導語：如何才能寫好一篇非全日制工作要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：非全日制用工是靈活就業的一種重要形式，并在我國經濟多樣化發展的背景下快速發展。本文從非全日制用工的概念和特點入手，在論述非全日制用工制度的基礎上，分析其不足之處，希望可以促進該項法律制度的完善，使這種用工形式規范化運作。

關鍵詞：非全日制用工；工作時間；小時工資

隨著我國經濟的多樣化發展，企業類型和用工形式也日趨多樣化，非全日制用工制度應運而生，并在我國得到了較為快速的發展。如何在多元化的勞動關系下保障這一部分勞動關系主體的權利就成為十分重要的課題。

一、非全日制用工概述

（一）非全日制用工的定義

非全日制用工是靈活就業的一種重要形式。我國《勞動合同法》第六十八條對非全日制用工作了界定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。” 由此可知，我國對非全日制用工的界定標準是采用日工作時間結合周工作時間的方法，即一般平均每日不超過四小時，同時每周累計不超過二十四小時的用工形式。

（二）非全日制用工的特點

非全日制用工的最大特點就是靈活性，從確立形式、雙重勞動關系到終止都與全日制用工制度存在差異。

第一，非全日制用工的確立具有靈活性。非全日制用工企業可以與勞動者訂立口頭協議，也可以采取書面合同的方式。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，即允許從事非全日制用工的勞動者建立雙重或多重勞動關系，這就突破了原勞動法禁止建立多重勞動關系的限制。

第二，非全日制用工的終止非常靈活。《勞動合同法》第七十條規定：“非全日制用工不得約定使用期。”第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。

二、非全日制用工的意義

（一）滿足了我國經濟發展的需要。近十年來，隨著我國經濟結構的調整，非全日制用工作為一種新穎的用工形式在我國得到了較為快速的發展。有關媒體報道，根據勞動部門分析，目前有的大型城市中“小時工”從業人員已超過百萬，其中大部分為非全日制用工。

（二）有利于保護勞動者合法權益。實踐中，從事非全日制用工的勞動者大多屬于低端勞動者，其合法權益更容易被侵害。勞動合同法以法律的形式確認了非全日制用工為合法的用工形式，使從事非全日制工作的勞動者依法享有勞動權益，同時在勞動爭議發生時有了法律依據。

（三）有利于促進就業。非全日制用工作為一種特殊的具有很大靈活性的用工方式，為用工單位以及要求工作時間靈活的勞動者來說，具有很大的吸引力，從而起到促進就業的作用。

三、非全日制用工制度的不足

（一）非全日制用工主體限制。

《勞動合同法》將非全日制用工主體限定在各類企業、國家機關、事業單位和社會團體、個體工商戶以及民辦非企業單位等。而我國現在非全日制用工現象較多的家政、服務行業多為為家庭或個人工作，這些仍未納入《勞動合同法》的調整范圍，不能得到該法的保護。而個體與個體之間的雇傭關系中，勞動者其實是處在相對弱勢的地位的。

（二）非全日制勞動合同的訂立形式存在弊端。

《勞動合同法》第69條規定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”可見非全日制用工合同的訂立形式不統一要求為書面形式。立法者的目的在于保障非全日制用工的靈活性。實際上這種規定存在弊端。首先，在訂立合同，如果用人單位拒絕簽訂勞動合同而選擇口頭協定的形式，是并不違反法律的規定，但這對于保護勞動者的合法權益顯然是不利的。其次，發生糾紛后沒有書面合同作為憑證，勞動者的利益很難得到保障。

（三）非全日制勞動合同“隨時終止”的規定損害雙方的利益。

《勞動合同法》第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”這一條也有違于《勞動合同法》“保護勞動者合法權益”的立法宗旨，在一定程度上剝奪了勞動者維護合法權益的機會。非全日制用工的勞動者多為生活水平較低的人，失業的打擊對于他們來說是非常大的。這使得勞動者的工作生活缺乏保障，對勞動者非常不利。同時，用工方也會因此受到利益損害。

四、非全日制用工制度的完善建議

（一）非全日制勞動者的平等保護

把家庭和個人加入勞動法用工主體范圍內。或者，為了保護受雇于家庭或者個人的勞動者的權益可以考慮將勞動者通過依法成立的勞務派遣組織派遣為用人單位、家庭或者個人提供非全日制勞動的全部納入勞務派遣組織的統一管理。

（二）非全日制勞動合同的訂立形式

因為在勞動關系中，勞動者屬于弱勢群體，可以規定，非全日制用工訂立勞動合同時，如果勞動者提出訂立書面合同的要求，用工方不得拒絕。

（三）非全日制勞動合同的終止條件

首先，可以采用約定優先原則，再勞動合同訂立之初協商好合同終止條件；其次，無論是用工方還是勞動者，在決定終止勞動合同提前一段時間（幾天或者一周）通知對方，以免造成對方的損失。

總之，非全日制用工作為一種新的用工形式，在立法以及推廣發展的過程中，難免出現問題。但是，我們不能否認這種用工形式對于滿足我國經濟發展需要、促進就業方面發揮的正能量。非全日制用工制度的完善和成熟還需要一個漫長的過程，需要我們在實踐中不斷地進行探索和研究。（作者單位：山東大學）

參考文獻：

[1]靳光宗. 淺析非全日制用工關系[J]. 中外企業家， 2009， （4）：120-135.

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2010年11月26日，來自泰安市岱岳區、泰山區、高新區的300多位身著統一服裝的農電工來到泰安國家電網公司門口要求供電公司繼續履行原合同，拒絕與“泰安市銀橋勞務公司”簽訂非全日制勞務合同。據了解，自2000年起電力體制改革，泰安供電公司招聘了近千名全日制農電工，直到2001年才與農電工簽訂了勞動合同，2001年－2006年一年一簽，2007年一簽三年，2010年到期，但是在農電工合同未到期前，供電公司卻強行要求全體農電工解除原合同，與本單位的農電服務分公司即所謂“銀橋勞務公司”簽訂非全日制勞務合同。這種做法讓農電工們非常氣憤，要求拒簽，供電公司通知，逾期不簽者解除勞動關系。大多數農電工都是從2000年干到現在，據供電公司內部知情人士說是為擺脫農電工法律包袱，將全體農電工外包給農電服務公司，勞動關系改成勞務派遣。于是就有如此眾多農電工來到泰安國家電網公司“要個說法”。這樣的問題并不是個例，如保定供電公司將原全日制農電工改簽為非全日制勞動合同也造成了農電工思想波動和農電工案件不斷上升。①

一全日制工改為非全日制工的合法性分析

農電工是農電體改前為農村生活、農業、生產等用電服務的鄉電管站職工和村電工，體改后被國家電網公司收編為“農電工”。1998年，針對因農村電力管理體制混亂和農村電網老化落后所造成的農村“用電難、用電貴”等問題，以“兩改一同價”(改造農村電網、改革電力體制，實施同網同價)為重點展開第一次全國農電改革。當時我國農村電力體制改革提出了一縣一公司(企業實體)并實現縣鄉電力一體化管理的基本原則。國務院并確定了理順農村電力管理體制的三種形式:一是“上劃”，把縣級電力局(公司)上劃給省電力局(公司)直接管理;二是“代管”，即對暫時不能上劃的，在產權關系不變的前提下，由省電力局(公司)實行代管;三是股份制，以資產為紐帶組成股份公司。很多地方在完成鄉電管站上劃的基礎上，對縣供電局進行股份制改革，組建縣供電有限責任公司。隨著縣級供電企業股份制改革的全面完成，結束了幾十年來農電條塊分割、各自為政的混亂局面，初步實現了“以縣為實體，縣鄉電力一體化管理”。有些地方(如山東泰安、河北保定)，縣供電公司對職工進行分類，要求農電工主動、“自愿”與縣級供電公司解除勞動合同，并與提供勞動派遣的企業簽訂非全日制勞動合同，派遣到供電公司農村供電所崗位工作;這樣一來，本是縣級供電企業正式員工的農電工，轉變成了社會上民營企業或是勞務企業的一名非全日制勞動者，而他們仍然在同樣崗位上，從事著超時的工作，領取著低廉的報酬。②此時，人們不禁要問這樣的用工合法嗎?作為兩種不同的靈活就業形式，勞務派遣是指“勞動者由專門設立的以營利為目的的單位招聘，該單位以雇主的名義向勞動者支付工資、繳納社會保險費，將勞動者分派到第三人處，由該第三人負責勞動者的工作安排和監督勞動者勞動的就業關系。專門委派勞動者的主體稱為‘派遣單位’，負責安排并監督勞動者勞動的主體稱為‘用工單’，被專門機構委派的勞動者稱為‘被派遣勞動者’。”③派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這兩種不同的用工形式在法律上究竟如何適用，即勞務派遣形式下的非全日制用工究竟如何適用法律在《勞動合同法》頒布之前沒有明確規定，導致實踐中勞務派遣單位以非全日制形式招用被派遣勞動者，給予較低的勞動待遇，隨時終止勞動合同而不支付經濟補償，從而達到規避法律、推脫責任、降低成本的目的。《勞動合同法》第58條規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。而非全日制勞動關系當事人可以訂立口頭協議，可以隨時提出終止用工，勞動合同沒有期限限制，因此，《勞動合同法實施條例》第30條要求:“勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。”也就是說，勞務派遣單位不得招用非全日制勞動者，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的合同不能是非全日制勞動合同。《勞動合同法》還規定勞務派遣一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。④本案的做法明顯違法。從關聯關系看，銀橋勞務公司與泰安供電公司存在從屬關系，屬于法律明確禁止的“逆向派遣”。《勞動合同法實施條例》明確禁止勞務派遣單位招用非全日制勞動者，至于勞務派遣單位是否可以向用工單位派遣勞動者從事非全日制工作，則沒作限制性規定。那是否可以說在本案中如果銀橋勞務公司與農電工簽訂全日制勞動合同后再被派遣到供電公司從事非全日制勞動就合法了呢?那也未必。因為在本案中，供電公司與農電工之間的工作關系、工作內容等實質內容并沒有變化，簽約形式的變化只是其“甩掉包袱”、規避責任的小小“技巧”而已，這種“用非全日制用工之名、行全日制用工之實”的做法也是法律所禁止的。據調查，這種利用勞務派遣形式非法使用非全日制用工的行為也絕不僅僅發生在供電公司與農電工之間，其他領域也時有出現，它嚴重地損害著勞動者的合法權益。據統計，僅農電工這個群體全國就高達60萬人，已經超過國電公司員工，其權益受到損害，引起上訪、勞資沖突的事件時有發生，嚴重地影響著社會關系的和諧穩定。事至如此，人們不禁要問:對這種明顯違法的行為，政府會置之不理嗎?

