導語：如何才能寫好一篇人力資源培訓的主要內容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：知識經濟；企業發展；人力資源管理

 

一、知識經濟時代人力資源管理面臨的新挑戰 

 

知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心，同時，企業競爭模式、成長速度都發生了很大的變化。傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。 

1．知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。 

2．人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理，它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。因此，要求人力資源管理同企業總體緊緊地結合一起，為企業戰略目標的實現提供人力保障。 

3．人力資源管理轉變為全過程的動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源，注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。 

 

二、知識經濟時代人力資源管理的創新 

 

1．管理思想創新——知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務是為知識的創新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。知識管理的主要內容包括： 

（1）系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個體能力與工作相匹配。 

（2）進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。 

（3）引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識有交和轉化為企業知識，改善組織績效。 

2．管理戰略創新——人力資源管理提高到戰略性管理水平。人力資源管理轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。戰略型人力資源管理主要內容應包括： 

（1）對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

（2）分析組織內部各類員工的規模、變動情況、工作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。 

（3）將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。 

（4）制定行動方案，即以（1）、（2）中的信息為依據，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。 

（5）戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3．管理目標創新——建立職業生涯管理體系。現代企業中的人力資源管理一方面要運用科學的、適合人性的方法進行員工潛有的有效開發，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證企業的持續發展；另一方面還要尊重員工的個人需要，為他們不斷提供發展的機會，幫助他們實現個人目標，實現企業與個人的“雙贏”，即進行職業生涯管理。員工職業生涯管理主要內容包括： 

（1）組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。 

（2）組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發展戰略、經營理念、人力資源的供求情況、職業的空缺及晉升情況等等，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。 

（3）組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。 

（4）組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡；同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。 

4．管理方式創新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業績激勵型柔性管理。柔性管理主要內容包括： 

（1）為員工提供自主的工作環境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學習機會。 

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關鍵詞：人力資源；管理模式；初探

中圖分類號：TU3文獻標識碼：A文章編號：

1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究并解決組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。近年來，國內外人力資源管理的研究和實踐飛速發展，人力資源管理已成為 21 世紀企業管理的核心，而“以人為本”無疑又是現代人力資源管理的核心所在。

2 現代人力資源管理模式

2.1 “以人為本”的理念

現代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？企業做出的任何決策，都需要由人來執行，而執行的好與壞取決于企業員工的素質，也就是知識與能力以及企業員工是否愿意工作，工作是否對他們具有吸引力。這兩方面都關系到人，都是通過人的主動性和能動性完成的。所以，人的素質的高低和主動從事這項工作的意愿的大小就成了關鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無形的同時又是無限的。加入 WTO 后，我國企業面臨的外部環境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發展，除了必要的硬件較量外，就要看企業對人這種資源內在力量的激發有多大，這個時候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實現從傳統人事管理向現代人力資源管理或戰略人力資源管理的轉變。

而要實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的過渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個理念問題，需要從根本上確立這種認識，尤其是企業領導要從根本上轉變觀念，時時事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準繩，管理人事，管理企業，才能最終讓現代人力資源管理深入企業，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對人的投資，對人的潛力的不斷開發。

2.2 現代人力資源管理模式

現代人力資源管理模式強調“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強有力的管理模式得以維護這種管理的繼續。現代人力資源管理突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系已成為企業人力資源規劃的重點。

2.2.1 人力資源規劃被稱為“HR 工作的航標兼導航儀”。

人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在 HR 工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。其包含的主要內容有：組織機構的設置；企業組織機構的調整與分析；企業人員供給需求分析；企業人力資源制度的制定；人力資源管理費用預算的編制與執行。

2.2.2 招聘與配置，為企業人才庫隨時補充新鮮血液。其主要內容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應變方案；離職面談；降低員工流失的措施。

2.2.3 培訓與開發，幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。其主要內容包括：理論學習；項目評估；調查與評估；培訓與發展；需求評估與培訓；培訓建議的構成；培訓、發展與員工教育；培訓的設計、系統方法；開發管理與企業領導；開發自己和他人和項目開發與管理。

2.2.4 薪資與福利，這是激勵員工的最有效手段之一。其主要內容有：績效管理準備階段；實施階段；考評階段；總結階段；應用開發階段；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導向型考評方法和結果導向型考評方法。

2.2.5 績效管理，不同的視角，不同的結局。主要內容有如下幾方面：薪酬；構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；評估績效和提供反饋。

2.2.6 員工和勞動關系，實現企業和員工的共贏。以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。HR 工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

3 國外人力資源管理現狀

美國人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務分工的細化、強化培訓和強烈物質刺激等大大加快了美國經濟的前進步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓、重視通才的培養和注重精神激勵。在全球經濟一體化的今天，企業的組織規模日益龐大和復雜，專業化程度不斷提高，各部門的獨立性和自主性日漸提高，具有美國模式的高競爭、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網絡技術的發展讓這兩種模式的交融成為一個必然趨勢。

4 人力資源管理的方法

4.1 樹立“以人為本”的人才引進機制。人才選聘過程事實上是組織和員工尋找和諧目標、謀求共同發展的過程，而長期以來，管理者把效益、利潤等指標作為組織生存和發展的基礎，事實上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。以人為本的人才引進法認為，在選拔人才時，預先向應聘人員說明組織發展目標和組織文化要求，樹立一種雙向選擇的理念，既有助于應聘人員在選聘時發揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。組織應科學設招聘測試手段，進一步甄別應聘者的職業目標和素質傾向的統一性，避免機械以學歷或年齡、性別等指標設置招聘門檻，還要堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針，從而為組織發展籌備良好的人才隊伍。

4.2 建立有效地人員激勵機制。就是激發人的動機、誘導人的行為、發揮人的內在潛力，旨在形成人員內在追求的強大動力。激勵應是全方位的，單純的物質激勵或精神激勵都不能解決組織發展動力不足的問題，應建立彈性激勵機制，如針對調動人才智力因素，可以根據人的心理和行為規律去保持和提高人才工作的積極性、主動性，以創造出最佳工作績效。又可實施情感管理，用信任、贊美和關心代替機械的組織管理，設身處地為人員發展著想，了解他們的需求和期望，及時發現問題并給予解決，盡力創造良好的工作環境，提高人員對組織的認同和忠誠，總之，因地制宜建立起符合組織自身特點的激勵機制。

4.3 創建和諧的團隊文化。要求組織重視價值觀建設，堅持“以人為本”的管理理念，積極探索新形勢下團隊文化建設的規

律，構建符合時代需要、符合制度需要和個性化需要的文化體系，為增強組織核心競爭能力創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。團隊文化并不以經濟的、強制的手段來傳播組織價值理念體系，它的職能應該是通過人性解放、權力平等、民主管理等多種途徑從精神的層面來引導員工認同組織價值理念，以促使員工自覺遵守組織規章制度，鼓勵員工創造組織新的價值理念，提高員工對理念的認同度，最終形成自身優秀的團隊文化。

