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篇1

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)激勵(lì)；勞動(dòng)監(jiān)督；勞資關(guān)系；強(qiáng)勢(shì)地位

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003－3890（2009）05－0026-03

如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)值得關(guān)注的理論與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，而要解決這個(gè)問(wèn)題，我們有必要明白有哪些變量體現(xiàn)著勞動(dòng)關(guān)系，又有哪些因素影響著勞動(dòng)關(guān)系。按照二分法，筆者把勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)化為勞資關(guān)系，對(duì)勞資關(guān)系的形態(tài)及其變化起決定作用的是勞資之間的權(quán)利安排，而這種權(quán)利安排主要取決于相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)（劉文軍，2008）。假設(shè)制度設(shè)計(jì)是可行的①，那么在這個(gè)過(guò)程中就有必要著重考慮制度安排對(duì)勞資雙方相對(duì)地位的調(diào)整。也就是說(shuō)，某種恰當(dāng)?shù)闹贫劝才牛沟脛谫Y雙方的相對(duì)地位處于恰當(dāng)?shù)木鶆?shì)水平，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。本文的目的是提供一個(gè)論據(jù)，以說(shuō)明這樣一個(gè)規(guī)律性的道理：在現(xiàn)行的“資本雇傭勞動(dòng)”體制下，市場(chǎng)機(jī)制總是使得資本在對(duì)勞動(dòng)的關(guān)系上趨于強(qiáng)勢(shì)，即自發(fā)的市場(chǎng)型勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中存在著“正反饋”機(jī)制。其政策含義在于：要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就必須在制度設(shè)計(jì)中對(duì)資本的權(quán)力加以節(jié)制，側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是“偏向勞動(dòng)者的政府干預(yù)型勞動(dòng)關(guān)系”，而不是自由市場(chǎng)型勞動(dòng)關(guān)系。

本文將以理論模型的方式來(lái)進(jìn)行論證，這個(gè)模型是從給出一系列假設(shè)條件開(kāi)始的。

一、關(guān)于雇傭條件的幾個(gè)假設(shè)

考慮這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)：這個(gè)經(jīng)濟(jì)中有大量N個(gè)相同的競(jìng)爭(zhēng)性廠商和有大量個(gè)相同數(shù)量的生產(chǎn)工人，他們均無(wú)彈性地供給1單位勞動(dòng)。

為了考察廠商的決策方式，筆者關(guān)注某個(gè)代表性廠商。代表性廠商總是企圖最大化自己的真實(shí)利潤(rùn)，假設(shè)真實(shí)利潤(rùn)?仔可由下式給出：

?仔＝Y(jié)-wL-dL（1）

其中Y是廠商的真實(shí)產(chǎn)量；L是廠商雇傭的生產(chǎn)工人數(shù)量；w是廠商支付的真實(shí)工資，工資w具有最廣泛的含義，包括獎(jiǎng)金、福利、分紅和其他各種支付，總之，這里w代表廠商為使工人努力工作而對(duì)工人所作的一切物質(zhì)上的付出，這種付出使工人產(chǎn)生正的效用②，從形式上講，這里的工資形式依賴于勞動(dòng)不可完全直接度量，因而排除了計(jì)件工資的形式，具體可以理解為固定工資制度；d是廠商花費(fèi)的、分?jǐn)偟矫總€(gè)工人的真實(shí)監(jiān)督成本，它也具有寬泛的含義，代表著為獲取生產(chǎn)工人有關(guān)努力程度的信息和證據(jù)、防止生產(chǎn)工人偷懶而用于監(jiān)控工人的所有支出；具體而言，dL包括雇傭監(jiān)工的成本，安裝諸如“閉路監(jiān)視器”之類的監(jiān)控設(shè)備的成本，搜集、整理、分析有關(guān)生產(chǎn)工人工作努力程度的信息的成本，對(duì)偷懶被抓住的工人實(shí)施懲罰的成本，等等③。

假設(shè)代表性廠商的真實(shí)產(chǎn)量Y可以用生產(chǎn)函數(shù)F表示為：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）

其中e表示生產(chǎn)工人的努力程度，假設(shè)e可以用努力程度函數(shù)表示為：

e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）

其中wa是其他廠商支付的真實(shí)工資，u是失業(yè)率，da是其他廠商分?jǐn)偟矫總€(gè)工人的真實(shí)監(jiān)督成本，其他變量的含義與前面一樣，下標(biāo)表示偏導(dǎo)。

這里假設(shè)e1＞0是基于這種認(rèn)識(shí)：在其他條件不變時(shí)，代表性廠商支付給生產(chǎn)工人的工資越高，則無(wú)論是對(duì)于失業(yè)還是對(duì)于其他廠商工作而言，這份工作的相對(duì)價(jià)值越大，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越大。

假設(shè)e2＜0是因?yàn)椋涸谄渌麠l件不變時(shí)，其他廠商支付的工資水平越高，則代表性廠商所提供的工作的相對(duì)價(jià)值越低，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越小。可以簡(jiǎn)單地這樣理解：如果其他廠商的工資水平足夠高，則代表性廠商工人降低努力程度雖然會(huì)增加偷懶被抓住的概率④，但即使被抓住偷懶并被解雇，如果能以一定概率到其他廠商找到工作，則由于其他廠商工資水平高，結(jié)果可能是對(duì)工人來(lái)說(shuō)，降低努力程度更合算，是一種理性的選擇。

假設(shè)e3＞0的原因在于：隨著失業(yè)率的增加，工人一旦被發(fā)現(xiàn)偷懶并被解雇，重新找到工作的難度增加了，在其他條件不變時(shí)，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懶的概率，以更大概率保住現(xiàn)有工作。

假設(shè)e4＞0是考慮到：隨著代表性廠商增加監(jiān)督投入，加大監(jiān)督力度，則在其他條件不變的情況下，工人偷懶被抓住并被解雇的概率會(huì)增加，在代表性廠商的工作還有價(jià)值的情況下，這會(huì)增加工人偷懶的風(fēng)險(xiǎn)。為保住還有價(jià)值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懶的概率。

最后，假設(shè)e5＞0意味著：如果其他廠商加強(qiáng)監(jiān)督，代表性廠商的工人會(huì)更不愿意到別的廠商那里工作，而會(huì)更加努力工作以保住現(xiàn)有的職位。

二、廠商利潤(rùn)最大化條件

由式（1）（2）（3）可知，代表性廠商面臨的決策問(wèn)題為：

F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）

每家廠商相對(duì)于整個(gè)經(jīng)濟(jì)而言都是小的，因此可以把wa、da和u視為既定。因此，上述最大化問(wèn)題的一階條件可以表示為：

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）

解以上3式可得

e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）

=（8）

假設(shè)二階條件滿足要求，則式（8）就是廠商利潤(rùn)最大化的條件：增加工資對(duì)提高工人努力程度的邊際效應(yīng)等于增加監(jiān)督成本對(duì)提高工人努力程度的邊際效應(yīng)，并等于總激勵(lì)成本w+d對(duì)工人努力程度的平均效應(yīng)。

三、廠商利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì)后果：幾個(gè)均衡解

為了得到更具體的結(jié)論，筆者可以引入一個(gè)具體的努力程度函數(shù)。假設(shè)工人工作的努力函數(shù)為：

e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）

其中，?茁表示工人對(duì)工資的看重程度，即努力對(duì)工資的彈性，0＜?茁＜1；?酌表示工人對(duì)監(jiān)督的反應(yīng)強(qiáng)度⑤，即努力對(duì)監(jiān)督成本的彈性，0＜?酌＜1；c表示工人對(duì)失業(yè)的看重程度，c＞0；b是一個(gè)調(diào)整系數(shù)；其他符號(hào)的含義與前同。

