導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]青年館員;職業(yè)生涯;職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發(fā)展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業(yè)意識比較強，期望自己有較成熟的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。

1 圖書館青年館員開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和意義

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃(career planning)從個人角度來說，就是“結(jié)合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計劃、教育計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程。

1.1 青年館員個人生存和發(fā)展的需要

隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產(chǎn)生的競爭激勵和優(yōu)勝劣汰機制，促使青年館員為適應(yīng)工作環(huán)境而必須對自己現(xiàn)在和未來的生存和發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，即進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

1.2 發(fā)掘自我，促進(jìn)自我價值實現(xiàn)

一項有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將使一個人能夠認(rèn)清內(nèi)外環(huán)境并對自己準(zhǔn)確定位，從而確定自己的發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)自己的潛能，不斷增強自己的職業(yè)競爭力，從而實現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想。

2 圖書館青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃開展的過程

青年館員是開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內(nèi)因才是推動事物發(fā)展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經(jīng)驗，準(zhǔn)確定位自己的職業(yè)發(fā)展階段，才可能量身打造適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.1 分析環(huán)境，認(rèn)識自己

制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業(yè)背景全面分析自己的優(yōu)勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環(huán)境下給自己一個定位。同時，還要將自我認(rèn)識和他人評價結(jié)合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環(huán)境的發(fā)展變化才有可能在職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中趨利避害，學(xué)會自我分析、自我診斷，做一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的積極設(shè)計者。

2.2 確定目標(biāo)，制訂規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學(xué)的分析并結(jié)合圖書館發(fā)展目標(biāo)，確定自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和策略，減少職業(yè)發(fā)展的盲目性。青年館員的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)既要有長期目標(biāo)也要有中短期階段性目標(biāo)，制定的目標(biāo)必須要具有挑戰(zhàn)性、可操作性和可衡量性。

青年館員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要與現(xiàn)有的圖書館職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式有機結(jié)合起來。目前，隨著高校圖書館的發(fā)展和讀者需求的進(jìn)一步多樣化，高校圖書館館員的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式也由傳統(tǒng)的技術(shù)系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。

圖1 高校圖書館館員的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式圖

圖書館尤其要重視青年館員對新職業(yè)通道的挖掘，如廈門大學(xué)圖書館針對圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，成立了若干個項目組和發(fā)展委員會:廈門大學(xué)圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術(shù)工作組、宣傳企劃工作組、學(xué)生工作管理組及讀者工作發(fā)展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據(jù)自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發(fā)揮優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值。這些項目組的成立與有效運轉(zhuǎn)，極大地調(diào)動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。

2.3 采取行動，落實目標(biāo)

一旦制訂職業(yè)規(guī)劃，就應(yīng)該循序漸進(jìn)地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，計劃學(xué)習(xí)哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學(xué)習(xí)方式，通過什么途徑來提高自己的業(yè)務(wù)能力、增強自己的職業(yè)彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規(guī)劃也沒有意義。大多數(shù)人的問題就在于規(guī)劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發(fā)現(xiàn)規(guī)劃中的問題并及時調(diào)整。

2.4 及時調(diào)整，適時評估

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個動態(tài)、持續(xù)的過程。要根據(jù)客觀環(huán)境、個人閱歷和知識的積累不斷調(diào)整和修正規(guī)劃并且及時地進(jìn)行評估和總結(jié)，克服困難，不斷改進(jìn)，以適應(yīng)環(huán)境的變化和組織的要求。

3 圖書館青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的具體階段

職業(yè)生涯發(fā)展理論把職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分為5個階段，即職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期[3]。對青年館員來說，職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織這兩個階段已經(jīng)完成，對于后3個階段，本如下細(xì)分。

3.1 工作2年

這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據(jù)新進(jìn)館的年青館員的學(xué)歷、學(xué)科背景、應(yīng)聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進(jìn)行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發(fā)展。

3.2 工作3～5年

在入館后工作2年的基礎(chǔ)上，青年館員對圖書館這個職業(yè)有了更深刻的認(rèn)識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業(yè)有了明確的答案。在此基礎(chǔ)上，青年館員對自己的工作崗位要適當(dāng)評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)等，并要踏踏實實地規(guī)劃、執(zhí)行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領(lǐng)導(dǎo)溝通。與此同時，青年館員要根據(jù)自己的興趣、愛好、專長，確立目標(biāo)，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發(fā)展橫向工作關(guān)系并注重個人組織管理能力的培養(yǎng)。

3.3 工作6～10年

這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業(yè)務(wù)能力上已能獨當(dāng)一面，在性格上也趨于成熟穩(wěn)重。根據(jù)自身的能力、興趣及圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，青年館員可以把目標(biāo)定位在職務(wù)晉升上，積極競聘部門主任或擔(dān)任工作組組長。[JP2]以廈門大學(xué)圖書館為例，現(xiàn)有的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務(wù)的44%。當(dāng)然，職務(wù)的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應(yīng)該把重心放在本崗位的業(yè)務(wù)上，成為該業(yè)務(wù)崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準(zhǔn)備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]

通過這三個階段的細(xì)分，可讓職業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃具有可操作性。

4 圖書館對青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的宏觀指導(dǎo)

青年館員是圖書館事業(yè)發(fā)展的中堅力量。圖書館對青年館員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃宏觀指導(dǎo)，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標(biāo)來滿足他們對圖書館事業(yè)的成就感，實現(xiàn)個人目標(biāo)，增強對圖書館這個職業(yè)的自豪感和認(rèn)同感，又可以了解青年館員的具體情況，發(fā)現(xiàn)具有潛質(zhì)的館員，以便更好地制訂管理計劃，優(yōu)化圖書館人員隊伍，為圖書館事業(yè)未來的發(fā)展提供強有力的人力資源保障。

4.1 對青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、評估和修正

青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責(zé)任、有義務(wù)對他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發(fā)展現(xiàn)狀、前景目標(biāo)、人事聘任、內(nèi)部文化等)，使其了解圖書館的戰(zhàn)略目標(biāo)、人才需求，以實現(xiàn)青年館員與圖書館發(fā)展“雙贏”的局面。

4.2 建立良好的培訓(xùn)、進(jìn)修機制，提倡終身學(xué)習(xí)

青年館員職業(yè)生涯規(guī)劃的開展有賴于圖書館根據(jù)青年館員各自的情況(學(xué)歷層次、專業(yè)背景、興趣愛好等)所提供相應(yīng)的各項培訓(xùn)和進(jìn)修。如針對系統(tǒng)學(xué)習(xí)過圖書館專業(yè)知識并有志于在學(xué)科參考服務(wù)領(lǐng)域發(fā)展的青年館員，圖書館應(yīng)創(chuàng)造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學(xué)習(xí)(如在職研究生班、課程班等);對具有學(xué)科專業(yè)背景但未系統(tǒng)接受過圖書情報知識訓(xùn)練的青年館員，要創(chuàng)造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓(xùn)班。圖書館要在全館內(nèi)大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，提高青年館員自身的綜合素質(zhì)和工作能力。

4.3 及時提供發(fā)展途徑與機會

只有圖書館提供充分的發(fā)展途徑和發(fā)展機會，才能保障青年館員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業(yè)務(wù)水平達(dá)到一定程度后，圖書館應(yīng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，敢于為青年館員創(chuàng)造機會，向他們提供施展才華的舞臺。

4.4 采取有效的激勵措施

[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養(yǎng)青年館員的自我提升意識，能有效地推進(jìn)青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的開展與實施。激勵措施除了物質(zhì)獎勵、精神表彰外，更應(yīng)在進(jìn)修、深造、培訓(xùn)、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。

5 結(jié) 語

對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業(yè)有戰(zhàn)略眼光和長遠(yuǎn)的規(guī)劃，才能持續(xù)地成功發(fā)展。只有當(dāng)一個人具有明確的職業(yè)定位和清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業(yè)發(fā)展才會越來越好。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 卜欣欣，陸愛平.個人職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京:中國時代經(jīng)濟出版社，2004:27.

篇2

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主斯蒂格利茨曾經(jīng)預(yù)言，下一個世紀(jì)，中國城市化和新技術(shù)革命是21世紀(jì)影響人類的兩件重要的大事。中國的城市化正在牽動著世界神經(jīng)，對于我們自己來說，城市化的深刻意義不言而喻。城鄉(xiāng)一體化的有效方式就是加快城市化進(jìn)程。加強宏觀規(guī)劃的作用是城市化成敗的關(guān)鍵。

（一）強化科學(xué)規(guī)劃意識，增強做好城市規(guī)劃的責(zé)任感和緊迫感科學(xué)的規(guī)劃是城市發(fā)展歷史經(jīng)驗的總結(jié)

《漢書·晁錯傳》中記錄有：古之徙遠(yuǎn)方以實廣虛也……然后營邑立城，制里割宅，通田作之道，正阡陌之界……使民樂其處而有長居之心。短短幾行字，概括了當(dāng)時經(jīng)營邊疆城市規(guī)劃建設(shè)的原則和過程。從城鎮(zhèn)選址到土地規(guī)劃、城市與房屋等等都要善加規(guī)劃，作為整體的建設(shè)體系進(jìn)行建設(shè)。只有這樣，才能使得遷去的人對他們所居住的新環(huán)境感到滿意，有長遠(yuǎn)定居的打算，在中國城市建設(shè)史上，不乏上述規(guī)劃思想。千百年來，正是在這些大小不同的城鎮(zhèn)中心建設(shè)與發(fā)展過程中，各色城鎮(zhèn)興起，作為載體，孕育了中國的社會經(jīng)濟文化，包括建筑文化的發(fā)展，這是中國文化不可忽略的部分。同時，我們也注意到西方國家在城市規(guī)劃上的得與失，這些經(jīng)驗教訓(xùn)都是我們必須要引以為戒的。科學(xué)的規(guī)劃是對城市科學(xué)發(fā)展的重要導(dǎo)向。科學(xué)的規(guī)劃是提高科學(xué)化、民主化的程序產(chǎn)生的，是城市發(fā)展最重要的政策，在引導(dǎo)城市發(fā)展中起著龍頭作用。“規(guī)劃好才能保證城市化又好又快的發(fā)展，規(guī)劃不好不僅影響當(dāng)代，還會殃及子孫。”堅持規(guī)劃的導(dǎo)向作用，維護(hù)其權(quán)威性，有利于保障城鄉(xiāng)規(guī)劃在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮全局性、綜合性、戰(zhàn)略性作用，也是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的一個重要措施。今年1月1日，我國制定并頒布了《中華人民共和國城鄉(xiāng)規(guī)劃法》，強調(diào)了其在加強城鄉(xiāng)規(guī)劃管理，協(xié)調(diào)城鄉(xiāng)空間布局，改善人居環(huán)境，促進(jìn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展方面的重要作用，是今后城鎮(zhèn)發(fā)展建設(shè)的根本依據(jù)。要切實增強規(guī)劃的嚴(yán)肅性，立足于“今天的規(guī)劃要為明天的發(fā)展負(fù)責(zé)任”的責(zé)任意識，對城鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃力求科學(xué)，一旦經(jīng)過程序制定下來就不應(yīng)再被隨意改變，即使要改也要經(jīng)過法定程序，由政府、專家、公眾共同參與，嚴(yán)格程序、監(jiān)督實施。

（二）加強對規(guī)劃的正確理解，用科學(xué)的規(guī)劃加快城市建設(shè)城市規(guī)劃要貫徹統(tǒng)籌兼顧的思想

統(tǒng)籌兼顧是城市規(guī)劃的最本質(zhì)的內(nèi)核，是城市規(guī)劃的精髓。國家公布施行《城鄉(xiāng)規(guī)劃法》，正是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展思想的體現(xiàn)。制定城市規(guī)劃要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟社會、人與自然、城市與鄉(xiāng)村、局部與整體的關(guān)系，促進(jìn)城市科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展。城鄉(xiāng)規(guī)劃的一體化，有助于引導(dǎo)城鄉(xiāng)建設(shè)的一體化。同時能夠充分發(fā)揮中心城市對周邊城市的輻射帶動作用，增強城市發(fā)展的支撐和擴散，使各方都能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展。

