導語：如何才能寫好一篇企業發展戰略的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】品牌；品牌戰略；品牌價值；品牌競爭

目前我國的房地產業還處于“暴利”時代，而“暴利”意味著我國房地產巨大的產業吸引力，意味著趨利流動的資本會更多地流入房地產業，使房地產業競爭更激烈、市場更充分；而房地產產品在位置、檔次等方面相似的情況下具有很強的同質性，而同質性又極易導致“價格戰”。因此，房地產企業有必要尋求差別化的競爭手段，品牌競爭就是這樣一種競爭手段。

一、品牌發展戰略具有必然性

隨著我國經濟快速持續發展，人民生活水平顯著提高，房地產業正經歷著從量變到質變的過程。房地產企業從早期的賣方市場到后來的拼價格、拼質量、拼規模、拼設計，再到現在的綜合能力全面的競爭，市場規則開始逐步確立。品牌已成為企業綜合競爭力顯著的代表。我國房地產業市場巨大，從改革開放以來，僅城鎮住宅以每年至少新建5億平方米的速度向前發展。然而在房地產企業中，稱得上品牌的房地產企業卻很少，這不僅與房地產業作為國民經濟支柱產業的地位很不相稱，而且這對于我國房地產企業的長期發展是不利的。

市場競爭發展到一定階段必將是品牌的競爭。品牌產品常常能成為銷售的熱點，可以穩定占有和擴大市場，并獲得巨大的品牌價值。我國的房地產企業品牌經營正由起步階段向以品牌制勝的階段過渡。目前已經有一些企業實施了品牌發展戰略，在社會上打出了品牌，得到較高的認同度，比如萬科股份有限公司就已經成為房地產業的品牌企業，品牌價值已突破百億元。

房地產業，尤其是住房不僅關系到居民居住的舒適與安全，而且關系到幾十年的質量保證，同時又是居民家庭財產的重要組成部分。企業重視品牌建設就會重視質量，重視服務，注重承諾，珍視信譽，這些都將會有利于提高企業的誠信度與服務意識，規范市場行為。同時隨著市場的不斷發展和完善，消費者日益成熟理性，品牌成為消費者選擇的重要因素，因此房地產企業必然進入品牌競爭時代。

二、品牌具有深刻的社會影響

品牌展現的是房地產的品質。現代房地產市場是一個資訊泛濫的市場。溝通已成為房地產企業與消費者共同的難題，而要完成商品的交換，又必須建立在溝通的基礎上。從消費者的角度來看，面對房地產市場眾多樓盤，還不可能深入地了解足夠的房地產商品資訊，這時候，品牌就能很好地解決這個難題。品牌逐步成為了消費者消費定位的標簽。

品牌展示樓盤個性、風格、品位，體現樓盤的功能性和情感性。但品牌不僅是不同樓盤的標識，而更多的是營銷價值的載體，是特定房地產產品價值的組成部分。特定的品牌往往代表特定的樓盤品質，樓盤風格、服務水平方面的資訊，這些資訊逐步被市場廣泛了解和接受，并在消費者心中成為特定的消費價值和消費感情的代表。這種代表是以整個社會認識統一為基礎的。因此，消費特定品牌的房地產產品，也就能夠充分滿足消費者情感消費的需求。雖然，現代房地產市場中，樓盤的同質化也十分明顯，許多樓盤本身已經很難加以區別，但是每一個樓盤的位置與環境都有自己的特殊性，一旦加以不同的品牌，對消費者來說，就意味著不同的文化氛圍，不同的生活方式。所以在很大程度上來說，品牌成為房地產企業相互區別的標簽，有著深刻的社會影響。

三、品牌具有巨大的經濟價值

品牌具有價值是因為品牌能夠創造價值，因此品牌價值正日益受到房地產企業的重視，甚至被認為是企業最重要的無形資產。現階段，品牌價值在我國房地產企業進行資本運作的過程中發揮著重要的作用。當收購、兼并發生時，品牌――這種無形資產就從虛擬走向現實，從信息流變成現金流。同時，隨著品牌越來越被認識為資產，將其作為企業融資保證的需求也會越來越高。品牌價值評估及其傳播激發了金融市場對擁有品牌的房地產公司的融資供給量。萬科股份有限公司就是用品牌進行資本運營的最好的例證。資本運營的本質就是增值，以提高資本回報率為核心。搞好品牌運營，可以盤活有形資產，通過聯合、控股等形式實現資本擴張，實現資產的規模效益。正如海爾集團CEO張瑞敏所說：“資本是船，品牌是帆。資本只是用來打造一條船的，船造大了，如果品牌這個帆不行，資本這條船也走不動。如果品牌這個帆強大，就可以帶動資本這條船走得更遠、更快。”由此可見品牌在資本運營中的重要作用和巨大的經濟價值。

四、品牌競爭有利于產業的良性發展

我國房地產業經過近十幾年來的快速發展，從事房地產開發的企業數量大大增加。目前全國房地產開發企業已經超過了6萬家。有關研究結果表明：我國房地產企業的開發規模和經營業績差異較大，兩極分化比較明顯，市場結構高度分散，企業規模普遍較小，遠遠未能實現規模經濟，更談不上充分地利用規模經濟。這一方面限制了房地產企業通過規模經濟降低成本，從而提高企業自身效益，同時另一方面也限制了房地產企業通過充分地利用規模經濟降低成本，為消費者提供更為經濟的房產，增加社會福利。現在我國一些房地產開發企業不僅沒有自己的品牌，而且也不重視品牌創建，產品質量差，社會信譽度低，導致消費者相關投訴、訴訟案件增多，損害了行業的聲譽。在這種情況下，產品質量好、社會信譽好的企業自然想通過品牌營銷把自己和那些“魚目混珠”的企業區分開來，以彰顯自己的行業地位，避免自己受到“劣幣驅逐良幣”機制的傷害。

房地產企業品牌創建有助于企業明確地了解自身在房地產行業當中所處的地位，通過媒體宣傳，優秀企業可以借此機會向消費者充分地展現自己，進一步強化、提升企業的品牌價值，引導品牌消費；同時也通過這種方法向潛在投資者展現自己的品牌優勢，吸引投資者，爭取到金融機構的支持，從而利用自己的品牌優勢，通過并購、直接和間接融資手段來擴大開發規模，提高房地產行業的市場集中度，形成既有利于競爭又有利于較為充分地利用規模經濟的格局，改變我國房地產行業無序競爭的局面，形成有效競爭的格局，使行業走上良性發展的軌道。

我國房地產企業已進入品牌競爭的時代，這既是房地產市場的客觀要求，也是消費者對房地產業的必然需求。因此，我國房地產企業從戰略管理的高度，從提高企業核心競爭力的高度，從對社會對消費者負責的高度，樹立品牌發展戰略有著極其的重要性。

參考文獻：

[1]周志民.品牌管理[M].南京大學出版社,2008.

[2]決策資源房地產研究中心.萬科之道[M].中信出版社,2008.

[3]王吉鵬,徐新陶,孫瑩,朱問群.品牌建設[M].中信出版社,2008.

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近幾年來，中國市場機制的日益完善和城市化進程的不斷加快，既給物業服務行業帶來了良好的發展機遇，也帶來了嚴峻的挑戰。現代物業服務企業生存發展面臨著一個復雜多變的內外部環境，這對物業服務企業財務管理提出了更高的要求。企業越發展戰略越重要，而作為一名財務管理人員，更加認識到財務戰略對于現代物業服務企業的重要性。財務戰略是指為了謀求企業的長遠發展和提升核心競爭力，根據企業財務戰略目標和戰略思想，結合財務戰略主體外部環境的變化和內在條件，在分析企業內外環境因素的變化趨勢及其對財務活動影響的基礎上，采用一定的方法和技術，對企業未來各層次財務活動的發展方向、目標以及實現目標的基本途徑和策略所作的全局性謀劃過程。而物業服務企業的財務戰略又有其獨特性。為此，本文主要研究了目前物業服務企業在財務戰略方面存在的問題及解決這些問題的對策，希望這些對策與建議能給物業服務企業財務戰略的完善與創新提供借鑒。

二、物業服務企業實施財務戰略的必要性

在當前形勢下，物業服務企業只有在有限的資源條件下明確了自身發展目標，并圍繞著這個目標進行戰略的規劃與實施，才能適應復雜多變的市場經濟發展的要求，這就涉及到企業發展戰略問題。而發展戰略的實施歸根到底是要靠包括財務戰略在內的若干個子戰略的實施來實現的。從某種意義上講，財務戰略的主要作用就是貫徹落實企業發展戰略、明確企業財務管理與決策的發展方向、指導企業各項財務活動。因此，對于物業服務企業來講實施財務戰略是十分必要的：

(一)它是物業服務企業積極應對市場變化、貫徹落實發展戰略的需要

無論是企業外部的政治、經濟、金融、技術、市場等方面的變化，還是企業內部的生產、組織、人員、管理等方面的變化，都會直接或間接地影響到企業的發展戰略，進而影響到企業的財務戰略。而近幾年來，物業服務企業面臨的內外部環境復雜多變，這就要求物業服務企業管理層能站在戰略的高度，對企業總體發展目標進行謀劃，從而更好地指導物業服務企業的經營活動。發展戰略是企業管理和內部控制的最高目標，有助于企業強化風險管理，提高決策水平，提升企業經營效率、效果和效益，但是發展戰略只是從全局的角度解決諸如市場競爭地位、組織結構、社會責任等方面的重大問題，換句話講，發展戰略的落實與執行必須依靠像財務戰略之類的子戰略系統的實施才能實現。在這種情況下，制定和實施財務戰略就有了可能和客觀需要。財務戰略雖然是從屬于發展戰略的一個子戰略，但財務戰略是任何企業發展戰略里面最重要、最核心的一個子戰略。財務戰略要求各級財務管理人員從戰略的高度看待財務管理，用戰略的思維進行財務管理工作。它要求企業財務部門及全體財務人員不僅要做好企業生存發展所需資金的籌集、使用、分配，更要在深入分析內外部環境的基礎上不斷創造價值，維持企業的長期生存與發展，從而逐步實現企業的發展戰略。