4.4 促進組織和個體的共同發展。在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨立發展和展現自我價值的機會，讓人與組織之間建立起來一種不可分割的互動關系。要尊重員工的意見和建議，營造民主氛圍，增加感情投資，實現人文關懷，還要高度重視員工創新，盡可能給予引導和支持，潛移默化中創造個體與組織之間的相互信任，凝聚人的合力，形成現代化的有強大競爭力的團隊。

參考文獻：

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關鍵詞：商業銀行 人力資源 管理

新時代各行各業的競爭，歸根結底都是人才的競爭，因此，人力資源管理能力在很大程度上決定了企業發展能力。商業銀行作為服務類行業，對于員工素質和能力的要求就更高，這就使得商業銀行的人力資源管理比其他行業更顯重要。

一、商業銀行人力資源管理中存在的問題

目前，我國商業銀行雖然都已經開始重視人力資源管理，但是，由于起步晚，管理人員能力不夠高、發展環境受限等多種因素的影響，我國的商業銀行人力資源發展中仍然存在很多問題。

1.培訓成本與銀行效益不成比例。由于競爭的加劇，商業銀行在人力資源管理過程中一度陷入迷失狀態，很多制度的實行表現出盲目性，在培訓制度的應用中尤其明顯。面對競爭對手的發展，很多商業銀行選擇了大量引進培訓，為員工設計了多種培訓內容，高層管理人員普遍進行管理學方向的培訓，基層工作人員進行各種業務培訓。由于這些培訓沒有針對性，導致了大量的員工要用大量的時間參與到學習培訓中去，使得銀行的日常業務收到影響，而培訓之后又缺少對培訓的考評，員工對于培訓的態度不夠重視，種種原因最終使得培訓并沒有使銀行的效益增加，反而有一定的消極影響。培訓成本與銀行的效益并不成比例。

2.薪酬分配機制不合理。薪酬分配情況反映了銀行對員工是否公平的問題，是對員工心理影響最大的因素，很多商業銀行中的薪酬分配機制都存在著一定的不合理性。目前我國的商業銀行一般把員工的工作年限或者職位的高低作為薪酬制定的基礎，這樣很容易導致老員工工作能力不高但是卻得到高的薪酬回報，新職員業績能力強卻沒有應有的報酬，長此以往，會消磨新員工的工作積極性，不利于銀行業務能力的提升。

二、商業銀行人力資源管理的主要內容

商業銀行人力資源管理是一個復雜長期的過程，不同的商業銀行，同一商業銀行的不同發展時期，其人力資源管理的主要內容都是不同的。但一般認為，商業銀行的人力資源管理都包括招聘制度、培訓體系、績效考核、薪酬福利、激勵機制、發展規劃六個方面的內容。下面對其中四點進行分析。

1.招聘制度。招聘制度是關系到商業銀行未來人力資源組成的一項制度，商業銀行人力資源管理過程中，對于人員的招聘，可以采用外部招聘與內部招聘兩種策略，這兩種策略各有利弊。外部招聘的人員可以為銀行帶來新的元素，比如其他行業中的先進技術，其它銀行的業務技巧等。但是外部招聘可能會造成內部員工的排斥，也不利于對內部員工的激勵。而內部提升獲得的招聘人員，更了解銀行的實際情況，也可以減少培訓成本，也有利于內部員工之間合理的競爭，但同時，內部招聘不利于銀行管理的創新。由此可見，招聘制度是銀行人力資源管理的重要內容。

2.績效考核。績效考核是商業銀行管理人員對于銀行內員工工作情況進行整體掌握的重要手段，也是對員工工作進行監督的重要手段。隨著人力資源管理的深化，在商業銀行發展中必須有一套科學合理的績效考核標準，只有這樣，才能保證員工的業務水平。

3.激勵機制。激勵機制有利于商業銀行工作人員對于銀行的歸屬感，有利于銀行核心文化的形成。激勵機制就是以提升銀行效益為目的，針對員工的實際需求制定出可以增進員工工作熱情的制度。激勵制度是人力資源管理中最活躍的內容，它因員工的需求、環境的改變以及銀行的經營方向等多方面的影響而時刻變動。

4.發展規劃。人力資源管理中的發展規劃，商業銀行的管理人員在根據銀行現有人力資源的狀況、合理預測銀行未來人力資源發展狀況的前提下，進而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發展的過程。因此，人力資源管理規劃是針對銀行未來發展的戰略性策略。

三、商業銀行人力資源管理新思路分析

新世紀的人力資源管理是依靠知識、高新技術、專業人才的管理，是需要創新的管理，創新是人力資源管理的動力。因此，商業銀行在發展過程中要有新思路。商業銀行可以注重人力資源管理環節的創新以及各環節連接的創新，也可以通過反饋機制的合理使用實現管理創新。另外，要注意分析人力資源管理實行過程中出現的問題，及時找到解決方法，通過技術創新避免問題的再次出現。

總之，商業銀行人力資源管理是商業銀行在競爭的環境下獲得生存的重要方式，因此，對于人力資源管理的研究對于商業銀行未來的發展具有重要意義。

參考文獻

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關鍵詞：鐵路企業；人力資源；管理；

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0126-02

引言

2013年3月，我國實施鐵路政企分開后，對于我國鐵路行業的發展產生了深遠的影響，特別是對在我國構建高效的綜合運輸體系，提高鐵路運輸效能方面發揮了重要的作用。但是鐵路企業政企分開對于鐵路行業人力資源管理工作也提出了新的要求，加強鐵路企業尤其是鐵路基層單位的人才建設已經成為鐵路建設事業的重要內容，這對于深入推進鐵路企業改革，實現鐵路行業領域的可持續發展也具有重要的作用。

一、人力資源管理概述

人力資源管理工作主要是指企業為了實現自身的發展目標，針對人力資源所制定的一系列的管理措施以及管理手段，主要是包括人力資源的獲取、人力資源開發使用以及人力資源的保留與激勵等管理活動。其中人力資源的職能主要是結合企業的實際情況來進行人力資源的系統管理，主要包括企業的人員流入、人員使用以及人員關系維護等幾方面，具體內容主要是：人員流入，主要是人力資源的規劃、人力資源分析、人員的招聘與選拔等內容；人員的使用管理，主要是企業人員的職業發展規劃、人力資源的培訓與發展、員工績效管理以及待遇薪酬管理等內容；人員維護，主要是企業與職工之間勞動關系的管理與維系。

