導語：如何才能寫好一篇員工職業生涯規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞] 員工 職業生涯 管理

人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主題，而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。據中國人力資源網所作的調研，82%的員工對職業生涯的自我管理和設計感興趣，65%的員工想詳細了解如何進行職業生涯的自我管理和設計，55%的員工希望單位能提供相應的輔導和幫助。隨著人力資源在經濟發展中的地位得以提高，用工形勢的嚴峻，如何留住人才，促進員工和企業的共同發展，以實現企業可持續發展，已經成為企業現今刻不容緩的一個重大問題。而通過幫助員工的建立完善職業生涯管理，為他們做好正確的職業生涯規劃，能在一定程度上解決這一問題。

一、職業生涯管理現狀及存在的問題

通過對有色行業的進行一些了解發現，現階段各企業開始注重員工職業生涯規劃，也參與了一系列的培訓進行相關制度的制訂完善。但由于發展不成熟，漸漸顯現一些問題。

1、職業生涯管理仍處于萌芽階段

在現階段，很多企業已逐步對職業生涯管理進行探討與研究，并在高層會議中多次對職業生涯管理理念的進行宣傳，但是職業生涯管理仍然處于萌芽階段，尚未建立起科學規范的員工職業生涯管理體系。

2、公司員工職業發展的心態一般分為以下三種：

（1）有強烈的個人發展目標，不看重在公司的發展，將公司作為培訓中心，等待機會，但機會未必是公司的機會；

（2）有個人的發展目標，希望并相信隨公司業務的發展自己也會有所發展，使個人發展與公司發展保持一致；

（3）無個人的發展想法，在公司內很穩定安逸，希望繼續在公司混下去。

3、目前大部分有色企業實行管理、技術、生產分開的晉升機制（見圖1）。

員工通過三條路徑晉升后分別享有不同的發展機會和報酬待遇。但是，無論從個人價值實現、待遇提高、發展空間等方面來看，技術、生產都無法和管理通道相比。職位晉升是職工中認可的價值實現的唯一途徑，無法滿足所有人晉升的需要，就無法激發員工工作積極性。

圖1 員工晉升通道示意圖

4、進行職業生涯管理滿意度問卷調查

通過對周邊兩家有色企業大專以上文化程度50名員工進行滿意度問卷調查，員工對企業職業生涯管理現狀滿意度不高（見圖2），問卷中具體包括了任職信息、晉升公平性、歸屬感、發展機會、工作積極性5個維度來衡量員工對工作的滿意程度。只有22%的人對企業有較強烈的歸屬感，認為企業能完成自己的理想；由于公司的職業生涯管理體系不完善，造成員工的工作積極性的滿意度只有13%。通過調查了解超過85%的員工急切希望企業能夠盡快建立科學完善的職業生涯管理體系。其中，知識型人才顯得尤為注重企業對自己的職業生涯管理。

圖2員工職業生涯管理滿意度分布圖

二、關于改善員工職業生涯管理的幾點建議

（一）提升企業高層領導與關鍵員工對職業生涯管理的重視度。

1、組建員工職業生涯管理小組，健全職業生涯管理體系。

建立一個完善的職業生涯管理體系是一個需要不斷持續完善的跨部門、跨領域的工作。在執行的過程中，會遇到不少的困難，因此必須由企業高層領導帶頭組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。

進行職業生涯管理理念的宣傳與培訓，動員廣大員工積極參與。

企業進行職業生涯管理理念的宣傳與培訓，需要分為兩部分來進行，第一部分是對員工職業生涯管理小組成員展開培訓，特別是幾個直接參與的領導。第二部分就是廣大員工，員工職業生涯管理工作能否得到有效推進，在很大程度上取決于員工對職業生涯管理的認識以及他們的配合程度。

（二）制訂明確的職業生涯管理步驟

規范的員工職業生涯管理要有具體的步驟，建議分為確定目的和計劃、勾勒職業生涯規劃路線圖、制定人才培養計劃和晉升機制、及時監控、反饋和評估五個階段來進行，而且每一個階段都應該環環相扣，缺一不可。

1、確定目的和計劃

確定目的是員工職業生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續工作的開展才能有據可依。企業需要做好多方面工作，制定并分解企業接下來的發展戰略目標，從企業戰略目標中提取公司未來的人力資源管理需求；評估現有的人力資源管理狀況，明了企業現有的實際情況。公司還應組織員工面談和員工自我認知，使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。

2、制定員工職業生涯規劃路線圖

制定員工職業生涯規劃路線圖主要分為三步：（1）公司人力資源部要綜合研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業傾向。（2）根據員工的職業傾向，結合各部門的特點設計一條適合該員工發展的路線。（3）部門主管應與員工進行溝通，確定他們職業生涯規劃路線圖。另外各部門在制定員工職業生涯路線圖時，要審視企業現有的資源和將來可提供的資源，從企業宏觀戰略上保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。

3、制定人才培養計劃和晉升機制

要建立一個良好的用人環境，在人才選拔方面要做到客觀公正，做好人才儲備計劃，為企業未來發展奠定堅實的基礎。在人事安排當中，堅持“人盡其才、才必有位、才必有為”原則，在員工晉升中導入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由“靜”向“動”的轉變，充分激發員工的積極性。

4、及時監控、反饋和評估

在職業生涯管理體系運行一段時間后，需要對其管理效果展開評估，特別是人力資源部作為直接領導部門，更要主動去監控、評估，并將結果及時反饋給企業高層領導與員工，獲取他們的進一步支持，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。

（三）依據不同人員的特點實施職業生涯管理

企業應根據不同時期員工的特點采取對應方法，目前按照公司的實際情況，可以將員工分為新員工、中期員工和老員工3類人員來進行：

1、對新員工的職業規劃方法是提供一個富有挑戰性的最初工作。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新員工取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。新員工能通過在承擔富有挑戰性的工作中，找到自己的位置，并在一定程度上擔負起某種決策責任，小組其他成員則全力支持。

2、對中期員工的職業規劃方法則是：提拔晉升，使他們的職業通路暢順。這一規劃主要應用于有培養有作為、能獨當一面的雇員。對這類員工企業要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們，使他們繼續保持良好的工作積極性，另外對與一些無法晉升的優秀員工，公司應該在薪酬、福利等方面做出一定補償，提高他們的工作積極性。

3、老員工的職業規劃方法：到職業后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程上來。特別是在公司中老員工占的比例較高，對老員工退休事宜給予細致周到的計劃，并及時完成退休之際的工作銜接。

（四）加強企業文化建設

企業文化是與企業同時存在的一種客觀事實，是企業在長期生產經營活動中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范。企業須為員工營造一個有利于發揮其才能的良好環境，通過良好的企業文化帶動員工樹立明確目標，并在為此目標而奮斗的過程中保持步調一致，促使他們愿意為企業出力，對企業產生歸屬感，更有利于對員工進行良好的職業生涯管理，從而實現企業與員工的雙贏，最終在激烈的市場競爭能夠脫穎而出。

員工職業生涯管理是一種系統的人力資源配置與開發手段,更是一種高層次的激勵手段。開展員工職業生涯管理,既是員工發展的需要,也是企業組織發展的需要,在企業未來的競爭中占有及其重要的位置，因此，在企業戰略發展中導入員工職業生涯管理是很有必要的。通過建立健全員工職業生涯管理，促使企業達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，使企業營造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍。

參考文獻：

[1]汪群,顧永立.有效話捏員工職業生涯管理危機[J].經濟導刊,2007(05).

