導語：如何才能寫好一篇新媒體運營的主要職責，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1編制目的

規范全區工礦企業重特大安全生產事故的應急管理和應急響應程序，及時有效地組織實施應急救援工作，最大限度降低事故危害，減少人員傷亡、財產損失，保護環境，維護人民群眾生命安全和社會穩定。

1.2編制依據

依據《中華人民共和國安全生產法》、《國務院關于進一步加強安全生產工作的決定》、《國家安全生產事故災難應急預案》、《江蘇省安全生產條例》、《江蘇省工礦企業重特大安全生產事故應急預案》、《徐州市突發公共事件總體應急預案》等法律、法規及有關規定，制定本預案。

1.3適用范圍

本預案適用于*區行政區域內工礦企業發生下列安全生產事故的應急處置工作：

（1）造成人2以上死亡，或危及2人以上生命安全，或直接經濟損失100萬元以上，或5人以上中毒（重傷），或需要緊急轉移安置1000人以上的工礦企業重特大安全生產事故。

（2）區政府認為需要由區安全生產委員會（以下簡稱區安委會）處置的工礦企業安全生產事故。

（3）凡涉及跨*區行政區域，或超出區政府處置能力，或需要由國務院、省、市政府負責處置的工礦企業特別重大和重大安全生產事故，依據《國家安全生產事故災難應急預案》、《江蘇省工礦企業重特大安全生產事故應急預案》、《徐州市工礦企業重特大安全生產事故應急預案》規定處置。

1.4工作原則

（1）以人為本，安全第一。把保障人民群眾的生命安全和身體健康、最大限度地預防和減少工礦企業安全生產事故造成的人員傷亡作為首要任務。在事故發生后，立即營救受傷人員，組織撤離或采取其他措施，有效保護危害區域內的其他人員。切實加強應急救援人員的安全防護。充分發揮人的主觀能動性，發揮專家、專業救援力量和公眾的作用。采用先進的檢測、檢驗、監測手段以及救援裝備和技術，迅速控制事態，減少和消除事故危害。

（2）統一領導，分級負責。在區委、區政府統一領導下，應急工作實行分級負責、條塊結合，屬地管理為主的原則。在各級黨委的領導下，實行行政首長負責制，充分發揮專業應急指揮機構的作用。企業是安全生產的責任主體，具有組織制定并實施本單位安全生產事故應急救援預案和應急機制的職責。

（3）預防為主，平戰結合。貫徹落實“安全第一，預防為主”的方針，堅持事故災難應急與預防工作相結合。做好預防、預測、預警和預報工作，做好常態下的風險評估、救援物資儲備、隊伍建設、裝備完善和預案演練等工作，提高應急響應系統的整體救援能力。

2事故分級

按照工礦企業安全生產事故的性質、造成的人員傷亡和財產損失、受事件影響的范圍，分為特別重大（I級）、重大（Ⅱ級）、較大（Ⅲ級）、一般（Ⅳ級）四級。

2.1特別重大事故

指造成30人以上死亡（含失蹤），或危及30人以上生命安全，或1億元以上直接損失，或100人以上中毒（重傷），或需要緊急轉移安置10人以上的工礦企業安全生產事故。

2.2重大事故

指造成10人以上、30人以下死亡（含失蹤），或危及10人以上、30人以下生命安全，或直接經濟損失5000萬元以上、1億元以下，或50人以上、100人以下中毒（重傷），或需緊急轉移安置5萬人以上、10萬人以下的工礦企業安全生產事故。

2.3較大事故

指一次死亡3人以上、10人以下（含失蹤），或直接經濟損失1000萬元以上、5000萬元以下，或10人以上、50人以下中毒（重傷），或需緊急轉移安置1萬人以上、5萬人以下的工礦企業安全生產事故。

2.4一般事故

指一次死亡3人以下，或直接經濟損失500萬元以上，1000萬元以下的工礦企業安全生產事故。

上述有關數量的表述中，“以上”含本數，“以下”不含本數。

3組織體系

*區工礦企業重特大安全生產事故應急組織體系由區工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心、區政府各街道辦事處、各有關部門、應急支持保障部門、搶險救援隊伍（含專業和志愿者）和生產經營單位組成。

3.1區工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心

總指揮由區長擔任，如有特殊情況區長不能到位時，由常務副區長代任；副總指揮由常務副區長和分管副區長擔任；成員由區政府辦分管主任，*公安分局、區經貿委、區安監局、區衛生局等相關部門和各街道辦事處及區武裝部負責人組成。

主要職責：研究、部署、指導全區工礦企業重大安全生產事故應急處置工作；負責應急預案的啟動工作。

3.2現場指揮部

發生重特大工礦企業安全生產事故時，立即成立現場指揮部，總指揮部由區工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心委派，區各有關部門、單位參加。

主要職責：負責現場應急處置的決策和指揮工作；正確判斷事故的性質、發生地點、災害規模、可能潑及范圍，據此組織制定應急處置方案；協調調配有關力量，迅速有效地開展應急救援工作等。

現場指揮部下設若干應急小組，各應急小組在現場指揮部的統一指揮下，協同完成應急救援工作。

（1）綜合協調組。組員單位：區安監局、區監察局、區總工會、*公安分局及相關行業主管部門，事發地轄區街道辦事處。

主要職責：組織協調、調配現場應急救援人員、交通、通訊、裝備和救援物資等，對事故進行調查分析并提出處理意見。

（2）搶險救助組。組員單位：*公安分局、區安監局、區衛生局及相關行業主管部門，事發地街道辦事處，當地武警、消防部隊，應急救援專家和事故單位的專業技術人員。

主要職責：收集事故災害信息，查明事故性質、影響范圍及可能造成的后果；判斷事故的變化趨勢，預測次生和衍生事故發生的可能；擬定搶險救援方案并向現場指揮部匯報；組織有關專業人員實施經現場指揮部確定的搶險救援方案。

（3）轉移安置組。組員單位：*公安分局、區衛生局、區經貿委，事發地街道辦事處及相關部門、發生事故的企業等。

主要職責：維持事故現場的秩序；組織疏散、轉移和安置群眾；組織傷員的轉移工作；組織協調搶救工作所需的救災經費等工作。

（4）通信保障組。組員單位：區政府辦公室、區經貿委。

主要職責：負責督促各基礎電信運營企業，加強通信系統維護，確保搶險指揮的通信暢通。

（5）交通運輸組。組員單位：*公安分局、區安監局、事發地街道辦事處。

主要職責：確保應急救援工作所需的設備、物資和人員的安全運輸；保證運輸的及時、暢通和無障礙。

（6）物資供應組。組員單位：區經貿委、區財政局，事發地轄區街道辦事處、發生事故的企業等。

主要職責：負責搶救工作所需的設備、器材的生產和調撥，全力保障搶救工作所需的物資供應。

（7）醫療衛生組。組員單位：區衛生局，事發地街道辦事處及發生事故的企業等。

主要職責：組織制定醫療救治和衛生防疫方案；緊急調集醫療衛生技術人員進入事故發生地，迅速開展醫療救治工作，重點做好重傷員的救護；負責事故發生區域的疾病預防控制和衛生監督工作。

（8）警戒保衛組。組員單位：*公安分局及相關部門、發生事故的企業等。

主要職責：維護事故發生區域治安；做好交通疏導工作。

（9）善后安置組。組員單位：區民政局、區勞動保障局、區衛生局，事發地街道辦事處、發生事故的企業等。

主要職責：負責事故中遇難人員的遺體、遺物處理；處理事故傷亡人員的撫恤、安置；接受救災捐贈，及時發放捐贈品和捐贈資金。

（10）宣傳報道組。由區委宣傳部牽頭協調。

主要職責：制定對外信息規則；審大信息的；統一接待新聞媒體的采訪。

3.3地方政府組織機構

各街道辦事處、各有關部門成立相應的工礦企業安全生產事故應急處置領導機構，負責本區域內一般工礦企業安全生產事故的應急處置工作。

4預警預防

4.1信息監測與報告

為有效預防工礦企業重特大安全生產事故的發生，區各街道辦事處、各部門、各單位應當依法加強對管轄區域內重大危險源的監督管理，采用現代信息技術，實施對重大危險源的監測與預警機制。

對重大危險源的管理監督實行“政府加強領導、屬地依法監管、企業全面負責、確保安全運行”的原則。

日常監測信息由企業負責管理，重大監測信息由企業調度部門及時逐級上報到企業負責人、企業上級主管部門、企業所在地的區安委會辦公室、區安委會辦公室上報市安委會辦公室。

區有關部門和轄區街道辦事處應當及時將掌握的工礦企業重特大安全生產事故風險信息報區安委會辦公室。對可能引發重特大事故的異常情況，經區安委會辦公室審核后上報區政府。

4.2預警級別的確定和

根據工礦企業安全生產事故的性質、可能造成人員傷亡和財產損失的數量、受事件影響的范圍等，將預警級別分為四級，其級別與事故分級標準相對應，按下列權限：

I級預警(紅色)，由省工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心(省安委會)請示國家確認后，由省長簽發。

Ⅱ級預警(橙色)，由擔任省工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心(省安委會)總指揮的副省長確認，并請示省長后簽發。

Ⅲ級預警(黃色)，由市工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心請示省工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心(省安委會)確認后。

Ⅳ級預警(藍色)，由市工礦企業重特大安全生產事故應急指揮中心確認后。

預警的解除也按照該級別事故的預警程序進行確認和。

篇2

如今多了“新希望六和集團獨立董事”這個新身份，王璞再看交接班這件事，其實是一代和二代經過協商后達成的決定，“二代本來就有意愿接班，或者經過某些談判二代愿意接班，那就采用一代傳二代的模式，否則就選擇其他適合的模式解決家族企業接班人問題。”

用一句話來說就是：來不同的接班人，就搭不同的臺讓他唱戲。

兩代人協商的結果

接班問題是一個常見的未雨綢繆的安排。和二代的商談是一個長期過程，先是出生到求學前的階段，因為長期的耳濡目染，在企業經營管理方面，他們要比常人受到的熏陶和影響大很多。商界世家在這一點上，和政治世家相似。到求學階段，也是有意識地安排，比如培養國際化視野、進入商科類專業學習。畢業以后的去向協商，同樣不是一次完成的，也不止一年兩年，才能最后決定。

