導語：如何才能寫好一篇員工培訓考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門，并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環知識標準

1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。

2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規程。

6、掌握一般職工的安環職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。

1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

員工培訓考核表

2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

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職業教育人才培養模式員工培訓體系示范校建設

近兩年，我校正在大力開展國家示范校建設，堅持以科學發展觀為指導，以把我校建設成為服務于濱海新區和天津港快速發展，輻射三北和環渤海地區的高水平的港航職業國家示范學校為總體目標，以服務為宗旨、就業為導向，堅持把職業教育和員工培訓做大做強。因此，完善職業教育人才培養模式和員工培訓體系成為我校國家示范校建設的重中之重。

一、建立職業能力與崗位對接的人才培養模式和規范的員工培訓體系，是現代職業教育發展和技能人才培訓的根本要求

目前職業教育培養的畢業生與企業需求的矛盾日益凸顯，創新職業教育人才培養模式既是國家示范校建設的重要工作，也是解決這一難題的有效方法，更是現代職業教育發展的根本要求。職業院校要積極主動地更新觀念、創造條件，搭建學生、企業、學校三方的橋梁，建立職業能力與崗位對接的人才培養模式，發揮學校和企業各自的優勢，共同培養出社會與市場需要的人才。此外，職業院校要做好員工培訓，不僅要選擇好內容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切實可行的、行之有效的員工培訓體系。不然，就會導致培訓的隨意性，使培訓沒有養分，流于形式，事倍功半，沒有效果。所以建立規范的員工培訓體系又是職業院校順利開展技能人才培訓的根本要求。

二、當前港航特色的職業教育和港口技術技能型人才的培養現狀

筆者對天津市具有港航特色院校和具有港口特色專業的幾所學校進行走訪調查，對于學校的人才培養模式和港口技術技能型員工培訓現狀進行問卷調查，得出以下相關結論：

1.人才培養模式改革創新急需加強。目前我市職業教育在港航相關專業人才培養方面正處在緩慢上行階段，專業建設、培養模式、師資儲備、課程資源等方面尚不能滿足我市港口經濟發展對技術技能型人才的需求。以培養學生綜合素質為目標，重點加強職業道德教育、職業技能訓練和學習能力培養的人才培養模式建設急需改革創新，與企業等用人單位密切合作實行工學結合、校企合作、頂崗實習的運行機制也急需加強建設。

2.規范的員工培訓體系和運行機制還應進一步提升。目前，港口技術技能型人才的培訓工作都屬于港航類學校的重點工作。但規范的員工培訓體系和運行機制還有待近一步提升，特別是需要規范培訓課程開發設計和流程，必須著力開發具有港航職業特色的職業培訓和職業鑒定課程，更好地滿足社會和企業的培訓需求。

目前，天津港的加快發展，迫切要求提升教育培訓功能。據測算，天津港每年將補充和新增3000名以上能夠熟練掌握港口機械操作與維護、電氣自動化設備安裝與維修和現代物流服務等專業技能的員工，才可滿足港口生產發展的需要。同時，每年還將有1.5―2萬人次的員工培訓需求。我校作為天津港的隸屬學校，肩負著重要的使命和責任，也為我校建設國家示范校、提升規模和水平創造了良好的發展前景。

三、進一步完善人才培養模式和員工培訓體系，促進職業教育和員工培訓的規范化

科學的人才培養模式和員工培訓系統，應基于有效的需求分析，根據企業用人需求和員工的培訓需求，制定教學和培訓目標，精選相關課程，根據目標對各要素進行合理的配置，以評估教學效果和培訓收益，為以后的教學培訓提供科學依據，同時形成一個系統化、規范化、科學化的人才培訓體系。

我校以示范校建設為契機，在完善人才培養模式和員工培訓體系方面取得一定成績，下面就職業學校如何更好完善人才培養模式和員工培訓體系提出六點意見建議。

（一）有效提高職業教育和員工培訓的現實針對性

本著港口發展、崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，深入發掘企業的核心需求，以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模塊和行為標準，使職業教育和員工培訓平衡發展，互相促進。

（二）明確職業教育和員工培訓的目標

培訓目標是教學和培訓活動開展的方向，由學校管理部門采用各種方法從社會及企業不同角度收集各種信息匯總而成。針對我校實際，按照港口現狀和發展趨勢，必須進一步加強開發具有港航職業特色的職業培訓和職業鑒定課程，更好地滿足學校和企業的培訓教學需求。

（三）系統設計職業教育和員工培訓的課程內容

在需求分析的基礎上，不斷深化專業課程體系與實際工作崗位群的對接，同時加強崗位培訓課程的開發，以港口行業企業人才需求為重點，系統設計課程體系，合理安排實施步驟。從深化校企合作、產學融合改革入手，深化頂崗實習程序環節，推動教、學、做的統一。

（四）建立職業教育和員工培訓的效果評估體系

效果評估是檢驗教學和培訓活動成敗優劣的手段，是檢驗取得效益的唯一標準。效果的好壞直接關系到學校的聲譽。培訓評估可以從以下四方面進行：

反映層評估：又稱為感覺層面評估，是學員對課程直觀的印象。在講課的過程中，授課教師及時與學員進行交流，及時獲得反饋信息，如：講師的講課風格，教室環境的布置、教學手段的使用、教材是否詳細豐富、教學內容是否合適等，學員對此做出主觀評價。授課教師可以從學員的直接對話中或以調查問卷形式了解到學員對課程的直觀印象，對教學和培訓工作有著很大的指導作用。

學習層評估：又稱吸收率評估，是評價學員對所學知識的掌握程度。可采取課后測試、問卷調查、或撰寫學習心得報告等方式獲得評估結果。

行為層評估：又稱行為轉換評估，是評估學員在工作中應用了多少所學內容的評估方式。即在培訓結束后的一段時間里，由學員的上級、同事或下屬觀察其行為是否產生變化，是否將所學的知識或技能用于實際工作中，提高了工作效率。一般采用績效考核的方法，即通過考核并對比學員培訓前后工作績效的變化來評價培訓效果。

結果層評估：它用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發展、企業的經營結果帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費用、時間、難度都是最大的，是培訓效果評估的難點。

（五）要注重職業教育教學內容與員工培訓內容的有效對接

一方面職業教育教學內容要緊緊圍繞企業的需求進行設定。在教學改革上走校企合作、工學結合、頂崗實習的辦學之路。不斷深化專業課程體系與實際工作崗位群的對接，課堂與生產現場的對接；專業課程教材與員工培訓教材的對接，校園文化與企業文化的對接。注重加強校內外實習實訓場建設，形成了校廠一體、工學結合、教產并舉的辦學特色。將教學組織、教學內容、教學形式等模擬成企業真實場景，學生在學校里就體驗到企業環境、生產管理、企業文化等，使學生在企業頂崗實習階段適應企業的管理，完成由準員工到員工的過渡，達到順利就業。另一方面員工培訓內容的知識面要更加前沿，更具創新性。要以港口行業企業人才需求為重點，在員工培訓內容的開發上要加強崗位培訓課程體系的開發，開發出的課程可用在職業教育拓展教材上，供學生選修。這樣就實現了職業教育教學內容與員工培訓內容的有效對接。

（六）職業教師和培訓師隊伍建設

我校在師資隊伍建設過程中，以改革教師培養、評聘和考核為核心，注重提高教師的德育工作能力、專業教學能力、實訓指導能力。聘用行業、企業專業人才和技術尖子擔任兼職教師。落實教師進修和到企業實踐制度，著力提升教師隊伍整體水平，實現教師由理論到實踐，由學校到企業，由課堂到生產現場的良性過渡，完成職業教師到技能培訓師的轉換，培養全能性教師隊伍的建立。

當前，第三批國家級示范校建設正在如火如荼進行中，在此期間，職業院校應進一步完善職業教育人才培養模式和員工培訓體系，提高職業教育和員工培訓的現實針對性，設計多樣化、前沿的培訓課程及培訓方式，時刻加強職業教師和培訓師隊伍建設，加強教學和培訓的過程管理和效果評估，這樣必將進一步增加學校的競爭實力，促進學校不斷發展，從而推動示范校建設的順利完成。

參考文獻：

[1]石冬梅.企業員工培訓體系構建.中外企業家，2013（04）.

