導語：如何才能寫好一篇人力資源培訓意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】質量標準培訓體系

企業的教育培訓必須緊緊圍繞企業的需求，走質量效益型的發展道路。根據ISO9000：2000質量體系標準，構建分層次、大規模的以促進現代化管理和以提高產品質量為主要內容的現代科學技術和管理知識的有效培訓體系是現階段企業面臨的一項重要工作。

一、企業人力資源培訓現狀及面臨的問題

企業人力資源培訓直接關系到企業的生存和持續發展，應該得到高度重視。許多企業存在因人設崗的現象，未把職工培訓當作一項開發人力資源的大事來抓，沒有職工培訓制度，有些技術工種上崗前培訓也沒特殊規定，不能按規定提取和使用培訓經費，達不到《勞動法》對職工培訓所提出的相應要求。有些單位雖然建立了職工培訓制度，但因投入過少而未使之發揮作用。

造成企業職工人員培訓機制薄弱的原因主要有以下幾個方面：

1、缺乏長遠發展目光，過分追求短期利益

職工培訓是一項收效較慢的工作，短期內不能馬上見效，對單位短期績效影響不大，因此許多單位不愿意耗費精力去開展職工培訓工作。我國現有的選拔培訓制度，也沒有把職工培訓與員工的責任緊密的聯系起來。員工的任命、升遷、去留以至于報酬多根據短期績效，而不是長期績效來決定。形成員工與企業間缺乏長期的利益關系，企業只愿意對在任期內見效的項目投資，而不愿意對在任期后見效的培訓投入資金。

2、生存壓力大，培訓投資回報率下降

企業面臨巨大的生存壓力，往往忽略了對人力資源的培訓工作。勞動人事制度改革后，人才流動進一步加大，一些自己培養出來的人才，也容易被外單位高薪挖走。這挫傷了一部分單位自主辦培訓的積極性，他們寧愿出高價聘用急需人才，也不愿為他人做嫁妝辦培訓。同時企業因經濟效益等原因直接影響到了職工的就業周期，這對人力資源培訓也造成了一定的負面影響。

3、人力資源培訓中存在種種不規范現象

由于企業培訓需求的加大，不少企業顧問公司、咨詢機構都不斷推出人力資源開發與管理課程以適應市場的需求。但是，有的咨詢服務機構粗制濫造一些所謂的人力資源課程，不僅不能滿足需求，甚至出現了誤導現象。如有的簡單地將傳統人事管理課程改變了名稱叫“人力資源開發與管理”；有的咨詢服務機構為了壟斷一個地方，不愿意專家、教授同聽課的企業管理者交流，造成了培訓的高端化，和企業收效的低端化。

二、依據ISO質量體系標準，構建合理的培訓體系

針對上述問題，下面主要從ISO9000:2000標準的角度，探討人力資源培訓體系的構建。

1、明確培訓目的，樹立企業形象

ISO9000:2000質量標準明確規定“組織應確定從事影響產品質量工作人員所必需的能力。”培訓體系的建立是對與企業質量有關的各類人員確定其能力要求，達不到要求的進行培訓，以滿足相應崗位的規定。海爾集團培訓工作的原則正是與質量標準規定的相對應：“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。培訓是使員工經過一段時間的學習后達到所要求的能力標準和相應的工作表現，使員工能夠按工作的要求做得更好。培訓不應只是提供知識和理解，一定要和規定的工作目的聯系起來，除了講課、解答問題和演示，更要包括實踐環節。通過員工知識技能的增加，能為其提供良好的發展機會，從而減小員工流動率，也有助于降低再招聘的成本。通過培訓，使員工具備了良好的素質，會使他們容易督導。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，企業不僅可得到生產、營銷過程中人員技能改進帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發所帶來的巨大收益。通過培訓，可以樹立企業形象，為企業帶來全面的經濟效益。

2、劃分崗位職責，確立培訓內容

依據ISO標準要求，企業內部相關部門應負責編制《各部門負責人的崗位職責和崗位任職要求》和《員工崗位職責和崗位任職要求》；并根據任職要求和人員及崗位的不同需求編制各類《培訓計劃》。根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員和工人培訓。應根據不同的受訓對象，安排相應的培訓方式和內容。

根據培訓內容的不同，又可分為一般性培訓、專業培訓、橫向培訓和管理培訓。一般性培訓，包括傳統慣例、經營理念和價值觀、行業現狀與組織結構、行為規范等。一般性培訓尤其適用于新員工上崗前培訓，使其適應新環境，盡快進入角色。專業培訓則是指某一部門或承擔某一職責的人員進行的專門培訓。如針對財務人員的財務知識培訓、稅務知識培訓以及國家相關政策的培訓等。橫向培訓則是指跨部門之間的培訓，如產品推廣人員必須了解產品的技術優勢、營銷技能培訓、生產技術培訓等。管理培訓是企業培訓的重要部分，目的是為了提高公司的中高層管理人員的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企業可根據自己的需要制定出相應的管理課程，如：西門子管理學院專門建立了一套“管理學習教程”，系統地培訓和開發管理人員的潛能；AT&T公司為具有潛力的中層經理開設“領導能力開發項目（leadership developmentprogram）”等，都是根據自己不同的情況因“需”施教。

3、加強培訓控制，嚴格效果評估

遵循ISO9000標準中“評價所采取措施的有效性”原則，企業應建立培訓跟蹤系統，對培訓的全過程進行監督控制，保證培訓按照計劃順利執行，實現最終的培訓目標。當培訓出現偏差，培訓跟蹤系統應能夠及時察覺，并根據發生的問題迅速做出決策，糾正偏差。培訓跟蹤系統不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問題出現之前就要做較準確的預測，從而防患于未然。

（1）通過理論考核、操作考核、業績評定和觀察等方法，評價培訓的有效性，評價被培訓人員是否具備了所需的能力；

（2）年底組織有關人員召開年度培訓工作會議，評價培訓的有效性，征求意見和建議，以便制定下年度的培訓計劃；

（3）人力資源管理部門應加強對員工日常工作業績的評價，可不定期抽查，對不能勝任本職工作的員工，應及時暫停工作，安排培訓、考核，或轉崗，使員工的能力與其從事的工作相適應；

（4）根據員工培訓的難易程度，以及企業各部門崗位的需求，結合培訓的績效，對員工崗位進行適當的調整或作為員工獎懲的一項重要依據。

效果評估相當于對培訓事后控制，它既是對上一段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下階段培訓工作做好充分的準備。

三、建立健全培訓制度，完善培訓體系

在現代企業中，人力資源培訓不再是政府行為，而是企業行為。為使企業培訓納入制度化、規范化的軌道，國家有關部門對此也有一些相應的規定，如“國有大中型企業高層管理人員應按照國家有關規定參加職業資格培訓，并在規定的期限內取得職業資格證書（技術等級證書）。從事特殊作業的職工，必須按照國家規定經過培訓考核、并取得特種人職業資格證書后方能上崗”。因此在企業內部必須建立與企業轉型相適應的職工培訓管理體制，括職工培訓的運作管理制度、培訓激勵制度和職工培訓保障制度等。同時對于培訓體系要根據時效進行調整，使其在遵循ISO9000:2000質量標準的基礎上，更加精簡、高效、充滿生機和活力，在能夠有效的領導和協調各項工作的基礎上，促進人力資源培訓工作的健康發展。

