導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 現(xiàn)狀 比較 新趨勢(shì)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，生產(chǎn)活動(dòng)全球化，跨國(guó)公司的作用進(jìn)一步加強(qiáng)，并且形成了新的聯(lián)盟。中國(guó)正在不斷接受來自經(jīng)濟(jì)全球化的影響。而中國(guó)的人力資源管理也面臨著經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。無論在人力資源的政策和制度上，人力資源管理的系統(tǒng)和技術(shù)上，人才開發(fā)上都有別與傳統(tǒng)的管理模式，此外中國(guó)與國(guó)外的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也更加激烈，中國(guó)人力資源管理正朝著一個(gè)新方向發(fā)展。

一、中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理的技術(shù)方法落后，學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和濃度不足

進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但還簡(jiǎn)單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國(guó)在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。

2.人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤

在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

3.在人力資源激勵(lì)上，薪酬難以充分發(fā)揮作用

在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性，而面對(duì)平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距，企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上，薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮。

二、發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理現(xiàn)狀

以美國(guó)為例，美國(guó)人力資源管理(HBM)已經(jīng)走上了專業(yè)化和制度化的軌道， 企業(yè)HRM始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，積極鼓勵(lì)雇員參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵(lì)雇員滿足其成就感，構(gòu)建企業(yè)文化，人力資源管理部門通過各種渠道傾聽雇員的意見并向管理層反應(yīng)，提出解決問題的意見。有計(jì)劃、有針對(duì)性地實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目以提高雇員崗位技能， 注重開發(fā)雇員的能力，培育有潛力的高級(jí)管理人才。不斷完善激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)給雇員的工資逐年有所變化。

三、我國(guó)與國(guó)外人力資源管理比較

1.在人力資源管理上，國(guó)外的柔性化比我國(guó)的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢(shì)。國(guó)外企業(yè)在經(jīng)過了“剛性管理”的時(shí)代后，為充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提出了柔性管理的方式。而我國(guó)的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展，但是與國(guó)外的柔性管理相較而言，在時(shí)代的適應(yīng)性上略遜一籌。

2.人力資源使用上，國(guó)外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念，把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視，企業(yè)看重的也就是他們的績(jī)效，而忽視了創(chuàng)造績(jī)效的人員才是企業(yè)的根本。

3.人力資源配置上，國(guó)外企業(yè)比我國(guó)更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目。 而我國(guó)的人員在有限的培訓(xùn)時(shí)間里僅僅是為了崗位的需求。

四、中國(guó)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)

1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變

人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略。這就要求人力資源專家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系能力，以推動(dòng)變革的順利開展。

2.人力資源的使用、薪酬發(fā)展趨勢(shì)

能本管理的運(yùn)用。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人，根據(jù)才能選人才， 按照人才的特點(diǎn)用人才。要求在工資制度上，實(shí)行按能績(jī)分配， 根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。

3.人力資源管理工作外包化趨勢(shì)日益明顯

企業(yè)人力資源管理職能外包是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。國(guó)外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐表明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。

4.人力資本的投資將不斷增大

以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)好的思路。

參考文獻(xiàn)

[1]逢翼.發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析.管理現(xiàn)代化，2008，1.

[2]侯國(guó)立，成迪夫.國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的比較分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007，6.

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略管理 人力資本

作為一種新興學(xué)科，人力資源管理從上個(gè)世紀(jì)80年代成立至今只有30年的歷史。然而隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)和全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理也成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在這樣的國(guó)際大背景下，企業(yè)如何順應(yīng)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革，是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

一、人力資源管理現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

1.專業(yè)管理人才缺乏

人力資源管理專業(yè)在中國(guó)還仍然是一個(gè)小眾專業(yè)，我國(guó)自1993年才由中國(guó)人民大學(xué)率先公開招收人力資源管理專業(yè)本科生，也不過20年的歷史。截止2004年，全國(guó)1500多所高校僅有54所開設(shè)人力資源管理專業(yè)。同時(shí)，現(xiàn)今社會(huì)上從事人力資源管理的工作人員大多沒有經(jīng)過人力資源管理相關(guān)專業(yè)課程培訓(xùn)。因此，市場(chǎng)上接受過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理專業(yè)人才較為缺乏。

2.管理理念落后

眾多企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理上。在許多公司的組織架構(gòu)圖中，我們都可以清晰的看到，多數(shù)人力資源管理的部門都被劃歸為行政管理范疇下，不少部門仍然叫做人事部。這樣的管理使得企業(yè)人力資源開發(fā)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，通常造成企業(yè)人力資源狀況與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相符。

3.全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的雙重挑戰(zhàn)

在全球化的背景下，跨國(guó)公司在全球各地開設(shè)分公司、工廠，大大增加了企業(yè)跨文化人力資源管理的難度。外資企業(yè)在不了解國(guó)情和相關(guān)法規(guī)的情況下，容易形成企業(yè)文化與當(dāng)?shù)匚幕拿芘c沖突，造成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感降低。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，便得人才在企業(yè)發(fā)展中的作用日益增加，企業(yè)如何最大限度的開發(fā)人力資本成為人力資源管理的重要內(nèi)容。

二、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

1.戰(zhàn)略人力資源管理與人力資本開發(fā)

傳統(tǒng)人事管理是僅對(duì)企業(yè)人員招聘與配置、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與晉升、工資管理等事務(wù)性工作，而現(xiàn)階段人力資源管理更多的向著戰(zhàn)略性的人力資源管理方向發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。這種發(fā)展趨勢(shì)將擺脫傳統(tǒng)事務(wù)性管理刻板僵硬的模式，使得人力資源管理真正的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

同時(shí)，隨著知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的核心人才，企業(yè)人力資源管理會(huì)由傳統(tǒng)的對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行配置轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)人才的人力資本的開發(fā)。未來人力資源管理發(fā)展的重要方向便是如何更多的開發(fā)企業(yè)已有人力資本，提高企業(yè)生產(chǎn)開發(fā)效率，降低人力成本的浪費(fèi)。

2.人力資源外包化

人力資源外包指企業(yè)根據(jù)需要把組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的公司來承擔(dān)。企業(yè)可以選擇將企業(yè)內(nèi)部所有人事業(yè)務(wù)外包，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面；也可以選擇將企業(yè)人力資源管理一部分內(nèi)容外包。由于外包公司對(duì)客戶企業(yè)戰(zhàn)略了解較少，因此企業(yè)更多的選擇將企業(yè)人力資源管理一部分內(nèi)容外包給第三方公司，從而提高工作效率降低成本。

