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【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；供給預(yù)測；企業(yè)戰(zhàn)略

一、國外人力資源規(guī)劃的研究

人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning），按照英文直譯過來就是人力資源計(jì)劃，它是計(jì)劃的一種，人力資源規(guī)劃首先是一種計(jì)劃的活動（Planning），而不是一種已經(jīng)形成的計(jì)劃方案（Plan）。因此在這種規(guī)劃活動中規(guī)劃主體具有能動性，計(jì)劃的方案（Plan）是作為能動性表現(xiàn)的規(guī)劃活動（Planning）所造就的結(jié)果。而作為文件或者方案的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是將合適的人員放到合適的崗位上，這種配置還只是一種配置的方案還不是現(xiàn)實(shí)的人力資源配置的活動，而這個活動則是其他的人力資源管理活動或者管理活動的手段，其目的為了提高企業(yè)人力資源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的對于人力資源規(guī)劃的影響深遠(yuǎn)的定義，把合適的人放置到合適的崗位上從事有利于企業(yè)和個人共同發(fā)展的長期性、獲利最大的工作，能夠提高企業(yè)人力資源利用率的工作就是人力資源規(guī)劃。James W.Walker這一定義影響了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他們的體系中都使用了James W.Walker的這一定義。他們的文章中都沿這個定義。西方對于人力資源規(guī)劃的認(rèn)識并不是一下就達(dá)到了這一程度，而是在人力資規(guī)劃幾十年的研究過程中逐步積累的結(jié)果。人力資源規(guī)劃的研究從較為孤立地研究人員管理、人員配置和人員提升等具體問題，發(fā)展到了與其他的人力資源活動相協(xié)調(diào)和企業(yè)總體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的綜合計(jì)劃。在方法上從單一的人員管理、配置和提升的著眼于某一個領(lǐng)域的方法到協(xié)調(diào)各個領(lǐng)域的方法的集合。

在《科學(xué)管理原理》發(fā)表的同時代，企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是小時生成工人，由于科學(xué)管理思潮的興起，進(jìn)行初步的工作分析并選擇適合且熟練的工人成為這一時期管理首要任務(wù)。這樣做的目的無非是為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，因此，如何合理安排工人（主要是小時工）成為人力資源規(guī)劃活動所關(guān)注的主要問題。所使用的方法也是較為單一，但是數(shù)學(xué)方法已經(jīng)作為解決人力資源規(guī)劃的問題被首先采用了?？茖W(xué)管理思潮之后是梅奧的行為關(guān)系學(xué)派，這一學(xué)派在如何提高企業(yè)效率的問題下發(fā)展了人際關(guān)系理論。在這一個時期人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與科學(xué)管理時期并沒有太多改變，只是把關(guān)注點(diǎn)放到了人的需求人與人之間的關(guān)系上。經(jīng)過管理效率的原始積累和西方企業(yè)社會化的優(yōu)勝劣汰，到了戰(zhàn)略管理興起的時代，西方企業(yè)對于人才種類的需求日益多元化，并且企業(yè)內(nèi)部重視人力資源的供求預(yù)測和平衡。面對多樣化的工種和多樣的人才種類，如何更好地實(shí)現(xiàn)人崗的匹配是一個重要的問題，只有達(dá)到適人適崗才能夠從較為混亂的企業(yè)管理狀態(tài)中發(fā)展出有序。因此，在這一個時代人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加豐富和完整，主要包括依據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定企業(yè)計(jì)劃、內(nèi)部人力資源需求預(yù)測、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測、人力資源凈需求的確定、供需平衡方案的制定。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容在這一個階段得到了確立。

在進(jìn)入管理理論叢林確立以后的第一個十年，西方人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從企業(yè)擴(kuò)大到了政府，并且由于戰(zhàn)略管理學(xué)派的發(fā)展，人力資源規(guī)劃涉及到了戰(zhàn)略層次，人力資源規(guī)劃的范圍、內(nèi)容和難度比前一個時期更大，之后，管理人員接班計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃及運(yùn)用企業(yè)文化變革支持新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)，成為了新的研究內(nèi)容。企業(yè)愿意接受臨時工人，這對人力資源規(guī)劃方法的要求更為精確，以便能夠根據(jù)不斷變動的內(nèi)外環(huán)境來進(jìn)行更為有效的人力資源規(guī)劃。從20世紀(jì)60年代到80年代，研究者們通過運(yùn)用理論思辨、實(shí)證及歸納總結(jié)等多種方法得到了很多有價(jià)值的研究成果，西方人力資源規(guī)劃的研究理論比之前更為完善更為成熟。

在20世紀(jì)末，人力資源規(guī)劃的研究的重點(diǎn)在人力資源規(guī)劃對企業(yè)的人力資源、成本效益情況及對本企業(yè)競爭優(yōu)勢等的潛在影響。由于市場環(huán)境的加速變化，能夠有效應(yīng)對外部的環(huán)境變化并支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃得到了重視，并且企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為靈活，人力資源規(guī)劃時需要考慮的因素更多，在不同時期、不同外部環(huán)境下，企業(yè)很少會采用完整、確定的規(guī)劃過程。