【參考文獻】

[1] 賀愛忠：21世紀的企業人力資源管理.中國軟科學，2000（2）。

[2] 克爾.波特：競爭優勢，華廈出版社，2002（1）。

[3] 吳岱明：科學研究方法學[M]，湖南人民出版社。

篇2

關鍵詞：醫院人力資源培訓工作；問題建議

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

醫療市場的競爭其實實質上就是人才之間的競爭，所謂人才的競爭，主要是依托人力資源的造就和開發得以形成的，而在人力資源開發中，培訓所占有的地位也是十分重要的。當今，知識的更新換代已經成為必然趨勢，當前，市場經濟對醫院衛生人力資源開發調控功能還不夠完善和健全的前提下，只有在培訓的基礎上，醫院各類人員的專業水平和綜合能力才能夠得到有效地提升，這樣的話，他們的知識結構和自身素質就能夠與當前的醫療市場相符合，最終使用人單位事業和醫務人員職業發展實現“雙贏”局面。

一、醫院人力資源培訓工作存在的主要問題

醫院是將醫療服務進行提供的服務行業，比較其他服務行業，他們的人力資源培訓所具備的特點與其行業的特殊性是息息相關的。

1.對培訓工作重視不夠，投資不足

當前，醫院通常只對員工的使用有足夠的重視，而對其培養并沒有引起足夠的重視。大部分員工的狀態還是屬于原生態，或者自發成長，自身所具備的知識僅僅是從學校學習過來的內容，多數情況都是根據原有員工的經驗和幫助，再加上自己的日常工作中不斷積累知識。通常情況下，管理者都覺得培訓的投資過于浪費，沒有太大的必要性，也不能在根本上了解和認識培訓工作的重要性，同時，針對技術人員的培訓計劃也沒有引起重視，這樣一來，培訓的投入會出現嚴重不足的現象。

2.培訓缺乏系統的組織和實施

從培訓內容上來看，專業知識積累成為培訓過程中比較重要的一部分，但是對于員工綜合素質的提升卻不夠重視。醫院工作一直以來都是將醫療服務作為重中之重，通過對專業知識和專業技能培訓的加強，從而使衛生技術人員的技術水平和業務素質都能夠得到一定程度的提升，但是在這種情況下，醫院文化、思想觀念、工作態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適用的培訓都得不到應有的重視，這樣的話，員工的創新精神和合作精神就不能得到最大化地發揮。當面對工作壓力和醫患矛盾的時候，不能很好地進行處理，競爭精神和意志力相對匱乏。特別是當醫療模式好粗線變化，市場競爭日益激烈以及醫療環境的逐漸復雜化，知識結構不完善的弊端也就呈現出來。

從培訓目的上來看，現在的很多用人單位都將員工的學歷和職稱作為重點選擇的標準和依據，通過這樣的方式，醫務人員的個人發展和追求也會受到一定程度的影響。通常情況下，醫務人員對學歷、職稱的關注程度很高，總認為個人的專業發展是相當重要的，但是對于個人的職業生涯規劃和醫院整體發展的有機結合卻沒有引起重視。

從培訓方式上來看，一直以來都沿用傳統的培訓方式，培訓手段沒有得到多方面地完善和調整。

3.培訓缺乏戰略性指導，缺少培訓需求分析

醫院在員工培訓計劃進行制定的時候，并沒有從基層的角度上制定相應的培訓計劃，在分析培訓需求的過程中，也不具備科學性和合理性，最終造成培訓工作的針對性相對比較匱乏。比較突出的一個特點就是對人才的使用有足夠的認識，而對于后備人才的儲蓄而言卻有所忽視。隨著國家醫改政策的出臺，外資醫院的侵入以及民營醫院的不斷建立，醫院的后備人才不斷流失，在對后備人才進行培養的過程中沒有足夠的動力，人才梯隊不能連續發展，從而使醫院人才后繼無人的現象出現。

二、醫院加強人力資源培訓的建議

1.強化對人力資源培訓的認識

第一，人才資本投入優先是醫院管理者必須要樹立和重點認識的理念，要明確地認識到人力資源培訓投入最終獲得的成效，醫院物理資源、財力資源投入的效益，人力資源開發水平的高低起著決定性的重要作用，而人力資源開發的水平對于培訓工作的成功而言，發揮的作用也是十分強大的。第二，當前，醫療行業知識的更新速度特別快，這樣的話，醫院就應該在“重使用，更重培養”的原則上，使人才培養規劃更加完善和健全，建立終身教育制度，從而使醫院成為“學習型醫院”。

2.建立規范的培訓管理體系

一個好的培訓管理體系，對于培訓戰略支撐作用的發揮起著保障性的作用。醫院要將員工的特長和醫院以及科室發展的需求作為基本依據，將適合的培訓計劃制定出來，大致可以劃分為以下幾方面內容：①具體實用的培訓內容；②清晰的培訓層面；③多樣化的培訓模式；④注重引導員工向全面人才發展。

3.進行培訓需求分析，明確培訓目的

培訓需求分析是指在醫院進行規劃與設計相關培訓活動之前，由醫院的人力資源部采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

三、結語

當前，醫院人力資源培訓工作對于整個醫院管理工作而言是尤為重要的，站在管理者的角度上進行分析，不僅是一個系統工程，而且這個課題的研究價值也是很大的。在培訓過程中，只有將培訓理論穿插于醫院的實踐管理中，同時將醫院的整體發展和個體員工的職業生涯相掛鉤，才能夠使培訓工作獲得更大的成效，才能使培訓工作在醫院發展過程中發揮更大的作用。

參考文獻：

[1]史芳.醫院人力資源管理探討[J].中國當代醫藥，2011（08）.

[2]姜振家，楊武，陳濤，張巖，王娟娟.開展醫院管理人員培訓的有效路徑[J].中國醫院，2011（05）.

[3]范秀華，安靜.精心組織員工培訓促進醫院可持續發展[J].中國現代醫生，2010（07）.

篇3

說，“力量的來源就是人民群眾”。企業發展的力量很大程度上由員工能力所決定，現代企業的競爭說到底是人才的競爭，人力資源工作的核心價值之一，是充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，實現組織目標。如何最大限度地做好人力資源管理工作，調動員工的積極性，是每個企業必須思考的問題，在此問題上群眾路線給了人力資源管理工作很大的引導，指明了方向。

二、全面認識群眾路線對人力資源管理的重要意義

企業從成立到發展，如同一艘航行的帆船，在行駛中將遇到無數的風浪波折，而員工就像水手，與企業并肩作戰、乘風破浪創造輝煌。船的航行離不開員工，也將與員工一起朝著更大的目標邁進，駛向更遠更美好的前方。企業要順應時展潮流、保持和創造競爭優勢、努力開拓新局面，勢必要依靠員工的力量，而群眾路線正是推動人力資源管理工作、凝聚員工力量的法寶。

我國正處在社會轉型加速期，企業內外環境難免面臨一些問題和矛盾，在企業內部，員工關注薪酬、晉升、培訓、保障等切身利益，這些問題處理不好就會影響員工的積極性，從而阻礙企業的發展。走群眾路線，聽員工的聲音，深入了解員工的訴求，有利于制定符合員工和企業發展的路線。堅持群眾路線就是不斷把握和化解關系員工切身利益的過程，是謀求員工和企業共同發展的過程。

三、堅持以群眾為核心，圍繞群眾路線開展人力資源管理工作的必要性

人力資源管理涉及六大模塊，包括人力資源規劃、績效、薪酬、培訓、招聘以及組織關系。每個模塊之間聯系緊密，環環相扣，任何一個環節出錯都會引起整個系統的失衡。人力資源管理各個模塊都涉及“人”，充分利用現有人力資源政策，公平有序選人、用人、育人、管人，最終形成合理化人力資源配置的有效循環，才能保證人力資源管理工作良性運作，支撐企業戰略目標的最終實現。

（一）堅持群眾路線，科學做好人力資源規劃

人力資源規劃，是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。人力資源規劃工作的重點，在于對企業的人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略制定人力資源工作的方案。人力資源規劃的結果，是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，使企業和員工都能獲得長期的利益。

