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關鍵詞:企業(yè)職工 教育培訓 培訓需求

中圖分類號:TU996 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)04(c)-0167-01

本人在港口企業(yè)從事培訓工作已經(jīng)有十年了,做為培訓師的我登上講臺培訓別人,對培訓的整個過程及要點有了些自己的認識和理解,當今社會,任何一個企業(yè)或組織,面對現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件,無論是管理層,還是一般職工,都必須通過不斷的學習和提高,才能適應內外環(huán)境的日新月異,才能勝任各項工作。越來越多的企業(yè)將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢,世界上很多大公司的經(jīng)驗表明,不花大量時間和金錢去做有效的培訓,企業(yè)很難實現(xiàn)其發(fā)展目標和提高勞動生產(chǎn)率。

1 開展職工教育培訓工作對企業(yè)發(fā)展的意義

1.1 培訓是一種投資

我們的職工學歷不同,素質不同,有的人對于工作不能全身心的投入,甚至很被動的去工作,為了改變這一部分人的消極心態(tài),我們很需要企業(yè)培訓,培訓是一項能獲得更大產(chǎn)出的投資,培訓還是一種雙贏投資,一方面,員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高,從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值,使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面,員工整體素質得到提升,獲得的是一份終生保值的財富。我認為港口企業(yè)培訓的投入要做到三點:懂得在培訓教育上投入;舍得在培訓教育上投入;善于在培訓教育上培訓。不要出現(xiàn)一講就懂、學過就忘、回到工作崗位一做就錯的現(xiàn)象。

1.2 培訓是提高員工素質的重要途徑

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和改革開放的不斷深化,我校由多年企業(yè)辦學的職業(yè)高中教育轉型為企業(yè)職工培訓教育。同時企業(yè)也出現(xiàn)了諸多不適應問題,其中企業(yè)員工素質不高問題尤為突出,包括觀念陳舊、知識老化、技能缺乏等,一句話,就是勞動者素質不能適應社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的新需求。全面提高勞動者素質,提高企業(yè)的競爭能力,成為當務之急。通過職工培訓可以解決這樣的問題,培訓成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強競爭力的有效手段和重要途徑。另外,素質差不光體現(xiàn)在工作能力差,有一部分人的社會素質也有待提高,比如滿口臟話,隨地吐痰等現(xiàn)象,所以我們的培訓中也設置了提高人文素養(yǎng)的課程來提高職工的人文素質。

1.3 培訓可以更好的提高企業(yè)文化建設

我們企業(yè)針對企業(yè)文化對職工進行了培訓,包括學習企業(yè)標識、企業(yè)理念、服務理念、職工道德規(guī)范等,通過培訓提高了職工的思想素養(yǎng)和行為素質,提升了企業(yè)文化的水準。

2 為了更好的發(fā)展職工教育培訓工作,我認為作為培訓師應該從以下方面入手

2.1 做好職工的思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和職業(yè)道德教育。職工思想政治工作側重于政治理論教育,強調研究職工的政治傾向、思想意識的發(fā)展變化規(guī)律,使職工樹立崇高的職業(yè)理想,從而不斷提升職工的敬業(yè)精神。

2.2 挑選合適的培訓方式

企業(yè)培訓的對象是成年人,培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。在培訓過程中,培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來。另外,還要用靈活的培訓方式,來培訓那些因倒班不能來參加培訓的人員,從而達到更好的效果,又能達到全面教育培訓的目的。

2.3 轉變觀念,為職工服務

以前我們面對的都是未成年的職高生,作為職業(yè)高中的教師或多或少對學生都有一種高高在上的感覺,總覺得學生對老師應畢恭畢敬,遇到學生表現(xiàn)不佳,諸如上課不認真聽講或作業(yè)沒按時完成等情況下,有時還可以大聲訓斥。但現(xiàn)在面對成人學員,同為企業(yè)職工,他們要的是良好的培訓效果,所以為他們服務應是我們工作的宗旨,應從思想深處樹立服務意識。服務意識體現(xiàn)在如下兩個方面:第一,努力成為高水平的教師、專家型教師。俗話說:“學識不廣博,無以為人師。”對于職工學員,分辨能力比高中生強很多,而且又有很多工作經(jīng)驗,通過教師授課很容易區(qū)分教師專業(yè)知識深厚淵博與否。我們要給學員一滴水,自己就必須有一桶水,如果教師的專業(yè)知識豐富,很容易讓學員對教師多一份敬意,對所教知識產(chǎn)生興趣。在精通自己專業(yè)知識前提下,博覽群書,通曉各方面知識,這樣在課下與學員交流是更容易建立良好師生關系,有利于教師培訓工作的進行,更好地為職工教育服務。第二,是職工培訓教師,也是職工的“服務員”。職工前來培訓,實質也是來尋求服務。教師應盡自己所學去教授他們,提供優(yōu)質周到的服務。有了這種觀點,無論是何種水平的職工,教師都會一視同仁去教授他們。

2.4 培養(yǎng)職工舉一反三、開發(fā)創(chuàng)新的能力

教師不僅是理論知識的傳授者,更是職工實際操作能力的開發(fā)者。培訓教師要善于觀察、引導、挖掘學員在相關專業(yè)的理論知識的理解程度,同時還要結合每個學員自身的特點,來提高他們解決工作中實際問題的能力。開發(fā)意識主要表現(xiàn)在:無論哪個崗位的職工,經(jīng)過培訓之后,都能舉一反三利用所學知識解決客觀問題,并運用于實際工作中。

2.5 交友理念

教學培訓是一種互動過程,除了課堂外,互動還需要一個平臺,那就是職工與教師無拘束的溝通。要創(chuàng)造這樣的平臺,需要教師樹立交友意識,主動和學員平等、友好的交往,雖然好多學員只是普普通通的工人。我們不僅是培訓教師,還是學員的朋友,這樣學員在教師面前可以暢所欲言,與教師討論社會及自己所學過程的各種問題,對提高培訓效果大有益處,培訓教師也可以通過這個平臺了解學員,了解自己的教學效果,以便改進教學方法和手段,提高自己的教學水平。

2.6 高尚人格理念

作為一個人,首先得有高尚人格,身為一名職工培訓教師,高尚人格尤其重要。人格不高尚無以成為表率。現(xiàn)在是成人學員,都是企業(yè)職工,每個人都有可能有這樣那樣的關系網(wǎng),對每個學員教師都應有著公平公正的原則來考核或處理其它問題,也不去利用他們的關系去做一些不該做的事情,這樣才能贏得學員的尊重。俗話說:“其身正,不令而行,其身不爭,雖令不從。”有了高尚人格,才能更有利于培訓工作。

3 結語

職工教育培訓工作對企業(yè)而言,是一項長期的、系統(tǒng)的工程,它和企業(yè)的發(fā)展緊密相連。面對激烈的市場競爭,我們應當高度重視企業(yè)職工的教育培訓,通過扎實的教育培訓工作,不斷提高企業(yè)員工的整體素質,提高企業(yè)的核心競爭力,推進企業(yè)科學發(fā)展。為了使職工教育培訓達到良好的效果,做為培訓師更應該不斷提升自己,改進教學方法,與時俱進。

參考文獻

[1] 龔曉路,黃銳.員工職業(yè)素養(yǎng)培訓[M].中國發(fā)展出版社.

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摘 要 在全國大興學習之風，企業(yè)培訓日益重要的今天，加強職工教育培訓提升員工隊伍素質建設至關重要，是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一。作為分管職教工作的管理者，由于工作關系，這幾年來對本企業(yè)的職工教育培訓工作做了一些初步的探索，現(xiàn)就結合本企業(yè)實際情況及這幾年開展的職工教育培訓工作的一些做法和經(jīng)驗，淺談一下對發(fā)電企業(yè)職工教育培訓管理工作的認識。

關鍵詞 發(fā)電企業(yè) 職工教育 培訓

一、大新發(fā)電分公司人員素質現(xiàn)狀及存在的問題

（一）大新發(fā)電分公司人員結構現(xiàn)狀

從上表不難看出，公司大部分正式員工年齡在45歲以下的占88.50%，屬有較豐富的工作經(jīng)驗、有一定的家庭壓力、人生觀和價值觀相對成熟的群體。但文化素質、職業(yè)技能參差不齊，總體不高。

（二）存在的問題

專業(yè)技術人才不多，高層次人才空缺。從公司人才結構上看出，具有高級職稱的技術性人才比較缺乏，人才結構不合理，整體素質偏低。勞務派遣員工綜合素質不高，在思想上存在臨時感，學習積極性不強，看不到未來，對人生及前途感到迷茫，甚至有抵觸情緒。在專業(yè)技術人員的培養(yǎng)方面上注重對人才使用的短期培訓，僅限于“走一步，算一步”。而對人才的專業(yè)理論、綜合素質進修培養(yǎng)力度不夠，其中的原因一方面是由于公司的經(jīng)費緊張問題，另一方面是由于人才自身的培養(yǎng)意識問題。

二、人才發(fā)展計劃

（一）重視企業(yè)文化和管理制度的培訓，使廣大員工做到愿景同向、價值同心、制度同構、行為同軌，增強公司凝聚力;

（二）抓好普通員工的職業(yè)技能培訓，職業(yè)規(guī)劃，使每位員工都能熟練勝任本職工作，杜絕因業(yè)務不熟給公司造成損失;

（三）抓好學歷再教育、職稱改革、職業(yè)資格培訓鑒定等工作。要確保：一是40歲以下尚未達到大專及以上學歷的員工要參加各類學歷班再教育學習，使全體員工都具有大專及以上學歷;二是組織申報各類職稱評審，使具備相應條件的職工都能獲得相應職稱;三是做好水電工種職業(yè)資格培訓鑒定工作，使各崗位員工都能持證上崗;

