導語：如何才能寫好一篇開除員工，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

面對那些后進落后，不服從管理，嚴重違法公司紀律的員工，在勸說整頓無用后，老板們大多的做法就是“開除”！，當然了，開除人不需要什么技術含量，執行起來也很容易，但是，對于絕大多數中小型私營經銷商公司而已，每開除掉一個員工，就差不多給老板自己埋了一個地雷，在未來的發展道路上，自己那天會踩上去不知道，若是開除了幾十上百個員工，也就是埋了幾十上百個地雷在自己未來發展的道路上。

為什么說那些開除出去的員工就是埋下去的地雷，原因很簡單，員工被老板開除掉，心里自然有氣，尤其是一些被老板硬性開除（甚至還被扣罰了錢的）的員工，更是滿腔怒火，這些氣和怒火要怎么樣？出掉！也就是報復！想方設法的報復！也許有的老板會不以為然，自己這么大一個老板，黑白兩道都有人，難道還怕這么個被開除掉的小業務員不成？的確，今天，你是個有實力的大老板，一個小業務員沒法拿你怎么樣，但三年以后呢？五年以后呢？十年以后呢？人家還是一個普通的小業務員嗎？也許人家已經成為一個有實力的老板，也許成為競爭對手的得力干將，這個時候人家還會放過你嗎？也許有的老板又會想，這都十年過去了，他還記得這個事嗎？放心，記得!中國有句古話怎么說來著？君子報仇，十年不晚！為什么要等十年之后，不就是為了蓄積實力嘛，當然了，并不是國人對報仇這件事特別熱衷，而是國人的內心深處是非常注重平衡的，除了君子報仇十年不晚這句話之外，還有句對應的話，叫滴水之恩，涌泉相報，核心思想就是平衡，我欠你的，我會加倍償還給你，但是，你欠我的，也得加倍償還給我！

來自內部的危險往往比外部的危險更加可怕，畢竟，公司的問題和弱點，歷史隱患，容易被攻擊的方面，乃至當前的運營特點乃至未來發展方向等等情況，只有內部的員工最清楚。同時，離職員工在離開公司后，在當地市場和現職員工群體中帶來的負面影響也是不可小覷，甚至，還有可能成為舉報積極份子，其中具體原因，想必各位老板自知，這里，筆者只是建議各位老板從另外幾個角度看待這個離職員工的問題：

1．　開除員工一定是員工的問題

在開除員工時，老板自然會找出一堆開除的理由出來，這些理由有99%往往 集中在員工自己身上，至于老板自己，當然是一點責任也沒有的，也不深入研究一下，員工不稱職的根本原因在哪里，反正認為員工有問題就直接把員工開除掉，實際上，員工出問題，有一半以上的原因是與老板的管理水平有關，當員工已經要到開除的地步時，老板才是最應該檢討的，甚至可以說，開除員工在某種意義上也是說明了老板搞不定這個員工，只有開除了事。

2．　假定員工要在公司干一輩子

大多數老板都希望這員工安分守已的一直工作下去，對于員工的收入和公司內部發展等方面往往都是從長線來考慮，實際上呢，所有的員工都將是離職員工，所有的員工都只是在你的公司里短暫工作而已，他們都是要走的，考慮員工的收入和在公司的內部發展，更應該從短線來考慮。

3．　員工不是你的財產

有的老板為什么舍不得員工走，根本原因是把員工看成是公司的資產了，認為自己對員工是有所有權的，所以，容不得員工有自己發展的想法，一旦遇到員工主動要離職時，先是好言相勸，萬分不舍得，續爾又是恩斷義絕，橫眉冷對。其實，老板與員工只是合作關系，并且是短期性的工作合作。員工只屬于他自己，不可能屬于某個公司或是某個老板。

4．　忌諱與員工談到離職的話題

一般來說，在員工入職和正常工作期間，老板一般是不會與員工談起這個離職的話題的，等老板和員工談起這個話題時，十之八九已經快要鬧翻了，其實，所有的員工都將是離職員工，離職的這個問題大家遲早都是要面對的，若是能早點談開這個話題，也許對大家都好，在員工剛入職的時候，完全就可以提前把關于離職的一些話題先談好，將來即便是離職，大家也都是有思想和行動上的準備。

篇2

案情簡介：

年屆四十的莊先生2002年入職于上海一家大型外資企業。作為外地來滬的“新上海人”，莊先生非常珍視這份工作，加之聰明好學，他在銷售崗位上的業績年年上升，2009年被提拔為華東大區的銷售經理，月薪現已過萬元。

天有不測風云。2012年4月底，莊先生和往常一樣向公司財務部門遞交差旅費用報銷票據以后，并沒有如期在5月份領取到報銷款。5月下旬，公司本部人力資源經理通知他和公司領導見面。到公司本部后，本還懷揣著“可能被提拔”念想的莊先生，卻冷不防地被公司書面告知立即解除與他的勞動合同，理由是他“嚴重違反公司規章制度”，公司要求他立即辦理離職手續，并不給予任何經濟補償。

心理落差極大的莊先生既無奈又無助，只得離開公司。但是，房貸還款、撫養老小的壓力迫使他不能輕易接受公司的這個無情的決定，經過慎重考慮后，他選擇了走法律途徑維護自己的權利。按他自己的說法，“走也要走得明白”，畢竟，他在公司已經足足工作了十一年，對公司既付出了辛勞，也深有感情。

爭議焦點：

全面了解了莊先生被公司開除前后的來龍去脈之后，我們接受了莊先生的正式聘請，成為了他的勞動仲裁律師。由于已經和公司領導“鬧翻”，繼續在公司任職已不現實，莊先生選擇了要求確認公司的解除勞動合同行為違法，并要求公司向其支付雙倍經濟補償金的仲裁請求。

