導語：如何才能寫好一篇公司長遠發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、人力資源管理的重要性

（一）績效管理提高員工工作積極性

績效管理作為人力資源六大模塊之一，在人力資源管理中起著極其重要的作用。績效管理主要是指對員工工作態度、工作表現以及工作效果進行綜合評價，績效管理直接關系著員工切身利益，要提高績效收益就必須保證良好的工作態度和工作表現，員工在工作過程中就會嚴格要求自己，這對提高員工工作質量有極其重要的作用。在航空公司人力資源管理過程中加強績效考核，制定嚴格的績效考核規范，對員工規范自己的行為方式具有非常重要的作用。員工在工作過程中嚴格要求自己，保證謹慎、細心、認證，就可以有效減少安全事故的發生，進而為航空公司樹立良好的社會形象，為航空公司的長遠發展提供充分的保障。

（二）和諧員工關系，增強企業凝聚力

通過人力資源管理可以有效解決員工存在的問題。員工關系是人力資源的重要模塊之一，要盡力協調員工關系，管理層與基層員工應建立和諧的關系，及時了解他們的生活狀況和工作狀況，使員工能夠更加認同公司，進而在公司發展過程中充分發揮人力資源的重要作用，為公司創造價值，形成推動公司發展強大的動力。應當定期或不定期組織企業文化、工作問題培訓，增強公司的向心力，解決員工工作中存在的問題，為員工提供幫助，使員工能夠更加信賴公司，“心往一處想，勁往一處使”才能為公司發展提供強大的動力，員工團結協作，才能增強企業凝聚力，實現企業長遠發展的重要目標。因此，航空公司在發展過程中必須加強人力資源管理，最大限度提高人力資源管理質量，為企業發展創造巨大的推動力。

二、航空公司人力資源管理現狀及存在的問題

（一）員工關系處理不當

與一般企業不同，航空公司員工具有非常強的不穩定性，這主要由工作性質和工作環境決定。據調查發現，大部分員工都對工資待遇、節油獎發放不合理不透明、跟機無小時費、正常返航以及備降無小時費等利益訴求長期得不到解決不滿，員工工作積極性、主動性以及熱情難以調動。而員工作為企業發展的動力，在企業建設和發展過程中起著極其重要的作用。員工對工作熱情不高，很難提高工作質量和工作效率。安全因素是影響航空公司運營的關鍵性因素，一旦工作不夠謹慎，就容易出現安全事故，從而造成巨大的經濟損失和生命安全事故。每年7、8月是發生飛機事故比較頻繁的月份，這主要是因為這幾個月飛機頻繁飛行，檢修次數相應減少，再加上檢修人員工作不認真，極易造成非常嚴重的飛機事故。所以，航空公司制約員工行為，提高員工綜合素質，端正員工工作態度是非常有必要的。

（二）人力資源管理理念的滯后

企業人力資源管理質量由三部分決定，即成本、資產以及資本。成本論指的是企業給予他的報酬高于他創造的收入；資產論是指既不賺錢也不賠錢的情況；而資本指的是人力資源管理者創造的收入高于企業給予他的報酬。通過對這三種觀念進行對比可以發現，成本論是企業建設與加強人力資源管理應該應用的理念。只有資本方式才能為企業發展創造資源和動力，因為，資本方式是現代企業普遍應用的人力資源管理方式。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這種錯誤的觀念在一定程度上阻礙了企業的進一步發展。不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是企業內部失信狀況嚴重，人力資本得不到承認就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。航空公司人力資源管理中就存在著這樣一種現象，公司尚未意識到人力資源的重要性，將經營成果作為衡量公司發展的主要條件，缺乏人文關懷，企業凝聚力不強，這對航空公司安全運營產生了極為不利的影響作用。

（三）缺乏科學有效的人力資源管理機制

現階段，大部分企業都比較缺乏完善的人力資源管理機制，人力資源管理質量比較差，主要是因為很多企業的人力資源管理沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源管理機制，企業內部人才引進渠道過窄，崗位與人員的針對性比較弱，人力資源管理尚未發揮自身的重要作用；缺乏科學有效的人力資源培訓計劃，缺乏及時有效的培訓，新進員工對公司認同感和歸屬感比較差，人員流失率比較多，留存下來的員工在工作過程中難以調動工作的積極性和熱情，工作質量和效率比較低，對公司長遠發展會形成極為不利的影響作用。除此之外，部分企業人力資源管理人員綜合素質偏低，對崗位設置無法準確把握，導致崗位設置與員工配置不盡合理的情況出現，對于崗位職務沒有進行科學分析，人力資源配置不合理，難以發揮員工個人優勢，這對提高員工工作積極性和效率極為不利，不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。目前，航空公司人力資源管理中存在的主要問題就是人才引進渠道比較狹窄，缺乏科學有效的人力資源管理機制。

三、提高航空公司人力資源管理質量的有效對策

（一）增強對員工的重視度

現代航空公司要實現可持續發展，保證航空公司安全運營，就應該從處理員工關系出發，重視員工工作中存在的問題、態度以及情緒，對于情緒比較低落的員工要及時進行調節，發現員工工作中存在的問題，并及時進行改正，使員工感受到企業對員工的人文關懷，航空公司人力資源管理過程中要充分發揮人文精神，注重人權的維護。為了增強員工對公司的認同感和歸屬感，在人力資源管理過程中，要定期或不定期進行員工培訓，培訓的主要內容為企業文化、企業發展前景以及員工發展平臺，使員工能夠看到自己的發展空間，企業文化貫徹到員工工作以及行為方式中，才能真正提高員工對公司的認同感，充分調動員工工作積極性、主動性和熱情，員工將全部精力投入到工作中去，才能有效提高工作質量和工作效率，最大限度減少安全事故的發生，為航空公司長遠發展提供充分的保障。

（二）更新人力資源管理理念

航空公司在人力資源管理過程中要注意依據實際情況不斷更新管理理念，合理借鑒國外優秀的人力資源管理經驗，在加強績效管理的同時，充分體現人力資源的人文關懷精神。在航空公司發展過程中，應當設計出更加符合公司性質的人力資源管理理念。例如，航空公司工作人員的工作強度比較大，在工作過程中要求員工高度集中注意力，長時期工作容易造成員工非常疲累的狀態，所以，航空公司必須根據這種情況，合理安排員工的工作時間，保證員工不在疲勞的狀態下工作，公司內部組織相應的活動，鼓勵員工積極參與活動，通過這些活動放松員工工作情緒，調節員工工作情緒，使員工能夠將更高的熱情投入到工作中，為提高工作質量和工作效率提供充分的保障。

（三）完善人力資源管理制度

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直屬上司：公司營運部

督導下級：店務經理、廚師長

工作范圍：

（一）人事管理

1．店務工作站和廚務工作站的點名例會，了解出勤情況。

2．不斷完善店內各工作崗位的工作程序及規章制度，監督檢查員工的執行情況。

3．負責屬下員工的考核、培訓、獎懲，合理安排人力資源，不斷提高人員素質及崗位技能，充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，對成績突出或嚴重違犯紀律的人員，做到獎懲分明。

（二）服務品質控制

1．檢查員工的精神面貌、儀容、儀表。

2．負責收集顧客的就餐意見及建議，妥善處理客人投訴，及時反饋信息，以利于服務、出品的改進及更新。

（三）餐單設計

（四）出品品質控制

1．以桌為單位，以出品質量、服務、出品衛生、投量、時間、速度為中心，發揮主動式的工作方法，提高工作效率。

2．督促廚務經理檢查菜品品質。

（五）成本控制

1．檢查剩余食品的保管工作。

2．檢查備品、廚務工作站的出品準備情況。

（六）費用控制

1．負責店內的財產管理，制定預算，控制費用開支及成本消耗，定期統計、掌握物品報批、領用、保管、維修等環節，杜絕浪費。

2．對本部門的費用負責。

（七）物品管理

（八）營業管理

1．對公司總經理負責，全面主持分店的日常管理工作，帶領屬下員工，保質保量地完成公司下達的各項工作任務和指標。

2．根據公司長遠發展規劃，制訂店的經營計劃、管理目標，并定期提交工作計劃及述職報告。

3．安排值夜班人員，了解當日客流量、臺數、人均消費、打折、銷售額等經營情況，簽字、收款。

4．協調好店務工作站和廚務工作站之間的工作配合，使實際工作有條不紊。

（九）設備使用及保養

1．經常檢查店內設備的狀況，做好維護保養工作，并做好店內的安全和防火工作。

2．對本部門設備的完好負責。

（十）每日清潔與定期清潔

檢查員工打掃衛生的工作情況，檢查環境衛生，有問題及時糾正。

（十一）促銷

1．在公司總經理指導下，開展市場調研和公關、廣告、宣傳，在競爭中開拓市場。

2．根據市場需求及市場競爭態勢，分析經營狀況及存在問題，并及時匯報。

（十二）督導及執行公司的規章制度

嚴守公司的商業機密，嚴于律己，工作踏實，嚴格執行各項規章制度，事事起好的表率作用，帶頭完成各項工作任務。

（十三）處理各種突發性事件

工作責任：

1．協助總經理完成上級制定的營業額指標；

2．制定高效定量的日常工作計劃；

3．編制崗位說明書、日常工作計劃；

4．評定下屬員工的表現，提出獎懲意見；

5．控制及補充所負責部門的人員；

6．嚴格控制各項費用。

權力范圍：

7．有權調動下屬員工的工作崗位；

8．有權根據工作成績提出對下屬員工的獎懲意見；

權力限制：

9．不能擅自改變公司制定的工作程序；

10．不能借公司職權進行私人業務活動；

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關鍵詞 供應商管理 四象限法

隨著時展，客戶的需求變得越來越復雜多樣，呈現出明顯的不確定性和個性化特點，表現在交貨期越來越短、質量要求越來越高、產品的品種規格越來越多、產品的市場壽命周期越來越短、同時也更加注重對產品的環保要求，在這種形勢下，企業要在市場競爭中保持優勢競爭地位，僅僅依靠自己的力量是遠遠不夠的，而要使競爭優勢發展成為企業間整體供應鏈的競爭，通過不斷優化其所有可控資源，才能更好地滿足公司目標市場的需求。

一、湖北ROCK橡塑公司供應商管理問題的突出表現

（一）對企業采購物料的分類管理方法還比較單一

公司僅按照采購傳統及經驗進行了物料分類，沒有考慮物料的重要程度和風險程度，要針對汽車密封條行業中物料的特點加以分析，制定出更有參考意義的分類策略；同時也要分析所處的外部環境，其變化是否會給企業造成挑戰或者帶來機遇。例如，環保的要求，是否會使一些原來供貨的傳統強勢供應商變為弱勢供應商，而一些弱勢供應商由于采取核心技術而轉為強勢供應商；同樣的，企業自身的優劣勢也會影響到對采購物料的分類方法。