（四）做好人才選拔、培養(yǎng)、儲備工作，力爭培養(yǎng)出一批電站運行維護骨干、中層管理人才及公司高管后備人才，確保人才不斷層;。

（五）建立培訓、考核、使用、待遇系統(tǒng)化的培訓機制，營造有利于員工發(fā)展的良好環(huán)境，促進員工由“要我學”向“我要學”的轉變。

三、一些做法及經(jīng)驗

（一）領導重視，機構健全，責任明確，營造職教工作齊抓共管的局面

公司總經(jīng)理經(jīng)常了解職工教育工作情況，每有培訓開班，都會帶領班子成員出席并親自主持開班儀式作培訓動員講話。成立了以公司總經(jīng)理為組長，分管副總經(jīng)理為副組長，各部門主任為成員的職教領導小組，形成了以“公司主要領導掛帥，分管領導親自抓，人力資源管理部牽頭，業(yè)務部門配合，培訓單位實施”的培訓管理體制。落實職教工作目標管理責任制，將部門業(yè)務培訓計劃列入部門工作目標考核內容，用公司的獎懲激勵機制，推動職教工作的開展;四是按規(guī)定提取職教專項經(jīng)費，確保公司職教工作順利開展。

（二）充分調研、認真制定培訓計劃，做好培訓實施管理

為使每年的培訓工作都能收到成效，每年年初公司職教小組成員都通過深入公司各部門、各所屬電站開展培訓需求調研座談進行收集意見，從而制定切實可行的公司、部門、電站年度培訓計劃。并召開專題的職教工作會議充分研討論證年度培訓計劃的科學性，實用性及可操作性。培訓前做好培訓方案設計、合理安排培訓課程，聘請培訓機構專業(yè)教師或公司資深業(yè)務骨干授課，培訓結束后認真組織培訓材料收集整理及開展評估工作。

（三）以崗位培訓為重點，服務公司中心工作，提高員工綜合素質

1.高層次管理人員重點培訓。推行領導干部帶頭授課制度;通過聘請專業(yè)培訓機構老師對公司各部各電站管理人員培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構。鼓勵管技人員參加高層次學歷教育;使各層管理人員做到組織領導、技術業(yè)務、思想政治工作“三提高”。對基層班組長的培訓是培養(yǎng)成“會講、會寫、會做、會指揮”的“四會”班組長。

2.專業(yè)技術人員加強培訓。通過業(yè)務技能培訓、技能大比武、延伸“大修課堂”等方式，建立技能領跑團隊;以師帶徒、崗位練兵、技術比武為載體，開展傳授技能培訓，促進各類技能人才成長轉變觀念、提高思想、拓展知識、提高技能，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技創(chuàng)新和科技改造能力，真正肩負起公司技術保障和技術創(chuàng)新的重任。

3.工勤技能人員崗位培訓。強制推進應知應會培訓，提高員工的崗位技能;依托各類院校開展高級工及以上技能人員的培訓。科學設置培訓內容，注重加強職業(yè)道德教育和企業(yè)文化教育。 使運行人員更熟悉設備、系統(tǒng)的基本原理;能正確進行操作和運行分析，掌握近年來的新設備、新工藝。

（四）創(chuàng)新培訓方式，提高教育培訓的針對性和實效性

一是多元集中培訓，深化學習效果。培訓課程從以往的單一業(yè)務技能培訓擴展到涵蓋管理技能、寫作、安全生產(chǎn)、個人修養(yǎng)等多元化知識。課程的多元化不僅讓培訓內容更豐富，對公司崗位人員實現(xiàn)分類別，分層次培訓使得不同崗位人員所受的教育培訓更具針對性。

二是培訓娛樂兩不誤。課堂培訓后，安排半天時間到縣郊或者電站內開展課外活動，在青山綠樹流水潺潺中，大家放下包袱放松身心，就培訓內容及工作實踐等話題輕松愉快地進行交流，既延伸了培訓課堂，也進一步培養(yǎng)了員工間的交往能力。

三是建立公司的內訓師隊伍。為使所開展的各類培訓課程更貼合公司的需求和員工的需求，通過自薦、推薦、考核、評定以及內部課件開發(fā)，培訓課件的評估，選拔了一些優(yōu)秀的業(yè)務骨干和管理人員組建公司的內訓師隊伍以及相關的評價體系。此舉不僅能讓這些骨干力量將其務實與技巧的經(jīng)驗分享給廣泛員工，同時也起到傳、幫、帶的作用，更能激勵學員的學習積極性。

四是將培訓點落在基層。鑒于公司員工大多分布在所屬五個電站，召集起來集中全員培訓相對比較困難，所以，我們改變了以往集中在公司本部的培訓方式將員工培訓重點集中在電站進行。同時優(yōu)化排班以公司那岸、中軍潭、碩龍電站為三個基本培訓點進行分片培訓，這樣既減少員工的路途奔波，也利于培訓實施管理。

五是加強校企合作，解決工學矛盾。我們積極與廣西區(qū)職業(yè)技術資格鑒定中心合作，安排培訓老師深入公司各所屬電站開設職業(yè)技術資格培訓班;與廣西大學、桂林電子科技大學等高等院校聯(lián)系，在大新縣設立專科和本科教學點，讓員工在家門口即可接受大學課程教育，解決了員工的工學矛盾問題。兩年來共225人參加了工人技術等級崗位培訓， 經(jīng)過系統(tǒng)培訓，高級工資格持證率提高了35個百分點。在公司內部也形成學歷再教育的良好氛圍。

四、需繼續(xù)探討的問題

從2009年到2013年這近三年的職教工作開展情況來看。我公司已建立了系統(tǒng)性的培訓體系，連續(xù)三年在集團的職教管理目標考核中榮獲一等獎，在職教培訓中年投入職教經(jīng)費不少于年工資總額的1.5%，年培訓人次、培訓學時均比往有較大增長，培訓內容、形式也日益豐富和拓展。通過繼續(xù)再教育、職稱申報等渠道為公司增強了人才儲備。但從培訓效果和培訓質量來看，還存在不少的問題，需要繼續(xù)探討和改進。

一是員工培訓積極性不夠，實行學分制、嚴考核、將培訓成績與績效考核掛鉤。通過每期培訓班開班情況及后續(xù)的培訓反饋結果情況來看，部分數(shù)員工還存在推著走的情況，對培訓抱有應付式心理，覺得培訓是你領導要求的，是公司的一項工作，而沒有從“要我學”升華為因為“我要學”，主要原因是與工效不掛鉤，激勵機制還不夠強烈。按部就班的培訓總也達不到成效。對于此種情況，我們也做了一些探討，希望能通過學分制的方式將培訓成效與績效考核掛鉤來提高員工的培訓積極性。

二是員工培訓需求擴大，內訓師師資力量偏薄。在培訓反饋的情況中，我們還發(fā)現(xiàn)了，很多員工還是比較渴求能得到更多更好的培訓教育，但造成培訓效果不理想、學員不積極的原因，還因為我們在培訓計劃還不夠完善，師資力量、教學水平還達不到學員的要求。因此進一步的完善培訓計劃，構建合理的培訓需求，建立公司培訓師師資庫，實現(xiàn)教師資源共享，提高授課酬金。實行領導者授課制度，提升教學水平等也是我們下一步需要探討和摸索的一個工作。

三是薪酬體系還未改革，培訓激勵機制未能得到優(yōu)化。由于三改工作還未實施，公司還未建立寬帶薪酬，配套建立技術技能評估、業(yè)績考核、薪酬激勵等制度。因此員工的培訓主動性還未能充分調動，因此下一步將積極探索優(yōu)化和延長縱向專業(yè)技術崗位層級設置，探索提高高技能人才崗位津貼，確保分配向生產(chǎn)一線技能人才適度傾斜，切實提高一線高技能人才的待遇。逐步改革現(xiàn)有的技能人才管理模式，細化技能等級，并相應兌現(xiàn)工資津貼。

篇3

從企業(yè)的管理層來看，電力企業(yè)在進入市場經(jīng)濟之前經(jīng)過了長時間的計劃經(jīng)濟管制，企業(yè)內部形成了一種論資排輩的不良習慣，很多電力企業(yè)的領導者都是企業(yè)中資歷最老的工作人員，我們不能否認其在電力企業(yè)中做的貢獻，但是管理工作是一個科學、系統(tǒng)的綜合性工作，需要有較強的管理能力和科學素養(yǎng)才能夠駕馭。從企業(yè)的基層員工來看，電力企業(yè)中的工作人員因為在計劃經(jīng)濟體制管理下，吃慣了大鍋飯習慣了制度化的硬性管理，產(chǎn)生了一系列的因循守舊的思想，而且自身的知識素質也過于老化，很難適應當前的電力企業(yè)網(wǎng)絡信息化管理的新形勢，很多時候還會阻礙電力企業(yè)新技術和新管理思想的實施應用。

二、增強電力企業(yè)員工教育培訓的對策

(一)改變觀念，提高認識

在當前這樣一個知識大爆炸的時代，知識信息更新的速度是非常之快的，電力企業(yè)員工的知識素養(yǎng)必須要跟上時代的步伐，才能在新時期、新形勢下服務好、發(fā)展好電力企業(yè)自身。這就讓電力企業(yè)員工的教育培訓工作成為必然，在電力企業(yè)員工的培訓工作中，首先要改變觀念、提高認識，重視電力企業(yè)職工教育培訓工作，企業(yè)的領導要以身作則，不但要在管理上強化對員工的培訓工作，更要“身先士卒”親身投入到教育培訓活動中去，在提高企業(yè)員工素質的同時也積極提高自身的素質，這種以身作則的方式，不僅能夠讓電力企業(yè)員工看到企業(yè)執(zhí)行教育培訓工作的意志，也能提高員工參與教育培訓工作的積極性，保證教育培訓工作的有效開展。同時也能提高員工的自主學習意識，讓電力企業(yè)員工意識到自身存在的不足，在日常生活中樹立自我發(fā)展、終身學習的意識。讓教育培訓工作在員工生活的方方面面扎根落實。