這里的工人勞動(dòng)努力程度函數(shù)采取（9）式所示的函數(shù)形式，基于以下考慮：第一，工資激勵(lì)與監(jiān)督激勵(lì)互不相關(guān)但對(duì)激勵(lì)工人來(lái)說(shuō)又是缺一不可且相互促進(jìn)的，它們互相強(qiáng)化對(duì)方的效果：增加工資會(huì)使一定監(jiān)督成本下工人的邊際努力程度增加，增加監(jiān)督成本又會(huì)使一定工資水平下的邊際努力程度增加。因此在函數(shù)中，兩者（即兩個(gè)中括號(hào)中的內(nèi)容）采取相乘的形式。第二，均衡的工資水平和監(jiān)督成本與工人的努力程度是正相關(guān)的，但其激勵(lì)強(qiáng)度邊際遞減，故各采用指數(shù)函數(shù)的形式，其指數(shù)都是大于0或小于1。第三，無(wú)論是工資水平還是監(jiān)督成本都包含著絕對(duì)水平和相對(duì)水平兩個(gè)方面，因而把它們都分為兩項(xiàng)，其中相對(duì)水平高低w-wa和da-d對(duì)工人影響的強(qiáng)度又受勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響，因而又分別乘以代表勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，這意味著隨著失業(yè)率的增加和工人對(duì)失業(yè)的更加看重，相對(duì)水平對(duì)工人的影響會(huì)更大。第四，b的存在表示監(jiān)督成本的相對(duì)水平和工資的相對(duì)水平對(duì)工人激勵(lì)的強(qiáng)度雖然都受勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響，但受影響的強(qiáng)度不一定一樣，需要一個(gè)調(diào)整系數(shù)。第五，式（9）符合式（3）中各偏導(dǎo)數(shù)的設(shè)定。

將式（9）運(yùn)用于式（8），可得：

?茁（1+cu）=（10）

?酌（1-bcu）=（11）

均衡時(shí)有w=wa，d=da，把這個(gè)條件運(yùn)用于式（10）（11）可得：

?茁（1+cu）=（12）

?酌（1-bcu）=（13）

將（12）（13）兩式相加，有：

?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）

即

u=（15）

其中uEQ為均衡失業(yè)率。

四、激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制對(duì)勞動(dòng)者地位的影響

由以上模型，我們可以得到如下結(jié)論：

1. 一定程度的均衡自然失業(yè)率的存在，可以看作一種對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工進(jìn)行紀(jì)律約束的機(jī)制，失業(yè)的出現(xiàn)是有其內(nèi)在必然性的，這是勞動(dòng)者必須面臨的行為約束。

2. 降低失業(yè)救濟(jì)水平，拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)上崗者和下崗者之間的工資差別，可以降低失業(yè)（或下崗）狀態(tài)的效用，使工人更加害怕失業(yè)和下崗，也更加看重在業(yè)時(shí)的工資，即工人的C和?茁都會(huì)增加，根據(jù)式（15），可以提高勞動(dòng)效率，降低失業(yè)率。這種規(guī)律的存在，將進(jìn)一步加強(qiáng)失業(yè)對(duì)工人的約束作用，并強(qiáng)化廠商的權(quán)力及由此帶來(lái)的強(qiáng)勢(shì)地位。

3. 由式（15）對(duì)?酌求偏導(dǎo)數(shù)可得：

=（16）

根據(jù)式（16），在?茁＞b/（1+b）時(shí)，改進(jìn)監(jiān)督技術(shù)、提高監(jiān)督效率、加強(qiáng)對(duì)偷懶的懲罰力度有助于提高工人的?酌值，失業(yè)率會(huì)降低。這意味著勞動(dòng)者增加就業(yè)，必須以接受更嚴(yán)密的監(jiān)督和更嚴(yán)重的懲罰作為代價(jià)。如果政府追求高的就業(yè)率，必然強(qiáng)化廠商的權(quán)力及強(qiáng)勢(shì)地位，而勞動(dòng)者要獲得寬松的勞動(dòng)條件，就必然增加失業(yè)率，即加劇勞動(dòng)者內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，弱化團(tuán)結(jié)的力量。

綜上所述，市場(chǎng)機(jī)制內(nèi)在地制約著勞動(dòng)者的權(quán)利空間及與此相關(guān)的行為方式，在勞資關(guān)系中使資本自然地處于強(qiáng)勢(shì)地位。當(dāng)然，這是資本主導(dǎo)下追求利潤(rùn)最大化的結(jié)果，要想改變這種格局，必然的邏輯是資本的權(quán)力必須得到抑制，資本追求利潤(rùn)最大化的決策模式必須得到修正。

注釋：

①以哈耶克（1997）為代表的新自由主義認(rèn)為社會(huì)制度及其規(guī)范的社會(huì)秩序是自發(fā)演進(jìn)的，而不是可以設(shè)計(jì)的。

②由于本模型不考慮精神激勵(lì)及其效果，故工資代表了為對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行正向激勵(lì)所付出的所有代價(jià)。

③至于監(jiān)督成本的內(nèi)部構(gòu)成，信息費(fèi)用、懲罰費(fèi)用、監(jiān)工工資與監(jiān)督設(shè)備成本的最優(yōu)組合問(wèn)題，本文不作深入研究。同時(shí)，本文也不探討監(jiān)工與生產(chǎn)工人的異同以及如何激勵(lì)監(jiān)督者的問(wèn)題。在本文的模型中，監(jiān)督成本內(nèi)生于廠商決策，外生于生產(chǎn)工人。

④這里暗含地假定，工人被抓住偷懶的概率是工人努力程度的函數(shù)，工人工作越努力，被抓住偷懶的概率就越小。

⑤實(shí)際上?酌取決于兩個(gè)因素：一是監(jiān)督技術(shù)，即花費(fèi)一定的監(jiān)督成本所能達(dá)到的監(jiān)督水平；二是工人反應(yīng)強(qiáng)度，即一定的監(jiān)督水平下工人工作努力程度。

參考文獻(xiàn)：

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Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism

Liu Wenjun

（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）

篇2

1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業(yè)的一項(xiàng)具備創(chuàng)造力的資源，通過(guò)工作的計(jì)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等，對(duì)他們的潛能進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，以提高員工自身的工作能力和道德素養(yǎng)，最終促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的壯大、競(jìng)爭(zhēng)能力的增強(qiáng)和經(jīng)濟(jì)效益的增加的一種管理行為。

1.2企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對(duì)比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。

1.3人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評(píng)措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。

2人力資源管理問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

2.1勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的問(wèn)題分析企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對(duì)員工具有約束力，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①勞動(dòng)合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動(dòng)合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動(dòng)者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無(wú)補(bǔ)貼、員工沒(méi)有福利保障等，員工沒(méi)有任何的反抗余地。②不提供勞動(dòng)合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒(méi)有向有關(guān)部門(mén)注冊(cè)的情況下就開(kāi)始招工，但卻不敢給勞動(dòng)者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動(dòng)合同，但是從來(lái)不按照合同的規(guī)定來(lái)執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動(dòng)力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來(lái)進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的管理制度卻沒(méi)有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來(lái)執(zhí)行，并且通過(guò)管理制度確定下來(lái)，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績(jī)下降后才選擇展開(kāi)培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會(huì)干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的管理效果，既不能表?yè)P(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。

3人力資源管理影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐措施分析

3.1正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，必須對(duì)二者之間的關(guān)系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡(jiǎn)單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因?yàn)樗ㄟ^(guò)人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價(jià)值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會(huì)更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無(wú)論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅(jiān)持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.2人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格人力資源是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，而其管理水平的高低會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常開(kāi)展，因此對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。在培訓(xùn)員工時(shí)，除了對(duì)他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價(jià)值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好

