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篇1

關(guān)鍵詞：制度管理 心理服從 自然法則

中圖分類號(hào)：D62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）10-242-02

神秘的大自然貫穿著一個(gè)不朽的法則，叫做對(duì)稱美。天與地，上與下，植物與動(dòng)物，雄性與雌性，正確與錯(cuò)誤……無(wú)數(shù)對(duì)矛盾體相隨相伴，相輔相成，兩者本質(zhì)不同，卻又相互依賴，相互促進(jìn)，像兩條永不相交又永不分離的平行線，構(gòu)成一幅對(duì)稱美的自然畫(huà)卷。我們的先祖伏羲氏、周文王幾千年前命名的陰陽(yáng)魚(yú)、八卦圖就是高度描述世間這一變化規(guī)律的，因此，中國(guó)古代三大奇書(shū)：《易經(jīng)》、《山海經(jīng)》、《黃帝內(nèi)經(jīng)》，無(wú)愧為世界哲學(xué)經(jīng)典。與西方哲學(xué)大師黑格爾的對(duì)立統(tǒng)一矛盾律一脈相稱，而又更加深刻更加形象更加生動(dòng)。制度與服從，管理與心理同樣是組織行為學(xué)中一對(duì)矛盾體。人心的本質(zhì)是崇尚自由，喜歡指令別人，討厭被外在的制度約束管理。人的秉性有陽(yáng)光的一面，也有陰暗的一面，天下沒(méi)有圣人。制度集中體現(xiàn)集體意識(shí)，黑格爾認(rèn)為：離開(kāi)集體意識(shí)，人毫無(wú)意義。而社會(huì)的群體活動(dòng)又必須要由人為制定的各項(xiàng)制度來(lái)管束，隨著社會(huì)發(fā)展的復(fù)雜化、多樣化，管理的意義更顯突出，這一對(duì)矛盾既困擾著人們的心靈，又激發(fā)這個(gè)社會(huì)快速發(fā)展，所以人們說(shuō)，有矛就要盾，這就是哲學(xué)。管理學(xué)是現(xiàn)代社會(huì)的熱門話題，雖然自古以來(lái)就有管理制度，但真正成為完整的科學(xué)，只有在近代工業(yè)化時(shí)代。誰(shuí)要成為真正的企業(yè)家，誰(shuí)必定是管理的獨(dú)到者，不論國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，不論是比爾·蓋茨還是張瑞敏，都是深刻例證。

管理是一種具有科學(xué)原則和運(yùn)用藝術(shù)的方法及工作程序，管理是以最高效率為目標(biāo)，管理的核心是管人、管人心，可見(jiàn)管理學(xué)是人學(xué)，心學(xué)。管理學(xué)是科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)而統(tǒng)一，來(lái)不得半點(diǎn)虛假；管理學(xué)又是藝術(shù)，有較大可塑性和多樣性，是為建立分工合作融洽人際關(guān)系的準(zhǔn)則。古代軍事管理家孫武在《孫子兵法》中說(shuō)“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危。”多么深刻的經(jīng)典論斷。科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒針對(duì)工人的磨洋工現(xiàn)象而提出定額管理。泰勒提出計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資永遠(yuǎn)不失為管理的基礎(chǔ)工程。梅奧精心設(shè)計(jì)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)一步證實(shí)；要永久提高工作效率，單靠改善勞動(dòng)環(huán)境和增加工資福利還遠(yuǎn)不夠，還要求決策者們深入開(kāi)展勞資互動(dòng)訪談和組織員工的社團(tuán)組織生活，8年時(shí)間的霍桑試驗(yàn)使后人尤為震驚。X理論和Y理論是對(duì)人性的假設(shè)條件的描述，在現(xiàn)代人群中都可以找到依據(jù)，不失科學(xué)成分。人的自然屬性和社會(huì)屬性，或曰經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人，是永遠(yuǎn)不朽的話題。馬斯洛進(jìn)一步探討管理的原動(dòng)力，從人的五種需求的遞進(jìn)關(guān)系分析管理原理，更令人佩服。

恩格斯也曾指出，不論將來(lái)人類進(jìn)化到何等高級(jí)程度，但人的生物屬性永遠(yuǎn)不會(huì)改變。自1945年世界成立聯(lián)合國(guó)以來(lái)，世界政治多元化、經(jīng)濟(jì)全球化，人們說(shuō)“地球村”很形象，可見(jiàn)人類進(jìn)入社交需求的偉大時(shí)代，出國(guó)游、太空游已不是神話。社會(huì)交往中出現(xiàn)相互尊重的新問(wèn)題，大國(guó)小國(guó)、窮國(guó)富國(guó)，一律平等，只有580人，0.4萬(wàn)平方公里的梵蒂岡與13億人口，960萬(wàn)平方公里的中國(guó)在世界享有同等地位和權(quán)利。從世界國(guó)家大事到個(gè)人私事小事無(wú)不證實(shí)人類客觀需求的存在性和遞進(jìn)性，這就為管理學(xué)提供了依據(jù)。在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，人們和團(tuán)體時(shí)常有非分之需，超越之求，必然與法紀(jì)發(fā)生沖突。無(wú)視人的智力與努力的差異，片面曲解了平等權(quán)利的真正涵義，心理毛病自然發(fā)生。進(jìn)入信息時(shí)代，現(xiàn)代管理之父德魯克提出：“管理學(xué)是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行?！贬槍?duì)現(xiàn)代社會(huì)與科學(xué)的復(fù)雜化，人們又提出系統(tǒng)管理，運(yùn)用系統(tǒng)論、信息論和控制論老三論，加上耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、實(shí)變論的新三論，使得管理學(xué)成為一門深刻完整復(fù)雜的系統(tǒng)科學(xué)。

文化是個(gè)復(fù)雜的大概念，包括物質(zhì)文化、精神文化和制度文化，又可以分解為表層文化、里層文化和核心文化。制度管理是里層文化，受制于核心文化，決定了表層文化（或器物文化）。處于中間過(guò)渡的關(guān)鍵位置。袁隆平的雜交水稻技術(shù)的成功無(wú)疑是三種文化的完美結(jié)合。自從人類形成的那天開(kāi)始，就同時(shí)產(chǎn)生制度文化。大禹治水、萬(wàn)里長(zhǎng)城、金字塔工程充滿了人類的智慧，同樣也成為制度管理的結(jié)晶。

國(guó)家、社會(huì)組織、學(xué)校、企業(yè)、家庭等無(wú)不依賴于各種行之有效的制度管束，其中企業(yè)是管理制度與心理服從的經(jīng)典之作，因?yàn)槠髽I(yè)不同于各種非盈利性組織，企業(yè)的生命在于效益，一天無(wú)效益，一天就危機(jī)，很現(xiàn)實(shí)。在適銷產(chǎn)品定位后，效益只有從管理中來(lái)，管理不是發(fā)號(hào)施令，而是由系統(tǒng)的制度說(shuō)話，現(xiàn)代管理是從企業(yè)開(kāi)始。企業(yè)的宗旨：“為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為社會(huì)創(chuàng)造效益?！毙б媸呛诵?，國(guó)家政權(quán)的支撐就在于企業(yè)的稅收，可見(jiàn)企業(yè)是國(guó)家的最大功臣，企業(yè)的興衰決定國(guó)家興衰，這也是美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)的總統(tǒng)就是大企業(yè)的營(yíng)銷員?，F(xiàn)代企業(yè)管理與政府管理和學(xué)校管理不同，重道輕術(shù)，也就是重硬指標(biāo)，企業(yè)精神濃縮為“敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新，”每個(gè)企業(yè)都可以塑造自己的企業(yè)品牌、企業(yè)文化，把企業(yè)各項(xiàng)制度融入到職工的心靈中，讓員工認(rèn)識(shí)到?jīng)]有第二種選擇，非此即彼，非生即死，心悅誠(chéng)服。制度的初步建立可以讓職工自己去探討，有話講盡，有理講清，使職工都認(rèn)可，這個(gè)管理制度就產(chǎn)生道理，就產(chǎn)生力量，就產(chǎn)生效益。在制定和執(zhí)行制度管理中，要清醒地看到我國(guó)傳統(tǒng)文化歷來(lái)重視“仁、義、禮、德、和”，說(shuō)穿了，就是重視人脈關(guān)系的和諧。這并不錯(cuò)，錯(cuò)在法制觀念淡化，人脈關(guān)系甚至取代制度。我國(guó)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)就是進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)和法制經(jīng)濟(jì)，卻讓一些人誤解進(jìn)入自由經(jīng)濟(jì)，帶來(lái)了一系列社會(huì)問(wèn)題。首先一些領(lǐng)導(dǎo)干部絕對(duì)權(quán)力取代法律，帶來(lái)絕對(duì)腐敗。一些企業(yè)也跟著學(xué)，商品造假造到食品危機(jī)。制定那么多法律法規(guī)效果有限，有些人不怕違反，這就很可悲也很可怕。

企業(yè)是社會(huì)功臣，全社會(huì)要向經(jīng)典企業(yè)學(xué)習(xí)，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有鐵飯碗，只有汗水換來(lái)幸福，在管理中求生存。泰州鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)春蘭公司靠“三鐵管理”（鐵條例、鐵紀(jì)律、鐵管理）獲得全國(guó)500強(qiáng)之譽(yù)；海爾公司以海納百川的胸懷面對(duì)天下，張瑞敏總裁被評(píng)為世界30個(gè)最受推崇的偉大的企業(yè)家中唯一的中國(guó)人；華為公司老總?cè)握亲尦?9%的利潤(rùn)給職工持股，使得該公司成為世界通信工程科技精英；陶華碧靠愛(ài)心贏得民心，使老干媽麻辣醬享譽(yù)全球。他們都是中國(guó)民族希望之所在。美國(guó)不僅把IBM、Microsoft、通用、寶潔、杜邦公司做大做強(qiáng)，連不起眼的方便餐麥當(dāng)勞、肯德基，還有米老鼠、可口可樂(lè)、百事可樂(lè)都推向全世界。中外經(jīng)典企業(yè)為我們提供了制度管理與心理服從的成功秘訣：（1）管理目標(biāo)明確。在選擇和培養(yǎng)職工的活動(dòng)中，就要把管理者、決策者的遠(yuǎn)大目標(biāo)變成全體職工個(gè)人追求的目標(biāo)，這個(gè)大前提解決好了，職工對(duì)各種制度管理的習(xí)慣性逆反心理就會(huì)淡化或消除，“要”就自然轉(zhuǎn)換成“我要干”。西游記中的唐僧沒(méi)有多大能耐，但奉皇上指令去西天取經(jīng)，這個(gè)冠冕堂皇的偉大目標(biāo)聚集了四個(gè)秉性不同的徒弟。對(duì)核心人物孫悟空則恩威并重，錯(cuò)念緊箍咒，悟空并不怨恨，跑回花果山讓唐僧悔過(guò)。八戒去請(qǐng)，悟空立即返回，完成使命。八戒雖然懷念高老莊，但最終都服從大目標(biāo)。（2）管理者帶頭執(zhí)行各項(xiàng)制度。當(dāng)今中國(guó)，法不上大夫的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，所有成功者無(wú)不模范執(zhí)法、守法，比爾·蓋茨、張瑞敏受世界人民尊重，首先他們自己過(guò)硬；黃光裕、褚時(shí)健的失敗就是將自己處在制度之外?！都t樓夢(mèng)》中決策者賈母認(rèn)為：這個(gè)大觀園一天也少不了鳳丫頭，因?yàn)橥跷貘P是個(gè)敢愛(ài)敢恨、敢作敢為的大管理家，她與政敵和諧相處，與情敵不卑不亢。劉姥姥進(jìn)大觀園，同樣認(rèn)真接送，站在陽(yáng)光下，不忘角落人，是賈府人人害怕、人人喜歡的管理者。（3）獎(jiǎng)懲分明激勵(lì)有方。要清楚，馬克思認(rèn)為物質(zhì)利益原則是根本的原則，孔方兄是永不退色的絕招。人的覺(jué)悟、智力永遠(yuǎn)不會(huì)等同，決定了各人的貢獻(xiàn)必然有差別，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的制度等于一堆廢紙。華為公司越干越大，正是任正非在物質(zhì)利益上用了大手筆。犯罪心理學(xué)認(rèn)為，法律和制度對(duì)違反者的懲罰要做到及時(shí)、準(zhǔn)確、公開(kāi)、適度，沒(méi)有這四點(diǎn)，再好的制度也是空文。我國(guó)當(dāng)今社會(huì)出現(xiàn)的一些困惑，問(wèn)題就出在這四點(diǎn)上。決策者的責(zé)任就在于尋找個(gè)人心理服從與管理制度的最佳動(dòng)態(tài)利益集合點(diǎn)。（4）學(xué)會(huì)識(shí)人、用人、留人、去人。這絕非易事，現(xiàn)代人智力進(jìn)化很快，越有問(wèn)題的人越會(huì)偽裝。要用制度，要依靠人民共同決策用人、識(shí)人、留人、去人。人才有全才、偏才、怪才、奇才。要知人善用，用人之長(zhǎng)，避人之短。（5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)至關(guān)重要。任何事業(yè)都要靠眾人的集體力量。要使全體員工產(chǎn)生歸屬感、自豪感、成就感，這是國(guó)家和企業(yè)希望之所在。

誠(chéng)然，政府、學(xué)校、企業(yè)三大塊社會(huì)組織主體，是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族的支柱和形象，各具特色，各顯才華，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，靠各種制度管理行事，靠人心服從為支撐。要抓住制度這個(gè)推動(dòng)社會(huì)前進(jìn)的基本構(gòu)件，使各項(xiàng)事業(yè)發(fā)揚(yáng)光大。換句話說(shuō)，德治與法治并舉，我國(guó)在今后關(guān)鍵的30年，就能夠迎來(lái)中華民族的真正崛起。