城市規(guī)劃要突出人的可持續(xù)發(fā)展。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，為人民群眾創(chuàng)造良好的生活空間和發(fā)展條件，有利于人民群眾共享發(fā)展成果，是我們建設(shè)城市的根本目的，也是城市規(guī)劃的根本原則。制定和協(xié)調(diào)城市規(guī)劃是協(xié)調(diào)利益關(guān)系，維護(hù)社會公平，保持穩(wěn)定的一個重要手段，要充分考慮城市全體居民的需要。要把關(guān)注民生、改善民生作為城市文化的關(guān)注點。在當(dāng)前的城市化進(jìn)程中，農(nóng)民進(jìn)入城市，第一需要就是要有就業(yè)、發(fā)展的機會，編制規(guī)劃就要首先把完善就業(yè)功能放在突出位置，要在城市留出空間。同時，要充分考慮城市在教育和醫(yī)療方面的設(shè)施建設(shè)，把塑造城市形象和便民利民結(jié)合起來，注意營造優(yōu)美的人居環(huán)境，體現(xiàn)對自然的保護(hù)和人的深度關(guān)懷，提高市民的便捷感、安全感、舒適感。

城市規(guī)劃要突出環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。城市規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，要實現(xiàn)城市的又好又快發(fā)展，必須在城市規(guī)劃中體現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的要求，首先要注意完善城市的功能。功能完善是城市品質(zhì)的重要內(nèi)涵，在規(guī)劃中要注意城市的生產(chǎn)功能、消費功能、就業(yè)功能和服務(wù)功能的全面配套，使城市產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與提高居民生活的質(zhì)量相適應(yīng)。其次，要根據(jù)城市的資源稟賦來規(guī)劃城市發(fā)展。城市規(guī)劃要根據(jù)資源和生態(tài)環(huán)境的承載能力充分考慮城市發(fā)展面臨的資源、環(huán)境約束，合理的確定城市人口規(guī)模和建設(shè)用地的規(guī)模，明確劃定禁止建設(shè)、限制建設(shè)、適宜建設(shè)的范圍，防止盲目擴大城市規(guī)模。充分發(fā)揮規(guī)劃的調(diào)控和引導(dǎo)作用，集聚積累發(fā)展要素，配置各類發(fā)展資源，促進(jìn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

二、加強公共事業(yè)建設(shè)，堅持可持續(xù)發(fā)展

（一）要將加快公共事業(yè)發(fā)展

納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃加快公共事業(yè)建設(shè)必須把規(guī)劃放在首位，制定高質(zhì)量的規(guī)劃是決定公共事業(yè)建設(shè)成效與水平高低的重要因素。為此，我們要堅持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以城鄉(xiāng)統(tǒng)籌為原則，從快速城市化和區(qū)域發(fā)展的總體上考量、制定、調(diào)整和完善公共事業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在制定、調(diào)整和完善具體規(guī)劃時，堅持打破城鄉(xiāng)分割、村與村分割的局面，在道路、交通、水系、污水處理等城市公用基礎(chǔ)設(shè)施規(guī)劃建設(shè)上，以新市鎮(zhèn)為中心進(jìn)行謀劃；同時注重科技、教育、文化、衛(wèi)生、體育等社會事業(yè)的規(guī)劃發(fā)展；完善社會保障制度，搞好農(nóng)村養(yǎng)老和城鎮(zhèn)養(yǎng)老保障政策的銜接。充分考慮城市發(fā)展擴建、市政基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)設(shè)施的布局、城鄉(xiāng)銜接以及村落整體搬遷、村落撤并等諸多因素，防止由于規(guī)劃不科學(xué)而導(dǎo)致的重復(fù)建設(shè)、投資浪費等問題的出現(xiàn)。

（二）加快建立符合市場經(jīng)濟要求的公共事業(yè)管理制度

合理劃分政府與市場的責(zé)任，形成以政府為主導(dǎo)，政府、社會和市場多主體參與、協(xié)同提供公共產(chǎn)品和公共事業(yè)服務(wù)的局面。一方面，要加快政府職能轉(zhuǎn)變，發(fā)揮政府在公共事業(yè)產(chǎn)品供給中的主導(dǎo)性作用。把加強公共事業(yè)服務(wù)和管理作為加強執(zhí)政能力建設(shè)、深化政府行政管理體制改革的突破口，強化政府提供公共事業(yè)服務(wù)、促進(jìn)社會平等、保障社會安全的職能。另一方面，要為社會和市場組織參與公共產(chǎn)品供給創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，吸引民間資金和社會資本以各種形式進(jìn)入公共事業(yè)，滿足群眾對公共產(chǎn)品和服務(wù)多層次、多樣化的需求。如在城市大型公用設(shè)施建設(shè)上可采取BOT等形式，有的公用設(shè)施也可由國家投入，公司負(fù)責(zé)運營管理；制定有關(guān)政策支持民間興辦農(nóng)村高中和幼兒園，允許合作經(jīng)營鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，鼓勵社會、個人投資興辦醫(yī)院和醫(yī)療診所，引導(dǎo)社會力量投資文化建設(shè)；按照市場經(jīng)濟原則，制定和完善企業(yè)、團體和個人捐贈公用事業(yè)的政策，為加快公共事業(yè)發(fā)展籌集資金、設(shè)備，吸收志愿人員。但不論什么方式，政府都是公共事業(yè)管理的主要主體，這是由政府代表國家行使的公共權(quán)力決定的；民眾是公共事業(yè)管理的基本主體，只有民眾的廣泛參與，公共事業(yè)管理才能真正實現(xiàn)決策的民主化與科學(xué)化。因此，政府一定要發(fā)揮好監(jiān)管作用，充分運用間接管理、動態(tài)管理和事后監(jiān)督管理等管理手段，以及行政規(guī)劃、行政指導(dǎo)、行政合同等管理方式，逐步建立統(tǒng)一、公開、公平、公正的現(xiàn)代公共事業(yè)服務(wù)體制。

（三）強化基層的作用

合理劃分各級公共產(chǎn)品的供給責(zé)任，適當(dāng)減輕區(qū)、縣級政府提供義務(wù)教育、城鄉(xiāng)衛(wèi)生醫(yī)療、社會救助等公共服務(wù)的財政責(zé)任，相應(yīng)增強區(qū)、縣以上政府的財政責(zé)任。同時，要充分發(fā)揮基層在發(fā)展公共事業(yè)中的作用。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入的不斷增長，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也要增加對本區(qū)域范圍內(nèi)公共事業(yè)的投入，同時充分調(diào)動村和社區(qū)的積極性，發(fā)展社區(qū)內(nèi)的公共事業(yè)，協(xié)助上級部門搞好本社區(qū)的公共事業(yè)發(fā)展和管理。

三、制定有力措施，進(jìn)一步解決好快速城市化中的問題

（一）加快建設(shè)集約型、節(jié)約型、生態(tài)型特色城鎮(zhèn)

濱海新區(qū)開發(fā)開放納入國家戰(zhàn)略，作為其重要組成部分，我們的城鎮(zhèn)建設(shè)格局按照濱海新區(qū)的定位要求，堅持規(guī)劃建設(shè)的高起點、高標(biāo)準(zhǔn)和高水平原則，從兩方面入手，不斷完善科學(xué)規(guī)劃城鎮(zhèn)建設(shè)體系。一是制定好區(qū)域城市規(guī)劃。結(jié)合天津市城市規(guī)劃，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求和與濱海新區(qū)融為一體的規(guī)劃思路。增強制定規(guī)劃的前瞻性，按照法規(guī)、按照科學(xué)規(guī)劃的程序辦事，堅決維護(hù)城市規(guī)劃的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，做到“一張藍(lán)圖管到底”，防止一任領(lǐng)導(dǎo)一任規(guī)劃的現(xiàn)象。二是合理布局城鎮(zhèn)體系空間結(jié)構(gòu)。結(jié)合天津市城市發(fā)展大格局，按照天津市城市發(fā)展目標(biāo)———環(huán)城四區(qū)2010年力爭基本實現(xiàn)城市化的要求，積極盤活土地資產(chǎn)，推進(jìn)“宅基地?fù)Q房”建設(shè)的實施；以重點工程帶動城鎮(zhèn)建設(shè)，強化產(chǎn)業(yè)支撐。加快規(guī)劃實施華明新市鎮(zhèn)組團、軍糧城新市鎮(zhèn)組團、新立組團、大畢莊組團建設(shè)。力爭到2010年，區(qū)域內(nèi)114個自然村中絕大部分村都要實現(xiàn)遷村并點，進(jìn)入新市鎮(zhèn)，成為全市城市化進(jìn)程最快地區(qū)之一。

（二）堅持工業(yè)化與城市化互補發(fā)展

我們的城市化發(fā)展思路是積極實施城鎮(zhèn)化與工業(yè)化的良性互動。一是在規(guī)劃四個新市鎮(zhèn)組團的同時，按照規(guī)劃的市鎮(zhèn)面積和人口，因地制宜規(guī)劃了與之相配套的經(jīng)濟功能區(qū)，努力建設(shè)“高效益、低能耗、可持續(xù)發(fā)展”的新型工業(yè)區(qū)，大力發(fā)展新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，作為新市鎮(zhèn)發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，解決失地農(nóng)民的就業(yè)、增收問題。二是制定了為失地農(nóng)民建設(shè)經(jīng)營性用房的相關(guān)政策，他們可以選擇30平方米的小戶型和15平方米的商業(yè)用房，由區(qū)政府統(tǒng)一建設(shè)，歸農(nóng)民所有，用城市化的手段促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展，達(dá)到農(nóng)民增收的目的，持續(xù)提高生活水平。通過一系列的政策措施，最終形成農(nóng)、工、貿(mào)一體化，具有一定規(guī)模而相對獨立、布局合理、設(shè)施齊全、各具特色的新型城鎮(zhèn)。

（三）提高人口素質(zhì)和公共事業(yè)服務(wù)水平

人是城市的主體，是城市化的出發(fā)點和歸宿。人的城市化，關(guān)鍵是人的現(xiàn)代化。我們不僅要加快農(nóng)民進(jìn)城，變農(nóng)業(yè)人口為非農(nóng)業(yè)人口，而且更重要的是，通過培訓(xùn)就業(yè)以及加強社區(qū)文化建設(shè)，加強思想道德教育、科學(xué)文化教育和法制教育，提高人口綜合素質(zhì)，使村民轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的市民。一個地區(qū)的文化水平高低影響這一區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，從而影響城市化發(fā)展的進(jìn)程。加強對農(nóng)村人口的基礎(chǔ)教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，注重對城市化主體人的素質(zhì)的提高，是城市化進(jìn)程中需要長期重視和亟需解決的根本性問題。提高公共服務(wù)水平，使群眾充分享受到城市化建設(shè)的成果，進(jìn)而自覺參與、支持城市化建設(shè)，也是我們應(yīng)當(dāng)重視的問題。為進(jìn)一步提升東麗區(qū)在城市化進(jìn)程中的公共事業(yè)發(fā)展水平，我們要實施以基礎(chǔ)設(shè)施為主要內(nèi)容的“先導(dǎo)工程”，加強公路網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建成功能結(jié)構(gòu)合理、設(shè)施較為完善、具有較高服務(wù)水準(zhǔn)的交通運輸體系；加強市政公用設(shè)施建設(shè)，提高市政基礎(chǔ)設(shè)施配套能力；加強環(huán)保設(shè)施建設(shè)，規(guī)劃建設(shè)一批污水處理廠，并對區(qū)域內(nèi)河道水系進(jìn)行治理。實施社會事業(yè)“提升工程”，結(jié)合中心城區(qū)改造，在張貴莊中心城區(qū)高標(biāo)準(zhǔn)地新建、改造提升學(xué)校、醫(yī)院、文化體育場館、社區(qū)服務(wù)、社會保障等社會事業(yè)公共服務(wù)設(shè)施，進(jìn)一步提升對外形象。在每個新市鎮(zhèn)新建一批符合城市標(biāo)準(zhǔn)要求、功能完善的學(xué)校、衛(wèi)生院、文化站、健身廣場等社會公共服務(wù)設(shè)施，對上與中心城區(qū)各項功能相適應(yīng)互影響，對下帶動各小區(qū)文教衛(wèi)體服務(wù)站點的發(fā)展。

篇3

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計 HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

對于企業(yè)員工來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認(rèn)識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認(rèn)識自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標(biāo)。第三，如何達(dá)成我的目標(biāo)：幫助員工找到實現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對于企業(yè)自身來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認(rèn)識自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來的沖擊和影響。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)目前對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認(rèn)識，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進(jìn)行員工的能力素質(zhì)測評，部分企業(yè)也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質(zhì)水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進(jìn)入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲備關(guān)鍵核心人才。

要達(dá)成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個企業(yè)對人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點，通過不同形式的能力素質(zhì)測評確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達(dá)圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對企業(yè)按一定規(guī)則或者按個案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對此項工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評價、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時，同時變被動使用為主動發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會有如下的收益：第一，企業(yè)決策層。可以全面掌握支撐企業(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進(jìn)度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實時查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達(dá)成情況。第三，操作層。實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態(tài)；實現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺提交個人的能力素質(zhì)評價、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質(zhì)評價結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評價結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)率。按單位/部分計算能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達(dá)成率。考量員工實際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級統(tǒng)計后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)。考量關(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對標(biāo)，可以評估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實施方案和積累經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，最終達(dá)到提升員工對個人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進(jìn)工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實施、穩(wěn)步推進(jìn)、慢慢積累，同時在推進(jìn)過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實施商業(yè)軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社，2007