人力資源規劃不僅是面向企業的規劃，也是面向員工的規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系，如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。因此人力資源規劃需要走群眾路線，堅持以人為本，從員工的根本利益出發，收集員工的意見，虛心向員工學習，善于從群眾的議論中發現問題，提出解決問題的方針和政策。人力資源規劃要善于靈活運用黨的群眾路線教育實踐活動的原則和方法，注重員工參與的廣泛性，多向員工收集關于企業的人力資源管理現狀的信息，搭建多形式的溝通平臺，采取設立意見箱、召開座談會、個別訪談和發放征求意見函等形式，努力拓寬了解和聽取員工意見的渠道，建立員工意見分析機制。

（二）堅持群眾路線，抓實績效考核

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并正面引導員工將來的工作行為和工作業績。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為。績效考核除了促進企業達成目標外，還要達到發現員工問題、促進員工成長、實施員工激勵的目的。因此在實施績效考核時，不僅要注重工作任務的布置和下達，更要注重對員工的績效指導和關心。

在績效考核指標下達時，要從基層員工的實際出發，充分考慮員工的承受能力，不能脫離基層實際，不定基層落實不了的指標，做好與員工的調查、溝通工作。“沒有調查就沒有發言權，沒有調查就更沒有決策權”，走好群眾路線員工才會相信績效考核體制，才會配合績效考核工作，才會切實調動員工的積極性。績效考核的結論要對員工本人公開，以保證考核的民主，并向員工就考核結果進行解釋，肯定員工的成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見，讓考核人了解自己的優點和缺點，確保考核成績優秀的員工再接再厲，繼續保持先進，也使考核成績不好的員工心悅誠服，奮起上進。績效考核的形式應借鑒群眾路線，“與群眾評議相結合”的形式，堅持群眾公認原則，不光包含上級對下級的考評，也應包含360度考評，讓更多的員工參與互評，請員工評議領導班子和領導干部，以創新的方式調動群眾參與評議的積極性，在單位內部形成正向激勵，提高員工的對績效考核的認同感和參與度。

（三）堅持群眾路線，薪酬分配公平正義

在人力資源管理的各項模塊中，薪酬一直以來占據著重要的地位，它不僅關系到員工個人的利益，也牽涉到企業的發展。在薪酬管理實踐中踐行群眾路線，關鍵是把“努力讓每個員工在薪酬分配中感覺到公平正義”作為價值追求。因此，企業在啟動、實施、修改薪酬政策時，需從實際情況出發，廣泛征求員工意見，開展工資集體協商，加強同廣大員工一對一宣貫解釋，才能使薪酬制度得到大多數員工的理解和支持。薪酬政策的制定要體現按勞分配、多勞多得，讓員工切實通過自身的努力，通過業績的提升提高自身薪酬收入，保障員工共享發展成果、促進企業健康發展及維護勞動關系和諧穩定的作用。

（四）堅持群眾路線，切實增強培訓效果

培訓工作需要以“人為中心”，將課程與不同層級人員的特點和對應素質能力相結合，對應建立不同類型、不同層級人員的能力標準，對應開展課程進行培訓，真正做到有效培訓。

培訓工作要堅持從群眾中來、到群眾中去，要貼合員工的能力及需求，只有真正深入了解員工的需求，才能推動培訓工作的順利開展，切實把培訓效果落到實處。培訓計劃制定前，需要自下而上全面獲取不同職位員工的個性化培訓需求，與自上而下培訓要求相結合地設計培訓課程內容，并采用多元混合式的培養形式予以實施，進而最大限度地滿足員工的真實訴求，從實質、內容上強化員工自主、自愿學習和積極參與培訓的動機，以及對學習效果轉化的期望。激發員工的學習興趣和意愿，從根本上提升培訓效果和質量，同時使企業員工的整體能力素質也將得到有序、有效的提升。

（五）堅持群眾路線，構建和諧勞動關系

企業內部用工方式、分配方式以及勞資雙方利益的不同，造成了勞動關系的內在差異；企業所有制性質、經營者素質、企業環境、員工隊伍構成的不同，導致勞動關系和諧程度的差異。員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系難免會出現不和諧因素，矛盾越是突出，問題越是復雜，越要耐心細致地做好宣傳群眾、教育群眾的工作。企業需要及時跟蹤和響應員工訴求，通過召開企業負責人座談會，面對面、零距離聽取員工的意見和建議，搜集歸納當前企業里用工方面的問題難點，以利于構建和諧勞動關系。

四、結語

篇4

關鍵詞：市場經濟；人力資源；管理研究

所謂人力資源管理，就是對人力資源進行有效的開發，并且對人力資源進行合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和，通過人力資源管理的各項活動，使企業的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業目標的實現。

一、市場經濟條件下人力資源管理的任務

（一）系統評價企業中人力資源的需求量

人力資源管理需要保證企業內外人員的供給與一定時期企業內部預計的需求相符合，企業中的職務數量與類型確定了人力資源的需求量。企業中職務的數量確定了企業目前對人才的需求量，類型確定了企業需要何種類型的人才。人力資源管理通過分析企業現有的人才資源狀況與需求量進行對比，使企業的人才處于平穩狀態，減少人才大量的流動，使企業在市場經濟條件下穩步前進。

（二）選配合適的人員

在企業不斷發展的過程中，各種外界環境與內部因素的影響著企業，促使企業不斷做出改變，企業中的員工也在不斷的發生著變化，這對于企業中人力資源管理帶來了艱巨的任務，為了保證員工能夠勝任自己所擔任的職務，符合職務所要求的基本知識和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴格篩選人才。這就必須運用科學的人力資源管理方法，使企業中所需要的各類人才得到及時的補充，并且淘汰掉一些不能勝任職務的員工，提高企業中人力資源的質量。

（三）設定人員培訓計劃

培訓師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓是為了適應企業不斷變化與發展的要求，通國對員工的培訓，使員工的技能與道德素質得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業做出貢獻，達到員工個人和企業共同發展與進步的目的。要使員工能夠適應企業不斷變化的環境，能夠發揮出最大的價值，就需要運用科學的人力資源管理方法，對員工要進行有組織、有計劃、有重點、有針對性的培訓，為企業提供更多優秀的人才，保證企業適應不斷變化的社會環境。

二、市場經濟條件下加強人力資源管理的途徑

（一）制定有效的激勵機制

人力資源管理的本質是管理者通過影響他人的能力，激發員工為企業工作的積極性，所以在人力資源管理過程中，制定有效的激勵機制能夠調動和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應該利用激勵因素去激發員工的工作熱情，努力工作，因為只有激勵因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發展空間，在管理過程中體現以人為本，建立科學的激勵機制，注意員工實際工作績效與報酬之間的合理性，同時，應該為員工安排一些具有挑戰性和責任感的工作，充分的調動員工工作積極性，為企業的發展做出努力。

（二）建立靈活的競爭機制

無論競爭勝利還是競爭失敗，都會對企業造成兩種截然不同的結果，一方面是建設性的，另一方面是破壞性的，建設性的可以促進企業內部員工間的良性競爭，使不同意見與觀點得到交流，但是破壞性卻對企業的資源造成極大的浪費，使團隊凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過程中應該建立靈活的競爭體制，創造一種和諧的競爭氛圍，使企業保持一定的活力與創造力，使員工大膽發表自己的意見，應該把競爭程度控制在一定的范圍之內，保持企業內旺盛的活力，同時，還應該提升企業的凝聚力，使企業內部變得更加團結，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業內部和諧發展，使企業在市場經濟大環境下穩步前進，不斷獲得提高。

