導語：如何才能寫好一篇企業員工獎罰制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1為明確獎懲的考核標準、依據和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標，特制訂本制度。

1.2本制度適用于公司全體員工。版權所有

2獎懲的原則

2.1獎懲的原則。

2.1.1獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標等。

2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時。

2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開。

2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達《責任過失單》。

3獎勵

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。

3.2獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。

3.2.1經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品。

3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。

3.2.3工作本身的獎勵：授予先進員工、先進職員等稱號、職務晉升、調整合適的工作崗位、加重工作任務和擴大工作職權（特別述職）、參與某層級別的決策等。

3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務晉升。

3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。

3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金200元，直接予以發放獎金。嘉獎通報全公司。

3.4.1工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者。

3.4.2領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.4.3預防事故或搶修工程使正常經營不致受到較大影響者。

3.4.4增收節支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。

3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。

3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。

3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。

3.4.8經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應用中取得效果者。

3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金500元，直接予以發放獎金。記功通報全公司。

3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者。

3.5.2策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。

3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。

3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

3.5.5遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。

3.5.6增收節支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。

3.5.7檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者。

3.5.8維護公司安全，積極采取措施排除險情，確有實效者。

3.5.9通過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者。

3.5.10全年累計獲嘉獎三次者。

3.5.11連續三年，完成本職工作，無任何劣跡者。

3.5.12對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。

3.5.13經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。

3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金1000元，直接予以發放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。

3.6.1全年累計獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。

3.6.2在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應。

3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達的工作任務者。

3.6.4增收節支10萬元（含）以上者。

3.6.5承擔巨大風險，挽救公司財產，較3.5.5款表現更為突出者。

3.6.6連續三年，年終考核列為優等者。

3.6.7對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者。

3.6.8通過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者。

3.6.9經“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。

3.7對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。

獎勵內容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。

3.8任用與提升員工時，同等條件下，優先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。

3.9獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以一定的比例分配。

3.10凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實由人力資源部負責，批準人為總經理。獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。

4懲戒

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。

4.2按照規定的標準（規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。

4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的情況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填《違紀過失單》。

4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填《責任過失單》。

4.3懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種。

4.3.1經濟處罰分為罰款、扣發工資（獎金）、減薪。

4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。

4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.5員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。

4.5.1遲到、早退在半小時之內者。

4.5.2不按規定穿著服裝或佩掛廠牌者。

4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。

4.5.4在車間吃東西者。

4.5.5上班時間閑聊說笑者。

4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標明去向者。

4.5.7不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次者。

4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。

4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

4.5.10各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者。

4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。

4.5.12參會人員遲到者。

4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。

4.5.14破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者。

4.6各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。

4.6.1未能及時傳達、執行公司下發的文件者。

4.6.2在所管轄區域內，有長明燈、長流水者。

4.6.3下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者。

4.6.4本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者。

4.6.5部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關主管領導者。

4.6.6對本部室員工進行行政檢查不力者。

4.6.7本部室員工，一周內有五人次（含）違反4.5條規定者。

4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當事人，由檢查人員當場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規定的當事人，由人事部開具懲戒通知單），當事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》。《懲戒通知單》一式三聯，人事部留一聯，轉會計室一聯，轉當事人直接上級一聯，由當事人直接上級負責落實，知達當事人。

4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。版權所有

4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設備損壞，情節輕微者。

4.8.2一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

4.8.3檢查或督導人員不認真執行任務者。

4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。

4.8.5妨害現場工作秩序、妨礙他人工作者。

4.8.6工作時間，非招待客戶或業務關系酗酒者。

4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。

4.8.8下班后在廠內大聲喧嘩者。

4.8.9培訓曠課，或培訓補考不合格者。

4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。

4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。

4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。

4.8.13浪費材料或不愛護公物，屬情節尚輕者。

4.8.14不按規定填寫報表或工作記錄者。

4.8.15不按規定報不良或廢料者。

篇2

關鍵詞：企業人力資源強化薪酬管理探索與思考

企業發展進程中，人才能夠優化企業的發展計劃，能夠端正企業的發展方向，能夠為企業的發展節省成本，提高企業的運作效率質量，能夠幫助企業在上一個平臺，是企業發展過程中不可或缺至關重要的組成部分。企業人力資源建設是企業運作過程中時時刻刻需要優化關注的一個環節，影響企業人力資源建設的實質性因素就是薪酬，薪酬變化薪酬高低直接影響人才的能力發揮程度，直接影響人才的服務企業質量，直接影響人才在企業的停留時間，同時也間接的影響人才對于企業的歸屬感。由此可見，保證人才的優質，人才的充足，需要強化薪酬管理，保證薪酬的分配合理性，薪酬的增長科學性，才能夠時時刻刻的保證人才的工作積極性，保證人才的負責任程度，保證人才的忠實程度。下文就加強企業人力資源薪酬管理質量，管理效果對策進行詳細的探討。

1加強企業人力資源薪酬管理的價值

企業人力資源薪酬分配現狀較為不理想，大部分企業分配薪酬存在以主觀為指導的情況，即根據對于員工的喜愛程度，進行初期薪酬的制定，以及進行薪酬的漲降幅度確定，導致員工薪酬與工作強度、工作貢獻、工作要求存在較大的出入。導致員工在工作過程中產生較為強烈的不滿情緒，工作的質量以及工作的認真程度降低，對于企業的負責任態度會受到一定的影響，容易造成大部分人才的流失，造成巨大的人員流動現象產生，企業的發展穩定性無法保持；或者員工在工作過程中也就容易出現錯誤，容易造成一定程度上的損失，員工會受到處罰，員工與企業之間的關系僵硬化，工作的環境壓力增加，工作環境的氛圍更為沉悶，企業的整體工作效率下滑，工作質量不佳，員工最終仍會選擇辭職這一出路，人員流動大的企業在市場中不受人才的喜愛，會導致這一企業人才的招收難度增加，人才的長時間缺乏會導致企業的運作出現較大的漏洞，企業逐漸被瓦解。企業人力資源薪酬管理強化能夠有效的解決這一問題，改變這一局面，實現人力資源結構的優化，保證薪酬的分配科學性，進而保證薪酬的支出帶來最大化的收益增加。

2加強企業人力資源薪酬管理的阻礙因素

2.1企業人力資源薪酬管理缺陷一分配落實不合理

企業人力資源薪酬管理強化過程中，較為主要的一個阻礙因素就是分配落實不合理，分配不合理體現在，沒有根據人才的能力、貢獻、工作強度、工作量等作為評判標準，而是以與高層之間的關系緊密度，地位的高低，是否是企業重視的部門，工作年限等不實用的標準進行評判，導致出現的一個現象就是薪酬高低與員工的付出不成正比，導致出現閑職、貢獻值少的人員獲得高薪酬，而工作量大，貢獻大的員工獲得低薪酬，員工對于企業失去信心，失去奮斗的目標，進而離開企業，企業也因此失去人才，人才的損失對于企業而言是不可預估的，會影響企業的發展高度。落實虛假性，就是企業所構建的員工福利，所構建的升職加薪沒有很好的落實，一般只給予員工一個模糊的時間，模糊的福利概念，導致員工在期待中不斷的喪失希望，進而工作的積極性被消磨，工作的奮斗沖勁被壓制，員工對于企業的信任感降低。

2.2企業人力資源薪酬管理缺陷二獎罰制度不分明

企業人力資源薪酬管理強化過程中，另一阻礙因素就是獎罰制度不分明，既沒有分析員工的貢獻價值，沒有實地的調查，根據他人的推薦而草率的確定獎勵的對象和處罰的對象，同時獎勵的程度較之處罰的程度而言小巫見大巫，這導致員工整體的工作積極性處于低迷的狀態，工作狀態逐漸出現得過且過的情況，工作過程中對于工作內容的嚴謹性逐漸降低，對于工作的態度逐漸轉變為小錯時常有，大錯不犯，沒有任何的鉆研精神，企業的整體風氣出現問題。或者出現獎勵中存在一個最高者，而導致企業內部出現惡性競爭，導致出現各種拉幫結派的情況出現，導致員工之間的關系惡化，員工的心思逐漸脫離工作范疇，進而使得企業的發展不進反退。