庭審中，公司向勞動仲裁委提交了分類齊整的一疊證據材料，意欲證明莊先生確實存在“嚴重違反公司規章制度”的情形，公司解除行為于法有據。公司的證據之一是公司的“員工手冊”。該手冊在程序上基本沒有瑕疵，但該手冊對“嚴重違反公司規章制度”的規定過于寬泛、籠統，“偽造費用報告”正是其中一項內容，這次解除莊先生的勞動合同，依據也正出于此。公司的另一組證據恰是公司沒有同意給莊先生報銷的差旅費單據的“罪證”。公司向仲裁委舉證說，經核實，這些票據中的部分發票是假發票，另有幾張交通費的票據日期不同卻連號，這些虛假和存疑票據涉及金額共一千五百多元，莊先生存在“偽造費用報告”的行為。所以，公司解除勞動合同的行為符合法律規定，莊先生的仲裁請求不應支持。

作為莊先生的律師，我們則針鋒相對地提出，法律賦予用人單位解除員工勞動合同的權利不應當被濫用；“嚴重違反規章制度”固然在法律里已明確為公司可以解除員工勞動合同的情形之一，但何為“嚴重違反規章制度”，法律條文不可能也沒有對現實中可能出現的情況一一列舉詳盡，法律適用中要從立法本意和雙方利益平衡保護的角度來把握，掌握好自由裁量權。用人單位無權隨意界定“嚴重違反規章制度”的外延，如果界定過于寬泛，超出了一般理性人能夠接受的程度，應被視為歪曲了“嚴重違反規章制度”的立法本意而無效。公司現不調查分析主客觀實際，對員工提交假票據和存疑票據報銷的情形，不論實際造成的后果程度大小，一律視為“嚴重違反規章制度”，明顯不合常理，也有違公平原則，更不符合立法本意。莊先生的費用報銷單據，一不是他自己偽造的，二不是他在沒有實際消費的情況下故意虛報的，三對公司經濟利益并未造成任何實際損失。所以，莊先生不構成“嚴重違反規章制度”，公司的解除行為違法，莊先生的仲裁請求于法有據。至此，案件的爭議焦點已經浮出水面，雙方你來我往互不相讓，仲裁庭里氣氛顯得異常緊張。

經過近一個月的等待，莊先生收到了勞動仲裁裁決書。但令他和我們都感到遺憾的是，仲裁委認定公司的解除行為合法，莊先生敗訴。裁決書的理由很簡單：對照《員工手冊》的規定，莊先生的行為屬于“嚴重違反規章制度”，既然如此，則公司解除與他的勞動合同合法有效。

這個“奔四”的大男人露出極度失望的表情。我們也理解他在這個年齡段遭受被開除“惡名”所遭受的精神壓力，但同時，我們依然相信這個案子還有努力的空間，因為我們相信，法律的最本質價值在于對公平、正義的追求，而作為社會部門法律，勞動法在這方面應該體現得更深刻、更具體。于是，我們協助莊先生向法院提起了訴訟。

法庭上的爭鋒比勞動仲裁庭上更顯激烈。公司派出了資深律師，與我方展開了多輪回合的辯論。雙方爭議的焦點問題依然是公司的解除行為是否合法。正如主審法官所言，這個案子把一個理論和實務界爭議頗多的法理問題，充分暴露了出來，很有深入探討的必要，“我也很想聽你們這么辯論下去”。法官離席前，依然給出了模棱兩可的態度，令雙方充滿了期待。

也是過了一個來月，判決書下達了。法院認為，即便莊先生提交的部分票據確有假發票和存疑票據，但因為這些票據并非他偽造，涉及的金額也不大，更沒有對公司造成實際損害，所以莊先生并不存在“嚴重違反規章制度”，公司的解除行為違法，判定公司向莊先生支付總額20余萬元的賠償金。讓我們人特別欣慰的是，我們的意見基本被法庭采納，有幾個觀點幾乎被“照搬”進了判決書。同時令我們喜出望外的是，公司服從判決，沒有提起上訴。

現在，莊先生已經拿到了這一筆不大不小的賠償款，總算獲得了一絲安慰。來向我們登門道謝的那天，他說，盡管已經選擇離開上海，但他對上海司法不偏不倚的公正性，還是很感激的。

案件啟示：

這個案子并不算大案要案，但其中涉及了一個很值得探討和研究的法律問題。人民法院的這份判決書，已經給我們提供了明確的思路和行為指南。

市場經濟大背景下，作為市場主體的各類企業自然享有用工自，用什么樣的人，不用什么樣的人，都取決于企業的自由意志。但是，市場經濟根本上也是法治經濟，企業的自再大，也必須在法律規定的框架內才有效。

“嚴重違反規章制度”的具體情形并非可以由企業隨意界定，其最基本的前提是必須符合國家法律體系的基本規定和整體價值取向，符合國家制定這一法律條文的精神和本意，否則，企業自以為“依法辦事”開除員工的行為，就有可能被認定為違法，從而付出沉重的代價。

篇3

去年12月23日，廣州市紀委副書記、監察局局長謝寶懷在以“完善政府窗口服務，推進作風建設”為主題的《羊城論壇》上透露：曾在上班時間發現政府工作人員上QQ聊天、看電影等現象，現在已經有35名政府工作人員因不作為或者亂作為而被開除。

在浩如煙海的網絡新聞中，這是一則并不起眼的新聞，卻引起了公眾的廣泛關注。從該新聞的網上留言可以看出，公眾的“關注點”在于將上班時間聊天、看電影，當成了那35名公務員被開除的直接原因。實際上，這是一種誤讀。仔細閱讀新聞不難發現。謝寶懷局長只是說“曾在上班時間發現政府工作人員上QQ聊天、看電影等現象”，至于35名政府工作人員被開除，則是因為不作為或者亂作為。很顯然，不作為或者亂作為比上班時間上QQ聊天、看電影的“外延”要廣得多，錯誤的性質也要嚴重得多。

筆者注意到，媒體報道的原標題是《35公務員因不作為被開除》，而一些主流新聞網站在轉載時將標題改成了《廣州35名公務員上班時間上網聊天看電影被開除》。僅就揣摩公眾心理、賺取點擊率而言，轉載網站編輯的這一改不可謂不“高明”，但卻篡改了新聞的原意，對網民產生了誤導。