。3.3善于利用薪酬管理和績(jī)效考核來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績(jī)效考核與薪酬管理的方式，對(duì)員工進(jìn)行犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)。其中績(jī)效考核是員工證明自己價(jià)值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來(lái)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績(jī)效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時(shí)地了解到市場(chǎng)情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說(shuō)話的管理形式更加的客觀真實(shí)，對(duì)于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。

4結(jié)束語(yǔ)

篇3

主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考

中圖分類號(hào)：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會(huì)聘用員工、勞務(wù)派遣員工。其中社會(huì)聘用員工和勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同期限較短，本文對(duì)這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊(duì)伍的重要補(bǔ)充，電力企業(yè)如何進(jìn)一步加強(qiáng)外聘員工管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，有效防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。

一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析

思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識(shí)

由于電力企業(yè)外聘員工勞動(dòng)合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問(wèn)題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過(guò)且過(guò)”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風(fēng)雨同舟”，員工潛力未得到進(jìn)一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平相當(dāng)，企業(yè)從降低勞動(dòng)力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒(méi)有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績(jī)效。同時(shí)，外聘員工無(wú)法獲得同其他身份員工的外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不能加入企業(yè)工會(huì)組織，企業(yè)的各類業(yè)務(wù)競(jìng)賽和文體活動(dòng)對(duì)外聘員工都會(huì)有一定的限制。家中主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。

員工素質(zhì)偏低，勞動(dòng)效率不高

電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機(jī)會(huì)少，在社會(huì)上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質(zhì)偏低，文化基礎(chǔ)薄弱，接受專業(yè)知識(shí)和新事務(wù)的能力不強(qiáng)，思維方式守舊、封閉，工作方法簡(jiǎn)單，培訓(xùn)效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業(yè)務(wù)、主動(dòng)學(xué)習(xí)積極性不高，工作責(zé)任心不強(qiáng)，安全生產(chǎn)意識(shí)淡薄，工作績(jī)效差，勞動(dòng)效率不高。在外聘員工看來(lái)，即使干不好，或工作出了什么差錯(cuò)，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業(yè)前景不明，人員流動(dòng)性大

電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，造成外聘員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動(dòng)合同，但干不了一、二個(gè)月就不辭而別，同一個(gè)崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經(jīng)驗(yàn)或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時(shí)都會(huì)提出解除勞動(dòng)合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來(lái)很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。

改進(jìn)電力企業(yè)外聘用工管理的建議

修訂完善規(guī)章制度，維護(hù)員工合法權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點(diǎn)之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過(guò)規(guī)章制度來(lái)管理、約束和激勵(lì)外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)和員工的行為、權(quán)利和義務(wù)作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵(lì)他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺(jué)履行規(guī)章制度中責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)中的職能部門(mén)和用工部門(mén)，都應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對(duì)外聘員工進(jìn)行規(guī)范化管理，維護(hù)外聘員工合法權(quán)益。

提高員工薪酬待遇，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

電力企業(yè)產(chǎn)生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問(wèn)題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵是外聘員工薪酬設(shè)置是否合理、科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對(duì)待外聘員工的薪酬待遇問(wèn)題上，不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、人工成本，同時(shí)還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對(duì)于技術(shù)過(guò)硬、成績(jī)突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價(jià)位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質(zhì)上都能真真實(shí)實(shí)感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實(shí)意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時(shí)，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會(huì)上優(yōu)秀的有技術(shù)特長(zhǎng)的人員加入外聘員工隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系

電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理。首先，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)與外聘員工的溝通，建立雙方都認(rèn)同的合同條款，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，如：?jiǎn)T工應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負(fù)責(zé)。其次，要處理好員工的離職問(wèn)題，員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)講面臨著相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和成本，無(wú)論是解除勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)合同自行終止，都應(yīng)按程序履行相關(guān)手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補(bǔ)償金等，預(yù)防員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

電力企業(yè)實(shí)行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應(yīng)為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。其次給予員工關(guān)懷和尊重，讓他們?cè)谝粋€(gè)充滿溫情、關(guān)愛(ài)和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長(zhǎng)和才干。

總之，電力企業(yè)對(duì)外聘員工管理要適應(yīng)新形式的要求，認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，以人為本，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，促進(jìn)電力企業(yè)健康有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇4

摘 要 供電企業(yè)作為我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的一個(gè)重要分支，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)深化改革的大背景下，供電企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)形成了獨(dú)具企業(yè)特色的特點(diǎn)，并在風(fēng)險(xiǎn)防控工作的開(kāi)展中不斷的努力著。基于此，文章對(duì)供電企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)防控措施進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 特點(diǎn) 風(fēng)險(xiǎn)防控

引言：在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不斷深化中，供電企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系逐漸向政府、雇主關(guān)系、勞工關(guān)系下的“三方權(quán)利”方向發(fā)展，不僅具有高合法性，還具有現(xiàn)代企業(yè)管理特點(diǎn)，但正是這些特點(diǎn)的存在，讓供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)，做好風(fēng)險(xiǎn)的防控對(duì)供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有著重要意義。

一、供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)分析

供電企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)多樣，技術(shù)知識(shí)高度密集。國(guó)有企業(yè)階段性改革下，供電企業(yè)具有全民用工、集體用工、勞務(wù)派遣制用工三種主要類型，其以全民用工為主體，集體用工占部分，勞務(wù)派遣制用工以輔助補(bǔ)充作用為主。二、勞資合法性強(qiáng)，員工福利好。供電企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，在員工和企業(yè)簽訂勞動(dòng)用工合同后，企業(yè)會(huì)給員工繳納各種保險(xiǎn)，員工的法律保護(hù)和利益保障程度都比較高。三、企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重。供電企業(yè)既有白領(lǐng)型又有藍(lán)領(lǐng)型的崗位，但生產(chǎn)一線的藍(lán)領(lǐng)型技術(shù)人才，工作風(fēng)險(xiǎn)較高，員工的安全生產(chǎn)和心理壓力都比較大，因此導(dǎo)致生產(chǎn)型高技能人才的短缺。四、勞動(dòng)報(bào)酬分配不盡合理。

二、供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防控措施分析

（一）嚴(yán)格勞動(dòng)合同簽訂，做好制度管理

供電企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法，注意合同簽訂和續(xù)簽的時(shí)間性，并請(qǐng)員工簽收一份，合同簽訂后及時(shí)將錄用條件發(fā)給員工，并簽字確認(rèn)，針對(duì)合同中各種福利待遇，如各種保險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)，差旅中交通和人身意外發(fā)生情況的處理等明確說(shuō)明[1]。同時(shí)，還需根據(jù)社會(huì)的發(fā)展、法治的進(jìn)步，以及企業(yè)法中新問(wèn)題的出現(xiàn)等，及時(shí)增加或修訂企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，并特別說(shuō)明清楚獎(jiǎng)懲制度。人力資源管理制度的制定中，制度的合法性要詳細(xì)注明，并詳細(xì)記錄與保留經(jīng)過(guò)的程序，以便為管理制度的改善提高法律保障。