(二)結合實際，優(yōu)化培訓內容

教育培訓工作作為一種對企業(yè)員工整體素質的綜合提高方式，其對電力企業(yè)員工的積極作用，主要體現(xiàn)在培訓的內容上，電力企業(yè)作為一個關系到國際民生的重要企業(yè)，在對其內部員工進行教育培訓時，培訓的內容當然不能與一般企業(yè)一樣，要從電力企業(yè)運行管理中的實際出發(fā)，科學、系統(tǒng)的總結電力企業(yè)職工的主要問題，優(yōu)化教育培訓內容進行有針對性的培訓，保證教育培訓的積極效果，讓教育培訓真正能夠起到提高電力企業(yè)職工整體素質的作用，最終促進電力企業(yè)運行管理效率的提升。

(三)完善管理機制，調動積極因素

電力企業(yè)要想在市場競爭中獲得優(yōu)勢就必然要提高企業(yè)的整體素質，對于企業(yè)員工素質的提升和企業(yè)整體管理效率的提升，相應管理制度的完善是極為有效的辦法。管理制度是在電力企業(yè)的日常運行管理活動中，對企業(yè)職工的工作行為進行約束的主要規(guī)范，這種規(guī)范客觀上是企業(yè)生存發(fā)展的需要，所以科學、系統(tǒng)的管理規(guī)范機制，能夠保證電力企業(yè)職工在企業(yè)運行過程中高效的工作，長期嚴格的規(guī)范管理就會提高企業(yè)職工的工作素質，促進企業(yè)運行效率的提升。

(四)堅持科學發(fā)展觀，以人為本

電力企業(yè)職工教育培訓工作中，要堅持科學的發(fā)展觀，做到以人為本，一切從員工的利益出發(fā)，促進全體成員全身心的投入，構建有持續(xù)增長學習能力的企業(yè)隊伍，當前市場經(jīng)濟體制下企業(yè)和知識經(jīng)濟的發(fā)展是極為迅速的，當前形勢企業(yè)主體的競爭本質上就是企業(yè)人才隊伍的比拼，就是對企業(yè)人才隊伍的知識學習能力和速度的比拼，所以在電力企業(yè)的職工培訓中要堅持科學的發(fā)展觀，從企業(yè)發(fā)展的長遠考慮，在企業(yè)的管理層和基層都形成一種對電力企業(yè)未來發(fā)展模式的共同認識，讓電力企業(yè)的領導與職工“心往一處想，勁往一處使”，共同促進電力企業(yè)在新時期、新形勢中又好又快的發(fā)展。

三、結論

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關鍵詞：培訓；評估；生產(chǎn)；

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、職工企業(yè)職工教育培訓面臨的困境

目前供水企業(yè)員工培訓主要包括高端培訓和中低端培訓兩個方面。高端培訓對象主要是企業(yè)的中高級管理人員，而中低端培訓主要面向一線員工和基層管理人員，包括工作年限較少、學歷層次較低、職稱較低的員工。由于受到人才儲備和體制的限制，職工教育培訓部門還不具備進行高端培訓的條件，因此當前供水企業(yè)職工培訓的主要業(yè)務是中低端培訓。具體實施中，主要面臨如下困境：

1、方法之困。

由于中低端培訓面對的主要是供水企業(yè)生產(chǎn)人員，占企業(yè)員工總人數(shù)的70%左右，但由于工作性質的原因，一線的生產(chǎn)人員很難有機會外出參加培訓，培訓的方式主要靠內部培訓。同時，生產(chǎn)班組面臨的工作任務更為繁重，特別是那些生產(chǎn)骨干更是很難有時間去參加培訓，造成一線員工用于學習新技術和掌握新設備的時間有限，很多情況下只能是在實際的工作中去摸索。同時，很多供水企業(yè)內部培訓講師缺乏授課技巧，不能根據(jù)成人教學特點設計課程，枯燥的專業(yè)知識的講解，很難吸引參加培訓的學員，授課效率較低。

2、環(huán)境之困。

雖然現(xiàn)在很多供水企業(yè)都對員工教育培訓工作十分重視，但很多內容都還處于空白，培訓制度還不夠完善，特別是對于培訓教師的激勵制度不健全。很多教師授課完全靠自覺，極大的影響了培訓教師的積極性，以至內部培訓出現(xiàn)了很多敷衍現(xiàn)象。此外，由于企業(yè)內部沒有統(tǒng)一的培訓課件，教師在授課時有著很大的隨意性，很難保證培訓的質量。當沒有足夠的人力資源進行培訓課件開發(fā)時，有時往往是購買其它企業(yè)或培訓咨詢公司的課件，與企業(yè)的生產(chǎn)實際有著較大的差距。

3、評估之困。

培訓工作中最為重要的一環(huán)就是培訓效果的評估，同時也是最難把握的環(huán)節(jié)。很多供水企業(yè)為了不影響日常的生產(chǎn)活動，通常采用的評估方式都是出題進行筆試，以試卷的成績來檢驗學員的培訓情況。這種評估方法簡單易行，作用卻很小，很難有效地監(jiān)督培訓過程及教學質量，不能正確的評價培訓后的效果并及時反饋各種信息，因此難以發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，使培訓工作缺乏針對性和有效性。

二、提高員工教育培訓有效性的措施

1、改善培訓環(huán)境，完善制度。

健全的培訓管理制度是順利開展培訓工作的基礎。為了保證員工教育培訓工作得到有序進行，實現(xiàn)有章可循、有據(jù)可依，必須結合工作中遇到的問題，根據(jù)企業(yè)實際，對培訓管理制度適時進行修編。現(xiàn)有供水企業(yè)培訓體制在很大程度上還留有傳統(tǒng)的學校教育模式的痕跡，企業(yè)培訓要逐漸的由單純的學校教學向企業(yè)培訓轉型。當前的培訓管理中，很多企業(yè)都引用了PDCA循環(huán)管理模式，簡單的說這種模式就是調研在培訓過程中的實施，對培訓的每個環(huán)節(jié)都給予關注。在這種培訓模式中，調研顯得十分的重要，特別是對于中低端培訓來說，調研必須要貫穿于培訓的整個過程，包括培訓前、培訓中、培訓后以及日常調研。調研不能僅僅局限于企業(yè)內部，應該對國內外供水企業(yè)培訓情況加強了解，在培訓的過程中嚴格的執(zhí)行調研工作。引入一種模式并不是生搬硬套，不僅要靈活的運用，還應該根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的實際情況進行調整，探索適合本企業(yè)的培訓模式，帶有自己的特色，在實施培訓計劃時，必須要保證執(zhí)行的剛性，確保付諸執(zhí)行。要確保培訓質量，在培訓開始之前，應該要求培訓講師認真?zhèn)湔n，提交教學課件，在有關專家和分管領導審核完課件的深度、實用性和質量后，才能進行授課。有條件的企業(yè)可以組織講師集體編輯授課教材，學內容。同時把教學課件上傳到企業(yè)內部培訓網(wǎng)頁，方便沒有參加培訓和沒有聽懂的員工學習，提高教學資源的利用率。企業(yè)應該根據(jù)本單位的實際組建試題庫，可以讓員工自己出題，對認真出題的員工從培訓經(jīng)費中給予一定的獎勵，保證試題質量。這樣員工在自己出題的過程中，無形中也得到了培訓，可以達到“一舉三得”的

效果。

2、選擇適用、實用的培訓方式。

員工培訓必須發(fā)揮學員的主體作用和強調崗位需求，培訓效果好壞，與培訓形式密切相關。學員程度可以不同，課程可以長短不一，學習方式由學員決定，全日、半日、業(yè)余等都可以，在培訓中最大限度的實現(xiàn)高質量、小批量、多品種。目前供水企業(yè)比較適合采用的培訓模式主要有以下幾種：模塊培訓：把一線生產(chǎn)員工培訓內容分為通用知識、崗位知識和崗位技術技能三大部分，然后再把各部分細化為不同的模塊。例如，通用知識，可以分為通用素質能力和企業(yè)文化兩個模塊；崗位知識包括基礎知識、相關知識和專業(yè)知識三個模塊，這些知識包括了與崗位相關的專業(yè)知識和業(yè)務知識、法律法規(guī)以及生產(chǎn)安全知識等；崗位技術技能則分為基本技術技能、相關技術技能和專業(yè)技術技能三個模塊，涵蓋了與崗位工作密切相關的調試、操作、運行、故障處理、維護、服務咨詢等實際工作技術。模擬培訓：仿照實際運轉的真實設備建設培訓系統(tǒng)，使其具備正常運行的監(jiān)視培訓功能、工況調整培訓功能、巡視培訓功能、正常操作培訓功能、事故仿真及處理培訓功能.通過模擬系統(tǒng)模擬實際生產(chǎn)的工作狀況、運行環(huán)境和故障狀態(tài),受訓人員無論是在知識學習、能力創(chuàng)新,還是在經(jīng)驗積累、技能訓練等都可收到意想不到的效果。現(xiàn)場培訓(送教到班組)：以現(xiàn)場急需的技術、技能為培訓點，以移動培訓車、培訓課件為載體，通過課件講解理論與培訓車進行技能操作相結合，送培訓到生產(chǎn)一線，使培訓與現(xiàn)場實際緊密結合起來，把培訓中心的資源優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢、人才優(yōu)勢送到企業(yè),送到班組、送到受訓人員，是緩解工學矛盾,加強班組建設的有效途徑。

3、建設科學的培訓評估體系

培訓管理的一個重要手段就是培訓評估，可以全面的檢驗企業(yè)培訓的效果。針對很多企業(yè)存在的評測方法單一的問題，必須要建立科學的培訓效果評價評估體系。可以采取如下辦法：

(1)對培訓效果的評估加大投入。

(2)對培訓效果盡量采用多種測評方法全面進行評估，

除了要考核培訓課程中學習的知識和技能，還應該審核評估受訓人員的工作態(tài)度、行為的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等內容。