二、國內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究

我國人力資源規(guī)劃的理論和方法大都是借鑒國外的管理理論和方法的基礎(chǔ)上形成的，人力資源規(guī)劃的研究還處在起步的階段，我國的人力資源規(guī)劃工作較為薄弱，與國外的研究相比較還有較大差距。在勞動人事管理階段，我國開展了對國外人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)并根據(jù)國內(nèi)的情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃的研究，在改革開放初期的勞動人事管理管理階段，隨著外資的進(jìn)入和海外學(xué)者的歸來，人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)和研究數(shù)量大大增加。到了人力資源管理的階段，國內(nèi)和國外的人力資源規(guī)劃的文化差異逐漸被人們所認(rèn)識。我國國內(nèi)人力資源體系不夠健全，與發(fā)達(dá)國家相比較我國的人力資源規(guī)劃還存在較大的差異。在當(dāng)前企業(yè)的人力資源規(guī)劃還沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略、市場變化等有效的結(jié)合起來。

三、國內(nèi)外人力資源規(guī)劃研究的比較

通過對國外人力資源規(guī)劃和國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究歷史的比較可以得出以下結(jié)論：首先，在研究的范圍上國外人力資源規(guī)劃的研究較為廣泛，我國人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)。國外人力資源規(guī)劃的研究范圍較為廣泛，不僅僅企業(yè)開展人力資源規(guī)劃的研究，政府部門、軍隊(duì)、醫(yī)院等也開展人力資源規(guī)劃的研究，而我國人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)，并且中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃的工作也不完善。其次，研究的內(nèi)容。國外人力資源規(guī)劃的研究涉及到了人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)內(nèi)容并且重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和市場的關(guān)系。而我國對于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容則涉及人力資源供給預(yù)測和需求預(yù)測。第三，供給預(yù)測和需求預(yù)測方法上，國外側(cè)重于使用數(shù)學(xué)方法對人力資源的供給、需求做出預(yù)測并根據(jù)供給預(yù)測和需求預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行供求平衡的決策。國內(nèi)人力資源規(guī)劃對于數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用不如西方，不太重視數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用。

我國人力資源規(guī)劃的研究范圍、內(nèi)容和使用的方法上都應(yīng)該進(jìn)一步得到重視，才能夠有效促進(jìn)我國人力資源規(guī)劃的理論和實(shí)踐。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]James W.Walker.Evaluating the Practical Effectiveness of Human Resource Planning Applications [J].Human Resource Management.1986：13

[2]Khoong C.M..An integrated system framework and analysis methodology for manpower planning[J].International Journal of Manpower.1996（17）

[3]Martin W Anderson.The Metrics of Workforce Planning[J].Public Personnel Management

[4]Dyer Lee.Human Resource Planning Guide[M].New York：Random House，1986

[5]Manzini Andrew O..Integrating Human Resource and Strategic Business Planning[M].New York：Amacom，1986

[6]Craft james A.，Craig Fleisher，Gerald Schoenfeld.Human Resource Competitor Intelligence：Concept，F(xiàn)ocus，and Issues[J].Human Resource Planning.1990，13（4）：265～280

[7]馬為民.基于戰(zhàn)略的HL公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)[D].長沙：中南大學(xué).2008

[8]曲小康.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[D].濟(jì)南：山東建筑大學(xué).2009

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[關(guān)鍵詞] 零時間負(fù)時間人力資源規(guī)劃

21世紀(jì)隨著信息、知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，作為知識和技能的載體――人力資源已成為企業(yè)核心競爭力的最重要因素。2000年，Raymond T.Yeh和Keri. Pearlson在《零時間、時時提供即時顧客價(jià)值》一書中提出的零時間法則，將時間分為水平時間、垂直時間、零時間和負(fù)時間。水平時間是人們在常規(guī)思維和運(yùn)作模式下的時間概念，在這種思維下，運(yùn)作總是遲后于思維；垂直時間是人們在一種新的思維和工作模式下的時間概念，打破了按照線性的原則思維和運(yùn)作的模式，不帶任何偏見，不受任何歷史約束；負(fù)時間是企業(yè)通過垂直時間看到“新興市場”到進(jìn)入的這一時間階段；零時間則是用垂直時間視角看待問題，在負(fù)時間里做準(zhǔn)備，最終做到即時響應(yīng)。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人力資源規(guī)劃不再是從單一的、狹隘的視角解決人員配置的有關(guān)問題，它已涉及到企業(yè)內(nèi)關(guān)于人員管理的更寬泛的領(lǐng)域?，F(xiàn)代人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法預(yù)測人力資源的需求和供給，根據(jù)預(yù)測結(jié)構(gòu)，制定相關(guān)的規(guī)劃措施，使得企業(yè)將適量的人、適合的人在適合的時間配置在適合的崗位，從而有效地激烈員工，不斷提高企業(yè)競爭力，最大程度地開發(fā)和利用人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)運(yùn)作目標(biāo)。