（二）勞務(wù)派遣協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)的控制

通常，供電企業(yè)的勞務(wù)派遣用工都比較多，針對(duì)這一現(xiàn)象，供電企業(yè)需要做好派遣合同的簽訂，在合同中，不僅要明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，還需要對(duì)合同履行中所可能出現(xiàn)的重大事件（工傷、勞務(wù)糾紛、重大財(cái)務(wù)損失等）重點(diǎn)規(guī)定。勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的防控中，一份完善的派遣合同不僅是雙方利益的法律保障，還能有效降低用工企業(yè)在派遣用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)，需要權(quán)責(zé)明晰，具體表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：一、明確規(guī)定派遣公司和派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，防止派遣公司不簽和遲簽合同的發(fā)生；二、明確派遣公司給派遣勞動(dòng)者有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律義務(wù)，在沒(méi)有依法繳納社保的情況下需承擔(dān)法律責(zé)任；三、明確派遣員工必須準(zhǔn)守用工單位的規(guī)章制度，不合格人員可及時(shí)退回，在用工企業(yè)統(tǒng)一的情況下由勞務(wù)派遣單位重新推薦；四、明確派遣公司給派遣勞動(dòng)者工資發(fā)放的日期，做好派遣公司在未經(jīng)用工單位同意的情況系，不能以任何目的直接扣除員工工作的規(guī)定；五、明確派遣員工出現(xiàn)工傷事故、勞動(dòng)糾紛情況時(shí)的處理方法，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r；六、明確雙方的違約責(zé)任[2]。

（三）加強(qiáng)績(jī)效管理

績(jī)效作為激勵(lì)員工工作積極性的一項(xiàng)重要手段，目前，供電企業(yè)的組織績(jī)效工作已經(jīng)得到有效落實(shí)，但個(gè)人績(jī)效尚需加強(qiáng)。從供電企業(yè)的工作性質(zhì)分析，個(gè)人績(jī)效管理的加強(qiáng)首先可從直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)展開(kāi)，但需公平對(duì)待員工的工作量量化情況；其次，可在生產(chǎn)班組中采取分工制度，根據(jù)個(gè)人分工的多少來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效，這種方式的科學(xué)性和實(shí)用性都比較強(qiáng)，但需注意部分工作不好量化下的約束性。同時(shí)，供電企業(yè)還需對(duì)勞務(wù)派遣用工的績(jī)效做好管理，以《勞動(dòng)合同法》為基準(zhǔn)，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬予以確定，不能因勞務(wù)派遣用工身份的存在而忽視對(duì)他們的績(jī)效發(fā)放。

（四）人性化協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

人的思想是不同的，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)中，不乏思想偏激職工的存在，他們不在乎法律，甚至可以拿生命做賭注，針對(duì)這些職工，即使企業(yè)依靠法律和規(guī)程對(duì)他們進(jìn)行了正確而合法的處理，他們也會(huì)采取一些過(guò)激的行為來(lái)對(duì)抗，這只會(huì)導(dǎo)致更大損失的出現(xiàn)。因此，供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)不僅需要按照規(guī)章辦事，在處理的過(guò)程中還需要根據(jù)實(shí)際情況給予人性化的協(xié)調(diào)，這樣才能避免更大風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，在國(guó)有企業(yè)深化改革的不斷推進(jìn)中，供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的處理也面臨著很多新的內(nèi)部和外部問(wèn)題，針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的各種風(fēng)險(xiǎn)，供電企業(yè)需要對(duì)自身勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)仔細(xì)分析，并在勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的防控中從問(wèn)題的實(shí)際展開(kāi)考慮，有針對(duì)性的去調(diào)節(jié)，這樣才能有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

篇5

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；構(gòu)建；和諧

和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建穩(wěn)定隊(duì)伍及和諧企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)在不斷深化改革改制過(guò)程中，新情況、新問(wèn)題也不斷出現(xiàn)，諸如崗位聘用、薪酬分配、勞動(dòng)安全、職工福利與待遇等問(wèn)題，一旦處理不好，也會(huì)演變成或惡性事件，影響企業(yè)健康發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是擺在企業(yè)人力資源工作者面前的重大課題。

1 油田企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

1.1 勞動(dòng)管理制度體系基本健全。多數(shù)石油企業(yè)都結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立有勞動(dòng)關(guān)系管理各類規(guī)章制度，涵蓋了企業(yè)勞資關(guān)系方方面面。具體執(zhí)行過(guò)程中，始終把涉及員工切身利益的重大事項(xiàng)作為重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容，通過(guò)職代會(huì)、職工熱線電話、職工代表民主聯(lián)系報(bào)告單等多種渠道，及時(shí)了解、解決廣大職工意愿、需求及企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理中的“熱點(diǎn)”、“疑點(diǎn)”問(wèn)題。使勞動(dòng)關(guān)系管理更好地維護(hù)企業(yè)和職工群眾的權(quán)益，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展發(fā)揮積極的作用。

1.2 相關(guān)法律與制度得到認(rèn)真貫徹。企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，員工人人要與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工勞動(dòng)合同簽訂率100%，企業(yè)與員工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除和終止程序合法，杜絕了非法用工行為。油田連年組織《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)巡講、宣傳、培訓(xùn)，將勞動(dòng)法律法規(guī)內(nèi)容列入員工培訓(xùn)、入廠教育的重要內(nèi)容，組織員工進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，把相關(guān)法律內(nèi)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)。按照《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，定期對(duì)單位用工、工資分配、統(tǒng)籌保險(xiǎn)、勞動(dòng)時(shí)間等制度執(zhí)行情況進(jìn)行經(jīng)常性自查自改，確保規(guī)范運(yùn)行，避免管理風(fēng)險(xiǎn)。

1.3 員工薪酬收入等各項(xiàng)權(quán)益得到保證。油田建立健全薪酬分配制度，足額為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。通過(guò)建立健全勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的分配機(jī)制，有效利用集團(tuán)公司相關(guān)政策，建立薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)約束作用。員工的基本薪酬與各類獎(jiǎng)勵(lì)，都按時(shí)通過(guò)銀行足額發(fā)放給職工，沒(méi)有以物抵資現(xiàn)象，也杜絕了克扣和拖欠員工工資收入的行為。職工各類保險(xiǎn)、年金等費(fèi)用均能按時(shí)足額繳納。對(duì)員工確因工作需要加班的，都按規(guī)定安排員工補(bǔ)休或按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。員工帶薪年休假期間，享受與正常工作期間相同的薪酬與福利待遇。

1.4 企業(yè)勞資互動(dòng)溝通平臺(tái)暢通。油田及各單位通過(guò)建立各級(jí)部門(mén)、職工熱線電話、局長(zhǎng)信箱、廠長(zhǎng)信箱，傾聽(tīng)群眾呼聲，解決職工困難；建立政務(wù)咨詢制度，解疑釋惑強(qiáng)動(dòng)力；建立民意調(diào)查制度，集思廣義聚眾智；建立廠領(lǐng)導(dǎo)與基層單位代表聯(lián)系座談制度，溝通民情鼓士氣；建立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，公開(kāi)廠情促管理；建立職工創(chuàng)業(yè)櫥窗，業(yè)績(jī)塑責(zé)任；建立心靈博客，自由交流抒民情；創(chuàng)辦《角度》、《紀(jì)錄》、《督查》等內(nèi)部刊物，傳遞信息樹(shù)形象；建立陽(yáng)光勵(lì)志室，展示成果激人心。落實(shí)了職工群眾當(dāng)家作主的各項(xiàng)權(quán)利，增強(qiáng)了職工的主人翁責(zé)任感，激發(fā)了職工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)效激情。

2 油田構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系存在的問(wèn)題

2.1 病殘人員及特殊人員勞動(dòng)關(guān)系的處理。油田企業(yè)是一個(gè)生產(chǎn)危險(xiǎn)性比較大的企業(yè)。油田企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，油田積累下一大批工傷殘疾員工。此類人員由于身體原因造成收入降低，少數(shù)人感到自己是因企業(yè)受傷向企業(yè)無(wú)限度伸手，更有個(gè)別極端人員采取惡劣手段從企業(yè)獲得不當(dāng)?shù)美Ｌ幚磉@些問(wèn)題，不僅耗費(fèi)大量的財(cái)力、人力，而且極易引發(fā)集體上訪及其它嚴(yán)重事件，給企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定造成不利影響。因此類人員情況特殊，需上調(diào)到上級(jí)有關(guān)部門(mén)或合作企業(yè)，原勞動(dòng)合同到期后本人不及時(shí)續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同，留下許多隱患。

