導語：如何才能寫好一篇人才引進計劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】人才 引進 兩級 管理

【中圖分類號】G637 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-9646(2008)08(b)-0068-01

高校合并和擴招以來,國內地方高校的規模不斷擴大,許多地方高校的在校生數量突破萬人。隨著地方高校辦學規模的擴大和辦學層次的提升,師資力量的匱乏和高層次人才的欠缺矛盾日益顯現,人才引進工作成為地方高校的當務之急。同時,由于辦學規模擴大必然導致管理幅度過大,客觀上要求增加管理的層次,調整管理跨度,下放管理權力,一些地方高校開始探索、試行人才引進兩級管理體制。

在試行兩級管理的過程中,高校的二級單位作為相對獨立的辦學主體與學校之間在人才引進的計劃制訂、引進程序等方面存在分歧,學校在下放權力的同時需要通過建立、健全相關制度予以約束。

1 人才引進工作的分歧

高校通常會根據學校的長遠發展目標來確定五年或十年的師資隊伍建設規劃,對未來一定時期的師資隊伍發展提出具體設想,對師資的培訓和引進工作作出原則性規定。每一學年度學校又會根據各二級單位的專業建設和師資實際需求情況要求上報學年度師資需求,制定學校學年度師資需求計劃,明確年度師資引進的名額、專業等具體要求。

學校的人事部門是學校人事政策的主要執行機構,實行兩級管理的高校主要委托人事部門行使校一級的人事權。在人才引進工作中的權限劃分實際上是學校人事部門與各二級單位之間的職責界定。有時,在人才引進上學校人事部門和各二級單位之間是存在分歧的,并不能夠總是取得意見上的一致,主要體現在以下兩個方面:

1.1 在計劃的名額、需求程度、引進要求上的分歧

二級單位從自身實際情況出發要求盡快盡可能多的引進人才,能夠迅速滿足教學、科研崗位的當務之急的需求。人事部門通常要根據學校長遠發展規劃確定每學年度的引進名額,既要考慮各單位之間的平衡又要考慮學校每學年度的經濟承受能力,常常難以滿足二級單位全部需求。因此常常會提出與二級單位不同的意見。

1.2 在引進程序上的分歧。

按照學校工作的特點,師資招聘的工作通常從一年的10月份開始到次年的4、5月份結束。在招聘工作的初期人事部門和二級單位在人才引進上就會出現分歧。二級單位希望盡快落實引進人員,一旦有符合基本條件的人選就主張馬上簽約。這種做法導致總是難以引進特別優秀的人才,其后有更優秀的人選但名額指標已滿。人事部門主張除了明確被定為學校重點學科和緊缺專業外,其他專業人員引進必須遵循擇優性原則,不要急于落實,寧缺毋濫。當然,其結果有可能最終沒有完成年度計劃。

二級單位在計劃的執行過程中常常會要求臨時變更計劃,提出修改引進要求、突破引進名額等,忽視計劃的嚴肅性和工作程序的權威性。

二級單位的專業考察小組由常常有各級領導參與,缺少專業人士,考察結果容易被個別領導意見所左右,甚至是某個領導說了算。

2 人才引進工作二級管理的應遵循的原則

原則性。人才引進是擴招后的地方性高校一項刻不容緩的工程,有利于補充學校師資力量、穩定師資隊伍、提升師資水平,對高校迅速而有效地提高辦學水平意義重大。同時,人才引進投入龐大,而且具有長期性。學校必須高度重視人才引進工作,嚴格人才引進程序,規范人才引進制度,建立健全人才引進過程中的各項評價標準、保證辦學效益。

公平性。人才引進工作要遵循公開、公平的原則,人才引進的政策要透明,人才選聘的過程要公開,在人才引進過程中引進人才、二級單位、學校之間要充分交換意見、加強溝通。公平性不但體現在吸引人才上,而且體現在留住人才,調動人才積極性、發揮人才能動性上,為人才創造釋放能量、創造價值的良好氛圍。

擇優性。當前一些高校在人才引進工作中存在由于人為因素、短期需求影響而忽視對于引進人才質量把關的現象,出現引進人才在使用過程中才發現“高職稱高學歷低能力”、“教學強科研弱”或“科研強教學弱”等情況。

靈活性。對于特別優秀的高層次人才和緊缺人才可以在引進待遇、引進方式等方面采取靈活措施,提供一種吸引人才的“柔性”引進機制。

3 人才引進工作二級管理的制度安排

實行兩級管理后,管理重心下移,二級單位作為人才引進和人才使用的主體負責對擬引進人選的教學、科研業務能力的考察,人事部門負責制度制定、服務、過程監督和目標管理等工作。為保證人才引進工作中保持原則性、公平性、擇優性、靈活性,消除校院二級在人才引進上的分歧,有必要對實行兩級管理的高校人才引進工作作出一些制度安排。

建立引進人才的考察評價標準。為保證引進質量,體現引進的公平性,學校要對不同崗位的引進人才的專業水平、學歷學位、職稱、年齡、科研能力、教學能力、政治素質等各個方面作出具體規定,制定關于引進人才的具體要求。

嚴格執行年度人才引進計劃。每學年度的人才引進計劃的制訂在由二級單位和學校人事、教務、科研等相關部門反復協商、溝通、取得一致意見的基礎上,確定年度引進的名額、崗位、具體要求等。引進計劃確定后必須嚴格執行,不得由于各種原因隨意要求更改,注重維護計劃的嚴肅性。

有序安排年度引進計劃。計劃的制訂應該根據學校專業建設和師資隊伍建設的長遠規劃區分各學科、專業需求的輕重緩急,優先安排重點學科、緊缺崗位、符合學校整體發展方向的專業的人才引進。學校要根據實際情況明確重點學科、緊缺崗位、重點扶持專業,在人才引進上予以政策傾斜,給予特殊安排。

因時調整人才引進政策。在人才引進政策實行一段時間后,師資需求矛盾有所緩解,人才引進的政策要隨之作出相應調整,對于部分非重點、一般專業的人才引進要求適當提高,待遇實行緊縮,把有限的財力投入到高層次人才引進和緊缺急需專業上去,提高辦學效益。

建立健全二級單位的人才引進機制。二級單位按照學校人才引進工作規定組成各專業人員考察小組,考察小組成員應由該專業的相應職級的專業人員組成,回避二級單位的黨政領導擔任組長。專業小組的考察意見提交二級單位的黨政會議研究決定,在二級單位層面上保證考察的公平性。

采取靈活多樣的人才引進方式。根據學校、地區的實際情況,在引進人才待遇,如住房、安家費、科研啟動費、職稱評聘等方面采取更為靈活的方式,為特別優秀人才和緊缺人才的引進構建綠色通道,特事特辦。引進高層次人才,要“剛性”與“柔性”引進方式并舉。二級單位可根據與擬引進人員的商談結果向校師資隊伍建設領導小組建議特批,由校師資隊伍建設領導小組研究決定。

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文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。

2 企業技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現狀

3 企業技能人才隊伍現狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。

3.2 技能人才培養力度不足

技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。

4 企業技能人才隊伍建設對策

4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷

要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境

制訂優秀核心人才重點培養計劃和培養方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優力度，為核心人才成長和隊伍建設創造更加適宜的環境。建立高技能人才庫，發掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養和技能交流等活動，發揮優勢人才資源在企業發展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

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雖然北部灣經濟區的發展速度和產業規模不斷提高，但與珠三角經濟圈、長三角經濟圈和環渤海灣經濟圈相比，與成為泛北部灣地區的新的經濟增長極的目標差距較大，而最主要的原因是工程管理專業人才欠缺⑥。人才是北部灣經濟區發展的關鍵因素，直接影響北部灣經濟區未來的發展，應根據產業發展需要，從全局出發，做好人才培養和引進計劃。以《廣西北部灣經濟區發展規劃》確定的重點產業規劃布局，北部灣經濟區制訂了《廣西北部灣經濟區2008－2015年人才發展規劃》。針對北部灣城市群各城市的定位，對北部灣經濟區區域優勢產業中的“煉油、蔗糖加工、造紙業、物流、鋁產品加工、海洋產業、農產品加工”等重點發展產業中的人才需求作出整體規劃，其中對工程管理專業人才需求最大。根據區域發展規劃，到2020年，該區域的投資規模近3萬億元，其中基礎設施建設和城市建設投資接近1萬億元，大量農村將實現城鎮化⑦。大規模的基礎設施建設、眾多的大型項目啟動，以及城市化水平不斷提高的經濟發展形勢，需要大量高素質的工程管理方面的專業人才。

