導語：如何才能寫好一篇人力資源培訓重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人才資源作為事業單位提升自身服務質量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關系到單位的公共服務職能實現和單位綜合發展水平的提升。就當前我國基層事業單位人才資源的開發和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實不到位、職責與權限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴重束縛了事業單位的良性運作。在這樣的情況下，要充分發揮培訓在人才資源開發中的重要價值，利用培訓的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。

關鍵詞：

培訓；人才資源；事業單位

一、培訓在人才資源開發中的重要性

對于事業單位尤其是基層事業單位來說，群眾對公共服務的要求正在逐步向個性化和精細化方向發展。在這樣的情況下，單位要通過經常性的培訓來提升單位和人員的綜合素質。培訓對基層事業單位人才資源開發的重要性主要表現在以下方面。1.培訓能準確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統思想的影響，當前的基層事業單位以及人員崗位職責分工并沒有明確的認識，導致在實際的工作過程中經常出現部門之間、人員之間的推諉現象，嚴重降低了事業單位公共服務的效率和效果。通過相關的培訓能強化人員對本單位、本部門和本崗位職責和權限的認識，使其明確個人在公共服務過程中的責任，優化單位的辦事效率。2.培訓能深入挖掘和發揮人才資源的價值。人才資源的價值需要在發展中不斷培養和挖掘。通過知識、技能、素質方面的培訓能提升單位對人才資源價值的發現，繼而通過合理的崗位安排來實現個人與組織發展的最大化。同時，通過參加相關的培訓能強化人才持續性學習的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進行新知識、新方法的學習和創新，最大限度地實現自身的才能。3.培訓能提升基層事業單位的綜合辦事能力。群眾是事業單位的重要服務對象，群眾的滿意度是衡量事業單位工作情況的重要標桿。在社會快速發展的情況下，通過對人民群眾最關心的利益事項的培訓和溝通能拉近基層事業單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發展根基。在國家對事業單位改革的政策指導下，基層事業單位的機構和人員正在逐步精簡，通過培訓可以在人員數量不斷減少的情況下保障事業單位服務質量和辦事效率的穩步提升，實現高效的辦公目標。

二、發揮培訓在事業單位人

才資源開發中重要性的方法既然培訓在人才資源開發中擁有獨特的意義和價值，那么就要結合基層事業單位的實際情況來創新培訓開展的方式和內容。1.注重培訓的精細化。事業單位在開展培訓之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準確把握的工作和內容，基于調查制訂針對性的培訓方案。同時，根據日常公共服務過程中群眾最關心的熱點、難點問題進行深入的調研，融合到培訓方案之中，真正提升培訓內容和方向的精細化。2.提升培訓的質量。以往基層事業單位培訓往往采用宣教式的方式開展，相關人員將一些培訓內容機械地進行宣讀，對培訓內容與平時工作中的具體結合與應用并沒有進行深入的考慮，導致培訓效果出現偏差，效果大打折扣。因此，事業單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關的內容傳遞到人員內心，使其能內化于心、外化于行，實現培訓質量的大幅提升。3.注重培訓結果的反饋。多數事業單位認為培訓以相關的培訓課程或者會議結束為終點，實際上這是一種錯誤的觀念，培訓結束以后還要對培訓的結果及其培訓內容在實際工作中的應用有一個真正和全面的把握，通過聽取相關人員的培訓反饋來吸取培訓活動中的一些經驗，作為接下來培訓活動開展的重要依據。

三、結語

隨著社會發展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業單位公共服務職能要求的提升和事業單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統一。面對這種矛盾，基層事業單位要不斷強化人員的公共服務意識和能力，提升群眾對事業單位的認可度和支持度，充分發揮培訓對于事業單位人才資源開發的重要促進作用，為基層事業單位職能的實現奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]王曉玉.事業單位人力資源培訓問題研究[J].人力資源管理,2016(10).

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公共部門人力資源培訓是政府人事管理系統的一項基本的管理職能。它指國家行政機關、國有企事業組織與人事行政主管機關，通過法律、法規的規定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公職人員進行以提高政治素質、業務能力和工作績效為主要目的的終身的繼續教育和訓練活動。

作為一種成人繼續教育，公共部門人力資源培訓與一般的學校常規教育有所不同。首先，公共部門人力資源培訓是以提高工作崗位的工作效率和水平，改進工作方式為核心與直接的目的，因此，它的針對性較強。培訓的內容和方式，基本上都是圍繞著公職人員從事行政活動所必備的政治素質、職業道德，以及知識、能力和技巧上。其次，公共部門人力資源培訓是一種終身的、回歸的繼續教育，是常規教育的發展和延續，屬于“第二過程教育”的再教育，它伴隨著公職人員個人職業生涯發展的始終。再次，公共部門人力資源培訓的內容是根據職位或職務的具體要求，向受訓者灌輸專門的知識和特殊的技能，以工作需要為著眼點。從長遠和整體上看，培訓被作為是提高整個政府組織績效的基本途徑和手段。最后，公共部門人力資源培訓的形式多樣靈活，伸縮性較強。在教育時間、范圍和方法上，都是切中公職人員的工作需要的。

公共部門人力資源培訓的必要性

培訓對個人和組織發展的重要性似乎是不言而喻的。但是，在實際的管理運作中，它常常被作為一種被動的行為或補救措施，即當組織診斷出現問題時，才會考慮到對員工的培訓。因此，充分認識到公共部門人力資源培訓的必要性和作用，有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態度從事這一重要工作，積極發展和完善培訓制度、體系及其技術、方法。公共部門人力資源培訓的必要性體現在：

一、科技革命、信息社會與知識經濟時代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰。21世紀科技革命的結果給我們帶來了信息社會和知識經濟社會，正如約翰.奈斯比特所說：“在信息經濟社會里，價值的增長不是通過勞動，而是通過知識實現的。‘勞動價值論’誕生于工業經濟的初期，必將被新的‘知識價值論’所取代。”這些特征也已滲透到政府部門和行政管理工作中。這無疑要求公職人員必須接受終身的教育和培訓，不斷地進行知識與技能的更新，才能適應社會發展的需要，跟上時代前進的步伐。

