導語：如何才能寫好一篇團隊制度建設方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、加強制度建設

近年來，我校先后制定了“備課組考評細則”、“班主任考評細則”、“班級管理評估實施方案”、“教職工評估方案”、“教科研先進個人”評選方案等等一系列制度，從個人層面、小組層面規定考評細則。這些細則是過程管理的結果，都經歷了師生廣泛的研討、各種級別的群眾認可、使用過程中的及時調研與修訂，它們強調教師的主動發展與團隊合作，成為陽原職教中心教師的導航儀。

在凡是需要老師們注重團隊合作的考評制度中，我們就會增加相應的考評項目，做到有提倡就有落實；有要求就有評估。只有這樣才能在實踐層面把理念轉變為現實。

班主任除了搞好本學科的教學工作，還要主動經常聽取任課教師的意見，充分發揮任課教師的積極性，做到關系融洽，共同提升班級的整體教學成績。

二、加強組長的能力建設

備課組長和班主任作為學校兩大基層團隊的責任人，其工作能力和團隊合作能力直接決定著團隊的工作質量和團結實干程度。我校在加強制度建設的同時，也十分注重組長的能力建設。我們在日常工作進程中還特別幫助備課組長樹立“四點意識”，幫助班主任處理“四種關系”，以此督促他們領導本組成員共同努力的能力。

備課組長要樹立“四點意識”：“率先垂范，以身作則”意識；“公平、公正” 意識；“自律意識”；“團結合作意識”。

首先，備課組長要有“率先垂范，以身作則”意識。備課組是一個團隊，而一個團隊能否有號召力、有戰斗力，在很大程度上取決于這個團隊是否有一個不僅能團結大家，而且能率先垂范的領導者。在備課組內，備課組長就是領導。備課組長一定要做到“率先垂范，以身作則”，一定要勤學習、肯鉆研、敢管理、善總結，一定要做到及時看，隨時查、多聽課，常交流，關注組內教師教學情況，尤其要關注薄弱班級、薄弱教師的教學情況，有重點地聽課、評課，發現問題，真誠幫助組內教師解決問題，使得同組教師教學水平都得到提高。只有這樣才能團結和帶領大家相互協作，整體提高本學科的教學水平，并認真投入到教育教學改革實踐中去，引領本學科教學、科研水平同時發展，才能使得學生學習、實踐、創新能力全面提高。

第二，“公平公正”意識。備課組長的基本職責是公平公正地評價、幫助備課組成員，按照學校的要求開展學習、交流和研究。要深入課堂聽課，指導青年教師，培養和發現業務尖子，構建團結和諧、士氣向上、業務精湛的備課組。在各項評比活動中，備課組長本著以能力優先的原則，公平、公正、公開、透明地推薦參賽者，參加評比。

第三，“自律”意識。自律就是自我約束，嚴于律己，在遵規守紀方面，備課組長首先要自己模范地遵守學校的各項規章制度，然后才能影響大家按制度辦事；在思想認識方面，備課組長首先要心系備課組，想備課組之所想，急備課組之所急，才能影響大家為備課組建設出謀劃策；在工作態度方面，備課組長首先要積極肯干，具有服務意識和奉獻精神，才能影響大家齊心合力投入到教學工作中去。

第四，“團結合作”意識。團結合作是構建和諧備課組的基礎，備課組長首先要具備團結合作意識。任何工作都不是靠個人力量完成的，必須靠集體的力量，只有大家團結一致，齊心合力，目標一致，才能取得突出成績。這就要求備課組長以感情為紐帶，從生活上關心組內教師，從業務上幫助組內教師，形成互幫互助、團結合作的組內氛圍。

班主任工作要積極主動，與班級組的教師們常溝通、常交流，發現問題及時解決，要時刻提醒自己處理好四種關系：

（1）班主任與科任教師的關系

班主任與科任教師關系的好壞，直接影響到班級的總體教育質量。對學生的教育不是靠班主任一人所能達到的，需要班主任與科任教師協調一致，共同營建積極向上的班級文化。學生在這種班級文化的熏陶下、在班主任與科任教師的共同指導下，才能全面提高學習成績、素質得到全面發展。

一般來說，任課老師與學生關系不如班主任與學生的關系密切，因此，班主任在學生與任課老師之間要當好“紅娘”的角色，多向學生宣傳任課老師的優點，同時也要向任課老師反饋學生的愿望和要求，從而達到師生之間“情投意合”、教學相長的目的。只有這樣，才能保證班級教育教學質量的提高。

（2）班主任與本班學生的關系

班主任既是本班學生的管理者、指導者，教育者，又是學生生活上的關心者、心靈的啟迪者，人生道路上的指引者。班主任要當好這樣的角色，首先要做學生的貼心人，只有成為學生的貼心人，才能在感情上相互溝通，在思想上相互交流，才能夠相互信任，班主任才能準確全面地把握學生的真實情況，幫助學生健康成長。

實踐證明，班主任對班上每一位同學關心的越多，就了解的越多，信息掌握的就越多，就越容易開展思想工作，就能夠收到更好的教育效果，工作也會開展得更順利。

（3）班主任與家長的關系

班主任和家長兩種角色有相互一致的地方，但也有本質的不同：他們都是孩子的教育者，都是孩子的生活引領者。但家長與孩子的血緣關系和親情關系，班主任無法取代。這樣的關系決定了在教育過程中，班主任與家長必須建立良好和諧的關系，班主任要在態度上尊重家長，情感上理解家長、支持家長，主動幫助家，只有這樣才能通力合作，達到共同育人的目的。

（4）班主任的課堂教學與事務性工作的關系

班主任既要教書，又要育人，還要管理班級，工作上千頭萬緒，十分繁雜。年級主任要在與班主任的日常業務交往中，經常提醒他們教學水平必須過硬，課堂教學效果必須要好。如果一個班主任在業務上不過硬，那么，他很難獲得學生的信任，建立威信更是難上加難。班主任只有具有淵博的知識，過硬的教育教學本領，德才兼備，才能贏得學生的尊敬，學生才會緊密地團結在班主任的周圍，自覺服從班主任的領導。共同創建一個團結向上、努力學習的良好氛圍，形成一個全面發展的優秀班集體。

三、鼓勵個性化的工作

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一、小組團隊教研組織的構建

要想保持一所學校的活力與競爭力，必須以“人”為中心。既要強調人的心理需求與能力配置，更要強調團隊的分工、合作與協同。我們加強學校小組團隊建設，著力抓好課題組、教研組、備課組、磨課組建設，有序推進學校的課程改革。

1.課題組

課題組由優秀骨干教師組成。關注教育教學實踐中的難點、熱點、重點問題，將其提煉、升華為有價值的研究課題，并制訂實施方案，進行實踐探究，在實踐探究中強化理論學習，進行反思調控。通過開展公開教學活動，在思維碰撞中提高教師的教學水平和研究水平。把研究成果向全體教師推廣，真正起到以課題研究引領課改的作用。課題研究以分專題的形式推進。每次活動都立足課堂，解決教學實踐中的問題。

2.教研組

教研組由同一學段同一學科的教師組成。主要活動形式有：①案例交流反思會。讓教師用案例的形式，就自己近階段教學中的收獲、困惑在教研組內和同組教師進行交流、對話。分享彼此的經驗，反思失敗的教訓，共商改進的措施，共享教學資源。②觀摩研討。在教研組活動時播放名師、特級教師的優質錄像課，或請市內的教學能手、學科帶頭人上示范課，引領教師觀摩研討。從操作層面感悟如何憑借教材將觀念轉化為具體操作。③課堂實踐。每學期每人上一節課改研究公開課，并在集體評議中更新教學理念，提高課堂效率。建構自己的教學經驗，提升自己的實踐性智慧。④理論學習。每次學習均圍繞自己或組內的研究專題，搜集、整理理論學習材料。

3.備課組

備課組由同一年級同一學科的教師組成，以深入研究教材、透徹了解學情、優化過程設計、精選練習設計、進行有效的教學預設為目標。集體備課的形式主要有：①匯報協商式。小組成員依次說出自己對教材研讀、教法學法設計、訓練設計的觀點想法，然后小組討論協商形成集體教案。②比較補充式。抽簽選出一位成員首先設計一教案，其他成員對這個方案進行補充質疑，發表自己的見解，從而使方案更加完美。③案例合作交流式。每個小組成員結合自己的風格和經驗說自己最得意的一個片斷設計，然后各自取舍。

4.磨課組

磨課組由同學科的經驗豐富的老教師、優秀骨干教師、剛上崗的青年教師組成，以培訓青年教師、錘煉骨干教師、提高教師課堂教學水平、豐富教師教學實踐經驗、提升教師實踐性智慧為主要目標。磨課教師精選課題，認真研讀教材，研究學生，在此基礎上設計教學預案，開展多輪磨課活動。磨課教師借班試教，找出教學預案在實際執教中會出現的問題。在磨課組成員聽課反思評議中，磨課教師再綜合他人的想法和自己的反思重新修改教案。再試教――再反思評議――再修改――再試教，直到滿意為止。

二、小組團隊教研制度的建設

我們認為，教研制度的建設有利于規范小組團隊的活動。我們努力構建好“四制”――動態課題組活動制度、教研組活動制度、備課組活動制度、磨課組活動制度，通過課題組、教研組、備課組、磨課組等小團隊組織嚴格執行，對教師行為進行規范。

教研制度建設同樣有利于提升小組團隊的凝聚力。當小組團隊中的一種價值觀為小組成員認同后，就會產生一種黏合劑，把全組成員的思想和力量凝聚在一起，激發他們為共同的發展目標奮發進取的情感，產生巨大合力。基于這一認識，我們制定了《優秀課題組評比條例》《優秀教研組評比條例》《優秀備課組評比條例》《優秀磨課組評比條例》《校級優秀小組評比獎勵方案》《教科研成果獎勵條例》，努力提升小組團隊的凝聚力。