參考文獻(xiàn)：

1.王笑.運(yùn)用積極心理學(xué)，推進(jìn)班級(jí)管理的制度創(chuàng)新.文教資料，2009（19）

篇2

關(guān)鍵詞：制度管理 人文管理 班級(jí)管理

一、制度管理：班級(jí)管理的永恒基石

在班級(jí)管理的初級(jí)階段（這一階段一般發(fā)生在新學(xué)期開(kāi)始），制度管理顯得尤為重要。這是因?yàn)橐环矫嫘聦W(xué)期學(xué)校的各項(xiàng)管理制度剛剛起步，需要有一個(gè)逐步完善優(yōu)化的過(guò)程；另一方面學(xué)生的思想和行為還沒(méi)有統(tǒng)一到學(xué)校的要求上來(lái)。尚未達(dá)到自律的境界，群體良好風(fēng)氣尚未形成。這時(shí)班主任通常要借助于制度管理，約束師生的行為，幫助他們逐步養(yǎng)成習(xí)慣，把遵守規(guī)章制度變?yōu)樽杂X(jué)行為，促進(jìn)良好校風(fēng)、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)的形成。即使在班級(jí)管理的成熟階段，制度管理也是不可或缺的基本管理手段。學(xué)生的思想覺(jué)悟和認(rèn)知水平又參差不齊，所以班級(jí)工作只有在嚴(yán)格的制度體系管理下，才能避免紊亂。由此可見(jiàn)，制度管理應(yīng)是班級(jí)管理的永恒基石，有了它才能改變班級(jí)管理的無(wú)序狀態(tài)，消除“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的混亂局面，從而提高管理的效能。

二、人文管理：學(xué)校管理的活力之源

隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，學(xué)生對(duì)以人為本的人文管理的呼聲越來(lái)越高，他們希望得到理解、尊重、信任和寬松的發(fā)展環(huán)境。由此可見(jiàn)，在班級(jí)管理中。要最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生各方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使學(xué)校管理充滿生機(jī)和活力，必須堅(jiān)決摒棄“不打不成才”、“不磨不成器”的錯(cuò)誤做法。樹(shù)立以人為本的管理理念，實(shí)施人文管理。實(shí)施人文管理，一要滿足學(xué)生的合理需求。學(xué)習(xí)上鼓勵(lì)，班級(jí)活動(dòng)上支持。生活上幫助；二要充分尊重和信任學(xué)生。擺正師生關(guān)系。尊重學(xué)生的人格和權(quán)利，大膽放手、放權(quán)，發(fā)揮他們的才能和特長(zhǎng)；三要引領(lǐng)學(xué)生各方面發(fā)展。對(duì)學(xué)生最大的人文關(guān)懷莫過(guò)于引領(lǐng)他們發(fā)展。作為班主任應(yīng)該要抓住新課程改革這個(gè)有利時(shí)機(jī)，整合個(gè)人與學(xué)生發(fā)展目標(biāo)，采取“教師引領(lǐng)，同伴互助，自我反思”的策略，幫助學(xué)生加速各方面發(fā)展步伐，讓他們的學(xué)校人生更加精彩；四要發(fā)揮管理者榜樣示范作用。班主任首先要嚴(yán)于律己，率先垂范，以高尚的人格魅力影響和教育學(xué)生，引起師生情感上的共鳴。

三、有機(jī)融合：班級(jí)管理的理想境界

在班級(jí)管理管理中，只有把制度管理的“剛”與人文管理的“柔”有機(jī)融合，舞動(dòng)起制度管理和人文管理的雙色飄帶，才能達(dá)到班級(jí)管理的理想境界?！皠偂敝杏小叭帷报D―制度形成發(fā)揚(yáng)民主。學(xué)校規(guī)章制度出臺(tái)前，要充分征求廣大教師的意見(jiàn)。制度試行過(guò)程中，再根據(jù)教師的實(shí)際反應(yīng)作恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整后最終實(shí)施。這種“取之于師，用之于師”的規(guī)章制度不僅具有科學(xué)性、權(quán)威性，而且更易于為廣大教師所接受，是教師自我教育、自我管理的有效手段。

制度內(nèi)容體現(xiàn)人文。制度管理應(yīng)該以人的發(fā)展為根本，為人的發(fā)展服務(wù)，其價(jià)值取向是人文。學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度都必須以人為本，要與人尊嚴(yán)、自由、情感、發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使其真正成為“人性化”的制度，而不是束縛人發(fā)展的“牢籠”。當(dāng)某些制度不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，不利于促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，就應(yīng)該及時(shí)修訂?！盎睢比瞬荒鼙弧八馈钡闹贫壤壸?。

制度操作彰顯人性。制度管理是剛性的，但不是僵化的。管理者要善于運(yùn)用人性化的操作策略，觸摸人的內(nèi)心世界，關(guān)注人的生理和情感需求，保護(hù)他們的積極情感，消除他們的消極情感。操作過(guò)程切不可簡(jiǎn)單粗暴，要盡可能取得教師的理解，多一點(diǎn)透明度和人性味。非原則問(wèn)題為什么不可以“對(duì)事也對(duì)人”？目的只有一個(gè)：有利于學(xué)校的和諧發(fā)展。

篇3

1、根據(jù)規(guī)定組織放射工作人員參加專業(yè)技術(shù)、放射防護(hù)和有關(guān)法律知識(shí)培訓(xùn)。

2、放射工作人員，工作時(shí)佩戴個(gè)人劑量元件并按規(guī)定參加放射工作人員職業(yè)健康體檢。

3、按規(guī)定對(duì)放射診療場(chǎng)所和診療設(shè)備進(jìn)行防護(hù)與狀態(tài)檢測(cè)。

4、嚴(yán)禁對(duì)妊娠婦女進(jìn)行X線檢查，尤其是妊娠8—15周的婦女。

5、對(duì)兒童進(jìn)行X線檢查時(shí)，應(yīng)盡量采用X線攝影檢查，照射野面積一般不超過(guò)膠片面積的10％，并采用短時(shí)間曝光的攝影技術(shù)。

6、新安裝、維修或更換重要部件后放射診療設(shè)備，請(qǐng)取得資質(zhì)印證的服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢測(cè)，合格后方可使用。

7、工作人員必須熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和射線防護(hù)知識(shí)，正確掌握適用范圍，合理使用X線診斷。

8、在不影響診斷的前提下，應(yīng)盡可能采用“高電壓、低電流、后過(guò)濾”和小照射野工作。

9、工作人員在使用X線攝影時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按所需的投照部位調(diào)節(jié)照射野使有用線束限制在臨床需要的范圍內(nèi)并與成像器件相匹配。

10、施行X線檢查時(shí)注意受檢者防護(hù)，對(duì)受檢者非投照部位，采取適當(dāng)?shù)姆雷o(hù)措施。攝影中除受檢者，其他人員應(yīng)在機(jī)房外等候，對(duì)受檢者需要扶攜時(shí)，對(duì)扶攜者采取相應(yīng)的防護(hù)措施。

11、進(jìn)行X線攝影檢查時(shí)，合理選用膠片以及膠片與增感屏的組合，熟練掌握暗室的操作技術(shù)。

X射線影像診斷質(zhì)量保證方案

1、根據(jù)規(guī)定組織放射工作人員參加專業(yè)技術(shù)、放射防護(hù)和有關(guān)法律知識(shí)培訓(xùn)。

2、放射工作人員，工作時(shí)佩戴個(gè)人劑量元件并按規(guī)定參加放射工作人員職業(yè)健康體檢。

3、按規(guī)定對(duì)放射診療場(chǎng)所和診療設(shè)備進(jìn)行防護(hù)與狀態(tài)檢測(cè)。

4、嚴(yán)禁對(duì)妊娠婦女進(jìn)行X線檢查，尤其是妊娠8—15周的婦女。

5、對(duì)兒童進(jìn)行X線檢查時(shí)，應(yīng)盡量采用X線攝影檢查，照射野面積一般不超過(guò)膠片面積的10％，并采用短時(shí)間曝光的攝影技術(shù)。

6、新安裝、維修或更換重要部件后放射診療設(shè)備，請(qǐng)取得資質(zhì)印證的服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢測(cè)，合格后方可使用。

7、工作人員必須熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和射線防護(hù)知識(shí)，正確掌握適用范圍，合理使用X線診斷。

8、在不影響診斷的前提下，應(yīng)盡可能采用“高電壓、低電流、后過(guò)濾”和小照射野工作。

放射工作人員職業(yè)健康管理制度

為了保障放射工作人員的職業(yè)健康與安全，根據(jù)《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》和《放射性同位素與射線裝置安全和防護(hù)條例》，制定本制度。

一、放射工作人員上崗前，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行上崗前的職業(yè)健康檢查，符合放射工作人員健康標(biāo)準(zhǔn)的，方可參加相應(yīng)的放射工作；

放射工作單位不得安排未經(jīng)職業(yè)健康檢查或者不符合放射工作人員職業(yè)健康標(biāo)準(zhǔn)的人員從事放射工作。

二、放射工作單位應(yīng)當(dāng)組織上崗后的放射工作人員定期進(jìn)行職業(yè)健康檢查，兩次檢查的時(shí)間間隔不應(yīng)超過(guò)2年，必要時(shí)可增加臨時(shí)性檢查。

三、放射工作人員脫離放射工作崗位時(shí)，放射工作單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查。

四、對(duì)參加應(yīng)急處理或者受到事故照射的放射工作人員，放射工作單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織健康檢查或者醫(yī)療救治，按照國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行醫(yī)學(xué)隨訪觀察。

五、從事放射工作人員職業(yè)健康檢查的醫(yī)療機(jī)構(gòu)（以下簡(jiǎn)稱職業(yè)健康檢查機(jī)構(gòu)）應(yīng)當(dāng)經(jīng)省級(jí)衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)。

六、職業(yè)健康檢查機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自體檢工作結(jié)束之日起1個(gè)月內(nèi)，將職業(yè)健康檢查報(bào)告送達(dá)放射工作單位；

職業(yè)健康檢查機(jī)構(gòu)出具的職業(yè)健康檢查報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、真實(shí)，并對(duì)職業(yè)健康檢查報(bào)告負(fù)責(zé)。

七、職業(yè)健康檢查機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)有可能因放射性因素導(dǎo)致健康損害的，應(yīng)當(dāng)通知放射工作單位，并及時(shí)告知放射工作人員本人；

職業(yè)健康檢查機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)疑似職業(yè)性放射性疾病病人應(yīng)當(dāng)通知放射工作人員及其所在放射工作單位，并按規(guī)定向放射工作單位所在地衛(wèi)生行政部門報(bào)告。

八、放射工作單位應(yīng)當(dāng)在收到職業(yè)健康檢查報(bào)告的7日內(nèi)，如實(shí)告知放射工作人員，并將檢查結(jié)論記錄在《放射工作人員證》中；

放射工作單位對(duì)職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)不宜繼續(xù)從事放射工作的人員，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)離放射工作崗位，并妥善安置；對(duì)需要復(fù)查和醫(yī)學(xué)隨訪觀察的放射工作人員，應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以安排。

九、放射工作單位不得安排懷孕的婦女參與應(yīng)急處理和有可能造成職業(yè)性內(nèi)照射的工作。

哺乳期婦女在其哺乳期間應(yīng)當(dāng)避免接受職業(yè)性內(nèi)照射。

十、放射工作單位應(yīng)當(dāng)為放射工作人員建立并終生保存職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案。

職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）職業(yè)史、既往病史和職業(yè)照射接觸史；

（2）歷次職業(yè)健康檢查結(jié)果及評(píng)價(jià)處理意見(jiàn)；

（3）職業(yè)性放射性疾病診療、醫(yī)學(xué)隨訪觀察等健康資料。

十一、放射工作人員有權(quán)查閱、復(fù)印本人的職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案。

放射工作單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)、無(wú)償提供。

十二、放射工作人員職業(yè)健康檢查、職業(yè)性放射性疾病的診斷、鑒定、醫(yī)療救治和醫(yī)學(xué)隨訪觀察的費(fèi)用，由其所在單位承擔(dān)。

十三、職業(yè)性放射性疾病的診斷鑒定工作按照《職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法》和國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、放射工作人員的保健津貼按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十五、在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的休假外，放射工作人員每年可以享受保健休假2～4周。

享受寒、暑假的放射工作人員不再享受保健休假。從事放射工作滿20年的在崗放射工作人員，可以由所在單位利用休假時(shí)間安排健康療養(yǎng)。

醫(yī)院個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)制度

一、醫(yī)院按照《放射工作人員職業(yè)健康管理辦法》和國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的要求，安排本單位的放射工作人員接受個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)，并遵守下列規(guī)定：

（1）外照射個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)周期一般為30天，最長(zhǎng)不應(yīng)超過(guò)90天；內(nèi)照射個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)周期按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

（2）建立并終生保存?zhèn)€人劑量監(jiān)測(cè)檔案；

（3）允許放射工作人員查閱、復(fù)印本人的個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)檔案。

二、個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)檔案應(yīng)當(dāng)包括：

1、常規(guī)監(jiān)測(cè)的方法和結(jié)果等相關(guān)資料；

2、應(yīng)急或者事故中受到照射的劑量和調(diào)查報(bào)告等相關(guān)資料。

放射工作單位應(yīng)當(dāng)將個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)結(jié)果及時(shí)記錄在《放射工作人員證》中。

