導語：如何才能寫好一篇教師招聘試題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

新課程標準的價值取向是要求教師成為決策者而不是執行者，要求教師創造出班級氣氛、創造出某種學習環境、設計相應教學活動并表達自己的教育理念等等。

2、為什么學生會偏科？

學生偏科有很多因素，專家認為興趣、態度是最主要的。你有心去學一門功課，無論周圍有什么影響你，你都可以堅持下去。興趣也是主要的，但只有你有這個心去學習，不管你是否喜歡這門功課，你都會變得比以前更加感興趣。老師也只能叫你如何去學，即使他教得不好，但只有你有心，還是回學好的。

3、做好一個教師固然離不開敬*業、愛生、專業知識扎實，除了這些，你認為教學的最重要特質是什么？

首先、敬業、愛生、專業知識扎實，我認為一個好教師還要樂業，這一點也很重要。

其次，健康尤其是心理和精神健康、再有就是需要得到社會的認可和支持。學生滿意，喜歡聽！

專家個人認為師德、人品及個人的修養。良好的表達能力及為人處事能力；愛心與責任心。

4、你贊同“教學有法、但無定法、貴在得法”這種提法嗎？為什么？

同意“教學有法、但無定法、貴在得法”這種提法，教學的方法有很多，但要因材施教。專家很贊同，因為學生是人，作為個體，都有其特殊性。老師要想教好學生，一定要有扎實的基本功，同時也要注意方法，好的方法和得體的方*法可以讓學生更好的接受老師傳授的知識，如孔子也提出了因材施教的主張。

5、學生記憶有什么特點，學科教學如何提高學生的識記能力？

動機的誘發——培養記憶能力的基礎二、興趣的培養——提高記憶能力的前提三、方法的指導——提高記憶能力的關鍵。

6、你認為一種科學的備課方法是什么？平時你是怎樣備課的？

備課是教師的一項基本功。備出一份好的教案是上好一堂課的重要前提，也能使教師教學更有底氣，甚至變得胸有成竹。同時，好的教案設計也直接影響學生的學習興趣、方式、效率等多個方面，最終對整個課堂課的教學效果起到決定性的作用。專家認為無論是哪門學科，教師真正要備好一堂課，就必須腳踏實地，并結合自身和學生的實際，進行創造性地研究和設計。

（1）“

研讀”是備課的必要前提；

（2）“博學”是備課的重要基礎；

（3）“細致”是備課的基本要求；

（4）“創新”是備課的成功亮點。

7、你同意“沒有不合格的學生，只有不合格的教師”這句話嗎？

本句話源于教育家陳鶴琴老先生的名言“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”，"沒有不合格的學生,只有不合格的教師"是其衍生出的眾多“偉辭”中最為著名的一句。

專家認為，原來是陳*老先生的一句勉勵之語（可能勉勵后人，也或是勉勵老先生自己），陳老先生當初寫這句話時，斷然不會想到在多年以后的今天會引出如此多的討論吧！

8、你怎樣認識集體備課制，它有優勢嗎？

優點：防止老師偷懶，提高教師教學主動性。減少教師個人的一些違規舉動。提高資源配置效率，親密老師之間的同事關系，有利于互相提高水平。

9、教學是一門技術還是一門藝術，你傾向那一種看法，若兩者都不同意，請談談你的看法？

藝術，專家覺得任何一門事物都是藝術藝術來原于生活，更重要的是一種責任。

10、一堂好課的標準是什么？

從發展性教育的角度出發，好的課堂教學的基本特征就包括以下幾個方面：

1、教學目標：以促進學生的發展為根本宗旨

⑴基礎目標 指國家頒布的課程標準中所確定的學生必須掌握的學科基礎知識、基本技能及基本學習能力和相應的思想品德。

⑵提高目標 主要表現為學生的主體發展。主體性發展目標主要包括自主性、主動性和創造性三個方面。主體性強的學生不僅表現出強烈的創新意識，而且具有創新思維能力和動手實踐能力。

⑶體驗目標 好的課堂教學注*重通過教師與學生間的情感交流形成 和諧課堂教學心理氣氛，讓各個層次的學生都能獲得創造或成功的心理體驗，感受生活的樂趣和愉悅。

2、教學內容：科學合理

教學內容是課堂教學質量的根本保證，好的課堂教學的教學

內容具有如下特征：

⑴教師正確理解并根據學生的實際發展水平和特點創造性地使用教材，合理確定重點和難點，精選具有基礎性、范例性和綜合性的學科知識。

⑵內容具有挑戰性，能激發學生的學習興趣和求知 。

⑶重視教學內容的文化內涵，體現科學性、人文性和社會性的融合。

⑷關注教學內容的實踐性，密切聯系社會實際和學生生活實際。

3、教學策略與方法：學生主動地學習

現代課堂教學以學生為主體，強調通過學生的主動學習，促進學生的主體性發展。

4、教學能力：良好的教學基本功

教師較強的教學能力也是好的課堂教學的重要特征。教師的教學能力表現在：

⑴課堂駕馭能力

⑵實踐操作能力

⑶語言表達能力

11、現在常常提的“以學生為本”或“以學生為主體”，你怎樣理解？

學生是一個民族傳承的希望，是一個國家繼續生存、發展的靈魂所在。很簡單地打個比方，如果一顆正在茁壯成長的大樹*，突然之間，中間斷了一節，您說會怎么樣?以學生為本，其實說的就是傳承，接力棒需要有人接的，如果只有第一個，而沒有第二個，那會是怎么樣？

12、你平常看的教育教學類的書籍和雜志有那些？

（主觀見解）

13、你最尊敬的教育家是誰，為什么？

篇2

關鍵詞：高校教師勝任力招聘選拔

0引言

近年來隨著高等教育的不斷擴張，與此同步的是高校教師數量的急劇增長，全國高校教職工數量從1999年的106萬，其中專任教師42.6萬，增長到2006年的187萬，其中專任教師107.6萬。七年期間專任教師增速152%，而這個龐大的群體的質量直接關系到我國高等教育的質量。

1高校招聘體系存在的問題

我國高校對教師的招聘活動基本上沿襲著傳統的程序和做法，傳統的考核辦法在很長一段時間內起著不可替代的作用，但是它存在著較大的局限性和缺陷。

1.1人力資源招聘計劃不夠具體

我國高校教師聘用管理中，師資需求是由人事部門組織各學院通過報年度需求量，再匯總形成總的需求計劃，經學校黨委開會討論通過實施，缺乏具體的人力資源規劃和崗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括學校概況、需求專業及學歷要求、優惠政策、應聘者應提供材料、聯系辦法等，而對于教師崗位的說明和特殊要求甚少提及。

1.2對擬招聘崗位素質要求不夠全面

目前我國大部分的高校教師招聘，過多看重文憑和專業而忽略其他，只要專業對口，學歷越高，其他要求越松。對于博士學歷的應聘者，通常對其科研成果、研究方向進行評估就作出了錄用決策，缺乏考察其職業道德、思想價值觀念、團隊合作意識等。

1.3甄選測試方式不夠科學

國內高校招聘教師的甄選方式基本上是人事部門經過簡歷的篩選后，組織一次面試，后選擇某一課程試講一次，就決定是否聘用。面試常常采用非結構化面試的方式。這種面試方法具有面試問題的不確定性、面試過程的發散性、評分標準的模糊性等特點，因此，對主考官要求很高，而我們很多高校很少對面試主考官進行必要培訓與面試前必要的指導，因此，容易出現很多問題。

