導語：如何才能寫好一篇職業發展規劃書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]青年館員;職業生涯;職業規劃

職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業意識比較強，期望自己有較成熟的職業生涯發展規劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。

1 圖書館青年館員開展職業生涯發展規劃的必要性和意義

職業生涯發展規劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。

1.1 青年館員個人生存和發展的需要

隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環境而必須對自己現在和未來的生存和發展進行統籌規劃，即進行職業生涯發展規劃。

1.2 發掘自我，促進自我價值實現

一項有效的職業生涯發展規劃，將使一個人能夠認清內外環境并對自己準確定位，從而確定自己的發展目標，激發自己的潛能，不斷增強自己的職業競爭力，從而實現自己的目標和理想。

2 圖書館青年館員職業生涯發展規劃開展的過程

青年館員是開展職業生涯發展規劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業發展階段，才可能量身打造適合自己的職業發展規劃。

2.1 分析環境，認識自己

制訂職業生涯發展規劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業背景全面分析自己的優勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環境的發展變化才有可能在職業規劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業發展規劃的積極設計者。

2.2 確定目標，制訂規劃

職業發展規劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發展目標，確定自己的職業生涯發展目標和策略，減少職業發展的盲目性。青年館員的職業生涯發展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰性、可操作性和可衡量性。

青年館員的職業發展規劃要與現有的圖書館職業生涯發展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式也由傳統的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。

圖1 高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式圖

圖書館尤其要重視青年館員對新職業通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業發展的需要，成立了若干個項目組和發展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發揮優勢，實現自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。

2.3 采取行動，落實目標

一旦制訂職業規劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業務能力、增強自己的職業彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規劃也沒有意義。大多數人的問題就在于規劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發現規劃中的問題并及時調整。

2.4 及時調整，適時評估

職業發展規劃是一個動態、持續的過程。要根據客觀環境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環境的變化和組織的要求。

3 圖書館青年館員職業生涯發展規劃的具體階段

職業生涯發展理論把職業生涯發展規劃分為5個階段，即職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期[3]。對青年館員來說，職業準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。

3.1 工作2年

這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發展。

3.2 工作3～5年

在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業知識的學習等，并要踏踏實實地規劃、執行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養。

3.3 工作6～10年

這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩重。根據自身的能力、興趣及圖書館事業發展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業務上，成為該業務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]

通過這三個階段的細分，可讓職業發展目標規劃具有可操作性。

4 圖書館對青年館員職業生涯發展規劃的宏觀指導

青年館員是圖書館事業發展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業生涯規劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業的成就感，實現個人目標，增強對圖書館這個職業的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發現具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優化圖書館人員隊伍，為圖書館事業未來的發展提供強有力的人力資源保障。

4.1 對青年館員職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正

青年館員職業生涯發展規劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發展現狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰略目標、人才需求，以實現青年館員與圖書館發展“雙贏”的局面。

4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習

青年館員職業生涯規劃的開展有賴于圖書館根據青年館員各自的情況(學歷層次、專業背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統學習過圖書館專業知識并有志于在學科參考服務領域發展的青年館員，圖書館應創造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業背景但未系統接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。

4.3 及時提供發展途徑與機會

只有圖書館提供充分的發展途徑和發展機會，才能保障青年館員職業發展規劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業務水平達到一定程度后，圖書館應根據事業發展的需要，敢于為青年館員創造機會，向他們提供施展才華的舞臺。

4.4 采取有效的激勵措施

[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業生涯發展規劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。

5 結 語

對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業有戰略眼光和長遠的規劃，才能持續地成功發展。只有當一個人具有明確的職業定位和清晰的職業發展規劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業發展才會越來越好。

[參考文獻]

[1] 卜欣欣，陸愛平.個人職業生涯規劃[M].北京:中國時代經濟出版社，2004:27.

篇2

諾貝爾經濟學獎得主斯蒂格利茨曾經預言，下一個世紀，中國城市化和新技術革命是21世紀影響人類的兩件重要的大事。中國的城市化正在牽動著世界神經，對于我們自己來說，城市化的深刻意義不言而喻。城鄉一體化的有效方式就是加快城市化進程。加強宏觀規劃的作用是城市化成敗的關鍵。

（一）強化科學規劃意識，增強做好城市規劃的責任感和緊迫感科學的規劃是城市發展歷史經驗的總結

《漢書·晁錯傳》中記錄有：古之徙遠方以實廣虛也……然后營邑立城，制里割宅，通田作之道，正阡陌之界……使民樂其處而有長居之心。短短幾行字，概括了當時經營邊疆城市規劃建設的原則和過程。從城鎮選址到土地規劃、城市與房屋等等都要善加規劃，作為整體的建設體系進行建設。只有這樣，才能使得遷去的人對他們所居住的新環境感到滿意，有長遠定居的打算，在中國城市建設史上，不乏上述規劃思想。千百年來，正是在這些大小不同的城鎮中心建設與發展過程中，各色城鎮興起，作為載體，孕育了中國的社會經濟文化，包括建筑文化的發展，這是中國文化不可忽略的部分。同時，我們也注意到西方國家在城市規劃上的得與失，這些經驗教訓都是我們必須要引以為戒的。科學的規劃是對城市科學發展的重要導向。科學的規劃是提高科學化、民主化的程序產生的，是城市發展最重要的政策，在引導城市發展中起著龍頭作用。“規劃好才能保證城市化又好又快的發展，規劃不好不僅影響當代，還會殃及子孫。”堅持規劃的導向作用，維護其權威性，有利于保障城鄉規劃在經濟社會發展中發揮全局性、綜合性、戰略性作用，也是貫徹落實科學發展觀的一個重要措施。今年1月1日，我國制定并頒布了《中華人民共和國城鄉規劃法》，強調了其在加強城鄉規劃管理，協調城鄉空間布局，改善人居環境，促進城鄉經濟社會全面協調可持續發展方面的重要作用，是今后城鎮發展建設的根本依據。要切實增強規劃的嚴肅性，立足于“今天的規劃要為明天的發展負責任”的責任意識，對城鎮建設規劃力求科學，一旦經過程序制定下來就不應再被隨意改變，即使要改也要經過法定程序，由政府、專家、公眾共同參與，嚴格程序、監督實施。

（二）加強對規劃的正確理解，用科學的規劃加快城市建設城市規劃要貫徹統籌兼顧的思想

統籌兼顧是城市規劃的最本質的內核，是城市規劃的精髓。國家公布施行《城鄉規劃法》，正是統籌城鄉發展思想的體現。制定城市規劃要統籌兼顧經濟社會、人與自然、城市與鄉村、局部與整體的關系，促進城市科學發展、和諧發展。城鄉規劃的一體化，有助于引導城鄉建設的一體化。同時能夠充分發揮中心城市對周邊城市的輻射帶動作用，增強城市發展的支撐和擴散，使各方都能統籌協調發展。

城市規劃要突出人的可持續發展。以人為本是科學發展觀的核心，為人民群眾創造良好的生活空間和發展條件，有利于人民群眾共享發展成果，是我們建設城市的根本目的，也是城市規劃的根本原則。制定和協調城市規劃是協調利益關系，維護社會公平，保持穩定的一個重要手段，要充分考慮城市全體居民的需要。要把關注民生、改善民生作為城市文化的關注點。在當前的城市化進程中，農民進入城市，第一需要就是要有就業、發展的機會，編制規劃就要首先把完善就業功能放在突出位置，要在城市留出空間。同時，要充分考慮城市在教育和醫療方面的設施建設，把塑造城市形象和便民利民結合起來，注意營造優美的人居環境，體現對自然的保護和人的深度關懷，提高市民的便捷感、安全感、舒適感。

城市規劃要突出環境的可持續發展。城市規劃是一個系統工程，要實現城市的又好又快發展，必須在城市規劃中體現全面協調可持續的要求，首先要注意完善城市的功能。功能完善是城市品質的重要內涵，在規劃中要注意城市的生產功能、消費功能、就業功能和服務功能的全面配套，使城市產業的發展與提高居民生活的質量相適應。其次，要根據城市的資源稟賦來規劃城市發展。城市規劃要根據資源和生態環境的承載能力充分考慮城市發展面臨的資源、環境約束，合理的確定城市人口規模和建設用地的規模，明確劃定禁止建設、限制建設、適宜建設的范圍，防止盲目擴大城市規模。充分發揮規劃的調控和引導作用，集聚積累發展要素，配置各類發展資源，促進經濟又好又快發展。

二、加強公共事業建設，堅持可持續發展

（一）要將加快公共事業發展

納入經濟社會發展總體規劃加快公共事業建設必須把規劃放在首位，制定高質量的規劃是決定公共事業建設成效與水平高低的重要因素。為此，我們要堅持以科學發展觀為統領，以城鄉統籌為原則，從快速城市化和區域發展的總體上考量、制定、調整和完善公共事業發展規劃。在制定、調整和完善具體規劃時，堅持打破城鄉分割、村與村分割的局面，在道路、交通、水系、污水處理等城市公用基礎設施規劃建設上，以新市鎮為中心進行謀劃；同時注重科技、教育、文化、衛生、體育等社會事業的規劃發展；完善社會保障制度，搞好農村養老和城鎮養老保障政策的銜接。充分考慮城市發展擴建、市政基礎設施和公共服務設施的布局、城鄉銜接以及村落整體搬遷、村落撤并等諸多因素，防止由于規劃不科學而導致的重復建設、投資浪費等問題的出現。

（二）加快建立符合市場經濟要求的公共事業管理制度

合理劃分政府與市場的責任，形成以政府為主導，政府、社會和市場多主體參與、協同提供公共產品和公共事業服務的局面。一方面，要加快政府職能轉變，發揮政府在公共事業產品供給中的主導性作用。把加強公共事業服務和管理作為加強執政能力建設、深化政府行政管理體制改革的突破口，強化政府提供公共事業服務、促進社會平等、保障社會安全的職能。另一方面，要為社會和市場組織參與公共產品供給創造良好的政策環境，吸引民間資金和社會資本以各種形式進入公共事業，滿足群眾對公共產品和服務多層次、多樣化的需求。如在城市大型公用設施建設上可采取BOT等形式，有的公用設施也可由國家投入，公司負責運營管理；制定有關政策支持民間興辦農村高中和幼兒園，允許合作經營鄉鎮衛生院，鼓勵社會、個人投資興辦醫院和醫療診所，引導社會力量投資文化建設；按照市場經濟原則，制定和完善企業、團體和個人捐贈公用事業的政策，為加快公共事業發展籌集資金、設備，吸收志愿人員。但不論什么方式，政府都是公共事業管理的主要主體，這是由政府代表國家行使的公共權力決定的；民眾是公共事業管理的基本主體，只有民眾的廣泛參與，公共事業管理才能真正實現決策的民主化與科學化。因此，政府一定要發揮好監管作用，充分運用間接管理、動態管理和事后監督管理等管理手段，以及行政規劃、行政指導、行政合同等管理方式，逐步建立統一、公開、公平、公正的現代公共事業服務體制。