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隨著我國改革開放的深入發展，全球化進程不斷加快的背景下，英語作為使用廣泛度第一的語言，其作用更加重要。在國內各大城市，英語的學習伴隨著經濟的發展，越來越受到各個階層人士的重視。英語培訓業在市場的眾多需求下，發展迅猛。近些年來，培訓教育已成為我國教育事業的重要組成部分，調查顯示，我國存在著一個2500億元的教育市場，目前我國居民儲蓄余額已經達到10萬億人民幣，而居民收入中大約10%是投資于教育。我國有近3億的龐大英語學習團體，英語培訓機構近5萬家，隨著我國對外開放不斷的深化經濟全球化，2008年奧運舉辦的成功以及2010年上海世博會的成功舉辦，都極大地促進了英語熱潮在中國的蔓延。在此背景下，日益增長的英語的學習需求支撐起了英語培訓這樣一個巨大的供給市場，圍繞英語的學習和使用，己經形成或正在形成多種經濟行為和經濟產業。

桂林市以其“山水甲天下”之稱聞名世人，一直以來是外籍旅游者進入中國的首選旅游地。在桂林，隨處可見的外國游客，以及很多西式風格的酒吧餐廳，使得桂林英語氛圍良好。近幾年，桂林經濟持續發展，本地居民的教育投資日益增加，桂林培訓行業在這幾年發展迅猛，每年新增的英語培訓學校近十多家。在這一背景下，筆者由于工作需要，在其中一家民營培訓機構“L英語培訓中心”進行實地調查訪談，主要針對L英語培訓中心績效管理體系進行研究，在調研階段發現，教學團隊的人才優勢已經成為英語培訓機構未來發展的核心優勢。對于如何凸顯人才優勢，對L英語培訓中心績效管理體系的分析與研究是關鍵所在。

本文將對L英語培訓中心現行績效管理體系進行分析，并針對其不足之處提出幾點績效管理改革方案。

二、公司現行的績效管理體系

L英語培訓中心目前的績效管理體系可以描述如下：

（一）績效考核指標。畢業院校級別、學歷、是否為英語專業、有無出國留學經歷、試講成績等指標以及教務考核方面的指標、學員反饋指標、前臺反饋指標等等，都是桂林L英語培訓中心現行的一些主要指標。

（二）運行方式。畢業院校分重點、一本、二本三個等級的指標，學歷分本科、碩士、博士三個等級的指標，有無出國留學經歷以7.0為界線，試講成績分為a、b、c、d、e五個等級的指標，各等級的指標對應不同的分數，各分數相加后得出職工的基礎分，然后根據基礎分劃分職工的級別，從而由級別得出各職工的底薪。

（三）員工薪酬。L英語培訓中心已基本形成“級別定底薪，業績定獎金”的模式。即由學員反饋和前臺反饋決定獎金，工資=底薪+課時費*務考核基數+獎金+雜項補貼，最后，實發工資=工資-養老保險-失業保險-醫療保險-應繳稅金。當然，除此之外，還有各種人性化的福利，包括：帶薪年假、活動經費、節日慰問、年終效績獎金、年度旅游等

（四）員工職業發展。L英語培訓中心注重人才的培養，注重職員的晉升。例如，桂林L英語培訓中心聘有2位助教，助教的任職資格由教務審核，在助教積累一定的和教學經驗并通過教務考核后可以成為正式的教職工并最終向管理層發展。

由上可知，桂林L英語培訓中心的績效管理體系總體而言比較合理，可以說“素質與業績并行”，其具有以下優點：（1）對教師的聘用要求較高，這符合企業的品牌戰略，有利于打造明星講師團隊。（2）注重教學效果。在給教職工打基礎分的時候，試講成績占絕大部分分數，說明L英語培訓中心不僅注重職工本身的學歷、專業等，而且更重視職工的實際教學水平。（3）注重人才的培養和發展，從而能夠留住人才。

但是，盡管如此，L英語培訓中心的績效管理體系還是有很多不足之處：（1）L英語培訓中心的考核指標多為工作量、工作完成度、學歷等顯性的指標，但缺乏一些隱性方面的考核，使得考核結果不夠全面，有時會散失了公平。（2）教務給職工打分時也過于主觀，不夠全面。（3）學員反饋指標中缺乏對老師思想道德、責任心、對學員的關愛程度等的考察。（4）忽略了教師的營銷功能。（5）忽略了學員的續費率。（6）忽略了學員網絡平臺這一渠道對教師的評價。

三、L英語培訓中心教學視角下績效考核改革措施

（一）老學員續費率指標考核。L英語培訓中心無論是在軟硬件，師資隊伍，還是其它方面，都優于同行業的其它培訓機構，但是，和其它的培訓機構一樣，L英語培訓中心在保留生源方面也忽略了一個很重要的問題，調查顯示，在教育培訓業，100個學生中有45個學生是老學員，也就是說，老學員的續費率高達45%，這說明，老學員的續費率占的比重非常大，如果企業抓住了這個優勢，絕對可以提升很大的營業額。那么，怎樣才能不讓學員流失呢？這就需要教師進行課程現場追銷的活動。課程現場再追銷下一個課程的方法各大培訓公司都在用，取得的效果非常好，因為學員的學習欲望被激發了，對老師及培訓機構的信賴感也在加強，所以這時候以價格優惠等方式進行促銷，取得的效果是非常好的。由此可知，我們可以增加老學員續費率指標對老師進行考核。

老學員續費率指標，就是根據學員學完當期課程之后，是否繼續參加下一期的課程的比率而得到的一個指標，這個指標是由前臺人員提供的，即當學員來續費時，前臺要求該學員填寫上期給該學員上課的老師的名字，前臺統計出每位老師所得到的續費率，得出續費率之后，對應相應的提成。

（二）學員評價的積極性指標考核。網絡這個虛擬的世界，使得人們更加勇敢地表達自己內心的真實想法，因此，我們就需要這樣的一個平臺，使得學生真實地表達自己對老師的看法，調查顯示，90%的學生愿意通過網絡系統對任課的老師進行客觀評價，而在桂林市場，運用網絡對老師進行評價的語言培訓機構幾乎為0，因此，L英語培訓中心必須抓住這樣的一個機遇，給學生提供這樣的一個評價平臺，給學生提供評價平臺，根據學員的反饋，可以反映出老師上課的情況，比如：知識的講解情況、課堂活躍度等，從另一個方面來說，可以體現老師的人文關懷，因為傾聽消費者意見就是在保障學員的權利，這提現了顧客至上的銷售理念。給學員提供評價平臺不僅優化了L英語培訓中心的師資團，同時還為L英語培訓中心帶來更多的續費率，在教師工資的合理和公平方面也提供了一個積極性的指標。