1.鐵路企業人力資源管理工作的主要內容

（1）負責企業人才的選拔招聘。當前經濟環境下，尤其是鐵路政企分開后，鐵路企業發展所面臨的市場競爭環境更加激烈，人才已經成為提高企業核心競爭力的關鍵要素。所以人力資源管理的首要任務就是結合企業的戰略發展需要，為企業選拔、儲備并發展優秀人才隊伍。

（2）進行崗位設置管理。崗位設置管理也是人力資源管理工作的重要內容，通過對鐵路企業經營業務內容、企業組織結構情況分析預測后，合理的進行人力資源的安排，確定不同部門對于崗位工作內容以及崗位數量的需求情況。

（3）績效管理。績效管理主要是為了最大程度的提高企業員工的工作積極性與能動性，通過對部門以及員工的績效考核，結合定性與定量分析手段，明確部門崗位以及員工個人對于企業的貢獻，同時將績效結果轉換成為相應的激勵措施。

（4）薪酬待遇制定。薪酬待遇制定主要是按照鐵路企業的實際情況，明確企業員工的具體福利待遇標準，包括基本工資、績效工資、業務獎金等內容，以激發員工的工作積極性。

（5）員工發展。員工發展管理主要是指對于企業員工的教育培訓方面，通過在專業技能、管理技能等方面的培訓開發，充分發揮企業人力資源的效能，促進企業與員工個人的共同發展。

（6）人力資源規劃。人力資源規劃主要是結合企業的戰略規劃發展對于人才的需求，合理的制定人力資源的供給計劃，確保企業在需要人才的時候能夠提供具有相應技能的人才，依靠后備人才提高企業的發展前進動力。

2.人力資源管理特點

（1）具有較強的綜合性。人力資源管理工作涉及到的管理學理論較多，包括經濟學、社會學、管理學以及人文學科等內容。同時管理工作中需要考慮的因素也是多種多樣，需要綜合考慮政治、經濟與文化等多方面的問題。

（2）人力資源管理是一種動態的管理工作。由于員工是不斷成長變化的，員工的工作技能、知識水平以及工作閱歷也是不斷發展變化的，這就決定了人力資源管理工作具有較強的動態性，在人力資源管理工作方式上也必須采取動態的、發展的模式。

（3）人力資源管理是屬于較為全面的管理工作。人力資源管理工作管理對象是企業的員工，管理內容較多，崗位設置、招聘錄用、績效管理、薪酬制定以及人才規劃等眾多內容，是一種專業性相對較強的管理工作。

（4）人力資源管理具有較強的文化性。由于不同區域的不同文化特點對于員工的感情思想也會產生不同的影響，因此這就決定了人力資源管理工作會受到文化的影響，尤其是對于員工精神激勵方面的管理，更是與員工所接受的文化傳統有著密切的關系。

二、我國鐵路企業人力資源管理制約問題分析

當前我國部分鐵路企業在人力資源管理工作上還存在著較多的問題，造成企業員工的工作積極性不高、對于企業缺乏認同感，綜合分析鐵路企業人力資源管理存在的問題主要表現在以下幾方面：

（1）鐵路企業的人力資源管理理念落后。我國鐵路企業政企分開后，一些企業在人力資源的管理上仍然是傳統的管理理念，人力資源管理的手段也往往是行政式的管理，注重人事忽略了人力資源管理，造成人力資源管理與鐵路企業經營發展大環境的不相適應。而且鐵路企業在人力資源管理工作的開展上，往往將員工作為被管理的對象，缺乏人性化的關懷，造成鐵路企業員工對于企業認同感的缺失，不利于新時期企業的長遠發展。

（2）鐵路企業的人力資源管理機制不健全。由于人力資源管理工作是一項涉及內容較多的管理工作，然而一些鐵路企業的人力資源管理機制不健全，制約了鐵路企業人力資源管理水平的提高，重點表現為：首先，人力資源的選用機制不合理，大量用人階段無人可用，人員需求少的時候空閑人員多，缺少合理的規劃；其次，激勵制度不健全，重進輕管導致企業人員缺乏干工作的勁頭，這些都是構建現代化的人力資源管理體系需要重點解決的問題。

（3）企業人力資源培訓體系建設不完善。當前我國大多數的鐵路企業沒有建立完善的人力資源培訓體系，導致企業內部的員工無論是在專業技能，還是在知識結構以及管理能力等方面，都得不到有效的提升。一些企業雖然針對員工的管理制訂了相應的人力資源培訓計劃，但是培訓內容不合理、培訓專家水平不高、培訓質量缺乏考核，都導致企業人力資源培訓水平較低。

三、鐵路企業人力資源管理完善對策分析

1.革新人力資源管理的理念

（1）調整管理理念。推動鐵路企業人力資源管理工作的不斷前進，必須對企業的管理理念進行調整，通過全新的人力資源管理理念應對鐵路企業政企分開后形成的發展新形勢與新情況。對于鐵路企業人力資源管理理念的創新，應該按照“以人為本”的人本化管理理念開展人力資源管理工作。在具體的人力資源管理工作實施過程中，將員工的管理與企業的發展并重，在鐵路企業內部營造出一個尊重理解、關心愛護、造就成長人才的良好氛圍。讓企業的員工明白企業與員工具有相同的利益訴求，具有共同的成長機遇，進而充分的調動企業員工的積極性，通過良好的內部環境實現^力資源管理工作水平的不斷提高。

（2）轉變管理思路。在鐵路企業人力資源管理思路上，應該注意由人事管理向人力資源管理轉變。由于我國鐵路企業政企分開時間不長，大多數的企業人力資源管理工作還停留在人事管理工作的層次，這也是人力資源管理創新首先需要解決的問題。企業人力資源管理部門應該將以往的被動的、例行的人事管理向主動的、前瞻性的管理工作靠攏，尤其是在企業戰略規劃與發展決策的制定上，更應該增加人力資源管理工作的對企業管理的影響程度。

2.進一步優化鐵路企業人力資源管理機制

（1）合理的配置企業的人力資源。人力資源配置作為人力資源管理工作的重要內容，同時也是直接影響企業發展的重要方面。對于鐵路企業的人力資源配置應該按照鐵路企業的業務流程、組織結構、工作任務、工作量等不同情況，確定工作定員標準，通過完善崗位標準設置，實現人力資源配置上的改革，并盡可能的實現一崗多能與兼職并崗，以充分提高人力資源的效能。

（2）完善鐵路企業的人才引進制度。對于鐵路企業的人才選聘使用，首先應該根據企業的發展實際需要，進行合理的預估，然后明確崗位的需求，最終做出人力資源的需求計劃。之后按照這些崗位對于人力資源的學歷、知識結構、工作經驗以及技能等級等不同方面的需求，合理的制定人力資源的引進計劃，為企業的發展做好后備人才的儲備。