(3)要系統(tǒng)的管理所有的評估紀錄，對每次培訓工作的評估情況實行專業(yè)管理，建立本企業(yè)的培訓信息管理系統(tǒng)，為后續(xù)的培訓工作提供信息支持，保證評估的真實性和完整性。科學的培訓評估能夠對培訓效果做出準確的評判，找出影響培訓效果的因素，對培訓過程進行改進，例如柯克帕特里克建立的四層次評估模型，這一模型目前在很多培訓領域得到了廣泛的應用。根據(jù)評估的難度和深度，可以把評估內容分為四個不同的層次，包括反應、學習、行為、結果。通過評估培訓的四個不同層次，可以全面的了解培訓的整個過程，這樣不僅可以科學的評估培訓的有效性，還能為解決培訓中存在的問題提供依據(jù)。

結語：

供水企業(yè)培訓的現(xiàn)實目標是提高員工的工作績效，最終目的是開發(fā)員工的工作潛能，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工職業(yè)生涯能力發(fā)展。供水企業(yè)員工培訓體系的建立需要在變化的內外部環(huán)境和企業(yè)自身的戰(zhàn)略調整中不斷進行完善，企業(yè)需要結合自己的實際，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗，找準切入點，制定自己特色的培訓體系模式，以不斷提高培訓工作的有效性。

參考文獻：

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關鍵詞：經(jīng)濟;發(fā)展;供電企業(yè);職工;教育培訓

中圖分類號：U223.6 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

引言

一個國家的強盛靠的是人才，一個企業(yè)想要在其領域內具有較強的競爭力靠的也是人才，因此提高供電企業(yè)核心競爭力的根本途徑就是對職工進行教育培訓，使其成為企業(yè)進步的推動力。探析電力企業(yè)職工教育培訓工作發(fā)展現(xiàn)狀、特點和未來發(fā)展模式也就成為新時期電力職工教育培訓的關鍵。本文將從這三個方面進行論述。

一、電力企業(yè)職工教育培訓工作發(fā)展特點與現(xiàn)狀

（一）企業(yè)領導重視職工培訓，但培訓項目不夠細致完善。在這個知識、信息和技術成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進步的原動力的新時期，大多數(shù)領導能充分肯定職工教育培訓的重要性和緊迫性，積極組織員工進行培訓，但是目前許多的電力企業(yè)的職工教育培訓工作不夠具體和細致，不能針對企業(yè)實際情況因地制宜的進行培訓，從而使職工教育培訓工作成為了一種形式，而不能真正發(fā)揮其效用。

（二）職工教育培訓的內容單一不深入。電力行業(yè)的專業(yè)行和管理的特殊性使該行業(yè)具有一定的局限性，市場上涉及電力行業(yè)的書籍都過于刻板，多半空談理論，缺少實踐作為支撐，造成電力企業(yè)培訓缺少了配套的教材，進而造成電力企業(yè)的培訓內容單一。此外，絕大多數(shù)電力企業(yè)的培訓的工作都是由企業(yè)內部工齡較大的老職工對新職工進行培訓，培訓內容陳舊不深入。

（三）職工教育培訓的短期性。由于工作時間和人力資源不足的限制，企業(yè)職工教育培訓工作一般只在職工入職的時候進行短期的教育培訓，使其了解企業(yè)歷史文化，大概能對自己所要從事的工作有個初步的認識，并能簡單的完成自己的工作。而進一步的教育培訓卻很少進行。不斷發(fā)展變化的時代需要的是順應時代不斷發(fā)展進步的企業(yè)和員工，企業(yè)職工培訓工作過早的擱置使員工不能及時的跟上時代的步伐，造成職工思想和技能的原始化。

（四）職工教育培訓缺少層次性。盡管職工教育培訓工作已經(jīng)越來越引起企業(yè)領導的重視，但是如何組織開展培訓工作才能使各個部門和階層的職工得到最適合的培訓卻是一直存在的問題。現(xiàn)在企業(yè)新進職工基本都是本科、碩士甚至博士學歷，而先前的老職工大部分可能是專科、高中及以下學歷，他們學歷不同，接觸的知識面和接受新知識的能力是不同的，但是大部分企業(yè)的培訓工作都是統(tǒng)一進行的，不同學歷和背景的新老員工無差別的進行統(tǒng)一培訓，浪費資源又不能很好的協(xié)調企業(yè)職工結構，這一做法是極其不明智的。

（五）職工教育培訓形式固定不新穎。中國傳統(tǒng)教育方式一直是抱著書本聽老師講的模式，目前很多企業(yè)的培訓也是這種模式，一直沿用書本式的教育，結果是講解人員費時費力，培訓職工則無精打采，這種陳舊的教育方式不能很好的調動職工的積極性，不能使培訓的效用達到最大。

二、電力企業(yè)職工教育培訓未來發(fā)展模式

新時期供電企業(yè)要想擁有符合新時展需求的人才就要采用新的教育培訓方式對職工進行全面有效的培訓，本文總結了一下幾個順應時展的職工培訓模式：

（一）完善培訓機制，細化培訓工作。針對當前許多電力企業(yè)職工培訓工作零散無針對性情況，企業(yè)領導層要完善培訓機制，定制詳細的職工培訓計劃書。計劃書要覆蓋培訓工作的方方面面，將培訓工作細化到每個部門，每個階層，每個職工，使培訓工作不僅僅作為一個形式，而是切實的成為職工思想意識和技術能力提高的一個橋梁，企業(yè)進步的一個階梯，將職工教育培訓工作的作用發(fā)揮到極致。

（二）豐富職工培訓的內容和形式。科技的進步在于創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展進步也在于創(chuàng)新，傳統(tǒng)守舊的培訓內容和形式無法有效的調動職工的積極性，因此要取得良好的培訓培訓效果，企業(yè)領導就要加大教育培訓內容和形式的創(chuàng)新力度。不僅要培訓職工的法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展歷史知識，還要結合國際發(fā)展情況，讓其了解行業(yè)最新的發(fā)展動態(tài)和發(fā)展方向;不僅要培訓職工基本的技術技能，還要向其講解最新的科學技術，激發(fā)職工探索求職的欲望。

創(chuàng)新的培訓內容最終需要一種培訓模式傳授給職工，這就需要培訓形式的創(chuàng)新，以前書本式的教育培訓模式已經(jīng)不能滿足當前形式下的培訓教育工作。企業(yè)要結合時展，充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，變書本式授課為網(wǎng)絡式授課，豐富職工的感官，提高職工積極性。

（三）建立激勵機制，提高職工積極性。獎懲制度一直是所有企業(yè)管理的最基本的規(guī)章制度，獎懲制度使職工具有危機感的同時，也提高了職工的積極性，因此一套完善的激勵制度對企業(yè)培訓工作也顯得尤為重要。首先，激勵機制要惠及企業(yè)全體員工，在這套制度面前每個員工的地位是平等的，這樣可以提高激勵制度的可信服行，從而使這項制度發(fā)揮作用;其次，要建立明確的獎勵方法，針對培訓職工的表現(xiàn)給予相應的獎勵，并堅決實施;最后還要建立檢查評估體系，及時了解培訓職工的進步情況，為后面的企業(yè)人員管理調度提供依據(jù)。

三、結語

時代在進步，經(jīng)濟在發(fā)展，社會在變革，作為技術密集型產(chǎn)業(yè)之一的電力工業(yè)要想在電網(wǎng)不斷發(fā)展和技術水平日新月異的今天保持活力、順應發(fā)展就必須進行強有力的職工教育培訓工作。職工是企業(yè)的靈魂，只有職工的思想意識和技術水平跟上時代的步伐，企業(yè)的發(fā)展才能不落后，才能永保活力。從上面的探析中可以看出，目前的電力企業(yè)職工教育培訓工作還存在許多問題，但是每個問題都有相應的解決方法，只要企業(yè)用心完善培訓方式和機制，電力企業(yè)的職工教育培訓工作一定能上一個新臺階。

參考文獻：

篇6

一、鐵路企業(yè)職工教育培訓存在的問題

(一）領導思想觀念滯后，職工教育未被重視。部分站段領導對鐵路面臨挑戰(zhàn)與沖擊的嚴峻形勢缺乏應有的認識，憂患意識差，沒有危機感，職工競爭意識淡薄，學習觀念落后，企業(yè)從上到下沒有樹立終生學習理念。職教工作沒有因職工素質是企業(yè)的核心而受到應有的重視。職工教育仍然是說起來重要、抓起來次要、忙起來就可以不要的“軟任務”致使鐵路企業(yè)職教工作時緊時松，缺乏長期有效的實施策略，特別是在財力物力投資、制度落實、遠期規(guī)劃等方面距現(xiàn)代企業(yè)教育制度的要求和標準還有很大差距。

(二）職工文化基礎薄弱，學習新技術困難。鐵路是一個特殊的行業(yè)，各部門多為熟練工種，崗位技術性相對偏低。鐵路行業(yè)主要工種的基本素質仍然是處于較低層次。很多職工從來沒有經(jīng)過規(guī)范、嚴格的專業(yè)教育，對規(guī)章死記硬背，無法達到活學活用，工作中完全憑經(jīng)驗，非正常情況下的應急處理能力差。主要表現(xiàn)為：心中沒底，不敢處理；無從下手，沒有頭緒，程序錯亂。由于文化基礎差導致發(fā)展?jié)摿Σ蛔悖S著TMIS、DMIS、PMIS等信息系統(tǒng)的完善，計算機知識的普及越來越迫切，而相當一部分職工不會使用計算機，在新技術、新設備面前表現(xiàn)出明顯的不適應，在實現(xiàn)知識與技能高度一體化的進程中困難重重。

目前，鐵路新增的職工主要來源于政策性的復轉軍人。全路每年接收復轉軍人約2萬人“十一五”期間接收的復轉軍人將達到10萬人，僅呼和浩特鐵路局每年吸收復轉軍人約500人。復轉軍人文化基礎薄弱，沒有接受過鐵路專業(yè)的知識和技能的教育和培訓，這對鐵路企業(yè)的職工教育培訓工作提出了極大的挑戰(zhàn)，帶來了很多的困難。對這些復轉軍人進行入職前的教育和培訓就成為了鐵路職工教育培訓工作的重要內容和一大難題。