1.4試用期引導與考核針對性不夠強

試用期給新錄用教師提供了了解與適應院校及系部、熟悉教學科研崗位的好機會，同時，也讓高校有機會觀察新教師的工作表現是否是否與崗位的要求一致。然而，大部分高校在新教師報到后，只是組織崗前培訓讓大家了解學校歷史傳統、學科專業發展狀況及各項規章制度等，沒有積極采取更加有針對性的措施引導幫助新教師。試用期間院（系）考核主觀性強、針對性較差，試用期結束前，人事部門組織院（系）負責人溝通一次，就可以決定一名教師的轉正與否了。

2勝任力視角下高校教師招聘體系構建的意義

1973年，哈佛大學的戴維·麥克里蘭德教授提出了“勝任能力”概念，英文為competency，并建立了冰山模型式的勝任能力模型，從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系。他認為可以用個體的態度、價值觀和自我形象、動機和特質等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者和表現一般者區分開來。這些區別特征后被稱作勝任能力，而勝任能力是決定工作績效的持久品質和特征。個體心理學指出，越是內在的、深層的素質，越不容易受外界的影響，而且對工作業績的預測作用就越強，效果就越穩定。因此，新時期高校教師勝任力結構模型應由三部分構成：知識素質、能力素質、人格素質。

勝任力視角下的招聘體系能夠克服擬招聘教師素質要求不全面不具體的缺點，能提高選拔測試的效度與信度，并能加強新教師試用期引導與考核的針對性，有利于增強高校新進人員的匹配性，有利于促進高校人事制度改革、實現教師“身份管理”向“崗位管理”的轉變。

3勝任力視角下的高校教師招聘體系探究

3.1基于教師勝任力的招募

3.1.1明確師資要求

國內高校對招聘權的劃分有兩種模式：一是分權式，由院系等具體用人部門提出人選，由學校決定是否聘用，具體用人部門的意見具有相當的影響力；另一種是集權式，具體用人部門的權利是虛的，實際的決定權在學校。兩種模式各有弊端。而事實上，院系是具體的用人部門，他們最清楚需要具備什么知識，擅長哪一領域的師資力量，而人事部門更關注教師職業道德、且更清楚學校的發展目標、文化背景等，因此，實踐中應該加強兩部門的合作，發揮各自的特長，一方面積極配合建立本校的教師勝任力通用模型，另一方面在具體的招聘中明確更加具體的素質要求。

3.1.2選擇招募渠道

招募的渠道可以分為內部招募和外部招募兩種，隨著高校專業的調整以及各專業招生規模的增減，教師在高校內部也發生著流動，也即在高校內部存在著內部勞動力市場，這是高校寶貴的資源，當內部出現師資力量結構性不平衡時，應首先進行內部調整，可以采用推薦法或者職位公告法。當高校快速發展時，一味依賴內部勞動力市場會導致以次充好現象，因此，高校應根據明確的師資需求情況，采用校園宣講會、專業性雜志及報紙、學校網站及時向外部相關勞動力市場招聘需求信息，并在的信息中依據崗位勝任力清晰表述擬招聘人員硬件或軟件要求。

3.2基于教師勝任力的選拔與錄用

基于勝任力的選拔就是依據先前界定的人員甄選的客觀標準和依據——勝任力，以筆試、心理測試、情景模擬測試、面試等方法測試甄選應聘者的過程。為了提高選拔評價的效度與信度，高校應成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學科帶頭人以及人事測評方面的專家組成招聘小組共同對應聘者進行人員素質測評，保證招聘過程的公正性和透明性。

3.2.1申請表及簡歷的篩選

申請表是高校設計的標準化的初級篩選表，結構完整且直截了當，能節省篩選時間且能避免申請人遺漏信息。簡歷是應聘者自己攜帶的個人介紹材料，內容詳細具體。對應聘者申請表及簡歷的初審可以迅速從應聘者中剔除明顯不符合高校教師準入資格者，比如不符合學歷學位要求、不符合專業要求、不符合教師學緣關系(畢業學校)要求等的申請人。

3.2.2結構化面試

結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試可以成為目前高校錄用面試的基本方法。基于勝任力的結構化面試更多的側重于考察候選人與高校的文化匹配性，個性特質、自我概念和動機等與職位的匹配性等深層次的勝任力，如，真誠正直、尊重他人、友好合作等。為了增加面試的效度，盡量采用“STAR面試法”，也即Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果）。

3.2.3筆試

筆試應分為兩個部分，一部分考核知識素質、另一部分考核人格素質。因此，人事部門應組織院（系）命題，依此測試應聘者學科專業知識及教育理論等的掌握程度。另一方面，選擇合適的心理測試量表，如霍蘭德職業興趣量表、卡特爾16PF測驗等，測試應聘者的職業興趣與人格特征。

3.2.4情景模擬測驗

第一，采用角色扮演法，也即常見的試講，目的是測試應試者的備課、板書設計、教學組織、教材處理、知識點的把握等能力。隨著教學手段、教學技術的不斷發展更新，試講應要求應聘者運用幻燈片、計算機等多媒體技術，除此之外，還可以在應聘者試講過程中，穿插“學生”提問或其他突發事件，這樣的設計接近于實際情景，內容效度較高。應聘者試講的過程中，考官依據勝任力要求考察觀察應聘者的授課能力、操作現代科技教育手段等能力、應變能力及情緒控制等。

第二，采用無領導小組討論法，也即選擇某學科或專業領域的話題，組織候選人平等討論，在討論的過程中觀察每位候選人的表現，或者院（系）具體用人部門組織幾名教師與應聘者就某一學科或專業方面的問題進行座談，進一步測學科發展前沿知識的掌握程度、教育及教育科研能力并可進一步觀察應聘者是否具備人際交往能力、治學嚴謹、尊重他人、友好合作等人格素質。

3.2.5背景調查

背景調查一方面是為了證實應聘者申請職位時提供的資料如文憑、在校期間作品、公開發表的科研成果、專家的推薦信等是否真實可信；二是了解應聘者以前是否存在有負面影響的行為。對于非應屆畢業生，背景調查可以了解應聘者在前單位的任職情況、在職表現、離職原因等。總之，背景調查就是針對應聘者過去的情況，“鑒往知來”，判斷應聘者的能力素質與人格素質。

3.2.6錄用決策

經過前期科學的甄選測試，綜合應聘者的多種考評結果，采用跨欄模式，即每輪測試都有淘汰，應聘者只有通過考核，才能進入下一關，每輪測試都通過才算合格。對于所有最后的候選人，要綜合所有測試結果，由具體院（系）用人部門與人事部門共同討論作出錄用決策，并安置候選人到適合的崗位上，做到人崗匹配，實現人盡其才、才盡其用。

3.3基于教師勝任力的試用期引導與考核

一名新教師從走上教學科研崗位到成為一名優秀的教師需要一個不斷努力的過程，高校如果能夠根據教師勝任力要求在試用期就告知新教師以后努力的方向，引導新教師制定合理的職業生涯發展規劃，教師的成長道路就更加清晰明確，最終有利于教師與高校的共同發展。

試用期教師的考核，首先要明晰人事部門與院（系）的職責權限，人事部門需要建立健全學校指導與考核方面的制度，按期審核、匯總轉正材料，為院（系）用人部門提供支持；院（系）要明確試用期的考核標準（勝任力）、確認試用考核結果，負責新員工試用期的日常管理等。其次，明確試用期考核的責任人，一般來說，院（系）負責人是新教師試用考核直接責任人，而導師應是教研室主任或有較豐富的教學科研經驗、品行兼優的骨干教師，負責新教師試用期內的工作指導以及業績評價等工作。最后，在試用期結束前一周左右，要匯總完成基于勝任力的試用期員工考核表，并召開人事部門與院（系）用人部門的溝通聯系會，確定試用期教師的去留。超級秘書網：

參考文獻：

[1]陳慧青.世紀之交我國普通高校規模擴張研究[J].教育科學，2008，(4)：71.