(二)它是物業服務企業適應行業特點，提升財務管理水平的需要

眾所周知，物業服務企業有其行業特性，這些行業特性包括：勞動服務密集、管理密集、人力資源密集、客戶分布廣泛。勞動服務密集是服務企業所共有的特征；管理密集是指物業服務企業提供諸如網絡、消防、監控、門禁對講等具有一定安全保衛管理功能的技術系統，并對這些系統負有管理職責：人力資源密集是指由于業務上的需要，物業服務企業一般需要諸如網絡技術人員、保安、后勤服務人員等各種技術和管理人才；客戶分布廣泛是指物業服務企業的服務對象有可能是別墅、高層住宅和辦公樓等商務大廈，也有可能是大型高尚商住小區、醫院、學校、工業區、政府機關等，客服對象廣而雜，對物業服務的需求也不盡相同。物業服務企業的這些行業特性對其財務管理提出了更高的要求。因此，物業服務企業的財務戰略既要體現企業發展戰略的要求，又要適應企業生產經營活動的特點。這就要求企業應當在全面評估當前財務狀況和生產經營能力的基礎上，分析與既定財務戰略目標之間的差距，然后制定出企業為達到目標應當采取的措施和行動，并做出相應的財務規劃，從而提高企業的應變能力和防范風險的能力。正是通過結合企業特性的財務戰略的實施優化了企業資本結構，強化了資產負債匹配及其管理，提高了企業的財務管理水平，盡可能地避免了企業經營業績的大起大落，最終實現發展戰略，促進企業長期可持續平穩發展。因此，物業服務企業按照企業發展戰略的要求，制定一套適應行業特點的財務戰略，從而提升現代物業服務企業的財務管理水平顯得十分有必要。

三、目前物業服務企業財務戰略管理方面存在的主要問題

財務戰略管理主要涉及到財務戰略的目標確定、規劃、實施等方面的內容，雖然目前我國的物業服務企業的服務水平與管理模式有了一定的發展與進步、財務戰略也得到逐步的認可，但從整體而言，大多數物業服務企業的財務戰略管理還不能滿足企業發展戰略的需要，還存在這樣那樣的問題：

(一)財務戰略意識不強

目前，我國許多物業服務企業的財務戰略意識不強，其表現為：有些管理者認為物業服務企業就是提供物業服務的，只要把服務做好，其他方面都不重要，什么發展戰略、財務戰略都是紙上談兵，他們不能從戰略高度理解物業服務活動與管理之間的客觀聯系，因此當他們面對日益激勵的市場競爭時，就把大量的人力、物力、財力都投入到物業服務業務的拓展方面，認為只有業務出效益，沒有發展戰略意識，也就更談不上財務戰略意識了；有些物業服務企業雖然認識到財務戰略的重要性，但在制定財務戰略時缺乏創新，有的就是直接照搬照抄其他企業的財務戰略，沒有意識到財務戰略也是有其特性的，部分企業只是為了制定財務戰略而制定財務戰略，并沒有結合企業發展戰略目標和行業特點來制定企業的財務戰略；有些物業服務企業的財務戰略沒有做到與時俱進。隨著物業服務需求的不斷擴大，物業服務已經逐步市場化、專業化、規模化和智能化。但很多物業服務企業的管理者并沒有意識到這些外部變化給企業財務戰略帶來的影響，因而沒有及時改進、完善企業的財務戰略。

(二)財務戰略的定位不準

有些物業服務企業并沒有真正領會財務戰略的意義及其特殊性，因而在財務戰略定位上沒有做到準確定位，這些表現主要有：有些企業的財務戰略未能體現發展戰略的要求，有的甚至與發展戰略相抵觸；有些企業的財務戰略不能與發展戰略中的其他子戰略相配合，難以形成一個系統，沒有保持與企業其他子戰略系統之間的動態聯系；有些企業缺乏對財務戰略的動態管理。在企業所有戰略系統中，財務戰略的規劃與制訂較發展戰略下的其他子戰略而言，往往更為復雜與艱巨，這也就直接或間接地增加了財務戰略實施的復雜性與艱巨性，而有些物業服務企業沒有意識到財務戰略這種規劃、實施、反饋的動態管理需要，最終使得財務戰略的規劃、實施、反饋都相互脫節，未能真正反映企業發展戰略的需要。

(三)財務戰略的執行力度不夠

目前我國許多物業服務企業的內部管理方面的制度建設相對落后，甚至很多物業服務企業沒有制定相應的內部財務管理制度，這對于物業服務企業的財務戰略實施造成了很大的困難；另外，我國大多數物業服務企業的財務組織管理模式并不能滿足戰略管理的要求，致使企業財務戰略執行力缺乏組織保證。有些企業在財務戰略實施過程中，既沒有對財務戰略實施情況進行及時快速的監督檢查和動態監控，也沒有定期收集和分析明顯偏離財務戰略的信息，也就更談不上對財務戰略做出及時正確的調整了。這些現象的存在，大大降低了財務戰略執行的效果，使得很多企業的財務戰略成為一紙空文。

(四)財務戰略的基礎信息太滯后

在全球網絡化日益普及的環境下，物業服務企業本身的日常管理以及服務對象信息化的要求也越來越高。因此，無論是企業做出正確的財務戰略決策還是滿足服務對象信息化的要求，都極度需要大量準確、及時、客觀的信息。另一方面，財務戰略的目標確定、規劃、制定、實施等一系列過程都離不開信息的支持，這些信息包括財務信息和非財務信息。而目前我國大多數物業服務企業普遍存在信息系統建設不完善的問題：在財務信息方面，有些物業服務企業的會計基礎管理薄弱，會計信息不能得到真實、客觀的反映。物業服務企業所提供的財務信息大部分都是按照歷史成本原則進行計量、確認、報告的，這些財務信息存在一定的時效性方面的問題。另外，大多數物業服務企業的資產負債表、利潤表、現金流量表都是按相關準則要求統一編制的，缺少財務戰略管理需要的一些特定信息；在非財務信息方面，像諸如各業主的基本情況表、客戶信用檔案等各種非財務信息并沒有采集完善或在更新補充方面沒有及時跟進，因而無法滿足財務戰略管理的需要。

四、解決物業服務企業財務戰略管理方面存在問題的對策

筆者認為針對物業服務企業在上述問題，應從以下幾個方面加以改進：

(一)努力培養財務戰略意識

物業服務企業要努力培養全體員工的財務戰略意識，要上至企業最高領導者，下至普通員工都能明白財務戰略的必要性與內容，學會用財務戰略的眼光來看待問題、認識問題。培養財務戰略意識成功與否的關鍵還是在企業的最高管理者，因為企業的最高管理者是發展戰略及財務戰略的倡導者、設計者、制定者，對企業發展戰略以及財務戰略有著重大的影響。因此，物業服務企業的管理者要充分認識到自身在財務戰略的規劃、實施過程中的“領導示范作用”，做到以身作則，通過自己在企業中所處的地位，為廣大職工做出表率，從而推動財務戰略意識的不斷形成與發展。與此同時，物業服務企業也要不遺余力地在企業內部反復進行財務戰略的宣傳、教育、指導，幫助全體員工充分認識到財務戰略的現實意義與作用，確保財務戰略目標得以實現。

(二)準確定位財務戰略

財務戰略作為發展戰略的子系統，它既是發展戰略的重要組成部分，又有其獨特性。因此，在財務戰略的定位方面，物業服務企業首先要認識到財務戰略相對于發展戰略的從屬地位，財務戰略應體現企業整體發展戰略的要求，為其籌集到適度的資金并合理有效地投放、使用，以實現企業整體戰略的目標。物業服務企業在制定具體財務戰略的內容時應當根據實際情況和發展戰略要求來確定，特別是在籌資戰略、投資戰略、收益分配戰略和并購戰略等方面要注意與發展戰略的配合與支持。另外，物業服務企業也要認識到財務戰略與發展戰略中其他子戰略的關系，要努力將財務戰略融合到整個戰略體系中去，從而構建一個完整的戰略系統，并且注意財務戰略與其他子戰略之間的動態聯系，努力使財務戰略支持、配合其他子戰略的實施。也就是說，企業要正確選擇財務戰略的定位，清楚財務戰略是整體發展戰略體系中一個子系統，與其他子戰略存在著相互配合、相互支持、相互關聯的關系。

(三)不斷加強財務戰略的執行力度

為了加強物業服務企業財務戰略的執行力度，首先要建立一套科學、完整、規范的財務戰略實施制度，從制度上保證財務戰略得到有效實施。企業應當根據財務戰略來制定年度財務計劃、編制全面預算，將財務戰略分解、落實到物業服務企業生產經營活動的各個方面，確保財務戰略的有效實施。其次，物業服務企業要建立健全相應的組織機構。財務戰略的實施從某種程度上講必然會影響到原先各種利益關系，為了防止利益沖突導致的個別內部組織或人員抵制財務戰略的實施，就必須建立健全相應的組織機構。在建立健全財務戰略組織機構時要分考慮發展戰略的要求、企業所處的內外部環境、企業進行物業服務的技術水平、人員素質等方面的因素。與此同時，企業內部也要建立通暢的協調與溝通機制，對財務戰略實施過程中出現的各種情況或問題能及時、順暢地進行溝通協調，使各級組織、員工都能理解并支持財務戰略的實施。最后，建立有效的內部激勵機制。企業要努力激勵員工，要將員工個人價值的實現企業與財務戰略的落實聯系起來，使全體員工樂于接受財務戰略，從而在行動上真正成為財務戰略的執行者。