（三）合理的進行績效評估

在傳統的績效評估方法中，企業往往把員工的個人品質當作業績評判標準，摻雜著許多考評者個人偏好與主觀意見，對于人力資源管理的發展起到了阻礙作用。在市場經濟不斷發展額大環境下，企業在人力資源管理中應該對績效評估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評價，為了企業中人力資源管理的配置提供依據。在進行績效評估之前，首先應該對企業中影響評估結果的因素進行分析，避免使用一些不能動態的反映內外環境變化的程序。績效評估可以依據一下幾個步驟：一是確定特定的績效評估目標，設計和選擇合理的考評制度；二是確定考評責任者；三是評價業績；四是公布考評結果，交流考評意見；五是根據考評結論，將績效評估的結論備案，使人力資源管理水平更上一個層次。

三、結語

在市場經濟條件下，人力資源管理的發展對于企業的進步具有重要的推動作用，對人力資源管理的重視程度決定企業是否能夠良好的發展，所以，在企業的日常管理活動中，應該加大對人力資源管理的重視程度，適應市場經濟發展的腳步，使企業更上一個層次。

參考文獻：

篇5

三九醫藥在科技是第一生產力的思想指導下，不斷進行制度創新、技術創新、管理創新，實行高科技、高質量、高效益的方針，以生命健康產業為核心，以實業報國為己任，向著建設世界一流植物藥企業的目標不斷邁進。公司重視科技、尊重知識，為了將公司建設成“知識型企業”，努力強化規范企業內的各項管理流程，三九醫藥進行了公司崗位體系的規劃、薪資體系和績效管理流程的規劃，并采用人力資源管理系統來強化咨詢的結果，同時也希望系統能幫助公司規范企業的內部管理，強化“以人為本”的管理理念，為企業的信息化建設提供強大的技術支持與信息支撐，為公司的戰略目標的實現提供人力資源管理上的保障。

三九醫藥希望通過導入人力資源管理系統來實現以下幾個方面的工作：規劃企業的組織結構與崗位體系、實現人員配置、具有完善的招聘與選拔功能、規劃企業的薪酬體系與薪酬管理工具、高效的績效和培訓管理流程、強大的門戶功能、完備的權限和系統控制體系。

三九醫藥人力資源管理系統以人力資源部的日常管理與操作為主體，讓員工與企業的各個階層的管理人員參與到工作中來為原則，將人力資源管理的各個方面轉化為可以收集的信息，同時對于這些信息進行分析與抽取，為企業的決策服務，為企業的發展提供強有力的信息支持。

三九醫藥在綜合比較國內幾個主要EHR軟件廠商產品的技術性能和蘊涵的管理理念的基礎上，結合前期所做的咨詢，選擇了東軟和翰威特聯合開發的慧鼎作為企業人力資源信息化解決方案。

集中管理 全員參與

東軟針對三九醫藥自身的管理特點，在慧鼎人力資源管理解決方案的基礎上，為其定制了適合并適用的三九醫藥人力資源管理系統。在績效管理、薪酬管理、員工自助等方面，緊密地與咨詢顧問所取得的成果相結合，使咨詢成果轉化為企業與人力資源部可以利用的寶貴管理與信息財富，為人力資源部的工作服務、為企業領導的決策服務、為員工與企業之間搭起溝通的橋梁。

三九醫藥人力資源管理系統體現了“集中管理全員參與”的應用模式與手段。人力資源部作為整個系統的核心，擔任起所有人力資源管理運作環節的發起和管理的職能，員工則作為信息的使用者與傳遞者。在各個管理流程中員工的參與作為人力資源管理者信息的來源與依據，同時，員工的參與也在人力資源管理者所制訂與規范的管理流程中，作到“有規可依，有規可循”，極大限度地調動了員工的積極性，同時也規范了企業的管理。

人力資源管理者的職能范圍是：搭建企業的組織結構體系、規劃企業的崗位體系、進行日常的人動、執行公司的薪酬管理體系、完成日常的薪酬管理運作、完成日常的招聘與選拔工作、規劃企業的績效管理過程、分析績效考核結果數據、規劃企業的培訓管理過程、分析員工培訓的信息數據、為企業領導制訂公司各個發展方面的信息報告、了解并掌握員工最新的動態，及時調整已設定的工作流程與環節，以使它最大限度地適應企業的管理與發展。

其他參與人員的職能范圍是：分享人力資源管理者的信息成果、參與企業的績效管理過程、培訓管理過程、以提交議案與意見的方式，為企業管理與業績的提升貢獻智慧。

相互配合 快速推動

三九醫藥人力資源管理系統項目先后經歷了需求調研、客戶化開發、系統實施、系統試運行四個階段。其中客戶化開發與系統實施占據了整個項目的大部分時間。東軟作為解決方案的提供商，本著為用戶提供最優服務的原則，及時響應客戶的要求，合理規劃項目的進程。項目的成功實施從以下幾個方面得到了充足的保證。

第一，三九醫藥對該項目給予充分的重視。公司成立項目領導小組，雙方定期開碰頭會，針對項目的進展以及存在的問題給予積極關注和認真推動，有利地保證了項目的實施。

第二，詳盡的需求調研。針對用戶的特點，在需求調研階段充分了解用戶現有的管理狀況與管理流程。

第三，嚴密的設計充分體現了用戶自身的特點。根據三九醫藥的管理特點，解決方案從薪酬管理、績效管理、培訓管理、員工自助等幾個方面對于現有慧鼎人力資源解決方案進行了改造，以更加適合用戶的需要。

第四，以專業態度來進行實施，以專業的培訓來帶動實施效果。

第五，充分重視顧客的意見。在每一次實施過程中，對于用戶提出的意見，東軟本著以客戶為中心的思想來盡可能滿足用戶的需求。

高效的業務和薪資管理解決方案

三九醫藥人力資源解決方案以運用顧問咨詢成果為最大的目標，以現有的慧鼎人力資源解決方案為基礎，形成了有針對性、高效且適用的三九醫藥人力資源解決方案。

三九醫藥在員工的薪資管理方面嚴格根據員工的編制狀態區分為兩個管理集群。對此，系統采用如下的處理方式：不同的群組采用不同的員工進行管理，相互間信息沒有交差，保證了薪資數據的嚴密與不外泄；不同的群組間采用不同的薪資管理體系，采用不同的薪資項目定義與發放策略定義，保證可以靈活地定制兩個群組自身的特定薪資管理內容；對于不同的群組提供了不同的報表分析結果，用信息的劃分來得到不同的數據，企業管理者可以有針對性地得到兩個群組的薪資成本統計，以助其決策。

建設“知識型企業”

三九醫藥定制了具有自己特色且對于企業發展有利的績效管理理論與流程。他的培訓管理具有靈活性高、員工參與度高的特點，一次培訓也許完全是由員工自發參加的，人力資源管理者只對培訓過程進行側面的規劃與管理。針對這一特點，專門設計了更加合理與高效的培訓管理流程。

篇6

    一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

    根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。   

    二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

    根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

    三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

    根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

共5頁,當前第1頁1

    四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

    XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞×&ti

mes;礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

    在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

    五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

    由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

    六 部室內部業務管理多次得到上級好評。

    200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

    1 隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

    2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

    3 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

    200x年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200x年，人力資源部主要做了以下工作：共5頁,當前第2頁2

    一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

    根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。   

    二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限

公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

    根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

    三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

    根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。共5頁,當前第3頁3

    四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

    XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

    在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，

從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

    五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

    由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

    六 部室內部業務管理多次得到上級好評。

    200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

    1 隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

    2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

    3 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

    七 繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

    200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約  余元，提獎  余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金分配方案。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。共5頁,當前第4頁4

    1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

    2 、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

    3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

    八 不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

    九 明年工作安排。

    200x年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

    1 200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

    2 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

    3 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

篇7

公司主管下階段的工作計劃【1】

作為行政部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者.要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行.新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰.隨著企業標準的正式，對于我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰.20xx年行政部將從以下幾個方面著手工作：

1、完善公司制度，向實現管理規范化進軍.