篇4

調(diào)查顯示2005年以后畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生職業(yè)分化顯著，動態(tài)化程度高，占66.7%的畢業(yè)生有跳槽離職傾向，且跳槽頻率高；對就業(yè)環(huán)境、工作條件和工作回報持不滿意態(tài)度的占50.0%；職業(yè)發(fā)展專業(yè)化程度低，僅30.6%，其中能正確掌握醫(yī)學(xué)技術(shù)、有進(jìn)取心、能勝任醫(yī)療工作的占49.7%；技術(shù)能力一般，需要努力才能勉強完成任務(wù)的占到了25.0%。2000～2004年期間的畢業(yè)生，從事專業(yè)的占42.5%，他們重視個人發(fā)展權(quán)，在團隊中以輔助者的角色出現(xiàn)，注重參與和知識積累，重視單位為個體成長所能提供的條件。1995～1999年期間的畢業(yè)生，專業(yè)化程度高，從事醫(yī)學(xué)和專業(yè)管理工作的占71.4%。進(jìn)入此階段的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生，個人創(chuàng)造能力快速成長，在創(chuàng)新團隊中的地位穩(wěn)步提升，經(jīng)濟收入穩(wěn)定。1994年以前畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生，經(jīng)過長期的醫(yī)學(xué)和社會實踐，創(chuàng)造性思維能力、創(chuàng)造能力和其他知識能力都有一定程度的提高，個人積累了豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗，成為單位知識創(chuàng)新的中流砥柱，職業(yè)發(fā)展較好。其別優(yōu)秀、專業(yè)技術(shù)高超、已成為技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)專家的占到33.8%；表現(xiàn)優(yōu)秀、有良好的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)造能力的占45.3%；熟練掌握技術(shù)、有一定的技術(shù)創(chuàng)新力的占12.9%。在醫(yī)療崗位上的醫(yī)學(xué)生，普遍感到精神壓力較大，工作時間較長，假期和夜間值班工作負(fù)擔(dān)重，但對職業(yè)的發(fā)展前景比較有信心，三分之二的調(diào)查對象對此表示比較滿意與滿意。

2醫(yī)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的困惑

2.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與就業(yè)現(xiàn)實的差異性

醫(yī)學(xué)生大多在校時都進(jìn)行了職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但高校擴招后的醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，不得不面臨非醫(yī)學(xué)臨床崗位的選擇，社會上的各類醫(yī)藥企業(yè)已成為醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生的擇業(yè)對象。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與就業(yè)表現(xiàn)出差異性，職業(yè)匹配度差，全新的工作使醫(yī)學(xué)生毫無職業(yè)發(fā)展的思想準(zhǔn)備，導(dǎo)致對自己的職業(yè)定位不準(zhǔn)，加之職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整不及時，一時難以勝任崗位工作，形成了較大的職業(yè)壓力。

2.2學(xué)校培養(yǎng)與社會需求的不一致性

由于醫(yī)學(xué)院校存在著專業(yè)口徑細(xì)、技術(shù)專一、知識面窄、各專業(yè)人才培養(yǎng)數(shù)量與社會需求不對等等問題，使人才培養(yǎng)規(guī)格、層次、類型以及質(zhì)量方面造成不符合新型工業(yè)化和全面建設(shè)小康社會需要的多層次、多樣化、富有創(chuàng)造力的人才需求。在學(xué)校培養(yǎng)與社會需求不一致的前提下，對醫(yī)學(xué)生的職業(yè)定位造成一定的影響。因職業(yè)目標(biāo)難與自己的潛能以及主客觀條件相匹配，興趣愛好及專業(yè)特長被不相匹配的工作弱化，導(dǎo)致創(chuàng)造性工作少，完成任務(wù)式的應(yīng)付性工作多，不能進(jìn)入最佳工作狀態(tài)。他們感到?jīng)]有歸屬感，心態(tài)不穩(wěn)，動力不足，進(jìn)取心不強，對自己要求不高，壓抑了部分有潛質(zhì)人才的成長與作用的發(fā)揮而阻滯職業(yè)發(fā)展。

2.3地區(qū)之間收入差距及工作單位內(nèi)部權(quán)益的不均等性

研究資料表明，由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡的影響導(dǎo)致其收入差距懸殊。同時，相同地區(qū)或相同單位同等級別的醫(yī)學(xué)工作者中，收入高低的差距也較大。收入差距是引起職業(yè)不穩(wěn)定的直接因素之一。在工作單位內(nèi)部，往往還存在著其他權(quán)益的不均等。權(quán)益的不均等性，導(dǎo)致資源分配上的不平衡。醫(yī)療行業(yè)屬專業(yè)性較強的行業(yè)，對硬件軟件的要求較高。但由于受行政管理體制等各種因素的長期影響，我國醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部的資源配置存在“重權(quán)力，輕專業(yè)、輕學(xué)術(shù)”的現(xiàn)象。在資源配置中行政管理等權(quán)力部門占大部分比例，資源的配置權(quán)基本掌握在行政部門和權(quán)力人士手中，造成個人專業(yè)發(fā)展上的條件不平衡，影響專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展中正當(dāng)競爭的積極性。

2.4職業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造能力的不對等

在有些單位或部門，存在職業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造能力、人才素質(zhì)和實績的不對等性。如工資制度、晉升制度等，缺乏促進(jìn)人才脫穎而出的激勵機制，沒有給每一位員工創(chuàng)造一個自我發(fā)展的平臺，論資排輩和“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。員工沒有自我激勵與自我實現(xiàn)的愿望，抱著“等”的態(tài)度混工作，不敢進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，不敢把成功作為需求，無明確的奮斗目標(biāo)，職業(yè)發(fā)展乏力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對其職業(yè)發(fā)展感到最不滿意的是“晉升制度”。

2.5繼續(xù)教育與崗位工作的沖突性

繼續(xù)教育是一種針對性強、效益高、間歇性進(jìn)行的終身教育。事實證明繼續(xù)教育是醫(yī)學(xué)畢業(yè)生獲取新知識的有效途徑，可使醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的知識、技能和創(chuàng)造力不斷提高，以滿足自身核心素質(zhì)和拓展素質(zhì)的要求。脫產(chǎn)培訓(xùn)是較好的一種繼續(xù)教育方式，可集中時間、集中精力來提高某項理論、技能和創(chuàng)造力，得到大多數(shù)專家學(xué)者和專門人才的肯定。但職后的脫產(chǎn)培訓(xùn)等繼續(xù)教育，往往在時間上與崗位工作有一定的沖突性。參加脫產(chǎn)繼續(xù)教育人員學(xué)成后的崗位安排存在一定的不確定性，影響了繼續(xù)教育的實效性，存在形式化的傾向，致使許多醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生無法得到新知識補充，知識老化現(xiàn)象較嚴(yán)重，使職業(yè)發(fā)展缺乏原動力。

3醫(yī)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的學(xué)校教育對策

3.1改革人才培養(yǎng)模式，大力推進(jìn)創(chuàng)造力教育，使人才的培養(yǎng)適應(yīng)社會的需要根據(jù)社會發(fā)展的需要，學(xué)校要改革人才培養(yǎng)模式。首先要改革課程體系，使之成為有效的職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)載體。在培養(yǎng)計劃中增加創(chuàng)造能力培養(yǎng)的課程；教師在課程教學(xué)中增加培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造能力的內(nèi)容，同時要密切聯(lián)系臨床實踐，突出教學(xué)的實用性，做到課堂教學(xué)與醫(yī)療實踐相結(jié)合，并用直觀教學(xué)來調(diào)動學(xué)生聽課的積極性，使學(xué)生具備扎實的醫(yī)學(xué)知識基礎(chǔ)與專業(yè)技能。在課程體系中還要適度加大選修課的比重，拓寬學(xué)生的知識面，增強其人文素養(yǎng)。其次學(xué)校要加強校園文化建設(shè)，加大創(chuàng)造力培養(yǎng)方面的投入。再次要增加有利創(chuàng)造力開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的團學(xué)活動等，使學(xué)生的職業(yè)發(fā)展能力在一系列的實踐活動和校園教育環(huán)境中得到不斷提升[3]。

3.2加強師資隊伍建設(shè)，培養(yǎng)更多的適應(yīng)創(chuàng)造性教育的教師，以滿足培養(yǎng)具有職業(yè)發(fā)展能力的學(xué)生對教師能力的特殊要求加強學(xué)校師資隊伍建設(shè)，重視提高教育者本身的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展能力，培養(yǎng)具有現(xiàn)代教育理論的創(chuàng)造型教師，從大學(xué)教育環(huán)境上保障學(xué)生職業(yè)發(fā)展能力的提高。教師的職業(yè)發(fā)展和工作成效對學(xué)生有著積極的影響作用。可以想象一個自身沒有創(chuàng)造力和職業(yè)發(fā)展能力的教師，是無法勝任培養(yǎng)具有創(chuàng)造力和職業(yè)發(fā)展能力的學(xué)生這一重任的。一個創(chuàng)造型教師對培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力，提高學(xué)生分析問題和解決問題的實際能力，以及學(xué)生參加工作后的職業(yè)發(fā)展能力都有潛移默化的作用。

3.3幫助學(xué)生搞好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)社會的實際需求和具體崗位修訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在低年級時學(xué)生要在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。每個人的職業(yè)發(fā)展都要經(jīng)過成長、探索、確立、維持和下降等幾個階段。醫(yī)學(xué)生畢業(yè)選擇工作正值職業(yè)發(fā)展的成長階段和探索階段，應(yīng)選擇適合自身條件并具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)；一旦確定職業(yè)和崗位，就要修正在學(xué)校讀書時制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其更具現(xiàn)實性和實用性。學(xué)校可通過職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己的職業(yè)和崗位，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

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Abstract： Counselors' occupational status, career competition is becoming more and more important. Enhance the scientific research capacity of counselors; promote the professional work of counselors; step into learning from businesslike and into the research from the practice; implement the positive change, to promote the healthy development of counselor team.

關(guān)鍵詞： 輔導(dǎo)員；科研能力；思考

Key words： counsellor; scientific research ability; consideration

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0217-01

0引言

從中央16文，教育部24號令到地方出臺的相關(guān)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的文件或通知，我們可以看出，輔導(dǎo)員的職業(yè)地位越來越重要，同時，輔導(dǎo)員的職業(yè)競爭也將越來越激烈，職業(yè)要求也將越來越嚴(yán)格，這必將要求輔導(dǎo)員自身從各方面不斷提高，適應(yīng)大好的形勢。不能僅僅忙于事務(wù)性和日常基本的教育工作，要向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，要善于從事務(wù)性向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)變、從經(jīng)驗型向科研型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)自身全面健康發(fā)展與提高。輔導(dǎo)員在實際工作都是理論聯(lián)系實踐一個過程，運用自己的所學(xué)來指導(dǎo)學(xué)生，用自己的經(jīng)驗或經(jīng)歷來引導(dǎo)學(xué)生，把自己所掌握信息進(jìn)行整理來教育啟發(fā)學(xué)生，同時，自己也是通過各類學(xué)習(xí)提高自身的過程。學(xué)習(xí)能力，工作能力、科研能力是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的最主要的能力，其中學(xué)習(xí)能力是基礎(chǔ)，工作能力是關(guān)鍵，科研能力是核心。本文從科研能力的重要性、培養(yǎng)的途徑、方法及條件簡述并以此來提示輔導(dǎo)員注重自身的科研能力培養(yǎng)和提高。

1輔導(dǎo)員科研能力培養(yǎng)的重要性

1.1 是輔導(dǎo)員自我提升與發(fā)展的重要法寶輔導(dǎo)員在實際工作中著力于解決學(xué)生教育中的實際問題，是理論與實踐結(jié)合的過程。我們不能整天忙于事務(wù)性工作，不注重知識的積累，缺乏科研的精神，而是要在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中提升，注重科研意識和科研精神的培養(yǎng)。因此輔導(dǎo)員應(yīng)注重自身理論知識和業(yè)務(wù)水平的提升，注重于實踐性向科研能力的提升，這是自我發(fā)展的重要法寶。