在社會經濟發展中，工程管理技術與各產業發展密切相關。因此，工程管理專業人才在北部灣經濟區各產業中的需求量較大，特別是在第二產業中的需求占整個工程管理專業人才需求的比重最大。高學歷、高職稱、實踐操作能力強的工程管理專業人才，是北部灣經濟區未來發展的最大需求。(1)人才需求總量將大幅增加。據統計，到2015年北部灣經濟區的人才需求總量呈現大幅上升趨勢，將達到168萬人左右⑧。為了解決人才緊缺的現狀，促進自身的發展，區內部分高校，特別是北部灣經濟區高校應始終圍繞北部灣經濟區發展開設專業。隨著北部灣經濟區基礎設施建設和產業布局的展開，預計到2020年，北部灣經濟區全社會各類人才需求總量將超過200萬，其中工程管理專業人才的需求量將達到80萬左右的規模⑨。(2)人才質量要求不斷提高。在北部灣經濟區產業分布中，基礎設施建設產業所占比重大，工程管理專業中“三高人才”(學歷、職稱和技能)的需求將直接影響整個人才隊伍建設質量，而專科以上學歷的人才需求量則沒有大的變化。高職稱的研究性人才和實踐操作能力強、經驗豐富的專業性人才，是推動北部灣經濟區發展的核心力量。預計到2015年，北部灣經濟區對工程管理專業人才需求的學歷分布為:本科學歷及以上占45．62%，專科學歷39．99%，中專及以下為14．39%。(3)專業人才需求分布呈現新格局。預計到2015年，工程建筑施工的比例約占工程管理專業人才的比重為31．03%，工程建設監理人才需求比重為14．21%，設計人才為9．25%，物業管理人才約為7．42%，房地產估價、營銷及相關專業人才約為21．57%，其他與工程管理相關的人才約占16．52%⑩。

目前，北部灣經濟區區域工程管理專業人才培養滯后，開設工程管理專業的高校數量少。據統計，到2010年7月我國開設工程管理本科專業的高校(含獨立學院)共有326所，開設工程管理專科專業的高校715所。廣西全區開設工程管理專業的高校僅有廣西財經學院、賀州學院、桂林理工大學、廣西工學院、百色學院5所高校，及廣西工學院鹿山學院、桂林理工大學博文管理學院兩所獨立學院。開設本科院校的數量僅占全國2．2%，開設專科的高校11所，占全國不足2%。全區高校開設工程管理專業比其他地區晚，缺乏辦學經驗。專業結構層次不清，一部分高校開設的工程管理專業沒有以市場需求為目標，專業知識太泛，缺乏針對性。全區沒有高層次的培訓單位，僅1所高校擁有工程管理碩士點，沒有博士研究生的培訓資格單位。對培養對象缺乏實踐技能的指導，學生操作技能水平滿足不了社會需要。工程管理專業人才的培養方式和規模，在一定程度上制約了廣西，特別是北部灣經濟區的發展。同時，由于北部灣經濟區與其他地區相比待遇較差，一部分高素質、高職稱的工程管理專業人才不愿在此扎根，這加大了人才引進的難度。可以預見，北部灣經濟發展的新形勢對工程管理專業人才的需求量越來越大，特別是高素質、高層次、高水平的人才尤為緊缺。如何實施新的工程管理專業人才計劃，將直接影響到廣西，特別是北部灣經濟的發展。

針對北部灣經濟發展的新形勢，結合廣西高校培養管理專業人才的現實情況，應采取有效措施實施人才計劃，促進北部灣經濟快速發展。如加大培養力度，提高人才數量和質量;大量引進人才，特別是具有豐富經驗的高級人才，解決經濟發展對人才的需求。工程管理專業綜合性很強，應用面廣，涉及的相關專業知識十分豐富，既包括如營銷、財務、廣告等社會科學類的知識，也包括物理、化學、生物、環境、地理水文等自然科學類的知識。因此，需要統籌各種知識，制訂合理的培養體系和方案，要創新工程管理人才培養方案，以市場需求為導向，面向社會的人才培養方案才能適應社會經濟的發展。專業基礎知識扎實，專業技能高，創新能力強的人才，是社會急需的人才。高校應充分分析企業在人才需求上的意見，結合區域發展實際，創新工程管理人才培養方案。要完善課程設置，以市場需求為導向拓展相關知識，不斷完善實踐教學環節。工程管理相關專業知識非常廣，涵蓋工科、理科、法律、經濟、管理等多個學科，在課程設置上，應把握好各學科之間的銜接。#p#分頁標題#e#

要加強師資力量培養。教師是人才培養計劃的執行者，而人才培養計劃必須以社會需求為導向。因此，教師要進入社會，了解企業的真正需求;教師不應該僅限于自己的專業知識和研究領域，擁有其他與工程管理專業相關的知識可以拓寬教師的視野，幫助提高教學質量。要實現人才質量評估體系的建立與完善。關于人才質量的評估，目前各高校沒有統一的標準和體系，唯一作為考評的標準是考試結果。這種人才質量評估體系不利于人才的培養，更不利于培養方案的完善。采用以企業考評和學校自身考評相結合的方式，可以提升學校的辦學能力，對提升人才的社會競爭力也有很大的幫助。總之，應以北部灣經濟發展為契機，通過人才培養模式創新，循序漸進，不斷完善，培養滿足廣西經濟快速發展的有寬厚理論知識基礎、良好實踐操作能力的高素質、專業化人才，以服務廣西經濟新發展。引進工程管理專業人才，對促進北部灣經濟發展具有巨大的推動作用。與其他經濟區相比，國家重視北部灣經濟區產業對西部大開發的帶動作用，政策扶持性明確，這為北部灣人才引進提供了政策保障。但是，北部灣經濟區的人才引進必須有計劃、有步驟地進行。一是提高引進人才的待遇。

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關鍵詞：人才工作站；“互聯網+”；微信；E化管理

1 概述

互聯網技術的應用受到了政府、社會、企業的廣泛關注和高度重視，該技術的應用創新了自然人與企業之間的連接方式，降低了企業運作成本，提高了管理效率，給企業的商業模式、管理思維、運營手段等帶來了變革升級。如何把人才工作站與互聯網關聯起來，形成“互聯網+人才工作站”的管理模式，應盡早提上研究日程。這不是將互聯網和人才工作站兩個概念簡單地相加，而是利用信息技術，再配合互聯網平臺進行深度融合，創造新的發展生態。

2 “互聯網+人才工作站”模式的內涵

互聯網技術經過半個多世紀的發展，已經從人與人之間的基本交流變成了大家日常生活和交流不可或缺的部分。進入互聯網時代，組織的發展理念有了全新的變化。互聯網帶來了顛覆性的商業模式的創新，帶來了諸如粉絲經濟、參與感、用戶體驗、平臺化、社交化等新興名詞的廣泛傳播。企業組織要想適應互聯網時代的大趨勢，需把握互聯網發展的三大定律，即：摩爾定律、吉爾德定律和麥特卡爾夫定律。

“互聯網+人才工作站”指按照碎片思維、粉絲思維、焦點思維、快速思維、第一思維等互聯網思維模式，利用新一代網絡技術、新一代服務創新系統、新一代智能終端，立足互聯網技術，搭建網絡平臺，整合企業內部、高校、科研院所各分散的資源，實現跨單位、跨區域的線上線下互動，涵蓋人才的引、育、用、留，可以供企業和學校共享相關的數據。

由于互聯網技術的廣泛應用，很多原來停留在概念上的事情成為可能。為推動“互聯網+人才工作站”的落地，實現人才工作站的e化運營，人才工作站在建設的過程需在以下三個層面進行轉變：一是在理念上引入“互聯網+”思維。以微信公眾服務號為工具，構建一個集人才引進、培養、使用和留用為一體的信息化平臺，對人才工作站管理活動進行、實施、監督和管理，實現人才服務點對點、零距離、全方位，形成“線上”e化管理、“線下”多元化實施的管理生態。二是在組織上配備人員負責具體工作。負責人才維護、信息、活動策劃、成果管理、統計分析應等工作，做好各類工作站的在線運營管理，促進相互融合，吸引人才關注平臺，提高在線活躍度。三是在運營上實施線上線下聯合管理。將人才引進、培養、使用和留用等的在線管理，與線下實施相結合，激發在站人員創新活力，促進公司人才結構改善，提高科研產出，突顯人才工作站的管理價值。

