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【關(guān)鍵詞】施工企業(yè)；用工模式；勞務(wù)派遣

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

0.引言

我國(guó)施工企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大而對(duì)人才有更高要求，每年一次的招聘活動(dòng)已不能滿足企業(yè)實(shí)際用人需要，在此前提下發(fā)展出多種用人機(jī)制，其中勞務(wù)派遣模式能有效對(duì)這類問(wèn)題進(jìn)行解決。勞務(wù)派遣是一種通過(guò)勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)用工需求，直接與勞工進(jìn)行合同簽約，建立勞務(wù)派遣關(guān)系，將其派遣至用工企業(yè)，由用工企業(yè)對(duì)其支付酬勞的用工模式。這種用工模式是在市場(chǎng)環(huán)境下誕生的新型用人方式，能充分發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，不被區(qū)域、領(lǐng)域所局限，滿足勞動(dòng)雙方共同需求，因而在我國(guó)發(fā)展速度較為迅猛。

1. 勞務(wù)派遣在企業(yè)中的優(yōu)勢(shì)

作為一種新興用工模式，勞務(wù)派遣能夠有效降低施工企業(yè)人力資源部門在用工管理上的工作，節(jié)約企業(yè)管理時(shí)間與精力，并將其放至其他方面，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。勞務(wù)派遣在企業(yè)應(yīng)用中主要有以下四方面優(yōu)勢(shì)：

（1）降低用工風(fēng)險(xiǎn)，在施工企業(yè)的勞務(wù)派遣模式中，輸出勞工的實(shí)際用人主體是施工企業(yè)，與勞工簽訂用工合同的勞務(wù)派遣公司只是負(fù)責(zé)勞工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企業(yè)不與勞工產(chǎn)生法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，有效避免了用工企業(yè)與勞工之間可能出現(xiàn)的利益糾紛，保證企業(yè)用工穩(wěn)定性。在勞務(wù)派遣合同到期之后，施工企業(yè)有權(quán)利決定是否與勞工進(jìn)行續(xù)約，若不續(xù)約也不必因此而承擔(dān)勞工的安置問(wèn)題和補(bǔ)償資金，從施工企業(yè)的角度看，極大降低了用工風(fēng)險(xiǎn)[1]。

（2）減少勞動(dòng)成本，施工企業(yè)的工資考核標(biāo)準(zhǔn)是依照當(dāng)前市場(chǎng)規(guī)律和勞工績(jī)效和職位進(jìn)行規(guī)定的，能在一定范圍內(nèi)調(diào)節(jié)績(jī)效工資與基本工資之間的組合比例，相當(dāng)于是將其中一部分工資支出節(jié)省下來(lái)，從而有效節(jié)約用工成本，為企業(yè)資金周轉(zhuǎn)和利用方面提供保障。

（3）避免人才流失，在這種用工模式中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞工的人事檔案具有保管權(quán)利，可依照相關(guān)法律法規(guī)對(duì)勞工制定有利于企業(yè)留住人才的管理制度，并與企業(yè)的實(shí)際考核指標(biāo)相掛鉤，保證勞工在企業(yè)工作中按質(zhì)按量完成，不需要企業(yè)對(duì)勞工進(jìn)行人事管理，使企業(yè)無(wú)需對(duì)人才流失問(wèn)題產(chǎn)生任何擔(dān)憂[2]。

（4）方便人事管理，在勞務(wù)派遣用工模式中，實(shí)際用人企業(yè)無(wú)需設(shè)置相關(guān)部門機(jī)構(gòu)，對(duì)勞工進(jìn)行管理，而只需要對(duì)勞工相關(guān)職責(zé)和工作范圍進(jìn)行規(guī)定，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考核后，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)結(jié)合用人企業(yè)情況制定的規(guī)章制度對(duì)勞工進(jìn)行管理，有效提高企業(yè)人事管理效率。并對(duì)合同到期勞工根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求決定續(xù)簽與否，為企業(yè)人事管理帶來(lái)相當(dāng)大的便利。

2 勞務(wù)派遣用工中遇到的問(wèn)題

勞務(wù)派遣模式中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是依照施工企業(yè)用人需求，對(duì)勞工進(jìn)行派遣，并簽訂勞務(wù)派遣合同，而施工企業(yè)作為實(shí)際用人單位，并不與勞工進(jìn)行合同簽訂，只對(duì)勞工的工作績(jī)效進(jìn)行考核并據(jù)此發(fā)放工資，其他一切諸如檔案管理、勞動(dòng)糾紛，均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣形成了勞工服務(wù)對(duì)象與合同簽訂對(duì)象分開(kāi)的現(xiàn)象，并由這兩者對(duì)自身進(jìn)行雙重管理，為此在管理過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)不少問(wèn)題。主要包括以下三點(diǎn)：

（1）勞務(wù)派遣的固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞工簽訂的是勞務(wù)派遣合同，而不是勞動(dòng)合同，雖然法律規(guī)定勞務(wù)派遣是用工方式的一種，但沒(méi)有明確規(guī)定其是否存在固定期限勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞工之間的勞動(dòng)糾紛。大眾普遍認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)派遣關(guān)系并不相同，兩者之間的實(shí)際情況缺乏法律差異，因而認(rèn)為兩者不是同一性質(zhì)關(guān)系；而根據(jù)“法無(wú)禁止即可為,法無(wú)授權(quán)即禁止”原則，勞務(wù)派遣關(guān)系依然適用于勞工合同關(guān)系的規(guī)范。

（2）勞務(wù)派遣缺乏自由的問(wèn)題，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞務(wù)派遣的崗位分為臨時(shí)崗、輔助崗、替代崗三種崗位，這對(duì)用人企業(yè)的實(shí)際用人方式產(chǎn)生一定限制。用工企業(yè)無(wú)法根據(jù)生產(chǎn)施工的實(shí)際需求，對(duì)勞工崗位安排和工作職責(zé)進(jìn)行合理有效的分配，并不能通過(guò)其他方式增加勞工數(shù)量，導(dǎo)致企業(yè)用人成本的上升。另外，《勞動(dòng)法》同樣規(guī)定企業(yè)不能在內(nèi)部進(jìn)行人事派遣安排，從而導(dǎo)致一些規(guī)模較大的企業(yè)不能通過(guò)設(shè)立勞務(wù)公司向本企業(yè)內(nèi)各子公司進(jìn)行內(nèi)部勞務(wù)派遣或勞務(wù)外派安排，在一定程度上阻止了本企業(yè)下崗工人再就業(yè)情況[3]。

（3）勞務(wù)派遣的薪酬不匹配問(wèn)題，勞務(wù)派遣中很多用人企業(yè)針對(duì)勞務(wù)派遣存在的相關(guān)法律漏洞，對(duì)勞工的合法權(quán)益及薪資報(bào)酬等進(jìn)行剝削損害，最明顯的就是關(guān)于“同工不同酬”現(xiàn)象。勞工人事檔案在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)保存，不屬于企業(yè)正式員工，企業(yè)據(jù)此劃分崗位等級(jí)績(jī)效，完成相同工作量，會(huì)因?yàn)閸徫徊煌休^大差異，一般是派遣勞工工資低于正式員工工資，對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.對(duì)策建議

為更好完善勞務(wù)派遣用工方式，提高勞動(dòng)雙方滿意度，必須規(guī)范勞務(wù)派遣管理方式解決企業(yè)與勞工間存在的實(shí)際問(wèn)題，主要采取以下幾方面措施：

首先必須規(guī)范企業(yè)用人規(guī)章制度，根據(jù)《勞動(dòng)法》要求制定合理科學(xué)的績(jī)效考核辦法，公開(kāi)管理方式和薪酬原則，建立企業(yè)勞工信息管理系統(tǒng)，對(duì)勞工的工作信息進(jìn)行記錄總結(jié)，通過(guò)多種方式切實(shí)保障勞工合法權(quán)益，并加強(qiáng)勞工專業(yè)技能培訓(xùn)，明確勞工作息時(shí)間，有效加強(qiáng)勞工生產(chǎn)積極性。

其次要把好勞務(wù)派遣關(guān)卡，對(duì)于市面多種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，施工企業(yè)必須從中選擇信譽(yù)好、質(zhì)量好的機(jī)構(gòu)，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行指標(biāo)考核，對(duì)不符合要求、不履行合同義務(wù)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行淘汰，以提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平和派遣質(zhì)量。

最后企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定所需要的勞工類型，并聘用優(yōu)秀勞工為合同工，吸納其為黨員，提高其工作積極性，并切實(shí)保障勞工效益，實(shí)行“同工同酬”原則，改善勞工生產(chǎn)條件，增強(qiáng)勞工企業(yè)歸屬感。

4.結(jié)語(yǔ)

勞務(wù)派遣方式是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式的新型用工模式，對(duì)于實(shí)際用人企業(yè)和被派遣勞工都起到了良好的作用，雖在應(yīng)用中產(chǎn)生一些問(wèn)題，但隨著社會(huì)發(fā)展和政策制度完善，勞務(wù)派遣方式必將在企業(yè)應(yīng)用中越加廣泛，滿足企業(yè)用人需求。

【參考文獻(xiàn)】

[1]. 張曉波;趙繼新.企業(yè)勞務(wù)派遣用工優(yōu)劣勢(shì)評(píng)價(jià)及規(guī)范對(duì)策研究[J].北方工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).2009(04)

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    (一)勞務(wù)派遣用工缺乏計(jì)劃性,管理不規(guī)范。部分高校對(duì)勞務(wù)派遣人員的聘用、管理、社會(huì)保險(xiǎn)、合同簽訂、薪酬等基本沒(méi)有制定相應(yīng)的制度,對(duì)使用勞務(wù)派遣人員缺乏嚴(yán)格的計(jì)劃性,基本上是由部門單位領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,隨意性比較大。(二)勞務(wù)派遣員工同在編員工同崗不同酬的現(xiàn)象目前來(lái)說(shuō)還較為普遍,且在短期內(nèi)這種不平等的現(xiàn)象很難得到實(shí)質(zhì)性的改變。(三)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納的剛性要求與各單位財(cái)力承受力弱之間存在矛盾。勞務(wù)派遣人員的經(jīng)費(fèi)主要依靠各單位自行解決,若全部參加五大社會(huì)保險(xiǎn),部分高校則會(huì)顯得力不從心。(四)各高校的用工方式與《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣、勞動(dòng)合同的規(guī)定有一定差距。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定:只有在臨時(shí)性和輔崗位方可實(shí)行勞務(wù)派遣,被派遣者與本單位同崗位人員實(shí)行同工同酬;簽訂二次以上固定期限勞動(dòng)合同再要續(xù)訂就得無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但部分高校實(shí)行勞務(wù)派遣的崗位則有相當(dāng)一部分是一些專業(yè)技術(shù)崗位,而且一旦達(dá)到固定期限就通過(guò)千方百計(jì)辭退人員、設(shè)立勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)等形式規(guī)避自己的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。(五)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件急劇增長(zhǎng)。反映未達(dá)最低工資、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)、未簽訂勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。