學員評價的積極性指標，即好評率指標，是指在每期課程里，學員可以對任課老師進行兩次評價，第一次評價是在學員上了半期的課程之后，對老師進行的一次評價。第二次評價是在學員上完一期課程之后，對老師進行的最終評價。第一次評價采用卡片式評價方法，即上完半期課程之后，教務處會給該班的每個學生一張考評卡片，考評卡片上有好評與差評兩種選擇，學生根據自己的真實想法填寫。第二次評價采用網絡式評價方法，即教務系統向學員提供一個評價平臺，每位老師也是相應地對應好評與差評兩種，學員在上完一期課程之后，教務系統就會自動開放評價平臺，學員根據自己的真實想法填寫，當然，無論是卡片式評價方法還是網絡式評價方法，都采用匿名的方式，這樣可以降低學員的顧慮，使學員更真實地表達自己的想法。學生完成兩次評價之后，前臺就需要統計出每位老師的好評率，好評率對應相應的提成。

（三）學員推薦率指標考核。我們不可否認各種報紙，電視，網絡等媒體廣告的宣傳力量，但一個潛在的廣告宣傳力量是不可忽略的，也就是老學員能夠給L英語培訓中心做更有力的廣告宣傳。因為廣大消費者更信任的是親朋好友的推薦介紹而不是大街小巷上的廣告宣傳單。

交了高額的培訓費用到L英語培訓中心參加英語培訓課程的學生，肯定是下決心要通過考試的。并希望通過培訓能夠縮短迅速地提高英語水平，短時間內達到目標。如果老學員愿意推薦自己的朋友到L英語培訓中心參加英語培訓，這說明L英語培訓中心的教師授課質量高，能夠滿足學員的培訓要求。學員的推薦率也就順其自然的成為教師綜合考評的重要因素。通過學員推薦率的高低，測評教師對L英語培訓中心在招收學員方面的貢獻值，進而促進教師在授課時對學生的人文關懷，使得L英語培訓中心的課程更具競爭優勢。例如：教師A所在的班級中有一位學員推薦了一位新學員到L英語培訓中心參加培訓，那么教師A即可獲得100塊錢的獎勵，如果該班的學員推薦了兩位新學員，那么教師A就可以獲得200塊錢的獎勵，以此類推。設置等級獎勵一可以實現公平原則，消除員工的不滿情緒;二是可以激勵教師的工作積極性，使教師盡心盡力的教好每期培訓課程。由此可以逐漸提高L英語培訓中心的學員推薦率。

四、改革方案可行性分析

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關鍵詞：企業；人事管理；員工培訓

一、企業人事管理與員工培訓的現狀

市場經濟大環境下，我國的民營企業數量與日俱增，企業的規模也逐漸擴大，人事管理和員工培訓工作也隨之進行。但是由于我國關于認識管理和員工培訓方面的工作開展的時間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項工作在實際中也未能得到領導的充分重視。此外，人事管理在員工培訓方面的工作較為寬泛，并沒有針對不同崗位的員工進行不同側重點的培訓，這就使得培訓成果與預期有較大差值，從而導致了企業領導和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓工作。另外，員工培訓的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過整理學習材料來寫學習心得和思想匯報，這種考核方法雖然能夠在數量上保證培訓考核的結果，但是無法真實地反映出員工培訓的質量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學習心得和思想匯報是通過套構網上的模版來完成的，并沒有達到預期的培訓效果。

二、提高企業人事管理與員工培訓的對策

（一）加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度

關于加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，為企業高層領導提供人力資源和企業文化方面的培訓課程，從而能夠拓寬企業領導關于企業管理方面的思路，進而能夠通過課程培訓了解到人事管理與員工培訓兩者對企業經營發展壯大的重要作用，最終引起領導對該項工作的重視以及支持。第二，人事管理相關工作人員，通過對國內外相關方面材料的研究，結合自身企業的熱點來制定員工培訓方案供領導選擇，從而能夠減少領導對該項工作耗費的時間，進而能夠讓領導短時高效從企業高管的角度來進行決策。第三，人事管理相關工作人員，將過往成功的員工培訓的案例以書面的形式匯總出來以呈現給領導，從而能夠用事實和數據來說明員工培訓工作的重要性，進而能夠在人事管理工作方面獲得領導的大力支持以利于工作的開展。

（二）企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度

通常情況下，企業經營由不同的部門組成，在這個組織結構中，不同部門的工作人員所需要的職業能力是有差異的，不同部門的工作人員在業務上需要協調的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓中獲得較好的效果，要實行分級培訓制度。一級培訓是人事管理相關人員對員工進行企業文化的培訓，二級培訓是在人事管理部門協調性進行各個員工所在部門的部門培訓，三級培訓是在人事管理部門指導下各個人員的崗位培訓。三級培訓不僅能夠有針對性地對員工進行培訓，而且能夠避免人力資源部門從業人員不具有各個崗位的專業技術職業能力而造成的培訓失真。

關于企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，人事管理部門要對各個部門以及各個部門所需要的各個崗位的工作人員的要求有明確的認識，從而有利于其在人才招聘的過程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認識管理部門要建立各個部門的員工檔案，從而有利于在部門級員工培訓的過程中，能夠很好地進行老員工對新員工進行培訓的人事安排。第二，人事管理部門要對企業文化進行深入挖掘，并且能夠將企業文化有效地鏈接到企業經營管理的各項具體工作當中，從而有利于員工對企業文化的理解和認識。第三，人事管理部門不僅要對新員工進行培訓，還要對老員工進行培訓，在新員工培訓方面注重崗位職責方面的培訓，在老員工培訓方面注重師德和企業文化方面的培訓，從而有利于老人帶新人工作的開展。

（三）企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法

科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極的促進作用，是對培訓過程的最好檢驗手段。優秀的培訓考核方式不僅能夠檢驗出員工培訓過后的成果，還能夠反饋出培訓體系中存在的問題以利于培訓方式的優化和完善。

關于企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法方面，建議從以下三個方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個方面，直接考核的內容側重員工的崗位職責和職業能力等可以進行客觀量化考評的內容，間接考核的內容側重員工對企業文化的理解和人際交往以及協作能力等方面的考評。第二，考核體系要兼顧短期考核與長期考核兩種方式，短期考核是對員工學習能力和適應能力的考評，長期考核是對員工工作態度和品行以及職業道德等方面的考評。第三，考核評定體系的小組成員要兼顧的企業組織結構中的各個層面，考評體系成員小組最好能夠縱跨整個企業經營流程的各個部分，從而能夠對員工的表現進行綜合測評，并且有利于企業對員工進行良好的職業生涯規劃，有利于人才在企業內部進行平行流動，最終有利于企業進行人力資源配置

三、結語

綜上所述，企業人力資源管理是決定企業效益的軟實力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對企業員工進行培訓，從而能夠讓員工深入融入到企業文化當中，在實際工作中充分發揮主人翁的作用，進而能夠創造性地進行工作，最終為企業創造更大的經濟效益，所以，企業領導要予以高度的重視。三級培訓制度能夠讓員工對企業文化、所在部門的上下游協作部門與崗位職責有清晰的認識，從而能夠讓員工在思想意識上與企業保持高度一致，在工作銜接上能夠有據可循，在具體崗位上能夠各司其職，進而實現員工的高效工作。科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極地促進作用，從而能夠保證在培訓過程中員工的從業能力符合企業發展的需要。因此，相關的人事管理工作者要加大對員工培訓的研究力度，根據自身企業的特征對各類員工進行科學培訓。