(四)優化財務戰略的信息系統

在網絡全球化背景下，信息已成為當今社會經濟生活中的一項重要資源，這已是一個不爭的事實。物業服務企業要想進行財務戰略的目標確定、規劃、實施以及改進，必然需要各種有效及時的信息。因此，信息是否準確、信息傳遞是否及時、信息系統是否通暢，這些不僅關系到日常物業服務活動能否正常進行，而且關系到企業財務戰略的規劃、實施、分析。因此優化信息系統已成為現代物業服務企業推行財務戰略的基礎工作。化優的信息系統可以將大量準確有用的數據及時地收集起來，形成實施財務戰略所需的信息流，從而為發展戰略提供服務。為了更好地支持企業財務戰略的實施，物業服務企業應在條件允許的前提下，努力實現物業管理信息系統與企業現有內部財務信息系統等多種信息系統之間的集成，讓各種信息進行有序流動的同時形成一個閉環的實時網絡信息系統。通過這樣的信息系統就可以將物業服務企業內外發生的全部情況都按實時記錄下來，使物業服務企業能及時、準確地做出反應并指導企業的物業服務活動，從而有效地配合財務戰略的實施，加強對財務戰略的監督與反饋。

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摘要：企業的發展離不開高素質的人才，人力資源是保證企業長期發展的保障，企業對其合理、科學的配置有利于降低生產成本、提高工作效率，可以促進企業的可持續發展。本文從人力資源的基本理論出發，分析了目前我國企業人力資源配置中存在的問題，并提出對企業人力資源配置發展戰略的幾點建議。

關鍵詞 ：人力資源配置 企業 發展戰略 影響

一、人力資源配置概述

1.人力資源配置概念

人力資源作為社會各項資源中最關鍵之一的資源，對我國企業起著重要性的作用，近幾年來引起了許多學者專家以及企業領導層的高度重視。人力資源配置是指在企業或者具體的組織中，以提高企業的工作效率、實現企業人力資源的最優化為目的，對企業或者具體組織的人力資源進行合理、科學的配置。

2.人力資源配置對企業發展戰略的影響

人力資源的合理配置可以說對企業的發展有著重大的作用，企業戰略目標的實現在很大程度上取決于人力資源是否得到最優化的配置，他們之間的關系是相互影響的。

首先，科學合理的人力資源配置是企業戰略制定的基礎。企業戰略目標的實現的第一步就是要立足于開發企業現有的人力資源，要通過人力資源分析提供的內部信息和外部信息來了解企業現有人力的數量、分布、利用情況，其中內部信息包括了人力資源的素質、工作績效、培訓以及開發的效果等，外部信息包括了勞動力的供給情況以及競爭對手對員工的薪酬和獎勵的情況等。成功的企業發展戰略要以科學合理的人力資源配置為基礎，要與其有高度的匹配，這樣才能提升企業戰略的適應性。

其次，科學合理的人力資源配置是實現企業戰略目標的保證。在現代管理中，越來越多的管理者認識到人力資源是企業重要資源之一，認識到人才是推動企業戰略目標更好實現的動力之一，合理的人力資源配置可以使企業的戰略目標更快的實現。

再次，人力資源配置要以企業的發展戰略為依據。企業想要長期的發展，就要制定與其相適應的發展戰略，這樣才能獲得較大的競爭優勢。因為每個企業有著不同的發展戰略目標、生產技術和組織機構，對于人力資源的配置也會有不同的要求。

二、企業人力資源配置發展存在的問題

目前，我國企業的發展戰略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關系通常有兩種：第一種是被動的執行關系，是指雖然人力資源部門參與到了企業的戰略實施中，但是沒被納入戰略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業的發展戰略來說，往往是被動的，不能實質性地把握好企業發展戰略的本質；第二種是行政事務關系，是指企業的人力資源部門僅僅從事的是工資發放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業的經營管理中去，并沒有對企業的發展戰略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業發展戰略中還存在著許多不足之處。

1.缺乏對人力資源配置重要性的認識

目前，人力資源在企業存在的主要有三種形態即：成本、資本、資產。成本是指企業給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創造的收入遠遠高于企業給予勞動者的報酬；資產是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現在大多數的企業普遍的認為人力資源是自然形成的同質資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產物。一個人的能力不僅僅與先天有關，還與后天的培訓有關。我國的大多數企業比較側重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養，沒有在培訓員工上下功夫。有些企業認為這樣會加大企業的運營成本，不愿意投入大量資金來培訓員工，缺乏人力資源配置意識。

2.人力資源配置與企業發展戰略嚴重脫節

近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步，但是還停留在傳統的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調配、晉升和培訓等，并沒有按照企業的發展戰略對企業的人力資源進行統一的規劃，也就不能與企業的發展戰略相結合。

3.人力資源配置管理人員素質不高

目前，我國大多數企業雖然在企業內部設立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業水平，大多數管理人員并不是人力資源專業的，有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質有限，導致了企業內部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業發展戰略目標的實現。

4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制

有效的人力資源考核、激勵機制可以優化企業人力資源配置，反之就會令企業的人力資源管理陷入困境。許多企業在實踐中就出現了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業也就很難留住人才，不能夠更好地實現企業的發展戰略目標。

三、企業人力資源配置與戰略目標相結合策略

1.從企業發展戰略出發的人力資源配置

企業發展戰略又稱企業增長戰略，包括了縱向一體化戰略、生產單一產品或服務戰略、多樣化戰略。

（1）縱向一體化戰略。縱向一體化戰略是指企業在兩個可能發展的方向擴展業務的戰略，這種戰略的企業實施的是較為規范的運作機制，側重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質的獎勵等。

（2）集中生產單一產品或服務戰略。集中生產單一產品或服務戰略是指企業的大部分的經營活動都集中在一個業務或者行業中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰略的企業大部分都具備較為規范的組織結構和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主，很少考慮到整個系統。

（3）多樣化戰略。多樣化戰略是指企業進入的業務是在價值鏈上擁有戰略匹配關系的新業務。采用多樣化發展戰略的企業是擁有較為獨立的經營權的，其發展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內部招募。例如企業在擴展新業務的時候，人力資源部門要根據新業務來考慮怎樣獲得適合新業務的人才，并對企業內部員工進行調整，使其盡快地適應企業的新業務。如果企業開展的新業務是新涉及的領域，那么企業的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓，進行人才的儲備。

2.優化人力資源配置結構

要實現企業的戰略目標與人力資源配置更好地結合的有效方法就是優化人力資源配置結構。首先在聘用人才時建立合理的評估機制，為企業錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質來分配崗位，揚長避短，使其在適合的崗位上發揮自己的作用。

3.完善激勵機制，建立合理的分配制度

人力資源合理配置的關鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業在技術、知識等方面的貢獻考慮到分配當中去，調動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結果為標準，實現多勞多得。

綜上所述，企業人力資源配置貫穿與企業的整個經營活動，對于企業的發展戰略有著十分重要的作用。因此企業要根據經濟環境的變化，科學合理地調整人力資源配置目標，通過人力資源的合理配置來保證企業發展戰略目標的實現。同時，我們也要在實踐中不斷優化人力資源配置，使人力資源配置與企業的發展戰略目標一致，提升企業適應環境的能力，促進企業的可持續發展。

參考文獻

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（一）企業發展戰略的基本概念及特征

企業戰略包括了企業的宗旨、企業的目標、企業的戰略和企業的政策。從狹義來說，企業戰略則單純指企業實現其宗旨和長期目標的一種比較寬泛和基本的計劃及方法。就其特點來說，企業發展戰略體現在以下五個方面：一是企業發展戰略不是對企業內部和外部環境中短中短期和非根本性變化的消極反應，而是對企業內部和外部環境中長期的根本性變化的積極反應。二是企業發展戰略不是一組未來要達到的經濟指標或以企業財務數據為基礎的邏輯的推理的產物。三是企業發展戰略的制定不僅要借助理性的思維和邏輯的推理而且也要借助想象和直覺等思維。四是企業發展戰略并不只是企業高層者的美好愿望。五是企業發展戰略必須靠企業高層管理者和專業管理人員的努力才能形成。

（二）信息化的基本概念及特征

信息資源和知識資源逐步成為企業重要的戰略性資源，從戰略的角度對信息技術與信息資源進行管理十分必要也非常重要。一般而言，企業信息化，是指秉持先進的管理理念，運用先進的計算機網絡技術整合企業現有的生產、經營、設計、制造、管理，及時地為企業戰術層、戰略層、決策層等系統提供準確而有效的數據信息，以便對市場和需求做出迅速反應，提升企業的核心競爭力。從此定義上看，企業信息化的內涵應包括以下五個方面：其一，在目標上，企業進行信息化建設的目的是增強企業的核心競爭力；其二，在內容上，包括生產控制信息化系統、企業內部管理的信息化系統、電子商務系統等；其三，在所涉及的部門上，有企業的生產、經營、設計、制造、管理等職能部門；其四，在功能上，主要是進行信息的收集、傳輸、加工、存儲、更新和維護；其五，在載體上，企業信息化是一個人機合一的系統，包括人、計算機網絡硬件、系統平臺、數據庫平臺、通用軟件、應用軟件、終端設備等。企業信息化是一個動態發展的過程，它主要表現出以下幾個方面的特征：一是輔助發展戰略的高效性。企業信息化的基礎是企業的管理和運行模式，而不是計算機網絡技術本身，計算機網絡技術僅僅是企業信息化的實現手段。作為一項集成技術，企業建設信息化的關鍵點在于信息的集成和共享，即實現將關鍵準確的數據及時傳輸到相應的決策人，為企業的運作決策提供數據和高效服務。二是實踐運用的廣泛性。企業信息化廣泛用勇于企業生產、管理和經營三個層面，在產品設計、工藝過程控制與零件加工、事務處理、供應鏈管理與輔助決策等領域都需要廣泛開展計算機應用，實現設計自動化、生產自動化、辦公自動化、決策輔助自動化以及電子商務等企業運行的全面自動化。三是自身發展的動態性。企業信息化建設的概念是發展的，它隨著管理理念、實現手段等因素的發展而發展。企業信息化從初級、中級到高級的發展過程特征是從計算機單機應用、綜合應用、網絡應用的逐步提升；從基層班組級計算機聯網、部門聯網、企業聯網、產業鏈聯網的不斷融合，具有連續不斷可持續發展的特征。企業要結合自身的現狀，確定階段性的目標，分步推進信息化建設，不斷吸納信息化建設的最新成果，不斷加強人才培養、咨詢服務、方案設計、設備采購、網絡建設、軟件選型、應用培訓、二次開發等，使信息資源有效地運用管理實踐過程，提高信息技術利用率。四是經濟效益的潛在性。在企業中推進信息化不同于以往對產品的技術改造。后者是通過對產品生產線的技術改造，提高質量，增加產量，效益容易顯現；而前者則是應用信息技術對企業的信息資源進行深度開發和廣泛利用，從整體上提高企業生產能力和管理水平，其效益是多方面、巨大的而又是隱性的，很難以定量方式給以準確評估。