二非全日制用工法律制度實施的困境

以非全日制用工為代表的非標準勞動關系的發展順應了市場用工形式多樣化、勞動者就業需求靈活化的趨勢，在政府擴大就業和勞動者自主擇業過程中發揮著不可替代的作用。然而，在目前我國基于標準勞動關系而展開的勞動法制大環境下，非全日制用工形式的發展及其法律適用也受到一系列因素的影響和制約。

(一)政府擴大就業目標與非全日制勞動者利益保護之間的沖突

我國是個人口大國，人力資源十分豐富，勞動力總量供大于求的狀況將長期存在，就業總量矛盾十分突出。⑤而在20世紀90年代中期以后，我國的就業彈性即經濟增長對就業增加的帶動作用不斷下降。根據人力資源和社會保障部勞動科學研究所的研究報告，按照經濟增長率8%和現有經濟增長對就業的拉動能力計算，每年新增就業崗位數為800萬人，加上自然減員騰出的崗位，城鎮就業崗位約1100萬個，勞動力供大于求的缺口在1300萬人左右。⑥因此，擴大就業仍是當前任務的重中之重。“面對經濟發展放緩和失業壓力，一些經濟學家和法學家開始思考原有的經濟政策和勞動法制的弊端，提出了放松勞動就業管制，增強勞動彈性的思想。”⑦我國政府因應擴大就業形勢的需要，于2002年9月30日《關于進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》(中發［2002］12號)，指出“鼓勵下崗失業人員通過非全日制、臨時性、季節性、彈性工作等靈活多樣形式實現就業。通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式，為他們靈活就業提供服務和幫助”。2003年5月30日，原勞動保障部制定了《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發［2003］12號)，對非全日制用工的勞動關系、工資支付、社會保險、勞動爭議處理、管理與服務等進行了規定。2008年1月1日《勞動合同法》和《就業促進法》同時施行，前者分專章專節對非全日制用工進行規定，后者明確了促進就業的一些政策支持。正規部門的容納能力是有限的，巨大的就業缺口迫使政府制定更加寬松的就業政策來拓寬就業渠道，采取多種措施促進靈活就業。靈活就業，相對于正規就業而言，成為我國當前解決巨大就業缺口的重要渠道。現階段，政府靈活就業政策的實施往往是與放松對企業用工行為的管制相伴而生的，表現為非全日制勞動用工以口頭協議取代正式勞動合同，勞動合同內容限制少、期限短、終止無限制，勞動契約關系比較松散;最低工資標準內涵不統一，勞動報酬低、用人單位社會保險責任輕，非全日制勞動者勞動標準低、勞動條件差。然而，對非全日制勞動者來說，他們與全日制勞動者一樣，勞動仍然是其維持生存的基本手段，有些生存狀況甚至更為艱難，而這種低標準的法律管制顯然不利于其權益的保護，另一方面也給予了那些設法利用法律漏洞規避義務與責任的用人單位以有利的可乘之機。“用工形式的特殊性和勞動關系的特殊性，并不表明非典型勞動者獲得基本勞動條件和待遇的差別”⑧，因此，隨著非全日制用工現象的增多，隨著學界對非全日制用工制度研究的不斷深入，如何在政府擴大就業目標與加強對非全日制勞動者的權益的保護之間尋求最佳的平衡點就成為促進非全日制用工健康發展的關鍵點。

(二)典型勞動關系與非典型勞動關系之間的沖突

勞動關系從歷史走來，已經呈現出傳統與新型、一般與特殊、典型與非典型的并存發展的態勢與格局。傳統的、一般的、典型的勞動關系具有以下特點:主要發生于工商業領域;多為直接雇傭;以全日制雇傭、不定期雇傭為常態;在雇主場所完成勞動給付義務并接受雇主支配。在上述一個或幾個方面發生變異的勞動關系，都可以歸類并統稱為新型、特殊或非典型勞動關系。勞動法是以傳統的、一般的、典型的勞動關系為規制對象而誕生和發展起來的，面對著當代社會發展所需求的勞動關系的多元化、靈活化趨向，傳統勞動法在適用上面臨著一些困境和盲區。⑨無論是典型勞動關系還是非典型勞動關系，就其本質而言都是一樣的，都具備勞動關系的一般屬性，其就業形態都是勞動者謀生的手段。然而，在具體的法律適用中表現出的差異卻很大，勞動法律制度的設置是以典型勞動關系而展開的，法律規定相對完備;而非典型勞動關系起步較晚，發展較快，法律規制的漏洞和盲區較多。這就導致在實踐中處于同一社會關系中的勞動者只因就業形式不同，受到的法律保護卻大相徑庭，以致產生事實上的不公。在非典型勞動關系中，結社權和平等權的實現也是一個“疑難而尷尬”的問題。例如在非全日制用工關系中，由于工作時間短而靈活，一方面，非全日制勞動者不能與全日制勞動者全天候并肩工作，另一方面勞動關系雙方又都可以隨時終止勞動關系，有些非全日制勞動者可能同時被一個或一個以上用人單位非全日制雇傭，這樣，非全日制勞動者能否加入工會以及加入哪個工會都是疑難問題。由于結社權不能順暢行使，勞動法作為社會法最為重要的一個標志———團體力量強化個體力量的機制就會擱淺或失靈，非全日制勞動關系中的勞動者的報酬協商能力更加弱小，其勞動條件和待遇獲得改善和提升的可能性較小。⑩同時，非典型勞動關系的建立，導致用人單位用工結構呈現二元化，在同一用人單位中既存在典型勞動關系，也存在非典型勞動關系，既有正式職工，也有非全日制職工。如何確保兩種類型勞動者實現同工同酬，防止非全日制職工與正式職工在工資待遇上出現差異，也是立法需要協調的任務之一。

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關鍵詞：非正式員工；勞動合同法

一、引言

在我國，很多企業在勞動合同的簽訂方面存在著不規范的行為，很少有企業和員工簽訂較長期的合同，《勞動合同法》從法律的角度，限制了勞動合同短期化。勞務派遣在我國已經有了一定的發展，現在我國的勞務派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規范。《勞動合同法》首次從法律的角度對勞務派遣進行了規制。隨著經濟的多元化發展，非全日制用工成為當前一種靈活雇傭的形式，《勞動合同法》對非全日制用工做了明確定義和規范。

二、有關勞務派遣的規定

目前我國勞務派遣發展迅速，但侵害勞動者權益的情形較為普遍。考慮到勞務派遣涉及到三方的權利義務，《勞動合同法》設專節進行了規范。

第一，規定設立勞務派遣公司注冊資金不得少于50萬元，資金應當一次到位。同時明確勞務派遣單位必須與被派遣勞動者建立勞動關系，并承擔用人單位的義務，且必須簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，無工作期間支付最低工資等，加大勞務派遣單位的責任，促使勞務派遣市場的合理化和規范化。

