策略

（一）樹立理財風險管理意識

正所謂：理財有風險，投資需謹慎。首先，企業的經營管理者必須樹立科學的風險管理意識，對待每項投資決策業務都要保持警惕性，時刻警惕風險的存在，在考慮問題時將風險因素綜合納入到預警和評估方案中，確保對出現的風險問題能夠及時處理，保證公司的正常運營。其次，企業要建立健全公司理財管理風險機制，提高資金的周轉效率，實現各方面利益的平衡。為了提高公司在遭遇風險問題時的資金償還率，要完善專項儲備金體系，為公司應對風險提供充足的支持，將企業財務風險降到最低。

（二）強化公司理財風險管理制度

企業的經營管理者要結合企業自身的發展情況和市場的需求趨向，建立一套充分適應企業未來發展規劃的財務風險管理制度，為企業的發展提供科學、清晰的構想藍圖。一方面，要不斷完善財務風險評估報告制度，要求包括專業理財人員在內的全體員工都參與到風險反饋體系當中去，對公司發展中可預見的風險問題及時上報，彌補企業管理者監管不全面的不足。另一方面，涉及公司理財管理的各項資料數據都必須確保真實可靠，理財管理者要時刻保持清醒的頭腦，樹立公平公正、實事求是的態度，對風險評估資料進行核實考察，將風險問責具體到每個職能部門。

（三）健全公司理財風險管理的獎懲機制

企業經營管理者要積極宣傳理財風險管理的意義，樹立起全體公司員工的風險管理意識，將獎懲機制與風險管理工作掛鉤，提高員工對風險管理工作的重視程度。通過一系列公開透明、清晰明確的懲罰標準，對促進公司理財風險管理工作推廣實施有突出貢獻的員工采取獎勵，例如工資薪酬的增加、福利待遇的優化、員工入股計劃等等；對在工作中以權謀私、濫用職權的腐敗現象必須嚴厲打擊，起到警示的效果。

（四）定期財務審核與評估

每個企業在長久的發展過程中都形成了獨具特色的運營管理模式，企業要定期對階段性的理財工作作出總結，站在一個綜合全面的角度和立場上重新審視各項工作的實施情況，對風險管理取得的進展做出考核和評估，為企業的發展理清思路，從而確保后續戰略規劃的準確合理性。

四、結束語