    二、實(shí)踐中容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的幾類案件

    目前高等院校勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案件主要集中于四個(gè)方面,雖然《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款對(duì)這些方面的問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)制,但仍存在不足之處。(一)工傷賠償工傷賠償案件是雇主責(zé)任認(rèn)定中爭(zhēng)議最多的案件。校方對(duì)派遣工保護(hù)措施不到位、被派遣勞動(dòng)者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時(shí)有發(fā)生。又因工傷賠償涉及金額較大,派遣單位和用工單位相互推諉的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。從工傷賠償案例處理來(lái)看,有三種結(jié)果:一是派遣單位作為用人單位承擔(dān)全部賠償責(zé)任;二是由于被派遣者從事勞務(wù)的實(shí)際受益人為學(xué)校,二者形成勞務(wù)關(guān)系,故由勞務(wù)關(guān)系的實(shí)際相對(duì)人———學(xué)校承擔(dān)全部民事賠償責(zé)任;三是派遣單位作為用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任,同時(shí)要求作為用工單位的校方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,這主要是出于學(xué)校未盡到勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)造成工傷的考慮。《勞動(dòng)合同法》第92條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條規(guī)定了無(wú)論是派遣單位違法,還是用工單位違法,另一方都應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但這樣的規(guī)定仍然十分模糊,實(shí)踐中責(zé)任認(rèn)定并不容易,容易出現(xiàn)拖沓的反復(fù)審理情況,使受工傷的勞動(dòng)者得不到及時(shí)的賠償。(二)服務(wù)期、試用期的約定從情理上講,如果是校方出資派遣給勞動(dòng)者提供了培訓(xùn),是應(yīng)該有權(quán)利約定服務(wù)期和違約金的,但《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的是用人單位有權(quán)同勞動(dòng)者約定服務(wù)期,而非用工單位。這樣就使校方處于一個(gè)很不利的境地。同樣,在約定試用期時(shí)也會(huì)出現(xiàn)這種情況,《勞動(dòng)合同法》并未給予解決。當(dāng)然從一般意義上說(shuō),約定服務(wù)期的工作一般不會(huì)是臨時(shí)性、輔、替代性的工作,這些崗位本不應(yīng)該實(shí)行勞務(wù)派遣,也就不會(huì)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題。但以各個(gè)高校目前的情況來(lái)看,在需要約定服務(wù)期的工作崗位上使用勞務(wù)派遣人員的情況并不少見(jiàn),如一些學(xué)校的教師崗位以及一些涉外崗位,這就要求校方在對(duì)這類人員進(jìn)行培訓(xùn)之前一定要謹(jǐn)慎。(三)差別待遇勞務(wù)派遣中的差別待遇問(wèn)題使得這種用工模式廣受詬病,差別待遇問(wèn)題中最典型的就是同工不同酬現(xiàn)象。但在實(shí)際案例中真正因?yàn)橥げ煌甓呱现俨没蛟V訟道路的被派遣勞動(dòng)者并不多,這說(shuō)明被派遣勞動(dòng)者對(duì)差別待遇的容忍度很高。相當(dāng)一部分被派遣勞動(dòng)者就業(yè)能力較低或流動(dòng)性較大,對(duì)工作的要求不高。勞務(wù)派遣定位于三性崗位,從事的一般為短期工作,對(duì)單位的貢獻(xiàn)相對(duì)要小,從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外,在我國(guó)由于大量派遣工素質(zhì)不高,他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)為低成本,追求同工同酬必然會(huì)導(dǎo)致單位對(duì)派遣工需求的萎縮,這明顯不利于緩解就業(yè)壓力,也置派遣勞動(dòng)者于一個(gè)非常不利的位置。雖然《勞動(dòng)合同法》第63條明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,這也僅僅是一個(gè)倡議和意愿。被派遣勞動(dòng)者平等權(quán)利的實(shí)現(xiàn)不僅是一個(gè)法律問(wèn)題,也是一個(gè)社會(huì)公平問(wèn)題,但是現(xiàn)階段我國(guó)顯然難以全面的實(shí)現(xiàn)同工同酬。此外,差別待遇問(wèn)題還體現(xiàn)在被派遣勞動(dòng)者的工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金及其它福利待遇等方面,《勞動(dòng)合同法》通過(guò)對(duì)用工單位義務(wù)的規(guī)定從法律上解決了這些問(wèn)題,但具體的實(shí)行情況還面臨著很大的困難。

    三、規(guī)范高校勞務(wù)派遣用工的政策性建議

    (一)勞務(wù)派遣人員總量控制與分級(jí)管理盡管勞務(wù)派遣有利于高校減輕負(fù)擔(dān)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),但它畢竟只是高校現(xiàn)行人事管理制度的一個(gè)有益補(bǔ)充,不能無(wú)限擴(kuò)大。然而,作為勞務(wù)派遣用工的實(shí)際使用單位———高校的各個(gè)二級(jí)學(xué)院或行政部門,在用工方面往往存在盲目擴(kuò)大的傾向。因此,高校在學(xué)校層面和二級(jí)部門層面必須有明確的職責(zé)劃分。一方面,學(xué)校層面上要嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。對(duì)各用工部門實(shí)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理,做好編外用工工作的監(jiān)督、檢查;另一方面,擴(kuò)大二級(jí)部門用工自主權(quán),在各個(gè)部門人員編制數(shù)量的要求范圍內(nèi),二級(jí)部門可自主把握用工人員的增減變動(dòng),由各部門負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的日常管理。(二)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的選擇與雙方協(xié)議的簽訂勞務(wù)派遣,其服務(wù)是通過(guò)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)。因此,高校的人事管理部門必須選擇一個(gè)實(shí)力強(qiáng)、聲譽(yù)好、操作規(guī)范的合作機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞務(wù)派遣。同時(shí),由于高校與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所簽訂的協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證,因此,協(xié)議條款必須對(duì)雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確的規(guī)定,并視形勢(shì)變化隨時(shí)與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)做好溝通,避免出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)糾紛。(三)完善勞務(wù)派遣用工的規(guī)章制度內(nèi)容健全、程序合法的規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理的保障,可為提高勞務(wù)派遣用工的效益,正當(dāng)辭退不合崗位要求的派遣人員提供可靠依據(jù),因此高校必須加強(qiáng)有關(guān)編外用工管理的規(guī)章制度建設(shè),實(shí)現(xiàn)有效地管理和考核。(四)增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感由于客觀條件制約,勞務(wù)派遣人員的用工身份、工資與福利待遇方面,同學(xué)校編制內(nèi)人員存在差距,且難以消除。這就要求高校廣大教工用平等的心態(tài)和眼光看待勞務(wù)派遣人員。要肯定他們?yōu)閷W(xué)校事業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn),在工作和生活中要尊重、理解和關(guān)心勞務(wù)派遣人員,防止歧視,維護(hù)他們的利益,增強(qiáng)派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感。

篇3

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣;規(guī)范化;管理

作為一種新型勞務(wù)經(jīng)濟(jì)模式和補(bǔ)充型用工方式，勞務(wù)派遣對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)。事實(shí)上，勞務(wù)派遣在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的發(fā)展并不均衡。我國(guó)東部地區(qū)在發(fā)展速度和規(guī)模上都優(yōu)于西北地區(qū)，而西北地區(qū)作為勞務(wù)派遣勞動(dòng)力的重要來(lái)源區(qū)，其勞務(wù)派遣發(fā)展卻較為緩慢，明顯落后于前者。西安市作為西北地區(qū)最大城市，勞務(wù)派遣發(fā)展勢(shì)頭良好。勞務(wù)派遣工作為一種新興勞動(dòng)集體，適應(yīng)了企業(yè)靈活用工的需求，在西安的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中貢獻(xiàn)了一份力量。但由于法律意識(shí)淡薄，市場(chǎng)監(jiān)管不力等問(wèn)題，西安市的勞務(wù)派遣在實(shí)踐過(guò)程中遭遇發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。

一、西安市發(fā)展勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

1、緩解勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題，優(yōu)化人力資源配置。西安市是西北地區(qū)最大的中心城市，在西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。西安市經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，吸引了全國(guó)各地的勞動(dòng)力前來(lái)就業(yè)。且西安市高等院校和科研院所云集，是全國(guó)高校密度較大和受高等教育人數(shù)最多的城市，越來(lái)越多的高校畢業(yè)生選擇留在西安尋找工作，以求更大發(fā)展。如此數(shù)量眾多的勞動(dòng)力涌入，必然給西安市帶來(lái)一定的就業(yè)壓力，面對(duì)如此激烈的就業(yè)形勢(shì)，勞務(wù)派遣型就業(yè)大顯身手，其吸納勞動(dòng)力的潛力巨大，能充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)西安市目前的就業(yè)難情況起到緩沖作用。2、滿足企業(yè)用工需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。西安市管轄范圍內(nèi)有眾多大型國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，都不同程度的通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)滿足實(shí)際的用工需求。如西電集團(tuán)、各大銀行西安分行等國(guó)有企業(yè)礙于人員編制和工資總額的剛性要求，在實(shí)際的用工需求的壓力下，不得不選用勞務(wù)派遣這種辦法來(lái)滿足現(xiàn)實(shí)用工需要，以達(dá)到靈活用人的目的。而一部分的大型私營(yíng)企業(yè)也選擇勞務(wù)派遣這種方式來(lái)填補(bǔ)空缺，可以避免與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，從而規(guī)避相應(yīng)的法律責(zé)任和勞動(dòng)糾紛;也可以節(jié)省招聘、培訓(xùn)、管理方面的用人成本，使用工單位從繁雜的勞動(dòng)保障事務(wù)中抽身而出，集中精力搞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、西安市的勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

西安市現(xiàn)有的勞務(wù)派遣企業(yè)有三個(gè)顯著的特點(diǎn):一是企業(yè)規(guī)模普遍較小。注冊(cè)資金在100萬(wàn)以下的勞務(wù)派遣企業(yè)占87．8%的比例，企業(yè)職工人數(shù)在10人以下的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)占45．7%。且85%以上的勞務(wù)派遣企業(yè)為私營(yíng)或者民營(yíng)性質(zhì)，正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)有221家。二是經(jīng)營(yíng)的專業(yè)化水平低，保障較差。大多數(shù)的勞務(wù)派遣企業(yè)的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所為租賃性質(zhì)，企業(yè)并無(wú)產(chǎn)權(quán)，經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所不夠固定。在正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，員工勞動(dòng)合同的簽訂率為35%，五險(xiǎn)一金的繳納率為33．5%。三是企業(yè)的工會(huì)組建率和員工入會(huì)率低。勞務(wù)派遣企業(yè)中僅有三成的企業(yè)組建了工會(huì)，而員工的入會(huì)率不到10%。1、組織資質(zhì)參差不齊，經(jīng)營(yíng)不規(guī)范。西安市總工會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前西安市經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司有四五百家，其中依法取得所在地人社行政部門行政許可并經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)僅有一百多家。勞務(wù)派遣行業(yè)內(nèi)公司資質(zhì)與規(guī)模參差不齊。比如一些派遣單位為了謀取利潤(rùn)、規(guī)避法律責(zé)任，簽訂不規(guī)范的勞動(dòng)合同、與用工單位互相推卸責(zé)任，使得對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的責(zé)任被架空。這些做法會(huì)造成勞務(wù)派遣人才的流失，對(duì)西安市勞務(wù)派遣的發(fā)展是不利的。2、制度濫用，勞務(wù)用工崗位性質(zhì)比例違規(guī)。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，用工單位使用的勞務(wù)派遣工數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。但就西安市的實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的崗位和規(guī)模存在不規(guī)范，勞務(wù)派遣的范圍遠(yuǎn)超出了法律所規(guī)定的范圍。據(jù)調(diào)查，西安市的國(guó)有企業(yè)使用派遣工的比例較大，鐵路、金融、通訊等系統(tǒng)都使用了大量的勞務(wù)派遣工，有些企業(yè)的派遣工甚至占職工比例的半數(shù)以上。大多數(shù)企業(yè)迫于實(shí)際用工需求大量使用勞務(wù)派遣工，又礙于編制或成本問(wèn)題不能將其轉(zhuǎn)正，損害了勞動(dòng)者權(quán)益。3、同工不同酬，社會(huì)保險(xiǎn)繳納不全。同工同酬是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)所應(yīng)得的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣人員大多工作在生產(chǎn)一線，其工作內(nèi)容與正式工的差異不大，但在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資水準(zhǔn)、津貼補(bǔ)貼、工資增長(zhǎng)速度方面均與正式員工均存在差距。與同崗位的正式職工相比，勞務(wù)派遣工的薪酬一般只包括正常工資、法定福利以及年終雙薪，收入僅為同崗位正式工收入的一半或者更低，更不能擁有與正式職工同等的福利與獎(jiǎng)勵(lì)。