3.最高境界是文化管理

企業(yè)人力資源管理的最高境界是文化的管理，即是指企業(yè)人力資源管理發(fā)展的最高方向是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的管理，使得企業(yè)文化深入企業(yè)員工的內(nèi)容，在公司內(nèi)部形成價(jià)值的認(rèn)同感和員工的歸屬感，從而使得人力資源管理符合公司發(fā)展需要，并且員工自覺最大限度開發(fā)人力資本。

三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展大趨勢(shì)的對(duì)策

1.形成戰(zhàn)略性人力資源管理體系

企業(yè)人力資源管理只有符合戰(zhàn)略發(fā)展需要，才能最大的發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。企業(yè)應(yīng)形成自己的戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，形成以公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀為導(dǎo)向的，完整的人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理系統(tǒng)。

具體說來，這要求企業(yè)充分重視人力資源管理的重要性，要求企業(yè)人力資源管理專家參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，提前制定階段性人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)，避免造成人才的浪費(fèi)和職位的空缺。戰(zhàn)略性人力資源管理體系對(duì)企業(yè)績(jī)效管理提出更高的要求，企業(yè)績(jī)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，運(yùn)用管理過程中的溝通控制將企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)給員工，從而促進(jìn)考核結(jié)果的改善。

2.適度人力資源外包

企業(yè)將人力資源外包是順應(yīng)時(shí)代潮流，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求，對(duì)一部分人力資源進(jìn)行外包。不建議企業(yè)將人力資源管理全權(quán)交給外包公司管理，而是將一些本公司比較薄弱的項(xiàng)目，如招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性項(xiàng)目交由第三方打理，從而促進(jìn)企業(yè)管理效率提高。

篇3

一、新世紀(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資源管理工作的轉(zhuǎn)變

過去的人力資源管理工作內(nèi)容主要是管理員工的一些基本信息，如檔案、考勤、工作合同等。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)不能滿足工作需求，特別在90年代后，我國(guó)企業(yè)管理模式開始受到影響，進(jìn)行改革。現(xiàn)在的人力資源管理工作內(nèi)容主要側(cè)重于人員招聘、能力考核、績(jī)效評(píng)估、薪資制度、人事調(diào)動(dòng)、工作培訓(xùn)等與員工有著更相關(guān)的工作，這些工作也使得人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、考核、調(diào)動(dòng)之間越來越協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)了管理效益的最大化。作為一名人力資源管理者，在新世界下不能還局限于原來行政性的工作，應(yīng)該向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。具體表現(xiàn)為要更多的參與到企業(yè)改革當(dāng)中，建立競(jìng)爭(zhēng)模式，提高員工技能等，只有這樣才能提高企業(yè)中人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。

（二）人力資源管理規(guī)范化

我國(guó)具備勞動(dòng)能力的人口巨大，在這種條件下必須讓人力資源規(guī)范化，才能保證人力資源的有序性。人力資源流動(dòng)性大，規(guī)范管理可以讓缺乏勞動(dòng)力的企業(yè)從人力資源中得到補(bǔ)充。人力資源管理的規(guī)范化讓人力資源得到充分的使用，更穩(wěn)定了人力資源的良好發(fā)展。借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)也逐漸出現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)化公司，為眾多企業(yè)提供人員招聘、技能培訓(xùn)、人員素質(zhì)評(píng)估、人員職業(yè)規(guī)劃等高效率專業(yè)服務(wù)。這種發(fā)展趨勢(shì)在很大程度上提高了我國(guó)人力資源管理水平，推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（三）人力資源管理理念人本化

人力資源管理的根本是人。以人為本的理念逐漸貫穿整個(gè)社會(huì)行業(yè)。員工的成功，才能給企業(yè)帶來效益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)[2]。作為管理資源管理者，首先要改變工作理念和工作方法，充分了解員工對(duì)職業(yè)的規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展的方向，了解員工的心理，自我需求結(jié)合公司的發(fā)展理念彈性配合，制定培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘員工潛能，制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過物質(zhì)的激勵(lì)使員工發(fā)揮出最大潛能，不僅使得員工在工作上體現(xiàn)了工作能力，更為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（四）人力資源管理方法系統(tǒng)化

以前企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，只是有一個(gè)“人事部”兼任人力管理工作，這在一定程度上制約了企業(yè)工作人員的發(fā)展。現(xiàn)在隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)不僅有了專業(yè)的人力資源管理部門，在管理方面也有了一定的變化。以前的管理工作只是簡(jiǎn)單講解一些企業(yè)的規(guī)章制度等，并不深入的了解員工。今后的管理方法更加系統(tǒng)，目標(biāo)更加明確，管理的層次是全方位的管理、全程的管理、全體員工的管理，其主要職責(zé)是服務(wù)員工，讓員工了解企業(yè)的文化，培訓(xùn)員工技能，提高員工的工作效率。管理方法系統(tǒng)化，提高員工的綜合素質(zhì)，使得員工自覺利用企業(yè)的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)。發(fā)掘員工中的實(shí)力人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工形成主動(dòng)的工作狀態(tài)，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。由此可以看出，一個(gè)企業(yè)想要更具競(jìng)爭(zhēng)力需要的不僅僅是降低產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、搞好售后服務(wù)這些技術(shù)類因素，需要的還有人才的參與，才能幫助企業(yè)發(fā)展的更穩(wěn)更快。

（五）工作內(nèi)容形式多樣化

新世紀(jì)下，企業(yè)看中的是全能型人才。但并不是各個(gè)員工都是企業(yè)想要的人才，例如應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力初期較弱。此時(shí)企業(yè)就應(yīng)該利用人力資源管理部門的能力，針對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，上崗后當(dāng)員工對(duì)自身工作已經(jīng)到了可以完全勝任的時(shí)候，此時(shí)的員工很容易產(chǎn)生工作單調(diào)、枯燥的心理，進(jìn)而產(chǎn)生跳槽的想法。這時(shí)人力資源應(yīng)該及時(shí)再次發(fā)揮作用，及時(shí)的增加員工的工作內(nèi)容，讓員工承擔(dān)更多的工作職責(zé)，擴(kuò)大了員工的工作范圍，讓員工的工作涌入更多新鮮成分，提高員工對(duì)工作的積極性，從而讓員工再次從工作中找到歸屬感。具體方法為：人力資源管理部門分析研究員工心理，在同一部門的員工將性格、愛好等相近的員工放在一個(gè)組工作，提高工作效率；參與企業(yè)文化活動(dòng)規(guī)劃，有些員工思維發(fā)散快，對(duì)各種文化活動(dòng)的策劃十分在行，針對(duì)這個(gè)可以讓對(duì)這方面的員工直接參與到企業(yè)體育活動(dòng)、企業(yè)年會(huì)等設(shè)計(jì)中，提高員工的積極性。