在畢業到確定職業選擇的這個過程中，二代可能進入自己的企業去鍛煉，或者到外面的企業去過渡，這是無論接不接班都要經歷的。最后選擇接班還是做自己喜歡的事情。一旦二代確定接班，就要進入企業若干重要部門和關鍵崗位輪崗，這種安排跟企業自己的運營特點有關系。安排的部門有的是技術、財務，有的是運作部門，但總體上是會盡可能多安排一些重要部門進行輪崗。最后，再根據二代的表現，依據其成熟度制定不同的接班培養策略。

換句話說，是否接班首先是一代和二代之間協商的結果，有的二代很早就有意愿從父母手中接棒，像方太的茅忠群、俏江南的汪小菲，決定接班并沒有大費周折。他們接棒之后，還在企業經營舞臺上的父輩盡可能地不插手，二代充分享有按照自己的理念發展企業的自由，一代要么完全退居幕后，要么像方太的茅理翔這樣偶爾到企業里面講講課，做些文化研究。

還有的二代，接班意愿為零或意愿不強，又或者主客觀原因都導致不適合接班，不管他們是選擇自己去創業，還是從事和家族企業完全不同的行業，一代創始人應該予以尊重，另找其他途徑完成企業的接班大計。

選擇二代接班是家產延續的有效方法，相對而言，二代的主人翁意識強于職業經理人，安排得好的話，對企業價值觀的傳承會更到位，但缺點是選擇面窄。職業經理人選擇面更廣，但對企業的忠誠度卻沒有二代強，好處是能激勵更多人為企業奮斗，是一種機會的象征。

“現代”的不一定最適合

從全球來看，職業經理人模式或者是家族接班模式，各國企業都廣泛存在。相比較而言，美國企業更多的是職業經理人模式，最典型的是通用電氣，但其接班的職業經理人，也需要通過輪崗和長達幾十年的考察來選拔、挑選。日韓企業里家族接班模式偏多，歐洲企業沒有明顯偏重，兩種模式的比例相當。

目前公認的公司治理全球最佳實踐，是董事會向全體股東負責、經營層向董事會負責的二級機制，其中董事會的主要職責是規避重大風險，因此采取議會制，即多數票決策制。而經營層的主要職責是提高戰略執行的效率，因此一般采取CEO負責的總統制。事實證明，輪換式CEO或雙CEO均極為罕見且成功率很低。

無論是華為的輪值CEO制度，還是新希望的聯席董事長制，外界都表示尚不能確定會是兩家企業接班人的恒定制度，甚至是華為自己，也表示輪值CEO制度是不是好辦法需要時間檢驗。

值得注意的是，無論是茅忠群、汪小菲還是劉暢，都不約而同地在面對媒體時透露過，將來會考慮引入職業經理人和現代化的管理制度，讓家族企業變身為公眾公司。但是歐洲和是日韓的家族企業，思路和他們并不相同甚至完全相反，后者的實踐表明，代代相傳的百年家族企業同樣可行。

接班人模式盤點

新希望六和：聯席董事長制

新希望雖然采取的是二代接班模式，但一代在一段時間內并不全退，并聘任職業經理人團隊給新一代“輔政”。2013年5月份，新希望集團創始人劉永好退任新希望股份公司董事長，繼續擔任集團董事長，而旗下最大的上市公司新希望六和集團，則交給自己的女兒劉暢和職業經理人陳春花（同時為華南理工大學教授）共同領導團隊管理。

新希望六和新董事會結構取經自全球最大農業企業嘉吉公司（Cargill）。這家家族企業董事會有15人，家族成員、職業經理人和獨立董事各占1/3。此前新希望六和董事會成員則多為出資方或創業成員。而新一屆董事會的10名董事，包括4名獨立董事，2名職業經理人，以及4名家族成員和團隊元老。其中，聯席董事長陳春花和總裁陶煦均為職業經理人，而4名獨立董事均有運營經驗，他們不只提供咨詢，還會在國際化開發、電子商務等領域提供建議。

王璞解釋說：“在具體職責分配上，劉暢帶領的團隊主要負責海外業務，包括新加坡等海外現有業務的運營管理，以及新的海外投資和業務拓展；陳春花帶領的團隊會著重負責海外并購、內部管理、模式選擇等，原則設計上和劉暢負責部分不重合；劉永好對于新希望六和集團從戰略到具體運營，短時間內應該秉承‘扶上馬、送一程’的原則參與，但這個時間應該不會太久。”

新希望六和的這種交接班模式，也是A股上市公司里首次采用聯席董事制度的公司。王璞稱，這種管理創新的目的，是為了企業管理穩定、人才的優勢互補。一旦班子組合建立起很好的匹配度，就不存在降低決策效率等問題。新希望六合此次選擇聯席董事長有三個條件：對現代公司治理要理解，對企業有感情，在策略思想上與“實干派”、“黃土派”、“延安派”不一樣。

華為：輪值CEO制

從2011年開始實行目前的輪值CEO制，任正非也逐漸開始脫離管理團隊，專注于董事會層面的決策管理和做CEO教練。其目的就是通過這種“在崗培養+在崗選拔”的方式，為“后任正非時代”做準備。迄今為止，華為采取的是“能進能出”的候選人機制，任何人都不可能是輪值CEO的欽定人選，董事會制定相關輪值制度，并根據明確的任職資格標準對CEO候選人（EMT成員）進行評估選拔，定期對其履職情況進行考核評價，并根據評價結果進行人事調整。

美的：沒有“父傳子”

篇3

關鍵詞：省級電視臺；頻道；績效

中圖分類號：G229.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-02

電視臺媒體與政治、經濟、社會密切聯系，兼具政治、文化和產業三重屬性。在政治領域，起到輿論導向、宣傳指導等作用；在文化領域，對人們理性、感情、信仰等價值體系起著引導和支配作用，影響著受眾的價值體系；同時電視臺媒體不同于一般的事業單位，還具有產業屬性。鑒于此，電視臺媒體有著完成政治任務、社會效益和經濟效益的多重任務。因此對電視臺媒體的績效考核既不同于事業單位，也不能照搬企業的模式。

一、頻道運營概況

在現有的所有電視臺中，中央級的中央電視臺由于其特殊的地位和較為完善的體制建設，已具備了科學的績效考核方案，但這種考核方案因其獨特性而不適用于其他省市級電臺作為參照。市縣級電視臺主要擔負著宣傳中央和所在地區的黨政方針，主要職責是為政府宣傳服務，另外，由于市縣級電視臺的工作人員相對較少，也在一定程度上限制了績效考核的實施。對于省一級的電視臺來講，既要做好政治宣傳、把握輿論導向，又面臨著市場化，自主經營的現狀。在“內容為王”的大環境下，如何更好的生產出人民群眾喜愛的電視節目，既是電視臺服務群眾的要求，又關系著電視臺的生存發展。

頻道制管理改造后，頻道在電視臺整體戰略實現過程中，承擔起“承上啟下”的作用，成為節目生產與播出的基本單位。頻道下設一個或多個欄目，打個比方來說，頻道就是工廠，每個欄目是生產車間，編導是工人，制片人是車間主任，其中責編只管技術問題，如畫面質量、聲音效果等，攝像崗位更多的情況下是由播出傳送中心負責調派，不是每一個欄目內都設有欄目自己的攝像師。在對頻道的績效考核方面，對收視率的重視和過去相比有所降低，多采取的是用對頻道負責人的個人考核代替對頻道的考核，由于電視節目內容制作的復雜性，這種用對負責人的考核來代替對頻道整體的考得方式，顯得過于片面，不能更好的、全面的評價頻道的運營狀況，同時，由于頻道內的崗位眾多，這種簡單的考核方式也造成一定程度上的職責不清的現象。針對這一現狀，本文在對部分省級電視臺進行調研的基礎上，運用關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，設計出一套應用于省級電視臺頻道績效考核的方案，和大家共同探討。

二、頻道績效考核方案

作為電視臺組織戰略分解的第一個層次，頻道應以頻道定位為基礎，進而確定相應的績效考核體系。一般意義上，對于頻道的績效考核主要從政治指標、運營指標和發展指標三方面來進行。

1.政治指標

在我國，電視媒體要始終堅持為人民服務、為社會主義服務的理念，在黨、政府和人民群眾之間發揮紐帶和橋梁作用。電視媒體是社會輿論的導向，其方向正確性的重要程度不言而喻。因此，頻道績效考核的政治指標的政治緯度應側重于引導力，即正確的政治導向方面，具體包括重大事件播報質量、日常節目播報質量兩項考核內容。

2.運營指標

轉制管理后，頻道可成為相對獨立的考核單位，所以在對頻道進行績效考核時也要引入財務緯度的考核，此外，考慮到內容傳播的重要性，以往的影響力、傳播力以及收視率也要納入到考核范圍當中。因此，頻道的績效考核運營指標具體可劃分財務和受眾兩個緯度。

3.發展指標

推進整體組織發展與組織目標的實現是績效考核的根本目的所在。作為內容的生產部門，頻道對電視臺的影響力日漸突出，所以，對頻道的發展狀況進行考核，對于電視臺整體發展來說有著十分重大的戰略規劃意義。頻道績效考核的發展指標具體可劃分為內部運營和學習與成長兩個緯度。

綜合以上指標，電視臺頻道/欄目的績效考核例表見表2-1：

注：

1. KPI為關鍵績效指標；

2.收視率來源主要依靠專業收視率調查評估機構。

3.具體績效考核指標評分標準請參照表2-2《關鍵績效指標標準表》。

對于表2-1中的9項考核內容是綜合了大多數的頻道的自身定位后制定的，在具體應用時，可根據頻道自身定位的不同進行增減。各個指標也應該有不同的權重，在確定權重的時候要使權重突出重點目標，體現出意圖引導和價值觀念。例如，對于各個省級電視臺的新聞頻道，在進行績效考核時應重點考核政治緯度，相應的對“重大事件播報質量”和“日常節目播報質量”的權重就要相應提高。權重直接影響評價結果，是電視媒體評價的指揮棒，并最終左右和影響電視媒體的組織文化建設。

在考核周期方面，因為頻道的工作內容多涉及內容完成過程，所以考核周期會相對較短，一般會根據電視臺相應欄目的周期特點，以一個內容完成周期為一個考核時間跨度周期。

在實施績效考核時電視臺的人力資源部門要組織對績效考核實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效考核的員工和管理者明確績效評價的目標和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備績效考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和今后的建議向電視臺管理層報告。頻道的績效考核，既要發現問題，更要解決問題，提升電視節目內容質量，促進電視臺自身發展，更好的為人民群眾服務。

參考文獻

[1]崔永泉,高福安,宋培義.電視媒體人力資源管理[M].北京:中國廣播電視出版社,2009:95-118.