我們還通過教研制度建設提升小組團隊的競爭力，使團隊具備持續的發展動力和創新能力，形成整體的競爭優勢。一是建立教師外出學習聽課制度。有計劃地組織小組成員外出學習聽課，把高規格的外出學習聽課的機會作為對優秀小組團隊和優秀小組成員的獎勵。二是建立定期邀請專家來校指導制度。學校支持和協助各小組團隊約請教研室專家、本地區特級教師或學科帶頭人作專題講座，答疑解惑，讓小組團隊成員在與專家的直接交流、思維碰撞中明晰自己努力的方向。三是建立課改“三優化”優質課展示評比制度。每學期組織教師課改“三優化”優質課評比，營造良好的研究氛圍，在各小組推出優質課的過程中提升小組團隊的凝聚力、競爭力。四是施行校際課堂教學交流觀摩活動制度。選拔本校小組中的教師與兄弟學校的教師同臺競技，開展系列課堂教學觀摩活動。在這樣的課堂觀摩交流中引領教師觀察分析研究，對自己的教學實踐進行改進。

三、小組團隊教研氛圍的營造

我們在小組團隊建設中，努力營造和諧、舒適、溫馨的環境，讓組員覺得在學校里工作是一種享受、一種快樂。

營造濃郁的學習氛圍。變革學習理念，倡導“終身學習”“團隊學習”“學習工作化，工作學習化”，讓學習成為團體和成員個人的生存狀態和發展模式，讓校園成為讀書交流的地方。倡導小組成員潛心讀書，閱讀教學專著、雜志。倡導分享式討論，學習組成員把自己的學習收獲拿出來共享，以促進成功經驗的推廣。倡導開展批判式對話，學習組成員就理論學習中的某一個觀點或教育教學中遇到的熱點、焦點問題，站在反思的角度展開辯論，提出質疑，通過思想相互碰撞達成高一層次的共識。

營造濃厚的研究氛圍。教學研究的過程本身也是學習的過程、實踐的過程、合作的過程、反思的過程，更是教師素養、潛能得到不斷開發的過程。在這過程中，思想需要碰撞，靈感需要激發，經驗需要交流，觀點需要切磋，理念需要提升。我們要逐漸形成平等、民主、和諧、融洽的研究氛圍，構建淬煉教育智慧的平臺。

營造良好的團隊氛圍。我們倡導教師要學會寬容，遇到摩擦，多從自身找原因，學會換位思考。這樣搞好了團隊的協作工作，我們就能以快樂的工作態度來迎接新的挑戰，和小組成員共同發展，從而達到生活和工作雙贏的好局面。要善于溝通，善于合作，真正認識到幫助別人就是發展自己。

營造良好的創新氛圍。我們努力營造“敢創”“敢冒”的創新氛圍，大力弘揚“三敢”精神：敢于自我“實驗”，敢于自我“創路”，敢于自我“冒尖”。要懂得事業的發展，需要一群人，需要多層次的人才結構。要創造出一個環境，讓大家都能施展抱負。不斷推出新觀點、新做法、新經驗、新課堂……

四、小組團隊凝聚力的培育

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共同的價值觀，是團隊精神的最高體現。團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感，在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮有重要作用。

1.團隊凝聚力建立于目標上的共識

目標上所達成的共識是團隊凝聚力的基礎。除了建立共同的目標之外，學校及小組團隊的管理者要把每一個成員的目標引導和統一到團隊的共同目標中來，為組員的目標實現提供切實可行的步驟和措施。組員只有感受到團隊集體的關懷和尊重，才會真正把自己當成小組的主人，才會與小組同心同德。

2.團隊凝聚力蘊藏于成員間的尊重與信任

組建小組團隊關鍵的一點是尊重與信任。尊重與信任是團隊成員合作的基礎。小組團隊中每個人都存在著與其他隊友不同的想法、需求、個性。團隊成員需要尊重每個人的技能、觀點和看法，尊重每個人對于完成任務做出的貢獻。同時，良好的人際關系是高效團隊的劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度，引導團隊成員和諧共處、彼此尊重、彼此信任。

3.團隊凝聚力體現于成員間的交流與溝通

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[關鍵詞] 改制醫療機構；管理團隊；團隊建設；效果評價

[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2010）11（b）-125-02

團隊是提高工作效率的可行方式之一，它更有助于充分利用組織成員的才能，使組織各種資源更好地優化配置，最大限度地發揮效能[1]。高效的團隊已成為動態環境下組織成功的重要基石[2]。醫院管理團隊，主要是指醫院各中層職能部門的干部、各醫療及醫技專業科室負責人等一個群體。醫院管理團隊建設就是改變傳統的條塊分割，工作簡單分解、上傳下達，各行其事、被動應付、彼此封閉、效率低下的局面，將“群體”打造成一個理解、溝通、共責、自主、和諧的管理主體，是醫院管理高效化的一項重要而緊迫的任務。齊齊哈爾市中醫醫院于2005年在產權制度改革的基礎上，先后進行了人事制度和分配制度改革，理順管辦職能，引入競爭機制，搞活用人制度，強化聘任、轉換機制，建立起“公開、平等、競爭、擇優”的人才競爭激勵制度；同時，不斷探索勞動、資本、技術和管理等產生要素按貢獻參與收益分配的有效形式和辦法，建立起重實效、重貢獻、向優秀人才、特殊人才、關鍵崗位及重要崗位傾斜和自主靈活分配激勵機制[3]，現已初步形成以社會效益和業務收支為基礎、平衡計分卡維度績效考核為中心、效益隨工作總量浮動的工資分配體系。本文以齊齊哈爾市中醫醫院改制為基礎，探討醫院管理團隊建設路徑及其意義。

1 醫院管理團隊建設的意義

當前我國醫院面臨的難點和熱點問題較多，例如如何進一步深化醫院內部機制改革、如何端正醫德醫風、如何建立治理醫藥購銷領域商業賄賂的長效機制、如何提高醫療質量、如何提高患者滿意度、如何控制醫療服務過程中出現的不合理現象等。要解決這些問題，就必須從思想道德、醫療技術、制度建設等層面綜合治理，即發揮醫院管理團隊的功能，通過加強醫院管理團隊建設來解決。結合當前醫院的發展和管理來看，醫院管理團隊建設的作用主要表現在以下幾個方面：

1.1 有利于深化醫院內部機制改革

在社會主義市場經濟建設中，醫院內部機制改革向何處去，即醫院如何才能振興、怎樣才能發展，單純依靠技術、設備、資金及勞動力這些有形的力量是遠遠不夠的，更需要一個多學科合作的團隊，通過團隊建設，培育團隊精神，用團隊建設來凝心聚力，使醫院職工群體確立正確的價值觀。

1.2 有利于提高醫院現代化管理水平

醫院管理主要是為保證醫療質量和醫務活動的順利開展所進行的有組織、有計劃、有指導、有控制的一系列工作，充分發揮醫院人、財、物資源作用，以最有效地提高社會效益和經濟效益。管理團隊建設的實施，可以通過以執行力為載體的適時組織結構形式的調整，不斷完善制度建設、觀念更新、管理方法導入等，使醫院的管理水平得到提高。

1.3 有利于提高醫院綜合競爭力

團隊管理理論是現代管理理論中較為成熟的理論之一[4]。團隊管理有著巨大的潛力，不僅可以提高組織的局部效率，提高執行力，而且還可打破傳統的組織模式及個人決策式的管理方式，進而最大可能地發揮成員的潛質，提高組織的運行效率和經濟效益。實踐證實，在醫院管理中應用團隊管理可以提高醫療服務質量、提高醫療安全、提高工作滿意度、提升醫院科研能力、增強醫院凝聚力、改善醫患關系[5]，能夠全面提升醫院的綜合競爭力。

2 改制醫院管理團隊建設的實踐

2.1 打破原有模式，建立集團化管理組織，理順內部關系

醫院在原有直線參謀組織的基礎上，建立矩陣組織模式，組建“兩委八部、分院科系”，即管理體制上實行董事會為核心的公立醫院法人治理結構，實現管理層和經營層管辦分開的管理模式，醫院集團下設北院區、南院區、托管龍沙院區、托管大民院區、龍華衛生社區、肛腸分院、托管昂昂溪區、百草合唱團、百草廣告公司、百草飲品公司、百草保潔公司、制劑室、百草休憩會所、百草養生苑、基建辦等十五個分支機構；內部運行機制以兩委八部職能對十五個業務單元制訂建立相配套的激勵和制約機制，指導和服務各分支機構提高經營業績，為集團整體發展創造條件，實現醫院集團戰略目標。

這樣的組織結構形式使集權與分權有機結合，內部關系得到理順，職責明確，各盡其能，打破原有管理條塊分割，進一步增強團隊合力，使醫院管理工作的科學性和靈活性進一步增強，有利于醫院團隊工作目標的確立，使組織內的每個成員的目標、利益與團隊相一致，能夠有效提高全員對團隊目標的關注及認可程度，更將有利于醫院各專業學科的發展及專門人才的培養。

2.2 整章建制，統一行為標準，明確崗位職責，增強執行力

醫院的管理在一定程度上可以認為是醫院組織的管理[6-7]。明確組織成員的崗位職責是使組織高效運轉的必要保證。為進一步強化管理團隊組織的執行力，提高醫療質量，醫院嚴格按照ISO9000質量管理體系辦事；嚴格貫徹落實中醫醫院管理年活動方案要求，以發揮中醫藥特色優勢為主題，建立規范的醫院（集團）各項管理路徑。