（三）強化基層的作用

合理劃分各級公共產品的供給責任，適當減輕區、縣級政府提供義務教育、城鄉衛生醫療、社會救助等公共服務的財政責任，相應增強區、縣以上政府的財政責任。同時，要充分發揮基層在發展公共事業中的作用。隨著鄉鎮財政收入的不斷增長，鄉鎮政府也要增加對本區域范圍內公共事業的投入，同時充分調動村和社區的積極性，發展社區內的公共事業，協助上級部門搞好本社區的公共事業發展和管理。

三、制定有力措施，進一步解決好快速城市化中的問題

（一）加快建設集約型、節約型、生態型特色城鎮

濱海新區開發開放納入國家戰略，作為其重要組成部分，我們的城鎮建設格局按照濱海新區的定位要求，堅持規劃建設的高起點、高標準和高水平原則，從兩方面入手，不斷完善科學規劃城鎮建設體系。一是制定好區域城市規劃。結合天津市城市規劃，按照科學發展觀的要求和與濱海新區融為一體的規劃思路。增強制定規劃的前瞻性，按照法規、按照科學規劃的程序辦事，堅決維護城市規劃的嚴肅性和權威性，做到“一張藍圖管到底”，防止一任領導一任規劃的現象。二是合理布局城鎮體系空間結構。結合天津市城市發展大格局，按照天津市城市發展目標———環城四區2010年力爭基本實現城市化的要求，積極盤活土地資產，推進“宅基地換房”建設的實施；以重點工程帶動城鎮建設，強化產業支撐。加快規劃實施華明新市鎮組團、軍糧城新市鎮組團、新立組團、大畢莊組團建設。力爭到2010年，區域內114個自然村中絕大部分村都要實現遷村并點，進入新市鎮，成為全市城市化進程最快地區之一。

（二）堅持工業化與城市化互補發展

我們的城市化發展思路是積極實施城鎮化與工業化的良性互動。一是在規劃四個新市鎮組團的同時，按照規劃的市鎮面積和人口，因地制宜規劃了與之相配套的經濟功能區，努力建設“高效益、低能耗、可持續發展”的新型工業區，大力發展新經濟產業，作為新市鎮發展的經濟基礎，解決失地農民的就業、增收問題。二是制定了為失地農民建設經營性用房的相關政策，他們可以選擇30平方米的小戶型和15平方米的商業用房，由區政府統一建設，歸農民所有，用城市化的手段促進經濟發展，達到農民增收的目的，持續提高生活水平。通過一系列的政策措施，最終形成農、工、貿一體化，具有一定規模而相對獨立、布局合理、設施齊全、各具特色的新型城鎮。

（三）提高人口素質和公共事業服務水平

人是城市的主體，是城市化的出發點和歸宿。人的城市化，關鍵是人的現代化。我們不僅要加快農民進城，變農業人口為非農業人口，而且更重要的是，通過培訓就業以及加強社區文化建設，加強思想道德教育、科學文化教育和法制教育，提高人口綜合素質，使村民轉變為真正意義上的市民。一個地區的文化水平高低影響這一區域經濟的發展，從而影響城市化發展的進程。加強對農村人口的基礎教育和職業技能培訓，注重對城市化主體人的素質的提高，是城市化進程中需要長期重視和亟需解決的根本性問題。提高公共服務水平，使群眾充分享受到城市化建設的成果，進而自覺參與、支持城市化建設，也是我們應當重視的問題。為進一步提升東麗區在城市化進程中的公共事業發展水平，我們要實施以基礎設施為主要內容的“先導工程”，加強公路網絡建設，建成功能結構合理、設施較為完善、具有較高服務水準的交通運輸體系；加強市政公用設施建設，提高市政基礎設施配套能力；加強環保設施建設，規劃建設一批污水處理廠，并對區域內河道水系進行治理。實施社會事業“提升工程”，結合中心城區改造，在張貴莊中心城區高標準地新建、改造提升學校、醫院、文化體育場館、社區服務、社會保障等社會事業公共服務設施，進一步提升對外形象。在每個新市鎮新建一批符合城市標準要求、功能完善的學校、衛生院、文化站、健身廣場等社會公共服務設施，對上與中心城區各項功能相適應互影響，對下帶動各小區文教衛體服務站點的發展。

篇3

關鍵詞：職業發展規劃 業務 系統 設計 HR信息化

一、職業發展規劃的意義

以企業戰略目標和組織發展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎的職業發展通道，結合員工的能力素質水平和個人職業發展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業發展通道，優化企業的人力資源配置，最終達到提高企業勞動生產率和員工職業滿意度的目標。

人力資源是企業的第一資源，職業發展規劃是企業做好人才管理工作的基礎和核心工作，是企業人力資源管理工作的重要環節，對企業持續經營和長遠發展意義重大。

對于企業員工來說，實行職業發展規劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業能力和潛力。第二，哪里是我的職業發展目標：幫助員工準確定位其個人職業發展愿景，包括近期和中長期目標。第三，如何達成我的目標：幫助員工找到實現其職業愿景的可能和最佳途徑。

對于企業自身來說，實行職業發展規劃，可以解決如下的問題：第一，企業需要什么樣的人才：幫助企業客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業擁有什么樣的人才：幫助企業及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業發展通道：幫助企業建立符合業務戰略發展的職業發展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業做好關鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業業務工作帶來的沖擊和影響。

二、國內企業職業發展規劃的現狀

國內企業目前對員工職業生涯規劃管理工作有一定的認識，也有一些企業開始搭建素質模型并定期進行員工的能力素質測評，部分企業也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養制度。但很多企業在員工職業生涯規劃管理工作中普遍存在著以下的現象和問題：一是企業對員工有關職業發展的訴求關注不夠；二是能力素質模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業發展通道；七是關鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數據信息積累和系統管理平臺，難以支持職業發展規劃的不同角色的應用。

三、職業發展規劃能力提升的目標

企業施行員工職業發展規劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業發展戰略的職業發展通道規劃，并選擇合適的人員進入相應的發展通道，為企業的長遠、健康發展選拔、培訓、用好、留住和儲備關鍵核心人才。

要達成以上目標，需要關注以下的人力資源管理能力建設：第一，崗位體系設計能力：形成以崗位職責（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業發展通道設計能力：建立符合企業發展戰略的職業通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業發展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業關鍵核心人才。

四、職業發展規劃管理的主要業務假設

由于企業類型（外資、國有、私營等）、發展階段、規模大小、所處行業的市場化和競爭程度不同，各個企業對人才管理特別是員工職業發展規劃管理的需求關注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設：第一，以人（員工）職業發展規劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質要求為出發點，通過不同形式的能力素質測評確定員工的能力素質水平。第二，在企業明確定義的崗位/職級體系的基礎上，定義可能的多種職業發展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業發展通道，類別可以有技術類、職能類、管理類、服務類、操作類等不同的職業發展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業發展調查可以獲取員工的職業發展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業發展通道中選擇自己希望從事的職業發展通道，以及期望的達成職業目標的措施，如培訓、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業發展目標分別提交，短期為三年以內的職業規劃，主要是確定近期目標，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規劃，長期為五年以上的職業規劃。第四，通過崗位能力素質需求和員工的能力素質水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內員工和崗位的平均適配度。第五，對企業按一定規則或者按個案選定的關鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關鍵崗位的情況做動態跟蹤。

五、職業發展規劃管理系統框架概要設計

要做好企業員工的職業規劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統（eHR）可以對此項工作提供良好的數據庫和工具支持。

職業發展規劃管理模塊作為eHR系統的一部分，其框架概要設計如圖所示，圖中的輸入部分為職業發展規劃管理涉及的主要相關對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統提供的主要應用和功能；輸出部分為系統提供的應用結果和表單/報表和圖形化分析指標。

六、實施員工職業規劃的收益分析

從定性的角度分析，職業發展規劃主要可以使企業的人才評價、配置、使用、培訓方法更科學、信息更全面、決策更高效、監控更及時，同時變被動使用為主動發展，增加員工的職業參與度。對于企業內部不同的角色會有如下的收益：第一，企業決策層。可以全面掌握支撐企業人才管理工作和戰略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關崗位權責歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關鍵業務得以實施；確保按照既定的標準執行；實時查詢本部門內各崗位能力素質要求、員工的能力素質水平；了解本部門員工職業目標的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業發展達成情況。第三，操作層。實現職業規劃管理業務所需專業知識信息的共享并提供簡單易用的系統平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態；實現無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業發展規劃，員工可以有明確的職業發展方向，看清努力和發展和目標；及時了解當前崗位和意向職業發展通道中崗位對任職者的能力素質和資格要求，清晰了解應該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統平臺提交個人的能力素質評價、職業發展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質評價結果。

從定量的角度分析，可以使企業及時掌握并著力提高以下關鍵指標：第一，員工的崗位能力素質匹配度。員工能力素質評價結果和當前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質達標率。按單位/部分計算能力素質達標的人數和占比。第三，員工職業目標達成率。考量員工實際從事崗位所在的職業發展通道和員工期望的職業通道的符合程度。第四，關鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關系樹（或者按組織的隸屬關系樹），考量企業內關鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統計后備人員的平均深度。第五，關鍵崗位后備人員寬度。按關鍵崗位考量后備人員的人數，可以按單位、職務、職級統計后備人員的平均人數。第六，關鍵崗位繼任者培養上崗成功率等指標。考量關鍵崗位后備人員在一定期間內成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標可以度量企業的人才管理和職業規劃工作的效益，通過和行業、規模和發展階段類似企業的上述數據指標對標，可以評估企業職業生涯規劃管理工作的質量和效果，及時發現存在的問題，通過不斷的優化實施方案和積累經驗和數據，最終達到提升員工對個人職業發展的整體滿意度。

七、總結

第一，企業實施員工職業生涯規劃，需要做好一定的基礎工作，如：崗位體系的建設，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規范、統一定義的崗位說明書；能力素質模型的建設，包括核心能力、領導能力、專業能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設立相應的能力分級標準。