（六）薪資體系人性化

薪資體系的完善對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性有著推動(dòng)作用。員工的薪資包括基本工資，其他福利薪資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、假期津貼、提成等，許多員工在選擇工作的同時(shí)也會(huì)著重關(guān)注企業(yè)能夠提供的其他福利待遇，如五險(xiǎn)一金、雙休等，實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)還會(huì)提供一系列的補(bǔ)助如交通補(bǔ)助、通話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、房補(bǔ)、餐補(bǔ)等，企業(yè)可以提供這些福利待遇給員工，但是員工也需要為企業(yè)帶來效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

篇4

【關(guān)鍵詞】 公共部門 人力資源管理 問題 策略

當(dāng)今社會(huì)，社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)正在朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展。從整體上看，公共部門的主要功能表現(xiàn)保證了社會(huì)的公正性。但是，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，公共部門的這一功能受到了嚴(yán)重的威脅對(duì)此，做好本部門的工作，提升工作質(zhì)量勢(shì)在必行。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)日漸發(fā)展的今天，我國(guó)公共部門的人員管理必然會(huì)朝著一個(gè)前所未有的方向進(jìn)步。所以，從多個(gè)方面對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行研究，探尋其中的不足，并實(shí)施切實(shí)有效的解決對(duì)策具有非常關(guān)鍵的意義。

1 我們公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門人力資源管理有其特殊性。主要表現(xiàn)在四方面。首先，保證公共利益，因?yàn)楣膊块T是為廣大的群眾提供相關(guān)服務(wù)的，所以公共利益是我國(guó)公共部門人力資源管理的基本理念[1]。其次，應(yīng)表現(xiàn)出一定的政治性。我們必須要認(rèn)識(shí)到，公共部門人力資源管理的本質(zhì)并不單是片面性的技術(shù)，它還是一項(xiàng)政治工作，在很多時(shí)候它會(huì)直接涉及到公共權(quán)力、政治資源的分配等。再者，管理層級(jí)有著明顯的復(fù)雜性。實(shí)際上我國(guó)公共部門的本質(zhì)為具有較強(qiáng)復(fù)雜性、較多層級(jí)的組織體系，所以不論是在人事管理問題上，還是在人力資源分配問題上均與其他部門有很大的不同。最后，績(jī)效評(píng)估難度比較大。通常情況下，大部分的公共物品都表現(xiàn)出了非競(jìng)爭(zhēng)性的特征，它能夠不依賴于市場(chǎng)就完成消費(fèi)過程。與此同時(shí)，如果要實(shí)現(xiàn)量化，那么往往會(huì)遇到很大的困難。

2 我們公共部門人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理在管理理論、管理方式和管理實(shí)踐上在逐步的提高，當(dāng)然在我國(guó)公共部門人力資源管理上出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)。表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（1）追求人本管理。對(duì)于人本管理而言，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要將人作為最基本的要素。與此同時(shí)，它還十分注重將人當(dāng)做是一切活動(dòng)的中心部分，將人看作了是一個(gè)十分重要的構(gòu)成部分。所以我國(guó)公共部門人力資源管理工作過程中必須要堅(jiān)持人本理念，因?yàn)橐霃恼w上實(shí)現(xiàn)這一工作的水平，就必須要最大限度的提升員工的人情與主動(dòng)性[2]。（2）完善制度建設(shè)。為了把先進(jìn)的人力資源管理理論運(yùn)用到公共部門中，適應(yīng)時(shí)代變革的需求，公共部門必須要加大對(duì)制度建設(shè)的投入力度，從而實(shí)現(xiàn)其公正性，進(jìn)而促進(jìn)建設(shè)的順利進(jìn)行。（3）推行網(wǎng)絡(luò)管理。在當(dāng)今信息化的社會(huì)里，隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，最大限度的發(fā)揮出網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的作用，盡可能的降低管理的資金與人力投入成本，早已發(fā)展為了公共部門人力資源管理工作的未來發(fā)展趨勢(shì)。（4）注重戰(zhàn)略管理。現(xiàn)階段，知識(shí)交流日漸頻繁，經(jīng)濟(jì)水平的提升也成為了焦點(diǎn)，同時(shí)，在這一背景下人力資源也發(fā)展為了各個(gè)部門保障自身競(jìng)爭(zhēng)能力的重要方式。人力資源管理工作與組織兩者有著十分不可分割的聯(lián)系，不論是其發(fā)展還是落實(shí)都必須要借助所有員工的素質(zhì)。與此同時(shí)，公共部門還要提起對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略性的重視力度，堅(jiān)持培養(yǎng)本部門員工的整體素質(zhì)，從而維護(hù)自身的競(jìng)爭(zhēng)地位。

3 我們公共部門人力資源管理存在的問題

（1）管理理念創(chuàng)新性不夠。實(shí)踐表明，現(xiàn)階段我國(guó)公共部門的人力資源管理仍然在處在過去的認(rèn)識(shí)層面上，并未建立以人為本的思想。與此同時(shí)，他們還片面的增強(qiáng)了對(duì)人的管理。除此之外，公共部門中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而這都不利于新時(shí)期下人力資源的管理理念[3]。（2）規(guī)劃?rùn)C(jī)制缺乏。對(duì)于國(guó)內(nèi)的各個(gè)公共部門而言，公共利益最大化無疑是他們所共同期許的，然而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)必須要保證組織的穩(wěn)定性與員工的合法性。目前，公共部門人力資源管理工作不僅需要解決其日常工作中存在的問題，同時(shí)還要解決外界對(duì)其造成的壓力，所以若要落實(shí)人力資源規(guī)劃無疑會(huì)遇到各種難題。（3）培訓(xùn)體系不完善。我國(guó)公共部門的人員培訓(xùn)大都是例行公事，針對(duì)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)很少，只注重考核結(jié)果，培訓(xùn)常常趨于形式化。（4）職位分類制度不科學(xué)。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)的職位分類科學(xué)性十分缺失。不僅如此，公務(wù)員的分類系統(tǒng)依然是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)進(jìn)行去劃分的，但是事實(shí)上他們根本就缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，另外對(duì)特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。（5）考核、激勵(lì)機(jī)制不健全。公共部門考核主要是年終考核，這在評(píng)估工作上存在著很多問題，不利于績(jī)效的量化，從而影響力考核的公正性和真實(shí)性。而激勵(lì)機(jī)制在實(shí)踐中，激勵(lì)行為的主觀意志占主導(dǎo)地位，從而也影響了激勵(lì)效果。