[2]羅雙平.從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實務[M].北京：機械工業出版社，2006.2.

[3]胡曉軍.高校教師崗位勝任力的評價方法研究及其應用[J].理工高教研究，2007（6）：62.

篇3

關鍵詞：民辦高校　教師招聘　問題

作為我國高等教育組成的重要組成部分，民辦高校在近些年獲得了迅速的發展。截止2010年，根據教育部的統計數據，全國共有民辦高校676所（其中獨立學院323所），在校生總數4766845人，專任教師數量236468人。從學校、學生、教師的數量上來看，可謂是成果喜人，但在教學質量、科研水平、內部管理等內涵要素上，民辦高校離公辦學校卻還有著較大的差距，這些因素制約著民辦高校的人才培養質量，進而最終決定民辦高校能否經得起市場的考驗獲得繼續生存發展的空間。而人才培養質量的關鍵在于教師的質量，招聘作為教師人力資源管理的關口，對教師的質量起著至關重要的作用。從總體上來說，各所民辦高校各自發展的水平不同存在的問題也各有差異，但在招聘這個環節上，還是存在著不少共性的問題。

1.當前民辦高校教師招聘存在的問題

1.1思想認識不到位。很多民辦高校簡單的把教師招聘工作當作是一項獨立的工作，沒有認識到招聘工作與培訓、考核、激勵等工作是一項系統的人力資源管理工作，從心理上及實踐上割裂了教師招聘與教師管理、學校管理之間的聯系，這使得學校的招聘工作的重要性沒有得到充分的認識。招聘工作的質量如何決定著整個人力資源管理工作的質量，最終又影響著整個學校的管理。由于對招聘工作的地位及重要性認識不到位，進而又會引發管理上的其他后續問題。

1.2招聘職權模糊。由于招聘工作本身并不是一項經常性的工作，因此民辦高校幾乎都不會設立單獨的教師招聘常設機構，只是在要招人的時候才由學校的人事管理部門和二級院系臨時組成招聘隊伍擔任起此項工作。在對人事管理部門及用人的二級院系之間的職權分配上，大都沒有明確的規定，在實踐的操作中，一般二級院系負責應聘者的專業考核，錄用與否的權利更多的是掌握在人事管理部門手上，二級院系提供的專業考核意見起的作用有限，有時甚至完全不起作用。

1.3招聘標準單一、方法簡單。當前由于民辦高校自身條件的限制，對特別優秀的人才還缺乏足夠的吸引力，出于辦學水平評估及上級管理的要求與壓力，很多學校在招聘時普遍存在著重學歷、輕能力的傾向，在職稱上則有重高職稱、輕專業的傾向，學歷和高職稱似乎成了僅有的標準。在招聘時，非常看重學歷，甚至是學歷至上，學歷越高，考核越寬松。在考核的方法上，大多學校基本上采用的就是試講、提問的方式。這些考核的方法主觀性、隨意性強，很難實現考核結果的客觀、公平與科學，埋下了后期管理上的很多隱患。

1.4招聘程序不規范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、編制計劃、制定崗位說明、刊登招聘廣告、資格審查、面試、錄用、總結。但在民辦高校的招聘過程中，資格審查與面試是最受重視的環節，而招聘前期的準備工作如需求分析、制定崗位說明以及招聘活動過后的總結這些環節基本上都被忽視甚至忽略了。從表面上看，這些環節的缺失并未對招聘工作產生直接的顯性影響，但其中的隱性影響還是很多，如造成了招聘標準與方法選擇的模糊性與盲目性、招聘效果難以衡量等，這樣的招聘往往是低效的。

2.問題形成的原因

2.1從宏觀上看，民辦高校在我國辦學歷史普遍較短，辦學經驗缺乏。作為一種新生的事物，我國大部分的民辦高校是在近10年里成立起來的，雖然其有著異于公辦高校的體制靈活、自高等優勢，但教育是一個特殊的行業，其發展必須得遵循教育發展的內在規律，經驗的累積需要實踐的沉淀。當前我國民辦高校尚處于摸著石頭過河的階段，很多東西都還缺乏類似的經驗可以學習借鑒，教師招聘也是如此。

2.2從微觀上看，民辦高校人力資源管理職能部門的工作人員總體上人力資源的專業知識背景比較缺乏，個人的認識水平、專業能力偏低。我國的民辦高校大都是從高職層次開始的，在辦學初期由于各種困難，學校很少考慮到招聘具有人力資源專業背景知識的人員從事人力資源管理工作，有些投資者甚至把控制教師的招聘當作維護自己控制學校權威的重要方式，把人力資源管理的領導權、行使權交給自己的親戚把持。而由于學識背景、思想認識水平、個人能力等方面的因素，他們并不能真正承擔起一所學校人力資源管理的重任。

3.改進民辦高校教師招聘存在的問題的思路

3.1重視人力資源管理職能部門的建設，樹立正確的招聘觀念。人力資源是民辦高校發展的最重要資源，作為學校中最重要資源的直接管理職能部門，人力資源管理部門的建設是一項特別重要的工作，各所學校應給予高度的重視。在工作人員的選擇上，應特別重視其學科背景與工作經歷，在學識上這些人員應該了解我國高等教育的規律并具有前瞻意識，最好還能有國際的視野，在人事任命上打破任人唯親的做法，這樣學校的招聘才有良好的工作基礎。在觀念上，除了職能部門的領導和工作人員外，民辦高校的投資者、校級領導也應該樹立正確的觀念，認識到一流教師是一流大學的關鍵，招聘到優秀的教師是大學的優先任務之一，招聘工作是學校人力資源管理的核心性的基礎任務。

3.2明確招聘的分工與職權。人事管理部門和用人部門之間合理的分工合作是招聘工作成功的重要保證。當前很多學者把招聘職權管理劃分為集權式和分權式兩種，其中劃分的依據是決定權在誰手上。事實上兩者各有利弊，在實際的招聘過程中，應該淡化集權式、分權式的概念，最關鍵的是明確人事管理單位和用人單位的具體分工和責任并使之制度化。在決定權的行使上，學校應該成立專門的人事招聘委員會，委員會成員兼顧學校領導、人事管理職能部門、用人單位甚至是校外專業機構的人員，通過這個平臺大家都有機會就不同的想法進行溝通交流，這樣招聘才會更加合理。

3.3豐富招聘的方法。目前大多民辦高校使用的試講、提問這種甄選方法，缺少客觀化的評價標準，其主觀隨意性大，往往使考核的結果缺乏公平性、客觀性與科學性，而評價者自身素質的水平的參差不齊，很容易導致招聘結果失之偏頗。

據美國人才資源協會相關資料顯示，目前在發達國家超過半數的企業、全球約有3/4的大公司在招聘時會通過人才測評方法進行。人才測評作為一種科學的評價體系，可以為組織評價應聘者提供科學依據，使評價結果能比較準確地反映應聘者的各方面素質。這很值得我國的民辦高校學習借鑒。