醫院在原有工作制度及工作人員崗位職責的基礎上，編制《齊齊哈爾市中醫醫院制度匯編》，就醫院“兩委八部”的工作內容、工作規范、管理制度進行收集、整理，完善了醫院的各項規章制度，明確了各個部門的工作制度及各個崗位人員的工作職責，使醫院團隊實施管理過程中能夠做到有章可循、有制度可依，有效避免團隊管理上的主觀性及盲目性，明確各級各類人員的權限、權利與義務，使各級各類人員各行其職，共同協作完成團隊管理目標，為增強管理團隊的執行力奠定良好基礎。

2.3 搭建改制醫院管理團隊建設平臺，與醫院文化建設相結合，打造團隊精神

醫院團隊管理建設除在制度建設方面予以相應的保障，如建立選派主治醫師以上職稱的技術骨干進修制度、鼓勵發揮中醫藥特色優勢獎勵制度、各級各類人員培訓制度等，并通過“平安醫院創建活動”、“醫院管理年活動”、“年度臨床崗位練兵考核活動”等多種形式的載體來推進團隊建設。醫院特別重視中醫藥文化建設，先進的文化培育振奮員工的精神，積極向上的文化活動鼓舞員工的士氣，增強凝聚力。以科學發展觀為指導大力培育和建設中醫藥文化核心價值體系建設，確立了醫院宗旨、發展戰略、院訓、醫院精神、院歌和醫院管理六大理念，讓中醫藥文化真正起到對內有凝聚力、對外有核心爭創的巨大作用，提升醫院形象；在環境形象體系建設上，堅持建筑風格、內部裝潢風格、診療環境、形象識別等無一不是在展示中醫院文化；制訂落實行為規范體系建設中，制訂醫院文化手冊，讓員工在實施過程中從語言、舉止、禮儀及服務行為和服務流程方面體現文化行為和文化管理行為；特別是醫院成立了齊齊哈爾市衛生系統唯一一家在民政局正式注冊的專業群眾文藝團體――百草合唱團，通過醫院文化建設，營造了人文氛圍，打造團隊精神，極大地提高了醫院的凝聚力、向心力。

3 改制醫院管理團隊建設的成效

齊齊哈爾市中醫醫院以較短的時間，運用團隊管理手段，在醫院的組織結構、人力資源、醫療、中藥制劑、健康產業、后勤服務、制度建設等方面取得顯著的社會效益和經濟效益。一組數據可以說明：2009年末與實施前的2006年末同期對比，醫院門診人次由584 422人增加到762 591人，增長30%；住院人次由13 881人增加到21 333人，增長53%；業務收入由10 009萬元增加到20 138萬元，增長101%；中醫臨床科室主要病種（消化科、腎病、糖尿病、兒內科、肛腸科、針灸科、骨傷科、呼吸科、風濕科）中醫治療率達60%以上；中醫處方占總處方數50%以上；患者對醫院的醫療服務質量、服務態度及對醫院總體印象的綜合滿意度不斷攀升；醫院固定資產由12 859萬元增長到26 878萬元；資產負債率不斷下降，利潤增長率不斷提高，國有資產安全平穩運行，并實現保值增值。醫院目前人力資源結構優化合理，工作量快速增長，管理機制不斷完善，逐步形成以落實中醫藥政策為契機，以提升醫療質量為根本，以國家、省市項目為支撐，以拓展服務范圍為著力點等團隊管理思路，取得了經營管理集團化、醫療健康產業化、后勤服務社會化等成果，已成為齊齊哈爾市中醫醫院改革創新的亮點。

[參考文獻]

[1]曹蔚瑋,張詮.團隊管理理論在科研管理“課題制”中的運用[J].中國醫院管理,2003,23(3):31-32.

[2]張文勤,石金濤.團隊自反性研究綜述[J].管理工程學報,2009,23(3):147-149.

[3]史孝志,孫興華,張麗巖.公立醫院發展面臨的問題及其解決途徑[J].中國衛生經濟,2006,25(6):47-48.

[4]鄭學文,黃淇敏.談醫院團隊管理[J].醫院管理雜志,2007,14(12):899-900.

[5]Spear SJ,尚玉明.團隊建設在醫院中的應用[J].中國醫療前沿,2007,1(3):45-48.

[6]楊靈歌.淺談醫院管理團隊的建設[J].甘肅中醫,2009,22(3):66-67.

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關鍵詞 國家示范性（骨干）高職院校 師資隊伍建設

中圖分類號：Z822 文獻標識碼：A

高職教育的發展對教師隊伍建設提出新的挑戰。全面提高職業教育教師隊伍整體素質，加強高職師資隊伍建設，是高職院校健康發展的關鍵。我們必須重視高等職業院校師資隊伍建設，加強師資培訓，開發并合理利用人才資源，促進高等職業院校師資隊伍自我發展與自我提高，不斷完善高等職業院校師資隊伍，推動高等職業教育的發展。

一、高職院校師資隊伍的現狀及存在的主要問題

（一）師資隊伍數量不足。

隨著高職教育的迅速發展，招生規模不斷增大，專業結構不斷調整，導致各高職院校師資隊伍數量相對不足。尤其是與地方經濟緊密銜接的新專業的專業課教師更為緊缺。高職院校專業教師教學任務繁重，教師參加專業知識的學習提升、參與教科研活動、到一線調研及掛職鍛煉等得不到保障。

（二）專業教師隊伍結構不合理。

雖然經過多年的發展和建設，高職院校專業教師隊伍學歷層次和高級職稱比例仍然偏低。新《高等職業院校人才培養工作評估方案》要求在高職院校，其專任教師中有高級職稱的教師應占到教師總數的20%左右。但多數高職院校專業教師高級職稱比例遠未達到要求。另外，調查發現，高職院校專業教師學歷結構不合理，高學歷比例普遍偏低，且不斷流失。

（三）教學團隊建設滯后。

總體看來，由于發展時間短、投入不足、自身基礎薄弱等多方面原因，教學團隊建設大多處于起步和探索階段。存在著結構不合理、科研偏差嚴重、協同效應不強、凝聚力不夠、缺乏高水平的專業帶頭人以及相關機制和制度不完善等問題。

（四）兼職教師隊伍不穩定。

在發達國家高職成功的辦學經驗是聘用兼職教師，其占全體教師一半以上。但在我國，受客觀條件的限制，高職院校聘請到的兼職教師絕大多數還是離退休老同志或大學畢業不久剛去企業工作的年輕人，年齡結構非常的不合理。他們中絕大多數人沒有接受過系統的教育教學工作培訓，缺少教師必備的教學教學能力的訓練，不熟悉教育教學規律，教學方式不符合高職學生認知規律。高職院校缺乏對兼職教師的考核，相當一部分高職院校為完成教學任務，在教師的聘任上把關力度不夠，只是為完成任務而完成任務。

二、國家示范性（骨干）高職院校建設對教師隊伍建設提出的新要求

教育部、財政部在2010年先后出臺了《關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高[2010] 8號）、《關于確定“國家示范性高等職業院校建設計劃”骨干高職院校立項建設單位的通知》（教高函[2010]27號）文件。文件要求：“提高專業教師雙師素質，與企業聯合培養專業教師，3年建設期內，使具有雙師素質專業教師比例達到90%；加快雙師結構專業教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%。”“建設院校要制定符合學校發展目標的師資隊伍建設規劃及具體實施方案。要將企業經歷和實踐鍛煉要求納入專任教師評聘、使用和激勵政策，新進教師一般應具有2年以上企業工作經歷。”

結合國家骨干高職院校建設對教師隊伍提出的新要求，高職院校教師應當具備以下素質：

1、高職教師應具備先進的職業教育理念并掌握先進的職業教育教學方法。

2、高職教師應具備獨立的課程開發與教學設計能力。教師要能夠掌握在課程開發專家的指導下，完成職業教育課程開發設計、專業課程體系的重構及其配套教材的開發等任務。

3、高職教師應具備“雙師素質”。教師應既具有從事本專業教學工作的理論水平和能力，又具有“技師（工程師）”的實踐技能。

4、高職教師應具備較強的團隊合作意識。擁有高素質的“雙師型”專業帶頭人和骨干教師，聘請企業行業技術骨與能工巧匠，建立一支高水平的專兼職相結合的教學團隊，是國家骨干高職院校建設的一項主要內容。

三、發達國家高等職業教育師資隊伍建設的啟示與借鑒

（一）高標準的教師資格制度。

教師資格是從事教育活動的最低要求和準入條件。美國、德國、日本對職業院校教師的具體要求不同，但有一點是共同的，即都建立了高標準的資格制度。從事職業教育的教師，需具備三個資格條件：具有教師資格證書、具備職業教育教師的一般條件、符合職業教育的特殊要求。從事職業教育除具有教師資格證書外，還要求有實踐工作經歷與必要的職業修養；在受教育程度和實踐技能等方面要求更高。美國從1825年俄亥俄州第一個頒布規范教師資格的《教師證書法令》開始到1967年，各州均實施了教師資格證制度。德國在19世紀初就已開始建立教師資格制度，并且不斷發展和完善。日本1949年頒布《教育職員許可法》后，普遍實行了教師資格許可證制度。

（二）完善的教師培訓體系。

為了保障高質量的教師隊伍，美國、德國、日本不僅重視教師的職前培養，而且重視教師的職后培訓，已經形成完善的體系且各具特色。美國職業院校教師培養最為顯著的經驗是十分重視對新進教師的培養；德國的特色是培養短期師資的渠道，提倡不同機構、不同部門開展合作，共同培養培訓職業教育教師，有大學階段校際之間的合作培養，有教育學院和職業學院之間的合作培養，有企業和職業學校、培訓中心之間的合作培訓；日本對高職院校教師培訓的內容有方向性、專業性的教師培訓，教師轉崗性質的培訓，教師素質提高性質的培訓，交流式培訓，社會性要求培訓，創新培訓等。