（二）供應商的關系管理方式還比較傳統，缺乏長遠的采購戰略

在供應商的選擇中，過多地使用了達爾文式的采購策略，依據價格優勝劣汰，而沒有對供應商進行更多的前期評價。例如，供應商的綜合實力、材料在行業中的應用程度、物料批次間質量的穩定性、是否符合環保的發展方向等等；在現有供應商管理中缺乏和一些優質供應商建立戰略采購聯盟的思想，造成供應商參與度不高、忠誠度不高，相互間缺乏信任，不能在更深層次上進行合作而降低成本。

（三）缺乏與供應商的信息共享和監督管理

由于沒有與供應商共享的信息系統，各環節的信息傳遞中極易發生牛鞭效應，造成信息重復處理的失真，每個環節都在根據自己的判斷在決策計劃，最終的后果是物料供應的不及時、物料的積壓等現象；供應商對企業信息的不了解，也限制了其在產品開發早期參與的程度，不能以專業的視角對產品開發早期的缺陷進行識別和優化；由于對供應商監督管理的不夠，部分物料在停產或無貨時，供應商的信息才傳遞到公司，造成公司采購、技術、生產、質量等忙于應對。

二、原材料及供應商分類管理的改進措施

經過統計：三元乙丙膠、炭黑、石臘油、骨架的進貨品種累計占整個進貨品種數的16.28%，進貨總金額占總進貨金額的74.21%，定為A類物資；促進劑、膠帶、卡扣、涂層等材料的進貨品種累計占整個進貨品種數的53.49%，進貨總金額占總進貨金額的21.39%，定為B類物資；其他品種定為C類物資。在ABC分類方法的基礎上，再用四象限分類法進行產品分類優化，見圖1。

三、改進后的供應商關系管理策略

（一）商業型供應商的關系管理策略

對于零星的低值易耗品及通用的備品備件供應商，由于此類物料可供選擇的供應商眾多，質量差異不大，可根據公司的需求隨時進行采購，不建庫存或建極少量的庫存；采購時可以貨比三家，掌握議價和主動權；降低在此類供應商上的精力投入。

（二）重點商業型供應商的關系管理策略

此類物料對企業來說是非常關鍵的，缺料會影響公司的正常生產，要加強與其日常溝通的力度，提前預計需求給對方，簽訂年度供貨合同，約束供應商能保證按時按質供貨；在不影響物料質量和造成積壓的情況下，要適當建立庫存，以避免造成缺料；另外，積極尋求替代品，降低對其的依賴程度，使此類供應商盡力向商業型供應商或優先型供應商轉化。

（三）優先型供應商的關系管理策略

優先型供應商在采購中所占比重比較大，是構成產品的主要輔料，供應商市場比較成熟，某一類物料市場都有一定量有實力的供應商，市場競爭比較激烈，供應商開拓并占領市場的意識比較強，但不同供應商在質量上還是存在不同檔次，是進行采購降成本的重點區域。與供應商要簽訂年度采購合同和質量保證協議，做好日常績效評價及供應商審核，對不符合企業發展要求的供應商進行淘汰，吸收更適合企業需要的供應商；與供應商一起研究降低成本的實施計劃，使采購成本具有持續競爭力；對供應商進行培訓幫扶，對質量唯一性清單項目持續進行質量改善；大部分供應商可考慮進行VMI供貨，建立采購信息交互平臺，共享物料需求計劃，降低供應鏈運作成本；鼓勵優秀供應商參與產品研制項目早期開發并提供優惠采購政策，降低開發周期及開發成本等。

（四）伙伴型供應商的關系管理策略

三元乙丙橡膠、炭黑、石臘油是構成產品的主要原材料，其供應商大多實力雄厚、質量穩定，企業在與其合作過程中相對處于劣勢，此類供應商要實施戰略供應商策略，轉化為企業的核心合作企業。企業要把建立戰略合作關系的意愿明確傳達給供應商并取得回應，以誠信的態度與供應商公平交易，加強并提升與供應商的溝通與交流，建立上層溝通渠道，使合作伙伴關系更加融洽，當伙伴關系超越交易關系的時候，供應商會產生一種貢獻的意愿和行為，這是合作關系提升的目標，要敢于向他們開放公司的內部運作系統，注重更深層次的業務合作，與供應商共同制定采購計劃及考核指標，針對采購、生產、控制計劃，向供應商提出改進，對其改進過程中遇到的難題，公司也積極協助解決，使其意識到公司注重他們的能力，已經把他們納入長期發展規劃中，雙方共同檢查一定時期內績效指標的完成情況，優化采購計劃和績效指標，使合作關系得到進一步提升，提高本企業供應鏈協作的核心競爭力。

篇4

今天，是____市____公路養護工程有限公司發展史掀開嶄新一頁的日子。歷經10余年艱苦創業，奮勇向前的____公司由小到大，由弱到強，逐漸步入市場。在多年發展，積累后的今天，一個由____公司全額注資運營，全新的、富有生命力的“____綠化工程有限公司”正式成立了。

回顧____公司10余年的發展歷史，既是在各種不同的條件下頑強生存和健康發展的探索史，也是“____人”不斷解放思想、更新觀念、構建優秀機制的改革創新史。

——曾經，為了生存與發展，我們“____人”克服重重困難，在市場經濟大潮中頑強搏擊，虛心學習，勇于創新，成功走出了一條以“養護引領、工程支撐、建養并重”的發展之路，使得公司固定資產逐年遞增，到“十一五”末，我們的固定資產累計達到1985萬元，新增各類機械設備及養護生產機具46臺（套），并先后完成了交通部綜合丙級試驗室的建設和公路工程三級資質的申報，大幅提升了公司的綜合實力。這些都為____綠化公司的組建奠定了堅實基礎。

——曾經，為了工程建設再創新高，我們“____人”輾轉于山林中、喧囂處，頂烈日、冒嚴寒，吃住在一線、挑燈趕進度，無怨無悔，憑著敢啃硬骨頭的工作精神和能打硬仗的工作實力，完成了10多條線路20多個項目上百公里的建設、改造和大中修工程，為公司贏得了良好經濟效益和外在形象。

——曾經，面對單純的養護生產型向生產服務型轉變的新形勢，我們“____人”毫不畏懼，精益求精，始終牢固樹立“以路為家、以路為業、奉獻為民”的服務理念，積極探索轉型發展之路，成功組建了一支裝備精良，人員精干，反應迅速的應急保障戰隊。到目前，這支隊伍能夠隨時遂行極端天氣下的各類公路應急保障任務。在近3年的實戰中，這支隊伍圓滿高效地處理了上百起水毀、臺風、雪阻等公路險情，較好地樹立起了服務型公路養護的新形象。

——曾經，為了提升養護工作效率，我們“____人”主動出擊，緊緊把握干線公路“迎國檢”這一良好機遇，自籌經費100余萬元，先后購置5輛道路清掃車，全面實現了干線公路機械化清掃作業，加快推進了機械化養護的進程，充分展現了我們養護效率高、內在質量優、外在形象好的鮮明特色。

當生態化公路發展趨勢日益突出帶來良好機遇時，我們“____人”再次果斷決策，提出“整合資源大力發展多種經營，進軍____公路綠化養護市場”的發展思路。于是，我們成立了____綠化工程有限公司，取得了綠化養護、園林綠化工程施工，苗木、花卉、草坪種植、培育及銷售等經營資格，并初步建立起了____從養到建、從路面到綠化，從單一到多元的多模式的大養護格局。于是，我們充分發揮從數十年公路養護中積累的經驗優勢，同時，從引進人才、強化培訓、購置設備、規范管理等多方面入手，加緊進行進軍公路綠化養護市場的各項準備工作，從而在極短的時間內形成了綠化養護的戰斗力。

讓我們感到由衷欣慰的是，經過這十余年的發展，尤其是“十一五”以來，到今天____綠化工程有限公司成立的時候，____公司已然有了一個質的蛻變。具備了公路養護工程專業承包二級資質、公路路面及路基工程專業承包三級資質、交通部綜合丙級試驗資質和公路綠化養護經營資格，擁有一批管理人才、工程技術人員、專業技能人才和較為齊全的生產、施工機械設備；具備了能同時進行公路養護、工程建設、綠化養護等3項工作的管理能力、生產能力和技術水平。而更為重要的是，經過這10余年的積淀，形成了艱苦奮斗的光榮傳統，形成了嚴謹細致的工作作風，形成了自強創新、精益求精、團結協作的精神風范！

當回顧這些歷程時，我們深切地感到，____公司各項改革和發展成績的取得，第一，得益于國家改革開放方針、政策的指引和不斷發展的公路交通大好形勢；第二得益于局黨委和公路處黨總支的正確領導和大力支持；第三，得益于____公司歷屆領導班子和廣大員工的團結奮斗和銳意進取，沒有“____人”經過艱苦奮斗奠定的良好基礎，____公司就不會有今天的規模和競爭優勢，更不會有今天的____綠化公司。對此，我們將百倍珍惜，并發揚光大，使之成為我們開創____公司更加美好未來的寶貴財富和巨大動力！

____綠化工程有限公司的成立，掀開了我們公路養護事業的嶄新蓋頭，是我公司發展史上的又一里程碑，這不僅是我們加強企業市場競爭能力建設的結果，更是用好政策、整合資源、優化結構、調整存量、促進發展的一種新的嘗試，為我公司的改革發展探索了一條成功的經驗之路。

____綠化工程有限公司的成立，順應了市場經濟發展的潮流。在當今，市場形勢瞬息萬變，全方位競爭日趨激烈的形勢下，只有把企業做大做強，才能爭得市場的話語權，才能掌握發展的優先權，才能把握化“危”為“機”的主動權，才能承擔起更加神圣的使命，從而成就更加高遠的目標。自我公司脫鉤運營至今，在上級領導的關心支持下，在全體干部職工的共同努力下，公司破繭自出，在人才隊伍、機械設備、固定資產、生產能力等方面，漸入佳境，取得了一個又一個驕人的業績。然而計劃經濟年代的傳統養護思想仍有殘余，并成為了阻礙公司發展的一處硬傷。通過綠化公司的組建，將有利于我們建立起更加靈活和開放的體制機制，有利于我們創建屬于____的品牌和特色，有利于我們建立起更加完善的管理和用工平臺，并與____公司實現了優勢互補，實現人員、資金、資源、市場、發展目標和工作創新的高度統一，從而大幅提升我們的市場競爭能力。