2.2 基層單位違反勞動(dòng)法現(xiàn)象仍有發(fā)生。一些基層隊(duì)、基層班組勞動(dòng)法律意識(shí)不高，違反勞動(dòng)法律法規(guī)現(xiàn)象仍有存在。一是勞動(dòng)關(guān)系的確定不規(guī)范；二是違規(guī)加班現(xiàn)象嚴(yán)重，且不執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)時(shí)間隨意延長(zhǎng)，且大多數(shù)不按規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)；三是一些單位不重視勞動(dòng)安全保護(hù)。

2.3 職工民主政治權(quán)利沒(méi)有得到有效落實(shí)。一些單位職工民主管理走形式嚴(yán)重，民主管理制度形同虛設(shè)。部分單位剝奪職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，涉及企業(yè)重大問(wèn)題及職工切身利益的問(wèn)題不是經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)，而是幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)碰面后強(qiáng)制推行，即使召開(kāi)會(huì)議，也是走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致職工權(quán)益受到侵害。

3 探索建立適應(yīng)新形勢(shì)的新型勞動(dòng)關(guān)系

3.1 樹(shù)立“以人為本”的管理理念。要深刻認(rèn)識(shí)到和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的“軟實(shí)力”，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。確立發(fā)展依靠職工、關(guān)心職工就是重視企業(yè)發(fā)展的理念，尊重職工在企業(yè)的主體地位，滿足職工的合理要求，決不能把員工當(dāng)做“敵人”或?qū)α⒚嫒ヌ幚怼９膭?lì)職工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及管理，為企業(yè)發(fā)展和提高效益出謀劃策，走依靠企業(yè)和諧、管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步來(lái)提高效益的發(fā)展之路。

3.2 理順優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制。積極營(yíng)造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)上崗制，通過(guò)崗位競(jìng)聘，做到人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。持續(xù)完善內(nèi)部分配制度，發(fā)揮薪酬分配的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，妥善處理好各類人員收入分配關(guān)系，真正體現(xiàn)薪酬制度在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用。暢通職工群眾利益訴求渠道，及時(shí)認(rèn)真收集、研究職工的意見(jiàn)和要求，適當(dāng)增加工人代表在各級(jí)人大、職代會(huì)中的比例，切實(shí)了解廣大職工群眾的意愿，真正為基層員工解決問(wèn)題。

篇6

（一）勞動(dòng)合同簽訂

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用書(shū)面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)人事關(guān)系的主要憑證。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻仍然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工日之后的一個(gè)月之內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于國(guó)家對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系卻沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者和企業(yè)雖然并沒(méi)有真正簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是真正存在的，所以就應(yīng)當(dāng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在以上比較普遍。隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的力度不斷加強(qiáng)及國(guó)家相關(guān)部門(mén)監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當(dāng)中還出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的話，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿一年不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，即可認(rèn)為企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過(guò)一個(gè)月不滿一年沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)該向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意自勞動(dòng)者用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

（二）勞動(dòng)合同期限

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)分為無(wú)固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意無(wú)固定期限合同以及固定期限合同的應(yīng)用。企業(yè)和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，雙方協(xié)商認(rèn)定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動(dòng)合同的變更和解除可以實(shí)現(xiàn)適時(shí)性，容易使員工產(chǎn)生危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)水平和經(jīng)營(yíng)狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標(biāo)準(zhǔn)等，來(lái)完善企業(yè)合同管理體系。

（三）違約金條款

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用關(guān)于勞動(dòng)者違約金的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》中只有第22條和第23條進(jìn)行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的且約定了服務(wù)期的；二是企業(yè)與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｒ陨蟽煞N情況如果勞動(dòng)者違反約定應(yīng)當(dāng)向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動(dòng)者有任何由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)核心技術(shù)、管理人員和核心技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密通過(guò)法律手段進(jìn)行有效的管理，防止企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。在《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用當(dāng)中主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進(jìn)行分類管理通過(guò)法律進(jìn)行約束和控制。

（四）勞動(dòng)合同解除和終止

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用勞動(dòng)合同解除和終止代表勞動(dòng)法律關(guān)系的消失。勞動(dòng)者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動(dòng)合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。二是勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。以及企業(yè)存在勞動(dòng)合同法第三十八條情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)限制勞動(dòng)者的離職權(quán)利，應(yīng)及時(shí)配合辦理各種相關(guān)手續(xù)。符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進(jìn)行勞動(dòng)合同解除。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項(xiàng)管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

二、結(jié)語(yǔ)

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關(guān)鍵詞：規(guī)范 勞動(dòng)用工 人力資源

一、勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的要求也越來(lái)越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動(dòng)用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動(dòng)用工成本。現(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實(shí)行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動(dòng)用工管理工作復(fù)雜化。勞動(dòng)用工越復(fù)雜勞動(dòng)責(zé)任也越多樣化，長(zhǎng)期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風(fēng)險(xiǎn)而不自知。因此建立科學(xué)的勞動(dòng)用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

二、依法完善企業(yè)的勞動(dòng)用工管理體制

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)與勞動(dòng)者之間要建立確切的責(zé)任與義務(wù)，這在勞動(dòng)合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時(shí)還要在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的利益、福利等做詳細(xì)的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過(guò)程中出現(xiàn)紕漏。可見(jiàn)規(guī)范勞動(dòng)用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

三、加強(qiáng)員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個(gè)公開(kāi)、公平、合理、合法的協(xié)商保障機(jī)制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章、制度地有序進(jìn)行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項(xiàng)的決定中，一定要通過(guò)全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動(dòng)用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項(xiàng)組織活動(dòng)中，提高員工的話語(yǔ)權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識(shí)。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強(qiáng)企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開(kāi)企業(yè)各項(xiàng)重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過(guò)程，從而促使勞動(dòng)用工管理體系更加完善。對(duì)于現(xiàn)行的人力資源配置需要進(jìn)行深度的改革，需要企業(yè)通過(guò)各種渠道與手段，加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理機(jī)制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對(duì)于不同職位的實(shí)際需求進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，然后制定詳細(xì)的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實(shí)行。由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)當(dāng)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，促進(jìn)了各項(xiàng)人力資源管理制度的逐步完善，同時(shí)也對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度的要求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。

四、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

1.強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動(dòng)合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動(dòng)合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作更加完善。勞動(dòng)合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時(shí)，學(xué)會(huì)合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。

2.建立健全勞動(dòng)制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)樹(shù)立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競(jìng)爭(zhēng)體制，有助于人才的高速成長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。

3.持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對(duì)于屢次考核都未能通過(guò)的勞動(dòng)者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對(duì)其進(jìn)行調(diào)整乃至解除勞動(dòng)合同。按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款，在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同到期時(shí)，應(yīng)及時(shí)終止或續(xù)簽合同，管理過(guò)程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度所存在的相關(guān)問(wèn)題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動(dòng)用工管理體制，規(guī)范勞動(dòng)用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。全面提高勞動(dòng)用工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

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離職了，雙方都按規(guī)矩辦

“離職”是員工與用人單位利益、權(quán)益即將終結(jié)的環(huán)節(jié)，用人單位更應(yīng)著力于規(guī)范運(yùn)作，從各個(gè)方面建立健全相應(yīng)的管理規(guī)章制度體系。