篇4

（一）配色方案

國家開放大學（天津）學習中心網站屬于門戶型網站，其配色方案要本著簡潔大方的原則體現網站特色。我們采用大部分門戶網站慣用的白色背景黑色文字，這樣能夠迎合網絡用戶的視覺習慣。我們可以為不同專業應用不同顏色的菜單和頁面主色調，從而起到運用顏色劃分各個專業課程頁面的效果，使專業課程頁面更具整體感。例如計算機專業課程的首頁導航菜單和相關頁面全部采用藍色調。

（二）版式設計方案

我們要針對三級頁面分別制定板式設計方案。首頁的信息量最大，我們將其版式規劃為三欄，以便匯集各個分頁面內容的精華。二級頁面要體現出某個專業的課程、師資、教學活動等信息，我們將其版式規劃為兩欄，以便將專業課程與本專業其他信息進行有效劃分。三級頁面要體現出某一門課程的授課內容、教師介紹、教學資源等信息，我們將其版式規劃為兩欄，以便將某一課程的授課內容與該課程相關的信息進行有效劃分。

（三）三級頁面欄目規劃方案

我們針對三級頁面的版式設計方案分別進行欄目規劃。首頁主要體現出主菜單、站內新聞、經典課程、最新信息四個欄目，具體規劃方案如圖1所示。二級頁面主要體現出某一專業的課程菜單、新聞、師資、優秀學員、經典課程五個欄目。同時保留首頁中網站主菜單，從而方便用戶通過主菜單跳轉到其它專業課程頁面。具體規劃方案如圖2所示。三級頁面主要體現出具體課程的教師介紹、優秀教師推薦、授課內容、相關課程列表四個欄目。同時保留首頁中的網站主菜單與二級頁面中的專業課程菜單兩個欄目，從而方便用戶通過相關菜單跳轉到其它頁面。具體規劃方案如圖3所示。

二、網站扁平化管理模式

（一）網站扁平化管理的優勢與劣勢

網站扁平化管理的優勢是有利于讓分管人員的思維及能力得到更好的發揮，從而有利于管理組織的優化，快速推動網站發展。同時該管理模式降低了高層管理者的工作負擔，使其有更充裕的時間規劃及推動有利于網站發展的項目。劣勢是分管權限的增大會導致各個管理區域的工作走向個性化，從而使工作模式缺乏整體感。

（二）網站扁平化管理的注意事項

實行網站扁平化管理一定要在權限分派之前進行統一規范的培訓并辦理崗位職責簽約手續。在培訓過程中，要有專門的工作人員對即將上崗的管理者進行正規培訓，培訓內容主要有三方面。第一，講解管理過程中的注意事項，讓即將上崗的人員全面了解歷年管理工作中曾經出現的問題及解決方案，以及在日后的管理過程中可能遇到的問題及解決問題的建議。第二，介紹網站運營的方向，讓即將上崗的管理人員根據網站總體運營規劃來開展工作，以便有效推動網站快速發展。第三，闡明管理權限，在各級管理者開展工作前，必須對其管理權限進行明確的規定，以免發生因越權而導致的管理事故。

（三）網站扁平化管理的崗位職責與工資待遇

國家開放大學（天津）學習中心網站的崗位可以劃分為兩個管理級別。1．網站CEO網站CEO是網站運營的一級管理者，月薪在8000到12000。主要職責有以下五點：（1）對網站的重大運營事項進行決策；（2）抽查網站的日常運營狀況；（3）展開與第三方的合作業務；（4）任免網站的管理人員；（5）向上級領導匯報網站總體運營情況。2．網站專業課程負責人網站專業課程負責人是網站運營的二級管理者，月薪在5000－7000。主要職責有以下五點：（1）審核上傳的專業課程資源；（2）劃分專業課程類別；（3）策劃并執行與專業課程相關的教學活動；（4）處理和專業課程有關的意見與投訴；（5）向網站CEO匯報本專業課程的運營情況。

（四）網站扁平化管理的制度

1．管理思想扁平化管理制度在管理思想上將給各級管理者更多的發揮空間。鼓勵管理者自行策劃并執行與工作相關的方案，高層管理者只需對次級管理者的提案進行審核與批復。2．管理方法在管理過程中主要采取網絡交流與定期集會兩種管理方法。（1）網絡交流。網站專業課程負責人每周要向CEO提交工作進程簡報，該簡報中包括本專業教師的數量，課程的數量，開展的教學活動及執行情況三方面內容。每季度要向網站CEO提交季度運營報告，該報告中包括專業課程主頁面流量分析，分管的專業課程模塊盈利情況，下一季度準備開展的活動及需要的資金。專業課程負責人上報的簡報及季度報告均由網站CEO進行批復；（2）定期集會。每半年須舉辦一次線下集會，集會分為三項議程。首先對于網站運營過程中存在爭議的問題由大家投票表決，最終確定問題解決方案。其次由網站各個專業課程負責人匯報近期工作重點及未來重點工作計劃。最后研討部分管理人員任免職的事宜。

（五）網站扁平化管理的督導與評估

1．督導網站扁平化管理的督導對象，是在網站上課程的教師。專業課程管理者要本著精簡教學資源的原則，只保留有一定學習群體的課程，刪除在三個月內沒達到10位付費學生的課程。在教師課程后，網站系統會以自動發送站內短信的方式通知教師需在三個月內招收到10名以上該課程的付費學生，否則將在三個月后自動刪除該課程，從而起到督促教師認真制作教學課程并為課程招收學員的作用。此外，網站還會定期一系列關于課程制作與推廣的網絡教程，以便指導教師更好地利用網站平臺，運營自己的課程。2．評估網站扁平化管理的評估需要量化的參數以保證評估結果的公正。評估手段可采取網站系統自動統計數據的方式，這樣即能提高工作效率，又能避免人為操作過程中出現的漏洞與錯誤。網站扁平化管理的評估對象是網站專業課程負責人和在網站上課程的教師。（1）專業課程負責人的評估參數。我們將通過專業課程網頁訪問次數、專業課程教師數量、課程數量等三個參數，來評估網站專業課程負責人的工作業績。以便激勵專業課程負責人提高網站流量，招集專業課程教師，督促本專業教師課程。（2）課程教師的評估參數。我們將根據每位教師課程的平均訪問次數與付費金額來評估教師的教學水平。以便鼓勵教師研發高質量的精品課程，而不把工作精力放在課程的數量上。

三、網站體系化的運行機制

（一）網站建設的外包方案

該網站要求數據庫安全可靠，可采取外包招標的方式。首先寫出網站建設策劃書，然后向部分口碑較好的網絡科技公司發送招標邀請函，讓其相關工作人員來參與網站建設招標會議。最后在招標會上宣讀網站建設策劃書并由各公司派遣的工作人員代表其公司對策劃書提出建議及制作報價。會議結束后可由學院領導根據綜合情況與選定公司簽訂外包協議。

（二）網站教學資源建設的方案

網站教學資源建設將采取網站官方制作與教師自主創作兩種形式。1．網站官方制作我們將定期針對選定課程開展教學設計方案、教師授課視頻、多媒體作品的征集活動，通過征集將選出優秀的教學設計方案、授課教師及多媒體制作人員組建項目團隊進行課程的研發，研發后的課程可通過出版發行獲得更多的收益與社會影響力。2．教師自主創作網站將定期關于資源建設政策與技術指導的文章，從而引導教師更好的開展課程研發工作。同時網站還將在論壇開設教學資源建設版塊，以供教師及多媒體制作人員通過平臺進行交流，促進網站教學資源建設的全面發展。

（三）網站運營的SWOT分析

1．優勢隨著人民生活水平的提高，越來越多的人在單位及家中均有屬于個人的可上網電腦，同時網站盈利模式的多樣化又可為網站的運營提供有力保障。該網站的建設可將學歷教育與非學歷教育有效整合到一個平臺，符合終身學習的理念，充分滿足學生多樣化的學習需求。該網站的扁平化管理機制，能夠為眾多培訓機構或教師搭建授課平臺，配合相關的教學及招生活動，可在短時間內，迅速擴大網站的影響力，提升網站的流量。2．弱勢該網站的運營模式已在市場出現，其核心競爭力取決于授課內容及辦學特色，因此對教學設計及教學活動策劃要求較高。由于學院內部教職人員課程研發及制作水平暫不能達到預期效果，網站運營前期需要邀請一些據有知名度的人士來參與課程制作，會導致運營成本提高。3．機會目前沒有針對職業能力培養與招聘求職信息緊密關聯的權威教學機構。市場上的職業培訓主要有化妝、服裝、IT、動漫等幾種類型，可開發的課程空間巨大。雖然各種以培養職業能力的培訓學校相繼在市場出現，但是其課程內容缺乏創新，推薦就業也停留在走形式的階段，而且收取學費較高。我們可以通過聯合辦學的方式，將這些培訓機構整合到本校網站上，并通過專業教師的特色教學設計方案，將培訓機構的非學歷教育與本校的學歷教育進行關聯，讓學生在獲取學歷認證的同時獲得職業技能，形成具有職業教育特色的辦學模式。同時該網站的特色教學形式也將吸引更多教師利用業余時間開展在線教學或培訓，以便通過由學生點擊購買課程來獲取收益，從而快速豐富網站的教學內容并提高教師工作熱情。4．威脅大部分學生只愿意通過網絡免費學習知識，即使教學內容具有吸引力，也未必愿意通過付費方式來學習收費課程。此外由于市場上就業崗位少應聘人數多造成的激烈競爭局面，會影響到學生的學習熱情，加大了付費學習方式的運行難度。