三、西北地區(qū)勞務(wù)派遣規(guī)范化管理的建議

西安市作為西北地區(qū)的大型勞務(wù)市場(chǎng)之一，其勞務(wù)派遣實(shí)踐中存在的種種問(wèn)題若不盡快加以解決，必然會(huì)阻礙西北地區(qū)勞務(wù)派遣行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。為確保西北地區(qū)勞務(wù)派遣行業(yè)的有序發(fā)展，政府、企業(yè)、個(gè)人應(yīng)通力合作，吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、采取切實(shí)可行的措施對(duì)其進(jìn)行規(guī)范化管理。具體應(yīng)從以下幾方面著手實(shí)施:1、完善勞務(wù)派遣法規(guī)制度，做好指導(dǎo)工作。地方政府應(yīng)配合國(guó)家的立法，做好相關(guān)勞務(wù)派遣法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行工作，使勞務(wù)派遣行業(yè)運(yùn)作有序進(jìn)行，促進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)的良性發(fā)展。首先，政府部門要依據(jù)勞務(wù)派遣行業(yè)現(xiàn)狀，出臺(tái)有關(guān)勞務(wù)派遣的專門法規(guī)，細(xì)化對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)要求，明確規(guī)定其應(yīng)用范圍及勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。其次，政府應(yīng)借鑒東部地區(qū)的管理經(jīng)驗(yàn)，建立勞務(wù)派遣用工管理臺(tái)賬，認(rèn)真核驗(yàn)勞務(wù)派遣年度經(jīng)營(yíng)情況報(bào)告，掌握各用工單位使用勞務(wù)派遣工數(shù)量及比例情況，不斷完善勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的備案管理制度，借此規(guī)范轄區(qū)內(nèi)勞務(wù)派遣用工。最后，建立企業(yè)信用檔案，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，依據(jù)其經(jīng)營(yíng)規(guī)范與否、服務(wù)能力好壞、對(duì)勞務(wù)派遣工提供職業(yè)技能培訓(xùn)積極性等指標(biāo)，授予其不同的星級(jí)，一方面能夠敦促企業(yè)不斷提升自己，另一方面也能為勞動(dòng)者選擇勞務(wù)派遣企業(yè)提供參考。2、加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)督檢查，嚴(yán)格規(guī)范用工比例。企業(yè)要以法律為準(zhǔn)繩來(lái)規(guī)范自身經(jīng)營(yíng)行為，積極配合政府部門的各項(xiàng)工作，按時(shí)提交年度勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)情況報(bào)告，比如被派遣總?cè)藬?shù)、訂立合同與參加工會(huì)情況。依法與勞動(dòng)者簽訂合乎標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同，做好三性區(qū)分，把勞務(wù)派遣用工數(shù)量控制在法定比例之內(nèi)，使勞務(wù)派遣重回“企業(yè)補(bǔ)充用工形式”。企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持，以一流的服務(wù)贏得勞務(wù)供需雙方的認(rèn)可和歡迎，以良好的信譽(yù)推動(dòng)勞務(wù)派遣制的良性發(fā)展，遵守企業(yè)法律法規(guī)。積極配合行政部門調(diào)整工作，構(gòu)建公平合理的用工環(huán)境。3、調(diào)整工資社保體系，保障勞動(dòng)者權(quán)益。用工單位應(yīng)該在執(zhí)行工資分配自時(shí)，應(yīng)致力于將勞務(wù)派遣工與正式員工的工資分配納入同一工資體系，建立健全工資增長(zhǎng)機(jī)制，堅(jiān)持公平，使勞務(wù)派遣工享受到同工同酬的待遇。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)要依地區(qū)政府有關(guān)規(guī)定，積極為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，選擇規(guī)定的繳費(fèi)檔次為員工按時(shí)繳納保險(xiǎn)，為勞務(wù)派遣工提供切實(shí)的的權(quán)益保障。要堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展成果與職工共享原則，嚴(yán)格休息休假制度、改善企業(yè)用工環(huán)境、使員工的利益得到充分保障。4、個(gè)人要提高職業(yè)技能，增強(qiáng)法律意識(shí)。勞務(wù)派遣工作為勞務(wù)派遣活動(dòng)中的弱勢(shì)群體，其權(quán)益極易受到侵害，因此勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)勞務(wù)派遣相關(guān)法律和政策，提高自我保護(hù)意識(shí)，學(xué)會(huì)運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益。在勞務(wù)派遣過(guò)程中，被派遣員工應(yīng)及時(shí)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同，保證其重要條款的完整性和實(shí)用性，并提高對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重視程度。在發(fā)生欠薪、工傷等爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí)，能夠以法律途徑來(lái)合理解決問(wèn)題，在企業(yè)建立工會(huì)的前提下，積極加入工會(huì)，參與集體協(xié)商，通過(guò)工會(huì)來(lái)反映意見(jiàn)和要求，維護(hù)利益。目前勞務(wù)派遣發(fā)展階段中，法制的不健全、市場(chǎng)的局部混亂、勞動(dòng)者自身觀念問(wèn)題都會(huì)影響勞務(wù)派遣活動(dòng)的有序進(jìn)行，要解決目前西北地區(qū)的勞務(wù)派遣市場(chǎng)存在問(wèn)題，只有靠政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三方的協(xié)調(diào)與配合，從立法監(jiān)督實(shí)施等方面作出改善，才能規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)，保障勞務(wù)派遣制的正常發(fā)展，維護(hù)勞務(wù)派遣工的切身利益，營(yíng)造穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。政府部門應(yīng)當(dāng)以積極的態(tài)度全力整頓勞務(wù)派遣市場(chǎng)，使其體制日趨完善，日常活動(dòng)更加合法合理，才能達(dá)到對(duì)勞務(wù)派遣活動(dòng)的規(guī)范化管理，使西北地區(qū)的勞務(wù)派遣走向健康發(fā)展之路。

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篇4

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣 經(jīng)濟(jì)契約 心理契約

一、勞務(wù)派遣管理的概念及發(fā)展

所謂勞務(wù)派遣，就是指有派遣機(jī)構(gòu)與勞工訂立勞動(dòng)合同，有老公向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)和勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣是一種雇傭勞工卻不實(shí)用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。

勞務(wù)派遣是經(jīng)濟(jì)全球化背景下產(chǎn)生的新型人力資源的配置方式，是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的主要趨勢(shì)之一。當(dāng)前，我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展的時(shí)期。這個(gè)發(fā)展變化帶來(lái)的隱性失業(yè)顯性化和結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會(huì)的發(fā)展。如果能將勞務(wù)派遣和人力資源管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不僅可以有效解決大部分再就業(yè)問(wèn)題，還能促進(jìn)無(wú)業(yè)人員的就業(yè)，帶動(dòng)大方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和收入水平的提高。近年來(lái)，在政府和勞務(wù)保障部門的大力支持和參與下，我國(guó)的勞務(wù)派遣在國(guó)有大中型企業(yè)和效益比較好的運(yùn)輸、餐飲服務(wù)、物業(yè)等行業(yè)的勞工數(shù)量迅速上升。擴(kuò)大就業(yè)和減少失業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)各界廣泛關(guān)注的問(wèn)題。在這一發(fā)展背景下，勞務(wù)派遣的用工方式備受社會(huì)各界的廣泛關(guān)注并且在顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)契約的特征

勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)契約是勞務(wù)派遣單位、用工單位以及勞工之間經(jīng)過(guò)協(xié)商和談判，達(dá)成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責(zé)任和義務(wù)，用來(lái)調(diào)整和規(guī)范三方之間的關(guān)系。

(一)多重勞務(wù)關(guān)系

勞務(wù)派遣在形式上包含了三重勞動(dòng)關(guān)系，即勞工與勞務(wù)派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關(guān)系。勞工同派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務(wù)派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議約定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，并且雙方關(guān)系受《勞動(dòng)合同法》和《合同法》共同保護(hù)；勞工與用工單位之間沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產(chǎn)或管理工作，雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

(二)雇傭和使用分離

在勞務(wù)派遣過(guò)程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動(dòng)費(fèi)用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務(wù)，用人單位負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被派遣人員的勞動(dòng)。在勞務(wù)派遣管理過(guò)程中，雇傭關(guān)系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動(dòng)和支付勞動(dòng)費(fèi)用的關(guān)系。簡(jiǎn)而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關(guān)系，不存在雇傭關(guān)系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關(guān)系，不存在使用關(guān)系。

(三)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能多次分離

人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能可以劃分為所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)的四維結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣管理的過(guò)程中人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生多次分離：在未簽訂勞務(wù)合同之前，派遣勞工具有完備產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)權(quán)能并未發(fā)生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第一次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，人力資本的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)隨之轉(zhuǎn)移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議之后，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第二次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，派遣單位保留處置權(quán)和收益權(quán)，并將使用權(quán)和收益權(quán)轉(zhuǎn)移到用工單位。在勞務(wù)派遣協(xié)議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第三次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，用工單位歸還使其用權(quán)和收益權(quán)。

三、勞務(wù)派遣的心理契約的特征

勞務(wù)派遣的心理契約與經(jīng)濟(jì)契約有很大的差別。心理契約主要表現(xiàn)為“三方當(dāng)事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對(duì)彼此有著主觀上的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系。

(一)派遣人員的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是心理契約的核心內(nèi)容

派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動(dòng)的主要依據(jù)是其就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，被派遣的勞工能否主動(dòng)提升自身職業(yè)技術(shù)水平以增加就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力創(chuàng)造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。

(二)職業(yè)忠誠(chéng)和組織忠誠(chéng)分離

在勞務(wù)派遣模式下，派遣勞工的職業(yè)忠誠(chéng)和組織忠誠(chéng)出現(xiàn)了分離。派遣勞工想要得到自身長(zhǎng)期的就業(yè)保障，就要對(duì)勞務(wù)派遣單位保持高度忠誠(chéng)，否則，其職業(yè)發(fā)展將得不到保障。同時(shí)，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業(yè)忠誠(chéng)依舊在雙方關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠(chéng)占主導(dǎo)地位。

(三)短期派遣和連續(xù)派遣的心理差異

短期派遣和連續(xù)派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過(guò)在用人單位的工作績(jī)效獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。短期勞工一旦完成工作任務(wù)，就會(huì)回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關(guān)系的不穩(wěn)定導(dǎo)致了雙方之間心理契約的不穩(wěn)定。連續(xù)的派遣勞工相較于短期派遣勞工來(lái)說(shuō)，在心理契約上具有相對(duì)穩(wěn)定性。在連續(xù)的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩(wěn)定的關(guān)系，派遣單位不再擔(dān)心員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題，員工不再擔(dān)心與派遣單位之間的契約問(wèn)題。

四、勞務(wù)派遣管理的主要模式

(一)權(quán)變式契約管理

探索期的派遣勞工。由于目前我國(guó)社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣的整體認(rèn)知水平處于很陌生的狀態(tài)，并且探索期的派遣勞工還沒(méi)有在心理上形成系統(tǒng)的對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的認(rèn)知和忠誠(chéng)，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養(yǎng)勞工的風(fēng)險(xiǎn)。

建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和培養(yǎng)勞工忠誠(chéng)度的重要階段。由于派遣員工學(xué)習(xí)能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵(lì)手段就是低經(jīng)濟(jì)契約手段，并借此來(lái)降低人才培養(yǎng)和使用的成本。

職業(yè)中期的派遣勞工。職業(yè)中期的派遣勞工已經(jīng)具備了一定的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)組織的忠誠(chéng)度不高。這時(shí)候，派遣單位和用工單位可以通過(guò)調(diào)整其工資、福利等進(jìn)行激勵(lì)。另外，還可以通過(guò)建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系來(lái)實(shí)施激勵(lì)。

職業(yè)后期的派遣勞工。職業(yè)后期的派遣勞工職業(yè)忠誠(chéng)度和組織忠誠(chéng)都有了很大提高。這時(shí)候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤(rùn)的手段對(duì)勞工進(jìn)行激勵(lì)，從而加強(qiáng)勞工對(duì)派遣單位的組織忠誠(chéng)度。

衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關(guān)注的是組織對(duì)于勞工的認(rèn)同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發(fā)揮老員工的作用，使其更好的發(fā)揮在其中的作用。

(二)開(kāi)放式契約管理

員工溝通。從勞務(wù)派遣的多重勞務(wù)關(guān)系分析，勞務(wù)派遣存在的兩個(gè)管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過(guò)程中發(fā)揮著“橋梁”作用。在派遣管理過(guò)程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過(guò)程。

員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，同時(shí)還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會(huì)展開(kāi)廣泛的交流與合作，充分發(fā)揮工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。