第二，針對勞務派遣單位、用工單位責任不清的問題，《勞動合同法》規定了幾項措施：一是規定用工單位必須履行的義務，包括提供勞動條件和勞動保護，告知工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金、福利待遇，進行崗位培訓，實行正常的工資調整機制。二是勞務派遣單位與用工單位應訂立勞務派遣協議，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險、違約責任等。三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。四是規定了被派遣勞動者一些權利，包括要求同工同酬的權利、工資正常調整的權利、對勞務派遣協議的知情權、工資不被克扣的權利、參加或者組織工會的權利等。

勞動合同法中規定了勞動合同應當具備工作內容和工作地點、勞動報酬、社會保險的條款。這說明勞務派遣單位在與勞動者簽訂合同的時候，應該在合同中寫明工作地點工作內容等，那么就意味著勞務派遣單位應該在與勞動者簽訂合同之前就與企業簽訂了協議。但是卻沒有指出現在存在的先招募大量的勞動者后，再與企業簽訂用工合同的勞務派遣單位的行為是不是屬于勞務派遣。

勞動合同法規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間需支付不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準的勞動報酬。也就是說勞務派遣單位很可能與企業簽訂的是一年的用工協議，但它卻需要與勞動者簽訂為期兩年的合同，當勞務派遣單位與企業的協議到期后，剩下一年的時間就需要勞務派遣單位向勞動者支付薪酬。可見國家出臺勞動合同法的目的之一就是減少失業率，使得盡可能多的勞動者有最低工資。然而這有可能傷及勞務派遣單位的利益，所以其實施難度非常大。也許等勞動合同法正式實施以后，勞務派遣單位就不復存在了。

同時勞動合同法還規定連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的，應當訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務派遣機構與勞動者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動者的勞動生涯中，如果勞務派遣機構沒有派遣任務，他就需要支付勞動者的薪酬。由于勞務派遣規模較大，巨額的薪酬它必然不會承擔。也許將來勞務派遣單位會徹底的消失，但是非正式就業的普遍化需要中介機構，將來的勞務派遣將以外包機構等其他形式出現。

勞動合同法規定用工企業需要向勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。很多企業使用非正式員工的最大原因就是節約勞動力成本。勞動合同法的出臺將促使企業雇傭正式員工以節約成本。這樣非正式員工利益不僅得不到保護，反而會導致失業率上升。又或者，這一個規定最終成為一紙空文，得不到有效實施。

三、有關短期契約工的規定

現在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內、勞務派遣工、非全日制用工。對于合同在一年以內的短期契約員工，《勞動合同法》并未有明確的規定。

在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個問題時也經常采用勞動合同一年一簽的舊觀念，以往企業在管理中，為了實現勞動關系的短期效益，減少用人成本和避免用工管理的不便，在簽訂勞動合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動合同法》于2008年1月1日生效執行后，企業要慎重使用一年一簽的方式。

《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次施行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同情形，續訂勞動合同的。

所以，企業在延用一年一簽勞動合同的管理方式，勢必在平衡角度上將企業置于被動。因此，改變勞動合同一年一簽的舊觀念，探索中長期用工思路是企業當前的戰略要求。

四、有關非全日制用工的規定

近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，勞動保障部于2003年了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，從法律層面上對非全日制用工做出特別規范。　（一）非全日制用工定義

所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。

（二）非全日制用工簽訂書面合同情況

對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是與其短期性、即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致后，無須簽署書面的勞動合同。從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同。

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非全日制研究生對象以在職人員為主，尤其是同等學力申碩形式，考生只有獲得本科學士學位滿三年，才具備申碩資格。而在職研究生雙證專業中，一些專業和全日制研究生報考要求是一致的，也允許本科應屆生報考的，但大部分專業也是對報考者有畢業年限要求的。如MBA要求專科學歷畢業滿五年，本科畢業滿三年，碩士、博士畢業人員具備兩年的工作經驗才能報考。

 

2、學習方式不同

 

全日制研究生就是需要脫產，周一至周五在校完成學習，所有非全日制研究生學習時間都安排在周末或者是節假日，甚至一些課程不用面授，直接遠程授課，通過網絡來學習。相比較的話，在職研究生的上課方式更為靈活。這也是在職研究生與全日制研究生最明顯、最容易理解的不同之處。

 

3、報考形式不同

 

全日制研究生每年招生考試進行一次，非全日制研究生報考形式則是一年多次，改革后，報考形式減少了，只剩下五月同等學力申碩和參加研究生招生考試的雙證研究生，但在職人員面臨的選擇還是比較靈活的，想獲得學術型碩士學位就報考五月的，想獲得專業碩士學位就報考雙證。

 

4、入學方式及考試難度不同

 

全日制研究生需要先考試后入學，雙證專業與此是一樣的，屬于選拔淘汰制，只有經過初試和復試被錄取的人員，才能在畢業時獲得相關證書，考試難度比較大。但選擇同等學力申碩形式，符合條件的報考者可以免試入學。進行了課程學習，保持多次參加考試機會的同時，考試合格即為通過全國統考，如果完成論文階段，即可畢業。

 

5、獲得證書不同

 

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關 鍵 詞：學校體育；全日制體育碩士專業學位；課程設置；體育教學；中國

中圖分類號：G807 文獻標志碼：A 文章編號：1006-7116（2014）01-0094-04

An analysis of full-time physical education master degree curriculum setup in China

——Taking the physical education teaching area for example

LI Wei-dong1，YANG Jun-wei2

（1.School of Physical Education，Guangzhou University，Guangzhou 510006，China；

2. Business School of Zhuhai College，Beijing Institute of Technology，Zhuhai 519085，China）

Abstract： The authors analyzed full-time physical education master degree curriculum setup in China， and revealed the following problems： demand and supply were out of balance in terms of total number of courses； students’ course selection right was missing； course contents were obsolete； the proportion of cross-major courses was small； course practicability was inadequate. Based on the problems revealed， the authors put forward the following suggestions： adjust public basic courses appropriately； enhance the practicality of core courses for the major； focus on the development of teaching practice courses； open various elective courses etc.

Key words： school physical education；full-time physical education master degree；curriculum setup；physical education teaching；China

隨著時代的變遷，以學術型為主的碩士研究生教育已不適應我國經濟社會的發展，教育部決定大力發展以培養高層次、應用型人才為目標的全日制專業學位碩士研究生教育，把招生對象從以往的在職人員拓展至應屆畢業生。2009年3月，教育部決定擴大全日制專業學位碩士研究生招生規模，主要是為了招收應屆本科畢業生[1]。2010年2月，教育部調整研究生招生計劃，2010年專業學位碩士研究生招生占整個研究生招生規模的比例達到24.67%[2]。教育部逐年縮小學術型碩士研究生教育的規模，逐步增加全日制專業型碩士研究生的數量，到2015年，我國學術學位研究生和專業學位研究生招生比例將達到1︰1。可以看出，著力發展“全日制專業型碩士”教育成為我國研究生教育未來的趨勢。

近年來，全日制體育碩士專業學位課程設置的建設已引起各培養單位的廣泛關注。體育碩士專業學位包括體育教學、運動訓練、競賽組織、社會體育指導4個領域，本研究以體育教學領域為例，通過對國內有代表性的10所高校的全日制體育碩士專業學位課程設置的比較和對研究生調查問卷的分析，檢討存在的問題及提出相關建議。

1 指導性培養方案課程設置分析

2009年國務院學位辦頒發了《全日制體育碩士專業學位研究生指導性培養方案》（以下簡稱《全日制方案》）（見表1），并要求各個單位根據指導性方案，結合自身實際情況，制定出實施細則。

從表1中可以看出，《全日制方案》課程設置類型分為公共課、專業領域核心課、教學實踐課和選修課，實行學分制教學，總學分不得少于36學分，與2006年制訂的非全日制體育碩士專業學位研究生指導性培養方案（以下簡稱《非全日制方案》）相比要多出4個學分。公共課未設置科研方法課程，說明《全日制方案》更強調學生實踐能力的培養；公共課學分也有所減少，由《非全日制方案》占總學分的46.9%降到27.8%。《全日制方案》與《非全日制方案》對應專業領域的核心課程門類沒有變化，但由《非全日制方案》占總學分的37.5%降到33.3%。教學實踐課是《非全日制方案》沒有的，其比例占總學分的22.2%，《全日制方案》重視專業實踐，要求學生參加教學實習或實踐至少1年。《全日制方案》和《非全日制方案》在選修課學分設置上差別不大，《全日制方案》選修課占總學分比例為16.7%，《非全日制方案》為15.6%[3]。