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[關鍵詞]職業生涯 規劃 企業員工

員工職業生涯規劃是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物,通過對員工進行職業生涯規劃,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍,進而促進員工與企業一起成長。員工職業生涯規劃能夠使整個企業的戰略目標與個人職業生涯的發展及管理活動相結合,從而充分利用現有的人力資源。

一、職業生涯規劃的相關概念

早期的職業生涯概念是沙特列提出的。他認為,職業生涯是指一個人在工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。美國著名職業問題專家薩帕認為,“職業生涯指一個人終生經歷的所有職位的整體歷程”,以后他又進一步指出:“職業生涯是生活中各種事件的演進方向和歷程,是統合人一生中的各種職業和生活角色,由此表現出個人獨特的自我發展組型;它也是人自青春期以迄退休后,一連串有酬或無酬職位的綜合,甚至包括了副業、家庭和公民的角色。

所謂職業生涯規劃,是指一個人對決定個人職業生涯發展的主客觀因素進行分析、總結和評定,以此來作為確定一個人的事業奮斗目標,并選擇實現這一目標的職業而編制教育、培訓和發展計劃等,從而為自己實現職業生涯目標確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業生涯規劃,是在一個人在校讀書階段便應當做的,進而,在成人階段需要進一步的制定與調整,這時的職業生涯規劃往往是與組織發展和組織的職業生涯規劃相結合的。

二、職業生涯規劃的類型

從時間的角度,職業生涯規劃可以劃分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃4種。

1. 短期規劃:短期規劃一般指1―2年內的規劃,主要是確定近期目標,規劃近期應完成的任務,如規劃要學習的專業知識和專業技能等。

2. 中期規劃:中期規劃一般是2―5年內的職業目標和任務,這是人們最常用的職業生涯規劃,如一個資深的員工規劃到本部門或其他業務部門擔任經理等。

3. 長期規劃:長期規劃是5―10年的規劃,主要是設定較長遠的目標,以及為實現此目標應采取的具體措施。如大學畢業生規劃在30歲時成為一家中型公司的部門經理;40歲時成為一家大型公司的副總經理。

4. 人生規劃:人生規劃是整個職業生涯的規劃,時間長達40年左右,這種最長的規劃是要設定整個人生的發展目標,如規劃成為一名成功的企業家等。

三、職業生涯規劃的意義

1.職業生涯規劃對企業的意義

(1)職業生涯規劃可以使企業合理的配置資源。

人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源,通過人力資源的開發能夠不斷更新人的知識、技能,提高人的創造力。加強職業生涯規劃,使人盡其才、才盡其用,是企業資源合理配置的首要問題。

(2)職業生涯規劃能夠充分調動員工的工作熱情和積極性,從而更好的實現企業的發展目標。

真正了解員工在個人發展上想獲得什么,通過為其制定詳細的職業生涯規劃,幫助其實現職業生涯目標,必然能調動員工的工作熱情,激發員工為企業服務的精神力量,進而形成企業發展的巨大推動力,更好地實現企業目標。

(3)職業生涯規劃是企業保持競爭力的保障。

企業的成功,歸根結底是擁有高水平的管理者和高質量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮,企業的生存與發展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此,通過職業生涯規劃,充分體現員工的自我價值,既是留住人才、吸引人才的保證,也是企業保持競爭力的保證。

2.職業生涯規劃對員工的意義

(1)職業生涯規劃可以幫助員工確定職業發展的目標和方向。

職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行全面分析,了解自己的特點和興趣,估計自己的能力與個性,明確自己的優勢和不足,從而正確認識自己;再通過對客觀環境的正確分析,就可以合理可行地設定自己的職業發展目標了。

(2)職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。

職業生涯規劃能夠為個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現的目標。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現。

(3)職業生涯規劃有利于引導個人發揮潛能。

一個人的潛在能力是無限的,但需要充分去挖掘。有效的職業生涯規劃會引導人正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢,幫助員工專注于己有優勢并且會有高回報的方面,這不僅有助于個人發揮盡可能大的潛力,對實現長期目標也大有益處。

四、企業該如何做好員工的職業生涯規劃

1.職業生涯規劃的原則

企業要想做好員工的職業生涯規劃,以下原則是必須要遵循的:

(1)可行性原則。在作出規劃時要通盤考慮社會環境、組織環境以及多種相關因素,仔細思考職業生涯設計各階段的目標、路徑、方法是否可行,步驟是否合理,個人能力與規劃是否匹配,以確保規劃實施的可操作性。

(2)個性化原則。每個員工的職業生涯發展路徑各有不同,必須充分考慮個人的性格特征、能力特長、興趣愛好與人生觀價值觀,綜合考慮各種內在因素,選擇有利于發揮自身優勢、回避劣勢的職業發展路徑。

(3)發展性原則。在制定具體措施時,應同時制定備選方案。要充分考慮變化與發展性因素,如目標或措施是否能依組織環境及組織、個體的發展變化作出調整等。

(4)可評價原則。職業生涯規劃的目標應當清晰明確,實現目標的步驟應當簡明,要有明確的時間限制,使自己隨時掌握執行的情況并及時修正。

2.優化員工職業生涯規劃的策略

(1)健全保障體系,優化職業生涯規劃的體系。

在職業生涯管理的設計過程中,涉及到的因素多,結構復雜,因此,要確保其系統功能的實現,還需要具備相應的保障措施,包括獲得高層領導的支持、完善與職業生涯規劃相關的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度,對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度,與崗位對企業貢獻掛鉤的薪酬制度,對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。

(2)企業加強職業生涯規劃的指導,為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。

員工的職業生涯規劃必須在企業人力資源管理部門的指導下進行,如果員工在進行職業生涯規劃時偏離了方向,這對員工的職業生涯發展和企業的良性發展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵員工進行職業生涯規劃設計,另一方面也使企業能夠重視員工職業生涯規劃設計,積極為員工提供指導。同時,企業可以通過宣傳等手段向員工傳達職業生涯規劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。

(3)完善職業生涯規劃的全程監督管理。

員工職業生涯規劃對企業來說是一個全程管理的活動,離開了全程管理,員工的職業生涯規劃就很難有很好的反饋體系。職業生涯目標不是一成不變的,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此,企業需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,監督員工往生涯設定的目標方向發展,最終實現職業生涯目標。

總之,做好企業員工的職業生涯規劃,既是員工個人發展的需要,也是企業的需要,是員工個人利益和企業利益的有機結合,是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。

參考文獻:

[1]李勝蘭.試論成功的職業生涯規劃與管理[J]經濟師,2003-04.

[2]姚裕群.職業生涯規劃與管理.首都經濟貿易大學出版社,2007.