根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)、司法解釋，用人單位制定離職管理規(guī)章制度應(yīng)該符合以下條件。首先，規(guī)范離職行為的規(guī)章管理制度必須合法。其次，離職管理規(guī)章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定。若用人單位與員工的勞動(dòng)合同中就離職約定有相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)，應(yīng)按約定執(zhí)行。同時(shí)，離職管理規(guī)章制度要向員工公示，未經(jīng)公示而在員工離職時(shí)才交予員工閱知的規(guī)章制度，不具有約束力。此外，對(duì)于掌握商業(yè)秘密的員工，用人單位可在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定以約束離職行為，進(jìn)行自我保護(hù)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

人、財(cái)、物交接

員工離職需將其負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)向用人單位做交接，其所在的工作部門(mén)及人力資源部門(mén)應(yīng)認(rèn)真處理。除了工作內(nèi)容的交接是必須履行的程序外，員工所領(lǐng)用的辦公物品也需要?dú)w還。

在實(shí)踐中，常發(fā)生員工帶走其在公司所領(lǐng)用的辦公設(shè)備、擅自離職而不回公司辦理離職手續(xù)的情況，給用人單位正常工作造成一定的負(fù)面影響與財(cái)產(chǎn)損失。針對(duì)此種情況，一方面用人單位在辦理員工入職手續(xù)時(shí)應(yīng)核實(shí)清楚相關(guān)證件材料，以作為聯(lián)系離職員工的線索；另一方面，在日常管理中也要建立起相關(guān)工作制度和物品管理制度。若員工利用原有的職務(wù)便利，離職時(shí)帶走單位財(cái)物數(shù)額較大、非法占為己有的，則可能構(gòu)成職務(wù)侵占罪，用人單位應(yīng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)案以維護(hù)自身利益。

離職手續(xù)務(wù)求準(zhǔn)確完備

在員工離職時(shí)，用人單位應(yīng)要求離職員工簽署必要的手續(xù)文件。在制作手續(xù)文件時(shí)，應(yīng)考慮將勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況予以明確表述，內(nèi)容包括：工作材料、工作內(nèi)容交接的確認(rèn)；離職薪資結(jié)算的確認(rèn)；離職時(shí)雙方簽訂的協(xié)議文書(shū)；依具體情況需離職員工簽署的其他手續(xù)文件。

用人單位應(yīng)妥善保管這些離職文件材料，確保其在內(nèi)容及形式上均完整準(zhǔn)確地記錄下了整個(gè)離職環(huán)節(jié)。既便于規(guī)范管理，也能在員工離職后與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)派上用場(chǎng)。

人事檔案要及時(shí)轉(zhuǎn)移、保留備份員工離職，用人單位有義務(wù)為員工辦理相關(guān)手續(xù)，包括為員工出具離職證明、轉(zhuǎn)移員工個(gè)人人事檔案等。用人單位無(wú)權(quán)以任何理由扣留已離職員工的檔案，若員工拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償責(zé)任不辭而別，正確的做法是通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁等法律途徑來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第 50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

別讓薪資留“后遺癥”

在實(shí)踐中，常因員工離職時(shí)雙方?jīng)]有就工資、補(bǔ)償金數(shù)額等問(wèn)題達(dá)成一致意見(jiàn)引發(fā)勞動(dòng)糾紛。對(duì)此，用人單位可從以下幾點(diǎn)來(lái)考慮，以防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)于工資結(jié)算。勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在員工離職時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。員工向用人單位提供了勞動(dòng)，有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，用人單位不得克扣或者無(wú)故拖欠工資。需要說(shuō)明的是，用人單位向離職員工及時(shí)結(jié)清工資應(yīng)是離職手續(xù)中的必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，有些單位習(xí)慣于要求離職員工在下月正常發(fā)薪日來(lái)領(lǐng)取工資，這樣辦理容易造成雙方關(guān)系緊張，還容易埋下勞動(dòng)糾紛的隱患。

篇9

—、海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，即在海外人力資源管理過(guò)程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對(duì)稱等因素的影響，對(duì)企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有:①客觀性。海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，不以人的主觀意識(shí)為轉(zhuǎn)移。但與此同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)也是能被把控的。通過(guò)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性、采取有效手段來(lái)提高管理水平，從而控制風(fēng)險(xiǎn)。②可識(shí)別性。海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是可以識(shí)別的，隨著公司海外市場(chǎng)的進(jìn)一步拓展，海外實(shí)施項(xiàng)目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不斷累積，許多海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)也隨著管理的深入會(huì)逐漸被識(shí)別和認(rèn)知。③復(fù)雜性。在海外項(xiàng)目中，由于外部環(huán)境的復(fù)雜性、對(duì)所在國(guó)法律法規(guī)不熟悉、信息相對(duì)不對(duì)稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)凸顯多元化、復(fù)雜性的特征。④可預(yù)防性。雖然海外人力資源風(fēng)險(xiǎn)復(fù)雜性等特征會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)造成負(fù)面的影響，但是海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)可通過(guò)提升管理水平來(lái)有效預(yù)防和降低。

二、海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的意義

海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的意義包括：一是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范，是在“一帶一路"戰(zhàn)略實(shí)施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進(jìn)一步拓展海外市場(chǎng)版圖、鞏固已有市場(chǎng)份額的需要;二是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范，是降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成本支出的需要，企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展與企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的管理和防范是密不可分的;三是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范，是提升企業(yè)管理水平的需要。現(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范原則

1. 合法性原則

當(dāng)今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更是要在法律的框架下進(jìn)行，不能偏離法治這個(gè)核心。公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)的法律體系都比較健全，當(dāng)?shù)毓穸加斜容^強(qiáng)的法律意識(shí)，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范一定要合法合規(guī)。

2. 以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對(duì)于海外風(fēng)險(xiǎn)防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實(shí)把實(shí)現(xiàn)和維護(hù)他們的合法權(quán)益作為立足點(diǎn)，讓他們自覺(jué)融入公司風(fēng)險(xiǎn)防范的體系中，更好地落實(shí)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范工作，切實(shí)維護(hù)海外人員的利益。

3.“預(yù)防為主，綜合管控”原則

"預(yù)防為主,綜合管控”原則的立足點(diǎn)在事前預(yù)防，歸結(jié)點(diǎn)在綜合管控。"預(yù)防為主”要求公司把防范風(fēng)險(xiǎn)的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問(wèn)題產(chǎn)生的根源，減輕事后補(bǔ)救所付出的代價(jià)。"綜合治理”原則要求海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范不能采取"單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對(duì)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)及管控建議

1.勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn)

契約式勞動(dòng)關(guān)系的核心就是勞動(dòng)合同。熟悉勞動(dòng)合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動(dòng)合同的法律法令，正確處理勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜，是做好海外人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。

(1) 合同管理存在的常見(jiàn)問(wèn)題。一是不簽訂勞動(dòng)合同。個(gè)別海外項(xiàng)目部沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場(chǎng)的初期，很多項(xiàng)目沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。二是勞動(dòng)合同簽訂程序不合法。常見(jiàn)的問(wèn)題諸如沒(méi)有按照法律規(guī)定履行相關(guān)的告知義務(wù),勞動(dòng)合同僅雇傭者保留，勞動(dòng)者并沒(méi)有持有勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)合同的內(nèi)容違反了強(qiáng)制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結(jié)婚的條款。勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更均受勞動(dòng)法律中強(qiáng)制性條款的約束。