4 完善我們公共部門人力資源管理的決策

（1）更新人力資源管理理論。公共部門要清除現(xiàn)今依然存在的多種老舊思想，丟棄人力資源管理工作中的因循守舊思想，增加一些先進(jìn)性的管理理念。在我國(guó)公共部門中始終貫穿人力資源管理的核心價(jià)值，并保證公共利益得到最大限度的實(shí)現(xiàn)。（2）注重人力資源規(guī)劃。公共部門必須適應(yīng)形勢(shì)，對(duì)人才需求狀況和結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)，科學(xué)的制定公共部門的人力資源規(guī)劃，并把它與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整聯(lián)系起來。（3）完善培訓(xùn)開發(fā)體系。要想提升本部門員工的整體素質(zhì)就必須要對(duì)其開展培訓(xùn)教育工作，重建他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)與管理思想。（4）建立科學(xué)的考核制度。考核制度必須公正、公平、科學(xué)合理。與此同時(shí)，還要按照考核結(jié)果來實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)而不斷優(yōu)化考核工作。

5 結(jié)語

綜上所述，要使我國(guó)公共部門人力資源提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就首先要營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，從而實(shí)現(xiàn)工作人員素質(zhì)的提升。其次，則是要提高公共部門人力資源管理水平，改善我國(guó)公共部門的人員管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 王從.我國(guó)公共部門人力資源管理的研究現(xiàn)狀分析[J].西南石油大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014（3）：34-38.

篇5

一、理論內(nèi)涵闡述

單一就人力資源開發(fā)理論來說，也被叫做人力資源形成，具有目的性特點(diǎn)。人力資源開發(fā)是建立在目的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會(huì)發(fā)展，對(duì)社會(huì)不同領(lǐng)域的構(gòu)成人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，對(duì)普通工作人員和管理工作進(jìn)行重塑和再教育，提高不同工作人員工作能力和思想道德修養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)教育主體存在潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，發(fā)揮自身在社會(huì)中的積極作用，目的是建立在開發(fā)工作人員基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源主體自我發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作人員未來自我發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，體現(xiàn)個(gè)體一種期望和期待。能力培養(yǎng)主要包括：開發(fā)主體的過程能力和解決問題能力、分析能力和理解能力等等，其中也涵蓋一些特殊能力，保證個(gè)人素質(zhì)，思想道德修養(yǎng)和人文精神，專業(yè)能力，特殊技能等等。其次，開發(fā)潛能也是主要開發(fā)項(xiàng)目和任務(wù)，其可以結(jié)合主體性格特點(diǎn)等等，激發(fā)其自身沒有意識(shí)到的能力，發(fā)揮主體創(chuàng)新性和想象能力，保證人力資源開發(fā)滿足知識(shí)時(shí)代社會(huì)對(duì)人才需求。智力和精神開發(fā)、工作人員合理化配置和流動(dòng)也是開發(fā)的主要內(nèi)容，這三個(gè)內(nèi)容具有一個(gè)共同性，就是智力投資，可以利用教育學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，來增加自身知識(shí)儲(chǔ)備量，保證勞動(dòng)工作人員工作能力，保證其具備較好品格和素質(zhì)。

二、聯(lián)系闡述

（一）經(jīng)濟(jì)全球化背景下，為人力資源工作給出新的發(fā)展觀念和課題

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展大好形勢(shì)下，人力資源具有較好利用性，增加了和不同系統(tǒng)聯(lián)系性，是多樣化資源主要利用主體，為經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。面對(duì)這一發(fā)展形勢(shì)，增加了人力的資源競(jìng)爭(zhēng)力，為人力資源的發(fā)展和開發(fā)給出新的發(fā)展觀念和課題，給出更為嚴(yán)格的發(fā)展要求。

（二）對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有推動(dòng)作用，增加了我國(guó)和世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系性

自從改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確立，我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，內(nèi)在經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展在，我國(guó)和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系日漸密切，我國(guó)開始走向世界發(fā)展大舞臺(tái)。現(xiàn)階段，對(duì)我國(guó)國(guó)際貿(mào)易發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)進(jìn)口貿(mào)易占據(jù)我國(guó)整體生產(chǎn)總值的百分之六十，我國(guó)外國(guó)貨幣存儲(chǔ)量在140000億元之多，和其它西方國(guó)家相比，僅僅在日本之下，在世界范圍內(nèi)占據(jù)第二名，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)加入到世界經(jīng)濟(jì)體系之中，和世界性經(jīng)濟(jì)聯(lián)系較為密切。在世界范圍中，要想促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展，必須要發(fā)揮我國(guó)自身人力資源這一發(fā)展優(yōu)勢(shì)。發(fā)揮人力資源這一發(fā)展優(yōu)勢(shì)，對(duì)我國(guó)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有較大影響，世界不同國(guó)家發(fā)展自身主要趨勢(shì)，把物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為財(cái)富資源，實(shí)現(xiàn)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展大目標(biāo)。

三、全球化發(fā)展趨勢(shì)下，對(duì)人力資源需求

站在全球化發(fā)展背景下，世界不同國(guó)家和我國(guó)對(duì)人才要求將會(huì)有所提高，將會(huì)不斷向技術(shù)性和復(fù)合型人才方向發(fā)展。特別是在我國(guó)加入到世界貿(mào)易體系后，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)自主權(quán)利和知識(shí)產(chǎn)權(quán)聯(lián)系密切，企業(yè)為了發(fā)展自身，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，定會(huì)加以關(guān)注技術(shù)性人才，增加對(duì)技術(shù)性人才需求。其次，對(duì)于復(fù)合型人才來說，也是未來企業(yè)人才發(fā)展需求，隨著其在社會(huì)不斷發(fā)展和完善，不斷被細(xì)分化，被細(xì)分化后，融合性與交流性聯(lián)系日漸密切，增加了自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)聯(lián)系性，一些新型的學(xué)科興起，包括邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科等等。在這一發(fā)展形勢(shì)下，需要工作人員具備不同學(xué)科知識(shí)，工作人員需要具備科學(xué)技術(shù)知識(shí)，具備金融知識(shí)和法律知識(shí)，具備經(jīng)濟(jì)學(xué)等等知識(shí)和技術(shù)，才能滿足不同企業(yè)人力資源需求，實(shí)現(xiàn)工作人員自我價(jià)值。其次，人力資源需求也會(huì)不斷朝協(xié)作性人才發(fā)展，簡(jiǎn)單來說，就是需要合作人員具有團(tuán)隊(duì)和集體意識(shí)和精神，可以創(chuàng)造出滿足企業(yè)自身發(fā)展文化體系，增加企業(yè)發(fā)展精神內(nèi)涵和內(nèi)在動(dòng)力。

