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篇1

關鍵詞：勞動激勵；勞動監督；勞資關系；強勢地位

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003－3890（2009）05－0026-03

如何構建和諧勞動關系是一個值得關注的理論與現實問題，而要解決這個問題，我們有必要明白有哪些變量體現著勞動關系，又有哪些因素影響著勞動關系。按照二分法，筆者把勞動關系簡化為勞資關系，對勞資關系的形態及其變化起決定作用的是勞資之間的權利安排，而這種權利安排主要取決于相應的制度設計（劉文軍，2008）。假設制度設計是可行的①，那么在這個過程中就有必要著重考慮制度安排對勞資雙方相對地位的調整。也就是說，某種恰當的制度安排，使得勞資雙方的相對地位處于恰當的均勢水平，是構建和諧勞動關系的關鍵。本文的目的是提供一個論據，以說明這樣一個規律性的道理：在現行的“資本雇傭勞動”體制下，市場機制總是使得資本在對勞動的關系上趨于強勢，即自發的市場型勞動關系運行中存在著“正反饋”機制。其政策含義在于：要構建和諧勞動關系，就必須在制度設計中對資本的權力加以節制，側重于保護勞動者的權利。和諧勞動關系應是“偏向勞動者的政府干預型勞動關系”，而不是自由市場型勞動關系。

本文將以理論模型的方式來進行論證，這個模型是從給出一系列假設條件開始的。

一、關于雇傭條件的幾個假設

考慮這樣一個經濟：這個經濟中有大量N個相同的競爭性廠商和有大量個相同數量的生產工人，他們均無彈性地供給1單位勞動。

為了考察廠商的決策方式，筆者關注某個代表性廠商。代表性廠商總是企圖最大化自己的真實利潤，假設真實利潤?仔可由下式給出：

?仔＝Y-wL-dL（1）

其中Y是廠商的真實產量；L是廠商雇傭的生產工人數量；w是廠商支付的真實工資，工資w具有最廣泛的含義，包括獎金、福利、分紅和其他各種支付，總之，這里w代表廠商為使工人努力工作而對工人所作的一切物質上的付出，這種付出使工人產生正的效用②，從形式上講，這里的工資形式依賴于勞動不可完全直接度量，因而排除了計件工資的形式，具體可以理解為固定工資制度；d是廠商花費的、分攤到每個工人的真實監督成本，它也具有寬泛的含義，代表著為獲取生產工人有關努力程度的信息和證據、防止生產工人偷懶而用于監控工人的所有支出；具體而言，dL包括雇傭監工的成本，安裝諸如“閉路監視器”之類的監控設備的成本，搜集、整理、分析有關生產工人工作努力程度的信息的成本，對偷懶被抓住的工人實施懲罰的成本，等等③。

假設代表性廠商的真實產量Y可以用生產函數F表示為：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）

其中e表示生產工人的努力程度，假設e可以用努力程度函數表示為：

e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）

其中wa是其他廠商支付的真實工資，u是失業率，da是其他廠商分攤到每個工人的真實監督成本，其他變量的含義與前面一樣，下標表示偏導。

這里假設e1＞0是基于這種認識：在其他條件不變時，代表性廠商支付給生產工人的工資越高，則無論是對于失業還是對于其他廠商工作而言，這份工作的相對價值越大，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越大。

假設e2＜0是因為：在其他條件不變時，其他廠商支付的工資水平越高，則代表性廠商所提供的工作的相對價值越低，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越小。可以簡單地這樣理解：如果其他廠商的工資水平足夠高，則代表性廠商工人降低努力程度雖然會增加偷懶被抓住的概率④，但即使被抓住偷懶并被解雇，如果能以一定概率到其他廠商找到工作，則由于其他廠商工資水平高，結果可能是對工人來說，降低努力程度更合算，是一種理性的選擇。

假設e3＞0的原因在于：隨著失業率的增加，工人一旦被發現偷懶并被解雇，重新找到工作的難度增加了，在其他條件不變時，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懶的概率，以更大概率保住現有工作。

假設e4＞0是考慮到：隨著代表性廠商增加監督投入，加大監督力度，則在其他條件不變的情況下，工人偷懶被抓住并被解雇的概率會增加，在代表性廠商的工作還有價值的情況下，這會增加工人偷懶的風險。為保住還有價值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懶的概率。

最后，假設e5＞0意味著：如果其他廠商加強監督，代表性廠商的工人會更不愿意到別的廠商那里工作，而會更加努力工作以保住現有的職位。

二、廠商利潤最大化條件

由式（1）（2）（3）可知，代表性廠商面臨的決策問題為：

F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）

每家廠商相對于整個經濟而言都是小的，因此可以把wa、da和u視為既定。因此，上述最大化問題的一階條件可以表示為：

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）

解以上3式可得

e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）

=（8）

假設二階條件滿足要求，則式（8）就是廠商利潤最大化的條件：增加工資對提高工人努力程度的邊際效應等于增加監督成本對提高工人努力程度的邊際效應，并等于總激勵成本w+d對工人努力程度的平均效應。