(2) 合同管理風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)的潛在損害。一是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并可能簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。二是承擔(dān)行政處罰的責(zé)任。三是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后會(huì)面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議在舉證責(zé)任分配上以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證"為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時(shí)舉證不能，將承擔(dān)不利后果。四是用人單位自身的權(quán)益無(wú)法得到保障。勞動(dòng)合同可以約定服務(wù)期限、保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止等條款來(lái)保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書(shū)面形式來(lái)確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦勞動(dòng)者違反約定侵害了用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動(dòng)者責(zé)任。但是在沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情況下,用人單位難以實(shí)現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。

(3)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)應(yīng)措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)法強(qiáng)行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動(dòng)法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于頭和書(shū)面形式”。《莫桑比克勞動(dòng)法》第三十八條第六款規(guī)定"缺少書(shū)面形式的勞動(dòng)合同并不影響其有效性，也不影響勞動(dòng)者獲得權(quán)利，缺少書(shū)面形式的勞動(dòng)合同被視作是雇主的過(guò)失，自動(dòng)承擔(dān)所有的法律后果。I’各國(guó)幾乎都以正面或反面的規(guī)定要求簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項(xiàng)目部重視。二是根據(jù)項(xiàng)目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動(dòng)合同一般分為幾種類型。《莫桑比克勞動(dòng)法》第四十一條第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項(xiàng)目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定性，另一方面還能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國(guó)完成一定工作任務(wù)的合同類似,但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴(yán)格的限制。一般來(lái)講，符合如下情形才能選擇此種合同:①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的勞動(dòng)者;②為了應(yīng)付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務(wù)而需要的勞動(dòng)者;③業(yè)務(wù)的開(kāi)展未能滿足雇主長(zhǎng)期的期望;④一個(gè)暫時(shí)的工程、項(xiàng)目和其它業(yè)務(wù)，采用包工制，包括民用建筑、公共項(xiàng)目和工業(yè)維修等勞動(dòng)的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督;⑤以上所列項(xiàng)目的補(bǔ)充，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)承包和3次承包;⑥不是長(zhǎng)久性的業(yè)務(wù)。所在項(xiàng)目要根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，結(jié)合管理需求,選擇合理的勞動(dòng)合同類型。三是按照當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容:①雇主和勞動(dòng)者雙方的身份證明;②所達(dá)成協(xié)議的勞動(dòng)類型、任務(wù)和業(yè)務(wù);③勞動(dòng)地點(diǎn);④合同有效期和續(xù)約的條件;⑤報(bào)酬的金額、支付形式和支付的周期;⑥合同開(kāi)始生效的曰期;⑦若為定期的合同，說(shuō)明協(xié)商的期限和依據(jù);⑧簽署合同的曰期，若是定期的合同，則寫(xiě)明終止期。

2.管理制度制定的風(fēng)險(xiǎn)

(1) 管理制度制定主要存在的問(wèn)題。一是違反強(qiáng)行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項(xiàng)目有“罰款”條例，罰款實(shí)際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權(quán)的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權(quán)力，不能對(duì)員工進(jìn)行罰款。其實(shí)很多國(guó)家的勞動(dòng)法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟(jì)處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強(qiáng)行法的規(guī)定，直接歸于無(wú)效。二是相關(guān)管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過(guò)工會(huì)組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國(guó)家還規(guī)定了民主投票流程或者說(shuō)是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關(guān)內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因?yàn)槿狈Τ绦蛞始不產(chǎn)生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強(qiáng)行法規(guī)定而被宣布無(wú)效或者被撤銷,不能起到紀(jì)律約束和加強(qiáng)管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應(yīng)用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會(huì)導(dǎo)致訴訟或仲裁不能被援引，在爭(zhēng)議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動(dòng)監(jiān)督管理部門(mén)的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會(huì)組織、社會(huì)團(tuán)體、新聞媒體的關(guān)注，產(chǎn)生眾多負(fù)面影響。

(3)管理制度制定風(fēng)險(xiǎn)管控的相關(guān)措施。一是制定相關(guān)管理制度、特別是處罰制度時(shí)，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會(huì)有“即時(shí)解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來(lái)的，一般來(lái)說(shuō)各國(guó)法律中在滿足如下情形可即時(shí)解雇:①未經(jīng)許可或有法定理由無(wú)故缺勤;②工作時(shí)間酗酒;③故意或過(guò)失違反法定義務(wù)或合同義務(wù);C4)使用語(yǔ)言或行為侮辱上級(jí);⑤故意違反指令或拒絕履行相關(guān)義務(wù);⑥因觸犯刑律被采取相應(yīng)強(qiáng)制措施;⑦實(shí)施或有足夠理由被指認(rèn)對(duì)雇主的人身或財(cái)產(chǎn)造成實(shí)質(zhì)性損害的行為。二是程序事項(xiàng)必須合法。比如，《莫桑比克勞動(dòng)法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動(dòng)活動(dòng)而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會(huì)委員會(huì)商討后方可生效，如果企業(yè)沒(méi)有工會(huì)委員會(huì)則可以與相關(guān)的工會(huì)機(jī)構(gòu)溝通，同時(shí)要征求相關(guān)行政機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請(qǐng)表，申請(qǐng)表還需要交相關(guān)部門(mén)備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動(dòng)監(jiān)督管理部門(mén)的處罰。

3.雇員退場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)

(1)雇員退場(chǎng)的常見(jiàn)問(wèn)題。一是沒(méi)有理由的退場(chǎng)導(dǎo)致的相關(guān)問(wèn)題。二是退場(chǎng)沒(méi)有按照相關(guān)法律規(guī)定予以補(bǔ)償。三是沒(méi)有完成相關(guān)退場(chǎng)手續(xù)。

(2)退場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致的滑在損失。一是由于未按照相關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)償引起訴訟，可能會(huì)導(dǎo)致巨額的賠償。二是未完成相關(guān)手續(xù)導(dǎo)致糾紛，同時(shí)因?yàn)槭掷m(xù)不全導(dǎo)致舉證困難，在糾紛中難以捍衛(wèi)企業(yè)自身的合法權(quán)益。三是導(dǎo)致勞動(dòng)監(jiān)督管理部門(mén)制裁、罰款。

篇10

[摘要] 勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的書(shū)面協(xié)議，:我國(guó)境內(nèi)的用人單位招收職工應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，有些企業(yè)漠視對(duì)勞動(dòng)合同的管理，忽略對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)，客觀上造成了勞資關(guān)系的緊張，也使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的一些問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同 管理 和諧 簽訂 對(duì)策

勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最普遍的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實(shí)施。勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理工作提出重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須提高勞動(dòng)合同管理工作的水平，與勞動(dòng)者共建和諧勞動(dòng)關(guān)系，這樣才能有效促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速和穩(wěn)定地發(fā)展。

一、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的意義

1.有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)環(huán)境

促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。建立和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)健康發(fā)展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生

依法訂立勞動(dòng)合同是企業(yè)和職工的法定義務(wù)。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范用人單位用工行為，切實(shí)維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者合法權(quán)益，減少勞動(dòng)保障爭(zhēng)議及侵權(quán)案件的發(fā)生。

3.促進(jìn)企業(yè)嚴(yán)格管理，提高經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)提高勞動(dòng)合同管理，必須要嚴(yán)格按照法律制度辦事。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。否則是一種非法勞動(dòng)關(guān)系，是違法行為。從本質(zhì)上說(shuō)，簽訂合同是對(duì)勞動(dòng)者自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。穩(wěn)定的勞動(dòng)者隊(duì)伍有利于企業(yè)創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題