在人才測評技術中，人的素質是由一系列素質測評目標組成的一個具有多向結構的目標“坐標系”來確定的，一般包括心理氣質、經驗與業績、實際能力、潛在的智能水平、職業傾向等，測試強調內容的全面性、完整性和多元化，從多角度去了解和評價一個人，以此盡可能的減少測評的誤差。通過人才測評的方法能較為全面的了解應聘者的實際能力、潛在能力、職業傾向等，從而有利于招到合適的教師，實現人才招聘的人事匹配。此外，還可以采用心理測試、情景模擬等方法對應聘者的能力進行考核。

3.4規范招聘的程序。針對民辦高校忽視招聘過程中的前期準備及后期總結工作，學校應該嚴格規范好教師招聘的整個程序并使之制度化。這個程序應該為：需求分析編制計劃制訂崗位說明刊登招聘廣告資格審查面試錄用總結。招聘前期的需求分析是招聘實施的基礎，招聘計劃是招聘實施的依據，崗位分析也是招聘的重要基礎，它們并非是可有可無的，而是整個招聘工作的基礎性工作，在招聘過程中不能草率了事更加不能忽略不計。而招聘過后的總結評估可以及時了解招聘工作的有效性如何，為以后的招聘工作提供有益的經驗。

總之，教師招聘是民辦高校人力資源管理工作的一個重要內容，各學校應該高度重視，正視其存在的問題并不斷的改進提高，為學校的可持續發展提供人才保障。

參考文獻：

1.胡先鋒.論高等學校的教師招聘.山西財經大學學報(高等教育版) .2005(3).

2.劉繼榮.美國高校教師招聘的經驗與啟示.高等工程教育研究.2008(3).

3.張秀云,權良柱,李梅.高校教師招聘中的“人才測評”.人才開發.2004(7).

篇4

一、兼職教研員招聘計劃

1.小學英語1名、品德與生活(品德與社會)1名、科學1名、綜合實踐1名。

2.初中語文1名、化學1名、歷史1名、地理1名、生物1名。

二、任職條件

1.年齡在45周歲以下，特別優秀的可適當放寬。

2.中學兼職教研員具有本科及以上學歷，小學兼職教研員具有專科及以上學歷;

3.教齡在10年以上。

4.有強烈的從事教學研究的責任感和使命感，有奉獻精神和創新精神，在所在縣(區)范圍內有較大影響。

5.教育教學水平高、能力強，成績優秀。

6.具有教育教學課題研究和實驗的能力。

三、責任和義務

1.積極配合區教研室探索科學高效的教學質量評價和監控機制，參與學科教學質量監控的命題、閱卷、試卷分析工作。

2.積極參與區教研室組織的教學視導、教學調研、業務研討、學科培訓、送教等多層次、多形式的教研活動。

3.積極開展課堂聽課、評課、上示范課等活動，促進本區、本校、本學科教學質量的提升。每學期聽課節數30節以上。

4.積極參與課題研究，每學年參與指導一個市級以上研究課題，推廣教育教學改革經驗和教研成果。積極撰寫教育教學論文、經驗文章。

5.積極指導、培養青年教師，每學年在校本培訓、校本教研活動中開展2次以上專題講座。

6、接受區教研室指派參與區教研室相關工作。

四、選拔聘任程序

1.報名。本人申報、單位推薦。

2. 初審。所在學校或單位審核申報者材料后，將符合基本條件的人員進行公示，公示后將名單報區教研室。上報材料和推薦表務必于2016年2月26日前交區教研室李國凱老師處，逾期不候。

3.考核。內容為說課，根據說課成績從高分到低分排隊，確定擬招聘人員。

4. 公示。網上公示7天。

5.聘任。公示結束后，對無異議人員，由區教育體育局下發《廬陽區兼職教研員證書》。每屆兼職教研員任期3年。聘任期滿自行解除聘任關系。對聘任期間工作業績突出，研究成果豐碩的兼職教研員可以續聘。

廬陽區兼職教研員申請表

附件：

廬陽區兼職教研員申請表

 

姓名

 

性別

 

出生

年月

 

現任教

學科、年級

 

學歷

何時何校畢業

專業

學制

學位

職稱

職務

初始學歷

 

 

 

 

 

 

最后學歷

 

 

 

 

工作單位

 

家庭住址

 

手機

 

E-mail

 

QQ

 

教研

科研

成果

(、課題研究、業務獲獎等)

 

單位

推薦

意見

 

年   月   日(公章)

 

區教體局

意見

 

篇5

一、招聘崗位：

1、小學體育、音樂教師;

2、初中英語教師。

二、應聘條件

1、具備師范院校專科以上學歷(小學)、本科以上學歷(初中)，有相應教師資格證書。

2、具備良好的師德素養，為人師表，愛崗敬業，有團隊合作精神。

3、有民辦學校1--3年以上工作經驗、業績突出、能勝任班主任工作者優先 考慮。

三、工資待遇：小學教師每月3500-3700元，初中教師每月3800-4100元;食宿免費(含節假日);正式錄用后按規定購買社保。工作滿一學年符合條件者申請政府6000-12000元的補貼。

四、面試時間：2016年2月16日至2月21日。

五、應聘方式

先將個人簡歷發送到[email protected],電話預約后到學校面試。

六、學校地址：深圳市寶安區松崗街道碧頭社區。

乘車線路：松崗汽車站橋底步行到文藝中心站，乘坐B790線中巴車(大田洋—碧頭)到碧頭文武學校站下車。

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關鍵詞：學生能力培養；模擬面試；課堂教學；教學設計

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（20]3）09-0220-02

面試作為現代人才測評三大技術方法之一，它能有效測評一個人的多項素質：根據被試的穿著打扮和舉止行為，可以判斷該求職者的性格特征、自信心、求職動機與興趣愛好等；根據設計有效的試題，可以考察被試的動機、價值觀、應變能力、專業知識、語言表達能力、溝通能力、綜合分析能力、自我情緒控制能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、精力與活力等幾乎任何一項素質。然而，經歷15-30分鐘的面試要想對一個求職者作出有效的評價，這對考官的要求相當高，除了需要具備心理學學科背景、相關的專業知識、管理知識以及多種綜合能力外，還需要有豐富的招聘面試經驗。可是將“面試”作為一門課程，讓學生進行模擬，學生們通過分組，既扮演求職者，又扮演招聘官，這樣的設計與真實的面試肯定存在較大差距，要達到真正面試的效果也不太可能。然而，如果將模擬面試課堂教學定位于學生能力的培養，重點用于測評和培養學生的反應能力、口頭表達能力、溝通能力和分析歸納能力等，其作用效果則較為顯著。

一、模擬面試課堂教學環節設計

“模擬面試”課程本學期作為一門公共選修課，在全校范圍內開設了一個班級，其學生構成來自不同學院、不同專業、不同年級。這也是基于應用型人才培養目標基礎上的第三次教學實踐與改革嘗試。