(三）培訓機制不健全。鐵路企業(yè)曾經(jīng)有龐大的教育培訓體系，現(xiàn)在這些教育培訓機構已經(jīng)從鐵路分離出來，目前的培訓資源大大不如從前，高素質專業(yè)培訓人才嚴重不足，培訓內容缺乏針對性和系統(tǒng)性，對職工整體素質的提高作用不顯著。同時，基層站段機制落實不到位是職工教育徘徊不前的重要因素。各種培訓、考核機制雖然齊全，但由于逐級負責、考核獎懲等運行機制在車站、班組的落實沒有完全到位，致使職教工作缺乏足夠的壓力和應有的動力，教育室教師主動性和積極性不高，職教工作進展緩慢。

(四）培訓質量不高。培訓是提高職工素質的主要手段，職工培訓缺乏強化培訓質量的積能動性實效性措施，在計劃安排、師資配備、教材選編、組織實施及質量考核等重量環(huán)節(jié)疏于管理或流于形式，導致職工培訓質量低，效果差。

(五）師資隊伍建設欠缺。鐵路職工教育師資隊伍存在的主要問題有：教師的學歷達標率較低；教師的專業(yè)知識和專業(yè)技能有待提高；教師的教學能力不高；教師的科研能力較差“雙師型”教師的比例較少；教師隊伍不穩(wěn)定。職教師資隊伍建設的相關制度欠缺，例如準入制度、日常管理制度、考核制度、培訓制度、激勵制度等。教師的工作業(yè)績與個人收入、個人發(fā)展沒有很好的掛鉤，無法激勵起教師工作的積極性和創(chuàng)造性。教育培訓教師消極怠工，職業(yè)教育師資隊伍的發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃，制約了師資隊伍的發(fā)展，最終阻礙鐵路企業(yè)的發(fā)展和壯大。

二、提高鐵路職工教育培訓質量的對策

(一）轉變教育觀念。企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)離不開教育，教育是企業(yè)發(fā)展關鍵。企業(yè)領導必須切實轉變觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，把提高職工素質作為企業(yè)發(fā)展的一項基本策略，職工教育才會有持久的驅動力。鐵路企業(yè)領導要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識教育的投入與產(chǎn)出問題，并加大教育資金投入。運用計算機網(wǎng)絡技術，加強教育培訓信息和技術的交流和共享，鐵路局可以開發(fā)和建設適合于鐵路行車主要工種的微機考試題庫，并實現(xiàn)全局共享、全路共享。

(二）提高培訓質量。培訓是職教部門的重點工作，針對鐵路部門點多、線長、崗位分散、集中脫產(chǎn)難度大、企業(yè)必須從職工的年齡結構、文化程度、工作時間和崗位分布等方面進行全面細致的分析，并本著主要工種、關鍵崗位和素質較差人員優(yōu)先的原則，制定全年培訓規(guī)劃，提高培訓的針對性和實效性。其次，提高教材編寫質量，在廣泛進行現(xiàn)場調查，突出崗位需要的基礎上，發(fā)動工程技術人員、管理干部、專兼職教師和工人技師共同參與教材的編寫與制作，力求培訓教材具有企業(yè)特色，形式多樣，既能突出崗位的基本業(yè)務知識和應變技能，同時還可以根據(jù)企業(yè)新技術、新設備的采用，實現(xiàn)培訓教材的動態(tài)升級與完善，以全面適應企業(yè)教育培訓提高的需要。培訓實施是職工培訓的最后一工序，企業(yè)必須探索適合職工特點的教學模式和方法，改變單純的理論講授，多采用課堂教學、實操演練、案例分析、多媒體教學、現(xiàn)場模擬、研討交流等多種教學方法，力求以職工易于接受培訓內容的教學模式開展培訓，全面增強培訓效果和提高培訓質量。

(三）完善機制運作。企業(yè)要形成職工下崗、培訓、競爭上崗的機制。對職教崗位實行公開招聘，使“上崗靠競爭，競爭靠技能”的競爭觀念貫徹企業(yè)用人制度的始終。促使全體職工為自己保崗，競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質，推進企業(yè)職教工作發(fā)展。建立和完善考核激勵機制，制定切實可行的考核辦法和獎懲措施，發(fā)揮職教人員工作主動性和激發(fā)職工學習積極性。加強對專兼職教師工作成果與職工培訓效果的考核力度，使教師授課質量與待遇掛鉤，職工培訓成績與考核掛鉤，并在嚴格實施考核激勵的基礎上，推行教師等級評定與職工持證上崗制度，激發(fā)教師與職工的學習意識。

(四）制定切實可行的科學的培訓計劃。鐵路站段是實施鐵路職工教育培訓工作的最重要環(huán)節(jié)，站段教育室應該從本站段實際需要出發(fā)，制定出實用性強、易于操作的培訓計劃。要在突出理論知識和實賤技能的基礎上進一步完善，要結合崗位，結合新技術、新設備、新工藝、新規(guī)章的使用，不斷的更新、補充和完善培訓教計劃的內容，提高教育培訓的質量和實用性。同時加大教學設施的投入，開發(fā)多媒體教學課件和微機考試題庫，建設模擬仿真演練臺、實物設備等教學設施，訓練職工的實賤技能操作能力，有效解決職工教育培訓職工文化基礎差，底子薄學習困難和“學用脫節(jié)”的問題，鐵路局還應該適時的舉辦各種崗位知識競賽、崗位技能競賽，教育培訓教師教學課件評比、教學效果評比等等，督促各個站段努力的提高職工教育培訓工作質量。

(五）加強教師隊伍建設。鐵路企業(yè)要建設一支覆蓋企業(yè)主要生產(chǎn)、技術工種，專兼職職教師能勝任理論教學和技能指導，工作扎實，勇于創(chuàng)新的職教教師隊伍。安排專款用于職教師資隊伍的建設，提高教師的社會地位，促進職教教師的個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)。在教師不脫崗的情況下，定期接受企業(yè)外部和企業(yè)內部的教育和培訓，參加進修班、培訓班，專題講座和研討會，開闊視野，提高自身的素質和能力，促進優(yōu)秀人脫穎而出。同時設立職業(yè)教育獎勵基金，定期對職業(yè)教育教師的工作情況進行評比，對優(yōu)秀者給予物質上和精神上的獎勵，并以此作為今后評優(yōu)評先、培訓修、升職加薪的重要依據(jù)。

三、結語

篇7

摘 要 隨著社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟全球化的廣泛推進，在現(xiàn)有的社會背景模式下，石油企業(yè)也在進行著進一步的推廣與完善，中國石油企業(yè)面臨著越來越明顯的競爭狀態(tài)，這種競爭模式的展現(xiàn)逐步變成了企業(yè)人才方面之間的競爭。所以，想要將企業(yè)進行全面性的規(guī)劃，就必須對石油企業(yè)的職工進行全方位的教育，將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)的關鍵性位置上，在企業(yè)打造一批高質量、高能力的工作團隊過程中，為企業(yè)的發(fā)展進行全面性的推動與建設。本文以石油企業(yè)職工的教育培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用進行分析和討論。

關鍵詞 石油企業(yè) 職工 教育培訓 作用

在現(xiàn)有的石油企業(yè)運行過程中進行職工教育的培訓，就是將石油企業(yè)進行進一步的發(fā)展升華，在升華的過程中整體性的推動石油企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，按照石油企業(yè)現(xiàn)階段的模式進行教育培訓內容的規(guī)劃，保證這種教育培訓能夠最大化的適應現(xiàn)階段的社會需求狀況，以方便這種需求情況能夠最大限度的保證石油企業(yè)今后的發(fā)展。

一、石油企業(yè)職工教育培訓的現(xiàn)狀以及存在的問題

就現(xiàn)階段的石油企業(yè)職工教育培訓的內容來說，石油企業(yè)的職工教育觀念十分的單薄，這種單薄情況的產(chǎn)生就是由于現(xiàn)階段的石油發(fā)展企業(yè)還不能將這種教育培訓進行全面性的展現(xiàn)，企業(yè)對于該內容還不夠重視，員工培訓工作的內容還處在比較低的狀態(tài)。還有，在石油企業(yè)的發(fā)展過程中，由于員工自身的文化程度不是十分的一致，素質存在著個體的差異性，這種教育程度不一致的情況使得最終員工教育培訓的基礎也存在著不同的情況，給石油企業(yè)的教育培訓工作帶來了十分明顯的阻礙。

二、石油企業(yè)員工教育培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用

對于石油企業(yè)員工教育培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用來說，可以分成以下幾方面的內容進行分析：

（一）調動石油企業(yè)員工自身的積極性

在石油企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)員工的積極性是十分關鍵的推動內容。在人力資源的開發(fā)與管理過程中，對于員工的思想教育培訓應該變成企業(yè)必須具備的一種特性，因為，強化石油企業(yè)員工自身的教育內容，可以不斷提升石油企業(yè)員工的職業(yè)技能，不斷豐富企業(yè)員工的專業(yè)知識，在信息社會化的模式下，將企業(yè)員工的學習知識內容進行逐步的升華，保證企業(yè)人才在這樣的競爭壓力之下，還能夠不斷創(chuàng)新自身的思維，升華自身的理念。石油企業(yè)的員工只有在不斷學習與進取的過程中，才能夠適應現(xiàn)階段的工作崗位，將自身的技術以及才能在崗位上進行落實，使得企業(yè)員工能夠在這樣的社會背景模式下進行自我的完善。所以，加強石油企業(yè)員工自身的教育培訓就可以充分的調動企業(yè)員工的工作熱情，將工作熱情進行充分調動的前提下進行工作效率的提升，從企業(yè)的角度進行分析，可以保證企業(yè)能夠有更加平穩(wěn)的收益，促進企業(yè)在這樣的市場經(jīng)濟模式下能夠有更加蓬勃的發(fā)展前景。