____綠化公司的成立，必將極大地促進我們養護生產能力和服務水平的大幅提升。一直以來，修好路、養好路、美化好公路,為社會公眾提供一個“暢、潔、綠、美、安”的通行環境是我們養路人最大的追求。隨著公路事業的迅猛發展,人們物質文化生活的不斷提高,對公路的要求也越來越高。而公路綠化作為公路養護的重要組成部分,它對整條公路 起到襯托和增色作用，并能夠穩定路基，防止雨水沖刷，提升路面的使用年限，增加司乘人員舒適感，調節路面的濕度和溫度等。因此，通過綠化公司這個切入點，我們可逐步建立起，以路面養護為中心，以工程建設為重點，以機械化養護為手段，以綠化美化和資源節約為最終成果的多元化、多模式的大養護格局，從而大幅提升我們的養護生產能力和服務水平。

____綠化公司的成立，將有利于促進養護事業穩定、可持續發展。長期以來，在養護公司的發展問題上，經費緊張，收支矛盾突出是我們一直無法避諱的事實。公司歷年經費缺口都高達600多萬元。而綠化公司的成立正是我們探索多種經營模式的創舉，通過綠化養護這一契機，來增加收益，反哺路面養護，保障職工收入，穩定職工隊伍，以此促進____公司長遠發展。

雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。綠化公司的成立為我們養護事業的長足發展提供了良好空間，創造了良好環境。同時，面對公司提出的多元化、多模式的大養護格局，我們所面臨的挑戰也前所未有。

一方面，我們雖有綠化養護經營資格，但尚無綠化施工資質，而____公路綠化市場競爭日趨白日化，一大批有資質、有實力的綠化養護公司將直接影響我們的承包地位；另一方面，公司發展道路上的矛盾與挑戰重重。公司的發展仍然是粗放式的、低水平的，特別是體制機制和結構性矛盾突出，發展質量不高，效益水平偏低，資金需求高度緊張；企業的文化、體制中仍然存在一些歷史性的、深層次的問題；在工作創新能力、核心競爭能力和綜合管理實力等諸多方面與同行業先進企業相比還有一定差距。這些困難和問題，都將需要我們共同面對和深入思考。

對此，我們要以更加昂揚的精神狀態，更加積極的創新思想，更加扎實的工作作風，更加嚴謹的組織方式，進一步完善“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”法人實體和市場競爭主體的步伐，堅持從制度上規范企業的行為，加速建立責權明確、相互促進的協調和約束機制，努力形成科學、高效的運行體系，確保國有資產高效運營、保值增值。對此，我們要做到：

——要體現一個“新”字。要在經營模式上創新，要在經營觀念上創新，要在制度建設上創新，要在工作方法上創新，要在技術改造上創新。使新的公司破繭自出，有新氣象、新面貌。

——要實現一個“強”字。以公司長遠發展為目標，抓好人才隊伍建設。要加強教育和培訓力度，實現員工多通道發展，加大急需專業技術人才的引進和培養力度，牢固樹立技術工人、能工巧匠也是人才的觀念，努力打造一支素質強，凝聚力強，戰斗力強，執行力強的職工隊伍，在此基礎上把公司做大做強。

——要做到一個“活”字。思想要活，經營機制要活，主營業務要活，資產要盤活，人力資源要用活，使新的公司始終充滿活力，充滿希望。

——要體現一個“高”字。公司各級管理人員站位要高，標準要高，效率要高，質量要高，效益要高。要高站位謀劃公司的中長期發展，積極抓管理，控成本，提高工作效率，實現公司效益最大化，惠及職工群眾，樹立____公路新形象。

——要堅持一個“人”字。要堅持以人為本，構建和諧企業。要充分發揮廣大黨員的先進性作用，發揮宣傳思想工作優勢，增強感召力和凝聚力，構建和諧的發展環境。同時，在企業發展的基礎上，不斷提高員工收入，改善員工的生活條件和工作環境，豐富員工的文化生活，使員工與公司共同發展、共享改革發展成果。

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在全球經濟復蘇勢頭減緩的情況下,中國強勁的內需正成為市場焦點。據世界銀行11月的《中國經濟季報》預測,未來兩年,中國國內消費的增速在8.5%以上,內需對GDP增長的貢獻在8%以上。

“十二五”規劃建議提出,要構建擴大內需長效機制,促進經濟增長向依靠消費、投資、出口協調拉動轉變。消費成為經濟發展“三駕馬車”的頭領。

11月初,商務部召開《國內貿易發展“十二五”規劃框架》(以下簡稱《框架》)的中期專家論證會,這一規劃首次上升為國家級專項規劃。

內貿流通新定位

知情人士向《財經國家周刊》記者透露,當前《框架》僅是中期討論稿,未來還會有很多修改和完善,但已經可以從中看到一些亮點。

《框架》在內貿規劃指導思想中,首次出現了“強化內貿流通在國民經濟發展中的先導性、基礎性和關鍵性作用”的表述。

流通是國民經濟四大要素――生產、分配、交換、消費中的一個重要部分,流通即交換,它起到連接生產和消費的作用。

流通業是國內貿易的具體承擔者,它主要包括批發業、零售業、住宿和餐飲業、物流配送業,以及拍賣、典當、租賃、會展等生產生活服務業。

中國物流與采購聯合會副會長丁俊發認為,當前流通業已經成為與工業、農業并列的基礎產業。突出表現在,流通業是除農業以外容納就業人數最多的產業,超過制造業,占第三產業就業人數的30%以上。

商務部公布的數據顯示,2008年流通領域吸納就業人數達8461.2萬人,占全國就業總人口10.9%。

中國人民大學商學院教授黃國雄表示,“十二五”期間要解決就業問題,尤其是大量農民進城就業的問題,流通業將發揮重要的作用,其作為國民經濟的基礎性產業毋庸置疑。

“流通產業的基礎性地位表現在其對國民經濟的拉動作用上。”北京工商大學經濟學院教授洪濤說。在流通產業中,僅批發與零售業、住宿與餐飲業、租賃與商務服務、居民服務與其他服務四項,2007年的增加值占GDP比例為12.9%,雖然2008年以后的數據國家還沒有公布,但洪濤預測,當前這一比例至少為13%,而未來五年會超過15%。

流通業提供了社會的消費環境,市場需求是通過流通反應的,需求什么生產什么,因此流通業對國民經濟起到先導作用。

然而,長期以來內貿流通受到各級政府的忽視,重視工業企業、輕視流通商業企業的觀念比較普遍。

這種忽視,造成當前流通業發展的諸多問題:流通成本高,2009年中國物流總成本占GDP比率為18.1%,而發達國家為10%左右;流通效率低,中國年商業流通資本周轉為2~3次,而日本則為15~18次;流通速度慢,2007年限額以上批發零售企業商品庫存占當前銷售額的6.37%,美國、德國、日本在1990~1998年間只占1.14%~1.29%。

《框架》對于流通業在國民經濟中基礎性地位的確認,有望改變社會對于流通業的認識,進而推動實踐過程中大力促進內貿流通的發展。

規劃缺失

《框架》在健全法律法規體系政策措施中,提到要盡快出臺《商業網點條例》。業內解讀,這部久違條例的加快推出,將為流通業統一、長遠發展規劃的制定帶來曙光。

丁俊發說,雖然流通業是促進國民經濟正常運轉的關鍵環節,但在政策制定上,從來沒有制定過一個全國性的流通業發展規劃。

商品市場和要素市場沒有統一、長遠的規劃,流通業的發展存在很大的盲目性,進而造成內貿流通的活力不足。

“北京中關村,不足一公里的范圍內,就聚集著家樂福和沃爾瑪兩家大型超市,同時還有一個物美超市和一個超市發。”北京市超市發連鎖股份有限公司總裁李燕川在接受《財經國家周刊》記者采訪時表示,大家都看好這里的消費能力,爭相建店,導致競爭過度,每家店都“吃不飽”。

同樣也是在北京,靠近北六環的北安河地區卻找不到一家像樣的超市,周圍的居民購物非常不方便。

李燕川表示,這其中的核心問題是城市商業發展規劃的缺失。政府應該建立系統的商業網點規劃,如果一家商業企業在繁華地區建店,就應該要求它在相對應的偏遠社區建一家店,或者對需要扶持的社區,給予相應的補貼,這樣就會改變商業發展不平衡以及惡性競爭帶來的諸多浪費。

早在2004年,商務部就起草了《城市商業網點規劃管理條例》(征求意見稿)。2008年國務院法制辦就多次修改的征求意見稿公開向全社會征求意見。然而,由于該條例橫跨包括國家發改委、商務部、建設部、規劃委等多部門,難以協調各方利益,因此一直沒有出臺。

此次《框架》明確提出要盡快推動條例的出臺,將產生比較積極的作用。

中商流通生產力促進中心主任劉普合對《財經國家周刊》記者表示,商業和服務業不僅僅是市場化的問題,同時在基本生活方面,具有公共設施的性質。由于企業趨利的本性,都愿意集中在盈利空間大的地區發展,因此不能完全依賴市場,政府必須有系統的規劃和相應的扶持政策。

當前流通體系的發展嚴重不平衡,不僅僅表現在上述都市商業與社區商業和服務業的不平衡,劉普合認為,還表現在東部地區與中、西部地區,以及城鄉市場發展的不平衡。

他建議,政府應該在合理規劃的基礎上,給予城市社區、中西部廣大地區以及農村地區的流通業發展以必要的稅收、地租和財政上的支持,促進流通體系的平衡發展。

《框架》涉及了部分對于“不平衡”問題的解決辦法,提出“十二五”期間的目標,是使“全國有條件的鄉鎮,基本實現農家店全覆蓋,行政村級農家店覆蓋率達到90%以上”。并提出優化國內貿易布局,重點建設東、中、西幾大城市群市場體系。

中國社會科學院財貿所副所長荊林波對記者表示,當前流通體系的建設規劃固然重要,但還需要首先解決統計口徑的問題。國家統計部門不掌握流通領域各個業態的具體數據,包括各類企業的數量、規模、分布和從業人員等等。

“對已有的東西沒有認知,也無法對未來進行規劃。”荊林波說。

《框架》也涉及到了這部分的內容,提出“改革內貿統計工作,設計新的內貿流通及服務統計指標體系,將電子商務發展納入統計范圍,建立市場信息制度。”

多頭監管之困

商務部市場建設司司長常曉村曾在年初向媒體透露,“十二五”規劃中,內貿將被放在更重要的地位,經濟增長模式由“出口依賴型”轉變為“發展內外需雙輪驅動型”將成為規劃重要指導思想。

然而,當前內貿領域卻一直是“九龍治水”的格局。

商務部主管大部分商品;國家發改委及其管理的國家糧食局,負責糧食、棉花、食用油和國家戰略物資的收購、儲備、流通、調控,并實施市場價格監督檢查;工信部及其管理的國家煙草專賣局,承擔鹽業和國家儲備鹽行政管理、煙草制品生產流通專賣管理;農業部主管農作物種子流通,參與化肥、農藥的市場管理,擬定農產品和農業生產資料市場體系規劃并實施,等等。

與此同時,對市場監控也常常是工商總局、質檢總局、商務部、衛生部齊頭并進。

管商品的,不管市場;管市場的,不管價格;管生活資料的,不管生產資料。“最大問題就是國內市場沒有統一的管理。”黃國雄說。

同時,流通成本90%是物流成本,流通時間中物流占95%,但是在物流配送方面,公路、鐵路、港口和機場各運輸方式自成體系。

北京德利得物流公司運營總監惲綿對記者表示,當公司的貨物交給航空公司或者鐵路后,就掉入了“黑洞”,沒有一個統一的信息平臺查詢貨物的抵達時間和狀態,增加了大量的物流成本。

篇6

綜合辦公室是承上啟下、協調左右的基本管理部門，同時也是公司后勤保障與接待部門，在公司高速發展的情況下，辦公室工作需要加強管理，改進服務;大膽探索綜合部工作新思路、新方法。下面是小編整理的綜合管理部年度計劃范文，希望對大家有所幫助!