三、廠商利潤最大化的經濟后果：幾個均衡解

為了得到更具體的結論，筆者可以引入一個具體的努力程度函數。假設工人工作的努力函數為：

e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）

其中，?茁表示工人對工資的看重程度，即努力對工資的彈性，0＜?茁＜1；?酌表示工人對監督的反應強度⑤，即努力對監督成本的彈性，0＜?酌＜1；c表示工人對失業的看重程度，c＞0；b是一個調整系數；其他符號的含義與前同。

這里的工人勞動努力程度函數采取（9）式所示的函數形式，基于以下考慮：第一，工資激勵與監督激勵互不相關但對激勵工人來說又是缺一不可且相互促進的，它們互相強化對方的效果：增加工資會使一定監督成本下工人的邊際努力程度增加，增加監督成本又會使一定工資水平下的邊際努力程度增加。因此在函數中，兩者（即兩個中括號中的內容）采取相乘的形式。第二，均衡的工資水平和監督成本與工人的努力程度是正相關的，但其激勵強度邊際遞減，故各采用指數函數的形式，其指數都是大于0或小于1。第三，無論是工資水平還是監督成本都包含著絕對水平和相對水平兩個方面，因而把它們都分為兩項，其中相對水平高低w-wa和da-d對工人影響的強度又受勞動力市場狀況的影響，因而又分別乘以代表勞動力市場狀況的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，這意味著隨著失業率的增加和工人對失業的更加看重，相對水平對工人的影響會更大。第四，b的存在表示監督成本的相對水平和工資的相對水平對工人激勵的強度雖然都受勞動力市場狀況的影響，但受影響的強度不一定一樣，需要一個調整系數。第五，式（9）符合式（3）中各偏導數的設定。

將式（9）運用于式（8），可得：

?茁（1+cu）=（10）

?酌（1-bcu）=（11）

均衡時有w=wa，d=da，把這個條件運用于式（10）（11）可得：

?茁（1+cu）=（12）

?酌（1-bcu）=（13）

將（12）（13）兩式相加，有：

?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）

即

u=（15）

其中uEQ為均衡失業率。

四、激勵與監督機制對勞動者地位的影響

由以上模型，我們可以得到如下結論：

1. 一定程度的均衡自然失業率的存在，可以看作一種對企業內部職工進行紀律約束的機制，失業的出現是有其內在必然性的，這是勞動者必須面臨的行為約束。

2. 降低失業救濟水平，拉開企業內上崗者和下崗者之間的工資差別，可以降低失業（或下崗）狀態的效用，使工人更加害怕失業和下崗，也更加看重在業時的工資，即工人的C和?茁都會增加，根據式（15），可以提高勞動效率，降低失業率。這種規律的存在，將進一步加強失業對工人的約束作用，并強化廠商的權力及由此帶來的強勢地位。

3. 由式（15）對?酌求偏導數可得：

=（16）

根據式（16），在?茁＞b/（1+b）時，改進監督技術、提高監督效率、加強對偷懶的懲罰力度有助于提高工人的?酌值，失業率會降低。這意味著勞動者增加就業，必須以接受更嚴密的監督和更嚴重的懲罰作為代價。如果政府追求高的就業率，必然強化廠商的權力及強勢地位，而勞動者要獲得寬松的勞動條件，就必然增加失業率，即加劇勞動者內部的競爭，弱化團結的力量。

綜上所述，市場機制內在地制約著勞動者的權利空間及與此相關的行為方式，在勞資關系中使資本自然地處于強勢地位。當然，這是資本主導下追求利潤最大化的結果，要想改變這種格局，必然的邏輯是資本的權力必須得到抑制，資本追求利潤最大化的決策模式必須得到修正。

注釋：

①以哈耶克（1997）為代表的新自由主義認為社會制度及其規范的社會秩序是自發演進的，而不是可以設計的。

②由于本模型不考慮精神激勵及其效果，故工資代表了為對生產工人進行正向激勵所付出的所有代價。

③至于監督成本的內部構成，信息費用、懲罰費用、監工工資與監督設備成本的最優組合問題，本文不作深入研究。同時，本文也不探討監工與生產工人的異同以及如何激勵監督者的問題。在本文的模型中，監督成本內生于廠商決策，外生于生產工人。

④這里暗含地假定，工人被抓住偷懶的概率是工人努力程度的函數，工人工作越努力，被抓住偷懶的概率就越小。

⑤實際上?酌取決于兩個因素：一是監督技術，即花費一定的監督成本所能達到的監督水平；二是工人反應強度，即一定的監督水平下工人工作努力程度。

參考文獻：

［1］戴維•羅默.高級宏觀經濟學［M］.北京：商務印書館，1999.

［2］哈耶克.自由秩序原理［M］.上海：三聯書店，1997.

［3］劉文軍.略論勞動關系的衡量角度［J］.中國勞動關系學院學報，2008，（3）：17-22.

［4］陳曉云.勞資矛盾心理契約預警機制的研究［J］.山西財經大學學報，2008，（2）.