二、基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃從全新的視角揭示了人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的工具和方法及創(chuàng)新的思維，以垂直的視角，在負(fù)時間里進(jìn)行分析、預(yù)測，并據(jù)此制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的即時人員配置（即時人員補(bǔ)充、即時人員晉升）、即時員工培訓(xùn)、即時員工激勵等人力資源規(guī)劃策略，形成一套戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃方案，從而使企業(yè)提高人力資源利用率，降低人力資源管理系統(tǒng)，提高即時響應(yīng)快速變化的能力。

三、基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特征

1.戰(zhàn)略性與動態(tài)性

類似于普通的企業(yè)人力資源規(guī)劃，基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃也具有戰(zhàn)略性與動態(tài)性的特征。首先，該規(guī)劃是戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。為了在瞬息萬變的世界生存，企業(yè)將迎合變化的要求，將其看作是戰(zhàn)略的一部分;另外，零時間法則本身即是一種管理戰(zhàn)略，所以，將該法則應(yīng)用到企業(yè)人力資源規(guī)劃是一種特殊的人力資源規(guī)劃。其次，該規(guī)劃又是動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。速度對于響應(yīng)變化至關(guān)重要，該規(guī)劃強(qiáng)調(diào)了響應(yīng)變化的即時性;基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃是動態(tài)的而非靜止的，它根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境的變化而頻繁改變。

2.柔性與系統(tǒng)性

除了上述基本特征外，基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃還具有兩大顯著特征。

(1)柔性。在動態(tài)環(huán)境中，該規(guī)劃要求應(yīng)用柔性的方法來預(yù)測人力資源的需求和供給。這種柔性的方法是多種預(yù)測方法的組合與創(chuàng)新，而非單一的傳統(tǒng)預(yù)測法。這有利于提高規(guī)劃速度以及響應(yīng)變化的速度。此外，這種人力資源規(guī)劃的理念表明企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容與范圍是隨著不同的環(huán)境因素而改變的；具體的企業(yè)人力資源規(guī)劃模型在同一企業(yè)的不同發(fā)展期，不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)甚至是相似企業(yè)的同一時期是不同的。因而，柔性體現(xiàn)了基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的哲學(xué)理念。

(2)系統(tǒng)性。該規(guī)劃被看成是一個大系統(tǒng)。在這個大系統(tǒng)內(nèi)部有兩個子系統(tǒng)，即負(fù)時間系統(tǒng)和零時間系統(tǒng)。負(fù)時間系統(tǒng)又包括分析系統(tǒng)和預(yù)測系統(tǒng)兩個子系統(tǒng);零時間系統(tǒng)包括即時人員配置系統(tǒng)、即時員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)和即時員工激勵系統(tǒng)三個子系統(tǒng)。而這些子系統(tǒng)根據(jù)規(guī)劃要求又包括它們各自的子系統(tǒng)。另一方面，基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃自身這一大系統(tǒng)又是整個企業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性特征在該規(guī)劃中有著十分重要的作用，該規(guī)劃的戰(zhàn)略性、動態(tài)性、柔性特征通過其系統(tǒng)性表現(xiàn)出來。在該規(guī)劃內(nèi)，它的各個子系統(tǒng)互動地緊密相連。負(fù)時間系統(tǒng)準(zhǔn)備活動的效率與效果會影響到零時間行動的效率與效果；而零時間系統(tǒng)內(nèi)的效率與效果又是對負(fù)時間系統(tǒng)內(nèi)準(zhǔn)備活動效率與效果歸評價(jià)和反饋；同時零時間系統(tǒng)的具體行動方式和內(nèi)容柔性取決于負(fù)時間系統(tǒng)內(nèi)準(zhǔn)備活動的內(nèi)容和結(jié)果。

四、基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃從垂直時間的視角和系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，更具有柔性和動態(tài)性。它既強(qiáng)調(diào)了準(zhǔn)確性又強(qiáng)調(diào)了速度的重要性。為了達(dá)到即時行動，人力資源規(guī)劃分成負(fù)時間和零時間階段?？焖俜治?，預(yù)測而縮短負(fù)時間，確保負(fù)時間準(zhǔn)備質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)零時間的即時行動；同時，通過動態(tài)彈性的方法縮小甚至努力消除系統(tǒng)與系統(tǒng)之間，單元與單元之間的間隙，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間的無縫連接。

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究就是讓企業(yè)更好的把握未來不確定經(jīng)營環(huán)境，適應(yīng)環(huán)境變化，及時調(diào)整人力資源構(gòu)成，保持競爭優(yōu)勢。通過研究基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃，運(yùn)用科學(xué)的工具和方法，以垂直時間的視角，在負(fù)時間里進(jìn)行分析、預(yù)測、制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的即時人員補(bǔ)充、即時配置、即時培訓(xùn)、即時激勵的人力資源規(guī)劃策略，形成一套綜合性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃方案，使企業(yè)能夠即時配合組織發(fā)展的需要，響應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求，即時有效地利用人力資源規(guī)劃，幫助企業(yè)管理人員預(yù)見和管理日益迅速的變化。