（三）健全的教師聘用制度。

美、德、日對職業教育教師都實行聘用制，健全的教師聘用制度是高質量師資的重要保障。

（四）合理的師資隊伍結構。

在美、德、日三國，職業教育教師隊伍專兼結合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。美國公立社區學院的師資，近十年兼職教師占60%以上，公立社區學院共有教職工30.1萬人，其中教學人員為27.3萬人，在教學人員中，專職教師占36.1%，兼職教師占63.9%。德國職業學校兼職教師所占比例為60%，有的職業學院達80%。職業學校的教師分為專業理論課教師、普通教育課教師和專業實踐課教師。日本職業學校兼職教師所占比例近60%。

四、高職院校師資隊伍建設的對策和思考

（一）加強制度建設，建立高職院校師資隊伍建設長效運行機制。

所謂高校師資隊伍建設運行機制是指高校在合理配置教師資源和科學管理教師隊伍中所形成的一套切合實際的制度及其管理體系的有效運作。它包括師資隊伍建設中的系列制度建設和讓這些制度有效運作兩個方面的內容。

第一、完善師資隊伍建設的系列制度。

沒有規矩不成方圓，沒有健全的系列制度，就談不上運行機制。就目前我國高職師資隊伍建設的制度建設而言，應本著“前瞻性、系統性和周密性”原則，逐步制定和完善專業帶頭人、骨干教師、優秀青年教師和兼職教師的遴選、培養及考核制度和辦法，制定和完善教師科研、行業實踐和教學質量工程管理考核辦法等一系列制度，完善教師競爭激勵機制，形成師資隊伍建設的制度保障。

第二、確保師資隊伍建設系列制度的有效運作。

制定制度的出發點和落腳點，在于通過實施制度以提高師資隊伍的整體素質。制定制度后，關鍵是實施。通過制定年度和任期目標，營造自覺參與自我約束的環境氛圍，實施制度執行責任制，構建落實制度的信息反饋渠道以及建立制度修正機制四項制度來確保師資隊伍建設系列制度的有效運行。

（二）引進與培養并重，提高教師隊伍整體實力。

一是要放寬政策，大力引進國內外的優秀人才。要結合高職院校自身需要，積極從國內外著名大學、科研院所、行業（企業）引進專業建設急需的高層次人才、學校緊缺的教學骨干以及基礎學科、交叉邊緣學科、新設學科急需的高級專業技術人才；要積極從高校或行業中選拔聘用一批客座教授，力爭盡快使重點專業、重點崗位人員到位，引領特色專業建設、精品課程建設以及專業教學團隊建設；要采取切實措施盡快提高師資隊伍的學歷層次和科學研究水平。

二是要加大對中青年教師的培養力度，為專業帶頭人提供后備人才。通過人才引進與培養相結合的辦法，造就一批能夠引領本校專業達到國內先進水平的優秀專業帶頭人。要實施“雙師素質”教學名師培養工程。積極鼓勵青年教師脫產或利用寒暑假下企業鍛煉，要求專業基礎課或專業課教師下企業鍛煉；要積極鼓勵教師利用學生在企業頂崗實習的時機，邊參與指導工作邊接受實踐鍛煉；要積極鼓勵教師參加職業技能資格考證培訓，實施培訓經費專人專用，要求每位教師必須參加各項職業資格培訓，把教師取得執（職）業資格證書作為職稱晉升和聘任的基本條件。

（三）以專業團隊建設推進教師隊伍建設。

教學團隊建設的目的是整合教師中的各種資源，激發團隊成員的工作熱情和創新意識。教學團隊促進教師的專業發展、促進青年教師的成長成才、促進教師之間的資源共享、各取所長，進而實現教學水平的提高方面有著不可替代的作用。

團隊建設的角度和方法多樣。第一，從教學研究入手，加強專業教研團隊建設。高職院校要把教學研究作為教師隊伍建設的基石，教學質量建設的根基，自始自終抓教研，始終不渝促教研。第二，從加強教學質量入手，建設專業教學團隊。大力培養專業帶頭人、骨干教師和兼職教師隊伍，加強精品課程建設、課題研究，建設各級別的結構優化、專兼結合的高水平專業教學團隊。第三，從校企合作入手，建設雙師型隊伍。積極促進校企合作，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力，增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例。聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例。

（四）建立一支穩定的兼職教師隊伍。

外聘教師是職業教育不可缺少的師資隊伍的組成部分。目前，各高等職業院校骨干專業兼職教師聘任和教學任務的落實是一個瓶頸。高職院校應進一步整合現有人力資源，加強校企合作、工學結合，聘請行業業務骨干擔任兼職教師，探索實施專兼職教師一對一結對子的辦法，由專兼職教師共同承擔專業課教學任務，實現資源共享和優勢互補。建立優質兼職教師資源庫，搭建起專兼職教師校企交流互動平臺，讓優秀的兼職教師參與專業建設，與專業教師共同完成對職業崗位設定的分析和相關課程的調整，完成課程改革的實施。加大兼職教師承擔部分專業理論課程的比例，承擔校外實習課及校內實踐課，彌補專業教師實踐技能薄弱的環節。

（作者：李愛芹，濟南工程職業技術學院副教授，研究方向：高等職業教育、統計學；張峰，濟南工程職業技術學院講師，法學碩士）

注釋：

陳小燕.國家示范性高職院校師資隊伍建設研究[J]. 教育探索.2009（3）.

參考文獻：

[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高[2006116號）[Z].2006-11-l6.

[2]教育部、財政部.關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知（教高[2010]8號） [Z].2010-06-01.

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【關鍵詞】 班委建設 諾斯曼理論 團隊精神

班委是學生自我管理、自我服務、自我教育的窗口，是溝通老師與學生的橋梁，也是輔導員日常工作的臂膀，建立一個奮發向上、團結和諧，有凝聚力的班委對做好班級工作有著相當大的重要性。

首先，為較全面了解在校大學生的學習狀況和他們對班委工作情況的意見和建議，以找出問題，探索內在解決方案，并有效進行管理制度的建立。在軟件技術，網絡系統管理兩個專業四個班級進行抽樣問卷調查。

從班委工作情況調查統計表中，可以分析得出在班委建設上存在以下問題：1.同學們普遍對本班班的信任度不高。班委在大學生活中對同學的影響只有9%，還不如同學朋友多。2.同學普遍對班干部要求比較高，14%的同學認為班干部水平有待提高。3.大部分同學對班委工作表現出較低的關注度。大部分同學只有偶爾才會去了解班委的工作情況。且大部分同學都表示不愿意參加下一屆的班委選舉，班委比較辛苦又容易得罪人是他們最多所考慮的。

另外進行了一些問卷訪談，比如在大學學習生活中您希望收獲的是什么，多數回答為（1）學會處理人際關系。（2）認識了很多好朋友。（3）參加豐富多彩的大學活動。

從中，基本可以得出以下結論：學生都非常向往美好的大學生活，能有一個團結和諧的班集體，即有積極向上的學習生活，又有豐富多彩的文體活動。但由于一些主客觀因素，他們自身卻又團隊精神弱化，生活紀律渙散，他們以上所有的希望都是建立在依靠老師班主任與班委的行動實施上，自己從來沒想過要起主導作用，而一直處于被動支配的地位。

因此，如何提高班委工作能力，加大班委在同學們中的信任度，增強班委的凝聚力，成為了當前提高輔導員班主任的工作效率和打造充滿活力，精彩和諧的班委團隊的重要命題。

2.以團隊精神為核心的諾斯曼理論

在知識經濟飛速發展的今天，團隊建設一直是全世界各行各業都在關注和提倡的內容，也是管理學、心理學和組織行為學研究的課題，這是民主和社會大分工的必然產物。所謂團隊，根據管理學定義，是指在工作中相互依賴、為特定結果而共同承擔責任的個體的集合體。當前，團隊建設在企業構建運作中比較流行的有：薛恩的人性假設理論、勒溫的團隊動力理論、德斯其的合作與競爭理論、貝爾賓的團隊角色理論以及諾斯曼的團隊精神理論。

庫爾特·諾斯曼（Kurt.Nuseem1923-1986）德裔美國企業家，心理學家。1923年，生于德國普魯士，在柏林上完中、大學，畢業后成為弗賴堡大學教師。1964年，離開學校，成立E.T.I公司，諾斯曼將自己10多年教學管理經驗運用于公司人事管理上，并形成系統理論—諾斯曼理論，被世界很大部分企業公司沿用，被稱做是“成功之階梯”。諾斯曼理論對現代心理學，特別是團隊心理學，在理論與實踐上都有巨大的貢獻。這表現在：諾斯曼在意志動機方面進行了大量的研究，彌補了格式塔心理學在情緒與意志方面研究的不足。并對團隊志愿水平問題進行了深入的實驗研究，這些研究證明人們在團隊活動中成功或失敗的體驗在大程度上取決于人的志愿水平。同時，實驗證明，具備團隊精神引導下的民主作風會使工作效果比在專制或放任的作風上都要好。

諾斯曼團隊建設理論的核心在于團隊精神的培養，團隊精神被視為團隊運行操作的靈魂，團隊的所有制度規范、行為思想的建設都是以團隊精神為核心的，并最終會成為公司、企業全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和，繼而發展成為所謂企業文化。

諾斯曼團隊建設主要分三大體系：1.全面實施表層形態的團隊建設。重點提出團隊從理念到行為再到視覺形成規范化的團隊表象體系，在精神風貌、溝通交流、工作流程等方面予以貫徹，實現團隊精神的個性化特征表現。2.擴展優化中層形態的團隊建設。堅持用制度管人做為團隊管理的基本方式，提倡團隊精神與團隊管理的共同發展，主要從獎懲制度建設、行為制度建設、工作程序制度建設等方面，全面優化團隊建設體系。3.深入建全核心形態的團隊建設。始終把團隊精神作為團隊的戰略目標，以人為本，充分詮釋團結、奮進的基本內涵，使全體成員及團隊受眾提高對團隊的認識，并最終實現從“冷淡”到“積極”、從“被動”到“主動”的轉變。