綜合管理部年度計劃范文(一)__年，綜合部將真正貫徹落實公司提出的“銷售突破，產品定點，加快開發，有序管理”指導方針，積極推進公司的快速發展。人才引進方面要做到招聘程序規范化，嚴把人才入口關，提高人才引進的質量。人才培養方面要注重員工的專業技能與綜合素質的提升，規范培訓程序，建立和完善培訓機制，嚴抓培訓質量，提高培訓效果。管理方面要以點帶面，全面提升管理水平，不斷建立和完善各種制度文件并推廣應用，努力推動管理制度化的進程。文化宣傳方面要抓重點、抓典型，樹立公司正面形象，鼓舞員工士氣，激勵員工上進，加強公司與員工的交流與團結，正確引導員工與公司統一思想，統一奮斗目標。后勤建設方面嚴抓工程質量與成本控制，改善公司基本面貌與員工工作、生活、娛樂環境，提升公司價值影響力。后勤服務方面要熱忱、周到，保障水、電供應，確保膳食質量，搞好環境衛生，提高服務水平，做好后勤支持，加強安全防范，營造和諧園區。

__年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實現工作業績新突破!

一、招賢納士、聚集人才。

產品研發靠人，銷售靠人，管理靠人，生產靠人，服務靠人，公司的發展，一切都離不開人。為公司招募人才，是綜合部的重心工作。針對公司當前情況，深入各部進行人才需求調研，向外及時招聘需求信息，合理組織人才招聘，規范人才招聘過程控制程序，嚴把人才入口關，為公司招收合格人才。今年的任務是滿足公司本年度的工作需求，100%完成招聘計劃。

二、主動培訓、儲備人才。

社會在發展，科技在發展，公司在發展，人才也需要發展，才能滿足公司發展的需求。在我們這種以科技技術為導向的企業，不能把員工完全看作公司成本，而要看作公司資源，要通過主動培訓，有效開發資源，提升企業競爭力。

通過建設和完善培訓體系，來規范培訓過程控制程序，提高培訓效果，合理組織，有效推進，為公司培養德才兼備的人才，為公司長遠發展做好人才儲備。多年來，這項工作均無明顯成績，隨著公司的發展，今年在此項工作上要實現突破，要完成培訓體系的建立，制定好本年度的培訓計劃，穩步推動計劃的實施，通過培訓評估手段，衡量培訓效果，力求挖掘員工綜合潛力，為公司創造更大價值。

三、加強制度建設、推進管理制度化。

企業中經常出現很多人和事難以評價，很多問題不知如何處理，這些現象的存在，誕生了獨立的一門學科——管理學。企業的規模越大，管理的重要性就越發明顯，為了提高產品品質，就有了質量管理體系，為了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理體系，為了提高員工素質與工作能力，也就有了人力資源管理。

作為綜合部，其重心工作主要表現在行政管理和人力資源管理方面。管理的基礎是“有法可依”，因此制度建設首當其沖。今年要完善績效管理方面的制度建設與推廣應用，對員工實行合理的工作評估，對員工工作作出正確的業績評價，激勵員工更加努力地、全身心地投入工作;要建立月報、工作記錄管理制度來支持績效考核的應用;要完善員工作業控制程序，規范員工工作行為;要建立培訓制度來推動培訓體系建設，達到提高培養、開發人才的目的;要完善人事控制程序來規范人才招聘、人事調整、薪資調整工作;要完善薪酬控制程序，使員工薪資分配更加合理，留住人才，穩定員工隊伍;要建立獎懲制度來規范員工管理，激勵員工上進，增強員工工作責任心;要完善評優細則來評估優秀的員工與團隊，樹立公司人才標桿;要完善門衛管理制度、員工食堂管理制度、員工宿舍管理制度、值班制度來規范后勤工作與服務，加強日常安全防范與檢查，確保園區的安全與和諧。

四、加強文化宣傳、提升人文氛圍。

公司文化直接影響公司影響力和員工隊伍的凝聚力，提煉公司文化精髓，打造公司文化氛圍，綜合部要擔當首要責任。今年提煉出公司的核心文化，要加強活動投入，提高活動效果;要經常更新公司內部宣傳刊物，抓正面題材的典型人物、事跡，及時報道、渲染，來提高員工的認識，引導員工思想與公司思想統一化，提高整個團隊的凝聚力，提高員工對公司的滿意度，穩定員工隊伍，營造良好的人文環境。

五、加快后勤建設、改善公司形象、提升企業品味。

__年，公司在全面發展，后勤建設也需加快步伐。要建設員工娛樂、休閑場地與設施，豐富員工生活;要完成公司園區綠化建設和辦公大樓門廳建設，來提高企業品味，樹立公司良好的外部形象;要嚴格控制成本開支，避免浪費。

六、提高后勤服務質量、營造安全和諧園區。

加強后勤服務工作人員的思想教育、工作指導、工作監督，依據公司相關制度，嚴格要求，增強后勤工作人員責任心與服務意識，不斷提高服務水平。加強后勤管理，及時落實具體事項，提高警惕，做好安全教育與防范，對公司員工組織一次消防知識學習和消防演練，做到無事故發生，確保公司人身、財產安全。

公司的明天，也是我們的明天，綜合部全體職員要團結一致、親密協作、勤奮工作，要有高度的責任感和進取心，要能正確面對困難、敢于迎接挑戰、樹立工作榜樣，創造工作新的突破。

綜合管理部年度計劃范文(二)20__年，綜合部將真正貫徹落實公司提出的“銷售突破，產品定點，加快開發，有序管理”指導方針，積極推進公司的快速發展。人才引進方面要做到招聘程序規范化，嚴把人才入口關，提高人才引進的質量。人才培養方面要注重員工的專業技能與綜合素質的提升，規范培訓程序，建立和完善培訓機制，嚴抓培訓質量，提高培訓效果。管理方面要以點帶面，全面提升管理水平，不斷建立和完善各種制度文件并推廣應用，努力推動管理制度化的進程。文化宣傳方面要抓重點、抓典型，樹立公司正面形象，鼓舞員工士氣，激勵員工上進，加強公司與員工的交流與團結，正確引導員工與公司統一思想，統一奮斗目標。后勤建設方面嚴抓工程質量與成本控制，改善公司基本面貌與員工工作、生活、娛樂環境，提升公司價值影響力。后勤服務方面要熱忱、周到，保障水、電供應，確保膳食質量，搞好環境衛生，提高服務水平，做好后勤支持，加強安全防范，營造和諧園區。

20__年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實現工作業績新突破!

一、招賢納士、聚集人才。

產品研發靠人，銷售靠人，管理靠人，生產靠人，服務靠人，公司的發展，一切都離不開人。為公司招募人才，是綜合部的重心工作。針對公司當前情況，深入各部進行人才需求調研，向外及時招聘需求信息，合理組織人才招聘，規范人才招聘過程控制程序，嚴把人才入口關，為公司招收合格人才。今年的任務是滿足公司本年度的工作需求，100%完成招聘計劃。

二、主動培訓、儲備人才。

社會在發展，科技在發展，公司在發展，人才也需要發展，才能滿足公司發展的需求。在我們這種以科技技術為導向的企業，不能把員工完全看作公司成本，而要看作公司資源，要通過主動培訓，有效開發資源，提升企業競爭力。

通過建設和完善培訓體系，來規范培訓過程控制程序，提高培訓效果，合理組織，有效推進，為公司培養德才兼備的人才，為公司長遠發展做好人才儲備。多年來，這項工作均無明顯成績，隨著公司的發展，今年在此項工作上要實現突破，要完成培訓體系的建立，制定好本年度的培訓計劃，穩步推動計劃的實施，通過培訓評估手段，衡量培訓效果，力求挖掘員工綜合潛力，為公司創造更大價值。

三、加強制度建設、推進管理制度化。

企業中經常出現很多人和事難以評價，很多問題不知如何處理，這些現象的存在，誕生了獨立的一門學科——管理學。企業的規模越大，管理的重要性就越發明顯，為了提高產品品質，就有了質量管理體系，為了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理體系，為了提高員工素質與工作能力，也就有了人力資源管理。

作為綜合部，其重心工作主要表現在行政管理和人力資源管理方面。管理的基礎是“有法可依”，因此制度建設首當其沖。今年要完善績效管理方面的制度建設與推廣應用，對員工實行合理的工作評估，對員工工作作出正確的業績評價，激勵員工更加努力地、全身心地投入工作;要建立月報、工作記錄管理制度來支持績效考核的應用;要完善員工作業控制程序，規范員工工作行為;要建立培訓制度來推動培訓體系建設，達到提高培養、開發人才的目的;要完善人事控制程序來規范人才招聘、人事調整、薪資調整工作;要完善薪酬控制程序，使員工薪資分配更加合理，留住人才，穩定員工隊伍;要建立獎懲制度來規范員工管理，激勵員工上進，增強員工工作責任心;要完善評優細則來評估優秀的員工與團隊，樹立公司人才標桿;要完善門衛管理制度、員工食堂管理制度、員工宿舍管理制度、值班制度來規范后勤工作與服務，加強日常安全防范與檢查，確保園區的安全與和諧。

四、加強文化宣傳、提升人文氛圍。

公司文化直接影響公司影響力和員工隊伍的凝聚力，提煉公司文化精髓，打造公司文化氛圍，綜合部要擔當首要責任。今年提煉出公司的核心文化，要加強活動投入，提高活動效果;要經常更新公司內部宣傳刊物，抓正面題材的典型人物、事跡，及時報道、渲染，來提高員工的認識，引導員工思想與公司思想統一化，提高整個團隊的凝聚力，提高員工對公司的滿意度，穩定員工隊伍，營造良好的人文環境。