參考文獻：

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關鍵詞：連鎖企業；員工培訓；問題；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

人力資源管理工作在現代企業發展中的價值得到了眾多企業領導者與管理者的普遍認可與重視，而員工培訓作為現代企業中人力資源管理工作的重要內容與主要形式，是提高連鎖企業員工素質以及連鎖企業自身競爭力的重要保障，所以以當前連鎖企業中員工培訓現狀與問題為依據對員工培訓制度的完善作出探討對進一步促進我國連鎖企業的發展具有重要的現實意義。

一、我國連鎖企業員工培訓現狀與問題

（一）連鎖企業的自身特點對員工培訓統一性的制約

從微觀上看，連鎖企業的模式屬于單店經營，整個連鎖企業的效益也取決于個體店面的營運水平與營運能力，其優點在于企業的經營可以實現較低成本的擴張，但是同時連鎖企業的這一特色給企業自身培訓的貫通性與統一性形成了制約，而連鎖企業作為由多個單體共同構成的經營體系，其人員培訓的專業化、統一化與規范化又直接影響著企業整體的形象，所以實現連鎖企業人員培訓的統一化應當是連鎖企業員工培訓制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業的經營中，由于對經營效益的重視，在經營的決策過程中往往將注意力集中于企業規模的進一步擴大而忽視了擴張過程中的平穩和穩定，對企業員工培訓缺乏足夠的重視導致企業員工行為與企業員工培訓缺乏相對統一的規范而制約了企業員工培訓的統一性。

（二）連鎖企業的員工培訓起點較低

連鎖企業員工培訓的起點較低主要體現在兩個方面，首先是連鎖企業員工隊伍的素質偏低，導致這種現狀和問題發生原因主要是我國一些連鎖企業的崗前培訓制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經過嚴格的培訓就直接上崗，而這種情況不可避免的就會使連鎖企業員工在專業能力上欠缺且缺乏自主學習能力，思想觀念也相對保守；其次我國連鎖企業中的培訓人才儲備不足導致培訓效果相對較差，隨著經濟全球化的發展，我國連鎖企業所面臨的競爭已經從單一的國內競爭向國內競爭和國際競爭轉變，而與具有發展時間較長，企業人員培訓資金、制度等都較為完善的國際連鎖企業相比，國內連鎖企業培訓人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓制度的完善中重視培訓人才引進制度的完善是重要的工作內容，同時也是保證企業人員培訓效果的關鍵內容。

二、連鎖企業員工培訓制度的完善

（一）重視培訓部門的設置及其責任的明確

在連鎖企業員工培訓制度的完善中重視培訓部門的設置以及其責任的明確是建立健全員工培訓體系的重要內容，同時也是連鎖企業員工培訓制度具有統一性的保障。在連鎖企業的員工培訓制度完善中，要認識到員工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業特定時期的工作內容，所以要對企業員工的培訓具有長遠的規劃，而培訓部門的設置以及其責任的明確是實施員工培訓工作，貫徹員工培訓制度的組織基礎。所以首先連鎖企業人員培訓制度中要規定專門人員或者部門負責規劃并實施連鎖企業各個發展階段中的人員培訓工作，同時通過明確培訓人員或培訓部門的責任來使培訓人員或者培訓部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業要重視通過人才引進制度的完善來提高培訓部門的整體培訓素質，從而保證企業員工培訓的質量。

（二）重視勞動預備制度、職業資格制度的落實

重視勞動預備制度、職業資格制度的落實是保證連鎖企業員工素質的重要措施，兩種制度的落實在企業員工招聘以及企業員工培訓人員招聘方面都具有重要的現實意義。勞動預備制度的完善即是對先培訓，后就業的落實與貫徹，勞動預備制度的完善能夠從連鎖企業員工招聘環節為保證企業人員的素質提供基礎，同時也利于企業的人才儲備和人才引進；職業資格制度即是對持證上崗的落實與貫徹，企業人員需要具備政府認定的考核機構為勞動者頒發的職業資格或者專業技能證書才能夠參與相關工作，連鎖企業人員培訓制度中對職業資格制度的落實可以將職業勞動資格證書作為人才聘用的重要依據，從而保證連鎖企業員工具備良好的專業技能。

（三）重視崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善

崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善是連鎖企業員工培訓制度完善中的主要內容，同時也是進一步提高企業員工素質的關鍵內容。崗位培訓制度主要是以連鎖企業發展的需要以及當前員工的素質為依據對企業員工進行有針對性、時效性以及實用性的培訓，在這種提高員工適應性的培訓工作中需要強調按需施教、學用結合，并且要用長遠的發展眼光保證培訓工作的動態性、預見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質得到完善與提高并適應企業發展的需要；繼續教育制度即是針對連鎖企業中具有較高學歷、較高能力、重點崗位的員工進行深造教育，從而使這類員工的知識層次得到提高，專業能力得到進一步擴展。在相關制度的完善中，連鎖企業要對培訓對象資格作出規定，并明確培訓時間、培訓費用支出形式以及員工在培訓期間的待遇問題。

（四）完善考核制度與激勵制度

考核制度的完善目的在于對員工素質以及培訓效果進行檢驗，激勵制度的完善目的在于激發員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動性。在考核制度的完善中，需要以企業對員工素質的基本要求或者培訓的目標為依據來進行考核標準的設定，從而幫助連鎖企業進行培訓經驗及教訓的總結與吸取。在此過程中，連鎖企業考核的重點一般在于工作態度、團隊意識、知識技能素質、對企業文化認知、工作績效等幾個方面，在保證企業員工培訓效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵制度的完善中，要重視實現培訓、考核以及待遇的有機結合，通過培訓獎懲機制的建立健全來提高企業員工參與企業培訓的積極性，并促使員工通過培訓工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓效果與員工的獎金掛鉤，從而使員工正確認識到培訓工作的重要性。

參考文獻：

篇6

（一）員工培訓有助于促進企業發展

社會經濟的發展使人們的生活水平也得到不斷的上升，與此同時也提高了人們對電力企業的要求。電力企業對于市場所負責任越來越大，這些發展也對電力企業員工的素質提出更高的要求，因此，現今的電力企業對員工的培訓工作越來越重視。電力企業對員工培訓體現了企業對員工工作的重視和對員工的關心，這對于提高企業工作效率和企業凝聚力有重要作用。

（二）員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力

加強企業員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力，對于員工未來發展有重要幫助作用，企業員工只有在工作中不斷提高自身能力和素質，才能在競爭激烈的職場中找到自身的位置，避免被市場所淘汰。因為企業重視員工的培訓是有利于員工的重要舉措，所以員工對電力企業的忠誠度上升，從而使企業人才的流動率減少，有利于企業節約人力資源成本，增加企業內部員工的凝聚力和穩定性。

二、電力企業員工管理培訓存在的問題

企業培訓可以提升員工的整體素質，從而促進企業的發展。但是在實際培訓過程中，工作人員管理方面的缺失，以及對于培訓過程中存在的問題不夠重視，問題沒有得到及時有效的解決，導致人員培訓出現諸多問題。