［5］劉文軍.效率工資的必要條件與經濟效應［J］.數量經濟技術經濟研究，2005，（10）：40-46.

［6］張維迎.博弈論與信息經濟學［M］.上海：上海三聯書店、上海人民出版社，1996.

Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism

Liu Wenjun

（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）

篇2

1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業的一項具備創造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養，以提高員工自身的工作能力和道德素養，最終促進企業規模的壯大、競爭能力的增強和經濟效益的增加的一種管理行為。

1.2企業勞動關系概念分析企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。

1.3人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。

2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。

3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析

3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。

3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好

。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。

4結束語

篇3

主題詞：電力企業；外聘員工；管理；思考

中圖分類號：TM73文獻標識碼： A 文章編號：

由于歷史原因和用工制度的深化發展，電力企業員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會聘用員工、勞務派遣員工。其中社會聘用員工和勞務派遣員工勞動合同期限較短，本文對這兩種用工模式的員工統稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業隊伍的重要補充，電力企業如何進一步加強外聘員工管理，構筑和諧勞動關系，有效防止勞動爭議的發生，對電力企業的發展有著非常重要的意義。

一、電力企業外聘員工現狀分析

思想不穩定，缺乏主人翁意識

由于電力企業外聘員工勞動合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過且過”的工作態度，很難做到同企業“榮辱與共”、“風雨同舟”，員工潛力未得到進一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業同工不同酬現象普遍存在，外聘員工工資一般與當地勞動力市場工資水平相當，企業從降低勞動力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒有做到“同工同酬”，造成企業內部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態和工作績效。同時，外聘員工無法獲得同其他身份員工的外出培訓的機會，不能加入企業工會組織，企業的各類業務競賽和文體活動對外聘員工都會有一定的限制。家中主要經濟來源的員工，難以養家糊口，生存壓力很大。

員工素質偏低，勞動效率不高

電力企業由于外聘用工的崗位技能低，晉升機會少，在社會上招聘的外聘員工以初中畢業居多，整體素質偏低，文化基礎薄弱，接受專業知識和新事務的能力不強，思維方式守舊、封閉，工作方法簡單，培訓效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業務、主動學習積極性不高，工作責任心不強，安全生產意識淡薄，工作績效差，勞動效率不高。在外聘員工看來，即使干不好，或工作出了什么差錯，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業前景不明，人員流動性大

電力企業外聘員工由于職業前景不明，就業穩定性不高，沒有晉升機會，造成外聘員工隊伍不穩定，人員流動性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動合同，但干不了一、二個月就不辭而別，同一個崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競爭機制和激勵機制不健全，發展空間小，稍有工作經驗或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業前途、更好待遇的職位，隨時都會提出解除勞動合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業用工管理帶來很多不便，并增加企業用工成本，影響企業正常工作秩序。

改進電力企業外聘用工管理的建議

修訂完善規章制度，維護員工合法權益

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。電力企業要做好外聘員工管理的重點之一是建立和完善企業的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過規章制度來管理、約束和激勵外聘員工。企業外聘員工管理制度的制定應根據《勞動合同法》等國家有關法律法規要求，結合企業實際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關鍵環節對企業和員工的行為、權利和義務作出具體的、明確的規定，使外聘員工能預測到自己的行為和努力的結果，激勵他們工作的積極性。企業外聘員工規章制度不僅要求外聘員工自覺履行規章制度中責任和義務，企業中的職能部門和用工部門，都應嚴格按照規章制度執行，對外聘員工進行規范化管理，維護外聘員工合法權益。

提高員工薪酬待遇，增強企業吸引力

電力企業產生同工不同酬的原因有傳統用工制度遺留的問題，更大一部分原因是企業為降低人工成本考慮。企業能不能最大限度地發揮外聘員工的積極性和創造性，為企業獲得更大經濟效益，關鍵是外聘員工薪酬設置是否合理、科學和適應企業發展的要求。企業在對待外聘員工的薪酬待遇問題上，不僅要考慮企業的經營效益、人工成本，同時還要考慮外聘員工的發展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對于技術過硬、成績突出的優秀員工，必須要在薪酬價位上給予充分體現，讓外聘員工充分感受到企業發展的成果，從精神上和物質上都能真真實實感受到自己是企業的一分子，并能真心實意為企業付出，為企業效勞。同時，企業優越的薪酬待遇還能吸引社會上優秀的有技術特長的人員加入外聘員工隊伍，為企業創造更大的價值。

加強勞動關系管理，構筑和諧勞動關系

電力企業為留住優秀的外聘員工，必須加強企業勞動關系管理。首先，在簽訂勞動合同時，應加強與外聘員工的溝通，建立雙方都認同的合同條款，對企業規章制度的執行，應在勞動合同中明確規定，如：員工應遵守用人單位規章制度，由于員工違反規章制度造成的后果由員工負責。其次，要處理好員工的離職問題，員工的離職對企業來講面臨著相應的法律風險和成本，無論是解除勞動合同，還是勞動合同自行終止，都應按程序履行相關手續，如：工作交接、辦理離職手續、支付補償金等，預防員工離職管理中的法律風險，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強企業凝聚力

