導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工激勵(lì)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬制度；員工激勵(lì)

作為企業(yè)來說，回報(bào)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)與付出的方式之一即是薪酬待遇的給予，這些貢獻(xiàn)與付出通常包括員工為企業(yè)工作時(shí)所付出的時(shí)間、金錢、學(xué)識(shí)以及技能。而對(duì)于員工自身來說，薪酬一方面是其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值在物質(zhì)上的外在體現(xiàn)，另一方面也代表著企業(yè)對(duì)于員工工作的肯定與認(rèn)可，這在一定程度上也表明了員工自身的工作潛力和個(gè)人的能力的體現(xiàn)。科學(xué)合理的薪酬制度的制定和實(shí)施在很大程度上可以幫助員工充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而促使其為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值。因此，薪酬可以說是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中所使用的最為高效的員工激勵(lì)機(jī)制之一。

一、企業(yè)薪酬制度存在的問題

（一）薪酬理念落后

所謂薪酬理念，即是指在薪酬的管理方面企業(yè)所遵循的價(jià)值操守和價(jià)值判斷，可以說，薪酬理念是企業(yè)制定薪酬待遇制度中最為重視的部分，“薪酬理念在企業(yè)的薪酬制度的制定和實(shí)施過程中起到了指導(dǎo)的作用。”然而，在我國絕大部分的企業(yè)的薪酬制度中，還是缺乏合理的、科學(xué)的和有效的薪酬理念來作為指導(dǎo)。換句話說，單純依靠員工的工作年限和學(xué)歷甚至是行政級(jí)別來分配薪酬待遇的方式，是疏忽員工個(gè)人實(shí)際的工作能力、技術(shù)能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力的表現(xiàn)，對(duì)于刺激員工的工作積極性，提升工作效率進(jìn)而取得更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益來說是極為不利的。

（二）缺乏科學(xué)的薪酬制度體系

對(duì)于企業(yè)來說，缺乏合理的薪酬制度體系的原因主要集中在兩個(gè)方面：一方面，是由于企業(yè)缺乏該有的自主意識(shí)，沒有能及時(shí)的、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于刺激員工工作積極性方面的重要作用；在另一方面，對(duì)于那些中小型企業(yè)來說，其自身的人力資源管理能力本身就低于行業(yè)平均水平，即是能夠及時(shí)有效的認(rèn)識(shí)到薪酬體系的重要性，也沒有足夠的能力來建立起配套的薪酬待遇體系。“有鑒于缺乏科學(xué)合理的薪酬待遇體系，致使整個(gè)人力資源體系難于有效的運(yùn)轉(zhuǎn)開來，單純依靠管理者自身的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和具體請(qǐng)康阿貍開展的薪酬待遇管理，是不利于企業(yè)的長期發(fā)展的。”

（三）缺乏金錢以外的激勵(lì)手段

由于部分企業(yè)的認(rèn)識(shí)能力有限，將薪酬待遇簡單的等同于金錢待遇，這是一種較為常見的，也是較為難處理的狀況。在科學(xué)的管理體系下，薪酬待遇氛圍外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分，這之中，外在薪酬即是企業(yè)向員工支付的福利、津貼和獎(jiǎng)金、工資等，也就是所謂的金錢待遇。同時(shí)，更為重要的還是企業(yè)的內(nèi)在待遇，即員工在工作中獲得的滿足感與工作的榮譽(yù)感。是員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，這些都無需企業(yè)支付實(shí)際的經(jīng)濟(jì)資源，也可以有效的提升企業(yè)員工的工作效率，更可以幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

二、薪酬制度發(fā)揮員工激勵(lì)作用的方法

（一）提高薪酬的競爭力和公平性

公平性是最能體現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)作用的特質(zhì)之一，當(dāng)企業(yè)讓員工認(rèn)識(shí)到其所獲得的薪酬待遇是與其所付出的能力相對(duì)等的時(shí)候，就可以使得薪酬待遇的優(yōu)勢(shì)得到最大化的發(fā)揮，員工的這種公平感可以有效的幫助員工提升自身的能力以及工作的主動(dòng)性和積極性。“同樣的，薪酬的公平性也體現(xiàn)在外在和內(nèi)在兩部分，內(nèi)在公平是指在企業(yè)內(nèi)部，員工的工作量和薪酬待遇是對(duì)等的，而外在的公平是指同其他企業(yè)相比，同一崗位在付出相同工作量的同時(shí)所獲得的薪酬待遇是一樣的。”只有在外在和內(nèi)在兩方面的都做到公平，才能夠有效的吸引到更多的優(yōu)質(zhì)人才的加入。公開的薪酬發(fā)放模式能夠避免管理者依據(jù)自身主管判斷替代客觀薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的暗箱操作行為，并能夠及時(shí)從員工處獲得對(duì)于薪酬滿意度的反饋，進(jìn)而有助于薪酬制度的修改。

（二）重視員工福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

通常來說，企業(yè)員工的福利待遇分為兩個(gè)組成部分，一個(gè)是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的員工的福利待遇項(xiàng)目，一般包括交通補(bǔ)貼、購房支持、住房補(bǔ)貼、帶薪年假和定期體檢以及外出旅游等等，另一個(gè)是強(qiáng)制性的福利項(xiàng)目，通常包括住房公積金、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，且強(qiáng)制性員工福利項(xiàng)目的實(shí)施通常有一定的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。“這一模式的實(shí)施有助于防止企業(yè)內(nèi)部形成相互攀比的不良風(fēng)氣，提高了薪酬制度的公平度，并有助于緩解薪酬較低員工的心理壓力。”

三、結(jié)語

綜上所述，合理的薪酬支付方式也有助于員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，從而達(dá)到維護(hù)員工心理健康和改善人際關(guān)系的作用。薪酬制度是最為有效的一種員工激勵(lì)方式，但絕對(duì)公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業(yè)員工對(duì)于薪酬制度和薪酬水平的滿意度，才能夠有效發(fā)揮出薪酬制度的員工激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬制度時(shí)，要將員工視為企業(yè)的重要資源，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人目的相結(jié)合，從而形成良好的企業(yè)內(nèi)部氛圍，只有這樣才能夠達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的成長和發(fā)展，使薪酬制度真正發(fā)揮出員工的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 丁永芬，程玲，邱宇清.現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特點(diǎn)及構(gòu)想[J].河南商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2012（04）.

[2] 馬曉玲，丁文魁.曹秋玲.走出企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的誤區(qū)[J].管理世界，2012（11）.

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬制度；員工激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）09-00-01

企業(yè)對(duì)其員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的匯報(bào)是薪酬，通常包括對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值、技能、學(xué)識(shí)、時(shí)間、付出的努力和實(shí)現(xiàn)的業(yè)績等的答謝或回報(bào)。在企業(yè)員工看來，薪酬一方面是自身勞動(dòng)所創(chuàng)造價(jià)值的回報(bào)；另一方面更代表著企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)可，也說明了員工自身的發(fā)展前景和個(gè)人工作能力。有效合理的薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施有助于員工自身工作能力的發(fā)揮，從而保證其為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量，創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬是企業(yè)運(yùn)用率最高、最主要的一種員工激勵(lì)方法。

一、企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.薪酬理念落后

薪酬理念指的是在薪酬管理方面企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想，也是企業(yè)薪酬制度制定的靈魂，能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪酬制度的制定和實(shí)施指明方向。然而，在我國的很多企業(yè)之中，缺乏合理、先進(jìn)的薪酬理念的指導(dǎo)，僅僅是根據(jù)員工的工作年限、學(xué)歷和行政級(jí)別進(jìn)行薪酬管理，而忽視了員工工作能力、技術(shù)水平以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等主要因素的鑒別，因而薪酬制度體現(xiàn)出較多的不合理性。

2.缺乏科學(xué)的薪酬制度體系

企業(yè)缺乏薪酬制度體系的原因主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，是企業(yè)自身意識(shí)方面的因素，因而無法認(rèn)識(shí)到科學(xué)有效的薪酬體系對(duì)于企業(yè)員工的重要激勵(lì)作用；另一方面，對(duì)于一些中小企業(yè)來說，自身在人力資源管理方面的能力不足，即使認(rèn)識(shí)到了薪酬體系的重要性，也沒有能力建立和實(shí)施適合自身的薪酬體系。薪酬制度體系的缺乏，導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理體系無法良好配合，從而降低了人力資源的管理效率，而是僅僅依靠管理者自身的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況進(jìn)行薪酬管理，極大地加大了薪酬管理的隨意性。

3.缺乏金錢以外的激勵(lì)手段

對(duì)于部分企業(yè)來說，認(rèn)為金錢就是薪酬，這是一種較為常見的問題。而薪酬通常可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩方面。其中，外在薪酬指的是企業(yè)向員工支付的福利、津貼、獎(jiǎng)金和工資等實(shí)際的東西，是企業(yè)對(duì)于員工支付的經(jīng)濟(jì)資源方面的代價(jià)。內(nèi)在薪酬指的是員工從工作中得到了滿足感和榮譽(yù)感，而企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)資源。正是由于企業(yè)缺乏內(nèi)在薪酬重要性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致了其內(nèi)部沒有重視人才、尊重人才的環(huán)境，員工無法從工作中獲得滿足感，而只能通過金錢體系自身的價(jià)值。既加大了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力，又影響了員工工作的積極性。

二、薪酬制度發(fā)揮員工激勵(lì)作用的方法

1.提高薪酬的競爭力和公平性

公平性能夠最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，企業(yè)只有讓員工認(rèn)識(shí)到其所獲得的薪酬與所付出的努力相對(duì)等，才能夠充分發(fā)揮出薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用，使員工獲得公平感，進(jìn)而提高自身工作的主動(dòng)性和積極性。薪酬公平性可以體現(xiàn)為外部公平和內(nèi)部公平兩方面，內(nèi)部公平指的是在企業(yè)內(nèi)部，員工貢獻(xiàn)與報(bào)酬相一致；外部公平指的是與其他企業(yè)相比，在同一崗位上，某一企業(yè)所具有的對(duì)外競爭力。只有從內(nèi)外兩個(gè)方面提高企業(yè)的薪酬公平性，才能夠充分發(fā)揮員工的激勵(lì)作用，從而吸引和保留更多的人才。

2.重視員工福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

員工福利項(xiàng)目通常可以分為兩類：一是企業(yè)自主設(shè)計(jì)的員工福利項(xiàng)目，通常包括帶薪假期、交通費(fèi)、購房支持計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、俱樂部會(huì)費(fèi)、健康檢查、旅游等；二是強(qiáng)制性的員工福利項(xiàng)目，通常包括住房公積金、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，且強(qiáng)制性員工福利項(xiàng)目的實(shí)施通常有一定的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

3.選擇多樣化的薪酬支付方式

合理的薪酬支付方式也有助于員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，從而達(dá)到維護(hù)員工心理健康和改善人際關(guān)系的作用。企業(yè)薪酬的發(fā)放方式通常包括下述一種：第一，公開發(fā)放。這是最為常見的一種薪酬發(fā)放方式，指的是對(duì)于薪酬的發(fā)放、分配和決策過程均具有較高的透明度。這一發(fā)放方式有助于績效與獎(jiǎng)酬關(guān)系的公開，能夠有效改善企業(yè)的人際關(guān)系，從而提高企業(yè)的凝聚力，同時(shí)，公開的薪酬發(fā)放模式能夠避免管理者依據(jù)自身主管判斷替代客觀薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的暗箱操作行為，并能夠及時(shí)從員工處獲得對(duì)于薪酬滿意度的反饋，進(jìn)而有助于薪酬制度的修改。第二，秘密的薪酬支付方式。這一模式指的是員工薪酬的發(fā)放、分配和決策過程均不公開，任何員工都無法了解其他員工的薪酬水平。這一模式的實(shí)施有助于防止企業(yè)內(nèi)部形成相互攀比的不良風(fēng)氣，提高了薪酬制度的公平度，并有助于緩解薪酬較低員工的心理壓力。

三、總結(jié)

綜上所述，薪酬制度是最為有效的一種員工激勵(lì)方式，但絕對(duì)公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業(yè)員工對(duì)于薪酬制度和薪酬水平的滿意度，才能夠有效發(fā)揮出薪酬制度的員工激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬制度時(shí)，要將員工視為企業(yè)的重要資源，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人目的相結(jié)合，從而形成良好的企業(yè)內(nèi)部氛圍，只有這樣才能夠達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的成長和發(fā)展，使薪酬制度真正發(fā)揮出員工的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋飛.跨國企業(yè)的薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探[J].中國商貿(mào)，2011，1（27）：68-69.