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關鍵詞：職業生涯 規劃與管理

前段時間，央視策劃并熱播的大型調查“你幸福嗎？”，引起社會民眾的廣泛關注和熱議。隨著經濟的發展、社會的進步，大部分人解決溫飽問題之后，對幸福的追求和理性的思辯，也變成了自然而然的事情。所以，國家把幸福感指數的提升寫進十二五發展規劃，也是水到渠成之舉。

1 職業生涯通道的設計原則

①公平性原則。公平性原則主要是指對于企業職業生涯規劃工作的開展，企業必須堅持公平和公正的原則，并將工作過程公開，給每一個員工職業生涯發展的機會。②利益整合原則。職業生涯通道設計的利益整合，是在不損害員工利益的基礎上，將企業利益與員工的利益有機整合起來，促進員工和企業的共同發展。利益整合的原則能夠使員工和企業之間的關系得到更好的處理。③共同性原則。對于員工職業生涯的規劃和管理，以及員工職業生涯規劃的實施，需要由與這項工作有關的所有員工、管理者來共同參與并實現。④時間性原則。時間性原則要求標記兩個時間，即對員工職業生涯規劃過程中的每一個事件都要標記事件的執行和實現時間。⑤全面評價和反饋原則。對于企業員工職業規劃的全過程，要進行全方位的評價和分析，并及時將評價的信息和結果反饋給與規劃有關的管理人員或員工，使他們能夠對規劃中出現的問題進行及時的改正，從而促進員工與企業的共同發展。⑥發展創新原則。在企業的發展中，員工的工作內容、工作崗位和職務會發生一定的變化，這就要求企業對于員工職業生涯規劃要采取新的方法和理論，運用新思路，確保規劃適應員工和企業的發展需求。

2 職業生涯通道線路

2.1 縱向發展：公司永續經營、基業長青的基石不在于營銷，也不在于技術，而是在于人。美國UPS創始人曾經有個著名的論斷：照顧好了員工也就等于照顧好了利潤！堅持以人為本的企業運營才是企業發展的核心關鍵，是引領企業成功、決定企業興衰的核心因素，沒有人，任何工作都無法進行。

2.2 橫向發展：企業最重要的發展方向就是培養和發展具有多種技能的員工。橫向發展有利于拓展員工視野，提高員工積極性，促進員工的全面發展，因此，企業可鼓勵員工針對自己的專業特長提出橫向發展的要求，使員工能夠在不同崗位、不同職務和不同工種的輪換過程中，或者在擴大現有工作內容的工作過程中，強化自己的專業技能，提高工作責任心，并促使其技能朝著多元化方向發展。

2.3 雙重階梯（橫向縱向交換）：針對部門經理以下人員，可設計雙重階梯的晉升路線（部門經理級以上員工，考慮成本問題一般不采用）。在企業中，很多專業技術員工都希望自己的技術技能能夠在相關的領域得以充分的發揮并獲得一定的成就，為了提高他們的工作積極性，企業可根據專業技術人員的實際情況，建立雙重階梯的職業生涯路徑，使他們具有與與企業管理層工作人員相等的發展平臺和機會。如為專業技術人員設計技術通道，包括技工、技師、技術總監、技術員、工程師、高級工程師等通道。為各崗位設計勝任、優秀、到資深的技術通道。

3 影響員工職業生涯規劃的因素

內部因素：企業的一切活動都是與員工息息相關的，所以，企業的市場價值觀、發展戰略、領導者的素質和價值觀、企業發展前景、管理體制、組織資源、文化以及企業的規模等都對員工職業生涯規劃有著一定的影響。外部因素：影響企業員工職業生涯規劃的外部因素是多樣的，有政治因素、法律制度、經濟發展、地區文化、相關行業的市場發展環境等，且各種因素存在著較大的差異。員工自身的因素：一般，企業員工職業生涯規劃需要由組織該項工作的管理者和員工共同參與，并保持規劃活動過程中的互動，只有這樣才能保證職業生涯規劃發揮更重要的作用。但是，由于每個員工之間都存在著差異，比如知識水平、心理素質、個性特征、職業發展等，這些差異影響著職業生涯規劃實際功能的發揮。

4 員工職業生涯規劃管理

因時制宜，實現企業與外部環境的協調。員工職業生涯規劃的制定與實施與企業的外在環境是息息相關的，不僅關系到員工自身的發展，還關系到企業的整體發展，其制定和實施不是一蹴而就的，而是一個復雜系統的過程，必須對企業的外部環境進行有效的整合，實現企業發展與外部環境的協調統一。建立職業生涯規劃系統，實現企業與內部環境的協調。企業的內部環境直接影響著員工的發展，因此，員工職業生涯規劃管理需結合員工的實際情況和需要，并根據企業的內部因素，比如企業的發展戰略和目標、發展前景、管理體制等。對員工職業生涯規劃做出相應的調整，促進企業發展戰略與員工職業發展目標相協調。企業主要是針對員工的差異進行職業生涯規劃的，但這也成了員工不滿的源頭。所以，員工職業生涯規劃必須尋找員工與企業發展的契合點，根據員工的不同心理特征制定職業生涯規劃，為每一個員工提供職業發展的通道。建立保障系統，確保職業生涯規劃功能的實現。員工職業生涯規劃的制定和實施影響因素非常多，包括內部因素、外部因素和員工自身差異因素，這些因素直接影響了職業生涯規劃功能的發揮。

參考文獻：

[1]黃悅新，何健文.員工職業生涯管理的動態分析[J].價值工程，2012（01）.

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關鍵詞：企業發展戰略 員工職業生涯規劃 員工培訓

培訓是指組織為了實現組織自身和員工個人發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。

一、企業員工培訓的意義

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者的能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著公司不斷的發展壯大，公司對培訓越來越重視。企業員工培訓的作用主要有以下幾方面。

1.培訓——企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業的好處主要有：第一，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。大多數員工都非常渴求不斷充實自己、完善自己，使自己的潛能充分發揮出來，換取更美好的未來。這是現代市場經濟和商業化社會一個極其重要的特征，所以，作為企業的管理者必須承認并重視員工作為社會人的特點，滿足其心理和自我實現的需要。員工的這種自尊、自我實現的需要一旦得到滿足，就會轉換成深刻而持久的工作驅動力，使企業里士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓將會是最直接、最有效的滿足方式。第二，培訓能促進企業與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培訓大家的敬業精神、革新精神和社會責任感。第三，培訓能提高員工的綜合素質，提高深層效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。第四，適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業經營的生命力。公司愈來愈清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。

2.培訓對員工個人的利益

第一，幫助員工增長知識提高技能。這也是員工獲得的最為主要的好處，因為人們僅僅從日常生活偶然出現的事件所帶來的經驗中學習是不夠的，而培訓作為一種系統有效的訓練可以彌補經驗的缺憾。第二，加深員工對自己工作的認識和理解。員工往往都面臨著永遠都忙不過來的工作，從而使得他們很少考慮自己的事情，而培訓恰恰能夠提供一個使員工遠離日常工作壓力的機會，可以跳出來看待工作。所以培訓也有助于員工理解自身在企業中的作用，也是使其在工作中更加認同企業的一些行為。第三，有助于員工個人職業生涯的設計。培訓不僅可以提高員工適應變化的能力，還可以使其在培訓中明確自己未來的發展方向。第四，有利于增強職業的穩定性。從員工來看，參加培訓、外出學習、脫產深造等就是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業服務。