五、加快后勤建設、改善公司形象、提升企業品味。

20__年，公司在全面發展，后勤建設也需加快步伐。要建設員工娛樂、休閑場地與設施，豐富員工生活;要完成公司園區綠化建設和辦公大樓門廳建設，來提高企業品味，樹立公司良好的外部形象;要嚴格控制成本開支，避免浪費。

六、提高后勤服務質量、營造安全和諧園區。

加強后勤服務工作人員的思想教育、工作指導、工作監督，依據公司相關制度，嚴格要求，增強后勤工作人員責任心與服務意識，不斷提高服務水平。加強后勤管理，及時落實具體事項，提高警惕，做好安全教育與防范，對公司員工組織一次消防知識學習和消防演練，做到無事故發生，確保公司人身、財產安全。

公司的明天，也是我們的明天，綜合部全體職員要團結一致、親密協作、勤奮工作，要有高度的責任感和進取心，要能正確面對困難、敢于迎接挑戰、樹立工作榜樣，創造工作新的突破。

綜合管理部年度計劃范文(三)20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

20__年公司工作計劃(行政部助理)在主任的帶領下，本人在20__年度，基本完成了相關工作任務。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展20__年度的工作。

現制定工作計劃如下：

一、人力資源：

(一)建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。

(此為工作設想，根據公司實際情況而定)

(二)招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站(如深圳人才網、job88等)的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

篇7

關鍵詞：綜合計劃 發展戰略 管理模式

一、綜合計劃管理的含義和重要作用

綜合計劃是一個與計劃經濟模式下的傳統計劃相對的概念，傳統計劃由各部門從各自專業角度分頭編制，缺乏全局觀念和統籌考慮，而綜合計劃管理是以企業發展戰略和規劃為指導， 來確定的公司當期經營管理的各項工作指標，并對主要工作指標進行綜合平衡、優化后形成的公司年度計劃目標。綜合計劃管理包含綜合計劃的編制、審核、執行、調整、考核全過程。

（一）綜合計劃管理是企業戰略管理的具體體現

企業戰略是企業發展的各種戰略的統稱，它涉及企業發展的全局性、長遠性等方面的重大問題，而綜合計劃綜合計劃管理是企業戰略在中期內的具體體現，是企業一定時期內（通常為一年）的各項工作的提綱。綜合計劃執行的好壞關系到企業的長遠利益，直接影響到企業營銷戰略、發展戰略、資源戰略、人才戰略等戰略的實現，換言之，綜合計劃是企業戰略的基礎。因此，石油銷售企業作為國內較大的競爭力較強的企業，要實現資源、市場、儲運設施發展、信息化興企和人才強企五大發展戰略和建成國際先進水平的企業的發展目標，必須采用先進的管理模式。

（二）綜合計劃管理是統籌各項工作的重要手段

工作有計劃，行動有方案，步步有確認，事后有總結的“四有工作法”是傳統管理和現代管理有機結合的產物，得到了各大中型企業的青睞和廣泛應用。計劃管理是做好各項工作的前提，石油銷售企業品種多、流向廣、多種運輸方式交織，要做好資源優化配置和物流優化組織，并最大限度地降低物流成本，不斷提升運行效率效益和質量，沒有科學精細的計劃管理作基礎、作保障，是不可能實現的。綜合計劃管理能夠統籌各項工作，優化各項工作流程，在各項相互獨立又相互交叉的工作上面發揮著提綱挈領和統籌的作用。

（三）綜合計劃管理是提高公司效益、工作效率的重要方式

小企業問題不多，溝通與協調比較簡單，只要少數幾個領導就能把問題解決；但在大企業里，人員多、部門多、業務多、問題多，各項工作千頭萬緒，溝通協調也比較困難，個人或領導的精力都非常有限，不能面面俱到，這時就需要進行計劃管理，通過計劃管理能把各部門、各專業機構有機統一起來。綜合計劃管理能把生產經營的各個環節納入目標管理，進行統籌安排，在產品調配、生產運行組織、物資采購、人力資源管理等方面能夠發揮整體調配功能，發揮整體協同優勢，提高工作效率，降低運行成本。而且綜合計劃推動公司進行全員管理，企業員工都參與制定或實施綜合計劃任務，促使企業員工形成強大的凝聚力和歸屬感，從而提高工作效率。

二、綜合計劃管理在石油銷售企業的應用

（一）綜合計劃的原則

1、堅持統籌整體原則。統籌、優化利用資源，控制費用，綜合平衡，制定公司整體工作計劃，追求公司總體效益最大化。

2、堅持精細化管理原則。大力推進精細化管理，不斷提高管理效率和綜合管控能力，增強核心競爭力。

3、堅持全部量化原則。各計劃指標必須量化，并且便于實施、考核。

4、堅持實事求是原則。計劃編制從實際情況出發，以政策法規、管理規定、技術指標為依據。

5、堅持先進性原則。指標制定以公司歷史最好水平和同行業先進管理水平為依據，具有先進性。

6、重要性原則。重要性原則體現了企業整體經營目標中的重要事項和任務。

（二）綜合計劃的內容及分類

綜合計劃具有時效性，分為年綜合計劃和月綜合計劃，月綜合計劃是年度計劃的分解，是當期經營管理、發展建設等工作的具體執行依據，由各專業計劃組成。

1、按照計劃性質進行劃分，綜合計劃的內容可以劃分為定性指標和定量指標兩大類。定性指標為在企業經營管理中非通過數據體現的，但反映了企業經營發展要求、規范類的計劃指標，如黨群工作計劃、學習計劃、會議計劃、值班計劃等；定量指標是通過數字進行描述的，反映企業經營管理“量”的計劃，如購銷量計劃、利潤計劃、成本費用計劃以及勞動生產率等各種比率計劃。在實際執行中定量計劃起主導作用，定性計劃能起到很好的補充作用。

2、按照綜合計劃的經濟性質劃分，綜合計劃可以按照企業經營特點劃分幾大類，再在大類下劃分若干項目。如按照產、供、銷、人、財、物等大類劃分，再在各大類下劃分具體計劃；或者按照資金活動性質劃分為籌資活動計劃、投資活動計劃、經營活動計劃。大類的劃分應該特點鮮明，一方面便于員工制定計劃，并執行計劃，另一方面能方便為領導對大項目提供決策依據，石油銷售企業綜合計劃主要涵蓋以下各計劃：資源配置計劃、調度運輸計劃、經營成本計劃、投資計劃、設備設施檢維修計劃、自備車檢維修計劃、物資采購計劃、職工教育培訓計劃、租賃計劃、清罐計劃、安全隱患治理計劃、設備檢定計劃、信息系統開發（維護）計劃、折舊返還資金使用計劃、安保基金使用計劃、保險計劃、財務計劃、科研項目計劃和零購計劃等。

（三）綜合計劃的編制、執行和考核

1、綜合計劃的編制。綜合計劃依據公司長遠發展規劃和本年度業績指標，以及上級公司下達的指令及指導性計劃和預算指標來編制，同時通過“自下而上”，即在規定的期限內由各分公司、各專業部門提報各自的年度和月度綜合計劃，匯總成公司總的綜合計劃；通過“自上而下”，即公司通過組織相關專業部門對上報的綜合計劃進行統一平衡、確認，經綜合計劃管理委員會討論確定，形成年度綜合計劃或月綜合計劃，確定后的公司綜合計劃報總經理審批后下發。

2、綜合計劃的執行。綜合計劃管理采取統一編制、統一上報、統一下達、統一調整，即“四統一”的原則。綜合計劃一經批準下達后，必須嚴肅認真執行，各歸口管理部門和執行單位均不得隨意修改、變更。如因客觀原因影響，確需進行調整變更的，充分說明理由后，按編制計劃的相同程序辦理計劃調整變更事宜。

3、綜合計劃的考核。公司綜合計劃具有嚴肅性和權威性，是反映企業一定時期的主要工作任務，具有前瞻性、規劃性，任何單位不得隨意更改或拒絕執行。公司成立專門的考核領導小組對各計劃編制、執行情況進行檢查、考核，考核結果作為公司各項考核、競賽和評優的依據。

三、綜合計劃信息化管理的展望

現代企業科學的經營管理模式離不開信息化的支持，信息化作為企業管理的核心，在提高企業創新能力，促進企業升級、提高工作效率方面發揮重要作用。綜合計劃管理信息化的應用必將規范企業的業務流程，降低傳統方式下人工錯弊的風險。但綜合計劃信息化建設是一個復雜的系統工程，它涉及管理、計算機技術、通信技術、企業文化等諸多方面，涉及到和公司已有的調運系統、ERP系統、財務資金預算信息系統、人力資源信息系統等系統的融合，本文對綜合計劃信息化建設的初步展望如下。

（一）基本功能

在信息系統中能實現各項計劃的編制、審核、匯總，自動形成各類綜合計劃的報表，并具有邏輯檢查和查詢的功能，綜合計劃完成考核等都在系統中進行。

（二）標準管理

要制定信息代碼標準，建立完整與規范的信息代碼，每一項綜合計劃有一個代碼與之相對應，企業的各級崗位和人員實行權限管理，每一項工作計劃完成的崗位或人員在系統中得到體現，所有的工作按照規范的流程進行控制。

篇8

H集團是內蒙古一家集營銷、研發、生產為一體的民營醫藥企業，創建于八十年代末期。公司總資產3．3億元，累計實現銷售收入10多億元，其中2001年就實現4.4億元。目前擁有四個營銷事業部和一家藥業公司，控股、參股多家相關企業，員工總數2000多人，營銷網絡遍及全國20多個省、市、自治區。H集團立足健康事業，搶占市場先機，以銷售為主，先后創造了數個知名產品的出色銷售業績。集團還投資近億元興建了內蒙古第一家全部按照GMP標準設計的現代化藥廠。然而，隨著外部環境的變化和企業自身的發展，H集團也進入了相對艱苦的轉型期，2002年預期銷售收入比2001年下降了1/3左右，藥廠的生產狀況也沒有達到預期。在這種情況下，H集團迫切需要制定一個切實可行的發展戰略，渡過轉型期，走上健康發展的軌道。該戰略的制定建立在行業競爭結構理論與企業能力及資源理論綜合分析的基礎上。

一、我國醫藥行業分析

醫藥行業在中國國民經濟中的地位隨著改革開放20多年的發展得到了迅速提高。2000年醫藥工業總產值達到2332億元，幾乎是1990年的6倍。同時，目前我國的藥品消費水平仍然很低，1998年人均藥品消費約80元，而中等發達國家每年人均藥品消費額達到40―50美元。據有關權威部門預測，到2005年，全國藥品需求將達到2180億元。年平均遞增速度有可能達到12％，因此，醫藥行業在我國仍有良好的發展前景。