現階段電力企業對員工的培訓主要都是一般的電力知識技能的培訓，內容枯燥乏味，缺乏與實際相結合。培訓政策與培訓計劃缺乏系統性和目的性，培訓效果差強人意。最明顯的就是企業員工在培訓過程中沒有學到相應的技術，在工作中遇到問題時沒有能力進行快速有效的補救，不能有效地完成工作任務；對員工的學習理念的塑造缺乏重視。培訓中只注重知識的講授和技能的培訓，而對于員工思想上重視度不夠，沒有意識到員工的學習理念和對待工作的態度在工作中的重要性，難以激發員工的學習興趣和學習動力。對員工的職業道德培訓不重視，員工出現不按規章制度辦事，對待工作中遇到問題態度不端正，不能及時地采取有效的解決措施，這在很大程度上影響了電力企業的正常運轉，阻礙了企業的發展腳步；培訓機制缺乏創新和充實。對電力企業而言，培訓需要全面提高電力員工綜合素質和全面技能，因此固定的技能培訓與固定的知識更新應該是培訓的重點，培訓的內容要隨著時代的進步不斷更新和充實，及時將本行業的先進理念和技術填補進來；培訓結果缺乏相應的評估機制。電力企業在對員工進行周密的培訓后，需要一套固定有效的評估機制來考核培訓結果，即實現對上一階段培訓的效果的評估，同時發現培訓工作中存在的問題。但在實際中，大多數電力企業并沒有一套這樣的評估系統難以實現企業與員工兩者之間的相互反饋。

因此電力企業在員工的培訓和管理過程中要制定出相應的策略，以保障企業員工培訓達到預期的目標，為電力企業的持續發展提供人才機制培養上的保障，為企業的長足發展打下堅實的基礎。

三、電力企業員工培訓與管理策略

（一）制定完善的員工管理培訓方案

管理人員在對電力企業員工進行培訓時，要針對當前企業員工的實際狀況，結合不同崗位實際情況，制定出科學的培訓方案，使得培訓方案能夠與員工工作需求相匹配。要制定科學合理的培訓方案，其中的每一個步驟都要經過深思熟慮，要與企業制定的經營目標與實際需要緊密聯系在一起，培訓的內容以及培訓過程中，要盡力做到有效地提高員工工作能力與員工素質，這樣才具有實踐意義。

（二）不斷充實并創新培訓機制

隨著科學技術的發展，企業員工培訓也要不斷創新人才培養模式，加大專業人員繼續教育投入力度。將員工的培訓內容與科研項目和技術進步結合，在培訓中注意新知識、新技術、新工藝的注入，側重對員工知識的更新、能力的提升，激發個人的潛能，以滿足工作需要，進而為電力企業發展創造出更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力。還還可以在培訓過程中建立網絡平臺，為員工提供相互交流的機會，在有問題時可以及時向專業人士請教，來激發員工的工作積極性和主動性。

（三）加強培訓后評估善后工作

為了達到預期的員工培訓目的，管理人員不僅要制定完善的培訓計劃，還要建立相應的培訓效果評估機制，以便及時了解員工對于知識技能的掌握情況。通常可以采用調查問卷、面談、座談等形式，這樣可以直接有效的評估培訓的效果，并結合評估結果對員工進行有針對性的個別培訓。也可以建立培訓檔案，將員工的整體情況及每個員工的培訓掌握情況進行詳細的記錄，從而為下一次培訓方案的制定提供科學數據。

四、培訓管理創新研究

（一）理念創新

為了使企業員工培訓能夠收到預期的效果，以提升員工的綜合素質，企業管理者需要轉變培訓理念，以期使培訓能夠滿足企業發展對人才的需要。企業培訓效果具有緩慢體現性，所以，對于培訓實效的評價需要設立長期的檢測目標。除具有針對性開展的培訓工作能夠在較短時間內看到培訓效果之外，多數的培訓都需要通過員工的細節變化來捕捉實訓效果。這種軟投資行為對拉近企業與員工間的距離，形成企業凝聚力具有重要的意義。

（二）培訓方式創新

現行的電力企業培訓多是企業管理層自行設定的培訓計劃，硬性要求員工參與，從實際情況上看，員工對培訓的興趣并不高。對此，電力企業應該積極地借鑒好的經驗，創新培訓形式，以提升培訓的實效性。在制定培訓計劃之前，先了解員工的培訓訴求，通過實地考察后制定的培訓內容更能引起員工的興趣，同時，制定培訓考核機制，將培訓與員工職業技能比拼聯系到一起，建立獎勵機制，以調動起員工參與培訓的熱情，真正地促使員工的技能得到提升。

（三）考核形式創新

一般，企業對員工進行培訓，主要有兩個目的：提升員工的綜合素質，為企業發展提供源動力；提升員工對企業文化、企業制度的認知程度，促使其更愿意接受企業管理，以增強企業凝聚力。要想實現這兩個主要目標，需要潛移默化的影響，因此很難在短時間內收到理想的考核結果，因此，部分企業對員工考核放之任之，趨于形式化。對此，創新培訓考核管理方式，采取短期考核與長期考核相結合的辦法，以使培訓考核工作落到實處。企業培訓管理部門要建立長效的培訓管理機制，建立培訓考核檔案，并定期審查，以使培訓考核發揮實效價值。

五、結論

篇7

   公司新員工的培訓方案2022

  新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的`工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。

  一、分析培訓需求——方案設計的前提

  培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

  1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

  2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

  新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。

  二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

  培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

  三、遵循培訓原則

  培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。

  四、明確培訓方案的適用對象

  如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

  五、設定合理的培訓時間

  一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

  六、選定適宜的培訓職責部門

  職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

  七、設計培訓資料

  一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

  八、選擇適宜的培訓方式

  培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

  九、準備好相關的培訓支持資源

  培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。

  十、評估培訓效果

  企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

  我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

  1，反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

  2，學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;

  3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

  4，結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

  企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

  公司新員工的培訓方案2022

  一、新員工培訓目的

  新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

  二、新員工培訓程序

  三、新員工培訓資料

  1.就職前培訓(部門經理負責)

  到職前：

  致新員工歡迎信(人力資源部負責)

  讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務

  2.部門崗位培訓(部門經理負責)

  到職后第一天：

  到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務

  派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

  到職后第五天：

  一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

  對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

  設定下次績效考核的時間

  到職后第三十天

  部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

  到職后第九十天

  人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

  公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

  四、新員工培訓反饋與考核

  崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)

  五、新員工培訓教材

  各部門內訓教材

  新員工培訓須知

  公司整體培訓教材

  六、新員工培訓項目實施方案

  首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

  每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

  各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案

  每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

  根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

  在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

  公司新員工的培訓方案2022

  一、培訓目的

  通過對員工的系統培訓，逐步提升員工的知識結構，增強服務意識，確保服務質量，養成敬業精神和形成良好的職業道德，從而提高景區管理水平、服務水平和員工綜合素質，這是建設景區員工培訓體系的出發點。尤其是我綿山風景區剛榮獲國家5a級旅游景區，系統的培訓顯得尤為重要。

  具體為，員工的培訓，一是引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作技能、工作環境和工作條件。二是規范員工的行為，加強員工的組織紀律性，提升員工的“精、氣、神”。

  三是提升員工在景區接待工作中的服務水平，加強員工對“標準化、優質化接待服務”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質，使其工作質量和工作效率不斷提高。

  二、培訓對象

  景區各部門員工，包括駐景區各調管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務，餐飲部，旅行社，導游部，賓館服務部，商品零售部，市場營銷中心，文化院

  三、培訓執行及考核辦法 由公司人力資源部發起，景區管委會負責協調景區各部門執行。人事部全面負責員工培

  訓工作，統籌規劃培訓包括擬訂并執行培訓計劃。各部門負責人協助人事部經理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經辦、企劃委、保安部）對培訓工作進行監控、檢查、考核。 具體考核辦法：