（四）網站推廣的方式

1．招生推廣我們將會開展線上與線下相結合的招生推廣活動。以每半年開展一次助學聯盟活動的方式來挖掘潛在生源，擴大招生規模。助學聯盟活動的主要內容是本校及聯合辦學合作單位針對本次活動制定招生優惠政策、招生簡章和報名登記表，然后通過執行線上廣告宣傳和線下提供招生咨詢及報名的方式來執行活動具體內容。助學聯盟活動的宣傳推廣途徑主要有3種，第一種是參與活動的各單位利用現有生源進行宣傳推廣，通過現有學生帶動新生的方式來挖掘學生身邊的潛在生源。第二種是利用媒體宣傳活動，我們要在天津市主流媒體上該活動的廣告，重點突出學費的優惠政策，以便吸引更多有求學意向的學生來參與助學聯盟活動。第三種是通過各單位工作人員動員身邊親友來積極參與助學聯盟活動。助學聯盟活動的開展方式可分為三個步驟。第一步，提前2周在官方網站首頁顯著位置本次助學聯盟活動的廣告，廣告內容體現出參與的單位和招生優惠政策。第二步，活動開始的第一周在天津主流媒體該活動的廣告。第三步，開展線下招生咨詢及報名工作，地點可設置在寬敞的大廳或校內戶外空地。各單位可設置自己的招生宣傳攤位。招生聯盟活動的優勢有三點。一是對學生的吸引力度大，學生在規定時間內參與活動可享受學費優惠的政策。二是學習目標群體基數增多，通過各單位的現有生源整合，可挖掘出更多的潛在學生，實現招生供贏的良好局面。三是潛在生源轉化率高，活動環節緊密關聯，首先通過線上及主流媒體的宣傳吸引眾多有意向求學的學生來參與活動，然后通過具有感染力和說服力的現場咨詢，促進學生報名入學。2．課程推廣網站首頁設有“最新課程”欄目，該欄目由網站后臺系統控制，將最新的課程名稱顯示在最前面，網站后臺管理員可以對推廣區域顯示的課程名稱條目進行設置。例如網站管理員將新課推廣區域的顯示條目設置為15條，則最新的前15條課程名稱會按照先后順序顯示出來，當有人再次新課程后，最新的課程名稱會出現在推廣區域的首位，原先排在首位的課程名稱會下移到第2個條目所在位置，原先排在第15個條目的課程名稱會在推廣區域消失。網站三級頁面中設有“相關課程列表”欄目，該區域將顯示與點播課程相關的課程。例如在Photoshop相關課程頁面下方的推廣區域中會顯示出Illustrator課程。“相關課程列表”欄目中出現的課程，由網站后臺系統真對課程上傳時提交的關鍵字進行匹配并按上傳時間順序進行排列，新上傳的課程將顯示在前方，從而增加對新課程的推廣力度。3．名師推廣我們將在專業課程頁面即二級頁面中進行名師推廣，這樣有利于讓學生了解到各個專業中的優秀教師。例如在計算機專業課程的頁面中設置名師推廣區域，該區域會按教師的計算機課程平均訪問次數與付費金額進行排列，數值高的教師排列在前面。

（五）網站多元化贏利方式的研究

篇5

“國鐵局和中鐵總還沒完全分開，仍然在一起辦公，工作也還是混在一起。”8月29日，一位鐵路專家向《財經國家周刊》記者透露，國務院希望國鐵局盡快組建完成，國鐵局和中國鐵路總公司（下稱中鐵總）徹底分開的時間，也越早越好，但實現這些目標，需要做大量復雜的工作，“預計到今年年底，國鐵局能夠初步組建完成就很不錯了。”

延期掛牌

2013年3月中旬，根據國務院機構改革和職能轉變方案，將原鐵道部一分為三，組建國鐵局和中鐵總，以及將原鐵道部擬訂鐵路發展規劃等行政職責，劃入交通運輸部。

按照國務院要求，中編辦應于3月底前制定印發“三定”方案，但直到5月15日，中編辦才對外公布《國家鐵路局主要職責內設機構和人員編制規定》（以下簡稱：“三定”方案），這個環節便已經延遲。

此后，曾有媒體預計，國鐵局會在7月底掛牌。然而按照“三定”方案，國鐵局搭建起框架，工作人員基本確認后，國鐵局進一步的組建工作反而變得較為遲緩。國鐵局將設立7個地區鐵路監管局，截至8月底，這項工作尚未展開。

國鐵局的辦公地點，定在位于北京市復興路6號原北京鐵路局院內。北京鐵路局的辦公大院被隔出來一部分，交給國家鐵路局使用。但截至8月底，這些辦公室尚未裝修完畢。

“辦公室問題并不是國鐵局尚未掛牌成立的主因。”接近國鐵局的人士表示，關鍵是很多已確定要去國鐵局的工作人員，目前還不清楚去后具體該做什么，該如何開展監督管理工作，“而這些內容，現在還在討論之中”。

“預計國鐵局將在今年年底組建完成，并掛牌成立。“一位國鐵局人士向《財經國家周刊》記者表示。

職責劃分尚未清晰

事實上，尚未正式掛牌的國鐵局，已經開始承擔起部分職責。

一位接近國鐵局的人士告訴《財經國家周刊》記者，2013年8月，國際鐵路合作組織會議在哈薩克斯坦召開。按照“三定”方案，國鐵局有開展鐵路政府間有關國際交流合作的職責，國鐵局需要派人參會。而由于現階段開展國際鐵路合作，仍然需要中鐵總去完成，中鐵總也得派人參加。最后，國鐵局和中鐵總都派了人，組成了一個聯合代表團，由國家鐵路局運輸監督管理司一位副司長帶隊參會。

按照“三定”方案，國鐵局還有更多重要職責，包括擬訂鐵路技術標準并監督實施；制定鐵路安全監督管理辦法，并負責鐵路安全生產監督管理；負責擬訂規范鐵路運輸和工程建設市場秩序政策措施，并組織實施等。

由于鐵路系統長期政企不分，在政企分開改革中，哪些是政府職責，應交由國鐵局，哪些是市場職能，應留在企業，仍然尚未梳理界定，國鐵局行使職責所需的大量規范也尚未擬定。

一個例子是，8月29日，高鐵三型板式無砟軌道標準制訂會在北京召開。這項工作涉及原鐵道部科技司、運輸局、建設司、質檢總站和經濟規劃研究院等單位，正在組建中的國家鐵路局和中國鐵路總公司均派人參會。

一位與會專家介紹，過去高鐵標準已經編制了不少，都是由原鐵道部牽頭編制，不分企業標準、行業標準，編制得很細。但這些標準都是中國的科研、鐵建、運營機構多年總結出來的，如果編制過細，國外機構就能輕易掌握技術細節，讓高鐵喪失走出去的談判籌碼。

所以，在會上 專家們就提出，政府編訂的行業標準要粗線條一些，企業標準可以盡可能詳細，但該保密的保密。

“國鐵局和中鐵總的人表示會考慮采納。”該與會專家透露，“其實，編制這類標準的規則，應該成為國鐵局的規范和制度，以便在開展類似工作時，做到有章可循。”

另一方面，交通運輸部的“三定”方案還沒制訂頒布，這也影響了國鐵局組建的進程。

過去，國家沒有制訂綜合運輸規劃的部門，綜合運輸規劃職責由國家發改委承擔，這次機構改革希望將該職責交給交通運輸部。國家發改委是否愿意順利交權，將決定這項工作的進展。

而按照“三定”方案，國鐵局也有參與研究鐵路發展規劃、政策等工作的職責，上級機構的“三定”方案未定，也使國鐵局的相關具體職責難以確定。

也有專家指出，從目前的“三定”方案來看，國鐵局的監管的內容比較窄，應該賦予國鐵局更多職責。

國家發改委綜合運輸研究所研究員劉斌告訴記者，目前，國鐵局的監管職責主要集中在工程、運輸安全領域，在經濟層面的監管則比較弱，但未來國鐵局能否對鐵路行業實施有效經濟監管，卻是能否吸引社會資本進入鐵路的重要一環。

劉斌建議，對鐵路系統的監管，應該涉及鐵路企業是否開展不正當競爭、是否侵害消費者權益、是否展開關聯交易，以及是否存在行業壟斷行為等環節。甚至對于鐵路的造價等問題，都應該賦予國鐵局監管的職責。

此前，有觀察人士指出，中鐵鐵建、中國中鐵等鐵建企業，就一直認為原鐵道部利用自己一家獨大優勢壓低造價，并希望有一個公平機構進行裁決監管。

北京交通大學經濟管理學院教授榮朝和則建議，應該將國家發改委管理鐵路運價的職責交給國鐵局，并且賦予國鐵局監管鐵路企業間業務聯系的職責。

如何監管？

組建國家鐵路局的另一個難題，就是一個副部級的國家局，如何有效監管正部級央企？

行政監管部門和運營企業的關系，是一個具有中國特色的難題，由于中國的很多國企有行政級別，從歐美引入的政府監管理論，在現實中有可能遇到麻煩甚至失效。鐵路改革也是如此。

國家行政學院經濟學部教授時紅秀認為，中國民航局能夠有效監管包括三大國有航企在內的航空公司，中國民航局擁有航線運營支配權，是一個重要原因，民航局以此有效制約航空公司。

但在鐵路改革中，鐵路規劃將主要由交通運輸部負責，建設運營則是中鐵總完成。這意味著，國鐵局作為行業監管部門，將缺少有效的行政手段來制約鐵路企業。

時紅秀認為，要讓政府機構對行業實現有效監管，解決辦法有兩個方向，或是按照行政主導思路，提高政府監管部門級別，但這只是權宜之計；或是真正建立健全相關法律，強化專業執法機構的執法權，讓專業的監管部門執行法律法規，進行政府監管，不存在也無所謂級別的問題。