2.3企業人力資源薪酬管理缺陷三缺乏激勵制度

企業人力資源薪酬管理缺陷包括缺乏激勵制度，企業的薪酬極為固定，長時間不變化，員工的工作努力沒有方向，員工的自我要求逐步的降低，員工的工作愈發散漫，在此過程中，人才的價值無法體現，人才的能力會逐步的被消磨，這對于人才，對于企業而言都是巨大的損失。同時由于較為固定的職業變化，薪酬變化規律，導致員工的工作主要目的就是熬工作年限，進而得到提升，加一定薪酬，這對于企業的發展而言是致命的，這是一種過時的企業運作方式，是一種不合時宜的人才資源配置模式，會導致人力資源結構拖累企業這一畸形的運作狀態發展，員工不是服務于企業而存在，而是以成為企業的米蟲為既定目標，這導致每年大大小小的企業成百上千的倒下，也是導致創業公司成功者占據少數的主要原因，一個缺乏靈氣、活力、生命、文化、凝聚力的企業是沒有辦法生存的，只會走向毀滅。

3加強企業人力資源薪酬管理的對策

3.1企業人力資源薪酬分配落實合理化

企業人力資源薪酬分配合理化的操作方式為，首先對企業的員工進行全面的分析，確定員工的能力、潛力、貢獻、資質、工作量等，進行等級的劃分，在結合企業的現狀，企業未來人才的需求發展，企業的實際能力等，進行人力資源薪酬的重新分配，保證員工的付出與回報相對等，向員工傳達一個概念，就是多勞多得，付出終有回報，維持員工的工作積極性，員工工作的動力增加，員工的工作態度愈發端正，工作認真程度提升，工作的失誤逐步減少，同時人才能力體現的平臺更為寬闊，人才的能力在不斷鍛煉過程中逐步的強化，這使得企業人力資源整體結構更為優質更為穩定。相對的，能力、貢獻不佳的員工薪酬分配就會大幅的降低，實現薪酬分配的相對公平性，能夠保證企業良性競爭環境的形成，員工將所有的心思都放置在工作上，工作的質量以及效率也會節節攀升，企業發展的目標也能夠進一步的擴寬，提高，企業的收益也會肉眼可見的提升。形成企業與人才之間的共贏局面。企業人力資源落實切實化，具體操作就是企業設置固定的標準的福利，確定福利的時間，并且及時的落實，能夠讓員工感受到企業福利待遇，能夠讓員工感受到企業的優質性，對企業心存好感，加大員工對于企業的歸屬感。

3.2企業人力資源薪酬獎罰制度科學化

企業人力資源薪酬獎罰制度科學化實現操作為，企業制定具體的獎罰制度，如為企業帶來多少利益提取多少百分點薪酬，為企業帶來多少損失處罰多少百分點薪酬等，達到某一高度時，實施升職加薪，辭退罰款，盡量實現兩者之間的相統一，能夠激發員工的沖勁，獎罰制度每一條都需要對應具體的環境，有具體的處罰獎勵結論，防止出現模糊出現概念化的條例，同時還需要避免出現格式化的處罰獎勵形式，能夠讓員工實質性的感受到獎勵與處罰的力度，實質性的獲得收益以及獲得處罰，這能夠給予員工一定的發展方向指引，給予員工一定的滿足感，同時還能夠讓員工清晰犯錯的范疇，能夠引起警惕，進而減少由于失誤而引起的損失，讓企業的整體發展更為嚴謹，同時也為企業的發展注入活力，讓企業的發展更為靈活，企業的發展往正面化的發展進展。

3.3企業人力資源薪酬激勵制度多樣化

企業人力資源薪酬激勵制度多樣化，企業為保證人才的工作積極性，隨時的提升人才的沖勁，需要在人才奔跑的前方吊上一塊肥肉，即激勵制度，首先需要調查人才的性格、人才的工作內容、工作環境、工作需求、工作貢獻等，根據人才的全面化信息確定是否有必要為其設置獨有的激勵內容，對于沒必要特別設置的員工，需要采取跟隨季節變化等大環境變化而設置變化的激勵內容，統一性的不規則的根據員工的表現進行激勵內容的給予，這能夠提升員工的榮譽感，讓員工感受到被重視，能夠讓員工產生更加努力的信念，逐步的將員工與企業用看不見的線牢牢的聯系在一起。對于有必要設置特別激勵內容的人才，則根據人才的近期需求設置激勵內容，能夠讓人才感受到企業的用心，感受到被企業時時關注，工作的態度會愈發認真，工作的積極性會愈發高，工作的效率和質量會越來越高，能力在此環境中會越來越強，在企業中所發揮的作用越來越顯著，能夠讓企業獲得薪酬的幾十倍設置于幾百上千倍的利益，企業對人才也會愈發的上心，激勵制度在這一條件逐步的被完善。員工之間也會由于激勵制度的存在，而相互促進，共同進步，逐漸成為一個整體，企業人力資源結構也會得到顯著的優化。

4結語

加強企業人力資源薪酬管理能夠直接的促進企業人力資源配置的優化，能夠保證人力資源利用率最大化，能夠保證薪酬的支出合理化，能夠保證人力資源在合理薪酬的支持下，發揮應有的價值，為企業創造最佳的利益，讓企業得到迅速的發展，企業存在的問題得到快速的解決，企業發展的道路更為順暢，企業成本支出得到有效的控制，企業的凝聚力、靈魂也逐漸的形成，能夠讓企業走得更遠，飛得更高。

參考文獻

[1]郭穎.淺談如何加強企業人力資源薪酬管理[J].現代企業文化,2015(27).

篇3

關鍵詞：供電企業；人力資源管理；薪酬獎罰；績效評定

一、引言

我國經濟實力的穩步上升，對供電需求也在逐年增加，這就給供電企業提出了巨大挑戰。企業必須做出改變，這種改變不僅僅是在技術和供電設備上的升級，也必須在企業管理方法上有改變和進步，這樣才能滿足人們日益增加的供電服務要求。當前，在管理上大多都是在企業人力資源管理上的研究，包括著工資薪酬的獎罰制度和對績效的評定管理方法等。

二、探討國家供電人力資源管理里的薪酬獎懲和進行績效評定管理的重要性

1.供電企業管理層在進行人力資源分配時要有效率

供電企業本身的業務數量和業務種類繁多就導致了在企業中的工作人員數量的增加，并且工作種類繁多。因此，管理人員就必須對工作人員進行有效的人力資源分配，讓每一位員工發揮出自己擅長的本領，讓每一位員工做好自己的本職工作，進而提高整個企業的整體效益，為社會提供更加優質的服務。進行人力資源管理就要制定對工資薪酬的獎懲制度規則，還有對績效評定的管理方法，由此提高管理人員對整個企業的管理能力。讓整個企業運行更加完善有效。

2.讓每一位員工都能做自己擅長的工作

供電企業要實行適合發揮員工工作能力的崗位調換，依靠建立制度來保證崗位調換，這樣人資部門就可以先調查工作人員的實際工作能力和擅長的地方，在根據調查的結果對企業的工作人員安排合理的工作崗位。那些技術能力高的員工相應獲得的工資薪酬也就與其他普通員工相比有所提高，這樣的制度才有促進員工努力工作的動力，提高員工工作的積極性，增強企業凝聚力。當前，供電企業向著科學管理的方向發展，更加注重的是員工工作安排的合理性，對工作能力強的員工進行獎勵，對于消極應付工作的員工進行懲罰，這些制度都促進了企業的飛速發展。供電企業的資源管理施行建立懲罰績效管理制度是大勢所趨，如果不能采取有效的制度必將被這個時代拋棄，無法對國家的國力提升做出貢獻。