當然，新聞被誤讀的更深層次的原因是社會心理背景，它是公務員階層同社會其他階層心理隔膜的一種具體反映。公眾對于公務員群體的“不滿”主要表現在：對公務員不作為、亂作為及腐敗行為的深惡痛絕；對公務員“低付出、高回報”的忿忿不平。現在的問題是，我們只是對于前一種情況有相應的懲罰機制，而將公務員“低付出、高回報”當成一種正常情況。

這種“正常情況”實際上并不正常。公務員的“低付出”主要表現為工作穩定、清閑，曾有網友戲言：我國公務員工作的穩定性在國內僅次于農民、在國際上僅次于“日本天皇”。近日，新聞媒體也披露，公務員每天工作不足8小時并非福建泉州等地特有，而是一種普遍現象。在此情形下，廣州“突然”爆出有35名公務員被開除的新聞，自然讓^覺得耳目一新。而公眾這種耳目一新的感覺，恰恰說明公務員的退出機制還很不健全。

篇4

俗話說：打鐵要靠增凳硬，外因通過內因起作用，治標得治本，如果我們只是從表面上進行食品原材料公示，不從根本上上去抓去治，怎么能去掉“聞火鍋色變”之恐懼，又如何能讓顧客來得開心、吃得放心、走得安心，如果商家為了利益誰又能保他們對食品原材料公示的是一樣。擺的一樣，具體用的一樣，消費者又親眼見不到廚房什么樣的原材料制作食品，這年頭的公示還少嗎？住房公示、評先公示、低保公示，其結果如何，還是有那么部份不符合條件的人蒙混過關，這樣的公示也還不是走過場而已，所以食品原材料公示，還不如廚房公開。

再說消費者可撥打監督電話進行舉報，請問只見公示牌或公示信息，不見其廚房使用食品原材料的情況，談何知曉其食品原材料是否名副其實或名不副實，以及為追求利益而是否偷梁換柱，在這樣的情況下誰能舉報，要讓市民吃得放心，使其潲水油或其他劣質食品原材料不會摻入食品，端到餐桌上就得對顧客進行廚房開放，讓直接利益人親臨監管。

其實廚房開放公開在其它餐飲方面早就有了，比如一些小型飯館、小型榨油店、面包糕點，都是當作顧客面完成其食品制作過程，讓顧客對其質量放心，對其產生信任度，所以我們以些餐飲服務業也應該一改以前那種廚房在一邊，大廳在一邊，客人無法看見餐廚大師到底用些什么原料做菜，不公開、不透明、不人性化的舊經營方式和理念，如果我們給廚房安裝玻璃，增加其亮度透明度，實廚房食品制作的原材料在眾目睽睽的監督下，常言道：“百聞不如一見，使顧客親眼見證廚師做菜的各道工序，看到下鍋的是什么油，這樣把現場全過程毫無遮掩的展示在顧客眼前，在問心無愧的情況下給予了大家監督的機會，自然以使大家對餐館菜品質量更信任，從心里徹底打消凝慮，否則，再多的監管措施也無法保證百姓的飲食安全要讓顧客放心。

篇5

關鍵詞：供電企業；人力管理；資源開發

供電企業的人力資源管理是一項長期艱巨的任務，它直接關系到企業的發展，關系到國家的經濟效益，同時更關系到社會的穩定和員工的切身利益。因此，必須加強人力資源的開發與管理工作，只有這樣才能推進企業的建設，使供電企業更能滿足市場經濟的要求，最終實現企業的全面發展。

一、供電企業激活人力資源開發與管理的意義

（一）完善人力資源開發與管理的主要途徑是尊重員工，創新實踐。只有堅持以人為本，重視員工的勞動創造，正視員工的合理需求，才能增強員工主人翁責任感，對企業產生強烈的歸宿感，從而激發員工的勞動積極性、創造性。因此，在執行制度的實踐中，要根據企業內外因素的變化要聽取多方面意見，不斷調整和發展各項制度，使企業人力資源開發與管理對企業的發展起到促進、推進作用。

（二）人力資源開發與管理的前提是職務分析。職務分析是全面了解一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。具體地講，職務分析就是全面收集某一職務的有關信息，對該工作從工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎樣操作以及為什么要這樣做等方面開展調查研究。

（三）人力資源開發與管理的關鍵是做好績效考評。績效考評是一種績效控制的手段，是對職工業績的評定與認可，其目的在于：一方面它具有激勵功能，使職工能體驗到成就感、自豪感，增強其對本職工作的滿意度；另一方面是執行懲戒的重要依據，為恰如其分地實施懲戒提供可靠有力的憑據，避免因人為因素造成的獎懲不公，削弱人力資源的開發作用，不能達到有效管理。

二、供電企業人力資源開發與管理所存在的問題

（一）人員的分配不均問題。目前，我國供電公司的冗員比例非常高，過多的員工沒有工作可干，不僅對員工的發展產生了不良影響，同時還加重了公司的負擔。而與此同時，由于電力新設備、新技術的出現，大多的員工素質難以達到要求，使得公司出現低技術人員過多、高技術人員不足的現象。同時由于供電公司部門多、人員多的特點，很容易出現職能交叉、效率低下的情況。

（二）激勵機制不完善。現今供電公司的另一個問題是激勵機制不夠靈活。一個運行良好的公司需要一個良好的人員激勵機制。而如果激勵機制不完善、不靈活，不僅僅會使員工認為干多干少與干好干壞沒什么差別，還會大大降低工作人員的主動性和積極性，甚至會使員工流失的情況出現，從而降低企業工作效率。

（三）人力資源投入不足。很多的供電公司中，缺乏對于人力資本的投資意識。有的公司由于培訓制度不完善，使很多需要學習新知識、渴望學習新技術的員工得不到應有的機會。或者有的公司雖然有相應的培訓，但是僅僅流于形式，只有問題出現的時候才會緊張的進行培訓，且培訓內容枯燥、方式呆板、完全脫離實際，不能從基礎上進行科學合理的培訓流程。