對中國醫藥流通業來說，2001年可謂是規范、整合、拓展力度最大的一年，特別是按照我國政府加入WTO所做出的承諾，外國醫藥批發零售商在2003年1月1日開始進入我國市場，國內醫藥流通業長期以來憑借特殊行業的壟斷優勢開始被打破，落后的經營機制和市場觀念已成為我國醫藥商業最致命的缺陷。為此，創新醫藥商業模式，優化產業結構，加快企業間的并購、聯合，按照現代企業制度建立特大型醫藥流通集團，以抵御跨國醫藥商業公司沖擊已是當務之急。

2000年，中國醫藥行業銷售額最大的60家企業的生產集中度是35.7％，而世界前20家制藥企業的銷售額占全世界藥品市場份額的60％左右，我國醫藥制造企業數量多、規模小、分布散而亂等問題突出。目前中國新藥創新基礎比較薄弱，醫藥技術創新和科技成果迅速產業化的機制還沒有完全形成。國家、地方以及企業對于醫藥科技投入不足，直接導致市場上缺少具有中國自主知識產權的新產品；同時也使得產品更新速度較慢；新的有效的醫藥流通體系仍然沒有形成。在醫藥分銷領域，大集團發展在市場上遇到障礙，批發網絡和零售連鎖的建立受到地方保護的困擾，以大集團名義和品牌在地方注冊仍很困難，使企業規模難以以較低成本擴張，醫藥行業長期低水平重復建設，造成的負面影響進一步加深。H集團作為我國醫藥行業中的一員，能夠認清這些問題，同時抓住有利的因素，才能在市場競爭中占得先機。

二、企業競爭分析

1．現有競爭者。醫藥行業的國內廠家眾多，行業集中度很低，因此行業內的競爭非常激烈，特別是那些沒有特色產品的廠家，只能通過價格競爭、回扣等手段無序競爭。同時，世界上前25位的醫藥廠商中有20家都己經在國內設廠，而且數量和規模將進一步擴大，因此其競爭威脅已經非常現實。現有競爭者的競爭手段主要有以下三種：新產品研發、市場營銷和資本重組。

2．替代品。醫藥消費的替代品整體上應當說是人類投資健康產業的其他部分如運動、健身等方面的消費。但是由于人類疾病主要是靠醫藥來解決，因此其他方面的投資雖然有可能在一定程度上替代醫藥，總體上替代醫藥還有很大的困難。

3．供方。一般來說，由于醫藥產品的特殊性，原材料成本的比例并不高。同時隨著我國加入WTO后，關稅成本的逐步下降，制劑進口更加方便。因此，除了個別制藥企業對特定供應商的依賴比較嚴重之外，供應商討價還價的能力對制藥企業廠商的不利影響并不太強。

4.買方。通常終端客戶討價還價的能力并不太強，特別是對于一些療效確切的、較少替代品的產品更是如此。但是由于藥品供應渠道非常復雜，分銷商的勢力非常強大，因此這些分銷商作為客戶討價還價的能力非常強。

5.潛在競爭者。由于國外藥廠大都在國內有了合資廠，即使沒有合資廠的國外廠商也有產品在國內出售。因此最有可能的潛在競爭對手，實際上是其他行業有能力加入醫藥行業的廠商和在那些產品尚未在國內市場銷售的國外廠商。而這些競爭對手的投資方向和行為模式往往很難預測。對于局部產品市場往往可能產生較大的沖擊。

三、H集團內部條件分析

在對H集團內部進行分析時，我們采用資源學派和能力學派的觀點，著重考察企業的能力，為戰略制定尋找合適的方向。

1.對企業資源的評價可以通過“利用度―轉移性”二維關系來確定其活性以及對企業的支持程度。轉移性指資源擴展、復制、使用于其他業務的可能程度。利用度指資源被使用的程度。利用度低而轉移性高的資源稱為活力資源，是企業內部最具活力和有效性的資源，是企業進行其他業務活動時最有力的支持。

H集團的資源包括財務資源、人力資源和隱形資源等。

財務資源方面，H集團1996―2001年的收入和利潤年均增長超過30％，現金收入增長趨勢明顯。H集團流動資金近1億元，滿足進一步投資的要求，償債能力強，融資空間大。資產負債率為3.23％，負債水平極低，財務資源利用度低。因此財務資源屬于活力資源，是對H集團起關鍵戰略支持作用的資源。

人力資源方面，H集團的人力資源有以下幾個特點：人才結構比較單一，公司缺乏財務管理、資本運作、科研等方面的專項人才，制約了公司長遠發展；公司正式員工中，中專學歷以下為57％，知識層次需提高；員工平均年齡相對較小，意味著企業具有進一步學習和提高的能力。

隱性資源方面，H集團的品牌在同行業中知名度較高，而在行業外，由于這些年來始終做藥品的總，因此幾乎不打自己的品牌，知名度較低。公司文化得到公司多數員工認可，集團內部形成了比較濃厚的學習氣氛，員工有較強的忠誠度，但企業文化建設需要進一步加強。

2.通過企業多層次訪談和調查問卷的分析，可以總結出H集團的主要能力特點。

營銷能力：一個遍布全國300多個城市的龐大銷售網絡；一批對市場有很強把握能力的中高層經理人員；一支有多年市場操作經驗的營銷隊伍。

研發能力：與諸多科研院所合作，具有一定的戰略眼光；尋找新產品的步伐相對較慢，研發資金投入較小；運作產品開發、信息搜集的力量不足。

生產能力：設備在同行業中比較先進；缺乏生產經驗，技術力量相對薄弱，規模在同行業中較小。

內部管理能力：領導有人格魅力，對市場機會把握較好；比較完善的計劃和控制機制；總部的職能部門的管理職能尚未充分發揮；不同事業部之間的資源共享不充分；

財務能力：擁有比較充足的資金，資產負債率低；比較完善的財務控制機制，財務安全性好；財務預測和資本運作等財務職能沒有發揮。

根據上述綜合評價，H集團應充分發揮自己的長處，彌補不足；充分利用營銷能力進一步擴大市場份額，加強營銷網絡的建設；利用較好的財務資源進行資本運作；加大技術創新及產品引進力度；利用現有生產資源，形成獨立的產供銷實體。

四、H集團發展戰略的選擇

依據企業增長理論，一個公司如果想長遠發展，需要擁有三層面的業務。

第一層面：拓展和守衛現有核心業務；第二層面：開展新興業務，作為將來的核心業務；第三層面：開創未來業務。

目前H集團主要把藥品保健品銷售作為第一層面的業務，屬于波士頓矩陣中的“金牛業務”，該業務能為第二層面乃至第三層面業務提供充裕的資金。H集團依靠自己強大的市場營銷能力和營銷網絡，在自己所的諸多產品市場上，份額始終保持前列，因此鞏固第一層面業務，H集團應強化現有的銷售網絡建設，主要有以下幾點意義：為集團的進一步發展提供充裕的資金；提高市場份額以及H品牌在行業內的影響；了解消費者的需求，為藥品研發、生產和銷售提供充足的信息；鞏固與媒體、地方政府等諸多方面的關系，為下一層面的業務奠定良好的基礎。

要發展第二層面業務，H集團應走后向一體化的道路――建設研發中心，同時利用資本運作手段形成虛擬科研體系，其目的是為藥廠和事業部尋找產品、儲備產品，減少加入WTO后仿制藥品受到限制所帶來的不利影響，同時充分利用財務資源，增加集團獲利的渠道。

開拓未來事業機會，H集團比較好的選擇是前向一體化的道路――建立連鎖藥店，將已經建立的強大營銷網絡進一步延伸，擺脫分銷商和零售商對自己的控制力，樹立品牌形象，減少流通環節，提高利潤空間；

篇9

關鍵詞 勞務派遣 同工同酬 職業保障

一、勞務派遣的概念及主要特征

勞務派遣是指派遣單位招聘勞動者并與之簽訂勞動合同，然后根據勞務派遣協議把勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。其中，勞動者的工資由派遣單位發放，勞動者加班費、獎金等相關福利發放和日常管理考核由用人單位負責。

勞務派遣最主要的特征：一是勞動者的雇傭與使用分離，即勞動者是由派遣公司雇傭，但具體使用勞動者的卻是派遣單位以外的其他單位；二是存在兩個法律關系，即派遣單位和用人單位之間的勞務派遣協議與派遣單位和勞動者之間的勞動合同關系。

二、勞務派遣勞動者權益保障存在的問題

現實中，勞務派遣勞動者權益受到侵犯并難以得到救濟的問題并不少見，主要有：

（一）勞務派遣勞動者同工同酬的權利得不到保障

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等，勞務派遣勞動者擁有與用人單位相同崗位勞動者獲得相同工資獎金、保險、加班費、高溫補貼及年休假等薪酬待遇的權利，但現實中，勞務派遣勞動者與國有企業甚至機關事業單位的“在編”人員相比，工資相差很大，甚至連高溫補貼都不享受。至于帶薪年休假、職業年金等則更是勞務派遣勞動者不敢奢求的。

（二）勞務派遣勞動者的工作條件得不到保障

由于勞動者的具體使用管理是由用人單位負責，因此勞動者的工作條件也主要是由用人單位提供。但是現實中，用人單位由于壓縮成本或者管理混亂等原因，往往不能為派遣勞動者完成工作提供有效的人力、物力和財力的支持，且常見于機關事業單位用人單位。例如，工作于機關事業單位的勞務派遣勞動者，往往因為勞動合同規定的具體工作內容不詳或有“完成領導交辦的其他工作”類似兜底條款，導致勞動者在單位中的具體崗位時常發生變化，這在鄉鎮一級的機關事業單位尤為突出，勞務派遣員工也往往像正式干部一樣臨時被抽調從事諸如脫貧攻堅、村級組織換屆這類“中心”工作，與其勞動合同中規定的工作內容相差甚遠，至于勞動者完成工作所需要的其他人員支持更無從可談。

（三）勞務派遣勞動者職業規劃發展不明朗、保障無力

根據西方發達國家經驗，勞務派遣這一用工形式應當是正式用工（勞動合同、事業單位聘用合同）等的過渡，多作為經濟不景氣或勞動者失業后的權宜之一。但我國的勞務派遣并未體現這一特征。例如，銀行等國有企業存在以勞務派遣用工形式使用同一位勞動者達數年（往往把勞動者分期派遣至不同的分支機構，避免同一分支機構常年使用同一勞動者），而最終依然沒有直接與該勞動者簽訂勞動合同。這就使得勞務派遣勞動對于“轉正”沒有預期，甚至派遣單位和用人單位也都視之為“外人”，沒有歸屬感。這也往往最終會影響勞動者的工作積極性和熱情。

（四）勞務派遣勞動者權益救濟渠道不暢

由于派遣單位和用人單位責任分配不明確，勞動者自身法律知識和能力有限及維權的金錢時間等成本過高，導致勞務派遣勞動者權利救濟困難。例如，勞動仲裁是勞動糾紛訴訟的前置程序，這也意味著勞務派遣勞動者需要支付更多的時間、交通誤工等金錢成本才能維權。還有勞務派遣者參加工會的權利難以得到保障，無法享受到工會會員才能享受到的中秋節發月餅等福利。