從未來的發(fā)展趨勢來看，人力資源規(guī)劃日后必將朝著短期、實(shí)用、靈活和更為追求效益的方向發(fā)展。首先，企業(yè)將使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，它將更注重關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的范圍；另外，企業(yè)會更重視將長期的人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個個的行動計(jì)劃，并確定對其效果進(jìn)行衡量的具體方法。

參考文獻(xiàn):

[1]詹姆斯.W.沃克:《人力資源戰(zhàn)略》[M].中國人民大學(xué)出版社，2002年版

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)文化；人力資源管理

1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

1.3人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個產(chǎn)品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團(tuán)體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。

2.5人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個體或團(tuán)體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進(jìn)會造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進(jìn)的同時，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個方面予以展開：

3.1強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進(jìn)行了針對性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

5結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)，最重要的一環(huán)就是把握住人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)。與此同時，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性直接關(guān)系企業(yè)能否得到可持續(xù)發(fā)展，因此，人力資源管理部門需加強(qiáng)與其他部門的溝通協(xié)調(diào)，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性；需要制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性。

作者:官正聰 單位:國網(wǎng)宜賓市供電公司南溪供電分公司

參考文獻(xiàn):

[1]尤鳳翔，李文峰．探討建立可持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制[J]．民營科技，2011，（2）．

篇4

企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃是確保其管理科學(xué)的重要內(nèi)容，能促進(jìn)其良性發(fā)展，并且對確保企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行有非常重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃并不是簡單的單項(xiàng)關(guān)系，而是一種雙向的互動關(guān)系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖說是對企業(yè)未來發(fā)展的一種規(guī)劃，但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。如果預(yù)測的人力資源規(guī)劃無法滿足戰(zhàn)略所設(shè)定的目標(biāo)，那么就要對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。所以說，人力資源規(guī)劃會反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜的，其經(jīng)營規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等會根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整一般會伴隨企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上的變化。人力資源相對于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對穩(wěn)定，規(guī)避時滯性帶來的風(fēng)險(xiǎn)，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應(yīng)的措施，所以，進(jìn)行人力資源規(guī)劃對企業(yè)保持人員狀況相對穩(wěn)定非常必要。三是人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時也增加一定的成本開支。如果企業(yè)在一定階段擁有的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費(fèi)，還會由此帶來人工開支的增加，使企業(yè)效益下降。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，而且也能為企業(yè)節(jié)省人工成本預(yù)算，創(chuàng)造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源管理活動中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中一項(xiàng)全局性工作。它的預(yù)測、分析、實(shí)施、評價(jià)等形成的數(shù)據(jù)對于人力資源管理的其他職能具有一定的指導(dǎo)意義，為人力資源管理提供了相對準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，確保了人力資源管理整個職能活動與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合得更加緊密。

2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合

平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時間，降低工資水平；工作分享；再培訓(xùn)；通過開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)來吸收過剩人力資源的方法，對企業(yè)員工進(jìn)行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動、制定有效的激勵計(jì)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上。或者通過從組織外部招聘合適人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求，同時將冗余人員從組織中清除出去，進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動，從而實(shí)現(xiàn)人員供需平衡。總之，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。

3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預(yù)測，形成方案，再結(jié)合具體情況進(jìn)行實(shí)施，最后對一系列規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。

3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提

對企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評價(jià)是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對企業(yè)的市場環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認(rèn)識到企業(yè)潛在的競爭對手、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存機(jī)會以及存在的威脅，這樣可以對人力資源規(guī)劃進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位、剖析與制定。

3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)

企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會存在差異。同時，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制，其擁有層級化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細(xì)的工作說明，會根據(jù)工作需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報(bào)酬上強(qiáng)調(diào)員工個人與工作小組的業(yè)績，在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實(shí)行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。

3.3人力資源供給和需求預(yù)測是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)

要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度，首先要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源需求做出正確的預(yù)測，分析企業(yè)未來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當(dāng)前勞動力市場現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。

3.4人力資源規(guī)劃方案是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

針對企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業(yè)員工過剩時，是實(shí)施人員裁減計(jì)劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ)，?？蓽p，實(shí)現(xiàn)人員的合理有效使用。

3.5實(shí)施規(guī)劃與評價(jià)控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手

將制定的方案有效實(shí)施是人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。在實(shí)施過程中，才會發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進(jìn)行及時糾正，才能促進(jìn)方案的有效實(shí)施。隨著時間的變化，預(yù)測的局限性會不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求出現(xiàn)相悖。要提升實(shí)施效果，針對問題采取相應(yīng)措施，必須有一套科學(xué)完善的評價(jià)控制體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括：對關(guān)鍵點(diǎn)的選擇；對評價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則的確定；對實(shí)際變化及變化趨勢監(jiān)測；對控制力和控制方法的選擇。通過評價(jià)與控制體系，得到評價(jià)結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實(shí)施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個動態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標(biāo)也會不斷變化，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)實(shí)際情況，使人力資源規(guī)劃時時與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]什么是人力資源規(guī)劃？[N].中國綠色時報(bào)，2002-09-18（004）.