二、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要。相比半個世紀以前，今天政府要面對諸如犯罪、失業、環境污染、食品安全等一系列問題。這些問題往往帶有多因、相互連帶和性質難以判斷等特征，解決社會問題的難度在不斷加大。這使得政府公職人員必須強化準確判斷事物和有效解決問題的能力，同時還能夠用自己掌握的先進技術手段處理各種問題。因此，作為公共事業的管理者與社會問題的解決者，只有根據形勢與發展的需要，通過培訓途徑不斷地完善自我知識、能力和素質，才能出色履行國家和人民賦予他們的責任。

三、行政改革與行政發展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求。行政改革與發展是21世紀政府不可避免的趨勢。行政發展意味著政府將成為服務的政府，而不是單純統治的政府。行政管理將由目標管理的模式，進一步發展到績效管理或全面品質管理。在政府與市場、政府與中介組織和居民自治組織的關系中，政府將更多地成為指導者，而不是直接管理者。如奧斯本和蓋布勒所言：政府應是“起催化作用的政府，掌舵而不是劃槳”。如何掌舵，是對公職人員素質的考驗。毫無疑問，公共部門人力資源培訓將在這個轉型過程中充當至關重要的角色。培訓將直面行政發展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術。

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本文論述了電力企業人力資源的重要性，分析了當前我國電力企業人力資源管理中存在的不足，提出了改進措施。指出要轉變觀念，提高素質，增強培訓，合理投入，全面考核。不斷提高電力企業人力資源管理水平。

【關鍵詞】

電力企業；人力資源管理；重要性；存在問題；措施

當前，我國電力企業在我國的經濟中占有著舉足輕重的地位，而人才是一個企業中重中之重的部分，它決定著企業的生存和發展的前景，是企業經濟發展的核心力量。所以，一個企業要想在競爭中占有不敗之地，要想在長遠中謀求發展，必須以人力為基點，加強人力資源統籌，改善人力資源管理。本文擬從人力資源的重要性入手，探討加強和改善人力資源管理的對策。

一、電力企業人力資源的重要性

1、企業人力資源的含義

企業的人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。而人力資源管理（Human resource management）是“建立在經濟學以及人本思想指導之下，貫穿招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化”。

2、企業人力資源的重要性

從人力資源的含義上看，企業的人力資源是整個企業的核心，是企業競爭力的根本，所謂企業人力資源的管理，就是指運用符合當今時代的，適合企業生存和發展的，科學和戰略的方法和手段，對于企業內部的人員，進行相應的培訓和輔導，使人員在企業的日常工作中，能夠發揮極致，協調辦公，合理誘導，控制適當，最大程度地調動員工的積極性和自我能力。與此同時，在心理上，還要對員工進行適度的調節和心理疏導，使人員在企業中能夠人盡其用，因地制宜，事得其人，人事相宜，在人事任用和工作安排上，達到最好的效果。在當下知識經濟的時代，企業間的競爭越來越白熱化，人才的競爭也越來越激烈化，只有做好人力資源的管理，才能讓企業在競爭的大潮中處于不敗之地，所以人力資源是企業的源泉，是企業的生命力，而對于電力企業―國有命脈產業來講，企業人力資源的管理更是重中之重。

二、當前我國電力企業人力資源管理中存在的不足

我國電力企業發展至今，經歷了最初的計劃經濟下的國營體制，在原有的企業中，對于人力資源這個新興詞匯也并沒有多大的了解和研究，在人員任用和人事安排上，也并沒有一定的方法和科學的管理模式，市場競爭力也并不存在，所以在一定的程度上，造成了電力企業的人力資源管理紊亂。改革開放以來，隨著經濟的市場化占主導，電力企業這種國有命脈也面臨著改制和競爭，為了讓企業能夠得以生存和發展，必須重視人力資源的管理和調控，但在近幾年管理的發展過程中，也存在一些相應的不足和問題。

1、觀念有偏差

最初的國有經濟體制下的國有大中型命脈企業，一直是鐵飯碗和大鍋飯的代言詞，基本的人事結構也是子承父業，又可以稱為叫做接班制，在這種制度下，根本就不會對人力資源的管理加之重視，隨著經濟的發展和改革開放的深入，電力企業才對人力資源加強了管理，但是舊觀念一直不能完全摒棄，對于人力資源管理也不夠重視，所以要想完善管理，就首先要改變陳舊的觀念。

2、人員水平參差不齊

在企業的不斷改革和發展中，我國電力企業在原有員工的基礎上，也加強了對于人員的挑選，也能夠從專業相對對口的一些高等院校中選拔人才，但是就目前來看，原有的人員和現招的人員，在基本的素質和學歷的高低上存在著參差不齊的現象，這就給人力資源的管理造成了一定的困難和阻礙。

3、培訓制度不健全

為了改善人員參差不齊的問題，電力企業也相對地加強了培訓力度，改變了培訓的角度，但是培訓一不能起到實質的作用，二不能達到改善的效果，三也不能全面提高人員的基本能力和相對素質，有的培訓也是表面敷衍，形式過重，內容不全，效果不佳，空有名頭，并無實質，培訓制度不健全也是我國電力企業目前人力資源管理的一個重要問題。

4、資金投入尚不足

目前我國電力企業單位，對于人力資源管理的投入是相對較少的，這些國有大中型企業主要的投入和投資的目標并不在于人力資源的管理和改善，而在于各個電力項目的建設，工程后續工作的檢查和監督，以及對于新能源、新電力的開發和研究，甚至對于新科技的應用和探索，而人力資源對于大中型企業來說，并不是重點，也并不受重視。

5、績效考核不全面

當下，我國電力企業對于員工的考核，并不能實行全績效的考核制度，大部分只從工作的效率，完成任務入手，而績效的其它方面并不能列入到考核范疇，缺乏考核細則，進而也不能全面的調動員工的積極性，也會進一步影響到企業任務和工作的完成。

三、加強我國電力企業人力資源管理的措施

基于上述的一些問題，為了提高我國電力企業人力資源管理的水平，需要從以下幾點入手：

1、改變人力資源管理觀念

要改變原有對于接班的觀念，改變電力企業人力資源管理的陳舊思想，用科學的發展觀來引導我國電力企業人力資源觀念的轉變，加強對于資源管理的重視，提高我國電力企業中人力資源管理部門的地位， 積極的借鑒我國其它企業和國內外電力企業的人力資源管理的方法，進一步從思想上高度重視我國電力企業人力資源的管理。