[2]馮莎.論企業(yè)的員工激勵(lì)[J].紅河學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，7（4）：107-108.

篇3

企業(yè)的發(fā)展最為重要、最為關(guān)鍵的是對(duì)企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)就是薪酬的管理，合理的具有可操作性的薪酬激勵(lì)制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證。

一、目前薪酬制度的狀況

薪酬的概念已不再是單一的工資。在當(dāng)代企業(yè)中，可將薪酬分為兩類，一類是外在的激勵(lì)性因素，另一類是內(nèi)在的激勵(lì)機(jī)制。目前，企業(yè)在薪酬方面存在以下問題：一是制定的盲目性。企業(yè)制定員工薪酬一般是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平及“行規(guī)”，表面上看似合理，實(shí)際上容易導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。二是員工之間薪酬等級(jí)、薪酬間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。三是重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)。一些企業(yè)的工齡工資、崗位工資、福利多與工作年限有關(guān)，基礎(chǔ)津貼更多反映的是員工靜態(tài)歷史因素，并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)原來的員工失去激勵(lì)作用，對(duì)新的員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理。

二、完善而有效的薪酬機(jī)制，可促使員工與企業(yè)結(jié)合成共同的利益體

具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè)在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過薪酬激勵(lì)，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？要從以下方面著手：

（一）確定企業(yè)激勵(lì)報(bào)酬和員工價(jià)值的利益均衡點(diǎn)

一個(gè)員工得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資、獎(jiǎng)金、分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：一是哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，二是提供那種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)首先要考慮兩者的結(jié)合點(diǎn)。

（二）提供具有公平性和競爭力的薪酬體系

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信只有相應(yīng)的付出，報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

具有競爭力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬的公平性和競爭力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮成本的問題。

（三）設(shè)置崗位分類評(píng)價(jià)體系。

明確核心管理、基層管理、技術(shù)專業(yè)和操作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定分類崗位與薪酬的關(guān)系

（四）設(shè)置符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠度，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

（五）實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考評(píng)指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。

（六）把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵是在于如何把握“度”的問題。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。員工可以通過某些方法得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評(píng)估考核工具，向下看兩級(jí)的管理制度，誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

三、建立新酬監(jiān)管與考評(píng)機(jī)制

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵(lì)；制度；員工；潛質(zhì)

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

當(dāng)前企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度方面逐漸暴露出一系列問題和弊病，比如制定過程存在一定的盲目性，員工之間的薪酬間距沒有合理的差別，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，輕精神激勵(lì)等，這些不良因素的存在嚴(yán)重抑制了員工工作熱情的激發(fā)，阻礙了員工工作潛力的挖掘等，因此采取行之有效的舉措加以改善迫在眉睫，下面我們就來做具體的分析和探討。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

1、存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，激勵(lì)效果差強(qiáng)人意

當(dāng)前部分企業(yè)管理者雖然也認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)在調(diào)動(dòng)員工積極性方面所能發(fā)揮的重要作用，并且在員工薪酬待遇上相比以前有了大幅度提升，但令人遺憾的是現(xiàn)階段，大部分企業(yè)自身尚未形成一套系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系，往往存在諸多缺憾和漏洞，一般都是哪里出現(xiàn)問題就臨時(shí)補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”現(xiàn)象，這種狀況的存在直接影響了薪酬激勵(lì)的質(zhì)量和效率，這也就是為什么現(xiàn)代企業(yè)頻頻出現(xiàn)員工跳槽、寶貴人才流失的現(xiàn)象，這都是人力資源價(jià)值和薪酬激勵(lì)機(jī)制未能得到充分發(fā)揮的典型表現(xiàn)。

2、過多、過于重復(fù)的考慮積累貢獻(xiàn)

眾所周知，企業(yè)普遍存在員工薪金福利待遇和工作年限直接掛鉤的現(xiàn)象，通常在企業(yè)工作年限越多，得到的工資待遇越高、各項(xiàng)福利越好，企業(yè)的這種激勵(lì)方式雖然能在一定程度上留出員工，但從長遠(yuǎn)來看，卻并不能真正反映出員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值，不僅如此，此種激勵(lì)模式還很容易導(dǎo)致老員工產(chǎn)生疲態(tài)，失去上進(jìn)心，在企業(yè)工作更多的是在熬年限，對(duì)于新員工而言，這樣的激勵(lì)舉措會(huì)讓其感覺不公平，進(jìn)而產(chǎn)生逆反心理。

3、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)重失衡

獎(jiǎng)勵(lì)通常包含兩個(gè)層面的內(nèi)容，一是物質(zhì)；二是精神，當(dāng)前企業(yè)對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)有目共睹、毋庸置疑，但與此形成鮮明對(duì)比的則是精神上的激勵(lì)，企業(yè)普遍存在對(duì)精神激勵(lì)不夠重視的現(xiàn)象，往往把過多的精力和關(guān)注點(diǎn)投放在現(xiàn)實(shí)利益上，而在很大程度上忽視了與員工的情感交流，不注重幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，不引導(dǎo)他們參與到公司決策和管理之中，只是希望通過單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到激勵(lì)員工的目的，殊不知這種觀念和做法是何等錯(cuò)誤，近年來頻發(fā)的富士康員工跳樓事件就是不關(guān)注員工心理狀態(tài)及精神需求導(dǎo)致的，這一真實(shí)的案例給了我們很好的啟發(fā)和警示作用。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)單一，薪酬分配存在不合理現(xiàn)象

考核標(biāo)準(zhǔn)單一、薪酬分配不合理，這是企業(yè)人力資源管理過程中普遍存在的問題，具體來講就是員工無論專業(yè)與層級(jí)如何，均采用同一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行考核，這種考核方式直接導(dǎo)致工作崗位、工作強(qiáng)度等不同的員工薪酬待遇相似，以致他們心理失衡，進(jìn)而產(chǎn)生不公平、不合理之感，最終影響公司的整體運(yùn)營和經(jīng)濟(jì)效益的提升。

二、完善企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，充分發(fā)揮員工潛力應(yīng)該采取的有效舉措

1、科學(xué)把握企業(yè)激勵(lì)報(bào)酬和員工價(jià)值的利益均衡點(diǎn)

通常來講企業(yè)激勵(lì)報(bào)酬主要涵蓋以下幾方面內(nèi)容：工資、獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)及其它福利收益，企業(yè)開設(shè)的報(bào)酬水平和所能吸引員工的技術(shù)水平和能力息息相關(guān)，薪金待遇越高，所能招收的員工技術(shù)水平和能力就越強(qiáng)，反之亦然，企業(yè)在確定激勵(lì)報(bào)酬的時(shí)候，一定要努力探尋與員工價(jià)值利益的平衡點(diǎn)，建議企業(yè)相關(guān)人力資源管理人員在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要著重把握以下兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，首先要招生何種性質(zhì)和技能的員工，面對(duì)這種員工采用哪一種報(bào)酬構(gòu)成方式才能最大限度的挖掘其工作潛力，才能有效吸引這類員工加盟公司；其次所提供的薪金和利益，企業(yè)需要花費(fèi)多大的成本，這種利益本身能夠?yàn)閱T工帶來多大的價(jià)值。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要努力探尋這兩點(diǎn)的結(jié)合點(diǎn)，以此最大限度的提高激勵(lì)機(jī)制的成效。

2、把薪酬和績效緊密結(jié)合起來

隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，單純的高薪所能發(fā)揮的激勵(lì)作用越來越有限，在當(dāng)前形勢(shì)下，只有與績效緊密掛鉤的薪酬才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，因此從這個(gè)層面來講，企業(yè)積極采用動(dòng)態(tài)的、多樣化的、與績效緊密掛鉤的薪酬形式勢(shì)在必行，通過這種個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬體系，不但可有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，同時(shí)還能極大調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高其工作績效，但這不意味著企業(yè)采用了這種薪酬體系，就一定會(huì)取得較為理想的效果，它還需要特別注意幾個(gè)問題，首先做好績效薪酬的方案設(shè)計(jì)，績效薪酬方案設(shè)計(jì)的科學(xué)與否直接關(guān)系到這一體系能否得到良好的貫徹實(shí)施，因此掌控好方案的設(shè)計(jì)工作是至關(guān)重要的；其次要確保全體員工都要有績效工資，不能有些員工有，有些員工沒有，此外企業(yè)在制定績效工資體系時(shí)要廣納賢言、廣征民意，力爭讓所有員工都能參與其中，這樣既能提高體系制定的公平性和透明度，還極大方便了它的貫徹實(shí)施。

3、秉持以人為本的理念對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

針對(duì)企業(yè)普遍存在重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而輕精神激勵(lì)的做法，在未來的發(fā)展中，相關(guān)管理人員要積極采取有效舉措予以改善，加強(qiáng)對(duì)員工層面的激勵(lì)，具體建議可著重做好以下幾方面工作，首先企業(yè)要樹立以人為本的理念和原則，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中融入更多人本化的元素，秉持以人為本的情懷對(duì)員工給予足夠的關(guān)心、理解和尊重，加強(qiáng)與員工的精神交流和溝通，認(rèn)真傾聽他們的意見和建議，并對(duì)其中較為合理的部分積極予以采納；其次企業(yè)要秉持民主的理念，想方設(shè)法引導(dǎo)員工參與到各項(xiàng)管理工作中來，企業(yè)在進(jìn)行重大決策時(shí)要廣泛傾聽員工的心聲和建議，全面提升員工的參與度，這樣不僅有助于提高決策的科學(xué)性和合理性，還有利于員工在企業(yè)內(nèi)部找到歸屬感，并真正把公司的發(fā)展和成長放在心上，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司命運(yùn)的良好融合；最后公司要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，員工是企業(yè)大家庭的一員，其個(gè)人成長發(fā)展直接關(guān)系到企業(yè)的平穩(wěn)成長，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升等，不僅如此，職工一旦具備了清晰的職業(yè)定位，工作起來會(huì)更有激情和干勁，會(huì)更容易找到個(gè)人價(jià)值感，因此幫助每位職工做好定位及相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃是十分有必要也是很重要的。

4、積極構(gòu)建公平性和競爭性更強(qiáng)的薪酬體系

首先是薪酬體系的公平性，薪酬分配是否公平事關(guān)企業(yè)可信度，事關(guān)員工的工作積極性，因此企業(yè)積極構(gòu)建公平性較高的薪酬體系是很關(guān)鍵的，要讓員工相信，相應(yīng)的付出必定會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，多勞一定是多得的；其次是薪酬體系的競爭性，具備較強(qiáng)競爭力的薪酬體系不但能充分挖掘員工工作潛力，還能使那些出類拔萃的員工取得較高的報(bào)酬，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的滿意度，反之如果企業(yè)薪酬體系匱乏市場競爭力，就會(huì)造成大量寶貴人才的流失，從而給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失，影響企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展。