3 “互聯網+人才工作站”的實踐

近年來，廣東電網公司搭建人才工作站微信平臺，建立基于互聯網的管理機制，推動“互聯網+人才工作站”的實踐落地，打造服務企業人才工作的互聯網家園。

3.1 搭建人才工作站微信平臺

在國內首創工作站人才學習交流家園，該平臺由活動專欄、資訊專區和會員中心三個部分組成，包括：人才工作站站內動態、崗位、專家展示、高校展示、校企合作、課件下載等多個板塊。通過該平臺的應用，可以了解人才需求和人才動態，探討技術難題，進行經驗交流、技術支援、資源分享、專題培訓等，實現人才互動的良好溝通局面。

3.2 推動人才管理E運營

采用“線上”與“線下”同步運營的模式，在吸引、培養和使用高層次人才，充分利用高校、科研院所的人才科技力量等方面卓有成效。建立人才大數據平臺，推動人才引進穩步增長。將人才引進與IT平臺建設相結合，通過基于大數據的人才管理平臺，形成多元人才引進渠道，推動人才管理的信息化。搭建知識遠程分享平臺，推動人才培育豐富多元。通過課件下載功能，讓企業員工在線了解和學習研究成果，推動研究成果與實踐相結合，促進成果的轉化。打造生產云端解決方案，推動人才使用提質增效。圍繞科技創新和安全生產，建立云端工作室，形成云端解決方案，提供實時診斷、研討和方案制定，針對性地解決實際問題。構建人才智能留用體系，推動人才留用科學規范。依據人才在線活動數據，對人才進行在線服務、管理、評價和激勵，提供優秀人才推薦服務，輔助人才管理決策。依據學員在站表現，結合系統統計分析結果，由人才工作站向公司人力資源部門推薦優秀人才。研究生人員推薦留用率達80%，博士后人員達30%。

3.3 取得的成效

基于微信平臺的人才工作站運營模式，實現了工作站的智能化、信息化管理，具體成效包含：提高了運營效率，借助互聯網平臺突破“時間、空間”的限制，讓信息傳遞、管理執行更加便捷高效；人才價值最大化，通過校企合作、名師帶徒的方式，盤活內外人才資源，在技術攻關、人才培養方面發揮長效價值；增加了科研實效，使微信平臺成為了解決生產一技術問題的強大支持，提供了云端解決方案；強化了安全管理。通過人才培養和科技創新，促進公司技術水平的不斷提升，創新了生產運行方式。

4 結束語

隨著互聯網技術不斷發展和人才工作站管理經驗的積累，“互聯網+人才工作站”的運行模式已經具備實踐的條件。經檢驗，對企業經營具有實效，特別是在人才培養、技術攻關方面作用顯著。意味著該模式具有較大的管理價值，具有廣闊的推廣前景。

參考文獻

[1]趙振.“互聯網+”跨界經營：創造性破壞視角[J].中國工業經濟，2015（10）.

[2]薛繼東.“互聯網+”行動計劃的實施背景、內涵及主要內容[J].電子政務，2015（6）.

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    關鍵詞:政府部門 人力資源管理

    我國政府部門的人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題,如何結合國家公務員制度建設,引入人力資源管理的新觀念、新模式,探討其理論與實踐,推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善,提高人事管理水平,就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。 

    一、我國政府部門人力資源管理現狀分析 

    我國政府部門的人力資源管理,當前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創新方向,是走法制化和科學化的路子。創新研究在推進小康社會建設中,如何科學合理地管理政府部門的人力資源,促進我國經濟社會及現代化建設事業的健康發展,是當前公共領域一個極其重要的現實課題,應該高度重視,認真研究。目前存在的問題主要表現如下: 

    (一)效率觀念不強。現行的人力資源管理中,缺乏用效益觀念來衡量公務員的配置使用,必然導致公務人力資源配置使用效益低下,浪費嚴重。 

    (二)法治觀念淡薄。當前我國雖然建立了公務員制度,但受傳統封建專制和集權主義影響依然很大。 

    (三)公務員隊伍人員素質不高,活力不足的問題依然存在,年齡結構不合理,思想觀念相對保守,習慣于利用傳統思維和傳統手段對待變化了的新形勢,缺乏發現新問題、解決新矛盾的開拓創新精神。 

    (四)政府公務員價值趨向有失偏頗,“官本位”思想依然存在。中國經歷了幾千年封建社會,現代社會主義市場經濟是在農業社會的基礎上跳躍式發展起來的,還非常不完善,經濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數經濟欠發達地區仍居主導地位。 

    (五)優勝劣汰的效應有限。首先,公務員的評價機制不科學,一些地方公務員晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價,沒有真正形成與工作實績相統一并相應晉級、升級的科學管理機制。其次,公務員的選任機制,沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。最后,公務員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力,被辭退的壓力不足,“一業而終”,平平穩穩干到退休,缺乏優勝劣汰的競爭機制。 

    二、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討 

    (一)通過細化職位分析確定最佳人才引進政策和使用方案 

    政府部門引進人才的主要目的是加強公共管理,而且絕大部分的政府公務員所從事的是基礎性、事務性管理工作,即只要依法行政、按照法律法規辦事,同時較好地執行上級的指令,完成好上級交辦的管理任務即可。因此政府機關的人才引進應以中、低級管理人員為主,高級管理人員以及高精尖技術人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關的職責人手,加強對政府機關的組織分析、職位分析和工作分析,以確定切合實際的人才引進政策,降低人才引進的成本,實現政府機關人才引進的效益化。 

    (二)通過繼續教育充分發掘現有人才資源的潛力 

    我們所處的時代是一個知識爆炸的時代,也是信息傳播加速的時代。不少政府部門常常感到現有公務員已難以適應新形勢下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進掌握新知識的人才、還是通過對現有人才的培訓來適應新形勢要求的選擇。對現有人員進行培訓的費用絕大多數情況下都有大大低于新引進人才。事實上,人力資源的發展,雖然從廣義上可以解釋為人才的引進、培養、儲備和管理使用,但從狹義上說,就是指對人才的培訓,對政府機關工作人員的培訓也要通過系統科學的組織、職位和工作分析來確定培訓計劃和方案。增加公務員培訓的機會,重視人力資源的培訓,可以用較少的資金讓在職的公務員能夠及時獲取新知識、新理論,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到與社會發展同步,與時俱進,對自己的未來充滿希望,這樣可以提高政府公務員的忠誠度和工作努力的程度,從而提高政府工作效益,降低成本。

    (三)把握引進公務員人才的最佳時機 

    政府機關的人才引進工作一般不受經濟形勢的影響,這也為政府機關制訂一個切實可行的中長期人才引進規劃奠定了良好的基礎。以這一規劃為依據,政府部門可以根據人才供求的情況機動靈活地制訂短期的人才引進計劃,不必因急于一時的人才引進需要而增加成本。根據人力資源的長遠規劃,在經濟形勢相對較差的時候再去院校引進人才。所以不僅限用于從院校引進畢業生,在經濟形勢不好的時候,政府部門還可以抓住機遇,從企業、事業單位引進一批急需的優秀人才,那時的成本也要大大低于經濟形勢好的時候。 

    (四)進行職位管理制度創新,改革工資分配方式,拉大工資級差 

    在現行的公務員管理體制下,公務員的領導職位可以說已經基本上實現了“能者上,庸者下”的目標,但是,公務員的非領導職位并沒有發生根本性的變化,仍然沿用了計劃經濟條件下“只能上,不能下”的傳統做法。工資是公務員的惟一收人來源。按照收益支出匹配的原則,目前公務員低差別、均分配的工資分配方式并沒有體現市場經濟的需求。應適應市場經濟發展的大環境,拉開公務員職位工資檔次,壓縮總成本,提高職位收入,提高每個職位公務員的效率,從效率角度降低人力資源成本。 

    (五)加強團隊精神,活躍組織氣氛 

    現代社會是快節奏的社會,人與人的關系處于快速緊張的變化之中,因此,人與人加強溝通,加強團隊思想,活躍組織氣氛,增強個人感受,較好地發揮個人的天賦和工作能力,使個人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機關工作有其自身的運作規律,如:穩定性高、可預見性強、風險性較小等,這些規律既是其缺點,也是其優點,優點在于能夠有空間和時間做好團隊整合工作,發展團隊的良好合作氣氛,運用的好,在吸引人才時會發揮巨大的作用。在人力資源管理方面,團隊的工作是非常重要的,人力資源的管理是一個系統工程,不僅僅是人事部門的事情,也需要用人部門的良好用人機制和用人氣氛,否則,解決不了長遠的政府部門人力資源建設問題。 