三、放射工作人員進(jìn)入放射工作場(chǎng)所，應(yīng)當(dāng)遵守下列規(guī)定：

1、正確佩戴個(gè)人劑量計(jì)；

2、操作結(jié)束離開(kāi)非密封放射性物質(zhì)工作場(chǎng)所時(shí)，按要求進(jìn)行個(gè)人體表、衣物及防護(hù)用品的放射性表面污染監(jiān)測(cè)，發(fā)現(xiàn)污染要及時(shí)處理，做好記錄并存檔；

3、進(jìn)入輻照裝置、工業(yè)探傷、放射治療等強(qiáng)輻射工作場(chǎng)所時(shí)，除佩戴常規(guī)個(gè)人劑量計(jì)外，還應(yīng)當(dāng)攜帶報(bào)警式劑量計(jì)。

四、個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)工作應(yīng)當(dāng)由具備資質(zhì)的個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審定由中國(guó)疾病預(yù)防控制中心協(xié)助衛(wèi)生部組織實(shí)施；個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審定按照《職業(yè)病防治法》、《職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法》和衛(wèi)生部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)范開(kāi)展監(jiān)測(cè)工作，參加質(zhì)量控制和技術(shù)培訓(xùn)；

個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)報(bào)告應(yīng)當(dāng)在每個(gè)監(jiān)測(cè)周期結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)送達(dá)放射工作單位，同時(shí)報(bào)告當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門。

六、縣級(jí)以上地方衛(wèi)生行政部門按規(guī)定時(shí)間和格式，將本行政區(qū)域內(nèi)的放射工作人員個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)逐級(jí)上報(bào)到衛(wèi)生部。

七、中國(guó)疾病預(yù)防控制中心協(xié)助衛(wèi)生部擬定個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審定程序和標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施全國(guó)個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)的質(zhì)量控制和技術(shù)培訓(xùn)，匯總分析全國(guó)個(gè)人劑量監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)。

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篇4

一、制度約束是管理的根本

沒(méi)規(guī)矩不成方?@，一所小學(xué)雖小，機(jī)構(gòu)一應(yīng)俱全。教務(wù)、總務(wù)、財(cái)務(wù)、黨務(wù)等這些日常工作都要設(shè)置機(jī)構(gòu)或?qū)Ｈ?，小學(xué)的制度管理是必不可少的。

1.用制度管理規(guī)范學(xué)校的常規(guī)工作。學(xué)校的常規(guī)工作是指圍繞教育教學(xué)這個(gè)中心所開(kāi)展的服務(wù)工作。如果沒(méi)有一套管理制度的約束，很難將工作深入到每個(gè)層面的管理末梢。因此，將制度的建立和執(zhí)行作為校長(zhǎng)管理的切入點(diǎn)，重視層級(jí)管理，約束和督促各部門嚴(yán)格依章辦事，才能使學(xué)校的常規(guī)工作得到有效落實(shí)。

2.用制度管理規(guī)范教學(xué)工作。教書(shū)育人是學(xué)校的中心工作。教育本身包含德、智、體、美、勞等多個(gè)方面。只胡制定一系列教育教學(xué)的規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，用制度和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范教師的教育行為，才能保障學(xué)校的教育質(zhì)量。

3.用制度管理促進(jìn)教師的專業(yè)成長(zhǎng)。師生有章可循，學(xué)校按制度辦事。例如我校先后制定了《教師目標(biāo)管理制度》、《教師教學(xué)目標(biāo)量化考核制度》、《班級(jí)團(tuán)隊(duì)管理量化考核制度》《學(xué)生管理評(píng)價(jià)制度》等一系列制度，對(duì)全校師生實(shí)行量化評(píng)分。在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定上，關(guān)注教師的工作過(guò)程，反映教師創(chuàng)造性勞動(dòng)的性質(zhì)和角色轉(zhuǎn)換的要求，以及教學(xué)改革的方向，將教師的課程探索、創(chuàng)造性教學(xué)和師生關(guān)系納入考核內(nèi)容，通過(guò)考核引導(dǎo)教師進(jìn)行自我反思與評(píng)價(jià)，促進(jìn)自身專業(yè)成長(zhǎng)。

二、情感關(guān)懷是管理的補(bǔ)充

我校推行“以人為本，共同管理，和諧發(fā)展”的管理原則，人人參與管理，處處體現(xiàn)民主。用情感關(guān)懷做為管理的補(bǔ)充。

1.制度制訂的過(guò)程體現(xiàn)情感管理。以人為本，就是要充分考慮到人的因素。我們?cè)谥贫ㄒ?guī)章制度時(shí)本著合乎常規(guī)也要合乎情感，制訂指標(biāo)時(shí)本著踮著腳能夠著，有利于人的發(fā)展，不悖乎人的正常需求。廣泛征求教職員工的意見(jiàn)，反復(fù)協(xié)商，幾易其稿，使得制度日臻合理完善。

2.制度執(zhí)行過(guò)程體現(xiàn)的情感管理。制度管理對(duì)事不對(duì)人。然而事實(shí)上，所有的事都是人辦的。情感管理既有交際性又有民主性。剛性化的制度在執(zhí)行過(guò)程中，要體現(xiàn)出情感的成分。如員工違反了制度，懲罰只是手段，而不再違反制度、模范地遵守規(guī)章才是目的。為了減少教職員工對(duì)執(zhí)行制度的抵觸情緒，就需要管理者要經(jīng)常深入到教學(xué)第一線，與教師廣泛接觸，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，了解他們的心里所想，了解他們的喜怒哀樂(lè)，從而更科學(xué)地制訂制度，實(shí)行科學(xué)管理。

3.制度考評(píng)過(guò)程體現(xiàn)情感管理。為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)上級(jí)《教學(xué)常規(guī)量化管理方案》，我們學(xué)校實(shí)行了“教學(xué)常規(guī)月月評(píng)”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、各學(xué)科教研組長(zhǎng)對(duì)全體教師的個(gè)人備課情況、作業(yè)批改情況、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、聽(tīng)課情況等常規(guī)工作開(kāi)展深入、細(xì)致的檢查，全校教師互相觀摩，查缺陷、找不足，根據(jù)檢查組反饋的情況及時(shí)反思，及時(shí)彌補(bǔ)?！敖虒W(xué)常規(guī)月月評(píng)” 工作強(qiáng)化了學(xué)校教師對(duì)教學(xué)常規(guī)管理工作的重視，實(shí)現(xiàn)了“學(xué)校管理、師生自覺(jué)、共同成長(zhǎng)”的檢查效應(yīng)，為學(xué)校教育教學(xué)工作扎實(shí)有效開(kāi)展奠定了基礎(chǔ)。

三、情感管理的實(shí)踐心得

在文化和價(jià)值日趨多元化的今天，人們?cè)絹?lái)越看重個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。作為一個(gè)校長(zhǎng)，本人在對(duì)學(xué)校情感管理實(shí)踐中有所心得。

1.充分尊重教師。在管理中要以情動(dòng)人，以愛(ài)換心，真心實(shí)意地去尊重每位教師，用情感激勵(lì)他們愛(ài)崗敬業(yè)。體貼、關(guān)心、幫助教師解決生活中的困難，用誠(chéng)摯的語(yǔ)言指導(dǎo)教學(xué)，用商量的口吻安排工作，用換位思考解決心理困惑。當(dāng)教師個(gè)人的利益與學(xué)校的利益發(fā)生沖突時(shí)，一方面堅(jiān)持原則，阻止不良風(fēng)氣蔓延，另一方面用理解和寬容的態(tài)度進(jìn)行“軟”處理，給教師下臺(tái)階的機(jī)會(huì)，不讓他們太難堪。

2.“校長(zhǎng)心中有我”。校長(zhǎng)應(yīng)著力營(yíng)造和諧氛圍。經(jīng)常和教師談心，交流思想。用贊賞的眼神和微笑肯定他們，盡量滿足教師心理需要。讓每一位教師都能感受到“校長(zhǎng)心中有我”，感受到自己受到重視，在輕松愉快、無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)下投入工作。

3.用人知人善任。善于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮每位教師的長(zhǎng)處，充分發(fā)揮教師的潛能，搭建合適的平臺(tái)，讓教師展露優(yōu)勢(shì)，走上“專業(yè)自主成長(zhǎng)”的道路。

4.凝聚集體合力。培養(yǎng)團(tuán)結(jié)、合作、共贏的團(tuán)隊(duì)精神，讓每個(gè)教師感受到學(xué)校這個(gè)集體的溫暖，享受到工作的尊嚴(yán)，自覺(jué)地把工作壓力變?yōu)閯?dòng)力。為學(xué)校發(fā)展凝聚起集體合力。

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；制度環(huán)境；盈余管理

基金項(xiàng)目：教育部人文社科基金項(xiàng)目（09YJC790141）；南京財(cái)經(jīng)大學(xué)2011年研究生創(chuàng)新研究項(xiàng)目（M11067）。

作者簡(jiǎn)介：宋文閣（1970-），男，山東濟(jì)寧人，高級(jí)會(huì)計(jì)師，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士生導(dǎo)師，主要從事政府審計(jì)與國(guó)有資本監(jiān)管研究；榮華旭（1989-），男，安徽六安人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士研究生，主要從事公司治理、內(nèi)部控制研究。

中圖分類號(hào)：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-1096(2012)03-0090-05收稿日期：2011-09-12

一、文獻(xiàn)回顧

目前的公司治理結(jié)構(gòu)是由職業(yè)經(jīng)理人公司所有者經(jīng)營(yíng)企業(yè)，并按協(xié)議約定擁有報(bào)酬索取權(quán)。由一批雇傭而來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人組成的管理層實(shí)質(zhì)上已成為當(dāng)前公司的決策者，然而管理層并不擁有收益的剩余索取權(quán)，他們所能獲得的僅是根據(jù)協(xié)議規(guī)定的有限報(bào)酬。公司所有者為了降低信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的成本問(wèn)題提出了采取股權(quán)激勵(lì)的措施，將管理層與股東的利益聯(lián)系在一起，通過(guò)授予管理層一定量的股票期權(quán)，從而激勵(lì)管理者朝著股東所希望的目標(biāo)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能會(huì)誘發(fā)管理層調(diào)整企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而影響企業(yè)的股票價(jià)格，為管理層攫取利益 (Daniel et al,2006)。已有研究對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的盈余管理效應(yīng)莫衷一是。

現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的研究主要分為兩類。關(guān)于第一類研究，當(dāng)前的研究結(jié)論主要是高管層經(jīng)常選擇在股權(quán)授予日前、行權(quán)日前或出售日前采取操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的方式進(jìn)行盈余管理，進(jìn)而操縱股票的價(jià)格，有時(shí)也會(huì)通過(guò)操縱信息披露的時(shí)間影響股價(jià)獲取私人收益，如在股權(quán)授予前推遲披露好消息，提前披露壞消息，拉低股價(jià)，從而降低行權(quán)價(jià)，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告后再進(jìn)行操縱性盈余管理實(shí)現(xiàn)盈余反轉(zhuǎn)(肖淑芳 等，2009)。

第二類研究的范圍相對(duì)而言更加廣闊一些，不僅有研究證實(shí)股權(quán)激勵(lì)確實(shí)能夠引起企業(yè)高管的盈余管理行為( Beneish et al,2002; Peng, 2008;蘇冬蔚 等，2010)，還有大量文獻(xiàn)具體研究高管盈余管理方式選擇問(wèn)題，如Cheng 等(2005)研究發(fā)現(xiàn):當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)超出市場(chǎng)預(yù)期時(shí)，高管層傾向于進(jìn)行向下的盈余管理，調(diào)整收支抑制盈利水平，以防止未來(lái)業(yè)績(jī)的大幅下滑。此外，高管層可能通過(guò)會(huì)計(jì)政策選擇進(jìn)行盈余管理，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前一期間大額計(jì)提資產(chǎn)減值損失，在隨后的各個(gè)年度中少計(jì)提資產(chǎn)減值損失，平滑利潤(rùn)，達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)股權(quán)激勵(lì)與盈余管理

1.股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與盈余管理程度。Cheng 等(2005)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)幅度大的管理層更可能向下進(jìn)行盈余管理，通過(guò)調(diào)整應(yīng)計(jì)收支來(lái)防止未來(lái)盈余大幅下跌，同時(shí)，管理層有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理以迎合分析師的預(yù)測(cè)。Kedia 等(2009)在對(duì)539家進(jìn)行財(cái)務(wù)重述的公司進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)管理層被授予股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量與公司錯(cuò)報(bào)盈余的概率呈正相關(guān)關(guān)系。Daniel等 (2006)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量每增加1%，企業(yè)的盈余將會(huì)增加11個(gè)基本點(diǎn)的應(yīng)計(jì)收益，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與盈余管理存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。以上研究皆證明了在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，高管總是在追求自身利益最大化。高管總是希望自己獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量越大越好，隨著獲股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的增多，也更有動(dòng)力去“提升”企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃所設(shè)定的行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。正是由于存在著這種假設(shè)，所以我們可以合理地推斷出，隨著股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的增加，高管盈余管理的動(dòng)機(jī)更大，盈余管理程度相應(yīng)增加。基于以上分析，筆者提出假設(shè)1。

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與上市公司盈余管理程度正相關(guān)，即激勵(lì)數(shù)量越多，盈余管理程度越大。