結(jié)語：

從以上內(nèi)容的論述中我們可知，企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)健康發(fā)展，要提高人力資源使用的效率，努力構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度和體系是很關(guān)鍵的，我們堅(jiān)信，只要企業(yè)注意在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并作出持之以恒的堅(jiān)持和探索，就一定可以有效提高薪酬激勵(lì)制度的有效性和科學(xué)性。

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篇5

關(guān)鍵詞 員工激勵(lì) 管理制度優(yōu)化 家族企業(yè)

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

家族企業(yè)，作為世界上普遍存在的企業(yè)形態(tài)之一，對(duì)各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著非常重要的作用。據(jù)官方數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國私營經(jīng)濟(jì)所繳納的稅收占企業(yè)稅收總額的8%，數(shù)據(jù)相當(dāng)巨大，在地方稅收中，有的地方私營經(jīng)濟(jì)所繳納的稅額甚至占到了70%，給地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來了巨大的貢獻(xiàn)。在這私營經(jīng)濟(jì)中，有90%以上的是家族企業(yè)。可見，家族企業(yè)對(duì)于緩解就業(yè)壓力，提高居民生活水平，繁榮地區(qū)經(jīng)濟(jì)，有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

浙江省是私營經(jīng)濟(jì)大省，私營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占全省經(jīng)濟(jì)總量的半數(shù)以上。金華市地處浙中，全市有8萬多家私營企業(yè)，80%以上的企業(yè)為家族企業(yè)，其所帶來的經(jīng)濟(jì)效益占全市總量的90%，所繳納的稅額占到了財(cái)政收入的85%。

但是，金華市家族企業(yè)目前也面臨著資金短缺、技術(shù)滯后、信息匱乏、管理有限的困境，歸根結(jié)底，是受到了人力資源的制約。在人力資源中，員工是最重要的一部分。如何通過有效的激勵(lì)管理制度來發(fā)揮員工的主動(dòng)性，直接關(guān)系著家族企業(yè)的目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，關(guān)系著家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，制定和完善員工激勵(lì)管理制度成為了家族企業(yè)必須解決的問題。

1金華市家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度存在問題分析

目前，金華市家族企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)主要有：薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等。其中薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇；而企業(yè)文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)和情感激勵(lì)則屬于精神激勵(lì)。這些激勵(lì)措施給金華市家族企業(yè)帶來了很大的發(fā)展。但是經(jīng)過筆者調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度還是存在許多的問題。

1.1薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理，有效激勵(lì)因素不足

金華市家族企業(yè)員工的薪酬主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。基本工資部分則根據(jù)員工具體工作崗位不同分為計(jì)時(shí)工資/計(jì)件工資和月薪，這部分比較穩(wěn)定。但是基本工資這部分薪酬，對(duì)于員工而言只是一種保健因素，并不能很好地滿足員工的需求。要想真正地激發(fā)員工的工作熱情，則需要激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金部分則比較靈活，可以采取提成等方式，同事之間相差會(huì)比較多，因此這部分能夠激發(fā)員工努力工作的積極性，正是激勵(lì)因素的范疇。

但是，在實(shí)際調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在制定相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)以下幾種情形：

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工之間的差距較小。金華市家族企業(yè)在新員工試用期滿之后，薪酬結(jié)構(gòu)就比較固定，特別是同一個(gè)崗位，同一個(gè)工種的員工工資基本相同，從不考慮員工對(duì)公司所做貢獻(xiàn)的多少，比方說普通員工，工資待遇在1500～2500元，部門主管2500～3500元，部門經(jīng)理3500～4500元。這樣一來，對(duì)于老員工而言，在企業(yè)工作了那么長的時(shí)間，工資待遇竟然和新進(jìn)員工差不多，嚴(yán)重挫傷老員工的工作積極性。

（2）員工的基本工資由老總說了算，沒有人力資源的約束，隨意性大。金華市家族企業(yè)在招聘員工時(shí)，沒有一個(gè)特定的工資標(biāo)準(zhǔn)，而是憑老總在面試時(shí)的自我感受為依據(jù)，確定新進(jìn)員工的薪酬待遇，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新進(jìn)員工的基本工資比老員工的基本工資要高很多的現(xiàn)象，嚴(yán)重弱化了老員工的工作積極性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激勵(lì)

目前，金華市家族企業(yè)都有相應(yīng)的福利制度，但是他們?cè)谶M(jìn)行福利激勵(lì)的時(shí)候，認(rèn)為員工的需求是一樣的，因此對(duì)所有員工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物質(zhì)福利為主（主要有：包吃包住、免費(fèi)中餐、過節(jié)時(shí)發(fā)的禮品和過節(jié)費(fèi)等），在分配上則以平均分配為主，并沒有拉開員工之間的距離，因此激勵(lì)效果并不是很明顯，經(jīng)常出現(xiàn)失效的現(xiàn)象。試想對(duì)所有的人都采用同一種福利措施，那么不同的員工肯定反應(yīng)不一樣，如果這種福利剛好是員工需要的，那么必然會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果；相反地，如果這種福利不是員工所需的，則很有可能會(huì)產(chǎn)生排斥的心理，不僅達(dá)不到激勵(lì)的效果，反而會(huì)起相反的作用。再說，家族企業(yè)給所有員工采用均一的福利激勵(lì)，大家都一樣，相當(dāng)于是沒有激勵(lì)。

1.3企業(yè)文化制度不完善，缺乏認(rèn)同感

現(xiàn)在，由于金華地區(qū)經(jīng)濟(jì)不是很發(fā)達(dá)，在浙江經(jīng)濟(jì)中屬于中等偏下的水平，因此該地區(qū)家族企業(yè)存在著資金短缺、企業(yè)主文化素質(zhì)不高、文化效應(yīng)產(chǎn)生慢等因素限制，因此很多家族企業(yè)對(duì)企業(yè)文化并不是很關(guān)注。雖然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也有部分家族企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性，也在采取各種措施建立自己的企業(yè)文化。但是在企業(yè)文化的形成過程中，很多企業(yè)出現(xiàn)了消極的企業(yè)文化。如很多家族企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)主的文化就是企業(yè)文化。這是家族企業(yè)權(quán)力過于集中和財(cái)產(chǎn)私有制的特點(diǎn)決定的。在他們的眼里，企業(yè)是自己的，因此員工就應(yīng)該按照自己的命令來工作，所有的事情也都應(yīng)該由企業(yè)主說了算，因此企業(yè)主的文化就是企業(yè)的文化。

1.4組織制度不完善，缺少人力資源管理部門

由于資金短缺、企業(yè)規(guī)模較小等因素的制約，很多金華市家族企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是把人事的事情交給了辦公室去處理，辦公室又將員工管理的權(quán)力下放給了部門主管。雖然說，這樣做給企業(yè)節(jié)省了成本，但是仔細(xì)推敲，我們可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于辦公室人員而言，每天除了疲于應(yīng)對(duì)事情之外，根本就沒有時(shí)間是考慮員工的需求是什么，也就沒有足夠的精力去思考如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)然，員工的具體管理下放給部門主管來負(fù)責(zé)，但是部門主管同樣也是非常忙碌的，而且在這方面他們也不專業(yè)。對(duì)于部門主管而言，他們每天考慮的是企業(yè)的目標(biāo)是否如期完成，各個(gè)車間是夠能夠照常運(yùn)轉(zhuǎn)，根本就不會(huì)去考慮員工的自我發(fā)展。也正是由于公司沒有專門的人力資源部門，因此企業(yè)也就沒有專人去制定人事管理制度，去執(zhí)行這些制度，也就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)不了解員工需求，缺乏職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，沒有為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。

2家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度優(yōu)化措施

2.1建立公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)

首先是薪酬要公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工會(huì)將自己的報(bào)酬和投入比例與其他員工的報(bào)酬和投入比例相對(duì)比，如果這兩個(gè)比值相一致，則員工認(rèn)為是公平的；如果不一致，則認(rèn)為不公平。因此，作為家族企業(yè)而言，要想真正的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性，必須要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性、企業(yè)與企業(yè)之間薪酬的對(duì)等性。

其次是要合理確定薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資和獎(jiǎng)金的比例。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論可以得知，要想激勵(lì)發(fā)揮最大效應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該注重激勵(lì)因素的投入。因此，這兩部分的比例到底如何，關(guān)鍵要看崗位、企業(yè)、企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)所在行業(yè)的具體情況而定。比方說銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)，則要偏重于獎(jiǎng)金部分，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞒尚桥c銷售業(yè)績相掛鉤的，他們的工作動(dòng)力來源于銷售業(yè)績的多少。而辦公室人員，則由于無法體現(xiàn)他們的工作業(yè)績，因此在獎(jiǎng)金的分配上則無法區(qū)分，還不如提高他們的基本工資來得實(shí)在，因此他們的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)略偏向工資待遇方面。

2.2建立多形式的福利激勵(lì)體系

家族企業(yè)要根據(jù)員工的需要來制定福利制度，也就是說員工需要什么，企業(yè)再給他們什么，這樣的話通過員工的自己努力，滿足了自己的需要，這是一件多么愉快的事情。相反地，如果企業(yè)制定了非常好的福利制度，但是員工不是很喜歡，就算是天價(jià)，也挑不起他們的興趣，那么激勵(lì)的作用也就失效了。比方說對(duì)于企業(yè)的管理層員工，在需求理論中可能已經(jīng)到達(dá)尊重的需要，對(duì)于他們而言，精神激勵(lì)可能效果會(huì)更好，因此企業(yè)可以給予他們帶薪休假、外出培訓(xùn)等福利措施；對(duì)于公司的普通員工而言，他們?cè)谛枨罄碚撝刑幱诘图?jí)階段，因此他們更加看重的是物質(zhì)激勵(lì)，因此企業(yè)可以采用發(fā)紅包、發(fā)物品的形式來進(jìn)行激勵(lì)。

另外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限，制定不同等級(jí)的福利措施，工作年限長的員工的福利應(yīng)該比工作年限短的員工的福利要豐厚，這樣才能對(duì)老員工有所交代。

2.3要加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它由企業(yè)的全體員工共同創(chuàng)造，又反過來影響著員工的行為，因此，企業(yè)文化的好壞直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。對(duì)于金華市家族企業(yè)而言，由于資金短缺、規(guī)模較小，與其它組織形式的企業(yè)相比存在著先天的劣勢(shì)，如何才能吸引人才，最好的方法便是創(chuàng)造自己的企業(yè)文化，用自己的企業(yè)文化來感染員工，讓他們心甘情愿地為企業(yè)服務(wù)。但是由于企業(yè)文化具有一形成變很難改變的特點(diǎn)，因此在創(chuàng)立企業(yè)之初，就應(yīng)該形成一個(gè)適合自己企業(yè)特點(diǎn)的文化。