二、企業員工培訓存在的問題

1.企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了一個“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。

2.培訓缺乏系統性和針對性

企業員工培訓的系統性差表現在沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充，如員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓；針對性差表現在培訓的對象以及內容缺乏針對性，不能有的放矢地進行培訓；另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。

3.缺乏完善的培訓評估體系

很多企業管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業沒有建立完善的培訓效果評估體系；有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益方面。

三、員工培訓要和員工職業生涯規劃相結合，要和企業發展戰略相結合

為了更好地選人、用人、育人、留人，目前，國內外大企業都逐漸將員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。例如，美國微軟公司人力資源部制定的“職業階梯”類文件，詳細列舉出了不同職務須具備的能力和經驗；日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。簡單來說，職業生涯管理，就是企業幫助員工制定其職業生涯計劃以及促進職業生涯發展的一系列活動，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性的喪失。因此，員工職業生涯規劃就是對員工個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的最佳整合。

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關鍵詞:新員工;人力資源管理;職業生涯規劃

新員工是企業的新生力量,是企業可持續發展的重要資源,其能力、技能、和知識將是企業未來核心競爭力的重要組成要素。然而,目前我國很多企業新員工的流失率很高,新員工的跳槽問題已經成為制約企業發展的重要因素。如何留住新員工,讓他們在公司安心、穩定地工作,由新員工變成老員工,成為企業必須解決的一個重要問題。企業要解決好這個問題必須將企業發展戰略與員工職業生涯規劃相統一,要重視對員工尤其是新招聘的員工的職業生涯規劃管理,通過職業生涯規劃和設計留住人才,發揮人才作用,實現企業發展戰略目標。

一、職業生涯規劃的概念和作用

(一)職業生涯規劃的概念

職業生涯規劃,是指個人發展與組織發展相結合,對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定,確定一個人的事業奮斗目標,并選擇實現這一事業目標的職業,編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃,對每一步驟的時間、順序和方向作合理的安排。通過企業員工職業生涯開發與管理,充分調動各級管理人員的主動性、積極性和創造性、創建一個高素質和高效率的企業集團,進而形成企業發展的巨大推動力。良好的職業生涯規劃應具備可行性、適時性、適應性和持續性。

(二)新員工職業生涯規劃的作用

1、對員工個人的作用。職業生涯規劃是許多人力資源管理中強化自我管理、有效開發與利用員工智能的重要手段,是個人成才的有效辦法。對員工個人作用表現如下:(1)幫助新員工確定職業發展目標。通過分析自己的知識、能力、性格、職業興趣、職業道德觀、明確自己的優勢和劣勢,獲取組織內部有關工作機會的信息。(2)職業生涯規劃既能使員工了解自身長處和短處,養成對環境和工作目標進行分析的習慣,又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。(3)鞭策個人努力工作。職業生涯規劃猶如人生之靶,一旦樹立就會時刻提醒鞭策員工一步一步向它靠攏。(4)有助于引導個人發揮潛能。職業生涯規劃幫助新員工集中精力、全神貫注于自己的優勢和能夠產生回報率的方面,有助于最大限度的發揮個人潛能。

2、對企業的作用。企業通過職業生涯規劃,做到人盡其才,才盡其用。職業生涯規劃有利于企業吸引人才、留住人才。職業生涯規劃可以保證企業未來人才的需要。企業可以根據發展的需要,預測未來的人力資源需求,通過對員工的職業生涯設計,為員工提供發展空間、人力資源開發的鼓勵政策以及職業發展機會相關的信息,從而使員工的發展和企業發展緊密結合起來,有效保障企業未來發展對人才的需要。通過企業員工職業生涯規劃,努力提供施展才能的舞臺,實現人才的自我價值,是留住人才、凝聚人才的根本保證,也是企業長盛不衰的組織保證。總之,企業對新員工實施職業生涯規劃,不但有助于留住企業招聘的新員工,而且保證了對未來人才的需要,使人力資源得到有效的開發。

二、新員工在職業生涯規劃中存在的問題

(一)缺乏自我分析,不能準確認識、評估自己

自我認識、自我評估是職業生涯規劃過程中的一個起始環節,認識評估的客觀性與全面性,是科學進行職業生涯規劃的前提。在自我分析的環節中,必須清楚自己是否真正了解自己,自己喜歡的工作是什么,自己的技能專長是什么,自身的優勢弱點有哪些,能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己之所不能,這也是正確進行職業生涯規劃的前提。但現在很多情況是,新員工自我認識分析較為缺乏,未能全面準確地進行自我評價,這也就會造成新員工在進行職業目標確定時,產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態,這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。

(二)實踐環節薄弱,職業環境不熟悉

職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標的確定、實施策略與措施和反饋調整5個環節。其中,職業環境分析是特別重要的一個方面,因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握,是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實,由于社會實踐環節薄弱,新員工群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解。在新員工中不清楚“自己喜歡的職業的從業要求”,對于職業要求和變化趨勢的了解相對多一些。

(三)對職業機會評估不足,確定職業目標盲目

新員工大學畢業后,面對職業目標選擇時,抱著一定的投機心理。導致這種現象的原因是多方面的,主要是員工沒有認清自己適合做什么工作,容易受外界因素干擾,對職業選擇沒有堅定的信念,導致對職業目標選擇的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危機爆發后,員工職業選擇更加盲目。任何一個人的職業生涯都必須依附于一定的組織環境條件和資源,都必然受到一定社會、經濟、政治、文化和科技環境的影響作用。正是這些因素的影響,使得員工在對出現的職業機會進行評估過程中,產生投機心理,抱著先“先占位置,再圖發展”的思想,不認真根據自身和職業情況進行匹配,給以后的職業生涯規劃增添障礙。

由于上述因素的存在,新員工對其最初選擇的職業決定很快會感到失望,因此跳槽率很高。

三、實施成功的職業生涯規劃

職業生涯規劃是企業與員工個人雙方的責任,企業與員工個人必須共同參與完成職業生涯的規劃與管理。

(一)員工如何做好職業生涯規劃

對于員工個人而言,成功的職業生涯規劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業中得到什么,自己的優勢與局限是什么,自己的價值觀是什么,以及它們與自己所考慮的備選職業是否匹配。

1、進行自我評估:即要全面了解自己。要審視自己、認識自己、了解自己,做好自我評估,弄清我想干什么、我能干什么、我應該干什么、在眾多的職業面前我會選擇什么等問題。自我評估有利于確定自己的興趣、價值觀、資質以及行為取向,了解自己的優勢和劣勢。

2、轉換觀念:即員工要轉變陳舊的觀念,不斷地更新自己的觀念,走出誤區,破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念,并樹立終身學習和繼續教育的觀念,要增強職業生涯規劃的意識,學習有關知識,增強有效規劃職業生涯的積極性,為將來職業轉換做好充分的準備。

3、職業定位:即要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。職業定位過程中要考慮性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、專業與職業的匹配等。

4、環境評估:在對自己有了較清晰的認識了解后,就要對自己的職業生涯機會進行評估,主要是評估組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境等因素對自己職業生涯發展的影響。

5、確立目標:確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵,通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長期目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現,確立長期目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮,使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體,對人的影響也更直接,也是長期目標的組成部分。