2、提高隊伍素質

要想提高整個電力企業員工的素質，首要的就是提高人力資源管理部門員工的素質，加強和提高人力資源部門員工的入門基本能力，著重從高等學校的對口專業選拔人才，對于那些相對工作年頭較多的老一代人力資源管理者，加強對于他們的培訓，增加學習的機會。

3、增強人員培訓力度

要完善我國電力企業人力資源管理，就必須加強對于人力資源管理人員的培訓，提高人力資源管理員工的整體能力和工作水平，不僅對于工作能力進行培訓，還應該從基礎人力知識，基本人力管理內容入手，增強培訓次數，加強培訓力度，改善培訓效果，完善培訓機制。

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1.樹立正確的人力資源培訓觀念。

一方面，必須正確認識企業人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業的領導常常將企業工作的重心放在產品的生產經營上，對于人力資源培訓開發工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業內部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發，企業人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內會讓企業有一定的投入，但是從企業的長期發展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業核心競爭力提升的關鍵。企業要想實現自身的戰略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質。因此企業領導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。

2.科學制定人力資源的培訓計劃。

企業必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業人力資源規劃中的重要組成部分，它通常是根據企業的長期戰略規劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內容出發，結合企業當前的發展狀態，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業應該根據培訓內容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結合企業自身規模、人力資源培訓計劃經費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。

3.做好人力資源培訓的效果分析。

從企業發展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術水平的提升，生產力的提高，工作態度得到了改善。我們可以對企業人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業以后人力資源培訓方案的制定依據。

二、總結

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一、人力資源管理的意義與重要性

人力資源管理作為一門新興學科，最早被提出于20世紀70年代末。雖然人力資源管理的歷史并不長，但人事管理的思想卻源遠流長。[1]早在18世紀工業革命時期，人們就提出了對于人事管理的思想。

（一）人力資源管理的意義

前些年由于各企業對于人力資源管理知識的匱乏和不重視，其普遍存在管理粗放、缺乏精細化管理的現象，同時，其管理方式相對來說也較為落后，現代化管理理念難以深入普及。企業的粗放管理、現代企業管理體制的匱乏以及人才激勵機制的缺失造成了企業對于人才管理的制度較為混亂，留不住那些專業技能強的人才，也沒有一個有效的措施和手段來引進高端人才。因此，人才的緊缺和匱乏成了企業面臨著的又一個窘境。[1]同時，這種緊缺和匱乏也成了企業運營、發展的制約因素，形成一個惡性循環。

人往高處走，水往低處流――這是一輩輩傳下來的古訓。而當今時代的人才，更是著眼于企業的發展形勢，結合自身的優勢，選擇適合于自己職業規劃，能夠給自己提供良好就業前景的企業。這種情況下，各企業想要留住人才就必須加強自身的人力資源管理，完善管理制度。

人力資源管理，是專門的管理部門運用科學的、專業的管理手段，對企業的人力資源進行合理的培訓、組織和調配，使企業中的人力、物力達到并保持于最佳的比例，同時對企業員工的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制以及協調，從而充分發揮人的主觀能動性，使企業員工各盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現企業發展的目標。[2]

（二）人力資源管理的重要性

（1）人力資源是企業核心資源。對于一個企業而言，人力資源是核心資源，是對于企業生產、運行以及經營的過程中進行管理的關鍵因素。企業的發展離不開人力資源，而人力資源是企業中各種資源的保障和基礎，只有充分發揮了人力資源在管理中的作用，才能使企業中各種資源進行整合和優化，將各種資源最優化配置。

（2）人力資源是企業核心競爭力的保障。企業發展的最根本目的就是提升其市場競爭力，贏得經濟效益。然而，人力資源才是企業核心競爭力的基本保障。在企業發展的過程中，需要員工進行生產、研發等工作的實施和完成，人員方面的保障是促進企業發展的基本條件。[3]由于市場競爭的日趨激烈，人才的競爭也成了市場競爭的一部分。因此，管理好企業的人才、挽留住企業的人才也是從另外一個層面的、對于企業核心競爭力的保障。

（3）人力資源管理是企業發展的動力。企業的發展需要創新，需要新技術的不斷加入。而新技術的引進需要通過人才的引進來實現。人力資源方面的管理是對于人才的管理，從人才的引進、人才的培養到人才的薪酬待遇等等管理工作，都是由人力資源管理部門來處理的。因此，企業想要實現發展，就必須從人力資源管理工作入手，加強對于人才的引進和挽留，以及對人才的合理利用，這樣，才能夠人盡其用，將人力資源最優化配置。

二、人力資源管理對于企業核心競爭力提升的影響

（一）加強企業核心競爭力觀念，促進企業人力資源管理

對于人力資源管理水平的提高，從根本上來說，首先應提升對于人力資源管理水平的重視程度，這是觀念上的提升和轉變。由于早些年人們對于人力資源管理方面的意識并不強，對于人力資源管理方面也沒有專業的、專門的人才。而近些年來，隨著市場競爭的日趨激烈，企業已經逐步認識到了人才對于企業發展的重要性。因此，加強企業核心競爭力觀念促進人力資源管理是一種根本上的有效措施。

（二）有效規劃人力資源

企業想要大力提升在市場中的競爭力，就必須要實現在人力資源管理方面的轉型，以人才來打造企業核心競爭力；企業想要保持長期的可持續發展，就必須在管理上轉變戰略，從粗放型逐步向精細化過渡轉變，并且建立完善的人力資源管理制度體系，強化制度的執行和監督機制。[1]

人力資源管理是對企業中的員工統一進行培養和調配的管理工作總稱，同時，也是為了實現企業提升自身市場競爭力、發展經濟效益的根本手段。人力資源管理工作需要從長遠的角度出發，以持續發展的角度來進行管理的現代化、科學化，明白企業自身的優勢與劣勢，發揚其優勢、避開其劣勢，將合理的人力資源進行科學配制，這樣才能有效地將企業中的員工進行最優化管理、配置。

（三）完善相關制度

由于傳統的人力資源管理理念較為落后，尤其很多企業對于人力資源管理工作根本沒有給予足夠的重視。因此，提升管理意識最主要的表現就是完善人力資源管理方面的相關制度。從人員的招聘、引進，到人員的培養和調配，以及后期的相關福利待遇政策的制定，都需要人力資源管理部門來負責。由此可知，對于人力資源管理部門相關制度的制定和完善，是保證人力資源管理工作正常、有序進行的根本保障，也是提高人力資源管理水平、提升企業核心競爭力的根本保障。