電力企業實行以人為本的人性化管理是激發外聘員工工作積極性和創造性的有效途徑之一。首先，企業應為外聘員工創造良好工作生活環境、創造豐富業余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養和引導。其次給予員工關懷和尊重，讓他們在一個充滿溫情、關愛和積極向上的氛圍中，充分發揮和展示其特長和才干。

總之，電力企業對外聘員工管理要適應新形式的要求，認真貫徹《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，以人為本，構筑和諧勞動關系，預防勞動爭議的發生，促進電力企業健康有序發展。

參考文獻：

篇4

摘 要 供電企業作為我國國有企業中的一個重要分支，在當前國有企業深化改革的大背景下，供電企業的勞動關系已經形成了獨具企業特色的特點，并在風險防控工作的開展中不斷的努力著。基于此，文章對供電企業的勞動關系特點和風險防控措施進行了探討。

關鍵詞 供電企業 勞動關系 特點 風險防控

引言：在我國國有企業的不斷深化中，供電企業的勞動關系逐漸向政府、雇主關系、勞工關系下的“三方權利”方向發展，不僅具有高合法性，還具有現代企業管理特點，但正是這些特點的存在，讓供電企業勞動關系的管理存在著一定的風險，此時，做好風險的防控對供電企業勞動關系的和諧穩定，以及長遠發展都有著重要意義。

一、供電企業勞動關系特點分析

供電企業的勞動關系特點主要表現在以下四個方面：一、企業人員結構多樣，技術知識高度密集。國有企業階段性改革下，供電企業具有全民用工、集體用工、勞務派遣制用工三種主要類型，其以全民用工為主體，集體用工占部分，勞務派遣制用工以輔助補充作用為主。二、勞資合法性強，員工福利好。供電企業作為國有企業，在員工和企業簽訂勞動用工合同后，企業會給員工繳納各種保險，員工的法律保護和利益保障程度都比較高。三、企業結構性缺員嚴重。供電企業既有白領型又有藍領型的崗位，但生產一線的藍領型技術人才，工作風險較高，員工的安全生產和心理壓力都比較大，因此導致生產型高技能人才的短缺。四、勞動報酬分配不盡合理。

二、供電企業勞動關系風險防控措施分析

（一）嚴格勞動合同簽訂，做好制度管理

供電企業在簽訂勞動合同時，一定要嚴格執行勞動合同法，注意合同簽訂和續簽的時間性，并請員工簽收一份，合同簽訂后及時將錄用條件發給員工，并簽字確認，針對合同中各種福利待遇，如各種保險的購買，差旅中交通和人身意外發生情況的處理等明確說明[1]。同時，還需根據社會的發展、法治的進步，以及企業法中新問題的出現等，及時增加或修訂企業內部的人力資源管理制度，并特別說明清楚獎懲制度。人力資源管理制度的制定中，制度的合法性要詳細注明，并詳細記錄與保留經過的程序，以便為管理制度的改善提高法律保障。

（二）勞務派遣協議風險的控制

通常，供電企業的勞務派遣用工都比較多，針對這一現象，供電企業需要做好派遣合同的簽訂，在合同中，不僅要明確雙方的權利和義務，還需要對合同履行中所可能出現的重大事件（工傷、勞務糾紛、重大財務損失等）重點規定。勞動關系風險的防控中，一份完善的派遣合同不僅是雙方利益的法律保障，還能有效降低用工企業在派遣用工中的法律風險，需要權責明晰，具體表現在以下六個方面：一、明確規定派遣公司和派遣勞動者簽訂勞動合同，防止派遣公司不簽和遲簽合同的發生；二、明確派遣公司給派遣勞動者有繳納社會保險的法律義務，在沒有依法繳納社保的情況下需承擔法律責任；三、明確派遣員工必須準守用工單位的規章制度，不合格人員可及時退回，在用工企業統一的情況下由勞務派遣單位重新推薦；四、明確派遣公司給派遣勞動者工資發放的日期，做好派遣公司在未經用工單位同意的情況系，不能以任何目的直接扣除員工工作的規定；五、明確派遣員工出現工傷事故、勞動糾紛情況時的處理方法，費用的分攤情況；六、明確雙方的違約責任[2]。

（三）加強績效管理

績效作為激勵員工工作積極性的一項重要手段，目前，供電企業的組織績效工作已經得到有效落實，但個人績效尚需加強。從供電企業的工作性質分析，個人績效管理的加強首先可從直屬領導的評價展開，但需公平對待員工的工作量量化情況；其次，可在生產班組中采取分工制度，根據個人分工的多少來評價個人績效，這種方式的科學性和實用性都比較強，但需注意部分工作不好量化下的約束性。同時，供電企業還需對勞務派遣用工的績效做好管理，以《勞動合同法》為基準，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬予以確定，不能因勞務派遣用工身份的存在而忽視對他們的績效發放。