篇5

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。

國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個產(chǎn)品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團(tuán)體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2 分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個體或團(tuán)體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進(jìn)會造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進(jìn)的同時，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個方面予以展開：

3.1 強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進(jìn)行了針對性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

篇6

關(guān)鍵字：政策；分析；評估

一、現(xiàn)有人力資源的診斷與評估

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數(shù)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評估著重對靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評估的內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個方面：

1、基本的人事信息診斷與評估

按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》等一系列的統(tǒng)計(jì)表。除了統(tǒng)計(jì)這些表格之外，我們還要進(jìn)一步的分析這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調(diào)。

2、人力資源能力的評估

（1）員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對其進(jìn)一步接受個性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓(xùn)、人員調(diào)整、人才引進(jìn)等）提供決策依據(jù)。

（3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數(shù)據(jù)。關(guān)鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對他們進(jìn)行能力素質(zhì)的全面評估，并提出一些合理的建議和指導(dǎo)，使其適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、人力資源政策的診斷與評估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實(shí)施的依據(jù)和保障，因此非常有必要對公司的人力資源政策進(jìn)行系統(tǒng)性的梳理，評估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標(biāo)的達(dá)成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，然而在現(xiàn)實(shí)中，特別是一些業(yè)務(wù)部門往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門一個部門的事情。其實(shí)人力資源規(guī)劃不僅僅是一項(xiàng)人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門開發(fā)它們各自的計(jì)劃，從而把其匯合成一個整體的計(jì)劃，因此各部門有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數(shù)據(jù)，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的四個步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確定所需的知識技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發(fā)行動計(jì)劃。

四個步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠(yuǎn)的不變了，有時公司出現(xiàn)重大政策或者公司戰(zhàn)略調(diào)整了，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會隨著環(huán)境的變化而適時的調(diào)整，比如2008年的金融危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動，一些企業(yè)的擴(kuò)張進(jìn)度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動的就應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的變動了，以達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及政策的一致性。

2、隨時了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動情況。

人力資源部的人員還要隨時去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動，利用PEST工具分析影響公司變動的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個方案和計(jì)劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計(jì)劃是沒有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻(xiàn)查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數(shù)據(jù)資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據(jù)。

2、多談。

主要通過訪談法。多與一些部門主管進(jìn)行深度訪談，了解各個部門的具體情況，獲取第一手材料和真實(shí)的業(yè)績狀況。

3、多問。

方法為問卷調(diào)查法。主要是指開展一些問卷調(diào)查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估

任何一個規(guī)劃做出來都是有一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因?yàn)樵庥鼋鹑谖C(jī)而大減，隨之而來的是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的削減，如何在經(jīng)費(fèi)短缺的情況下做好公司的培訓(xùn)工作呢？因此我們必須要做好風(fēng)險(xiǎn)評估，并能拿出一些預(yù)案來應(yīng)對這些風(fēng)險(xiǎn)。

防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)需要做到：

1、樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識；

倡導(dǎo)大家樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識，時刻要有危機(jī)感，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時，能快速反應(yīng)，迅速建立起補(bǔ)救的措施。

2、風(fēng)險(xiǎn)管理制度化；

把風(fēng)險(xiǎn)管理納入制度管理中，關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，每個節(jié)點(diǎn)都安排合適的人去負(fù)責(zé)監(jiān)控。

篇7

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施 制定

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則

1.前瞻原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長期規(guī)劃為3-5年。

2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長的同時人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.持續(xù)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康模瑸楸ＷC企業(yè)可持續(xù)增長，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠(yuǎn)的、相對穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。

4.適應(yīng)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對策略。

5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。

6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)和依據(jù)

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)

（1）制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。

（2）預(yù)測未來的人力資源需求。

（3）預(yù)測未來的人力資源供給。

（4）籌劃供給與需求的平衡，把握企業(yè)人員流動狀況，并及時進(jìn)行調(diào)整、控制和協(xié)調(diào)。

（5）培養(yǎng)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的職工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)與世界先進(jìn)企業(yè)競爭能力。

（6）規(guī)劃關(guān)鍵人才的獲得和培養(yǎng)，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

2.現(xiàn)代定與實(shí)施的理論依據(jù)

（1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)。只有明晰了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，才能確保員工的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和效率，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，才能做出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，因此在制定與實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃之前必須明確企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理的指導(dǎo)思想和總體思路。

（2）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之二是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部分析，旨在明確影響員工配置的內(nèi)在因素。人力資源規(guī)劃有賴于準(zhǔn)確的市場資料和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T基礎(chǔ)分析。因此，在明確戰(zhàn)略的同時，做好內(nèi)部的分析工作也是至關(guān)重要的依據(jù)。內(nèi)部分析主要是指通過量化指標(biāo)分析現(xiàn)有人員基礎(chǔ)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、成本和流動性。首先要進(jìn)行員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)，包括以往人員總量、配制、流動等情況，然后，將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐年對比，從而看出企業(yè)人員的是否與生產(chǎn)經(jīng)營相匹配；之后，再將這些數(shù)據(jù)與先進(jìn)企業(yè)對標(biāo)，從而進(jìn)行合理人力資源的規(guī)劃。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之三是必須依據(jù)人力資源的外部分析，明確市場環(huán)境和政策因素對企業(yè)的影響。外部分析是指對宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)所需人才的競爭狀況的分析，因?yàn)檫@些外部因素將決定企業(yè)的人才成本、人才獲取的難易程度以及如何選擇適當(dāng)?shù)娜瞬奴@取渠道。 轉(zhuǎn)貼于