（3）進一步完善企業的激勵體系建設。科學合理的激勵體系是促進企業員工進步的重要動力，對于鐵路企業的人才激勵體系建設，應該按照多元激勵理論的相關要求，在企業內部綜合運用崗位競爭、職稱資格、福利待遇以及榮譽嘉獎等多種激勵手段，通過多元化的激勵機制提高對于企業員工的激勵效果。

3.建立鐵路企業的人才培訓體系

培訓是實現企業人力資源增值的重要手段，通過培訓工作不僅可以使員工能夠更好的適應當前工作崗位的需要，對于強化企業人才隊伍建設也具有重要的作用。對于企業的培訓體系建設，應該重點在以下幾方面開展：

（1）明確培訓內容，合理的選擇培訓教材。對于鐵路企業員工培訓單位的選擇，應該合理利用內外資源，內部資源主要是利用國家鐵路總公司的多級培訓網絡體系，外部資源則主要是各種鐵路職業相關的學校以及設備制造廠商。對于培訓內容則應該根據企業發展的實際需要，尤其是對于鐵路企業的新技術、新設備以及新工藝等情況進行培訓，通過培訓能夠切實提高企業員工的業務水平。

（2）提高鐵路企業員工的培訓質量。為了提高鐵路企業員工的培訓質量，企業人力資源管理部門應該會同培訓單位共同制定鐵路企業員工的教育方案。在培訓師資的配備上，應該選擇國內外的鐵路行業學科技術帶頭人組成專家隊伍進行員工的培訓，同時對于培訓結果以考核的方式進行評估，以督促企業員工能夠自覺的學習并提高水平。

4.優化鐵路企業績效考核與薪酬制定體系的建設

（1）客觀的進行績效考核。鐵路企業的績效考核作為企業員工工作業績、態度與能力的側面反映，也是企業薪酬制定的重要依據，因此實現企業人力資源管理的規范化，必須做好績效考核體系建設。首先，要確保績效考核資料的全面準確，要全面的選擇企業員工的工作量、完成產值、造就利潤、培訓考核成績、解決生產經營問題能力以及團結協作精神等方面的資料。其次，應該合理的設置不同考核指標的權重，重點針對工作業績、工作能力、工作態度以及崗位適應能力等做好績效考核評價。

（2）完善薪酬體系的制定。對于鐵路企業的薪酬體系的制定，應該合理的確定企業職工在職位工資、技能工資以及績效工資等所占的比例，并按照不同的生產崗、管理崗、一線崗位等合理的拉開薪酬層次之間的差距，通過差別化以及等級化的薪酬管理體系，確保薪酬體系能夠對鐵路企業員工形成激勵。

四、結語

強化鐵路企業員工隊伍建設，提高鐵路企業人力資源管理水平，已經成為我國鐵路企業管理工作的重要內容。當前我國鐵路企業人力資源管理工作中還存在著較多的問題，人力資源的效能得不到充分的開發利用，因此鐵路企業管理部門必須清醒的認識到這些問題，并通過改革人力資源管理理念，健全制度建設以及創新管理方法等一系列措施，提高鐵路企業人力資源管理水平，為我國鐵路事業的長遠可持續發展提供基礎人才保障。

參考文獻；

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[2]郭宏斌.國有施工企業管理人力資源管理現狀及對策分析[J].陜西建筑2008總第156期.

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（一）工效學

工效學這一名稱是根據英文“Ergonomics”翻譯過來的，“Ergonomics”這個詞是由兩個希臘詞根組成的，ergo是出力，工作的意思，nomics是正常化，規律的意思。因此，工效學這門學科是研究人在生產和工作中合理地，適度地勞動的問題。工效學是根據人的心理、生理和身體結構等因素，研究人、機械、環境相互間的合理關系，以保證人們安全、健康、舒適地工作，并取得滿意的工作效果的機械工程分支學科。該學科研究的主要內容包括人的能力、人機交往以及環境對人的影響三個方面。

（二）人力資源管理

人力資源管理主要是指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。其基本職能主要包括人力資源規劃；職位分析與勝任素質模型；員工招聘；績效管理；薪酬管理；培訓與開發；職業生涯規劃和管理；員工關系等職能。

二、工效學在人力資源管理中的應用

（一）吸引――人的能力

如何吸引到優秀人才，人力資源管理中就這一問題做了詳細闡述，即在進行招聘中要充分考慮內外部因素，從而最終確保企業利潤最大化，這個問題的根本就在于需要企業在進行招聘過程中做到因事擇人，不僅要確保錄用人員軟實力與該職位匹配，還要確保員工的身體心理素質也足夠強，而這也正匹配功效學中人-機-環境這條主線中對人的能力要求。身體素質中包括人的基本尺寸，人的作業能力，各種器官功能的限度及影響因素等，只有對人的能力有了了解，才可能在系統的設計中考慮這些因素，使人所承受的負荷在可接受的范圍之內，而這也正符合人力資源管理在招聘與規劃這一職能中所體現的宗旨。工效學提到對人的能力有一定的要求，而如何在一大批人員中找到適合企業所需要的人才，這就需要充分利用人力資源管理中的規劃與招聘這一基本職能，通過該職能的有效實施，從而確保人力資源管理系統的正常運轉，最終使得整個企業能夠正常運轉，也就達到了工效學中對人的能力的要求。

（二）保留、激勵――人與環境

對錄用的人才需要企業有足夠的能力使其愿意留下來，而這所涉及的主要就體現在人力資源管理中職能中的薪酬管理等職能。只有合理的薪酬才足以做到吸引、保留優秀人才，而從工效學的角度來看，又剛好呼應了前面所提到的對人的能力的認可。因為對于任何一個公司而言，承認該員工的能力的最直接有效的方式就是薪酬。

另一方面主要體現在職位分析這一職能中所涉及到的工作環境和工作條件這一點，很好的切合了工效學中環境對人的影?。即人所在的物理環境對人的工作和生活有非常大的影響作用，這方面的內容包括：照明對人的工作效率的影響，嗓音對人的危害及其防治辦法，音樂，顏色，空氣污染對人的影響等等。而通過研究這一方面的主要目的包括第一，使人工作得更有效；第二，使人工作得更安全；第三，使人工作得更舒適。相比較，人力資源管理在這一方面涉及的范圍更廣，也更深。它所涉及到的工作環境除了工效學中的物理環境之外，還包括員工與管理者、員工與員工之間的復雜關系等人文環境，

（三）培訓與開發――人機協調

從人力資源管理的角度來看，培訓與開發是指經過一系列培訓，使員工將本職工作做的更好。本質上來看，就是使人與工作設備，工作環境等更加匹配，從工效學的角度來看，這就是所謂的人機交往。就是指“機”在這里不僅僅代表機器，而是代表人所在的物理系統，包括各種機器，電子計算機，辦公室，各種自動化系統等等。也就是功效學中所說的“使機器適合于人”。