（四）加大人力資源培訓力度，全面提高員工的技術水平

對于人才的引進要非常謹慎，而后期對于人才的培養也是十分重要的。其實，企業的發展不僅僅需要高端人才的加入，對技術方面的研發和改革創新，更主要的還是眾多普通員工的配合和生產，以及其他后續步驟的補充。因此，企業不光要重視高端人才的素質提升，更要注意到全面提高員工技術水平的重要性。具體的實施措施可以是定期、長期地對員工進行科學、合理的專業化技能培訓，加大人力資源的培訓力度，保證培訓工作的有序進行，實現全面提高員工的技術水平的目標。

（五）企業加大人才的吸引、招收、使用和留住力度

企業想要發展，最核心的還是對于最先進的、最高端的技術的掌握，這就需要通過引進高水平人才來實現。因此，在人力資源管理工作中，著重要加強對于人才的吸引、招收、使用和留住力度方面的工作。只有把人才真正的引進、合理利用和留住，才能保證企業額提升其核心市場競爭力，保證企業長期平穩地發展下去。

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【關鍵詞】電力企業；人力資源管理；重要性；現狀；策略

電力企業人力資源的管理通常指對電力企業人力資源狀況和未來發展情況統計、投資、規劃、培訓、使用、研究等組織活動、決策活動的總稱。人力資源的管理定義比較復雜，就是經過招聘、培訓和對薪酬的管理、勞資的管理等管理形式對一定組織范圍內的人力資源實行有效配置，滿足一定發展階段內對人才的需要，促進組織目標和成員自身價值的最大實現。以下就加強電力企業人力資源管理的重要性與策略進行探討分析。

一.加強電力企業人力資源管理的重要性

電力企業的人力資源管理工作是很重要的工作。在實際的工作中，要從職位的配置、人員的培訓、績效的考核、組織目標等的方面入手，提高電力企業的工作效率，還要制定科學地人才培養方案，促進電力企業健康發展。

1、是促進電力企業管理現代化的需要。隨著電力企業的蓬勃發展，人才的培養越來越重要。在電力企業行業體制的改革過程中，出現了很多的人才，通過這些人的奮斗，促進了我國電力企業事業的發展。電力企業人力資源管理對高素質人才提出了很高的要求。在電力企業的運行的過程中，要對人才進行合理地配置，為電力企業管理的現代化提供保證。所以，優秀的人才使得電力企業的管理的變得更加現代化，使得電力企業正常有序地運行。

2、可以提高員工工作的積極性，減少人力資源的成本。在飛速發展的時代，知識經濟迅速發展，高素質人才的競爭成為電力企業競爭的關鍵環節。所以，要提高員工的工作的積極性，最大限度地發揮員工優勢，降低人力資源的成本，能真正地體現“以人為本”的人才管理觀念。

3、時展的需要。電力企業要進行深入地改革，就必須讓電力企業管理標準化、信息化、國際化、流程化。電力企業管理的變革要人才支撐。時代的發展，催生了人才的引進，由此可見電力企業人力資源管理顯得非常重要。

二、電力企業人力資源管理的現狀分析

人力資源的管理學科在我國的應用的時間相對比較短，推行到電力企業行業的推行時間更短。電力企業行業受到傳統管理理念的影響，導致電力企業人力資源管理存在著很多問題，阻礙了電力企業事業的發展。電力企業行業開發人才、利用人才，提高員工的工作積極性，成為電力企業行業人力資源管理應重視的重點。

1、權責不明確。在電力企業中，有很多的管理人員身兼數職，但是自己的職能不能明確。所以，人力資源管理要制定一套明確的工作范圍和獎懲制度。當工作中出現問題和漏洞的時候，因為問責體系不完善，責任歸屬不明確，員工就會相互推卸責任，很多的新近的職工就會成為替罪的羔羊。所以，要明確權責。

2、績效的考核只是走形式。目前的績效考核由“德、績、能、廉”等指標組成，這些指標本身具有很大的彈性發揮，在不一樣的崗位所采用的指標一樣，績效考核不可以體現在崗職工的工作能力與實際工作貢獻，不可以反映出職工間實際工作的績效差別，考核中有老好人的現象。不能只走形式，要切實做好績效的考核，提高工作效率。

3、人力資源管理的知識缺乏。由于人力資源管理的專業性，要有一個有力的機構進行管理。根據實際情況，我國的電力企業都要重視人力資源的管理，把人力資源的管理重要性上升到機構的發展戰略性實現目標，還要有專業的人力資源管理機構、人員。在實際的工作當中，人力資源管理支離破碎、各個部門的政策措施有很大的沖突。在電力企業當中，積極培養職工的歸屬感和責任心，調動職工的工作的積極性。這樣，可以促進電力企業的健康穩定地發展。所以，有具備先進的理念，掌握人力資源管理的知識。

三、加強電力企業人力資源管理的策略

對于電力企業人力資源管理的現狀，要對人力資源進行合理地利用，推行因才適用的原則，有效地加強電力企業人力的資源管理。

1、樹立以人為本的觀念。在電力企業中，要轉變和深化人力資源管理的理念的認識，在思想上要重視和注意電力企業的發展。積極樹立以人為本的發展理念。在人力資源的實踐中，要強化和貫徹以人為本的思想，以人為管理的根本基礎和核心，尊重人的本性與要求，最大限度的發揮人才的真正的價值。在人力資源管理的工作中，要為電力企業留住人才，不能造成人才的流失，做好人力資源的優化配置，用市場經濟的人力資源觀念統籌人力資源管理的工作。因此在電力企業人力資源管理中要樹立以人為本的觀念。

2、要完善績效的考核體系。在開展績效考核時，要明確考核內容，加強考核指標的硬性規定，確保績效考核不流于形式。要分崗位制定考核標準。同時，加強平時考核的重要性，實現年終考核和平時考核的有效結合。在考核時，多角度考核職工的素質，重視民主評議和測評，聽取單位其他職工的意見，排除績效考核的主觀性。因此要完善績效的考核體系。