隨著信息化應用的深入，信息化的戰略價值越來越顯著，從戰略的角度出發，對企業的信息化規劃、實施、應用、維護進行有效管理可顯著提高企業競爭力，并使企業的信息技術和信息資源發揮更大的效益。信息技術的戰略價值表現在它不僅可用于提高企業的業務運作效率，還可在整合組織和社會資源中發揮越來越重要的作用，即通過信息技術將組織、人員及其工作整合為一種網絡化的組織形式，以創造更高的生產率，并與其他企業實現協同，促進整個價值鏈的增值。

（三）企業發展戰略與信息化的關系

企業發展戰略管理的過程一般包括三個主要階段：戰略的制定；戰略的實施；戰略的評價和控制。從其制定、實施、管理的全過程來看，須臾離不開信息化的支撐。　哈佛商學院教授小詹姆斯•卡什等人曾指出：“現在任何組織幾乎都有購買任何IT的能力，但IT本身并不能夠促成企業的任何優勢，它只是企業運行的必要條件，關鍵是IT的應用如何與企業的戰略、組織、流程和管理控制系統等結合起來。”這實際上也就指出了信息化建設與企業發展戰略之間的密切關系。企業為適應激烈的環境變化，在制定發展戰略時，要通過集成聚合現代信息技術，開發應用信息資源，并能夠聚合組織制度，以期獲取未來競爭優勢。信息化決策和信息化規劃是否上升到戰略高度，直接決定了企業的戰略導向。對于我國的企業來說，制定一個好的信息化戰略，推動與企業發展戰略相關的信息化建設目標、任務和計劃，構建包括信息技術、信息資源、信息組織、信息文化等的信息化戰略體系，是引導本企業向著要效益見成效發展的一個必然選擇。

二、信息化對企業發展戰略的重要影響

深入分析行業的競爭過程從而挖掘競爭壓力的源泉和確定各個競爭力量的強大程度，是企業戰略環境分析的一個重要組成部分。企業發展戰略是指企業為了謀求長期的生存和穩定發展，在調查、預測和把握企業內外環境條件的基礎上對企業的經營發展所作的總體謀劃。企業要謀求持續競爭優勢，必須實施戰略管理，做好戰略決策、戰略實施、戰略評估等工作。而企業信息化由于信息技術的大量采用，改進和強化了企業物資流、資金流、人員流及信息流的集成管理，實現了信息技術與企業管理的發展融合，有助于企業戰略管理不斷創新，企業競爭力不斷提高。

（一） 對企業戰略決策的影響

如前所述，企業信息化作為一項集成技術，將關鍵準確的數據及時傳輸到相應的決策人，為企業的運作決策提供數據和高效服務，使企業能夠靈活、快捷、廣域性地獲取、傳遞、分析、利用信息資源，構建信息----決策----行為集成化的信息決策體系，增強了決策者的信息處理能力和方案評價選擇能力，拓展了決策者的思維空間，延伸了決策者的智力，有效規避決策過程中的不確定性、隨意性和主觀性，增強了決策的科學性、時效性，提高了決策的效益和效率。

（二） 對企業戰略實施的影響

企業信息化不是一個孤立的過程，與企業原有的產權結構、經營機制、組織形式、業務流程、運作方式、利益格局等桌多方面的根本性變革互為基礎和條件，滲透和作用于企業發展戰略實施的全過程。如黑龍江斯達造紙有限公司（以下簡稱斯達公司）的前身——黑龍江造紙廠由于地理位置偏僻、機制僵化等諸多原因，企業一度舉步維艱。自1997年成立以來，斯達公司運用信息技術改造傳統產業，結合大中型企業特點，采用CIMS（計算機集成制造系統）技術和ERP(企業資源計劃)哲理，創建了獨具特色的斯達模式，建立了兩個中心（數據管理中心、文件管理中心）、三個網絡（局部工控計算機網、監控計算機網、管理計算機網），從原材料采購、產品銷售、生產管理三個關鍵環節入手，在管理信息上下功夫，通過制度化與信息化結合，用信息流引導資金流、優化物流，使三者良性循環，達到產、供、銷在內部網絡全透明運行，使企業在降成本、提質量、增效益上產生了倍增效應，經濟效益大幅提升。斯達經驗對企業戰略實施有以下啟示：

一是企業信息化有助于組織結構優化。傳統的組織結構存在多等級、多層次、機構臃腫、橫向溝通困難、信息傳遞失真、缺乏活力、對外界變化反應遲緩等弊端。信息化有利于企業立足于機構扁平化和運營過程化，變職能式管理為過程式管理，用計算機程序替代臃腫的中間職能層，大幅減少中層干部和管理人員，推動業務流程再造（BPR）乃至組織結構的重構。特別是這種組織形式通過水平、對等的信息傳遞來協調企業內各部門、各小組之間的活動，消除企業內部信息孤島，實現了系統的集成，促進企業定性管理向定量管理、靜態管理向動態管理、事后管理想超前管理的轉變，不斷追求高效益。

二是信息化有助于企業降低成本。還以斯達公司為例，信息化的實施，解決了原來供應部門集采購、驗收、保管于一身所產生的弊端，堵塞了原材料供應中的黑洞，實現了采購全過程的透明，特別是借助物資在采購數量、質量、價格等方面的網絡監控體系，使采購價格平均下降7.5%，按年采購1.2億元物資計算，能降低采購成本1000多萬元。從此范例來看，信息技術的應用范圍涉及整個企業的經濟活動，直接影響企業價值鏈任何一環的成本，降低新產品的設計和生產成本、現有產品修改或增加新性能的成本、庫存管理成本、企業的交易成本，從而形成成本優勢。更具有實踐價值的是，信息化企業能以低信息成本實現共享管理成本，并隨著管理規模的擴大形成規模管理效應，從而改變了企業的競爭方式，給企業提供了新的競爭空間，促進資源的最佳配置，提高企業競爭力。

三是信息化有助于加快產品和技術創新。加快產品和技術創新是企業增強競爭力、保持差異性的重要要求。而全球信息的流動極大地改變了企業獲取新技術、新工藝的方式和途徑。通過將消費者的需求變化及時反映到決策層，不僅能促進企業針對消費者需求而進行的研究與開發活動，而且使企業能及時改變和調整經營戰略，提供差別化的產品和服務，最終贏得不易模仿的獨特競爭優勢。另一方面，計算機輔助設計（CAD）、計算機輔助制造（CAM）、計算機輔助工藝編制（CAPP）、柔性制造系統（FMS）、敏捷制造（AM）、計算機集成制造系統（cIMs）等，實現了企業開發、設計、制造、營銷及管理的高度集成化，使企業生產經營趨于并行、敏捷、智能和虛擬化，極大地增強了企業生產的柔性、敏捷性和適應性，使之更為精良、靈活、高效。

（三） 對企業戰略評估的影響

企業戰略評估涉及經營宗旨確定、外部環境估定、內部環境估定和戰略分析與選擇等。評估科學與否、質量高低，影響和決定企業新的發展戰略制定、實施和管理。而企業信息化通過信息的收集、傳輸、加工、存儲、更新和維護，實現企業全部生產經營活動的運營自動化、管理網絡化、決策智能化，能夠幫助企業高層進一步明確企業的發展目標和戰略，明確為了實現企業的總目標各個關鍵部門已經做的和應當做好的工作，分析企業發展戰略運行的質量和成效，分析企業所處的國內外宏觀環境、行業環境，把脈企業具有的優勢與劣勢、面臨的發展機遇與威脅，揭示現狀與企業遠景之間的差距，由此進一步明確企業發展戰略在產業結構、核心競爭力、產品結構、組織結構、市場、企業文化等方面的定位。以信息化對經營決策的影響為例，企業通過信息技術收集市場信息，可以及時調整產品結構，停止銷路不暢的產品，集中財力、物力、人力主攻產銷適路產品，既能使產皮質量滿足客戶要求，又不使功能“過剩”。

三、推進企業信息化建設的思考

信息化不僅是技術變革，也是管理變革。企業無論采用怎樣的技術與管理手段，其最終目的都是為了實現企業戰略。目前，我國絕大多數企業沒有明確清晰的戰略．即使有，也是模糊地存在于最高管理者的腦海中，信息化規劃的制定者要想運用企業戰略指導信息化建設。當前，從傳統以職能為核心的管理，轉向信息化以流程為核心的企業再造，以信息化為基礎，進行技術、管理和制度的創新，逐漸成為多數大企業的共識。有效實施企業發展戰略，必須跟進企業信息化。