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容、方法和步驟

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、人力資源投資預(yù)算規(guī)劃等。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法一般是指選擇適當(dāng)?shù)膮⒄罩笜?biāo)，對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有組織及部門進(jìn)行科學(xué)分類；根據(jù)分類結(jié)果開展調(diào)研；分析研究調(diào)研結(jié)果；分別以國外企業(yè)和國內(nèi)企業(yè)為參照系，提出合理的人力資源配置的目標(biāo)模式及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃方案。具體方法有組織分類、文獻(xiàn)調(diào)研、現(xiàn)場調(diào)研、數(shù)據(jù)收集、專家咨詢等。

3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的步驟

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施一般有以下幾個步驟。

步驟一：對比核查現(xiàn)有人力資源。

（1）發(fā)達(dá)國家及地區(qū)（美、日、韓）以及國內(nèi)同行先進(jìn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查及分析。

（2）本企業(yè)勞動生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查。

（3）系統(tǒng)分析本企業(yè)人員人力資源配置情況（包括職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、總體數(shù)量分布、身體健康狀況、智力水平、文化層次、技能經(jīng)驗(yàn)、存在問題、形成原因及影響因素）。

步驟二：預(yù)測人力需求。

（1）預(yù)測本企業(yè)未來的人力資源需求與供給，將人力資源需求和供給的預(yù)測值加以比較以確定未來若干年中人員的實(shí)際需求。

（2）分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

步驟三：制定人力資源規(guī)劃與實(shí)施方案。

（1）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

（2）充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

（3）制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

（4）編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。

（5）編制培訓(xùn)規(guī)劃。

4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保證措施

（1）分解各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)。

（2）制定具體實(shí)施規(guī)劃手段。

（3）確立科學(xué)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（4）準(zhǔn)備各項(xiàng)必備資源。

（5）確定負(fù)責(zé)人。

（6）確定完成時間。

篇8

人力資源規(guī)劃是指組織通過預(yù)測未來的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用進(jìn)行決策。強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個相當(dāng)長的時期內(nèi)獲得并保持市場競爭優(yōu)勢,根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進(jìn)而對可能的人力資源供需做出預(yù)測 , 并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點(diǎn),它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實(shí)施的一系列行動方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標(biāo)、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動的特點(diǎn),站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進(jìn)并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會這樣一個開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會。任何組織單憑保守先進(jìn)技術(shù)、粗放式經(jīng)營或?qū)で笳蛔o(hù)來打敗競爭對手似乎不再讓人確實(shí)可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因?yàn)槿司哂锌伤苄?、?chuàng)造性,是價(jià)值的創(chuàng)造者。一支員工隊(duì)伍在一個組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個組織并不會產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個人來看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達(dá)到默契的配合需要一個磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團(tuán)體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應(yīng)的激勵,對后者進(jìn)行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊(duì)伍的士氣,也不能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力。這些舉措不會給組織和社會造成太大的影響。而對于一個規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊(duì)伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁測人力資源供不應(yīng)求,組織會提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時間來培訓(xùn).這比急需時搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計(jì)組織會通過技術(shù)引進(jìn)、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),不僅會極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強(qiáng)度,而且減少組織在某一個行業(yè)或地區(qū)的名譽(yù)損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計(jì)來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個員工知道自己的奮斗目標(biāo),并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會感覺到公正,才會正確地對待自己的不足,才會受到最大的激勵?，F(xiàn)在薪酬制度中存在一個流行的趨勢:薪酬與組織和個人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟(jì)中,金錢雖然不是最重要的激勵因素,但絕對不是只具有最低激勵性的因素。薪酬設(shè)計(jì)直接影響著士氣和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進(jìn)行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價(jià),確定工作報(bào)酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,才能制定出組織所有員工都能高度認(rèn)同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動爭議和訴訟費(fèi)用,提高勞動生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯

計(jì)劃,將個人目標(biāo)融人組織目標(biāo),從而組織的發(fā)展有利于個人的成長和自我實(shí)現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強(qiáng)大的,而且是持久的?？偨Y(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運(yùn)行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測和判斷企業(yè)組織所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認(rèn)識,預(yù)見企業(yè)組織戰(zhàn)略實(shí)施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化,保障企業(yè)各項(xiàng)活動的有序進(jìn)行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計(jì)劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財(cái)富價(jià)值相比很多時候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財(cái)富。

4.可以調(diào)動員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步完全可以與員工個人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度激勵員工,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當(dāng)今社會,企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力,一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進(jìn)行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

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關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃理論概述

（一）人力資源規(guī)劃含義

人力資源規(guī)劃[1]是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

企業(yè)人力資源規(guī)劃工作大至分為兩類：第一，從企業(yè)立場考慮，人力資源規(guī)劃目標(biāo)是用來滿足企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的需求過程。第二，從企業(yè)和員工兩方面出發(fā)，人力資源規(guī)劃目標(biāo)是既滿足公司對人員的要求，也要充分考慮員工自身利益的追求。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要組成部分，主要包含以下四個方面的內(nèi)容[2]：