（四）人性化協調勞動關系

人的思想是不同的，勞動關系的調節中，不乏思想偏激職工的存在，他們不在乎法律，甚至可以拿生命做賭注，針對這些職工，即使企業依靠法律和規程對他們進行了正確而合法的處理，他們也會采取一些過激的行為來對抗，這只會導致更大損失的出現。因此，供電企業勞動關系的調節不僅需要按照規章辦事，在處理的過程中還需要根據實際情況給予人性化的協調，這樣才能避免更大風險的發生。

結語：綜上所述，在國有企業深化改革的不斷推進中，供電企業勞動關系的處理也面臨著很多新的內部和外部問題，針對勞動關系中的各種風險，供電企業需要對自身勞動關系特點仔細分析，并在勞動關系風險的防控中從問題的實際展開考慮，有針對性的去調節，這樣才能有效規避風險，促進供電企業勞動關系的和諧與穩定。

參考文獻：

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關鍵詞：勞動關系；構建；和諧

和諧的勞動關系是構建穩定隊伍及和諧企業的基礎，企業在不斷深化改革改制過程中，新情況、新問題也不斷出現，諸如崗位聘用、薪酬分配、勞動安全、職工福利與待遇等問題，一旦處理不好，也會演變成或惡性事件，影響企業健康發展和社會穩定。如何構建和諧勞動關系，是擺在企業人力資源工作者面前的重大課題。

1 油田企業構建和諧勞動關系現狀

1.1 勞動管理制度體系基本健全。多數石油企業都結合企業實際，建立有勞動關系管理各類規章制度，涵蓋了企業勞資關系方方面面。具體執行過程中，始終把涉及員工切身利益的重大事項作為重點關注內容，通過職代會、職工熱線電話、職工代表民主聯系報告單等多種渠道，及時了解、解決廣大職工意愿、需求及企業在勞動關系管理中的“熱點”、“疑點”問題。使勞動關系管理更好地維護企業和職工群眾的權益，為企業的長足發展發揮積極的作用。

1.2 相關法律與制度得到認真貫徹。企業加強勞動合同管理，員工人人要與企業簽訂勞動合同，企業與員工勞動合同簽訂率100%，企業與員工勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除和終止程序合法，杜絕了非法用工行為。油田連年組織《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規巡講、宣傳、培訓，將勞動法律法規內容列入員工培訓、入廠教育的重要內容，組織員工進行深入學習，把相關法律內化為全體員工的自覺行動。按照《勞動法》等有關法律法規的規定，定期對單位用工、工資分配、統籌保險、勞動時間等制度執行情況進行經常性自查自改，確保規范運行，避免管理風險。

1.3 員工薪酬收入等各項權益得到保證。油田建立健全薪酬分配制度，足額為員工繳納各項社會保險費用。通過建立健全勞動、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的分配機制，有效利用集團公司相關政策，建立薪酬正常增長機制，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用。員工的基本薪酬與各類獎勵，都按時通過銀行足額發放給職工，沒有以物抵資現象，也杜絕了克扣和拖欠員工工資收入的行為。職工各類保險、年金等費用均能按時足額繳納。對員工確因工作需要加班的，都按規定安排員工補休或按相關標準支付加班工資。員工帶薪年休假期間，享受與正常工作期間相同的薪酬與福利待遇。

1.4 企業勞資互動溝通平臺暢通。油田及各單位通過建立各級部門、職工熱線電話、局長信箱、廠長信箱，傾聽群眾呼聲，解決職工困難；建立政務咨詢制度，解疑釋惑強動力；建立民意調查制度，集思廣義聚眾智；建立廠領導與基層單位代表聯系座談制度，溝通民情鼓士氣；建立網絡平臺，公開廠情促管理；建立職工創業櫥窗，業績塑責任；建立心靈博客，自由交流抒民情；創辦《角度》、《紀錄》、《督查》等內部刊物，傳遞信息樹形象；建立陽光勵志室，展示成果激人心。落實了職工群眾當家作主的各項權利，增強了職工的主人翁責任感，激發了職工創新創業創效激情。

2 油田構建和諧勞動關系存在的問題

2.1 病殘人員及特殊人員勞動關系的處理。油田企業是一個生產危險性比較大的企業。油田企業在長期的生產經營中，油田積累下一大批工傷殘疾員工。此類人員由于身體原因造成收入降低，少數人感到自己是因企業受傷向企業無限度伸手，更有個別極端人員采取惡劣手段從企業獲得不當得利。處理這些問題，不僅耗費大量的財力、人力，而且極易引發集體上訪及其它嚴重事件，給企業和社會穩定造成不利影響。因此類人員情況特殊，需上調到上級有關部門或合作企業，原勞動合同到期后本人不及時續簽或終止勞動合同，留下許多隱患。

2.2 基層單位違反勞動法現象仍有發生。一些基層隊、基層班組勞動法律意識不高，違反勞動法律法規現象仍有存在。一是勞動關系的確定不規范；二是違規加班現象嚴重，且不執行國家勞動定額標準，勞動時間隨意延長，且大多數不按規定向勞動者支付加班費；三是一些單位不重視勞動安全保護。