1.在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中存在的問(wèn)題

（1）勞動(dòng)合同簽訂率低

有關(guān)資料顯示，目前在私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶中簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員不足三分之一。全國(guó)城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)占同口徑職工總數(shù)的98.5%，而城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和存在雇傭關(guān)系的個(gè)體工商戶中，從業(yè)人員簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)僅占同口徑從業(yè)人員總數(shù)的55%左右。現(xiàn)在有很多企業(yè)把員工分為“正式工”和“臨時(shí)工”，正式工簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而臨時(shí)工不僅不簽訂勞動(dòng)合同，更別說(shuō)繳納社會(huì)保險(xiǎn)享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時(shí)很多企業(yè)只是口頭約定勞動(dòng)時(shí)間、工作任務(wù)和工資報(bào)酬。

（2）企業(yè)濫用“試用期”的規(guī)定較為普遍

第一，有的企業(yè)在試用期內(nèi)不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，等試用期期滿后再?zèng)Q定是否書(shū)面訂立勞動(dòng)合同。當(dāng)前，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)者的權(quán)利很容易被用人單位在試用期等環(huán)節(jié)上漠視。相當(dāng)多的勞動(dòng)爭(zhēng)議在試用期發(fā)生，而勞動(dòng)者因?yàn)樘幵谠囉闷诙钦铰毠ぃ桓彝ㄟ^(guò)法律來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。而有些企業(yè)正好趁火打劫，精心設(shè)置“試用期”陷阱，既逃避了勞動(dòng)合的約束和《勞動(dòng)法》的制裁，又能使用廉價(jià)勞動(dòng)力。

第二，有的企業(yè)規(guī)定的試用期的時(shí)間突破勞動(dòng)合同法規(guī)定的上限。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期間最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，約定試用期不得超過(guò)15日；合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期不 得超過(guò)30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過(guò)60日；勞動(dòng)合同期限2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

第三，試用期工資約定不合法。企業(yè)在勞動(dòng)者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報(bào)酬，支付的報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是，一些企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往約定，試用期內(nèi)的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第四，試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。實(shí)踐中，很多企業(yè)習(xí)慣于這種做法，勞動(dòng)者也常常誤認(rèn)為試用期內(nèi)企業(yè)可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，事實(shí)上，企業(yè)這樣做是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的。 《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定“ 用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。”

2.在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中存在的問(wèn)題

（1）企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹薄?/p>

（2）企業(yè)隨意調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和報(bào)酬。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。”可是，有些企業(yè)把調(diào)崗調(diào)薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經(jīng)常隨意應(yīng)用調(diào)崗調(diào)薪的方式。

（3）企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)往往利用其優(yōu)勢(shì)地位，特別是部分非公有制性質(zhì)的企業(yè)在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中隨意或武斷的解除勞動(dòng)合同，以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義解除勞動(dòng)合同，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了勞動(dòng)法的規(guī)定。有的私營(yíng)企業(yè)老板甚至根據(jù)個(gè)人的喜好可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。

3 工會(huì)組織建設(shè)中存在的問(wèn)題

工會(huì)是勞資矛盾的產(chǎn)物，中國(guó)工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來(lái)，工會(huì)被誤解為可有可無(wú)的，甚至以改革為名把工會(huì)工作機(jī)構(gòu)與其它職能部門(mén)合署辦公。目前，一些工會(huì)組織建設(shè)中存在下列問(wèn)題：

（1） 組織機(jī)構(gòu)不健全，工會(huì)的組織基礎(chǔ)薄弱。

（2）會(huì)員人數(shù)偏少，工會(huì)的群眾基礎(chǔ)薄弱。調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，約有28%左右的職工游離于工會(huì)組織之外。有的企業(yè)僅在工會(huì)成立時(shí)發(fā)展了一些會(huì)員，工會(huì)成立后受一些因素制約，職工人會(huì)率一直沒(méi)有提高。

（3）干部隊(duì)伍建設(shè)滯后，工會(huì)的工作職能單一。相當(dāng)一部分工會(huì)干部缺乏專業(yè)知識(shí)，對(duì)工會(huì)工作的基本知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，工會(huì)業(yè)務(wù)還不熟練。而許多工會(huì)工作職能較為簡(jiǎn)單，很難成為職工維權(quán)的依賴。

三、建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的策略

1.政府要加大《勞動(dòng)合同法》的宣傳力度

為了規(guī)范和調(diào)控市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和運(yùn)行，彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的欠缺，解決勞動(dòng)合同制度推行十多年來(lái)在用工領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，制定《勞動(dòng)合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》開(kāi)啟了我們國(guó)家發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的新時(shí)代。

《勞動(dòng)合同法》能否得到實(shí)施，關(guān)鍵在于政府。政府首先應(yīng)加強(qiáng)宣傳《勞動(dòng)合同法》，采取措施貫徹執(zhí)行，制定具體的實(shí)施細(xì)則、實(shí)施辦法和相關(guān)的配套法規(guī)，加大對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》的懲處力度。

2.企業(yè)管理層應(yīng)提高注重和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)的認(rèn)識(shí)

面對(duì)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施之勢(shì)，企業(yè)管理層要積極轉(zhuǎn)變態(tài)度，努力提高認(rèn)識(shí)和自我管理水平，優(yōu)化勞動(dòng)管理體制，正確行使法律賦予的權(quán)利與履行應(yīng)盡的義務(wù)。要用戰(zhàn)略眼光看待《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)提出的更高的要求，應(yīng)該積極行動(dòng)起來(lái)，把構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系作為改善管理的重要任務(wù)，并且納入組織發(fā)展戰(zhàn)略。

3.政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行的監(jiān)督

政府加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察的職能對(duì)各 類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動(dòng)合同是否依法給付賠償金，勞動(dòng)合同履行及變更情況等。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其 限期補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對(duì)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問(wèn)題，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)主 動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過(guò)年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。

4.企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)

貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，用人單位必須建立健全工會(huì)組織，保障工會(huì)依法獨(dú)立自主地開(kāi)展工作，使其發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)用人單位發(fā)展的積極作用。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)都必須與工會(huì)平等協(xié)商確定。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為其違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定有權(quán)要求用人單位糾正；工會(huì)有權(quán)對(duì)維護(hù)其合法權(quán)益提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟的勞動(dòng)者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會(huì)說(shuō)明情況比聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)；工會(huì)有權(quán)組織勞動(dòng)者對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)查工傷死亡等安全事故的調(diào)查組必須有工會(huì)方面的代表，等等。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作必須高度重視工會(huì)的存在，并應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地爭(zhēng)取工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)合同管理工作的支持。未與工會(huì)平等協(xié)商確定的規(guī)章制度是無(wú)效的；解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)屬于違法行為；安全事故調(diào)查組沒(méi)有工會(huì)方面的代表參加其結(jié)論是無(wú)效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》的規(guī)定，企業(yè)若單方面與勞動(dòng)者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)有違有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，解除合同理由不充分的，可以要求企業(yè)重新審定，企業(yè)應(yīng)將審定的結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

5.企業(yè)應(yīng)合理約定勞動(dòng)合同終止和企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件

勞動(dòng)合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動(dòng)合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書(shū)面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動(dòng)合同中約定終止的條件，指在勞動(dòng)合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動(dòng)合同即終止，雙方不再受勞動(dòng)合同約束。如：在勞動(dòng)合同中約定“停工待料日期超過(guò)XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件，即在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者的過(guò)失行為，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。如在勞動(dòng)合同中約定“職工當(dāng)月無(wú)故曠工3天，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同而不支付補(bǔ)償金”。但應(yīng)注意，企業(yè)因非勞動(dòng)者過(guò)失原因而解除勞動(dòng)合同，不能有企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金的規(guī)定，否則會(huì)因?yàn)檫`法而不發(fā)生效力。

6.企業(yè)應(yīng)建立健全合理的企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國(guó)家法律法規(guī)的銜接，不能與國(guó)家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國(guó)家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國(guó)家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。

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