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度.隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本.因此，建立一套健全、合理、科學、結合實際并適合水廠公司的管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，20xx年行政部的工作將以此為中心.

2、加強培訓力度，完善培訓機制.

企業的競爭，最終歸于人才的競爭.目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人，他們身肩重責.需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助.

3、協助部門工作，加強團隊建議.

繼續配合各部門工作，協助處理各種突發事件.20xx年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障.所以加強團隊建設也是20xx年行政人事部工作的重心.其實正所謂;天下難事始于易，天下大事始于細;.只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信公司、公司員工會越做越強.

公司主管下階段的工作計劃【2】

經過了多少年的浮浮沉沉，在公司打拼的腳步一直沒有停歇，終于我就這樣一步一個腳印的走到了目前的為止，現在我在公司也是一門人事主管了，也算是公司一個不錯的職位了，管理的人也多了，當然薪水也漲了，責任也更重大了.這么多年的基層工作，我已經對我們公司的情況了如指掌了，在20xx年，我作為人事主管，開展如下工作計劃：

一、具體業務開展.

1.對該工作計劃方案的實施過程當中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度.

2.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱.

3.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過.

4.進行下一個工作計劃.注意：在實施上述工作計劃的過程當中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行.

5.在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成.

6.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意.

7.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等.

8.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持.

9.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準.

10.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施.

二、定期總結和改進工作.

1.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見.

2.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見.

三、注重與上級、其他部門以及員工的溝通.

人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值.

1、看法，讓他們多提意見、多提建議.

2.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤.

3.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉.

四、充分深入地了解公司情況.

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等.獲取信息的方式如下：

1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息.通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解.

2.請教老員工，與老員工交流.通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡.

3.在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料.

4.在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等.

5.查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等.

五、深入認識和領會自己的工作職責.

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置.

1.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責.

2.在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通.

公司主管下階段的工作計劃【3】

1、負責辦事處與公司各部門的日常事務對接工作，向城市經理及時傳遞公司的各項政策和信息;按時、準確的向公司各部門上交公司需要的文件資料;負責辦事處日常數據資料的輸入、登記與核實，協助城市經理完成辦事處日常各項文案工作;維系與分公司之間的良好互動，更清晰地了解公司的發展方向并帶動辦事處各人員齊步并進.

2、加強市場營銷知識與管理技巧，使工作更順利更全面.

3、加強對銷售數據的管控與監督，及時向公司反饋市場最新動向.

4、負責業務流程監督檢查的執行，就存在的問題及時反饋給城市經理并落實整改計劃，并完成月底線路檢查總結文件上報公司業務部;

5、規范業務員線路的管理制度及方法，帶動團隊凝聚力，增強團隊歸屬感且自發完成自己本分工作.

6、在原有工作的基礎上，進一步觸及更多方面的工作，做到多元全面發展.

每一年都是令人感慨的一年，每一天都是使人振奮的一天，希望在 年接下來的日子里，我們活得更加精彩！

公司主管下階段的工作計劃【4】

在公司工作了已經有幾年了，雖然我還是一個公司最普通的主管，但是我已經完全的掌握了我的工作方向.相信只要我再接再厲，在接下來的一年中，我會做的更加的出色！

新的一年是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的一年.為了在新的一年里不斷進步，挑戰自我，在此，我訂立了20XX年度工作計劃，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績.

1）發揚吃苦耐勞精神.面對倉庫中事務雜、任務重的工作性質，不怕吃苦，主動找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，積極適應各種環境，在繁重的工作中磨練意志，增長才干.

2） 發揚虛心學習精神.加強學習，勇于實踐，博覽群書，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛吸取各種“營養”;同時，講究學習方法，端正學習態度，提高 學習效率，努力培養自己具有扎實的工作基礎、辯證的思維方法、正確的思想觀點.力求把工作做得更好，樹立本部門良好形象.

3）完成領導交辦的各項任務.對領導交待的工作努力完成并做好， 增強責任感、增強團隊意識.積極主動地把工作做到點上、落到實處.我將盡我最大的能力減輕領導的壓力.完成自已份內工作的同時能夠主動幫主管或同事分擔一些工作.和同事互幫互助，共同維持和諧的工作環境.

篇8

1.人力資源管理理念落后。

隨著企業的不斷發展和改革，曾經那些傳統的管理方法已經不能夠達到促進企業進步的作用了。如今還有一大部分的事業單位仍然在采用完全服從上級安排的管理制度，沒有科學地對事業單位中的人力資源進行分配。很多比較有能力的新員工因為“資歷”不夠而被擱置，管理者會直接去讓一些在單位中工作時間比較長的老員工來承擔一些關鍵性的工作。這種只看重工作時間而不看重工作能力的管理理念著實埋沒了一些優秀的人才，并且也在無形之中打消掉了他們對于工作的熱忱。同時，單位中資質較深的的老員工也會無端地增加了很多工作，造成了一種異常繁忙的假象，但實際上卻是一種對于人力資源的浪費。

2.人力資源的選拔過程不透明。

事業單位不同于政府機關單位，對于單位員工的選拔政策相對要寬松得多。現在很多的事業單位中都存在著一些裙帶關系，甚至會出現一個辦公室內都是認識的好友以及親屬的情況，對于人力資源的選拔過程根本做不到公平、公正以及公開。而根據深入調查，一些地方上的事業單位還存在著人員超編的事實，除去從社會中選拔上來的優秀人員以外，還有一些在職的人員是通過單位領導特批的“關系戶”，而且這些“關系戶”還有一個特點，就是工作要相對輕松，但是薪資卻相對較高。有這種霸權主義的存在，根本就無法在人力資源的管理上執行優勝劣汰的機制，而這些濫用私權的管理者也就如同是阻擋企業蓬勃發展的絆腳石。

3.人力資源培訓體系不完善。

事業單位中針對員工的培訓體系也存在著很多漏洞，目前比較常見的是，在對員工進行崗前或者崗中培訓時，相關的培訓人員往往會將一些表面的理論知識放到重點中去講述，這根本對員工起不到任何的實用價值。而更有甚者僅僅是為了走形式而開展培訓，讓培訓員在講臺上將培訓手冊中的內容朗讀一次即為完成，試問這種培訓開展起來還有意義嗎？不僅起不到任何的作用，而且還會對培訓資金以及培訓時間進行浪費，同時也會給新員工一種不正規的感覺，自然也就難以培養他們對于今后工作的責任感。

4.缺乏有效的獎勵機制。

根據目前事業單位中的薪資待遇來看，還是在采用按照職位高低的方法來制定薪資標準，并且也沒有實施一些相關的獎勵機制。企業中的管理者對于一些比較有能力而且工作業績相對突出的員工并未設置一些額外的福利待遇，這也就不能夠體現我國所提倡的按勞分配，繼而讓員工無法在企業中得到公平的回報。這種做法從很大程度上會讓員工出現負面的情緒，將對于工作的積極性逐漸的打消，從另一個角度來分析，這也會對事業單位的進一步發展造成不小的影響。因為由于沒有合理的獎勵機制，一些優秀的員工就會選擇跳槽，這也就導致了單位優秀人員的流失。

5.忽視對員工職業生涯的規劃。

由于事業單位中的管理者沒有對員工進行職業的未來規劃，從而讓員工看不到今后的發展方向，每天只是如同機器一般在重復著相同的工作。長久以往在這樣的氛圍中工作，會讓人失去原本的積極性，產生一種挫敗感。

二、事業單位人力資源管理問題的改革措施

1.更新人力資源管理的觀念。

首先要將企業中那種按“資歷”去分配工作的觀念完全剔除，管理者要切身的對每位員工進行深入的了解，按照他們的能力去進行分配任務，并且盡可能地讓他們的特長在工作中得以發揮出來。讓單位中的老員工可以輕松一些，讓新員工可以繁忙一些，通過這樣的管理方式可以將人力資源充分的調動起來，繼而為單位增加一些新鮮的血液，同時還減少了不必要的人力資源浪費。