第二，要做好員工職業生涯規劃工作，單靠企業人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業主管和分管領導的重視和推動，其次是要獲得相應業務部門負責人的主持和積極參與，最后也是最關鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發起和協調部門，要做好組織、協調、監控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業生涯規劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規劃、分階段實施、穩步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業多、人數較多、規模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質模型建設可以先選取核心素質，再領導能力，再選專業技術和技能操作能力等；素質測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業生涯規劃，數據信息的積累尤為重要，選擇一個穩定、持久有較長生命周期的軟件系統平臺尤為重要，不論是自開發、購買實施商業軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數據如機構、崗位、人員、培訓、考核數據的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007

篇4

調查顯示2005年以后畢業的醫學生職業分化顯著，動態化程度高，占66.7%的畢業生有跳槽離職傾向，且跳槽頻率高；對就業環境、工作條件和工作回報持不滿意態度的占50.0%；職業發展專業化程度低，僅30.6%，其中能正確掌握醫學技術、有進取心、能勝任醫療工作的占49.7%；技術能力一般，需要努力才能勉強完成任務的占到了25.0%。2000～2004年期間的畢業生，從事專業的占42.5%，他們重視個人發展權，在團隊中以輔助者的角色出現，注重參與和知識積累，重視單位為個體成長所能提供的條件。1995～1999年期間的畢業生，專業化程度高，從事醫學和專業管理工作的占71.4%。進入此階段的醫學畢業生，個人創造能力快速成長，在創新團隊中的地位穩步提升，經濟收入穩定。1994年以前畢業的醫學生，經過長期的醫學和社會實踐，創造性思維能力、創造能力和其他知識能力都有一定程度的提高，個人積累了豐富的專業知識和經驗，成為單位知識創新的中流砥柱，職業發展較好。其別優秀、專業技術高超、已成為技術骨干和業務專家的占到33.8%；表現優秀、有良好的技術素質和創造能力的占45.3%；熟練掌握技術、有一定的技術創新力的占12.9%。在醫療崗位上的醫學生，普遍感到精神壓力較大，工作時間較長，假期和夜間值班工作負擔重，但對職業的發展前景比較有信心，三分之二的調查對象對此表示比較滿意與滿意。

2醫學生職業發展的困惑

2.1職業發展規劃與就業現實的差異性

醫學生大多在校時都進行了職業生涯設計和職業發展規劃，但高校擴招后的醫學類畢業生面臨著嚴峻的就業壓力，不得不面臨非醫學臨床崗位的選擇，社會上的各類醫藥企業已成為醫學類畢業生的擇業對象。職業發展規劃與就業表現出差異性，職業匹配度差，全新的工作使醫學生毫無職業發展的思想準備，導致對自己的職業定位不準，加之職業發展規劃調整不及時，一時難以勝任崗位工作，形成了較大的職業壓力。

2.2學校培養與社會需求的不一致性

由于醫學院校存在著專業口徑細、技術專一、知識面窄、各專業人才培養數量與社會需求不對等等問題，使人才培養規格、層次、類型以及質量方面造成不符合新型工業化和全面建設小康社會需要的多層次、多樣化、富有創造力的人才需求。在學校培養與社會需求不一致的前提下，對醫學生的職業定位造成一定的影響。因職業目標難與自己的潛能以及主客觀條件相匹配，興趣愛好及專業特長被不相匹配的工作弱化，導致創造性工作少，完成任務式的應付性工作多，不能進入最佳工作狀態。他們感到沒有歸屬感，心態不穩，動力不足，進取心不強，對自己要求不高，壓抑了部分有潛質人才的成長與作用的發揮而阻滯職業發展。

2.3地區之間收入差距及工作單位內部權益的不均等性

研究資料表明，由于地區經濟發展不平衡的影響導致其收入差距懸殊。同時，相同地區或相同單位同等級別的醫學工作者中，收入高低的差距也較大。收入差距是引起職業不穩定的直接因素之一。在工作單位內部，往往還存在著其他權益的不均等。權益的不均等性，導致資源分配上的不平衡。醫療行業屬專業性較強的行業，對硬件軟件的要求較高。但由于受行政管理體制等各種因素的長期影響，我國醫療行業內部的資源配置存在“重權力，輕專業、輕學術”的現象。在資源配置中行政管理等權力部門占大部分比例，資源的配置權基本掌握在行政部門和權力人士手中，造成個人專業發展上的條件不平衡，影響專業人員職業發展中正當競爭的積極性。

2.4職業發展與創造能力的不對等

在有些單位或部門，存在職業發展與創造能力、人才素質和實績的不對等性。如工資制度、晉升制度等，缺乏促進人才脫穎而出的激勵機制，沒有給每一位員工創造一個自我發展的平臺，論資排輩和“大鍋飯”現象嚴重。員工沒有自我激勵與自我實現的愿望，抱著“等”的態度混工作，不敢進行創造性的工作，不敢把成功作為需求，無明確的奮斗目標，職業發展乏力。調查發現，員工對其職業發展感到最不滿意的是“晉升制度”。

2.5繼續教育與崗位工作的沖突性

繼續教育是一種針對性強、效益高、間歇性進行的終身教育。事實證明繼續教育是醫學畢業生獲取新知識的有效途徑，可使醫學專業人員的知識、技能和創造力不斷提高，以滿足自身核心素質和拓展素質的要求。脫產培訓是較好的一種繼續教育方式，可集中時間、集中精力來提高某項理論、技能和創造力，得到大多數專家學者和專門人才的肯定。但職后的脫產培訓等繼續教育，往往在時間上與崗位工作有一定的沖突性。參加脫產繼續教育人員學成后的崗位安排存在一定的不確定性，影響了繼續教育的實效性，存在形式化的傾向，致使許多醫學類畢業生無法得到新知識補充，知識老化現象較嚴重，使職業發展缺乏原動力。

3醫學生職業發展的學校教育對策

3.1改革人才培養模式，大力推進創造力教育，使人才的培養適應社會的需要根據社會發展的需要，學校要改革人才培養模式。首先要改革課程體系，使之成為有效的職業發展能力培養載體。在培養計劃中增加創造能力培養的課程；教師在課程教學中增加培養學生創造能力的內容，同時要密切聯系臨床實踐，突出教學的實用性，做到課堂教學與醫療實踐相結合，并用直觀教學來調動學生聽課的積極性，使學生具備扎實的醫學知識基礎與專業技能。在課程體系中還要適度加大選修課的比重，拓寬學生的知識面，增強其人文素養。其次學校要加強校園文化建設，加大創造力培養方面的投入。再次要增加有利創造力開發和職業發展的團學活動等，使學生的職業發展能力在一系列的實踐活動和校園教育環境中得到不斷提升[3]。

3.2加強師資隊伍建設，培養更多的適應創造性教育的教師，以滿足培養具有職業發展能力的學生對教師能力的特殊要求加強學校師資隊伍建設，重視提高教育者本身的素質和職業發展能力，培養具有現代教育理論的創造型教師，從大學教育環境上保障學生職業發展能力的提高。教師的職業發展和工作成效對學生有著積極的影響作用。可以想象一個自身沒有創造力和職業發展能力的教師，是無法勝任培養具有創造力和職業發展能力的學生這一重任的。一個創造型教師對培養學生的創造能力，提高學生分析問題和解決問題的實際能力，以及學生參加工作后的職業發展能力都有潛移默化的作用。

3.3幫助學生搞好職業發展規劃，并指導學生根據社會的實際需求和具體崗位修訂職業發展規劃在低年級時學生要在教師的指導下進行職業生涯設計和制定職業發展規劃。每個人的職業發展都要經過成長、探索、確立、維持和下降等幾個階段。醫學生畢業選擇工作正值職業發展的成長階段和探索階段，應選擇適合自身條件并具有發展潛力的職業；一旦確定職業和崗位，就要修正在學校讀書時制定的職業發展規劃，使其更具現實性和實用性。學校可通過職業發展信息系統指導學生根據自己的職業和崗位，確定其最佳的職業發展奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

篇5

Abstract： Counselors' occupational status, career competition is becoming more and more important. Enhance the scientific research capacity of counselors; promote the professional work of counselors; step into learning from businesslike and into the research from the practice; implement the positive change, to promote the healthy development of counselor team.

關鍵詞： 輔導員；科研能力；思考

Key words： counsellor; scientific research ability; consideration

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0217-01

0引言

從中央16文，教育部24號令到地方出臺的相關輔導員隊伍建設的文件或通知，我們可以看出，輔導員的職業地位越來越重要，同時，輔導員的職業競爭也將越來越激烈，職業要求也將越來越嚴格，這必將要求輔導員自身從各方面不斷提高，適應大好的形勢。不能僅僅忙于事務性和日常基本的教育工作，要向更高的目標邁進，要善于從事務性向學習型轉變、從經驗型向科研型轉變，促進自身全面健康發展與提高。輔導員在實際工作都是理論聯系實踐一個過程，運用自己的所學來指導學生，用自己的經驗或經歷來引導學生，把自己所掌握信息進行整理來教育啟發學生，同時，自己也是通過各類學習提高自身的過程。學習能力，工作能力、科研能力是輔導員職業發展的最主要的能力，其中學習能力是基礎，工作能力是關鍵，科研能力是核心。本文從科研能力的重要性、培養的途徑、方法及條件簡述并以此來提示輔導員注重自身的科研能力培養和提高。

1輔導員科研能力培養的重要性

1.1 是輔導員自我提升與發展的重要法寶輔導員在實際工作中著力于解決學生教育中的實際問題，是理論與實踐結合的過程。我們不能整天忙于事務性工作，不注重知識的積累，缺乏科研的精神，而是要在工作中學習，在學習中提升，注重科研意識和科研精神的培養。因此輔導員應注重自身理論知識和業務水平的提升，注重于實踐性向科研能力的提升，這是自我發展的重要法寶。

1.2 是輔導員提高核心競爭能力的重要保障隨著輔導員職業競爭越來越激烈，職業地位越來越重要，對輔導員職業要求越來越高，輔導員的責任重，壓力大。輔導員不能僅限日常的事務性工作，必須從事務性工作向學習性，科研性方面提升，用行動來提高自身的核心競爭力。