3.基于諾斯曼理論的班委建設構想

諾斯曼理論是一個龐大的管理理論體系，主要運用于公司企業的運作工程中，現在要把其運用到教育管理中，我們還需要擇其精髓，變通其法，根據班級當前現狀，牢牢把握團隊發展核心，逐步開展團隊協作共進工作，以凝聚全班同學為目標，不斷完善班級各項規章制度，爭取把每一位同學都鼓舞到班集體建設當中來。

第一，要明確每個班的班委建設的團隊精神所在，其核心是團結合作，提高全體班委的向心力、凝聚力，并集中反映全班同學個體利益和整體利益的統一。班委的團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性，表現特長成為班委共同完成任務目標的保證。這也更加要求全體班委成員要有良好的溝通，相互的信任，并能優勢互補，協同合作。

第二，在班委日常工作中全面貫徹班委團隊精神。首先，全體班委樹立共同的目標，具體包括衛生達標率，考勤率，學習成績合格率，文體活動參與率等等。其次，全體班委要經常進行溝通交流，其中既要有橫向的溝通，也要有縱向的溝通，同時還必須保證溝通的平等性和雙向性。再次，定期召開班委會，一般分三個內容：前期工作小結、后期工作計劃、輔導員給予一定指正及相關培訓。

第三，在班委工作中，逐步健全班委規章制度。首先，在班委成立初步階段，可讓班委自主行事，在日常工作個性得以發揮，再根據各班班委、同學特點，制定并完善各項規章制度，包括衛生打掃制度、到課制度、課堂紀律制度、宿舍管理制度、班委行事準則等等。其次，在班委工作進入穩定階段后，實行競爭制度，工作表現好的，給予認可、表揚與獎勵，表現不好的，給予提示、批評與糾正。

第四，全體班委，以團隊精神為行為準繩，鼓舞并帶動全班同學積極參與到班集體建設當中來。首先，要求班委要關心每一個同學的成長，一起規劃出自己的大學生生涯，并制定出大家每個階段切實可行的目標，并為之一起奮斗。其次，積極組織各項以班級為單位的各項文體活動，重視周四的團課開展，以調動每個同學積極性為目標，以班委和同學個體相結合的方式共同策劃，倡導團結和諧，宣揚互助互愛。

班委建設是大學生管理工作中的重要一環，輔導員在工作過程中，應與時俱進，立足實際，針對各年級階段的不同特點，積極開拓新思路，尋找新方法，不斷總結經驗，做到管理創新，管理出效率，管理出人才。

參考文獻

[1] 李菊大學班委建設的探討【J】山西醫科大學學報（基礎醫學教育版）2005（2）

[2] 管艷新高校班集體芻議【J】山東省青年管理干部學院學報2001（3）

[3] 鄧元熙加強高校班級建設提高班級育人作用【J】 文教資料2007（3）

[4] 范磊淺談高等學校基層班委會建設【J】現代交際 2009（8）

[5] 咨詢公司諾斯曼亞太管理培訓中心課程組，一分鐘新管理人，中國致公出版社2002-02

篇6

關鍵詞：營銷；團隊；建設；凝聚力；戰斗力

中圖分類號：F61　文獻標識碼；A

政企分開以來，郵政營銷體系建設被提到了前所未有的高度，截至2011年，營銷體系建設已進入第5年，經過4年多的發展和完善，郵政營銷員人數和平均業績均有大幅增長，營銷人員的素質有了根本改觀。但由于面臨的市場越來越成熟，競爭越來越激烈，現有模式下，依靠少數精英的“單打獨斗”已很難支撐起一個企業繁重的營銷任務，營銷團隊便成為重要的工具，但當前團隊的戰斗力還遠遠不夠。本文從郵政企業的實際出發，在調研的基礎上力求發現客觀問題并提出比較可行的解決方案。

1、團隊現狀分析

根據企業的團隊建設現狀，郵政企業設計了包含18個問題的調查表，調查對象全部為營銷人員。借助于QQ群共發出問卷1 000份，收回894份，數據具有較強代表性。此次問卷問題涵蓋團隊貢獻、團隊業績、精英營銷員、團隊分工、團隊培訓、系統外支撐等多個方面，從多個側面客觀展現了5年來郵政營銷團隊建設的巨大成果和存在的不足。

1.1　營銷體系建設成績斐然

1.1.1　營銷人員已成企業創收的主力軍

從多個省的調查看，2007年政企分開之初，營銷員人數占比非常小，平均占比為1％～2％，營銷團隊建設基本處于萌芽狀態。從收入貢獻率看，2007年都在10％以下，而2010年占到企業總收入的60％左右，營銷人員已成為企業創收的中堅力量。

1.1.2　營銷活力大幅顯現

以貴陽市郵政局為例，自2008年開始，全局從無到有成立了22支團隊，至2010年，有1支團隊、3名營銷人員受到了中國郵政集團公司的表彰，5個團隊近18名營銷人員受到了貴州省郵政公司的表揚。收入最高的營銷單位年創收達到2 400多萬元，這在2007年是不敢想象的。另外，協議客戶存量從2007年的400多家發展到現在的6 000余家，人均利潤貢獻額從2007年的不到2萬元急劇增長至2010年的37萬余元。

1.1.3　團隊文化、制度建設日趨完善

調查顯示，所有省份都已建立了完整的營銷體系和營銷團隊管理辦法。收集資料顯示，這些制度涵蓋營銷團隊的組成方式、業績核算辦法、考核獎勵辦法、團隊運作機制、團隊文化培養等團隊建設的各個方面，并且在不斷改進和完善，團隊制度在保障團隊順利運作方面起到了很大作用。

1.1.4　激勵政策明顯向營銷隊伍傾斜

從調查結果看，近幾年針對營銷團隊和營銷人員的獎勵政策占到調查單位全部獎勵政策的70％以上，最高的省份甚至達到了81.24％，針對營銷團隊、營銷人員的現金獎勵和旅游、培訓獎勵的比重也在八成以上。另外，在經營單位的中層干部選拔上，都要求必須有營銷經驗，以貴陽市郵政局為例，2007至2010年新提拔的經營單位中層干部全部是優秀營銷團隊的成員。

1.2　團隊的建設問題不容忽視

1.2.1　團隊建設形式大于內容

從調查結果看，很多地方團隊的組成只是營銷人員的簡單組合，精英營銷仍然是目前郵政營銷的主要方式，真正的團隊營銷并沒有成為營銷主流，精英為主、分散營銷、簡單加總仍然是目前團隊營銷的主要形式。

1.2.2　團隊人數組成不合理

調查顯示，營銷員所在團隊人數少于3人(含)的占23.53％，3人以上6人以下(含)的占28.57％，6人以上的占47.9％(見圖1)。成功經驗告訴我們：3人以下的團隊由于人數太少，互補性無法體現，不能發揮出團隊的戰斗力。但人數過多的團隊同樣會出現問題。大眾公司首席執行官繆勒認為：在規模大于5人后，團隊就會顯露出“社會惰性”，成員在團隊中的拉力就會發生收益遞減的現象。有人開始得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

1.2.3　團隊對組成成員的能力提升幫助有限

營銷團隊對新手幫助少、方式簡單。在回答“團隊對你能力的提高是否有幫助”時，13.45％的人回答幾乎沒有，回答有但幫助不大的占47.90％，回答有且很大的占38.66％(見圖2)。另外，46.22％的人選擇團隊中沒有針對新營銷員的幫助計劃，53.78％的人選擇有，通過進一步詢問，選擇有的人中有約80％認為幫助計劃是以“師傅領進門，修行在自身”方式體現的，這種幫助方式很難讓新人的營銷能力順利提升。在個人能力沒有提升的前提下，團隊戰斗力的提升也就成了空中樓閣。當個人感覺團隊的作用不大時，團隊的向心力就成了問題。而團隊的向心力在形成團隊凝聚力的過程中起著首要作用，向心力無法形成，凝聚力就更難形成，戰斗力只能是個人能力的體現。

1.2.4　單干現象嚴重

針對“你的團隊是否有業務能力很強、但喜歡單干的營銷員”的問題，80.67％的人選擇有，19.33％的人選擇沒有(見圖3)。另外關于“任務下來后，你所在團隊的成員如何跑業務”的問題，21.01％的人選擇自己跑自己的，47.06％的人選擇偶爾會合作，31.93％的人選擇合作貫穿始終，直至任務結束(見圖4)。對團隊戰斗力的考察除了業務能力外，協作能力也是考察的一個重要因素。從整體看，一個沒有協作意識、喜歡單干的人加入團隊，他的能力越高，對團隊的破壞性就會越大。因為英雄主義與單干思想往往會破壞團隊的整體協作，導致團隊其他成員出現消極思想，而團隊沒了整體協作，也就失去了1＋1＞2的戰斗效果。

1.2.5　營銷支撐問題

從結果看，26.05％的人選擇支撐不到位，46.22％的選擇只能算將就，只有27.73％的選擇非常到位(見圖5)。營銷支撐擔負著產品設計生產、穩定客戶群、維護企業信譽、提高客戶忠誠度的重任，顯然郵政企業目前只是在意識層面認識到了這一問題，在做法、流程上還沒有完善。支撐不到位主要體現在送貨拖延、突然通知客戶斷貨、任意削減服務種類、無法達到承諾標準、對客戶抱怨敷衍了事等方面。

2、團隊建設問題的原因

總結起來，造成這些問題的原因主要包括以下幾個方面。

2.1　脫離本質建設團隊

在思想層面，沒有真正理解團隊概念或是急于求成。團隊不同于群體，決不是把營銷員分組然后起個隊名這樣簡單的方式，這樣的團隊只能說是形似神不似。從調查的多個省份看，成立團隊的最初目的是遵照中國郵政集團公司、省郵政公司的要求，而不是遵從經營實際，為生產服務，這也是造成形式大于目的的主要原因。