2 部分高校課程設置比較分析

2.1 課程設置基本情況

我國從2005年開始在高校設置體育碩士專業學位，從最初的21所到2013年的68所，除競賽組織專業領域外，體育教學、運動訓練和社會體育指導3個專業2009年后主要以招收應屆本科畢業生為主，實行全日制教學。本研究從中選取了有代表性的10所高校全日制體育教學領域碩士專業學位課程設置進行分析，包括單科體育院校5所，綜合性大學（師范大學）5所（見第96頁表2）。

從表2中可以看出，10所高校體育碩士專業學位課程設置的課程類型、課程結構、課程內容（公共課、專業領域核心課）、總學分、各類課程的學分比例等，基本上依據 2009年《全日制方案》（課程設置部分）設置，可以說是大同小異。當然，少數高校在個別方面也有所變化，如成都體育學院將課程類型分為公共課、專業課、專業領域核心課、選修課、教學實踐課。選修課（限于篇幅，不一一列出）由各個學校自行設置，但是不難發現各高校多數選修課為本科階段所學課程，缺少符合體育碩士專業學位研究生層次及專業特點的課程，在課程中所占比例也較小。另外，10所院校中有7所對教學實踐課的具體內容未作具體說明或比較模糊。

2.2 課程設置存在的問題分析

為了進一步深入分析全日制體育碩士專業學位課程設置存在的問題，本研究編制了關于全日制體育碩士專業學位課程設置的學生調查問卷，調查對象是上述10所高校的全日制體育碩士專業學位研究生。根據對10所高校全日制體育碩士專業學位課程設置的比較分析，綜合學生的反饋意見，認為目前我國全日制體育碩士專業學位課程設置存在如下問題：

1）課程供給不到位。

課程供給不到位體現在：一方面，學校提供的課程資源不夠豐富，學生可以選擇的空間不夠大，這在各種類型的課程設置中均有不同程度的表現。另一方面，學校提供的課程資源沒能照顧到學生的需要和興趣。

2）學生課程選擇權缺失。

從調查結果來看，學生普遍反映他們作為課程的享用主體，其選擇權是不夠充分的。這主要表現在兩個方面： 首先，無論公共課還是專業課，學生基本沒有選擇的權利。有的學校的選修課實際上成為必修課，學生不選也要上；有些學校開選修課不征求學生意見，開課隨意，學生為了完成學分，不得不“選修”。其次，由于課程豐富性的相對欠缺使學生無法行使選修權。

教學實踐課 實習1年，教學實踐或社會實踐，擔任本科課程部分項目的技術教學；擔任導師的助教工作，對本科學生進行技術輔導；參加教研室業務進修學習；協助導師指導本科學生畢業論文的工作。社會實踐主要包括：積極參與教研室建設工作；參加校內外裁判工作和參加社會調查工作等

3）課程內容陳舊。

政治課程是各校公共必修課，但政治課內容陳舊，沒有把政治理論和日新月異的國際環境和國內環境相結合，政治理論與社會時事、熱點問題結合不夠。專業領域核心課相同率達90%，失去了辦學特色。

4）跨專業課程比例偏小。

跨專業課程資源有限，遠遠不能滿足學生的需要。而且，由于很多學校學分制建設不夠完善，還不能允許學生跨院系選擇課程，學分無法互換；或者有些可以跨院系選擇，學生卻要為此付出課時費，面對這種情況學生一般都不會再去選修。

5）課程實用性不強。

大部分學生認為培養方案中大多為理論型、學術性課程，方法類課程和技能類實踐性課程比較少，專業學位的特色不突出。全日制體育碩士專業學位的性質之一在于實踐性，但由于目前專業型教師隊伍建設的滯后，參與專業學位課程設置的大多是從事學術型研究生教育工作的教師，因此，在專業學位課程的設置中，沿用傳統的學術學位課程設置的基本做法。

3 課程設置的改革建議

1）適當調整公共基礎課。

首先，增加政治課的類型，改良政治課的內容。開發多種政治課類型，融入適合專業研究生特點的、與時代緊密結合的課程內容。同時，賦予學生選修的權利，讓學生在多種類型的政治課中挑選。其次，適當調整外語課的教學內容，拿出一部分學時開設專業外語，提高學生運用專業外語解決專業領域實際工作問題的能力。

2）加強專業領域核心課的實踐性。

實踐性是體育碩士專業學位的重要特點之一，在專業領域核心課程設置中尤其要重視實踐能力的培養，調整專業領域核心課中理論類與實踐類課程的比例，提高實踐課程的比重。

3）注重教學實踐課的開發。

國家指導性培養方案對全日制專業學位研究生實習或實踐提出了總體要求，要求時間不低于1年，實習或實踐的形式可以集中與分段相結合。調查中發現，高校在實施的過程中缺乏創造性，很多全日制體育碩士專業學位學生感覺教學實踐課與之前本科的教學實習沒有太大的區別。事實上，培養單位可以實施多種類型的教學實踐，并不一定要半年或全年都在學校實習。高校要重視教學實踐課程的開發，要建立類型多樣的實踐基地，注重開發社會資源，合作建立校內外聯合培養基地，實踐環節以校外導師為主，校內與校外聯合培養專業學位研究生，要大膽改革、創新實踐性教學模式。同時，要建立全日制體育碩士人才培養教學實踐過程的管理、服務和質量評價體系。

4）開設多樣的選修課程。

研究生教育的特點就是個性化教育和差異性教育，所以在選修課上要體現課程“寬”的特點，必須充分利用一切教育資源，提供給碩士生足夠多的、內容廣泛的選修課程。選修課應品種多樣，供學生自主選擇。如師資缺乏，應跨學科、跨學校、跨行業聘請文化名人、政府官員、企業管理人員等，開設一些人文和科技融合的講座。特別值得注意的是，要重視3類選修課程的開設：教學類，管理類和創業教育類[4]。這與當前碩士生就業情景密切相關。目前學生就業主要有3種流向：大中小學教師、學校或公司從事管理工作、自主創業。因此，針對要在學校當老師的人應該開設一些有關教學方面的課程，如教學論、課程論等。而針對從事管理工作的人則應設置一些管理學、政策學等課程。另外也可開設一些創業教育方面的課程，因為隨著就業形勢的嚴峻，各高校也鼓勵畢業生自主創業，創業也是一條出路。

參考文獻：

[1] 教育部.教育部關于做好2009年全日制專業學位碩士研究生招生計劃安排工作的通知[Z]. 教發[2009]6號，2009-03-11.

[2] 教育部、國家發展和改革委員會. 關于下達2010年全國研究生招生計劃的通知[Z]. 教發[2010]1號，2010-2-11.

篇6

關鍵詞 法律風險 合同 勞動用工 防范

中圖分類號：C972 文獻標識碼：A

隨著我國社會保障體系的不斷健全，勞動保障法律規范的日益完善，企業用工環境也不斷得以優化。與此同時，勞動者的維權意識也不斷增強，導致企業與勞動者之間的用工關系日益復雜，雙方之間的矛盾不斷加劇，這也給我國企業發展帶來全新的挑戰。如果企業對這些法律風險不能做到有效識別，并針對性的采取相應的防范措施來有效的規避相關法律風險，必將影響其正常有序的運轉。因此，各企業部門也應積極學習領悟《勞動合同法》的精神實質，采用合理規范的用工合同形式，促進企業科學、健康、高效的發展。

一、企業勞動用工特點分析

所處社會主義初級階段的發展現狀，決定了我國需要采納以公有制為主體，多種所有制共同發展的發展道路，也進一步決定了我國企業結構的復雜性和多樣性 。總體來看，目前我國企業勞動用工合同形式主要有如下三種：全日制勞動用工、勞務派遣用工和非全日制用工，分別在各種類型的企業中有著廣泛應用，各自也呈現出不同的法律風險特征。其中，全日制勞動用工和臨時工合同用工制度有著較長的使用歷史，為了進一步滿足企業生產經營改革中對勞動力的急迫需求，勞務派遣用工制度作為一種補充有效緩解了各類大中小型企業對輔、替代性及臨時性崗位的用工需求，通過派遣單位與企業、派遣單位與勞動的協議，將合適的人才派遣至用工單位的特定崗位，并由派遣單位負責發放工資和繳納各種保險。