四、全球化發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源發(fā)展闡述

（一）政府機(jī)構(gòu)增加對(duì)教育財(cái)務(wù)支出力度

九年義務(wù)教育是我國(guó)主要教育形勢(shì)，是我國(guó)教育基礎(chǔ)，關(guān)系著青少年的發(fā)展，因此，政府要做好教育基礎(chǔ)工作，普及九年義務(wù)教育。在做好基礎(chǔ)工作后，拓展高中教育，發(fā)展大學(xué)教育和高職院校教育，增加大學(xué)教育和高?院校教育規(guī)模和數(shù)量，倡導(dǎo)社會(huì)辦學(xué)理念，建立全球經(jīng)濟(jì)背景下，公辦教育教學(xué)和民辦教育教學(xué)有序開展。其次，政府機(jī)構(gòu)也要倡導(dǎo)高校建設(shè)重組，把一些高校兼并發(fā)展，把不同高校的優(yōu)勢(shì)和特色進(jìn)行合并，增加高校教育特色，保證學(xué)生可以享受高品質(zhì)教育，發(fā)展自身，最后，政府也要增加對(duì)教育財(cái)務(wù)支持，建立崗位培訓(xùn)和職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展體系，增加再教育力度，建立合理化的人力資源管理體系，針對(duì)不同工作人員工作需求和發(fā)展需求進(jìn)行教育，提高不同工作人員的工作能力，如下圖一，可以構(gòu)建一個(gè)滿足人力資源發(fā)展教育培訓(xùn)機(jī)制，增加對(duì)不同工作職位關(guān)注，包括企業(yè)經(jīng)理和主要管理工作人員、招聘經(jīng)理和培訓(xùn)管理經(jīng)理等等教育和培訓(xùn)，結(jié)合其實(shí)際工作特點(diǎn)和性質(zhì)，針對(duì)其工作崗位特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性教育，倡導(dǎo)長(zhǎng)遠(yuǎn)教育發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化教育發(fā)展目標(biāo)。

（二）增加對(duì)金融教育關(guān)注度，構(gòu)建資源開發(fā)機(jī)制

金融教育具有自身特點(diǎn)，其主要展現(xiàn)在貨幣和財(cái)務(wù)政策中，體現(xiàn)在國(guó)家財(cái)政條例和政策中。當(dāng)下來說，盡管我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體發(fā)展趨勢(shì)較好，但是人均來看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有自身弊端，人民群眾人均收入水平較低。面對(duì)這一發(fā)展形勢(shì)，首先要增加對(duì)金融教育支持，提高金融學(xué)習(xí)人員素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力，降低學(xué)生學(xué)習(xí)差距，培養(yǎng)學(xué)生堅(jiān)毅品格，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其二，國(guó)家也要建立滿足經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)的資源開發(fā)機(jī)制，結(jié)合人力資源發(fā)展特點(diǎn)，結(jié)合人力資源開發(fā)規(guī)律，在根源提高人才素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。詳細(xì)來說，在全球經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源開發(fā)機(jī)制建立主要包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。其一，構(gòu)建完善人才選拔機(jī)制，增加人才選拔競(jìng)爭(zhēng)性，保證優(yōu)秀人才可以充分展示自己，為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展開辟一條寬闊發(fā)展道路，構(gòu)建靈活的人才引進(jìn)機(jī)制，倡導(dǎo)自主用人理念。其二，構(gòu)建滿足人才自身發(fā)展，可以展現(xiàn)其自身價(jià)值薪資待遇，樹立獎(jiǎng)罰分明管理制度，保障優(yōu)秀工作人員，可以得到最好待遇。其三，建立工作人員實(shí)際發(fā)展需求基礎(chǔ)上，為其建立滿足自身發(fā)展需求。例如：一些工作人員具有發(fā)展和深造的學(xué)習(xí)需求，則可以依據(jù)工作人員實(shí)際需求，利用深造教育培訓(xùn)作為工作人員工作表現(xiàn)的較好獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)工作人員自我發(fā)展價(jià)值。

篇6

論文摘要：從社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理兩個(gè)方面探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環(huán)境中企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出的構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理、關(guān)注知識(shí)型員工、進(jìn)行知識(shí)管理等發(fā)展趨勢(shì)。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國(guó)企業(yè)在工業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程中，適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，催生了許多贏利機(jī)會(huì)和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標(biāo)志，中國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段，經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對(duì)人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢(shì)?這些問題引起我們的思考。

1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。企業(yè)應(yīng)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。

(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時(shí)間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國(guó)家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步健全，人員的流動(dòng)必然更加頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成部分更加復(fù)雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長(zhǎng)的文化背景不同，他們的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識(shí)、技能和素質(zhì)的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工、長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化

2．1企業(yè)發(fā)展源泉的變化

在經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動(dòng)所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴于組織擁有的知識(shí)以及持續(xù)不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。知識(shí)的學(xué)習(xí)能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。

2．2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化

不同時(shí)代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭(zhēng)奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場(chǎng)的爭(zhēng)奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢(shì)，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應(yīng)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。

2．3企業(yè)組織形態(tài)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點(diǎn)。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)常性活動(dòng)。

2．4企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場(chǎng)所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。

3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

3．1構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵(lì)使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，側(cè)重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵(lì)；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實(shí)施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負(fù)責(zé)，涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動(dòng)態(tài)應(yīng)變性地面對(duì)外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學(xué)化的專門化方法技術(shù)。

3．2關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

3．3建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求

面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點(diǎn)，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級(jí)關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權(quán)，民主治企，依靠科學(xué)管理和員工參與，使個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗。從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。

3．4圍繞價(jià)值鏈并擴(kuò)展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價(jià)值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門單位。人力資源管理部門應(yīng)積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強(qiáng)調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部。現(xiàn)在，向顧客導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價(jià)值鏈上．而不管關(guān)注的對(duì)象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客，圍繞價(jià)值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客交織成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。