2.2　輕視理論指導

郵政作為一個以手工勞動為主的企業，長久以來形成了一個不成文的傳統，認為經驗的作用遠遠大于理論，這個指導思想從團隊人數的選擇上可見一斑。營銷團隊對郵政企業而言還是一個新事物，人數多少為合適，郵政以前并沒有實踐，而對理論的輕視，使得一開始對人數的確定就沒有一個

清晰概念，造成很多地方郵政企業團隊人數配置隨意性較強，甚至還存在只有一個人的團隊現象。

2.3　團隊合作探索不足，考核獎勵側重個人

一方面，團隊在形式上建立后，團隊成員之間如何合作，如何發揮各自特有的能力，企業對這個問題缺乏認真探討，大多數企業只是把幾個組放在一起。另一方面，團隊雖然組成了，但針對團隊的考核獎勵，依然側重個人，一些看似針對團隊的考核在實際操作中被分解到個人，團隊只是一個殼而已。而且針對團隊的考核也很單一，全部都是業績指標。以上這些原因也造成了團隊無合作、單干為主、精英營銷等現象。

2.4　缺乏系統論視角，孤立建設營銷團隊

從系統論的觀點出發，營銷團隊作為一個小系統，要充分發揮作用，必須借助關聯系統的幫助。但實際情況是，很多企業是在孤立地建設營銷團隊，把營銷看作是團隊的事，并沒有從系統論的角度通盤考慮營銷團隊的問題，支撐單位建設薄弱，能力參差不齊以及二者之間銜接不緊密，在事實上造成了“最后一公里”現象。

3、提高團隊戰斗力的有效途徑

結合上述問題和原因分析，提出以下提高團隊戰斗力的解決方案。

3.1　圍繞內涵建設團隊，建立營銷人員能力檔案

企業在營銷員整個職業生涯期間為其建立個人能力檔案，從溝通能力、合作意愿、信息搜集分析能力、創新與應變能力、分析解決問題能力等方面，詳細記錄營銷員的各項核心營銷能力，并用統一的標準對其進行量化打分排序，了解每個人的最強單項能力。組成團隊時這個檔案要作為重要參考，規避弱項，根據比較優勢理論把單項能力最強的3～5個人組在一起。只有這樣，才符合團隊的內涵，在面對困難任務時才會有合作的基礎，每個人才有可能發揮自己獨有的能力。

3.2　正確處理精英營銷員的問題

企業的發展絕不會否定精英營銷員的存在和貢獻，但當這些人并無合作意愿，不能給團隊做出貢獻，甚至會破壞合作時，明智的做法就是不將這些人編入團隊。而對于愿意加入團隊的精英營銷員，也要對其能力進行綜合評價，準確發現這些人在營銷方面的弱項，并為其配備彌補其弱項的隊員，從而使精英營銷員發揮更大的營銷能力，而這也正是團隊的作用。

3.3　圍繞團隊合作設定制度、分解任務

當團隊存在時，營銷目標不再直接分到個人，而是下發給整體團隊，由團隊的成員在團隊領導下而不是部門指導下進行分工、協作。制度的設定要以促進團隊協作為指導思想，詳細規定團隊溝通的方式、成員的參與方式、業績的分配方式等多方面內容。同時，要根據團隊的不同情況制定不同的處罰辦法，保證團隊的合作處于良性運轉狀態，避免不良傾向蔓延而給團隊建設造成根本性破壞。

3.4　重視支撐單位建設，做好營銷外延工作

營銷不是營銷團隊自己的事情，只是企業整個生產過程的一個環節，其本質是把產品推介給需要的人，實現產品的變現，如果沒有其他單位的配合，營銷就變成了一個孤島。因此，郵政企業的其他部門要密切配合營銷部門，如設計生產部門要時刻和營銷人員溝通，了解客戶所需，設計生產出客戶真正需要的產品；信息部門要充分利用網站等媒介進行業務宣傳、介紹；策劃設計部門要根據客戶經理要求設計出令客戶滿意的方案；宣傳部門在營銷啟動之前要做好宣傳，為營銷活動做好鋪墊；投遞部門要及時無遺漏地做好投遞工作；客戶服務部門要做好客戶的咨詢、投訴和售后服務等工作。總之，營銷要完全做好，依靠的是各相關部門的通力合作，而不是營銷團隊的單打獨斗。

通過調研，本文總結了五年來郵政營銷團隊建設取得的巨大成績，在總結成績的同時也發現了一些目前團隊建設存在的問題，針對這些問題分析了原因并盡可能提出一些具有可操作性的措施，希望能對郵政企業團隊戰斗力的提升起到一定借鑒作用，從而提高企業的競爭力。

篇7

關鍵詞：科技館 可持續發展 運營方式

中圖分類號：G269.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）02（c）-0209-02

科技館建設在我國方興未艾。然而，一個科技館建成以后，如何保持旺盛的生命力和對公眾的吸引力，這在很大程度上取決于科技館運營管理是否跟得上人民群眾日益發展的科普需求。要辦好一個科技館，需要做的工作很多，我認為其中最主要的有三個方面：一是隊伍建設，二是制度建設，三是展教設施建設（內容建設）。該文結合合肥市科技館的一些常規做法和創新實踐，從這三個方面就實現科技館的可持續發展談一些體會。

1 隊伍建設是做好科技館各項工作的根本

一個好的事業必須要有一支好的隊伍去耕耘，才會有更大的成果，我國的科技館事業因為起步較晚，從事這項工作的人員大多是“半路出家”，因而專業性不夠強，加強隊伍建設是尤為迫切的一項根本任務。如何建設一支具有高素質和良好形象、團結高效的隊伍呢？我們可以從以下三個方面入手。

1.1 抓學習，提素質，促進學習型科技館建設

作為科技館從業人員，學習態度和學習方法是至關重要的，這個職業對一個人的知識面、協調組織能力、語言表達能力、隨機應變能力、儀容儀表氣質都有一定的要求，科技館從業人員只有通過不斷的學習才能日趨成熟。勤于并善于學習是一個優秀科技館從業人員必備的素質。

加強員工培訓是重要的一環，培訓活動應該盡量避免枯燥說教，組織學習活動的方法單一，勢必造成員工敷衍了事。在這方面，合肥科技館做了一些有益的嘗試，如：從每個部門選出相關專業人員，由其根據自身特長確定主題，以講座的形式給全館同志講課，內容涵蓋現代數學、軍事科學、數字技術、儀容儀表等諸多方面；向職工發放管理、科普、國學等優秀書籍。除此之外，還倡導職工自學，并在學習時間上給與支持，在報考費用上適當補貼。開展各種業務技能培訓，如：普通話訓練、儀容儀態訓練、英語日常會話培訓、消防培訓與演練，鼓勵展廳輔導員參加教師資格考試、導游資格考試、普通話等級考試等。這些培訓活動可以完善科技館員工的知識結構，提高知識水平。

科技館技術人才的培養也至關重要，打造一個高效、穩定的技術部門，是科技館的正常運行的可靠保障。科技館展品、設備涉及的學科很多，員工應該利用業余時間參加機械、計算機、工程類的繼續教育，館里也應該為技術人員的學習深造創造條件，特別是在時間和經費上給予一定的保障，從而引導他們拓寬自己的知識面，提高自己的業務能力。

1.2 抓服務，樹形象，營造溫馨舒適的參觀氛圍

增強服務意識，是每個窗口行業永恒的話題，在員工中牢固樹立“服務第一”的思想，增強服務意識，提高服務水平，這是一種永無止境的服務追求，例如：鼓勵講解形式和講解詞的個性創新，對于團隊參觀，認真做好接力講解服務，并根據不同類型的團隊，采取不同的講解方案，讓觀眾能夠體驗到適合自己的、親和的講解方法；學會觀察觀眾，在觀眾需要幫助的時候，主動熱情地進行現場輔導，耐心細致的回答觀眾的提問。發自內心的、積極的服務能讓觀眾感到溫暖，只有具備一流的服務意識和敬業精神，才能心系觀眾，才能把展教工作做得更好。

1.3 提效率，增動力，培養團隊協作精神

員工的團隊協作精神提現了一個單位的文化氛圍。科技館應該采取各種激勵措施，引導員工團結向上，增強凝聚力，使員工之間、員工和科技館之間產生一體感，使得大家團結協作，同心同德，齊心協力，共同為科普事業努力。在日常工作中，科技館不能只是鼓勵每個員工提高效率，而應該注重整個集體提高效率。這種集體主義應該成為科技館中個人與團體、個人與個人之間的基本規范。

2 制度建設是推進科學管理的有力保障

有效地規范化管理科技館的日常工作，是科技館可持續發展的重要環節。一個目標明確、責任清晰、監督有效、考核科學、獎懲分明的規章制度管理體系，是真正實現對科技館日常工作的有效管理，增強科技館可持續發展的能力的基礎。在制度的建設工作中，如何才能做到有章可循、有章必循，達到持續穩定發展的目的？合肥市科技館近年來一直在嘗試推行部門目標管理責任制和個人崗位責任制來規范管理科技館的日常工作，取得了一定的成效。我認為在制度建設中應該把握住以下幾方面。

2.1 建立完善的管理制度

要加強內部管理，首先要注重建章立制。成功的管理制度，不應是掛在墻上的裝飾品，它應該成為規范科技館各項工作和全館職工行為的標尺。其效果是能夠很好地規范員工的行為，使員工保持良好的工作狀態并能夠與同事更好地協作，使科技館運作平穩、流暢、高效，并可防患于未然。