三、勞務派遣勞動者權益保障完善路徑

要想完善對勞務派遣勞動者權益的保障，離不開法律法規完善、勞動者自身維權素質提升、政府監督管理加強、工會充分發揮維權作用及社會誠信體系建設等。

（一）完善勞務派遣法律法規

在明確勞務派遣勞動者工傷、被第三人侵權或侵權第三人等各種情形下的責任承擔主體，明確勞務派遣單位與用人單位兜底連帶承擔責任，不易主要由勞務派遣單位或用人單位單方承擔，但可允許勞務派遣單位與用人單位內部約定各自承擔的比例。可以完善立法，要求勞務派遣單位在向人力資源社會保障部門辦理勞務派遣許可證的同時，交納一定數額的保證金或預付金，避免或減少勞動者工資拖欠及工傷等各類事件因責任主體不明或推卸責任遭受損失，勞動監察部門還要加強對勞務派遣用工的日常檢查并加強法律宣傳。

（二）完善勞動合同及勞務派遣協議示范文本，明確用人單位保障工作條件責任

尤其是對于機關事業單位用人單位，要出臺專門的文件明確勞務派遣勞動者的工作崗位、內容及其工作所需要配合或支持的部門及人員，甚至還要明確到勞務派遣勞動者訂書機等辦公用品的申領，緊急情形下需要其他部門協助的申請程序，防止勞務派遣勞動者因身份“臨時”而無法正常協調與機關事業單位在職干部的業務關系，因推諉扯皮而影響勞務派遣勞動者工作效率。同時，派遣單位還要在勞動合同中明確用人單位加班費的標準并協調及時支付給勞動者。對于用人單位克扣勞動者加班費等薪金待遇的，派遣單位有義務予以解決并進行墊付。

（三）加強職業培訓、心理輔導等，助力勞務派遣勞動者職業發展規劃

派遣單位不能僅把勞務派遣勞動者看做“賺錢的工具”，而是要從公司長遠發展的角度，把勞務派遣勞動者真正當做“自己人”和“寶貴財富”（品牌），可以利用工會組織為勞動者提供入職培訓及日常培訓，并采取激勵措施鼓勵勞務派遣勞動者在職進修及考取各類相關資格證書。還要及時與用人單位協調，對于通過連續兩次簽訂勞動合同、在同一家用人工作的勞動者，可以讓用人單位與勞務派遣勞動者直接簽訂勞動合同，否則有違勞務派遣的“臨時性”即“存續時間不超過6個月的崗位”。

（四）提升勞務派遣勞動者的法律知識水平與依法維權能力

權利往往是要靠自己爭取，勞務派遣勞動者要充分利用互聯網、書籍等提升自己的法律知識，并在工作中注意收集保存勞動合同原件及關于勞動時間（含加班）、勞動條件、工資發放及保險繳納等各類證據，依法通過工會調解、勞動仲裁直至訴訟解決勞動糾紛，而避免采用越級上訪甚至“跳樓”等極端非理性方式維權。勞務派遣單位還有依法及時成立工會組織并保障勞務派遣勞動者參加工會的權利，通過組織業務競賽、中秋晚會等活動增強勞動者的團結，緩解工作壓力。

（黃穎單位為海南省儋州市雅星鎮人民政府；黃薈單位為四川外國語大學國際關系學院；劉蓓單位為海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室）

[作者簡介：黃穎（1989―），女，廣東信宜人，專科，畢業于海南經貿職業技術學院報關與國際貨運專業，海南省儋州市雅星鎮人民政府統計辦公室職員，研究方向：法哲學。黃薈（1997―），女，廣東信宜人，四川外國語大學國際關系學院2015級英語本科在讀，共青團員，研究方向：知識產權法。劉蓓（1987―），男，山東龍口人，山東中醫藥大學法學學士，海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室科員，研究方向：憲法與行政法學。]

參考文獻

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目前的數百萬家中小企業為什么中小企業創業之出發展很快，一段時間以后發展緩慢甚至停止，經常出現這樣那樣的問題，有些幾年后就退出了市場不見了蹤影。專家的結論民營企業的平均壽命短3年長5年這到底是什么原因呢？

為什么中小企業就象改革之出的二十世紀八十年代的鄉鎮企業的命運出奇的相似呢？這難道是中小企業的宿命還是無法避免的輪回呢？轟轟烈烈的開張幾年以后消失；有些在停滯不前；有些改弦更張；還有些在維持現狀苦苦掙扎；為什么轟轟烈烈的開局悄無聲息的收場呢？為什么只有極少數的中小企業能夠發展壯大，出現這樣結果的根源又是什么呢？

原因中小企業沒有一套完整的完善的企業管理體系，做事僅憑個人的能力一言堂是中小企業知名軟肋，缺乏組織團隊和規范的有效的管理體系。如果創業者能力強就發展的好一些，如果創業者能力差就發展的差一些。還有中小企業換一個領導換一套模式，換一個領導換一種方法。并且這種方法科學性不高別人不容易借鑒。缺乏延續性和連貫性事情成功與否藝術化成分高不能有效的復制，而跨國公司是科學成分比較高有標準可衡量延續性和連貫性比較強。

正如國內著名企業戰略管理專家營銷專家高建華先生所說，國內的企業70%--80%是藝術化管理只有20%--30%的科學成分在里面，企業的經營管理模式無法復制和延續。而跨國公司70%--80%的科學成分只有20%--30%的藝術成分，所以跨國公司大多數發展的都很好的主要原因。 　 企業戰略的因素：制約指數

在中小企業當中有很多企業沒有企業戰略，有些對企業戰略的概念很模糊，只有很少的一部分對企業戰略的概念相對清楚一些，但是對戰略的應用僅僅停留在紙上和掛在墻上。因為問到企業高管層說有戰略，了解中層的時候都說好象有、都是老板制定的，當問及員工時都不知道什么是企業戰略。

其實戰略規劃包括企業的發展方向和經營目標，戰略實施的步驟和策略還有戰術執行方案以及監督和總結四個層面的問題，有些中小公司沒有戰略規劃有經營目標卻完不成預期目標，說明計劃設計有問題或者計劃執行不到位。有些公司戰略規劃很模糊沒有明確的目標和市場定位，如果企業沒有明確的目標和市場定位，企業在市場里找不到自己的位置企業怎么能夠發展好呢？也有一些企業的戰略不能用數字和時間去衡量；還有些中小公司既沒有戰略也沒有計劃根本就是想到哪里就做到哪里。

有些企業之所以沒有戰略沒有計劃的最主要的原因是他們認為計劃沒有變化快。的確現在商海風云變幻無常不好把握，有計劃企業都不一定發展好，沒有計劃是一定發展不起來的。還有一些企業制定的所謂的企業戰略也只能算作是工作計劃，和企業戰略僅能沾邊而已，因為工作計劃在戰略方案的四個層次中是最低的一層，企業發展不快做不大也在情理之中。正所謂取乎其上得乎其中，取乎其中得乎其下，取乎其下永遠做不大。如果企業一直在設置的最低層次打轉轉企業永遠發展不好。

企業戰略就是指導企業經營管理和企業發展的最高綱領，有了綱領企業才能知道應該做那些事情不做那些事情，企業做這些事情的意義，企業通過那些努力可以獲得自己想要結果。 企業的發展從哪里開始要到哪里去。企業的目標追求是什么，員工在企業會得到什么，企業的客戶能得到什么、顧客會得到什么以及企業對社會所做的貢獻、和對社會應該負什么責任等等，否則企業是糊里糊涂的走、員工也是糊里糊涂的干企業永遠不可能做大做強。

企業文化因素：制約指數

新營銷時代是知識營銷的時代，在供大于求的市場經濟環境中掌握更多知識就顯得由為重要。一個人沒有知識就是文盲就沒有作為就缺乏競爭力。做企業也是一樣的道理一個沒有文化的企業就是文盲企業，是低素質低文憑低能力的企業，一個文盲式的企業誰能相信它能做大呢？

著名企業戰略管理專家高建華先生說，經營好的企業有利潤、管理好的企業很健康、文化好的企業員工很快樂。當企業的戰略和企業的文化深入人心的時候；當戰略和文化成為員工工作和生活的重要組成部分的時侯；當企業的戰略和文化成為員工的潛意識的時候；就是中小企業發展壯大的時候。

員工在企業里能開心快樂的工作當然會積極努力，企業的發展也會更加迅速和健康。有很多中小企業需要修改企業文化或者制定新的企業文化。

管理因素：制約指數

向管理要效益是企業的管理者經常掛在嘴邊的話，管理就要有章法管理就要有制度，管理的意義是管住漏洞，制度面前人人平等。但是很多中小企業還是存在人治的現象，制度對于有些人很嚴格但對于有些人卻很寬松，老板的親戚和親信指手畫腳挑戰制度誰也不敢管，多做事的員工不落好排馬屁親近領導的有好處，很多民營企業比國有企業還國有企業，在企業里賞罰不明總是存在對人不對事的現象，導致企業管理混亂人心渙散。

其實中小企業在注重經營還是注重管理方面存在爭論，有主張注重經營的說大企業可以注重管理，有主張注重管理的說沒有管理經營也一定不會好。中小企業的管理制度時松時緊很難始終如一的堅持，中小企業在管理方面要借鑒跨國公司的管理模式，去規范公司的管理體制是企業發展和保持企業健康的重要舉措，現在已經是轉變管理模式的時候了。

方向與目標因素：制約指數

企業的戰略就是要明確目標明確方向，只有這樣企業才能知道我是誰的問題，企業要走向哪里走的問題和我要做什么的問題，用簡單的語言把企業的要做得事情描述出來，成為企業和員工的左右銘。戰略就是要解決企業該怎么干的問題，所以說戰略所包含的內容十分重要也很復雜。

戰略細分的內容很多，國內著名企業戰略專家、營銷專家高建華先生的觀點有十條摘錄如下供大家參考：1企業為那些人服務？2希望在目標客戶群心中占什么位置？3顧客為什么要買我們的產品？4幾年后企業要達到什么樣的目標？5企業靠什么（如何建立競爭優勢）達成目標？6企業靠什么（贏利模式）賺錢？7達成目標分幾個階段走？8第一步從哪里開始？9如何保證計劃完善執行？10監督約束機制的建立？這些經典概念幫助大公司更大更強，小公司引用和借鑒后得到快速發展。

案例：山東濰坊的外資企業香港體會制衣有限公司就是意識到、企業戰略營銷理論在企業經營和發展中所起到重要作用后企業才得以快速做大的經典案例之一，近一兩年的時間企業的實力壯大了很多，由一個名不見經傳的中小企業迅速成長為在國內比較有影響力的大公司。