3．5吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個(gè)人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。此外，企業(yè)還應(yīng)提高員工的流動(dòng)成本和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，制約輕率的、泡沫化的人才流動(dòng)。

3．6種用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)虛擬化管理

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞健⒐ぷ鞣绞胶退季S方式，相應(yīng)地要求人力資源管理學(xué)會(huì)利用信息技術(shù)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。信息技術(shù)還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。

3．7進(jìn)行組織再造并建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)

隨著社會(huì)知識(shí)化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。學(xué)習(xí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的重要性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有成員的學(xué)習(xí)，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵是通過學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。:

3．8開發(fā)企業(yè)能力并倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù)；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價(jià)值觀和文化。現(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價(jià)值為導(dǎo)向，“人高于一切”的價(jià)值觀和文化成為主流。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理：信息系統(tǒng)：泰勒：薪資規(guī)劃

人力資源的含義，從廣義上來說人力資源對(duì)于整個(gè)社會(huì)是指具有勞動(dòng)能力的人口，但是狹義上來看，對(duì)于企業(yè)來說，人力資源只是包括企業(yè)自身的員工控制和管理，是企業(yè)對(duì)自己企業(yè)員工管理的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)直接涉及到人力資源管理的部門是人力資源管理部門。本文著眼于人力資源管理信息系統(tǒng)這個(gè)角度，首先，從人力資源的定義和內(nèi)涵然后對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行詳細(xì)的梳理和探討，最后對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)的研究和設(shè)計(jì)提出自己的建議和規(guī)劃，希望對(duì)企業(yè)不斷完善和建設(shè)自身人力資源管理信息系統(tǒng)提供有益的借鑒。

一、人力資源管理發(fā)展歷程

人力資源管理從產(chǎn)生到發(fā)展至今已經(jīng)有近百年的歷史，傳統(tǒng)的人事管理是伴隨各組織的結(jié)果出現(xiàn)的，而現(xiàn)代意義上的人事管理是從工業(yè)革命開始出現(xiàn)并發(fā)展起來的，在人力資源管理發(fā)展的過程中，他不斷從各個(gè)學(xué)利各領(lǐng)域吸收營(yíng)養(yǎng)，借鑒其他領(lǐng)域的理論和內(nèi)容，發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源管理體系。現(xiàn)代人力資源管理探討的是人力和物質(zhì)之間的關(guān)系，人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人的主動(dòng)性和智力社會(huì)性。人力資源管理概念最早是由泰勒等人提出來的，根據(jù)西方學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源管理的發(fā)展可以分為以下幾個(gè)方面，第一個(gè)階段，是上個(gè)世紀(jì)三十年代之前，泰勒等人創(chuàng)立了科學(xué)的人力資源管理理論，泰勒等人的研究中心在于如何提高人的勞動(dòng)效率，他的觀點(diǎn)主要集中在兩個(gè)方面，一方面是，在人的勞動(dòng)工作以及工作時(shí)間方面制定標(biāo)準(zhǔn)化方法，另一個(gè)方面，通過對(duì)人員進(jìn)行有效對(duì)培來提高工作人員對(duì)工作效率和工作積極性。科學(xué)管理理論從經(jīng)驗(yàn)發(fā)展到科學(xué)，并且使勞動(dòng)效率得到有效對(duì)提高，這就成為人力資源管理對(duì)起點(diǎn)。人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)在，現(xiàn)代企業(yè)的管理者和經(jīng)營(yíng)者十分重視，成立特別的人力資源管理部門對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的管理，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷成熟與發(fā)展，可以極大的減輕企業(yè)管理者的日常瑣碎工作，也能夠?qū)θ肆Y源管理進(jìn)行科學(xué)和有效的管理。在這一時(shí)期，人力資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，企業(yè)從長(zhǎng)期戰(zhàn)略的角度出發(fā)，會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行人性化的管理有效的提升，企業(yè)員工的工作積極性和工作效率。

二、人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)

隨著現(xiàn)在企業(yè)越來越意識(shí)到人力資源管理的重要性，企業(yè)員工的工作也從傳統(tǒng)的工作模式轉(zhuǎn)向，更為高效和集約化的方式。越來越多的企業(yè)家，人力資源管理部門視為企業(yè)重要的發(fā)展因素，對(duì)企業(yè)的人力資源管理不斷進(jìn)行建設(shè)和完善，人力資源管理的模式也發(fā)生了巨大的變化。人力資源管理通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理，通過促進(jìn)和提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造，新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，這已經(jīng)成為人力資源管理部門的重要責(zé)任。從現(xiàn)在的發(fā)展趨勢(shì)來看，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效的核心因素。從上個(gè)世紀(jì)九十年代以來，世界各國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了巨大的變化，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到越來越大的促進(jìn)作用，從人力資源管理實(shí)踐的角度來看，人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)管理者從傳統(tǒng)的行政事務(wù)中逐漸解放出來，更多的從事戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。因此，企業(yè)的人力資源管理部分逐漸從企業(yè)非主要職能部門開始轉(zhuǎn)向關(guān)鍵戰(zhàn)略部門。具體來說，人力資源管理的當(dāng)前和未來發(fā)展趨勢(shì)反映在下面幾個(gè)領(lǐng)域。一個(gè)是戰(zhàn)略人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域。人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略部門的核心職能部門。另一個(gè)方面來看，在企業(yè)實(shí)際的業(yè)務(wù)組織活動(dòng)來看，人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展必須和企I的職能部門以及業(yè)務(wù)相協(xié)調(diào)。以確保企業(yè)能夠在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

知識(shí)工作者逐漸成為人力資源管理的核心因素。隨著知識(shí)和信息時(shí)代到來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)管理對(duì)企業(yè)人力資源管理對(duì)重要作用越來越重要。擁有專業(yè)技能對(duì)專業(yè)人才逐漸成為人力資源管理發(fā)展對(duì)趨勢(shì)，這需要企業(yè)在全球范圍內(nèi)獲取優(yōu)秀對(duì)人才和專業(yè)對(duì)知識(shí)人才，著對(duì)于企業(yè)人力資源管理對(duì)發(fā)展具有十分重要對(duì)意義。但是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也面臨著許多挑戰(zhàn)，這個(gè)挑戰(zhàn)具體表現(xiàn)在，企業(yè)能夠通過建立合理對(duì)薪酬和福利吸引企業(yè)需要對(duì)高素質(zhì)人才。

三、人力資源管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的模塊建設(shè)