二、企業勞動用工合同中的法律風險分析

（一）全日制勞動用工合同風險分析。

在三種常見形式的勞動用工合同形式中，比較而言，全日制勞動用工合同的規范性最強，各種保障輔助措施也更為健全。在企業管理運作實踐中，使用該種勞動用工合同形式，發生法律風險的概率較小，企業用工法律制度的不斷規范也為其風險控制和防范提供了有效的支撐保障。對此，筆者對其常規風險也不再做過多闡述，將重點探討其中的一種隱性合同關系--事實勞動，并對其風險關系進行重點論述。事實勞動 ，即用人單位和勞動者存在事實上的使用和被使用關系，但是兩者卻沒有簽訂書面勞動合同，不利于產生法律糾紛時的矛盾解決，因而國家相關部門對其法律責任的規定也更為嚴格。相關企業單位在確立用工關系時也要特別注意，應有效避免因理解失誤或者管理不到位產生的事實勞動關系，進而誘發法律風險。而其法律風險主要表現在：屬于非法用工，需要支付雙倍工資及各種福利待遇，作為一份無期限勞動合同也不利于企業人力資源管理。

（二）派遣制勞動用工合同風險分析。

作為一種較為新穎的勞動合同用工方式，派遣制在市場經濟建設中發揮了非常積極地作用，從企業人力資源管理的角度看，其在法律層面的風險主要表現在如下幾個方面：（1）勞務派遣機構選擇的法律風險，很多企業在選擇確定合作的勞務派遣單位時，常常疏于審查其資質和經營能力，選擇了不具備相應資質的勞務派遣單位，導致在發生勞務法律糾紛后，用工單位需要承擔額外的用工責任風險。（2）支付勞務報酬的法律風險，用工單位為了確保工資薪酬能迅速及時發放到勞動者手中，往往會選擇向勞動者直接支付工資，但這也恰恰違反了勞動法的規定，以工資發放為要件的勞動關系也會認定二者之間存在事實勞動關系。（3）被派遣勞動者被退回的風險，被派遣者解除勞動關系時，用人單位只能將其退回，而只有在符合法律規定的相關條款時，用人單位才能主動將被派遣者退回原單位。（4）與派遣單位規章制度沖突的風險，在用人單位和派遣單位的規章制度發生沖突時，也會導致被派遣勞動者感到無所適從，而法律仲裁則會從保護勞動者權益的角度加以自由裁定，也會影響和損害用人單位的合法權益。

（三）非全日制勞動用工合同風險分析。

非全日制勞動用工合同關系，主要用于規范管理以小時計薪酬，每天工作時間在四小時以內，每周工作時間在二十四小時以內的用工關系。這種用工關系的主要法律風險表現在：（1）沒有簽訂正式的勞動用工關系，雖然法律對于臨時工的使用可以不簽訂勞動用工關系，但是當發生勞務糾紛時，這種實際存在的勞務使用關系很容易被誤認定為事實勞動合同關系，損害用人單位的合法權利。（2）全日制勞動用工合同的變相簽訂，雖然簽訂了非全日制的勞動用工合同關系，但是當勞動者每天的工作時間遠遠超過四小時，并且每周的勞動時間遠遠超過二十四小時，很容易導致此前簽訂的勞動合同關系無效，成立事實勞動合同關系。（3）對于非全日制用工，沒有簽訂各種工傷保險。

三、企業勞動用工合同的法律風險防范

（一）全日制勞動用工合同風險防范。

對于全日制勞動用工合同關系的法律風險防范，本文主要致力于討論其中事實勞動合同關系，結合上述對該用工關系的法律風險分析，筆者認為可從如下幾方面做好相應的風險防范措施：首先，完善招聘程序，明確劃分好臨時工和企業正式用工的界限 ，在確定聘用關系后一個月內簽訂正式規范的勞動合同，并不斷規范人事管理工作者對用工類型的認定，企業只有全日制、勞務派遣和非全日制三種用工形式，指導并監督用工合同的簽訂。其次，規范合同管理，及時跟蹤檢查單位內部各員工所簽訂合同的規范性，對存在的漏洞和問題加以及時修正和解決，對于勞動合同期限，既可設置相應的預警提示程序，也可以在合同內部對期滿后的續簽或終止做特別約定，如規定期滿后沒有及時續簽但又繼續留用的員工其勞務合同自動續期一年。再次，及時檢查企業內部的勞動用工關系，排除因無效合同導致的事實勞動關系，避免企業在這方面的法律責任。

（二）派遣制勞動用工合同風險防范。

結合上述對派遣制勞動用工合同關系的風險分析，筆者認為可從如下幾方面做好相應的風險防范措施：首先，對于派遣機構的選擇，一定要慎重謹慎，嚴格把控質量關，加強對擬選擇派遣單位的資質審查，確保其具備較強的風險承受能力，并在履行派遣協議時及時支付相關費用，有效規避這方面的法律責任風險。其次，完善勞務派遣協議，對雙方權利、義務及責任做明確具體的規定，規范企業自身、派遣單位及被派遣者的工作行為，在日常工作中還應加強對派遣單位履行義務情況進行監督，確保相應的勞務報酬準確及時的發放至勞動者手中，此外，企業還應做好被派遣者解約退回工作，避免不必要的法律責任。再次，健全各項規章制度，在滿足合法性、公示性和民主性的前提下，協調本單位、派遣單位及被派遣者的工作行為，有效保障企業自身的合法權益。

（三）非全日制勞動用工合同風險防范。

對于非全日制勞動用工合同風險防范，應簽訂合同，明確用工形式為非全日制勞動用工，并對相關工作時間、內容及報酬作出明確說明。如果用工形式與《勞動法》對非全日制用工的規定嚴重不符，則應通過增加人數，縮減個體勞動時間來解決，也可選用其他用工形式。依據法律的規定要求為勞動者繳納和購買各種強制保險，并將社保、醫保資金以工資報酬的形式發放給勞動者。

四、結語

精細化管理對于提升企業效益，保障企業健康平穩發展具有重要影響，人力資源管理的科學合理亦能有效促進相關工作的開展。本文結合現階段我國企業勞動用工實踐，對勞動用工合同關系中的法律風險展開探討，并針對性的提出了改進發展建議，旨在借此能為企業人力資源管理提供一些思考，促進相關工作的更好開展。

（作者：新鄉市新奧燃氣有限公司人力資源部人力資源專員，研究方向：人力資源）

注釋：

何惠芬.供電企業規避勞動用工風險的探索[J].中國電力教育，2012（11）：13-22.

篇7

       隨著知識經濟的來臨和社會競爭的日益激烈，越來越多的人意識到，知識是最好的武器，投資自己才是最好的投資。在工作后，也有很多人想要考取一個研究生學位，以豐富專業知識，提高職業競爭技能，從而獲得一個更加遠大的前程。

       現在距離2017年考研只有不到一個月的時間了，很多在職人員雖然有考研想法，但是卻對考研常識一知半解，只得像無頭蒼蠅一樣四處亂撞。

       在職人員報考在職研究生多數是想拿到碩士學位證書，那在職研究生的學位和全日制研究生的學位有什么區別？在職研究生學位證書含金量有多高？關于研究生的分類、學科劃分、證書區別、match培養方式、就業前景、報考形式等你都清楚么？

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脫產研究生VS在職研究生

        研究生教育屬于國民教育序列中的高等教育，分為兩個層次：碩士研究生和博士研究生。目前我國碩士研究生種類比較復雜，按照學習方式劃分，分為全日制碩士生和非全日制碩士生兩種。

 

全日制研究生，即周一到周五正常工作時間上課的研究生，概念基本上等同于在高等學校和科研機構進行脫產學習的脫產研究生，分為專業碩士和學術型碩士。

非全日制研究生按照入學和考核方式的不同，可以分為：同等學歷申請碩士（博士）學位，在職人員攻讀碩士（博士）學位（包括參加高等學校教師在職攻讀碩士學位、中等職業學校教師在職攻讀碩士學位等）和單獨考試取得碩士學歷證書和學位證書。

在職研究生獲得的碩士學位證書與脫產研究生獲得的學位證書是一樣的，但他們也有一些區別，具體來說：

1.上課時間

      脫產研究生是脫產全日制學習；在職研究生是利用非工作時間，比如周末時間進行學習。

2.入學及畢業流程

      脫產研究生需要參加每年一月份的全國碩士研究生統一入學考試，被目標院校錄取后，獲得研究生學籍。考試屬于淘汰選拔制，擇優錄取，修滿學分后獲得碩士學位證書。

在職研究生在學習的同時還要承擔相應的工作任務，參加研究生課程不需要入學考試，學分修滿，就可以獲得研究生課程進修班結業證書。滿足申碩條件者，通過研究生同等學力人員申請碩士學位全國統考，并通過學術論文答辯后，同樣獲得碩士學位。

3.獲取的證書

       脫產碩士研究生最后能夠獲得碩士學位證書和畢業證書，是雙證書，分別代表學位和學歷；在職研究生最后能夠獲得與脫產研究生一模一樣的碩士學位證書和結業證書。改革后，碩士學位證書后面多了非全日制字樣。