2.2 做好制度的實施與監督工作

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2005年，公司的總體工作目標為：以20周年慶典為契機，樹立全新的形象，爭創一流質量，打造專業服務團隊，培育核心競爭優勢，進一步實現公司的可持續發展。

第一、加強專業分工，形成產品與質量的競爭優勢 1.大力推行《生產管理操作守則》、《質量管理操作守則》等一系列管理制度，加強對質量的流程控制，保證產品質量和對客戶的服務質量。 2.鼓勵技術創新和技術研究，形成技術優勢。要努力把公司具有比較競爭優勢的產品做得更好，同時，要不斷創新，不斷探索，在其它產品上延伸與擴展公司的比較競爭優勢。 3.樹立并落實“××出品”的概念，進一步提升品牌的美譽度。加強團隊協作，提升整體的設計質量和水準，讓“××出品”成為市場上真正一流的品牌。 第二、繼續推行“客戶滿意”工程 1.細分客戶群。經營部門要加強客戶群的細分工作，要開動腦筋，在服務上不斷推陳出新，維護老客戶，發展新客戶，做好客戶關系工作。 2.建立服務質量投訴機制。經營生產部門應制訂并落實客戶投訴的處理程序，客戶對于設計和服務的意見和投訴，要及時響應，積極溝通，迅速改進，給予客戶滿意的答復。 第三、加強分支機構與公司的協同運作 1. 保持經營、管理、文化理念的高度統一。進一步完善分支機構的管理，確保華森文化和理念的延續和擴展。 2. 推行《經營操作守則》，拓寬經營渠道，構建經營網絡。 3. 生產管理上要協同作戰，加強溝通、交流和人員的統一調配，真正實現協同運作。 第四、加強公司管理制度的建設，進一步構建與完善管理體系 繼續加強各項管理制度建設，進一步構建和完善經營、生產、質量、財務、人力資源等管理體系，使之真正形成配套，為生產服務。 第五、培育增長型業務 裝飾業務是今年公司業務拓展的重點，裝飾設計部已經成立，要利用現有優勢，大力宣傳，積極拓展業務。各分支機構要了解公司裝飾業務的現狀，積極承接裝飾業務。 第六、加強學習、執行和思考能力，培育團隊的核心競爭力 要加強學習，互相交流，相互促進，提升整個團隊的知識水平和知識結構。加強執行力建設，保證公司戰略目標的實施與貫徹。要開動腦筋，從不同的角度、不同的工作崗位中尋求更好的途徑與更好的解決方案，提高管理和服務效率，適應市場與客戶日益增長的要求。

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供電局在發展過程中會面臨各種關鍵性決策，因此決策制度建設變得異常重要，在具體實施過程中需要面臨各種選擇性問題，在進行方案選擇的過程中決策制度會發揮關鍵性作用。因此決策制度需要進行制度模式轉換，不斷提升制度的綜合運行能力，為制度創新營造良好的氛圍。制度決策實施過程中需要把科學和藝術緊密結合在一起，管理者需要發揮決策作用，才能更好的完成管理制度方案優化的工作，為管理制度更好的實施營造良好的氛圍。管理是系統性工程，需要從管理制度和管理質量方面入手，積極穩妥的推進管理制度創新，為管理產生效益營造良好的內部環境和外部環境。決策制度建設對供電局全面發展會產生重要的作用，供電局在全面發展的過程中需要從多方面加強決策制度建設，讓決策能夠產生積極的效果，為其可持續發展創造良好的條件[4]。決策實施過程中需要主動調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，按照多元化的運行模式積極穩妥的推進制度建設，為制度優化營造良好的氛圍。決策制度建設過程中需要建立有效的風險決策機制。隨著科學技術的發展，供電局在運行過程中面臨各種風險考驗，因此要從風險決策機制角度出發，積極穩妥的推進制度體系建設，為更好的決策創造良好的條件，為其提供重要的制度保障。

（二）供電局信息管理制度創新優化

在新的時代背景下，供電局信息制度優化異常重要，需要從每個環節開展積極有效的工作，讓信息能夠在各個領域發揮關鍵性作用[5]。信息環境的復雜性決定了供電局需要通過制度創新完成各項任務，才能有效防范各種風險，為其科學發展提供重要的制度保證。供電局在發展過程中需要在信息與信息之間建立通道，保證信息的暢通性，為信息優化和信息方案選擇創造良好的平臺，在新的市場環境下供電局需要把信息和知識緊密結合在一起，建立完善的信息保障制度，并且不斷的對信息進行優化，提高信息的研判能力，為信息的優化發展創造良好的條件。在新的制度體系下，知識可以轉化成為價值，信息能夠轉化為知識，因此要從信息知識價值角度完成供電局信息制度，為其更好的發揮作用創造良好的條件。

（三）供電局管理需要建立完善的知識產權管理制度

供電局管理模式創新需要從知識產權制度角度出發，把核心技術發展做為一項重要的戰略，積極穩妥的推進知識創新工程，為供電局贏取市場，產生核心競爭力營造良好的內部環境和外部環境，供電局在新的市場環境下面臨各種考驗，必須要從制度創新角度出發，發揮知識產權的作用，讓知識更加豐富，對提升供電局的核心競爭力具有重要的作用。知識產權制度建設需要從兩個方面入手，一方面是從知識產權制度設計出發，另一方面是從獎勵制度出發。通過完善的獎勵制度不斷提升研發人員的工作積極性，為各項事業的優化和發展營造良好的條件。供電局技術創新發展與專利制度之間存在內在的關系，因此在制度建設和優化的過程中需要實施新的發展戰略，積極穩妥的推進制度創新工程，為制度創新和優化營造良好的氛圍，為其可持續發展創造有利的條件。

（四）供電局需要建立完善的人力資源管理制度

供電局人力資源管理制度創新發展是個系統性工程，需要融入多方面的元素才能更好的實現人力資源管理制度創新，為人力資源管理優化創造有利的條件。要堅持以人為本的基本原則，讓管理制度能夠符合內部組織管理的具體要求，積極穩妥的推進人力資源管理制度建設，從多方面發揮員工的積極性、主動性和創造性，為制度優化營造良好的條件。通過管理制度創新不斷激發員工的潛能，讓員工能夠更好的發揮團隊合作的作用，為其全面發展提供重要的制度保障。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬制度需要和供電局的實際發展情況緊密結合在一起，從而能夠有效的優化方案，為薪酬設置更加科學有效提供了重要平臺。供電局人力資源管理制度建設過程中需要全面提出人力資本和知識資本的價值，讓資本投資能夠更好的發揮作用和優勢，提升供電局的資本效益水平，通過開發員工的創造力，提升自身的綜合發展能力，為供電局的可持續發展創造良好的條件。供電局在人力資源管理制度建設過程中需要突破部門界限，從多角度出發提高人才的競爭力，同時能夠在選人用人過程中形成完善的管理制度，積極穩妥的推進制度創新，提升制度的創新管理水平。

（五）總結

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摘要：本文分析了浙江農林大學農林類專業基礎課“生物化學”教學中存在的主要問題，從課程制度、教學內容、教學方法、課程考核等方面進行改革，提高了學生學習的主動性和實踐動手能力，教學效果初見成效。

關鍵詞：生物化學；教學改革；實踐

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）21-0144-03

“生物化學”是高等農林院校的一門非常重要的專業基礎課，也是許多農林生物類專業考研的必考科目。“生物化學”是用化學的原理和方法，從分子水平來研究生物體的化學組成及其在體內的代謝轉變規律，從而闡明生命現象本質的一門科學，包括蛋白質、酶與維生素、核酸、糖代謝、生物氧化與氧化磷酸化、脂類的分解和合成代謝、蛋白質的酶促降解和氨基酸代謝、核酸的酶促降解和核苷酸代謝、核酸的生物合成、蛋白質的生物合成等內容。根據浙江農林大學本科人才培養方案的課程設置，該課程總學時為52學時，其中理論教學40學時，實踐教學12學時，總學分為3.0。由于我校農業與食品科學學院成立至今還不足10年，“生物化學”課程體系也在不斷修訂完善中，因此在課程制度、教學內容、教學方法、課程考核等方面還存在一些不足之處，農林院校教學特色不夠鮮明。浙江農林大學“植物生理生化課程（群）教學團隊”自2014年組建至今，通過參照兄弟院校同類課程建設情況并結合現代農業發展實際，對該課程進行教學改革，以期形成具有農林特色的課程體系，為提高我校農業人才培養質量做出貢獻。

一、本課程教學現狀及存在的主要問題

浙江農林大學農業與食品科學學院“生物化學”課程由6位教師承擔，課程章節銜接整合度不夠，還沒有形成一支穩定、高效的教學團隊。近年來我們也進行了一些努力和嘗試，如開展課程研討，制定教學方案，組織教師集中閱卷，有針對性地給學生講授一些與考研密切相關的內容，雖然取得了一定的效果，但仍然存在以下幾個方面的問題。

1.教學內容及教材。近年來，隨著教學方案和課程體系的不斷改革，“生物化學”相應的教學內容也隨之更新完善，52個學時的內容也基本能夠覆蓋到生物化學研究的主要內容：生物體的化學組成即生物大分子；生物體的物質代謝、能量轉換和代謝調節；生物體的信息傳遞等。但生物化學及其相關學科取得的進步令人應接不暇，如“測序”、“克隆”、“基因編輯”等方面的研究進展突飛猛進，有必要對現有知識進行更新。而且，目前所涉及的“生物化學”方面的教材五花八門，有適合醫學類專業的，有適合農林類專業的，也有生物綜合類的。從近幾年國內外出版的“生物化學”教材來看，其知識面越來越廣，內容難度不斷提高，書也越變越厚。因此，52個學時的教學內容不可能面面俱到，勢必導致學生基礎知識掌握不足，實踐動手能力變差。總之，要上好“生物化學”課，必須不斷更新教學內容，選擇或自編適合農林類專業的教材，滿足學生對現代生命科學發展前沿的新知識、新技術的迫切需求。