（一） 變革企業管理思想

企業信息化必然導致以計算機為主的現代信息技術進入企業的生產和管理領域，結果促使了大量新的管理思想的涌現，如“虛擬企業”、“學習型企業”、“業務流程重組”等。所以，為了順應企業信息化的潮流，企業的管理思想應進行如下的變革：從功能管理向過程管理轉變、從利潤管理向贏利性管理轉變、從產品管理向顧客管理轉變、從交易管理向關系管理轉變、從庫存管理向信息管理轉變等。當然，最根本的轉變是信息化戰略意識的轉變，企業管理者應充分、準確認識到企業管理的方法已由制度化和程式化轉向了模塊化。簡明、精確、快速的模塊化電子管理程序使得傳統的職能計劃和信息處理變得異常簡單。信息化在企業生產與管理中的起著重大作用，因此，應努力創造良好的企業氛圍，有效實施企業信息化戰略。

（二） 加強企業信息技術的運用

跟隨“中國的信息化”應當符合建設創新型國家的戰略目標這一原則，在企業進行信息化戰略的實施過程中，盡可能采用國產技術和裝備，減少對外技術依存度。這樣做將大大降低信息化的成本，從而實現低成本信息化，使絕大多數的企業有能力實現企業信息化；同時，也將大大促進本國信息產業的發展，達到以“信息化帶動工業在應用的同時，要加強思想上的引導。經過這些年的發展，國產軟硬件大多已能實用，即使存在某些問題，只要通過應用都是可以解決的。因此，現階段建立的諸如信息化方面的考核指標，企業采用國外技術的得益遠大于國內技術，那么企業就要負擔昂貴的支出，這給了企業很大的經營壓力，因此，應基于成本較低的國產技術來制定相應的考核指標，以此來鼓勵企業通過信息管理來提高企業的效率和效益，推行企業信息化戰略。

（三） 加強企業信息化戰略管理的指導

我國企業信息化建設由于過于偏重信息化的技術本身，到目前為止，真正獲得很大成效的企業并不多。信息技術僅僅是一種工具，它并不能解決企業經營管理本身存在的問題，企業信息化的關鍵并不在于信息技術的實施，而在于建立符合現代管理要求的組織模式。這樣的組織模式會把企業信息化作為企業的重要經營戰略和工作重點。因為企業信息化是一項復雜的系統工程，涉計企業的大多數部門和業務流程．投資大。如果企業信息化不作為企業的經營戰略和工作重點，很難得到企業上下的支持和參與，很難取得成功。所以企業要實行信息化戰略，從企業戰略、管理機制、業務流程和績效考核以及員工素質和企業文化等方面進行切實地轉變和整理。在具體的信息資源管理中，為減少資源丟失，將以往的產品信息資源進行分類整理，按照重要性進行排序，有計劃地將原有的信息進行轉化，實現企業信息資源共享。另外還須完善信息化項目評估系統，通過財務、顧客和公司等角度采取有效的指標，對信息化帶來的效益及收益進行評估，以提高投資效益和效果，且有利于發現信息化實施中存在或潛在的風險。同時需要對廣義的信息化戰略投資進行管理，通過實施各種變革、對業務流程進行管理和優化，把信息化戰略的價值潛力發揮出來，提高經營效率和效益。企業信息化實質上就是利用現代管理技術改造企業管理模式的過程，在信息經濟時代，信息化為企業提供了新的競爭戰略選擇空間，具有為企業創造競爭優勢的潛力。通過把新型競爭戰略變為現實，讓新戰略發揮巨大威力，以幫助企業獲取全球化和信息化時代的競爭優勢。

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關鍵詞:中小企業;發展戰略;研究

中小企業是國民經濟中最為活躍的力量，對國家經濟發展有著重要影響。近年來我國社會得到了快速的發展，中小企的作用也越發明顯。在數量上中小企占有我國企業總數的99%，這對社會就業等都有著十分重要的作用，同時，也是推動我國經濟健康發展的重要組成部分。但在當前中小企業發展中仍然面臨著許多的問題，對此應積極進行研究，找到有效的措施來進行解決，使中小企業能得到持續健康的發展。

1中小企業發展戰略研究的必要性

企業戰略概念是由美國著名的戰略專家所提出的，他認為戰略事實上就是讓自身能夠領先于競爭對手的措施［1］。所以說重要的并不是怎樣將工作做好，而是怎樣能領先于其他的企業。在現代社會中，企業戰略已經將短期的經濟利潤追求轉換成為長期的經濟發展目標。

1．1是促使企業制勝的法寶

中小企業的發展對我國的經濟來說有著重要的影響，并成為我國當前最為重要的經濟發展方式［2］。我國中小企業積極的研究戰略措施并進行應用，不僅能有效的保證經濟快速發展，同時還能緩解我國的就業壓力，降低金融風險，這對國家經濟穩定和企業的競爭力提升都有著十分重要的意義。

1．2是市場經濟的要求

我國中小企業的數量十分龐大，面臨當前競爭十分激烈的市場環境，企業一定要不斷地進行創新和提升，才能在市場中占有一席之地［3］。我國近年來在市場經濟體制方面做出了改革，并在不斷地完善，市場中的競爭機制已經成為企業發展的重要推動力。要想得到長遠的發展，只有制定出科學合理的發展戰略才能占有更多的優勢，給企業奠定穩定的基礎。

1．3是企業經營管理的要求

企業發展戰略是企業經營中的重要組成部分，一個企業戰略的好壞直接影響到企業的未來發展，同時也是衡量這個企業經營實力和發展水平的重要標志。科學合理的企業發展戰略會將企業內部結構進行優化，提升市場競爭力，為企業發展創造更好的條件。

1．4是提升國際競爭力的措施

當前國際社會發展迅速，很多外國商品流入國內，這給我國的中小企業發展造成了一定的壓力。面對這樣的情況中小企業只有積極的制定發展戰略才能更好地走進國際市場，為海外的拓展奠定穩定的基礎。

2我國中小企業發展中存在的問題

2．1缺乏正確的認識

當前我國的中小企業中很多領導者并沒有認識到企業的發展戰略重要性，同時對企業的長遠發展和企業文化等都缺少相應的思考和分析，表現出了缺乏誠信的一面。同時，很多中小企業會將提升經濟利潤放在企業經營的主要位置上，并將其看作是發展的唯一目標［4］。這種思想雖然可以理解，但從長遠的角度來看，對企業卻造成了一定的不良影響，很難真正的促使企業得到持續發展。此外，我國大部分中小企業都是個人經營或者家族結構的經營模式，因此，部分老板會將個人的享受放在首位，企業有錢就用來購置個人物品，導致企業的周轉資金比較缺乏，這也是影響企業發展的一項重要因素。

2．2發展戰略持續性差

我國的中小企業在發展過程中，有一種十分常見的現象，那就是發展戰略制定上的缺失［5］。通常企業比較看重眼前的經濟利益，而對企業未來發展卻不管不顧。同時，部分中小企業中并沒有主業，會跟隨市場的變化來進行經營和生產。這種企業往往經不起市場的大風大浪，一旦出現問題就會導致企業面臨破產的局面。此外，在自然環境方面，很多企業并不重視生態環境的保護，生產中會造成嚴重的環境污染，危害社會環境健康，直接給企業的長遠發展造成影響。

2．3專業人才的缺失

中小企業招人難是我國所面臨的一個重要問題。根據相關資料顯示，我國的中小企業大多領導者會認為企業最缺少的是資金，并沒有認識到人才缺失的問題。部分領導者缺少對人的信任感，最簡單的一個例子就是，資產過億的企業中，印章或是發票都會在老板手上，完全的集權在一人身上，其他員工都是擺設。對于中小企業來說資金流通速度比較快，主要原因就是因為企業內部缺少完善的管理理念，領導者根本就沒有認識到人才對企業發展的影響。其次，不少高校畢業的專業人才不愿意投入到中小企業進行工作，認為對自己的長遠發展并沒有好的作用。出現這種現象事實上是因為企業對員工的激勵制度不夠到位，企業自身對員工的不重視，就會引起人才的輕視，很難找到優秀的人才與企業同甘共苦。

2．4經營管理水平低

在企業經營管理中最明顯的一個問題就是企業的結構調整問題。當前我國的中小型企業普遍為傳統加工業或者服務行業，當中存在著工作人員老齡化和產品技術含量低等問題，對企業的競爭力提升起到了限制性的作用。同時，中小企業在科技創新方面不夠重視，只有少數的中小企業會進行適當的創新［6］。面臨當前的市場競爭狀況，企業只有不斷地進行創新，投入新的生命力才能更好地推動企業前行。可以說在經營管理中中小企業存在著很多的問題，每一項問題都對企業的未來發展造成了影響，應及時地進行相應措施研究，提升企業的核心競爭力。

2．5環保意識差

我國中小型企業當中存在著環保性差的問題，以煤礦企業來說，只有國有的大型煤礦企業才有先進的設備的儀器，同時能夠根據完善的措施來進行全面的工程開采。而對于中小型企業來說，他們為了進一步的提升經濟效益，會對安全和環保性比較忽視，導致出現了大量的資源浪費情況。其他行業的中小型企業也是如此，由于缺少先進的技術和設備，會在生產經營過程中產生大量的浪費，直接影響著企業的持續發展。

3中小企業發展戰略

3．1企業制度戰略創新

企業制度是保證企業健康發展的一項重要內容，同時對企業有著一定的約束力。當中主要包含了管理制度、經營制度和產權制度等幾個方面的內容。企業制度上的創新，能促使企業的權利和利益更加充分的體現，同時最大限度地發揮效能。雖然我國中小企業近年來也在企業制度上進行了相應的創新，但并沒有取得好的成效。對此，可以借鑒西方發達國家的先進理念，同時與實際情況相結合，使其能適應于我國國情［7］。并通過相應的集權制和分權制等制度來使企業長期的保持活力，在市場中占有一席之地。

3．2制定品牌戰略

品牌是一個企業的外在形象，同時也是企業健康發展的基礎。我國當前中小企業中品牌性比較差，在其開發和創新方面投入的比較少。主要是因為企業并沒有看到品牌所帶來的利益和效果，它足以讓一個企業在世界范圍內永遠屹立不倒。對此，企業一定要加以重視，積極制定品牌戰略，加大在此方面的投資力度，完善企業品牌管理。