2.3 職工民主政治權利沒有得到有效落實。一些單位職工民主管理走形式嚴重，民主管理制度形同虛設。部分單位剝奪職工群眾的知情權、參與權和監督權，涉及企業重大問題及職工切身利益的問題不是經職代會審議通過，而是幾個領導碰面后強制推行，即使召開會議，也是走過場，導致職工權益受到侵害。

3 探索建立適應新形勢的新型勞動關系

3.1 樹立“以人為本”的管理理念。要深刻認識到和諧穩定的勞動關系是企業發展的“軟實力”，是提高企業競爭力的重要內容。確立發展依靠職工、關心職工就是重視企業發展的理念，尊重職工在企業的主體地位，滿足職工的合理要求，決不能把員工當做“敵人”或對立面去處理。鼓勵職工發揮主觀能動性，積極參與企業生產經營活動及管理，為企業發展和提高效益出謀劃策，走依靠企業和諧、管理創新和技術進步來提高效益的發展之路。

3.2 理順優化勞動關系的運行機制。積極營造公平合理的競爭機制，倡導競爭上崗制，通過崗位競聘，做到人崗匹配，實現人力資源優化配置。持續完善內部分配制度，發揮薪酬分配的引導和激勵作用，妥善處理好各類人員收入分配關系，真正體現薪酬制度在企業管理中的激勵作用。暢通職工群眾利益訴求渠道，及時認真收集、研究職工的意見和要求，適當增加工人代表在各級人大、職代會中的比例，切實了解廣大職工群眾的意愿，真正為基層員工解決問題。

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（一）勞動合同簽訂

在企業管理當中的應用書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業和勞動者之間確定勞動人事關系的主要憑證。《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經建立勞動關系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應當在用工日之后的一個月之內簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面勞動合同的現象仍然普遍存在。事實勞動關系，即勞動者和企業雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權利和義務關系是真正存在的，所以就應當形成了事實勞動關系。事實勞動關系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實施的力度不斷加強及國家相關部門監管力度的加大已經日益減少。在法律上如果企業當中還出現事實勞動關系的話，將會給企業帶來一定的損失。《勞動合同法》第14條規定，企業自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認為企業和勞動者已經簽訂了無固定期限的勞動合同。另外，如果企業從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者每月支付二倍工資。企業違法本規定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業在管理當中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內及時和勞動者簽訂勞動合同。

（二）勞動合同期限

在企業管理當中的應用《勞動合同法》規定，勞動合同應當分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業在管理當中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應用。企業和勞動者進行協商，雙方協商認定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實現適時性，容易使員工產生危機感和競爭意識，也有利于企業擇優使用人才，以提高企業的勞動生產率。企業可以根據內部經營目標、生產水平和經營狀況的要求，制定用工聘規劃和用工標準等，來完善企業合同管理體系。

（三）違約金條款

在企業管理當中的應用關于勞動者違約金的規定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進行了規定，其中一是企業為勞動者進行專項技術培訓的且約定了服務期的；二是企業與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的。以上兩種情況如果勞動者違反約定應當向企業支付違約金。除了上面兩種情形外，企業不得與勞動者有任何由勞動者承擔違約金的約定。企業應當對核心技術、管理人員和核心技術、知識產權及商業秘密通過法律手段進行有效的管理，防止企業受到不應有的損失。在《勞動合同法》的應用當中主要體現對企業內部人員根據其崗位及涉及企業商業秘密情況進行分類管理通過法律進行約束和控制。

（四）勞動合同解除和終止

在企業管理當中的應用勞動合同解除和終止代表勞動法律關系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業提出勞動合同解除和終止，不用征得企業的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業不應當限制勞動者的離職權利，應及時配合辦理各種相關手續。符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規定情形的，企業可單方進行勞動合同解除。所以企業在管理當中，必須明確內部制度內容，完善各項管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優秀的員工給企業創造更多效益。

二、結語

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關鍵詞：規范 勞動用工 人力資源

一、勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

二、依法完善企業的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏。可見規范勞動用工管理體制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。

三、加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

四、強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

1.強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。

2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。

3.持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

參考文獻

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[2]曾立群看，張中江.依據《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）

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離職了，雙方都按規矩辦

“離職”是員工與用人單位利益、權益即將終結的環節，用人單位更應著力于規范運作，從各個方面建立健全相應的管理規章制度體系。

根據現行法律法規、司法解釋，用人單位制定離職管理規章制度應該符合以下條件。首先，規范離職行為的規章管理制度必須合法。其次，離職管理規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。若用人單位與員工的勞動合同中就離職約定有相關的權利與義務，應按約定執行。同時，離職管理規章制度要向員工公示，未經公示而在員工離職時才交予員工閱知的規章制度，不具有約束力。此外，對于掌握商業秘密的員工，用人單位可在勞動合同中進行約定以約束離職行為，進行自我保護，防范法律風險的出現。