1.2 是輔導(dǎo)員提高核心競爭能力的重要保障隨著輔導(dǎo)員職業(yè)競爭越來越激烈，職業(yè)地位越來越重要，對輔導(dǎo)員職業(yè)要求越來越高，輔導(dǎo)員的責(zé)任重，壓力大。輔導(dǎo)員不能僅限日常的事務(wù)性工作，必須從事務(wù)性工作向?qū)W習(xí)性，科研性方面提升，用行動來提高自身的核心競爭力。

1.3 是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的必然要求走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展道路就要求輔導(dǎo)員必須制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走職業(yè)化發(fā)展道路。科研能力是職業(yè)發(fā)展過程中提出的必然要求。

2輔導(dǎo)員科研能力培養(yǎng)的途徑

2.1 善于總結(jié)，注重業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗的積累，是輔導(dǎo)員提升科研能力的基本途徑輔導(dǎo)員在處理日常事務(wù)性工作中，注意事務(wù)性工作的知識點積累，并以各類文字或表格的形式保存起來，為以后遇到類似問題時找到更好的解決辦法或方案，這是提升科研能力的重要途徑。

2.2 善于閱讀，勤于筆記，從平時的閱讀中豐富自我，提升自我，是輔導(dǎo)員提升科研能力的關(guān)鍵前提有人說：讀書能使人明智、讀書能使人優(yōu)美、讀書能使人進(jìn)步、讀書能改變?nèi)说拿\、讀書能增強理論知識……讀好書也是輔導(dǎo)員進(jìn)步的法寶。輔導(dǎo)員在實際工作中要注意多讀書，讀好書，注重理論知識積累與提煉，這不僅是工作的需要，也時提升自我競爭力的需要，更是自我發(fā)展的必然前提。

2.3 積極參加各類相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，外出交流，向同行或同事進(jìn)行學(xué)習(xí)，這是提升輔導(dǎo)員科研能力的必需過程輔導(dǎo)員要善于運用條件，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、外出交流及同行或同事之間的交流進(jìn)行自我的提升和提高。科研能力不僅僅對教師的要求，也是對廣大輔導(dǎo)員提出的要求。

3輔導(dǎo)員科研能力培養(yǎng)的方法

3.1 調(diào)查研究法調(diào)查研究是科學(xué)研究中一個常用的方法，通過問卷、訪談等方法了解學(xué)生中的有關(guān)問題，加以分析來開展研究。輔導(dǎo)員在日常的工作中經(jīng)常要開展一些問卷調(diào)查工作，如：學(xué)生思想問卷調(diào)查、心理測試及調(diào)查、入學(xué)摸底調(diào)查、就業(yè)問卷調(diào)查等，對這些調(diào)查收集數(shù)據(jù)并加以分析研究。這種方法所需經(jīng)費較小，耗時較短，內(nèi)容較直觀等特點。

3.2 實踐研究法輔導(dǎo)員所從事的學(xué)生管理工作都是理論聯(lián)系實際，將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐，在實踐中豐富理論知識，要善于從實踐工作中進(jìn)行研究，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析、總結(jié)報告等過程中積累，對實際的工作研究，實踐研究也是一種行動研究，在日常的工作中進(jìn)行提煉，運用這種方法很簡單，容易。

3.3 文獻(xiàn)檢索法輔導(dǎo)員要善于利用現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)、圖書資料等資源，利用文獻(xiàn)檢索方法在這些資源中找到自己所需要的信息。這樣不僅會為選題提供依據(jù)，同時，也提供廣泛地查閱文獻(xiàn)資料。對提升輔導(dǎo)員的科研能力將起到事半功倍的效果。

當(dāng)然，在實際工作中我們還可以運用比較研究法，案例分析法、觀察法等多種方法來提升自我的科研能力。

4輔導(dǎo)員科研能力培養(yǎng)的條件

4.1 高校應(yīng)創(chuàng)造條件，提供平臺，從制度、資金投入、培訓(xùn)指導(dǎo)等方面幫助輔導(dǎo)員提升科研能力高校應(yīng)按照有關(guān)文件或通知精神，為輔導(dǎo)員提升科研能力搭建平臺，從制度、資金投入、培訓(xùn)指導(dǎo)等多方面發(fā)揮作用；另外，充分調(diào)動學(xué)校的資源為輔導(dǎo)員的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4.2 輔導(dǎo)員自身應(yīng)加強業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)水平的提高與積累，從實際工作中提升自我輔導(dǎo)員要善于從日常的事務(wù)性工作向?qū)W習(xí)性轉(zhuǎn)變，從實踐性向科研性轉(zhuǎn)變，注重平時的積累，知識點的提煉，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析與研究、工作計劃和總結(jié)、會議記錄等工作過程中總結(jié)經(jīng)驗，積累知識，為提升科研能力打下扎實的基礎(chǔ)。

4.3 利用好當(dāng)前的大好環(huán)境，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展道路輔導(dǎo)員要善于抓住各種有利條件，制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從職業(yè)態(tài)度、職業(yè)行為上走“三化”發(fā)展道路。根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在實際工作中不斷提升自我，全面推進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的發(fā)展。

參與文獻(xiàn)：

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1、人才培養(yǎng)機制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時才能達(dá)到專家級水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應(yīng)明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍(lán)圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍(lán)圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓(xùn)更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標(biāo)、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學(xué)測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認(rèn)識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識、執(zhí)行能力、責(zé)任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進(jìn)員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)機會完成情況、培訓(xùn)效果檢測與員工的績效改進(jìn)、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，并運用科學(xué)的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。

篇7

作者單位：830001烏魯木齊市新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院外科ICU

秦君玫：女，本科，副主任護(hù)師，護(hù)士長

摘要目的：探討護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃在外科ICU能級培訓(xùn)中的實施效果。方法：改進(jìn)傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，按護(hù)士層級設(shè)計護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)需求實施培訓(xùn)。結(jié)果：護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)模式的應(yīng)用，給各層級護(hù)士樹立了明確的培訓(xùn)目標(biāo)，護(hù)士及培訓(xùn)者能有目標(biāo)、有計劃的進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果的滿意度明顯提高。結(jié)論：制定護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃，能有效提高能級護(hù)士的培訓(xùn)效果，提高護(hù)士的培訓(xùn)積極性。

關(guān)鍵詞 護(hù)士發(fā)展規(guī)劃；能級培訓(xùn)；實施效果

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060

隨著臨床醫(yī)學(xué)新理念、新知識及醫(yī)療新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，護(hù)理教育，尤其是護(hù)士的在職繼續(xù)教育與培訓(xùn)的內(nèi)容、方式及評價體系應(yīng)隨之改變［1］。然而，目前國內(nèi)針對護(hù)士的在職培訓(xùn)，沒有統(tǒng)一、行之有效的培訓(xùn)模式［2］。護(hù)士因為對職業(yè)發(fā)展缺乏明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，而參加培訓(xùn)的積極性不高。為此，我們自2011年開始探索實施護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃為目標(biāo)的培訓(xùn)模式，取得了良好的培訓(xùn)效果。現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科共有護(hù)理人員68名，工作年限為2～23年。其中漢族49名，回族8名，維吾爾族6名，哈薩克族2名，其他3名。學(xué)歷：碩士研究生1名，本科12名，專科26名，中專29名。職稱：副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師2名，護(hù)師24名，護(hù)士40名。護(hù)士能級劃分：二級護(hù)士14名，一級護(hù)士42名，輔助護(hù)士12名。

1.2方法我們根據(jù)ICU專業(yè)知識需求及我科能級護(hù)士現(xiàn)狀，建立了護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃檔案，內(nèi)容包括護(hù)士信息資料、能級護(hù)士發(fā)展方向及建議、護(hù)士個人發(fā)展目標(biāo)及需求、培訓(xùn)目標(biāo)階段實施、培訓(xùn)效果的評估等，由1名總帶教重點負(fù)責(zé)培訓(xùn)質(zhì)量管理。

1.2.1護(hù)士信息資料包括護(hù)士的姓名、年齡、職稱、工作年限、能級劃分等。

1.2.2能級護(hù)士發(fā)展方向及建議根據(jù)我科收治病種的專業(yè)需求，由護(hù)士長、帶班組長組成的護(hù)理管理組為各能級護(hù)士制定了相應(yīng)的發(fā)展方向及建議，能級護(hù)士則根據(jù)科室設(shè)定的發(fā)展方向及建議選擇自己的培訓(xùn)需求，管理者再根據(jù)需求制定培訓(xùn)內(nèi)容，最后交由科護(hù)士長、護(hù)理部審核通過。

1.2.2.1專科護(hù)士培訓(xùn)及建議主要有重癥監(jiān)護(hù)專科護(hù)士、靜脈治療專科護(hù)士、傷口造口專科護(hù)士、血液凈化專科護(hù)士、心血管專科護(hù)士、呼吸治療師、PICC資格認(rèn)證等。

1.2.2.2二級護(hù)士發(fā)展方向及建議外科重大、疑難、新開展術(shù)后監(jiān)護(hù)，心臟外科術(shù)后監(jiān)護(hù)，嬰幼兒術(shù)后監(jiān)護(hù)，PICCO監(jiān)測技術(shù)，IABP監(jiān)測技術(shù)，危重癥搶救配合技術(shù)，醫(yī)護(hù)患溝通技巧，病情綜合分析判斷能力，護(hù)理科研、護(hù)理質(zhì)控、護(hù)理教育等。

1.2.2.3一級護(hù)士發(fā)展方向及建議各外科重癥患者術(shù)后監(jiān)護(hù)，多臟器功能不全患者監(jiān)護(hù)，創(chuàng)傷患者術(shù)后監(jiān)護(hù)；異常心電圖識別；循環(huán)管理；呼吸道管理；消毒隔離管理；監(jiān)護(hù)儀器設(shè)備的使用維護(hù)；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術(shù)；臨床帶教；護(hù)患溝通等。

1.2.2.4輔助護(hù)士發(fā)展方向及建議各外科手術(shù)后監(jiān)護(hù)常規(guī)；重癥患者基礎(chǔ)護(hù)理，各種外科導(dǎo)管的護(hù)理；監(jiān)測、檢驗危急值范圍；護(hù)理文書書寫；外科ICU常用儀器操作使用（呼吸機、監(jiān)護(hù)儀、除顫儀、微量泵、血氣分析儀、血糖儀等）；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術(shù)，健康教育等。

1.2.3護(hù)士個人發(fā)展目標(biāo)及需求年初由每位護(hù)士根據(jù)能級護(hù)士發(fā)展方向及建議填寫個人發(fā)展目標(biāo)及需求，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的總帶教根據(jù)各能級護(hù)士的共性目標(biāo)及需求制定本年度各層級護(hù)士培訓(xùn)計劃，包括進(jìn)修學(xué)習(xí)、專科護(hù)士培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、護(hù)理查房、疑難病例討論、理論培訓(xùn)考核、技能培訓(xùn)考核，護(hù)士長結(jié)合護(hù)士個人發(fā)展目標(biāo)及需求調(diào)整各區(qū)組間的排班、輪轉(zhuǎn)等。

1.2.4培訓(xùn)效果的評估每季度、半年、1年由護(hù)士對發(fā)展目標(biāo)的實施情況進(jìn)行階段小結(jié)和年度總結(jié)，并于年終由護(hù)理管理小組做出評價。

2結(jié)果

護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃以專科發(fā)展為基礎(chǔ)，以護(hù)士個人職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，結(jié)合每位護(hù)士的工作年限、工作能力、業(yè)務(wù)專長、興趣等，由護(hù)士個人根據(jù)擬定的發(fā)展方向及建議，設(shè)計自己的年度發(fā)展目標(biāo)及需求，從而使管理者制定的培訓(xùn)計劃符合各能級護(hù)士培訓(xùn)需求，因而護(hù)士對培訓(xùn)方法的認(rèn)可度、參與度以及對培訓(xùn)效果的滿意度均明顯提高。

3討論

3.1激發(fā)護(hù)士自我提升，使自愿培訓(xùn)成為可能目前國內(nèi)護(hù)士培訓(xùn)的精細(xì)化程度還不夠，常見的是以年資、學(xué)歷、職稱等外顯性標(biāo)準(zhǔn)劃界進(jìn)行分層次培訓(xùn)，這些標(biāo)準(zhǔn)難以反映不同護(hù)士的實際工作能力差異性［3］，能力強的護(hù)士覺得參加培訓(xùn)意義不大，能力偏弱的護(hù)士又跟不上培訓(xùn)進(jìn)度，這會影響到護(hù)士參加培訓(xùn)的積極性。而護(hù)士為自己設(shè)定職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，從內(nèi)心愿意參加培訓(xùn)，從而使自愿培訓(xùn)成為可能。