此外，脫產研究生偏理論，側重基礎理論知識，在職研究生則側重論文，考試難度就相對降低，但有工作經驗。從學習時間上來說，在職研究生整個進修過程也要2-3年，與脫產研究生差不多。

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學碩、專碩，傻傻分不清楚

 

學術型碩士，簡稱學碩，偏重于理論學科類，授予的學位也主要是學術型學位；專業型碩士則培養的主要是市場緊缺的應用型人才，傾向于實際操作技術類。

 

       大部分學碩現在還是院校統考形式，入學統一考試完全是嚴進寬出的代表。院校統考歷來已久，學習參考的資料很多。學碩選擇面比較廣，獎學金比例比較高，進高校就業和考取博士很有優勢。學制一般為三年。

 

專業碩士的招生考試之前有10月份的“聯考”和年初的“統考”兩次機會，考生可自行選擇。2016年，十月聯考被叫停，就只有年初統考一次機會了。專碩又分全日制專碩和在職專碩。全日制專碩的招生考試是12月份的“統考”，在職專碩的招生考試是參加10月份的聯考（工商管理碩士等個別少數專業也可參加1月份“統考”）。全日制專碩同時頒發學位和學歷證書，非全日制專碩士則只頒發學位證書（個別少數專業除外）。從社會的認可度看，社會對全日制學術型碩士和全日制專業型碩士認可度非常高，但是對在職專碩的認可度低。

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在職研究生的考取方法

 

在職人員參加研究生教育的方式分為兩類：學歷教育和非學歷教育。學歷教育結束后可以獲得雙證（畢業證+學位證），非學歷教育沒有畢業證，沒有學籍，申請通過可獲得學位證。

單獨考試：獲得雙證

       每年1月隨統考進行，考試試題由招生單位獨立命題，可獲畢業證書和學位證書。具體要求是：

       大學本科畢業后連續工作4年或4年以上，業務優秀，已發表過研究論文或已經成為業務骨干，經本單位同意和兩名具有高級專業技術職務的專家推薦，為本單位定向培養或委托培養的在職人員；獲得碩士學位或博士學位后工作2年或2年以上，業務優秀，經本單位同意和兩名具有高級專業技術職務的專家推薦，為本單位委托培養的在職人員。

五月同等學力：無學歷證，有學位證

      本科學歷，獲得學士學位后，具有三年或以上工作經驗的同學，可以不參加考試直接進入研究生進修班學習，在完成全部課程并達到學校要求的成績后，將取得《結業證書》。在通過“每年5月舉行的同等學力人員申請碩士學位”全國統一考試后，就可以獲得國家認可的碩士學位證書。此學位含金量等同于全國統一研究生考試獲得的學位證書，并受國家承認、社會認可，跟全日制研究生碩士學位沒有實質性的區別。

1月法律碩士：雙證

      這里所說的法碩考試屬于學歷教育，隨一月份的全國統考一起進行，可獲畢業證書和學位證書。1月法律碩士報考條件和全國統考條件相同，允許應屆本科畢業生報考，除此之外需要在高校學習的專業為非法學專業的才可報考。這13個專業不得報考法律碩士專業學位：法學、經濟法、國際法、國際經濟法、勞動改造法、商法、公證、法律事務、行政法、律師、涉外經濟與法律、知識產權法、刑事法。

1月工商管理碩士：雙證

       大學本科畢業后有3年及以上工作經驗的人員；大專畢業后有5年及以上工作經驗的人員；已獲碩士學位或博士學位并有2年及年以上工作經驗的人員。

研究生進修班：無學位證，無學歷證

       研究生課程進修班不屬于學歷教育，研究生課程進修班是在職人員進修、提高自身業務水平的一種非學歷、非脫產的教學形式，不能直接與碩士學位掛鉤，不發畢業證書。

篇8

3月15日，教育部公布《2017年全國碩士研究生招生考試考生進入復試的初試成績基本要求》，2017年碩士研究生招生復試錄取工作全面展開。

點擊查看：2017年全國碩士研究生考試國家線（學術學位類）

點擊查看：2017年全國碩士研究生考試國家線（專業學位類）

2017年是“統籌全日制和非全日制研究生管理”“進一步規范工商管理碩士專業學位研究生教育”等多項改革實施的第一年。為確保改革平穩落地，教育部多次召開會議，要求各招生單位準確領會改革精神，堅決落實改革要求，嚴格執行國家政策。近日，教育部又專門印發文件，要求各招生單位全面落實2017年全國教育工作會議精神，嚴格執行《教育部辦公廳關于統籌全日制和非全日制研究生管理工作的通知》(教研廳〔2016〕2號)、《教育部關于進一步規范工商管理碩士專業學位研究生教育的意見》(教研〔2016〕2號)和《2017年全國碩士研究生招生工作管理規定》等文件要求，堅持“按需招生、德智體全面衡量、擇優錄取、寧缺毋濫”的原則，進一步加強組織領導，強化復試綜合考核，注重對考生科研創新能力、綜合素質和一貫表現的考查。充分發揮和規范導師作用，嚴明招生紀律，深化信息公開，加強監督檢查，確保招生錄取規范有序、公平公正。

教育部同時要求各省級教育招生考試機構、各招生單位切實做好相關改革政策解讀和考生服務工作。為方便考生調劑，3月17日至4月30日，教育部將在“中國研究生招生信息網”(公網網址：yz.chsi.com.cn，教育網網址：yz.chsi.cn)開通“全國碩士研究生招生調劑服務系統”。符合條件且有調劑愿望的考生可及時上網了解調劑信息和調劑系統的使用方法，按要求申請調劑。

篇9

關鍵詞：農業推廣；碩士研究生培養；云南

我國專業學位研究生教育開始于1991年，最初是針對具有一定工作經歷的在職人員開展的一種非全日制研究生培養模式。1999年，為落實“科教興國””和“可持續發展”戰略，更好地適應我國農業現代化和農村發展對高層次專門人才的迫切需要，完善具有中國特色的學位制度，經國務院學位委員會批準，設置“農業推廣碩士（暫定名）”專業學位，2014年經國務院學位委員會審議通過，正式定名為“農業碩士”。2009年教育部下發《關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見》，決定包括農業推廣碩士專業學位在內的19種專業學位實行全日制培養。目前農業碩士學位共設置15個領域，培養單位在數量上從最初的24家不斷發展壯大到106家，培養單位類型也從最初以農林高校（研究機構）為主拓展到綜合性大學、師范類大學、理工科類大學，目前非農高校67所，占全部招生單位總數的63.2%。從區域分布上看，一半的培養單位分布在華東、中南等沿海發達地區，其次是華北和西南地區占33%，東北和西北地區相對較少，云南僅4所高校成為培養單位，僅占全部培養單位的3.8%。截至2014年，全國全日制農業推廣碩士招生11286人，云南招生約為300人，與其他地區特別是沿海發達地區相比，云南在全日制農業推廣碩士研究生培養方面，無論是招生規模，還是培養質量，都還存在較為明顯的差距。

一、云南全日制農業推廣碩士培養存在的主要問題

農業推廣碩士自2009年才開始全日制碩士招生，仍然處于不斷摸索前進的階段，除了受報考人數少、社會認同度不高等外界因素影響，該領域自身發展還面臨以下亟待解決的主要問題。

1.生源不夠穩定，入學動機不明確。我國2009年開始施行全日制農業推廣碩士培養，云南4所培養單位均在2010年開始招生。全日制研究生報考的主力軍是應屆畢業生，學生在報考全日制碩士研究生時往往不會選擇農業推廣碩士，主要原因在于一方面出于傳統意義上對專業碩士學位的偏見，另一方面對全日制農業推廣碩士缺乏了解。從而形成同樣的農業推廣碩士，非全日制培養因為“物美價廉”而供不應求，但是全日制碩士研究生則面臨無人問津的窘境。全日制農業推廣碩士為廣大考生攻讀碩士研究生提供了新的途徑，培養單位也可以通過調劑的方式完成預定的招生指標。然而，在調劑過程中，考生選擇調劑農業推廣碩士往往抱著“能上就行”的保底心態，就培養單位而言，往往也是以保證數量為第一前提。考生的保底心態結合培養單位數量第一的原則，必然導致學生以一種相對“盲目”的方式入學，不僅專業背景差異大，而且入學動機不夠明確。