6、實施策略:即要制定實現職業生涯目標的行動方案,要有具體的行為措施來保證。要制訂周詳的行動方案,更要注意去落實這一行動方案。通過各種積極的具體行動去爭取目標的達成。

7、評估與反饋:整個職業生涯規劃要在實施中去檢驗,看效果如何,及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題,找出相應對策,對規劃進行調整與完善在達成職業目標的過程中自覺地總結經驗和教訓,修正對自我的認知和最終的職業目標。

(二)企業如何做好員工職業生涯規劃

從企業的角度來看,實施成功的職業規劃與管理需要做好以下工作:

1、增強企業的自我洞察能力,將企業的戰略計劃、人力資源計劃和職業生涯發展計劃結合起來,將企業的發展計劃與明確的員工開發項目結合起來。根據企業未來的發展變化,預測未來人力資源的需求和供給狀況,制定相應的政策和措施,使企業在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足,使企業和個人更加清楚企業中潛在的職業方向,使企業發展與員工成長同步進行。

2、建立職業生涯規劃的指導原則。(1)長期性的原則。將職業生涯規劃融入企業的發展戰略之中,即橫向:企業的各級組織、管理及決策者、員工本人的積極參與。縱向:貫穿整個企業的工作過程中,貫穿員工的整個人生中。(2)動態性原則。在制訂和采取職業生涯管理具體措施的時候,要充分考慮變化與發展的因素。(3)差異性原則。由于環境、員工個人、企業等的不同,每個公司的職業生涯規劃計劃都各有千秋,每個企業都要在激烈的市場競爭中,講生存,求發展,就更應該尋找自己的特色。

3、建立有效的職業生涯發展機制,為員工提供發展機會和項目。教育培訓既要考慮企業生產經營的需要,又要考慮員工個人發展的需要,將培訓學習計劃與員工的個人職業生涯規劃結合起來,建立職業記錄與工作公告制度,制定綜合性的職業管理及內部晉升計劃,另外,還必須對管理人員進行培訓,使他們在企業的職業生涯規劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色。

4、支持新員工的職業探索。新員工對自我的認識有個探索的過程,反映在其職業生涯中即表現為必然存在著職業探索時期。針對這種情況,組織應該創造條件,開展工作調適,幫助員工開展職業探索,全面發展自身能力,豐富工作經驗,進而提高其在組織內的滿意度,有效地留住組織需要的人才。工作調適可采取的方式主要有工作轉換與職業豐富化。工作轉換包括職務晉升與橫向流動,職務豐富化則包括職務擴大與職務豐富。提高其工作積極性和工作質量,從而達到提高個人工作績效、實現組織目標的目的。

總之,成功的職業生涯規劃需要員工與企業雙方面的共同努力與配合,這不僅關系到解決企業人力資源的配置與定位、利用和培養,以及企業未來的發展,也關系到員工個人的發展,從而最終實現企業與員工雙贏。

參考文獻:

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【關鍵詞】人力資源管理；職業生涯規劃設計；基層員工

一、前言

在當前企業用工形勢十分嚴峻的當下，如何加強基層員工職業規劃設計是一個值得深入探討的問題。無論企業制定多少種相應的措施，首要的根本在于員工，而人的多樣化和差異性，會導致同樣的激勵措施可能產生不同的效果，為此，結合不同類型的基層員工，從人的角度上因地制宜進行分析探討就顯得尤為重要。

二、追求理想型

（一）追求理想型的代表和特點

追求理想型的代表大多數是新入廠的大中專畢業生，他們從象牙塔中走出來，對待社會性的生活還是一張白紙，他們大多有著對工作最初的理想和抱負，也迫切地渴望在工作中能夠施展自己的能力和才華，渴望在工作中體現自己的人生價值。對待這一類的一線員工，薪酬待遇等并不是最有效的手段，合理有效的職業生涯規劃更能打動他們的內心。這時，職業生涯規劃以及新員工企業文化培訓能起到重要的引導作用，也決定了能否留住員工。

（二）適用的細節和方法

首先，做好職業生涯規劃培訓和指導。這時候職業生涯規劃學習和指導就起到了拋磚引玉的作用。根據基層員工的自身特點，選擇適合自己的發展道路。有些人傾向于管理性的工作，而有些人卻對技術研究革新興趣濃厚。只有做好這方面的引導，才能使一線員工能夠走入良性循環的軌道，發揮自身的最大潛能。目前企業在這方面也有了長足的進步，不光體現了管理人員的晉升，專業技術人員的上升空間也得到了提高，使一些更愿意從事技術研究的人才有了向上的動力。

其次，做好“身邊人”的設計和引導。初入職場的員工，他們最容易受到最初分配的基層小隊領導和老員工的影響。同時，依據“身邊人”為人處世態度的不同而走向不同的道路，有些人可以順利地成長，有些人卻會完全受到扭曲。因為他們對企業并不完全了解，感知性又特高，同時，對壞的想法或行為完全沒有防備之心。榜樣的力量是不容忽視的，一個素質高技術高的帶班師傅就能帶出一批素質過硬扎根一線的好徒弟。環境的影響是潛移默化的，一個和諧穩定高效的基層隊就能走出一個又一個生產管理上的骨干。

三、穩定扎實型

（一）穩定扎實型的代表和特點

企業的大部分員工都屬于穩定扎實的類型，他們發揮著中國人的傳統美德，勤勞苦干、默默奉獻，用自己辛勤的汗水換來企業的繁榮發展。大部分的員工都是堅守著自己的崗位，努力學習提高自己的技能水平，通過優秀熟練的操作技能發揮自己的作用。對待這一類的一線員工，在提高薪酬待遇的同時，內部和外部環境的影響也是不容忽視的。

（二）適用的細節和方法

一是保證內部環境的平衡。保證一線基層隊內部的和諧平衡，讓員工能夠心平氣和、快樂的工作。周圍都是互幫互助、團結友愛的同事，有事大家辦，有勁一起使，有榮譽一起分享，有挫折一起承擔，一個和諧穩定的工作氛圍，即便是一線的工作再苦、再累，相信員工也是可以承受的，因為他的苦和累得到了相應的薪酬回報，試問誰能夠舍棄一個能讓自己心情愉悅的工作環境呢？作為一名一線員工，他首先看到的就是自己身邊的人和事，如果工作環境是勾心斗角，薪酬分配是大鍋飯，干多干少都一樣，有榮譽大伙兒都搶，有困難到處都推，試問誰愿意呆在這樣的工作環境里呢。當然內部環境的和諧平衡考驗的是基層管理者的能力，但上級的指導和監督是必不可少的利器，基層管理者能力的培養和培訓應該更加深入和全面。尤其在薪酬分配、獎金分配等方面，上級管理部門要常抓常管，要嚴格依照工資發放文件和條例，督促基層做好請銷假制度和考勤管理，真正做到多干多得、少干少得、不干不得。