其實(shí)，金華市家族企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)并不明顯，由于家族企業(yè)權(quán)力比較集中，使得員工之間的競爭意識(shí)比較薄弱，整個(gè)企業(yè)處于一種“和諧”的狀態(tài)。但是這種“和諧”給人一種懶散的感覺，員工的積極性不高。所以對(duì)于該地區(qū)的家族企業(yè)而言，應(yīng)該要調(diào)整一下自己的企業(yè)文化，要將競爭意識(shí)引入到企業(yè)中去。建議企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常開展技能競賽等活動(dòng)，通過獎(jiǎng)罰分明的福利制度來提高員工的工作積極性。當(dāng)然企業(yè)對(duì)于員工的先進(jìn)事跡要不斷的進(jìn)行宣傳，對(duì)于考核的結(jié)果要及時(shí)公布并表揚(yáng)，讓這種積極的精神和正能量在員工的頭腦中形成一種慣性，從而建立企業(yè)真正的文化。

2.4完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

金華市很多家族企業(yè)員工之所以工作積極性不高，究其原因就是沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，去調(diào)查員工的真實(shí)需要，相反地卻使得企業(yè)人事管理混亂，導(dǎo)致員工工作穩(wěn)定性不高。因此，要想真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，首先必須要完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，組建企業(yè)的人力資源部門。雖然說，家族企業(yè)規(guī)模不是很大，員工數(shù)量也比較少，如果開設(shè)一個(gè)專門的人力資源部門成本會(huì)比較高，但是從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，得還是大于失的，最終的效果還是突出的。當(dāng)然，在目前的這種情況下，建議必須要有專人來負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，而且是專職的，將各部門的人事管理工作權(quán)力回收，這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)收集大量的人事信息和員工建議，并對(duì)這些信息進(jìn)行細(xì)分，專人專職，效果會(huì)更佳。

5總結(jié)

綜上所述，本文基于金華市家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其在薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)方面存在的問題，并結(jié)合金華市的實(shí)際情況，有針對(duì)性地提出了優(yōu)化措施，旨在充分地挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。同時(shí)也希望能對(duì)其他擁有相關(guān)問題的家族企業(yè)有一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1] 齊士博.淺析民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題[J].中國市場，2010（Z1）.

[2] 王改英.我國家族企業(yè)人力資源管理問題探析[J].新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（1）.

篇6

適用人員：業(yè)務(wù)部門全體工作人員

1、關(guān)心公司、熱愛本職工作，不斷更新觀念，凡事力求最佳；

2、遵守公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定；

3、遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，愛護(hù)公司設(shè)備、設(shè)施；

4、秉公辦事，公平待人，公私分明；

5、認(rèn)真貫徹公司“開源節(jié)流”的經(jīng)營方針，在工作中力求節(jié)儉，不浪費(fèi)公司資源；

6、從全局出發(fā)，樹立良好的合作意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，真誠協(xié)作；

7、切實(shí)服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排和調(diào)度，對(duì)公司的經(jīng)營決策、現(xiàn)有制度、管理方式等有不同見解，應(yīng)循正當(dāng)渠道提出，不得影響正常工作；

8、員工的意見和建議應(yīng)當(dāng)遵循逐級(jí)向上反映的原則，通過相互溝通，統(tǒng)一管理模式，不得自作主張，自行判斷做處理；

9、認(rèn)真對(duì)待公司組織的各類培訓(xùn)、考核，并通過各種渠道自覺鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。了解公司運(yùn)作流程，熟悉本崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，以高度的熱忱與責(zé)任感完成公司交給的任務(wù)，并及時(shí)向上級(jí)反饋完成情況；

10、工作注重計(jì)劃性，合理性，辦事條理清晰；

11、經(jīng)常開展自我檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、調(diào)整工作中的不足，吸取先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提高工作水平；

12、對(duì)工作中出現(xiàn)的問題不推諉，勇于承擔(dān)責(zé)任，并從中吸取訓(xùn)；

13、公司報(bào)銷通訊費(fèi)用的人員，必須保持通訊設(shè)備隨時(shí)處于開機(jī)狀態(tài)并及時(shí)回應(yīng)；

14、嚴(yán)禁偷盜、侵占公司財(cái)物，嚴(yán)禁挪用公款；

15、發(fā)現(xiàn)偷盜或其它事故隱患，應(yīng)及時(shí)舉報(bào)或采取有效措施，防止公司財(cái)產(chǎn)受到損失；

16、拾到他人遺失的財(cái)物應(yīng)立刻上交服務(wù)中心值班人員或部門領(lǐng)導(dǎo)；

17、上班期間不得接待非工作關(guān)系的來訪；

18、非工作需要上班時(shí)間不得購物。

第二節(jié)職業(yè)要求

1、未經(jīng)公司法定代表人授權(quán)或批準(zhǔn)，員工不得以公司名義對(duì)外開展業(yè)務(wù)工作；

2、未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，員工不得在外兼任獲取薪酬或間接利益的工作；

3、公司員工對(duì)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位的一般邀請(qǐng)活動(dòng)，應(yīng)報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，要求兩人或兩人以上的員工同行；對(duì)受邀出訪、考察、簽文章轉(zhuǎn)載自約、學(xué)習(xí)的，應(yīng)報(bào)公司批準(zhǔn)；個(gè)人的慶祝活動(dòng)，不得邀請(qǐng)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位人員參加；公司在對(duì)外開展工作時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持合法、正當(dāng)?shù)穆殬I(yè)道德準(zhǔn)則，禁止賄賂及其它不道德的手段取得利益；

4、員工有保守公司秘密的義務(wù)；

（1）、員工持有的文件，務(wù)必妥善保管；

（2）、未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不得自行復(fù)制文件，不得帶出辦公區(qū)域，不準(zhǔn)對(duì)外提供標(biāo)有密級(jí)的公司文件以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、工程、招標(biāo)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、電腦資料、合同資料及其附件如送資料單據(jù)等；

（3）、不需保存時(shí)，必須進(jìn)行處理或予以銷毀；

（4）、員工未獲批準(zhǔn)，不準(zhǔn)將本公司的資金、車輛、設(shè)備、房產(chǎn)、物料、商品等擅自贈(zèng)與、轉(zhuǎn)租、出租、抵押給其他公司、單位或個(gè)人；

5、員工因公外出參觀學(xué)習(xí)，所獲資料應(yīng)交部門秘書處存檔，不得據(jù)為

已有；

6、與供應(yīng)商的談判在公司洽談室進(jìn)行，非特殊情況不得與供應(yīng)商一同進(jìn)餐；

7、不得收取供應(yīng)商的禮品、現(xiàn)金、贈(zèng)券等，不得向供應(yīng)商索要回扣、變相謀取私利，如：要求供應(yīng)商報(bào)銷各種票據(jù)，索要各類娛樂門票等；

8、公司的發(fā)展有賴于供應(yīng)商的支持，不得與供應(yīng)商爭吵，講粗話，刁難供應(yīng)商。

第三節(jié)任職資格

一、經(jīng)理

1、熟知公司各項(xiàng)管理規(guī)定，有大型零售商業(yè)企業(yè)三年以上工作經(jīng)驗(yàn)；

2、熟知公司《商品流轉(zhuǎn)程序》及各職能部門與超市和百貨有關(guān)的業(yè)務(wù)運(yùn)作情況；

3、熟悉營運(yùn)管理整體運(yùn)作流程；

4、熟悉所售商品結(jié)構(gòu)和區(qū)域分布；

5、了解商場各類商品陳列要求及技巧；

6、掌握顧客的消費(fèi)取向；

7、能夠通過對(duì)市場及銷售信息的匯總和分析，了解市場發(fā)展的趨勢(shì)；

8、有較高的管理水平和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)；

9、組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、調(diào)配等綜合能力強(qiáng)；

10、掌握與商業(yè)有關(guān)的法規(guī)及行規(guī)要求；

11、了解商場安全設(shè)施并掌握有關(guān)安全知識(shí)。

二、主管

1、熟悉公司對(duì)商場的各項(xiàng)管理制度；

2、熟悉公司商品流轉(zhuǎn)程序；

3、熟悉本區(qū)域業(yè)務(wù)運(yùn)作流程，了解相關(guān)區(qū)域運(yùn)作流程；

4、了解本區(qū)域商品的市場情況，具備對(duì)各項(xiàng)市場信息和銷售狀況進(jìn)行匯總和分析的能力；

5、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)；

6、掌握本區(qū)域所售商品的商品知識(shí)；

7、了解顧客購物心理，具備較強(qiáng)的銷售技能及服務(wù)意識(shí)并能對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；

8、掌握與商業(yè)有關(guān)的法律知識(shí)；

9、了解商場安全設(shè)施并掌握有關(guān)安全知識(shí)；

10、熟悉本區(qū)域各種營業(yè)及辦公設(shè)施的性能，并能正確使用；

三、管理員

1、熟悉公司對(duì)商場的各項(xiàng)管理制度，有商場相關(guān)工作一年

以上經(jīng)驗(yàn)；2、熟悉公司《商品流轉(zhuǎn)程序》；

3、熟悉本商場業(yè)務(wù)運(yùn)作流程；

4、熟悉本區(qū)域各種營業(yè)及辦公設(shè)施的性能，并能正確使用；

5、掌握本區(qū)域所售商品的商品知識(shí)，掌握本區(qū)域商品存放、搬放、陳列、展示要求；

6、具備較強(qiáng)的服務(wù)、協(xié)作意識(shí)；

7、了解本區(qū)域工作情況及個(gè)人情況并向主管反饋；

8、具備基本的商場安全知識(shí)，監(jiān)督賣場收銀員和防損員的日常工作；

第四節(jié)崗位職責(zé)

一、部門經(jīng)理崗位職責(zé)

直接上級(jí)：主管領(lǐng)導(dǎo)

直接下級(jí)：主管（采購、招商、營運(yùn)）

1、接受和執(zhí)行直接上級(jí)的工作指令，負(fù)責(zé)本部門的采購或招商和營運(yùn)管理工作，其工作直接向主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；

2、分配直接下屬完成任務(wù)；

3、擬定其所負(fù)責(zé)部門聯(lián)營專柜的規(guī)劃方案呈批，并按批準(zhǔn)的方案開展招商和營運(yùn)管理工作；

4、協(xié)調(diào)所轄部門各聯(lián)營專柜之間的關(guān)系和聯(lián)營專柜供應(yīng)商與公司和公司各部門的關(guān)系；重大事宜按規(guī)定程序報(bào)告；

5、經(jīng)常收集高層信息和了解各專柜（品牌）銷售狀態(tài)，根據(jù)銷售狀況對(duì)品牌和供應(yīng)商進(jìn)行合理調(diào)整；

6、在商務(wù)談判中，保守公司商業(yè)機(jī)密；

7、按有關(guān)規(guī)定，培訓(xùn)和考核直接下屬，接受直接上級(jí)培訓(xùn)和考核；

8、參加公司經(jīng)營管理例會(huì)和有關(guān)專題會(huì)議；

9、遵守及維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度，負(fù)責(zé)向下屬傳達(dá)公司信息；

10、配合上級(jí)開展工作，配合有關(guān)人員的業(yè)績考核，檢查與監(jiān)督，負(fù)起考核、檢查、監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；

11、對(duì)本部門銷售指標(biāo)和利潤指標(biāo)的完成負(fù)責(zé)，對(duì)控制本部門費(fèi)用開支負(fù)責(zé)；

12、負(fù)責(zé)編寫本部門招商計(jì)劃和費(fèi)用計(jì)劃，對(duì)本部門的采購和招商進(jìn)度負(fù)責(zé)；

13、負(fù)責(zé)編寫本部門促銷計(jì)劃并組織下屬實(shí)施；

14、對(duì)本部門商品的質(zhì)量、價(jià)格、控制合理庫存量負(fù)責(zé)；

15、對(duì)本部門商品毛利水平，零售價(jià)格競爭力負(fù)責(zé)；

16、對(duì)本部門廣告位招租負(fù)責(zé)；

17、負(fù)責(zé)本部門新商品、新供應(yīng)商的開發(fā)；

18、每兩周組織營運(yùn)主管寫一份市場調(diào)查分析并上報(bào)；

19、有配合其他部門工作的義務(wù)，有協(xié)調(diào)部門之間，上下級(jí)員工，同級(jí)員工關(guān)系的責(zé)任；

20、負(fù)責(zé)監(jiān)管本部門商品的安全，對(duì)賣場走單事件負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；