（一）準備階段

教師首先設計好教學計劃，并告知學生如下內容，給予他們三周的時間進行充分準備。

1 模擬面試實踐教學目的

對招聘方來說：了解面試的基本流程，知道如何依據崗位資格條件完成面試題目的設計與篩選，如何設計評價表，如何控制面試進程與面試結果分析評價。

對應聘方來說：知道如何有針對性地做好面試前的準備工作，應該準備什么，如何去準備，面試現場如何表現才能獲得較好的評價。

2 模擬面試實踐教學意義

通過該實踐，可以讓大家進一步了解自己的臨場反應快慢、心理緊張程度、口頭表達能力如何、溝通能力怎么樣、分析歸納能力強弱等。發現自己的優缺點，明確今后的努力方向。

3 模擬面試樣本單位的選擇與安排

（1）為避免部分學生“搭便車”的現象，按5-6人為一團隊，將全班分成10個小組，并且每一個小組各自代表一家招聘單位。

（2）所選擇的單位都是大家比較熟悉的公司，這樣方便學生易于收集信息資料。

（3）為保證每個學生都獲得同等的參與機會，規定每個小組既是招聘方，同時每個人也是應聘方，這樣，所有學生都是雙重角色，有時扮演考官，有時扮演應聘者。

4 模擬面試實踐教學要求

（1）招聘一方要盡可能收集本小組所代表公司的詳細資料，并且制作PPT用于招聘信息的，要求每家招聘單位花8分鐘左右的時間向全體同學招聘信息（其內容包括：公司簡介、崗位職責、任職資格條件、薪酬待遇等）。針對所招聘的職位，認真分析該職位需要求職者具備哪些主要的素質特征，結合這些素質特征設計相關的問題10-15個。然后結合這些素質特征設計一份有效的評價表用于現場評分。其目的是讓學生基本了解招聘信息大致應涉及的內容，培養小組成員的分工協作意識，培養學生搜集資料、并對資料進行加工整理的能力，也鍛煉部分學生的臺上表演能力。

（2）每個學生都要制作一份求職簡歷，在聽完現場虛擬單位的招聘信息結束以后，然后根據自己的興趣愛好，結合自身的優勢劣勢，有針對性地向某一單位的某一職位投遞簡歷。通過簡歷的制作，理解了簡歷應涉及的重點內容與制作的技巧，也明晰了簡歷反映出來的信息最好與招聘職位的任職資格相匹配，這樣才會增加面試的機會。

準備階段，以上的內容與第二次教學基本相似，但這次教學加入了兩個環節就是先審核再修改完善，即招聘方與應聘方所準備的材料先經任課老師審核，然后學生進行修改完善；接下來再請一個企業人力資源專業人士進行審核，然后學生再進一步修改完善。通過這樣改變，使學生所準備的材料更趨于具體可行，讓學生對如何制作招聘廣告和簡歷有了更多的認識。

（二）實施階段

每次模擬面試活動分為五個環節，第一個環節——當天做招聘面試的兩個小組，根據前期所收集的簡歷，當場宣布面試者的面試順序以及面試的基本要求與注意事項。第二個環節——應聘人按照面試順序依次接受招聘單位的面試，每位求職者的面試時間15分鐘之內。第三個環節——由老師對各應聘人員進行提問，每人回答一個問題。這一環節結束后，加人人氣測試，要求全班同學對幾位應聘人在此環節中的表現進行投票。第四個環節——招聘考官對每位應聘人員進行評議，并形成錄用意見。第五個環節——老師與學生就考官團和求職者在各個環節中的表現進行共同討論、分析和評價。

實施階段，整個現場模擬面試程序沒有改變，其主要的改革體現在評價關注點，以前的觀測點較多，這次的教學中只重點觀測和評議被試的反應能力、口頭表達能力、溝通能力和分析歸納能力。因為這幾項能力對考官來說，相對容易做出有效判斷；同時對被試來說也容易自我評價，還能誠懇接受考官的建議。

（三）總結階段

要求每位學生寫一份課程論文（包括：實踐教學目的、實踐教學意義、實踐教學內容、實踐教學過程、收獲與體會、存在的問題與不足、改進措施與建議等）。

二、教學過程中存在的問題及原因分析

（一）準備不充分

模擬面試的前期準備欠充分，表現為：（1）作為招聘方的每個小組，在招聘信息中就有關崗位職責和崗位資格條件的描述不太清晰；針對所招聘的職位，設計的面試題目缺乏針對性和有效性；面試評價表中評分指標不夠細化，會導致評分主觀性強。（2）作為應聘方的每一位同學，所制作的求職簡歷反映出的問題較多，整體質量較低，比如，有的簡歷太詳細太啰嗦，有的又過于簡單；有的求職意向不明確，職業規劃不具體；有的實習經歷與求職目標相關性不高；有的重點不突出，平淡無奇等等。求職者在投出簡歷后，沒有針對性地為所求職的崗位進行相應準備，盡管告訴大家需要上網查找與該組織、該崗位相關的盡可能多的信息；面試前教師要求凡參加當天模擬面試的雙方需要穿著正裝，以顯正式，但學生并沒有將教師的要求當回事，確實感覺挺無奈的。

不過在這次的模擬面試教學中，加入了教師與企業人力資源專業人士的審核，學生再進行兩次修改。通過對招聘廣告與求職簡歷的審核和修改，質量有了較大的提高。

就上面提及的問題，其原因主要可歸結為兩點：一是學生認為模擬面試既不會為自己帶來實質性的利益，也不會造成任何損失，只當是一次娛樂性活動，所以也就不太重視。二是學生初次做這類項目，難免不成熟，缺乏專業性和經驗。

（二）面試中不嚴肅，角色扮演不到位

首先，由于面試場地在教室，大家沒有陌生感，故比較放得開，有的甚至較為隨性。其次，面試的雙方是同學關系，大家是平等的主體，且比較熟悉，所以對求職方來說，沒有太多的壓力感與緊張感。再次，有的求職者在回答問題時，就像平時的聊天，不進行加工處理，甚至答非所問，因為回答得好與壞，無任何實質意義。最后，角色扮演不到位，不投入。盡管教師多次強調，必須像演戲那般，盡量讓自己進入狀態和角色，才會讓模擬更加接近真實。但確實因彼此太熟悉了，真的很難做到嚴肅認真。

三、模擬面試教學改革與新思考

通過三個學期的教學實踐，該課程的教學效果主要表現為：活躍了課堂氣氛，調動了大家參與的熱情；讓理論與實踐有機結合起來，使同學們在輕松愉悅的氛圍中學到了知識、提高了相應的能力；給大家提供了一次難得的鍛煉機會，讓同學們在實踐中掌握了面試流程與面試中的技巧與方法，增強了面試能力；通過融入情境、親身體驗，客觀認識到自己的優點與缺點以及自己的潛能，明確了努力的方向；教師與同學們的點評讓很多人受益匪淺。

前文講述了課程教學中存在的問題，在教學過程中要有效克服與解決好這些問題。但由于受條件、資源、教師自我能力以及學生自身情況的多因素影響，在實際操作時會有些力不從心。鑒于此，筆者嘗試對該課程的教學作了適當改革。

模擬面試課程教學的改革從教學第六周開始，做了一些調整：第一，該課程教學的定位與目標重在測試與培養學生的應變能力、口頭表達能力、溝通能力和分析歸納能力；第二，該課程的教學環節仍保留前文第一部分（模擬面試課堂教學環節設計）所闡述的思路，學生按照之前做好的一切內容進行模擬面試，這一主體設計沒有改變。但加入了兩個片斷，一是每次上課的頭15～20分鐘，依次由兩個學生走上講臺接受面試，先做2-3分鐘的自我介紹，然后教師以PPT的形式提出3-5個問題，在問答過程下的學生可以針對問題及臺上學生的回答發表自己的觀點；二是每次上課的最后15分鐘時間，給學生看一段視頻（內容選自“非你莫屬”、“職來職往”或其他求職面試類視頻），然后學生針對視頻中的信息進行討論。