企業戰略所包含的最重要的四個版塊（目標和方向、戰略實施、戰術方案、監督和總結）組成的戰略框架，目標和方向：就是企業的任務使命和企業的定位，戰略實施：指階段性規劃、階段性企業要達到的目標，如一年的目標任務要達到的水平，三年任務目標要達到的水平，五年目標任務需要達到的水平等等。目標還包括企業的定位和目標市場定位，是定位在主流市場還是次主流市場、還是選擇冷門市場以及自己創造市場等等。

戰略實施就是企業選擇什么的發展之路和發展方向，是選擇做專還多元化發展。專業之路還是多元化模式都有成功也都有失敗的例子。還包括要做行業的領導者還是跟隨者，還是行業的參與者，這些都是戰略實施要解決的問題。是選擇在中高端市場還是選擇中低端市場，選擇為女的市場還是給小孩服務的市場，男人女人小孩老人等這些市場細分后又包括實很多市場，企業是選擇和別人去戰斗還是選擇和平的方式去發展都由企業自己決定。

戰術方案的執行因素：制約指數

戰術方案實施的策略選擇開發大市場還是小市場的策略；先農村市場后城市市場的策略，還是先選擇商超大渠道策略還是選擇專賣小渠道的策略；選擇從高端向低端輻射還是選擇從低端向高端挺進的策略。企業采取進攻的策略還是選擇迂回發展的策略還是選擇游擊戰術的策略，企業做事有方向員工做事有方法團隊做事有目標才行。

戰術方案實施的好壞執行是否到位，直接影響到目標的完成和企業的發展。戰略能否落地能否按照戰略所制定的目標和方向前進，都關系到戰術方案設計的水平高低問題和執行人執行能力的問題。所以戰術方案的執行是企業發展的重要環節與重要基礎。有很多企業的戰略制定的非常好，但是企業并沒有按照戰略的預期發展，其中的原因是戰術方案分解不科學執行不到位的結果。所以戰術方案的成功執行是成就企業戰略的唯一途徑。

監督和總結因素：制約指數

企業在戰略實施過程中要有所監督和約束，要不斷的總結和修正戰術方案和實施的步驟，不斷完善企業的經營管理機制。有很多中小企業由于對戰略實施過程中缺乏監督和約束，企業的經營目標難以實現。總結修正完善是戰略實施的重要組成部分，是保證戰略順利實施的重要一環。中小企業如果能重視企業的戰略規劃的重要企業就能發展壯大。

沒有戰略的公司在市場里就好象不識廬山真面目只緣身在行業中，雖然日復一日年復一年的忙碌卻收獲很少，沒有戰略的公司就好象日用而不知，天天在行業里打拼卻不知怎樣打拼的，就象營銷人員不知到市場的概念與營銷的概念卻天天在市場里混，天天談市場營銷卻不知道營銷的名詞解釋一樣。整天混日子的企業怎么能夠做大呢？

中小企業的用人機制因素：制約因素

有很多中小企業的老板在用人方面存在著弊端，只重用自己的親戚朋友和老鄉，在重要的部門和重要職位方面都是自己的親信把守，在營銷部門用外人稍多一些。老板的思想肥水不留外人田少浪費東西的簡單想法，肉爛在鍋里的想法是疑人也用用人也懷疑的做法。公司發展速度快靠體制公司運行健康是靠制度約束非是重用幾個親信看家，老板只重視幾個高管和幾個經理很少去關注關心員工，很少去了解員工的思想去和員工交流。

在中小企業有才無德的人也會重用因為老板看重短期利益，有德無才的人老板也會養著說這種人對企業忠誠，有才有德的人不一定得到重用因為遭人排擠，無才無德的人親近領導也會混的不錯，用人無原則無章法是中小企業最大的弊病。因為標準的用人原則是有才有德的要重用，有德無才的要慎用，有才無德只能利用，無才無德的堅決不能用，中小企業可以檢討一下自己的用人標準。

這樣老板就很難了解到基層的真實信息，不利于企業員工隊伍的健康和穩定，因為員工受到不公的待遇后回申訴無門，容易造成員工的流失。有些中小企業老板凡事要親歷親為大事小事都要摻和摻和，本來是下屬的事情老板總插手這樣不利于企業的健康發展。

員工激勵的因素：制約指數

中小公司本身管理層職位就不是很多，老板還要安排自己的親信進去，外人顯然就是來打工在這里做一年和幾年在職位方面沒有任何變化，看不到提升的希望員工就缺少了上進心。有能力員工的跳槽沒有能力的就是混日子。這樣的企業不可能發展的快也不可能做大。員工沒有發展提升的空間就留不住有能力的員工，在中小企業里員工干上幾年只學習到就是一些非常基礎的產品知識，和不規范不系統的行業知識以及一些粗淺的營銷知識。員工的能力不能得到有效的提升。企業就失去了發展的原動力。

員工除了沒有個人的發展空間和提升之外還沒有福利待遇可言，正常的雙休被剝奪沒每周只能休息一天，有些企業每月只有三天假期，國家規定的節假日除春節放假之外一律沒有假期。多休班扣錢少休假卻沒有獎勵，如果本月沒有休假到月底假期自動歸零不累計。員工發展空間小個人能力提升慢工作效率就低就會消極怠工，員工的福利待遇少就會對企業有怨言。

很多中小企業在員工激勵方面做的很不夠，現在的大企業做的好的員工重要節日和在年終時發紅包，或者在公司經營業績比較好的時候提高員工福利。在員工激勵這些方面跨國公司就做得很好，值得中小企業借鑒。員工得不到提升也得不到學習的機會，企業不給員工做職業生涯規劃，員工看不到希望更沒有前途。

員工的激勵就是在物質和精神方面雙重激勵，在管理層職位中設有很多級別，設初級中級和高級等層次讓員工去攀登，類似部隊的文職官員和士官都有很多級別去晉升。

工齡激勵：員工入職后工作年限越長工資越高，薪資每年都調整。這樣有助于員工在公司長期發展。

學歷激勵：員工的學歷越高知識補貼越高，鼓勵員工學習提升自己的文化和專業水平，員工的知識層面越高工作能力就越強，員工的工作能力強企業的競爭優勢就強很多。

級別激勵：員工入職后第一年就是新員工，有很多級別等待員工去努力爭取。每一級待遇都有相應的提高。這樣的做法類似部隊的級別管理，在部隊文職官員照樣可以做到將軍。普通士兵也可以做到團職級別。企業也要設置出很多級別讓員工去攀登，讓每一個人在企業找到自己的位置。對吸引人才留住人才很有作用。

股份和期權激勵：對于激勵企業的骨干和高層管理人員這種方式很好。

培訓激勵：員工除了在企業接受內部培訓之外，優秀的員工還可以接受企業提供的各大院校的短期培訓。發現人才培養人才留住人才重視人才都與員工激勵密不可分。

住房激勵：很多大企業都有員工福利住房計劃，員工晉升到相應的級別或職位都可享受公司福利住房。中國人對房子非常重視，這樣的計劃無論是對高層中層和基層員工都有很強的吸引力。

著名企業戰略專家和營銷專家，北京匯智卓越企業管理顧問公司的高建華先生說，在企業里如果沒有滿意的員工就不會有滿意的客戶。

員工對企業不滿意怎么能夠盡心盡職的干好工作呢？有些中小企業過春節都敢不發福利，企業能做大就怪了。企業是制造利潤的車間這沒有錯，但是企業對內要滿足員工的需求對外滿足客戶的需求對市場要滿足顧客的需求這是企業的宗旨。

如果最基礎的員工的需求不能獲得很好的滿足，客戶和消費者也不可能得到很好的服務客戶一定對公司有意見。顧客是企業的衣食父母客戶是創造利潤的伙伴，員工是創造財富的基礎忽略了員工就相當于忽略了財富。

老板忽略了一個重要因素企業的中層是帶領員工做事，中層相當于教練員和隊長直接創造成績，員工就相當于運動員也是直接創造成績。如果員工沒有主人翁意識中層的工作就會遇到很多的阻力，員工能力不強專業水平不高、工作不積極努力，員工不敬業客戶就對公司的服務不滿意影響雙方的合作，長此以往客戶就會被競爭對手搶走。員工敬業精神的好壞直接關系到客戶的滿意程度公司業績的高低。中小企業一定要重視員工更要重視對員工的培養和對員工能力的提升。

薪資待遇水平因素：制約指數

有些中小企業員工的薪資待遇比較低并且數年來一成不變，薪水較低補助很少、員工做事處處受到約束。工作了三年的員工的薪資待遇和第一年的待遇沒有任何變化。 其實優秀的人才所創造的價值遠遠高于企業的付出，所以說優秀的員工是免費的，企業不要怕員工的薪水高。企業不給員工辦理社會保障和醫療保險，不解決員工的后顧之憂員工怎么能安心工作呢？正所謂老板開寶馬奔馳主豪華別墅，但是員工還在為生活發愁，老板與員工的差別是一個天上一個地下。

員工休假少沒有補貼節假還沒有福利，企業又不能提供機會對員工培養投資員工又怎么能夠對企業忠誠呢？，企業需要不斷提高員工的薪資水平，薪水沒有提升就相當于降低了薪水，因為物價每年都要上漲，誰也不愿意在一個薪資水平低和沒有發展沒有希望的公司長遠發展。

短期的物質滿足和精神激勵，中期的薪資調整和職務晉升、長期的企業股份期權或者年底分紅以及更遠的住房計劃。很多大企業都有規定、在企業服務多少年或者做到什么級別、都可享受員工住房福利。

企業為員工規劃短中長期的個人發展規劃，企業的員工隊伍就會很穩定，就能留住優秀的人才．就不用把招聘員工當成企業的日常工作。因為很多中小企業留不住人有很多優秀的員工都跑到競爭對手那里，幫著競爭對手來對付企業的尷尬局面。

員工的交流與溝通因素：制約指數

在中小企業當中只有很少的一部分建立了員工溝通機制，還有一部分與員工溝通的方法就是聚餐吃一頓而已，更多的公司根本沒有與員工溝通交流的思想，沒有交流溝通的機制和渠道。

員工離職只要部門同意、然后到人力部門辦個手續老總簽字完事，除了非常優秀的員工或者經理級的員工離職老總要問問了解一下情況，但是員工離職的理由99%的都不是真正離職的理由，都是冠冕堂皇的借口。企業很難知道員工離職的想法和真正的原因。

長期的有效的溝通機制有助于員工隊伍的穩定和工作的開展，在公司里員工很少愿意和領導溝通尤其是老總級的領導，員工都感覺到壓力很大。在成功的跨國公司領導與員工交流是制度并且有交流的記錄，企業重視員工尊重員工愛惜員工，員工也會努力的工作加倍的匯報企業。