1.3 是輔導員職業發展的必然要求走職業化、專業化、專家化發展道路就要求輔導員必須制定好職業發展規劃，走職業化發展道路。科研能力是職業發展過程中提出的必然要求。

2輔導員科研能力培養的途徑

2.1 善于總結，注重業務知識和經驗的積累，是輔導員提升科研能力的基本途徑輔導員在處理日常事務性工作中，注意事務性工作的知識點積累，并以各類文字或表格的形式保存起來，為以后遇到類似問題時找到更好的解決辦法或方案，這是提升科研能力的重要途徑。

2.2 善于閱讀，勤于筆記，從平時的閱讀中豐富自我，提升自我，是輔導員提升科研能力的關鍵前提有人說：讀書能使人明智、讀書能使人優美、讀書能使人進步、讀書能改變人的命運、讀書能增強理論知識……讀好書也是輔導員進步的法寶。輔導員在實際工作中要注意多讀書，讀好書，注重理論知識積累與提煉，這不僅是工作的需要，也時提升自我競爭力的需要，更是自我發展的必然前提。

2.3 積極參加各類相關培訓學習，外出交流，向同行或同事進行學習，這是提升輔導員科研能力的必需過程輔導員要善于運用條件，通過培訓學習、外出交流及同行或同事之間的交流進行自我的提升和提高。科研能力不僅僅對教師的要求，也是對廣大輔導員提出的要求。

3輔導員科研能力培養的方法

3.1 調查研究法調查研究是科學研究中一個常用的方法，通過問卷、訪談等方法了解學生中的有關問題，加以分析來開展研究。輔導員在日常的工作中經常要開展一些問卷調查工作，如：學生思想問卷調查、心理測試及調查、入學摸底調查、就業問卷調查等，對這些調查收集數據并加以分析研究。這種方法所需經費較小，耗時較短，內容較直觀等特點。

3.2 實踐研究法輔導員所從事的學生管理工作都是理論聯系實際，將理論知識轉化為實踐，在實踐中豐富理論知識，要善于從實踐工作中進行研究，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析、總結報告等過程中積累，對實際的工作研究，實踐研究也是一種行動研究，在日常的工作中進行提煉，運用這種方法很簡單，容易。

3.3 文獻檢索法輔導員要善于利用現在網絡技術、通信技術、圖書資料等資源，利用文獻檢索方法在這些資源中找到自己所需要的信息。這樣不僅會為選題提供依據，同時，也提供廣泛地查閱文獻資料。對提升輔導員的科研能力將起到事半功倍的效果。

當然，在實際工作中我們還可以運用比較研究法，案例分析法、觀察法等多種方法來提升自我的科研能力。

4輔導員科研能力培養的條件

4.1 高校應創造條件，提供平臺，從制度、資金投入、培訓指導等方面幫助輔導員提升科研能力高校應按照有關文件或通知精神，為輔導員提升科研能力搭建平臺，從制度、資金投入、培訓指導等多方面發揮作用；另外，充分調動學校的資源為輔導員的發展創造條件。

4.2 輔導員自身應加強業務知識和業務水平的提高與積累，從實際工作中提升自我輔導員要善于從日常的事務性工作向學習性轉變，從實踐性向科研性轉變，注重平時的積累，知識點的提煉，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析與研究、工作計劃和總結、會議記錄等工作過程中總結經驗，積累知識，為提升科研能力打下扎實的基礎。

4.3 利用好當前的大好環境，制定職業發展規劃，走職業化、專業化、專家化發展道路輔導員要善于抓住各種有利條件，制定好職業發展規劃，從職業態度、職業行為上走“三化”發展道路。根據職業發展規劃在實際工作中不斷提升自我，全面推進輔導員隊伍建設的發展。

參與文獻：

篇6

1、人才培養機制不明朗

人才是企業發展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業發展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業發展通道概念。企業應直面人才發展瓶頸，主動作為，為員工指明發展道路，積極培養員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態度。企業單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現了企業對員工的單方意愿，企業發展需求與員工自我發展內在需求未形成聯動。員工態度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執行。

3、人才發展通道較狹窄

企業未系統性開展員工職業生涯規劃工作，員工職業發展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數處于職業發展底端的普通員工而言，不知道可以如何發展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業發展方向模糊，職業發展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據企業管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉變的最終目標。

二、員工職業生涯規劃工作的思路和舉措

企業應在總體戰略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業共同成長的理念，開展員工職業生涯規劃發展工作，最終實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程有效匹配的目標。

1、理清職業發展通道

職業生涯規劃中應清晰展示可轉換的“職業發展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業發展的三條不同路徑。

同時，應明確企業和個人在員工職業生涯規劃中的職責分工，明晰管理人員、專業技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業背景、工作經驗、業績評價、崗位勝任能力合格證書、專業技術資格證書、職業技能等級證書、安規考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業技術資格、職業技能等級等證書的申報時間。

企業根據各通道任職資格條件，制定切合現有工種實際的“員工職業生涯規劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業生涯規劃。同時，員工可根據自身“能量”在職業發展通道的節點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發展的目標。

2、制定崗位發展組織架構圖

制定基于實際工種崗位架構的崗位發展組織架構圖，以便員工清晰職業成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業發展目標需求。

3、填寫員工職業成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據專業分工和崗位工作需要，共同商討個人職業發展目標和計劃，明確未來五年的職業發展意向路徑，填寫員工個人職業成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業開發策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業技術資格、職業技能等級、（執）職業資格、安規考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規劃在內的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。

企業通過以上“五步走”的方式可以實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程的有效匹配。

三、員工職業生涯規劃發展工作的改進措施

1、做實員工職業規劃提升跟蹤管理

建立員工職業生涯規劃發展進度表或戰略地圖。內容應清晰顯示員工職業發展的具體規劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業對員工職業生涯規劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內在驅動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經得起各種考驗與挑戰。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質、素質、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優劣，也讓企業了解員工的職業興趣，充分發揮其特長、激發其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業能力是從事職業所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質等專業技能和通用管理能力、系統思考能力、團隊合作能力、開拓創新思考能力等要求與個人實際具備素養是否有差距；分析員工自身規劃與企業所需人才規劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發方向，有針對性地制定能力開發策略，做好個人崗能匹配提升發展規劃，最大限度激發員工提升履職能力。

4、加強培訓薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業績與薪酬相結合的績效薪酬激勵制度，將職業能力提升發展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結果與薪酬福利待遇緊密結合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業發展趨勢、企業所需人才、人力資源規劃、人才隊伍建設、內部勞動力冗缺員信息、企業發展地圖、內部掛牌培訓師資、職業生涯規劃傾斜政策、職業發展通道、職業晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內部競聘或區域組聘機會

新型企業的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業的價值將是巨大的。企業應該采取“待遇留人、事業留人、情感留人”對策。企業職能管理部門應積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業發展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區域組聘，探索解決冗員和結構性缺員問題，進一步發揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創造公平競爭的競聘環境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據個人職業生涯發展規劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業能力發展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯動，全方位看員工的提升發展變化，實現員工學習與發展的全過程管控。

8、加強企業文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業文化建設，樹立員工良好職業心態。心態決定成敗，讓員工體會到在為企業創造價值的過程中也實現了自己人生價值的意義。企業要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發人力資源潛能，點亮員工職業發展的“星光大道”，進一步沖破影響員工職業發展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業的進步。

9、加快信息系統支撐建設，提高數據采集效率

為提高數據信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數據統計分析功能，應加快員工職業生涯規劃發展信息系統的建設工作，積極推廣員工職業生涯規劃系統的建設和應用，明確企業員工職業生涯規劃發展職業鏈條走向，讓企業掌舵人更清晰把控企業人才發展趨勢，掌舵人才發展方向。

四、總結

做實員工職業生涯規劃發展工作對員工、對企業的長遠發展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業競爭，最終都是人才的競爭。

篇7

作者單位：830001烏魯木齊市新疆維吾爾自治區人民醫院外科ICU

秦君玫：女，本科，副主任護師，護士長

摘要目的：探討護士個人發展規劃在外科ICU能級培訓中的實施效果。方法：改進傳統培訓模式，按護士層級設計護士個人發展規劃，根據需求實施培訓。結果：護士個人發展規劃培訓模式的應用，給各層級護士樹立了明確的培訓目標，護士及培訓者能有目標、有計劃的進行培訓，培訓效果的滿意度明顯提高。結論：制定護士個人發展規劃，能有效提高能級護士的培訓效果，提高護士的培訓積極性。

關鍵詞 護士發展規劃；能級培訓；實施效果

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060

隨著臨床醫學新理念、新知識及醫療新技術的廣泛應用，護理教育，尤其是護士的在職繼續教育與培訓的內容、方式及評價體系應隨之改變［1］。然而，目前國內針對護士的在職培訓，沒有統一、行之有效的培訓模式［2］。護士因為對職業發展缺乏明確的發展方向和目標，而參加培訓的積極性不高。為此，我們自2011年開始探索實施護士個人發展規劃為目標的培訓模式，取得了良好的培訓效果。現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科共有護理人員68名，工作年限為2～23年。其中漢族49名，回族8名，維吾爾族6名，哈薩克族2名，其他3名。學歷：碩士研究生1名，本科12名，專科26名，中專29名。職稱：副主任護師2名，主管護師2名，護師24名，護士40名。護士能級劃分：二級護士14名，一級護士42名，輔助護士12名。

1.2方法我們根據ICU專業知識需求及我科能級護士現狀，建立了護士個人發展規劃檔案，內容包括護士信息資料、能級護士發展方向及建議、護士個人發展目標及需求、培訓目標階段實施、培訓效果的評估等，由1名總帶教重點負責培訓質量管理。

1.2.1護士信息資料包括護士的姓名、年齡、職稱、工作年限、能級劃分等。

1.2.2能級護士發展方向及建議根據我科收治病種的專業需求，由護士長、帶班組長組成的護理管理組為各能級護士制定了相應的發展方向及建議，能級護士則根據科室設定的發展方向及建議選擇自己的培訓需求，管理者再根據需求制定培訓內容，最后交由科護士長、護理部審核通過。

1.2.2.1專科護士培訓及建議主要有重癥監護專科護士、靜脈治療專科護士、傷口造口專科護士、血液凈化專科護士、心血管專科護士、呼吸治療師、PICC資格認證等。

1.2.2.2二級護士發展方向及建議外科重大、疑難、新開展術后監護，心臟外科術后監護，嬰幼兒術后監護，PICCO監測技術，IABP監測技術，危重癥搶救配合技術，醫護患溝通技巧，病情綜合分析判斷能力，護理科研、護理質控、護理教育等。