3.2優(yōu)化人力資源，促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展在實際工作當(dāng)中，尚未能實現(xiàn)按技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險、管理等要素來匹配相應(yīng)能力等級的護(hù)士，高年資護(hù)士參與培訓(xùn)機會多卻動力不足，低年資護(hù)士更加愿意接受培訓(xùn)卻缺乏機會，往往會出現(xiàn)“學(xué)非所用”的情況［4］，護(hù)士長根據(jù)護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃的設(shè)定目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)的針對性、層次性和實效性效果顯著，并參考護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃的設(shè)定目標(biāo)劃分監(jiān)護(hù)區(qū)組，如心外監(jiān)護(hù)組、神外監(jiān)護(hù)組、小兒監(jiān)護(hù)組、普外監(jiān)護(hù)組等，使實際工作與培訓(xùn)方向一體化同步發(fā)展，促進(jìn)了護(hù)士的專業(yè)化發(fā)展，優(yōu)化了護(hù)理人力資源。

3.3發(fā)揮個人專長，調(diào)動護(hù)士主觀能動性護(hù)士培訓(xùn)教育中，各國在培訓(xùn)推廣方面都面臨一些障礙［5］，諸如護(hù)理人力資源緊張、經(jīng)費不足、護(hù)士工作壓力大、師資不強、時間不充裕，以及對職業(yè)缺乏成就感，沒有規(guī)劃目標(biāo)等。結(jié)合科室護(hù)理質(zhì)控難點，根據(jù)護(hù)士個人發(fā)展的目標(biāo)和方向，我科成立傷口造口、靜脈輸液、院感控制、藥品管理、技能操作、護(hù)理文書質(zhì)控的品管圈，并根據(jù)護(hù)士發(fā)展規(guī)劃，培訓(xùn)了6名呼吸治療師，9名血液凈化護(hù)士，9名傷口造口護(hù)士，8名靜脈治療護(hù)士，53名護(hù)士取得重癥專科護(hù)士資格證。實施護(hù)士個人發(fā)展規(guī)劃，使護(hù)士利用培訓(xùn)所學(xué)發(fā)揮個人專長，學(xué)以致用，融會貫通，充分調(diào)動了護(hù)士學(xué)習(xí)與工作的主觀能動性，值得借鑒與推廣。

參考文獻(xiàn)

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［2］姜小鷹，劉敦.臨床護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)現(xiàn)狀與需求分析［J］.中國護(hù)理管理，2012，12（1）：50-52.

［3］陳玉霞，嚴(yán)艷玲，梁煥蘭，等.能力進(jìn)階培訓(xùn)模式在ICU護(hù)士培訓(xùn)中的應(yīng)用［J］.現(xiàn)代臨床護(hù)理，2013，12（8）：65-66.

［4］葉紅芳，陳湘玉.國內(nèi)外在職護(hù)士培訓(xùn)需求分析的研究現(xiàn)狀［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2012，27（9）：95-96.

［5］周麗娟，李雪玉，梁英.心血管病專科護(hù)士培訓(xùn)的需求和效果［J］.解放軍護(hù)理雜志，2010，27（8A）：1185-1187.

篇8

一 職業(yè)生涯規(guī)劃與大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃就是在對個體的內(nèi)在心理特征和外在環(huán)境條件進(jìn)行評定、分析、研究的基礎(chǔ)上，為其設(shè)定明確的長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并制定相應(yīng)的發(fā)展步驟和具體活動規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的不僅僅是協(xié)助個體找到工作，而是幫助個體真正了解自己，并結(jié)合社會環(huán)境等外部因素確定職業(yè)發(fā)展方向，擬定可行性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以實現(xiàn)個體人生價值的最大化。

顧名思義，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃就是針對當(dāng)前大學(xué)生這個特殊的社會群體，開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，其希望達(dá)到的不僅僅是幫助大學(xué)生們找到一份工作，而是希望通過對其進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助其進(jìn)一步了解自我、了解當(dāng)前社會就業(yè)形勢與趨勢、了解各種職業(yè)的特性與要求、擬定出符合自身特質(zhì)、條件與需求的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能夠得以實施，從而最終達(dá)到實現(xiàn)其人生價值最大化的目的。

二 大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義

美國心理學(xué)家薩帕（D.E.Super）提出，職業(yè)發(fā)展具有五個階段，而大學(xué)生正處于職業(yè)發(fā)展的探索階段（15～24歲）與確立階段（25～44歲），在這個階段，大學(xué)生們開始嘗試職業(yè)角色，認(rèn)識不同的職業(yè)，不斷改變對職業(yè)的期望，并將選擇一種自己認(rèn)為適合自己特點的職業(yè)，試圖把它作為終身職業(yè)。

同時，大學(xué)生又具有很大的潛力、很強的可塑性，在其學(xué)習(xí)生活過程中，指導(dǎo)大學(xué)生認(rèn)識自己，實現(xiàn)自我的準(zhǔn)確定位，盡早地幫助他們確立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)學(xué)生有目的、有方向地提高自己，有利于學(xué)生少走彎路，有利于實現(xiàn)個人與職業(yè)的統(tǒng)一，有利于幫助學(xué)生成功就業(yè)，有利于學(xué)生人生價值的自我實現(xiàn)。

三 當(dāng)前我國大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

20世紀(jì)初，我國的職業(yè)指導(dǎo)受到美國等四方國家的影響開始萌芽。但進(jìn)入20世紀(jì)30年代至70年代，由于實行計劃經(jīng)濟和就業(yè)的統(tǒng)包統(tǒng)配等多種原因，在相當(dāng)長的一段時間里，職業(yè)生涯規(guī)劃教育問題一直是高等學(xué)校教育的空白。直到20世紀(jì)80年代才又慢慢開始醞釀探索，90年代中期重新起步。而真正現(xiàn)代意義上的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的提出和受到關(guān)注應(yīng)該是從21世紀(jì)初開始的。到2001年，國內(nèi)許多高校普遍開始增設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程或講座，就業(yè)指導(dǎo)教材也相繼出版，就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)水平有了不同程度的提高。

由此可見，我國大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)經(jīng)歷了一個曲折的發(fā)展歷程，其突出特點是，初期起步早，中斷時間長，目前呈現(xiàn)出較為快速的發(fā)展勢頭。但是，在當(dāng)前的快速發(fā)展過程中，依然存在著諸多的問題與不足值得我們?nèi)シ治雠c思考。

1 廣大學(xué)生、家長對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃未能引起足夠的關(guān)注與重視

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃雖然在國內(nèi)已經(jīng)開展了十幾個年頭，各高校開展的各類指導(dǎo)、培訓(xùn)課程、講座也越來越多，越來越普遍，但依然有許多的學(xué)生及家長對于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃未能引起足夠的關(guān)注與重視。

在諸多家長看來，大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃是學(xué)校應(yīng)該做的事，與家長的關(guān)系不大，特別是廣大農(nóng)村家庭，家長自身的文化知識普遍缺乏，對于職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃等根本沒有認(rèn)識，對于如何給自己的孩子進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃更是無能為力。另一方面，從大的社會趨勢上看，高考考的是孩子，而畢業(yè)考的是家長，大學(xué)生的就業(yè)不僅僅是孩子自身的事，更是一個家庭的大事、要事，家長為孩子們托關(guān)系找朋友，忙前忙后，目的只有一個，給自家的孩子找到一個看似理想的“好”工作，因此人脈資源似乎成了大學(xué)生就業(yè)的關(guān)鍵與核心，至于職業(yè)生涯規(guī)劃則顯得不是那么重要了。

2 各高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)人員缺乏

目前，許多高校雖然設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)中心，但還沒有配備專門的職業(yè)規(guī)劃師、職業(yè)指導(dǎo)師，大學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)工作往往是由做學(xué)生工作的老師或輔導(dǎo)員擔(dān)任。而這些指導(dǎo)者雖然對就業(yè)指導(dǎo)具備一定的經(jīng)驗，但在學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)方面所能發(fā)揮的作用有限，往往僅能夠給學(xué)生在就業(yè)上提供一些適當(dāng)?shù)慕ㄗh與幫助，和學(xué)生分享一些其他學(xué)生及自身的經(jīng)驗，對于職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面不太熟悉或不盡掌握，加上缺乏心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等有關(guān)職業(yè)咨詢與職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)科背景或系統(tǒng)訓(xùn)練，在幫助學(xué)生正確認(rèn)識自身與外部工作世界、科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯方面就顯得力不從心，有時候設(shè)置會給予不恰當(dāng)或者錯誤的指導(dǎo)意見，對學(xué)生的職業(yè)發(fā)展造成一定的影響。

由此可見，高校職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)人員的缺乏對我國當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，乃至職業(yè)指導(dǎo)具有一定的影響，在一定層面上也制約了我國職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展與進(jìn)步。

3 各高校對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃定位不清、實施起步太晚、落實成效不佳

職業(yè)生涯指的是個體職業(yè)生活的歷程，在不同的年齡階段，個體需要面臨和解決的職業(yè)發(fā)展任務(wù)與問題均不相同。職業(yè)生涯的設(shè)計更是一個系統(tǒng)工程，是一個長期的連續(xù)過程，不是僅僅在某一個時間點、時間段開展就能取得成效，而需要早早的意識與啟動，全程的跟進(jìn)與調(diào)整，才能達(dá)到最終的目的與成效。

職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)課程、講座的開展雖然目前在各高校并不少見，但卻廣泛存在著對職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃理解不全面、定位不清晰、實施起步太晚、落實成效不佳的現(xiàn)象。

許多高校雖然在大一新生入學(xué)時就開設(shè)了學(xué)涯規(guī)劃的講座、課程，但課程的開設(shè)沒能真正與職業(yè)生涯相聯(lián)系，僅僅是就學(xué)習(xí)談學(xué)習(xí)，至于為什么學(xué)，要學(xué)什么都沒能很好的說明白、說透徹，到頭來學(xué)生只知道要好好讀書，但為什么要好好讀書，該讀哪一些書，讀了那么多書有什么用，卻沒有多少人能說清其中的原由。還有許多高校在大四給畢業(yè)生開沒職業(yè)生涯規(guī)劃課程，但為時已晚，因為他們忽略了當(dāng)畢業(yè)生面臨找，工作的壓力時，常常會感到很焦慮，如果此時要靜下心來做自我探索并不容易。有些學(xué)生覺得只要有個單位，有個工作就可以了，根本不會考慮到底適不適合自己。

四 做好大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的對策

鑒于前面提到的當(dāng)前我國大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的幾點問題與不足，結(jié)合職業(yè)指導(dǎo)的相關(guān)理論與職業(yè)生涯規(guī)劃的程序及方法，提出以下幾點對策與建議。

1 增強大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注度

為了更好的開展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，真正幫助大學(xué)生開展職業(yè)指導(dǎo)，就應(yīng)該增加大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃在高校乃至在社會的重要性與關(guān)注度。各級政府首先應(yīng)通過各種媒體加強對于職業(yè)指導(dǎo)、特別是職業(yè)生涯規(guī)劃重要性的廣泛宣傳，提高民眾的關(guān)注度，提升大家對其重要作用的理解與認(rèn)識。積極鼓勵民間具有資質(zhì)的機構(gòu)創(chuàng)辦職業(yè)生涯規(guī)劃教育和培訓(xùn)機構(gòu)，彌補目前高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育機構(gòu)的不足。

同時，各高校要認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)生發(fā)展、對學(xué)校發(fā)展的重要性。并把它作為實實在在的工作來開展，而不是流于形式或者為了完成任務(wù)；其次是就業(yè)指導(dǎo)中心要做好宣傳和教育的工作，讓學(xué)生主動地、熱情地、負(fù)責(zé)地參與到自己的生涯設(shè)計活動中來；再次是要做好學(xué)校與學(xué)校之間、地區(qū)與地區(qū)之間的溝通和交流工作，互相汲取經(jīng)驗，借鑒方法，更好地促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃在全國的各所高校中開展起來。

2 培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專業(yè)指導(dǎo)隊伍

一方面積極培養(yǎng)，鼓勵廣大高校的輔導(dǎo)員、就業(yè)指導(dǎo)老師報考職業(yè)指導(dǎo)師，對其開展系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，使其掌握職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論知識和實踐指導(dǎo)能力，往科學(xué)化、專業(yè)化的方向發(fā)展。另一方面積極引入，通過專業(yè)人才的引進(jìn)來加強師資隊伍建設(shè)。如引進(jìn)心理學(xué)專業(yè)人員或從事職業(yè)研究的相關(guān)人員，他們一般都具備職業(yè)生涯規(guī)劃的知識與技能，不僅能夠?qū)V大學(xué)生開展職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，而且還能幫助廣大學(xué)生給予落實。

3 實現(xiàn)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性與長期化

在美國，生涯規(guī)劃從幼兒園就已經(jīng)開始，而我國大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃往往到了大四才開始，不但顯得起步過遲，且缺乏系統(tǒng)性，更無法做到全程的跟進(jìn)與掌握。