（四）人才任用機制不健全。雖然現在的公司中都已經采用了現代的公司制度，但是有的也僅僅是換湯不換藥，一些問題、陋習依然存在。其主要表現在公司人際關系復雜，各種小團體、小圈子的出現，不同程度的對優秀人員進行排擠，從而導致優秀人才的流失。而且在職務升遷等直接關系到員工利益與企業格局等方面，并沒有真正公平、公開、公正的進行，論資排輩、任人唯親等現象嚴重。

三、供電企業人力資源管理與開發的對策

（一）拓寬企業人才的招收渠道。在招聘新員工時，不僅要注重員工學歷，還要注重員工的技術。一是企業在報紙、網絡上招聘信息時，要將自己的要求清楚的寫上去，再選擇合乎要求的應聘者來公司面試，并要求他們進行實踐操作，最后再決定是否錄用。而在各大高校錄用畢業生時，可以選擇優秀畢業生。二是供電企業將招聘來的員工進行合理的分配，要根據員工的性格、專長，將他們分配到適合他們的崗位。并為他們提供晉升平臺。

（二）供電企業要完善工資發放制度，形成一個好的激勵機制，做好福利制度，讓員工的生活水平提高，工作積極性提高。這樣的薪資發放可以提高員工的工作積極性，讓員工自主的去工作，并在工作中尋找自己的不足，提高企業的工作效率，促進供電企業的發展。

（三）加強企業對員工的培訓，提高員工的技術水平和專業素質，更好的提升企業利潤。供電企業不要認為只要把員工招聘進來就可以了，隨著社會的發展和技術的更新，企業也要采取新的技術，還要自主創新，創造自己的品牌。

（四）完善供電企業對于員工的評價制度，采取科學合理的評價方式對企業員工的整體方面進行全面地評價。以下有兩個措施解決這個問題。一是由員工評選出對他們進行評價的領導，只有員工才更加了解哪些領導是比較客觀的。二是請業內知名的專家來對員工的技術水平進行客觀的評價。

四、總結

人力資源的開發與管理不僅僅能推動單位的發展，同時能夠推動全社會的發展。當前供電企業人力資源的開發與管理存在很多的問題，但是產生這些問題的關鍵是體制和傳統觀念，因此要想實現供電企業人力資源的開發與管理，必須做到進一步解放思想，開拓創新，不斷發展供電企業人力資源管理的開發與管理工作，充分實現供電企業的快速發展。

參考文獻：

[1]劉彬.企業激勵機制管理研究[J].企業研究，2011（18）.

[2]孫靜.論人力資源成本的優化合理配置[J].人力資源管理，2011（06）.

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法定代表人：___________________________

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聯系電話：_____________________________

乙方：_________________________________

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本工業園基礎設施建設投資開發合同由上列各方于_______年_______月______日在_________________訂立。

鑒于：

1．為了發展高新技術，調整地方經濟結構，促進經濟發展，經_________政府研究決定在_________設立_________高科技工業園

2．為了加快工業園內的建設，_________工業園區管理委員會（稱甲方）與_________投資有限公司（稱乙方）本著互惠互利、自愿有償的原則，就合作開發_________高科技工業園，建設首期_________平方米基礎設施的事宜，甲、乙雙方經協商一致，達成工業園基礎設施建設投資開發合同，合同如下：

第一條　工業園總規劃面積約_________平方米，東至_________，南至_________公路，北至_________公路，西至_________路。首期開發_________平方米。

第二條　基礎設施建設總體規劃方案實施。

第三條　合作范圍：工業園首期_________平方米土地的基礎設施建設，包括平整土地，建設路網、排水系統，公共綠化，水、電通信的管溝等土建工程部分等。

第四條　合作形式：由乙方提供_________元啟動資金，首期_________畝基礎工程由乙方承包建設。建設首期基礎設施，建設費在出讓土地中提取，分兩部分。總規劃未做好前出讓每平方米土地提取_________元；做好總規劃后，按總規劃，參照國家定額做出預算，根據工程進度，定期結算及付款。

第五條　首期_________平方米基礎設施建設時間為_________年。

第六條　乙方投入_________元，一年內不計利息，第二年起，在開發過程中未付清基礎設施建設投入費用，欠款部分按銀行固定資產貸款計收利息。如乙方有合作項目，符合入園條件，可以地抵款，平整好的土地地價每平方米_________元。

第七條　甲方責任

7．1　取得土地使用開發權，辦理土地使用有關手續；

7．2　協調地方政府及村委會關系；

7．3　監管施工質量；

7．4　編寫總體規劃方案和可行性研究報告；

7．5　負責招商引資，并及時按出讓土地面積兌現基礎建設費給乙方；

7．6　負責乙方委托的其他事宜；

7．7　落實有關優惠政策。

第八條　乙方責任

8．1　負責落實啟動資金到位；

8．2　組織好施工，按質、按量、按時整理好土地交付給客商使用；

8．3　做好安全生產工作。

第九條　法律責任

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關鍵詞：多元文化；初中語文；教學

多元文化堅持以人為本的教學理念，在課堂教學中教師組織學生采用正確的方法進行積極學習，保證學習效果。在教學中利用多種教學方式提高課堂的趣味性，引起學生的興趣，完成教學任務。

一、利用可用資源，打好堅實基礎

要使學生自主的學會互動學習，老師就要根據學生間的差異創造不同的課堂環境，使學生們增強自信心、發現自己的長處，充分展示并分享自己的優點。在多元文化的互動教學課堂中，使學生去學習別人的優點來改變自己的缺點，最終把學習當做為一件快樂的事情，主動追求全面進步。盧梭在書中說：“教育的文化韻味在于使學生對你所教的東西產生興趣。”也就是在對學生進行教學時，不在于知識的多少，而在于培養他們對學問的興趣，并且還要使這些興趣不斷的增長。從而教給學生鉆研學問的方法。孔子曰：“知之者不如樂好之者，好之者不如樂之者。”由此可見學習興趣對于學習的效果有著重要的影響。對學生的學習興趣進行培養就是對學生學習情感的培養，使得學生對語文這一學科產生真正濃厚的興趣并堅定自己對于語文學習的信念，從而保證學習效果。在課堂教學中，教師可以將體育、音樂、美術的元素多多用到教學中來，使學生發現在語文學習中產生的樂趣和文字本身具有的魅力。實驗證明，一些在數理邏輯方面呈劣勢的學生卻在藝術、文學、音樂等方面有著明顯的優勢。在語文教學中，教師要充分利用多遠的智能理論作為教學指導，使課堂呈現出多元智能化，激發學生的學習興趣，活躍課堂氣氛，為學生進行積極的互動打下堅實的基礎。