1.2.2.3一級護士發展方向及建議各外科重癥患者術后監護，多臟器功能不全患者監護，創傷患者術后監護；異常心電圖識別；循環管理；呼吸道管理；消毒隔離管理；監護儀器設備的使用維護；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術；臨床帶教；護患溝通等。

1.2.2.4輔助護士發展方向及建議各外科手術后監護常規；重癥患者基礎護理，各種外科導管的護理；監測、檢驗危急值范圍；護理文書書寫；外科ICU常用儀器操作使用（呼吸機、監護儀、除顫儀、微量泵、血氣分析儀、血糖儀等）；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術，健康教育等。

1.2.3護士個人發展目標及需求年初由每位護士根據能級護士發展方向及建議填寫個人發展目標及需求，負責培訓的總帶教根據各能級護士的共性目標及需求制定本年度各層級護士培訓計劃，包括進修學習、專科護士培訓、業務學習、護理查房、疑難病例討論、理論培訓考核、技能培訓考核，護士長結合護士個人發展目標及需求調整各區組間的排班、輪轉等。

1.2.4培訓效果的評估每季度、半年、1年由護士對發展目標的實施情況進行階段小結和年度總結，并于年終由護理管理小組做出評價。

2結果

護士個人發展規劃以專科發展為基礎，以護士個人職業發展為出發點，結合每位護士的工作年限、工作能力、業務專長、興趣等，由護士個人根據擬定的發展方向及建議，設計自己的年度發展目標及需求，從而使管理者制定的培訓計劃符合各能級護士培訓需求，因而護士對培訓方法的認可度、參與度以及對培訓效果的滿意度均明顯提高。

3討論

3.1激發護士自我提升，使自愿培訓成為可能目前國內護士培訓的精細化程度還不夠，常見的是以年資、學歷、職稱等外顯性標準劃界進行分層次培訓，這些標準難以反映不同護士的實際工作能力差異性［3］，能力強的護士覺得參加培訓意義不大，能力偏弱的護士又跟不上培訓進度，這會影響到護士參加培訓的積極性。而護士為自己設定職業發展方向和目標，從內心愿意參加培訓，從而使自愿培訓成為可能。

3.2優化人力資源，促進專業化發展在實際工作當中，尚未能實現按技術、責任、風險、管理等要素來匹配相應能力等級的護士，高年資護士參與培訓機會多卻動力不足，低年資護士更加愿意接受培訓卻缺乏機會，往往會出現“學非所用”的情況［4］，護士長根據護士個人發展規劃的設定目標制定培訓計劃，使培訓的針對性、層次性和實效性效果顯著，并參考護士個人發展規劃的設定目標劃分監護區組，如心外監護組、神外監護組、小兒監護組、普外監護組等，使實際工作與培訓方向一體化同步發展，促進了護士的專業化發展，優化了護理人力資源。

3.3發揮個人專長，調動護士主觀能動性護士培訓教育中，各國在培訓推廣方面都面臨一些障礙［5］，諸如護理人力資源緊張、經費不足、護士工作壓力大、師資不強、時間不充裕，以及對職業缺乏成就感，沒有規劃目標等。結合科室護理質控難點，根據護士個人發展的目標和方向，我科成立傷口造口、靜脈輸液、院感控制、藥品管理、技能操作、護理文書質控的品管圈，并根據護士發展規劃，培訓了6名呼吸治療師，9名血液凈化護士，9名傷口造口護士，8名靜脈治療護士，53名護士取得重癥專科護士資格證。實施護士個人發展規劃，使護士利用培訓所學發揮個人專長，學以致用，融會貫通，充分調動了護士學習與工作的主觀能動性，值得借鑒與推廣。

參考文獻

［1］葉紅芳，陳湘玉.能級進階模式的護士培訓需求分析模型［J］.中華護理雜志，2011，46（4）：393-394.

［2］姜小鷹，劉敦.臨床護士規范化培訓現狀與需求分析［J］.中國護理管理，2012，12（1）：50-52.

［3］陳玉霞，嚴艷玲，梁煥蘭，等.能力進階培訓模式在ICU護士培訓中的應用［J］.現代臨床護理，2013，12（8）：65-66.

［4］葉紅芳，陳湘玉.國內外在職護士培訓需求分析的研究現狀［J］.護理學雜志，2012，27（9）：95-96.

［5］周麗娟，李雪玉，梁英.心血管病專科護士培訓的需求和效果［J］.解放軍護理雜志，2010，27（8A）：1185-1187.

篇8

一 職業生涯規劃與大學生職業生涯規劃

職業生涯規劃就是在對個體的內在心理特征和外在環境條件進行評定、分析、研究的基礎上，為其設定明確的長期職業發展目標，并制定相應的發展步驟和具體活動規劃。職業生涯規劃的目的不僅僅是協助個體找到工作，而是幫助個體真正了解自己，并結合社會環境等外部因素確定職業發展方向，擬定可行性的職業發展規劃，以實現個體人生價值的最大化。

顧名思義，大學生職業生涯規劃就是針對當前大學生這個特殊的社會群體，開展的職業生涯規劃，其希望達到的不僅僅是幫助大學生們找到一份工作，而是希望通過對其進行系統的職業生涯規劃，能夠幫助其進一步了解自我、了解當前社會就業形勢與趨勢、了解各種職業的特性與要求、擬定出符合自身特質、條件與需求的職業發展規劃，并能夠得以實施，從而最終達到實現其人生價值最大化的目的。

二 大學生進行職業生涯規劃的重要意義

美國心理學家薩帕（D.E.Super）提出，職業發展具有五個階段，而大學生正處于職業發展的探索階段（15～24歲）與確立階段（25～44歲），在這個階段，大學生們開始嘗試職業角色，認識不同的職業，不斷改變對職業的期望，并將選擇一種自己認為適合自己特點的職業，試圖把它作為終身職業。

同時，大學生又具有很大的潛力、很強的可塑性，在其學習生活過程中，指導大學生認識自己，實現自我的準確定位，盡早地幫助他們確立科學的職業生涯規劃，促進學生有目的、有方向地提高自己，有利于學生少走彎路，有利于實現個人與職業的統一，有利于幫助學生成功就業，有利于學生人生價值的自我實現。

三 當前我國大學生職業生涯規劃存在的問題

20世紀初，我國的職業指導受到美國等四方國家的影響開始萌芽。但進入20世紀30年代至70年代，由于實行計劃經濟和就業的統包統配等多種原因，在相當長的一段時間里，職業生涯規劃教育問題一直是高等學校教育的空白。直到20世紀80年代才又慢慢開始醞釀探索，90年代中期重新起步。而真正現代意義上的大學生職業生涯規劃教育的提出和受到關注應該是從21世紀初開始的。到2001年，國內許多高校普遍開始增設就業指導課程或講座，就業指導教材也相繼出版，就業指導服務水平有了不同程度的提高。

由此可見，我國大學生職業生涯規劃和就業指導經歷了一個曲折的發展歷程，其突出特點是，初期起步早，中斷時間長，目前呈現出較為快速的發展勢頭。但是，在當前的快速發展過程中，依然存在著諸多的問題與不足值得我們去分析與思考。

1 廣大學生、家長對大學生職業生涯規劃未能引起足夠的關注與重視

大學生職業生涯規劃雖然在國內已經開展了十幾個年頭，各高校開展的各類指導、培訓課程、講座也越來越多，越來越普遍，但依然有許多的學生及家長對于大學生職業生涯規劃未能引起足夠的關注與重視。

在諸多家長看來，大學生的職業生涯規劃是學校應該做的事，與家長的關系不大，特別是廣大農村家庭，家長自身的文化知識普遍缺乏，對于職業指導、職業生涯規劃等根本沒有認識，對于如何給自己的孩子進行職業指導與職業生涯規劃更是無能為力。另一方面，從大的社會趨勢上看，高考考的是孩子，而畢業考的是家長，大學生的就業不僅僅是孩子自身的事，更是一個家庭的大事、要事，家長為孩子們托關系找朋友，忙前忙后，目的只有一個，給自家的孩子找到一個看似理想的“好”工作，因此人脈資源似乎成了大學生就業的關鍵與核心，至于職業生涯規劃則顯得不是那么重要了。

2 各高校大學生職業生涯規劃專業人員缺乏

目前，許多高校雖然設有就業指導中心，但還沒有配備專門的職業規劃師、職業指導師，大學生的職業指導工作往往是由做學生工作的老師或輔導員擔任。而這些指導者雖然對就業指導具備一定的經驗，但在學生的職業指導方面所能發揮的作用有限，往往僅能夠給學生在就業上提供一些適當的建議與幫助，和學生分享一些其他學生及自身的經驗，對于職業指導、職業咨詢、職業生涯規劃等方面不太熟悉或不盡掌握，加上缺乏心理學、教育學、社會學、管理學等有關職業咨詢與職業生涯規劃的學科背景或系統訓練，在幫助學生正確認識自身與外部工作世界、科學規劃職業生涯方面就顯得力不從心，有時候設置會給予不恰當或者錯誤的指導意見，對學生的職業發展造成一定的影響。

由此可見，高校職業生涯規劃專業人員的缺乏對我國當前大學生職業生涯規劃，乃至職業指導具有一定的影響，在一定層面上也制約了我國職業指導的發展與進步。

3 各高校對大學生職業生涯規劃定位不清、實施起步太晚、落實成效不佳

職業生涯指的是個體職業生活的歷程，在不同的年齡階段，個體需要面臨和解決的職業發展任務與問題均不相同。職業生涯的設計更是一個系統工程，是一個長期的連續過程，不是僅僅在某一個時間點、時間段開展就能取得成效，而需要早早的意識與啟動，全程的跟進與調整，才能達到最終的目的與成效。

職業指導、職業生涯規劃等相關課程、講座的開展雖然目前在各高校并不少見，但卻廣泛存在著對職業指導、職業生涯規劃理解不全面、定位不清晰、實施起步太晚、落實成效不佳的現象。

許多高校雖然在大一新生入學時就開設了學涯規劃的講座、課程，但課程的開設沒能真正與職業生涯相聯系，僅僅是就學習談學習，至于為什么學，要學什么都沒能很好的說明白、說透徹，到頭來學生只知道要好好讀書，但為什么要好好讀書，該讀哪一些書，讀了那么多書有什么用，卻沒有多少人能說清其中的原由。還有許多高校在大四給畢業生開沒職業生涯規劃課程，但為時已晚，因為他們忽略了當畢業生面臨找，工作的壓力時，常常會感到很焦慮，如果此時要靜下心來做自我探索并不容易。有些學生覺得只要有個單位，有個工作就可以了，根本不會考慮到底適不適合自己。