五、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)，勞務(wù)派遣管理目前還處于起步的發(fā)展階段。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞務(wù)派遣的發(fā)展尤其產(chǎn)生和存在必要性。那么，如何引導(dǎo)這種新型的用工方式朝著正確的方向發(fā)展，使其成為解決我國(guó)下崗再就業(yè)難和就業(yè)難的主要手段。但是，由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的制約，勞務(wù)派遣管理還需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善提高，以更好的為我國(guó)的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁芙蓉,現(xiàn)象與本質(zhì):勞務(wù)派遣理論問(wèn)題分析[J],黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào),2012

篇5

摘要?jiǎng)趧?dòng)派遣作為一種新的用工形式，在實(shí)踐中還存在著許多的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣的付款方式以及勞務(wù)派遣中的用工企業(yè)、派遣單位、勞動(dòng)者三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，來(lái)探討勞務(wù)派遣是否應(yīng)計(jì)入用工企業(yè)的職工薪酬，以及作為用工企業(yè)計(jì)提其他費(fèi)用的依據(jù)。最后針對(duì)存在的問(wèn)題及原因提出相關(guān)的對(duì)策，來(lái)不斷地完善這種新的用工形式在企業(yè)賬務(wù)上的處理。

關(guān)鍵詞勞務(wù)派遣關(guān)系職工薪酬勞務(wù)費(fèi)

一、勞動(dòng)派遣的定義及我國(guó)勞動(dòng)派遣的現(xiàn)狀

（一）勞動(dòng)派遣的定義

勞務(wù)派遣，是指勞動(dòng)者和用人單位（也稱勞務(wù)派遣單位）簽訂勞動(dòng)合同，而實(shí)際上為用工企業(yè)（也稱接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位）工作。其目的是為了降低用工成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，以及便于用工管理。

（二）我國(guó)勞動(dòng)派遣的現(xiàn)狀

1.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)繁多，資質(zhì)良莠不齊。

2.被派遣員工的穩(wěn)定性差，員工流失率較高。

3.勞務(wù)派遣中的同工不同酬問(wèn)題。

二、針對(duì)勞動(dòng)派遣的現(xiàn)狀提出完善我國(guó)勞務(wù)派遣制度的建議

（一）從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣制度做一個(gè)詳細(xì)明確的界定

規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍和崗位，并做出明確的工種細(xì)分，規(guī)定法制工作時(shí)間。明確規(guī)定用工單位的責(zé)任，要求企業(yè)為勞務(wù)派遣工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，對(duì)于用工合同的期限必須要有明確的時(shí)限，明確規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)的責(zé)任，規(guī)范他們對(duì)于派遣員工的培訓(xùn)與管理，規(guī)范他們對(duì)派遣員工的合法權(quán)益的保障。

（二）勞動(dòng)監(jiān)管部門應(yīng)加大對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)和勞務(wù)用工單位的監(jiān)督與管理

勞動(dòng)監(jiān)管部門應(yīng)定期對(duì)轄區(qū)內(nèi)的勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位進(jìn)行檢查，了解企業(yè)對(duì)于政策是實(shí)際執(zhí)行情況，檢查企業(yè)是否存在侵害勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益的情況，了解勞務(wù)派遣所遇到的新問(wèn)題和新困難，及時(shí)做出相應(yīng)對(duì)策。

（三）保持勞動(dòng)維權(quán)渠道暢通

勞務(wù)派遣員工在自身合法權(quán)益受到侵害并向勞動(dòng)監(jiān)管部門申訴時(shí)，勞動(dòng)監(jiān)管部門能及時(shí)有效介入快速解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（四）建立勞務(wù)派遣員工工會(huì)或者行業(yè)工會(huì)

充分利用中國(guó)工會(huì)的作用，在勞務(wù)派遣企業(yè)或者勞務(wù)派遣行業(yè)建立工會(huì)，將單個(gè)員工組織成為一個(gè)整體，擴(kuò)大會(huì)員成員和集體力量，改變單個(gè)員工在與勞務(wù)派遣企業(yè)或者用工單位談判中的弱勢(shì)地位，保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。

（五）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的政策宣傳與教育

宣傳國(guó)家和地方的勞務(wù)派遣政策，讓派遣工了解自身所承擔(dān)的義務(wù)和享受的權(quán)利，培養(yǎng)廣大就業(yè)者維權(quán)意識(shí)，積極、合理、有效的引導(dǎo)勞動(dòng)者的正確維權(quán)意識(shí)。

（六）明確政府部門行政處罰的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)監(jiān)管力度

確定勞務(wù)派遣單位與用人單位的權(quán)利義務(wù)。在履行三方關(guān)系的過(guò)程中，《勞動(dòng)合同法》僅僅指明了勞務(wù)派遣單位與用人單位的權(quán)利與義務(wù)方面的連帶責(zé)任。而在實(shí)務(wù)當(dāng)中，往往就三方各自的權(quán)利義務(wù)問(wèn)題會(huì)發(fā)生很多的糾紛與爭(zhēng)議，派遣單位與用人單位的相互推諉，勞動(dòng)者的權(quán)利主張對(duì)象難以確定。

三、勞務(wù)派遣中的用工企業(yè)、派遣單位、勞動(dòng)者三者之間的關(guān)系

派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，但這種勞動(dòng)關(guān)系并不由派遣單位實(shí)現(xiàn)，派遣單位只是承載勞動(dòng)者的主體單位，勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要通過(guò)派遣單位與用工企業(yè)簽訂相關(guān)協(xié)議達(dá)成用工意向，即由派遣單位派遣勞動(dòng)者到用工企業(yè)勞動(dòng)，由用工企業(yè)支付相應(yīng)報(bào)酬給派遣公司，勞動(dòng)者的工資由派遣單位發(fā)放或用人企業(yè)直接支付工資給勞動(dòng)者，并支付一定的管理費(fèi)給派遣單位。這是一種比較規(guī)范化的勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)方式，具體到事務(wù)中，也有企業(yè)直接支付勞務(wù)費(fèi)用給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者“掛靠”在派遣單位。不同的實(shí)現(xiàn)方式，對(duì)成本核算將產(chǎn)生影響，這也是本文探討的重點(diǎn)問(wèn)題。

四、勞動(dòng)派遣員工的工資是否應(yīng)作為用工企業(yè)職工薪酬的探討

《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金和職工福利費(fèi)等支出稅前扣除問(wèn)題的公告》（國(guó)家稅務(wù)總局公告2015年第34號(hào)）規(guī)定：企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工所實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，應(yīng)分兩種情況按規(guī)定在稅前扣除：按照協(xié)議（合同）約定直接支付給勞務(wù)派遣公司的費(fèi)用，應(yīng)作為勞務(wù)費(fèi)支出；直接支付給員工個(gè)人的費(fèi)用，應(yīng)作為工資薪金支出和職工福利費(fèi)支出。其中屬于工資薪金支出的費(fèi)用，準(zhǔn)予計(jì)入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計(jì)算其他各項(xiàng)相關(guān)費(fèi)用扣除的依據(jù)。

（一）2015年第34號(hào)《公告》與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定的區(qū)別

1.按照2015年第34號(hào)公告規(guī)定，工資由用工企業(yè)發(fā)放，就屬于接受用工企業(yè)員工工資，作為用工企業(yè)的工資薪金和福利費(fèi)。如果工資由勞務(wù)公司發(fā)放，就作為勞務(wù)費(fèi)支出，不作為用工企業(yè)的工資支出。

2.在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則上，根據(jù)2014年7月1日修訂后的職工薪酬準(zhǔn)則，勞務(wù)派遣人員的薪酬在會(huì)計(jì)核算上應(yīng)作為用工企業(yè)的工資、薪金核算。

（二）針對(duì)2015年第34號(hào)《公告》提出的質(zhì)疑

從會(huì)計(jì)核算實(shí)質(zhì)重于形式的原則出發(fā)，單純靠區(qū)分工資發(fā)放主體作為判定標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為缺乏合理依據(jù)。

首先，不論采取何種支付方式或用工形式，勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)基本主體實(shí)際上沒(méi)有變化。人為加以區(qū)分，勢(shì)必影響某些財(cái)務(wù)信息的對(duì)稱性。舉例言之，如果航空公司的空乘人員采用的是勞動(dòng)派遣方式，由勞務(wù)公司來(lái)發(fā)放工資，假設(shè)當(dāng)年航空收入很高，但計(jì)入工資薪酬的部分卻很少，外界的信息使用者是否會(huì)質(zhì)疑收入和費(fèi)用的合理性？其實(shí)我們知道這家航空公司的很多空乘人員都是通過(guò)勞務(wù)派遣方式，用工企業(yè)將這部分人員支出放入了勞務(wù)費(fèi)中，沒(méi)有在職工薪酬中披露。

其次，就是以職工工資為計(jì)提依據(jù)的職工福利費(fèi)的確定。我們知道有些企業(yè)是提供食宿的，那么勞動(dòng)派遣人員的食宿是否應(yīng)作為用工的福利費(fèi)？或是作為勞務(wù)公司的成本呢？如果作為用工單位的福利費(fèi)，那這一部分的費(fèi)用用工單位該如何在稅前列支？

（三）解決方法的探討

在2015年第34號(hào)《公告》未出臺(tái)前，可能企業(yè)會(huì)計(jì)核算會(huì)出現(xiàn)既在用工單位計(jì)算福利費(fèi)基數(shù)，又在勞務(wù)公司計(jì)算福利費(fèi)基數(shù)的雙重計(jì)算情況。所以，為了避免這種情況的發(fā)生，造成國(guó)家的稅款流失，2015年第34號(hào)《公告》就規(guī)定了按工資發(fā)放的形式來(lái)決定工資及福利費(fèi)的計(jì)算去向即工資由用工企業(yè)發(fā)放，就算接受用工企業(yè)員工工資，就作為用工企業(yè)的福利費(fèi)扣除依據(jù)，如果工資由勞務(wù)公司發(fā)放，那就算勞務(wù)公司工資，作為勞務(wù)公司福利費(fèi)扣除基數(shù)。那試想如果用工企業(yè)支付這部分福利費(fèi)給勞務(wù)公司，勞務(wù)公司會(huì)自己掏腰包來(lái)發(fā)放勞動(dòng)者的福利嗎？這樣，我們勞動(dòng)者的權(quán)益就會(huì)受到侵害。所以筆者認(rèn)為不能用這種簡(jiǎn)單的方式去處理。

根據(jù)財(cái)稅[2003]16號(hào)文中規(guī)定：勞務(wù)公司接受用工單位的委托，為其安排勞動(dòng)力，凡用工單位將其應(yīng)支付給勞動(dòng)力的工資和為勞動(dòng)力上交的社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，下同）以及住房公積金統(tǒng)一交給勞務(wù)公司代為發(fā)放或辦理的，以勞務(wù)公司從用工單位收取的全部?jī)r(jià)款減去代收轉(zhuǎn)付給勞動(dòng)力的工資和為勞動(dòng)力辦理社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金后的余額為營(yíng)業(yè)額。其實(shí)就已經(jīng)解決了這一問(wèn)題。我們知道很多地方的地稅機(jī)關(guān)都要求勞務(wù)派遣公司在給用工企業(yè)開(kāi)具勞務(wù)發(fā)票時(shí)，必須在發(fā)票上注明：工資多少，代繳社保多少，服務(wù)費(fèi)多少。同時(shí)，地稅局還會(huì)審核勞務(wù)公司實(shí)際發(fā)放的工資和實(shí)際扣繳的社保，才能允許勞務(wù)工資全額開(kāi)票，差額征稅。所以，國(guó)家在流轉(zhuǎn)稅管理上已經(jīng)給企業(yè)把好了關(guān)即如果勞務(wù)公司開(kāi)具的發(fā)票上沒(méi)有寫工資，就是勞務(wù)費(fèi)。那么勞務(wù)公司就是直接提供勞務(wù)，用工企業(yè)就作為勞務(wù)費(fèi)。此時(shí)我們的勞務(wù)公司就必須全額繳納營(yíng)業(yè)稅，不能扣除人員成本。

總結(jié)，針對(duì)以上情況，稅法對(duì)企業(yè)所得稅只要規(guī)定：在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)公司對(duì)于開(kāi)具的勞務(wù)發(fā)票中注明的工資不允許作為勞務(wù)公司的福利費(fèi)扣除基數(shù)就可以了。這樣處理既符合了會(huì)計(jì)上的實(shí)質(zhì)重于形式的原則，又避免了勞務(wù)工資在兩邊重復(fù)作為福利費(fèi)計(jì)算依據(jù)的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》（2015），立信會(huì)計(jì)出版社2015年版.