在語文課堂中對文學作品進行學習時，教師要進行對文章主題的導入利用學生的好奇心進行問題設置，使學生帶著疑問對文章進行學習和探究。尋找一個好的引子能夠將學生的注意力轉移到教師要講的課文內容中來，調動學生的積極性。例如：在對《風景談》一文進行學習時，對于文章中出現的內容進行分析，其中有“沙漠駝鈴”、“高原歸耕”、“延河夕照”、“石洞雨景”、“桃林小憩”和“北國晨號”六幅風景畫，其主旨在于表現自然界的美和自然界的偉大。這幅風景畫的描寫目的在于對解放區的戰斗生活進行描寫，表現出了解放區人民的崇高的精神。在教學中，教師可鼓勵學生根據文章中的描述將畫面進行勾勒，然后再對畫面進行分析，這樣，就使學生充分發揮自身的想象力并動手進行繪畫，并運用自身的總結能力和表達能力將主題展現出來。在此基礎上進行的一系列活動能夠使學生對文章的主題進行準確把握，并使學生深刻意識到幸福生活的來之不易。

二、采用多元互動，實現教學目標

在教學過程中，使學生充分發揮自身優勢進行學習，并對學習真正產生興趣，之后教師應采用多元化的教學方式進行教學活動的開展，實現教學的最佳效果。在新課程理念的推廣下，只要教師、學生和教材進行最佳結合，才能實現教學目標的最優化。在教學過程中，教師可以采用的互動教學方式有以下幾點

（一）學生和教學資料的互動

學生和教學資料的互動是指學生根據自身已有的知識對教材進行探究性的學習，在學習的過程中利用自己的方式對文章進行了解和學習。在文章學習過程中發現問題、分析問題、解決問題，在對問題進行探究的過程中將新舊知識進行有效結合，提高自身的學習能力和解決問題的能力。

例如：在對《愛蓮說》的學習中，教師應組織學生進行教材熟悉，是對課外資料進行充分利用。組織學生對課文進行閱讀和有感情的朗誦，利用互聯網尋找與文章有關的圖片、資料，了解相關的歷史背景，作者的境遇，使學生明白作者以蓮花為描寫主題的原因，并對于蓮的課外知識進行拓展，了解蓮的生長環境、生長特點、以及蓮所代表的品格、成語藕斷絲連的解釋和相關的圖片說明。對文章的整體結構進行分解和說明，對文章的語言特點和中心思想進行分析。然后學生充分利用自身對于語文知識的學習積累進行分析。教師可組織學生對參考資料進行合理利用，學生之間進行交流互動。

（二）教師和學生之間進行互動

教師和學生之間的互動主要依賴于教師對于教材和教學過程的良好把握，但由于學生對于信息獲取的方式和速度、質量有可能優于老師，教師要和學生進行充分的交流，并以學生的角度進行教學方式確定，進行平等教學。在教學互動過程中，教師應對學生的思維進行啟發和引導，讓學生在學習過程中學會主動獲取知識，地理學習，經過分析貨的問題的答案。

在課堂中，學生之間的互動對于教學效果也有著重要的影響。學生與學生間進行討論、交流、交換學習心得和思想是對教師的教學成果進行評價的有效方式。

教師在教學過程中開展教師和學生間的互動在培養學生的學習能力的同時也培養了學生的人際交往能力，幫助學生進性和集體的融合，培養學生的集體意識。在教學過程中進行探究與合作，使學生開啟了人際溝通等多元智能，充分體現了教學中以學生為主的特點，有利于學生創新精神的培養和主動學習的習慣，在進行合作學習的過程中，使學生意識到團隊對于個人學習和發展的重要作用，在課堂內建立起積極的人際關系。

三、結束語

在語文教學中采用多元化的教學方式是保證學習效果的有效方法。在教學中以學生為主題進行教學，調動學生學習的積極性并培養學生的文化素養，使語文教學工作再上一個新的臺階。

參考文獻：

[1]于叔杰.語文應用基礎[M].人民衛生出版社，2009

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中圖分類號:F406.15 文獻標識碼:A文章編號:1673-0992(2009)12-088-02

摘要:人力資源開發與績效管理制度不完善成為鐵通地市分公司現代化建設的制約性因素,難以適應現代化通信企業的發展需要。其根本原因,在于現行的管理模式滯后,缺乏足夠的戰略意識。解決管理的難題,需要建立于現代通信企業相適應的人力資源開發與績效管理體系,通過國家宏觀政策的引導和支持,企業內部科學合理的變革,建立科學的管理體制和有效地激勵機制,促使鐵通公司管理水平進一步的提高。

關鍵詞:人力資源開發;績效管理;內涵;現狀;改進

當前的電信行業正在經歷著一場變革。在日益激烈的市場競爭環境中,工作的內容、要求也會不斷發生變化。市場經營和運行維護體制的變化、企業工作流程的調整與改變、公司組織架構發生變化、員工知識技能的提高以及人力資源管理體制與制度的變化等,這些變化將對人力資源開發和績效管理。

本文擬從鐵通地市分公司人力資源開發與績效管理現狀入手,分析目前存在的問題,進而提出一些加強人力資源開發和改進績效管理的措施和方法

一、人力資源開發和績效管理在現代通信企業的內涵

1.人力資源開發,鐵通地市分公司作為脫胎于鐵路的生產型單位或者部門,由提供通信服務保障鐵路運輸生產安全,依靠清算工資維持運行。在進入社會電信市場之后,面臨來自加強內部管理、參與市場競爭、國有資產保值增值等挑戰和任務,對公司管理者和員工隊伍素質提出了全新的、更高的要求。