三、國家供電企業的人力資源管理里施行薪酬和績效管理的具體實施方法

1.制定并且完善當前企業人力資源管理的工資獎懲制度和規定

眾所周知，公司中的員工最關心的事情就是自己能否按時領取工資和獎金，這也是企業員工努力工作的最大原動力，嚴重影響著企業員工工作積極性和工作效率。影響員工所得工資和獎金的因素包括員工自己本身的能力、員工在公司中所處的位置、為企業做出的貢獻的程度、企業的經濟效益和企業的管理方式和方法等等。其中，企業的人力資源管理占有很大一部分影響，尤其是資源管理中制定的工資獎勵懲罰制度和績效管理方法，這決定著員工的工作態度和實際工作效率。工資獎勵懲罰制度的施行要對員工所做工作的結果進行考察，對績效進行評定，并且要讓專業的人員根據企業本身的特點制定出完善的績效評價體系，對員工績效的評價要秉持公平、公正的理念，如果評定結果不公平就會對員工工作積極性造成不好的影響，甚至破壞供電企業的整體凝聚力。要使用評價結果對員工進行獎勵或者懲罰，杜絕“大鍋飯”的發生，對貢獻值大的員工不僅要由物質上的獎勵，還有對其職位進行調整對其進行精神上的鼓勵。要制定出員工工作表，將員工的實際工作成果如實記錄到工作表中，最后根據工作表的記錄對員工進行工資薪酬的獎勵或者懲罰。供電企業的人力資源管理還要采取措施使獎勵懲罰更加透明化，讓企業全體員工都知道自己為什么會得到懲罰或者獎勵，這就使員工能放心的努力工作，不會擔心自己的努力成果被埋沒，也不會有員工存在僥幸心理，認為自己即使在工作時偷懶也不會被發現。這就能使企業的經濟效益增加，更好的為國家建設做貢獻。

2.管理層要建立并且完善企業人力資源管理中的績效管理制度

對企業進行好的管理離不開好的制度，所以人力資源管理部門要建立并且不斷完善績效管理制度才能對企業更好的管理。該制度規定企業要每隔一定的時間都要對員工的工作狀態進行檢查，對員工的工作結果進行評績效考核，這樣就能提高整個企業的整體實力。制度中還要規定對優秀員工給予先進稱號的獎勵，工作結果直接與職位的提升掛鉤。供電企業運行中還要設立專門部門對員工的工作成果進行績效考核，這個部門要與企業所有其他部門劃清界限，這樣就能保證評定部門在對員工的績效進行考核時做到真正的公正、公平，評定的結果能被企業中的絕大部分員工所接受。還要制定出清晰明確的考核標準，這既能讓評定部門的評定工作能夠順利進行，還能讓被評價的員工和部門不會由于考核產生矛盾，從而保證企業能夠更好的運行，為人們提供優質服務。供電企業一定要利用好人力資源管理對績效管理的優勢，對企業進行完善的管理，使績效評定管理模式更加的完美，從而保證員工能夠有足夠的積極性進行工作，工作效率也得到提高。促使員工進行努力工作，得到好的工作績效評定，獲得物質上的獎勵和職位上的提高，滿足自己的自尊心和虛榮心。讓每一位員工都能找到工作的目標，減少與工作無關的事情。

四、結語

當前，全球對資源管理中的工資薪酬獎勵懲罰制度和績效評定管理的研究成為主要趨勢，在供電企業中同樣也要發揮出資源管理中的作用，使企業中的員工能夠發揮出自己的優勢，能夠在適合自己崗位上進行工作。施行由員工的工作情況進行工資薪酬的獎勵或者懲罰制度為企業的健康發展提供了可靠的保障。并且該制度減少了管理部門的工作壓力，提高了管理效率，保證了企業的公平，使每一位員工都能獲得自己應該獲得的獎勵。使我國供電企業能夠走在全世界的前列，為我國發展起到積極促進的作用，為民生工作也發揮出巨大的貢獻。

參考文獻

[1]李金見.公共經濟學視角下的國企腐敗治理機制研究[J].經濟師，2014，（12）：39-41.

[2]馬飛飛.基于平衡計分卡的企業績效評價體系的構建[J].財會學習，2016，（14）：192-193.

篇4

內容摘要：本文通過反思全球金融危機產生的根源，從管理視角就制造企業發展循環經濟的現狀和存在問題進行分析，提出了從企業外部和內部建立健全相應激勵、約束機制的若干措施。

關鍵詞：金融危機 綠色產業 管理制度 創新

人類自從進入工業社會以后，就開始了從自然循環經濟，進入到一種科學征服和工業改造的、充分滿足人類需求的工業文明當中。在人類不斷增長的物質欲望驅使下，工業文明快速發展。可以說，這場危機是人類過度消費和經濟線性增長模式的必然結果。目前經濟形勢下，關鍵是要轉變人類現有經濟增長模式，綠色產業是人類未來的巨大需求，同時又是科學循環經濟文明的起點。

制造業發展循環經濟的現狀

（一）管理理念逐步由末端治理向源頭控制轉變

不少制造企業已有較強的環境保護意識，環境治理出現了由“末端治理”轉向“末端治理和源頭控制相結合”，逐步實現“源頭控制”的好趨勢。這些企業用新的管理理念，如“七個一流”即裝備、工藝、人才、管理、產品、效益、環境都一流的理念，重構公司各項工作。推行節能降耗活動，致力于污染物的減量化、再利用和資源化。

（二）管理制度由業務領域擴展到環保領域

每個制造企業都有一些管理制度，一般涉及的范圍是生產、采購、質量、倉儲、經營、財務、人事等方面的管理。近些年來，企業管理制度中出現了關于環境管理監控的內容，如環保崗位安全操作規程，環保設備管理制度，廢水生化處理崗位責任制度，環境與職業健康安全監視和測量控制程序，節能管理制度，清潔生產審核、獎勵制度等。

（三）管理組織機構中增設了環保部門或崗位

調研中發現，企業組織機構中都有設置環保工作的部門或崗位。例如，有的企業成立了專門的環境保護單位，由具有豐富經驗的專職環保人員組成，并在生產部設立了環保科；有的企業由后勤保障部負責固體廢棄物的處置，由裝備動力部及其它相關部門負責環保設備、設施的運行管理；有的企業由技術部主要負責公司的能源管理，以及節能、減排、降耗等方面的環保工作。

（四）管理手段和工具趨于先進和現代化

企業管理的有效性取決于“效益”與“效率”。當前，制造企業中應用的先進管理手段和工具包括：程控機、6σ、5S、平衡記分卡等。其中，6σ管理是一種追求最小變異的經營理念，它的最高境界是人和流程的最佳結合——高素質的員工和管理團隊在精簡而具有執行力的流程中創造企業利潤的最大化，其精髓正與循環經濟的“3R”原則不謀而合。

（五）管理信息化應用示范工程建設卓有成效

企業信息化包括緊密相聯的兩個部分：業務信息化與管理信息化。福建廈門市1998年就啟動了企業信息化工程；2002年6月，成立了制造業信息化管理辦公室，同年7月，出臺了《制造業信息化應用示范工程規范》；2006年2月，廈門成為首批全國制造業信息化工程重點城市；一批制造企業成為了典范，帶動了全市制造業信息化工作的發展。“十一五”期間，廈門制造業信息化科技工程，將為推動更多制造企業實施循環經濟搭建良好平臺。

制造企業在發展循環經濟方面存在的問題

管理觀念問題。制造企業對循環經濟尚未形成統一的認識，如：有的企業能夠深刻認識到發展循環經濟的長遠意義，積極主動地行動起來；有的企業則因投入導致短期經濟效益受損，而對循環經濟熱情不高，缺乏開展清潔生產的內在動力和自覺性，生產經營管理盡可能地沿用老方法，企業僅僅是為了達到污染物排放標準而被動地進行末端治理，甚至對于外界的環保監控采取敷衍應付行為。

管理制度問題。如前所述，每家企業都或多或少制定了一些管理制度，也或多或少涉及到了節能、減排、清潔生產等踐行循環經濟的內容。但是，調研中發現，不少企業的規章制度比較零散，不夠健全和完善，沒有構成管理制度體系；有的制度比較原則化，可操作性不強；有的制度比較陳舊，十多年來未作任何修訂，不合理處明顯可見。

管理組織領導問題。調研中發現，有的企業關于循環經濟核算的具體工作是由各部門分工合作完成，而各部門之間卻缺乏良好的溝通與協調，核算口徑不一致，致使數據信息零散分割，缺乏關聯佐證性和連續性；有的企業雖然設有相關崗位，但是沒有相應的崗位說明書，責、權、利不明確，獎懲無法落實，導致管理制度貫徹執行力度相當不足，領導、控制工作不到位。