因此，需要將大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃啟動時間前移，不僅僅前移到新生入學(xué)，甚至更應(yīng)該前移到小學(xué)時期。在小學(xué)時就進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的啟蒙教育，在每一個孩子心中種下職業(yè)生涯規(guī)劃意識的種子，在高中文理分科時就開始進(jìn)行自我評估，結(jié)合自身的性別、氣質(zhì)類型、行為習(xí)慣、興趣愛好、特長等方面開展。到了高考志愿填報時，對之前做的自我評估進(jìn)行確認(rèn)與調(diào)整，同時，要結(jié)合環(huán)境評估、理想職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇等進(jìn)行專業(yè)填報，要盡可能的選擇自己主動想學(xué)習(xí)的，與興趣愛好相符的，自己將來愿意把該專業(yè)轉(zhuǎn)化成一份工作乃至一份事業(yè)的號業(yè)來填報。

進(jìn)人大學(xué)后，在低年級時要進(jìn)一步了解職業(yè)內(nèi)容、了解自我，并通過基本的專業(yè)學(xué)習(xí)、技能實踐、用人單位參觀走訪等確認(rèn)是否進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整，做好大學(xué)期間的學(xué)習(xí)、實踐安排與計劃。在中、高年級時要力爭根據(jù)之前制定的計劃，全面了解社會需求，掌握專業(yè)知識與專業(yè)技能，利用各種渠道收集就業(yè)信息，提升求職技巧，并確定自我的長期發(fā)展職業(yè)目標(biāo)，為最終的就業(yè)做好充分準(zhǔn)備。進(jìn)入畢業(yè)班，則要將之前所積累的知識、技能、信息等資源與能力進(jìn)行整合，真正踏人社會，面對用人單位，自信地走出職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。

畢業(yè)后，還需要持續(xù)地實施職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合自身實際工作情況與職業(yè)發(fā)展需求，對職業(yè)生涯進(jìn)行調(diào)整與完善，進(jìn)而真正達(dá)到自我人生價值的最終實現(xiàn)。同時，各高校如果有條件還應(yīng)該做好畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的后續(xù)跟進(jìn)工作，掌握了解學(xué)生的職業(yè)發(fā)展情況，為學(xué)校的職業(yè)指導(dǎo)工作累積累一定的數(shù)據(jù)與資料，以便今后更好地開展職業(yè)指導(dǎo)工作。

參考文獻(xiàn)

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[2]楊麗芳，大一新生[M]．天津：天津教育出版社，2010．

篇9

近年來，中國受到全球金融危機的影響，尤其是沿海城市及主要大城市的企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響。企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展、同行競爭激烈等局面，用工人才標(biāo)準(zhǔn)趨向“高（高學(xué)歷化）、精（專業(yè)化）、尖（技能化）”，國家面對著熟悉信息化技能型專業(yè)人才需求增多和高校畢業(yè)生缺乏熟悉技能與經(jīng)驗的矛盾，造成企業(yè)用工崗位減少和大量畢業(yè)生扎堆就業(yè)的嚴(yán)峻形勢并存。據(jù)新華網(wǎng)消息，2012年城鎮(zhèn)需就業(yè)的勞動力達(dá)2500萬人，其中高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到680萬人，就業(yè)形勢嚴(yán)峻；而廣東省就業(yè)統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)廣東研究生就業(yè)率連續(xù)7年低于本科的“學(xué)歷高反而就業(yè)率低”現(xiàn)象，各類人才的競爭更加激烈。在此背景下，不少高校積極探索或嘗試新的人才培養(yǎng)模式以推進(jìn)高校人才教育改革，以提升學(xué)生就業(yè)競爭力，中校企聯(lián)合培養(yǎng)模式是最主要的形式。校企聯(lián)合培養(yǎng)人才模式是指學(xué)校和企業(yè)（企事業(yè)單位、用人單位）合作，以培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)的核心創(chuàng)新能力為目標(biāo),高校（含高職高專、本科高校、科研研究院等從事人才培養(yǎng)的教育機構(gòu)）利用高校教學(xué)資源，針對社會各界（含特定的聯(lián)合培養(yǎng)單位）的人才需求，按照雙方商定的特定的人才培養(yǎng)計劃要求，采用傳統(tǒng)課堂授課和學(xué)生不定期的專業(yè)實習(xí)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)相結(jié)合的方式，共同培養(yǎng)人才的一種模式。作為人才培養(yǎng)途徑之一，培養(yǎng)學(xué)生對象應(yīng)該是高職高專、大學(xué)本科、研究生甚至是博士后。

面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，人才培養(yǎng)單位和畢業(yè)生都要清醒地認(rèn)識到，只有完善專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、熟悉專業(yè)技能、積極參與實習(xí)實訓(xùn)、樹立正確就業(yè)觀念，才能實現(xiàn)較為理想的就業(yè)，即校企要重視指導(dǎo)學(xué)生做好全面的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。而科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗積累后才能形成。麥可思研究院（MyCOS Institute）2012的研究報告顯示畢業(yè)三年內(nèi)有近半的畢業(yè)生更換了職業(yè)，從最初就業(yè)職業(yè)崗位更換到了新的崗位從事新的職業(yè)。在激烈的就業(yè)環(huán)境下，一些用人單位也已經(jīng)啟用了畢業(yè)生職業(yè)性格和職業(yè)能力測試，綜合考察學(xué)生的職業(yè)生存和發(fā)展?jié)撃埽殬I(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)前就業(yè)的重要輔導(dǎo)課程。

在校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式中，校企合作方以培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新（創(chuàng)業(yè)）能力為目標(biāo)，強化人才商業(yè)（職業(yè)）倫理素質(zhì)，讓學(xué)生在實習(xí)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，融入真實的工作環(huán)境，熟悉崗位內(nèi)容，適應(yīng)工作人際關(guān)系，處理工作中出現(xiàn)的危機事件，提前緩沖了就業(yè)時的工作適應(yīng)階段，在一定時間內(nèi)為學(xué)生提供了思考、規(guī)劃自己職業(yè)生涯的機會和平臺，尤其是對具有創(chuàng)業(yè)激情的學(xué)生更提供了實戰(zhàn)的平臺，將對學(xué)生個人成長其他非常重要的作用。

二、重視指導(dǎo)學(xué)生全面規(guī)劃職業(yè)發(fā)展

     1、樹立合理的就業(yè)觀念

     高校學(xué)生要從大學(xué)入學(xué)即要進(jìn)入職業(yè)生涯規(guī)劃，逐步通過不斷的學(xué)習(xí)和專業(yè)實習(xí)實踐調(diào)整和形成職業(yè)生涯規(guī)劃。面對高就業(yè)人群，當(dāng)前不少高校倡導(dǎo)“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)思想，這種導(dǎo)向不應(yīng)該持續(xù)倡導(dǎo)，應(yīng)該建立完善的“專業(yè)—就業(yè)——職業(yè)”人才培養(yǎng)體系，倡導(dǎo)“從事專業(yè)關(guān)聯(lián)崗位和職業(yè)”的擇業(yè)觀，科學(xué)指導(dǎo)和引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)定位和生涯規(guī)劃。在職業(yè)引導(dǎo)上推行多學(xué)科、跨學(xué)科、關(guān)聯(lián)學(xué)科學(xué)習(xí)和就業(yè)的教育思想，引導(dǎo)學(xué)生在就業(yè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中結(jié)合自身學(xué)科專業(yè)優(yōu)勢，走相關(guān)職業(yè)發(fā)展之路。

2、重視在校專業(yè)學(xué)習(xí)

學(xué)生應(yīng)該積極參加實習(xí)實訓(xùn)，感知崗位具體內(nèi)容和思考職業(yè)發(fā)展前景，然后反饋到自身的大學(xué)學(xué)習(xí)中，根據(jù)實習(xí)實訓(xùn)效果適度改變專業(yè)和技能學(xué)習(xí)重點，甚至進(jìn)入相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)，確立是應(yīng)屆就業(yè)還是應(yīng)屆讀研；高校可以給予有意向攻讀相關(guān)雙專業(yè)雙學(xué)位的學(xué)生給予學(xué)習(xí)新專業(yè)的機會，對達(dá)到第二專業(yè)或者第二學(xué)位報讀條件的大二學(xué)生者，綜合考察學(xué)生在校成績、職業(yè)生涯規(guī)劃需要、因材施教考核、擇優(yōu)推薦攻讀即可攻讀；對大三大四才提出申請者建議允許學(xué)生申請順延兩年畢業(yè)，或者鼓勵應(yīng)屆考取研究生（含推免生攻讀研究生形式）。對已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生通過第二學(xué)士學(xué)位或者讀研究生的方式學(xué)習(xí)新的專業(yè)學(xué)位。

3、延伸畢業(yè)后的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)

對學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)不能只停留在在校讀書期間，應(yīng)該延伸到畢業(yè)三年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，以提高職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的有效性和實效性。校企實習(xí)基地可以成為學(xué)生畢業(yè)以后繼續(xù)教育的實習(xí)基地，不斷結(jié)合工作需要充電學(xué)習(xí)，此時的學(xué)習(xí)成為了社會人員在職學(xué)習(xí)，建議通過類似于人力資源市場培訓(xùn)的政府采購服務(wù)方式給予高校和用人單位一定的辦學(xué)辦班自主權(quán)及稅收、辦學(xué)經(jīng)費等方面的支持。

三、加強學(xué)生職業(yè)挫折與創(chuàng)業(yè)教育

1、提高學(xué)生職業(yè)危機和多元就業(yè)意識

創(chuàng)新是人才必備的核心競爭力，持續(xù)創(chuàng)新才能創(chuàng)造新價值。當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級形勢逼迫企業(yè)和人才第二次“創(chuàng)業(yè)”，國家出臺系列政策鼓勵創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)人才將日益重視，從教育部到省、校一級的“挑戰(zhàn)杯”科技大賽，知名企業(yè)組織創(chuàng)業(yè)設(shè)計大賽，廣東省成立天使會（專門為有創(chuàng)業(yè)潛能和發(fā)展?jié)撃艿膱F隊提供投融資的民間融資機構(gòu)）。網(wǎng)絡(luò)時代中的有意向創(chuàng)業(yè)的學(xué)生更加多，如學(xué)生首選電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)，邊讀書邊創(chuàng)業(yè)，包括微軟創(chuàng)立、雅虎創(chuàng)立等互聯(lián)網(wǎng)神戶、電子商務(wù)神話的出現(xiàn)，都和學(xué)生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)密切相關(guān)，這些為創(chuàng)業(yè)提供了萌芽和生存、發(fā)展的土壤和示范效應(yīng)，也說明了校企合作培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的必要性和緊迫性。創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為中國高就業(yè)人群中異軍突起的重要就業(yè)途徑，創(chuàng)新成了人才核心能力標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生應(yīng)該有職業(yè)危機感，要走職業(yè)多元發(fā)展之路。

2、提高學(xué)生創(chuàng)新思維和能力

校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式，尤其是建立實習(xí)基地的校企，給學(xué)生提供了真實的營商、工作環(huán)境。學(xué)生到企業(yè)中實習(xí)，企業(yè)能為學(xué)生創(chuàng)造更多的機會，工作中避免不了工作失誤、失敗事件的發(fā)生，也無法回避工作創(chuàng)新思維創(chuàng)新的工作要求，學(xué)生能否承受得住職業(yè)挫折和積極創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思維就影響到了學(xué)生實習(xí)后畢業(yè)后的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展。富士康員工跳樓事件、金融危機中行業(yè)發(fā)展停滯甚至裁員、國家特殊政策下房地產(chǎn)限購政策的實施等事件的出現(xiàn)，提醒學(xué)生要對實習(xí)中的各類事件能正確對待，警醒和促成建 立良好人際關(guān)系，感受挫折思考如何適應(yīng)工作環(huán)境和激發(fā)工作熱情，思考職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展，促成思考如何提高專業(yè)理論水平和實踐操作能力的培養(yǎng)，提高抗挫折能力和創(chuàng)新工作思維，甚至從創(chuàng)業(yè)的思維角度來考慮行業(yè)的發(fā)展前景。