（二）提升企業(yè)的核心競爭力

在石油企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)核心競爭能力的展現(xiàn)就是企業(yè)現(xiàn)階段最為關鍵的一項內容，這種核心競爭力就是企業(yè)技術的展現(xiàn)，同時也是企業(yè)人才管理內容的展現(xiàn)。因此，企業(yè)應該逐步加強企業(yè)的核心競爭力，按照人才培養(yǎng)的模式進行員工教育培訓，提升石油企業(yè)員工自身的硬件實力，培養(yǎng) 高質量、高標準的企業(yè)人才隊伍，只有這樣的提升才是企業(yè)核心競爭力的展現(xiàn)，，同時也是提升企業(yè)經(jīng)濟效益最為關鍵的基礎性保證。

（三）有利于加強企業(yè)人力資源的管理

在石油企業(yè)的發(fā)展過程中，還應該加強企業(yè)的人力資源管理內容。企業(yè)的人力資源管理就是加強企業(yè)職工教育培訓的關鍵因素，這種企業(yè)人力資源的管理的內容提升，就是進一步開展企業(yè)員工潛力的一種展現(xiàn)，激勵和發(fā)展企業(yè)員工的積極性以及主動性，按照這種集合性的人才使用模式，促進企業(yè)在今后的發(fā)展中能夠有可持續(xù)發(fā)展的推動力量。

三、加強石油企業(yè)員工教育培訓的有效途徑

想要將石油企業(yè)員工教育培訓進行進一步的規(guī)劃，就應該將相關的問題進行逐步的改善。在石油企業(yè)員工教育培訓的過程中，首先應該提升企業(yè)管理者進行企業(yè)職工教育培訓的意識，該種意識就是企業(yè)員工教育培訓開展的基礎；然后，還應該建立健全企業(yè)員工教育培訓的工作管理制度，將教育培訓的內容進入到企業(yè)工作管理制度的展現(xiàn)中，在日常生活中進行最大化的落實，將企業(yè)教育培訓的內容進行全方位的整合與規(guī)劃；最后，還應該按照石油企業(yè)現(xiàn)階段的種種問題進行全方位的分析，將問題進行進一步的處理與解決，保證問題能夠進行全面性的完善，為企業(yè)的教育模式進行全方位的推動。

四、結語

隨著社會的不斷進步，教育內容也在進行著逐步的規(guī)范，石油企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展過程中應該對教育的內容進行全面的重視，把該工作進行全方位的落實，保證企業(yè)在今后的發(fā)展過程中，能夠進行最大化的優(yōu)勢展現(xiàn)。

參考文獻：

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關鍵詞：煤炭企業(yè)；職工培訓；培訓基地

中圖分類號：G718.1 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0114-01

引言：提升煤炭企業(yè)職工整體素質是解決礦難頻繁發(fā)生的關鍵舉措。近年來，新礦集團翟鎮(zhèn)煤礦高度重視職工教育培訓和人力資源的開發(fā)，積極實施“人才強企”的戰(zhàn)略，創(chuàng)新思路，多措并舉，搭建平臺，強化管理，營造氛圍，推進了企業(yè)又好又快發(fā)展。

一、持之以恒推進基地建設

為加快人才培養(yǎng)和職工業(yè)務技能提升，適應企業(yè)快速發(fā)展的需要，近三年來翟鎮(zhèn)礦先后投入上千萬，改善實訓基地條件，實現(xiàn)了“三個”升級。

（一）硬件升級。翟鎮(zhèn)礦實訓基地創(chuàng)建于2001年，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，逐步加大投入，改善基地辦學條件，特別是2006年，投資800多萬元，建成了集教學培訓區(qū)、操作訓練區(qū)、體能訓練區(qū)和品格訓練區(qū)于一體的培訓基地，占地面積10090平方米，建筑面積5490平方米；能夠滿足采煤、掘進、機電、運輸、通防五個專業(yè)、23個工種、720人同時學習培訓。先后被省國資委確定為首批網(wǎng)能大學培訓基地，被省經(jīng)貿(mào)委和省教育廳聯(lián)合命名為職業(yè)教育實訓基地。2008年，升級為“三級”煤礦安全培訓機構。

（二）軟件升級。為提高教學能力和師資水平，該礦按照打造“雙師型”隊伍的要求，堅持“結構合理、素質優(yōu)良、專兼結合、內外結合”的原則，構建實訓基地師資庫。堅持定期對專兼職教師集中培訓，并選派一批具有專科以上學歷的教師骨干到高等院校深造，至今累計已安排120多人。

（三）綜合配套升級。在成功升級“三級”煤礦安全培訓機構之后，實訓基地的定位和功能發(fā)生了轉變，由礦屬職能部門向專業(yè)的實訓機構轉變，由單一的企業(yè)內部職工培訓向內外職工、學員培訓并重轉變。針對外來職工培訓和大中專學生實習期間的食宿問題，該礦按照“酒店式管理、星級化服務”的標準，建設了培訓接待中心，解決了外來人員在實訓期間生活的問題，提升了后勤保障服務水平。

二、持之以恒的完善管理體系

有效的管理體系是實訓基地健康運行的保證。翟鎮(zhèn)礦根據(jù)實訓基地的不同發(fā)展階段和時期，持續(xù)完善管理體系。

（一）加強機構建設。在發(fā)展的每一階段，都非常重視機構的建設，建有專門的領導機構，專人負責，特別是在2009年4月份，專門注冊成立了獨立的法人機構，打造專業(yè)化的培訓機構，實行主任負責制，并設立了黨支部，加強管理。

（二）優(yōu)化管理機制。按照“教考分離、教學統(tǒng)一”的原則，緊緊抓住“教、學、考、評”四個關鍵環(huán)節(jié)，積極構建教和學兩大考評機制。在教的方面，建有教師教學基本規(guī)范、教師準入制度、教學研究制度等8項制度；在學的方面，建有學員考勤獎罰、學籍檔案管理以及特種作業(yè)人員培訓管理等10項制度；在考核方面，構建了試題庫，針對每個工種，編制包括300－600不等試題的資料庫；在測評方面，堅持雙向互評，即教師對學生打分、學員給老師打分，開展最佳課堂、最佳教案、最佳教師和最佳學員、最差學員評選，嚴格獎罰。

（三）實施三個轉變

緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展需要，不斷創(chuàng)新培訓形式，改進培訓方法，加快實現(xiàn)三個“轉變”，提高培訓效果。

一是將課堂變?yōu)楝F(xiàn)場。按照“理實一體、做學合一”的教學模式，創(chuàng)設真實環(huán)境，做到“教學練”三位一體，將現(xiàn)場搬到課堂，督促學員及時應知應會，縮短知識轉化時間。

二是將基地變?yōu)槿瞬偶庸S。按照3天一個周期，堅持“三分”（分批次、分層次、分工種），“三合”（集中與分散、培訓與比武、脫產(chǎn)與業(yè)余相結合）的方式，有重點、有針對性的組織全員輪訓和特殊工種培訓。自2007年以來，先后培訓2萬余人次，培養(yǎng)出省首席技師1名，市級首席技師14名。加強校企合作，先后與山東科技大學、中國礦業(yè)大學合作，分別舉辦工程碩士研究生班、成人學歷教學班，培養(yǎng)碩士研究生26人，本專科180多人。

三是將基地變?yōu)樵囼瀼S。隨著新技術、新設備和新工藝的不斷推廣應用，在應用“三新”前，先在實訓基地進行試驗，選拔部分基礎好的職工，組織模擬操作訓練，邀請廠家專家來基地現(xiàn)場指導，等職工熟悉掌握操作技能、設備性能之后，才正式投入使用。

三、持之以恒的濃厚學習氛圍

以開展“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭創(chuàng)學習型員工”活動為契機，大力營造學習氛圍。

（一）理念引導。積極倡樹“知識就是力量，技能改變命運”的理念，提高認識，充分利用電視、網(wǎng)絡、牌板等陣地，加大宣傳力度，對職工進行入腦、入心教育。

（二）典型示范。利用技能大賽，培樹典型，在物質、精神和個人成長方面給予激勵，發(fā)揮示范效應。近年來，先后培樹了以山東省首席技師劉玉水和市級首席技師李峰為代表的一批先進典范，在全礦掀起了爭先進位的學習熱潮。

（三）嚴格考核。按照“人人有課題、年年有創(chuàng)新、階段有進步”的學習要求，制定考核細則，督使職工學習業(yè)務、練技能、提素質，并嚴格績效考核。

篇9

1．1制定長期系統(tǒng)的培訓計劃

煤礦企業(yè)的管理在不斷的完善與發(fā)展，針對安全教育培訓的長期性特點，要制定既有總體目標又要有階段性目標的培訓工作計劃，特別是要落實好隊組級培訓計劃的制定，使培訓計劃具有系統(tǒng)性、前瞻性、針對性、實效性［2］。

1．2改善培訓內容，豐富培訓形式

培訓要緊緊圍繞煤炭生產(chǎn)、生活，收集能觸及職工內心的“身邊事”、相關事故案例作為“藥引子”，將培訓內容貫穿于其中，更有利于提高安全教育培訓效果。培訓不能只是照本宣科，視頻動畫、現(xiàn)場模擬教學、興趣教學等與單純的理論知識教學相比，更能使職工印象深刻，煤礦企業(yè)應設置多媒體培訓教育、礦井仿真模擬系統(tǒng)，同時購置優(yōu)質的、與時俱進的煤礦安全方面的報紙期刊等，拓寬職工的知識面。發(fā)動職工結合自身情況編寫安全勸語、安全警句，組織職工開展安全演講、安全知識問答、安全文藝節(jié)目表演，使職工自己成為培訓的授課人。建立“送教到現(xiàn)場”的培訓機制，通過開展現(xiàn)場案例培訓和直觀的實操培訓，將理論和實際有效結合。

1．3改善崗位合格的監(jiān)督方法

《礦山安全法》規(guī)定:“未經(jīng)安全教育培訓的，不得上崗作業(yè);特種作業(yè)人員必須接受專門培訓，經(jīng)考試合格取得操作資格證書的，方可上崗作業(yè)”［3］。遵照相關法律法規(guī)，各煤礦企業(yè)都在認真開展職工強制性安全教育培訓，但目前多數(shù)企業(yè)崗位合格的考核依據(jù)還是理論培訓結果，在工作實際過程中的操作技能考核未能和崗位合格有效掛鉤。因此，企業(yè)有必要在開展好集團、礦、隊、班“四級”安全教育培訓的同時，將日常作業(yè)質量考核納入崗位合格評定。