  1、培訓簽到，確定培訓可以落實到每位員工；

  2、記錄筆記，做好完善的培訓記錄并存檔；

  3、效果評估，由講師根據培訓內容出題，按月進行月 考。

  四、培訓原則及要求

  原則：

  1、堅持按需施教、務求實效的原則；

  2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓；

  3、增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量；

  4、要求培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實。 具體要求：

  1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果；

  2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出；

  3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作；

  4、培訓的員工未經批準不得無故缺席培訓課程。

  五、培訓時間

  1、整個培訓計劃時間：12月1日----3月31日

  2、景區標準化培訓時間安排：每月10日、20日 全天

  3、拓展訓練、職業道德等培訓時間安排：每月15日、25日 全天

  4、其余時間由各部門自行安排內部培訓（培訓計劃、時間安排、培訓內容以月報人力資源部）

  六、培訓方式

  1. 培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；

  2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓外，各部門按自己內部培訓計劃表實施培訓；

  3. 為了避免以往的傳統培訓，我部將每個月的培訓內容豐富多有化，將理論、實踐想結合。另外加適當的體能、拓展訓練，讓員工對培訓的觀念有所改變。

  4. 景區淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務做好準備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的驗證和修正。

  七、培訓內容

  拓展訓練項目：本次拓展目的主要是體現員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓計劃體現。 標準化培訓內容：根據《旅游服務標準化材料》相關要求的培訓；

  1、景區安全和服務質量的培訓嚴格按gb/t 16767的相關要求進行培訓； a)認真執行公安、交通、勞動、質量監督、旅游等有關部門制定 和頒的安全法規，建立完善的安全保衛制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設備完好，運行正常，無安全隱患。危險

  地段標志明顯，防護設施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設立救護醫療服務室，并配備專職醫務人員。設有突發事件處理預案，應急處理能力強，事故處理及時、妥當，檔案記錄準確、齊全。

  2、導游服務具有針對性，強調個性化，服務質量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關要求進行培訓；

  職業道德培訓內容：由公司總經辦已下發的《國家職業資格培訓 教程——職業道德》

  各部門內部培訓內容：

  （1）、員工崗位職責的培訓內容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當

  承擔的責任、職責范圍。

  ③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施、安全及國家行政 機關對相應行業的管理規定。 ④本崗位工作任務所涉及的景區相關的硬件設施、設備工具的 操作、管理，機電等設備、工具的使用，應當知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應當會使用、會簡單維修、會日常保養，

  即“三會”。

  ⑤掌握景區軟管理措施如相關票據、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規定。

  （2）、員工職業素質的培訓內容 ： ①基本禮儀的學習；

  ②培養團隊合作精神，強化責任意識；

  ③增強凝聚力。

  （3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高

  八、講師安排

  1、拓展訓練由 擔任，各部門主管協助

  2、標準化培訓講師由 負責

  3、職業道德培訓講師由總經理辦公室負責

  4、部門崗位培訓由各部門相關負責人負責

  九、地點安排

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關鍵詞 國有企業 員工培訓 學習型組織 運用策略

員工是企業最寶貴的財富。尤其是在信息時代的大背景下，員工的重要性甚至超越了物資資本的重要性，被譽為企業“第一資本”。企業要提升核心競爭力，要在激烈的市場競爭中取得優勢，必須要高度重視員工培訓，不斷提升員工能力。隨著我國經濟對外開放程度越來越高，國有企業的人才優勢逐步消退。國有企業要保持競爭優勢，必須重視員工的培訓。學習型組織理論基于“學習型社會”和“終身學習”理念，強調組織內部要構建學習氛圍，倡導終身學習，維持組織的競爭力。國有企業作為一個組織，探討學習型組織理論在員工培訓的運用具有重要意義。

一、學習型組的內涵與特點

（一）學習型組織的內涵

學習型組織由美國學者彼得?圣吉在《第五項修煉》中提出。彼得?圣吉指出，“隨著人力資源對企業的重要性日益提高，企業為了更好地應對外部競爭壓力，需要精簡、優化組織，實現組織內部再造，并提升企業的抗壓能力和競爭能力”。彼得?圣吉將學習型組織定義為，“能夠熟練創造、獲取和傳遞知識的組織。同時，也是善于修正自身行為、不斷適應新知識和新見解的組織”。學習型組織包括五項基本要素：共同愿景、團隊學習、改變心智模式、自我超越和系統思考。從學習型五項基本要素可以看出：學習型組織需要組織成員形成共同的愿景，并共同學習，改變傳統的思維模式后，實現自我超越。換一句話說，學習型組織通過“發現”“糾錯”實現“成長”，終極目標是在組織內部建立系統的組織思維能力，不斷實現組織的超越。

（二）學習型組織的特點

不斷學習是學習型組織的典型特點。不斷學習又包括全員學習、全過程學習和終身學習。組織及組織成員通過不間斷的學習，努力接受并消化新知識，打破舊思維，積極適應“學習型社會”的需要。學習不僅是員工的事情，同時各級領導干部也要制定相應的學習計劃，提升管理與業務水平。學習不僅要關注與工作有關的學習，還要重視個人道德修養等人文領域的學習。

領導在學習型組織中作用有所變化。在傳統的威權管理模式下，領導權威不容置疑。但是在學習型組織模式下，領導與員工是平等的組織成員。領導更多的是扮演組織引領者、設計者角色，普通組織成員的創造性和能動性得到了更大程度的尊重。

學習型組織更強調組織成員的主動學習，將成員的個人成長與組織成長結合在一起，肯定了成員對組織發展做出的貢獻。同時，學習型組織能夠營造更好的組織氛圍，強化成員的責任感，提升成員對組織的忠誠度。

二、學習型組織理論在國有企業員工培訓中的運用誤區

（一）將領導意愿等同于組織共同意愿

共同愿景是學習型組織的基本要素，唯有獲得組織成員高度認可的愿景才能稱之為共同愿景。共同愿景有利于提升組織的凝聚力，讓組織成員“心往一處想、勁往一處使”。但是在員工培訓中，對員工的真實需求關注不足，員工到底需要什么樣的培訓，培訓什么內容、培訓時間如何確定、如何開展培訓等核心問題不清楚，由領導說了算。這造成國有企業員工培訓更多的是反映領導意愿，而不是員工意愿，將領導意愿凌駕于員工意愿之上。員工對這類的培訓普遍不滿意、不認同，甚至還存在抵觸情緒，影響了培訓質量。

（二）共同學習與主動學習建設乏力

共同學習與主動學習是學習型組織的保障措施。通過全員共同學習與主動學習，形成良好的學習氛圍，樹立“終生學習”理念，進一步提升企業人力資源素質，強化企業競爭力。但是從部分國有企業員工培訓的情況來看，培訓分“三六九等”，領導干部獲得的培訓機會多，普通員工獲得的培訓機會少；以培訓作為載體的被動學習多，各級領導干部和基層員工利用業務時間進行主動學習的少。學習型組織建設流于形式，趨于表面，“終身學習”理念并沒有內化為國企員工的主動行為，影響了國企培訓效果。

（三）培訓考核與激勵機制欠缺

考核與激勵是企業管理的重要手段。在員工培訓中，也需要相應的考核與激勵機制。通過考核和激勵機制，實現員工的“自我超越”，進一步強化員工對培訓的認同，并為學習型組織的構建提供制度保障。但是，從國有企業員工培訓現實來看，培訓的考核與激勵機制建設滯后，這直接造成了員工對培訓的重視程度不夠，甚至認為培訓就是“走過場”。同時，缺乏激勵機制，員工普遍認為培訓的價值不大，與個人成長無關，參與積極性和主動性不高，影響了培訓效果。