2.績效管理。績效管理是對績效實現過程中各個要素的管理與控制,是基于企業戰略基礎之上,以員工及其業績為對象一種管理活動。崗位技能工資制度,在按勞計酬、留住人才、調動積極性等方面已經不能夠完全適應現代化績效管理。通過對企業戰略的分析、將企業目標予以科學分解,設定關鍵業績指標,并對指標完成情況進行考核評價,激勵員工持續努力工作,提升工作業績、拓寬職業生涯空間,最終將全體員工的行動統一到實現戰略目標的一種管理行為。

二、鐵通某地市分公司人力資源開發與績效管理的現狀

(一)人力資源開發現狀與問題

人員年齡構成表:

人員崗位分布構成表:

學歷專業構成表:

技術職稱構成表:

從以上表格看出,年齡結構較為合理,但人員隊伍整體文化素質,從學歷構成、技術職稱為代表的,與建立現代電信運營企業要求建立高素質人才隊伍,還有很大差距,超過半數的員工僅僅擁有中專及以下學歷、中技以下職業技能鑒定,在一定程度上影響到員工的學習、理解、應用、創新能力。

從管理水平上看,中高層管理人員的組織管理水平急待提高,基層管理者的管理技能也需不斷提高;從技術水平上看,各級管理者和技術人員應加強對移動通訊技術,新業務,技術發展趨勢的把握;從業務技能上看,部分員工對從事的業務缺少技巧和經驗,缺乏對客戶、市場細致分析的能力;營業人員的服務水平和對業務的認知熟練程度不夠,銷售隊伍薄弱,難以了解并滿足大客戶的服務要求。從思想觀念看,部分員工甚至部分公司管理層人員對公司改組分營存在不適應,未能徹底擺脫舊體制的束縛,習慣于事物性工作。缺少發展的戰略意識,危機感、緊迫感不夠,缺乏開拓性、創造性。戰略管理、網絡技術支持、新業務開發、市場營銷管理、財務管理等人才缺乏,另外具有豐富知識和經驗的高級管理人才也十分缺乏。

(二)績效管理現狀與問題

績效考核體系制定的在公司層面過于詳細,考核指標眾多,但關鍵業績指標不突出。在實際操作中需要花費大量精力進行協調統計各項績效考核指標,難以集中主要精力進行發展。指標過于細化,容易束縛基礎經營單元的個性化發展能力,造成簡單的推行整體規劃發展模式,難以做到因地制宜、效益發展。繁瑣的績效考核辦法未能給基礎經營單元留下足夠的管理空間,造成了基礎經營單元“麻雀雖小五臟俱全”重視程序、輕視結果的現狀,嚴重影響了發展力量。

基礎經營單元分布不齊,基礎用戶資源也大不相同。統一的績效考核辦法,使各經營單元在同等工作量的前提下工作強度不相同,同等工作強度的前提下績效收入不相同。長期發展,容易引起基礎經營單元發展失衡的惡性循環,制約公司整體發展。

三、如何做好人力資源開發、改進績效管理

(一)做好人力資源開發

在實現企業戰略過程中,人力資源開發應當是最具主動、能動性,在制定企業戰略時,最重要的就是要分析人力資源狀況,再造人力資源管理功能體系,以保證人力資源、智力資本支持。脫胎于鐵路電務和通信部門單位的鐵通,處于從計劃經濟向市場經濟過渡地帶,加之外部激烈的競爭,對人力資源的要求越來越高。因此,加強人力資源開發,爭取企業人力資源在數量、質量和結構上的中長期供需平衡,建立企業內部人才流動機制,并逐漸與外部勞動力市場接軌,實現人盡其材,對于企業應對競爭、持續發展有不可替代的作用。

1.深化工作分析

工作分析是人力資源管理和開發體系中的基礎環節,其結果成為招聘、培訓、績效考核等人力資源管理工作的重要依據。鐵通公司應繼續進行深入的分析研究,為人力資源管理工作打下堅實的基礎。為提高分析質量,不流于形式,應充分注意以下幾點:

(1)明確工作分析目標

工作分析是人力資源管理實現科學化、系統化的基礎,工作分析的目標要結合人力資源管理策略來制訂。工作分析的目標決定了進行工作分析的側重點,以及分析過程中所需要的信息及其使用的方法。只有明確工作分析目標,才能使工作分析真正成為人力資源各項管理合理的依據。

(2)充分利用工作分析結果

對工作分析結果的應用,是科學系統的人力資源管理啟示性的工作。通過工作分析所得到的職位信息,能在人力資源管理各個方面的工作中發揮作用。其主要應用于:合理考核晉升的依據、合理定員定編、進行崗位培訓、崗位評價等眾多方面。

(3)應注意的問題

在日益激烈的市場競爭環境中,電信企業發展的內容與要求會不斷發生改變。市場經營、運行維護體制,企業工作流程,公司組織架構,員工技能水平等變化,會對電信企業的管理體系、崗位職責產生不同程度的影響。因此,每1~2年就要根據工作情況的變化及時更新職位說明書。還要注意職位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性,與本崗位的任職者元關,在編寫職位說明書時不能過多摻雜現有任職者的身影。

2.提升合作管理能力

人力資源部門的主要職責是制定制度、監督執行、提供咨詢,吸引人才、激勵人才、留住人才,達到戰略支撐的目的。人力資源管理者的首要職責就是使公司人力資源管理融入到整個企業的管理體系之中。在現行人力資源管理力量不足的情況下,既要加強合同制員工的綜合管理,又要協調與外部人力資源公司的合作,完善勞務派遣員工的管理工作。因此,提升人力資源綜合管理能力,協調內外部合作管理是人力資源發展的又一工作重點。

3.建立和完善目標導向式的績效評估體系

績效評估在公司人力資源管理與開發體系中起著核心的作用,是連接各種工作的樞紐,晉升、調動、薪資、獎懲、培訓與發展等人動都必須根據績效評,才能得以正確的判斷。明確績效評估的目的、程序、內容、標準和方法,建立完整的、科學的績效評估系統,也是人力資源管理的重點之一。