篇6

一、戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理是區別于傳統人力資源管理的一種新模式，其在傳承了傳統企業人力資源管理模式優點的基礎上，結合了時代特色，將企業人力資源管理上升了一個高度。其主要是指：在明確企業發展總體目標，戰略規劃的基礎上，針對企業人力資源管理的現狀，整合、分析各種相關的要素，形成一套能與企業發展總體戰略相輔相成的配套管理制度，屬于企業發展上層建筑的范疇，是企業軟實力的重要體現。其主要內容具體包括了，優秀人才的招聘、員工的培訓、職位晉升考核機制、人力資源管理的創新、診斷等多方面的內容。[1]同時，在決策、實施、評價等科學方法的指引下，不斷增強企業員工的職業素養，提升其責任感、事業心與奉獻精神。

二、企業發展戰略與戰略性人力資源管理的聯系

企業發展戰略是企業根據社會經濟發展，科學技術的進步以及市場需求的變化，整合企業內部與外部環境的各種資源與因素，在企業總體目標與發展戰略的統領下，通過科學的人力資源管理模式，將企業發展戰略與思路，逐漸深入到各個職能部門與每位企業員工的心目中，明確相應的責任，并且調動其積極性，轉化為企業的核心競爭力，為企業創造一定的價值。[2]

企業發展戰略與戰略性人力資源管理在一定程度上是相輔相成的關系。首先，企業發展戰略的明確，為戰略性人力資源體系的形成提供了思路，奠定了堅實的基礎。戰略性人力資源管理模式，是企業的管理層根據企業發展戰略，結合企業實際發展情況，提出與制定的人力資源管理模式。戰略性人力資源管理模式主要服務于企業發展戰略與企業目標的實現。其次，戰略性人力資源管理模式的科學性與規范性，保證了企業戰略的順利實現，其對人才的引進、培訓、考核，有利于企業總體目標的實現。

三、優化戰略性人力資源管理模式的重要意義

1、有助于培育和提升企業執行力

一個企業的執行力是企業戰略目標實現與完成的關鍵性因素，同樣是企業綜合實力的重要表現形式之一，科學的戰略人力資源管理模式，有利于增強企業的執行力。企業執行力包含了企業組織結構、員工職業素養、領導層的管理水平、企業規章制度等多方面的內容與要素。現代化的戰略性人力資源管理模式，能夠在企業目標與企業戰略的基礎上，整合、利用企業內部與社會上各種有價值的資源，通過科學設計、資源配置、人員調動等方式，不斷提升企業的執行力，提升企業員工職業素養，增強對于企業的歸屬感與責任感。[3]

2、有助于推動企業人力資本的擴展

企業人力資本是企業重要的軟實力，是企業無形資產的重要組成部分。在二十一世紀的今天，企業綜合實力的競爭，本質上是人才的競爭，科學技術的競爭。企業人力資本主要包含了員工數量與員工的職業能力與素養及創造價值的能力。首先，在戰略人力資源管理過程中，制定完善、系統的人才引進計劃，吸引優秀的人才。其次，針對崗位、職責、業務能力的需求，進行專業化與系統的培訓，提升其業務素質與職業能力，實現為企業創造更多價值與收益的目標。同時，公平、科學的薪酬制度是激發員工工作熱情，產生企業價值與效益的強大動力。將精神獎勵與物質獎勵相結合的激勵機制，能夠吸引人才，激發企業員工的奮斗潛能。也推動了企業人才的優化，資本的擴展與提升。

四、強化戰略性人力資源管理，提升企業競爭力的途徑

1、加強企業戰略與人力資源管理戰略的匹配和整合

戰略性人力資源管理服務于企業戰略，因此，其與企業戰略的匹配程度越高，越能達到預期的效果。實際操作中的匹配與整合，包括縱向匹配、橫向整合兩方面的內容。縱向匹配是指企業戰略和人力資源戰略的兩級關系的一致性，主要從組織動態性上進行考察，保證戰略性人力資源管理與企業戰略要求一致，與企業的發展階段一致，并與組織的特點相符。橫向整合強調人力資源管理內部的互補， 考察不同人力資源活動是否有效協作，并達到互相加強的目的。[4]

2、構建戰略性人力資源管理結構

分層次構建戰略性人力資源管理結構，有利于提高管理效率，更好地為企業戰略服務，提高企業競爭力。戰略性人力資源管理結構，具體可分為三個層次：戰略層次、管理層、運作層次。戰略層次的工作重點是企業與外部環境界面，根據企業內部各方面利益和企業戰略目標以及遠景規劃，由管理層協商把握建立的統領性方案。管理層次的工作重點是制定人力資源戰略和規劃，只有通過科學、系統的戰略與規劃，才能充分將各種資源有效整合，形成強大的生產力。

3、培育企業文化

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員工手冊規章制度撰寫技巧

1、學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；

2、學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；

3、握各種工傷引起的糾紛如何應對；

4、《社會保險法》實務應對策略

5、《工傷保險條例》實務應對策略

6、勞務派遣實務應對策略

7、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

8、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

9、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；

10、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；

11、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；

12、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。

課程大綱：

一、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準

（1）經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準

（2）加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？

（3）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？

（4）計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？

（5）解除勞動合同與終止勞動合同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？

（6）違法解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償如何計算？

（7）企業違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業同時支付“三期”工資和二倍經濟補償金（賠償金）？

（8）勞動合同法實施后，企業不依法支付解除或終止勞動合同的經濟補償金，員工可否要求企業加付50%的額外經濟補償金？

二、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

三、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

四、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業務外包與勞務派遣如何劃分？

3、用工單位如何規避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

五、各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（一）保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（二）競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（三）培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（四）勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（五）借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（六）離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（七）解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（八）解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（九）入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項

（十）員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項

六、企業員工手冊撰寫技巧

1、員工手冊包含哪些內容及常見的幾類不合法規定

2、制定員工手冊的原則和方法

3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

4、員工手冊涉及到的法律條款

5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準則的設定

6、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題

7、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析

七、企業規章制度撰寫技巧

1、勞動合同法時代規章制度的重要性

2、企業規章制度的必備內容

3、規章制度在人力資源管理中的地位

4、企業制度建設常見問題

5、規章制度的現狀

6、制度制定和執行的重點和難點

7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。

8、勞動合同法對規章制度的影響

9、規章制度能為企業帶來什么？

10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？

11、規章制度制定程序應對措施

12、企業規章制度的風險防范

13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。

15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。

16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？

20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

22、法院對規章制度的效力的認定

八、如何有效調整薪酬及其體系設計

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？

3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4、“以崗定級”，如何操作？

5、“以人定檔”，如何操作？

6、“以業績定獎金”，如何操作？

7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9、加班加點工資支付常見誤區？

10、不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？

11、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

九、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享

1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2、勞動爭議發展趨勢

3、勞資關系將呈現多元化、復雜化、逐步趨于國際化。

4、勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;