1．4加強培訓過程管理

1)加強內部講師的授課管理。作為公司培訓的中堅力量，要求講師在本專業(yè)領域有較高理論水平，且有良好的業(yè)績，考核通過后方可對職工進行教育培訓。講師要根據(jù)崗位職工的教育程度不同，理論知識掌握快慢不同準備培訓內容。培訓內容不僅有安全素質的培養(yǎng)，還應包括安全知識、安全技能以及安全態(tài)度，課件要將理論知識與實際案例相結合，便于職工的理解接受，在授課形式上要緊跟時代采用幻燈片、多媒體等視聽相結合的方式。

2)加強講師培訓效果考核。按照標準化要求完善安全生產(chǎn)培訓體系，明確各級人員職責，建立績效考核機制，使講師工資和培訓結果掛鉤，不但要根據(jù)培訓任務確定講師工資，同時要充分結合員工安全知識、安全技能和職工培訓后的滿意度等多個方面考核，促進講師提高培訓質量的主動性。

3)因材施教，定制培訓內容。針對不同的受訓群體，明確各類人員應必修的課程結構，高級管理人員總課時的80%應為管理類課程，中級管理人員總課時60%應為技術管理類課程，崗位職工總課時的80%應為技術和安全管理知識。同時，明確崗位的學歷要求，保證新上崗職工具備一定的基礎理論知識，對已在職的不具備學歷要求的職工，開設基礎理論進修班，提高他們的基礎知識，補長職工素質短板。

4)完善學員考核機制。建立各級人員每年應修學分標準，通過參加內部舉辦的各項培訓活動，修滿規(guī)定的學分(參加外部培訓人員，經(jīng)確認后可獲得相應學分)。對于能夠按要求修滿學分的職工全額兌現(xiàn)各類獎金和工資，對于修完要求比例50%以上，但未修夠學分的，同比例兌現(xiàn)各類獎金，50%以下的脫產(chǎn)培訓并進行處罰。

1．5突出重點安全教育培訓

1)班組長的安全教育培訓。班組長是安全管理的兵頭將尾，是安全管理的最小單位，要通過持續(xù)有效地加強班組建設，夯實一線管理基礎，實現(xiàn)班組安全管理從“零事故”向“零三違”轉變。首先要做好班組長的安全教育培訓工作，實施班組長持證上崗制，班組長要加強對班組中作業(yè)人員的現(xiàn)場安全教育，對班組員工的安全績效進行動態(tài)考核，并落實班組長連帶考核機制。其次抓好對班組的集中培訓，促進班組管理素質的不斷提高。加強班組安全文化建設，逐步形成員工互聯(lián)保、個人保班組、班組保隊組、隊組保全礦的安全生產(chǎn)網(wǎng)絡。

2)特種作業(yè)人員的安全教育培訓。特種作業(yè)屬于技能崗，同時也屬于高危崗，工種種類繁多，在煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)過程中起著重要的作用，在教育培訓中要作為重點進行監(jiān)督和管理。要根據(jù)不同工種專業(yè)的特點，向工人傳授該工種的專業(yè)操作技能，同時要對特種作業(yè)人員進行安全文化素質、安全技術知識和應急能力方面的教育培訓，并結合相關特種作業(yè)事故案例教育，強化特種作業(yè)人員的安全生產(chǎn)意識。

1．6創(chuàng)新安全教育培訓模式

1)干部上講臺，培訓到現(xiàn)場。優(yōu)秀的專業(yè)技術領導干部，也是將專業(yè)理論和實踐很好的結合，在工作實踐中認識深刻的“優(yōu)秀教師”，利用領導干部的榜樣作用，通過現(xiàn)場指導，系統(tǒng)講解，既彌補了專職理論教師實踐知識匱乏的不足，建立了“和諧的干群關系”，同時也起到督促各級領導干部、專業(yè)技術骨干積極主動下隊組、進現(xiàn)場掌握現(xiàn)場實際情況的作用。

2)訂單式培養(yǎng)。“訂單培養(yǎng)”是借鑒企業(yè)“訂單生產(chǎn)”概念而提出的一種人才培養(yǎng)模式。所謂“訂單培養(yǎng)”，指根據(jù)崗位需求與學校簽定用人協(xié)議，由校企雙方共同選拔學生，共同確立培養(yǎng)目標，共同制定培養(yǎng)方案，共同組織教學等一系列教育教學活動的辦學模式。企業(yè)參與從培養(yǎng)方案的制訂到實施整個培養(yǎng)過程，學校建立起完善的教學質量監(jiān)控和保障體系，有效保證學校所輸送人才的實用性。

3)“五輪驅動”培養(yǎng)人才。五輪驅動:即實習鍛煉、實踐操作、能力彰顯、綜合評價、價值提升五個方面，其核心是“三個三”培養(yǎng)思路(三導師指導、三崗位培養(yǎng)、三渠道成才)。學校畢業(yè)生到礦后，要進行為期三個月的崗前培訓和六個月實習鍛煉，在實踐導師、管理導師、技術導師的精心培養(yǎng)下，主要通過技術主管、跟班見習技術員、驗收員或副驗收員三崗位的輪崗交流，不斷鍛煉提高工作能力。此間，通過實施月度評價、季度測評、半年考評、年度綜評的考評機制，以及動態(tài)轉化、納入后備人才、進行物質獎勵等形式，不斷激發(fā)大學生的工作熱情，全面盤活人才資源，經(jīng)過堅持不懈的培養(yǎng)，逐步使大學生成長為高級技術管理人才、科隊技術骨干、高級技能人才，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。

1．7加強安全文化熏陶，提升職工安全意識

企業(yè)的員工人數(shù)眾多，在自身的修養(yǎng)方面各有差異，層次區(qū)分明顯，因此對安全的理解深淺不一，通過開展豐富多樣的企業(yè)安全文化活動，可以引導員工關注安全、體會安全、共同提高。日本經(jīng)營業(yè)先驅松下幸之助指出:“企業(yè)可以憑借自己高尚的價值觀，把全體員工的思想引導到自身意想不到的高境界，產(chǎn)生意想不到的激情和工作干勁，這才是決定企業(yè)成敗的根本”。企業(yè)不斷通過教育培訓向員工灌輸和滲透企業(yè)安全觀，加強安全文化的認知和認同，切實做到安全文化內化于心，外化于行，才能形成上下合力，增進企業(yè)活力。

2結語

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（湖南有色金屬職業(yè)技術學院建工管理系，株洲 412000）

（Construction Management Department of Hunan Nonferrous Metals Vocational and Technical College，Zhuzhou 412000，China）

摘要：當代社會，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，企業(yè)為了能在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，使盡渾身解數(shù)，其中員工培訓就是極其重要的一種手段。

作者簡介：周偉（1969-），男，湖南株洲人，講師，高級企業(yè)培訓師，研究方向為職業(yè)教育、工程項目管理。

0 引言

現(xiàn)代教育培訓理論認為，企業(yè)培訓指由企業(yè)向員工提供的有計劃、有組織的教育與學習，其目的是改進員工與職位或崗位相關的“知識結構、技能水平、工作能力”，改進員工與企業(yè)文化價值取向有關的工作態(tài)度和行為，是提高企業(yè)整體效能的基本途徑和手段，最終促進企業(yè)的發(fā)展和成功。我國大部分建筑企業(yè)在員工培訓上都有一套基本規(guī)范的體系，但是，仍存在一些問題。比如：具有教育理論研究背景的人擔任培訓部門的主管，按照“教育家”的邏輯理論指導培訓，知識理論與技能提升相互脫離；培訓實施者大多數(shù)缺乏現(xiàn)代職業(yè)教育理論，他們屬于那種“一般的”管理者，在培訓課程設置及方法的應用上，不能很好地結合現(xiàn)代職業(yè)教育的規(guī)律，培訓效果不是特別明顯。湖南有色金屬職業(yè)技術學院是五礦二十三冶建設集團公司的校企合作單位，該單位培訓部門將現(xiàn)代職業(yè)教育的理念引入企業(yè)員工的培訓，取得了一定的成績。

1 企業(yè)員工智能傾向定位及其培訓應用的分析

1.1 現(xiàn)代職業(yè)教育理論認為人類的智能是多元的，個體的智能傾向是多種智能集成的結果。一般情況下，個體所具有的智能類型大致分為兩大類：一是抽象思維，二是形象思維。通過學習與培訓，抽象思維者可以成為企業(yè)設計型的專家；形象思維者則可成為技術型或技能型的專家。他們在企業(yè)不同工作崗位、不同工作階段、不同工作層面上，相互補充、不可替代。職業(yè)教育的根本任務，就在于根據(jù)人的智能結構和智能類型，采取適合的培訓模式，來發(fā)現(xiàn)人的個性，挖掘人的潛能，提升人的智能能力。

1.2 一般來說，參加企業(yè)培訓的學員基本都具有社會角色意識與自我定位能力，現(xiàn)代職業(yè)教育認為，具有不同智能類型的人，對知識的掌握也具有不同的指向性：①涉及事實、概念以及理解、原理方面的陳述性知識，要解答“是什么”和“為什么”的問題，培訓形式宜采用：課堂理論教學、小組討論式、參觀考察等；②涉及經(jīng)驗、策略方面的過程性知識，要回答“怎么做”的問題和“怎樣做更好”的問題，培訓形式則采用：模擬情景教學、項目法教學、行動導向法等，企業(yè)培訓部門只有按照學員的特點和企業(yè)培訓需求，準確定位，因勢利導，合理地設定培訓課程和培訓方法，才能取得理想的培訓效果。