3、完善責任問責機制。在人力資源的管理當中，必須要明確制定部門人員的日常工作任務，還要制定相應的獎懲制度。在工作出現問題的時候，要分析問題是在哪一個環節，便于追究責任。完善問責體系，這樣在工作中就很少出現責任的推脫，還要建立專門的人力資源機構，實行科學化和正規化的管理，充分行使人力資源管理的職責，有效地促進人力資源方面的發揮。所以要明確部門的人員的任務，完善責任問責機制。

4、完善工作單位的激勵機制。績效考核的改善會對職工的工作積極性和自覺性有促進作用。同工同酬是經濟體制的要求，但要有一定的差別才有動力，薪資福利待遇是關系到職工的切身的利益，吃大鍋飯會導致單位整體效率的降低。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質激勵都是片面和錯誤的。在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。

5、對員工的培訓和提高。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高電力企業核心競爭力的目標。電力企業員工培訓作為一項基礎工作，越來越受到重視。參加培訓人員必須在培訓結束后進行有效考核，最后各部門要將考核結果等交人力資源部門保管。對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對電力企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

結束語

在電力企業人力資源管理工作中，要加強人力資源績效的考核，完善激勵體系，使得國的電力企業事業健康平穩的發展。在思想上，要有“以人為本”的觀念，加強員工的培訓，健全激勵機制，調動員工的工作的積極性，提高電力企業的工作效率。這樣，電力企業就能得到可持續發展，能更好地促進我國的經濟發展。

參考文獻：

[1]梁萍.電力企業基建電力企業人力資源管理中存在的問題與對策[J].中國新技術新產品，2012，（11）

篇7

1事業單位人力資源管理存在的問題分析

1.1沿用傳統人力資源管理形成的弊端

事業單位在發展過程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點。(1)事業單位中領導層文化層次屬于中專、大專的還大有人在，并且很多領導年紀較大，導致其在管理理念和管理能力方面和社會發展脫節，導致決策的不科學性和短期化，不能做出單位發展的長遠規劃，有些甚至存在決策上的失誤。(2)中高層管理者大多數是“自己人”，獎懲制度難以公平，難以落實，使本來就缺乏的管理制度變得似有若無，更難以進行科學化管理和指揮。(3)由于部分事業單位員工關系戶較多，導致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴重，這樣的事業單位就不可能做強做大。(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調整崗位，導致有真才實學的人才不能在合理的崗位發揮其優勢，不僅造成資源浪費，還導致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以創業者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來員工缺乏認同感，成長空間缺乏，并對自身發展前景擔憂，就會產生只把當前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2對人力資源管理的認識不足

事業單位都設置專門的人力資源管理機構，部分領導會憑個人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開展。要充分認識到單位發展的不同階段需要人才的標準也不一樣，人力資源部門要把人力資源規劃工作做好預判，搶先把將來行業發展的人才吸引過來，做到未雨綢繆。人事部門要制定人才的崗位調整、考核形式、業務培訓、檔案管理、勞動紀律等制度，便于科學、公平、公正地開展工作。這些概念在事業單位的領導層中尚未牢固地樹立起來，所以說對這一部門的工作性質和對事業單位發展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項工作呢？所以致使事業單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個層面，由于人力資源管理滯后，造成這類事業單位在發展到一定階段就陷入困境，如何通過加強人力資源管理而使事業單位走出困境，已成當務之急。

1.3配套機制不完善

單位應該出臺相關激勵措施和保障措施，以吸引和留住現有人才。在許多的事業單位，因為各種關系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機制都不完善，工資一個季度發放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會覺得，反正我做不做都會有這么點工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。很多事業單位雖然制定了相關的管理制度及管理程序，但是對于員工缺乏相應的激勵機制，總認為只有認真努力地工作，才能對得起工資，也即認為工作的目的就是為了工資。其實，事實上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現象，只有通過相關的激勵因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價值，并能努力地去體現出自己的價值。在事業單位中，業績、個人能力的肯定以及職稱的評定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問題，實際上也該提到議事日程上來。

1.4培訓工作不重視

員工的工作質量往往是由所受教育、技能培訓、經驗和學識決定的，好的工作質量和高的工作效率與事業單位培訓方面所下的功夫分不開的，適當的培訓無疑是發揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來培訓員工，可見事業單位培訓在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業單位的培訓機制不完善，主要表現在以下幾方面。第一，注重培訓的形式，忽視培訓的內容和質量，什么事都是先干起來再說，對培訓的重要性及產生的效益缺乏認識，更談不上有培訓計劃，盡管認識到培訓的重要性，但是并沒有真正開展培訓工作，或者是培訓工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。第二，培訓的針對性不強，無論技術人員還是管理人員培訓的內容都是一樣的，這樣就導致技術人員培訓得不精，管理人員卻在聽“天書”，培訓的效果不大。

2提高事業單位人力資源管理效率的方式

人才是事業單位最重要的資源，事業單位的領導必須轉變思想、提高認識、實施“人本管理”，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。人力資源對單位的發展起著決定性的作用。單位想要在今后競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于單位是否儲備了大量的優秀人才，以此來提升自身的核心競爭力，任何事業單位都離不開優秀的人力資源管理，中小型事業單位更是如此。卡耐基的話已被實踐證明完全正確，二戰后，日本和德國的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1樹立“以人為本”的管理觀念，積極轉變管理模式

事業單位如果要想有長遠的發展，跟上時代的變化，必須突破傳統式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領導要依托具有專業技能和管理特長的人才建立起知識型團隊，并給予其物質和精神方面的獎勵，要讓人才覺得單位重視他們，讓他們建立起以發展單位戰略來實現個人發展的理念，要體現出提升事業單位競爭力的關鍵因素是人力資源的觀念。現代人力資源管理與傳統人事管理的一個重要區別實施人本化管理。組織機構要牢固樹立“以人為本”的理念，注重員工在未來為實現組織的長遠目標所能做出的貢獻，尤其是要幫助員工其能力的培養和職業生涯的規劃；要注重員工的工作滿意度和工作環境的改善，要減少對員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環境中發揮自己的才干。