4.建立和完善收入分配激勵機制

在市場進一步放開、競爭日益激烈、機遇和挑戰并存的背景下,企業的競爭歸根結底就是人才的競爭,只有合理利用人力資源,建立完善的激勵制約機制,才能保證鐵通公司的高效運作、持續發展。

按照公司勞動成本管理與員工激勵機制等要求,建立起以薪酬制度、福利政策為基礎的現代收入分配激勵體制,針對不同崗位、不同層次員工的具體情況。采取靈活多樣的激勵模式,拓展員工潛力,為實現總體戰略目標,培養一支高度團結、具備高素質的員工隊伍。

(二)改進績效管理

績效管理即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標,是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標是對企業總體戰略目標的分解,最能反映影響企業價值創造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標,其價值在于使管理者將精力集中在對績效有最大推動力的經營行動上,及時診斷生產經營中出現的問題,并提出提高績效水平的改進措施。

KPI指標并不一定能直接用于或適合對所有崗位的人員考核,但因為KPI指標能在很大程度上反映經營重點和階段性方向,所以成為績效考核的基礎。

1.制訂關鍵業績指標應該考慮到的兩個方面

對公司戰略目標的分解,隨著公司戰略的演化而被修正,能有效反應關鍵業績驅動因素變化的衡量參數,分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務指標和服務經營運作指標。定性指標包括與業務發展戰略相一致的軟性參數等,是對關鍵重點經營行動的反映,而不是對所有操作過程的反映,由高層領導決定并被考核者認同的。

2.設定完成關鍵業績指標的目的

關鍵業績指標可使公司管理層能清晰了解對最關鍵經營操作的情況,使各級管理者能及時診斷經營中出現的問題并采取應對措施,有力推進公司戰略進程,為業績管理、上下級交流溝通提供一個基礎,使經營管理者集中精力在對業績有最大驅動力的經營方面上。

3.制定關鍵業績指標可從五方面考慮

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【關鍵詞】HR管理 績效管理 組織管理 進出口公司

一、組織管理

組織管理可以分為組織架構管理和員工管理兩大部分。

（一）組織架構管理

組織架構管理，是進出口公司整個人力資源管理的基礎。組織架構管理可以分為：公司法人信息管理、機構管理、崗位管理和組織信息管理共四個板塊。進出口公司要做好人力資源管理首先就要從組織架構管理開始做起，如圖1所示。

圖1 進出口公司組織架構管理

由圖1可知，進出口公司首先要靈活設置公司里的各個組織部門和機構，避免各部門之間的上下級關系機械化、僵硬化；其次，要合理編制崗位，合理設置崗位編制，加強空缺崗位管理；最后，加強公司崗位和員工信息儲備，結合員工職業生涯規劃，提供崗位價值分析，處理好公司新老員工的有序良好交替。

（二）員工管理

員工管理主要是指員工信息的管理，是人力資源管理的重要組成部分。員工的信息管理主要有基本信息、檔案、調入與離職等管理。

進出口公司人員流動性較大，因此做好員工管理工作，具有十分重大的意義。首先，進出口公司要收集并分類好員工的基本信息，這主要包括員工的姓名、性別、年齡、個人介紹、簡歷等其他方面；其次，具體詳細的把員工檔案目錄、調入調出、檔案的借閱記錄列出，加強員工檔案管理；最后，有針對性地加強員工流動管理，要確保員工調入與調出后對薪酬的影響有直接的體現，避免再次錄入。

二、HR管理

HR管理，是指進出口公司的人力資源管理，是進出口公司人力資源管理最重要、核心的部分。HR管理具體有招聘管理、培訓管理、考勤管理、薪資福利管理、保險管理等五個部分。

（一）招聘管理

招聘管理師HR管理的“第一關”，是保證進出口公司能否招聘到有用員工的重要組成部分。公司的戰略地位和人力需求，決定了招聘選拔的特點和程序。

做好招聘管理，首先就要弄清楚公司所空缺的崗位和公司的人力需求狀況，要針對公司所空缺的職位，提供一份詳細的關于職位基本信息、職位描述與說明、職位的具體要求和申請該職位的基本資格以及條件等職位空缺報告；其次，明確招聘信息的途徑和方式，爭取最大限度地讓被公司需求的應聘者收到公司的招聘信息；此外，確定好面試流程和程序以及面試官，對于面試官的選取應該最能充分測驗出面試者的基本知識和工作能力以及對所應聘崗位的適應程度；最后，要加強對招聘費用的管理，要報公司財務，進行預算、審計和核算。

（二）培訓管理

培訓管理，主要有培訓需求、培訓實施、培訓計劃和培訓評估共4個方面。培訓步驟可以是：首先，合理地制定出培訓需求分析；其次，合理設計培訓方法與方式、途徑；最后，做好培訓評估和培訓后期管理工作。

（三）考勤管理

考勤管理，是指對員工的上下班、休假等相關程序和規定進行有序、有效管理。考勤管理工作主要是員工月考勤，員工班次輪換設置，上下班打卡簽到，雙休日、國家法定節假日，出差程序。

進出口公司要做好考勤管理，就先要靈活制定考勤方案，確定上下班時間；明確合理設置倒班制和加班制，對于加班的員工，要詳細記錄加班情況，處理好加班調休和加班薪金發放問題；對公司員工的休假、事假、病假情況要進行詳細歸類，整理成結果報告形式，以做考勤和工薪發放的參考依據。

（四）薪資福利管理

薪資福利管理具備著激勵、調節和保障的三大功能。因此，薪資福利的設置，是進出口公司HR的最核心部分，關系到公司員工的流動方向。

第一，進出口公司對各類工薪項目和計薪方式要堅持合理性、靈活性、階梯型原則，靈活設置不同類型崗位的薪金。第二，結合公司的經營業務狀況，設定出合理、有力的福利種類、福利政策和公司替補福利。

（五）保險管理

保險管理，是指針對“五險一金”的管理，主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等六個方面。做好公司的保險管理，對解決員工的后顧之憂有著重要意義。

三、績效管理

績效管理是保障企業戰略、組織目標得以實現的重要手段。加強績效管理，可以據考核個體，實際情況靈活定義考核規則的各項指標和權重，對考核表進行調整；結合我考核、上級考核、同級考核、下級考核和客戶考核等多種考核方式和途徑。

四、結語

做好進出口公司的人力資源管理，是確保該公司在市場競爭中保持不敗之地的重要條件。本文主要是從本文從組織管理、HR管理、績效管理三大方面去分析進出口公司怎樣做好人力資源管理。由于筆者水平和能力有限，望諸位給予斧正。

參考文獻

[1] 朱俠舒.中國紡織品進出口公司人力資源管理[J].企業人力資源管理，2004(6):27-30.