[2] 財(cái)會(huì)[2014]8號(hào).

篇6

（一）專項(xiàng)檢查范圍：各類用人單位（包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位、鎮(zhèn)內(nèi)各企業(yè)），重點(diǎn)是轄區(qū)內(nèi)非煤礦山，招用農(nóng)民工較多的建筑、制造、餐飲和其他中小型勞動(dòng)密集型企業(yè)以及勞動(dòng)用工較多的各部門。

（二）專項(xiàng)檢查內(nèi)容：用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同情況；集體合同簽訂情況；勞動(dòng)規(guī)章制度訂立及執(zhí)行情況；按照工資支付有關(guān)規(guī)定支付職工工資情況、執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)及依法支付加班工資情況；依法參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)情況；遵守禁止使用童工規(guī)定以及女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定情況；遵守工時(shí)規(guī)定及帶薪年休假規(guī)定情況；勞務(wù)派遣單位遵守勞務(wù)派遣規(guī)定情況；其他遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況。對(duì)勞務(wù)派遣單位遵守勞務(wù)派遣規(guī)定情況的檢查，還包括檢查其注冊(cè)資本、勞務(wù)派遣協(xié)議是否規(guī)范、被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者同工同酬、有無(wú)自設(shè)勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等情況。

二、專項(xiàng)檢查方法和步驟

專項(xiàng)檢查分三個(gè)階段進(jìn)行：

（一）宣傳發(fā)動(dòng)階段（2014年7月5日至7月14日）。各部門要采用多種形式，廣泛宣傳《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》（修訂）、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《工資支付暫行規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)，宣講依法規(guī)范用工、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要意義，增強(qiáng)用人單位依法用工的自覺(jué)意識(shí)，提高廣大勞動(dòng)者運(yùn)用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益的能力。在此階段，督促用人單位對(duì)勞動(dòng)用工和參加社會(huì)保險(xiǎn)情況認(rèn)真開(kāi)展自查，對(duì)自身勞動(dòng)用工和參加社會(huì)保險(xiǎn)情況認(rèn)真開(kāi)展自查，主動(dòng)糾正存在的問(wèn)題。

（二）執(zhí)法檢查階段（2014年7月15日至8月4日）。人保中心、派出所、總工會(huì)、群工辦、安辦、安監(jiān)站要組成執(zhí)法檢查組，集中力量對(duì)用人單位進(jìn)行檢查，特別是對(duì)重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域及發(fā)生過(guò)違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)行為的用人單位要逐戶進(jìn)行檢查。一旦發(fā)現(xiàn)違法違規(guī)行為，尤其是用人單位違反《勞動(dòng)合同法》（修訂）和《社會(huì)保險(xiǎn)法》的有關(guān)規(guī)定，要及時(shí)報(bào)有權(quán)處理機(jī)構(gòu)。

（三）分析總結(jié)階段（2014年8月5日至8月10日）。各職能部門對(duì)專項(xiàng)檢查情況進(jìn)行匯總，深入分析研究存在問(wèn)題的原因，提出解決對(duì)策及相關(guān)政策建議，建立完善長(zhǎng)效治理機(jī)制。

三、工作要求

（一）高度重視，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立以鎮(zhèn)長(zhǎng)為組長(zhǎng)，分管副鎮(zhèn)長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，人保中心、總工會(huì)、派出所、群工辦、安辦、安監(jiān)站各部門負(fù)責(zé)人為成員的專項(xiàng)檢查工作小組，工作小組下設(shè)辦公室在人保中心，由人保中心主任兼任辦公室主任，片區(qū)黨總支書記及同志為工作員。結(jié)合黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展，從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會(huì)的高度，充分認(rèn)識(shí)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)廣大職工合法權(quán)益的重要意義，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)專項(xiàng)檢查工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)化工作方案，落實(shí)工作責(zé)任，確保取得實(shí)效。

（二）全面檢查，依法處理處罰。各部門要抽調(diào)骨干，充實(shí)一線檢查人員，集中力量全面開(kāi)展執(zhí)法檢查。通過(guò)檢查，摸清本地企業(yè)用工情況，特別是勞務(wù)派遣單位用工情況；對(duì)用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不按時(shí)足額支付工資，不參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法行為，報(bào)縣勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)，由勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)依法作出處理處罰決定；各行業(yè)主管部門應(yīng)認(rèn)真對(duì)下屬單位遵守勞動(dòng)用工情況進(jìn)行檢查，并及時(shí)糾正違法違規(guī)行為。

篇7

關(guān)鍵字：勞務(wù)派遣 幸福感 影響因素

一、勞務(wù)派遣

（一）勞務(wù)派遣的定義

國(guó)內(nèi)外學(xué)者根據(jù)各自的理解對(duì)"勞務(wù)派遣"及其同義名詞做了眾多定義。這些定義雖然對(duì)勞務(wù)派遣概念的描述不完全一致，但本質(zhì)上卻是相同的。本文在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，將勞務(wù)派遣定義為：勞務(wù)派遣，是勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣員工、用工單位三方共同完成的勞動(dòng)關(guān)系的用工方式。其過(guò)程為勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，與勞務(wù)派遣員工簽訂《勞動(dòng)合同》并構(gòu)成法律意義上的雇傭關(guān)系，之后將勞務(wù)派遣員工指派至用工單位并在其指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。

（二）勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

根據(jù)勞務(wù)派遣的定義以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，勞務(wù)派遣的特點(diǎn)可概括為： 三方主體、兩種契約、三種關(guān)系。勞務(wù)派遣是以派遣單位、用工單位和派遣員工為主體，簽訂《勞動(dòng)合同》和《勞務(wù)派遣協(xié)議》，涉及租賃、勞動(dòng)和勞務(wù)三種關(guān)系的用工形式。其勞動(dòng)力管理與使用相分離，本質(zhì)是勞動(dòng)力租賃。

二、員工幸福感影響因素

本文的員工幸福感主要指員工主觀幸福感，側(cè)重整體幸福感，所以主要從主觀幸福感的角度論述。

在綜合學(xué)者們關(guān)于幸福感影響因素的研究基礎(chǔ)上，本文對(duì)其中的主要觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)歸納，對(duì)幸福感產(chǎn)生影響的因素主要集中于兩個(gè)方面：

（一）人口統(tǒng)計(jì)變量因素

人口統(tǒng)計(jì)變量包括年齡、性別、受教育程度、收入、職位等。研究表明，這些因素與員工幸福感之間存在著密切相關(guān)性，但是這種聯(lián)系往往不是穩(wěn)定的。

1.性別與幸福感

針對(duì)性別與幸福的研究主要是研究男女對(duì)于幸福感的感知程度，主要有三種觀點(diǎn)：（1）男性與女性的幸福感較為接近，不存在明顯的差別。學(xué)者（Agyle，1978；何英，2000）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在總體生活滿意度和積極情感、總體幸福感和負(fù)性情緒方面性別差異極小。（2）男性幸福感水平比女性高。學(xué)者（Haring，Stock，Okun，1984）認(rèn)為，男性有著更高水平的幸福感的輕微傾向；學(xué)者（楊宏飛，2002）研究發(fā)現(xiàn)男教師幸福感顯著高于女教師；學(xué)者（辛自強(qiáng)、池麗萍，2001）研究發(fā)現(xiàn)，成年女性正向情感多于女性；（3）女性幸福感高于男性。學(xué)者（Wood，1989）認(rèn)為女性的幸福感傾向更為明顯，特別是在快樂(lè)感和生活滿意度的研究中；學(xué)者（苗元江余嘉元，2003）研究發(fā)現(xiàn)，女性大學(xué)生比男性具有更多的幸福感， 并認(rèn)為這是因?yàn)榕员饶行愿菀诐M足。

綜上所述，盡管很多研究關(guān)注過(guò)幸福感與性別的關(guān)系，在幸福感研究中是否存在性別差異的問(wèn)題還是不能簡(jiǎn)單地以"是"或"否"作出回答。答案取決于測(cè)量的是幸福感的何種成分以及使用的測(cè)量方法，也可能因社會(huì)外在因素與研究對(duì)象的職業(yè)而有所不同。

2.年齡與幸福感

關(guān)于年齡和幸福感之間的關(guān)系，主要有三種觀點(diǎn)：（1）隨著年齡的增長(zhǎng)，幸福感會(huì)逐漸下降（Wilson ，1967；嚴(yán)標(biāo)賓，1998），研究發(fā)現(xiàn)，因受到各種客觀條件的影響，隨著年齡的增長(zhǎng)，人們的幸福感水平呈下降趨勢(shì)；（2）幸福感會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而提高（吳靜，2007；夏晶、田姍，2010），他們經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，認(rèn)為因隨著年齡增長(zhǎng)，人們對(duì)于感情的控制力增強(qiáng)，從而導(dǎo)致年齡越長(zhǎng)者工作幸福感相對(duì)較高；（3）年齡與幸福感的關(guān)系存在不確定性（Diener，Suh，1998），他認(rèn)為年齡與幸福感的關(guān)系依賴于被測(cè)量的幸福感的成分和年齡引起的不同下降水平，而這又取決于所使用的測(cè)量類型。

綜合以上結(jié)論發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)于該問(wèn)題的不同回答主要受到測(cè)量方法和研究對(duì)象的影響，因此在文章的寫作中應(yīng)重點(diǎn)分析派遣員工的特殊性與結(jié)論的關(guān)系。

3.受教育程度與幸福感

對(duì)于受教育程度與幸福感的關(guān)系存在著兩種觀點(diǎn)：（1）受教育程度與主觀幸福感的關(guān)系松散；（2）受教育程度與幸福感呈正向關(guān)系（Ross，1997；），他認(rèn)為受到良好的教育可以得到滿意的工作，擁有更高的控制感，能更好的獲得婚姻和其他形式的社會(huì)支持，這一切都有利于提高主觀幸福感；（3）受教育程度和幸福感呈現(xiàn)U型結(jié)構(gòu)（袁聲莉，2002），她認(rèn)為，隨著受教育水平的提高，個(gè)體對(duì)自身的關(guān)注也逐漸由外在價(jià)值向內(nèi)在價(jià)值轉(zhuǎn)化，而后者更有利于幸福感的提升。研究結(jié)果顯示，本科及以上學(xué)歷的員工幸福感最高，其次是高中或者中專，大專學(xué)歷的幸福感最低。

綜上所述，雖然各種觀點(diǎn)之間存在一定程度的差別，但具體到每種觀點(diǎn)的實(shí)際情況，該結(jié)論在某種程度上都是正確的，這取決于作者研究的對(duì)象以及對(duì)象所處的環(huán)境。

4.收入與幸福感

收入與幸福感之間的關(guān)系主要可以概括為以下三種：（1）收入與幸福感呈正向關(guān)系（Braclbrn，1969；Haring，1985；寧福海，2002）。研究表明，高收入者有較多的積極情感，而低收入者則產(chǎn)生較多的消極情感；（2）收入與幸福感呈負(fù)相關(guān)（Easterlin，1974），他指出，收入增加并不一定導(dǎo)致幸福增加，幸福感隨著收入的增加呈下降趨勢(shì)；（3）收入與幸福感無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系（AndrewE.Clark，AndrewJ.oswald，1994；SsenCasey，2002；邢占軍，2011）。不同的學(xué)者對(duì)不同國(guó)家的國(guó)民進(jìn)行調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，人均收入增加并未帶來(lái)幸福水平的增加，二者即使有關(guān)系，關(guān)系也十分微小。

綜上得出以下觀點(diǎn)：（1）收入僅在非常貧窮時(shí)有影響，一旦人們的基本需要得到滿足，收入達(dá)到一個(gè)點(diǎn)后，收入對(duì)幸福感的影響就很小了，甚至可能會(huì)隨著財(cái)富的增加幸福感降低；（2）收入水平對(duì)幸福感的影響是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。人們常從社會(huì)比較的角度去衡量，企業(yè)員工更重視的是相對(duì)收入，而不是絕對(duì)收入。