管理信息化問題。各個制造企業開展信息化建設的程度不一樣甚至差異很大。一些企業缺乏統籌規劃，沒有完整的系統方案，各子系統間不能對接；有的企業認為，搞管理信息化，就是買電腦、建系統、搞網絡，而企業花重金購置的管理軟件90%以上的功能長期閑置；有的企業領導者對管理信息化工作的支持基本停留在口頭上；還有的企業在生產現場監控管理方面還基本上是手工操作等；這些都不利于循環經濟工作的開展。

制造企業發展循環經濟的對策措施

（一）企業外部管理制度及激勵約束機制

制造企業的任務可以簡單歸納為兩方面：滿足社會需要，獲取利潤。企業只有滿足社會需要，才能獲取利潤；只有取得利潤，才能更好地滿足社會需要。因此，在推動循環經濟中，政府和非政府機構應有所作為（見圖1）。

出臺基本管理制度。企業要獲利，“循環”不“經濟”是不可能主動和長期堅持做的。因此，政府應當出臺促進循環經濟發展的激勵政策措施，如：建立發展專項資金，對重大科技攻關項目或相關活動實行財政支持、稅收優惠、投資傾斜和合適的價格、收費等。要讓制造企業在創造社會效益和環境效益的同時，獲得相應超額的經濟效益，才能激發企業改變傳統生產經營管理模式的主動性和積極性。

同時，政府還要有以下制度，如中長期行業規劃制度，資源消耗、廢棄物排放總量控制制度，循環經濟評價考核不合格懲罰制度，以生產者為主的責任延伸制度，輿論曝光壓力制度等。讓企業在制度的監管下承擔起社會責任。

激勵、約束企業經營者。企業經營者的激勵機制包括利益激勵和精神激勵。利益激勵是將經營者的工作報酬與經營績效掛鉤，賦予其一定的剩余索取權，促使其產生獨立、持久的動力支持綠色經營的行為。精神激勵，對企業經營者來說，是重要且有效的方法。根據考評結果政府給予經營者相應的榮譽稱號，頒發資質或業績證書，選擇適當的方式讓他們參與行業的決策，使他們獲得使命感和成就感；要讓他們感到在經營者位置上能充分體現自身的價值，使其珍惜自己的崗位。

同時，必須建立相應的約束機制。因為，企業經營者手中有權，在很大程度上能夠操縱企業的命運，決定企業的成敗。迄今為止，對權力的監督和制約機制主要有：以法制權，以民制權，以德制權和以權制權。來自外部的對企業經營者的約束機制，主要是前兩種：即政府的有關法律規定、責任追究制度以及社會專業機構的合法的稽察、審計、監管等。

（二）企業內部管理制度及激勵措施

企業內部管理之要義在于管理的制度化，用制度管權、管人、管事。就制造企業不斷推進循環經濟而言，以下的內部管理制度不可或缺：

1.培訓制度。要使“綠色”行動成為人們的一種自覺行為，必須大力宣傳循環經濟，必須制定和執行具有計劃性和規范化的培訓制度，讓循環經濟理念深入人心。

培訓的首要作用是轉變受訓者的思想觀念。發展循環經濟，必須要著力轉變不適應、不符合科學發展觀的觀念，轉變經濟增長觀念，轉變消費觀念。因此，要廣泛宣傳循環經濟的重大意義、理論原則、政策法規、典型經驗等。同時，要讓全體員工確實認識到培訓的重要性，在培訓中誘導性地激發、合理修正員工的學習意識，這非常關鍵。因為，若員工素質不高，再好的經營戰略和工作思路也不可能得到有效的貫徹落實。

2.崗位責任制度。制造企業在推進循環經濟的過程中，要建立、健全崗位責任制，規范員工的工作行為；要明確規定節能降耗、清潔生產、綜合利用、再生資源回收等內容；要不斷強化崗位責任意識，把循環經濟的“3R”落實到崗位責任中。

實行該制度要堅持以下原則：一是因事設崗，可分設領導干部、技術人員、管理人員、工人等崗位責任制，其中，領導、管理崗位要明確一崗雙責的要求，既要抓好本單位的業務工作，也要抓好部屬的思想工作和作風建設，增強他們的環境意識，培養他們的生態道德。二是崗位權責一致，責任分明，任務清楚，要求明確，便于考核。

3.考核制度。企業要建立相應的循環經濟考核制度，以公開求公正，以程序求規范，并嚴格執行之。執行考核制度要注意以下事項：要以準確的統計核算制度為前提，建立循環經濟評價考核體系，減少慣常的“四多四少”（即安排布置多，檢查落實少；突擊檢查多，日常檢查少；口頭要求多，實際落實少；表面嚴格多，具體過硬少）現象，嚴格執行工作檢查考核制度。要采用目標管理和全過程控制的管理方法，實行上級考核、下級評價和員工自我評定相結合的方式，最大限度地減少對考核的反感和阻力。要貫徹全面管理和持續改進的管理思想，主管在考核員工的過程中要加強對員工適當的培養和指導，提供必要的協助與咨詢意見，以彌補員工思考上的不足。

4.獎懲制度。獎懲到位是循環經濟活動成功開展的最后一道關口，也是確保其達到真正“循環”和“經濟”的核心動力。執行獎懲制度要注意的是：獎罰要分明。只有將嚴格的工作考核與公正的獎優罰劣結合起來，才能充分調動員工的工作責任感和熱情。獎罰要及時。獎勵是強化、引導員工行為的最好辦法。為了鼓勵員工對企業的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時。獎罰要多樣化。獎罰方式一般應是精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。獎罰要有長效性。即能長期保證制度正常運行并發揮預期功能。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。

只有獎懲嚴明，賞罰有度，才能增強培訓教育的說服力、管理制度的約束力、監督考核的威懾力和貫徹執行的推動力，才能打好節能減排降耗。

參考文獻：

1.周三多.管理學（第2版）[M].高等教育出版社，2005

篇5

【關鍵詞】基層電力企業；人力資源管理；問題；對策

基層電力企業管理中，人力資源管理占據重要地位，這主要是由于隨著市場經濟的深入發展，電力企業技術人才及各崗位員工已成為電力企業提高自身競爭力及服務質量的基本保障。因此，立足新時期發展背景，做好基層電力企業人力資源管理問題的分析，梳理改進基層電力企業人力資源管理效率的措施，就尤顯重要。

一、基層電力企業人力資源管理基本概述

人力資源管理主要是圍繞企業員工這一主體，借助先進的管理方式方法，著眼于員工個體心理需求及價值目標的滿足及調整，本著挖掘及提升企業員工能力潛能的目的，所采取的一種科學的人員管理及培訓行為。人力資源管理水平的高低會制約影響到企業的經濟效益增長狀況。具體到基層電力企業人力資源管理，側重在電力企業各部門及各職能崗位中，通過深度挖掘人力資源優勢和潛力，使企業各崗位人力資源能夠得到科學調配，同步提升電力企業人員的崗位勝任力，最終助推電力企業的穩定高速發展。

二、現階段基層電力企業人力資源管理中凸顯出的問題

（一）落后的人力資源管理觀念。對于人力資源管理的相關理論和問題的研究我國的發展和起步較晚，導致直到現階段我國仍舊尚未建立起一套完全符合社會主義國情的人力資源管理體系，具體到基層電力企業人力資源管理而言，多數電力企業領導及人資管理人員過于重視及強調人員的薪酬管理、績效管理、崗位管理等，沒有秉持以人為本及發展的原則對人力資源管理的“人”這一要素制定與企業發展戰略目標相匹配的管理目標，這種尚未將人力資源管理進行科學分析的情況將會導致無法進行相應的企業內部改革，人力資源的重要功能將無法得到體現和發揮，最終將會成為阻礙電力企業發展的壁壘。

（二）人力資源開發管理制度的漏洞。隨著社會對電力企業的要求逐漸提高，企業在人力資源開發管理上面暴露出了很多問題，其中對電力企業發展影響最大的問題是：相關法律制度畸形、不健全。很多電力企業都將企業制度視為透明，在人力資源部門招工的時候，經常會出現“任用人不管此人是否德才兼備，只選擇和自己關系親近的人任用”的不良現象，這樣會導致企業內部出現一邊倒的現象，部分管理者的權利過于集中，不利于企業的發展。