二、營運(yùn)主管崗位職責(zé)

直接上級(jí)：部門經(jīng)理

直接下級(jí)：管理員

營運(yùn)主管是營業(yè)現(xiàn)場日常工作的靈魂，管理指揮的好壞，直接

影響到商場的經(jīng)濟(jì)效益，因此，營運(yùn)主管必須不斷地加強(qiáng)自身修養(yǎng)，

提高管理水平。

職責(zé)權(quán)限范圍：

1、在部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)部門經(jīng)營現(xiàn)場管理工作；

2、分配直接下屬工作，負(fù)責(zé)售貨員培訓(xùn)；

3、定期編制銷售報(bào)表，依據(jù)銷售情況和市場反映，對(duì)聯(lián)營專柜的調(diào)整

提出建議；

4、觀注商品銷售狀況，及時(shí)向部門經(jīng)理提出商品調(diào)整（補(bǔ)貨或換貨）建議；

5、接受直接上級(jí)培訓(xùn)考核；

6、參加部門例會(huì)；

7、主持每日員工早、晚例會(huì)，并做好記錄；按規(guī)定交接班和編制《售貨員排班表》，嚴(yán)格要求員工的考勤，確保商場正常運(yùn)作，要求員工儀表整潔，總結(jié)昨日營業(yè)和銷售工作情況并訂立即日工作目標(biāo)，妥善安排人員分工，傳達(dá)公司的有關(guān)策略及要求等；

8、在開店前，檢查商場衛(wèi)生，包括貨柜、貨架、商用設(shè)備以及櫥窗、模特、陳列品、燈光照明、促銷活動(dòng)的宣傳陳列、收銀臺(tái)、試衣室等，檢查貨場補(bǔ)貨情況，制定每日工作紀(jì)要，定時(shí)交部門經(jīng)理審閱；

9、監(jiān)督并處理好商場退換貨工作；

10、賣場若有問題需及時(shí)處理，接到通知后立即到現(xiàn)場，不得以任何

理由遲延；

11、協(xié)助公司制定商場內(nèi)各種規(guī)章制度，并加以組織實(shí)施，如嘉獎(jiǎng)、處分制度等；

12、以身作則，激勵(lì)員工士氣、維系員工的團(tuán)隊(duì)精神，起承上啟下的作用；

13、認(rèn)真、細(xì)致地做好對(duì)員工的管理工作，并協(xié)助員工解決在工作中遇到的實(shí)際問題；注重培訓(xùn)員工的銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)、傳達(dá)并解釋公司制度；

14、負(fù)責(zé)解答顧客的特別咨詢，妥善處理顧客投訴，重大事件向直接上級(jí)報(bào)告；

15、與商戶保持良好的關(guān)系，真誠合作，鼓勵(lì)員工提出合理化建議，以增加銷售額；

16、建立并完善交接班制度，當(dāng)班發(fā)生的事情要及時(shí)準(zhǔn)確地記錄，未處理好的事務(wù)要交接給下一個(gè)班同事。如因失誤未及時(shí)交接而造成損失，則由上一班營運(yùn)主管負(fù)全部責(zé)任；

17、嚴(yán)禁在工作時(shí)間試衣或挑選貨品；

18、未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得離開現(xiàn)場；

19、不得私自要求購物折扣或索要任何贈(zèng)品，不得要求營業(yè)員預(yù)留任何商品；

20、負(fù)責(zé)商場促銷活動(dòng)的組織及執(zhí)行；

21、每天做好工作交接記錄，交經(jīng)理審核，作好晚班清場工作，配合檢查員工的化妝袋，控制不明失貨；

22、協(xié)助新商戶進(jìn)場，并檢查貨品打價(jià)情況，不得出現(xiàn)有貨無價(jià)的現(xiàn)象；

23、每兩周進(jìn)行一次市場調(diào)查及提交市場分析報(bào)告；

24、每周上交部門經(jīng)理下周工作計(jì)劃；

25、每月初日書面報(bào)告部門經(jīng)理，總結(jié)上月銷售分析；

26、有監(jiān)管部門收銀員，防損員的職責(zé)，發(fā)現(xiàn)收銀員，防損員違反公司規(guī)定，必須記下違規(guī)者工牌、姓名、時(shí)間、事情經(jīng)過，向上一級(jí)主管報(bào)告，由上一級(jí)主管與其他部門協(xié)調(diào)處理；

27、組織管理員控制部門商品的安全，是賣場走單事件的二級(jí)責(zé)任人。

三、管理員、柜

組長崗位職責(zé)直接上級(jí)：營運(yùn)主管

直接下級(jí)：售貨員

1、根據(jù)主管指令，負(fù)責(zé)本部門或?qū)９瘳F(xiàn)場管理事務(wù)；

2、監(jiān)督記錄售貨員儀容儀表、考勤紀(jì)律、銷售行為等，對(duì)違反者及時(shí)

予以改正并提出處分建議報(bào)告；

3、處理現(xiàn)場一般顧客的投訴，權(quán)限范圍內(nèi)不能處理的，及時(shí)報(bào)告直接

上級(jí)，并作好記錄；

4、負(fù)責(zé)本部門商品的安全，防止和培訓(xùn)售貨員預(yù)防“走單”現(xiàn)象，

發(fā)現(xiàn)“走單”，立即報(bào)告，并收集和保管好有關(guān)證據(jù)，是走單事件

的一級(jí)責(zé)任人；

5、負(fù)責(zé)本區(qū)域商品的補(bǔ)貨（審核電腦補(bǔ)貨單、填工補(bǔ)貨單）；

6、負(fù)責(zé)本區(qū)域商品調(diào)價(jià)、報(bào)銷、退換的執(zhí)行；

7、執(zhí)行公司的促銷計(jì)劃，核查促銷折讓商品的實(shí)施期限、檢查價(jià)格簽

和促銷海報(bào)到位情況等；

8、對(duì)調(diào)價(jià)單進(jìn)行跟蹤并核對(duì)商品，檢查促銷折讓商品的實(shí)施期限；

9、按照公司要求對(duì)柜組人員進(jìn)行管理；

10、負(fù)責(zé)本區(qū)域的商品陳列和展示；

11、負(fù)責(zé)安排柜組人員對(duì)商品價(jià)格進(jìn)行市場調(diào)查，對(duì)區(qū)域商品質(zhì)量進(jìn)

行抽查；

12、負(fù)責(zé)本區(qū)域單據(jù)的收集、審核、傳遞、如“對(duì)數(shù)表”、“柜組暢”、

“滯銷商品統(tǒng)計(jì)表”等；

13、負(fù)責(zé)柜組人員缺崗時(shí)的補(bǔ)位工作；

14、參加每天班前會(huì)、班后會(huì)，接受直接上級(jí)培訓(xùn)考核；及時(shí)在交接

班本上記錄顧客對(duì)商品的要求；抽查各條柜交接班情況并向主管反映；

15、有監(jiān)管部門收銀員，防損員的職責(zé)，發(fā)現(xiàn)收銀員，防損員違反公

司規(guī)定，必須記錄下違規(guī)者工牌、姓名、時(shí)間、事情經(jīng)過，向上一級(jí)主管書面報(bào)告，由上一級(jí)主管與其他部門協(xié)調(diào)處理；

16、未經(jīng)主管允許，不得離開現(xiàn)場。

四、售貨員崗位職責(zé)

直接上級(jí)：管理員、柜組長

職責(zé)權(quán)限范圍：

1、熱愛本職工作，忠于職守，接待顧客主動(dòng)、熱情、耐心、周到、有

禮貌、文明經(jīng)商、禮貌待客、創(chuàng)最佳服務(wù)、爭當(dāng)最佳營業(yè)員；

2、嚴(yán)格執(zhí)行商品物價(jià)政策，維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益，明碼標(biāo)價(jià)，保證質(zhì)量，

注重商業(yè)道德；

3、遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，按時(shí)上班、下班、按時(shí)參加班前和班后會(huì)，嚴(yán)

格交接班和請(qǐng)假制度，不得擅離工作崗位，不在上班時(shí)間干私事；

4、儀表端莊，衣著整潔，嚴(yán)格遵守柜臺(tái)紀(jì)律；

5、關(guān)心集體，愛護(hù)公物，上班前和交班后搞好衛(wèi)生和商品陳列，保持營業(yè)場地、貨架、貨柜整潔美觀；

6、虛心聽取顧客和群眾意見，熱愛群眾監(jiān)督，不斷改進(jìn)服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量；

7、熟悉商品編號(hào)、產(chǎn)地、規(guī)格、品名、價(jià)格、懂得商品的性能與用途；

8、耐心聆聽顧客投訴，不能處理的及時(shí)報(bào)告營運(yùn)主管；

篇7

關(guān)鍵詞：雙因素理論；知識(shí)型員工；薪酬制度

一、雙因素理論和知識(shí)型員工

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)型員工在現(xiàn)代企業(yè)中所發(fā)揮的作用也越來越重要。知識(shí)型員工是指靠腦力勞動(dòng)超過體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者，他們主要是依靠腦力勞動(dòng)來獲取報(bào)酬。尤其是在計(jì)算機(jī)技術(shù)日益普及的情況下，體力勞動(dòng)逐步被腦力勞動(dòng)所替代，我們?cè)絹碓揭蕾囉谛畔⒓夹g(shù)的應(yīng)用和發(fā)展。在現(xiàn)今社會(huì)，關(guān)于知識(shí)型員工的薪酬制度與以往相比也發(fā)生了較大的變化，從單純的工資制轉(zhuǎn)變?yōu)榱硕嘣墓蓹?quán)、職權(quán)、榮譽(yù)等多種薪酬制度并存的激勵(lì)體制。

雙因素理論是由美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格于1959年在其著作《工作的激勵(lì)因素》中首先提出，所謂雙因素是指“激勵(lì)因素”和“保健因素”。因此，雙因素理論又被稱為“激勵(lì)因素――保健因素”理論。激勵(lì)因素主要包括員工對(duì)其工作的認(rèn)知度、成就感和責(zé)任感；保健因素主要包括公司的管理政策、薪水和工作條件等等。但是筆者認(rèn)為，現(xiàn)今社會(huì)已與以往發(fā)生了翻天覆地的變化，這雙因素之間的一些研究也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的改變。在這里，本文主要是將保健因素中的薪水分為基本工資和激勵(lì)工資。顧名思義，基本工資是指員工在工作中所享受的固定薪酬，而激勵(lì)工資則是與員工的績效相掛鉤，是員工之間的差異性工資，這能夠誘導(dǎo)知識(shí)型員工更加努力的工作，激勵(lì)他們創(chuàng)新性的工作。

二、知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

盡管從理論上來講，雙因素理論能夠?yàn)槲覀冎R(shí)型員工的激勵(lì)有很好的作用，但反觀現(xiàn)今企業(yè)，在很多方面沒有做好知識(shí)型員工的薪酬管理，導(dǎo)致知識(shí)型員工不能很好地提高積極性。筆者對(duì)當(dāng)今知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)出以下幾點(diǎn)問題。