四 做好大學生職業生涯規劃的對策

鑒于前面提到的當前我國大學生職業生涯規劃存在的幾點問題與不足，結合職業指導的相關理論與職業生涯規劃的程序及方法，提出以下幾點對策與建議。

1 增強大學生職業生涯規劃的關注度

為了更好的開展大學生職業生涯規劃，真正幫助大學生開展職業指導，就應該增加大學生職業生涯規劃在高校乃至在社會的重要性與關注度。各級政府首先應通過各種媒體加強對于職業指導、特別是職業生涯規劃重要性的廣泛宣傳，提高民眾的關注度，提升大家對其重要作用的理解與認識。積極鼓勵民間具有資質的機構創辦職業生涯規劃教育和培訓機構，彌補目前高校職業生涯規劃教育機構的不足。

同時，各高校要認識到職業生涯規劃對大學生發展、對學校發展的重要性。并把它作為實實在在的工作來開展，而不是流于形式或者為了完成任務；其次是就業指導中心要做好宣傳和教育的工作，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的生涯設計活動中來；再次是要做好學校與學校之間、地區與地區之間的溝通和交流工作，互相汲取經驗，借鑒方法，更好地促進大學生職業生涯規劃在全國的各所高校中開展起來。

2 培養一支高素質的專業指導隊伍

一方面積極培養，鼓勵廣大高校的輔導員、就業指導老師報考職業指導師，對其開展系統的專業技能培訓，使其掌握職業指導、職業生涯規劃的相關理論知識和實踐指導能力，往科學化、專業化的方向發展。另一方面積極引入，通過專業人才的引進來加強師資隊伍建設。如引進心理學專業人員或從事職業研究的相關人員，他們一般都具備職業生涯規劃的知識與技能，不僅能夠對廣大學生開展職業生涯規劃指導，而且還能幫助廣大學生給予落實。

3 實現大學生職業生涯規劃的系統性與長期化

在美國，生涯規劃從幼兒園就已經開始，而我國大學生職業生涯規劃往往到了大四才開始，不但顯得起步過遲，且缺乏系統性，更無法做到全程的跟進與掌握。

因此，需要將大學生的職業生涯規劃啟動時間前移，不僅僅前移到新生入學，甚至更應該前移到小學時期。在小學時就進行職業生涯規劃的啟蒙教育，在每一個孩子心中種下職業生涯規劃意識的種子，在高中文理分科時就開始進行自我評估，結合自身的性別、氣質類型、行為習慣、興趣愛好、特長等方面開展。到了高考志愿填報時，對之前做的自我評估進行確認與調整，同時，要結合環境評估、理想職業選擇、職業生涯路線選擇等進行專業填報，要盡可能的選擇自己主動想學習的，與興趣愛好相符的，自己將來愿意把該專業轉化成一份工作乃至一份事業的號業來填報。

進人大學后，在低年級時要進一步了解職業內容、了解自我，并通過基本的專業學習、技能實踐、用人單位參觀走訪等確認是否進行職業生涯規劃的調整，做好大學期間的學習、實踐安排與計劃。在中、高年級時要力爭根據之前制定的計劃，全面了解社會需求，掌握專業知識與專業技能，利用各種渠道收集就業信息，提升求職技巧，并確定自我的長期發展職業目標，為最終的就業做好充分準備。進入畢業班，則要將之前所積累的知識、技能、信息等資源與能力進行整合，真正踏人社會，面對用人單位，自信地走出職業發展的關鍵一步。

畢業后，還需要持續地實施職業生涯規劃，結合自身實際工作情況與職業發展需求，對職業生涯進行調整與完善，進而真正達到自我人生價值的最終實現。同時，各高校如果有條件還應該做好畢業生職業生涯規劃的后續跟進工作，掌握了解學生的職業發展情況，為學校的職業指導工作累積累一定的數據與資料，以便今后更好地開展職業指導工作。

參考文獻

[1]鐘谷蘭，楊開．大學生職業生涯發展與規劃[M]．上海：華東師范大學出版社．2008．

[2]楊麗芳，大一新生[M]．天津：天津教育出版社，2010．

篇9

近年來，中國受到全球金融危機的影響，尤其是沿海城市及主要大城市的企業發展受到嚴重影響。企業面臨轉型發展、同行競爭激烈等局面，用工人才標準趨向“高（高學歷化）、精（專業化）、尖（技能化）”，國家面對著熟悉信息化技能型專業人才需求增多和高校畢業生缺乏熟悉技能與經驗的矛盾，造成企業用工崗位減少和大量畢業生扎堆就業的嚴峻形勢并存。據新華網消息，2012年城鎮需就業的勞動力達2500萬人，其中高校畢業生規模達到680萬人，就業形勢嚴峻；而廣東省就業統計中發現廣東研究生就業率連續7年低于本科的“學歷高反而就業率低”現象，各類人才的競爭更加激烈。在此背景下，不少高校積極探索或嘗試新的人才培養模式以推進高校人才教育改革，以提升學生就業競爭力，中校企聯合培養模式是最主要的形式。校企聯合培養人才模式是指學校和企業（企事業單位、用人單位）合作，以培養學生可持續的核心創新能力為目標,高校（含高職高專、本科高校、科研研究院等從事人才培養的教育機構）利用高校教學資源，針對社會各界（含特定的聯合培養單位）的人才需求，按照雙方商定的特定的人才培養計劃要求，采用傳統課堂授課和學生不定期的專業實習實踐教學環節相結合的方式，共同培養人才的一種模式。作為人才培養途徑之一，培養學生對象應該是高職高專、大學本科、研究生甚至是博士后。

面對嚴峻的就業形勢，人才培養單位和畢業生都要清醒地認識到，只有完善專業知識結構、熟悉專業技能、積極參與實習實訓、樹立正確就業觀念，才能實現較為理想的就業，即校企要重視指導學生做好全面的職業生涯發展規劃。職業生涯規劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。而科學的職業生涯規劃要經過長期的學習、工作經驗積累后才能形成。麥可思研究院（MyCOS Institute）2012的研究報告顯示畢業三年內有近半的畢業生更換了職業，從最初就業職業崗位更換到了新的崗位從事新的職業。在激烈的就業環境下，一些用人單位也已經啟用了畢業生職業性格和職業能力測試，綜合考察學生的職業生存和發展潛能，職業生涯規劃已經成為當前就業的重要輔導課程。

在校企聯合人才培養模式中，校企合作方以培養學生創新（創業）能力為目標，強化人才商業（職業）倫理素質，讓學生在實習實踐教學環節中，融入真實的工作環境，熟悉崗位內容，適應工作人際關系，處理工作中出現的危機事件，提前緩沖了就業時的工作適應階段，在一定時間內為學生提供了思考、規劃自己職業生涯的機會和平臺，尤其是對具有創業激情的學生更提供了實戰的平臺，將對學生個人成長其他非常重要的作用。

二、重視指導學生全面規劃職業發展

     1、樹立合理的就業觀念

     高校學生要從大學入學即要進入職業生涯規劃，逐步通過不斷的學習和專業實習實踐調整和形成職業生涯規劃。面對高就業人群，當前不少高校倡導“先就業后擇業”的就業思想，這種導向不應該持續倡導，應該建立完善的“專業—就業——職業”人才培養體系，倡導“從事專業關聯崗位和職業”的擇業觀，科學指導和引導學生進行職業定位和生涯規劃。在職業引導上推行多學科、跨學科、關聯學科學習和就業的教育思想，引導學生在就業、職業發展規劃中結合自身學科專業優勢，走相關職業發展之路。

2、重視在校專業學習

學生應該積極參加實習實訓，感知崗位具體內容和思考職業發展前景，然后反饋到自身的大學學習中，根據實習實訓效果適度改變專業和技能學習重點，甚至進入相關專業的學習，確立是應屆就業還是應屆讀研；高校可以給予有意向攻讀相關雙專業雙學位的學生給予學習新專業的機會，對達到第二專業或者第二學位報讀條件的大二學生者，綜合考察學生在校成績、職業生涯規劃需要、因材施教考核、擇優推薦攻讀即可攻讀；對大三大四才提出申請者建議允許學生申請順延兩年畢業，或者鼓勵應屆考取研究生（含推免生攻讀研究生形式）。對已經畢業的學生通過第二學士學位或者讀研究生的方式學習新的專業學位。

3、延伸畢業后的職業生涯規劃指導

對學生的職業生涯規劃指導不能只停留在在校讀書期間，應該延伸到畢業三年內的職業發展指導，以提高職業生涯規劃指導的有效性和實效性。校企實習基地可以成為學生畢業以后繼續教育的實習基地，不斷結合工作需要充電學習，此時的學習成為了社會人員在職學習，建議通過類似于人力資源市場培訓的政府采購服務方式給予高校和用人單位一定的辦學辦班自主權及稅收、辦學經費等方面的支持。

三、加強學生職業挫折與創業教育

1、提高學生職業危機和多元就業意識

創新是人才必備的核心競爭力，持續創新才能創造新價值。當前的產業轉型升級形勢逼迫企業和人才第二次“創業”，國家出臺系列政策鼓勵創業，創業人才將日益重視，從教育部到省、校一級的“挑戰杯”科技大賽，知名企業組織創業設計大賽，廣東省成立天使會（專門為有創業潛能和發展潛能的團隊提供投融資的民間融資機構）。網絡時代中的有意向創業的學生更加多，如學生首選電子商務創業，邊讀書邊創業，包括微軟創立、雅虎創立等互聯網神戶、電子商務神話的出現，都和學生的創新能力和創業密切相關，這些為創業提供了萌芽和生存、發展的土壤和示范效應，也說明了校企合作培養創業創新人才的必要性和緊迫性。創業已經成為中國高就業人群中異軍突起的重要就業途徑，創新成了人才核心能力標準，學生應該有職業危機感，要走職業多元發展之路。