    (六)加強人力資源能力建設系統 

    經濟和社會的發展對政府人力資源的能力建設提出了更高的要求,從整體上看,政府部門人力資源的能力建設是包括三個方面素質在內的系統工程:過硬的政治思想素質、與市場經濟相適應的思想意識、潛在能力素質。但政府部門人力資源的素質建設是一個需要長期堅持的公務員和政府共同努力的動態過程。 

    總之,我國已經加入WTO并且正在加速進入市場經濟社會,無論對企業還是對政府機關而言,不講效益的年代已經一去不復返了。中華民族偉大復興事業成功的根本是人才,人才是事業成功的基石。因此,政府機關也要加強對人力資源的研究,以確保公務員隊伍的建設既能夠適應市場經濟發展的需要,又能夠符合 “精簡、效能”的原則,降低政府運營成本,提高政府工作效率。 

    參考文獻 

    [1]竺乾威,從行政到管理[J]公共行政與人力資源,2000,(1) 

    [2]胡偉,王世雄,構建面向現代化的政府權力中國行政體制改革理論研究[J]政治學研究,1999(3) 

    [3]項飛,發展經濟學視野中政府角色的演變與啟示[J]復旦學報(社會科學版),2001(3) 

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關鍵詞： 師資隊伍 人才統籌規劃 人才有效使用 教師培訓體系

工程教育改革近年來一直是國內和國際關注的熱點，工程師培養的數量和質量也成為體現各國競爭力的重要方面。據美國《財富》雜志公布數據顯示，美國符合全球化需要的工程師有54萬，中國只有16萬，然而2009年有關數據統計中國的工程師就有210萬，滿足社會需求的工程師連總數的1/10都不到。由此可見，我國工程教育改革是大勢所趨，工程教育質量亟待提高。

一、我國現階段師資隊伍建設存在的問題

隨著工程教育改革的不斷深入，培養高級工程應用型人才已成為我國許多應用型本科高校人才培養的首要目標。由此，人才培養方案、課程設置、實踐教學、校企合作等與之相關的方面成為各高校關注的焦點，其中建立與之相適應的高素質教師隊伍成為人才培養質量提高的關鍵。我國各高校陸續制定了一系列吸引人才的政策措施，例如，高薪聘請“海外高層次人才”，提供高額的科研經費和優厚的工作生活條件招攬人才，同時加強對現有師資隊伍的培訓，構建“雙師型”師資隊伍等。但這種“外引內培”的理念依然無法解決我國師資隊伍建設中存在的問題，師資隊伍的質量仍然無法滿足現階段人才培養的需求，究其原因，主要是現階段的師資隊伍建設存在以下問題。

1.缺少對人才引進工作的統籌規劃，過于重視引進人才，缺少人力成本分析及人才的有效使用。當前各高校為了提高師資隊伍的層次和水平，擴大學校影響力及在高校間的競爭優勢，提供各種優厚條件招攬高層次人才。這些政策措施在體現高校對優秀人才的渴求和肯定人才價值的同時，也造成了一定程度上的認識誤區，即引進能力越強、知名度越大、層次越高的人才，越能提高本校師資隊伍的建設水平。各高校在積極引進人才的同時往往缺少人力成本投資風險的預先分析及對引進人才進行有效使用的后續安排，因而浪費了大量的人力、物力、財力，卻不能收到很好的成效。

2.對現有師資隊伍的培訓存在很大的隨意性，具體說來，即缺乏規模性、系統性、持續性。我國目前許多高校師資培訓的特點表現為：規模的零散性、培訓內容的隨意性、培訓時間的不連續性[1]。首先，由于大多數高校存在缺編狀況，教師承擔大量的教學和科研任務，因而對教師進行大規模培訓存在一定程度的困難。各院校每年僅有少數教師通過篩選去國內外知名大學或大型企業進行訪問或培訓，教師的整體素質和實踐能力難以在短時間內大規模提高。其次，雖然許多高校明確規定把企業實踐經驗作為工科教師的一項考核內容，但對企業培訓的內容和形式缺乏明確和詳細的規定，培訓形式比較散亂。再次，學校往往比較重視新入職教師的培訓，但缺少后續的、長遠的及有針對性的培養計劃，因而對教師的培訓容易出現“虎頭蛇尾”的現象。

二、師資隊伍的構建

建設高水平師資隊伍需要在“外引內培”的基礎上做好引進人才的統籌規劃和有效使用，構建具有規模性、系統性、持續性的教師培訓體系。

1.鑒于高層次人才在提高師資隊伍整體水平、帶動學科發展和擴大學校影響力等方面的重要作用，高層次人才的引進已成為各高校師資隊伍建設的一項重要內容。但人才引進并非只是提供優厚待遇吸引人才，其最終目的是使人才的特長和潛能得到發揮，提高師資隊伍的整體素質，因而高層次人才的引進應遵循以下幾個原則。

首先，高層次人才的引進要符合學校整體發展戰略和學科建設規劃，對人才的引進要預先做好統籌規劃。在充分分析現有師資隊伍數量、結構、素質及發展需求的基礎上，對于學校建設和專業發展所需人才有比較準確和清晰的定位，并以此引進和招聘所需人才，可以在人才引進的工作中節省大量的人力、物力和財力，打破依靠篩選簡歷和他人介紹等被動引進人才的局面。

其次，依據崗位的特點和要求引進人才，盡可能做到人職匹配，使引進的人才得到有效使用。高層次人才的引進不僅要引得來還要留得住。有效使用人才，減少人才流失的關鍵在于使人才在崗位上能夠充分發揮自己的特長和潛能，激發工作的積極性，使人才的價值在工作崗位上得到充分展現。如果引進人才無法勝任工作崗位的需求，則會大大降低學校各項工作的效率，尤其是重要崗位出現的人職不匹配現象甚至會影響學校的發展規劃；如果引進人才能力遠遠超出崗位需求，則容易使人才價值得不到充分發揮，心里落差較大，造成人才的流失率較高[2]。根據對北京市高校近5年引進人才的一項調查研究[3]，由于人才引進后的各項后續工作未處理妥當，有接近一半的人萌生過辭職念頭或已離職，因而引進人才工作的關鍵在于人才潛能的充分挖掘和價值的有效利用。

2.完善的師資培訓體系體現在培訓機制的規模性、系統性和持續性三方面。由于高校教師承擔了大量的教學和科研任務，因而難以在一段時間內專門深入到企業從事生產實踐和積累項目經驗，并且師資隊伍中教師的工程實踐經驗和能力也極不均衡。如何保證在完成學校教學和科研任務的前提下，讓大多數教師獲得提高自身工程實踐能力的機會呢？各院校需要把教師的企業基層實踐經驗作為師資培訓的一項制度性內容。學校根據每年制定的教學和科研工作量，留出一定百分比的名額，提供教師進入公司或企業積累工程實踐經驗的帶薪實踐假期，因而每年都有部分教師進入企業了解本行業最新的技術和發展動態。以天津科技大學為例，學校規定教師職稱的晉升必須有半年的企業實踐經歷，從制度上保證了教師實踐培訓的執行力。

師資培訓的系統性主要體現在對教師隊伍有針對性的分類管理上。具體說來，就是挖掘教師在教學、科研、實踐不同方面的潛力和優勢，同時根據不同類型的教師，制訂相應的師資培訓計劃和方案。“雙師型”教師的概念提出以后，許多學者更多地關注理論與實踐方面的均衡，然而長于教學、精于科研、強于實踐的教師也應鼓勵其優勢和特點的發揮，將其培養為各方面的領軍人物和骨干教師，同時有針對性地進行培訓，做到突出優勢彌補不足。例如偏重教學與科研的教師往往缺少工程實踐經驗；相反，從企業聘用的兼職教師卻存在理論基礎相對薄弱的問題，因而需要制訂具有不同側重點的培訓方案。針對偏重理論和科研的教師，主要通過增加教師基層實踐經驗提高工程實踐能力，具體來說：一是加強與對口大型企業的長期合作，增加教師工程實踐的機會；二是教師在企業中從事的項目開發或者技術應用內容必須要有詳細的流程和成果報告，避免基層實踐流于形式。

師資隊伍水平的提高是一個長期、持續的過程，社會知識與技術更新的加快也對教師“終身制學習”提出了要求，使師資隊伍的持續性建設成為必然。有關研究表明，工科院校教師的知識和技術在畢業后幾年內將需要更新，是行業中最需要通過持續性的師資培訓獲得“繼續教育”的職業[4]。各院校為了幫助教師提高教學技巧和積累教學經驗，會舉辦講座、教學競賽、培訓等各種類型的活動，但在提高工程實踐能力方面往往缺少對教師培訓的長遠規劃。