二是保證外部環境的安全。多數企業一直在基層硬件配備不斷加大力度、加大投入，一線員工的工作環境已經得到了很大的改善。在改善工作舒適度的同時，更重要的是工作環境安全性的提高。從個人的心理角度出發，如果一項工作，有著優越的薪酬待遇，有著和諧的工作氛圍，但存在一定的危險性，那它的吸引力就大打折扣了。人的本能是趨利避害的，當生命安全受到了威脅，一切的待遇都變成空談。尤其是石油行業本身也是存在高風險的行業，從事石油一線工作的員工更是深有體會。高質量的安全護具、高品質的安全器具、高頻率的安全教育會使基層員工自身的安全意識和扎根一線的想法更加穩定牢固。

四、得過且過型

（一）得過且過型的代表和特點

這部分員工的情況比較復雜，有的是因為個人志向受挫導致消極怠工，有的是待遇不均導致的情緒不高，不論出于何種原因，他們大多形成了當一天和尚、撞一天鐘的想法，得過且過，不思進取。對待工作責任心不強，學習力不高，執行力不強。大問題沒有，小毛病一堆。

（二）適用的細節和方法

對待這一類的一線員工，最主要的尋找他們問題的源頭，從心理上進行疏導，更重要的是要重視這些員工的培養。他們缺少的是發現他們閃光點的眼睛，尋找這類員工的個人優勢，在合適的崗位給他們壓擔子、加任務，重新激發他們的職場動力，讓他們重新領略到工作的樂趣，享受到工作帶來的挑戰性。

五、貪圖享樂型

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關鍵詞：職業生涯規劃 科學方法

近些年，受經濟全球化趨勢的影響，企業的生產與競爭環境也隨之發生了深刻的變化，與此同時，我國的社會主義市場經濟體制也日益臻于完善，企業人才戰略面臨更加嚴峻的考驗。基于緊張的市場形勢和企業人才儲備的相關要求，企業必須運用科學的方法為員工合理規劃其職業生涯。員工職業生涯規劃應符合企業的戰略規劃，將全體員工細分為新員工、中期員工、老員工三類人員分步進行。

1 新員工的職業規劃方法

在擇業方面，企業應幫助員工選擇一個符合其專業特長的職業，就業初期將其安排在一個富有挑戰性的崗位。一份關于美國一家電報電話公司的青年管理人員工作情況的調查研究顯示，這些青年管理者的工作能力、工作效率和業績表現與其所從事崗位的挑戰性呈正相關，也就是工作崗位越具挑戰性，這些員工的工作能力越強，工作效率越高，而且熱情高漲。這種現象在已有五、六年工齡的老員工中也非常普遍。由此可見，提供富有挑戰性的起步性工作是使新員工獲得職業發展能力的一個直接、有效的途徑。

1.1 幫助員工選擇匹配的職業 新員工在擇業方面發揮著主體作用，客體是被選擇的各種職業，但因職業要求、個人能力等方面的限制，擇業者最終只能權衡利弊選擇一個適合自己的職業。通常，企業招聘人員時，都會明確指出招聘崗位的特點、要求、人員需求以及該崗位的發展前景，大致掌握應聘者的專業方向、職業價值觀、興趣愛好和擇業態度以后，為其正確擇業就業提供指導和幫助，力求所選擇的職業符合求職者的能力、專業特長以及擇業愿望。

1.2 開展基礎的職業培訓 由于對工作環境、工作流程比較生疏，大多數新進員工不可能在就業初期就能完成繁重的工作內容，對企業文化不了解，缺乏團結協作的意識。為幫助新進員工盡快適應工作環境，培養其團隊意識，企業應針對新進員工開展崗前教育、輪崗培訓及職業生涯管理培訓等培訓教育活動。

1.3 準確把握員工的職業錨 職業錨，又稱職業定位。美國著名職業指導專家Edgar.H.schein經過長達12年的研究提出了職業錨理論。基于麻省理工學院畢業生的職業規劃研究，他提出了五種職業錨：①創造型職業錨；②自主/獨立型職業錨；③安全/穩定型職業錨；④管理能力型職業錨；⑤技術/功能能力型職業錨。這五種職業錨相互交叉，彼此之間沒有明確的界限。如具有第②類職業錨的人可能同時具有第⑤類職業錨，或同時具有第①類職業錨。企業在為員工作職業生涯規劃時，首先要對員工的價值觀念、個人能力和興趣愛好進行深入調研，針對不同類型的員工給予有針對性的指導和幫助，使其充分了解其職業錨類型，鼓勵核心員工“拋錨”，以此來甄選符合崗位要求和企業戰略發展規劃的員工進入企業。

2 中期員工的職業規劃方法

大多數中期員工的職業走向已趨于穩定。這部分員工已有了堅定的職業信仰和職業發展目標。企業多根據員工的職業錨特點及其個性化需求，有針對性地幫助員工進行職業生涯規劃，發展并吸引員工穩定地“拋錨”。

2.1 進行職業發展能力的素質考評 企業應以員工的職業錨特點為依據，科學地組織安排職業發展能力素質考評，考評內容依員工職業錨類型而定，主要考評員工的專業技術能力、商務能力、指揮協調能力、控制能力和金融財會能力等方面的業績和表現。

2.2 及時準確地評估員工職業的發展 關于職業發展的職業圓錐模型由美國管理學家艾德加·沙因提出。他根據個人在組織中的發展路線，得出職務變動發展型與非職務變動發展型兩種基本職業發展類型。

2.2.1 職務變動發展型：該類型包括晉升、輪崗兩種形式，是比較常見的晉升職業發展型。晉升是一個向上爬階梯的過程，當員工的工作能力達到晉升標準后才能獲得職務晉升。

2.2.2 非職務變動發展型：現階段，大部分企業的組織構架呈扁平化發展趨勢，基層員工隊伍不斷壯大，但是上層的管理職位有限，員工晉升受限。很多企業為了穩定員工隊伍，企業不得不嘗試職位平行調動，以豐富工作內容、改進工作方法，使員工始終保持對崗位職務的新鮮感和挑戰性，甚至逐步讓員工接觸組織秘密來使其感受到自己始終被關注，以此來尋求職業發展。通常，非職務變動發展型適用于創造型和自主型員工的職業發展。

3 老年員工的職業規劃方法

老員工的退休問題是職業規劃后期必須考慮的因素。安排員工退休不僅影響企業的正常運營秩序，若處理不當也有可能影響員工情緒。因此，企業應合理處置員工退休事宜，提前做好員工的思想教育工作，穩定員工情緒，維護好員工的根本利益。在具體執行階段，企業應對員工職業生涯進行規范化管理。先分析員工的理想型職業選擇和現實型職業選擇，通過有效的指導盡量縮短理想與現實之間的差距。員工也要恰當處理個人理想與企業現實之間的矛盾，找出一個折中的擇業模式。最后，作為整個企業人力資源管理的一部分，員工職業生涯管理和其他部門緊密關聯，并需要員工、人力資源部門、企業決策層的有效配合。

參考文獻：

[1]張旭，張愛琴.企業組織發展與員工職業生涯管理[J].中國人力資源開發，2003（03）.