3．3經營管理戰略

企業的管理積極創新是企業的發展保障，同時也是提升市場競爭力的保障。知識管理在現代社會中是一種比較先進的管理理念。當中十分重視對員工的精神鼓勵和物質鼓勵，重視人才的能力充分發揮。對此，企業可以實施松散型聯合管理或者緊密型聯合管理方式。在資金、人才和技術等方面都進行聯合管理，充分挖掘人才的內在潛能，為企業經營提供支持［8］。此外，企業應制定科學的經營戰略，以此來面對當前市場的變化。應正確認識企業經營戰略的重要性，加強在經營、生產和管理等多方面的全面管理，促使企業的競爭力能夠得到提升。

3．4市場創新戰略

中小企業的發展中急需市場創新，只有這樣才能為企業提供更加廣闊的發展空間。對此，中小企業應認識到企業的優勢，在自身優勢之上來進行市場戰略的創新。市場創新對企業的發展有著決定性因素，企業所有的創新效果都要放在市場創新中來進行檢驗。對此，首先企業應善于收集市場變化信息和發展信息，及時找到有用的信息并采取相應的措施來進行創新和調整，適應于市場的發展。同時，企業應不斷地尋求新客戶，實現發展方向的轉變和調整。此外，中小企業要不斷研發新的產品和市場提升企業活力，制定一條特色化的企業發展戰略道路，同時應用有特色的經營手段來進行市場的競爭力的提升。

4結語

中小企業在世界發展中競爭越來越強烈。特別是在近年來我國經濟發展迅速的時期，中小企業所面臨的競爭壓力和風險十分巨大。面對當前的社會環境和經濟環境，作為中小企業的領導者和管理者，一定要積極轉變傳統的思想觀念，以全新的思想來看待社會的變化，制定科學的發展戰略目標來面對市場的挑戰。只有這樣，中小企業才能在市場中始終充滿活力，并健康持續的發展，為我國經濟發展做出更多的貢獻。

參考文獻:

［1］陳建華．進一步改善新疆民營企業發展環境［J］．新疆社科論壇，2011，03:51－55．

［2］馮桂林．企業發展環境的現狀與特征———來自對湖北省670份企業調查問卷的分析［J］．中州學刊，2012，02:62－64．

［3］程宇．論中小企業發展環境的優化［J］．職大學報，2014，02:41－45．

［4］湖北省委政研室經濟發展環境調研組，湖北省社科院經濟發展環境調研組．湖北省企業發展環境問卷調查分析［J］．湖北社會科學，2012，03:25－28．

［5］宋朝麗．民營企業發展環境及戰略選擇———以河南省民營企業為例［J］．河北經貿大學學報(綜合版)，2014，01:71－75．

［6］劉飛．泉州民營企業發展環境的主要問題與對策［J］．泉州師范學院學報，2012，03:69－71．

［7］溫永杰．樹立正確觀念，推進企業發展［J］．職業，2012，18:46－47．

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關鍵詞：人力資源管理；企業戰略；路徑

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）04-00-01

一、引言

隨著市場經濟的不斷發展，企業競爭力在市場中的地位越發關鍵。企業競爭力的實現除了表現出的產品、營銷等創新，更為主要的是創新背后的人。喬伊斯在企業管理中將人力資源管理列為企業發展的重要組成部分，并強調企業團隊的協調是實現企業戰略目標的關鍵。我國經濟社會正在經歷改革期，實現好企業戰略目標就是要更好的統籌企業的人財物，而這背后最為關鍵的就是人的管理與應用，即要求人力資源管理應與企業發展戰略相契合。

二、人力資源管理與企業戰略契合的意義

傳統的人力資源管理與企業發展戰略往往是單向關系，企業戰略目標的規劃也較少考慮人力資源要素，因此企業戰略的制定要求人應適應戰略，而不是戰略適應人。隨著企業管理研究的深入，企業管理層開始逐步意識到企業戰略的制定要把握企業人的要素。人力資源管理與企業戰略的契合有利于推動企業形成持續發展力。企業戰略實現過程中，人力資源起著關鍵性的作用，從管理、產品制造、銷售、策劃等等環節都需要人發揮主動性和創造性，通過高效的規劃、開發、管理和利用人力資源，使之與契合戰略相一致，有利于提高企業員工的戰略發展思維，調動員工的工作積極性和主動性，進而從整體上發揮人力資源整體效能，形成企業戰略發展的持久動力，為企業持續發展創造條件。

三、人力資源管理與企業戰略的契合

（一）人力資源管理與企業戰略的橫向契合

所以橫向契合，是指人力資源管理系統各字體系間相互配合，以企業戰略發展為核心，進行調整與完善，增進與企業戰略的緊密度而形成的管理系統。它主要涵蓋另一個層次，一是人力資源系統內部與企業戰略的契合，這一方面主要是人力資源管理內的崗位配置、培訓、考核等子系統相互協調，彼此支撐，形成一個完整的、具有內在發展動力的人力系統，進而更好的以企業戰略為核心保障企業的發展持久力；另一方面是人力資源管理系統與其他系統相互配合，共同與企業戰略相契合。因此，企業戰略發展需要構筑以人力資源管理為關鍵要素的系統整體體系，根據企業戰略發展需要不斷調整各支撐系統結構，以便形成高效的配合。

（二）人力資源管理與企業戰略的縱向契合

縱向契合是人力資源管理系統外部要素與企業發展戰略及外在環境的契合。該契合層也包含兩個方面，一是企業人力資源管理系統與企業戰略之間的契合，二是人力資源管理與企業戰略發展環境的契合。縱向契合重點是人力資源應把握企業戰略實現的外在環境，并不斷調整自己，進而實現緊密契合。例如企業的文化環境，企業處在不同的發展時期往往文化環境會產生一定的變化，如果人力資源管理與企業文化不想匹配，那么在人的管理上就會出現策略失敗，如果人力資源管理能夠把握契合戰略文化方向，則有利于促進企業文化結構的不斷完善，進而形成重要的文化發展動力，以實現企業戰略目標。

四、人力資源管理與企業戰略契合的路徑

（一）以企業戰略為核心制定人力資源規劃

人力資源要充分實現自身價值就必須以企業戰略為基礎，結合人力資源現狀，制定出符合企業戰略發展需要的人力資源規劃。企業管理層應高度重視人力資源與契合戰略契合的重要性，并且具有一定的戰略人力資源發展意識，能夠將人力資源規劃融入到企業戰略中，以確保人力資源管理與企業戰略形成高度的契合，進而實現企業的戰略發展。

（二）構建戰略性人力資源管理系統

構建戰略性人力資源管理系統重點就是立足于企業戰略全局，從企業戰略核心出發，對能夠適應企業戰略的人力資源進行自上而下的明確與整合，形成一個完整的人力資源管理系統。在這個系統中，要重點發揮工作分析的功能，基于戰略人力資源的工作分析既有利于人力資源管理部門進行統籌管理，更有利于為其他相關系統的配合提供保障。建立戰略性人力資源管理能夠進一步明確員工自身的發展方向、工作標準、制度等，進而提高人才應用性。

（三）構建適合企業戰略發展的人力資源培訓、薪酬和績效管理體系

企業的戰略發展重點是人才，一方面是需要適合企業戰略需要的人才技術，另一方面是要調動人才積極性，實現人才效能最大化。因此，企業戰略發展對人力資源管理提出了明確要求，一是要加大員工培訓。針對企業戰略需求，要經常對員工進行文化、技術、管理等方面的培訓，提高員工對戰略性企業發展的認識，提高員工推動企業戰略階梯式發展的貢獻力；二是要建立激勵性較高的薪酬制度，要明確員工奮斗方向與企業戰略方向相一致，通過薪酬差異化制度激發員工的奮斗潛力，同時要保證薪酬制度的執行力；三是以企業戰略為基礎制定績效考核體系，量化企業戰略發展標準，通過將該標準細化至企業各個人力資源管理領域，使之成為績效考核的標準，進而提升人力資源的整體競爭力。

參考文獻：

[1]萬順科.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索，2012.3.

[2]趙曙明.中、美、歐企業人力資源管理差異與中國本土企業人力資源管理應用研究[J].管理學報，2012.3.

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關鍵詞：人力資源 戰略作用 企業管理

作為企業生產中最為活躍的因素，人力資源是所有資源中對企業發展最具影響力的資源。人力資源憑借其在企業管理中的重要地位，而被經濟學家成為第一資源。人力資源管理是企業管理的一個重要分支，即通過科學的管理方法實現企業的戰略目標。

一、人力資源管理在企業管理中的戰略作用

1、人力資源戰略是公司戰略的核心

當今，企業之間的競爭已經不再單純的指物力與財力的競爭，而是人才的競爭，人才已經成為企業的核心資源。企業是否能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地取決于其制定的發展戰略，而發展戰略的制定是以企業的發展目標和行動方案為基礎的。但不管是發展目標的制定還方案的制定，其中發揮著決定性作用的高素質人才的擁有量。企業的人力資源管理與企業發展戰略之間存在著相輔相成的關系，科學的人力資源管理有助于企業戰略目標的實現，而企業的發展戰略又能促進人力資源管理更加合理。