（1）薪酬制度不健全，激勵(lì)型獎(jiǎng)勵(lì)過少。這是我國企業(yè)普遍存在的問題，我國企業(yè)的知識(shí)型員工薪酬發(fā)放制度單一，有關(guān)激勵(lì)型工資的部分，往往通過獎(jiǎng)金、津貼等形式發(fā)放，這是很好的途徑，但是我國企業(yè)在這些獎(jiǎng)金和津貼上設(shè)定了太多繁雜的項(xiàng)目，導(dǎo)致發(fā)放的隨意性很大，由于獎(jiǎng)金和津貼所占的比重較大，發(fā)放多從平均角度出發(fā)，很多員工已經(jīng)將獎(jiǎng)金看作固定工資的一部分，這就使得激勵(lì)工資的作用大打折扣。

（2）績效考評(píng)方法手段單一，考核不科學(xué)。盡管我國有些企業(yè)對(duì)于激勵(lì)型工資有所規(guī)定，但是由于操作層面的不到位，導(dǎo)致盡管有規(guī)章制度，但是由于考核標(biāo)規(guī)則的誤差使得激勵(lì)型工資的政策落實(shí)遭遇了瓶頸。由于績效考評(píng)方法的不科學(xué)不合理，手段單一，使得員工的激勵(lì)不能得到體現(xiàn)。更嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失，因?yàn)樵谶@里不能得到價(jià)值的體現(xiàn)和相應(yīng)的超額回報(bào)。

（3）將普通型員工與知識(shí)型員工混為一談。有些企業(yè)并沒有很好地將知識(shí)型員工與普通員工進(jìn)行區(qū)分，知識(shí)型員工與普通員工有很大的不同。他們比較注重效率工資的實(shí)現(xiàn)，注重個(gè)人價(jià)值的展示，注重成就感和滿足感，即更注重激勵(lì)因素的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)于普通員工，則更注重保健工資的實(shí)現(xiàn)，他們可能更少關(guān)注保健因素。企業(yè)在這方面的確實(shí)可能會(huì)造成知識(shí)型員工的人才流失，導(dǎo)致他們的忠誠度下降，致使人才流動(dòng)率較高。

三、知識(shí)型員工薪酬管理制度對(duì)策探析

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，薪酬不僅是員工生活的保障，更是他們價(jià)值的體現(xiàn)和激勵(lì)他們工作的有效手段。尤其是對(duì)于知識(shí)型員工，他們自己的主觀意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作都有自己的認(rèn)識(shí)和見解，對(duì)于他們我們應(yīng)該更多地給予激勵(lì)方面的薪酬。針對(duì)上述問題，筆者結(jié)合雙因素理論，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，對(duì)我國現(xiàn)在的企業(yè)薪酬管理制度提出以下幾點(diǎn)對(duì)策建議。

（1）健全薪酬體制，注重激勵(lì)型工資政策的制定。目前，我國企業(yè)的薪酬體系還不夠健全，要做到對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，我們首先就要從政策層面制定規(guī)范的章程，使得他們能夠有據(jù)可循，這樣可以是知識(shí)型員工不僅在心理上有所保障，更是切實(shí)地保障他們的勞動(dòng)價(jià)值能夠得到體現(xiàn)。針對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度主要還是基本工資等保健因素的規(guī)定，我們要更多地注入激勵(lì)因素到薪酬體制中，這也在知識(shí)型員工數(shù)量不斷增多的現(xiàn)今社會(huì)顯得尤為迫切。

（2）績效考評(píng)手段多樣化，科學(xué)落實(shí)考評(píng)制度。針對(duì)我國企業(yè)現(xiàn)有績效考評(píng)制度單一的問題，筆者認(rèn)為考評(píng)體系必須健全，卡屏手段必須多樣化，從而建立全面合理科學(xué)的績效考評(píng)體系。這就將激勵(lì)型工資政策具體化，使其能夠有效地保障知識(shí)型員工的利益。

（3）區(qū)別對(duì)待知識(shí)型員工，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。知識(shí)型員工與普通型員工有很大的差異性，他們大多數(shù)個(gè)性獨(dú)立，性格鮮明，注重價(jià)值實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)不可將他們與普通型員工混為一談，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待他們，對(duì)他們更加注重激勵(lì)因素的保障。與此同時(shí)，他們更加注重企業(yè)文化的展現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該樹立自己的文化形象，這樣更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。

四、結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)該引起我們的高度關(guān)注。筆者從現(xiàn)今企業(yè)中出現(xiàn)的問題入手，分析企業(yè)在薪酬體制和績效管理中有關(guān)激勵(lì)知識(shí)型員工所出現(xiàn)的問題，最后針對(duì)提出的問題，給出三點(diǎn)對(duì)策建議，以期本文的研究結(jié)論能夠?qū)χR(shí)型員工的管理有良好的借鑒意義。

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篇8

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效分配；管理制度

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.23.113

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入開展，要求我們進(jìn)一步對(duì)公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行規(guī)范。公立醫(yī)院運(yùn)行要遵循公益性和社會(huì)效益原則，應(yīng)切實(shí)解決人民群眾“看病難，看病貴”的問題。另外，醫(yī)療市場競爭逐漸加劇，完善醫(yī)院的績效分配管理制度是公立醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

1公立醫(yī)院績效分配制度現(xiàn)狀及影響

績效分配管理制度關(guān)系到每一位職工的切身利益，直接影響到醫(yī)院的整體效益。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院還沿用以往“收減支提成”的分配方式。這種分配方式對(duì)醫(yī)院的影響體現(xiàn)為：初、中級(jí)職工數(shù)量多，對(duì)醫(yī)院影響力大，薪酬超過市場水平；高級(jí)職工數(shù)量少，對(duì)醫(yī)院發(fā)展起決定性的作用，但由于其貢獻(xiàn)并不能與薪酬相匹配，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。這種初、中級(jí)職工對(duì)高級(jí)職工的“排擠”，直接導(dǎo)致職工薪酬含金量下降和醫(yī)院整體效益的下降。

2公立醫(yī)院績效分配制度存在的問題

2.1過分重視短期利益，忽略了戰(zhàn)略管理

新醫(yī)改政策的出臺(tái)，從醫(yī)院的戰(zhàn)略管理的角度，逐步取消藥品加成，破除“以藥補(bǔ)醫(yī)”；另外，降低藥品，大型設(shè)備檢查，耗材的價(jià)格，提高體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)價(jià)值的價(jià)格。這就要求公立醫(yī)院績效分配管理制度的改革必須以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的公益性為前提，只有這樣，才能促進(jìn)公立醫(yī)院改革朝著健康的方向發(fā)展，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮公立醫(yī)院職工提供公益的積極性，并兼顧公立醫(yī)院自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2績效分配體系不健全，績效考核指標(biāo)不合理

醫(yī)院本身是一個(gè)由各類專業(yè)技術(shù)人員組成的機(jī)構(gòu)，有醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)療技術(shù)輔助人員、行政后勤人員等，結(jié)構(gòu)多樣。不同類別人員的工作性質(zhì)差別很大，但許多醫(yī)院考核指標(biāo)比較統(tǒng)一，造成一些科室的績效分配不盡合理；也有一些醫(yī)院針對(duì)不同專業(yè)類別選取了不同的考核指標(biāo)，但這些指標(biāo)的合理性欠佳，比如，有些考核指標(biāo)難以量化；有些難以反映實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量；還有些不能完全體現(xiàn)按勞分配，缺乏有效性。

除了績效考核指標(biāo)，績效分配的水平和結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中也未被充分考慮，致使職位之間及不同醫(yī)院同類工作之間缺乏對(duì)比，無法取得先進(jìn)的分配方式調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.3績效管理政策未被合理應(yīng)用

①醫(yī)院全成本核算的理念未被實(shí)施到醫(yī)院的管理工作中，主要是成本消耗指標(biāo)未被作為分配依據(jù)；其次存在“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念。②預(yù)算管理制度流于形式，不能與成本控制和績效獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合。

2.4人事制度不完善，阻礙了績效管理的步伐

各個(gè)公立醫(yī)院在生存與發(fā)展中的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。目前，盡管醫(yī)院管理者已經(jīng)高度重視人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，但相對(duì)滯后的人事制度還是制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，阻礙了績效管理改革的步伐。一方面，醫(yī)院缺乏人事自，一些具有競爭價(jià)值的技術(shù)骨干，急需的業(yè)務(wù)人才無法被招聘進(jìn)來，或只能以合同制的形式聘任，這使得他們的薪酬收入和福利待遇與他們對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)不相匹配，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，降低工作積極性，甚至造成人才流失；另一方面，一些在編人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)，崗位的技術(shù)含量也不高，但醫(yī)院卻無法與其解除勞動(dòng)合同。所以人事制度的改革要與績效管理并重，通過建立人才培養(yǎng)，培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行后備人才的儲(chǔ)備，才能推動(dòng)績效改革的順利實(shí)施。

3建立醫(yī)院績效分配管理制度的建議

3.1全面提升對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)

從組織構(gòu)架上，績效管理工作應(yīng)實(shí)行院長負(fù)責(zé)制，以財(cái)務(wù)部門為中心，全院各科室在科室負(fù)責(zé)人的帶領(lǐng)下實(shí)行全員參與，包括制度的建立、執(zhí)行和考核等。這樣，形成從領(lǐng)導(dǎo)到職工，從職能科室到業(yè)務(wù)科室互相配合的績效管理系統(tǒng)。通過參與，讓全體職工了解并認(rèn)識(shí)績效管理的實(shí)施過程和意義，將其與自己的本職工作相掛鉤，不斷提升業(yè)務(wù)水平，承擔(dān)技術(shù)含量更高的工作。

3.2建立科學(xué)的績效管理體系

績效管理體系涉及績效考核指標(biāo)，績效分配的水平與結(jié)構(gòu)。醫(yī)院要充分考慮到不同部門，不同崗位的特點(diǎn)，從而制定出更加科學(xué)、合理、公平、公正的考核指標(biāo)。本文以醫(yī)護(hù)人員為例，將平衡記分卡的應(yīng)用引入，作為考核框架。具體操作如下：財(cái)務(wù)方面包括門急診量、門診住院次均費(fèi)用、成本控制等；患者方面包括患者滿意度、投訴與糾紛、護(hù)理合格率、醫(yī)囑管理等；內(nèi)部經(jīng)營方面包括平均住院日、床位使用率、處方合格率、病歷管理等；學(xué)習(xí)與成長方面包括員工能力、教學(xué)與科研等。這些指標(biāo)既體現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員的工齡、職稱、職務(wù)，又將考核與效益、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。在實(shí)際應(yīng)用中，把人員分成不同的專業(yè)崗位，再把適合考核各崗位的指標(biāo)引入并賦予不同的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過每個(gè)月的測評(píng)，以實(shí)測點(diǎn)數(shù)總和占目標(biāo)點(diǎn)數(shù)總和的比例作為對(duì)各崗職工的評(píng)價(jià)，與其績效分配相掛鉤。

醫(yī)院內(nèi)部在建立合理績效考核指標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)注重績效分配的水平。績效分配的水平是指職位之間及不同醫(yī)院同類工作之間的對(duì)比。其作用體現(xiàn)為：吸引，保留和激勵(lì)職工；控制勞動(dòng)成本；塑造醫(yī)院形象。這就要求績效管理者要多多關(guān)注和借鑒其他醫(yī)院的績效管理水平，不斷提升自我，創(chuàng)造更大的吸引空間，加強(qiáng)人才的凝聚力。另外，在績效分配結(jié)構(gòu)上，要綜合考慮醫(yī)院內(nèi)不同職位所得薪酬之間的關(guān)系，明確相關(guān)科室，相關(guān)崗位的關(guān)聯(lián)性。