四、充實商業(yè)（職業(yè)）倫理實踐教育內(nèi)容

1、充實在校商業(yè)倫理教育內(nèi)容

商業(yè)倫理研究商業(yè)活動中人與人的倫理關(guān)系及其規(guī)律，包括了職業(yè)道德、社會責(zé)任觀等，強化職業(yè)集體和個人利益的均衡獲取，商業(yè)倫理素質(zhì)已經(jīng)成為了評判人才核心能力的重要因素，尤其是一些諸如財務(wù)管理、人力資源、投融資部門等關(guān)鍵崗位人才。目前校企合作學(xué)生實習(xí)實踐中只是一些專業(yè)性的指導(dǎo)，少了商業(yè)倫理中的公平、競爭、創(chuàng)新、承擔(dān)社會責(zé)任的潛移默化的教育。校企合作中應(yīng)該強化商業(yè)倫理教育，以提高教育內(nèi)容的實效性，增強學(xué)生的就業(yè)能力和競爭力。

2、提升實際商業(yè)倫理事件應(yīng)對能力

校企聯(lián)合人才培養(yǎng)中強化商業(yè)倫理教育是學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中必然要經(jīng)歷的階段，職業(yè)中的失敗與成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)和商業(yè)倫理密切相關(guān)，校企聯(lián)合培養(yǎng)是此類教育非常重要的平臺。目前單純的通過理論研究或者課堂講授來提高社會責(zé)任感效果不明顯，而商業(yè)倫理案例和教育是實實在在發(fā)生在身邊，深刻影響家庭和生活、職業(yè)定位、職業(yè)操守、職業(yè)追求。目前國內(nèi)外經(jīng)濟社會發(fā)展中不斷出現(xiàn)商業(yè)道德危機事件，既有企業(yè)社會責(zé)任，更有個人商業(yè)責(zé)任感的缺失問題，如美國的安然、世通會計造假事件、中國的銀廣夏等上司公司會計造假事件、網(wǎng)絡(luò)瀏覽器騰訊與360之爭事件等等，通過網(wǎng)絡(luò)迅速擴大化，深刻影響著人們的生活、工作和思維，因此通過商業(yè)倫理教育既可以提升學(xué)生的感性認(rèn)知，也能深刻影響學(xué)生理性認(rèn)知，促成學(xué)生形成強內(nèi)心自律，促進(jìn)整個社會在商業(yè)領(lǐng)域中建立經(jīng)濟與正義、兼顧個人與社會利益和責(zé)任的合理秩序。

全國各地形成的大學(xué)城，可以充分發(fā)揮不同學(xué)科、不同教學(xué)資源的高校聚合作用，對人才培養(yǎng)中的商業(yè)倫理教育進(jìn)行交叉性教育和學(xué)習(xí)。校企合作方也應(yīng)該實現(xiàn)高校教學(xué)資源、企業(yè)實習(xí)資源的充分利用，實現(xiàn)異質(zhì)資料的合作發(fā)酵作用，長遠(yuǎn)規(guī)劃高校和用人單位研發(fā)、人力資源部門的合作，讓聯(lián)合培養(yǎng)的學(xué)生可以在不同的用人單位中感知不同的崗位責(zé)任要求，思考和分析不同環(huán)境的職業(yè)道德事件，實現(xiàn)既有理論教育又有真實案例教育，提升學(xué)生處理實際商業(yè)倫理事件的應(yīng)對能力。

3、重視實訓(xùn)中的學(xué)生權(quán)益保護(hù)

校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式核心利益相關(guān)方包括國家教育主管部門、高校、合作企業(yè)方、受訓(xùn)學(xué)生。當(dāng)前，部分高校和用人單位出于經(jīng)濟利益的驅(qū)動，不嚴(yán)格遵守用工法律法規(guī)，忽視或者刻意回避對學(xué)生在校企實習(xí)期間的權(quán)益保護(hù)，“學(xué)生工”“頂崗工”現(xiàn)象突出，學(xué)生合法權(quán)益（如最低實習(xí)工資、實習(xí)期間的安全保險等，甚至發(fā)生強迫實習(xí)不實習(xí)不給予發(fā)放畢業(yè)證等涉嫌違法的頂崗實習(xí)現(xiàn)象）的尊重和保護(hù)不夠。這些反面事件的發(fā)生也在一定程度上影響了對學(xué)生的商業(yè)（職業(yè)）倫理的時效性，影響了校企聯(lián)合人才模式的順利開展和人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此急需健全有關(guān)監(jiān)督和內(nèi)審機制，應(yīng)該在教育主管部門建立起獨立的類似于學(xué)生用工監(jiān)督委員會的機構(gòu)，確實督導(dǎo)校企雙方依法依規(guī)對學(xué)生進(jìn)行實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)。

五、尾語

完善的校企聯(lián)合培養(yǎng)人才模式將培養(yǎng)高素質(zhì)的、具有可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ摹?chuàng)新能力強的應(yīng)用型人才。校企雙方在人才聯(lián)合培養(yǎng)過程中應(yīng)該重點加強學(xué)生的商業(yè)倫理和職業(yè)道德教育和培養(yǎng)，增加職業(yè)挫折和創(chuàng)業(yè)教育，通過高校理論指導(dǎo)、企業(yè)實習(xí)實踐鍛煉、學(xué)生自我反思學(xué)習(xí)，樹立嚴(yán)守職業(yè)操守、不懈創(chuàng)新的終身學(xué)習(xí)目標(biāo)，促成學(xué)生形成職業(yè)發(fā)展核心競爭力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。?

參考文獻(xiàn)

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2、麥可思研究院（MyCOS Institute）：2012年中國大學(xué)生就業(yè)報告，edu.qq.com/a/20120611/000157.htm。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)：訪"世界500強"　跨國公司在中國如何選拔人才，bbs.yingjiesheng.com/thread-8733-1-1.html

篇10

[關(guān)鍵詞]職業(yè)周期；IT產(chǎn)業(yè)知識型員工；策略研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

[文章編號] 1673-0461(2009)02-0061-04

信息時代，知識型員工的獲取、保留、開發(fā)已成為企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵。作為知識高度密集的IT產(chǎn)業(yè)，如何解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業(yè)高原、工作枯竭等一系列與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的問題，已成為IT企業(yè)必須面對的重要課題。由于知識型員工具有職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)、彈性可變等特性，其相應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略也有自身特點。本文基于已有研究，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)周期特點，提出基于職業(yè)周期的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略。

一、職業(yè)生涯管理策略研究簡要回顧

Hall(1986)指出職業(yè)生涯管理策略包括：提供個體自我分析工具、職業(yè)規(guī)劃工作室、員工與經(jīng)理之間的職業(yè)討論和咨詢、評價中心、管理繼承人計劃以及替代計劃等；[1]Gutteridge(1986)提出的職業(yè)生涯管理策略包括：組織為個人提供自我評估工具和機會、職業(yè)咨詢、內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓(xùn)發(fā)展項目、相應(yīng)的薪酬福利政策等；[2]Gutteridge，Leibowitz & Shore(1993)通過1000家美國大型商業(yè)組織職業(yè)生涯管理實踐研究，將職業(yè)生涯管理措施概括為：提供員工自我評估工具、潛能評價、內(nèi)部勞動力市場積極管理、個人職業(yè)咨詢和職業(yè)討論、工作匹配系統(tǒng)、包括崗位輪換、報銷和導(dǎo)師制等在內(nèi)的發(fā)展計劃，共六大類32種具體措施；[3]Iles & Mbey(1993)對英國120多名MBA關(guān)于管理人員的職業(yè)生涯管理狀況調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各類組織中使用的職業(yè)生涯管理策略有：與直接上級討論個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、非正式的導(dǎo)師、提供職業(yè)通道信息以及優(yōu)秀人才培養(yǎng)項目；[4]Baruch & Peiperl(2000)通過194家企業(yè)的問卷調(diào)查，總結(jié)了17種職業(yè)生涯管理策略，并歸為五大類：基本措施(公布內(nèi)部工作信息、作為職業(yè)生涯發(fā)展一部分的正規(guī)教育、退休準(zhǔn)備計劃、為培養(yǎng)跨職能經(jīng)驗的水平調(diào)動)、積極規(guī)劃(作為職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)的績效評價、上級主管的職業(yè)咨詢、HR部門的職業(yè)咨詢、接班人計劃)、積極管理(評價中心、正式的導(dǎo)師制、職業(yè)研習(xí)會)、形式的措施(職業(yè)生涯書籍或小冊子、雙職業(yè)通道、由組織或組織及個人共同完成的書面?zhèn)€人職業(yè)規(guī)劃、普通職業(yè)通道)、多方向措施(同事與下級評價)；[5]龍立榮等(2002)通過開放式問卷調(diào)查和訪談，提出我國組織職業(yè)生涯管理的四維度結(jié)構(gòu)：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識和提供職業(yè)信息。[6]

二、IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)周期特點

第一，職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)。首先，IT產(chǎn)業(yè)知識更新快、競爭白熱化、組織結(jié)構(gòu)蛻變等特點，使得知識型員工職業(yè)發(fā)展環(huán)境復(fù)雜多變。工業(yè)時代員工在同一組織內(nèi)實現(xiàn)終身發(fā)展的情況在IT產(chǎn)業(yè)知識型員工身上難以重現(xiàn)，取而代之的是在多個職業(yè)道路或組織間實現(xiàn)職業(yè)的多次發(fā)展；其次，IT產(chǎn)業(yè)較高的人才消耗率與淘汰率，迫使知識型員工必須不斷自我、能動地調(diào)整職業(yè)步調(diào)，爭取波段性的職業(yè)發(fā)展機會；再次，知識型員工強烈的發(fā)展意愿和創(chuàng)新意識，使工業(yè)時代單峰式職業(yè)發(fā)展模式已逐步被信息時代梯田式職業(yè)發(fā)展模式取代；最后，摩爾定律①向信息時代職業(yè)能力的更新與提升提出了更高要求，從而導(dǎo)致IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯呈現(xiàn)出多階段性與短周期性。

第二，職業(yè)生涯彈性可變。信息時代，職業(yè)發(fā)展已從有界職業(yè)生涯逐步過渡到跨越單一就業(yè)環(huán)境邊界的無界職業(yè)生涯。(DeFillippi，R. J. and Arthur，M. B.，1995)工業(yè)時代，由于生產(chǎn)規(guī)模化、發(fā)展程式化，競爭主要體現(xiàn)在規(guī)模效應(yīng)與范圍效應(yīng)，企業(yè)能為員工提供相對穩(wěn)定的職位與發(fā)展空間，組織與員工的心理契約主要表現(xiàn)為關(guān)系型心理契約，典型的例子就是日本企業(yè)“三大神器”之一的終身雇傭制。進(jìn)入信息時代，經(jīng)濟一體化與競爭全球化使企業(yè)生存環(huán)境多變、組織結(jié)構(gòu)蛻變、兼并重組常態(tài)，生存與發(fā)展的不確定性使長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系失去了基礎(chǔ)，交易型心理契約成為主流，于是無界職業(yè)生涯應(yīng)運而生。IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的無界職業(yè)生涯體現(xiàn)為：一是組織邊界的彈性。一方面，IT企業(yè)快速多變以及人才消耗率高的特點，決定了知識型員工的職業(yè)生涯必須跨越多個組織。另一方面，IT企業(yè)的鎖定效應(yīng)，使知識型員工在跨越組織時受到一定限制。這就決定了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯既有組織邊界跨越性，又有組織群鎖定性，即組織邊界彈性；其次是職業(yè)轉(zhuǎn)換的可變性。一方面，知識型員工的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)力使他們具有較強的職業(yè)選擇力。另一方面，同樣是IT產(chǎn)業(yè)的專用性與鎖定性，使知識型員工的職業(yè)轉(zhuǎn)換具有成本約束性。因此，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工既不會僅囿于原有專業(yè)或單一領(lǐng)域，也不可能隨意更換職業(yè)或?qū)I(yè)，即職業(yè)范圍具有相對可變性。

綜上所述，本研究的職業(yè)周期采取職業(yè)發(fā)展“三?三?三”模型。[7]具體如圖1。

三、不同職業(yè)階段IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理策略

表1列出了不同職業(yè)階段IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)發(fā)展任務(wù)，以及對應(yīng)的職業(yè)生涯管理重點。

1.適應(yīng)階段IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略

適應(yīng)階段的知識型員工或初入職場，或轉(zhuǎn)換職業(yè)平臺后進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。該階段知識型員工的特點如下：一是缺乏職場環(huán)境認(rèn)知；二是職業(yè)自我認(rèn)知不足；三是職業(yè)定位與規(guī)劃不明確；四是職業(yè)技能尚有欠缺。對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，職業(yè)匹配措施。對初入職場者，應(yīng)著重專業(yè)測試、技能測評、真實預(yù)覽等，突顯人職匹配；對進(jìn)入新一輪發(fā)展周期者，應(yīng)更突出人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情境測試等方法，確保獲取的人才與企業(yè)發(fā)展理念、價值觀相符。