借鑒國外一些比較成熟的教師實踐培訓體系[5]，師資隊伍的工程實踐能力可以通過螺旋式上升的三個階段依次提高：第一階段通過指導與實踐雙管齊下的培訓方式，使青年教師在企業實踐培訓中作為助手，為經驗豐富的教師分擔部分項目工程與技術開發，在具有豐富實踐經驗教師的帶動下，工程實踐能力逐步得到提高。第二階段是教師工程實踐能力提高與飛躍的階段，在第一階段實踐經驗不斷積累的基礎上，在與企業協商好專利權歸屬與利益分配的前提下，通過參與企業新技術的開發與應用或者與企業合作共同申請科研項目，不斷提高工程應用能力。第三階段是形成師資隊伍的團體凝聚力，提高教師隊伍整體的素質與水平。建設特色鮮明，結構合理，分工明確又相互協作的教師團隊是提高師資隊伍整體實力，實現教師質量工程建設質的飛躍的關鍵與核心。無論是建設精品課程教師團隊還是校企合作進行科學研究都需要建立以領軍人物和骨干教師為核心，以課題和項目為載體，具有團體文化內涵，相互協作又富有凝聚力的師資隊伍。

三、結語

師資隊伍建設作為工程教育改革的一個重要方面，關系到工程人才的培養、教材的建設、高校競爭力和影響力的提高等諸多方面，需要針對現有“外引內培”師資建設中存在的問題，做好統籌規劃和系統培訓，建設靈活多樣、富有實效的師資隊伍，以保障工程教育改革的順利開展。

參考文獻：

[1]陳麗君.基于南洋理工學院師資隊伍建設的我國“雙師型”教師系統培養[J].教育與職業，2012（20）：20-22.

[2]李福華.高等學校人才引進政策與人力資本投資風險[J].清華大學教育研究，2010，31（1）：93-97.

[3]李曉婷.高校人才使用現狀與思考——對北京市屬高校引進人才的調查研究[J].首都經濟貿易大學學報，2007（6）：26-31.

[4]張玲，杜青.師資隊伍建設與工程教育改革[J].中國高校科技，2012（6）：41-42.

篇7

 

關于**萬申制藥有限公司所反映的需引進機械裝備制造高端人才及江西合縱鋰業科技有限公司反映的中高層管理精英和本科以上專業技術人才緊缺的問題，經實地調研，了解到情況如下：通過線上公共就業服務平臺的數據顯示，今年，**萬申制藥有限公司通過線上平臺（即**就業網）收到電氣工程師簡歷2份、機械設計師簡歷73份、拋光工簡歷46份、氬弧焊工簡歷38份、機械安裝工簡歷18份；江西合縱鋰業科技有限公司通過線上平臺（即**就業網）收到研發工程師簡歷6份、技術工程師簡歷28份、分析工程師簡歷6份。

針對近年來園區企業反映的招工用工問題，我們主動作為，創新服務，采取了一系列積極措施，通過“線上+線下”一體化公共就業服務平臺全方位服務園區企業用工。

一、做實線下服務，搭建無縫用工對接平臺

通過多年努力，我市形成了以市人力資源市場為核心，以縣（市、區）市場為補充，以鄉鎮（街道）勞動保障所為延伸，以社區（村）平臺為基點的四級線下就業服務體系，常態化開展各類線下公共就業服務。一是召開定期招聘會。市本級人力資源市場每周六定期舉辦現場招聘會，2017年全市共舉辦各類現場招聘會219場，；二是開辟招聘“綠色”專窗。為園區重點企業在市人力資源市場開辟“招聘綠色專窗”，讓求職者充分了解企業招工待遇、用工環境及企業文化，實現現場交流、現場面試、現場應聘；三是開展各類專項活動。積極開展“就業援助月”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“高校畢業生就業服務月”、等專項活動，搭建良好平臺促進園區企業與求職者有效對接。

二、拓展線上服務，推進“三網兩微一端”建設

自2013年起，我市充分運用信息化手段，著力構建“線上+線下”公共就業服務體系，“15分鐘公共就業服務圈”的特色工作還被評為“2017年度全國地方就業創新事件”之一。2017年，制定工作方案，積極推進“三網兩微一端”建設（即：網站全覆蓋、網絡再升級、網辦更便捷、兩微廣宣傳、一端連萬家），依托客戶端、微博、微信等線上平臺，將各項公共就業服務與線上平臺有機整合。截至目前，共有4128家用人單位10.15萬個招聘崗位，創業項目600余個，人才庫簡歷15萬余份，微博微信粉絲達8.4萬人，今年一季度網站點擊量達850萬人（次）。

三、“四對接”拓寬招才引智對接渠道

一是與政府駐外機構深入對接。與北京、上海、深圳等人才聚集地政府駐外機構在人才引進、服務、培養等方面深入合作，舉辦高層次人才對接會、高層次人才座談會、企業家高級研修班等活動。二是與社團組織深入對接。與各地**商會、高校校友會、江西博士聯合會等組織深入合作。三是線上人才服務平臺對接。依托**就業網搭建“高層次人才服務平臺”，宣傳**經濟發展形勢及人才引進政策，引導企業需求。四是招才與引智需求對接。組織有高層次人才需求的企業參加各類引才活動，并攜創新研發項目，采取兼職、短期聘用、技術合作、技術入股等方式招才引智。

四、“三引才”深化招才引智服務工作

一是鄉情引才。以鄉情為紐帶，鼓勵在外**籍高層次人才通過兼職、講學、科研及技術合作、投資項目等形式參與家鄉建設；二是以才引才。利用高層次人才業內影響力，通過其創新創業成功案例，宣傳、吸引更多人才向**集聚；三是以商引才。將人才引進與招商引資相銜接，做到招才引智與招商引資同頻共振。

 

針對江西合縱鋰業科技有限公司以及**萬申制藥機械有限公司提出的中、高端人才以及專業技術人才的緊缺問題，將繼續做好企業招工用工服務，加大人才引進力度，緩解企業招人用人問題，推進企業更好更快發展。

一、升級完善，進一步優化“線上+線下”平臺功能。

積極推進“三網兩微一端”建設（即：網站全覆蓋、網絡再升級、網辦更便捷、兩微廣宣傳、一端連萬家）及推廣應用工作，將各項就業創業服務與網絡服務平臺有機整合，完善并優化“線上+線下”公共就業服務平臺各項功能，實現“線上+線下”平臺全市覆蓋，全市就業信息互聯互通，構建全市一體化工業園區企業用工服務大格局，為本地勞動者獲取就業資訊、享受就業政策提供便利服務，讓企業得到更為便捷有效周到的招工用工服務。同時，積極舉辦各類公共就業服務專項活動，增加招聘會舉辦頻率、擴大招聘會舉辦地域、增多招聘會舉辦形式，充分發揮現場招聘為園區企業用工主渠道作用。

二、培訓技能，進一步供應企業所需技能型人才。

積極引導職業院校等培訓機構根據工業園區產業特點和企業用工需求，合理設置培訓工種、培訓期限和培訓計劃，為園區企業提供合格的勞動力。繼續加強對企業在崗職工的職業技能培訓，以助于提高勞動生產率。鼓勵企業主動加強與職（技）校的溝通聯系，實行定點培訓和用人需求的銜接。

三、集聚產業，進一步推進人力資源服務業發展。

8月30日，**市人力資源服務產業園盛大開園。產業園以園區企業人力資源服務需求為出發點和落腳點，引導幫扶本地人力資源服務機構發展壯大，引進省內外知名人力資源服務企業或國內知名獵頭公司落戶我市，目前，已入駐人力資源服務機構30余家，形成了人力資源服務產業集聚效應，能從根本上提升園區企業用工服務整體水平。

四、有機結合，進一步拓寬招才引智渠道

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關鍵詞：跨境電商；電子商務；人才培養；東莞

一、東莞跨境電商發展現狀

東莞北接廣州、南臨深圳，毗鄰港澳，發揮著電子、輕紡、服裝等行業的優勢，成功引進一批知名企業在莞發展跨境電商，敦煌網、大龍網、全麥、啟盈、遞四方、銀盈通、新航線、菜鳥網等知名企業紛紛落戶。