合理利用企業的人力資源，在最大程度上激發他們的積極性、創新性，從而促進企業發展戰略的有效實施，促進企業經濟發展的騰飛。

2、人力資源管理可以提高經營績效

工作績效是效益競爭力的基本保障。人力資源作為動態管理因素，而對企業的經營績效有著極為深遠的影響。人力資源管理中最重要的因素必然是人才，所以為了提高員工的工作效率，應加強對員工的培訓、績效考核、有效激勵，以形成團結凝聚的團隊。這樣對于企業在科技創新、增強核心競爭力、企業的發展等方面都有很大的幫助，為企業創造更多的經濟效益而提供可靠的保障。人力資源管理對企業績效的促進作用還可以通過企業的財政狀況加以體現。在傳統的人力資源管理中，以活動為宗旨，以做什么為根本目標，卻忽視了其與企業利潤之間的關系。而在當代，人力資源的管理人員作為企業戰略的貢獻者，必須將各種活動所產生的效果作為企業運行的成果，特別是對于人力資源所作出的投資來說，可作為回報。高績效工作實現人力資源管理與企業的財政狀況是否良好有著密切的聯系，即人力資源管理的各項培訓必然會幫助員工實現個人能力和素質的提高，而員工綜合能力的提高又能為企業的發展做出貢獻。從公司的發展戰略角度來說，人力資源在企業管理中具有杠桿作用，將人力資源戰略與企業的總體發展戰略相結合，推進組織的調整和優化，在企業的戰略實施方面起到巨大的推動作用。

3、人力資源管理增強了企業組織的競爭優勢

（1）科學的人力資源管理在促進企業形成競爭優勢方面有著巨大促進作用，特別是低成本的競爭優勢。人力資源管理能夠幫助企業控制成本，并優化產品質量從而獲得競爭優勢的理論已經被廣泛認可，而且有越來越多的企業意識到人力資源管理的重要性。

在信息化的時代背景下，已經由過去通過生產設備等物質因素實現經濟目標轉變為人力資源管理促進企業經濟發展，所以，在新時期，只有擁有成本最低，效率最高的人力資源的企業，才能在競爭的浪潮中立于不敗。

（2）有助于企業形成持續的競爭優勢

隨著信息傳播途徑的多元化和傳播速度的快速化，企業需要面對的一個嚴峻事實是現有的競爭優勢不可能載長久保持。由于競爭愈加激烈，企業創造出某種競爭優勢后，在很短的時間內就有可能被競爭對手所模仿，導致優勢不在。而如果一個企業能夠具備優秀的人力資源所形成的競爭優勢，則會在無形中增加模仿成本，從而給同行的模仿造成很大難度。因此，科學的人力資源管理對于企業擁有長時間的競爭優勢有著重要的戰略意義。

如果對人力資源加以合理的利用，企業就能擁有獨特的競爭優勢。信息化的時代背景下，只有具備了先進的技術與知識，才能使企業長盛不衰。而先進的技術與知識，必然是人所掌握并不斷更新的，這也是人力資源在企業發展中占有重要地位的一個因素。充分發揮人力資源管理的戰略角色，才能促進企業良好的發展。

二、企業人力資源管理的現狀分析

由于人力資源管理對企業的經濟發展有著決定性的作用，而成為現代企業管理的核心與發展方向，但目前企業人力資源管理方面仍存在著一些問題。

1、觀念陳舊，不能與時俱進

陳舊、落后的管理理念阻礙了企業人力資源潛能的發揮。毋庸置疑，企業的一切管理思想都來源于一定的社會文化，而具有中國特色的社會文化背景早就了我國的企業的一個現實情況，即管理者與被管理者之間的地位存在較大的落差。而且，固有的“領導者即智者，被領導者即愚者”也對管理者的決策和思維產生了不好的影響，導致各項管理工作停滯不前。在管理工作中忽視以人為本的重要性，而形成高度集權，。

2、人才開發有待提高

對于人才的開發所投入的力度還有很大欠缺，而導致工作效率難以提高。當前，相較于發達國家，我國的人力資源整體素質還普遍偏低。雖然我國的勞動力資源非常廣泛，但整體素質卻不高，具有很大的開發潛力。高效的管理來源于人才潛能的開發，但是我國的大部分企業不能認識到人力資源的重要性，而是盲目的向管理要效益，導致工作效率不高，影響企業的發展。

3、對人力資源管理認識不足

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一、我國民營企業薪酬管理存在的問題

1、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國民營企業實行的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制定也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但企業卻著重于獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。同樣，許多民營企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。

2、對薪酬界定的程序公平關注不多

一般地說，民企經營者會注意到薪酬管理中公平的諸層次――各生產要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定程序公平的關注。在一些民企經營者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。

3、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。而民企經營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。他們仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

4、薪酬設計有不科學之處

首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性，目前很多民營企業在薪酬調查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學性。其次，沒有科學的職位評價體系，企業通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中，很多民企經營者，憑借其是資產所有者或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身管理經驗，主觀設定職級職位，一個人制定本企業的薪酬制度。

在企業員工相對價值定位上，人們一般以管理職位的高低來判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。但是，“長官”意識的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。此外也有一些企業只用簡單排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔。這些不科學的職位評價，體現不了員工薪酬的內在公平。同樣，單一的“官本位”或管理“職業錨”通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業差不多所有頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。薪酬管理有很大的隨意性，即人治局面。往往主管一句話決定了工資等級晉升，獎勵幅度等問題，缺乏科學的程序和制度。

5、薪酬計量方法陳舊

大多數民營企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位，教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，但相比之下，目前民營企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場。”

6、以對優秀員工的突出獎勵來為其他員工樹立典范

很多民營企業以拉大員工年終獎金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎金的差距，確能體現員工給公司帶來成績的差距，這種做法確實能達到樹立典范的作用。但是，年終員工評優與績效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業存在很大的自主性，績效考核并沒有嚴格執行。老板的一句話，就肯定了一個人。況且，員工之間績效的差距并不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會導致員工的不服和心理上的抵觸。對評出突出獎勵本身也是對其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個人的成果而忽視集體的成果，最終只能導致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

二、民營企業薪酬管理的優化策略

1、企業薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系

民企發展要有自己的經營戰略，薪酬策略要與企業發展戰略相一致。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。

2、突破傳統的以薪金作為支付員工薪酬的方式，“金錢并非萬能”

任何薪酬福利的設定，不論是財務報酬還是非財務報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應的激勵理論作支持。

3、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內部公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內部公平性則指同一企業中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業獎酬制度的公平性，企業經理人應注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的、可以說明的規范和依據。但是很多民企經營者只注重結果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關注。同時也要有民主性和透明性。只有員工能夠了解和監督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感顯著下降。企業也要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

4、將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域

將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域，是民營企業制度改革的一項重要內容。具體操作有：民營企業管理者應及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構建學習型組織；營造良好的民營企業文化。使民營企業真正變大變強，在競爭中，立于不敗之地；情感關注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。

5、薪酬設計科學化

首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。科學的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。除傳統管理通道外，另設幾條技術通道。

6、建立以人為本的薪酬制度

人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創造中激發員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

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雖然現代企業已經逐漸意識到風險導向內部審計的重要性并加以應用，但在運行時仍然存在一些問題和誤區，具體說來：第一，審計計劃制定不完善且風險意識淡薄。目前我國不少企業內審部門普遍存在如下問題：重數量而輕質量，即盲目追求擴大審計范圍和增加審計項目數量，因忽視審計質量而導致審計風險的上升;風險意識淡薄，沒有將風險評估擺在應有的重要位置，制定審計計劃時沒有依據風險評估的結果，沒有嚴格按照審計計劃的制定步驟來開展。

第二，內審人員綜合素質較低。風險導向內部審計對企業內審人員的綜合素質有著較高的要求：能夠對企業風險進行全面識別和分析，熟練掌握各種不同的分析程序和方法，能夠及時高效的處理各類信息和數據，具備豐富的內部控制、風險管理、企業戰略管理和主要業務的專業知識等。但目前國內多數企業的內部審計人員幾乎不具備高學歷背景、多是財經類專業而缺乏其他專業背景、綜合分析處理信息和數據的能力較差且不重視自身知識體系的更新，為此很難勝任不同類型的審計項目，難以滿足風險導向內部審計工作的需求。

第三，內部審計在企業風險管理中的參與度較低。現代企業內部審計的實質性作用是幫助企業解決問題和降低風險，促使企業生產經營的良性發展，尤其是在高風險的內部外環境下。但現階段我國不少企業的內審部門往往沒有真正參與到風險管理的核心內容中，內審人員錯誤地認為自身工作內容或職責只包括挖掘問題和報告問題，而忽視了最有意義的實質性環節--解決問題。

第四，審計信息化發展速度較慢。風險導向內部審計的范圍較廣、實施步驟較多且操作較繁瑣，這需要內審人員投入大量的時間和精力，而如何能利用現代信息技術則可以大大減輕內審人員的工作量。雖然我國不少企業已經開始運用EPR管理系統來進行日常運營和管理，但EPR管理系統缺少風險管理和內部審計的相關內容，而其他有關風險管理和內部審計的現代化信息系統在企業還很少應用，這意味著內審人員不能夠有效利用ERP管理系統來開展風險導向內部審計工作，大大降低了審計效率。

二、現代企業內部審計的改善對策

1.內審部門要確保風險導向的精準性和風險評估的準確性

現代企業所處的內外部環境處于動態變化之中，而內外部環境的變化會對企業經營管理造成直接的影響。只要企業的經營管理發生動態變化，其面臨的風險自然也會相應改變，這樣就又會影響到風險評估程序的范圍和方式。因此，為了能夠時刻保持對企業經營風險評估范圍的全面性和評估結果的客觀性，現代企業內審部門必須根據內外部環境的變化不斷的優化和調整相關審計程序的時間、范圍和方法。

2.組織機構的合理設置與內審人員綜合素質的切實提高

一方面，現代企業要進行組織機構的合理設置。現代企業要給予內審部門更大的權限，使之不僅僅局限于財務審計的圈子里，跳出來用更全面的眼光來看待被審計部門和下屬企業;給予內審部門更加開放的調查權限和環境，使之能夠根據全面有效的數據來分析企業面臨的各類風險，更加客觀和詳細地進行風險評估和縫隙，從而確保一些風險可控和在控。