2.行權(quán)限制期與盈余管理。證監(jiān)會(huì)在的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中已經(jīng)明確規(guī)定，行權(quán)限制期不得少于1年，企業(yè)可以在規(guī)定的基礎(chǔ)上自主決定限制期限。根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)可知企業(yè)往往設(shè)置的行權(quán)限制期都比較短，這在一定程度上會(huì)引起管理層的盈余管理行為。何凡(2010)研究發(fā)現(xiàn)行權(quán)時(shí)長(zhǎng)與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的盈余管理程度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。行權(quán)限制期越長(zhǎng), 管理層進(jìn)行盈余管理的難度越大,往往會(huì)選擇依靠公司績(jī)效的真正提升來(lái)實(shí)現(xiàn)行權(quán)；行權(quán)限制期短則會(huì)降低管理層盈余管理的難度,高管層可以通過(guò)盈余管理來(lái)美化業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)行權(quán)。沈紅波等(2010)研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)期限較短的問(wèn)題比較明顯，往往起不到促使被授予者制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的目的, 反而可能會(huì)產(chǎn)生為了及時(shí)行權(quán)而采取短視行為的動(dòng)機(jī)。據(jù)此筆者提出假設(shè)2。

假設(shè)2：行權(quán)限制期長(zhǎng)短與上市公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)，即禁售期越短，盈余管理程度越大。

(二)制度環(huán)境與盈余管理

我國(guó)制度環(huán)境的最大特點(diǎn)是政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)顯著，政府的雙重角色使得國(guó)有上市公司產(chǎn)生了股權(quán)模糊和內(nèi)部人控制等問(wèn)題。國(guó)有上市公司的管理者目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)往往是相偏離的，使得其有動(dòng)機(jī)攫取額外收益。國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施更容易放大其福利性的作用。周暉等(2010)研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司管理者通過(guò)盈余管理行為增加自身收入,雖然高管持股與業(yè)績(jī)的相關(guān)性不明顯, 但管理者股權(quán)激勵(lì)在一定程度上引起了管理者的盈余管理行為。根據(jù)以上分析，筆者提出假設(shè)3。

假設(shè)3：國(guó)有上市公司相對(duì)于非國(guó)有上市公司，股權(quán)激勵(lì)措施引起的上市公司盈余管理程度更大。

如果市場(chǎng)是有效的，市場(chǎng)會(huì)對(duì)所有可獲得的信息作出反應(yīng)，也就是說(shuō)，此時(shí)盈余管理行為是無(wú)效的。目前，我國(guó)上市公司處在不同的市場(chǎng)化程度下(雷光勇 等，2007)，根據(jù)樊綱等的研究，中國(guó)自東部省份至西部地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和法律實(shí)施力度上存在巨大差異。市場(chǎng)化程度的差異可能影響上市公司所受的監(jiān)管力度，例如較市場(chǎng)化程度低的地區(qū)，市場(chǎng)化程度高的地區(qū)對(duì)高質(zhì)量外部審計(jì)的要求更大，高質(zhì)量的外部審計(jì)可以有效地提高企業(yè)的信息透明度，降低成本。此外，處在不同市場(chǎng)化程度的地區(qū)，法律的實(shí)施力度也不同，這在一定程度上弱化了法律對(duì)上市公司的監(jiān)管效果。鑒于以上分析，筆者提出假設(shè)4。

假設(shè)4：市場(chǎng)化程度對(duì)上市公司盈余管理有反向影響，即在市場(chǎng)化程度高的地區(qū)，股權(quán)激勵(lì)引起的上市公司盈余管理程度低于市場(chǎng)化程度低的地區(qū)。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本選擇

(一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

2006年證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，所以筆者選取了2006年~2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的所有滬深兩市A股上市公司，并按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了篩選：（1）剔除當(dāng)年度新上市公司；（2）剔除了金融類上市公司；（3）剔除ST等和數(shù)據(jù)不全的上市公司。篩選后，筆者共得到108個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量和行權(quán)禁售期則是通過(guò)上海證券交易所和深圳證券交易所手工整理所得。本文運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行分析。

(二)變量定義

1.被解釋變量。被解釋變量為盈余管理程度(DEM),盈余管理的計(jì)量主要有可操控性盈余管理和真實(shí)活動(dòng)盈余管理，筆者在李增福等(2011)研究的基礎(chǔ)上，采用可操控性盈余管理進(jìn)行研究，并以修正的Jones模型來(lái)計(jì)算。具體計(jì)算過(guò)程如下

其中，CACCt為經(jīng)營(yíng)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目；ARt為應(yīng)收賬款變化額；INVt為存貨變化額；APt為應(yīng)付賬款變化額；AEt為應(yīng)計(jì)費(fèi)用變化額；TAt-1為t-1期總資產(chǎn)；SALESt為主營(yíng)業(yè)務(wù)收入變化額；PPEt為固定資產(chǎn)原值；NDEMt為經(jīng)營(yíng)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目不可操控部分；DEMt為經(jīng)營(yíng)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可操控部分，即筆者的盈余管理指標(biāo)。

2.解釋變量。根據(jù)研究的需要，筆者選取股權(quán)激勵(lì)數(shù)量和行權(quán)限制期作為解釋變量，具體含義此處不再贅述。

3.控制變量。根據(jù)現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的研究顯示，筆者選取公司規(guī)模(SIZE)、資本結(jié)構(gòu)(CS)、企業(yè)成長(zhǎng)性(GROWTH)和審計(jì)師類型(AUDIT)作為控制變量。同時(shí)，為了研究制度環(huán)境對(duì)盈余管理程度的影響，筆者在全樣本檢驗(yàn)中加入實(shí)際控制人類型(OWNER)和市場(chǎng)化程度(MD)兩個(gè)虛擬變量。

(三)模型構(gòu)建

為了驗(yàn)證所提出的假設(shè)，筆者構(gòu)建了如下模型

DEMt=β0+β1SN+β2LT+β3SIZE+β4CS+β5GROWTH+β6AUDIT+ε

在此模型中，DEMt即是我們通過(guò)方程組所計(jì)算的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可操控部分?jǐn)?shù)值，SN與LT為本文的解釋變量，SIZE、CS、GROWTH和AUDIT則是本文的控制變量。進(jìn)行全樣本檢驗(yàn)時(shí)，我們還會(huì)在模型中加入OWNER和MD兩個(gè)控制變量。以上各變量的定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義

符號(hào)變量名定義DEMt被解釋變量盈余管理程度應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可操控部分，值取絕對(duì)值SN解釋變量股權(quán)激勵(lì)數(shù)量激勵(lì)股份占總股本的比例(%)LT行權(quán)限制期授予的股權(quán)行權(quán)等待期(按年計(jì))SIZE控制變量公司規(guī)模以企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表日的資產(chǎn)總額表示，取對(duì)數(shù)CS資本結(jié)構(gòu)使用企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率表示GROWTH成長(zhǎng)性以主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率來(lái)衡量AUDIT審計(jì)師類型由“四大”審計(jì)取1，否則取0OWNER實(shí)際控制人類型 國(guó)有上市公司取1，否則取0MD市場(chǎng)化程度市場(chǎng)化程度高①取1，否則取0

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

在相關(guān)回歸分析之前，筆者先對(duì)模型中涉及的主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見(jiàn)表2。

由表2的第一部分可見(jiàn)，盈余管理程度的最大值和最小值分別為0.9122和0.0037，表明各上市公司的盈余管理程度差異較大。上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量最大值為10%，最小值為0.27%，中位數(shù)是3.93%，這些數(shù)據(jù)表明上市公司的股權(quán)激勵(lì)比例符合證監(jiān)會(huì)出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中關(guān)于股權(quán)激勵(lì)授予比例不得高于10%的標(biāo)準(zhǔn)，而且從SN的標(biāo)準(zhǔn)差為0.0280可以看出，上市公司間的股權(quán)激勵(lì)比例比較接近，差異不大。行權(quán)限制期最大值為3，最小值為1，即授予的股權(quán)至少得等1年后才可以行權(quán)，這符合規(guī)定。同時(shí)根據(jù)平均值1.3102，我們可以知道大部分公司授予的激勵(lì)股權(quán)行權(quán)限制期都比較短，這在一定程度上可能會(huì)弱化激勵(lì)效果。審計(jì)師類型平均值為0.1389，中位數(shù)為0，說(shuō)明由“四大”審計(jì)的上市公司所占比例較小，注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)對(duì)盈余管理行為的抑制作用可能沒(méi)有得到完全發(fā)揮。實(shí)際控制人類型平均數(shù)為0.17，中位數(shù)為0，說(shuō)明我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有上市公司數(shù)量不多，股權(quán)激勵(lì)制度尚未得到國(guó)有上市公司的廣泛認(rèn)可。通過(guò)觀察市場(chǎng)化程度的平均數(shù)和中位數(shù)，可以知道，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司目前基本上都位于市場(chǎng)化程度高的地區(qū)，說(shuō)明了市場(chǎng)化程度影響公司的行為。

表2的第二部分比較了不同實(shí)際控制人類型的公司股權(quán)激勵(lì)措施與盈余管理程度的相關(guān)性狀況。國(guó)有上市公司的盈余管理程度大于非國(guó)有上市公司，國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量平均數(shù)和中位數(shù)分別是3.18%和2.35%，非國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量平均數(shù)和中位數(shù)分別是5.09%和4.50%，它們之間的差為1.91%和2.15%，即國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量小于非國(guó)有上市公司，而且差異顯著。②國(guó)有上市公司的行權(quán)限制期平均數(shù)為1.2389，明顯小于非國(guó)有上市公司的行權(quán)限制期1.6667。

(二)模型回歸分析

表3為實(shí)證回歸結(jié)果。從全樣本回歸結(jié)果來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的系數(shù)為0.3520，且通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這一結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1；行權(quán)限制期的系數(shù)為-0.0180，表明行權(quán)限制期越短，企業(yè)越有可能進(jìn)行盈余管理，這一結(jié)果與假設(shè)2相符。公司規(guī)模與盈余管理程度正相關(guān)，企業(yè)的成長(zhǎng)性與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，但都不顯著，表明公司規(guī)模和企業(yè)的成長(zhǎng)性對(duì)企業(yè)的盈余管理行為影響甚小。企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)與盈余管理程度則是顯著正相關(guān)，這說(shuō)明企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率越高，管理層越有動(dòng)機(jī)實(shí)施盈余管理。審計(jì)師類型盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)，表明由“四大”審計(jì)的上市公司較之于非“四大”審計(jì)的上市公司企業(yè)盈余管理程度更低一些，即高質(zhì)量的審計(jì)可以有效地抑制企業(yè)盈余管理行為。在引入了實(shí)際控制人類型和市場(chǎng)化程度兩個(gè)虛擬變量后，回歸結(jié)果顯示實(shí)際控制人類型與盈余管理程度顯著正相關(guān)，這說(shuō)明國(guó)有上市公司較之非國(guó)有上市公司存在更嚴(yán)重的盈余管理行為。市場(chǎng)化程度的系數(shù)為-0.0351，說(shuō)明了市場(chǎng)化程度高的地區(qū)盈余管理程度更弱一些。

筆者進(jìn)一步按照實(shí)際控制人類型和企業(yè)所處地區(qū)的市場(chǎng)化程度對(duì)全樣本進(jìn)行了分組檢驗(yàn)?；貧w分析的結(jié)果與全樣本分析的結(jié)果不存在差異，這也說(shuō)明了筆者的結(jié)論是相對(duì)穩(wěn)健的。但在市場(chǎng)化程度低的樣本組中，筆者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有一家上市公司是由“四大”審計(jì)的，這進(jìn)一步證明了市場(chǎng)化程度低的地區(qū)上市公司審計(jì)對(duì)企業(yè)盈余管理行為起不到監(jiān)督作用。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證上述研究結(jié)果的穩(wěn)健性，筆者又進(jìn)行了如下測(cè)試：(1)在剔除了控制變量后，回歸分析了模型的擬合度，得到的結(jié)果是調(diào)整R2為0.225，支持了筆者的結(jié)論。(2)為了消除極端值的影響，筆者對(duì)極端值樣本實(shí)施了上下1%的winsorize

處理，使用處理后的樣本進(jìn)行回歸，結(jié)果沒(méi)有實(shí)質(zhì)性差異。以上實(shí)證分析的結(jié)論是比較穩(wěn)定的。

五、研究結(jié)論

筆者以中國(guó)滬深股票市場(chǎng)2006年~2008年所有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司為樣本，深入研究了股權(quán)激勵(lì)與上市公司盈余管理之間的關(guān)系，同時(shí)，在研究過(guò)程中對(duì)全樣本按照實(shí)際控制人類型和所在地區(qū)市場(chǎng)化程度的高低再次進(jìn)行了分組研究。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與上市公司盈余管理程度顯著正相關(guān)，行權(quán)限制期則與上市公司盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)。在進(jìn)行分組進(jìn)一步檢驗(yàn)后，發(fā)現(xiàn)以上得出的相關(guān)關(guān)系并沒(méi)有改變。但是，國(guó)有上市公司較之于非國(guó)有上市公司，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)的盈余管理程度相關(guān)性更加明顯，國(guó)有上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，更容易出現(xiàn)盈余管理行為。通過(guò)市場(chǎng)化程度分組研究發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)化程度高的地區(qū)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后的盈余管理程度比市場(chǎng)化程度低的地區(qū)要低一些，即市場(chǎng)化程度的高低能夠顯著地影響企業(yè)盈余管理行為。此外，筆者還注意到，高質(zhì)量的外部審計(jì)可以有效地抑制企業(yè)的盈余管理行為，降低企業(yè)的盈余管理程度。

①按照樊綱和王小魯?shù)染幹摹吨袊?guó)市場(chǎng)化指數(shù)――各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程報(bào)告(2009)》，本文根據(jù)各地區(qū)得分與全國(guó)均分的比較將樣本分為市場(chǎng)化程度高和市場(chǎng)化程度低兩組。市場(chǎng)化程度高的地區(qū)包括上海、浙江、廣東、江蘇、天津、福建、北京、山東、遼寧、重慶、安徽、四川、湖北、河南，其余地區(qū)歸入市場(chǎng)化程度低組。

②國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)比例小于非國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)比例是因?yàn)閲?guó)有上市公司股份基數(shù)大造成的。

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(編校：蜀 丹)

Stock Options、Institutional Environment and Earnings Management

――Based on the Empirical Analysis on Listed Company Data

SONG Wen-ge1,2， RONG Hua-xu1

(1. School of Acounting Nanjin University of Finance & Economics, Nanjin 210046, China; 2. Hengtong Group, Suzhou 215254, China)

篇6

然而,說(shuō)來(lái)容易,做起來(lái)卻是困難度頗高。何謂“正確”?如何全盤“了解”?什么叫做“貢獻(xiàn)”?這些詞匯大家都懂,但心里的解讀卻有千千百百種。面臨這樣的情況,也無(wú)怪乎HR人員在推行績(jī)效管理制度總是遇到許多莫大的挑戰(zhàn),辛苦建立的制度,經(jīng)常因上(老板、主管)下(同仁、員工)多方的壓力而無(wú)法有效施展及落實(shí)。身為專業(yè)的HR人員,該如何在謹(jǐn)守專業(yè)要求的情況下,讓公司上下都愿意配合及進(jìn)行績(jī)效管理制度呢?