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[關鍵詞]現代企業；培訓師；管理創新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.083

1 企業的現狀及存在的問題

國網新疆電力公司培訓中心現有在崗職工183人，其中專職培訓師54人，承擔著為新疆電網企業培養技術技能及管理類人才的重任，企業連續十八年保持“自治區文明單位”榮譽稱號，獲得國家示范性電工電子與自動化技術職業教育實訓基地資質。

企業在多年的發展過程中，取得了長足的發展，人員素質和水平得到了較大的提高，但現有培訓師隊伍還存在一些問題。

1.1 現有素質測評缺乏系統性標準

培訓師能力素質測評僅僅表現在學歷、職稱及技能等級（資格證）的具備與否上，沒有開展實質性的能力素質測評，對培訓師是否具備所從事專業的學習能力、專業技術水平、專業知識更新未實施實質性的測量和評價，所有培訓師在崗位工資無差別，月度獎金的分配也僅僅靠網省的考核層層落實，大部分人干多干少一個樣，甚至能干的人越干工作越多，面臨的被考核風險也越來越大，嚴重影響和制約著培訓師能力的提高和企業的良性發展。

1.2 培訓師培養機制體制存在不足

作為企業人才培養的主陣地，企業人才隊伍，特別是師資隊伍建設嚴重滯后。突出問題表現為：專職培訓師比例偏低，專職培訓師和培訓管理人員不足。企業師資基本上都是從大學畢業直接進入企業，缺少供電企業生產一線實踐經驗。從學歷教育轉型至職工培訓時間較短，對培訓業務如何服務、適應公司快速發展的理念和能力還存在短板。技能實訓教師數量不足，難以滿足培訓需要。對職工培訓的規律、方法研究不夠，創新能力不能適應公司人才培養和管理創新的需要，培訓需求調研、策劃組織、評估改進等仍須加強，培訓質量和效果有待提高。師資隊伍培養、選拔、使用、考核等激勵約束機制不夠健全。

1.3 素質測評標準缺失，職業發展通道單一

企業一直以來未建立適合中心培訓師發展要求的素質測評標準，基本靠行政提拔才能得到晉升，所有培訓師崗位崗級待遇基本無差別，通過建立培訓師素質測評標準，規范培訓師職業發展通道來解決。

通過以上問題可以看出，因對培訓師隊伍激勵力度不夠，造成培訓師職業發展的瓶頸，單單通過行政職務的提升很難對培訓師形成有效的激勵效應。

2 解決問題的做法及措施

2.1 主要思路

構建培訓師職業發展通道，著力提升培訓師隊伍素質，健全激勵約束機制，有效激勵培訓師工作積極性，實現人盡其才，加強培訓師資素質測評體系建設，推進企業穩步發展，建立基于能力業績、多途徑可持續的職業發展通道體系，明晰培訓師職業發展途徑，形成員工既可以走行政路徑，通過職位的晉升得到提升，可通過職業發展通道的評審獲得專業技術的提升，引導員工多渠道成才，建立有序合理的晉升機制，支撐企業發展，成就員工價值，實現企業與員工的雙贏。

2.2 主要做法

員工職業發展通道建設堅持企業主導原則。企業根據戰略定位和工作任務，設計、管理、改進員工職業發展通道，審核、批準相關管理制度、辦法、標準等。員工結合組織需要，根據自己的能力和職業發展定位，可選擇合適的職業發展通道，力求崗位履職效益最大化。員工按照不同職業發展通道的要求，以專業化發展為主，一專多能，或在一定條件下在不同通道間轉換，成為復合型人才。

（1）成立員工職業發展通道評審委員會，提供組織保障。由企業各專業的優秀人才和管理人員擔任評審委員會成員，負責規范員工職業發展通道制度，確立員工職業發展與中心發展相統一的發展體系，制定員工職業發展通道評審的標準、方法、程序等指導性工作，負責員工職業發展通道的審批，評審結果的運用，負責中心員工職業發展通道的評估及反饋修正等。

（2）堅持既定標準、動態考核、重在能力業績的原則。員工個人根據相應通道要求，結合自身能力與上年度業績，填寫員工職業發展通道業績考核表，并提供相應的資質證明材料；員工所在部門對員工申請進行初審，填寫部門評價意見，并分類提交專業評審項目實施組；評審項目實施組受理相應通道員工申請，進行初步審核；人力資源部對申請者提供的資質予以甄別鑒定；評審項目實施組通過集體討論，按照各通道相應比例進行評定打分，給出評定結果，并報中心評審委員會；評審委員會審定后，公示最終評審結果；評審結果運用，公示后無異議，人力資源部對結果加以運用，并完成相關檔案的歸檔工作。

（3）完善員工職業發展通道管理標準，推進量化考評。培訓師通道設置四個層級，設置助理培訓師、培訓師、高級培訓師和首席培訓師，分別明確基本要求，包括不同層級對應不同學歷、職稱或技能等級、工作年限，級別越高，相應要求越高，明確能力及業績要求，包括授課量、管理創新、科技項目、新聞宣傳、論文等，不同等級設置相應的獎金系數，突出向培訓一線傾斜的原則。

（4）加強職業發展通道評審結果應用，提高激勵工作的時效性。績效結果在申報各層級通道時，作為一票否決條件；向培訓一線傾斜，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%，其他通道高級比例不超過20%；突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A及以上，其他通道員工連續兩年度績效考核結果為A+，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定；鼓勵員工積極參加崗位競賽調考，對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。

（5）推進管理手段創新，激發企業員工活力。設置向培訓一線傾斜的薪酬模式，提高激勵效果。同時嚴格管理，推進比、學、趕、幫、超的內部競爭機制，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%。突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A級，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定。鼓勵員工積極參加崗位競賽調考。對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。增設基礎通道，使部分無資質人員、新進人員有了努力和提高的方向及目標。

3 取得的效果和經驗

通過近幾年的運行，員工主動學習，努力提升自身素質的愿望大大增強，由原來“要我學習”轉變為“我要學習”，員工取證熱情空前高漲，積極考取企業培訓師及其他職業技能等級資格證，目前“我必須學習”的理念已成員工共識。

3.1 人員結構得到極大優化

國網新疆電力公司培訓中心自2013年實施員工職業發展通道以來，培訓師職業態度、工作精神、工作能力及水平得到較大提高。具有高級職稱人員提升3.99%，具有高級技師人員提升26.88%，具有技師人員提升15.44%。人才當量密度由1.0495提高為1.1482，提高0.0987。

3.2 管理創新成果豐碩

員工職業發展通道實施以來，激勵員工創新管理方式方法，2014年申報的管理創新項目《提高少數民族員工綜合素質的雙語培訓體系建構與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果一等獎；《基于提高決策能力的電網企業電子沙盤實訓系統的創建與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果二等獎；2015年申報的《供電企業基于勝任力模型的少數民族員工雙語培訓管理》，獲得國家級第二十一屆全國企業管理現代化創新成果二等獎。

3.3 申請專利，提升企業軟實力

2013―2015年累計完成專利申請31項（其中發明專利7項），專利授權15項，科技項目儲備17項，QC成果20項。

3.4 獲國家能源局首批電力安全培訓機構認證

為全面提高電力企業相關負責人和安全管理人員的業務水平和管理能力，確保公司生產安全穩定，根據《國家電網公司關于進一步加強安全培訓工作的實施意見》（國家電網安質〔2013〕681號）及《國家能源局電力安全培訓監督管理辦法》的相關要求，企業通過相關申報資料的報送及安全培訓教師資質考證取證工作，順利通過國家能源局資質評審，企業2015年1月被認定為首批國家能源局認證的45家電力安全培訓機構（發電類、電網類）之一，同時也是新疆唯一一家安全培訓機構。