三、國有企業員工培訓合理運用學習型組織理論的策略

（一）建立共同愿景，將員工意愿與組織目標相結合

沒有共同愿景，員工培訓就像“無頭蒼蠅”，無論是各級領導干部還是基層員工，對培訓效果均不滿意。在國有企業員工培訓中，必須要將建立共同愿景作為核心內容。首先，要準確界定組織發展目標，培訓必須圍繞組織發展目標開展，否則培訓就失去了根本方向。根據組織發展目標確定培訓內容和計劃。例如，旨在強化員工專業素養，側重于業務技能培訓；再如，旨在樹立理想信念，側重于思想道德培訓。其次，積極收集員工個人需求。通過公開征求意見、內部郵件或者企業內網等渠道，了解員工對培訓的真實意見和相反。最后，要將員工意愿與組織目標相結合，制定基于組織需求、崗位需求、員工個人需求的培訓計劃，讓培訓計劃能夠獲得員工的高度認同，并形成組織的共同愿景。

（二）倡導“終身學習”理念，實現企業的“共同學習”

無論是從國企還是員工個人的發展前景來看，“共同學習”與“終身學習”均具有重要價值。要在國企培訓中實現“共同學習”，并形成“終身學習”的氛圍。在培訓計劃制定中，要整合培訓資源，改變培訓思維，努力實現全員培訓、全員參與，讓更多的員工能夠獲得培訓機會。同時，在企業內部積極培育濃郁的學習氛圍，提倡“熱愛學習、不斷鉆研”的學習作風和工作作風，不斷向員工灌輸主動學習理念，潛移默化地培養“終生學習”態度，并將主動學習作為員工的自覺行動，促進員工成長的同時，進一步優化國有企業人力資源。

（三）健全培訓考核與激勵機制，促進員工成長

在國有企業員工培訓中，必須要將健全考核和激勵機制作為重要內容。要嚴格考核標準和內容，通過具體的考核體系明確培訓任務和目標，提高員工對培訓的重視程度。對考核不合格者，則按照相應的處理規定予以重新培訓或者其他處罰措施。同時，以激勵機制為手段，將培訓結果作為員工晉升工資、專業技術職務以及升職等的參考標準，強化考核結果運用，激發員工自我學習、主動學習意識。

總之，隨著知識經濟時代的來臨，“學習型組織”和“終身學習”理念已經為社會各界廣泛認可。國有企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，必須要高度重視員工培訓，并將員工培訓與學習型組織建設相結合，自覺運用學習型組織的相關理論指導員工培訓，進一步提升員工培訓質量，不斷優化國有企業人力資源的智力與能力結構，促進國有企業更好地發展。

（作者單位為中國核工業建設集團公司）

參考文獻

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【關鍵詞】員工教育培訓；素質；培訓方法；探索

員工教育培訓是企業開發人力資源的基礎，而開發人力資源則是促進生產力發展的重要途徑。一個企業，要創造良好的經濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養和全體職工素質的提高，作為職工群眾的代表者、合法權益的維護者――工會組織，在“創建學習型組織、打造知識型員工”活動中充分發揮工會組織作用，在員工“學習型”培訓活動中，探索員工培訓方法，創新員工培訓手段，實現員工技術素質的提升是時代的要求，更是工會工作者義不容辭的義務和責任。

一、提高員工素質是時代的要求

1、石化行業要求從業人員有極高的操作技能水平。石油石化生產都是連續性生產行業，裝置介質有易燃易爆的原油、汽油、煤油、柴油、輕質油氣、多種油料，裝置生產和運行時需要使用瓦斯氣等，這些均是產生爆炸著火的危險物質，說明生產過程中具有高度的危險性，在生產操作不平穩態式下，作業人員必須在極短的時間內，做出判斷，迅速進行故障處理或把裝置退守到安全狀態。所以石化企業需要技術精湛、反應靈活、處事果斷、操作水平很高的員工隊伍。

2、煉化企業技術發展快，員工必須不斷的掌握新知識。石油石化行業是技術密集型的大型企業，自動化程度高，技術發展快，新老裝置在不斷的更新、企業在不停地引進當代的新工藝、新技術、新材料、新設備，加之計算機控制技術的發展和廣泛應用于煉油工業生產，要求石油石化作業員工人及時掌握新的知識，嫻熟應用計算機的操作技能。

二、對員工培訓方法探索

1、把對管理、技術人員培訓納入員工培訓之列。以前我們的提到員工的培訓就是對崗位操作工的培訓，說白了就是只對一線操作工的培訓。企業發展的實踐證明，僅僅對一線操作工培訓，是達不到企業員工整體文化素質的提高，必須把管理人員、技術人員技術能力培訓一并納入到職工培訓范疇，才能提高企業員工的整體素質，這些管理人員的技能和技術素質的提高，才是企業發展關鍵和核心所在。因為企業管理人員個人素質、技術素質、知識更新推動著企業的發展和進步，他們才是企業的關鍵少數，是決定企業進步的中尖力量，做好這部分人的培訓是企業培訓重中之重工作。車間把管理人員、技術人員的培訓考核納入到與操作員工同樣的培訓工作范疇。

2、從師傅帶徒延伸到“導師帶徒”。師傅帶徒是中國歷來習慣培訓方法，我們企業仍然在沿用至今，實踐證明它行之有效，并沒有隨時代的發展而棄用。在員工培訓中我們把這一方法借鑒到進廠新大中專學生的培養，幾年來對新分進車間的大學生，我們都根據個人文化層次選派相匹配的工程技術人員，與他們結成導師帶徒的對子，由車間技術好，文化高、經驗豐富的技術管理人員作他們的老師，進行專職學習輔導，幫助他們快速成材。

3、要把課堂教學與現場培訓有機結合起來。以往習慣在職工培訓中用課堂教學，講師在教室里的黑板上寫寫畫畫，員工在臺下抄抄寫寫。這種文化課的教學形式方式應用到企業員工培訓，實踐證明不受員工的歡迎，而且培訓效果不好。對此我們車間將員工培訓方式重點轉移到以現場為主，課堂為輔，這種現場培訓教學方式受到員工的歡迎，也達到提高員工素質提高，能夠解決實際問題能力提高的目的。

4、要把集中培訓與化整為零的培訓相結合。目前，煉油廠各車間都存在著缺員問題，因此，車間培訓通常是利用裝置停工機會對員工集中培訓，這種培訓方式優點是不受干擾，便于管理；但缺點是時間長，年齡大的員工容易產生學習疲勞，課堂學習注意力降低，學習持續力減弱，學習力下降象。利用員工五班三倒特點，規定在員工上付班時間進行培訓，主要目的提高實際動手與分析問題、解決問題的能力，以強化崗位培訓。這樣避免了集中長期學習員工容易疲勞的問題。

5、個體培訓師延伸到團隊培訓師。從前我們員工的培訓只是固定幾名技術人員講課，一個人能力有限，講許多課精力有限，培訓效果差。目前，把員工培訓內容進行分解，安排給車間所有管理人員、技術人員、技師、技術骨干，讓人人都成為培訓師，一方面擴大了師資力量，另方面也給講課人員增加了壓力，促使他們講課前必須學習、復習，準備好講課內容。