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關鍵詞：家園共育；主題活動；幼兒感恩教育

“香九齡，能溫席，孝于親，所當執。”自古以來，感恩教育是德育具體化的形式之一，有學者把幼兒德育看作是一種養成教育。它指培養幼兒形成良好道德觀念和行為習慣的過程，既包括培養，也包括養成，培養是途徑，養成是目標。本文基于幼兒心理發展特點和年齡階段特征開展家園合作幼兒感恩教育，以期通過科學化與生活化相結合的課程與活動，以培養和養成幼兒初步的感恩父母、老師、同伴和環境的觀念與習慣為教育內容，對幼兒進行基礎的傳授感恩常識，激發感恩情感，誘發感恩行為的教育過程。

一、當前幼兒感恩教育存在問題歸因分析

（一）家庭感恩教育方法片面單一化

朱曉曼教授認為：“個體道德的發展不僅是道德認知學習和教育的過程，也是道德情感學習和教育的過程。幼兒道德啟蒙首先是情感的啟蒙，幼兒的道德教育要以道德情感的教育為核心和基礎。”因此對幼兒進行感恩教育，不僅僅是從小開始給他們傳授一些淺顯易懂的感恩知識和觀念，養成基本的感恩習慣，更重要的是讓他們通過活動和實踐從內心體驗到由于主動的感恩行為給自己和他人帶來的愉悅和快樂，促進幼兒感恩情感的發展，為以后自發的感恩行為的實施奠定基礎。

（二）家庭感恩教育缺乏持續性

對幼兒進行感恩教育，實際上是幼兒品德教育的組成部分，從小進行感恩教育，對他們的身心發展、良好情操的培養有非常重要的意義。要使幼兒從小就感受到感恩的意義、認識到感恩的重要性，那么會從表面的感恩認識到升華到理性的、深刻的、長期的、持久性理解。而就目前情況來看，通過筆者的調查，許多家長在開展感恩教育時，往往是比較隨意，沒有特別的規劃。

二、家園合作探索幼兒感恩教育理念構想

教育人應該到心坎上才有效。而幼兒小小的年齡段如何感受到來自外界的恩德并想感恩呢？這就需要借助特殊的載體觸及他們的心靈，才能使感恩教育有所進益。筆者通過小一班開展的《我喜歡的小動物》這一主題活動，以幼兒最喜聞樂見的小動物角色來推進幼兒園感恩教育。這一教育活動需家園聯合、協作開展。

（一）家園配合，創設活動情境

進入主題活動之前，我搜集有關動物的資料、圖片，介紹動物的外形特征、生活習性，解答了幼兒的有關問題，積累了有關動物的知識經驗，我還發動家長從家里帶來了《十萬個為什么》、《動物百科全書》等書籍放在我們的“圖書館”里供幼兒閱讀。每當自由活動時，孩子們總是情不自禁地拿起這些書繪聲繪色地講起來。

（二）設計問題，置換角色感受辛苦

主題活動持續時間一般兩周左右，在這兩周中，筆者主要通過讓小朋友當小動物的媽媽、爸爸、爺爺、奶奶來體驗當長輩的辛苦。例如，周一，讓小朋友當媽媽，玩具小動物穿衣服、梳頭發；周二，讓小朋友當爸爸，送小動物上幼兒園；周三，讓小朋友當奶奶……每天置換一個角色，讓孩子在活動中、游戲中感受當小動物的家長是件辛苦的事情，并順勢引導孩子：小朋友們，你們的爸爸媽媽、爺爺奶奶每天幫助你、照顧你，你是不是也覺得他們很辛苦？你應該會跟他們說些什么呢？許多孩子知道要感謝長輩。放學后，讓孩子們回家與自己的父母說說心里想說的話。據家長回饋，孩子們回家后均能表達自己的感受與想法。

三、家園互動推進幼兒感恩教育后記

（一）家園共建相互溝通的感恩教育互動模式

蘇聯教育家蘇霍姆林斯基曾經說過：“良好的情感是在童年時期形成的，如果童年跋蹌，失去的將無法彌補。”幼兒若常懷感恩之心，不僅能培養其與人為善、與人為樂的品德，而且還對其今后和諧人際關系的建立有重要的作用。

（二）營造家園感恩氛圍，優化幼兒園感恩環境

幼兒生活空間比較狹窄，幼兒園作為主要的學習和生活環境，是他們接受新知識和新事物的主要場所。

（二）激趣導趣，在活動中培養感恩情感

感恩教育僅停留在認知層面上是還遠遠不夠，更重要的是通過將符合幼兒心理特點和年齡特征的感恩內容有目的、有計劃地融入各種實踐活動中，鼓勵幼兒積極地參與到活動中來。

兒童通過游戲認識和體驗世界，在游戲中交往、發展、成長。對幼兒進行感恩教育，要特別注重角色扮演的游戲方法，通過自己對這些角色的理解和體會，能夠讓孩子取得最直接的經驗，獲得最直觀的感受，逐漸從內心感受到他人對自己的愛和關心，可以有效地引發孩子產生感恩的情感和意識。

四、結語

幼兒感恩教育是一項艱巨而漫長的教育工程，它不是孤立存在的，需要家庭、幼兒園等教育機構、社會各方面的共同努力，才實現最終的教育目標，才能真正達到促進幼兒健康發展、人格完善，才能促進社會良好風氣的形成，推動社會和諧進步。

參考文獻：

[1] 張晶.3到6歲幼兒感恩教育研究[D].西南大學.

[2] 吳新梅.幼兒感恩教育初探[J].學前教育研究，2006，（10）