所以，鐵路改革需要修訂《鐵路法》，以及交通行業的一些相關法律法規，為國鐵局進行有效行業監管，提供法律依據。現行的《鐵路法》于1991年頒布施行，是在政企不分的傳統體制下制定的，更多體現當時鐵路體制的訴求，目前形勢發生變化，體制改革已經走到了法律的前面。

劉斌認為，國鐵局和中鐵總最終將建立起監管與被監管關系。政府監管并不一定非要拿某項行政權力，來制約監管對象。受監管的行業，只要企業進入，就必須滿足監管要求，否則就有可能被清除出市場，單位級別不應該影響這種監管關系。

也有專家提醒，國鐵局應該研究電監會建立又被撤銷的案例，從中吸取教訓，避免重蹈覆轍。

電網公司與鐵路企業相似，都是網絡型企業，隨著規模增加，邊際成本遞減，所以都會努力追求規模效應，電力企業做大后話語權很大，導致多元化的電力市場難以形成，電監會實際上是“無市可監”。同時，電力項目審核權、電價定價權在國家發改委，電監會被實質性架空進而邊緣化，最終在本輪機構改革中被取消。

監管真空已現

鐵路政企分開改革，既要面臨利益調整，也必須面對體制機制變革，更多新問題也隨之顯現。

比如，在鐵道部被拆分過程中，鐵路建設方面已經出現監管真空。

一位中國鐵建人士介紹，中鐵總對自己的鐵路建設項目，工程質量監督一天都沒有停下來，安全監管沒有弱化。

問題在于，原來地方鐵路、鐵路專用線建設，是由鐵道部委托各鐵路局進行質量監管，但在鐵路改革后，對這些鐵路的監管卻出現了空窗期。

一家內蒙古民營企業的管理人員告訴《財經國家周刊》記者，當地有多條民資參與的地方鐵路將逐步竣工，但這些鐵路建設期間的質量誰來監管？建成竣工驗收該履行何種手續？

投資企業不清楚，只能咨詢地方鐵路局，但鐵路局說，現在自己已經是企業了，只負責監管自己的鐵路，別人的不管。他們只能又打報告，咨詢自治區發改委鐵路辦公室。

2012年9月，頒布實施了《地方鐵路建設項目竣工驗收實施意見》，能解決竣工驗收的問題，但對于質量監管，自治區鐵路辦也暫時找不到解決辦法，只能在今年8月，組織人員赴東三省考察學習經驗。

考察發現，遼寧省2004年就以政府令的形式頒布了《遼寧省地方鐵路管理暫行辦法》，而吉林省2006年已經頒布了經省人大通過的《吉林省地方鐵路條例》。

有了這些先例，內蒙古鐵路辦也準備在2013年年底前，出臺一個地方鐵路管理辦法。但又有人建議說，應該等國鐵局的相關監督管理辦法出臺，再出臺地方鐵路管理辦法，否則有可能會出現政策沖突。這讓自治區鐵路辦左右為難起來。

事實上，不僅地方鐵路建設方面出現了監管真空，一些業內人士對未來地區鐵路監管局的監管能力也感到擔憂。

根據“三定”方案，國鐵局下設沈陽、上海、廣州等7個地區鐵路監督管理局，每局行政編制50名。業內人士預計，地區監管局將重點負責轄區內鐵路工程建設安全監督管理工作。

問題是，在原鐵道部時期，18個鐵路局都設有工程質量監督站，每站至少都有數十人，隸屬于鐵道部質監總站，但人事關系在地方鐵路局。而未來每個地區鐵路監管局編制只有50人，卻要輻射更大的片區。業內人士擔心，這些人根本忙不過來，安全監管工作可能出現弱化，“所以，地區監管局未來的工作方式也還在討論，職責如果太多跟本就實現不了。”

篇6

IT業是個國際性很強的產業。加入WTO后，我國將放寬國外資本進入國內市場的準入限制，通過引進外資，開展競爭，不斷降低信息產品成本和服務成本，提高信息產品的質量和服務質量，從而帶動網絡互聯、技術兼容、電子商務的發展。而外商參與經營國內電信服務業，會加快我國網絡產業和通信產業的發展，也會在破除壟斷、促進競爭、提高服務質量方面起到積極的作用。

當前，政府有關部門正在加緊制定和修改有關政策、條例和規定，加快電子商務及信息安全方面法規的研究，完善競爭機制，深化管理改革，從而促進資源有效利用。

電子商務要根據自己的國情切實有效地發展，要以信息產業的發展為基礎，與傳統產業的改造密切結合，通過試點廣泛積累經驗，循序漸進。同時，要營造良好的社會環境。

一、信息產業高速增長為我國電子商務的發展提供了物質和技術基礎

2001年以來，美國、歐洲和日本等國經濟持續低迷，經濟環境的惡化直接影響IT產業的發展，但我國在“以信息化帶動工業化”的戰略指導下，金融、教育、電信、社保等行業的信息化繼續深入。電子政務、電子商務工程的實施，為我國IT業的發展起到了積極的促進作用，我國IT產業保持了平穩增長的態勢。

今年上半年我國電子信息產業持續高速發展，生產增速為32.9%，高于全國工業增長23.3個百分點以上，對國民經濟增長貢獻率達15.6%，拉動全國工業增長2.5個百分點。

1 - 8月份電子全行業生產增長30.3%，產品產銷率為97.7%.程控交換機生產7119萬線，增長105.2%，銷售增長114.2%；移動通信手機生產5111萬部，增長65.9%，銷售增長879%；自主品牌微機生產424萬臺，彩色顯示器生產2126萬部，彩電1 - 8月產量2221萬臺，同比減少1.8%，銷量增長4.5%.信息產業一直保持2 - 3倍于GDP的速度發展，產業增加值占GDP的比重逐年增加，電話網規模躍居世界第一位，技術水平進入世界先進行列；電子信息產品制造業成為我國工業制造領域和外貿出口的最大行業，程控交換機、手機、彩電等產品的產量躍居世界第一位。信息產業已經成為國民經濟的先導產業、支柱產業和戰略產業。

對外合作成效顯著，電子信息產品成為國家外貿領域最重要的領域之一。截至2001年底，我國電子信息產品制造業吸引外資總額超過700億美元，設立外商投資企業1萬多家，外資已逐漸成為電子信息產品制造業的主要力量。

我國是發展中國家吸收外資最多的國家，加入WTO以后，我國利用外資的環境將更寬松，利用外資政策法規將更趨向于與國際接軌，總體上將更有助于外商擴大對華投資。

信息產業是國際性很強的產業，只有在廣泛的國際合作中才能取得快速發展，我國的計算機、軟件、通信產品制造、集成電路、通信運營等產業的發展都離不開國際合作。目前我國信息產業與發達國家相比還有差距，因此在相當長時期內還需要大量引進國外資本、技術和管理經驗，開展廣泛的技術合作。

二、信息產業的高速發展及WTO的加入，為我國電子商務的發展營造了良好的環境

信息產業的高速發展使信息技術在全社會得到廣泛應用。電子商務深入開展，政府上網、企業上網、家庭上網快速推進，網絡媒體、遠程教育、遠程醫療等各類信息服務已滲透到社會生活的各個方面。

我國加入WTO后，國內電子商務將會呈現出快速增長的勢頭，對我國的電子商務服務提供商更加有利。同時，開放的國際市場，也為中國的企業創造了良好的條件。

當前困擾我國電子商務發展的主要問題有基礎設施問題、支付問題、法律問題、信用問題等，隨著我國與國際接軌的程度不斷加深，信息基礎設施與信息技術相關法規不斷完善，這些問題將會逐漸得以解決。

電子商務是新生事物，規律正在探索之中，沒有現成的“包醫百病”的模式可以套用。在這種情況下推進電子商務，我們采取的是通過試點方式積累經驗。為使電子商務在中國健康地發展，我們抓好通過重點地區、重點企業的電子商務試點，通過電子商務示范工程，總結經驗，逐步推廣。

目前，從行業看，民航、輕工、醫藥、電子、鐵道、煙草等行業的投入占總資產的比例較高；從企業性質看，非國有企業的投入占總資產的比例較高。電子商務采購比銷售做得好，B2B比B2C做得好。

電子商務在一些行業和企業中，已取得了明顯的經濟效益。例如，全國19個省市20個行業的201家企業完成了CIMS應用示范工程，建立了現代集成生產制造系統，實現了管理控制一體化，平均縮短了產品開發周期36%，減少庫存13%，降低成本20%.如中國煤焦數字交易市場，由中國電子商務協會煤炭分會發起單位山西省源通電子商務有限責任公司建設并營運。以山西省內煤焦生產和運銷企業為依托，實現煤炭交易2000余萬噸，交易額近40億元人民幣，成為規模和交易量均居全國首位的煤焦數字交易市場。煤焦網的迅速崛起，將為提升煤炭行業的競爭力提供卓越的服務。

三、中國電子商務協會的成立有利于推進我國電子商務進程

為了營造電子商務發展環境，加強行業自律，由信息產業部提出申請，經國務院領導同意，國家民政部批準注冊，成立了中國電子商務協會（China Electronic Commerce Association簡稱CECA ）。中國電子商務協會堅持“為政府服務、為會員服務、為企業服務、為社會服務”的宗旨，按照“公證、團結、服務”的原則，在電子商務平臺建設、政策法規、CA認證體系研究、國內外技術交流與研討、國家信息化測評與培訓等方面開展了大量的工作，在政府和企業之間起到了橋梁和紐帶的作用。中國電子商務協會的成立，在政府指導與行業自律相結合方面，邁出了實質性的步伐，對中國電子商務的發展，將產生深遠的影響。

為了規范和管理我國電子商務認證機構，信息產業部成立了“國家電子商務認證機構管理中心”（信部信[2001]881號文） （China State E - commerce Certificate Auth- ority Administration Center）。