6、員工統考與員工個體隨考和抽考相結合。以前員工培訓后，所有員工集中進行考試、考核。大家在一起考試時少部分學習不好的員工，在考試時想著法抄襲別人的答題，養成了依靠別人了懶惰作風。現在各車間將員工考試考核安排在日常工作中，在員工上班時隨時通知他進行某一崗位、某一級別的考試。這種考核是考官與被考員工是“一對一”考試，考試結果反映了員工的真實學習水平。

7、從考核個人發展到考核班組的綜合協作能力。針對以往員工培訓中，考試結果反映不了部分員工的真實水平的問題，一些車間對考試方式進行了改進，即員工考試進行隨機單獨抽考，分為理論占40%，實際占60%，現場考試由一到兩名技術人員在現場進行摸擬和實際操作考試。這樣考核成績沒有水分，真正考出了員工的真實水平。這項考核制度推行以來少數考試時投機作弊的人少了，踏實學習的人多了。根據石油石化工業崗位操作間關聯程度密切，一個工序出問題其它崗位都受影響的現狀，我們在崗位練兵中結合事故演練，將員工培訓考核與事故演練中員工的臨場處理能力相結合，不僅考核每個人在演練中成績，還要考核班組的整體能力、考核班長的指揮能力，考核全班相互協作，是否達到全班一盤棋的作戰能力。這種考試是一個監考人對一名操作人，關鍵崗位有時監考人在兩人以上。考核結束后由每一個操作人員向班長匯報都干了哪些工作，然后由每一個崗位監考人進行講評打分，然后班長總結班組演練工作，最后由總監考人――車間主任進行班組演練整體講評，并一項項給全班考核進行打分。

8、提高師傅帶徒質量，建立導師帶徒機制。以往我們在員工培訓中一直施行師傅帶徒的做法，經過多年實踐檢驗證明，這種方法流于形式，培訓效果在逐漸降低；主要原因是只要師傅的工齡長，就可以帶徒弟，實際上師傅的水平不高，徒弟心里也不服氣，徒弟學得就不會好。現在我們嚴把師徒質量關，規定班組中只有思想過硬、技術好的高級技師、技師、個別能干的水平高的班長才能帶徒弟。同時我們對新進廠的大中專學生，車間安排技術好，作風過硬的技術管理人員、高工、工程師擔任他們的輔導老師，建立導師帶徒制度，要求師傅與徒弟、導師與弟子建立一對一的結幫學對子。對這些新員工在方法上主要采取教練式培訓，即現場手把手教，定期進行抽考。并建立幫學計劃，明確教培任務，建立培訓檔案臺帳，并進行跟蹤考核和評價。對員工培訓情況及時登記、匯總、考核，使師傅帶徒、導師帶徒成為車間培訓新人制度化、程序化的一項長期工作。

篇10

完善管理體系，明確辦學定位

理順培訓管理職能。按照企業管控體系建設和培訓管理體系要求，集團公司成立由主要領導任主任、班子其他成員任副主任、職能部門負責人為成員的員工培訓管理工作委員會，負責集團公司員工培訓重大問題的研究、決策和協調。各專業公司（能化公司）、基層單位成立相應工作機構，組織、協調員工培訓管理。

完善分級管理體系。建立集團公司、專業公司（能化公司）、基層單位、區隊車間班組四級培訓組織，實施集團公司、專業公司（能化公司）、基層單位三級管理，形成集團公司組織協調、專業公司（能化公司）負責實施、基層單位具體落實的員工培訓管理體系。

理清培訓辦學思路。集團公司黨校以黨建、經營管理人才培養為重點，專業公司所屬安全技能培訓中心以專業技術人員繼續教育、技能人才崗前培養、崗位技能在崗培訓和安全技術培訓為重點，基層單位安全培訓機構和其他辦學單位以安全技術、崗位技能培訓為主，區隊車間班組以現場“手指口述”、必知必會、技術技能、現場操作和業余學習為主。

實現實訓資源共享。重點完善國家級、省級實訓基地培訓功能，充分發揮實訓基地作用；優化整合實訓資源，避免資源浪費，采取校企合作辦學、協議代培等方式，實現資源共享，優勢互補；加快建設新產業實訓基地建設，服務相關行業的員工培訓。

規范培訓流程，提高培訓質量

做好需求調查，規范培訓立項。做好培訓需求調查分析，是提高培訓質量的首要環節。一要做好企業培訓需求調查，二要做好員工培訓需求調查，三要做好培訓需求分析，四要做好培訓立項。

強化過程管理，規范培訓實施。培訓項目由立項部門牽頭組織，培訓主管部門予以協調、指導并進行考核監督，確保培訓規范實施。一要規范培訓計劃制訂，二要做好培訓前準備，三要加強學員管理。

健全考評體系，規范培訓評估。健全培訓考核制度，完善辦學機構、培訓項目、師資隊伍“三位一體”的綜合評價考核體系。一要規范辦學機構的考核，二要規范培訓項目的考核，三要規范師資隊伍的考核。

創新培訓手段，提升管理水平

開發應用信息化培訓資源。根據企業遠程教育網課件征集管理辦法，利用好集團公司錄編室，有計劃、有步驟、按產業組織制作遠程教育培訓課件。鼓勵廣大專兼職教師積極參與，利用企業遠程教育網絡平臺，為學員提供學習菜單，實現學員個體彈性學習、柔性學習、個性化學習，提高自主學習能力。

開展理論實踐相結合的教學活動。認真研究教學方法，探索教學規律，將理論教學和實踐教學有機結合，指導學員理論聯系實際，培養學員創新能力、實踐能力。

推進以團隊學習為特征的學習型組織建設。研究制定實施方案，以部門為單位，組織團隊學習。通過系統思考、知識共享、自學機制等，構建善于自我修正、自我超越的學習型組織。

強化基礎建設，增強培訓實效

強化師資隊伍建設。多渠道、多形式加強專兼職教師培訓，提高師資隊伍整體水平。堅持內部培養、外部選聘，多措并舉，建立并動態充實集團公司師資庫，實現優秀師資共享，充分發揮優秀教師的引領作用。

強化實訓基地建設。集團公司推廣多媒體、多功能、系統化、現代化煤礦實訓基地建設經驗，對照國家級、省級實訓基地申報驗收標準，加大新產業實訓基地建設。基層單位結合生產經營實際和現有辦學規模，分類、分步建立完善與企業發展相適應的培訓機構。

強化教學案例建設。教學案例可按類別分為道德文化教育、經營管理活動、技術創新實踐、技術攻關活動和安全事故等，也可按行業分為煤炭、化工、電鋁、機械制造、建筑安裝等。編選的案例要具備真實性、典型性、濃縮性、啟發性。以教學案例庫建設為依托，推行案例教學法，把各種現實的典型問題展現在課堂中，讓學員身臨其境，激發學習興趣，培養學員分析問題、解決問題的能力，初步建成具有集團公司特色的教學案例庫。

嚴格管理考核，建立激勵約束機制

嚴格職工教育經費管理。集團公司職工教育經費實行“分級切塊”管理，專款專用，按照規定的程序、范圍和預算額度開支，嚴禁挪用和超預算列支。各級人力資源部門、員工培訓管理部門、財務部門對職工教育經費承擔管理責任。

嚴格培訓工作考核兌現。按照培訓管理考核相關規定，嚴格培訓考核，認真運用培訓考核結果，促進培訓質量的提高。對辦學機構的考核結果，作為培訓經費結算、評選先進單位的直接依據；對培訓項目的考核結果，作為學員培訓費用報銷和下年度是否繼續立項的依據；對師資隊伍的考核結果，作為后續項目是否聘任的直接依據。