3.3合理應(yīng)用績效管理政策

實(shí)行全成本核算制度并加強(qiáng)成本控制的力度。全成本核算重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)全員性，全過程。指臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤各部門共同參與，診療護(hù)理工作的全過程，物資材料計(jì)劃、采購、儲(chǔ)存、保管、使用的全部環(huán)節(jié)等。成本控制工作要貫穿于績效管理當(dāng)中，作為重要的衡量依據(jù)。首先，對(duì)職能管理部門的考核，要改變“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念，對(duì)各部門管轄的支出制定出預(yù)算的指標(biāo)量，期末評(píng)價(jià)各部門成本管理是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。對(duì)完成預(yù)定目標(biāo)較好的部門在期末公示并予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)成本控制不善的部門不能僅以質(zhì)否的方式懲罰，更要幫助其分析，評(píng)價(jià)其不合理性，爭取在下期得到較好的控制。其次，對(duì)成本消耗部門的考核，要以實(shí)現(xiàn)收益的多少來考核，將考核結(jié)果與部門的年度評(píng)價(jià)、負(fù)責(zé)人聘任、收入分配等掛鉤，督促各部門以消耗較低的成本來實(shí)現(xiàn)更大的收益，促使各部門重視成本效率，提高成本效益。

在實(shí)踐中，預(yù)算管理制度不是獨(dú)立存在的，它與成本控制、績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有效地結(jié)合在一起，使得醫(yī)院的整體管理流程更為有序。以預(yù)算松弛現(xiàn)象為例，上報(bào)預(yù)算計(jì)劃時(shí)，各科室都會(huì)擔(dān)心分到的資源過少，多報(bào)計(jì)劃，到期末發(fā)現(xiàn)剩余較多時(shí)，又會(huì)出現(xiàn)“用完計(jì)劃”的現(xiàn)象，對(duì)于整個(gè)醫(yī)院來說，就是一種浪費(fèi)，不利于成本控制，這就需要與績效考核和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)相掛鉤，督促各個(gè)業(yè)務(wù)科室用最低的成本創(chuàng)造更多的收入。

3.4完善人事制度，完成人才隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)

人才的競爭是醫(yī)院競爭的最為關(guān)鍵的一環(huán)，要想留住并吸引更優(yōu)秀的職工，醫(yī)院必須掌握人事主導(dǎo)權(quán)。在此基礎(chǔ)上，推行先進(jìn)的績效管理制度，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建設(shè)人才培養(yǎng)與引進(jìn)的機(jī)制，完成新老銜接，形成強(qiáng)大的人才梯隊(duì)。

綜上所述，績效分配管理制度是當(dāng)今醫(yī)院管理中重要的舉措，對(duì)醫(yī)院的良性發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。面對(duì)當(dāng)前醫(yī)療體制改革的推行，公立醫(yī)院應(yīng)抓住這一契機(jī)，加快建設(shè)自身的績效分配管理制度，不斷探索，充分發(fā)揮其在醫(yī)院管理中的作用，完善醫(yī)院的管理模式。

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篇9

關(guān)鍵詞：上市公司；企業(yè)高管；激勵(lì)制度

一、我國上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設(shè)計(jì)這種制度從而對(duì)公司對(duì)外運(yùn)行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對(duì)人力資源管理的重要內(nèi)容，所以該作用和公司對(duì)人員管理的作用是一樣的。加強(qiáng)對(duì)上市公司企業(yè)高管的激勵(lì)制度們可以保證高管的工作態(tài)度，這些也將會(huì)保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會(huì)極大的激勵(lì)高管能夠完成公司所需的基本任務(wù)。另外通過薪水制度極大地激勵(lì)企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)獲得高于成本的利潤：與此同時(shí)，一個(gè)完善的薪水制度也將會(huì)極大地讓企業(yè)內(nèi)部文化更好的發(fā)展。另外加強(qiáng)企業(yè)高管的激勵(lì)制度的完善，還可以方便企業(yè)的股東加強(qiáng)對(duì)其的監(jiān)督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

二、我國上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)制度存在的財(cái)務(wù)問題

1.激勵(lì)方式比較單一，大多數(shù)是物質(zhì)激勵(lì)和短期的激勵(lì)

雖然我國大多數(shù)的上市公司已經(jīng)形成了比較完善的薪酬設(shè)計(jì)，但是還有部分的上市公司的薪酬設(shè)計(jì)還是處于原有的階段，僅僅是物質(zhì)激勵(lì)和短期的激勵(lì)，對(duì)于高管的激勵(lì)方式還是特別的單一。傳統(tǒng)的薪資還是占據(jù)主導(dǎo)市場，上市公司采用長期激勵(lì)方式的企業(yè)還是很少。上市公司采用這樣的激勵(lì)方式，僅僅是對(duì)企業(yè)的高管目前的管理水平做出一個(gè)評(píng)價(jià)，但是也會(huì)使企業(yè)的高管為了追求短期的利益，把企業(yè)的長期利益以及發(fā)展拋到身后。其中最典型的就是一些企業(yè)的高管為了追求眼前的利益，一般在進(jìn)行投資決策的時(shí)候會(huì)首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項(xiàng)目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長期收益較高的項(xiàng)目。另外，是大多數(shù)的上市公司一般會(huì)忽視對(duì)高管的非物質(zhì)方面的激勵(lì)，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實(shí)際的操作過程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設(shè)計(jì)的隨意性比較大

通過分析現(xiàn)在相關(guān)的薪水現(xiàn)狀和相應(yīng)的薪水制度，導(dǎo)致企業(yè)死氣沉沉的主要原因在于仍然沒有形成有效且完善的激勵(lì)制度以激勵(lì)員工的工作熱情，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下和員工的勞動(dòng)程度低下，嚴(yán)重的導(dǎo)致許多高管人才的辭職，從而導(dǎo)致了企業(yè)最終沒有了競爭力，發(fā)展也將受到極大的制約。首先，每個(gè)企業(yè)中內(nèi)相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業(yè)管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對(duì)應(yīng)薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業(yè)管理人員的工資確實(shí)高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現(xiàn)有的薪水制度下，有的企業(yè)中內(nèi)部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺乏歸屬感，覺得不公平，進(jìn)而直接降低了員工的工作熱情。

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)可以看出，目前我國的上市公司，不論是什么性質(zhì)的企業(yè)，不論企業(yè)的類型大小，高管的收入一般和企業(yè)的營業(yè)收入是沒有什么直接的關(guān)系的。因此可以看出，我國上市公司高管的薪酬的設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業(yè)績形成掛鉤，才可以充分的調(diào)動(dòng)高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業(yè)績沒有關(guān)系，那么薪酬所產(chǎn)生的激勵(lì)效果就會(huì)大大降低，甚至沒有。

3.高管的業(yè)績考核指標(biāo)不合理

就我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式而言，還沒有建立十分客觀的業(yè)績考核體系，這樣很難對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值以及企業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績做出一個(gè)十分合理的評(píng)價(jià)，那么在這樣的基礎(chǔ)上建立的對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果也就可想而知了，特別是股權(quán)激勵(lì)。因?yàn)槿绻麑?duì)企業(yè)高管采用股權(quán)激勵(lì)的話，就會(huì)要去企業(yè)經(jīng)營人的收入和這個(gè)企業(yè)的股票的價(jià)格以及價(jià)值變動(dòng)掛鉤。但是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營過程中，股票的價(jià)格和價(jià)值變動(dòng)，不僅僅要收企業(yè)經(jīng)營人的自身的因素決定，還要受到企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等其他因素的影響。還有我國上市公司目前的股權(quán)激勵(lì)制度主要還是取決于企業(yè)經(jīng)營管理者的絕對(duì)業(yè)績，并不是相比較的業(yè)績，這樣對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)制度所產(chǎn)生的激勵(lì)效果是不一樣的，具有很大的差異性。對(duì)待一些規(guī)模比較小，還是處于成長時(shí)期的高新技術(shù)的企業(yè)而言，那么股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)比較明顯；但是對(duì)待一些規(guī)模比較大，已經(jīng)處于成熟期的傳統(tǒng)型的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)政策多產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)比較小。

4.高管的激勵(lì)制度缺乏有效的約束機(jī)制

對(duì)于高管的激勵(lì)制度沒有健全完善的監(jiān)督約束機(jī)制。如果監(jiān)督約束的機(jī)制不健全完善的情況下，那么進(jìn)行對(duì)高管的股嗉だ制度就沒有辦法很好的把委托人以及人之間的利益很好的統(tǒng)一起來。這樣就會(huì)在一定的程度上給企業(yè)的人可乘之機(jī)，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業(yè)所有人的利益。上市公司對(duì)高管進(jìn)行股利分配的激勵(lì)方法，屬于是一種長期激勵(lì)的約束制度，并且一部分的獎(jiǎng)勵(lì)是在高管離職以后一段時(shí)間后才會(huì)進(jìn)行給予，由于經(jīng)濟(jì)市場處于不穩(wěn)定的情況下，這種延期的股權(quán)激勵(lì)也具有很大的不確定性。企業(yè)的高管在利益發(fā)生沖突的時(shí)候，大多數(shù)的情況下會(huì)以自身的利益為先，會(huì)考慮自己的股權(quán)權(quán)益字自己離職延期以后會(huì)不會(huì)發(fā)生縮水。高管在面對(duì)長期利益和短期利益時(shí)，往往會(huì)為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過國外的上市公司的經(jīng)驗(yàn)可以看出，當(dāng)企業(yè)的高管沒有辦法預(yù)期到自己的長期利益的時(shí)候，會(huì)通過一些非法的途徑取得一些激勵(lì)的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒有起到很好的刺激作用

在我國，只要求對(duì)上市公司的的稅前工資的總額進(jìn)行申報(bào)，并沒有要求他們對(duì)薪酬的具體組成進(jìn)行公司。而且我國大多數(shù)的上市公司對(duì)于企業(yè)高管的薪酬沒有進(jìn)行十分透明的申報(bào)，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發(fā)達(dá)國家對(duì)于企業(yè)高管人員的薪酬的構(gòu)成進(jìn)行了十分嚴(yán)格的披露，是我國完全沒有的。對(duì)于我國上市企業(yè)把高管的薪酬結(jié)構(gòu)隱蔽了，每個(gè)高管只了解自己的工資結(jié)構(gòu)，沒有辦法起來很好的刺激作用，沒有辦法很好的調(diào)動(dòng)高管的工作積極性。

三、我國上市公司高管激勵(lì)制度的財(cái)務(wù)問題的原因分析

我國的上市公司的高管激勵(lì)制的財(cái)務(wù)方面存在很多的問題，造成這些問題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會(huì)主義市場機(jī)制比較落后

我國還是處于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的初級(jí)階段，各方面還不完善，與西方發(fā)達(dá)國家相比，還有很大的差距。隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，社會(huì)主義市場已經(jīng)逐漸成熟，企業(yè)之間的競爭力也越來越激烈，并且隨這行業(yè)的壟斷形成，一些不正當(dāng)?shù)母偁幨蛊髽I(yè)之間的不平等的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，在很大的程度上影響了市場指標(biāo)的公正性。另外由于社會(huì)注意資本市場的不成熟，導(dǎo)致上市公司的股票價(jià)格沒有辦法公正的反映這個(gè)企業(yè)的真實(shí)的經(jīng)營效果。也沒有辦法很好的反映出企業(yè)的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業(yè)高管的工作積極性，也滋生了一些企業(yè)高管投機(jī)取巧的行為，從而限制了企業(yè)高管激勵(lì)效果。