另一方面，現代企業要切實提高內審人員的綜合素質。風險導向內部審計模式下，內部審計人員要改變以往的審計工作思路，除了具備財務和審計的相關專業知識，還要不斷學習風險管理、經營管理、計算機技能、法律法規及戰略管理等方面的知識，在日常審計工作中不斷積累審計經驗和學習外審機構的先進審計方法，切實提升自己的綜合素質。此外，現代企業還應該構建內審人員的考核和激勵機制，在為內審人員提供系統培訓的同時對他們的業務能力進行考核，從而為風險導向內部審計的發展提供人員保障。

3.企業發展戰略的制定和績效考核應與風險管理相融合

筆者認為，企業發展戰略的制定和績效考核應從如下方面來與風險管理相融合：(1)管理層要大力支持內審部門參與到企業發展戰略的制定中，對發展戰略決策方案進行環境分析，并對風險進行調查和評估，識別出發展戰略中存在的風險，審查戰略制定程序，并對其運行的有效性進行匯報;(2)內審部門要對可能給企業發展戰略決策帶來風險的關鍵崗位進行識別，對這些崗位員工的日常活動以及績效結果建立激勵機制以及監督機制，并對有效性做出評估;(3)內審部門要檢查已經履行的風險防范措施的有效性，在管理層決定要拒絕或接受風險后，對相關執行人員建立問責機制，并對風險責任形成書面文件，確定相關執行人員了解政策、明確方向，以及授權范圍等。

4.構建配套的信息化系統

風險導向內部審計模式下，內審部門應通過信息化的數段，將風險評估和審計步驟嵌入各部門的辦公程序中，實現在線評估和審計、實時評估和審計;應借助云計算、大數據等現代化信息手段，通過構建配套的風險導向審計信息化平臺，將手工風險評估工作轉換為自動化、網絡化風險評估;應充分利用互聯網技術，對風險事項搜集、風險因素識別和風險評估等工作進行合理部署，通過網上進行風險評估和內控測試;應加強數據信息的安全性，有效規避信息化系統建設過程中潛在的各類風險。此外，為滿足各級審計機構的審計需求，信息化系統還應該根據組織機構層級進行授權，以便在各級審計機構間建立各自的風險評估平臺，同時建設聯系上級管理者、其他職能部門、下級單位的溝通渠道，形成上下一致、溝通順暢的內部審計局面。

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一、戰略管理和企業文化的聯系

1.戰略管理

企業的戰略管理主要是指一個企業為自身制定的一個目標，依據企業的自身能力和整個市場環境中所制定的長期或短期的工作目標，比如每季度收益多少等。企業為了確保能夠真正的向著目標發展和按照進度進行運行，并且利用企業自身的條件進行計劃和規劃的實現，以及在實現規劃、計劃的過程當中進行合理的有可變性的管理的整個過程便是戰略管理。

2.企業文化

企業文化具體內容主要是說一個企業在多年的運作過程當中，所形成的一種獨特的管理思維、管理方法、員工的思想和企業的價值觀點、價值規范的總稱。可以成為現代企業運營管理中的一個非常重要且必不可少的“成員”。如今的企業之間競爭力非常大，一個合理的企業文化能夠給一個企業帶來可觀的競爭力。隨著管理模式越來越科學化，企業文化的重要性也被更多的企業或企業管理者所認同。

3.戰略管理和企業文化的聯系

目的創造策略，策略推動文化。任何一個企業，想要存活、想要發展，首要任務就是要明確自身的目標和當前需要盡快解決的問題，這樣才能有策略性的在正常的軌道上成長。在制定好當前目標后，需要有一個有計劃性的團隊來對目標的實現提供保障。

（1）企業成長戰略的基本。企業成長的基本就是企業文化，一個正確的企業文化是企業戰略走向勝利的非常重要的因素之一。一個優秀企業，應當利用企業文化來給企業當中的所有成員之間達成一個共同的價值觀點。而一個企業文化的創造和成長，都是需要將企業文化當做企業戰略管理的基礎。

（2）企業戰略管理實現的重要方法。企業戰略管理的實現是一個企業得到成功的不可缺少的條件。同時也是企業文化的創建和成長的主要條件之一。為了在企業當中的所有成員都形成且認同一個共同的價值理念和觀點，首先要做的就是對自身的企業文化進行包裝、完善，讓企業中的所有成員都認同且愿意將其貫徹落實。鼓勵員工對工作的熱情，將企業成員的想法統一，想要為企業實現目標努力奮斗，就必須用約束和引導的方法來統一企業文化，如此為企業的成功打下堅實基礎。

另外，戰略管理和企業文化需要做到互相適應、配合，這也是戰略目標得以實現的重要因素。制定企業戰略時應當考慮企業文化的影響，企業文化也應該隨著戰略管理的改變而改變。一個優秀的企業管理者，應當在制定新的戰略管理時，將企業文化作為參考，在不破壞企業現有的企業文化為基礎上，再制定新的戰略。在殘酷的市場背景中，一個企業想要在競爭中不被“淘汰”，必須不停地改進中，創造一個符合自身企業特點的價值觀和企業道德觀的企業文化，進而讓企業繁衍出一個可以推進企業穩定向前的企業文化和企業戰略的控制力、感召力。也就是因為企業文化有著激勵、引導思想員工的能力，才能達到企業內部思想、意志統一，所有員工都為了企業戰略計劃的實現而富有動力的工作。綜上所述，可以發現，一個企業需要將企業文化作為基礎，進而再來對戰略管理進行分析。只有企業戰略管理和企業文化同時獲得成長，企業才能快而有序的發展。

二、企業文化建立時的重點

企業文化和企業戰略管理在企業里發揮的作用都不是一時半刻的，需要它們擁有穩定性的同時又具有一定的改變性。企業文化的建立需要將以下幾點作為依據：（1）企業發展戰略為企業文化的建立根據。任何一家企業的企業文化在建立初期，都需要參考自身戰略管理的方向、因素來建立。企業文化最基本的理念就是以企業長期盈利經營為目標，發展戰略中的企業構架、將來的目標、發展目標都和企業文化有直接的關系；（2）企業制度和企業文化都需要以企業發展戰略為依據。想要給激勵員工開闊思維、敢于創新，就不得將規章制度設定得過于太“死”，一個想要創新的企業戰略和一個規章制度細致、周全、完善，追求完美的戰略管理完全不符合；（3）企業發展的載體便是企業的物質文化，也是任何一家企業發展的必要因素，現如今，社會經濟飛速增長，市場競爭異常激烈。這就使得更多的企業改變自身的生存戰略，拋棄舊思想，創新產品和改變品牌形象；（4）企業的發展戰略，需要跟隨企業文化一同創新。如果企業的競爭壓力改變了，企業發展戰略出現變向，運作方式發生變化，那么企業文化也需要跟隨這些變化而變化。雖然企業文化有一定的穩定性，但是如果一成不變就會被時代淘汰，這不利于企業的成長，所以當發現企業文化落后的時候，需要及時的將它改變、更新，改善出一個創新、符合自身、能夠創造利益的企業文化。

三、企業戰略管理中企業文化的作用

企業生命力的基本點終究都是企業文化的核心價值觀，企業思想主觀上存在的必然性。企業文化的主線是企業思想，企業文化應當把企業所存在的社會責任和任務當做核心思想，企業的戰略計劃受企業理念的控制，將企業責任作為基礎性的根據。比如南方電網公司所指出的《南網方略》，該方略是南方電網公司依據自身的企業文化所精簡出的方略。該方略給南方電網公司制定了戰略的分析、計劃、實現策略等多方面做出了統一的規劃，由此可見，一個成功的企業需要一個好的企業戰略管理來對企業進行分析、計劃和實現策略來進行規劃的同時，還需要對企業文化的創造和升華共同進行。

1.企業文化需要引導戰略的實現

一個成功企業的企業文化、發展戰略是需要不斷的進步、不斷的升華、改變。與此同時，并不是所有員工都能最快的領悟領悟不斷改變的發展戰略和經營思路，這個時候，企業之間就需要同心協力向前，需要企業文化的正確引導。首要任務是，企業文化要能顯示出企業的發展目標、方向。企業文化需要用簡要、精煉、有哲理性的語句來表明企業之后的發展方向和發展目標，將這些語言長時間的對員工進行教育，讓其接納，銘記在員工的心中，成為員工的精神世界里的一塊兒。然后，企業文化需要引導企業的行為方向。對于企業文化來說，它所存在的價值目標就是給企業員工創造一個共同目標，讓員工被它吸引，也是員工共同行為的主要因素，讓員工自覺地將行為方向制定為企業文化所指引的方向。因此良好的企業文化可以幫助彌補員工理性的不足，讓所有企業員工的行為方向都和企業發展反向一致。

2.企業文化帶有獨特的激勵性

一個擁有優秀的企業文化的企業往往都很注重員工的物質獎勵，比如利用員工投股計劃、高等管理人員的股票期權制度等。這能夠有效的滿足人們對物質的渴望，滿足員工的物質需求的同時，還在企業內部營造了一種競爭氣氛，讓員工門為了獲得相應的物質獎勵而努力工作，當有少數員工得到了獎勵，并且自身所付出的努力被公眾認可的時候，就會引起一種效應，讓其他渴望得到物質獎勵的員工也學著前者對工作更加努力。因此，企業文化可以給企業內部創造一種“興奮劑”的作用。

3.企業文化帶有適當的約束性

企業文化所擁有的約束功能主要可以分成兩種，軟約束和硬約束。軟約束主要體現在文化的約束；硬約束主要來自于制度的約束。硬約束來源于制度，制度經常存在不完善的問題，畢竟制度是人為制造，人的理性是有限的，相對來說對人為所制造的制度很難達到完善，同時想要將制度完全的落實，監督所需要的人力、財力都是不曉得支出。軟約束則可以理解成硬約束的彌補。通過企業內部多年的經驗，多年里所遇到的問題而漸漸繁衍出來的企業文化恰恰是可以用來同化員工的行為，讓員工自覺的形成一種習慣，讓企業文化成為激勵員工工作的力量，最終做到約束的功能。

四、總結