國家電子商務認證機構管理中心由中國電子商務協會承擔具體的日常工作，主要職責是：

1、統籌規劃我國電子商務認證機構的總體布局，規范國內電子商務認證機構的建設。

2、組織研究和提出有關電子商務認證的法規和技術標準，為制定電子商務認證法規和技術提出建議。

3、組織制訂國內電予商務認證機構的有關管理、運行和安全等規章制度，管理和監督我國境內的電子商務認證機構。

4、組織協調國內電子商務認證機構之間的交叉認證。

根據主要職責，管理中心的主要工作是：

1、調查、研究國內有關行業、地區、企業已建電子商務CA的情況，研究我國企業信息化和電子商務發展對電子商務身份認證服務的需求，提出我國電子商務CA的基本總體布局；開展電子商務CA試點工作。

2、研究國內外有關電子商務CA的法律法規和技術標準規范發展動態，積極參與國內有關電子商務身份認證法規和技術標準制定工作，并提出相關建議。

3、根據電子商務CA試點的工作和經驗，制訂有關電子商務認證機構的管理、運營和服務規范，從電子商務CA的管理規范和服務著手，幫助電子商務CA建立規范性的管理規章和服務體系，加強對電子商務CA的管理，提高服務水平。

4、研究電子商務CA的互通認證的技術、規范和管理問題，組織國內有關電子商務CA的互通實驗，制訂互通接口標準和管理規范。

5、加強國際合作與交流，鼓勵和推動電子商務CA認證服務的應用，參與有關電子商務身份認證應用系統技術標準和規范的制定工作。

國家電子商務認證機構管理中心已經制定出《電子商務認證機構建設、運營和管理規范指南（試行）》，并發給有關電子商務CA認證機構。為了落實規范指南和探索對電子商務CA認證機構的管理經驗，管理中心正在選擇有代表性的電子商務CA認證機構開展試點工作。

建立國家信息化指標體系，在中國電子商務協會建立項目機構-國家信息化指標測評中心（National Informatization Evaluation center）對企業信息化和電子商務指標體系開展研究測評。

2000年11月7日，由吳邦國組長主持，國家信息化工作領導小組第三次全會會議專題研究了國家信息化指標體系工作。為了貫徹落實領導小組紀要精神，信息產業部會同國家計委、國家經貿委、國家質量和技術監督局、國家統計局、國務院新聞辦、國家廣電總局和文化部等部委局辦，研究提出了國家信息化指標構成方案，并以信息產業部434號文件形式正式。經原國家信息化推進工作辦公室國信函（2001）17號、18號文件批準，組建了國家信息化測評中心，開展國家信息化指標體系的測算和評價工作。

目前，國家信息化測評中心已完成了企業信息化指標構成方案和城市信息化指標體系方案，該指標體系在亞太地區城市信息化會議上被確定為亞太地區城市信息化測評標準，已經在國內10余個信息化試點城市內開展了試算。

四、在各行各業廣泛開展國家信息化證書培訓

充分發揮技術和產業優勢，調動一切社會力量，多層次、多形式地開展國家信息化培訓工作是十分必要和急迫的。為建立國家信息化培訓標準、加強培訓渠道建設、完善信息化考試系統平臺和考核標準，中國電子商務協會推出“國家信息化計算機教育認證項目（Computer Education Authorization and Certification ）。

國家信息化計算機教育認證項目由中國電子商務協會直接領導，下設國家信息化培訓認證管理辦公室。該項目按照國際規范，依托Internet技術，自主開發“協同教育國家信息化標準考試管理系統”。

另外，國家信息化培訓認證管理辦公室正在全國大中型城市選擇規范的、有實力的、具備教育經驗的機構，授權建立“國家信息化培訓認證中心”，作為信息化人才培養的認定機構。

電子商務是當前信息化建設重要組成部分，目前發展電子商務最重要的是必須加速電子商務基礎設施的建設，包括網絡建設、電子文件的生成并安全地傳送、電子記錄的方法和電子記錄的隨時跟蹤和確認、電子簽名法的制訂以及電子支付。

篇7

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結

xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

篇8

供應鏈運營，包括計劃、生產、采購、物流等職能，正是任正非所講的“支持職能”的主要構成元素。

很多企業是獨臂巨人

供應鏈運營很容易變成企業甚至一個外界看來很成功的企業的短板。一個公司要生存，不但要有好的產品，而且要有好的運營。媒體上連篇累牘講的都是我們在技術、產品上與成熟市場的差距，而運營問題即把質量做好、交期做短、成本做低，在我們這樣一個制造大國，理所當然應該做得不錯。但恰恰相反，很多管理者認為：我們的產品固然有可改進之處，但供應鏈運營更差。

仔細想想，也有道理：正因為明白產品、技術差距有多大，本土企業才要投入巨資來加強研發與設計。如今，這方面的差距已經顯著縮小。而在供應鏈運營方面，因為人口紅利和偏低匯率的長期存在，反倒被表面的低成本所掩蓋，沒有得到管理者足夠的重視，時間長了，就成了企業的短板。這就如一家老兩口，太太不是這里疼，就是那里疼，一副病殃殃的樣子，三天兩頭看醫生，反倒長壽；倒是從來沒有因為身體不適嚷過一聲的先生，大家都覺得沒事，結果突然一病不起，竟然先走了。

華為意識到了供應鏈運營的短板。華為認識到，很多公司還在研發和市場主導下，繼續向獨臂巨人的方向發展。離了供應鏈運營這條腿，哪個企業都站不穩。其實，在本土企業里，很難找到供應鏈運營比華為做得更好的。1997年到2005年，華為全面導入IBM的管理方式，集中體現在兩大主要流程上，其中一項就是集成供應鏈（ISC），這也為華為未來十年的快速發展打下了基礎。但問題是，華為的供應鏈基礎設施是圍繞高利潤、高成本但快速響應的通信設備構建的，在過去十年，由于華為業務的多元化，從通信設備發展到低利潤、低成本的手機終端和非典型制造業的芯片業務，以及企業服務業務，這種單一的供應鏈已經難以適應不同業務的需求。而為適應這些新業務所做的種種定制，只是給供應鏈打上種種補丁，讓整個流程和系統更復雜、更低效。這就是華為的供應鏈所面臨的問題。這些年，華為一直試圖改進供應鏈，比如端對端的流程改進，就是這種種努力中的一部分。

和華為相比，本土大部分企業在供應鏈運營上的差距就更大。筆者到過一些生產企業實地考察，這些企業都是行業中的佼佼者，有的企業在研發方面有一流的海外團隊，產品設計水平挺高，出口到世界主要市場。而運營方面，有的公司連ERP都沒有，每年成百億元的生意，幾十億元的采購額，主要在Excel上完成；有的雖然有ERP系統，物料需求計劃（MRP）的功能卻沒有，客戶訂單來了，材料清單雖然可以打開，可是沒法跟材料的庫存沖減，需要人工一條條來判斷，以確定采購量。想想看，由人來做ERP做的事，得多少人啊，準確度暫不考慮。

雖說不幸的家庭各有各的不幸，但在供應鏈運營水平低的公司，癥狀差相仿佛：庫存堆積如山，客戶要的卻沒有，按時交貨率連一半都不到；訂單大量積壓，供應鏈運營員工忙如熱鍋上的螞蟻，加班成常態，從計劃到生產到采購，干的活兒都一樣――催料；生意做了不少，但成本更高，而且越來越高，一旦業務量增幅下降或不增長，公司的成本就壓力山大，營利空間被一再擠壓；隨著規模增大，流程越來越復雜，到處是補丁，效率也越來越低，要順利辦成一件事越來越不可能，出了問題，也不知從哪里著手解決。這些公司無論規模大小，感覺上都處于臨界狀態，隨時都可能爆炸。

在這些企業，供應鏈運營既是受害者，也是施害者。運營先是被銷售部門扣做人質。銷售部門啥單都接，“撿到籃子都是菜”，不管從供應鏈運營成本的角度來看是否值得做。“市場競爭這么激烈，我都能接到單，你就做不出來？”迫于壓力，供應鏈運營就只能如清華大學的朱恒源教授所說，只有“死給你看”的份，不計工本地往出做。結果生意是做成了，但沒賺到錢。隨著救火成常態，供應鏈運營也逐漸“死豬不怕開水燙”，反正個個都是急單，那我就破罐子破摔，做到哪步算哪步。于是，運營就反過來把銷售部門扣做人質。公司初創時期的以客戶為中心，逐漸被部門利益所取代，職能部門之間摩擦不斷。

供應鏈運營解決方案

對于這些企業，供應鏈運營的解決方案可以從三個方面著手。

第一，前端要控制產品和訂單的復雜度。

不是什么樣的訂單都應該接，不是什么樣的生意都應該做。一家幾億元規模的制造企業有數千個產品，每個產品又有數十個型號，在料號層次就有幾萬個最終產品。區區幾億元的業務，攤到這么多產品上，規模效益可想而知，給后端的供應鏈運營帶來極大挑戰。有些產品幾年都沒生產了，突然來了個小訂單，接下來后卻發現有些零部件供應商都不生產了。剩下的故事不講你都知道了。

還有個生產電子書的公司，與蘋果的iPad、亞馬遜的Kindle競爭。他們的電子書一度有37種型號，連自己人都弄不清哪個是哪個。筆者跟他們的老總談起這個問題，老總說：“這個你就不懂了：我得填格子啊。比如高中低檔三種用戶，大小兩種屏幕，職業人士與學生，這就是12個格子。如果我不填，我的競爭對手就會填。”言下之意是他的市場份額就受到侵蝕。筆者反問道，既然有些格子明知不賺錢，競爭對手來填，讓他們來虧本，不是正好嗎？老總無語以對。

這只是本土企業產品線高度復雜的一個縮影。當然，有的行業本來就是需要產品的多樣性的。比如做汽車裝飾品的公司，這是定制品行業，客戶有各種各樣的需求，當然會有各種各樣的產品，要做產品的復雜度控制是沒得談了。是的，最理想的情況是公司只生產一個產品，這個產品只有一個零件、一個供應商和一個客戶，不過這樣的公司不存在。但是，不能因為客戶的多樣化需求，就忽視產品的復雜度控制。不是由于客戶有多樣化需求，就不能控制復雜度。否則，為什么在同樣的行業，服務同樣的客戶，有些公司的產品復雜度控制得好，績效也更好，而有些公司就控制得差，績效也更差？那些認為復雜度不可控的人，其實是單一指標驅動的代表，放在采購上就是為了采購降本，不惜犧牲產品質量；放在銷售上，就是為了增加銷售額，不考慮盈利率。他們沒有認識到，或者不愿承認，產品的復雜度直接帶來組織和流程的復雜度，也直接推動成本攀升。成熟行業，就如摩托羅拉的前首席采購官特蕾莎?梅提所說，哪個公司能很好地控制復雜度，哪個公司就更有可能生存。企業要認識到復雜度是成本的驅動器，降本要從降低產品、流程和組織的復雜度入手。