四、結論

模擬面試教學實踐有必要針對大學生進行課程教學，該教學模式體現了教師的主導地位和學生的主體地位；擴大了學生參與教學的機會，增強了學生參與課堂的熱情；對學生的職業規劃、了解認識自我、培養自身能力素質（尤其是應變能力、表達能力、溝通能力、分析歸納能力）等方面具有直接的作用。希望隨著該課程的不斷推進，反復揣摩，潛心改革，認真總結，會讓該課程在學生能力培養和綜合素質提高方面發揮更大的價值。

參考文獻：

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一、測評在項目學習中的結構

項目學習測評由三個部分組成：學習前測評、學習中測評、學習后測評。其與學習項目的關系如下圖所示：

學習前測評主要是了解學習者的知識基礎，學習能力等，為合理安排項目的進度、項目的難度、項目的實施而服務；學習中測評是在項目學習推進過程中的測評，即一般性項目學習的評價量規；學習后測評是針對項目學習效果的評估，是為了鞏固學生的學習成果，并指引挖掘潛力，進一步發展的測評。

二、學習前測評的三個維度

學習前測評以掌握學生能力為核心，主要包含三個維度，即知識基礎、當前能力、發展潛力。

三個不同的維度需要采用不同的方法測評。知識基礎作為學習者過去經驗的直接表現，可以采用試題形式進行測評。當前能力和潛力的測評可以采用能力模型測評工具來輔助測評，通過系統、科學地組合幾種測評工具以達到最好的測評準確度，比較有代表性的測評工具可以借助企業項目測評的修改版，比如360°測評、文件筐測評、結構化面談等。

三、學習中測評的評價量規設置

學習中測評是項目學習中配套的評價量規。項目學習中的評價一般采用量規表的形式進行分層評價，其核心在于通過不斷地對項目學習的所有環節進行定性評價，從而促使學生不斷地自我檢測和自我調整，以激發潛力，提升能力。

量規表的設置一般采用三個維度五個層次賦分的方式來進行。三個維度即教師評價、自我評價、小組評價；五個層次即很好、好、一般、差、很差，分別對不同層次進行賦分。

四、學習后測評的方法

學習后測評一方面可以采用學習前測評的方法同樣再測一次，以達到對比分析的目的；另一方面可以采用鞏固式測評，以達到鞏固學習成果，提升學生最近發展區的目標。

五、項目學習一般性測評框架

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經管類專業技能大賽選手選拔選手培訓機制職業技能大賽對職業院校的教學改革起到了鮮明的導向作用。現在，各高職院校都非常重視職業技能競賽，并為在技能競賽中獲得好成績而展開了激烈競爭。經管類專業能否通過有效組織在專業技能競賽中取得好成績？深圳職業技術學院經管學院的實踐表明：一套技能大賽選手選拔培訓機制可以做到。這套機制包括科學的選拔培訓流程、豐富的選拔渠道、靈活的培訓方式、多樣的指導培訓方法四個方面。

一、科學的選拔培訓流程

在長期的大賽組織過程中，經管學院不斷優化，形成了完善的選拔培訓流程：

1.成立大賽指導教師團隊，加強競賽指導與培訓。每個專業賽事，學院都集中專業最優秀的教師和實訓指導師，并邀請企業一線專家參與，成立大賽指導教師團隊，負責大賽組織的指導、參賽隊員的培訓。

2.通過調研形成專業技能競賽目標體系，明確培訓內容。大賽指導教師團隊通過調研，熟悉技能大賽的競賽方案、競賽規則，分析大賽對選手知識和技能儲備的要求；調查往屆技能大賽項目的裁判，了解評分規則和選手容易出錯的環節；走訪在往屆大賽中取得優異成績的兄弟院校，學習選手集訓的經驗。在此基礎上，形成包括技能、知識、綜合素質考察點在內的大賽培訓目標體系，明確培訓的重點、難點、策略。

3.配備與技能大賽基本一致的實訓硬件軟件，優化培訓條件。根據大賽所需設備、軟件，提前編制采購計劃，逐步添置。實在沒有設備的，向企業或大賽支持方租借；環境不逼真的，找企業實習基地，集訓隊員住在企業觀摩、訓練。

4.實現課程與技能大賽的對接，夯實學生參賽的專業基礎。一是針對技能大賽技能考核要點和相應的職業資格證考核大綱，每年適當調整專業的教學計劃、課程設置、課程內容，從源頭上夯實學生的專業基礎知識和技能。二是在每門專業課程的教學過程中，專業教師要對應競賽的知識點、技能點，從知識介紹、設備操作、軟件應用、成果規范等方面提升學生的單項能力。三是通過綜合實訓、畢業設計、頂崗實習，綜合訓練學生的專業能力和綜合素質。

5.實現素質要求與技能大賽的對接，提升學生參賽的綜合素質。一是把技能大賽需要具備的科學思維、語言表達、信息搜集、文字撰寫等綜合素質，貫穿到每門課程的考核要求中，逐漸提升學生的綜合素質。二是建立學生課外活動與專業素質、綜合素質對接的機制，每個學生活動要體現對參與學生專業素質、綜合素質的要求（體現在招標書中），活動的組織要求按照市場化的方式，經歷投標、答標、中標、拉社會贊助、開展活動、評獎頒獎、活動效益評估等環節。

6.遴選優秀選手，落實參賽主體。根據賽事的要求，通過學生協會（社團）推薦、專業課程教師根據學生課堂表現推薦、大賽選拔、選拔小組筆試免試等方式，篩選出參加集訓人員的名單；集訓學生優秀的，參加校級專業技能大賽；校級專業技能大賽表現優異的，代表學校參加省賽。

7.建立比賽項目試題庫，提供訓練素材。指導教師團隊應持續關注大賽、收集比賽試題資料、研究大賽的動向，結合職業崗位典型任務，編寫技能比賽試題，建立課程競賽試題庫，試題庫分基本、中等、高深三類試題，同時邀請企業一線技術能手試用、提出修改意見，指導教師團隊進行修改和審核，形成完善的試題庫。試題庫提供符合大賽動向、高度相似的訓練內容，保證訓練的素材。

8.制定培訓方案，通過強化訓練提高學生的比賽水平。基于試題庫，大賽指導教師團隊應在集體研討的基礎上，為參賽選手訓練制定循序漸進的計劃方案（包括集訓目的、集訓內容、集訓時間、集訓地點、集訓設備、集訓計劃、訓練方式方法、效果評價等），進行明確分工，循序漸進、張弛有度地推進訓練計劃的實施，提高學生的適應能力、臨場應變能力、比賽成績。

二、豐富的選拔渠道

為了在大賽中獲得好成績，專業技能大賽的參賽選手選拔就顯得非常重要，只有選出專業實力和綜合素質都比較強、成員搭配合理的參賽團隊，才能為獲獎奠定良好的前提基礎。經管學院在探索和實踐中，形成了5種主體各異、程序不同、標準不一的選拔方式。

1.學生協會、社團根據興趣、基礎的選拔。每年新生進校后不久，各種學生協會、社團會在新生中進行新會員招聘。招聘主要考慮學生的興趣和基礎。這是一種以學生為主進行的選拔。

2.專業教師根據課堂表現在專業學生中進行推薦選拔。專業教師在專業課程的教學過程中，根據專業教師的經驗，參照學生的平時表現，從綜合素質、反應能力、專業功底、操作技能、心理素質等多方面綜合考慮后，推薦、選拔參加大賽的學生。