另外，職業(yè)經(jīng)理人在我國還是一個(gè)新興的事物，對(duì)于高管的一些規(guī)章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現(xiàn)象，使企業(yè)高管沒有競爭的意識(shí)，與西方發(fā)達(dá)國家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內(nèi)部管理制度不合理

究其根源，導(dǎo)致目前我國上市公司高管激勵(lì)制度存在的問題的直接原因很大的程度上與上市公司內(nèi)部管理有關(guān)系。在我們國家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，公司最大的股東同樣也會(huì)加入到公司日常的經(jīng)營管理中去。一般情況下，上市公司的董事長也兼著企業(yè)總經(jīng)理的職責(zé)，這種現(xiàn)象存在的比例特別大，高達(dá)60%以上，小股東在企業(yè)中所占有的股分特別少，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)所做的決策并沒有太大的影響。從公司大股東的角度來看，公司的擁有人員與公司的經(jīng)營人員間的聯(lián)系已經(jīng)消失了；對(duì)于小股東而言，自己手里掌握的股權(quán)特比少，在實(shí)際決策中，根本不占有話語權(quán)，這些小股東只能聽命于大股東，或者是出售自己的股權(quán)。上市公司的高管權(quán)利過于集中，子啊公司內(nèi)部形成了新的勢(shì)力，從而進(jìn)行了內(nèi)部控制，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)個(gè)人利益凌駕于集體利益之上的時(shí)候。

四、完善我國高管激勵(lì)制度的措施

1.豐富高管的機(jī)制方式，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)

對(duì)員工的激烈，不僅僅需要物質(zhì)上的激烈，也需要精神上的激烈。物質(zhì)激烈一般就是發(fā)放獎(jiǎng)金和福利待遇，但是并不是所有的物質(zhì)激烈都是正面的，有時(shí)候也需要對(duì)員工進(jìn)行負(fù)激勵(lì)，例如員工再犯了錯(cuò)誤時(shí)，可以進(jìn)行罰款等方式的負(fù)激勵(lì)。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業(yè)營造一個(gè)特別好的工作氛圍，例如對(duì)待優(yōu)秀的員工可以授予各種嘉獎(jiǎng)，例如可以給員工提供外出旅游的機(jī)會(huì)。上市公司需將物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作態(tài)度。諸如，企業(yè)在給非正式員工發(fā)放薪水時(shí)，不能單純的規(guī)定每月的固定工資，還應(yīng)該完善工資制度。關(guān)于人員的工資，不應(yīng)該只包括單純的基本工資，還應(yīng)該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動(dòng)工資，這樣使工資具有靈活性，使企業(yè)中的財(cái)務(wù)激勵(lì)制度更加充分，從而降低企業(yè)的費(fèi)用。

2.嚴(yán)格規(guī)定高管的薪酬設(shè)計(jì)

在分析上市公司薪水制度完善的過程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國改革開放后經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及薪酬管理的不斷加強(qiáng)與完善，這種種現(xiàn)狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自。一方面，能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，通過完善薪水制度來不斷推進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)制度的完善與改變；另一方面企業(yè)可以通過自主薪水制度的改革來提高員工的工作熱情，以此更為了留住專業(yè)人士以及高級(jí)技術(shù)人才，并不斷提高市場競爭力。國家對(duì)此也出臺(tái)了相應(yīng)的政策：對(duì)于那些具有完善穩(wěn)定的薪水制度的企業(yè)可以進(jìn)行放手，讓他們自主進(jìn)行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來說，讓公司自主進(jìn)行薪水制度管理也可以依據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行薪水制度的改善與改革，以適應(yīng)企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)市場的需求。

3.建立科學(xué)合理的業(yè)績考核制度

上市公司應(yīng)該根據(jù)自己的情況，制定一套可以起到激勵(lì)作用的薪資機(jī)制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評(píng)測系統(tǒng)。對(duì)上市公司而言，如果想要公平的進(jìn)行評(píng)價(jià)，就必須對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行職務(wù)的分析。每個(gè)員工的工作崗位不同，那么他的績效也應(yīng)該不同。我們需要注重企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)狀況，制定相應(yīng)的激勵(lì)的機(jī)制。我國的上市公司對(duì)員工的薪水發(fā)放與市場經(jīng)濟(jì)價(jià)格都出現(xiàn)失去平衡的現(xiàn)象。大致這種狀況的出現(xiàn)就是因?yàn)槔鲜降闹贫鹊牟缓侠硇裕源嬖谥S多不足，有的企業(yè)更是出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。因此，在制度完善方面，就應(yīng)該加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)市場的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)察，并可以向相關(guān)專業(yè)行業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，探討，并制定出與相應(yīng)單位所適應(yīng)的薪水制度。在這其中，重要的是個(gè)人業(yè)績?cè)诎l(fā)放薪水時(shí)所占的比例。

4.強(qiáng)化高管的監(jiān)督約束機(jī)制

加強(qiáng)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制和加強(qiáng)企業(yè)的約束機(jī)制，是規(guī)范企業(yè)高管激勵(lì)政策不可或缺的，而這時(shí)相輔相成的關(guān)系。如果沒有完善的約束機(jī)制，那么激勵(lì)政策就會(huì)變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進(jìn)行激勵(lì)，那么企業(yè)高管的積極性就會(huì)不給嚴(yán)重打擊。我們應(yīng)該平衡好二者之間的關(guān)系，充分發(fā)揮它們的作用。我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：（1）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)股東大會(huì)的作用，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行有效的制約；（2）提高公司的審計(jì)地位，使其不受企業(yè)高管的控制；（3）加強(qiáng)來自銀行方面的監(jiān)督，一般上市公司的最大的債權(quán)人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關(guān)者，有監(jiān)督上市公司行為的權(quán)利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國的上市公司的管理人員的工資結(jié)構(gòu)具有很大的隱蔽性，我國只要求對(duì)上市公司的的稅前工資的總額進(jìn)行申報(bào)，并沒有要求他們對(duì)薪酬的具體組成進(jìn)行公司，因此高管的薪資的真實(shí)性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進(jìn)行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業(yè)的股東等相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)于這一點(diǎn)，我們可以效仿一些西方發(fā)達(dá)國家，要求上市公司完整嗜返陌啞笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，從而讓企業(yè)的股東等進(jìn)行監(jiān)督，從而做出正確的決策。

五、總結(jié)

上市公司的高管激勵(lì)制度可以充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的工作積極性，但是在實(shí)際的操作中也存在著一定的問題，不利于上市公司的發(fā)展，我們應(yīng)該認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)找出問題，并進(jìn)行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，給企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益。

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篇10

一、目的

1、為切實(shí)做好員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想政治教育工作，不斷提高員工的思想道德水平和專業(yè)知識(shí)（技能），以適應(yīng)公司不斷提高技術(shù)水平的需要，現(xiàn)結(jié)合公司的實(shí)際，制定本制度。

2、本制度適用于學(xué)院所有員工的培訓(xùn)。

3、所有新進(jìn)員工均須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后上崗；各部門都必須開展多層次、多種形式、多種方法的教育培訓(xùn)活動(dòng)，滿足不同的培訓(xùn)需求。

4、員工培訓(xùn)與教育是提高教職員工思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的重要手段，是提高教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高工作績效的重要保證，也是提高公司核心競爭力的重要措施。?應(yīng)列入公司發(fā)展規(guī)劃及各部門年度工作計(jì)劃中。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

健全完善的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)是開展培訓(xùn)工作的必要基礎(chǔ)。公司的員工培訓(xùn)工作實(shí)行兩級(jí)管理。

1、第一級(jí)培訓(xùn)管理由管理部負(fù)責(zé)，以公司領(lǐng)導(dǎo)為首成立的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審定管理部制定的全公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。

2、第二級(jí)培訓(xùn)管理由各部門負(fù)責(zé)，由各部門負(fù)責(zé)人為首組成部門培訓(xùn)工作小組，對(duì)本單位的培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)。即根據(jù)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，組織本單位員工積極參加，并抓好本單位的培訓(xùn)活動(dòng)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容與重點(diǎn)

1、培訓(xùn)內(nèi)容：講師以素質(zhì)培訓(xùn)為主，兼顧學(xué)術(shù)科研、教學(xué)技能培訓(xùn)；管理干部著重管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)；行政職員則要對(duì)其履行崗位職責(zé)的各方面要求進(jìn)行培訓(xùn)，包括技能培訓(xùn)、公司文化培訓(xùn)和ISO知識(shí)培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)重點(diǎn)

(1)高層領(lǐng)導(dǎo)

——公司管理決策綜合能力；

——（行業(yè)、信息）科技最新動(dòng)態(tài)、進(jìn)展；

——國內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與行業(yè)、金融政策。

(2)中層管理者

——管理知識(shí)與技法；

——崗位專業(yè)知識(shí)及相關(guān)崗位的知識(shí)；

——業(yè)務(wù)能力的提高；

——人際關(guān)系與組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)能力。

(3)

基層管理者

——專業(yè)技能：

——中、初級(jí)教學(xué)和行政管理知識(shí)；

——與行業(yè)相關(guān)的科技知識(shí)；

——文化知識(shí)、外語、電腦操作。

(4)一般員工

——崗位基礎(chǔ)、專業(yè)知識(shí)；

——專業(yè)技能；

——業(yè)務(wù)能力。

(5)新進(jìn)員工

——公司歷史與概況；

——主要政策與組織結(jié)構(gòu)；

——員工規(guī)范與行為守則；

——公司薪酬、福利制度及各項(xiàng)規(guī)章制度；

——具體工作范圍與職責(zé)；

——工作場所與工作時(shí)間；

四、培訓(xùn)的實(shí)施、管理

(1)管理部負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)的實(shí)施和管理工作，各部門應(yīng)積極配合，保證教育培訓(xùn)工作的順利實(shí)施；

(2)新入職員工必須經(jīng)過崗前培訓(xùn)后方能上崗。管理部負(fù)責(zé)組織批量新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)，原則上入職培訓(xùn)課程應(yīng)不少于1天；對(duì)于個(gè)別新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)，由管理部和各用人部門協(xié)調(diào)處理；

(3)每月指定安排2-4小時(shí)為員工集中學(xué)習(xí)時(shí)間，進(jìn)行政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)以及教學(xué)研究交流活動(dòng)；員工個(gè)人每年參加各類培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)不少于3天；中高層員工的年平均培訓(xùn)課程應(yīng)不少于5天；

(4)每月結(jié)束時(shí)，管理部要向公司匯報(bào)員工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施情況；

(5)公司要建立一支高素質(zhì)的員工教育培訓(xùn)講師隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)以本公司員工為主，外聘為輔。

(6)各培訓(xùn)部門均應(yīng)做好培訓(xùn)記錄和資料、檔案管理等工作

五、培訓(xùn)的考核

培訓(xùn)的考核包括各項(xiàng)指標(biāo)完成的考核、對(duì)接受培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤考核、講師授課質(zhì)量的考核、培訓(xùn)組織工作質(zhì)量的考核。考核工作由人事處組織，會(huì)同有關(guān)部門參加；對(duì)各部門培訓(xùn)考核的優(yōu)劣結(jié)果，公司應(yīng)予獎(jiǎng)懲。

六、本規(guī)定自文件下發(fā)之日起開始實(shí)行。

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