2.培養模式不統一，培養方案缺乏針對性。雖然農業推廣碩士學位自1999年開始設置，但長期以來都只是以非全日制方式進行培養，而全日制研究生教育不僅是學位教育，同時還是學歷教育，所以現有的非全日制培養模式和培養方案不能直接用于全日制研究生培養，充其量只能提供一些借鑒。另一方面，作為專業碩士，全日制農業推廣碩士又有別于傳統意義上的學術型碩士研究生，應用能力是專業碩士培養的重點所在，因此，相近專業的學術型碩士研究生培養模式也只是提供參考而已。培養單位通常在教學指導委員會建設性指導意見的基礎上，根據自身條件和經驗，設置培養年限和培養環節，以云南的4家培養單位為例，在學制上就有2年和3年的差異。在制定培養方案方面，目前培養單位往往只是在教指委推出的指導性培養方案的基礎上稍作修改，具體表現為培養目標過于寬泛，不能體現地區和培養單位特色。在課程設置上，除了教指委規定必修課程外，受培養規模限制，為了節約培養成本，培養單位往往不會針對性地開設相關專業課程，通常合并到所開設的相近學術型或專業型碩士點加以培養。

3.導師隊伍不夠完善，實踐教學存在不足。農業推廣碩士培養提倡“雙導師”制，即校內導師和校外導師共同指導的模式。然而，由于全日制推廣碩士培養開始得相對較晚，往往培養單位還沒有制定確切的導師遴選規則，通常相近專業的碩士生指導教師直接可以申請為農業推廣碩士生導師。這些指導教師往往由于缺乏必要的相關實踐研究經驗，只能憑借相近專業碩士培養經驗完成農業推廣碩士研究生培養工作，目前校內導師仍處于探索培養的初級階段。本來校外導師可以較好地彌補校內導師缺乏實踐研究經驗的不足，但是對很多實踐單位而言，還是一種新鮮事物，特別是在培養單位自身還沒有完全消化理解的情況下，校外導師更是對培養過程束手無策，很難起到校外導師應有的實踐指導作用。另外，根據教指委要求，農業推廣碩士研究生原則上應有不少于6個月的實踐環節，但目前培養單位實踐基地建設還明顯滯后，即使在現有的實踐基地上也很少實質性開展能夠促進研究生培養的實踐活動，所以，目前農業推廣碩士研究生的實踐環節往往只能依靠校內指導教師自行安排。因為導師的專業背景和研究方向各異，對研究生實踐工作的要求和標準也各不相同，這必然造成研究生實踐環節缺失必要的監管，甚至偏離面向現代農業的高層次應用型人才培養的基本目標。

二、農業機械化領域碩士培養改進措施及建議

針對上述存在的主要問題，根據我國現代農業發展需求，以及農業推廣專業學位培養的基本要求，在充分研究云南省農業發展現狀和趨勢的基礎上，本文對云南農業推廣碩士研究生培養提出以下改進措施及建議。

1.加強引導和政策鼓勵，提高生源符合程度。生源規模和質量是實現農業推廣專業碩士人才培養目標的重要前提。一方面，現代農業發展亟需大量高素質專業人才隊伍；另一方面，受傳統觀念和專業特點影響，目前農業推廣碩士正面臨著生源匱乏的窘境。顯然在研究生培養的供給側形成明顯的不對稱，這種不對稱主要體現為信息的不對稱、觀念的不對稱和政策的不對稱。目前僅僅依靠培養單位，根本無法走出上述困境。根據我國人才培養提出的“政產學研用”相結合的原則，在生源保障方面需要政府、培養單位和企業共同聯手應對。具體而言，培養單位需要加強招生宣傳，借助研究生招生網站等平臺，重點闡明農業推廣專業碩士基本情況和培養過程，引導考生打破傳統觀念。各級政府要根據地區農業發展規劃，積極出臺相應的優惠就業政策，一方面給學生一顆“定心丸”，另一方面可以吸引更多高層次應用型人才投身地方經濟建設，進入招生、培養和就業的良性循環。企事業單位特別是基層單位作為農業推廣碩士學位所培養人才最終的歸宿，在生源建設中也起著不可替代的作用，作為用人單位要及時人才需求信息，并積極參與到招生環節，推進預約式培養模式，營造良好的招生氛圍。

2.突出培養特色，構建開放式師資隊伍。雖然全日制農業推廣碩士是面向全國培養高層次應用型人才，但作為云南省的培養單位，還肩負著服務地方經濟的重任，因此，在培養目標上應突出針對云南現代農業發展培養人才的特色，同時有意識地設置具有地方特色的專業課程。師資隊伍是人才培養的基本保障。農業推廣專業碩士培養不僅要求導師具有一定的科研水平，同時還對導師的實踐研究能力提出了較高的要求。培養單位需要加快完善導師遴選和培養體制，利用實踐教學基地等平臺，有計劃的實施導師培訓工作鼓勵并安排校內導師到企業開展合作研究，提高實踐研究水平。同時主動邀請企事業單位技術人員擔任校外導師，以專題報告和課程等形式為研究生講授專業知識。

3.強調實踐案例教學，拓展實踐教學基地。為了讓農業推廣專業碩士研究生在較短時間內理解專業內涵，需要通過案例分析，引導學生迅速掌握相關知識點，培養分析問題和獨立思考的能力。案例教學已成為專業學位研究生教學改革的重點，2015教育部1號文就是《教育部關于加強專業學位研究生案例教學和聯合培養基地建設的意見》，農業碩士指導委員會也在2016年4月于中國農業大學舉辦了首屆農業專業學位案例教學與寫作師資培訓。無論外部改革還是內在需求，案例教學將逐漸成為專業學位研究生培養的主要模式。案例是案例教學的基本素材，而案例一定離不開實踐活動，同時，作為應用型人才培養，實踐環節是決定人才培養質量的關鍵。在實踐教學基地的建設中，培養單位和企事業單位應該積極互動，一方面培養單位有義務向實踐教學基地所在單位全面詮釋基地建設的目的、意義和重要性，積極宣傳國家和地方相關政策，提出具有一定操作性的合作協議；另一方面，企事業單位要積極配合培養單位共建實踐教學基地，在實踐教學實施過程中扮演主要角色，主動向培養單位提供科研合作和人才需求信息。

三、結語

高層次應用型專門人才是推進現代農業發展進程的基礎保障，然而目前無論從生源規模到培養過程都不盡人意，與現代農業發展需求還有一定的差距。本文在分析云南全日制農業推廣碩士培養現狀的基礎上，重點歸納目前培養過程中存在的突出問題，并進一步在政策指引下，通過廣泛參考成功經驗成果，針對云南全日制農業推廣碩士研究生培養，在生源建設、師資隊伍、課程改革和實踐教學基地建設等方面提出相應措施和建議，從而為全日制農業推廣碩士人才培養提供有益的參考與建議。

參考文獻

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篇10

増長率為8.4%，碩士生招生數年平均増長率為9%而1999年以來，不論是報考人數、招生人數，還是在學人數都快速發展。年報考人數由1999年的31.9萬増加到2006年的127.1萬人；自1999年至2004年我國研究生招生人數從9.22萬増長到3263萬，増長率連續6年超過20%;研究生在學人數増長率連續5年超過25%(見表1)

一、我國研究生教育之結構缺陷

快速發展的研究生教育逐漸顯露出自己的不足，在結構方面主要表現在：

(一）在學位層次上碩士研究生教育發展不夠1990年我國授予碩士和博士學位之比為15.3到1999年，碩博學位授予數之比縮小到4.9:1(之后這一比例有所擴大，2003年擴大到6.5:1。說明我國碩士研究生教育仍處于相當精英教育的水平，碩士學位與博士學位的分野依舊籠統和模糊，碩士研究生的發展相對落后（見表2)。

(二）在學位類型上，存在一定程度的重科學學位輕專業學位

近年來，我國研究生教育專業性學位的比重有所提高，但遠遠低于學術性學位。專業學位的主要問題是規模小類型少層次低。據統計，2003年我國授予專業博士學位216個，專業碩士學位17567個，共計17783個；授予科學博士學位17362個，科學碩士學位90747個，共計108109

個；二者之比分別為1:80151目前我國專業學位基本停留在碩士層次，僅在醫學、農學設置了3種專業博士學位，而1987年全美就有47種專業博士學位，1999年英國有33個領域可授予專業博士學位。懸殊極大。

(三）在培養方式上在職研究生教育發展不夠我國在研宄生教育的實踐中逐漸形成了全日制、非全日制兩種不同的培養形式。前者已形成規范和較成熟的制度，后者尚未形成規范，也沒有規模。據統計，1985-1997年，共有18142名在職人員獲得碩士學位，占同期獲得碩士學位總人數的5.4%，共有463名在職人員獲得博士學位，占同期獲得博士學位總人數的1.4%。截止2000年，我國共培養各類研宄生約53萬人，其中非全日制約占研宄生總量的10%;[3]2003年，我國研宄生教育中，非全日制研宄生教育所占的比例約為12%。這與西方發達國家相比還有較大差距。到1999年，美國非全日制研宄生占到研宄生總數的56.8%。在英國，19901991年非全日制研宄生分別占研宄生總數的50%、61.3%,到1999年，非全日制研宄生占研宄生總數的比例上升到66.6%。我國非全日制研宄生教育的發展空間很大。