所謂人力資源模塊決策規(guī)劃也別成為人力資源管理信息規(guī)劃，從上個(gè)世紀(jì)九十年代開始，這種規(guī)劃就成為了人力管理系統(tǒng)中的重要功能。并在企業(yè)的戰(zhàn)略管理策略中占據(jù)著重要地位。企業(yè)通過對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效的規(guī)劃，來進(jìn)行企業(yè)員工對(duì)管理，并保證企業(yè)管理目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要根據(jù)自身對(duì)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合實(shí)際對(duì)市場(chǎng)環(huán)境分析規(guī)劃對(duì)內(nèi)容并制定相應(yīng)對(duì)管理計(jì)劃，這種人力資源管理規(guī)劃對(duì)目的是能夠制定適當(dāng)對(duì)規(guī)劃對(duì)企業(yè)對(duì)發(fā)展進(jìn)行有效對(duì)促進(jìn)。

人力資源管理規(guī)劃重要包括以下幾個(gè)方面。推廣計(jì)劃，推廣計(jì)劃從本質(zhì)來說，是通過特定對(duì)組織規(guī)劃來促使企業(yè)政策對(duì)順利實(shí)施。對(duì)于企業(yè)來說，有計(jì)劃對(duì)推廣可以有效對(duì)提高企業(yè)員工工作的效率，是企業(yè)組織的重要功能。從企業(yè)員工招聘的角度來看，有計(jì)劃的推廣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，宣傳規(guī)劃一般通過指標(biāo)的考核來實(shí)現(xiàn)，例如企業(yè)晉級(jí)的年齡和晉升條件。

補(bǔ)充規(guī)劃，補(bǔ)充規(guī)劃是在人事管理政策具體實(shí)施的具體表現(xiàn)，補(bǔ)充規(guī)劃的目的主要是為來對(duì)企業(yè)生產(chǎn)管理職位對(duì)空缺進(jìn)行適當(dāng)對(duì)填補(bǔ)。補(bǔ)充規(guī)劃和企業(yè)對(duì)促進(jìn)規(guī)劃密切相聯(lián)系，由于受到推廣計(jì)劃對(duì)影響，企業(yè)組織中的崗位空缺逐漸向下級(jí)移動(dòng)，最終集中在較低層次員工的需要上面，使得企業(yè)職能對(duì)低級(jí)對(duì)崗位人員進(jìn)行招聘，不利于企業(yè)對(duì)發(fā)展壯大。

企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)和再發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃對(duì)目的主要是為企業(yè)對(duì)員工崗位對(duì)編制填補(bǔ)中長(zhǎng)期對(duì)空缺。在傳統(tǒng)不變對(duì)發(fā)展規(guī)劃下，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)自然實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期崗位對(duì)填補(bǔ)是不太可能的。因此，企業(yè)需要通過特定的手段，例如企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行企業(yè)員工的再發(fā)展，企業(yè)要吧培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃和推廣規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃相協(xié)調(diào)，與時(shí)俱進(jìn)。使得培訓(xùn)效果得到明確的改善。

薪資規(guī)劃。薪資規(guī)劃是企業(yè)為了確保自身勞動(dòng)力成本不超過合理的限度的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效對(duì)激勵(lì)對(duì)規(guī)劃。但是對(duì)企業(yè)員工薪資如何分配，是企業(yè)面臨對(duì)主要課題之一，這需要企業(yè)在實(shí)踐中根據(jù)企業(yè)自身對(duì)實(shí)際情況來制定合理對(duì)薪資水平和分配制度。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源經(jīng)濟(jì)；問題措施；應(yīng)用分析；

文章編號(hào)：1674-3520（2015）-04-00-01

人力資源經(jīng)濟(jì)一般是指人們采用經(jīng)濟(jì)的方法綜合分析企業(yè)人力資源管理情況以達(dá)到企業(yè)能夠進(jìn)行自身人力資源管理和開發(fā)的目的。人力資源經(jīng)濟(jì)不僅對(duì)已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行反映，而且在未來可能發(fā)生的人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)起著重要的作用。

一、企業(yè)管理中人力資源經(jīng)濟(jì)管理的問題及措施

（一）企業(yè)管理中人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問題。近年來人力資源經(jīng)濟(jì)管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，然而我國(guó)的某些企業(yè)面臨著復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人才危機(jī)。有些企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理還存在一些問題：一些企業(yè)用人機(jī)制不完善；有些有潛力的員工不受重視，得不到重用；人力資源管理和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；沒有建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)合理的人力資源經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略；沒有建立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，無法激發(fā)員工工作的積極性。

（二）企業(yè)管理中人力資源經(jīng)濟(jì)管理的措施。（1）創(chuàng)新觀念，定位要準(zhǔn)。企業(yè)不能一味堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理模式，要適當(dāng)?shù)貏?chuàng)新理念，樹立正確的觀念，有好的定位，正確利用人力資源經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)可以通過借鑒別的企業(yè)的好的管理模式來進(jìn)行整合，創(chuàng)造出屬于自己公司獨(dú)特的理念，這樣才能在企業(yè)中脫穎而出。（2）建立健全管理機(jī)制。企業(yè)要完善員工任用機(jī)制，不能看表面，要看到員工的潛力，適當(dāng)?shù)脑黾訂T工的福利，提高員工的積極性，要采用員工好的建議，肯定員工的創(chuàng)新性，要善用人才，防止人才流失。要完善員工的培訓(xùn)機(jī)制，適當(dāng)?shù)拈_展相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的總體素質(zhì)，員工才能更好的發(fā)揮自己的才能為企業(yè)效勞。任用優(yōu)秀的人才至關(guān)重要，但是建立合理的員工機(jī)制更重要，這樣才能真正把好的員工留為己用。