人、財、物交接

員工離職需將其負責的工作事項向用人單位做交接，其所在的工作部門及人力資源部門應認真處理。除了工作內容的交接是必須履行的程序外，員工所領用的辦公物品也需要歸還。

在實踐中，常發生員工帶走其在公司所領用的辦公設備、擅自離職而不回公司辦理離職手續的情況，給用人單位正常工作造成一定的負面影響與財產損失。針對此種情況，一方面用人單位在辦理員工入職手續時應核實清楚相關證件材料，以作為聯系離職員工的線索；另一方面，在日常管理中也要建立起相關工作制度和物品管理制度。若員工利用原有的職務便利，離職時帶走單位財物數額較大、非法占為己有的，則可能構成職務侵占罪，用人單位應及時向公安機關報案以維護自身利益。

離職手續務求準確完備

在員工離職時，用人單位應要求離職員工簽署必要的手續文件。在制作手續文件時，應考慮將勞動關系雙方的權利義務的履行情況予以明確表述，內容包括：工作材料、工作內容交接的確認；離職薪資結算的確認；離職時雙方簽訂的協議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他手續文件。

用人單位應妥善保管這些離職文件材料，確保其在內容及形式上均完整準確地記錄下了整個離職環節。既便于規范管理，也能在員工離職后與單位發生勞動爭議時派上用場。

人事檔案要及時轉移、保留備份員工離職，用人單位有義務為員工辦理相關手續，包括為員工出具離職證明、轉移員工個人人事檔案等。用人單位無權以任何理由扣留已離職員工的檔案，若員工拒絕承擔違約責任或賠償責任不辭而別，正確的做法是通過勞動爭議仲裁等法律途徑來維護自己的合法權益。

《勞動合同法》第 50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

別讓薪資留“后遺癥”

在實踐中，常因員工離職時雙方沒有就工資、補償金數額等問題達成一致意見引發勞動糾紛。對此，用人單位可從以下幾點來考慮，以防范法律風險。

關于工資結算。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在員工離職時一次付清勞動者工資。員工向用人單位提供了勞動，有取得勞動報酬的權利，用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。需要說明的是，用人單位向離職員工及時結清工資應是離職手續中的必不可少的一項內容，有些單位習慣于要求離職員工在下月正常發薪日來領取工資，這樣辦理容易造成雙方關系緊張，還容易埋下勞動糾紛的隱患。

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—、海外人力資源管理風險概述

海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內部管理的條件限制、外部環境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業造成不確定的損害可能。其主要特征有:①客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險。②可識別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數量增加，海外人力資源管理經驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。③復雜性。在海外項目中，由于外部環境的復雜性、對所在國法律法規不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征。④可預防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業的經營生產造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。

二、海外人力資源管理風險防范的意義

海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路"戰略實施的大環境下，企業“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要;二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業運營風險、減少企業風險成本支出的需要，企業的正常運營和發展與企業對風險的管理和防范是密不可分的;三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業管理水平的需要。現代企業管理很重要的一點就是對企業風險能力的把控，人力資源管理是企業管理的關鍵環節，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風險防范原則

1. 合法性原則

當今世界，法治是主流，企業的生產經營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業務經營所在國的法律體系都比較健全，當地公民都有比較強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規。

2. 以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。

3.“預防為主，綜合管控”原則

"預防為主,綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控。"預防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產生的根源，減輕事后補救所付出的代價。"綜合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取"單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風險及管控建議

1.勞動合同管理風險

契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。

(1) 合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據調查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規定履行相關的告知義務,勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內容違反了強制性條款規定。如出現了在合同期內不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。

(2) 合同管理風險引發的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證"為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業秘密、競業禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下,用人單位難以實現權利的自我維護。

(3)風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規定：“合同可適用于頭和書面形式”。《莫桑比克勞動法》第三十八條第六款規定"缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果。I’各國幾乎都以正面或反面的規定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環節一定要引起海外項目部重視。二是根據項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型。《莫桑比克勞動法》第四十一條第一款規定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似,但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同:①由于任何的原因，替換阻礙業務正常開展的勞動者;②為了應付不正常的產量增加或是季節性的業務而需要的勞動者;③業務的開展未能滿足雇主長期的期望;④一個暫時的工程、項目和其它業務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業維修等勞動的執行、指揮和監督;⑤以上所列項目的補充，業務的轉承包和3次承包;⑥不是長久性的業務。所在項目要根據現場實際情況，結合管理需求,選擇合理的勞動合同類型。三是按照當地法律的規定簽訂合同，合同內容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內容:①雇主和勞動者雙方的身份證明;②所達成協議的勞動類型、任務和業務;③勞動地點;④合同有效期和續約的條件;⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期;⑥合同開始生效的曰期;⑦若為定期的合同，說明協商的期限和依據;⑧簽署合同的曰期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風險

(1) 管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規定，比如，公司調查發現很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規定，企業內部的管理制度要經過工會組織同企業之間協商，有些國家還規定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內容。如果程序不符合法律規定，所制定的企業內部管理制度將因為缺乏程序要件S始不產生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能產生的損害。一是內容違反強行法規定而被宣布無效或者被撤銷,不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規不合法，如果在應用中產生糾紛則不能作為支撐企業行為的有效依據，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產生眾多負面影響。