（1）建筑企業(yè)未來結(jié)構(gòu)的預(yù)測。國內(nèi)建筑企業(yè)生存的外部環(huán)境經(jīng)常會隨著國家政權(quán)、市場變化以及新的技術(shù)、新設(shè)備、新的生產(chǎn)方案的變化而變化，不確定性的變化必然對建筑企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有很大影響。因此，建筑企業(yè)的未來結(jié)構(gòu)預(yù)測可以解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化中人力資源配置情況如何適應(yīng)經(jīng)營策略的變化，經(jīng)營策略如何適應(yīng)復(fù)雜外部環(huán)境的變化等問題。

（2）人力資源供需平衡計(jì)劃的制定。制定人力計(jì)劃中包括因業(yè)務(wù)發(fā)展，新技術(shù)，新生產(chǎn)設(shè)備引入后人員數(shù)量和素質(zhì)能力方面；還包括員工辭職、調(diào)入、退休等情況下補(bǔ)充人員的數(shù)量和素質(zhì)能力方面；企業(yè)內(nèi)部成員變動產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)的變化情況。

（3）制定人力資源招聘計(jì)劃。人力資源招聘內(nèi)容列出人員需求清單，明確人力素質(zhì)要求和來源，公告招聘信息的時間和渠道，制定合理的應(yīng)聘者的考核方案等幾個方面。

（4）加強(qiáng)人員培訓(xùn)活動。人員培訓(xùn)是為了企業(yè)的更好發(fā)展做準(zhǔn)備工作：培訓(xùn)人員有企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員和從外部吸收的未來急需人員。培訓(xùn)內(nèi)容可包括專業(yè)知識培訓(xùn)，工作能力素質(zhì)培訓(xùn)，有助于樹立集體觀念，提高員工辦事效率，適應(yīng)社會飛速發(fā)展；對企業(yè)管理人員需要進(jìn)行邏輯能力、管理知識、技能、分析方法以及決策方面的培訓(xùn)，打造精英團(tuán)隊(duì)。

二、研究現(xiàn)狀以及存在問題

隨著國民經(jīng)濟(jì)的又好又快的持續(xù)性發(fā)展，建筑業(yè)在GDP當(dāng)中的比重一直較高，受到中央和地方政府的高度重視。建筑企業(yè)作為建筑業(yè)發(fā)展的支撐，龐大的人力需求和復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，決定了人力資源規(guī)劃在其生存和發(fā)展中有重大作用。對內(nèi)部員工的去留情況不夠了解，不利于人力資源管理工作實(shí)施，更不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。[3]

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在以下幾個問題：企業(yè)人力規(guī)劃工作由少數(shù)決策層根據(jù)感覺和個人經(jīng)驗(yàn)制定計(jì)劃，制定的數(shù)據(jù)缺少科學(xué)依據(jù)，預(yù)測數(shù)據(jù)主觀性較強(qiáng)，對人力管理工作指導(dǎo)性弱；現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，主要體現(xiàn)在下級企業(yè)部門的自身人員需求進(jìn)行報(bào)告預(yù)測，不能從公司層面宏觀考慮，容易造成人員冗余；人力規(guī)劃出發(fā)點(diǎn)為對企業(yè)內(nèi)部人力需求的預(yù)測，對外部環(huán)境變化的影響預(yù)測不準(zhǔn)確，可能出現(xiàn)人員預(yù)測結(jié)果不易實(shí)現(xiàn)的狀況，降低預(yù)測工作的成效；員工晉升考核體系不完備，對于既定的晉升流程實(shí)施困難，員工正常的晉升權(quán)利得不到保障，存在上層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定等諸多問題；內(nèi)部員工存在培訓(xùn)強(qiáng)度不夠，培訓(xùn)重視程度不足，質(zhì)量不高等情況，導(dǎo)致人力資源的可持續(xù)發(fā)展受到阻礙，對現(xiàn)有成員和引進(jìn)新員工的成本考慮不周，存在員工能力與崗位匹配不合理狀況；員工激勵機(jī)制主要體現(xiàn)在工資水平，對員工整體的福利體系建立重視不足，員工的醫(yī)療保險(xiǎn)，住房問題，子女受教育等方面得不到保障，不利于激發(fā)員工工作積極性。

我國建筑企業(yè)由于人員流動性高以及建筑業(yè)成長速度較快，導(dǎo)致其人力資源規(guī)劃出現(xiàn)上述一系列問題，但總體來說建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃逐步得到提高，同時不斷適應(yīng)國際國內(nèi)的建筑市場改革變化，并且正在有針對性的解決問題，探討出適合建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃方法和手段，為祖國的建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃對策