5、平衡勞資雙方的利益，實現勞資“雙贏”。

6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容

《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監察制度》等關注點。

7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；

8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？

講師介紹

梁偉權

國內知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務協會高級顧問

中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員中國勞動關系在線首席顧問

國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師中國總裁培訓網金牌講師

廣州人事局國際人才交流協會常務理事廣州市勞動保障法律監督員

梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。

梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰

經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注. 梁老師顧問或服務過的客戶有：

華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。

本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。

【時間地點】 2012年5月05-06日 上海

2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州

【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。

【費用】 2500元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等）

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【關鍵詞】機械制造企業 人力資源管理 問題 對策

人力資源是企業最為寶貴的資源之一，它和企業的生產經營息息相關。因此，加強人力資源培訓自然會就成為企業人力資源管理的一項重要舉措。當代企業急需思考和解決的是首要問題是：如何更好的把握企業的自身的特點，從企業自身的實際情況出發運用先進的現代培訓方法來提高機械制造企業的人力資源水平。一、解讀人力資源培訓的含義

首先談一下何為人力資源，能夠在企業管理工作進程中所有涉及到與人或者人事等方面的任務所需要的各種技術或概念，都可以被稱為企業人力資源。企業中的各項生產經營活動都離不開人的參與，所以人力資源可稱得上是企業最寶貴的資源之一，人力資源培訓也就顯得尤其重要了。人力資源培訓指的是企業在人力資源管理基礎上，在對企業的人力資源狀況進行了全面的調查分析后，從企業的戰略發展目標和組織結構出發，有計劃的對人力資源進行規劃、培訓和調整。企業人力資源培訓到位可以最大限度的提高企業人力資源的利用效率，不斷提高企業現有的人力資源管理水平，為企業創造更大的價值。

二、淺析機械制造業企業人力資源培訓出現的問題

培訓手段單一。企業人力資源培訓普遍面臨的問題就是培訓方法單一化。造成這一問題的原因有兩點：其一是企業以經濟效益為先，最先強調的是快速發展來實現利益最大化，所以員工投入更多的時間去工作，學習培訓的時間減少，造成“工學矛盾”日益突出；其二是現有的電工、液壓、化驗等還只能依賴于傳統的集中化培訓，培訓基地現有的條件并不能滿足員工個別性、需求性的培訓要求。

培訓內容沒有針對性。培訓的內容策劃不到位：不僅沒有模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓的內容分散、系統性差，連圍繞不同崗位、族群的認知資格、能力素養和職業發展進行設計策劃都沒有很好的做到。其次是需求識別與分析不到位，企業的戰略發展目標、績效以及員工的職業崗位結合的不緊密。

培訓結果與用人結合緊密性小。目前制造業企業人力資源培訓效果評估往往采用“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式，這些方法并不能完全真實的反映培訓的實際效果和運用程度，并不能直接看到員工實際工作技能是否提高、業績是否有所改善。換句話說，就是培訓與安排用人“各自為謀”“互不牽連”。

師資與管理手段不足。機械制造業人力資源培訓內部師資專業分配嚴重不平衡，最明顯的就是內訓師，特別是工程技術專業領域缺口最大。其次，企業內訓師多為企業的業務骨干，所以繁忙的工作使他們沒有足夠的精力培訓授課，工教矛盾突出。再次，企業內部師資的激勵與約束機制還不夠健全，沒有分層次，分類建立起內訓師授課機制。

三、試論機械制造企業人力資源培訓問題對策

樹立正確的人力資源培訓觀念。要做好人力資源培訓管理，樹立正確的培訓觀念是當務之急。要正確認識企業人力資源培訓工作的重要性，企業是以追求效益為主，所以最大化的傾向于產品的生產經營；還要加強對企業員工的培訓力度，企業要實現自身的戰略目標，就必須幫助員工成長，只有提高了員工的綜合素質才能讓企業有更大的收益。

制定科學的人力資源培訓計劃。科學的人力資源計劃應該分為長期和短期兩種。長期計劃根據企業的長期戰略規劃而定，短期計劃指的是具體的培訓實施。實施計劃的主要內容不能缺少了培訓主體、對象、時間、地點、手段和講師的情況。當然這項計劃的制定必須從本企業的實際出發，有針對性的選擇教材，選擇科學的培訓方法。

培訓體系專業化、職業化。企業的人力資源培訓體系要符合本企業的發展實際，切實圍繞著不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質和職業發展通道。依據具體因素（例如，企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的素質要求、知識模塊等）制造人力資源培訓的計劃和內容，使本企業的人力資源培訓體系是基于崗位能力素質要求的，專業化、職業化的。

培訓要求要圍繞企業發展戰略。人力資源管理只有緊密圍繞企業的戰略發展目標，才能真正發揮自身在企業管理中的作用。所以必須以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以人力資源能力建設為核心，以科技創新為動力，全面推進“三個轉變”，在做強主業的基礎上延伸發展、多元發展，建立一支有思想、有能力的人力資源培訓隊伍。

建立網絡學習系統，多樣化培訓手段。開展網絡培訓或網絡學習，即利用現代信息技術進行遠距離、個別化學習培訓。這一方式可以有效解決機械制造企業人力資源培訓手段單一、工學矛盾的問題，網絡學習系統進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓，面對的是全體職工，提供多語言支持，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓和學習的需求。采用網絡化學習系統可以實現企業人力資源培訓效益的最大化。

壯大企業人力資源培訓師資隊伍。只有擁有一支優秀的、高效的師資隊伍，才能不斷提高企業人力資源培訓水平，層層提升“培訓軟實力”，也能更好的完善培訓體系、充分開發和利用現有的人才，實現企業自主培訓人才。最主要做的就是優化人力資源培訓師資隊伍結構，最好由企業教培中心內部教師、企業內訓師、外聘教師組成，在企業骨干和外聘教師上加大比例，以“內部為主，兼職為輔”為原則，根據企業生產經營的實際有針對性的開展培訓學習，促進人力資源師資隊伍的不斷強大。

四、結語

人力資源是企業的核心資源，人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。越來越多的企業已經認識到了人力資源培訓的重要性，極力采取不同的方式，通過這方面的加強來提升企業的核心競爭力、提升企業員工的人力資源素質。也只有這樣才能確保企業在日益激烈的競爭環境下健康發展、蒸蒸日上。

參考文獻：

[1]張偉.機械制造企業人力資源培訓問題與對策淺析[J].經營管理者，2014.