（三）培訓機制不健全。在我國現階段的電力企業內部，往往忽視了員工培訓對于企業的重要作用，很少有具備一套獨立完善培訓機制的企業人力資源，導致這種現象發生的原因主要有以下三個方面：首先電力企業尚未認識到人力資源培訓對于企業所具有的重要意義，認為培訓與否對于企業的發展沒有關系；其次，部分電力企業存在著雖然進行員工培訓，但是對于提升員工的素質沒有針對性的幫助；再次是部分企業對于員工培訓的沒有投入足夠的資金，尚未清楚地認識到人力資源培訓對于企業所具有的重要戰略意義，著眼于眼前利益，因此沒有對于培訓提供資金支持。

三、提高基層電力企業人力資源管理質量水平的相關對策

（一）提高電力企業人力資源管理理念。在基層電力企業深入改革的背景下，基層電力企業要根據本單位組織架構、業務內容、管理模式等方面的發展改革要求，著重將單位內部的人力資源管理工作貫穿到基層電力企業改革實踐過程中。在基層電力企業人力資源管理的思路及理念上，基層電力企業管理者及人力資源管理人員要秉持以人為本的管理思想，將人力資源管理的重點放在“人”上，使基層電力企業的崗位員工及各級管理人員能夠在知識、業績、觀念、職責、業績等環節的素質能力提升中，逐步提高基層電力企業人力資源開發及管理的實效性，形成“知人―用人―管人”有機結合的人力資源管理模式。

（二）健全企業的獎罰懲戒制度、人才選拔制度，不錯失任何一個人才。企業通過對員工的獎罰懲戒制度可以起到對內部員工工作的督促作用，人才選拔制度可以幫助企業廣招賢才。在電力企業的實際操作中，可以通過對員工培訓的方式來健全企業的這兩項制度，對員工培訓可以提高員工的素質、工作能力，以此提高他們在這兩種制度之下的競爭能力。企業健全獎罰懲戒制度是為了讓每一個努力積極上進的員工的工作得到應用的報酬，提高員工工作的積極性；在這種競爭模式之下，員工的工作潛力會被開發出來，不錯失每一個人才，讓每一個人才的大腦和職位相匹配，讓人才更好地為企業謀福利。

（三）通過培訓實現人力資源增值。筆者經過調查研究發現，很多國外著名的企業都非常重視內部員工的培訓工作，將培訓工作視為決定企業長期戰略發展的重要步驟和環節，同時可以吸引優秀的外界人才的加入。培訓內容必須要在對企業的需求進行充分分析的基礎上，確保員工培訓內容能夠有效的符合企業對于員工能力和素質的要求；保證培訓工作的科學性發展；對于員工培訓的效果進行有效的評估，以保證培訓能夠取得切實有效的結果，避免浪費企業的資金和時間的無意義培訓。

四、結語

進入新時期后，基層電力企業既面臨著新的發展環境和趨勢，又需要應對日趨激烈的電力市場競爭。在基層電力企業人力資源管理實踐中，針對前期出現的各類問題及不足，基層電力企業應注重從人力資源管理理念的轉變、人力資源管理機制制度的完善、人力資源管理激勵機制的健全等方面入手，不斷提高基層電力企業人力資源管理效率。

參考文獻

[1]徐洪濤.淺談電力企業的人力資源管理[J].經濟視野，2013，（21）：116.

篇6

一、財務預算在機械制造企業中的重要作用

機械制造企業作為我國國民經濟的基礎型企業，具備了與其他行業所不同的經營特征即：是典型的離散型工業、采用設備設施復雜、涉及技術領域較多等特點，以上經營特點必然導致了其財務管理的復雜多變性，在機械制造企業內部實施財務預算是十分必要的，主要作用可以歸納為以下幾點：

1.有助于提升機械制造企業的管理水平

財務預算作為企業財務工作的重要組成部分，其工作內容幾乎涵蓋了財務管理的方方面面，財務預算計劃編制、實施的過程，實際就是對財務工作梳理的過程，可以提高財務管理的水平。同時，機械制造企業實施財務預算后，可以使企業的戰略目標細化到每個部門、每位員工身上，使企業中的每位員工對企業的戰略目標有一個充分的認識，這樣在很大程度上提升了企業的凝聚力。另外，財務預算實施的過程實際也是發現問題的過程，通過預算管理可以發現企業財務管理中的問題，提高企業管理水平。

2.有利于優化機械制造企業治理結構

目前，機械制造企業普遍存在著董事會權利被削弱、股權集中過度干預等問題，機械制造企業想解決上述問題最有效的方法就是實施財務預算，通過財務預算可以為企業制定出經營管理目標，可以有效地解決股權過于集中對企業治理結構帶來的負面影響。

3.為機械制造企業績效考核提供依據

機械制造企業可以根據預算執行情況來評定工作成效，分析差異改進工作。而將績效指標作為績效考核的指標，此時企業的工作業績是與下達的預算指標進行比較，此時這個指標就變成了相對數的指標，顯然相對數的指數與絕對數指數更能客觀地反映員工對企業的貢獻大小，為制造企業進行績效考核提供客觀的依據。

4.機械制造企業各職能部門的奮斗目標得到了量化

機制制造企業實施全面預算可以量化各職能部門的努力方向和奮斗目標，他們可以根據預算安排各自的活動，科學的預算管理體系同時也蘊含著企業管理的戰略目標和經營思想，是企業最高權力對未來一定期間經營思想、經營目標、經營決策的財務數量說明和經濟責任約束依據，是公司的整體作戰方案，預算管理正是以公司戰略為出發點，通過規劃未來的發展來指導現在的實踐，是對公司戰略目標的具體落實與進一步量化，從而更加具有可接受、可實現、可檢驗和挑戰性的特性。

二、機械制造企業財務預算存在的問題

1.預算認識不高，編制不完善

目前，一些機械制造企業沒有認識到財務預算給企業帶來的重要作用，進行財務預算只是應付上級領導的檢查，同時也由于機械制造企業采用的設備設施較為復雜和涉及技術安全領域較多的經營特點，許多高層領導比較側重的是對設備技術的提高以及安全性的提升，忽視了財務預算工作的開展。另外，企業員工并沒有認識到財務預算是自上而下分解，再自下而上的一個過程，不單是財務一個部門的事情，而是全公司全員參與的一項工作，這樣的一個過程，使得預算更貼切實際，更能發現問題解決問題，利于考核落實到實處。

同時，在預算編制方法上，許多機械制造企業做的預算已經是“零基預算”和“增量預算”相結合的方法，只不過拍腦袋的情況多，考核落不到實處的多，這樣就導致了機械制造企業在財務預算的編制方法上的不完善，影響到了財務預算的效果。

2.財務預算缺乏考核監督，缺少獎罰措施

在機制制造企業財務預算監督方面，一部分企業普遍存在著缺乏對預算過程進行有效的監督，例如對資金收支情況缺乏中間環節的監督等。同時在對財務預算的結果考核方面也缺乏相應的約束和獎勵機制，一些機械制造企業雖然制定了相應的財務預算獎罰措施，但是并沒有對考核的指標進行細化，這樣獎罰的效果就不會很明顯，起不到獎罰的作用，甚至有時候還會打消員工執行預算管理的積極性。

3.財務預算比較側重于短期利益

企業實施財務預算的最終目的在于提高其經濟效益，然而由于機械制造企業較其他行業而言盈利能力較差，在進行財務預算時難免出現忽視長期利益，只注重短期利益的問題，在財務預算編制方面只考慮眼前的利益，這種行為直接影響到了機械制造企業長期戰略目標的實現。

三、機械制造企業完善財務預算的對策

1.樹立財務預算戰略目標，避免預算盲目性

機械制造企業財務預算工作的實行要以企業發展戰略目標為基礎，企業戰略目標是將企業長期利益和短期利益有效的結合。機械制造企業由于涉及到機電品種繁多，生產的批量和檔次也有區分，因此在機械制造企業財務預算工作中要明確財務預算的主要項目，預算的主要內容有：專項預算（科目項目預算、購置固定資產預算、投資預算等）、生產經營預算（產品制造成本預算、生產經營預算、產品產量預算等）和其他預算（行政費用預算、人力資源預算）等方面預算，機械制造企業要對預算的主要項目有深刻的理解，結合企業發展戰略目標，將企業的長期目標和短期目標結合起來，合理的進行財務預算，避免出現盲目預算的問題出現，并及時準確的掌握市場信息，對預算目標進行調整，采用相應的措施規避風險。