首先,我們一般提到的績(jī)效管理制度可以大概分成兩個(gè)階段:

第一個(gè)階段是如何確認(rèn)員工的工作表現(xiàn);

第二階段則是如何據(jù)以進(jìn)行相關(guān)配套措施,例如獎(jiǎng)懲、改善發(fā)展、薪資調(diào)整、升遷,甚或去留等等。

兩階段的目的是截然不同的,當(dāng)老板說(shuō)“我們公司應(yīng)該要有一套績(jī)效管理制度”時(shí),我們是否知道,他真正的目的是什么呢?

往往我們?cè)诮⒁惶卓?jī)效管理制度時(shí),我們的客戶(包括老板、主管、同仁等) 所抱持的期望各有不同,因此我們?cè)谝?guī)劃設(shè)計(jì)之始,就必須盡可能考慮周全,而非單純只是找一家顧問(wèn)公司來(lái),把制度直接拿進(jìn)來(lái)公司、就算完成了績(jī)效管理制度的導(dǎo)入。

在此提出幾點(diǎn)與各位分享,在正式導(dǎo)入“績(jī)效管理”之前,如果可以先做好這幾點(diǎn),未來(lái)在正式推動(dòng)上,相信可以降低不少的阻力:

1.澄清“為何需要導(dǎo)入績(jī)效管理制度”:在公司內(nèi)經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到老板或高階主管說(shuō): “某某大企業(yè)導(dǎo)入了績(jī)效管理,我們也應(yīng)該來(lái)做?！钡阮愃频恼f(shuō)法,若只是因?yàn)椤皠e人有所以我們也要有”的心態(tài)來(lái)導(dǎo)入管理制度,通常都很容易以失敗收?qǐng)?因?yàn)槲覀儾⑽凑业焦菊嬲男枨?而絕大多數(shù)的人在真的清楚知道這件事對(duì)他有什么好處之前,并不會(huì)認(rèn)真去執(zhí)行。

2.了解各方“真正的”需求及想法:當(dāng)HR人員正式的去問(wèn)或調(diào)查老板及主管他們對(duì)績(jī)效管理的期待時(shí),往往會(huì)得到很冠冕堂皇的說(shuō)詞:公正的評(píng)估啦、有效的發(fā)展員工等等這些并不是說(shuō)不對(duì),然而在他們的內(nèi)心里想的卻可能是“可以擺平大家爭(zhēng)議”、“讓我輕松一點(diǎn)解決考核的事”。同樣的,員工們也會(huì)有完全不同的需求,身為專業(yè)的HR人員,必須要通過(guò)各種的方式去了解大家的真實(shí)需求,設(shè)法取得一個(gè)平衡點(diǎn),設(shè)計(jì)出讓大家都可以接受的制度。同時(shí),在了解了各方的真實(shí)需求后,當(dāng)我們?cè)谕苿?dòng)及推銷這個(gè)新制度時(shí),才會(huì)知道什么是有力的賣點(diǎn)。

3.取得高層的支持:通常當(dāng)HR人員向老板或高層主管報(bào)告時(shí),都會(huì)得到“很好!我全力支持”的口頭承諾;然而,經(jīng)驗(yàn)告訴我們,這樣的承諾是不夠的,HR人員不能以得到這樣的口頭承諾為滿足,而必須讓老板或高層愿意以身作則,完成他該做的部分,才能讓其他主管及員工認(rèn)知到這是一件不容輕忽的工作。要讓老板放下身段,了解他的真正需求非常重要,因此前一個(gè)步驟的工夫必須要確實(shí)做到。

4.善用“推”與“拉”的力量:完成了前面的步驟,在真正規(guī)劃設(shè)計(jì)制度時(shí),不要忘記人都是有惰性的,尤其是導(dǎo)入一個(gè)新的工具,連專業(yè)的HR人員在學(xué)習(xí)“績(jī)效管理”都必須花許多的工夫及時(shí)間,更遑論其他單位專長(zhǎng)并非管理的主管及同仁。所以,在開(kāi)始推導(dǎo)之初,除了制度的本身之外,我們必須規(guī)劃更多的相關(guān)措施來(lái)協(xié)助主管及同仁跨過(guò)那導(dǎo)入初期的門檻:

(1)“推”的力量:指的是懲罰性的作為,并不是說(shuō)要設(shè)定罰責(zé),而是可以規(guī)劃一些作法,讓沒(méi)有配合進(jìn)行的主管會(huì)受到一些壓力。例如,定期的會(huì)議中報(bào)告各單位的進(jìn)度,若沒(méi)有按計(jì)劃進(jìn)行的單位主管就會(huì)感受到一定的壓力,這樣將可以促使主管愿意進(jìn)行并督促部屬完成相關(guān)作業(yè)。

篇7

二、 組織機(jī)構(gòu)

三、 各部門職責(zé)范圍

四、 員工招聘錄用與培訓(xùn)

五、 績(jī)效考核

六、 勞動(dòng)工資和福利

七、 規(guī)章制度

八、 解職

九、 獎(jiǎng)懲

十、 附則

總則

為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。

組織機(jī)構(gòu)

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門：

一、行政部

二、財(cái)務(wù)部

三、銷售部

四、技術(shù)部

各部門職責(zé)

總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

行 政部：1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）

6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度

8、庫(kù)管負(fù)責(zé)材料的出入庫(kù)管理及采購(gòu)工作。

財(cái) 務(wù) 部 ：1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。

2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

銷 售部 ： 1、拓展市場(chǎng)。

2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。

3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、部門經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。

技術(shù)部 ： 1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

2、對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。

3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、部門經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。

招聘錄用與培訓(xùn)

以“任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用”為原則。

1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

2、 經(jīng)錄用的員工有1—3個(gè)月試用期，試用期長(zhǎng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書(shū)面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見(jiàn)六）

3、 公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

績(jī)效考核

1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四種。

a 周考核適用工作進(jìn)度較快，變化較多，時(shí)間性強(qiáng)的工作崗位。

b 月考核是常規(guī)考核，周考核的平均成績(jī)就是月考核的結(jié)果。月考核是確定員工績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

c 季度考核是對(duì)員工業(yè)務(wù)水平和相關(guān)技能階段性成長(zhǎng)的考核，對(duì)員工下一季度的月考核起參考作用。

d 年度考核是公司年度總結(jié)性考評(píng)，由全年的各項(xiàng)考核結(jié)果匯總得出成績(jī)，會(huì)對(duì)員工工資中本薪的調(diào)整產(chǎn)生影響。

2.考核權(quán)限

由員工的直屬主管實(shí)施考核，隔級(jí)主管審批。

3.考核內(nèi)容

根據(jù)公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內(nèi)容不同，由員工上級(jí)主管制定，隔級(jí)主管審批。一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

a 出勤情況－由行政專人負(fù)責(zé)。

b 工作指標(biāo)的完成情況－由部門經(jīng)理定期匯總。

c 與團(tuán)隊(duì)配合的情況－行政人員協(xié)調(diào)好員工的團(tuán)隊(duì)精神。

d 個(gè)人工作熱情和創(chuàng)新情況－由部門經(jīng)理做好總結(jié)。

e 遵守公司規(guī)章制度情況－由行政人員做好記錄，獎(jiǎng)懲分明。

勞動(dòng)工資和福利

1.公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)是：

a 當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)的員工收入

b 人才流動(dòng)市場(chǎng)上同類人員的普遍薪資要求

c 公司的實(shí)際情況

2.員工工資由本薪，職務(wù)津貼，績(jī)效工資和補(bǔ)助等組成

3.通過(guò)制定工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到的目的：

a 吸引和留住公司發(fā)展需要的人才

b 根據(jù)員工付出的勞動(dòng)給以相應(yīng)回報(bào)。力求做到公平、公正、合理、按勞取酬、按質(zhì)取酬。（提成方法按各部門規(guī)定實(shí)施，見(jiàn)附件。）

c 對(duì)工作杰出的員工給以褒獎(jiǎng)，在本職崗位長(zhǎng)期表現(xiàn)出色，但沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升的員工，會(huì)得到加薪的鼓勵(lì)。

4.員工工資領(lǐng)發(fā)規(guī)則：

a每月10號(hào)由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一打入員工工資卡，住員工宿舍人員，每月從工資中各扣除宿舍費(fèi)150元人民幣，如累計(jì)三個(gè)月未交納費(fèi)用者，公司有權(quán)要求其一周內(nèi)搬離宿舍．

b離職人員（開(kāi)除或自愿離職），財(cái)務(wù)配合辦理其應(yīng)得報(bào)酬，業(yè)務(wù)人員對(duì)未完工工程，提成部份不在給予發(fā)放。

c自愿離職人員應(yīng)提前一個(gè)月通知公司并順利交接工作，如未按此規(guī)定執(zhí)行，則屬自愿放棄應(yīng)得的報(bào)酬。

規(guī)章制度

a 嚴(yán)格遵守法律法規(guī)；

b 員工上班必須保持良好的儀容、儀表，不準(zhǔn)穿短褲或背心，注意個(gè)人衛(wèi)生，辦公室內(nèi)禁止吸咽、說(shuō)臟話，不準(zhǔn)將與工作無(wú)關(guān)人員帶入辦公區(qū)域內(nèi)，注意保持公司的整體形象；

c 辦公室內(nèi)不準(zhǔn)大聲喧嘩，嚴(yán)禁扎堆聊天，打私人電話，接聽(tīng)電話應(yīng)使用文明用語(yǔ)，聲音

以不影響其他員工為準(zhǔn)，通話應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，長(zhǎng)話短說(shuō)，避免長(zhǎng)時(shí)間占有外線，長(zhǎng)途電話卡

公司統(tǒng)一管理；

d 員工必須保持個(gè)人和辦公區(qū)域的衛(wèi)生和整潔，員工外出之前將其辦公桌整理整齊，每天最后離開(kāi)公司的員公要關(guān)閉電腦，切斷電源，關(guān)好門窗。

e公司不允許上網(wǎng)玩游戲、網(wǎng)上聊天及做與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。如發(fā)現(xiàn)違反上述規(guī)定，將按《獎(jiǎng)懲制度》的相關(guān)條款對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行處罰；

f未經(jīng)批準(zhǔn)，不得從事兼職工作；

g 服從公司的安排（如由于突發(fā)事件而需要其它部門配合的工作）；

h如有不可抗力意外情況，應(yīng)以公司利益為原則。

解職

a 辭職－員工因各種原因提出辭職的，應(yīng)至少提前一個(gè)月提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。否則按合同交納違約金。

b 辭退－員工有下列情形者予以辭退，由公司下達(dá)辭退通知書(shū)：

（1） 偽造資料或工作時(shí)間記錄，有欺詐公司行為；

（2） 泄露公司業(yè)務(wù)機(jī)密;

（3） 挪用公款，營(yíng)私舞弊，吃回扣，收受賄賂，推銷其它公司產(chǎn)品從中收取費(fèi)用；

（4） 破壞團(tuán)結(jié)，損人利己;

（5） 一年內(nèi)屢被申誡仍未悔改;

（6） 未經(jīng)允許兼營(yíng)或兼職受雇于其它企業(yè);

（7） 在公司工作期間受刑事處罰;

（8） 其它與上列相當(dāng)程度的劣行.