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關鍵詞：高職；酒店；人力資源；理實一體化

一、傳統酒店人力資源管理教學的弊端

1.理論講授為主，教學效果一般

從酒店人力資源管理課程的主要內容我們不難看出，本課程的特點是以理論內容為主，因此教師在進行該門課程教學時也多以理論講授偏多。講授人力資源的教師和學習人力資源的學生都普遍認為，人力資源課程的理論比較枯燥，難以令人產生較濃厚的學習興趣。而高職學生的學習基礎和學習特點，又導致其較為抵觸和抗拒枯燥的理論學習。因此，傳統酒店人力資源課程的教學效果一般，不難達到理想的教學目的。

2.與工作實際聯系偏少

多數學生認為，在將來就業時不把人力資源部作為自身就業的目標和方向，對自己就業幫助不大，也就沒有必要學好這門課。而教師在教學過程中，又未深入透徹地分析學習該門課程的重要性，與學生的生活工作實際相聯系較少，難以引起學生的足夠重視。在重視程度和學習熱情都不夠高的情況下，學生的學習效果可想而知。

二、酒店人力資源管理課程理實一體化措施

要有效解決上述存在的問題，對該門課程進行理實一體化改造是行之有效的手段。筆者結合自身教學經驗和工作實際，探索了酒店人力資源管理課程理實一體化改造的具體措施。結合各模塊的不同內容，巧妙和適度加入豐富多彩、形式多樣的實戰演練和動手實操的內容，徹底改變純理論講授的原有格局，促進課程與酒店企業工作實踐有機結合，極大提高學生學習興趣和重視程度。

1.模塊1：人力資源規劃

（1）社會調查。全班分小組走訪長春市各主要星級酒店人力資源部，調查這些酒店當前階段對人力資源的需求情況和供給情況。全班分為五個小組，分別走訪長春香格里拉酒店、長春凈月喜來登酒店、長春開元名都酒店、長春華天大酒店和長春拉圖摩根酒店。由任課教師或專業教師為學生出面聯系這些酒店的HR負責人，為學生走訪調查提供條件。學生走訪回校后，要總結撰寫走訪調查報告，并在課堂按小組進行PPT展示匯報。

（2）撰寫職務說明書。根據所學模塊專業知識，選取酒店任意職位，對該職位按照程序進行職位分析，并撰寫職位說明書。將自己撰寫的職位說明書與目標酒店企業的同類職位說明書進行對比，比較二者異同，并分析產生異同的原因。通過此部分實踐活動的開展，學生有效提高了職務分析的專業技能，大大提高了對職務分析的認識和重視。

2.模塊2：招聘

（1）模擬面試。班級以小組為單位，開展模擬面試情景劇表演。每小組4-5人，各自扮演HR經理、招聘專員、部門經理、求職者等不同角色，按照招聘流程和面試注意事項等專業知識的理論指導，各自發揮想象設計不同的情境，將枯燥的理論知識以趣味情景劇的形式表現出來，加深了學習的印象，提高了學習興趣。

（2）走訪人才市場。教師帶領學生趕赴長春市人力資源市場，現場感受求職與招聘的現場氣氛。學生可自制簡歷進行崗位試投，同時要觀察記錄招聘企業招聘海報的設計、企業展板的推出、高科技在招聘中的應用等，切身感受HR招聘工作的實際開展，有效地將理論與實踐相結合。

3.模塊3：培訓與激勵

課堂辯論賽：“外來的和尚是否好念經？”，正方：酒店員工培訓時，外請培訓師好；反方：酒店員工培訓時，自用培訓師好。教師選取這一仁者見仁智者見智的話題，激發學生的思考與討論，鼓勵學生努力發表自身的看法，堅持自己的主見。采取課堂辯論賽的方式，能極大激發學生的參與熱情和學習興趣。全班分為兩大組，每個人都可以參與辯論和發言。為了更好地達到辯論效果，學生可以有一部分時間搜集資料，整理辯詞。在這一實踐活動的開展過程中，學生的語言表達能力、自主學習能力、團結協作能力等都有了全面的進步和提升。

4.模塊4：績效考核

五星級酒店績效考核體系大診斷。在學完本模塊理論內容之后，教師將長春香格里拉酒店和長春紫荊花酒店的績效考核體系在課堂上公布給學生。讓學生結合所學理論知識，仔細分析兩個酒店的績效考核體系，對比二者的異同，分析其存在的科學合理的地方和不足之處。各小組以PPT匯報的形式展示分析結果，教師根據匯報情況給各小組打分。此次實踐活動，有效實現了理論知識的實際應用，對學生的就業和工作提供重要的理論支撐和實踐支持。

5.模塊5：薪酬管理

觀看薪酬管理經典視頻―《華為的成長與壯大》，詳細了解華為使用科學合理行之有效的薪酬管理制度，激發員工的工作激情、創業熱情，使華為企業一步步走向壯大。該視頻為薪酬管理的經典視頻，能極大開拓學生的視野，增長學生的見識。學生需要在觀看視頻后撰寫觀后感，認真思考、全面總結。

6.模塊6：員工關系管理

經典案例分析：隆力奇“人走茶不涼”。通過閱讀隆力奇企業的經典案例，認識隆力奇企業對待離職員工的高超藝術和高度智慧，學生直呼受益匪淺，對自身具有極大的啟發和警示。在對此經典案例進行分析后，學生撰寫讀后感，在課堂進行分享和暢談。

以上就是筆者對酒店人力資源管理課程六個模塊的理實一體化改造，通過努力，酒店人力資源管理課程的課堂教學變得比以往更加精彩和活躍，學生的學習熱情和積極性有了顯著提高。更重要的是，學生能夠迅速實現“學以致用”，增加了學習的成就感和樂趣。對今后的課程，還應該堅持不懈，進一步完善和提高。

參考文獻：

[1]黃德金.如何保障高效人力資源管理課程實踐效果[J].河南教育（高教），2013（06）.

[2]婁在鳳.王顯成.高職酒店人力資源管理課程教學改革的思考[J].科教導刊，2013（11）.