2.2認識和發揮人力資源部門的作用

人力資源管理是一項系統工程，主管這項工作的要有較高的學術水平和實際工作能力，所以，首先要有一個稱職的人力資源管理者來主持這項工作。針對事業單位的實際情況要在以組織發展為目標的基礎上，結合實際出臺相關的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競爭、激勵人等方面形成系統的人力資源管理體系。事業單位的主要領導要對現代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變人力資源管理的方式方法，要充分認識到人力資源才是組織發展的第一資本，要重視在人才的引進、培養等環節的投入。同時，還要充分認識到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而應該是整個組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發揮效能，需要各個部門對崗位職責和所需技能形成說明書，并可以對部門今后發展過程中所缺的人才作出預判，便于人力資源管理部門在人才招聘中具有預見性。

2.3建立科學的機制，實行有效的績效管理系統

績效考核是事業單位實施績效的合理分配的重要依據，也是人力資源管理中的重要工作，事業單位的績效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應該是幫助員工找到工作中的問題，通過績效考核反饋機制幫助員工在今后的工作中改進工作方式，并最終使得組織的戰略目標得到實現。同時，針對不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統人事管理的德能勤績考核方式，設計出科學化、可量化的考核指標體系，并且要注重考核的過程化、制度化，讓績效考核實施貫穿整個過程。人力資源管理部門要樹立現代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹立現代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉移到人力資源投資管理。其次，事業單位要想建立科學、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發放及時性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時地配發一定的獎金，作為按勞取酬的附加措施。因此，領導者就必須學習掌握事業單位薪酬的相關理論，了解薪酬的相關政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學化、規范化。薪酬管理制度還要依據工作崗位職責，崗位工作的工作量，任務的完成情況等方面，使薪酬的分配實現合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發人才的潛能，為組織貢獻力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進人才以解決組織當前所遇到的困難，并對組織做出突出貢獻的要給予適當的獎勵。

2.4加大培訓力度，提高職工技能

認識到市場競爭的決定性因素是人才的競爭，為了事業單位生存和發展，就必須加強員工的在崗培訓工作。不僅要對新員工進行入職培訓、工作技能培訓等，還要在工作過程中或者是組織發展需要定期或不定期地開展培訓工作，既可以讓員工了解最新的技術，也可以讓員工認識到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進。持續不斷地開展新理念、新技術、新知識的培訓，以保持和不斷提高員工的素質和補充新知識，提高新技能。培訓不能只靠書面的講解，一定要理論結合實際，對培訓人員要進行綜合考評。對各個崗位要有針對性的培訓，不能一概而論，這樣的培訓效果才會明顯，員工的參訓積極性才會提高，而且使培訓這一改變思想、提高技能的制度落到實處，對員工的實際工作起推動作用。只有結合實際的培訓方式才能使員工最快地消化所學的知識并運用到本崗位上，為事業單位做出自己的貢獻。

3結語

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關鍵詞：人力資源 要素 途徑 文化建設

人力資源作為以勞動者的數量和質量進行表示的一種資源，對經濟的發展有著關鍵的作用。現代管理大師彼得?德魯克則認為：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”因此，對企業來講，如何做好對人這個資源的管理和優化，是提高企業效益的關鍵問題。

一、人力資源優化對企業的重要性

人力資源作為企業發展的第一要素，通常認為對生產力的發展起著決定性的作用。而企業實施人力資源管理的主要的目的，是將企業所有的人力資源都吸引到企業中，調動企業員工工作的積極性，為企業的戰略實現奠定基礎。當代企業的管理其本質就是對人的管理，因為人作為知識、信息、技術等的載體，是企業最為寶貴的人力資源。因此，企業之間最終的競爭，其實質就是人與人之間的競爭。著名鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”卡耐基的話則充分顯示出人才的重要性。但是當前我們在人力資源管理中存在著管理粗放、因循守舊等問題，大大耗損了企業內部的資源，加重了企業的成本。因此，必須加強對內部人力資源管理的優化，從而合理配置企業內部的資源，提高企業自身的運營效率，提升自身的業績水平。而企業只有不斷的完善人力資源管理的方式，才能在市場經濟中處于不敗之地。

二、實現人力資源優化的途徑

通過對人力資源重要性的分析，可以看出加強其優化對提高企業經濟效益具有很大的價值。而企業作為一種可持續和資本性的資源，只有依靠加強人才管理，充分發揮人才的智力因素等，從而為企業的變革提供驅動力。因此，企業必須要構建人力資源管理制度，加強對人力資源的優化，才能完成上述目標。

1.轉變思想是人力資源優化實現的基礎。對企業來講，要提高企業經營效率，首先必須要轉變思想，轉變對人力資源進行優化的認識。任何的企業都離不開人才，如果任何的一個企業沒有高素質的管理人才和專業的技術人才，即使擁有再先進的設備，都不可能生產出優秀的產品。因此，再好的企業都必須要有人才作為支撐。而轉變思想，加強對人力資源的優化，是提供這種支撐的基礎和保障。

2.營造良好的氛圍是人力資源優化的前提。人力資源優化的目的是通過對人力資源配置，使得每個員工能在各自的崗位中發揮自己最大的潛力，從而提高企業工作和運營的效率。但是，在我國企業中存在的重視學歷輕視能力的問題，或者文憑決定一切的現象，愿意在社會中學習各種技術的人變得越來越少。同時在企業中管理部門忽視對人才隊伍的建設，或者通過資歷、年齡等論高下，導致在企業中人們不愿意刻苦鉆研技術。凡此種種，都給企業人力資源的優化埋下了伏筆。因此，在企業中要大力提倡能力是第一位的概念，鼓勵廣大的員工加強專業的學習，從而為人力資源優化奠定基礎。

3.加強對員工的培訓是重要手段。在人力資源管理中，培訓作為提高員工技能的一個重要方式和手段，被廣泛的應用。通過加大對員工的培訓提升員工的綜合素質，同時構建一種更加科學、合理的機制，使得員工在工作中能夠得到長遠的進步和學習，實現對自身企業人力資源的優化配置。同時，在加強培訓的同時，還必須從制度、方法、策略等方面進行探索，不斷在培訓中加入新的元素和技能，做到點面兼顧、突出關鍵、著重處理薄弱環節，由此讓不同崗位的員工能夠感受到處處要學習、時時要培訓的觀念。

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關鍵詞：人力資源 以人為本 策略

1.引言

現代人力資源管理理論起源于上個世紀中期，該理論強調人在組織發展中的重要性，與以往的人力資源管理理論相比，現代人力資源管理理論更加注重員工個人價值的實現。從實踐中來看，人力資源管理對員工的聘用、考核、激勵等進行了詳細地規劃；從理論上來講，現代人力資源管理理論體現了管理學中“人際關系”的重要性。