2、提高學生創新思維和能力

校企聯合人才培養模式，尤其是建立實習基地的校企，給學生提供了真實的營商、工作環境。學生到企業中實習，企業能為學生創造更多的機會，工作中避免不了工作失誤、失敗事件的發生，也無法回避工作創新思維創新的工作要求，學生能否承受得住職業挫折和積極創新創業思維就影響到了學生實習后畢業后的職業定位和職業發展。富士康員工跳樓事件、金融危機中行業發展停滯甚至裁員、國家特殊政策下房地產限購政策的實施等事件的出現，提醒學生要對實習中的各類事件能正確對待，警醒和促成建 立良好人際關系，感受挫折思考如何適應工作環境和激發工作熱情，思考職業定位和職業發展，促成思考如何提高專業理論水平和實踐操作能力的培養，提高抗挫折能力和創新工作思維，甚至從創業的思維角度來考慮行業的發展前景。

四、充實商業（職業）倫理實踐教育內容

1、充實在校商業倫理教育內容

商業倫理研究商業活動中人與人的倫理關系及其規律，包括了職業道德、社會責任觀等，強化職業集體和個人利益的均衡獲取，商業倫理素質已經成為了評判人才核心能力的重要因素，尤其是一些諸如財務管理、人力資源、投融資部門等關鍵崗位人才。目前校企合作學生實習實踐中只是一些專業性的指導，少了商業倫理中的公平、競爭、創新、承擔社會責任的潛移默化的教育。校企合作中應該強化商業倫理教育，以提高教育內容的實效性，增強學生的就業能力和競爭力。

2、提升實際商業倫理事件應對能力

校企聯合人才培養中強化商業倫理教育是學生職業生涯規劃中必然要經歷的階段，職業中的失敗與成功的判斷標準和商業倫理密切相關，校企聯合培養是此類教育非常重要的平臺。目前單純的通過理論研究或者課堂講授來提高社會責任感效果不明顯，而商業倫理案例和教育是實實在在發生在身邊，深刻影響家庭和生活、職業定位、職業操守、職業追求。目前國內外經濟社會發展中不斷出現商業道德危機事件，既有企業社會責任，更有個人商業責任感的缺失問題，如美國的安然、世通會計造假事件、中國的銀廣夏等上司公司會計造假事件、網絡瀏覽器騰訊與360之爭事件等等，通過網絡迅速擴大化，深刻影響著人們的生活、工作和思維，因此通過商業倫理教育既可以提升學生的感性認知，也能深刻影響學生理性認知，促成學生形成強內心自律，促進整個社會在商業領域中建立經濟與正義、兼顧個人與社會利益和責任的合理秩序。

全國各地形成的大學城，可以充分發揮不同學科、不同教學資源的高校聚合作用，對人才培養中的商業倫理教育進行交叉性教育和學習。校企合作方也應該實現高校教學資源、企業實習資源的充分利用，實現異質資料的合作發酵作用，長遠規劃高校和用人單位研發、人力資源部門的合作，讓聯合培養的學生可以在不同的用人單位中感知不同的崗位責任要求，思考和分析不同環境的職業道德事件，實現既有理論教育又有真實案例教育，提升學生處理實際商業倫理事件的應對能力。

3、重視實訓中的學生權益保護

校企聯合人才培養模式核心利益相關方包括國家教育主管部門、高校、合作企業方、受訓學生。當前，部分高校和用人單位出于經濟利益的驅動，不嚴格遵守用工法律法規，忽視或者刻意回避對學生在校企實習期間的權益保護，“學生工”“頂崗工”現象突出，學生合法權益（如最低實習工資、實習期間的安全保險等，甚至發生強迫實習不實習不給予發放畢業證等涉嫌違法的頂崗實習現象）的尊重和保護不夠。這些反面事件的發生也在一定程度上影響了對學生的商業（職業）倫理的時效性，影響了校企聯合人才模式的順利開展和人才培養質量。因此急需健全有關監督和內審機制，應該在教育主管部門建立起獨立的類似于學生用工監督委員會的機構，確實督導校企雙方依法依規對學生進行實習實訓指導。

五、尾語

完善的校企聯合培養人才模式將培養高素質的、具有可持續發展潛力的、創新能力強的應用型人才。校企雙方在人才聯合培養過程中應該重點加強學生的商業倫理和職業道德教育和培養，增加職業挫折和創業教育，通過高校理論指導、企業實習實踐鍛煉、學生自我反思學習，樹立嚴守職業操守、不懈創新的終身學習目標，促成學生形成職業發展核心競爭力，實現職業發展。?

參考文獻

1、（中國）國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)

2、麥可思研究院（MyCOS Institute）：2012年中國大學生就業報告，edu.qq.com/a/20120611/000157.htm。

3、應屆畢業生求職網：訪"世界500強"　跨國公司在中國如何選拔人才，bbs.yingjiesheng.com/thread-8733-1-1.html

篇10

[關鍵詞]職業周期；IT產業知識型員工；策略研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A

[文章編號] 1673-0461(2009)02-0061-04

信息時代，知識型員工的獲取、保留、開發已成為企業生存、發展的關鍵。作為知識高度密集的IT產業，如何解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業高原、工作枯竭等一系列與職業發展相關的問題，已成為IT企業必須面對的重要課題。由于知識型員工具有職業周期循環重復、彈性可變等特性，其相應的職業生涯管理策略也有自身特點。本文基于已有研究，結合IT產業知識型員工職業周期特點，提出基于職業周期的IT產業知識型員工職業生涯管理策略。

一、職業生涯管理策略研究簡要回顧

Hall(1986)指出職業生涯管理策略包括：提供個體自我分析工具、職業規劃工作室、員工與經理之間的職業討論和咨詢、評價中心、管理繼承人計劃以及替代計劃等；[1]Gutteridge(1986)提出的職業生涯管理策略包括：組織為個人提供自我評估工具和機會、職業咨詢、內部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓發展項目、相應的薪酬福利政策等；[2]Gutteridge，Leibowitz & Shore(1993)通過1000家美國大型商業組織職業生涯管理實踐研究，將職業生涯管理措施概括為：提供員工自我評估工具、潛能評價、內部勞動力市場積極管理、個人職業咨詢和職業討論、工作匹配系統、包括崗位輪換、報銷和導師制等在內的發展計劃，共六大類32種具體措施；[3]Iles & Mbey(1993)對英國120多名MBA關于管理人員的職業生涯管理狀況調查，發現各類組織中使用的職業生涯管理策略有：與直接上級討論個人職業發展規劃、非正式的導師、提供職業通道信息以及優秀人才培養項目；[4]Baruch & Peiperl(2000)通過194家企業的問卷調查，總結了17種職業生涯管理策略，并歸為五大類：基本措施(公布內部工作信息、作為職業生涯發展一部分的正規教育、退休準備計劃、為培養跨職能經驗的水平調動)、積極規劃(作為職業規劃基礎的績效評價、上級主管的職業咨詢、HR部門的職業咨詢、接班人計劃)、積極管理(評價中心、正式的導師制、職業研習會)、形式的措施(職業生涯書籍或小冊子、雙職業通道、由組織或組織及個人共同完成的書面個人職業規劃、普通職業通道)、多方向措施(同事與下級評價)；[5]龍立榮等(2002)通過開放式問卷調查和訪談，提出我國組織職業生涯管理的四維度結構：晉升公平、注重培訓、職業自我認識和提供職業信息。[6]

二、IT產業知識型員工職業周期特點

第一，職業周期循環重復。首先，IT產業知識更新快、競爭白熱化、組織結構蛻變等特點，使得知識型員工職業發展環境復雜多變。工業時代員工在同一組織內實現終身發展的情況在IT產業知識型員工身上難以重現，取而代之的是在多個職業道路或組織間實現職業的多次發展；其次，IT產業較高的人才消耗率與淘汰率，迫使知識型員工必須不斷自我、能動地調整職業步調，爭取波段性的職業發展機會；再次，知識型員工強烈的發展意愿和創新意識，使工業時代單峰式職業發展模式已逐步被信息時代梯田式職業發展模式取代；最后，摩爾定律①向信息時代職業能力的更新與提升提出了更高要求，從而導致IT產業知識型員工的職業生涯呈現出多階段性與短周期性。

第二，職業生涯彈性可變。信息時代，職業發展已從有界職業生涯逐步過渡到跨越單一就業環境邊界的無界職業生涯。(DeFillippi，R. J. and Arthur，M. B.，1995)工業時代，由于生產規模化、發展程式化，競爭主要體現在規模效應與范圍效應，企業能為員工提供相對穩定的職位與發展空間，組織與員工的心理契約主要表現為關系型心理契約，典型的例子就是日本企業“三大神器”之一的終身雇傭制。進入信息時代，經濟一體化與競爭全球化使企業生存環境多變、組織結構蛻變、兼并重組常態，生存與發展的不確定性使長期穩定的雇傭關系失去了基礎，交易型心理契約成為主流，于是無界職業生涯應運而生。IT產業知識型員工的無界職業生涯體現為：一是組織邊界的彈性。一方面，IT企業快速多變以及人才消耗率高的特點，決定了知識型員工的職業生涯必須跨越多個組織。另一方面，IT企業的鎖定效應，使知識型員工在跨越組織時受到一定限制。這就決定了IT產業知識型員工的職業生涯既有組織邊界跨越性，又有組織群鎖定性，即組織邊界彈性；其次是職業轉換的可變性。一方面，知識型員工的創造性、學習力使他們具有較強的職業選擇力。另一方面，同樣是IT產業的專用性與鎖定性，使知識型員工的職業轉換具有成本約束性。因此，IT產業知識型員工既不會僅囿于原有專業或單一領域，也不可能隨意更換職業或專業，即職業范圍具有相對可變性。

綜上所述，本研究的職業周期采取職業發展“三?三?三”模型。[7]具體如圖1。

三、不同職業階段IT產業知識型員工的職業生涯管理策略

表1列出了不同職業階段IT產業知識型員工的職業發展任務，以及對應的職業生涯管理重點。

1.適應階段IT產業知識型員工職業生涯管理策略

適應階段的知識型員工或初入職場，或轉換職業平臺后進入新一輪發展周期。該階段知識型員工的特點如下：一是缺乏職場環境認知；二是職業自我認知不足；三是職業定位與規劃不明確；四是職業技能尚有欠缺。對應的職業生涯管理策略包括：

第一，職業匹配措施。對初入職場者，應著重專業測試、技能測評、真實預覽等，突顯人職匹配；對進入新一輪發展周期者，應更突出人格測試、結構化面試、情境測試等方法，確保獲取的人才與企業發展理念、價值觀相符。

第二，職業咨詢與指導。對該階段的知識型員工而言，通過與直接上司或職業咨詢委員會探討，或由企業適時組織員工成長研討會、優秀員工成才之路經驗交流會等形式多樣的職業咨詢與指導方式，能促進員工更好地了解職業自我與環境，為初入職場者提供發展思路，幫助進入新一輪發展周期者消除職業困惑、盡快找到新的發展軌道。