3.專業從專業技能大賽校內預賽中選拔。每個省級專業技能大賽都會有相應的校園級賽事。在校園級賽事舉辦的過程中，專業教師、指導老師作為組織者、專家、評委，可以根據學生的臨場表現，選拔優秀選手。

4.專業從集訓中選拔。專業技能大賽舉辦前夕，經過專業宣傳，可以在自愿參加集訓的同學中，根據學生集訓中的綜合表現，選拔優秀學生參加大賽。

5.專業從素質大賽獲獎者中選拔。專業技能大賽也需要有能說會寫、綜合素質高的選手參加。通過校園舉辦的辯論賽、演講賽等賽事，結合大賽的所在專業，也可以通過賽事主辦者推薦的方式，選拔一批綜合素質較高的參賽候選人。

三、靈活的培訓方式

嫻熟的技能、扎實的專業基礎、良好的綜合素質和比賽心理素質，都需要平時的培養和賽前的訓練。培訓的方式和途徑包括：

1.學生協會、社團的培訓。學生協會、社團為了搞好自身建設，往往會組織形式多樣的培訓活動，如基本知識和技能的培訓、專家講座式的培訓、外出參觀考察學習、新老會員的傳幫帶、學員之間的模擬訓練、對抗訓練、友誼賽等。

2.課程項目化培訓。將專業課程的實訓項目與專業技能大賽對接，將技能大賽中的技能分解，落實到課程中的具體實訓項目上，并以項目訓練為載體，傳授夠用的知識。

3.專門項目化課程培訓。根據專業技能大賽的舉辦時間，專業可以設置一些具有綜合性的實訓課程甚至是囊括大賽主要技能的綜合實訓，在大賽前夕集中上課、培訓，提高學生的知識掌握程度、技能熟練水平和團隊配合水平。

4.導師培訓。每個專業建立導師制，若干個學生在雙向選擇的基礎上，從新生開始一直到畢業，始終固定地由一個專業教師指導，這既即便于發現人才，也便于持續培養。導師在培養、培訓中還可以根據隊員的個性、特長進行隊員的合理搭配，組成各有特長和分工、協調互補、綜合實力強大的參賽團隊。

5.賽前大賽指導教師的培訓。每個大賽的組織，都需要在一至兩個專業教師的指導下進行。為了組織好大賽，使參賽同學了解大賽的意義、程序、階段和評比規則，指導教師通過專題講座、宣講會、答疑等形式進行培訓。

6.賽前集訓。賽前可以將參賽選手、備用選手集中起來進行訓練。集訓有課余集訓（即正常上課之外時間的集訓）和停課集訓（集訓者全部課程停上，集中精力進行不間斷的高強度訓練）、開放式集訓（集訓者可以隨時來，也可以中途離開或推出集訓）和封閉式集訓（任何人必須從頭至尾全程參加集訓，不能中途退出）兩大類。集訓的過程中，可能既包括知識培訓、技能操作也包括往屆賽題分析、操作點評和競賽策略研討，還可以以賽代訓。

為了使培訓能夠順利進行，必須建立配套的學生集訓課時補貼辦法、交通餐飲補助辦法、學分置換辦法，以調動學生參加培訓的積極性。對于培訓教師，也要有相應的激勵措施。

四、多樣的指導、培訓方法

科學的指導、培訓方法，能夠減少指導、培訓的時間，提高指導、培訓的效率和質量。在實踐中，經管學院逐漸形成了多樣化的指導、培訓方法。

1.指導方法

生物學指導法。在大賽指導的過程中，指導教師先用一個容易的小項目、小任務或工程，引起學生的興趣，然后在小項目中逐步增加新的知識與技能，教會學生自學、自我發現并分析、創造性地解決問題，最后把小項目擴展成大項目，學生由具備單項能力發展成為具備綜合能力，由在教師指導下解決簡單問題發展為獨立地解決復雜的大問題。生物學指導法強調讓學生學會學習、養成良好習慣，發展可遷移的能力。

建筑學指導法。學生有時在賽前并不掌握比賽所用的所有知識和技能，這時就需要指導教師通過強化講解、訓練，幫助學生“打好基礎”，學生在重復的、高強度的訓練中掌握比賽的知識和技能，學生只會目前會的，但由于沒有學會學習，仍然不具備不同環境下解決問題的可遷移能力。

工程學指導法。競賽過程中的各個環節，指導教師模塊化、分解式地教會學生，然后再由學生有機拼接，形成完整的業務流程，完成大賽任務。

康復學指導法。針對學生競賽中容易出現的問題，逐個治療，化解病灶。

在實際指導的過程中，指導教師可以根據技能大賽項目的特點、學生特點、培訓所處的階段靈活選擇指導方法，也可以將三種指導方法綜合使用。

2.培訓方法

理實結合訓練法。教師理論講解與學生動手操作有機結合，讓學生在學中做、做中學、學了賽，賽中學，邊練邊總結，在學做練中引導學生事半功倍地掌握理論知識、鞏固實踐技能。

言傳身教訓練法。教練不僅是“言傳”啟發，也要“親做”示范，以“做”的功夫體現“教”的本領，讓學生感覺到嫻熟的震撼。

分散訓練法。針對學生特點，分別輔導、訓練，或者在集中訓練之后，要求學生進行單獨的訓練，在訓練中反思、總結、提高。

集中訓練法。在臨近大賽的一段時間，可以集中參賽隊員、集中指導教師、集體住宿、集中時間進行指導、訓練，提高整體配合程度。

輪崗訓練法。需要團隊合作的項目，讓每位學生在相對固定崗位訓練的基礎上，適當輪崗，交叉訓練，互相理解，加強溝通和銜接，增強學生配合的默契度。

模擬對抗訓練法。通過參賽隊員之間的模擬對抗賽、校際之間的友誼賽，制造臨戰的氣氛，提高學生的抗壓能力和情緒調控能力，克服緊張心理和急躁情緒，把握比賽節奏，解決突發問題，在比賽中檢驗訓練成果，在比賽中增強自信心。

校企業合作訓練法。一些實操性比較強的項目，可以在校內訓練的基礎上，直接將學生拉到企業，讓學生零距離接觸實踐，在真實的崗位上真刀真槍地干一段時間，加深學生對比賽項目的理解，增強學生操作的熟練程度。

慢鏡頭分析訓練法。通過錄像的慢鏡頭，分解學生的表情、動作、語言，幫助學生提高。

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2015年7月，某縣政府組織事業單位招聘工作。為牟取不正當利益，劉某和趙某在報名現場向考生索要聯系方式，并與40名考生簽訂了考試包過協議。7月17日，劉某和趙對所招聘的助手進行了分工。7月18日，該縣公開招聘事業單位工作人員筆試舉行，趙某聯系并組織人員竊取考題并制作答案，助手將趙某提供的答案發送給考生。在考試進行過程中，違法人員被陸續抓獲。為此，當地公訴機關向法院提起公訴。公訴機關認為：被告人在法律規定的國家考試中組織考生作弊，其行為均已構成組織考試作弊罪；其余被告人在共同犯罪中起次要或輔助作用，均系從犯，依法均應當從輕處罰；提請依法懲處。