篇10

關鍵詞：事業單位；人力資源；儲備

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

現代經濟社會的飛速發展，不僅民營企業在人力資源的儲備方面下足了工夫，事業單位更是如此，由于單位性質的不同，在薪資和個人發展前途的考慮下，更多的儲備人才更傾向于民營企業的發展，因此事業單位才在人才儲備上出現了青黃不接的狀況。本文就事業單位人力資源的儲備和質量保證展開探討，并對其崗位培訓整改提出個人的一些建議和看法，希望能夠對各位事業單位從事人力資源管理的人員起到一定的輔助作用。

一、學習機會的創造，給員工提供一個提升發展的舞臺

1.專業技術水平培訓的開展

專業知識和專業能力的再教育是對專業技術型人才培訓的主要內容，筆者所在事業單位通常會選擇在單位中挑選出在資歷和技術方面都能夠起到帶頭作用的技術工作人員，在培訓前做好課題規劃，讓技術強化培訓的開展在效率收益方面能夠取得更加的表現。繼續教育的開展還要分清專業技術人員的工作性質和技術特征，有針對性、有目的性、有計劃性地開展繼續教育，進而為技術人才提供創造革新的知識和理論，表明單位支持人才發展的決心。

2.管理水平培訓的開展

事業單位的工作性質中，從事基層管理工作的人員不在少數，作為中、高管理階層策劃決定的執行人，管理人員開展工作的技能和技巧是當下單位管理水平培訓開展的主要內容。最基礎的培訓內容像他人工作的有效組織；舒適工作環境的營造以及被管理人員向管理階層進步發展的引導等等，都是基層管理人員需要掌握的工作技巧。

除了基層管理人員的培訓儲備以外，事業單位中層管理人員的培訓則主要傾向于管理能力提升，相比較于基層管理人員的培訓內容而言，中層管理培訓的內容更注重思想和觀念層面上的強化。將這些內容具體化的話，就可以歸類于創新思維能力的激發和培養、控制能力和戰略性思想的深化。與此同時，管理知識的同化理解和對現代管理理論知識及技術的深造也是十分必要的。

3.技能水平培訓的開展

人力資源的儲備重點是提供工作人員發展空間的同時幫助他們不斷提升自我，進而在保證工作人員自身發展前途的前提下保證單位工作質量的穩定。筆者所在單位采取了技能課程培訓與技能比賽相結合的方式來對員工的工作技能進行培養和鑒定，其培訓的重點主要放在了技能工作程序的操作上，在培訓期間，相關指導人員還明確了工作流程規章制度遵守的必要性，并對違規操作的結果以及損失進行了闡述，為其工作習慣的培養打下堅實的基礎，以此保證單位人力資源儲備人員的品質和工作效率。

二、制度完善，以培訓促進單位管理發展

1.多元化激勵制度的構建

現階段的上崗制度嚴格執行了培訓上崗、培訓任職、培訓評聘的培訓規章制度，而在此基礎上，事業單位還應該對培訓規章的激勵制度進行創新完善，爭取以多元化的激勵制度來構建人才成長的專業平臺，以此使得工作人員的知識、技能結構有所優化，進一步全面提升單位工作人員你的綜合素養，為單位的可持續發展打好基礎。

除了上崗培訓以外，對于工作方式的創新、發展和總結等方面，單位員工也可以積極表現，而單位也可以依據員工的個人表現來進行適當的鼓勵。像一些針對單位管理提出有效建議并通過評審的員工，可以根據個人情況和單位人事調整將其分配到管理階層，并給予其適當的獎勵。有條件且時間允許的情況下，單位內部還可以舉辦一些類似崗位大練兵、技能大比武的比賽活動，若在省市級的比賽中取得了較好名次的話，單位還可以給予一定的經濟補助。

對于事業單位的工作人員自學是員工自我價值提升的一種有效途徑。因此，在開展崗位培訓時，相關培訓工作人員可以利用事業單位的有關政策進行引導鼓勵。筆者認為，文化知識水平和專業技能的提高完全能夠通過自學或函授的形式加以實現。培訓期間要讓員工明白自學、函授有利于自我工作能力的提升，若能夠得到并提供與工作相關或相近的職稱評級證明或是學歷證明，單位可以根據員工的個人表現來給予其一定的獎勵。筆者所在事業單位還執行了“多種證書”并用的評鑒制度，將培訓與個人待遇相結合，一來是對新晉員工培訓起到引導鼓勵的作用，二來也完善了單位的獎勵制度，為單位人力資源的儲備提供有利的管理環境。

2.運作規范的保證，約束制度的構建及完善

員工培訓機制要秉持合理、科學、有效的構建原則才能與事業單位的管理部門形成責權分明、互相制約、互相促進的和諧關系，進而為事業單位發展效率和可持續性作出保證。筆者認為，在對招聘人員進行崗前培訓時，可以結合經濟責任考核制度，來對培訓管理及后期的考核作出一定的調整，從而使得約束制度的構建有所完善，一來加固了事業單位的考核制度，二來也為人力資源的儲備優化提供了有利條件。

員工的招收方面，新晉員工的個人文憑、工作能力是單位崗位分配的主要依據，正式入職后，單位還要有針對性地制定崗位培訓、個人資歷考核、人力資源應用與待遇一體化的嚴格工作規章制度，通過這樣的方法讓員工在循序漸進的過程中形成一種良好的工作習慣，最終達成單位工作人員能夠自我發展、自我運行、自我約束以及自我啟動的工作機制，進一步使得工作人員在管理方面、職能體系方面以及管理執行方面的動能性有所加強。

據筆者所知，各大事業單位在執行《崗位動態管理辦法》的過程中，明確指出了當事業單位組織內部工作人員進行技能學習或培訓課程時，對但凡出現無理由不參與培訓課程或后期考核中出現兩次不及格現象的工作人員，都要采取一定的處罰，以此表明培訓課程的重要性。試崗期間相關的管理制度則規定，試崗期間若出現較為低級的工作錯誤時，應當采取工資下浮、獎金暫停發放的處罰，情節嚴重者還要取消其年末在單位內部評選優秀員工的資格。對于專業技術型的工作人員，采取年終考核制度，考核最后一名和不及格者，單位管理部門都要給予其一定的經濟處罰。不及格者要單獨進行二次考核，直到其考核成績及格為止。這種工作制度的制定能夠對工作人員的態度和主觀能動性起到一定的促進作用，在體現事業單位工作制度完善程度高的同時，也讓各工作員工意識到了個人工作習慣培養的重要性，進而在后期的工作實踐中提升自我，既保證了個人工作質量，同時也起到了提高單位工作效率的作用，在筆者看來，約束制度的構建對于單位運作規范的保證是十分有必要的。

三、歸納總結

綜上所述，時代進步發展背景下，事業單位要想做好人力資源儲備的工作，就必須在崗位培訓的內容、方法以及管理制度方面進行整改創新，盡最大的能力激發人力資源的活力，發掘人力潛能，培養并提升單位工作人員的團體意識和凝聚力，最終實現為單位未來的可持續發展培養一批知識技能全面的復合型人才。本文結合筆者多年的工作體會，主要就事業單位的人力資源儲備展開以上探討，并借此文闡述了個人對于人力資源管理工作的一些建議和看法。筆者堅信，事業單位在今后培訓管理工作的開展中，一定會投入百分百的汗水和努力來確保人力資源儲備的工作質量，盡最大的努力來實現事業單位工作效率的提升。在不久的將來，我國事業單位的發展一定會脫穎而出，為祖國的建設貢獻出自己的全部力量。

參考文獻：

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