2 企業(yè)員工能力本位定位及其培訓應用的分析

2.1 現(xiàn)代職業(yè)教育認為，勞動分工已經(jīng)不是傳統(tǒng)的“單一工種”了，正在逐漸向“復合工種”轉變，邊際崗位是現(xiàn)代社會勞動崗位呈現(xiàn)的形態(tài)，這要求員工具備跨崗位的能力。其次由于技術的進步，傳統(tǒng)的“簡單職業(yè)”正在逐漸的淘汰，“綜合職業(yè)”是大勢所趨，職業(yè)呈現(xiàn)邊際職業(yè)的架構，這就要求員工具備跨職業(yè)的能力。另外21世紀是信息高速產(chǎn)生和傳播的年代，“一次學習”已經(jīng)無法滿足職業(yè)的需要，必須進行“終身學習”。因此，“職業(yè)崗位為導向”的職業(yè)培訓不僅要培養(yǎng)員工的崗位技能，也應該培養(yǎng)員工的職業(yè)能力，其中職業(yè)能力的培養(yǎng)更是職業(yè)培訓的重中之重，職業(yè)能力主要包含三方面，分別是專業(yè)能力、方法能力和社會能力。專業(yè)能力是指要想從事某項職業(yè)活動，所必須具備的專門技能和專業(yè)知識，通過能力的培養(yǎng)，員工能夠獲得合理的智能結構；方法能力是指從事職業(yè)活動所必須具備的工作方法和學習方法，通過方法能力的培養(yǎng)，員工能夠養(yǎng)成科學的思維習慣；社會能力指具備從事職業(yè)活動所需要的行為規(guī)范及價值觀念，通過社會能力的培養(yǎng)，員工能夠確立積極的人生態(tài)度。

2.2 基于這個理念，要求建筑企業(yè)培訓以受訓學員為主體，建立在“個體需求分析”上，使職業(yè)培訓工作具有針對性和系統(tǒng)性。一般而言，員工參與培訓都是因為感到自身的“職業(yè)綜合能力”需要提升，針對員工的這個需求，培訓工作應做到有的放矢，只有這樣培養(yǎng)工作的實效才會更加明顯，員工才會更加自覺的參與到培訓工作中去。建筑企業(yè)高效率的培訓應當是一種“差異供給”，即對需要培訓的員工的“職業(yè)能力需求”進行大致分類，結合員工崗位特點要求，在滿足企業(yè)培訓目標和企業(yè)發(fā)展需要的基礎上，制定培訓計劃，設置培訓課程，實施“差異培訓”，并針對不同的能力（專業(yè)能力、方法能力、社會能力）要求，采用切合實際的培訓方法，如：課堂理論教學法、案例分析法、情景模擬法、行動導向法、現(xiàn)場訓練法、社會調研法等。其次，在培訓中，設計和利用各種機會讓各個層次的學員“多向交流、互動參與、體驗感悟、經(jīng)驗共享”，使培訓不僅僅發(fā)生在課堂、實訓現(xiàn)場，還貫穿于培訓的整個過程和各個環(huán)節(jié)。

2.3 建筑企業(yè)的生產(chǎn)具有特殊性，其培訓應在深入研究企業(yè)員工的職業(yè)能力本位的基礎上，結合其特殊性要求，比如：建筑產(chǎn)品的固定性、建筑生產(chǎn)的流動性和建筑施工的長期性，要求建筑企業(yè)的員工具有“綜合專業(yè)能力”；建筑企業(yè)的施工環(huán)境復雜，要求企業(yè)員工具備良好的職業(yè)道德和社會能力，與人和諧共處，不與施工項目所在地的人們發(fā)生不必要的糾紛等。同時，建筑行業(yè)的九大員資格認證、18個技能工種的鑒定等，對建筑企業(yè)的培訓提供了方向與機會。基于以上情況，建筑企業(yè)會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工能力構成的現(xiàn)狀，舉辦具有明確的組織需求特征和員工職業(yè)能力提升的培訓，比如：崗位技能提升的培訓；員工的團隊意識、角色定位和自我完善的培訓；考證取證培訓等，以提升企業(yè)整體效能，促進企業(yè)的發(fā)展。

3 “行動導向”在培訓中的應用分析

3.1 現(xiàn)代職業(yè)教育認為，“行動導向”的學習是教育學的一種新范式。所謂職業(yè)培訓“行動導向”教學，指以學員作為培訓的行動主體；以職業(yè)崗位的行動能力為目標；以職業(yè)崗位的技能要求為培訓內容；以“基于職業(yè)崗位的學習情境”中的行動過程為途徑；以獨立地計劃、實施的自我調節(jié)的行動為方法；以培訓教師與學員之間互動的合作行動為方式；以強調培訓中學員自我構建的行動過程為學習過程；以“專業(yè)能力、方法能力、社會能力”整合后形成的行動能力為培訓標準。

3.2 建筑企業(yè)施工管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及的環(huán)境要素多，對施工技術人員、崗位技能操作人員、項目現(xiàn)場管理人員的要求高，“行動導向法”恰好能滿足培訓的要求，達到培訓的目的。“行動導向”培訓強調學員是培訓過程的“中心人”，教師是培訓過程的“組織者與協(xié)調人”，遵循“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”這一完整的“行動”過程序列，在培訓中教師與學員互動，讓學員“獨立地獲取信息、獨立地制定計劃、獨立地實施計劃、獨立地評估計劃”，通過自己“動手”的實踐，提升了職業(yè)崗位技能能力，構建屬于自己的經(jīng)驗和能力體系。企業(yè)采用“行動導向”培訓，提升了員工的整體職業(yè)技能水平，企業(yè)生產(chǎn)效益也隨之提高，達到了事半功倍的培訓效果。

4 職業(yè)教育理念在二十三冶建設公司培訓工作中的應用

二十三冶建設集團公司是國家特大型建筑施工總承包企業(yè)，員工將近3000人，培訓量大，培訓層次多，涉及技能提升、管理水平提高培訓，甚至某些考證培訓。該企業(yè)與湖南有色金屬職業(yè)技術學院是校企合作單位，借助湖南有色金屬職業(yè)技術學院高職教育的平臺，將現(xiàn)代職業(yè)教育的理念與方法引入職工的培訓中，取得了良好的效果。

4.1 該企業(yè)的培訓特色主要表現(xiàn)為：培訓以促進員工的能力發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調動員工的積極性，開發(fā)員工的職業(yè)能力潛能，將培訓實施計劃與員工的職業(yè)生涯設計結合起來，以”高績效模型”和”員工任職資格”為標桿，促進培訓與員工職業(yè)生涯設計的無縫連接，促進員工職業(yè)能力的全面發(fā)展；其次，根據(jù)二十三冶集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系，加大對培訓體系的硬件設施投入、師資力量的建設和培訓組織的健全，通過與高校聯(lián)合、基層單位辦培訓學校、項目部建實訓基地等，建成了一套健全、完善的培訓體系，實現(xiàn)培訓的模式化、程序化、整體化，全面提升企業(yè)效益。

4.2 以該企業(yè)“施工員提升培訓”為例，介紹“行動導向學習”在企業(yè)培訓中的應用

首先，企業(yè)培訓部門開展深入的市場調研，以“施工員崗位工作”為導向，圍繞“施工方案編制能力，施工過程質量控制、評定能力，施工技術管理能力”來設計培訓內容，不僅強調知識的系統(tǒng)性，而且注重內容的實用性和針對性；其次，以工作過程為導向進行培訓內容“整合、序化”，以典型圖紙如磚混結構、框架結構、單層排架預應力屋架廠房結構等項目施工為線索組織培訓教師進行理論授課；同時，選定一到二個在建項目，借助項目部的實訓基地平臺，進行一次“從圖紙建造成實物的模擬操作”，以行動導向引導培訓教學，以學員“做”為中心，再到教師“指導”，基本做到“教、學、做”一體化。同時，在培訓中，培訓教師結合學員的工作經(jīng)歷，提出各種問題并形成主題任務，進行任務驅動式教學；將學員置于“發(fā)現(xiàn)問題，提出問題、思考問題、探究問題，解決問題”的動態(tài)過程；通過“參與式、體驗式、交互式和模擬教學”等實踐教學環(huán)節(jié)，學員的專業(yè)能力明顯提高。如圖1所示。

培訓部門在培訓結束后，反饋調查，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行分析和評價，實行PDCA循環(huán)管理，為下次制定培訓方案提供參考。現(xiàn)以2012年第二期培訓為例，調查反饋表如表1所示。

通過表1、表2的對比，可以看到，按照“以學員需要為中心”的原則，培訓前，學員分析了自身“理論與技能知識”的掌握情況，采取“缺什么，補什么”的原則，通過培訓，學員滿意，前后有明顯的提高，良好率提高在50%以上；其次，以“工作過程為導向”的培訓，提高了學員的動手能力和實踐應用能力，通過效果調查表2可以看到，學員的專業(yè)知識和專業(yè)技能在項目施工實踐應用中得到了明顯效果，培訓部門組織的考核優(yōu)秀率達到了21%以上、不合格率為0%；另外，通過培訓效果表2可以看到，學員的自身特質能力的提高不是很明顯（社會協(xié)調能力），需要長期的訓練，或需要設計有針對性的模擬訓練，對下期培訓提出改進方案。

透過企業(yè)反饋可以看到，學員通過一個月的強化脫產(chǎn)培訓，回到工作崗位，用人單位滿意度普遍提高，好評率基本在80%以上，學員能夠將學到的知識、技能應用于實際工作，企業(yè)的生產(chǎn)效益提升了，企業(yè)培訓目的達到了。

5 結語

建筑市場正處在轉型期，從大趨勢看，將會越來越規(guī)范，并在加快與國際接軌的步伐。在這個過程中，企業(yè)要做的工作很多，有相當多的問題需要通過培訓來解決。建筑企業(yè)的決策者們必須重視培訓，切實轉變觀念，真正把培訓當成一項系統(tǒng)工程，按照現(xiàn)代職業(yè)教育的理念，使培訓充分發(fā)揮出促進企業(yè)發(fā)展和員工提升的作用。

參考文獻：

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