5.職位與幸福感

在職位與幸福感的關(guān)系上，多數(shù)學(xué)者都認(rèn)同職位越高，員工幸福感越高。原因是職位越高者可以享受較高的報(bào)酬以及組織內(nèi)較佳的資源，在外也有較好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，因此具有高滿意度和幸福感。但同時(shí)職位越高的人承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和工作壓力也越大，在具體的測(cè)量時(shí)期幸福感可能會(huì)出現(xiàn)一定程度的波動(dòng)。

（二） 非人口統(tǒng)計(jì)變量因素

1.人格特質(zhì)與幸福感

幸福感是一種主觀體驗(yàn)，個(gè)人內(nèi)部的心理機(jī)制會(huì)影響幸福體驗(yàn)，研究（Oiener，Cooper，1998）也發(fā)現(xiàn)員工的整體人格特征與具體的人格特質(zhì)都會(huì)影響員工的幸福感。大量研究揭示：樂(lè)觀、自尊和外向的性格是幸福者擁有的個(gè)體特征：

（1）外向者體驗(yàn)更多的積極情緒，而神經(jīng)質(zhì)者更有可能體驗(yàn)高度的消極情緒。學(xué)者（DeNeve，Cooper，1998）研究認(rèn)為外傾性和適宜性與幸福感正相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)與幸福感則負(fù)相關(guān)。學(xué)者（Diener，Lucas，1999）的研究也證實(shí)了此觀點(diǎn)，還提出責(zé)任性和適宜性、開(kāi)放性與幸福感相關(guān)較低，因?yàn)檫@些特征更容易受外界影響。

（2）樂(lè)觀理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)未來(lái)的積極看法影響人格的建構(gòu)，從而影響幸福感。學(xué)者（Taylor，1993）認(rèn)為樂(lè)觀會(huì)促進(jìn)心理健康和幸福感。

（3）自尊與幸福感相關(guān)。這一結(jié)論得到大量研究的支持。學(xué)者（Diener，1984）研究認(rèn)為，自尊與主觀幸福感之間呈正相關(guān)；學(xué)者（Baruoh，Brell，1986）在研究中年婦女的主觀幸福感時(shí)也支持這一結(jié)論。

綜上所述，本文認(rèn)為幸福感是一種與多種人格特征有關(guān)的變量，很多人格特質(zhì)明顯地與幸福感有關(guān)。因此，根據(jù)有關(guān)的研究結(jié)果，企業(yè)管理者可以培育有利于員工幸福生活的人格特征，從而促進(jìn)和提高員工的幸福感水平。

2.工作與幸福感

在當(dāng)今社會(huì)，工作已經(jīng)成為人們生活中一項(xiàng)重要組成部分。工作因素是影響員工幸福感重要的特殊性因素，它對(duì)員工身心健康與幸福水平的影響一直是組織行為學(xué)家們關(guān)注的焦點(diǎn)。主要包括工作本身以及工作環(huán)境氛圍、組織公平感等方面。

（1）工作本身

有學(xué)者（Bakker，2003）將工作劃分為工作需求和工作資源。認(rèn)為當(dāng)工作需求超過(guò)了員工的承受限制時(shí)，工作壓力就可能產(chǎn)生進(jìn)而降低員工的工作動(dòng)機(jī)與員工幸福感；而當(dāng)工作資源充分時(shí)可以提升員工的工作動(dòng)機(jī)并減少員工的工作壓力，從而促進(jìn)員工幸福感的提升。同時(shí)，其他學(xué)者（Anne et al，2007；Hans et al，2010）通過(guò)立足不同的行業(yè)，勾畫工作與幸福感之間的曲線，均獲得肯定的結(jié)論，認(rèn)為工作質(zhì)量的好壞以及工作體現(xiàn)所具有的安全感對(duì)幸福感具有明顯的正向增強(qiáng)作用。

（2）工作中的人際關(guān)系

一些學(xué)者對(duì)歐洲一些工人的研究發(fā)現(xiàn)，與領(lǐng)導(dǎo)者與同事有好的關(guān)系是他們工作幸福感的最強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)因子。人們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)團(tuán)體交往機(jī)會(huì)較多時(shí)，那些受歡迎的個(gè)體的幸福感會(huì)比其他人更高。另有一些研究者發(fā)現(xiàn)，成員之間的交流不但有利于提高員工的幸福感，而且會(huì)導(dǎo)致他們之間更多的合作、相互幫助和產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工們積極參與團(tuán)體的業(yè)余活動(dòng)或娛樂(lè)時(shí)，確實(shí)有更高的幸福感并且提高了團(tuán)體的生產(chǎn)力。

相對(duì)于員工之間的關(guān)系可以提高他們的幸福感來(lái)說(shuō)，員工與其主管的關(guān)系則是導(dǎo)致他們幸福感低下的一個(gè)因素。學(xué)者（Argyle，1983）認(rèn)為，員工與主管之間比與其他大多數(shù)人之間會(huì)產(chǎn)生更多的沖突。但是另一方面，主管能夠?yàn)閱T工提供大量的利益，比如主管能解決工作中的問(wèn)題，能夠?yàn)閱T工提供獎(jiǎng)賞，營(yíng)造良好的工作氛圍，也可以降低他們工作中的壓力，進(jìn)而提高員工的幸福感。因此，加強(qiáng)主管與員工的溝通是提升員工幸福感的一個(gè)重要方面。

（3）組織公平感和認(rèn)同感

學(xué)者（Rego ，2009）對(duì)組織公平、員工幸福感和組織公民行為三者的關(guān)系做了實(shí)證研究，認(rèn)為員工對(duì)組織公平的感知能夠正向預(yù)測(cè)員工幸福感和組織公民行為；學(xué)者（Alfredo et al，2009）在研究欺凌行為和幸福感的因果關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，欺凌行為是作為員工幸福感的一個(gè)影響因素而非結(jié)果；學(xué)者（Wegge ，2008）研究得出組織認(rèn)同感是員工幸福感的獨(dú)立預(yù)測(cè)因子，較高的組織認(rèn)同感的員工表現(xiàn)出更高的工作動(dòng)機(jī)和員工幸福感。我國(guó)學(xué)者（鄭雪，2002）曾對(duì)組織氛圍與員工幸福感水平關(guān)系的研究表明："溫暖與支持的組織氛圍、公司的懲罰制度、員工的自主發(fā)揮情況、鼓勵(lì)創(chuàng)造的程度、管理效率、員工參與管理六個(gè)組織氛圍維度均與員工幸福感有顯著相關(guān)。"

3.社會(huì)支持與幸福感

前人研究主要集中于以下兩個(gè)方面：（1）社會(huì)支持與幸福感正相關(guān)，具有良好的社會(huì)支持的個(gè)體會(huì)有比較高的主觀幸福感。學(xué)者（Rnok，1984；江向東，1988；解亞林，1993）研究表明，社會(huì)支持有利于身心健康，可提高幸福感；（2）社會(huì)支持來(lái)源對(duì)幸福感的影響。學(xué)者（池麗萍、辛自強(qiáng)，2002）研究發(fā)現(xiàn)，來(lái)自配偶、父母、兒女、朋友、同事等人際支持是影響其幸福感的重要因素；學(xué)者（Larson，1990）的研究證實(shí)了朋友關(guān)系是幸福感的一項(xiàng)重要來(lái)源，與朋友分享快樂(lè)與憂傷、討論難題可以提高總體幸福感；而遇到困難時(shí)可以依靠朋友，獲得朋友的幫助則可以降低消極情感，提高幸福感。學(xué)者（崔麗娟，2001；項(xiàng)曼君，2002；嚴(yán)標(biāo)賓，2003）調(diào)查均表明，家庭是影響幸福感的主要因素。家庭是一個(gè)非常重要的提供幸福感的場(chǎng)所，家庭為個(gè)體提供精神上和物質(zhì)上的各種支持，對(duì)人的幸福感會(huì)產(chǎn)生非常重要的影響。

綜上所述，社會(huì)支持對(duì)員工幸福感有重要影響，尤其來(lái)自于家庭、同事之間的影響較為顯著。

綜合前人研究結(jié)果，本文把影響員工幸福感的因素分為包括與個(gè)人屬性直接相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)變量和非人口統(tǒng)計(jì)變量-情境變量。其中，個(gè)人屬性變量包括性別、年齡、學(xué)歷、技術(shù)等級(jí)、工作年限、收入等；情境變量包括工作歸屬感、職業(yè)安全感、員工信任感、組織公平感和晉升空間等六個(gè)因素。

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篇8

備受關(guān)注的《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日通過(guò)，并已于2008年1月1日起實(shí)施。合同法的實(shí)施，對(duì)機(jī)關(guān)、企事業(yè)等用人單位現(xiàn)行的人力資源管理方法及用工策略提出了新的要求，用人單位努力構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系管理模式勢(shì)在必行。而技校畢業(yè)生，在新的勞動(dòng)法津法規(guī)面前又將遇到什么樣的問(wèn)題和困惑呢？本人總結(jié)多年從事技校生推薦就業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)學(xué)生普遍感到困惑的三大問(wèn)題進(jìn)行分析和探討。

一、用人單位要為員工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

所謂社會(huì)保險(xiǎn)是指通過(guò)國(guó)家立法的形式，以勞動(dòng)者為保障對(duì)象，以勞動(dòng)者的年老、疾病、傷殘、失業(yè)、死亡等特殊事件為保障內(nèi)容、以政府強(qiáng)制實(shí)施為特點(diǎn)的一種保障制度，具有非盈利性、強(qiáng)制性、普遍保障性的特點(diǎn)。應(yīng)屆畢業(yè)生常常對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)上存在著誤區(qū)，比如：社會(huì)保險(xiǎn)是否可買可不買？社會(huì)保險(xiǎn)金由誰(shuí)支付？用人單位支付了薪酬是否就可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)？其實(shí)這類問(wèn)題，相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)有了明確的規(guī)定。《勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”《企業(yè)城鎮(zhèn)勞動(dòng)者養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定》1998年2號(hào)令第五十二條規(guī)定：“企業(yè)違反本規(guī)定，不按期繳納、拒繳、漏繳或者少繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)限期催繳，并從逾期之日起，按日加收欠繳金額2‰的滯納金。滯納金并入養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。等等相關(guān)條例不難看出，用人單位和勞動(dòng)者均須參加社會(huì)保險(xiǎn)，作為勞動(dòng)者除應(yīng)履行勞動(dòng)義務(wù)，享受獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利外，還享有獲得勞動(dòng)社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。如果用人單位在給予用工者薪酬待遇后，卻沒(méi)有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其行為違反了有關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定。技校畢業(yè)生提高法律意識(shí)，對(duì)于用人單位拒不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的，應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以免自己的權(quán)益受侵害。