現代人力資源管理理論以人的關系、人的行為、人的心理活動為研究對象，體現了科學的、具有針對性的、成效顯著的管理特點。“以人為本”、“人本管理”是現代企業經營管理的一種先進的理念。

在當前市場競爭越來越激烈的市場經濟時代，人才對于企業的穩定和發展顯得越來越重要，一個企業要如何才能留住高素質人才，吸納新型的人才，是新時期下企業必須面對的問題。因此，企業人力資源管理的作用逐漸被體現出來，做好人力資源管理不僅可以降低企業的成本，增加企業效益，而且能夠提升企業的市場競爭力。

2.新時期下加強企業人力資源管理的有效策略

2.1確立“以人為本”經營管理理念

企業要轉變經營觀念，不是將成本作為企業管理工作中唯一的資源，而是應當樹立起“以人為本”的經營觀念，認識到人才的重要性，不斷的在人才資源管理工作中，引進人才、培養人才、留住人才、使用人才，發揮人才的作用，才能使企業的效益最大化。同時，企業也應充分的尊重員工，將員工的精神需求和物質需求最為人力資源管理的重頭戲，并給予員工良好的工作環境和發展空間，才能吸引和留住更多優秀的人才。

2.2加強人員素質培訓

企業人力資源管理在開發、利用人才必須加強人員素質培訓，即企業人力資源管理必須結合員工個人以及企業的發展要求，進行定期的績效考核評估，從而，以此來衡量員工與企業的要求之間的差距，并根據此差距制定出適合員工發展，提升其綜合素質的培訓內容和計劃。因為，只有對員工進行培訓，才能不斷提升其素質；另外，對企業員工進行素質培訓時，需要注意兩方面，一是培訓應當注重對員工知識和技能上培訓；二是要注重對員工現在能力的培訓和開發，并結合培訓人員的成功或失敗的案例進行總結、分析，以促進企業員工素質的提高和完善。

2.3建立合理的人力資源規劃

（1）以薪酬留人

薪酬永遠是留住人才最有效的辦法。所以，我們要進一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機制，不斷創新企業循環，對員工的薪酬設定做到科學合理。較多的企業在對薪酬的設計過程中，雖然能按照公平、補償、透明等原則來進行設計，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創新，在薪酬管理工作中，要根據員工的個人能力、工作職務以及工作態度等不同情況進行薪酬判定，因為，只有這樣，我們才能體現薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預期能隨時與企業整體價值達成一致。

（2）堅持引進與培訓相結合

一個企業要長遠發展，就必須建立一套科學、合理的人才選拔制度，做到知人善用，舉賢任能。隨著我國市場經濟的變化，企業只有不斷提高管理者的管理水平，同時重視對員工的技能、素質培訓，才能穩定、發展。在企業的戰略投資中，我們要繼續堅持以人為本，因為人才培訓永遠都是投入最少而受益最大的戰略投資。所以，作為企業，就必須要建立一套科學、完善的培訓機制，不斷加強培訓力度，建立健全完善的培訓評估體系以及與評估體系相應的跟蹤系統，只有這樣，我們才能保證培訓計劃的順利開展和良好的培訓效果。

（3）建立留人機制

人才外流是當前現代化企業亟待解決的問題。一個企業要想留住人才，就必須從以下兩個方面入手，一是變革員工的薪酬、升遷、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激勵員工的目的；二是通過改變企業傳統工作任務的設計方式，確保讓員工有一定的自主性，才能留住優秀的人才，發揮其作用。要想留住人才，不僅需要我們用科學、合理的薪酬制度，還需要我們建立相應的激勵機制和給予員工良好的發展空間，我們要充分調動其工作積極性，就必要要及時對員工取得的成績給予認可和獎勵，幫助員工制定和設計科學、合理的職業生涯，做好員工教育和終身教育規劃，提供給員工自我發展和繼續學習空間，加大對員工的培訓成本，才能凝心聚力，實現人力資源的增值。

（4）建立健全企業自身管理制度

一個企業要做好人力資源的開發、利用，就必須建立健全自身的管理制度，建立具有激勵作用的薪酬制度，在企業內部全面推行全員能本管理制度，摒棄關系、學歷、資歷等外在因素，以能績、業績、政績看待人才，建立科學、合理的培訓、考核機制，健全合理長效的激勵機制以及健全人力資源配置機制。

總之，一個企業不斷發展的助力是用好和留住人才，一個企業人力資源管理的好壞也關系著企業的生存與發展。因此，作為企業，必須結合自身經營管理的特點，樹立“以人為本”的企業人力資源管理理念，建立和諧的員工關系，才能做好企業人力資源管理人才的開發和利用。

參考文獻：

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一、國有企業人力資源管理的現狀分析

國有企業是我國經濟的重要支柱，對于社會經濟的進步和發展具有非常重要的作用。而當前，國有企業的發展面臨著一些困境，究其根本，是在人力資源管理方面存在著問題。我們應深入思考，并積極對人力資源管理的現狀進行分析。具體來說，國有企業人力資源管理中存在的問題主要有如下幾個方面：

1.缺乏創新方法

很多國有企業在思維方式上依然故步自封，采用傳統的管理方法，沒有對創新的人力資源管理方法進行學習和吸收，也沒有應用在工作實踐中，使得國有企業的人力資源管理依然處于比較落后的位置。從當前時代的發展中我們可以看到，有很多民營企業在改革開放以后迅速成長，不僅在經營方式上日趨科學化，在管理手段上也采用了國內外優秀的管理理念，從而使得很多人才都向著民營企業流動，給國有企業帶來了很大的人才損失。國有企業這種陳舊、單一化的管理方式，沒有將理論與實踐進行結合，也沒有從員工的角度來思考管理問題，從而造成人才的大量流失。

2.尚未形成完善的培訓體系

當前，很多國有企業中的員工培訓都僅僅局限于入職培訓，只是簡單地對企業的情況進行了解，就將員工分配到部門中進行實習，有的員工沒有對國有企業的工作有實際性的了解。并且，國有企業受到傳統觀念的影響比較嚴重，在員工培訓上一般按照原有的方式進行執行，缺乏科學操作程序。這種比較傳統的培訓方法，使得員工的潛力無法得到發展，限制了員工的才華。很多企業對員工的培訓管理僅僅停留在對員工的短期崗位技術培訓上，并沒有將培訓與員工的個人發展、企業的可持續發展相結合。