2.將人力資源的選拔過程透明化。

首先就要制定一條硬性規則，那就是杜絕一切所謂的“關系戶”。所有不通過公開考試進入單位的人員都是不被允許的，當然一些具有特殊性質的技術人員除外。而對于事業單位中干部的選拔，則更應該采取民眾選舉的方式。每個將要參加選拔的工作人員要達到單位所制定的績效指標，在此基礎之上還要提交工作計劃報告，將自己上任之后的一系列規劃制定出來，待取得了單位中其他員工的肯定之后才能夠通過考核。一旦新干部被選以后，要隨時的接受單位內員工的監督，并且要做到能夠虛心的聽取他人的意見，不得出現一意孤行以及獨斷專制的情況。假使在單位內部實在無法選拔出合適的干部人選，那么也可以面向廣大的社會中進行招聘，做到寧缺毋濫。

3.對人力資源培訓體系加以完善。

如果想要讓培訓可以達到預期的效果，那么就要在培訓開始之前做好系統的規劃，并且要保證整個培訓的過程是生動而且有趣的。單位中將要進行培訓的相關人員可以讓員工填寫一些調查問卷，將大家真實的意見搜集上來，并且根據這些意見來修改培訓的內容。培訓的形式可以有很多種，不必要非得局限于課堂授課的方法。培訓人員可以通過案例分析、事件模擬、實際操作等等方法來將培訓的內容豐富起來，從而讓單位員工能夠更好對相關的知識點進行消化和理解。在此基礎之上，培訓人員也要制定一些相關的道德培訓課程，強化員工對于工作的責任感。在培訓完成后，培訓人員要對員工進行訓后跟蹤，觀察他們有沒有將培訓的內容在工作中得以應用，并對觀察的結果加以記錄，從而為下一次培訓做出準備。

4.建立有效的獎勵機制。

針對人力資源管理中的獎勵機制問題，事業單位中的領導要對此加以高度的重視。并不是說物質獎勵才是一個人努力工作的動力，但是如果一味地去要求員工付出而沒有回報是不科學的管理方式。所以領導者可以公平地制定出一套對于優秀員工的獎勵機制，并且要對機制的內容進行公開，讓員工能夠有努力奮斗的方向。并且除了物質獎勵以外，管理者還可以將先進的個人進行全體表揚，必要的話也可以定期開展表揚大會，這樣能夠為單位樹立一個學習的榜樣并且還可以從最大程度上激發出員工的積極性，從而促進事業單位的發展速度。

5.加強對員工職業生涯的規劃。

篇9

關鍵詞 國有企業；人力資源管理；評估

國有企業從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變過程中，為適應國際化、市場化激烈競爭的需要，人力資源管理的方法、手段、工具亟需改進，如何對人力資源管理的效果進行評估是企業面臨的重要課題之一。現有的人力資源利潤中心、人力資源指數問卷調查等人力資源管理評估方法均需企業擁有完善的信息系統和長期歷史數據為基礎，而大多數企業的基礎數據相對分散，且大部分指標無法量化。筆者結合在國有企業工作的一些體會，采取定性與定量相結合的方式，通過設計指標集，采用德爾菲法對國有企業人力資源管理工作進行評估，比較并得出企業人力資源管理與目標指標的偏差，從而為企業改進人力資源管理提供了一個方法。

一、人力資源管理評估問題的提出

一段時期以來，國有企業紛紛將人事勞資部門更名為人力資源部，由于國有企業受傳統計劃經濟影響較深，沒有真正形成職工能進能出、工資能升能降、干部能上能下的用工機制。國有企業在進人時有充分的用工自，但大量非在崗人員由于職工觀念等原因不能通過正常渠道向社會分流。國有企業在歷次工資調整時存在的“大鍋飯”傾向，導致中高級人才收入普遍低于市場同類人員水平，部分普通員工收入卻高于市場同類人員收入水平的薪酬“倒掛”現象，績效考核結果沒有真正成為員工收入分配的依據。國有企業人才隊伍選拔范圍較窄、流動性不夠、結構不夠優化，業績考核缺乏科學性，員工崗位管理呈現“上山容易下山難”。由于現代人力資源管理沒有明確具體的工作標準，同時因為缺乏合適的企業人力資源管理狀況的定量評估工具，企業較難客觀評價本單位人力資源管理存在的主要問題，改進措施不夠明確具體，現代人力資源管理推進速度與實際效果不盡人意，與實際需求相比較尚有較大差距，在一定程度上影響了員工的工作積極性，影響了企業組織的整體績效。

為適應現代人力資源管理工作的需要，加快國有企業從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的步伐，查找企業人力資源管理存在的主要問題，制訂針對性較強、具有較好操作性的改進措施，本文對國有企業人力資源管理工作所涵蓋的主要內容、關鍵節點及具體要求進行了研究，通過設置指標集對企業人力資源管理進行綜合評估。

二、建立人力資源管理評估模型

人力資源管理評估模型由兩部分組成：①制訂人力資源管理評估標準，包括一級指標集、二級指標集，二級指標影響因素集等；②建立人力資源管理評估模型，包括二級指標權重設計、計算公式確定等。

1．確定評估的一級指標、二級指標、影響因素和審查資料，制訂人力資源管理評估標準

一級指標是對人力資源管理工作涵蓋范圍進行劃分，可根據企業戰略目標選擇較為側重的方面，對與企業戰略目標關聯度大的配以較大的權重，對關聯度較小的權重可配小一些。二級指標應充分反映人力資源管理工作的主要內容，也要多考慮容易量化或定性評估的方面，二級指標數量可根據企業工作主要目標和實際情況確定，如基礎工作較好的企業二級指標數量可多一些，快速發展型的單位可多一些中長期指標。影響因素應充分反映該二級指標可能出現的各種情況，且應簡明扼要，能定量的盡可能采用定量標準，不能定量盡可能使用文字進行描述，以便于評估實施。審查資料是單位在評估時應提供的規章制度、基礎臺賬等，要與評價影響因素結合緊密，做到能為評委提供真實、易于判斷識別的基礎資料，從而有利于全面、公正評估人力資源管理對組織績效的貢獻和人力資源管理職能具體落實情況。

2．根據指標集和權重集建立人力資源管理評估模型

根據人力資源管理職能覆蓋范圍，將人力資源管理職能劃分為人力資源計劃、制度建設、基礎管理、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、招聘與配置、工作分析和福利管理等十項一級指標，每項一級指標依據主要工作內容劃分若干二級指標 (membra)，并對每項二級指標結合企業的管理目標確定權重Wi（weight）。組織若干名評估專家對每項二級指標進行評估，根據專家對人力資源管理業務的熟悉程度合理確定每位評估專家的評估系數Cj (coeffiCjent)。每位評估專家根據對單位該二級指標的實際完成情況確定評估值Aij,各位評估專家的評估系數Cj乘以評估值Aij累加后得出該二級指標的加權平均分Ki, 加權平均分Ki乘以二級指標權重Wi為該二級指標評估分Mi（assessment of membra），各二級指標評估分累加后即為人力資源管理評估分T（assessment oftotal）。計算公式分別為：