第二，后端要整合供應商，完善供應商管理體系。

有些企業每年只有幾億元的采購額，竟然有好幾百個供應商。要知道蘋果兩千億美金左右的業務，主要供應商也就150多個。采購額太分散，供應商太多，采購的管理資源攤得太薄，根本管不過來，就只能放任自流，供應商績效只能聽天由命。更重要的是，采購額分散，企業的議價能力下降，沒法引起供應商的足夠重視，導致訂單層面的交貨、質量和服務等問題不斷。這主要是供應商選擇不到位的惡果。這些年，筆者走訪了幾十家本土企業，發現很多企業在供應商選擇上的決策都比較草率：有的奉行最低價中標，有的是設計說了算，有的整天忙于救火，哪個供應商能做，就讓哪個供應商進來。我問他們：“如果你們自己要建生產線，是不是也同樣草率？”答案當然是“No”：生產線是大事情，你得論證需求，選擇不同的解決方案，一輪一輪驗證后再做決定。我再問：“你們知道嗎，一般的產品，成本有70%左右是來自供應商。這也意味著70%左右的生產活動是發生在供應商處，那為什么供應商選擇這么草率呢？”又是無語以對。

不過退回來一步講，這些公司的供應商選擇雖說草率，還算有個選擇，而對供應商的績效管理在很多企業里根本就不存在。不信，隨便找個公司，問去年在最大的供應商身上花了多少錢，都花在哪些方面，該供應商的按時交貨率是多少，質量績效如何，看有幾個公司能回答出來。有些公司的供應商績效管理雖說有，也大都是事后管理，被動反應：供應商出了問題，內部客戶把采購叫來，批了一頓，采購再把供應商叫來，責罵幾句，做點表面工作，糊弄一下了事。結果同樣的問題在不同的項目、不同的時間一再發生。供應商選擇不到位，不合適的供應商選進了公司，后續績效管理跟不上，供應商層面的問題沒解決，都注定訂單層面的問題忙不完。整天忙于訂單層面的問題，就沒有時間來做供應商層面的事，比如為新產品選擇合適的供應商、管理供應商的整體績效，從而導致訂單層面的問題更多，于是就陷入惡性循環。細究這些問題的根本，在于沒有意識到公司70%左右的增值活動發生在供應商那里，從而沒有建立完善的供應商選擇、管理體系，也自然沒有配備足夠的資源。

第三，中間要抓卓越運營，完善計劃部門和計劃流程，通過更好的計劃來更好地推動執行。

筆者經常問一些企業，你們是強于計劃還是強于執行？答案無一例外，都是強于執行。這其實是本土企業的共性。如果對比北美和本土企業，你會發現北美的企業家層次比較薄弱，因為大多企業由職業經理人運作。在企業家精神上，這些人跟本土這些從街頭混起、白手起家的一代企業創始人相比，自然沒法相提并論。在執行層面上，北美的員工在吃苦耐勞、執行力上也與本土基層員工不能相比。但在計劃層面，也就是公司的職業經理人的主要職責方面，北美企業優勢明顯。他們有成熟的職業經理人層次，其核心能力就是計劃，即把公司的戰略、愿景轉化為可行的計劃，并在執行中不斷反饋、改進計劃。這是北美企業保持競爭力的一大優勢。對本土企業來說，這正好是短板，主要是由于傳統的計劃經濟沒有產生什么適合市場經濟運營的計劃人才。改革開發二三十年來，雖說三資企業培養了一大批，本土企業也培養了一些，但需求太大，還是供不應求。結果是本土企業普遍計劃水平不高，全靠執行來彌補。對于供應鏈管理而言，計劃是供應鏈運營的驅動器。生產、采購和物流的執行結果，很大程度上取決于計劃水平。計劃不到位，執行層面要彌補的代價就很高。在這些公司，計劃薄弱，連接各主要職能的銷售與運營計劃（S&OP）流程就基本不存在。

篇9

關鍵詞：科技期刊 《冶金經濟與管理》 初審 編輯

科技期刊的初審是整個審稿活動最基本的工作，是三審制的基礎，其職責是對稿件的總體水平進行初步評價，決定是退稿或是送專家評審，工作量較為繁重。初審的質量直接影響其他審稿環節的工作質量和效率，筆者作為《冶金經濟與管理》的編輯，負責本科技期刊稿件的部分初審工作，結合自身的工作實踐，從科技期刊編輯的責任意識、學科專業知識、編輯專業知識及編輯學方法和技巧、網絡學術資源等方面對提高科技期刊稿件的初審質量進行研究。[1]

初審編輯對稿件的判斷在很大程度上決定著稿件的命運，對此，初審編輯必須本著對作者負責、對讀者負責、對期刊負責的觀念，認真審定每一個稿件，而《冶金經濟與管理》作為科技期刊，提高初審編輯的責任意識是其做好初審工作的前提。現在，我國的科技期刊執行的是三審制的審稿制度，其中初審編輯的主要職責是：第一，檢查稿件是否符合國家的法律法規政策;第二，檢查稿件是否《冶金經濟與管理》的辦刊宗旨;第三，檢查稿件是否在其他刊物上發表;第四，對稿件的質量和價值進行初步評價，以決定是修稿、退稿還是送專家復審。

論文初審作為三審制的基礎，是保證《冶金經濟與管理》期刊學術水平的第一道防線，是決定期刊科技水平的重要環節。然而，在實際工作中，有很多科技期刊的初審沒有明確自己的角色定位，責任意識淡漠，從而對稿件的初審工作造成了嚴重的影響。筆者在剛參加工作時，對初審工作的重要性也認識不足，認為只要符合國家的法律政策和辦刊宗旨，就可以送到專家評審，缺乏對稿件的內容質量的考量。該工作方式的實質是省略了初審程序，直接將稿件送去專家評審，這不僅加重了審稿專家的工作量，也浪費了審稿專家的時間和精力，導致其對《冶金經濟與管理》的形象有所下降。通過工作4年來的不斷探索和實踐，筆者逐步認識到了初審工作的重要性，工作效率大為提高。[2]

二、豐富學科相關知識

《冶金經濟與管理》作為科技期刊，刊載的論文都是對冶金領域進行理論分析和實踐總結的科技寫作文體，其包含新觀點、新結論。《冶金經濟與管理》編輯初審的任務首先是對稿件的創新性和學術性進行價值判斷，根據《冶金經濟與管理》的期刊辦刊宗旨及編輯思想對來稿進行鑒別、評價和篩選。這就對初審編輯的相關知識結構和把握學術動態的能力提出了新的要求。

為了做好《冶金經濟與管理》的初審工作，初審編輯不僅要豐富相關的學科知識，還應逐步向專業化學者的方向努力。因此，必須重視編輯的繼續教育，通過網絡、研討會、培訓班等方式豐富知識結構，不僅對本門學科有一定造詣，對臨近相關學科也要有一定的了解。作為《冶金經濟與管理》的編輯，筆者對此更是深有感觸。《冶金經濟與管理》的主要欄目有本刊特稿、專家論壇、企業家論壇、發展戰略、技術經濟、行業分析、節能減排、信息化管理、資本運營、市場營銷、人力資源管理、生產管理、降本增效等。在從事編輯工作前，筆者就讀于東北大學工商管理學院企業管理專業，對經濟管理方面的專業知識和技能相對熟悉，經常參加學院博士生導師或國內外專家學者的學術研討會，關注經濟管理這一領域的最新學術動態和相關信息，對經濟管理方面的稿件能夠做出相對客觀的價值判斷，而對于行業分析、節能減排等欄目的來稿，由于筆者缺乏冶金技術領域的專業知識，導致對這些欄目的稿件認識模糊，很難對其學術價值做出客觀的評斷。筆者通過不斷的學習和信息的積累，以及與冶金專業學者的交流，經常參加冶金領域的學術研討會、以及鋼鐵學會舉辦的各種的報告，逐步豐富了冶金領域的專業知識，提高了編輯初審的工作水平。因此，要做好《冶金經濟與管理》的初審工作，筆者需要比較系統地掌握《冶金經濟與管理》所涉及學科和領域的基本知識，了解冶金經濟與管理領域的最新動態，及時關注“我的鋼鐵網”、《中國鋼鐵業》等媒體報道的相關動態，以對稿件中涉及冶金經濟與管理方面的學科內容進行比較準確的評價。

做好《冶金經濟與管理》稿件的初審工作，不僅要具有冶金經濟與管理方面的學科知識，還要掌握扎實的編輯學方法和技巧。初審方法的科學性、合理性直接決定了初審的效果。據有關資料顯示，我國科技期刊的編輯80%以上都不是編輯出版專業，筆者也是在取得東北大學企業管理碩士學位后直接從事了編輯工作。筆者雖然具備經濟管理方面的學科知識，但是由于缺乏編輯學理論的基礎知識，在具體的初審工作中，感到很迷茫，不知道應采取什么評價角度和評價方法，對初審的職責和主要任務也認識模糊。但是，在《冶金經濟與管理》的初審工作中，筆者參加了新聞出版在線組織的編輯出版專業在線學習課程，以及各類編輯相關的研討會，系統學習了政策法規、編輯理論知識以及有關的國家標準和規范等，對編輯工作有了比較深刻的認識。筆者在初審實踐中，應用所學到的編輯學方法和技巧，不斷總結經驗，并通過積極參加編輯學術會議，與同行交流，認真學習《編輯學報》、《編輯之友》、《編輯工作論叢》、《編輯學刊》等編輯學期刊，豐富了編輯專業相關知識，提高了初審編輯的業務能力，熟悉了科技論文的初審評價方法，從而使稿件初審的速度和質量大為提高。[3]

四、充分利用互聯網資源

《冶金經濟與管理》的編輯工作要求初審編輯的知識涉獵范圍廣、獲取信息的速度快，信息的判斷力強。隨著期刊網絡化的發展，各類期刊基本都上網，如知網、萬方數據庫、維普數據庫等。運用網絡資源不僅可以獲取大量的信息，還可以了解當前的冶金領域方面的發展動態和特點信息。在《冶金經濟與管理》期刊的初審工作中，借助這些網絡學術資源可以評價稿件的質量創新性、尋找對口的審稿專家、發現作者的學術抄襲現象等。在稿件初審工作中，筆者主要利用中國知網等數據庫通過主題詞檢索來判斷稿件的新穎性：第一，將研究對象設為檢索詞，從中國知網搜索相關的文獻，通過對比分析來判斷稿件的新穎性;第二，對于不太熟悉的稿件，可以通過網絡搜索合適的專家學者;第三，借助中國知網的學術不端檢索系統，可以及時發現抄襲和一稿多投現象。

參考文獻：

[1] 何洪英，李家林，朱丹等.論科技學術期刊論文的編輯初審[J].編輯學報，2007，19（1）.