2.改變預算編制方式方法

在財務預算的方法上機械制造企業應該嚴格采用“零基預算”和“增量預算”相結合的方法，將這種方法落實到實處，“增量預算”可以將企業歷史成本充分的考慮進去，幫助企業細化成本，這樣的預算方法有助于結合機械制造企業的實際情況。

在全面預算的管理手段上，制造企業要采用精細化的管理手段，構建一個預算管理信息平臺，進一步提高預算管理的精度，提升預算管理效率，實現預算信息化管理。制造企業可以引進ERP管理系統，將全面預算管理系統與ERP管理系統相結合，使預算管理逐漸由人控制向機控制轉變。

3.強化財務預算監督，健全預算獎罰制度

針對機械制造企業財務預算缺乏監督和獎罰制度問題，機械制造企業可以建立包括財務預算編制、分析、執行監測、反饋在內的預算管理監督機制，根據內外部環境的變化、預算執行情況調整或修正預算，通過對預算全過程動態的監督，提高預算管理水平。同時為了保證財務預算工作的順利完成，機械制造企業也要健全原有的預算獎罰制度，保證獎罰制度的公平合理性，使獎罰制度更加完善，另外也要把預算的執行情況和責任人的績效工資掛鉤，調動員工財務預算工作的積極性。

篇7

現代企業安全管理中存在很多問題，主要體現在以下幾個方面：（1）安全意識不足。現代企業的很多領導只注重經濟效益，忽略了生產安全的重要性，許多企業制定的安全方針都沒有得到認真的落實，很多情況下只是做了表面工作，沒有真正起到加強生產安全的作用。現代企業制定的安全目標不符合實際，也沒有采取有效的措施來實現安全目標，這都安是全意識不足的現象。（2）對安全管理理念的認識不足。現代許多企業都是在事故發生之后，才開始考慮安全的相關問題再采取相應的補救措施，雖然能夠起到一定的作用，但是事故的發生在不同程度上都給企業帶來損害，這種管理理念非常落后，不符合現代企業的發展要求。（3）沒有成立專門的安全管理機構。現在許多企業都沒有成立專門負責企業經營生產活動的管理機構，在安全管理過程中沒有統一的管理制度，也就不能夠很好的實現管理。（4）企業員工的安全文化不足。沒有加強對企業員工安全知識的培訓，企業員工的安全意識非常薄弱，相關領導者安全素質也不高，也就不能很好帶領員工加強安全管理[2]。

二、在知識管理下加強企業安全管理的相關策略

1.加強對安全知識的運用

企業要分析在管理過程中出現的各種安全問題，要把相關的安全知識進行整合分類。企業可以把生產安全說明書、安全建議、以及在實際生產過程的安全經驗等這些安全知識相關的資料收集起來，并且把這些資料弄成電子資料，放在企業的安全知識系統中。收集了相關的安全知識，企業的員工需要不斷學習這些安全知識，并且把這些安全知識運用到企業實際的生產經營活動中。企業可以利用先進的計算機網絡，通過資源共享，加強對安全知識的了解，同時企業還可以利用電子模擬軟件和數據解析軟件，根據相關安全知識通過模擬來制定安全有效的實施方案[3]。

2.加強對企業安全管理的認識

企業的領導層只有認識到安全管理的重要性，才能夠根據企業運行的實際情況，制定科學有效的措施，提高企業的安全管理水平。有條件的話可以通過新聞、廣播等方式宣傳企業安全管理的重要性，提高所有員工對安全管理的認識。企業的領導層要把安全管理的相關認識傳達給企業的各個部門，各個部門可以通過交流會、座談會以及開展相關的活動來加強企業各部門對安全知識的認識。

3.加強培訓，建立安全獎罰制度

企業要不斷加強安全管理人員的培訓力度，加深他們對安全知識更進一步的思考，激發他們的對安全知識的創造力，這樣可以在生產經營中為員工提供準確的安全指導，保證員工的生產安全。企業還要建立安全獎罰制度，對沒有根據安全知識進行生產經營的員工，即使沒有造成安全事故，也要給予一定的懲罰，這樣不僅可以起到警示作用，還加強了企業員工對安全知識的重視。在企業的安全管理、安全生產經營中有突出貢獻的人要給予一定的獎勵，這樣可以增加企業員工學習安全知識的積極性。

三、結束語

篇8

新余市汽車運輸公司機安科廖玉青

[摘要]：本文闡述了安全長效管理的意義和作用，從六個方面來探討如何構建安全管理長效機制，讓安全管理更好地為企業正常生產提供保障。

關鍵詞：企業安全管理長效機制

[正文]：安全管理是運輸企業經營生產過程中的首要環節和根本保證，可是，如何搞好安全管理，讓安全生產更好地為企業保駕護航，是我們從事安全管理工作人員所共同思索的課題。由于受各種因素影響，企業的各項安全生產規章制度不能很好的得到落實，存在時張時弛的現象。筆者認為，企業必須建立健全安全管理長效機制，以制約企業內部的各項活動，保證安全生產方針政策和企業的安全生產規章制度真正意義上的貫徹落實，在企業內部真正形成全面、全員、全過程、全時段的安全管理局面，發揮安全促效益，安全促發展的目的。本文從六個方面的安全管理機制來和大家共同探討。

一.建立健全安全生產機制

首先要從建立健全安全生產責任制入手，按照誰主管誰負責的原則:請記住我站域名，企業要建立各項安全生產責任制，明確企業領導、內部各部門、各崗位安全生產責任制，使每個人的權利清楚，責任分明，權責一致。

從企業管理層到各基層到每個班組、每個崗位到每個駕駛員、每輛車都要逐級建立安全責任制，簽訂責任狀，以確保責任制落實到個人，并要制訂各員工各工種的崗位職責，確保安全生產橫向到邊，縱向到底，全面覆蓋，不留安全隱患和監控死角。在安全檢查、安全考核工作時，就能較客觀評價各崗位安全生產工作和措施的到位程度，發現問題就能追究到具體的崗位和人員，整改計劃和方案的制定就更有針對性。

以我們新余公司為例，制訂了總經理負安全生產總責，各車隊車站負安全生產具體管理人責任，駕駛員和每位員工負安全生產直接責任的安全責任制。總公司與各車隊、車站負責人簽定安全生產目標管理責任狀；車隊與司乘人員簽定安全生產目標責任狀，車隊班子成員還必須實行分別按車到人承包責任制，確保每一輛營運車都有人盯有人管；車站與例檢員、“三品”檢查員、出發車登記人員簽定安全生產目標管理責任書狀，車站班子成員對上述人員實行按人分崗承包責任制。

二.建立健全安全目標考核、獎罰制度和責任追究制度

落實安全生產責任制必須要有相應的考核、獎罰制度和責任追究制度，嚴格考核才能保障落實。安全目標考核、獎罰制度就是要將安全工作的各項內容進行分解、量化，列入企業年度安全目標考核內容，制訂考核標準、考核評比和獎罰辦法，建立事故責任追究制度就是要使責任人吸取事故教訓，承擔事故責任，起到教育和警示的作用。

我們新余公司近幾年就相繼出臺了《重特大交通事故責任追究的規定》、《公務公營車輛行車事故處罰規定》、《安全生產目標管理考核表》、《gps監控管理暫行規定》、《總公司星級服務考評實施細則》等，對事故責任單位、責任人實行責任追究，對gps監控車輛的違章行為給予通報批評，并對相關單位和相關責任人進行經濟處罰；各基層單位對司乘人員、站務員，維修人員實行星級服務評比，總公司年終對各基層單位的安全生產進行檢查考核評比，對安全工作做得好的單位和個人給予獎勵。并且總公司每年都會根據實際情況修訂完善安全目標考核內容。通過建立安全目標考核、獎罰和責任追究制度，總公司的各項安全生產規章制度、各崗位職責得以實施，各項安全生產指標任務得以完成。

三.建立健全安全生產檢查機制

上級有關部門經常對運輸企業進行各類安全檢查，企業內部也會對要對生產過程中的安全狀況進行經常性的、突擊性的或專業性的安全檢查，通過安全檢查，能及時有效地消除安全隱患，對生產過程中的各種變化和可能引起的各種隱患及時采取整改措施，以避免重大傷亡事故的發生。