(四）在學科專業上，存在一定程度的與社會發展脫節

學科專業結構也叫科類結構，是指研宄生教育發展中不同學科領域的構成狀態，它反映了社會分工，規定著研宄生教育所培養人才的“品種”和規格。目前我國研宄生教育學科專業結構主要由經濟學、法學、教育學、文學、理學、工學等12大學科門類組成，下設88個一級學科，382個二級學科。近年來的發展日益走向良性軌道，但仍然在一定程度存在脫離社會實際需要的狀況。

從學位授予情況來看，1982-2003年，博士學位授予規模分學科所占比例由高到低依次為：工學37%、理學229%、醫學16.3%、經濟學49%、農學42%、文學3.5%、法學3.1%、管理學2.8%、歷史學2.2%、哲學1.5%、教育學1.3%、軍事學0.4%。而碩士學位授予規模分學科所占比例由高到低依次為：工學41.4%、理學14.4%、醫學11.3%、經濟學7.7%、文學6.4%、法學5.4%、管理學4.1%、農學3.5%、教育學2.1%、歷史學1.8%、哲學1.6%、軍事學0.8%。(見圖1圖2)可見，無論是博士還是碩士層次中學位授予規模，處于后幾位的都是農學、哲學、歷史學、教育學、軍事學等學科，特別像農學、法學、軍事學、教育學等專業，對我們這樣的農業、教育和發展中的大國，可持續發展意義重大，但研宄生發展卻相對沒有引起足夠重視。

(五）在區域布局上學位點分布和研究生培養不平衡

經濟是制約教育發展的根本因素。有研宄表明，美、英、日三國的研宄生教育與其區域經濟發展水平都密切相關。美國地區研宄生入學人數與其經濟發展水平的相關系數為0929日本地區的這一系數達到了0.976而英國四個地區甚至達到1的線性相關程度。[6]在我國根據七大區域的劃分進行統計，發現我國研宄生教育的發展規模與區域經濟的發展相關性不高，相關系數只有0.63如華北地區生產總值占全國的13.1%但在學研宄生卻占全國的23.6%;與此相反，華南地區生產總值占全國的16.4%,而其研宄生規模只占全國的7.8%見表3)。其中廣東省2003年生產總值為13625.87億元，約占全國10.05%,而2004年在學研宄生人數為37022人，僅占全國的4.5%。研宄生教育區域發展不平衡趨勢比較突出。

研宄生教育的地區分布不平衡，主要表現在東學位授權點963個，有二級學科博士學位授權點部比西部發達，華東和華北優勢明顯；相對于碩士2249個，二級學科碩士學位授權點13762個。其生教育，博士生教育的地區差異和發展不平衡更加區域分布如表4所示。

東部地區占絕對優勢，中、西部地區學位授權點之和還遠遠小于東部地區。從研宄生教育規模上也可以看出差異。茲以2003年的數據為例，該年度東、中、西部地區在校研宄生分別為35.75萬人、15.34萬人、12.04萬人。在校研宄生的絕對差距，東、中部是20.41萬人，東、西部是23.71萬人，中、西部是3.30萬人，因此，東部和中西部的絕對差距很大。再從每萬人口的在校研宄生規模這個相對指標來看，東、中、西部分別為7.83人、3.60人、3.28人。東部地區是中、西部地區的兩倍以上。而且有跡象表明，這種差距仍在進一步擴大。

二、克服我國研究生教育結構缺陷的幾點對策

(一）大力發展碩士教育，適度發展博士教育

經過20余年的發展，我國雖然逐步縮小了與世界研宄生教育大國的差距，但研宄生教育的規模:于偏低水平。首先，絕對數偏少。簡年，我國授予博士學位6793人，相當于同年美國(45876人）的14.8%日本（13921人）的48.8%，德國（24174人）的28.1%英國(10993人）的61.8%印度（9070人）的749%。2002年，我國授予博士學位數達到14706人，但也只相當于同年美國（46500人）的31.6%德國（23043人）的63.8%與英國和印度基本持平。其次，人口中研究生比例偏低。按每千人口中在校研究生的比率，1983年美國為6.9人，法國為2.8人，英國為1.4人。181上世紀90年代初，美國為7.6人，英國為3.3人，日本為1人，而我國直到2000年每千人中的研究生數也僅有0.7人。即使經歷了1999年以來的擴招，2005年在校生達到100萬人，每千人在校研究生也不過0.8人。再次，在校學生中研究生數偏少。我國研究生教育雖然有很大的發展，但在高等教育規模擴張的背景下，研究生占普通高校在校生的比例依然偏低，若將成人高等教育在校生計算在內，則這個比例更低（2001年約為3.2%)，與國外，特別是歐美發達國家相比還有很大的差距。見表5表6

因此，我們在堅持質量的前提下，應大力發展研究生教育，提高研究生教育在高等教育中的比重。在發展研究生教育時，要注意協調學位層次結

年間，我國博士生招生數量和在校生數量的増長速度整體上高于碩士生，在校碩士生與博士生的比例從1982年的47.2:1發展為1991年的6.1。1999年的3.3:12004年提高到40:L而在歐洲，各發達國家授予博士學位與授予碩士學位的人數之比一般都在1:10以下，即使在研究生教育規模長期居于世界第一的美國，其博士生教育也一直處于十分精尖的狀態，博士和碩士學位之比在1:0左右。我國授予學士學位與碩士學位的比例為8:大大超過美國的28：和英國的1.9：碩士教育定位于相當精英教育的水平，與博士學位的分野依舊籠統和模糊，而與學士的差距拉得較大。因此，優化研究生教育學位層次結構關鍵是要繼續理清博士和碩士的分野，大力發展碩士教育，適度發展博士教育，形成能適應并適度超前于社會快速、全面和可持續發展的合理的人才資源層次結構。

(二）大力發展專業學位和非全日制研究生教育

我國研究生教育與發達國家相比，最大的區別在于專業學位、非全日制研究生教育發展不夠。專業學位教育規模小、類型少、層次低與日益増長的需求存在著巨大的矛盾。一是經濟發展和技術進步對應用性人才的需求規格多樣化。有關研究表明，廠礦企業所需的高層次人才，大約5%是研究型人才，而大約95%左右是從事生產設施、設計開發、經營銷售和管理類人才。191因此，我們不僅需要大批從事基礎研究和高校教學工作的科研型人才，也需要大批面向實踐第一線的應用型、復合型高層次人才，即專業學位人才。二是一些專業性很強的行業對人才需求的重心上移，現有職員隊伍素質不能滿足需求。截止2003年底，我國有公務員隊伍498.3萬人，研究生只占1.34%1101據有關部門的預測，專業碩士學位的比例應逐步爭取達到70%左右。1111所以，當務之急是擴大專業學位教育規模，増加專業學位授權單位和授權學科點，提高專業學位層次，促使這個起步較晚的學位類型得到穩步發展，并逐漸發展成為碩士層次的主打學位，改變高層次人才科類分布不合理的局面。

同時，為最大限度的滿足人們接受高層次教育的需求，應擴大非全日制研究生教育規模。非全日制研究生教育在國外是研究生教育中的一個重要組成部分。比如美國1991年非全日制研究生占研究生總數的比例為20%1998年據美國綜合排名前100所大學資料統計，非全日制研究生招生比例

究生占研究生總數的比例為61.3%(其中研究型為40.9%)1999年上升至66.6%。據研究，國際上非全日制研究生占研究生總量規模的比例一般在20%至50%之間，按最低比例20%測算，我國至2010年非全日制研究生教育規模將達到27萬。我國的非全日制研究生教育起步較晚，2005年，非全日制研究生教育所占比例只有12%,與西方發達國家相比還有較大差距。

(三）積極調整區域布局，加強西部地區研究生教育

法國經濟學家佩魯（FPe〇X提出過一種比較典型的區域經濟理論一増長極理論，即把經濟空間中在一定時期起支配和推動作用的經濟單位(部門）稱為増長極，一個不發達地區缺少増長極是很難縮小與其他地區的差距的，政府應當盡快幫助創建不同的増長極。其中，人力資源具備一定的極化特點與擴散效應，教育可直接為“人力資源増長極”服務，并通過產學研合作與文化滲透，促進產業結構調整與升級，城市化水平的提高，間接為“產業増長極”和“城市増長極”服務，反過來，區域經濟増長可為教育發展提供良好的支撐。