2.教學手段與方法。“生物化學”課程的教學主要以教師講授為主。但該課程是一門理論性和實踐性很強的課程，不經^一定的系統理論學習和實踐操作，很難理解其精髓并靈活運用。此外，案例教學和實踐教學比重偏低，課堂討論、實踐教學等師生互動的形式也不多，很難調動學生學習的興趣和主動性。在現行的教學實踐中，多媒體教學作為一種主要的教學手段已顯示出其獨特的優越性，在課時不變的情況下，多媒體教學可以增加更多的知識點，提高教學效率。但另一方面，由于多媒體教學手段的運用，使得教師忽視了其他教學方法的使用，再加之教學內容較多，學生只能埋頭記筆記，無法跟上老師的教學進度，極大地挫傷了學生的學習熱情。即使是上實驗課，往往是老師先把實驗程序、要求、結果講一遍，再讓學生“照葫蘆畫瓢”地操作，顯然達不到目的。因此，應擺脫傳統填鴨式教學方法，在教學中增加師生互動環節，以調動學生的積極性并促進他們對理論知識的消化吸收。

3.教學對象。浙江農林大學農業與食品科學學院開設的“生物化學”涉及的專業較多，包括農學、植物保護、園藝、食品科學與工程、種子科學與工程、茶學等10個專業。不僅專業不一樣，即使同一專業，培養的對象也不一致。如農學專業既有普通班，又有基層人員定向培養班，同時還有“卓越農林人才教育培養計劃”班。因此，針對不同的班級，應該“因人而異”，采取“差異教學”，在教學內容和教學方法上有別。但在實際教學中很難做到，因為目前的教學方案是相同的，而且一些專業是合班上課。此外，隨著我校考研人數的逐年增加，這些學生迫切需要進行有針對性的考研輔導。一般來說，研究生考試涉及的內容和深度更廣、更深，如果在教學過程中對考研知識點講授太多，可能會影響整個教學進度。因此，如何針對不同的對象開展教學，特別是考研的學生，是擺在“生物化學”課程改革中的突出問題。

二、課程改革的目標和內容

1.改革目標。通過“生物化學”課程改革，以期達到以下目標：①形成一支穩定、高效的“生物化學”教學團隊；②完善課程教學體系，形成集多種手段于一體的教學方法，提高教學效果；③以課程改革為契機，推動農林類專業“生物化學”教改項目建設。

2.改革內容。鑒于“生物化學”在農林類專業中的重要性，本教學團隊在“浙江省教育廳關于加強普通高等學校國際化專業及課程群建設的意見”和“浙江農林大學教學項目立項指南”指導下，樹立以生為本、以教學質量為生命線的指導思想和全面提高學生素質和能力的人才培養質量觀，把本課程群中每一門課程的建設和質量與專業的總體培養方案和目標的實現聯系起來；以農學和園藝專業師資為依托，結合現代化教育技術，圍繞以下兩方面的內容開展工作：第一，制度保障建設：建立“生物化學”教學團隊，分工明確，完善課程制度；第二，教學建設：開展推動教學內容、教學方法、課程考核等方面的改革。

三、課程改革的主要措施

1.課程制度建設。課程制度建設既是教學改革的內在要求，又是教學改革理念和措施具體落實的必要保障。2014年成立了“生物化學”課程教學團隊由6位教師組成，分工明確，順利完成了課程各項教學內容和改革指標。“課程改革目標”、“課程結構”、“課程標準”、“教學過程”、“教材開發與管理”、“課程評價”、“課程管理”、“教師的培養與培訓”、“課程改革的組織與實施”等九個方面的規定均由團隊集體決策制定。課程負責團隊成員中有教授3人，其中1人為我院教學督導，在這些教學科研經歷比較豐富教師的帶領下開展教學工作，同時要求每位老師每學期互相聽課1次，相互學習、相互借鑒。每年組織團隊成員開展課堂理論教學、實驗教學、成績評定、題庫編寫、作業和試卷批閱規范等內容的研討活動1次，撰寫研討報告，不斷提高教學水平。2016年，我們將該課程團隊的6位教師分成2組，每組由3人組成，其中理論課程由2位教師講授，實驗課由1位教師負責；一組專門針對農學類專業開展教學，另一組專門針對園藝類專業開展教學。實踐證明，這種分工協作避免了不同專業學生對教學造成的潛在影響，同時滿足了不同教學對象的需求，取得了較好的教學效果。

2.教學建設。①教學內容。在保持現有理論課和實驗課學時數不變的條件下，增加與考研相關的內容，及時將本領域最新科研成果引入教學中，突出課程內容的實用性和新穎性，特別關注生物化學各章節內容的銜接，強調內容的連貫性，除幾個經典的實驗外，增加實驗課被選項目，每學年更換1-2個實驗項目。但課程內容必須堅持與專業人才培養目標吻合，增加案例教學比重，提高學生興趣和參與度，如通過講授幾個代謝之間的關聯，解釋為什么多吃會變胖，并分析健康的生活方式是什么；或是在講授維生素和輔酶時，分析人體缺乏維生素或輔酶的后果。在“生物化學”教材選擇方面，盡量選擇教學內容合適，主編知名度高，再版次數多，受學生歡迎的教材，如郭藹光主編的普通高等教育“十一五”國家級規劃教材“基礎生物化學（第2版）”。在實驗教材方面，我們編寫完成了一部內部使用的講義，內容涵蓋蛋白質綜合大實驗、酶綜合大實驗、糖綜合大實驗、脂肪綜合大實驗、核酸綜合大實驗等5大方面，共12個實驗。目前，我們正在考慮將實驗項目數量擴展到20個，進一步增加備選的余地。②教學方法。采用靈活多樣的教學方式、不斷創新教學模式，提高課堂討論和案例教學所占比重，每堂案例教學課都應有課堂討論部分，師生互動，調動學生討論的積極性。在學習新概念、新規律時，可以先向學生講授與新概念、新規律密切相關的事例，然后開展討論，逐步引導，從而引導學生全身心地投入到課堂學習活動中來，提高學習效果。例如，在學習糖代謝中的無氧呼吸時，通過先介紹釀酒、制泡菜等工和過程，讓學生充分討論，引導他們對無氧呼吸原理的理解和加深對酶概念的理解。此外，在介紹1953年Watson和Crick提出的DNA的雙螺旋結構時，用位于北京中關村的圖片模型或實例展示，通過這些事例幫助學生理解記憶。

在課堂教學過程中教師還應善于分析綜合，比較異同，從不同方面突出事物的本質特征與聯系。物質代謝之間的聯系是各章代謝內容結束后要求學生分析綜合的主要問題。此時，可安排學生課后分析總結糖、脂肪、蛋白質等代謝之間的相互關系，并將總結的圖表、結論相互比較，做到融會貫通。針對目前我國“生物化學”教材中一些教學內容和概念相對老化、陳舊，時效性較差，甚至出現明顯的錯誤，不利于培養具有創新意識和能力的復合型農業高級人才的現狀，有時我們還需給學生補充全英文的學習資料，幫助他們避免誤解和減少錯誤。因此，在教學過程中我們每講到一個重要概念時，都會列出英文，以培養他們的外文閱讀能力。目前教師是實驗教學的主體，而學生只需按照老師的安排進行操作。這種教學模式可能會造成學生今后參加工作缺乏實踐動手能力或在研究生面試時因為不會獨立操作實驗而落選。為此，我們對實驗課進行了改進。在生化實驗教學中，我們安排了2個綜合大實驗，3人左右一組，讓學生全程參與。為培養學生分析問題的能力，我們要求學生針對實驗中出現的各種現象和問題，在實驗報告中加以充分的分析和討論。同時我們利用自己正在開展的各類科研項目，選擇部分學生參與科研工作，培養學生良好的科學態度和科學素質。最后，充分利用現代網絡技術，充分發揮網絡的作用，改進和完善現有的網絡系統和相關教學資源，充分利用信息技術，提供網絡學習資源（如多媒體課件、經典案例、考研題庫等），滿足學生的自主學習和研究性學習需要，組織現場或在線答疑、討論等。

3.課程考核。學生的成績評定不能僅以最后的卷面分數來衡量，而應該綜合考慮其平時的表現，特別是在實驗教學課堂上的表現。因此，平時成績評定方法的改革也是課程改革的一個方面，轉變教學評價觀念，從注重對理論教學的監控評價轉向對理論與實踐結合的監控評價，突出實驗教學的地位，以達到提高學生綜合素質的目的。通過課程改革，除了考核學生的出勤外，更加注重學生對基礎知識的理解、消化吸收和實際動手能力，增加課堂表現、實驗考核、課后作業的成績評定，這些成績占到平時總成績的80%。以實驗報告方式評定學生成績的方法既難以反映學生的真實動手能力，也不利于督促學生掌握實驗技能。為此，我們在評判實驗報告的基礎上，增加了實驗理論考核和實驗操作考核，并將三者的比例確定為30%：30%：40%。同時將平時成績占總成績的比重由原來的30%提高到40%。

四、結語

“生物化學”課程通過建立教學團隊和制定課程制度，吸納新的科研成果、不斷完善和更新教學內容，采用靈活多樣的教學方式、不斷創新教學模式，加強平時成績特別是實驗課的考核力度等措施，教學效果初見成效，補考和重修學生的比例有所減少。如在案例教學過程中，所有學生都積極參與討論，課堂氣氛異常活躍，反映出學生極高的學習熱情，同時也加深了他們對書本疑難問題的理解。但“生物化學”是一門復雜的課程系統，涉及的內容包含了現代生命科學的諸多領域，要全面提高教學效果，為我國地方農林業培養更多的優秀人才，還需進行不斷的探索與研究。

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收稿日期：2016-11-01