二、關(guān)于試用期的有關(guān)規(guī)定

有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期，來(lái)規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法定責(zé)任，是近年來(lái)在許多用人單位中突出存在的問(wèn)題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。何謂試用期？根據(jù)《執(zhí)行勞動(dòng)法的意見(jiàn)》第十九條的規(guī)定：“試用期是有人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。”作為剛進(jìn)入社會(huì)工作的技校畢業(yè)生須從以下兩個(gè)方面了解試用期的有關(guān)規(guī)定：1、勞動(dòng)者的試用期為多長(zhǎng)？為杜絕企業(yè)在簽訂短期勞動(dòng)合同時(shí)訂立較長(zhǎng)的試用期，在試用期內(nèi)降低相關(guān)待遇，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)法合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”2、試用期期限是否可以單方面延長(zhǎng)？曾有學(xué)生發(fā)生過(guò)這樣的一件事。2003年2月28日畢業(yè)生張某與某公司簽訂了期限從2003年3月1日到2006年2月29日的勞動(dòng)合同，其中前兩個(gè)月為試用期，試用期工資為1000元，試用期后工資為1500元。張某3月3日開(kāi)始上班，五一期間按公司規(guī)定領(lǐng)取了過(guò)節(jié)費(fèi)500元。5月9日公司書面通知張某，因其未通過(guò)試用期考評(píng)，按公司的規(guī)章制度，對(duì)第一次不能通過(guò)試用期員工，公司暫不錄用，延長(zhǎng)試用兩個(gè)月后，考評(píng)通過(guò)的，才予以錄用。6月30日公司書面通知張某因其不能勝任工作，未通過(guò)公司第二次考評(píng)，公司決定不予錄用，要求他當(dāng)日結(jié)算工資，完成工作交接手續(xù)。張某對(duì)公司的做法表示憤怒，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但被拒絕。在律師的幫助下，張某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司補(bǔ)發(fā)2003年5月、6月轉(zhuǎn)正工資的差額部分，支付一個(gè)月的工資。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為，試用期中，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)張某進(jìn)行各方面的考核，決定是否予以錄用，認(rèn)為張某不能勝任的，應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，單方延長(zhǎng)可視為經(jīng)過(guò)了張某同意。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期為一年的，試用期最長(zhǎng)為三個(gè)月，故雙方只能將2003年5月作為試用期，6月份應(yīng)當(dāng)作為試用期后的正式合同履行期。合同履行期間，公司應(yīng)當(dāng)發(fā)給張某轉(zhuǎn)正待遇，提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知，并在三十天內(nèi)繼續(xù)承擔(dān)用人單位的義務(wù)。故裁決公司補(bǔ)發(fā)張某2003年6月的工資500元，因未提前三十天通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付張某一個(gè)月的工資1389元。從該事例可以看出試用期條款并非勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，它本身就是當(dāng)事人雙方合意的產(chǎn)物，因此我們認(rèn)為，試用期過(guò)后，當(dāng)事人的任何一方都沒(méi)有單方?jīng)Q定延長(zhǎng)試用期的權(quán)利，只有履行合同的義務(wù)。試用期內(nèi)未解除勞動(dòng)合同，試用期過(guò)后，單位再以未通過(guò)考評(píng)為由要求延長(zhǎng)試用期，行使試用期中的任意解除合同權(quán)沒(méi)有法律依據(jù)。當(dāng)然，試用期期限并非絕對(duì)不能延長(zhǎng)，而是不能單方延長(zhǎng)，用人單位單方的決定、通知或通過(guò)規(guī)章制度等形式?jīng)Q定延長(zhǎng)的屬無(wú)效。只有經(jīng)雙方協(xié)商一致且期限在法律、法規(guī)規(guī)定的期限內(nèi)的延長(zhǎng)試用期才合法，技校畢業(yè)生應(yīng)特別關(guān)注這類問(wèn)題。

篇9

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；市場(chǎng)化用工；二元用工

作者簡(jiǎn)介：楊蓉（1975-），女，山西太原人，冀北電力有限公司管理培訓(xùn)中心，講師。（北京 102401）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）20-0137-02

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工機(jī)制越來(lái)越難以滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。特別是對(duì)于多元化、市場(chǎng)化、國(guó)際化發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)，為適應(yīng)市場(chǎng)快速變化、企業(yè)快速發(fā)展、人員快速流動(dòng)等實(shí)際情況，用工模式也越來(lái)越呈現(xiàn)多元化發(fā)展的趨勢(shì)，研究制訂與傳統(tǒng)勞動(dòng)用工機(jī)制互為補(bǔ)充的市場(chǎng)化用工策略日益成為大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作的前沿問(wèn)題。

一、市場(chǎng)化用工概念

在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)用工形式和內(nèi)涵也在發(fā)生著深刻的變化，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“終身制”的固定工逐漸向合同制用工、多元化用工方式轉(zhuǎn)變。目前，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)中，一般實(shí)行勞動(dòng)用工的“二元用工體制”，[1]即：將企業(yè)員工分為兩類，一類是具有國(guó)有企業(yè)員工身份的“正式職工”，通過(guò)嚴(yán)格的人員編制、勞動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行管理，員工入口、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、激勵(lì)約束等方面較多地沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式；另一類則是通過(guò)市場(chǎng)供需關(guān)系配置的人力資源，包括社會(huì)化招聘合同制用工、短期臨時(shí)用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣、委托等多種方式，由于此類人員來(lái)源于市場(chǎng)，不再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)員工身份，在勞動(dòng)合同、崗位、薪酬、考核等管理方式上與市場(chǎng)接軌，因此統(tǒng)稱為市場(chǎng)化用工。

市場(chǎng)化用工與傳統(tǒng)用工方式相比，一是能夠有效緩解人力資源緊張的矛盾，解決傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人員編制限制過(guò)嚴(yán)、空間過(guò)窄的問(wèn)題；二是能夠有效提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的自適應(yīng)性，將組織調(diào)配轉(zhuǎn)變?yōu)閾駜?yōu)選需、優(yōu)勝劣汰，使人力資源配置能夠與市場(chǎng)環(huán)境的變化及時(shí)有效地銜接起來(lái)，改變?nèi)藛T能進(jìn)不能出、薪酬能升不能降、職位能高不能低的頑疾；三是能夠有效提高降低企業(yè)的用工成本，通過(guò)明確規(guī)范的勞動(dòng)合同或其他法律契約清晰界定企業(yè)、員工雙方的責(zé)任權(quán)利，使企業(yè)從員工的無(wú)限責(zé)任中解脫出來(lái)，將用工的經(jīng)濟(jì)成本和社會(huì)成本控制在客觀合理的范圍之內(nèi)。

二、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化用工的常見(jiàn)問(wèn)題

由于傳統(tǒng)用工方式根深蒂固，多數(shù)傳統(tǒng)國(guó)企仍然習(xí)慣采用傳統(tǒng)的計(jì)劃方式管理市場(chǎng)化用工，這種以不變應(yīng)萬(wàn)變的模式顯然無(wú)法滿足客觀實(shí)際需要，在一定程度上對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了制約。而且隨著企業(yè)多元化的發(fā)展進(jìn)程，這種矛盾將會(huì)越來(lái)越凸顯。對(duì)于市場(chǎng)化用工，傳統(tǒng)勞動(dòng)計(jì)劃管理存在以下問(wèn)題：

1.定員標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

一是由于市場(chǎng)化企業(yè)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)情況的波動(dòng)性，審批單位難以制訂科學(xué)準(zhǔn)確的定員標(biāo)準(zhǔn)。即使定出標(biāo)準(zhǔn)，也只能在短期內(nèi)作為定員依據(jù)，需要隨時(shí)按照企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作階段性調(diào)整，否則將很快產(chǎn)生新的矛盾和問(wèn)題。二是許多傳統(tǒng)國(guó)企將市場(chǎng)化用工也納入編制管理且實(shí)行審批制度，由于上級(jí)審批機(jī)構(gòu)遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)前端，一方面難以掌握市場(chǎng)運(yùn)作的實(shí)際情況，用工編制的核定缺乏依據(jù)、盲目草率，造成企業(yè)定員過(guò)低、人力資源嚴(yán)重不足的尷尬局面；另一方面，審批效率低下，難以在激烈的市場(chǎng)人才中把握先機(jī)，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

2.計(jì)劃管理剛性較強(qiáng)

一是由于人員編制、用工計(jì)劃剛性較強(qiáng)，通常原則是一旦確定，一般在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能調(diào)整，而多數(shù)市場(chǎng)化發(fā)展的企業(yè)人員需求旺盛、流動(dòng)迅速，剛性的計(jì)劃管理嚴(yán)重影響了科學(xué)的人力資源配置。二是部分管控要求嚴(yán)格的國(guó)有企業(yè)不僅對(duì)人員總量計(jì)劃管理嚴(yán)格，對(duì)市場(chǎng)招聘計(jì)劃也實(shí)行同樣嚴(yán)格的管理，市場(chǎng)招聘從方案到具體人選均需要經(jīng)過(guò)計(jì)劃審批程序，嚴(yán)重降低了企業(yè)人才的管理效率。

3.激勵(lì)約束難以到位

由于薪酬、考核等激勵(lì)約束機(jī)制與傳統(tǒng)的勞動(dòng)計(jì)劃管理模式相匹配，勞動(dòng)用工計(jì)劃管理與企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展之間的矛盾也體現(xiàn)在薪酬、考核等員工的激勵(lì)約束機(jī)制方面。

一是內(nèi)部分配方面，市場(chǎng)化用工比較注重個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，希望創(chuàng)造的價(jià)值直接反映到個(gè)人收入上來(lái)；而傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理上往往更注重平衡性、穩(wěn)定性，收入分配“大鍋飯”現(xiàn)象明顯，難以合理有效拉開(kāi)差距。

二是在績(jī)效管理上，雖然許多企業(yè)試圖設(shè)計(jì)體現(xiàn)業(yè)績(jī)要求的全員績(jī)效考核方法，但實(shí)際執(zhí)行中，為使考核能夠與目前的實(shí)際管理相適應(yīng)，多數(shù)仍采用傳統(tǒng)的以安全保障為導(dǎo)向的機(jī)制，而非市場(chǎng)導(dǎo)向和強(qiáng)激勵(lì)型的績(jī)效考核體系，且績(jī)效考核結(jié)果影響較小，激勵(lì)作用有限。

4.多種用工界限不清

一是勞動(dòng)關(guān)系界限不清晰。受限于用工計(jì)劃、編制，按照行業(yè)慣例和監(jiān)管要求本該簽訂勞動(dòng)合同的員工只能采用勞務(wù)派遣、委托或其他用工等形式使用，帶來(lái)了勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

二是管理不夠規(guī)范。部分市場(chǎng)化單位使用的勞務(wù)派遣公司資質(zhì)不足，派遣協(xié)議中相關(guān)權(quán)利義務(wù)約定不明，對(duì)派遣公司在派遣員工勞動(dòng)合同、薪酬、考核等方面的管理情況不甚了解，在使用中部分崗位存在混崗等現(xiàn)象，存在較大的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于委托人員，招募管理、協(xié)議簽訂與員工的招聘管理、勞動(dòng)合同簽訂相混同，培訓(xùn)考核等日常管理不到位，委托人員的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)都亟待加強(qiáng)。

三、市場(chǎng)化企業(yè)用工方式變革的啟示

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，目前一些多元化發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)已開(kāi)啟了市場(chǎng)化用工機(jī)制變革之舉，其中也不乏傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的身影。總結(jié)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化用工變革的關(guān)鍵，主要在于參照市場(chǎng)通行原則施行有別于計(jì)劃管理模式的市場(chǎng)化、差異化用工管理，對(duì)專業(yè)性強(qiáng)、市場(chǎng)化程度高的下屬企業(yè)給予用工上的自，由企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際情況采用積極穩(wěn)妥的策略進(jìn)行自我約束，常見(jiàn)舉措如下：

1.采用財(cái)務(wù)手段促進(jìn)企業(yè)自覺(jué)控制用工規(guī)模

用人計(jì)劃由各單位董事會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求和成本支撐能力自行確定，經(jīng)營(yíng)層根據(jù)董事會(huì)確定的計(jì)劃自行控制人員規(guī)模，上級(jí)單位不再對(duì)企業(yè)用工進(jìn)行直接管控，而是通過(guò)財(cái)務(wù)手段對(duì)人工成本總量進(jìn)行控制，促進(jìn)企業(yè)自主控制用工規(guī)模。例如：寶鋼集團(tuán)不干涉所屬金融企業(yè)的用工計(jì)劃，通過(guò)控制工資總額的方式，由所屬企業(yè)自覺(jué)調(diào)整用工總量，用人計(jì)劃由各企業(yè)董事會(huì)自行審批決定；復(fù)星集團(tuán)、新湖集團(tuán)所屬金融企業(yè)的用人計(jì)劃由本單位根據(jù)財(cái)務(wù)成本承受能力自主制定，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施，上級(jí)單位不干涉；華能集團(tuán)所屬市場(chǎng)化企業(yè)，用工計(jì)劃由各企業(yè)董事會(huì)自行確定，上級(jí)單位制訂工資總額核定方法、核準(zhǔn)工資總額計(jì)劃，由各企業(yè)自行確定用工計(jì)劃，自覺(jué)控制用工規(guī)模。