以上行為造成的公司損失追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

c 停薪留職－員工有下列情形之一的，可停薪留職（期間停辦各項(xiàng)福利）：

（1）非因公患病超過(guò)治療期未愈的，可停薪留職六個(gè)月。屆時(shí)仍未復(fù)職或未申請(qǐng)復(fù)職者，自停薪留職之日起視為辭職

（2） 經(jīng)批準(zhǔn)，自費(fèi)進(jìn)修且時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的可停薪留職。期滿仍未復(fù)職或未申請(qǐng)復(fù)職者，自停薪留職之日起視為辭職

（3） 因涉嫌違法行為被羈押，在審判之前為停薪留職。若判決無(wú)罪，當(dāng)事人應(yīng)在一周內(nèi)提出復(fù)職申請(qǐng)，否則自被羈押之日起視為辭職

（4） 停薪留職作為處罰的一種形式，最多不超過(guò)十五天

d、免職—不勝任本職工作的，予以免職。

獎(jiǎng)懲

為維護(hù)公司正常的經(jīng)營(yíng)秩序，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，獎(jiǎng)勤罰懶，規(guī)范公司人事管理，保障公司健康穩(wěn)定，持續(xù)快速的發(fā)展，特制定本款。

（一） 獎(jiǎng)勵(lì)： 1、銷售人員超額完成月銷售額，由部門經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，以資鼓勵(lì)。

2、事件處理穩(wěn)妥，保正公司利益免受損失的。

3、對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的及其它。

4、各部門提成方法實(shí)施。

（二） 懲罰： 1、違反公司規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定。

2、損壞公司財(cái)產(chǎn)及形象。

3、由于各人原因，造成公司受損的。

4、其它有損公司利益的。

附則

1. 被公司錄用的員工視同接受本制度。

2. 本制度將隨公司的發(fā)展不斷更新完善，解釋權(quán)由公司所有。

員工考核管理制度

一、 考核內(nèi)容

根據(jù)公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內(nèi)容不同，由員工上級(jí)主管制定，一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

a 出勤情況

b 工作指標(biāo)的完成情況

c 遵守公司規(guī)章制度情況

d 與團(tuán)隊(duì)配合的情況

e 個(gè)人工作熱情和創(chuàng)新情況

工作時(shí)間：

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司實(shí)行每周工作48小時(shí)，每周休息一天的工時(shí)制度。

作息時(shí)間：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息時(shí)間采取輪休制，詳見(jiàn)休息表。

上午8：30分不到視為遲到，下午5：30之前無(wú)故離開(kāi)公司視為早退。遲到每人每次罰款人民幣10元，早

缺勤：

員工請(qǐng)假須事先征得主管同意，并有書(shū)面申請(qǐng)獲得批準(zhǔn)后方可，其中：

1、請(qǐng)假天數(shù)在2天以內(nèi)，需提前3天請(qǐng)假；請(qǐng)假天數(shù)在3---5天，需提前5天請(qǐng)假；請(qǐng)假天數(shù)在5天以上，需提前14天請(qǐng)假。并交接好本職工作。如事情緊急未能事先請(qǐng)假的，應(yīng)于當(dāng)日上午十點(diǎn)半之前（或上班2小時(shí)之內(nèi)）用有效方法（如電話等）通知公司主管，并在兩日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。否則按曠工處理。事假扣除當(dāng)日全額工資。

2、員工請(qǐng)病假，應(yīng)及時(shí)上交醫(yī)院開(kāi)具的病休證明。員工病假期滿尚未痊愈需申請(qǐng)續(xù)假的，應(yīng)上交有效證明。病休期間遇節(jié)假日，公休日時(shí)不順延。否則按曠工處理，病假以扣除半日工資為準(zhǔn)。

3、員工值日情況必須做好記錄，如無(wú)故不做，罰款10元從工資中扣除。

有下列情形者，視為曠工：

a 無(wú)正當(dāng)理由，或未按程序請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而又擅自離崗的；

b 每月累計(jì)遲到或早退3次；

c 假期已滿未及時(shí)銷假上班的；

d 騙取，涂改，偽造休假證明的；

曠工以扣除每日工資的雙倍為準(zhǔn)，一個(gè)月曠工時(shí)間累計(jì)達(dá)到3天者，作開(kāi)除處理。

有薪假期規(guī)定：

按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，員工享有帶薪節(jié)假日.

公司員工工作時(shí)間滿一年的，從第二年起實(shí)施8天年假制度，工作時(shí)間滿三年的，從第四年起實(shí)施12天年假制度。員工根據(jù)公司工作安排并提前申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)安排年假休息時(shí)間，年假不能預(yù)支，當(dāng)年有效。

考勤統(tǒng)計(jì)：

從每月第一天到月末最后一天為考勤統(tǒng)計(jì)時(shí)間，工資于下月10日統(tǒng)一發(fā)放。

二、工作指標(biāo)完成情況考核標(biāo)準(zhǔn)：（具體按各部門執(zhí)行）

（1）業(yè)務(wù)員當(dāng)月完成銷售目標(biāo)60%以上者，基本工資按80%發(fā)放。

（2）業(yè)務(wù)員當(dāng)月完成銷售目標(biāo)60%以下者，基本工資按60%發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)員當(dāng)月由于個(gè)人原因定單在2000元以下者，只發(fā)300元，相繼3個(gè)月內(nèi)無(wú)業(yè)績(jī)者，自動(dòng)離職。

三、與團(tuán)隊(duì)配合的情況

所有公司成員應(yīng)相互配合，經(jīng)常溝通，將市場(chǎng)的開(kāi)展情況經(jīng)常交流，相互學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。共同進(jìn)步！

篇8

關(guān)鍵詞 企業(yè) 規(guī)章制度 管理

中圖分類號(hào)：F235.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

建立企業(yè)規(guī)章制度并形成體系，必須以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以不與國(guó)家法律法規(guī)相抵觸或相悖為原則，以本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況為依據(jù)，以保證本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常、順利、有效運(yùn)轉(zhuǎn)為目的。一套好的規(guī)章制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的劑，并具有助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

一、規(guī)章制度范疇

規(guī)章制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的法度，用于某個(gè)專業(yè)方面業(yè)務(wù)管理活動(dòng)，需要大家共同遵守的規(guī)則。將這些規(guī)則以文字表述，經(jīng)專門的程序?qū)徟?，并以?shū)面形式，即成為企業(yè)的規(guī)章制度。

規(guī)章制度以表達(dá)形式進(jìn)行分類，分別包括：制度、規(guī)定、辦法、條例、程序、細(xì)則，通稱企業(yè)管理規(guī)章制度，或統(tǒng)稱制度。

從廣義概念分類，規(guī)章制度還包括企業(yè)的定員和定編，管理部門和基層單位的職責(zé)和權(quán)限、崗位職責(zé)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（如Iso9000、Api）、管理標(biāo)準(zhǔn)（如HSE管理體系）、操作規(guī)范和規(guī)程等。

從更寬泛的范圍分類，規(guī)章制度還包括命令、決定、決議、通告，雖然這些文件具有臨時(shí)性，但作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)容，將在后續(xù)實(shí)施或執(zhí)行過(guò)程逐漸形成規(guī)章。規(guī)章制度甚至還包括生產(chǎn)線上的工藝文件，如工藝指導(dǎo)書(shū)等，這些文件是規(guī)章制度的派生性規(guī)則，是企業(yè)規(guī)章制度外延表現(xiàn)形式，具有強(qiáng)烈的嚴(yán)肅性和不二的執(zhí)行性。

就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而言，還可按職能管理范圍來(lái)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行劃分，如本單位的行政事務(wù)（XZ）、黨群工作（DQ）、經(jīng)營(yíng)企劃（JQ）、人力資源（RL）、計(jì)劃財(cái)務(wù)（JC）、市場(chǎng)營(yíng)銷（SX）、生產(chǎn)安全（SR）等若干大類的規(guī)章制度。

二、規(guī)章制度地

企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生或建立，必須因事而立、因崗而立、因責(zé)而立、因權(quán)而立。應(yīng)該有嚴(yán)格的程序，包括規(guī)章制度的立項(xiàng)、起草、制訂、會(huì)簽、審批和印發(fā)。

（一）規(guī)章制度立項(xiàng)。

規(guī)章制度訂立立項(xiàng)就是要解決為什么要訂立該項(xiàng)制度的問(wèn)題。

在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，規(guī)章制度的產(chǎn)生和建立基本上“因事而立”，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理因事設(shè)崗，因崗生責(zé)，因責(zé)衍權(quán)，或者在現(xiàn)有崗位之下因事生責(zé)、因責(zé)生權(quán)。就“事”而言，指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中產(chǎn)生的工作任務(wù)或業(yè)務(wù)事項(xiàng)，該事項(xiàng)具有長(zhǎng)期性、可重復(fù)性和規(guī)律性，所以，必須對(duì)該事項(xiàng)進(jìn)行規(guī)范管理，因此就有了為此訂立規(guī)章制度的意義。只有訂立針對(duì)于該事項(xiàng)的規(guī)章制度，就能解決為什么要做此“事”、誰(shuí)去做此“事”、什么時(shí)間去做此“事”、在什么地方去做此“事”、怎樣做此“事”的問(wèn)題，俗稱“5W”（why、who、when、where、what），即五個(gè)為什么。

建立規(guī)章制度訂立立項(xiàng)制度，就是為了保證規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、規(guī)范性、適用性和可操作性。怎樣為規(guī)章制度訂立進(jìn)行立項(xiàng)，實(shí)際上就是要用書(shū)面回答“5W”問(wèn)題，讓該項(xiàng)規(guī)章制度的訂立具有充分的理由，即解決好必要性的問(wèn)題，能夠讓相關(guān)職能管理部門和審批人信服，然后批準(zhǔn)制訂并該項(xiàng)規(guī)章制度。

（二）規(guī)章制度制訂。

經(jīng)過(guò)規(guī)章制度立項(xiàng)程序后，訂立規(guī)章制度就有了合法的依據(jù)，事務(wù)部門據(jù)此擬訂規(guī)章制度草案。起草人在擬稿之前，應(yīng)該深入基層或現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，研究在該項(xiàng)制度立項(xiàng)宗旨的前提下，具體要解決哪些問(wèn)題，可能會(huì)遇到什么問(wèn)題，應(yīng)采取什么措施予以應(yīng)對(duì)，賦予哪些具體的管理職責(zé)和權(quán)限等等。

經(jīng)過(guò)調(diào)研后形成該項(xiàng)規(guī)章制度的腹稿，然后圍繞“為什么（目的）、干什么（管理對(duì)象）、誰(shuí)去干（責(zé)任單位和職責(zé)）、怎么干（方法和程序）、何時(shí)干（完成期限）、干到什么程度（工作標(biāo)準(zhǔn)）、如何監(jiān)督檢查（考核辦法）、如何處置（反饋完善）”等八個(gè)方面編寫規(guī)章制度。

規(guī)章制度基本模式如下：

（1）導(dǎo)言：制訂本制度的目的和依據(jù)；（2）本制度適用范圍；（3）本制度主要責(zé)任單位和職權(quán)；（4）本制度管理方法、規(guī)定或執(zhí)行程序（包含什么情況下執(zhí)行、執(zhí)行到什么程度）；（5）本制度實(shí)施的檢查和考核；（6）本制度說(shuō)明：與其他制度的銜接或矛盾回避、解釋權(quán)、修訂時(shí)態(tài)、廢止和保密；（7）本制度起草、審核、批準(zhǔn)；（8）本制度日期和生效日期。

規(guī)章制度文本格式主要分為三個(gè)層次，分別是“章”、“條”、“款”。有的規(guī)章制度文本的“款”，不用數(shù)字列序表述，直接重置一個(gè)段落即可。當(dāng)“款”下的內(nèi)容或?qū)哟芜^(guò)多時(shí)，則可以直接將此“款”擬訂為單獨(dú)的“條”。

規(guī)章制度起草完畢后，起草單位應(yīng)將規(guī)章制度草案報(bào)相關(guān)職能管理部門，由職能管理進(jìn)行初審，初審內(nèi)容：有無(wú)立項(xiàng)依據(jù)、文本模式和格式是否規(guī)范、方法程序是否合理、與其他規(guī)章制度有無(wú)沖突或矛盾等等。初審的同時(shí)，職能管理部門還應(yīng)針對(duì)此規(guī)章制度草案組織相關(guān)部門進(jìn)行討論，搜集修改建議或不同看法，然后形成修改意見(jiàn)，將規(guī)章制度草案返回起草部門進(jìn)行修改。

（三）規(guī)章制度。

規(guī)章制度地過(guò)程由文稿會(huì)簽、領(lǐng)導(dǎo)審批、辦公室核稿、文件印發(fā)、學(xué)習(xí)宣傳等程序組成。規(guī)章制度過(guò)程既是規(guī)章制度取得合法身份的過(guò)程，也是規(guī)章制度能否正常出臺(tái)的過(guò)程；既是規(guī)章制度宣傳造勢(shì)的過(guò)程，也是規(guī)章制度順利實(shí)施的鋪墊過(guò)程。規(guī)章制度擬稿責(zé)任部門應(yīng)在立項(xiàng)、調(diào)研、擬稿的基礎(chǔ)上，將規(guī)章制度立項(xiàng)的指導(dǎo)思想貫穿整個(gè)文稿會(huì)簽過(guò)程。

經(jīng)相關(guān)職能部門再審合格后的規(guī)章制度文本，應(yīng)按規(guī)定的公文程序進(jìn)行會(huì)簽，由擬稿責(zé)任部門負(fù)責(zé)申辦會(huì)簽事宜。參與文稿會(huì)簽的職能部門，或者是規(guī)章制度內(nèi)容所牽涉到的職能部門，或者是前置或后置管理部門。規(guī)章制度文稿經(jīng)職能部門會(huì)簽完成后，按文件層級(jí)管理程序和要求，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。

領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，擬稿責(zé)任部門應(yīng)該將文稿會(huì)簽資料的電子文本一并送廠長(zhǎng)（經(jīng)理）辦公室，由廠長(zhǎng)（經(jīng)理）辦公室按文件程序掛號(hào)、行文、排版、付印、發(fā)文。