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論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向 

 

一、為什么要進行職業生涯發展規劃 

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。 

二、職業生涯規劃的幾個重要概念 

1.職業生涯發展規劃的定義 

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。 

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。 

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。 

2.職業錨的定義 

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。 

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。 

3.職業能力傾向 

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業生涯規劃的理論依據及起源 

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。 

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。 

四、電力企業目前面臨的人力資源環境 

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。 

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。 

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。 

五、職業生涯規劃原則 

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。 

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。 

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。 

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。 

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題 

綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。 

篇10

關鍵詞：人力資源管理；新職工；職業規劃；作用

前言：任何企業的發展過程中都會有新職工的不斷加入。如何做好新職工職業生涯規劃工作關系到職工職業生涯發展，關系到企業可持續發展。因此，企業人力資源管理相關工作人員必須高度重視新職工職業生涯規劃，促進新職工健康、快速發展。

一、新職工職業生涯規劃的現狀和問題

目前，企業新職工職業生涯規劃存在如下問題：首先，剛參加工作的新職工大多對工作崗位、工作職責和企業情況充滿了好奇，很容易被新鮮事物所吸引而導致注意力無法集中在工作中。其次，部分新職工未能正確認識自己職業發展的具體方向，同時也缺乏明確、清晰的職業規劃。再者，一些新職工在工作中存在僥幸的心理，沒有嚴肅認真的對待工作，缺乏職業道德和責任感。另外，還有部分新職工完全按照自己的喜好來對待工作，對工作抱有太多不切實際的美好幻想，沒有艱苦奮斗、勇于吃苦的心理準備。從而導致他們對工作的新鮮感和熱情很快消失，繼而產生了枯燥、乏味和厭倦。也有一些新職工稍有不如意就選擇放棄工作。這些問題嚴重影響了新職工職業生涯的健康發展。因此，新職工職業規劃工作勢在必行。

二、人力資源管理在新職工職業規劃中的重要性

（一）個人

企業人力資源管理通過有效開展新職工就職、發展、晉升等相關培訓和指導，為新職工提供良好的發展計劃和廣闊的發展平臺，并幫助新職工做好科學、合理的職業規劃，促進新職工自身的健康、快速發展。

（二）單位

與此同時，企業人力資源管理對企業新職工的職業規劃，有利于促使企業職工將自己的發展目標與企業發展目標融為一體，有利于企業與職工關系的融洽與和諧，有利于企業日常活動的順利開展，從而促使企業經濟價值與社會價值的實現。

三、人力資源管理對新職工職業規劃的導向作用

人力資源管理對新職工職業規劃的導向作用主要表現在以下幾個方面：第一，樹立正確的職業目標與人生目標。科學、合理的職業目標與人生目標有利于促進新職工朝著目標不斷前進，并勇于克服各種困難，積極的投入到日常工作中。第二，不斷加強新職工與企業的聯系。首先，引導新職工對企業目標、企業文化以及具體崗位要求進行深入了解，讓新職工對自己在該企業的發展有著清晰、明確的預期，從而使新職工意識到自己職業生涯發展與企業發展密不可分，從而樹立起“與企業工進退”的責任意識。第三，加強新職工思想道德建設。新職工在企業的發展與自身的才能、見識、思想道德素質等密切相關。愛崗敬業、誠實守信是企業對員工的基本要求與規范。只有將團結協作、愛崗敬業、誠實守信的職業道德與自身能力相結合才能得到企業領導的認可，從而為自己謀求更多的發展與晉升空間。第四，可以合理引導新職工正確認識自身優點與不足，有利于新職工在具體工作中能夠做到揚長避短，不斷充實和提高自己。與此同時，還能夠正確剖析自身的知識儲備與結構，明確自己的技能和專業知識，從而選擇與自己專業及能力相匹配的工作。另外，還能合理分析自身興趣愛好、性格特點等因素，從而將自己的興趣與工作有機結合，顯著提升自己的工作能力。第五，不斷激發新職工的工作熱情與積極性，從而樹立起艱苦奮斗、不斷進取、永葆先進性的理念。二十一世紀是知識信息時代，各種新知識、新行業層出不窮，要想永葆先進性必須不斷學習和掌握新知識、新技能，讓學習融入工作和生活中。終生學習不僅僅是職工自己的事情，也是用人單位與企業的責任與義務所在。

四、人力資源管理引導新職工職業規劃的有效途徑

（一）做好人力資源規劃

當今社會，社會經濟迅猛發展，科學技術日新月異，新知識、新技術不斷涌現。人才毫無疑問是決定企業生存與發展的核心因素。這就要求現代企業必須高度重視人力資源管理，建立合理的組織架構，為員工提供發展與晉升通道。與此同時，在人才的使用過程中必須做到“量才適用”、“以人為本”，盡量為人才提供與之相適合的發展機遇與平臺，最大化的激發人才的工作熱情與積極性，努力促成企業與人才“雙贏”的局面。

（二）加強人力資源管理文化的形成

人力資源管理應當重視人力資源文化的建立與發展，努力做好人才選拔、人才激勵、人才培養等相關工作。管理人員既要重視企業職工工資、獎金等福利待遇，從而增強企業凝聚力，吸引企業員工參與相關文化和娛樂活動，享受到企業活動帶來的快樂與幸福。

（三）促成激勵機制的創建

企業新職工的成長與發展既需要相關企業制度的約束與規范，也離不開良好的工作氛圍和耐心指導與激勵。這就要求人力資源管理相關工作者建立并健全人性化的企業人才保障與激勵機制，將促進企業職工健康成長落到實處。企業新職工的成長與發展是知識不斷更新、社會快速發展的必然要求，不能僅僅根據企業或者單位領導的喜好來開展工作，必須認真聽取新職工自己的想法與建議。然后在新職工的發展過程中，還應當積極主動的提供人性化的關懷，并加強引領與示范。另外，還應當為企業新職工提供盡可能多的展示與發展平臺，讓他們能夠在平臺上充分展現自己的才能并取得一定成就。最后，必須對企業新職工的進步與成功給予及時的肯定與獎勵。比如：發放獎金、提供晉升機會等。

（四）行之有效考核體系的建立

企業人力資源管理相關工作人員在具體工作中，應當制定出一套可以有效反應崗位特色、部門特點以及員工特征的科學績效考核體系，并將不同崗位職責、工作難易程度、工作量大小等一起納入考核體系當中。同時，還應當將績效考核結果與企業職工晉升、先進評選、培訓、進修等掛鉤，從而有效激發企業職工的積極與主動性。

五、結束語

綜上所述，人力資源管理對新職工職業生涯規劃既關系到職工職業生涯發展，也關系到企業可持續發展。這就要求人力資源管理相關工作人員從制定科學合理的工作計劃、促進激勵機制的有效創建、建立并完善行之有效考核體系等方面出發，不斷加強新職工職業生涯規劃，促進企業和職工的健康發展，努力實現企業與職工“雙贏”。（作者單位：山西燃氣產業集團有限公司）

參考文獻：

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