安全檢查制度包括很多方面，主要有檢查方式，檢查記錄，整改措施和復查等。要保證檢查的實效性，就應當深入現場，以高度負責的態度進行全面細致的檢查。1、檢查基層領導對安全的重視程度，是否將各項安全生產規章制度落實到實處；檢查各崗位責任制、各工種安全操作規則是否健全完善，通過現場檢查可以察看到員工操作行為是否正確；檢查現場的工作環境、安全通道、安全標識及曾發生事故的部位；檢查車上設施、車容車貌等等。2、要做好檢查后的整改落實，對查出的問題，要根據責任區域責令責任人限期進行整改，并復查整改情況。改進落實是安全檢查中最關鍵的環節。

四.建立健全現場管理機制

現場管理是安全管理的關鍵和最終歸宿，其它各項機制的目的都要落實到現場管理中，其作用最終要在現場管理中得到體現，現場管理好壞是檢驗各項機制落實情況的最終指標，可以說，現場管理機制就是將其它機制應用于現場的過程，企業建立健全現場管理機制顯得尤為重要。

1.現場管理的內容

現場管理制度涵蓋了企業的方方面面，從車輛方面來講，主要包括健全車輛例檢制度、應班發車登記制度、“三品”檢查制度等；從企業整體角度來講，現場管理包括健全安全消防檢查制度，班組管理制度、車輛發班管理、車輛回場檢查、

gps監控管理制度等。現場管理可以采取多種形式：①車隊長跟班指揮，他們對本單位各方面情況都非常了解，在現場管理中發揮著重要的作用。②班組管理、班組長擔負著現場生產和安全的雙重作用，直接擔負現場安全檢查貫徹的程度、隱患整改的責任，是安全管理最基本的組織者。③駕駛員和員工的自我保護，駕駛員和員工可隨時發現和消除作業過程中出現的安全隱患，或向領導匯報、并提出解決問題的建議。④上級主管部門和企業職能部門的現場檢查和督促檢查，可及時發現安全管理中的不足，督促其改進工作。

五.建立、健全安全教育培訓機制，構建企業安全文化建設。

1、安全教育和培訓是獲得安全知識和掌握技能的最基本手段，我們運輸企業都已經把對駕乘人員的安全教育學習作為一項制度訂立下來，目的是讓駕駛員及時掌握有關交通安全法律法規、安全常識，達到自覺遵守交通規則，服從企業的安全管理規定，樹立“安全第一”“安全就是效益”的思想。

2、同時企業要建立員工的安全教育培訓機制。通過對各崗位員工的安全教育、規范與引導，逐步形成共同信守的安全基本準則、信念和安全價值觀以及安全行為規范、安全態度、職業道德，在此基礎上制定企業各種規章制度和管理辦法，規范從業人員在生產經營活動中和行為，構建良好的安全文化氛圍。

3、教育培訓的形式，可采取多種形式進行：①駕駛員的安全學習教育，是運輸企業安全教育的核心，要結合駕駛員的職業特點，思想動態及工作環境等方面做有針對性的教育②員工剛進入企業上崗前的教育，對他們進行安全教育、培訓，使他們初步了解本單位安全生產規章，存在的主要危險源，防范措施等。③崗位教育，企業要加強以崗位為主的安全教育，特殊崗位工種必須嚴格培訓和考核，持證上崗。④召開班前會，班前10分鐘，根據當班安全生產的具體情況組織學習和進行指導。駕駛員發班前的安全督促和叮囑，針對性比較強，日積月累，能夠提高他們安全意識和安全隱患處理能力。⑤事故分析會，發生事故后必須堅持“四不放過”的原則召開事故分析會，并對事故進行通報，其中一個不放過就是職工群眾未受到教育不放過。⑥安全宣傳，宣傳是制造輿論環境的主要手段，安全宣傳可以通過張貼標語、櫥窗、板報、廣播、電視等形式，還可以通過舉辦安全學習班，安全知識競賽、崗位技能比賽等形式進行。通過健全的安全宣傳機制和良好的安全文化建設，形成“人人講安全，時時要安全”的安全生產氛圍。

六.建立健全重特大交通事故應急處理預案機制

為認真貫徹落實《安全生產法》、《道路交通安全法》，及時有效的處理重特大交通事故，控制事態發展，減少人員傷亡和財產損失，維護社會穩定和企業正常的工作程序，企業應當建立健全重特大交通事故應急預案，同時還要建立惡劣天氣和突發事件的應急預案，確保運輸安全和旅客的及時疏運。企業要定期組織員工進行預案的培訓、演練，并要對應急預案及時進行修改完善，使預案與實際情況相符。

總之，運輸企業安全生產管理是一項復雜的系統工程，建立安全管理長效機制，不能靠簡單的方法做好，也不是一朝一夕的事情，必須堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針，依靠先進的科學裝備和科學的管理，對這個系統不間斷的完善，并要持之以恒，重在堅持，為企業效益和發展提供安全保障

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關鍵詞：石油工程；項目管理；問題；對策

石油是我國重要的生產原料之一，石油開采是我國經濟建設的重點工程，加強對石油工程的項目管理成為石油企業的重要任務。對石油工程項目進行管理能夠有效提高石油開采的工作效率，保障石油開采的質量，從而實現石油企業經濟效益的提高。但是，從目前來看，我國的石油工程項目管理中還存在諸多問題，相關企業必須予以重視，采取有效的對策，提高石油工程項目管理效率，進而促進石油企業的可持續發展。

一、石油工程項目管理存在的問題

石油項目管理包括鉆井、開發、科研與教育培訓等方面內容，要求管理人員具備專業的理論知識以及項目組織和策劃能力，同時要了解國內外項目管理的發展動態，以實現高效管理。目前石油工程項目管理中還存在以下問題：

第一，缺乏競爭觀念。石油企業的員工以及管理層都缺乏競爭觀念，對石油工程項目管理積極性較差。受傳統觀念影響，石油企業憑借壟斷地位，就能獲得較高的經濟效益，使得企業管理層認為技術的改進和創新可有可無，企業員工缺少創新動力，無法激發石油企業的競爭熱情。

第二，獎罰制度不分明。獎罰制度分明是石油工程項目管理的有效保障，但是目前石油企業并沒有將責任明確到個人，缺乏科學考核，讓員工產生“做多做少，做好做壞都一樣”的思想，即使有些公司雖然采取了一定的獎勵政策，但是落實不到位，導致員工對公司失去信任，在工程項目管理時，員工的配合度很低。因此，實現獎罰分明的制度，才能有效保證石油工程的順利開展。

第三，管理理念落后。隨著社會的發展，傳統的管理理念已經不適合現在的石油工程項目管理，然而，我國石油工程項目管理人員并沒有積極的去學習、創新管理理念，依舊沿用傳統的理念，這對項目管理水平的提高有著十分大的影響，從而對工程項目管理效率的提高起到了抑制作用。

二、優化石油工程項目管理的對策

（一）借鑒先進的管理經驗

傳統管理手段已經不能滿足現代石油工程管理的需求，對此，石油企業要學習和借鑒國外先進的管理經驗，提升企業的競爭力。國外石油公司對工程項目的管理以及實施的經驗豐富，我國石油企業應積極借鑒和學習，篩選適合我國的管理方法，在控制手段、運作方法以及工作流程中結合我國石油工程項目特點，綜合其他學科的管理方式，優化石油工程項目管理，從而提高石油企業的經濟效益。

（二）控制項目進度

石油工程項目管理中，項目進度的管理十分重要。石油工程項目的工作人員，應該對各種因素進行分析，然后結合客戶的要求，科學且合理的對石油工程項目進行設計。在石油工程項目管理中，要確保與設計的協調，同時在項目建設中，對于不合實際的設計要進行改正，而項目管理人員對這些改動的地方要十分了解，從而針對改動的地方制定管理方法，以不影響石油工程進度為目標，從而讓石油工程能夠按時、保量的完成。

（三）加強成本和質量管理

在石油施工企業當中，要不斷的落實成本發展的戰略，以實現項目的收益最大化。在油田開發項目中實施項目風險經營管理體質，通過資本經營的風險管理方式，更好控制以及降低原油開采過程中的成本。在開采的過程中，嚴格執行石油項目質量的安全標準，對于石油工程項目管理來說，就要求施工企業以工程質量為核心，結合專業技術，使全體工作人員積極配合，建立質量監督體系，從而建立起產品的設計、研究以及生產等全面的質量控制系統，實現人力、財力、物力資源的高效利用，通過最優的經濟方法生產出令社會滿意的產品。