據統計，目前東莞全市電商網絡經營主體已超過5.4萬戶，主要大型第三方交易平臺5個，全市跨境電商企業達3500家，涵蓋物流、支付、第三方平臺、運營服務等各個重要環節。繼中國郵政、長安鎮、虎門鎮三大跨境電商園區后，市內第四家以跨境電商為主題園區――東信高新科技孵化園于2015年4月30日開業。

二、跨境電商及人才需求情況

（一）跨境電子商務

跨境電子商務，簡稱跨境電商，是指分屬不同關境的交易主體，通過電子商務平臺達成交易、進行支付結算，并通過跨境物流送達商品、完成交易的一種國際商業活動。通俗點講，就是利用電子商務購買國外的商品，或者把商品賣到國外去。

目前國內主流跨境電子商務平臺包括：速賣通、敦煌網、中國制造、阿里巴巴國際站、環球資源網、蘭亭集勢、米蘭網等。

（二）當前跨境電商人才需求情況

根據中國電子商務中心的《中國跨境電商人才研究報告》，高達85.9%的企業認為跨境電商人才存在嚴重缺口。

首先，企業在選擇跨境電商人才時的專業傾向主要為國際貿易和電子商務專業，分別占比70.1%以及59.9%，要求從業人員既要擁有相關的國際貿易知識及語言能力，又要掌握電子商務的操作技能。

其次，從企業緊缺的跨境電商人才崗位需求情況：業務崗位需求占61%，技術崗位需求占23%，管理崗位需求占16%。可以看出，大量的人才需求集中在一線的業務崗位上。

而對人才類型的需求，不管是大中小型企業，都傾向于復合型的跨境電商人才。

再次，企業對應屆畢業生的看法表明，現階段大多數院校所培養的人才實戰經驗不足，無法滿足企業的的崗位需求。

三、東莞跨境電商人才的培養策略

面對市場日益增長的電子商務需求，人才缺乏始終是制約東莞電子商務發展，尤其是跨境電商發展的絆腳石。因此培養合適的跨境電子商務人才，是促進東莞跨境電商穩健發展的首要任務。

（一）深入校企合作，定向培養跨境電商人才

既然是校企合作，那么企業就不能只是掛個名、走過場，而應參與到學校的人才培養方案制定、日常教學計劃實施以及學生頂崗實習等整個人才培養過程中來。要深入開展合作，校企雙方可互聘互認講師。學校教授學生相應學歷程度的各學科基礎理論知識，企業講師為學生講解跨境電商工作崗位中所需的各種技能的操作并分享實戰經驗。同時，學校教師可以到企業實踐交流，一方面增長個人跨境電商實戰經驗，另一方面也可以為企業員工提供其他培訓和增值服務，更好地提升企業員工的整體素質和水平。

目前像敦煌網、阿里巴巴集團等大型電商平臺都已紛紛向各大院校拋出橄欖枝，如阿里巴巴的“百城千校”計劃，敦煌網更是積極參加大學生跨境創新創業大賽，以大賽為契機，以公益培訓、帶薪實習、創業導引等方式，促成跨境電商企業與院校間深度合作，以培養真正適合市場需求的跨境電商人才。

（二）推動教學改革，靈活跨境人才培養方案

目前東莞各院校都在積極開發對應的實踐技能課程，開展校企合作以提高學生的崗位技能及綜合素質，但仍或多或少存在一些待改進之處。

一方面，跨境電商的教學計劃設計不夠靈活。建議對電子商務專業學生的跨境電商教學，不要納入專業統一培養方案中，而是作為大專二年級或本科三年級開始的一個專業方向自主選擇進修。這樣學生可以基于自身的英語水平以及個人興趣進行學習，更能激發他們自主學習和鉆研的熱情，收獲更好的教學效果。同樣對于外語外貿專業來說，也應當給予學生一定的學習自。

另一方面，跨境電商的考核方式不切合實際。跨境電商是一項實用性極強的知識技能，不能再用以往的期末考核、實習報告等死板的方式來對學生進行成績評定。而應該依照真實崗位情景，以任務為導向，根據學生的實際工作完成情況及質量，甚至由合作企業中學生的直接領導給予評分。這樣才能真實反映學生的學習情況，也能使學生在完成任務的過程中充分應用所學的各種知識和技能去解決各種問題。

（三）組建跨境電商培訓平臺，助力跨境人才培養

隨著“創業”熱潮的高漲，跨境電商也成為創業個體的熱門選擇。然而從事跨境電商的人員除了要懂得相關貿易知識、一定的外語能力外，還要掌握電子商務的相關操作。這對于專業應屆畢業生來說都未必能勝任，更不用說社會上各層次的創業個體。建議東莞各跨境電商企業、人才招聘市場、各大院校、相關職業技能培訓機構合作組建跨境電商培訓平臺，在深入了解行業用工需求的基礎上，有針對性地開展相關跨境電商技能的培訓。同時設置多層次的跨境電商培訓課程，以滿足在校學生、應屆畢業生、社會各階層各行業創業人員不同的技能培訓需求。

（四）引進跨境人才，實現人才培養過渡

不管是校企合作培養跨境人才，抑或培訓平臺提供跨境技能培訓，都要經過階段性的努力才能獲得相應的成果，而目前東莞的跨境人才缺口始終讓各企業不得不去面對。要緩解當前的燃眉之急，就要靠人才引進。而引進人才的時候，主要關注點應為跨境電商“可用之才”，而不能把眼光只聚焦在高學歷、高職稱的學者型人才。目前東莞跨境電商行業缺的主要是基層從業人員，因此哪怕低學歷，只要深諳跨境電商之道，具備跨境電商實戰經驗的人才，也應該引進。

當然，這并不意味著要放棄高水平人才的引進。高水平的人才，不僅能為東莞跨境電商界注入新的活力，更能有力推動整個行業的發展。因此對于人才引進方式應當一分為二，各有側重。

綜上所述，人才的培養既是解決“燃眉之急”的舉措，又是東莞跨境電商長期發展的有力支撐，需要政府機構、行業企業、高校等多方合作，在新常態下整合區域優勢資源，共同統籌規劃。未來東莞企業的跨境電商道路，將向著提供優質產品、特色服務、品牌創造的方向逐步推動整體產業的升級，因此探索、落實多層次復合型人才的培養策略，必須始終作為跨境電商發展工作的重心，長期穩步推進。

參考文獻：

[1]陳長英.浙江省跨境電商人才需求分析及培養路徑研究[J].中國商貿，2015年（02）

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論文關鍵詞：新建電廠?；人才隊伍；人才引進

電力生產是高新技術密集、操作規范嚴格、安全責任重大的基礎行業，隨著國內電力體制改革不斷深入和水電開發競爭日趨升溫，電力企業市場競爭更加激烈，對人才需求更加旺盛。尤其是對于新建電廠，如何加大人才隊伍引進和培養力度，深入開發人力資源，促進企業平穩起步、健康發展是新時期新建電廠必須面對和思考的重大課題。

一、當前新建電廠人才隊伍需求面臨的新形勢

哥本哈根氣候大會后，水電作為綠色清潔能源越來越受到關注，國內水電項目開發進度加快，水電機組朝著大容量、高參數方向發展。特別是隨著科學技術發展日新月異，一些新理念、新材料、新工藝、新技術不斷應用于現代新建水電廠，新建電廠逐步朝著高自動化、信息化、智能化方向發展，對電力生產人才的需求出現新的形勢。

1.綜合素質要求高

電力行業是技術密集型、資金密集型行業，決定了從業人員必須是高素質的人才。隨著數字化、自動化、一體化技術在發電設備的廣泛應用，電力生產的科技含量大幅增加，電力生產管理模式逐步由傳統的運行、維護分離向運維合一轉變，由傳統的機械、電氣分離向機電合一轉變。管理模式的改變導致對人才的要求發生深刻的變革。特別是對一線生產人員，要求從傳統的單一的運行專業或維護專業人才，向既要懂運行又要懂維護的復合型人才發展。加之現代電廠按照創建一流企業標準，定員明顯減少，企業職工數量需求不多，需要職工多專多能，對職工的綜合素質要求越來越高，越來越嚴格。

2.學習能力要求強

人才隊伍是保障企業安全生產的現實需要。水電廠一般地處深山峽谷，廠房、壩型千差萬別，機電設備樣式、性能各不相同，需要新進人員學習新的知識和技能，適應新的崗位要求。由于新建電廠大多推行“機電合一”、“運維合一”新型生產管理模式，要求生產人員全面懂得電廠機械、電氣專業知識，懂得運行、維護知識，這就要求從業人員具有較深的理論功底、較強的學習能力，才能準確理解工作意圖，完成復雜任務，勝任崗位要求，不斷提高勞動效率和工作質量，確保設備健康運行，確保新企業平穩起步、持續穩定發展。