每個二級指標專家評估加權平均分（以40個二級指標、8名專家為例）：

K1=C1A11+C2A12+…+CjA1j+…+C8A18

Ki=C1Ai1+C2Ai2+…+CjAij+…+C8Ai8

（i表示第1～40個二級指標，j表示第1～8位評估專家）

各二級指標評估分：Mi=Ki×Wi

人力資源管理評估分： T=∑（M）

二、人力資源評估模型的具體應用

企業在組織實施人力資源管理評估時，為減少、修正評估人員的主觀影響，應選擇多名有經驗的專家或管理人員，按照對企業了解的職能實際完成情況逐項判斷，對每個二級指標的實際完成情況按影響因素給出評估系數。企業還可根據專家對業務的熟悉程度給予不同的權重系數，對評估系數進行再次修正，以進一步提高評估的效果，減少對評估結果的負面干擾。企業評估小組將人力資源管理評估結果與人力資源管理評估目標進行比較，發現人力資源管理評估指標的偏差，從而為企業改進人力資源管理提供了較為準確具體改進意見。

企業成立評估小組負責開展人力資源管理評估工作，在企業內部和外部選擇8名人力資源管理領域的專家成立一個評估小組，選擇評估專家時要考慮具有較強的代表性，如高層管理人員、人力資源經理、外部專家和被評估單位員工各占一定比例，以利于評估時充分考慮不同層面的意見，合理利用評估中的政治因素，減少評估中易出現的高估和低估所帶來的負面影響。

評估小組按照人力資源管理各項職能的重要程度確定各職能的權重分Wi，根據企業人力資源管理現狀，將人力資源管理職能劃分為人力資源計劃、制度建設、基礎管理、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、招聘與配置、工作分析和福利管理等十項一級指標，然后再細分為四十個二級指標。如人力資源計劃再劃分為制訂人力資源戰略、年度計劃制訂及執行、組織機構調整、人力資源戰略動態管理四個二級指標，其職能權重分Wi分別是50分、40分、30分、20分，其它各二級指標也按此思路設置職能權重分，四十個二級指標權重分合計為1000分。

評估小組協商確定評估指標的具體項目及評估標準，對每一項二級指標所包含的內容及具體評估標準進行充分討論并訂正，使該標準具有較高的一致度、再測信度和良好的聚合效度、區分效度，以保證所有專家能從同一角度去理解各項職能所包含內容及評估標準。由于人力資源管理工作流程的關鍵指標不是很清晰，指標設計的界定比較困難，且大部分指標無法量化，給評估帶來較大難度，因此，對每二級指標完成情況采用定性方式進行評估，根據二級指標實際完成情況設置七檔評估值Aij，分別為1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.3、0，各二級指標實際完成情況及評估值對應情況見圖一。

圖一各二級指標實際完成情況及評估值對應表

評估專家根據對被評估單位的了解情況填寫評估意見表。由被評估單位按各二級指標實際完成情況分類進行匯報，并提供相應資料。評估專家對擬了解的情況進行詢問，并審查企業提供的基礎臺帳、文件資料和相關報表，評估專家了解充分且完備的信息后，在相對獨立的空間，采用背靠背、互不通氣的方式對各二級指標實際完成情況進行逐項評估，評估意見表見圖二。

圖二評估專家評估意見表

評估小組根據聘請的評估專家對人力資源管理熟悉程度和權威性確定專家評估系數Cj，8位評估專家的評估值之和為100%，如考慮到聘請的外部專家理論水平較高、分管領導熟悉企業生產經營情況，可適度增加外部專家和分管領導的評估系數Cj。收集各位評估專家的評審意見后，根據評估標準及評估值（圖一）轉換為評估專家對每二級指標的評估值Aij，每二級指標評估專家的評估系數Cj乘以評估值Aij即為加權平均分Ki,加權平均分Ki乘以職能權重因素Wi并累加得出人力資源管理評估總分T，人力資源管理評估總分匯總方法見圖三。

圖三 人力資源管理評估總分匯總表

評估小組將評審意見匯總后反饋給專家組各位成員，要求各位專家參考匯總意見進行第二輪評估，第二輪評估時允許專家修改三分之一的項目評估值，然后收集、匯總并反饋，根據評估的實際情況可將此過程重復數次，直到專家的意見比較趨同時，才得出人力資源評估總分，確定最終評估結果。由評估小組提出人力資源管理評估綜合意見，指出該企業人力資源做得好的方面和不足的方面，好的做法可作為經驗交流給其它單位，對不足的方面限期進行改進，促進企業人力資源管理效益的提高，尤其是增強對組織目標實現的貢獻。

三、結語

通過設置一級指標和二級指標集，采用“德爾菲法”建立人力資源評估模型，對企業人力資源管理現狀進行全面、規范的評價，具有較強的人力資源管理導向作用，可在一定范圍內進行推廣和應用。人力資源管理評估的最終目標是引導企業查找不足、及時整改、促進績效、提升管理，因此，評估指標不宜過多，避免為了完成次要指標而忽視了主要指標，評估次數不宜過于頻繁，以免造成評估成本過高，建議一年開展一次。考慮到各位人力資源管理評估專家對每個企業的實際情況了解程度有較大差異，建議先由被評估企業自評并匯報，然后由專家提問并抽查相關資料后開始評估。鑒于人力資源管理評估的復雜性和過程的多變性，建議反饋意見具有較強針對性，好的經驗要盡快在其它單位推廣，對不足的方面盡可能采用定量或具體事件進行描述，以利于促進被評估單位及時改進。評估指標體系應保持一定的穩定性，但指標權重在不同時期可根據企業主要工作目標進行調整。企業人力資源管理評估是人力資源管理領域的前沿問題，諸多主客觀因素的制約使該項研究較為復雜，尤其是指標的設計、定性定量指標的賦值等問題，還需從理論和實踐上進行更深入的研究。

參考文獻

[1]教育部高等教育司編：《高職高專院校人才培養工作水平評估》，北京：人民郵電出版社，2004.6.

[2]趙曙明.《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003年版.

篇10

【關鍵詞】地方高校 應用型 人力資源 激勵機制

人力資源即高素質的教師和管理人員是地方高校最重要的資源，高校人力資源管理的目的在于充分發揮高素質人才在高校組織系統中的主導作用和組織資源效應，以提高地方高校的組織管理能力及教育水平。2015年10月，教育部、國家發改委和財政部聯合了《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》（教發[2015]7號）（以下簡稱《指導意見》），對優化高等教育結構，提高學生就業水平，推動地方高校轉型提出了新的要求。一線教師實踐能力的提升和高校人力資源結構的調整是地方高校應用型轉型的關鍵，其中激勵機制改革是重中之重，即構建區別于傳統的高校人才激勵機制，實現對地方高校人力資源結構的調整，提高高等教育的應用性和實踐性，有效推進地方高校轉型，培養適應于社會經濟發展新常態的應用型人才。

一、甘肅省地方高校人力資源基本特征

（一）受教育程度高，但實踐能力不足。高校人力資源普遍由受教育程度及文化、素質較高的人才組成，這主要表現在三個方面：第一，高校人才引進的過程中，對入職人員受教育程度的要求高于其他單位，使得高校人力資源基礎良好；第二，高校具備良好的學習和研究氛圍，促使高校人才不斷提高自身素質；第三，高素質的人力資源具有難以替代的特征，更加凸顯其重要的作用和地位。甘肅省地方高校人力資源也具備受教育程度高的特征，但同時也存在實踐能力較差等問題。首先，人才招聘大多面向應屆畢業的碩博士研究生，這些教職員工從學習的學校到工作的學校，缺乏社會工作經驗，理論功底扎實但實踐應用能力較差，其次，地方高校長期以來注重教學和科研，從教職員工自身的學習提高到對學生的教學培育，都偏好理論忽略實踐。

（二）創新能力較強，但創新環境不佳。高校人力資源的受教育程度和文化素養為其奠定了創新的良好基礎，即高校人力資源在創新方面具備先天的優勢。首先，受教育程度高讓高校教職員工具備扎實的理論功底以及接觸前沿的優勢，這是具備創新能力基本要求；其次，高校是科學研究重要的場所和基地，科研工作不斷提高高校人力資源的創新能力；再次，教學工作中，與大學生的交流會不斷激發創新的靈感。因此，高校人力資源創新能力較強。但是，甘肅省地處西北內陸地區，封閉落后，市場經濟發展不完善，創新環境不佳，創新氛圍較差，導致地方高校人力資源的創新受到制約。