篇10

關鍵詞：文化產業；文化產業協會；產業政策；職能轉移

近十年來，隨著各級政府的政策支持，文化產業取得了非常迅速的發展，與之而來的是各類文化協會的興起。與其他行業協會及群藝類協會相比，文化產業協會的出現較晚，相關行業規范不夠完善，產業引導作用并不明顯。隨著文化產業的體量越來越大，文化產業協會在產業整合與引導方面的責任將越來越重，在此前提下，文化產業協會自身也將面臨迅速成長的需求。本文將以深圳市為例，對文化產業協會發展所面臨的問題進行分析，并在此基礎上探討解決的途徑。

一、文化產業協會面臨的主要問題

1.協會公信力和社會地位較弱

深圳市及各區民政局登記備案的社會組織一萬余家，其中寶安區登記備案的社會組織1148家、行業協會26家。除此之外，市場上還充斥著大量自發組織、沒有在相關部門登記備案的各種組織與協會。就整個社會組織界而言，這些社會組織成立的背景與目的各不相同，運營手段千差萬別，運營成果參差不齊，除個別成立時間早、影響力極大的協會外，大部分社會組織的影響力都只能輻射較小的范圍，社會公信力與號召力不足以支撐其快速l展。甚至由于部分社會組織的異常經營，導致公眾對于社會組織的信任度有所保留。就文化產業領域而言，全市各區均成立了文化產業類協會及各垂直領域行業協會，情況與上文所述基本相同。行業協會所承擔的很大一部分職責是行業資源整合、資源對接，在公信力較弱的情況下，其整合和對接作用很難顯現，達不到服務的效果。

2.資金及政府支持有限

社會組織的經費來源為會員會費、社會捐贈、政府資助、在核準的業務范圍內開展活動或服務的收入等合法收入，其中會費是社會組織最重要的資金來源。但由于社會組織與會員之間多為較為松散的契約關系，會費收取不存在強制行為，而是與服務頻次、服務質量直接關聯，而服務頻次與質量又與服務人員的數量與質量直接關聯。文化產業類協會的主要職責是產業資源整合與對接，對相關工作人員的專業度有較高的要求，在經費不足的情況下，相關工作人員無法達到業務開展的專業要求，相關的產業活動也難以開展，將直接導致服務質量，影響會費的收取。與此同時行業服務成效也是政府資助的重要考量。由此協會的運作將進入一個死循環，無論是于文化產業協會的運作還是相關的文化企業，均無裨益。

3.協會規模與產業規模不匹配，服務無法有效的覆蓋

文化產業是一個廣泛的范疇，根據《文化產業分類》可以分為文化產業核心層、文化產業層和相關文化產業層。《深圳文化創意產業振興發展政策》也明確劃分了包括創意設計、文化軟件、動漫游戲、新媒體及文化信息服務、數字出版、影視演藝、文化旅游、非物質文化遺產開發、高端印刷、高端工藝美術在內的深圳文化創意產業十大重點產業。其包含的企業類別多、產業跨度廣，這就要求文化產業協會在服務企業、整合資源的過程中不僅要有過硬的專業知識，還需要花費大量的精力來進行分類對接、精準服務。而事實上，由于資金、資源的限制，文化產業協會在工作人員配置上通常規模很小，服務類型、服務規模、服務頻次均受到制約，由此造成的結果是文化產業協會的會員數量只占文化產業企業數量中極小的一部分，而服務的會員數量又只占會員數量的少部分，服務有效率也呈遞減趨勢。因此，一個地區在有文化產業協會的前提下，通常還是無法準確掌握文化產業發展的詳細情況。

4.產業引導作用不明顯

文化產業協會的存在，另一個重要職責是政企溝通：一方面協助政府相關部門深入了解文化企業的發展情況，另一方面向文化企業傳達政府相關部門的相關政策與信息，從中起到有效的調和，推動政企之間良好的生態鏈形成。在前文我們分析到，由于種種原因，文化產業協會在它的業務開展區域內，并不能完全地掌握文化產業的詳細情況，這也就使得文化產業協會所掌握產業信息與實際情況出現一定的誤差，這一誤差會導致文化產業協會所開展的產業活動與服務出現一定的偏離，也會導致相關部門在進行產業引導和規劃時出現與市場期望不一致的情況。長而久之，文化產業的發展可能偏離人們期望的軌道，并一定程度上出現市場混亂。

二、解決文化產業協會發展問題的建議

綜合前文所述，文化產業協會出現的每一個問題都不是單獨存在，而是有著因果、相互推進的聯系。這就使得我們在解決這些問題、推動文化產業協會向前發展時，要全面、統一地看待這些矛盾。

1.制定行業規范，提高文化產業協會的公信力與社會地位

制定行業規范是行業協會管理會員企業的重要手段之一，完善的行業規則對行業內各個企業的權利和利益有良好的平衡與約束作用，能夠培養協會成員的理性自律精神，并在一定程度上對行業秩序進行自我調控，是促進社會經濟秩序建立的重要力量。文化產業作為一個涵蓋產業類別眾多的產業，加之新興時間較短，相關行業規范處于相對缺失的狀態，無序競爭的情況屢有發生，嚴重影響了文化產業的持續發展。文化產業協會要提高其公信力與社會地位，就需要從行業現狀出發，制定完善有序的行業規范，推動行業自律秩序的建立。同時也要規范行業協會自身的運作，樹立自律、公正、健康的社會形象，讓社會對協會重拾信心。

2.推動政府職能轉移及產業政策傾斜，幫助文化產業協會快速成長

2013年，總理在會見采訪兩會的中外記者時提出“簡政放權”，前文也分析到，行業協會的一個重要職能是政企溝通，同時政府資助也是行業協會經費的重要來源之一，三者綜合之下我們可以得出的結論是，推動政府部分職能轉移到行業協會是對政府相關部門、行業協會、企業都有利的。一方面精簡了政府職能，把管理轉變為監管，把更多的精力放到更重要的事情上；另一方面強化了行業協會的橋梁功能，讓協會不再停留在信息傳達的層面，而是通過相關職能的發揮掌握更準確、更有效的行業信息，從而更好地推動行業的持續發展；第三，減少企業的行政、溝通成本，在大量的實踐中不難發現，企業在與政府相關部門對接的過程中存在對口較難、效率較低等多種情況，而相關職能轉移將能有效地提高辦事效率，從而推動企業高效發展。

與此同時，不論哪個層面的產業政策，無論是面向企業，還是面向產業協會，均采用同樣的要求進行審核，也采用同樣的標準進行資助。而事實上，如果對相關硬件進行考核，如資金、場地、人員投入等等各方面，產業協會都處于劣勢。但這并不意味著產業協會的項目或活動的成效是不好的，硬件上的短板協會可以通過資源整合與共享來達到平衡，同時產業協會也因其性質決定了其業務活動必須從大局出發，在一定程度上推動整個產業的有序發展。因此，從長遠來看，在一定程度上的產業政策傾斜，不僅有利于產業協會的快速成長，也有利于產業的持續發展。

3.建立有效的服務W絡，設立產業引導資金

大部分行業協會會員均為同質企業，而文化產業協會最大的不同在于會員的多元化，會員內部可以形成有機循環，達到產業內部生態平衡。因此，文化產業協會的服務體系也應該按照產業特性來進行劃分，除了一對一的專項服務外，還可以針對細分產業類型搭建服務圈，通過不同服務圈的輻射效應，以點帶面地進行突破，促使會員與其他相關企業形成有機整體，建立成有效、通暢的服務網絡，把每一個企業都變成服務網絡上的節點，進行無限延伸，最大化地覆蓋產業群體。在此基礎上，政府相關職能部門設立產業引導資金，結合現有的補貼、獎勵模式，讓產業資金不僅僅是產業項目事后的扶持，而是能充分發揮其產業功能，讓每一筆資金都能發揮長效的積極作用。

4.建立動態企業數據庫，全面掌握產業發展情況

文化產業協會的話語權缺失，源于產業數據掌握不夠充分。因此，建立動態企業數據庫就成為當務之急。動態企業數據的意義在于，即時、全面、準確。現在不論是政府相關部門，還是行業協會，對于文化企業數據的掌握大多具有一定的滯后性，在這樣的前提下，產業協會可以通過多種業務途徑整合，以及相關政府部門端口共享來實現企業數據庫的完善和實時更新，并繪制出產業變化曲線，從而推導出產業和市場發展方向，使得相關部門在指定產業政策、產業協會在開展產業業務時能有的放矢。

三、結語

文化產業協會在現階段處于發展和完善時期，雖有不盡如人意之處，但還是在產業發展和引導中起到了積極的作用。從整體來看，政府、協會、企業都不單獨存在，都受到同一系列問題的困擾，要解決這些問題，一方面，文化產業協會需要正視自身存在的問題，另一方面也要積極與各方面協調，以期做到政府、協會、企業三方平衡發展，共同推動文化產業的健康發展。

參考文獻：