發(fā)文可以有兩種形式進(jìn)行，一是由廠長(zhǎng)（經(jīng)理）辦公室按公文管理規(guī)定直接向有關(guān)單位發(fā)文，另一種是由擬稿責(zé)任部門，也就是由相關(guān)職能部門代為發(fā)文，但事前必須與廠長(zhǎng)（經(jīng)理）辦公室進(jìn)行溝通，取得廠長(zhǎng)（經(jīng)理）辦公室地授權(quán)，職能部門文的簽收資料應(yīng)在事后反饋給廠長(zhǎng)（經(jīng)理）辦公室保存。

三、規(guī)章制度管理工作

實(shí)施規(guī)章制度管理，就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)規(guī)章制度擬訂的目標(biāo)，追求規(guī)章制度管理的最佳效果，使企業(yè)以盡可能少的管理資源，盡可能多地完成預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。規(guī)章制度管理由一系列管理過(guò)程組成，分別是：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。規(guī)章制度管理工作由企業(yè)的職能管理部門負(fù)責(zé)，如有的企業(yè)由企業(yè)管理辦公室負(fù)責(zé)，也有的由廠長(zhǎng)（經(jīng)理）辦公室負(fù)責(zé)。不論是哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，都應(yīng)該主導(dǎo)企業(yè)規(guī)章制度的綜合管理、協(xié)調(diào)和平衡。

（一）規(guī)章制度的計(jì)劃管理。

規(guī)章制度的計(jì)劃管理是對(duì)規(guī)章制度未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和安排。

在規(guī)章制度管理工作實(shí)施前，首先要確定一定時(shí)期內(nèi)規(guī)章制度管理工作的目標(biāo)，其次要對(duì)規(guī)章制度管理現(xiàn)狀和環(huán)境進(jìn)行分析，然后擬訂規(guī)章制度管理工作方案，最后形成規(guī)章制度管理計(jì)劃，以指導(dǎo)一定時(shí)間內(nèi)的規(guī)章制度管理工作。

規(guī)章制度職能管理部門一般于年初時(shí)，向所有職能管理部門提出本年度規(guī)章制度管理要求，征集各職能部門本年度管理意見(jiàn)，搜集規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中的差異，針對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度實(shí)施差異有什么糾正規(guī)劃。除此外，還要了解各職能部門所管理的規(guī)章制度，有哪些實(shí)施環(huán)境發(fā)生了變化，是否需要增補(bǔ)、刪減、修訂、廢止，是否需要建立新的規(guī)章制度等等。

（二）規(guī)章制度的組織管理。

本文所指的組織是指在歸口職能管理權(quán)限內(nèi)，依權(quán)限安排的一系列管理工作和活動(dòng)，并在其中起牽頭、引導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)的作用，一般表意為動(dòng)詞。

規(guī)章制度職能管理部門應(yīng)在規(guī)章制度計(jì)劃基礎(chǔ)上，按計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)度和工作要求，有步驟地組織各職能部門，對(duì)各職能管理部門的相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行對(duì)應(yīng)管理。如規(guī)章制度實(shí)施情況檢查、規(guī)章制度執(zhí)行環(huán)境檢討、規(guī)章制度差異修訂、新規(guī)章制度立項(xiàng)和等等。保證管理程序正義并順暢。

規(guī)章制度組織管理者的角色，處于該項(xiàng)管理工作的核心地位。管理者的目的是要建立有效的規(guī)章制度管理體系，是管理規(guī)章制度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，也就是說(shuō)規(guī)章制度管理的目的，是為了保證規(guī)章制度的有效運(yùn)行。規(guī)章制度組織管理者負(fù)責(zé)為達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)各職能管理部門的規(guī)章制度管理工作，進(jìn)行必需的組合分類，授予其實(shí)施檢查、調(diào)整、修訂的工作職責(zé)，協(xié)調(diào)規(guī)章制度所牽涉到的各方關(guān)系，確定規(guī)章制度管理的時(shí)間要求和工作責(zé)任，并進(jìn)行督導(dǎo)檢查，促進(jìn)規(guī)章制度管理工作順利完成。

（三）規(guī)章制度的指揮管理。

這里的指揮是指基于規(guī)章制度管理職責(zé)所獲得的管理權(quán)限，在此權(quán)限范圍內(nèi)，規(guī)章制度職能管理部門，有指揮相關(guān)職能部門做好規(guī)章制度管理工作的權(quán)力。雖然不能像上級(jí)對(duì)下級(jí)那樣具有發(fā)號(hào)施令、調(diào)兵遣將的絕對(duì)權(quán)力，但是，依據(jù)管理職責(zé)和職權(quán)，規(guī)章制度職能管理部門是可以對(duì)相關(guān)部門的規(guī)章制度管理工作明確安排、提出要求、進(jìn)行指導(dǎo)、相互溝通、解決沖突，以達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。

規(guī)章制度的指揮管理者，如同棋局中人，真正的高手既在局中而又在局外，所謂在局中，是指與規(guī)章制度管理工作的神韻相合，能夠隨著規(guī)章制度管理工作的節(jié)奏而起舞，而在局外是指必須站在更高的角度來(lái)看待規(guī)章制度管理工作，能夠看到并看清規(guī)章制度管理工作中的一切狀況，并對(duì)這些狀況進(jìn)行分析診斷，合理“用藥”。

（四）規(guī)章制度的協(xié)調(diào)管理。

規(guī)章制度的協(xié)調(diào)管理就是通過(guò)規(guī)章制度職能管理部門地上下左右溝通、通氣、疏通、調(diào)理，使得企業(yè)規(guī)章制度管理達(dá)到動(dòng)作協(xié)調(diào)、和諧一致的標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)章制度職能管理部門作為規(guī)章制度管理的主導(dǎo)部門，其協(xié)調(diào)作用就是正確處理規(guī)章制度體系內(nèi)的各種關(guān)系，為規(guī)章制度體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，促進(jìn)規(guī)章制度管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

規(guī)章制度的協(xié)調(diào)管理，是規(guī)章制度管理過(guò)程中帶有綜合性、整體性的一種職能，其功能是保證規(guī)章制度所調(diào)整和規(guī)范的內(nèi)容之間，以及規(guī)章制度對(duì)應(yīng)職能部門之間的各項(xiàng)工作內(nèi)容不發(fā)生矛盾、不重疊沖突，以建立規(guī)章制度之間和對(duì)應(yīng)職能管理部門之間的默契配合和諧、保持整體平衡。

（五）規(guī)章制度的控制管理。

規(guī)章制度的控制管理就是按規(guī)章制度管理既定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)規(guī)章制度體系的運(yùn)行活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督、檢查、反饋、考核、糾偏（組織制訂防止再發(fā)生措施），使規(guī)章制度管理工作能按計(jì)劃順利進(jìn)行。規(guī)章制度的控制管理處于規(guī)章制度管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠反映規(guī)章制度管理工作計(jì)劃是否合理，能夠反映規(guī)章制度訂立是否合理，能夠反映規(guī)章制度執(zhí)行實(shí)施是否順利，能夠反映對(duì)應(yīng)的職能部門的規(guī)章制度管理工作是否正常，所以規(guī)章制度的控制管理是非常重要的管理環(huán)節(jié)。

規(guī)章制度職能管理部門是規(guī)章制度控制的行為主體，規(guī)章制度體系和規(guī)章制度執(zhí)行與實(shí)施是控制對(duì)象。規(guī)章制度地執(zhí)行與實(shí)施需要對(duì)應(yīng)的職能部門的控制管理力度，規(guī)章制度的執(zhí)行需要調(diào)整對(duì)象的自覺(jué)性，但由于管理者和執(zhí)行者的差異性，一些規(guī)章制度往往不能得到有效地執(zhí)行，這就要求規(guī)章制度地監(jiān)督有實(shí)效、檢查有保障、反饋能及時(shí)、考核更合理、糾偏要到位，如此即能保證達(dá)到規(guī)章制度控制管理的目的。

規(guī)章制度的有效控制管理，除了建立一套行之有效的辦法和措施之外，還應(yīng)該有相應(yīng)的控制工具，如制度文本編號(hào)、監(jiān)督檢查表格、檢查反饋報(bào)告、考核公告、糾偏措施等等都要形成相對(duì)固定的格式，建立一套完整的規(guī)章制度控制管理模式，實(shí)行規(guī)章制度控制的統(tǒng)一管理。

企業(yè)規(guī)章制度門類多，數(shù)量大，條目雜，不是每個(gè)人都能了然于胸，要想快速了解本企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，有必要建立一套有效的規(guī)章制度檢索工具?，F(xiàn)在計(jì)算機(jī)基本普及，為快速了解規(guī)章制度內(nèi)容奠定了堅(jiān)實(shí)的硬件基礎(chǔ)，所以，規(guī)章制度職能管理部門應(yīng)組織編制一套規(guī)章制度檢索軟件，保證規(guī)章制度的控制管理。

由于企業(yè)規(guī)章制度數(shù)量多，且不是所有規(guī)章制度在一個(gè)時(shí)間內(nèi)訂立完成，往往都是單項(xiàng)。從實(shí)用性角度出發(fā)，規(guī)章制度職能管理部門應(yīng)建立單項(xiàng)規(guī)章制度歸集制度，根據(jù)時(shí)間或單項(xiàng)規(guī)章制度的數(shù)量，組織將單項(xiàng)規(guī)章制度匯編集結(jié)成冊(cè)，這樣即方便管理，不易丟失，而且還利于查閱，隨時(shí)翻看。

四、規(guī)章制度完善管理

規(guī)章制度從立項(xiàng)、起草、會(huì)簽、的過(guò)程是規(guī)章制度的前期管理活動(dòng)，而規(guī)章制度的監(jiān)督、檢查、反饋、考核、糾偏為規(guī)章制度的后期管理，通過(guò)規(guī)章制度的后期管理，再對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行檢討、修訂、調(diào)整，是規(guī)章制度的完善管理，

規(guī)章制度地檢討即可通過(guò)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也可在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，規(guī)章制度職能部門應(yīng)該分析這些問(wèn)題：即是規(guī)章制度本身的問(wèn)題、實(shí)施環(huán)境的問(wèn)題，還是執(zhí)行人的問(wèn)題。檢討規(guī)章制度的問(wèn)題，就是為促進(jìn)規(guī)章制度更新、完善，更有實(shí)用性。

篇9

如果在一個(gè)企業(yè)中，無(wú)法處理好管理中人性與制度的關(guān)系，也就是我們常說(shuō)的人性管理與制度管理不能保持一碗水端平，而象一個(gè)沒(méi)有放穩(wěn)的天平一樣偏向一邊，業(yè)管理則會(huì)引發(fā)出很多深層次的問(wèn)題。并且也將會(huì)激化員工與企業(yè)之間，員工與管理部門之間，甚至是員工與部分管理者之間的矛盾，從而在企業(yè)中形成了諸多不穩(wěn)定因素。下面這則案例就為許多企業(yè)在管理過(guò)程中提了個(gè)醒：

李新在一家民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理，他所在的市場(chǎng)部在以往時(shí)，大家因?yàn)槌３Ｓ懻撘恍﹩?wèn)題而顯得很活躍。市場(chǎng)部的人員一是集中，二是較多，難免也會(huì)出現(xiàn)嘈雜之聲。市場(chǎng)部不僅是腦力智策部門，有時(shí)需要安靜的環(huán)境去思考，有時(shí)需要大家一起熱烈的討論，這是很正常的，這些情況在企業(yè)以前提倡人性化管理時(shí)，根本不會(huì)有人或用某項(xiàng)制度去管。

另外，李新有時(shí)因?yàn)榍耙惶焱砩霞影嗵?，補(bǔ)休一天或半天，或者第二天晚來(lái)一兩個(gè)鐘頭，這些市場(chǎng)部經(jīng)理也就習(xí)以為常了。既然部門主管視而不見(jiàn)，企業(yè)也理解，每個(gè)月自然仍然會(huì)是全勤，不會(huì)扣薪水。由于他的工作突發(fā)性的較多，工作計(jì)劃或工作小結(jié)企業(yè)和部門也沒(méi)嚴(yán)格要求去寫，李新自然也就沒(méi)寫過(guò)。他認(rèn)為這些都根本沒(méi)必要的事，企業(yè)沒(méi)有硬性要求的讓他浪費(fèi)時(shí)間去做，這是他感覺(jué)到最“人性化”的事。

市場(chǎng)部辦公室的衛(wèi)生三個(gè)月才檢查一次，并且也不是十分嚴(yán)格。要求員工所做的工作在規(guī)定的時(shí)間完成就可以了，并沒(méi)有嚴(yán)格的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。只要李新不犯大錯(cuò)，與市場(chǎng)部經(jīng)理的關(guān)系處理的得當(dāng)，他這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理完全感覺(jué)不到在一家民營(yíng)企業(yè)中所具有的危機(jī)感。所以，從某種意義上講，李新所在的這家企業(yè)在員工管理方面，給予員工的時(shí)間、空間相當(dāng)靈活的，還是很講“人性化”的。

李新在這家企業(yè)“一口氣”呆了三年之后，他還不知道企業(yè)有哪些主要的規(guī)章制度來(lái)硬碰硬的來(lái)約束過(guò)他。他認(rèn)為就是因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)初比較講人性味，活動(dòng)空間和自由有充足的保證，雖然沒(méi)有自己期望中那么高的薪資待遇，才使自己能夠呆上三年還沒(méi)走人。

可最近一段時(shí)期，已經(jīng)習(xí)慣了現(xiàn)有工作與生活狀態(tài)的李新卻突然感覺(jué)到企業(yè)員工的規(guī)章制度越來(lái)越多了起來(lái)，對(duì)他們的約束也越來(lái)越多起來(lái)，而且還非常嚴(yán)格。就拿他來(lái)講，已經(jīng)明顯的感覺(jué)到了，企業(yè)在管理方面有了重大變革的味道。李新已經(jīng)因?yàn)楹枚啻芜`反新的規(guī)章制度而被多次罰款了。