（四）提高工作人員的安全意識

石油工程項目管理不僅僅要對質量、進度等進行控制，同時安全管理也十分重要。管理人員要向工作人員宣傳安全建設的必要性，對工作人員要定時、定期的進行專業技術指導、培訓。爭取每個員工都明白安全的重要性，從而促使員工規范的操作機械，認真、仔細的工作。管理人員也要在現場進行指導和監督，對沒有按照規范操作的員工要責令其進行改正。從而讓工程建設的可靠性以及安全性得到提高。

（五）完善制度保障，加強人才培養

制度是做好石油工程項目管理工作的重要保障，只有建立健全完善的管理制度規范，管理工作才能有效進行。石油企業必須依據項目管理的內容和流程，建立起系統的管理制度，細化管理工作內容，建立相應的量化指標，嚴格敦促管理人員將制度規范落實到位。除了搞好制度建設，石油企業還要加強人才培養，從長期發展來看，人才力量才是決定企業發展的關鍵，因此在做好石油工程項目管理工作，必須加強這方面的人才培養，方能從根本上解決當前工程項目管理工作中存在的問題和不足。

（六）提高創新水平

要對科技創新進行不斷的加強，進一步的提高石油工程項目管理水平。在石油工程中，把科技創新作為主要動力，對科技創新發展戰略進行有效的貫徹落實以及控制，在一定的程度上實現項目經濟收益最大化；針對地質勘探工程，要不斷加深對油藏機構的認識，應用先進的工藝技術，使儲量以及產量能夠逐年上升；在鉆井施工方面，施工的項目經理要制定相應的計劃，對鉆井技術的重點要進行科技攻關，不斷降低鉆井的成本以及縮短鉆井的周期。

三、結束語

總而言之，石油工程項目管理對于石油企業的發展具有十分重要的意義，關系到石油開采的進度和質量，因此石油企業必須認真分析石油工程項目管理中存在的問題，采取有效的對策，借鑒先進的管理經驗，控制項目進步，加強成本和質量控制，提高員工的安全管理意識，完善制度保障，加強人才培訓，同時提高創新水平，從而實現項目管理的高效性，促進石油企業穩定持續的發展。

參考文獻：

[1]都興愷，符英濤.淺談石油工程項目管理中存在的問題及發展對策[J].中國石油和化工標準與質量，2014，12：208.

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鄉村供電所在一定程度上保證了鄉村村民用電的穩定性，也決定了企業的形象和企業的社會責任感。但是目前來看，鄉村供電所在人力資源上依然存在較大的問題，下面我們首先來看一下鄉村供電所人力資源所存在的問題。

一、供電所人力資源管理建設現狀

1.供電所的人力管理制度不夠完善

供電企業以及供電所的人力資源管理制度合理有效能夠確保供電企業開展有效的人力資源管理。但是就目前來看，大多數的供電所沒有建立全面系統的人力資源管理制度，供電所內部的高層領導對于人力資源管理制度不夠重視，使得制度無法發揮出有效的作用，其中的獎罰制度無法起到對供電所中人員的有效鼓勵和約束作用，最終導致當前供電企業在人力資源管理上存在較大的問題。

2.供電所人力資源運營意識不足

一個企業的人才在很大程度上是構成企業的基石所在，如果企業對于人力資源管理建設都不夠重視那么很大程度上企業是得不到良好可持續發展的。當前部分供電所對于人力資源管理的運營重視程度不夠，其中大部分的制度都過分的約束了人才的創造性發展，使得人才在制度的約束之下，無法發揮自己的獨特性。并且供電所由于崗位規劃的問題，對于人才的需求是非常高的，但是實際供電所的相關人才數量卻達不到要求，最終導致供電所中工作人員的素質不夠達標，使供電所的可持續發展受到了嚴重的影響。

3.人力資源相關管理人員素質存在問題

人力資源管理建設一方面是需要有關工作人員積極配合的，能夠在企業的領導下積極提升自身的素質，但另一方面實際人力資源建設的管理人員在其中也發揮了很大的作用。而目前供電所在人力資源方面所投入的資金并不是非常充足，導致供電所內部管理人員素質不夠達標，往往這些管理工作人員都是一些沒有接觸過管理相關理論學習的低素質人員，這種現象在很大程度上也限制了供電所的發展。[1]

二、供電所人力資源建設管理的有效對策

前面我們對當前供電所人力資源管理建設所存在的問題進行了簡單的概述，可以看出當前供電所在人力資源管理上是存在不小問題的，下面我們具體來看一下如何采取有效措施加強供電所的人力資源管理建設。

1.創新供電所的組織結構，實現集約化管理手段

想要保證企業有效的人力資源建設首先就是對企業內部的人力資源建設實現集約化的管理，只有這樣才能在根本上實現企業的有效管理。供電所在人力資源建設過程中，要重視以集約化人員配置以及電力崗位分工專業化的原則來進行人力資源管理，在供電所內部的相關專業性比較強的崗位實行嚴格的人才篩選制度，保證專業崗位工作人員的素質。

其次在供電所內部的人力資源管理制度進行有效完善，保證工作人員獎罰制度分明，而且要根據實際工作人員的需求來進行獎罰制度的建設，只有建設有效的獎罰制度才能積極的調動起供電所員工的積極性，提升員工的工作效率。供電所也可以改變傳統的薪金發放制度，設立工作獎金，實行多勞多得的工作獎賞制度，如果員工在工作期間為供電所創造了更多的價值，那么就提升其薪金，如果在工作期間造成了企業的損失，就扣除薪金，根據這種有效的公平薪金發放制度來鼓勵員工積極工作，從而促進供電所的人力資源管理和建設。

2.供電所的人力資源管理突出人的重要性

供電所應當摒棄傳統的人力資源管理方式，當前隨著時代的發展，人力資源管理制度已經趨向于科學系統化，即在管理的過程中要突出人的作用，重視人的創造性。通過有效的管理制度來發揮出人們的工作積極性和工作。例如當前馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論，其中的核心思想都是以人為本的思想理念，這幾個理論的共同點都是闡述了人們在工作的過程中是需要激勵的，而且員工工作所需要的不僅是物質上的獎勵還需要精神上的獎勵，比如領導的一句鼓勵可能會讓員工積極工作一段時間。[2]

因此，對于供電所來說，其作為供電企業的基礎性班組，在一定程度上加強人力資源管理建設能夠保證我國電力系統的穩定運行，為電力企業的發展奠定良好的基礎。

3.培養人力資源管理人員的素質

在任何企業進行有效的人力資源管理建設過程中，與實際管理人員的素質水平是有重要關系的，如果管理人?T專業知識和理論掌握的不夠到位，無法有效的掌握工作人員的工作情況以及他們內心的實際需求，那就無法做到有效的人力資源管理。因此對于供電所來說加強人力資源管理人員的素質是非常關鍵的，企業可以定期開展一些培訓工作，培養供電所人力資源管理人員的專業技能，使其在管理過程中能夠有效的改善內部員工的工作效率。其次在進行人才選拔的過程中，管理人員要秉公執法，堅決杜絕以賄賂方式進入供電所一些特定崗位工作情況的發生，企業一經發現這種不合法進入企業工作的員工。一方面要對員工采取清退措施，另一方面要嚴格處理人力資源管理管理人員。

總的來看，企業的人力資源管理人員的專業化在很大程度上決定著企業能否開展有效的人力資源管理和建設，供電所在管理人員選拔的過程中要以公平的態勢公開的原則來進行選拔，使其能夠為供電所的人力資源建設做出有效的貢獻。

4.員工績效管理制度健全

供電所要重視員工對企業所建立的價值和財富，對于為企業創造大量貢獻的員工來說要重點予以培養。而且企業應當建立完善的績效考核制度，記錄這些優秀的工作人員的工作情況，同時也將一些在工作過程中濫竽充數的工作人員記錄下來，通過績效考核制度所得出的相關數據信息來進行干部提升的理論依據，這樣供電所通過績效制度將員工的工作情況與其提升空間相掛鉤能夠有效加強員工的工作積極性。