當前，很多國有企業的員工培訓僅僅局限在入職培訓或短期崗位技術培訓，缺乏基于員工職業生涯的整體設計，沒有將培訓與員工個人發展、企業可持續發展相結合。培訓內容上流于形式，員工僅僅通過培訓了解了簡單的企業概況，而缺乏對于其工作的深入認知。培訓方式上，由于國有企業受到傳統觀念影響，培訓通常采用傳統授課的方式，缺乏科學的程序和創新的形式。這種比較傳統的培訓方法限制了員工的才華，使得其潛力無法得到發展。

3.沒有將企業文化融入人力資源管理中

企業文化對企業管理具有非常重要的作用。一般來說，企業文化的構建都是從精神層次和價值觀念方面，對企業員工進行全面的感染，使其能夠具備跟企業相同的價值觀念，最終帶動企業與員工的共同發展。但是，很多國有企業都沒有將企業文化融入到人力資源管理中，使得員工與企業的連接并不緊密，難以形成堅不可摧的合力，一定程度上牽制著國有企業的發展。

二、國有企業人力資源管理應注意的問題

在國有企業人力資源管理當中有很多需要注意的事情：

首先，我們應注重員工的多重需求。在進行人力資源管理的過程中，管理者要加強對員工的個性化關懷，不能單純從企業的目標和自己的主觀意志出發去管理員工的各種行為和生產活動，而應該更多地從員工個性、需求出發加以指引、疏導和激勵，全面地從工作態度、工作精神、業務技能、人群關系、工資報酬、獎金福利直至家庭生活和社會關系等等方面加以考慮。

其次，我們應對員工的創新能力進行發掘，這是影響人力資源管理效果的另一個重要元素。如果能夠利用人力資源開發，對員工創新進行引導，就能夠在企業的生產經營創新方面發揮非常重要的作用。

最后，在進行人力資源管理的時候，國有企業應注重采用更為先進的、科學的管理方法，實現人力資源管理的現代化，使管理能夠與時展相結合，從而能夠最大程度地發揮員工的潛能。

三、如何發揮人力資源管理在國有企業生產經營中的作用

人力資源管理不僅能夠規范員工的行為，提高員工的職業道德修養，促進員工的全面發展，還能夠帶動企業的創新和進步，為國有企業的生產經營助力。為了能夠充分發揮人力資源管理在國有企業中的積極作用，我們可以通過如下幾個途徑加以改善：

1.對人力資源管理的地位進行深刻認識

為了能夠在國有企業的生產經營中充分發揮人的主觀能動性，我們應深化對人力資源管理重要性的認識，并將其放在非常重要的位置，如此才能夠讓員工為了企業的發展而努力。人是國有企業的基本載體，也是國有企業的踐行者和建設者。人力資源管理，能夠使員工對工作要求進行正確認知，進而改善自己的行為。同時，科學的人力資源管理能夠讓員工認識到自身存在的不足，并不斷地進行學習和進步，提升自己的綜合實力，使員工能力與國有企業的發展相契合，使員工的目標與國有企業保持一致，使其以主人翁的姿態面對所有工作，從而加快企業的發展。因此，在日常經?I中，我們應從管理層面認識到人力資源管理的重要性，積極學習人力資源管理的創新理念，積極在國有企業日常管理中進行應用。

2.將人力資源管理與國有企業生產經營實踐相結合

國有企業的生產經營中，人力資源是其中最重要的執行者，國有企業的生產經營目標也是由人才所決定的。因此，我們應將人力資源管理納入到企業長遠發展戰略當中，盡快轉變思想，發揮人力資源管理在國有企業生產經營中的重要作用。因此，我們在日常工作中，應制定合理的年度人力資源計劃，將其與國有企業的生產經營計劃相結合，并據此制定相應的人力資源管理策略和措施，合理人力資源配置、提高人力資源利用效率，真正使人力資源管理與企業長期戰略同步進行，共同發展。

3.制定科學的培訓管理機制

當前，我國深入推進供給側結構性改革，國有企業面臨著內部結構和外部人才市場的巨大變化，其人力資源戰略也應做出相應的調整。在對人才引入和應用的過程中，應采用合理的培訓方式，制定科學的培訓管理機制，從而能夠帶動企業的長遠發展。國有企業當前已經向著自主辦學、市場導向的方向發生轉變，我們可以根據市場供需情況，來對國有企業的培訓方式、培訓內容進行調整。并且，培訓應實現短期培訓與長期培訓的結合。在傳統的培訓中，很多國有企業采用的方式都是講授式，并且內容比較陳舊、教條，很容易讓員工產生乏味、無趣的感覺，從而影響對培訓內容的吸收。新時代的培?更應該采用創新的方法，對員工的視覺、聽覺、感覺進行充分的調動，并將培訓帶入到員工的日常工作中，使員工能夠在實踐中不斷提高自己的能力，加強其對培訓效能的感知，從而轉變對培訓的認識，最終實現自身業務水平的提升。

4.落實國有企業管理制度

人力資源潛能能否充分發揮，與國有企業的制度有著密不可分的關系。因此，我們應對國有企業管理制度進行完善，從而能夠對員工的行為進行規范和管理，使其發揮出更大的功能。例如，在日常培訓當中，有的員工認為培訓課程比較枯燥，經常以各種理由不出席，從而達不到培訓的效果。因此，我們應全面落實員工培訓制度，使其從觀念上重視培訓，從行動上嚴格遵守培訓制度，從而能夠有效促進學習水平的提升。國有企業可以建立書面的員工培訓制度，引入考勤制度、獎懲制度、監督制度，對員工在學習過程中的行為進行規范，使其能夠端正學習態度，并對學習效果進行考察，將其計入到員工的績效考核中，從而能夠使員工自覺地完成培訓任務。同時，我們也可以建立《xx國有企業員工考勤制度》、《xx國有企業員工績效制度》、《xx國有企業員工崗位職責》等，讓員工能夠對崗位職責進行規范，從而能夠在自己的崗位上不斷發揮出積極作用，為國有企業的長遠發展奠定良好的基礎。