3.社會需求量增大

企業競爭越來越體現為人才隊伍的競爭，依靠人才強企，不斷增強創新和發展能力，才能使企業保持持續的領先。隨著電力工業的發展，水電開發競爭越來越激烈。當前一大批電站陸續開工建設，對基建人才需求旺盛。再過3-5年，國內一大批電站將相繼投產，對電力生產人才的需求將迎來高峰期。特別是對綜合性、復合型的電力生產人才的需求量很大。從傳統的電力生產人才成長實踐來看，一個較為成熟的人才需要經歷3-5年的培養，而今推崇復合型、綜合性人才，其成長時間需要更長。因而未來幾年對電力生產人才的爭奪將會變得更加激烈。

二、新建電廠人才隊伍建設的實踐

新建電廠應該把人才隊伍建設放在首要位置，按照“引進急需的，提高現有的，培養永久的”人才培養思路，切實加強人才隊伍建設，提高全員整體素質，為全面實現“順利接機、安全發電”目標提供堅強的人才支撐，滿足企業人力資源需要。 轉貼于

1.統籌規劃，扎實抓好人才隊伍引進

人才引進和培養是一個系統工程，新建電廠一切從零開始。加之現代大型水電廠定員少，要求人人能用，人盡其才。要高度重視外部人才引進，尤其是重點引進急需的成熟電力人才，以承擔繁重的接機發電任務。更要注重引進有潛力的學生，充實新鮮血液。近年來，很多新建電廠通過組織調配和市場化的引才機制，直接從內部兄弟單位和社會上招聘各類人才，增強人力資源活力，為企業的長期發展儲備了人才、奠定了基礎。

一是編制人才引進計劃。根據工程建設推進速度，按照人員配置進程既要滿足建管結合、無縫交接的要求，又要確保順利接機、安全發電的原則，在全面調查研究的基礎上，編制人才引進計劃。二是把握人才引進進度。按照引進計劃，結合生產籌備進程，前期招聘引進人員主要是管理和技術骨干，并陸續引進各專業成熟人才，介入設備安裝和生產準備，全面參與電站機電設備選型、工程方案確定、設計聯絡、標書審查、安裝調試、質量控制、工程驗收、出廠驗收等工作，為接機發電提供了堅實的人力支撐。同時從國內外高校引進學生，不僅充實了新鮮血液，而且為后續流域電站生產儲備了人才。

2.細化措施，扎實抓好人才隊伍培養

人才培養是長期積累與發展的過程，作為新建電廠，面對新設備、新人員，切實建立好內部培訓體系，大力開展覆蓋全面、具有層次、針對性強的人才培養工作，是滿足企業內部日常管理、生產工作需要，推進企業平穩起步的重要環節。企業應立足實際，著力推進大培訓、大練兵，切實提高隊伍整體素質，培養一支政治堅定、技能過硬、作風頑強的電力生產隊伍。

（1）突出專業性，確立人才隊伍培養目標。要從企業發展角度出發，制定教育培訓管理辦法，全面構建教育培訓體系，不僅著眼于當前員工所需知識和技術的傳授，更要著眼于水電開發電力生產、管理人員的發展需求以及未來的發展需要，將技能知識培訓與管理知識培訓并舉。要認真分析新建電廠崗位設置，以及每一個崗位知識需求、能力需求，從而確立了管理崗位、生產崗位培訓重點，出臺人才培訓滾動計劃。結合水電廠生產特點細化專業，按照組織確立和自我選擇相結合的原則，確保電廠涉及的每一個管理專業、生產技術專業有人鉆研，有一批人才隊伍。在實際培訓過程中，注重從個人、隊伍績效反饋上查找差距，按照“差什么、補什么”的原則持續改進。

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【關鍵詞】產業集群；蘭州新區；人才需求模式；構建

中圖分類號： C962 文獻標識碼： A

【基金項目】蘭州市哲學社會科學規劃項目（13-024E）

1.蘭州新區人才需求模式構建的意義

1.1 蘭州新區概況 蘭州新區位于黃土高原西北部的秦王川盆地，地域寬闊，南北長60公里，東西最寬處21公里。氣候類型屬于半干旱大陸性氣候，四季分明，夏無酷暑，秋季溫涼，年均降水量300-350mm，但年蒸發量高達1880mm，為解決秦王川干旱缺水問題，由甘肅省水利部門自1976年至1995年，勘測設計并建造的“引大入秦工程”橫貫其中，引水量完全能滿足新區未來發展需求。目前，蘭州新區規劃面積806平方公里，轄永登、皋蘭兩縣五鎮一鄉，現有總人口10萬人。它是繼上海浦東新區、天津濱海新區、重慶兩江新區、浙江舟山群島新區后，西北地區第一個國家級新區。

1.2 蘭州新區優越的區位優勢及產業集群態勢蘭州新區地處蘭州、西寧、銀川三個省會城市共生帶中間位置，地勢開闊，承東啟西，連接南北，是西隴海蘭新經濟帶的重要節點，區位優勢明顯，將發展成為甘肅省乃至西北地區跨越式發展的重要經濟增長極。連霍高速、京藏高速以及中川機場構成了立體綜合的交通網絡體系，交通便利，形成“三縱一橫”的區域交通聯系廊道。規劃石油化工、裝備制造、新材料、生物醫藥和勞動密集型產業等的產業集群以及戰略性新興產業、現代農林業、現代物流倉儲、高新技術產業等五大片區，初步形成了由東部產業發展帶、西部產業發展帶、科教-休閑旅游-金融商務輻射軸線而形成“兩帶一軸”的產業集聚的良好態勢。

1.3 蘭州新區人才需求模式構建的必要性 新區建設人才先行，人才既是新區穩步發展的關鍵因素，也是當前制約新區建設進程的瓶頸。自2012年來，蘭州新區被省市確定為“人才特區”建設試點單位后，通過多渠道實施“引鳳工程”，為推進轉型跨越提供堅強的智力支撐。在此背景下，為防止人才總量不足和人才結構失衡，有必要結合產業集群具體形勢對人才需求進行評估，從而構建產業-人才聯動的人才需求模式。

2.蘭州新區產業集群人才隊伍建設評估

蘭州新區要打造甘肅乃至西北地區跨越式發展的重要增長極，實現國內一流新區的目標，完成產業轉型升級，必須要跟進一大批與預期目標相匹配的新興產業，形成產業集群，產業集群的過程總是伴隨著人才集聚。蘭州新區由于歷史原因，各類人才結構性失衡和總量不足成為新區產業集群面臨的最大瓶頸。要實現這一問題，首先要系統地對新區各產業人才需求狀況進行評估，形成和產業集群對應的人才集聚效應和外部效應，從而提升新區經濟社會的綜合競爭力。

2.1 優質教育資源匱乏，影響教育集群項目進程 教育集群發展模式是一種能充分調動個體教育單元又能使多個個體教育單元聯動發展的區域教育發展新模式。隨著蘭州新區開發建設快速推進和人口規模的增加，新區已有教育資源已很難與急劇膨脹的人口總量和新型產業相匹配。為彌補新區優質教育資源短缺的問題，經新區管委會協調，蘭州市實驗幼兒園新區分園、蘭州市示范性綜合實踐基地、蘭州十一中新區分校等項目也正在穩步推進。盡管如此，蘭州新區教育集群仍面臨諸多優質教育資源引進、整合等機制缺失的問題，因此應構建有效的教師引進機制和激勵措施，吸引優質教育資源進駐新區。

2.2 高技術人才結構性矛盾，難以與高科技產業集群項目相匹配 高新技術產業集群是區域競爭力的表征之一，產業集群的行業性質決定著不同專業人才的密集程度。蘭州新區要適應產業結構優化升級、淘汰落后產能和實施“出城入園”戰略的需要，不僅需要一定數量的高科技人才，還需要一批職業化、市場化、專業化和國際化具有全球戰略眼光、開拓精神、管理創新能力和社會責任感強的企業經營管理人才隊伍。蘭州擁有各類科研機構700多家，國家重點實驗室10個，高等院校30所，人才密度和綜合科技實力居全國大中城市前列，但要適應產業結構優化升級的要求，仍需進行結構性調整，使之為新區開發建設提供強有力的智力保障。