二、企業(yè)管理中人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用分析

（一）人力資源包含的內(nèi)容。人力資源經(jīng)濟(jì)包含很多內(nèi)容，以下挑選四個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）人力資源投資。人力資源投資關(guān)系人力資源經(jīng)濟(jì)的開發(fā)和管理，是形成人力資本最基本的條件。人力資源投資涉及的面很廣，它包括對(duì)教育事業(yè)的投資，也會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，也包含對(duì)衛(wèi)生保健，人員流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)信息等方面進(jìn)行投資。（2）人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值是指人力資源經(jīng)濟(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)指明未來的發(fā)展動(dòng)向所具備的價(jià)值，包含未來企業(yè)的用途或服務(wù)，它能為企業(yè)提供很多用途。人力資源價(jià)值有個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值兩種基本形式。個(gè)體價(jià)值是指能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有效用的當(dāng)前價(jià)值的某一個(gè)勞動(dòng)者。群體價(jià)值一般指能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有用的當(dāng)前價(jià)值的勞動(dòng)者群體。個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值都使用貨幣化計(jì)量方式和非貨幣化計(jì)量方式兩種方法來度量。（3）人力資源收益。人力資源是一種資本性資源就會(huì)產(chǎn)生收益。但是人力資源的收益和其他經(jīng)濟(jì)資源的收益既有共同點(diǎn)還存在許多不同點(diǎn)。人力資源收益具有間接性、滯后性、長(zhǎng)效性和多效性，因此它的統(tǒng)計(jì)核算和其他經(jīng)濟(jì)資源的統(tǒng)計(jì)核算有所不同。人力資源收益分析一般包括職業(yè)經(jīng)濟(jì)信息投資收益分析、普通教育收益分析、在職培訓(xùn)收益分析、衛(wèi)生保健收益分析、人員流動(dòng)收益分析。

（二）人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與人力資源管理的目的。（1）人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用。人力資源經(jīng)濟(jì)分析工具在研究人力資源投資、回報(bào)上獲得的成果是人力資源決策的重要依據(jù)。以我國(guó)新興旅游行業(yè)為例，最近幾年國(guó)內(nèi)外的旅游行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)大好，很多旅游企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)越來越多，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，與旅游相關(guān)的產(chǎn)業(yè)也就擁有了廣闊的發(fā)展空間。所以企業(yè)一定要充分抓住這個(gè)好時(shí)機(jī)，不斷的提高自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。如果想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，是否具備高素質(zhì)的人才是最關(guān)鍵的因素。因此建立健全的人力資源管理制度，提高企業(yè)員工的素質(zhì)是決定企業(yè)是否能在眾多企業(yè)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素。（2）企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的目的：第一，滿足實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的需求。國(guó)家有涉及各種方面的企業(yè)，但無論做什么都必須堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展道路，要依照“以人為本”的可持續(xù)發(fā)展理念來設(shè)計(jì)自己的文化理念。各個(gè)企業(yè)只有在科學(xué)發(fā)展觀的指引下才會(huì)對(duì)員工實(shí)行人性化管理，才能優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，這樣員工才能充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，才能努力為企業(yè)效勞，企業(yè)才會(huì)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。第二，滿足企業(yè)發(fā)展所需。一般企業(yè)的管理者會(huì)自己制定、實(shí)施和控制企業(yè)的管理目標(biāo)，但是在實(shí)際生活中，管理者還是需要依靠企業(yè)員工的勤奮和努力才能完成工作目標(biāo)，而員工是否具備好的專業(yè)能力和素質(zhì)是至關(guān)重要的。如果管理者沒能結(jié)合員工制定好的體系，企業(yè)是無法很好發(fā)展的。因此，采用好的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式可以為企業(yè)的組織管理創(chuàng)造非常靈活的組織體系，這樣可以激發(fā)員工的潛力，使得企業(yè)能夠靈活地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和需要，并且企業(yè)能夠更好地完成競(jìng)爭(zhēng)下所制定的目標(biāo)。第三，促進(jìn)工作人員績(jī)效水平的提高。如果企業(yè)可以通過人力資源經(jīng)濟(jì)管理來幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并且適時(shí)開展員工培訓(xùn)，把員工當(dāng)做企業(yè)的一份子，讓員工深切感受到企業(yè)的溫暖，員工就會(huì)把自己和企業(yè)聯(lián)系在一起，以企業(yè)的盛衰為己任，會(huì)更加對(duì)企業(yè)盡心盡力，便會(huì)有自覺維護(hù)和完善企業(yè)品牌文化和產(chǎn)品的意識(shí)，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)水平和業(yè)績(jī)的提高。

三、結(jié)束語

人力資源管理既可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，又可以解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾及問題。因此，企業(yè)若想要穩(wěn)定并持續(xù)發(fā)展就一定要對(duì)人力資源管理增強(qiáng)重視程度。當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想更好的發(fā)展就需要了解人力資源經(jīng)濟(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]奚鵬波.論人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，（16）

篇9

關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER

在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對(duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩校瑢?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬別。科技的發(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度。科技帶動(dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

能力工資。科技的發(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。

篇10

人力資源管理在上世紀(jì)80年代出現(xiàn)以后，日益受到重視和關(guān)注。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。具體分析，人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代面臨的挑戰(zhàn)包括以下幾個(gè)方面：

1.1科技革命和知識(shí)社會(huì)的日益深化科學(xué)和即使正在以驚人的速度向前躍進(jìn)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間距離也在逐漸縮短。人們把照相原理付諸實(shí)踐花了112年的時(shí)間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適合于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所以人員。在現(xiàn)代社會(huì)，每一個(gè)人都將面臨著：知識(shí)和技能的過時(shí)，大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。

1.2人口的增長(zhǎng)及其構(gòu)成比例的變化人口的增長(zhǎng)是目前大多數(shù)國(guó)家所面臨的問題，據(jù)聯(lián)合國(guó)人口基金會(huì)的2006年世界人口現(xiàn)狀報(bào)告顯示，世界人口已經(jīng)突破65億，同時(shí)，該組織預(yù)測(cè)，至2050年人口將猛增至91億。據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)人口中，有60%左右屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長(zhǎng)的知識(shí)以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模的求助于傳播知識(shí)和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實(shí)現(xiàn)。

1.3經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)近年來，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟(jì)狀況的影響的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張，對(duì)人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。

2當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

2.1觀念滯后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。

2.2機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)在人力資源管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3以人為本，實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新

構(gòu)成人力資源的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。

3.1分化人力資源管理職能人力資源管理職能可概括為四個(gè)方面：人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由認(rèn)識(shí)部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

3.2突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化人力資源管理必須從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方法、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢(shì)在必行。

3.3通過合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)通過合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異、與績(jī)效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使其成為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高的手段。在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益統(tǒng)一的同時(shí)體現(xiàn)對(duì)組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進(jìn)步。

4人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

4.1人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型，發(fā)展型理念在人力資源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會(huì)的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展、管理的目的。

4.2培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性資。從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。

4.3人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)組織型結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級(jí)層次間信息鏈的中間管理層將大大減少，人力資源的內(nèi)部分工帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流。橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)使企業(yè)人力資源管理真正發(fā)揮了管理的效力。

參考文獻(xiàn)

1杜海玲.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，1