（一）樹立科學(xué)的人力資源觀

建筑企業(yè)要在市場中立足和發(fā)展，科學(xué)的人力資源觀是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在全球經(jīng)濟(jì)信息飛速變遷的今天，經(jīng)濟(jì)已步入知識時代，知識被公認(rèn)為是最大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉和動力，同時也是最活躍重要的資源。企業(yè)員工要與時俱進(jìn)，成為學(xué)習(xí)型創(chuàng)新性員工，知識資源已經(jīng)成為企業(yè)之間相互較量的關(guān)鍵因素，而知識是由員工創(chuàng)造的。所以，需要樹立科學(xué)的人力資源觀。[4]

（二）管理理念“以人為本”

人才是企業(yè)發(fā)展的根本。建筑企業(yè)傳統(tǒng)觀念較深，人才流動性大，所以企業(yè)要拋棄傳統(tǒng)觀念，樹立以人為本，科學(xué)的管理理念，留住人才。重視人力資源的管理與開發(fā)，盡力做到適才而用，對員工的潛力充分挖掘，給員工提供施展才華的平臺，給予人才發(fā)展的空間。讓有能力的人，優(yōu)秀的員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中得以充實(shí)。依據(jù)人力資源管理體系，盡量做到以人為本，給員工創(chuàng)造友善和諧的環(huán)境工作，給予員工物質(zhì)之外的精神滿足。

（三）人才培養(yǎng)模式的建立健全

企業(yè)需要引進(jìn)年輕的科技人員，要有健全的引進(jìn)機(jī)制。還需要對人才進(jìn)行再教育，要善于培養(yǎng)科技人員，敢于放手讓年輕人去干，去創(chuàng)新。所以建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式。建立公平公正的競爭機(jī)制，讓有能力、有創(chuàng)新的員工能夠脫穎而出。同時也需要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的帶頭同志給予指導(dǎo)指引。

（四）建立多方位高效的激勵機(jī)制

企業(yè)員工能夠主動、積極、創(chuàng)造性的工作，是人力資源管理的終極目標(biāo)。建筑企業(yè)對員工的激勵一般采用薪資等傳統(tǒng)手段，這在一定層面上還是行之可效的，但隨著思想和社會改變，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值表現(xiàn)形式和標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了變化，體現(xiàn)明顯的是入職不久的新員工，僅以物質(zhì)作為單一激勵方式就顯得不足了。所以，企業(yè)應(yīng)該建立多方位的高效的激勵機(jī)制，從精神層面和薪資多方面結(jié)合，對員工進(jìn)行獎勵。

四、結(jié)語

如今，市場如戰(zhàn)場，在建筑領(lǐng)域市場競爭尤為激烈，對建筑企業(yè)核心競爭力的提高關(guān)鍵舉措在于如何加強(qiáng)規(guī)劃人力資源。因此，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，對人力資源體系制定開發(fā)、管理規(guī)劃切實(shí)完善和加強(qiáng)，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和效率才能夠得到提高。企業(yè)對人力資源進(jìn)行規(guī)劃不單是對企業(yè)人力資源利用率的提高，對企業(yè)的組織管理也尤為重要，同時能夠促進(jìn)企業(yè)在人事管理上的公正、公平和科學(xué)性。另外企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，與時俱進(jìn)，提高反應(yīng)靈敏度，積極主動地對內(nèi)外條件變化進(jìn)行適應(yīng)，還應(yīng)對人力資源規(guī)劃進(jìn)行不定期或定期調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動態(tài)化，促進(jìn)企業(yè)快速轉(zhuǎn)變、協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

（作者單位為山西省水資源研究所）

參考文獻(xiàn)

[1] 辛歡.建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[D].重慶大學(xué)，2012.

[2] 袁霞.基于能力素質(zhì)模型的公司人力資源規(guī)劃研究[D].華東理工大學(xué)，2013.

[3] 李俊海.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用[D].重慶大學(xué)，2006.

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那么，在中小企業(yè)中，人力規(guī)劃工作究竟該如何做呢？怎樣的規(guī)劃才是科學(xué)和可執(zhí)行的？本文將對人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容作初步的探討。

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一般要經(jīng)過以下幾個階段：

第一階段：公司戰(zhàn)略澄清

戰(zhàn)略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業(yè)定位，經(jīng)營策略，經(jīng)營規(guī)模，產(chǎn)值目標(biāo)等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營策略決定了選擇什么類型的人才，經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。

第二階段：內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

在對公司的發(fā)展戰(zhàn)略作了澄清后，接下來人力資源部應(yīng)對公司目前的人員質(zhì)量、數(shù)量做一個詳細(xì)的分析。具體程序包括：詳細(xì)分析目前在職人員的學(xué)歷、能力特長、綜合素質(zhì)情況；對公司人員進(jìn)行歸類，分清哪些是績優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等；

第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析

結(jié)合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經(jīng)理對各部門的崗位定編情況進(jìn)行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經(jīng)理、公司高層管理者一起進(jìn)行確認(rèn)。

第四階段：制定公司1-3年人力資源規(guī)劃

根據(jù)上三個階段的綜合信息的整理，經(jīng)和公司上層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對公司未來的人力資源需求進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時大致說明具體的培訓(xùn)方法、招聘渠道、費(fèi)用計(jì)劃等實(shí)施措施思路。

第五階段：制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術(shù)措施