（三）人才流動性強，同時流失較嚴重。市場經濟條件下，人才流動是一種普遍的社會現象，高校人力資源也不例外。高校教師在完成本職的教學和科研工作的同時，還會參與服務地方經濟社會發展，實現了人才的流動和共享。但是，甘肅省落后的經濟發展水平和惡劣的環境導致了高校教師的過度流動，即人才流失現象嚴重，顯示出了這支隊伍的不穩定性，特別是中青年教師、高層次人才是流動人潮中的主力軍。

（四）人力資源結構僵化，不能適應新形勢的要求。長期以來，地方高校人力資源更加注重年齡結構、學歷結構、學緣結構及學科結構的合理化，并且更加注重教學能力和科研能力的提高，導致高校理論人才濟濟，實踐人才嚴重匱乏，人力資源理論與實踐能力結構嚴重失調。面臨應用型轉型的地方高校，人力資源結構僵化，是轉型和發展的最大難題。

二、地方高校現行人力資源激勵機制的缺陷

（一）績效評價標準單一，缺乏層次性。績效評價是對人的工作成績進行測量并反饋的過程，科學的績效評價是設計人力資源激勵機制的基礎，是人力資源激勵的核心內容。地方高校因其人力資源及其工作績效的特殊性，長期以來沿用以職稱和職務為基礎的績效評價及薪酬體系。一方面，績效評價和薪酬體系僅注重職稱職務的差別，職稱職務的提升也僅注重教學和科研工作成績，導致高校人力資源片面追求理論研究，忽視了實踐能力的提升，不利用地方高校向應用型轉型的要求應用型。另一方面，地方高校尚未開發和形成一套完整的科學合理的績效評價標準和考核體系，人力資源績效的評價難以落到實處，無法實現有效激勵。

（二）物質激勵長期占主導地位，效率下滑。地方高校普遍采用的激勵方式是以工資和獎金為主的物質激勵。物質激勵是最基本的激勵手段，但是單純的物質激勵的作用是有限的，只適合特定層次和特定成長時期的人力資源，不具有持久性。根據赫茨伯格的雙因素理論，長期的單一的物質激勵不能起到根本的持久激勵作用，會出現效率下滑，而工作激勵即工作的價值、晉升等激勵因素，能夠起到較為持久的激勵作用。地方高校不重視工作激勵，圍繞工作內容的激勵機制非常匱乏。單純的物質激勵帶來的不公平感，既影響了自身的工作積極性，又使得教職員工之間的團結。

（三）感情激勵機制尚未形成，人文關懷不到位。感情激勵是指通過感情交流溝通，協調組織成員之間的關系，使員工獲得情感上的滿足。感情激勵注重人文關懷，目的是在員工的心中營造一種歸屬感，極大的激發員工對工作的認同感和積極性。地方高校的人力資源激勵機制尚處于物質激勵的基本階段，不能及時了解員工的需求，對員工的重視和信任不足，人文關懷不到位，感情激勵機制尚未形成。

三、應用型高校人力資源結構轉型的方向

《指導意見》為地方高校向應用型轉變指明了方向，其中加強“雙師雙能型”教師隊伍建設、提升以應用為驅動的創新能力、完善校內評價制度和信息公開制度等意見也為應用型地方高校確立人力資源轉型的目標和方向奠定了基礎。

第一，地方高校人力資源總體結構需調整，注重應用型和實踐性人才比例的提升。從教師聘任制度改革入手，改變傳統的主要面對應屆畢業生的招聘習慣，積極引進行業公認專才，聘請企業優秀專業技術人才、管理人才和高技能人才作為專業建設帶頭人、擔任專兼職教師，優化地方高校人才結構。

第二，地方高校人力資源能力結構需轉型，提高現有教職員工的實踐能力。通過教學評價、績效考核、職務（職稱）評聘、薪酬激勵、校企交流等制度改革，增強教師提高實踐能力的主動性、積極性；有目的有計劃地選送教師到企業接受培訓、掛職工作和實踐鍛煉。進而培養實踐能力較強、適應市場發展需求的應用型人才，提高畢業生就業率。

第三，地方高校人力資源結構調整要以服務地方經濟社會為己任，提高創新能力。積極融入以企業為主體的區域、行業技術創新體系，以解決生產生活的實際問題為導向，廣泛開展科技服務和應用性創新活動，努力成為區域和行業的科技服務基地、技術創新基地。通過校企合作、校地合作等協同創新方式加強產業技術技能積累，促進先進技術轉移、應用和創新。

四、地方高校轉型中人力資源激勵機制改革的措施

（一）分級分類的制定人力資源激勵機制

激勵是人的需要的滿足過程，因為人的需要的多元化和差異性，不同的人力資源特點所需要的激勵機制是不同的。地方高校要識別員工的需要結構和價值取向，以“分級分類”和“多元化”為原則展開人力資源激勵機制的設計。首先，不斷完善專業技術類和高校管理類兩套既有聯系又有區別的激勵機制，充分發揮分類激勵的效用；其次，對同類不同級員工的激勵也應該注重差別化，如高級別技術性員工更重視自我價值的實現，需要為其提供實驗室及良好的學術研究氛圍，而初級人員更注重物質激勵，薪酬激勵效率更高；再次，教職員工不同的家庭背景、教育環境和自身素養也對激勵機制提出多元化的要求。

（二）補充建立促進人力資源實踐能力提升的激勵制度

地方高校面臨應用型轉型的緊迫局勢，人力資源結構亟待調整。根據地方高校人力資源結構轉型的方向和目標，人力資源激勵機制也需要進行改革。首先，鼓勵教職員工參與進修、培訓和訪學，并作為其工作業績加以考核，將進修、培訓和訪學與教學和科研工作一視同仁，對完成良好的人員予以獎勵；其次，通過校企合作以及教學實踐基地的建設，鼓勵教職員工進入企業和市場進行鍛煉，理論與實踐相結合，提高實踐能力并提升理論水平；再次，鼓勵實踐性教學和案例式教學；最后，建立教職員工實踐能力及績效評價體系，配合相應的物質和工作激勵手段和措施。

（三）切實提高人力資源激勵機制的效率，并不斷調整和更新

一方面，地方高校要合理設計人力資源激勵機制和措施，另一方面，人力資源激勵機制和措施的有效運行也是需要解決的關鍵問題之一。要提高人力資源激勵機制的效率，需要重視三個方面的工作：第一，制度政策的公開透明，即人力資源激勵機制構建完成后，需要向全體教職工公開，各項指標要被明確解釋，并易于理解；第二，制度政策的公正公平，即聽取教職員意見和建議，公平公正實施人才激勵措施；第三，激勵機制的調整更新，即要順應時代的要求不斷調整人力資源激勵機制，尤其要重視有利于應用型發展的激勵機制的改進和建立。

參考文獻：

[1]肖紅光，譚作文.構建和諧的高校人力資源激勵機制研究

[J]. 湖南商學院學報，2010，2：43-46.

[2]邱麗娟，邱玉興，孫永軍.關于我國高校人力資源激勵機制

的探討[J].會計之友，2010，4：41-42.

[3]李冬，朱明仕.基于事業單位改革的高校人力資源激勵機

制研究[J].中國人力資源開發，2014，21：34-38.

[4]李莉，桂芳，徐彬.應用技術型大學轉型下民辦高校人力資

源管理專業實踐能力的培養研究[J].時代教育，2015，2：

184，194.

[5]趙新亮，張彥通. 地方本科高校向應用技術大學轉型的動

力機制與戰略[J].高校教育管理，2015，3：38-42.