第二，職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。對該階段的知識型員工而言，通過與直接上司或職業(yè)咨詢委員會探討，或由企業(yè)適時組織員工成長研討會、優(yōu)秀員工成才之路經(jīng)驗交流會等形式多樣的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)方式，能促進(jìn)員工更好地了解職業(yè)自我與環(huán)境，為初入職場者提供發(fā)展思路，幫助進(jìn)入新一輪發(fā)展周期者消除職業(yè)困惑、盡快找到新的發(fā)展軌道。

第三，試用性崗位輪換與職業(yè)試錯。該階段的知識型員工或處于職業(yè)探索期，或處于職業(yè)重定位期，提供6～12個月的試用性崗位輪換有利于員工更好地發(fā)掘職業(yè)特性與潛能，使招聘中的人職匹配在內(nèi)部工作安置時得到進(jìn)一步延伸。試用性崗位輪換應(yīng)提供相應(yīng)的試錯、容錯與糾錯機制，使員工在崗位試用中盡可能展現(xiàn)能力與特質(zhì)，更好地積累不同崗位的工作經(jīng)驗，并最小化工作失誤造成的損失。

第四，針對性教育與培訓(xùn)。該階段知識型員工的教育培訓(xùn)主要與基本工作技能、崗位專業(yè)技能、組織制度與文化相關(guān)，包括崗前培訓(xùn)、專用性知識培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、交流溝通培訓(xùn)以及企業(yè)文化培訓(xùn)等。

第五，專人指導(dǎo)。為幫助員工盡快掌握業(yè)務(wù)流程、關(guān)鍵技能，融入企業(yè)文化、工作團隊，可采取類似導(dǎo)師-學(xué)生課題開發(fā)組的培養(yǎng)、指導(dǎo)模式，由一名有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干指導(dǎo)多名新進(jìn)職員(一般不超過1∶3)。

2.創(chuàng)新階段IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略

創(chuàng)新階段的知識型員工一般在組織中獲得了一定認(rèn)可與穩(wěn)定職位，具備獨立完成任務(wù)能力，處于自我展示階段。該階段知識型員工的特點有：一是自我實現(xiàn)欲強；二是工作投入度高；三是職業(yè)能力提升迅速；四是重視發(fā)展機遇。對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，提供績效反饋，探討改進(jìn)措施。該階段的知識型員工非常重視績效反饋與改進(jìn)建議，尤其是針對績效與專業(yè)技能提升的建議尤為重要。因此，結(jié)合績效評估，由直接上司及時講評工作表現(xiàn)并提供針對性業(yè)務(wù)指導(dǎo)是重要方法。

第二，師徒制。該階段的知識型員工正處于職業(yè)錨定期與創(chuàng)新突破期，適時的引導(dǎo)將起到事半功倍之效。可以選擇企業(yè)內(nèi)各領(lǐng)域的帶頭人作為導(dǎo)師人選，并選取具有潛力的技術(shù)苗子與其建立特別助手關(guān)系，參與核心項目開發(fā)，展開一對一培養(yǎng)，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。

第三，提供職位信息。通過內(nèi)部招賢榜、崗位信息欄、企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)等提供透明、公開、及時的內(nèi)部職位信息，有利于該階段知識型員工進(jìn)一步明確發(fā)展方向，有針對性地制訂發(fā)展計劃。

第四，設(shè)計發(fā)展路徑與步驟。該階段的知識型員工對職業(yè)自我有一定認(rèn)知，在與直接上司或職業(yè)指導(dǎo)委員會探討發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有工作、勝任情況、職業(yè)潛能，逐步錨定發(fā)展方向，制訂遠(yuǎn)、中、短期發(fā)展計劃，并具體化于年度工作目標(biāo)中，確保職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合工作任務(wù)順利實施。

第五，創(chuàng)新支持。該階段的知識型員工最具創(chuàng)新動力與意識，通過設(shè)立合理化建議箱、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)基金、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)孵化中心等提供創(chuàng)新支持，將極大激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和潛能。富士通公司成立了創(chuàng)業(yè)投資基金小組，對員工提供的創(chuàng)業(yè)計劃進(jìn)行審核、評估，并為審核通過的創(chuàng)業(yè)項目提供資金支助、管理指導(dǎo)、資源共享、品牌推動等創(chuàng)業(yè)支持，大大激發(fā)了員工的凝聚力、向心力與創(chuàng)新精神。

第六，教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)始終是知識型員工職業(yè)發(fā)展的重點，創(chuàng)新階段的知識型員工除了繼續(xù)加強專用性知識培訓(xùn)，還可針對其發(fā)展目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)劃提供通用性知識與綜合素質(zhì)培養(yǎng)，或再教育支持，如送外培訓(xùn)、學(xué)費報銷等。

3.再適應(yīng)階段IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略

再適應(yīng)階段是知識型員工職業(yè)發(fā)展的重要轉(zhuǎn)折期，通常這一階段的職業(yè)狀態(tài)包括順利晉升、原地踏步和降到谷底。

首先，順利晉升。該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工，通過創(chuàng)新階段的努力，工作能力與業(yè)績得到很好表現(xiàn)，工作潛能與勝任力獲得認(rèn)可，發(fā)展路徑也與自身職業(yè)特質(zhì)、能力相匹配，因此職業(yè)得到快速發(fā)展。該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工具有以下特點：一是自我實現(xiàn)欲高漲；二是渴求進(jìn)一步發(fā)展空間；三是重視生活品質(zhì)提升。對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，工作拓展與代職鍛煉。隨著職業(yè)順利晉升，該階段知識型員工必須為下一步發(fā)展做好能力與素質(zhì)上的準(zhǔn)備。以參與重要決策和中心工作為主的工作拓展，或到其它部門、下級獨立機構(gòu)擔(dān)任代職領(lǐng)導(dǎo)，對提高綜合素質(zhì)有重要作用。實施中應(yīng)注意樹立學(xué)習(xí)、鍛煉的指導(dǎo)思想，盡快熟悉綜合業(yè)務(wù)，積累實踐經(jīng)驗。

第二，人才培養(yǎng)與接替計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)、人才市場供需情況、人員流動規(guī)律等制訂培養(yǎng)與接替計劃，為重點培養(yǎng)對象提供基于“快車道”或“接班人”的全方位培養(yǎng)。實施時要保持培養(yǎng)對象的客觀預(yù)期，避免惡性競爭以及人才流失。

第三，探討進(jìn)一步發(fā)展規(guī)劃與措施。基于人才培養(yǎng)與接替計劃，由員工與職業(yè)發(fā)展委員會共同探討、檢視發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)過去的工作表現(xiàn)、潛力以及所設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)及時調(diào)整、修正發(fā)展計劃，細(xì)化發(fā)展措施，并記入人才培養(yǎng)手冊，定期檢視。

第四，支持再教育。對于該階段的知識型員工，進(jìn)一步發(fā)展必須獲得更全面的能力素質(zhì)與專業(yè)知識教育，提供基于發(fā)展規(guī)劃的再教育支持，包括學(xué)費報銷、專業(yè)深造、委托培養(yǎng)等，是幫助實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的有效措施。

第五，提高生活品質(zhì)的措施。該階段知識型員工在事業(yè)有成之余，也需要更好的生活品質(zhì)。帶薪休假、彈性工作制、健康福利、各種保險能較好滿足這方面需求。

其次，原地踏步。處于該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工已進(jìn)入發(fā)展平臺期，即職業(yè)高原(Ference，1977)。主要表現(xiàn)在：一方面，外職業(yè)生涯難以獲得進(jìn)一步晉升和發(fā)展；另一方面，內(nèi)職業(yè)生涯感覺工作缺乏挑戰(zhàn)性，與職業(yè)目標(biāo)不一致或?qū)Πl(fā)展幫助不大。處于該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工有如下特點：一是職業(yè)發(fā)展停頓；二是職業(yè)態(tài)度消極；三是職業(yè)能力停滯。對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)。對于該階段知識型員工，通過與直接上司或職業(yè)發(fā)展委員會深入探討所面臨的職業(yè)瓶頸，尋求發(fā)展停頓的原因與解決方案，及時調(diào)整心態(tài)與職業(yè)計劃，有助于盡快渡過職業(yè)高原期。

第二，提供相關(guān)職業(yè)信息。在職業(yè)咨詢與探討的基礎(chǔ)上，由職業(yè)發(fā)展委員會提供針對員工職業(yè)特質(zhì)與勝任力特征的組織內(nèi)部職位信息，以及關(guān)聯(lián)企業(yè)間的職位信息，有助于員工更準(zhǔn)確地修正職業(yè)目標(biāo)與計劃。

第三，績效與能力改進(jìn)建議。結(jié)合績效考評，由直接上司針對工作表現(xiàn)中存在的不足，分析員工在專業(yè)知識、綜合素質(zhì)等方面的短板，對照勝任力因素查找差距并制訂有針對性的改進(jìn)措施。

第四，修正發(fā)展計劃與措施。根據(jù)績效與能力評估結(jié)果，參照職業(yè)咨詢建議，由知識型員工與直接上司共同修正發(fā)展計劃，制訂相應(yīng)措施，并將調(diào)整后的計劃記入員工發(fā)展手冊，以便據(jù)此制訂工作目標(biāo)與計劃，并及時審視實施情況，做出相應(yīng)調(diào)整。

第五，崗位輪換與工作豐富化。針對發(fā)展面臨的瓶頸，根據(jù)職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)結(jié)果，以及員工的職業(yè)發(fā)展調(diào)整計劃，重新安置相關(guān)崗位或調(diào)換部門，有助于專業(yè)技能的拓展和職業(yè)心態(tài)的調(diào)整。

第六，緩解壓力的措施。對該階段的知識型員工，既要幫助緩解職業(yè)停滯不前帶來的工作壓力，也要減輕負(fù)溢出效應(yīng)導(dǎo)致的生活壓力。(Katz & Kahn， 1978)可提供免費心理咨詢、家庭負(fù)擔(dān)減輕計劃等措施。

再次，降到谷底。處于該職業(yè)狀態(tài)的知識型員工，或是選錯了發(fā)展方向、發(fā)展路徑，或是不適應(yīng)崗位與組織要求，職業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響。處于該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工特點包括：一是勝任力受質(zhì)疑；二是信心受挫，前景不明；三是發(fā)展受限，面臨淘汰。對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，職業(yè)咨詢與幫助。該階段的知識型員工職業(yè)信心受挫，發(fā)展前景迷茫，不僅懷疑自己的能力與職業(yè)選擇，還可能將失敗歸綹于環(huán)境和機遇。此時，職業(yè)專家提供的心理輔導(dǎo)式職業(yè)咨詢與指導(dǎo)，與上司進(jìn)行一對一的深入交談，能幫助他們正視職業(yè)困境、理清發(fā)展思路、重拾職業(yè)信心，并盡快制定擺脫職業(yè)低谷的計劃、措施。

第二，提供職業(yè)培訓(xùn)。由于勝任力無法滿足現(xiàn)職或進(jìn)一步發(fā)展要求，提供針對現(xiàn)有崗位，或者調(diào)整后的職業(yè)規(guī)劃對應(yīng)的專業(yè)技能與通用業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，有利于該階段知識型員工提升職業(yè)能力與職業(yè)發(fā)展資本。

第三，工作調(diào)整安置。對于組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定、規(guī)模較大的IT企業(yè)，根據(jù)知識型員工的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)特質(zhì)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等，適當(dāng)調(diào)整工作職位，調(diào)任其它部門、子公司，或異地任職，都有助該階段知識型員工盡快走出職業(yè)低谷。

第四，提供相關(guān)職業(yè)信息。除在組織內(nèi)部為處于職業(yè)谷底的知識型員工尋找發(fā)展機會、調(diào)整發(fā)展路徑外，提供關(guān)聯(lián)企業(yè)的相關(guān)職位信息，也不失為引導(dǎo)由于發(fā)展受阻導(dǎo)致的消極怠工、自我沉淪等負(fù)面影響。

第五，支持與幫助轉(zhuǎn)行。對于部分有強烈離職與轉(zhuǎn)換職業(yè)意愿，且企業(yè)內(nèi)部確實不適合其發(fā)展的知識型員工，提供離開企業(yè)、轉(zhuǎn)換職業(yè)的相關(guān)咨詢與幫助，協(xié)助處理離職的交接與善后工作，既能體現(xiàn)企業(yè)以人為本的文化，也能避免惡意離職帶來的一系列后果。

[注 釋]

①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。

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Career Management Strategies for IT Industry Knowledge-based Employees Basing on Career Cycle

Liu Tianxiang1，Huang Binbin 2

(1.Xiamen University， Xiamen 361000， China；2.Taeco Group Xiamen Airplane Engineering Corp， Xiamen 361000， China)