案情評析

經審理查明：2015年6月，某縣政府根據相關文件規定，經上報并批準后，專門成立了該縣公開招聘事業單位工作人員工作領導小組辦公室，并公告公開招聘事業單位工作人員（其中教師130名、醫護人員90名）。為牟取不正當利益，劉某和趙某在報名現場向考生索要聯系方式，并先后與40名考生簽訂了收費為8000元至5萬元不等的考后付款的考試包過協議。筆試前，劉某和趙某各自將通過網上招聘兼職信息公告所招聘的7名助手通知到該縣，并對他們進行了分工，由其中二人負責向考生發放作弊工具并教其如何使用。在筆試當天，趙某聯系并組織人員竊取考題并制作答案后，將答案通過一QQ號發送給在賓館等候的人員，由其將答案發送給在考試現場附近某小區一樓頂層的兩人，這兩人再通過事先安裝好的發送設備將答案發送給考場的考生。有1人在賓館附近放風，有3人在考點附近放風并負責收發作弊工具。在考試進行當天陸續被抓獲。至此，劉某和趙某所策劃的這起違法行為暴露。

在當地公安局扣押物品清單顯示涉案手機、筆記本電腦、接收器、數據線、作弊用耳機、帶顯示屏橡皮擦、包過協議書均已被扣押；證實犯罪所使用車輛及為考試作弊所使用發送、接收裝備及所發送的部分試題答案；有手機內容截圖照片10張，證實通過QQ接收轉發考試答案的事實。此類種種證據，經控辯雙方當庭質證、認證，雙方均無異議，公訴機關提供的證據來源合法，內容客觀真實，依法予以確認。

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一、在高職院校推行職業資格證書制度的困境

目前高職教育與職業資格證書制度在我國尚未實現有機的融合和良性互動，要在高職院校全面實施職業資格證書制度仍存在問題。

（一）職業技能鑒定存在的問題

1.職業技能鑒定沒有充分利用高職院校資源。目前，能夠滿足申報職業技能鑒定基地資質的高職院校匱乏，一方面是受到具有與職業技能鑒定職業（工種）及其等級或類別相適應的考核場地和檢測儀器的限制；另一方面具有熟悉職業技能鑒定業務和管理人員沒有充分發揮作用，高職院校的人力和物力資源在職業技能鑒定工作中沒有發揮應有的作用。

2.“雙師型”教師嚴重缺乏，考評員素質有待于提高。考評員是職業技能鑒定工作的具體操作者，考評員隊伍素質高低直接影響鑒定工作質量。考評質量、管理制度不嚴，直接導致職業資格證書的含金量不高，極大損害了職業資格證書的可信度和權威性。“雙師型”指導教師的嚴重缺乏，影響了學生職業技能水平的提高，也嚴重阻礙了職業資格證書制度的順利實施。因此，充分利用高等職業院校資源，全面推進職業技能鑒定，勢在必行。

3.試題庫不能滿足職業技能鑒定需要。我國1997年開始職業技能鑒定試驗題庫開發，勞動和社會保障部共組織完成了社會通用職業（工種）的國家題庫的開發工作。但是職業院校學生參加的職業技能鑒定中出自國家題庫的試題所占比例較少。而出自非國家題庫的試題，水平參差不齊，出題范圍，試題形式及難度系數等具體標準又不一致，使得非題庫工種鑒定尺度缺乏一致性，試題不規范、不科學，與現場實際結合不緊密，缺乏針對性與實用性。專業技能考核缺乏科學檢測手段，沒有量化標準，僅憑考評員的主觀判斷確定學生的技術等級，有很大的隨意性，使考核鑒定的質量受到很大的影響。

4.就業準入制執行受阻，職業資格證書被迫貶值。我國實際上大部分用人單位沒有認真執行國家的用工制度，如不能從源頭上抓好就業準入制，職業資格證書使用的有效性就得不到全社會的認同，就不可能落實畢業證書與職業資格證書并重的制度。新的社會用工制度得不到落實，職業資格證書被迫貶值。

（二）當前職業教育的教學與職業技能鑒定相互脫節的問題

1.職業院校教學評價體系與職業技能鑒定標準脫節。職業院校所編制的教學文件、教學評價體系與職業技能鑒定沒有完全吻合。職業資格證書課程游離于專業教學計劃之外，職業技能鑒定的內容和考試大綱與專業的教學計劃沒有很好地銜接。職業院校的教學計劃、教學大綱修訂依據的是學科的取舍、增減原則不是現代生產、管理、服務第一線的實際需要，更沒有參照職業技能鑒定中的一些十分現實有用的職業標準與考試大綱要求。

2.許多職業院校在畢業生畢業證書、職業資格證書上不“并重”。我國多數職業院校還處于單純地為辦學而辦學，模仿普通大學的教育模式，或沿用舊的職業教育模式。各省級教育主管部門只管教學資格的審定、評估多由教育系統一批長期從事普通高等教育的老專家、資深學者來完成，沒有行業協會的參與，沒有用人單位的高級工程師、高級技師參與，因而也就對職業院校畢業生質量缺乏有效管理。這是由于受傳統人才培養模式制約，教學評價體系只對文憑負責，而不對能力負責，抓職業資格證書工作處于無序無力狀態，畢業證書與職業資格證書并重的制度沒有真正的實行。

二、在高職院校推行職業資格證書制度的建議

1.加強專業調整和專業改革與建設工作為培養大批高級技能型人才。高等職業技術院校應對原有的教學計劃和培養方案進行調整。要針對地區、行業經濟和社會發展的需要，以《職業分類大典》為依據，按照技術領域和職業崗位的實際要求設置和調整專業。要優化課程結構，調整課程進程，更新教學內容。要將行業科技發展前沿的新知識、新技術和職業技能的有關培訓及時納入教學計劃，使之更符合行業、企業的實際需要。高等職業技術院校可根據高職學生的培養目標及規格要求，對職業技能標準的各項要求進行分解、量化，并深化到專業教學計劃和課程教學基本要求中，特別是實踐教學計劃及內容要與相應職業技能鑒定內容緊密結合，真正實現高等職業技術教育的培養目標。

2.加強實訓基地建設，增強高職學生的實際技能水平。高等職業教育要培養出市場需要的人才，必須建立相應的實習實訓基地。要針對不同的專業設置不同的實習實訓場所，也可進行校企聯合的方法、形式多樣，最終達到產學互動、資源共享，實現教學與實際的無縫連接。使學生在工人技師指導下頂崗實踐，掌握工作要領，積累技能經驗。為此，高等職業技術院校要加強實習實訓基地的硬件建設，同時要建立起適應高職學生提高技能和職業素質需要的、滿足職業技能鑒定條件的實踐教學體系。不僅使實習實訓基地成為教學和培訓基地，也為逐步實施職業技能鑒定創造實施條件。

3.加強師資隊伍建設，提供有力的技能指導。高等職業教育培養的是具有較高理論知識水平和較高技術水平的高級技術應用型人才，其培養方向有別于普通高等院校，其師資的要求也有別于普通高校。特別是在與資格證書銜接的過程中由于對學生的實際技術能力要求較高，教學計劃中實踐課程占課程總量比重也較高，師資構成中“雙師型”教師應占較大比例。學校要制定完善規章制度，鼓勵教師開展各種類型的專業技術開發和專業技術服務工作：要安排教師到企業、公司等單位掛職實踐：要鼓勵教師在取得專業職稱和技術職稱時，促使教師向應用型、技能型、使用型方向發展：要聘請企業中有實踐經驗的技術專家作為兼職教師，定期到學院講課，充實教師隊伍，以保證高職教育人才培養目標的實現。