第三，試用性崗位輪換與職業試錯。該階段的知識型員工或處于職業探索期，或處于職業重定位期，提供6～12個月的試用性崗位輪換有利于員工更好地發掘職業特性與潛能，使招聘中的人職匹配在內部工作安置時得到進一步延伸。試用性崗位輪換應提供相應的試錯、容錯與糾錯機制，使員工在崗位試用中盡可能展現能力與特質，更好地積累不同崗位的工作經驗，并最小化工作失誤造成的損失。

第四，針對性教育與培訓。該階段知識型員工的教育培訓主要與基本工作技能、崗位專業技能、組織制度與文化相關，包括崗前培訓、專用性知識培訓、團隊合作培訓、交流溝通培訓以及企業文化培訓等。

第五，專人指導。為幫助員工盡快掌握業務流程、關鍵技能，融入企業文化、工作團隊，可采取類似導師-學生課題開發組的培養、指導模式，由一名有經驗的業務骨干指導多名新進職員(一般不超過1∶3)。

2.創新階段IT產業知識型員工職業生涯管理策略

創新階段的知識型員工一般在組織中獲得了一定認可與穩定職位，具備獨立完成任務能力，處于自我展示階段。該階段知識型員工的特點有：一是自我實現欲強；二是工作投入度高；三是職業能力提升迅速；四是重視發展機遇。對應的職業生涯管理策略包括：

第一，提供績效反饋，探討改進措施。該階段的知識型員工非常重視績效反饋與改進建議，尤其是針對績效與專業技能提升的建議尤為重要。因此，結合績效評估，由直接上司及時講評工作表現并提供針對性業務指導是重要方法。

第二，師徒制。該階段的知識型員工正處于職業錨定期與創新突破期，適時的引導將起到事半功倍之效。可以選擇企業內各領域的帶頭人作為導師人選，并選取具有潛力的技術苗子與其建立特別助手關系，參與核心項目開發，展開一對一培養，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。

第三，提供職位信息。通過內部招賢榜、崗位信息欄、企業內部信息網等提供透明、公開、及時的內部職位信息，有利于該階段知識型員工進一步明確發展方向，有針對性地制訂發展計劃。

第四，設計發展路徑與步驟。該階段的知識型員工對職業自我有一定認知，在與直接上司或職業指導委員會探討發展規劃的基礎上，結合現有工作、勝任情況、職業潛能，逐步錨定發展方向，制訂遠、中、短期發展計劃，并具體化于年度工作目標中，確保職業發展計劃結合工作任務順利實施。

第五，創新支持。該階段的知識型員工最具創新動力與意識，通過設立合理化建議箱、內部創業基金、內部創業孵化中心等提供創新支持，將極大激發員工的創新熱情和潛能。富士通公司成立了創業投資基金小組，對員工提供的創業計劃進行審核、評估，并為審核通過的創業項目提供資金支助、管理指導、資源共享、品牌推動等創業支持，大大激發了員工的凝聚力、向心力與創新精神。

第六，教育培訓。教育培訓始終是知識型員工職業發展的重點，創新階段的知識型員工除了繼續加強專用性知識培訓，還可針對其發展目標與培養規劃提供通用性知識與綜合素質培養，或再教育支持，如送外培訓、學費報銷等。

3.再適應階段IT產業知識型員工職業生涯管理策略

再適應階段是知識型員工職業發展的重要轉折期，通常這一階段的職業狀態包括順利晉升、原地踏步和降到谷底。

首先，順利晉升。該職業狀態下的知識型員工，通過創新階段的努力，工作能力與業績得到很好表現，工作潛能與勝任力獲得認可，發展路徑也與自身職業特質、能力相匹配，因此職業得到快速發展。該職業狀態下的知識型員工具有以下特點：一是自我實現欲高漲；二是渴求進一步發展空間；三是重視生活品質提升。對應的職業生涯管理策略包括：

第一，工作拓展與代職鍛煉。隨著職業順利晉升，該階段知識型員工必須為下一步發展做好能力與素質上的準備。以參與重要決策和中心工作為主的工作拓展，或到其它部門、下級獨立機構擔任代職領導，對提高綜合素質有重要作用。實施中應注意樹立學習、鍛煉的指導思想，盡快熟悉綜合業務，積累實踐經驗。

第二，人才培養與接替計劃。根據企業發展戰略、人才結構、人才市場供需情況、人員流動規律等制訂培養與接替計劃，為重點培養對象提供基于“快車道”或“接班人”的全方位培養。實施時要保持培養對象的客觀預期，避免惡性競爭以及人才流失。

第三，探討進一步發展規劃與措施。基于人才培養與接替計劃，由員工與職業發展委員會共同探討、檢視發展規劃，根據過去的工作表現、潛力以及所設定的發展目標及時調整、修正發展計劃，細化發展措施，并記入人才培養手冊，定期檢視。

第四，支持再教育。對于該階段的知識型員工，進一步發展必須獲得更全面的能力素質與專業知識教育，提供基于發展規劃的再教育支持，包括學費報銷、專業深造、委托培養等，是幫助實現職業發展的有效措施。

第五，提高生活品質的措施。該階段知識型員工在事業有成之余，也需要更好的生活品質。帶薪休假、彈性工作制、健康福利、各種保險能較好滿足這方面需求。

其次，原地踏步。處于該職業狀態下的知識型員工已進入發展平臺期，即職業高原(Ference，1977)。主要表現在：一方面，外職業生涯難以獲得進一步晉升和發展；另一方面，內職業生涯感覺工作缺乏挑戰性，與職業目標不一致或對發展幫助不大。處于該職業狀態下的知識型員工有如下特點：一是職業發展停頓；二是職業態度消極；三是職業能力停滯。對應的職業生涯管理策略包括：

第一，職業咨詢與輔導。對于該階段知識型員工，通過與直接上司或職業發展委員會深入探討所面臨的職業瓶頸，尋求發展停頓的原因與解決方案，及時調整心態與職業計劃，有助于盡快渡過職業高原期。

第二，提供相關職業信息。在職業咨詢與探討的基礎上，由職業發展委員會提供針對員工職業特質與勝任力特征的組織內部職位信息，以及關聯企業間的職位信息，有助于員工更準確地修正職業目標與計劃。

第三，績效與能力改進建議。結合績效考評，由直接上司針對工作表現中存在的不足，分析員工在專業知識、綜合素質等方面的短板，對照勝任力因素查找差距并制訂有針對性的改進措施。

第四，修正發展計劃與措施。根據績效與能力評估結果，參照職業咨詢建議，由知識型員工與直接上司共同修正發展計劃，制訂相應措施，并將調整后的計劃記入員工發展手冊，以便據此制訂工作目標與計劃，并及時審視實施情況，做出相應調整。

第五，崗位輪換與工作豐富化。針對發展面臨的瓶頸，根據職業咨詢與輔導結果，以及員工的職業發展調整計劃，重新安置相關崗位或調換部門，有助于專業技能的拓展和職業心態的調整。

第六，緩解壓力的措施。對該階段的知識型員工，既要幫助緩解職業停滯不前帶來的工作壓力，也要減輕負溢出效應導致的生活壓力。(Katz & Kahn， 1978)可提供免費心理咨詢、家庭負擔減輕計劃等措施。

再次，降到谷底。處于該職業狀態的知識型員工，或是選錯了發展方向、發展路徑，或是不適應崗位與組織要求，職業發展受到嚴重影響。處于該職業狀態下的知識型員工特點包括：一是勝任力受質疑；二是信心受挫，前景不明；三是發展受限，面臨淘汰。對應的職業生涯管理策略包括：

第一，職業咨詢與幫助。該階段的知識型員工職業信心受挫，發展前景迷茫，不僅懷疑自己的能力與職業選擇，還可能將失敗歸綹于環境和機遇。此時，職業專家提供的心理輔導式職業咨詢與指導，與上司進行一對一的深入交談，能幫助他們正視職業困境、理清發展思路、重拾職業信心，并盡快制定擺脫職業低谷的計劃、措施。

第二，提供職業培訓。由于勝任力無法滿足現職或進一步發展要求，提供針對現有崗位，或者調整后的職業規劃對應的專業技能與通用業務素質培訓，有利于該階段知識型員工提升職業能力與職業發展資本。

第三，工作調整安置。對于組織結構相對穩定、規模較大的IT企業，根據知識型員工的專業知識結構、職業特質、發展潛質等，適當調整工作職位，調任其它部門、子公司，或異地任職，都有助該階段知識型員工盡快走出職業低谷。

第四，提供相關職業信息。除在組織內部為處于職業谷底的知識型員工尋找發展機會、調整發展路徑外，提供關聯企業的相關職位信息，也不失為引導由于發展受阻導致的消極怠工、自我沉淪等負面影響。

第五，支持與幫助轉行。對于部分有強烈離職與轉換職業意愿，且企業內部確實不適合其發展的知識型員工，提供離開企業、轉換職業的相關咨詢與幫助，協助處理離職的交接與善后工作，既能體現企業以人為本的文化，也能避免惡意離職帶來的一系列后果。

[注 釋]

①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。

[參考文獻]

[1]Hall D.， Career Development in Organizations[M].Jossey-BassPub， 1986： 238-240.

[2]Gutteridge T G. Organizational career development system： Thestate of the practice [M]. San Francisco： Jossey-Bass Publishers，1986： 122-126.

[3]Gutteridge T. G.， Leibowitz Z. B. & Shore J. E.， OrganizationalCareerdevelopment[M]. San Francisco： Jossy-Bass， 1993： 88-96.

[4]Iles P， Mabey C. Managerial career development programmes：Effectiveness， availability and acceptability [J]. British Journal ofManagement， 1993，(4)：103-118.

[5]Yehuda Baruch， Maury Peiperl， Career management practices[J]. Human Resource Management， 2000，(39)： 99-103.

[6]龍立榮，凌文輇，方俐洛.組織職業生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002，(8)：61-67.

[7]廖泉文.職業生涯發展三?三?三理論[J].中國人力資源開發，2004，(9)：9-12.

Career Management Strategies for IT Industry Knowledge-based Employees Basing on Career Cycle

Liu Tianxiang1，Huang Binbin 2

(1.Xiamen University， Xiamen 361000， China；2.Taeco Group Xiamen Airplane Engineering Corp， Xiamen 361000， China)