2.由企業(yè)自行實(shí)施市場(chǎng)招聘

成熟的市場(chǎng)化企業(yè)均建立了全面、系統(tǒng)的市場(chǎng)化人才選聘機(jī)制，由企業(yè)自行實(shí)施市場(chǎng)招聘，將市場(chǎng)化招聘作為人員入口管理的主要方式，上級(jí)單位基本上不再選派人員。例如：光大集團(tuán)所屬子公司用人計(jì)劃由子公司董事會(huì)審議決定，各子公司自主向市場(chǎng)招聘員工，光大集團(tuán)不進(jìn)行干預(yù)；中信集團(tuán)各子公司員工實(shí)施非編制化管理，由子公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要自行組織招聘；上海國(guó)際集團(tuán)只負(fù)責(zé)所屬機(jī)構(gòu)董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的任免、推薦和考核，所屬企業(yè)自主向市場(chǎng)招聘員工；中海油所屬市場(chǎng)化企業(yè)除高管外其他人員由各金融單位自行招聘。

3.實(shí)行差異化的績(jī)效考核、內(nèi)部分配機(jī)制

多數(shù)市場(chǎng)化企業(yè)對(duì)市場(chǎng)化用工采用了行業(yè)通行的薪酬政策，參照同業(yè)市場(chǎng)水平和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略自行確定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并與業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤，采用分成、長(zhǎng)期激勵(lì)、延期兌付等市場(chǎng)通行的薪酬管理機(jī)制。例如：中信集團(tuán)員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)比照同業(yè)水平確定，以保持人才吸引力；華能集團(tuán)所屬市場(chǎng)化企業(yè)的薪酬機(jī)制和水平完全參考市場(chǎng)同業(yè)，各級(jí)別參考上年度市場(chǎng)中位值確定預(yù)算額度，按照年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)際兌現(xiàn)。

四、市場(chǎng)化用工管理的相關(guān)策略

要適應(yīng)市場(chǎng)化用工的特點(diǎn)和規(guī)律必須根據(jù)企業(yè)市場(chǎng)化用工的實(shí)際情況按照頂層設(shè)計(jì)的原則系統(tǒng)性、全方位地完善與多元化用工形式相適應(yīng)的多元化用工策略。

1.對(duì)市場(chǎng)招聘員工的用工策略

總的思路是“計(jì)劃歸計(jì)劃、市場(chǎng)歸市場(chǎng)”，實(shí)行徹底的“二元化”用工方式。即對(duì)于傳統(tǒng)用工采用嚴(yán)格的計(jì)劃管理模式進(jìn)行集約化管理；對(duì)于市場(chǎng)化用工可給予企業(yè)用工自，實(shí)行有差異的人力資源政策。

一是對(duì)于市場(chǎng)化用工不再采用計(jì)劃管理模式，取消上級(jí)單位審批制；為確保市場(chǎng)化用工規(guī)模的合理、可控，將上述計(jì)劃審批手段用財(cái)務(wù)管控手段替換，采用人工成本總額控制的方法，將市場(chǎng)化用工人工成本與企業(yè)效益直接掛鉤，只有創(chuàng)造更高的效益才可能更多地用工；若企業(yè)效益下降，則降低市場(chǎng)化用工的人工成本，企業(yè)由此自主控制市場(chǎng)化用工規(guī)模。

二是在人員選聘上，上級(jí)單位定標(biāo)準(zhǔn)、定規(guī)范、定制度，并監(jiān)督這些標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、制度的執(zhí)行落實(shí)情況，由企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際自主實(shí)施人員招聘，上級(jí)單位不再具體控制管理細(xì)節(jié)。作為等價(jià)交換條件，企業(yè)應(yīng)首先實(shí)施市場(chǎng)化用工改革，凡市場(chǎng)化用工必須通過(guò)社會(huì)化、競(jìng)爭(zhēng)性的手段進(jìn)行選聘，不再由組織進(jìn)行調(diào)配，這些人員也不再具有國(guó)企員工身份，自行承擔(dān)作為市場(chǎng)化用工的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

三是完善市場(chǎng)化、差異化的薪酬分配，在市場(chǎng)用工崗位分析的基礎(chǔ)上，尊重行業(yè)規(guī)律，根據(jù)崗位的市場(chǎng)價(jià)值，并結(jié)合市場(chǎng)化企業(yè)發(fā)展階段和實(shí)際情況確定不同業(yè)務(wù)崗位的薪酬目標(biāo)和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬分配向重點(diǎn)崗位、核心業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)前端傾斜，特殊崗位可以制定專門的薪酬制度或采用談判薪酬方式，促進(jìn)薪酬按照專業(yè)性、重要性、稀缺性等市場(chǎng)化原則進(jìn)行分配，從而更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用。

四是根據(jù)市場(chǎng)用工的崗位差異，按照崗位職責(zé)、崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，確定各崗位的績(jī)效評(píng)判指標(biāo)和目標(biāo)，務(wù)求績(jī)效考核能夠切實(shí)反映個(gè)人工作內(nèi)容和工作要求。加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施“過(guò)程控制”，建立市場(chǎng)用工的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效回顧等工作環(huán)節(jié)，改變目前以績(jī)效考核代替績(jī)效管理的做法，通過(guò)全過(guò)程的績(jī)效管理全面提升市場(chǎng)員工的工作績(jī)效。充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、長(zhǎng)期激勵(lì)緊密掛鉤。

2.加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員管理

一是合法合規(guī)界定勞務(wù)派遣用工的適用崗位范圍。勞務(wù)派遣人員應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同法規(guī)定，僅限于“臨時(shí)性、輔、替代性”崗位，應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，人員（如核心業(yè)務(wù)崗位、崗位、職能管理崗位等）不得以勞務(wù)派遣的形式使用，避免出現(xiàn)人員混崗。

二是全面掌握派遣機(jī)構(gòu)的情況，加強(qiáng)對(duì)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入、篩選方面的管理，建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入機(jī)制，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員訂立勞動(dòng)合同情況及薪酬、福利發(fā)放情況、社會(huì)保險(xiǎn)建立、支付情況要及時(shí)掌握，實(shí)時(shí)監(jiān)督、反饋。

三是對(duì)所選派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行定期考核，加強(qiáng)對(duì)派遣機(jī)構(gòu)履約情況的監(jiān)督。對(duì)不認(rèn)真履行協(xié)議、管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)依法解除勞務(wù)派遣協(xié)議，取消其準(zhǔn)入資格，并及時(shí)更新機(jī)構(gòu)名單。

3.加強(qiáng)委托人員管理

一是由企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，合理制訂委托人員使用計(jì)劃，在董事會(huì)核準(zhǔn)的計(jì)劃范圍內(nèi)自主招募。

二是招募委托人員應(yīng)當(dāng)與企業(yè)員工招聘活動(dòng)分開(kāi)進(jìn)行，避免將招募委托人誤導(dǎo)為招聘員工。

三是規(guī)范委托協(xié)議管理，應(yīng)在協(xié)議顯著位置標(biāo)明委托協(xié)議并非勞動(dòng)合同，協(xié)議的條款和用語(yǔ)中避免出現(xiàn)員工、工資、薪酬、底薪、工號(hào)等誤導(dǎo)性條款或者用語(yǔ)；應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定協(xié)議訂立、變更、期限、委托授權(quán)范圍、手續(xù)費(fèi)（傭金）支付制度、違約責(zé)任及違約金、協(xié)議解除等雙方的主要權(quán)利和義務(wù)。

四是應(yīng)制訂區(qū)別于員工管理制度的委托人管理制度，規(guī)范委托人員日常管理，并加強(qiáng)對(duì)委托人的培訓(xùn)和管理，提高人的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

五是對(duì)給企業(yè)和消費(fèi)者帶來(lái)?yè)p失的人，要及時(shí)根據(jù)協(xié)議、法律法規(guī)追究其責(zé)任。

4.加強(qiáng)其他用工管理

因特殊業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)需要使用其他勞務(wù)人員的（如退休返聘人員）應(yīng)簽訂勞務(wù)協(xié)議。勞務(wù)協(xié)議要明確工作任務(wù)、工作條件、工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)報(bào)酬等，應(yīng)重視對(duì)傷害事故相關(guān)處理?xiàng)l款的約定。

總之，國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化用工模式應(yīng)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，需要不斷創(chuàng)新思路和手段，提升國(guó)有企業(yè)用工的成效。

篇10

從業(yè)人員工資總額（580）

從業(yè)人員工資總額，是2012年新增加的指標(biāo)，指單位在報(bào)告期內(nèi)直接支付給本單位全部從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額。填報(bào)時(shí)應(yīng)注意：

1.易與工資福利支出（110）項(xiàng)混淆。對(duì)于醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷和生育、住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)，工資福利支出既包括個(gè)人繳納部分，也包括單位繳納部分；從業(yè)人員工資總額只包括個(gè)人繳納部分，不包括單位繳納部分。

2.對(duì)于將獨(dú)生子女費(fèi)、防暑降溫費(fèi)等費(fèi)用記入在其他福利支出中的單位，計(jì)算從業(yè)人員工資總額時(shí)應(yīng)將這部分費(fèi)用扣除。

3.與從業(yè)人員及工資總額（I104表）中從業(yè)人員工資總額（20）項(xiàng)指標(biāo)口徑相同。

從業(yè)人員平均人數(shù)（340）

從業(yè)人員平均人數(shù)，指標(biāo)口徑發(fā)生變化，包括在崗職工、使用的勞務(wù)派遣人員及其他從業(yè)人員。填報(bào)時(shí)應(yīng)注意：

1.易與往年填報(bào)口徑混淆。往年的從業(yè)人員平均人數(shù)都以“誰(shuí)發(fā)工資誰(shuí)統(tǒng)計(jì)”為原則進(jìn)行填報(bào)；2012年定報(bào)中，在崗職工及其他從業(yè)人員以“誰(shuí)發(fā)工資誰(shuí)統(tǒng)計(jì)”為原則填報(bào)，勞務(wù)派遣人員按“誰(shuí)用工誰(shuí)統(tǒng)計(jì)”進(jìn)行填報(bào)。審核時(shí)應(yīng)重點(diǎn)核實(shí)該單位是否有勞務(wù)派遣人員，有的單位誤以為該指標(biāo)與去年同期口徑相同，造成填報(bào)錯(cuò)誤。

2.計(jì)算方法錯(cuò)誤。從業(yè)人員平均人數(shù)應(yīng)按照?qǐng)?bào)告期內(nèi)單位實(shí)際月平均人數(shù)計(jì)算得到，不得用期末人數(shù)代替填列。有的單位認(rèn)為人員變動(dòng)小，而直接用期末人數(shù)代替填列，造成填報(bào)錯(cuò)誤。

3.指標(biāo)口徑與與從業(yè)人員及工資總額（I104表）中從業(yè)人員平均人數(shù)（14）口徑一致。

固定資產(chǎn)原價(jià)（020）

固定資產(chǎn)原價(jià)指使用年限在一年以上，單位價(jià)值在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，并在使用過(guò)程中基本保持原來(lái)物質(zhì)形態(tài)的資產(chǎn)。填報(bào)時(shí)應(yīng)注意：

易與固定資產(chǎn)合計(jì)指標(biāo)混淆。對(duì)于企業(yè)化管理的事業(yè)單位和執(zhí)行民間非營(yíng)利組織會(huì)計(jì)制度的單位，不應(yīng)扣除累計(jì)折舊部分。有的單位填報(bào)時(shí)扣除了累計(jì)折舊部分，誤將“固定資產(chǎn)原價(jià)”項(xiàng)填成“固定資產(chǎn)合計(jì)”，造成填報(bào)錯(cuò)誤。

取暖費(fèi)（470）

取暖費(fèi)，指標(biāo)名稱發(fā)生變化，指單位取暖用燃料費(fèi)、熱力費(fèi)、爐具購(gòu)置費(fèi)、鍋爐臨時(shí)工工資、節(jié)煤獎(jiǎng)以及由單位統(tǒng)一支付的在職職工和離退休人員宿舍取暖費(fèi)等。填報(bào)時(shí)應(yīng)注意：

F203-2表中，該指標(biāo)應(yīng)取自支出決算明細(xì)表中“商品和服務(wù)支出”下的明細(xì)科目對(duì)應(yīng)項(xiàng)。有的單位在填報(bào)時(shí)將補(bǔ)交以前年度，或預(yù)付下一年度的費(fèi)用扣除填報(bào)，造成填報(bào)錯(cuò)誤。

上年結(jié)余（103）