1、上班時(shí)遲到兩次，每次罰款20元，共計(jì)40元。

2、周一時(shí)要開(kāi)經(jīng)理及晨會(huì)，李新晚到一分鐘，被罰款20元。

3、公司新規(guī)定需要做的周工作計(jì)劃，上周工作小結(jié)，他一時(shí)沒(méi)緩過(guò)神來(lái)，又忘記交了，又被罰了50元。

4、當(dāng)上面的這些都做到了，不再犯了，可沒(méi)過(guò)多久李新又被罰了不起10元。原因是現(xiàn)在公司要每周檢查一次衛(wèi)生，對(duì)于衛(wèi)生不合格者給予處罰，而那天正好是他的值日。

5、有一次，公司人力資源部的工作人員去查崗，市場(chǎng)部又嘈雜聲不斷，而被人力資源部人員看到并聽(tīng)到的處于激烈爭(zhēng)論之中的李新的行為屬于大聲喧嘩，影響其它員工工作罰款10元。

這一段時(shí)期的李新非常惱火，又心存擔(dān)憂哪做得不好再次被罰。不知道企業(yè)到底怎么了，怎么好像又回到了粗放式用制度來(lái)管理企業(yè)的時(shí)代，該不是企業(yè)又要靠罰款來(lái)管理企業(yè)和員工了吧！而這種管理與處罰使得員工們?nèi)巳俗晕?，敢怒而不敢言?/p>

原來(lái)，企業(yè)的老板新聘請(qǐng)了一個(gè)行政副總，他一來(lái)就燒了三把火，想以此來(lái)建立起自己的威信與水平來(lái)。而老板聽(tīng)信這位仁兄的建議——繼續(xù)用規(guī)章制度來(lái)管理企業(yè)和員工的做法還是很有效很正確。企業(yè)老板欣然接受行政副總的建議，因?yàn)槠髽I(yè)把發(fā)給員工的錢再?gòu)膯T工“腰包”里掏錢出來(lái)給企業(yè)，自然是企業(yè)、老板和主管領(lǐng)導(dǎo)皆大歡喜的一件事了。

企業(yè)不論采取哪種管理模式都存在利弊，就象我聽(tīng)過(guò)許多要跳槽的人員所說(shuō)的：本來(lái)自己非常厭惡現(xiàn)在所在企業(yè)用制度管人約束人的這套模式，而且動(dòng)不動(dòng)就被罰款。教條僵化的制度看起來(lái)是存在的，其實(shí)是不公平的?？墒?，在這家企業(yè)里存在這種情況，那家企業(yè)就不存在了嗎？天下烏鴉一般黑，還是繼續(xù)干吧，等等再看”！

企業(yè)中，員工們的眼睛最亮，心也最明，哪些管理對(duì)他們有利，哪些不利，該不該留下來(lái)繼續(xù)干心里都有一本帳。但盡管員工們希望企業(yè)更多人性化，更少制度化，就象一個(gè)融洽的大家庭。可事實(shí)是“人性”管理在企業(yè)的這種做法則容易產(chǎn)生如下弊端：

1、企業(yè)的放松，容易造成員工的放縱。

2、對(duì)于自覺(jué)性高的員工可以更多一些人性管理，可企業(yè)中更多的是參差不齊的員工素質(zhì)，只能一視同仁對(duì)待，那么都“人性”管理，會(huì)使不自覺(jué)的員工反而去影響和帶動(dòng)自覺(jué)的員工。

3、員工容易形成懶散、既無(wú)時(shí)間概念，也無(wú)組織紀(jì)律可言，企業(yè)掌控困難。

4、企業(yè)如果稍不如員工的意，就會(huì)造成企業(yè)的人員流失。

5、容易造成企業(yè)管理者軟弱可欺和部分員工并不領(lǐng)情的境地。

盡管目前企業(yè)都普遍在倡導(dǎo)人性化管理，但許多人性本質(zhì)的丑陋與貪婪而導(dǎo)致企業(yè)不能完全用人性化管理作為企業(yè)主流的管理手段。管理的制度化在中外企業(yè)中推行的時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)在管理中受到的影響也就會(huì)更為強(qiáng)烈。

尤其明顯的是規(guī)章制度和將制度制成小冊(cè)子或者是傳到企業(yè)的網(wǎng)站上都是在時(shí)時(shí)刻刻警示與提醒員工不要去違反企業(yè)的制度與規(guī)定。如果違反了就會(huì)受到毫不留情的非人性化的處罰。

正是由于許多企業(yè)感受到企業(yè)制度化管理漸漸不適應(yīng)企業(yè)了，而“跟風(fēng)”目前倡導(dǎo)的企業(yè)人性化管理方式，可導(dǎo)入后，許多員工就會(huì)自由散漫，無(wú)視企業(yè)規(guī)章制度的存在。在視而不見(jiàn)中屢屢違反而不會(huì)擔(dān)心受到處罰，有些員工甚至變本加厲、更勝一籌。當(dāng)許多在自己還不成熟的企業(yè)中導(dǎo)入人性化管理行不通時(shí)，不得已，又會(huì)退回到老路上，重新導(dǎo)入制度管理。所以李新所在的那家民營(yíng)企業(yè)就是如此，而他也會(huì)因違反制度屢次受罰。但企業(yè)制度化管理一定也會(huì)出事如下不良的后果：

1、企業(yè)管理太死，過(guò)于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足，影響企業(yè)中員工的工作效率。

2、企業(yè)監(jiān)管力度太嚴(yán)，物極必反，很容易造成員工的厭煩情緒，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

3、企業(yè)在管理中一味強(qiáng)調(diào)制度就是“圣旨”，無(wú)法變通，即便是一些不是違反原則的員工犯了小錯(cuò)也不能變通和給予其糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。可制度是死的，人卻是活的。

4、員工沒(méi)有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大，越來(lái)越遠(yuǎn)，員工與企業(yè)之間只存在利益關(guān)系。實(shí)在無(wú)法忍受企業(yè)制度管理的員工也同樣容易跳槽，使企業(yè)人才流失。

篇10

關(guān)鍵詞:土地管理制度;存在問(wèn)題;現(xiàn)狀反思;重構(gòu)措施

1．當(dāng)前階段現(xiàn)行土地管理制度的概述

1．1現(xiàn)行土地管理制度的目標(biāo)

《土地管理法》以及《刑法》作為我國(guó)現(xiàn)行土地管理制度依據(jù)的主要標(biāo)準(zhǔn)，明確了我國(guó)土地管理制度的目標(biāo)，即保護(hù)耕地以及推進(jìn)國(guó)有土地使用權(quán)制度改革。在保護(hù)耕地目標(biāo)具體實(shí)施過(guò)程中，主要參考《土地管理法》中土地利用總體規(guī)劃以及土地利用年度計(jì)劃制度，從而進(jìn)行一系列的保護(hù)措施，例如，加強(qiáng)土地管理制度的專業(yè)化，建立完善的土地管理體系;對(duì)于基本農(nóng)田的保護(hù)制度，防止在農(nóng)田使用過(guò)程中對(duì)農(nóng)田造成損害;關(guān)于農(nóng)田的占用，應(yīng)按照相應(yīng)農(nóng)田占用管理制度，依據(jù)對(duì)農(nóng)田進(jìn)行占用補(bǔ)償;就區(qū)域性范圍內(nèi)，應(yīng)保證耕地面積與其他地域面積達(dá)到一定的平衡，具體到每個(gè)農(nóng)村時(shí)，應(yīng)保證每戶一宅的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有土地使用權(quán)制度改革目標(biāo)實(shí)施階段，主要通過(guò)《土地管理法》的國(guó)有土地有償出讓制度對(duì)土地進(jìn)行管理。即在管理農(nóng)村集體所有土地的過(guò)程中，可根據(jù)管理法進(jìn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的建設(shè)工程，同時(shí)農(nóng)村居民也可進(jìn)行居民住宅的建造，并且可以建設(shè)農(nóng)村公共設(shè)施或者公共事業(yè)。但是對(duì)于一些非農(nóng)的建設(shè)工程，或者企業(yè)單位以及個(gè)人對(duì)土地進(jìn)行建設(shè)，需要向有關(guān)部分依法申請(qǐng)土地的使用權(quán)。

1．2現(xiàn)行土地管理制度存在的問(wèn)題

首先，隨著時(shí)間的不斷推移，我國(guó)每年耕地面積的減少數(shù)量在逐年上升。造成這種現(xiàn)象的主要原因是地方政府將土地使用的計(jì)劃指標(biāo)提前完成。導(dǎo)致中央政府迫于土地使用的形勢(shì)修訂了《1997－2010全國(guó)土地利用總體規(guī)劃綱要》。其次，雖然中央政府在進(jìn)行國(guó)有土地的管理時(shí)，對(duì)土地的供應(yīng)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制。但是在實(shí)際運(yùn)用中，常常出現(xiàn)以下情形。例如，在占用土地的階段，占用的土地面積遠(yuǎn)超于實(shí)際所使用的土地面積，并且存在將較好的耕地作為劣質(zhì)土地征用，甚至出現(xiàn)亂戰(zhàn)濫用的問(wèn)題。最后，根據(jù)《土地管理法》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)農(nóng)村土地市場(chǎng)進(jìn)行依法制止。但是從另一角度來(lái)說(shuō)，農(nóng)民也失去了對(duì)自家農(nóng)地進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)的權(quán)利。部分農(nóng)民為了達(dá)到自己的目標(biāo)，只能進(jìn)行違法出租或者使用其他用地。而對(duì)于大部分的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，只能通過(guò)外出務(wù)工來(lái)解決發(fā)展的問(wèn)題。這就造成城市的人口在逐年增加，城市的各種資源的使用頻率越來(lái)越高，城市的就業(yè)壓力不斷增大并且房?jī)r(jià)也越來(lái)越高。而相對(duì)于城市，農(nóng)村則逐漸敗落，農(nóng)民的生活水平也在不斷降低。加大了城市與農(nóng)村之間的經(jīng)濟(jì)差距。

2．現(xiàn)行土地管理制度失效的原因

2．1政府土地管理制度的內(nèi)容存在沖突

盡管在建立國(guó)家土地管理制度的初始階段，政府的主要目標(biāo)是確保國(guó)家耕地面積的數(shù)量區(qū)域穩(wěn)定，從而保證國(guó)家能夠生產(chǎn)出滿足全國(guó)人口生存的糧食。在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)城市化建設(shè)的步伐，增強(qiáng)地域性經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，提高我國(guó)在國(guó)際經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的地位。同時(shí)建立嚴(yán)格的土地有償出讓管理體系，增加國(guó)有土地的經(jīng)濟(jì)效益，并且在一定程度上保護(hù)土地所有者的權(quán)利，防止地方政府剝奪土地所有者使用的土地的權(quán)利。然而在具體實(shí)際執(zhí)行階段，通常會(huì)由于各種外界因素而對(duì)制度進(jìn)行各種調(diào)整。例如，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)下滑階段，地方政府要保障經(jīng)濟(jì)建設(shè)項(xiàng)目的用地需求，從而穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而對(duì)于加快城市化進(jìn)程的發(fā)展階段，則需要不斷加強(qiáng)農(nóng)耕土地的占用情況。整體來(lái)說(shuō)，隨著我國(guó)的不斷發(fā)展，土地管理制度的內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)的發(fā)展存在一定的沖突。

2．2地方官員過(guò)分提升自身利益

地方官員為提升自身的發(fā)展機(jī)會(huì)，省級(jí)以下的地方政府官員通常在進(jìn)行土地占用的招標(biāo)階段，會(huì)盡最大程度的保護(hù)本區(qū)域的耕地保護(hù)指標(biāo)，同時(shí)從各種途徑獲得建設(shè)用地的指標(biāo)。而對(duì)于省級(jí)官員來(lái)說(shuō)，只是相對(duì)的作為耕地保護(hù)責(zé)任人，定期對(duì)耕地保護(hù)責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行考核。但是只要地方政府能夠達(dá)到地域耕地保護(hù)目標(biāo)，省級(jí)人員沒(méi)有直接的動(dòng)力去檢測(cè)地域耕地保護(hù)目標(biāo)的具置。

3．中國(guó)現(xiàn)行土地管理制度的重構(gòu)

3．1確定國(guó)有和集體土地的產(chǎn)權(quán)

通過(guò)研究表明，只有將耕地的使用權(quán)利具體到每個(gè)農(nóng)民，才能避免各種外界權(quán)利的侵犯。作為國(guó)家的主人，公民只有保證擁有并且能夠切實(shí)的使用土地所有者的權(quán)利，土地管理者以及地方政府執(zhí)行者才不會(huì)隨意占用自身的財(cái)產(chǎn)。

3．2通過(guò)比例原則提高土地管理的轉(zhuǎn)變效率

在轉(zhuǎn)變中央政府土地管理職能的過(guò)程中，應(yīng)按照具體的比例原則進(jìn)行具體轉(zhuǎn)變改革。例如，必要性原則。即政府所實(shí)行的土地管理制度作用到具體的實(shí)施目標(biāo)這一過(guò)程是必要的。同時(shí)不允許存在其他各種形式的措施方案進(jìn)行替代。相稱性原則。即政府在保護(hù)糧食安全的前提下，對(duì)其他公民或者組織使用土地的權(quán)利進(jìn)行制約，同時(shí)應(yīng)保證糧食安全與城市化建設(shè)之間的相對(duì)平衡。

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