2.3 市場化配置滯后，現代服務業集群人才總量不足 蘭州新區要實現以工業化帶動城市化、深入推進循環經濟示范、大力提升新區自我發展能力，構建現代產業體系，還需形成現代服務業人才集聚。尤其是休閑度假旅游業、商貿服務業、會議會展業、文化創意產業、高端醫療健康產業、金融產業等領域人才，兼有知識技術密集型和勞動密集型雙重屬性。而蘭州新區此前在這方面的人才儲備明顯缺失，因此在今后相當長的時間，應以市場化配置為導向，廣泛吸納符合產業需求的現代服務人才。

2.4 公眾參與力度亟需加強 蘭州新區的建設和發展，還要適應構建和諧社會需要，以人才培養和崗位開發為基礎，以中高級人才為重點，建立不同學歷層次協調配套、專業培訓和知識普及有機結合的人才培養體系，同時要加強社會工作者隊伍職業化管理，推進公益服務類事業單位、城鄉社區和公益類社會組織建設，依法管理和培育扶持社會組織。因此需要大批量的社會人群的廣泛參與，在推進和諧社會建設、改善民生、健全基層社會管理等方面發揮積極作用。

3.產業集群視角下蘭州新區人才需求模式構建及保障措施

3.1 蘭州新區人才需求模式構建的原則

3.1.1 結構優化的原則 為使人才結構最大限度的滿足蘭州新區經濟發展的需要，應在充分考慮新區各集群產業的規模和結構的基礎上，按照各層次專業需求的比例引進人才，實現人才層次結構的優化和專業結構的優化，以促進經濟結構、產業機構、技術結構和職業結構協調發展。

3.1.2 協調發展的原則 根據蘭州新區現有的戰略構想和《蘭州新區建設指導意見》，就人才需求而言，協調發展首先是集群產業內部各要素的協調，要改變企業低成本和“一流設備、二流管理、三流產品”獲取外部效益的現象，必要進行系統內人才數量和結構的協調；其次應考慮區位特點和產業優勢，進行區域間和產業間協調，使人才數量和人才結構更符合區域經濟發展的要求。

3.1.3 適應經濟發展的原則 區域經濟結構特別是產業結構對人才需求結構影響很大。因此，蘭州新區要考慮產業結構發展的特點，即是人才需求要服從經濟發展水平的要求，又要通過自身優化，使人才結構和人才數量更好的服務于區域經濟的發展。

3.1.4 前瞻性原則 因人才市場反應社會需求具有波動性和滯后性兩大特點，如果人才需求跟著市場感覺走，必然會使集群產業發展失去方向，甚至滯后。因此，教育行政部門、科研院所應加強人才需求的規律性研究，以保證人才需求特點和企業未來的戰略目標相一致。

3.2 蘭州新區人才需求模式構建的方法

蘭州新區作為甘肅經濟轉型升級的支撐點、承接東部產業轉移的大平臺、蘭州拓展空間的新載體、實現甘肅跨越發展的增長極。新區建設開發需要一定數量的專門人才，要把人才建設放到重要戰略位置來抓。構建蘭州新區人才需求模式，使之與經濟發展、產業結構相協調，多渠道為新區發展吸納人才。

3.2.1 樹立“人才是第一資源”的觀念 蘭州新區在產業集群大背景下必須用戰略眼光看待人才工作，樹立“科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源”的觀念，創造育才、引才、聚才、用才的良好環境和政策支持。 在“人才特區”試點建設過程中，以智庫建設為引領，多措并舉培養人才、吸引人才，引育結合留住人才、用好人才，為推進轉型跨越提供堅強的智力支撐，全力打造人才綜合管理改革試驗區。

3.2.2 充分調研、系統論證人才需求總量和結構 為保障產業集群新形勢下各項工作的順利開展和實施，蘭州新區應按照“全面、準確”的目標要求，積極推進人才基本情況調查摸底工作，采用拉網式排摸、重點企業座談討論、網絡調查等形式，對現有人才數量和結構以及緊缺人才需求狀況進行調查摸底，取得詳實的數據資料。通過對各類數據的分類梳理，建立“企業人力資源現狀信息庫”、“高層次人才信息庫”、“急需緊缺人才信息庫”、“人才項目信息庫”，“企業人事部門負責人信息庫”等的基礎上，編制《蘭州新區高層次人才名錄》和《蘭州新區企業急需緊缺人才目錄》，并在引進人才方面實行專人負責，動態管理，形成“人才-產業”、“人才-項目”新格局。

3.2.3 健全組織領導體系 按照《蘭州新區“人才特區”試點工作實施方案》的要求，進一步明確新區及用人單位在“人才特區”建設試點工作中各自承擔的任務，對目標任務進行進一步分解，從機構職能到人員職責，從目標任務到具體要求，進行全面量化細化，建立健全責任體系，切實加快推進蘭州新區“人才特區”建設試點工作。

3.2.4 實施“引鳳工程”，拓寬渠道形成人才集聚效應 打造“人才特區”的關鍵是要大力引進高層次人才和創業團隊，努力形成人才集聚效應，因此，新區要進一步加大引才力度，構筑人才高地和人力資源洼地，著眼于產業集群下傳統產業的轉型升級，著力引進一批具有創新能力和創新思維的急需緊缺人才。同時各有關部門要整合項目資金，建立多元資金投入體系，保障人才引進和激勵經費，全力推進各類人才隊伍建設。

3.2.5創新體制，激發人才隊伍活力 在人才機制上，應突破以往死板的人才管理機制，實施多軌制管理，必要時可參考公選干部履歷量化計分制的做法，探索人才選拔面試履歷量化考察，積極推進同工同酬的體制探索；在人才管理使用中，應打破人員身份界限，以工作業績和實際表現作為評價和使用人才的根本依據，逐步暢通優秀聘用人員上升渠道，激發隊伍整體活力，用人單位在人才規劃、人才招聘、職位設置、薪酬福利、績效考核、人才培訓等方面應力求擺脫傳統的管理模式，逐步探索“任、掛、借、聘”相結合的多元化引才方式，真正體現出新區“不拘一格選人才”的政策導向。

3.2.6 構建完善的薪酬體系和績效評價體系，滿足高層次人才內在需求 人才一般有相應的專業特長和較高的個人素質，人才內在需求中實現自我價值需求高，成就感強。人才不單純以滿足財富需求為最終目標，而是為了發揮自己的專長，他們熱衷于追求事業的成功獲取自我價值的實現從而得到社會的認可和肯定。這就要求蘭州新區從這方面采取措施去滿足高層次人才的內在需求，從而做到吸引人才并留住人才。

3.3 蘭州新區人才需求模式構建的保障措施

3.3.1 完善人才引進制度 近年來，蘭州新區緊緊圍繞“人才特區”這一重心，借助高等院校智力資源，制定了一系列與人才引進措施相關聯的政策措施，包括《蘭州新區“人才特區”建設試點工作實施方案》，《蘭州新區“十二五”人才發展規劃》，《人才引進條件和標準細則》、《引進人才待遇和激勵細則》、《人才引進流程細則》等政策文件，為新區今后五年人才事業的發展確定了“綱目”。經過三年多的不懈努力，自新區啟動“人才發展政策創新”、“人才集聚平臺搭建”、“人才服務環境優化”三大工程和“333”人才引育計劃以來，人才隊伍持續壯大，人才素質明顯提高，人才特區效應正在顯現。在今后相當長時間，還需進一步強化，擴大選人視野、拓寬用人渠道，在人才建設方面不斷完善“選育留”制度。

3.3.2 改善工作環境，搭建人才服務平臺 蘭州深居西北內陸腹地，相對其它沿海、沿邊的城市，城市建設和經濟發展相對落后。“人才跟著環境走”，和其他幾個國家級新區相比，蘭州新區在人才引進上面臨著很大的挑戰。為了滿足新區建設對人才的需要，蘭州新區應通過多種途徑改善工作環境，建立健全符合新區產業集群特點的人才開發服務機制和人才創業服務體系，在生活保障方面給予人才更多優惠待遇。同時整合各類服務資源，提升專業化服務能力，為高層次人才創新創業提供各種保障，使新區聚集一批思想境界高、專業技能強的人才隊伍。

后記 蘭州新區應在產業集群大背景下，通過廣泛調研，制定人才需求方案、出臺優惠政策、搭建聚才平臺，努力推進“人才特區”試點工作的開展。經過幾年的努力，“人才特區”已有了新進展，人才創新工作有了新突破，人才引進有了新成效，服務環境有了新提升。然而人才工作任重而道遠，要按照產業結構調整和產業升級要求，將人才工作具體化、項目化，努力實現產業集群進程中人才結構的合理配置，力促新區各項戰略的順利實施。

參考文獻：

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