(3)管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇:①未經許可或有法定理由無故缺勤;②工作時間酗酒;③故意或過失違反法定義務或合同義務;C4)使用語言或行為侮辱上級;⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務;⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施;⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產造成實質性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規定：“為了組織和規范勞動活動而制定的內部規章制度，要與企業工會委員會商討后方可生效，如果企業沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業內部的規章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規定必須遵守，否則可能受到勞動監督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風險

(1)雇員退場的常見問題。一是沒有理由的退場導致的相關問題。二是退場沒有按照相關法律規定予以補償。三是沒有完成相關退場手續。

(2)退場風險導致的滑在損失。一是由于未按照相關規定給予補償引起訴訟，可能會導致巨額的賠償。二是未完成相關手續導致糾紛，同時因為手續不全導致舉證困難，在糾紛中難以捍衛企業自身的合法權益。三是導致勞動監督管理部門制裁、罰款。

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[摘要] 勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的書面協議，:我國境內的用人單位招收職工應當與勞動者簽訂書面勞動合同。在實踐中，有些企業漠視對勞動合同的管理，忽略對和諧勞動關系的建設，客觀上造成了勞資關系的緊張，也使企業的經濟效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業勞動合同管理中存在的一些問題，并提出了相應的對策。

[關鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策

勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發展和社會穩定。《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業的勞動合同管理工作提出重大的挑戰，企業必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關系，這樣才能有效促進社會經濟快速和穩定地發展。

一、加強勞動合同管理的意義

1.有利于構建和諧的勞動環境

促進勞動關系和諧構建社會主義和諧社會的重要內容，是國民經濟發展和社會穩定的基礎。建立和諧穩定勞動關系，促進經濟社會協調健康發展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于減少勞動爭議的發生

依法訂立勞動合同是企業和職工的法定義務。加強勞動合同管理，對進一步規范用人單位用工行為，切實維護企業和勞動者合法權益，減少勞動保障爭議及侵權案件的發生。

3.促進企業嚴格管理，提高經濟效益

企業提高勞動合同管理，必須要嚴格按照法律制度辦事。《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。從本質上說，簽訂合同是對勞動者自己負責，也是對企業負責的一種表現。穩定的勞動者隊伍有利于企業創造出良好的經濟效益。

二、我國企業勞動合同管理中常見的一些問題

1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題

（1）勞動合同簽訂率低

有關資料顯示，目前在私營企業和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業人員不足三分之一。全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數占同口徑職工總數的98.5%，而城鎮私營企業和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業人員簽訂勞動合同人數僅占同口徑從業人員總數的55%左右。現在有很多企業把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬。

（2）企業濫用“試用期”的規定較為普遍

第一，有的企業在試用期內不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些企業正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。

第二，有的企業規定的試用期的時間突破勞動合同法規定的上限。《勞動合同法》規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。

第三，試用期工資約定不合法。企業在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。但是，一些企業與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內的工資報酬低于當地最低工資標準。

第四，試用期內不給員工繳納社會保險費。實踐中，很多企業習慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內企業可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害，事實上，企業這樣做是違反了法律的強制性規定，其法律后果是相當不利的。 《工傷保險條例》第六十條規定“ 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”

2.在勞動合同履行過程中存在的問題

（1）企業拖欠或者未足額支付勞動報酬

未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。

（2）企業隨意調整勞動者的崗位和報酬。企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”可是，有些企業把調崗調薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經常隨意應用調崗調薪的方式。

（3）企業隨意解除勞動合同。企業往往利用其優勢地位，特別是部分非公有制性質的企業在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規定。有的私營企業老板甚至根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。

3 工會組織建設中存在的問題

工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設中存在下列問題：

（1） 組織機構不健全，工會的組織基礎薄弱。

（2）會員人數偏少，工會的群眾基礎薄弱。調查統計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業僅在工會成立時發展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。

（3）干部隊伍建設滯后，工會的工作職能單一。相當一部分工會干部缺乏專業知識，對工會工作的基本知識和相關法律法規知之甚少，工會業務還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權的依賴。

三、建設和諧勞動關系的策略

1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度

為了規范和調控市場經濟條件下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》開啟了我們國家發展和諧勞動關系的新時代。

《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。

2.企業管理層應提高注重和諧勞動關系的建設的認識

面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業管理層要積極轉變態度，努力提高認識和自我管理水平，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務。要用戰略眼光看待《勞動合同法》對企業提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建和諧的勞動關系作為改善管理的重要任務，并且納入組織發展戰略。

3.政府應加強對勞動合同簽訂和履行的監督

政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各 類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

4.企業應積極推進工會組織建設

貫徹執行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發揮協調勞動關系促進用人單位發展的積極作用。

《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。

《勞動合同法》強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求企業勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協商確定的規章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的。根據《勞動合同法》、《工會法》的規定，企業若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業有違有關法律、法規規定，解除合同理由不充分的，可以要求企業重新審定，企業應將審定的結果書面通知工會。

5.企業應合理約定勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件

勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。

企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工3天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，企業因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業不需支付經濟補補償金的規定，否則會因為違法而不發生效力。

6.企業應建立健全合理的企業管理制度

企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。

參考文獻：

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