導語：如何才能寫好一篇對輔導員的評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.

關鍵詞： 輔導員；考核；評價

Key words： counselors；the assessment；evaluation

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0318-02

0 引言

輔導員隊伍建設的一個重要組成部分是對輔導員的工作進行考核評價，各高校都有制定對輔導員考核的標準，健全輔導員隊伍的考核評價機制，恰當的評價機制可以全面地反映輔導員工作的能力與業績，可以提高各輔導員的工作積極性，開拓創新思維；相反，會挫傷輔導員的工作積極性，導致一切工作的不正常性開展。

1 高校輔導員工作考核評價的現狀

高校輔導員考核評價機制是對我國現有的輔導員體制進行指標規范考核的一項重要指標。目前，對高效輔導員的考評主要包括以下幾個方面：一是德、能、勤、績、廉的考核，大部分的學校給輔導員采用一等、二等、三等的形式進行考核，對這個月有突出表現的評為一等，這個月出現學生事故的給予三等；二是對任職資格的考核。輔導員跟教師一樣，根據職稱的不同，工資獎金也存在著相應的差異。根據這些考評制度對輔導員隊伍進行考核，取得了一定的成績，同時也存在著許多問題。

1.1 考核標準僵硬化 目前，很多學校在對輔導員的考核上，跟干部或其他行政人員考核等同，用同一標準、同一程序，其考核的結果不全能體現輔導員工作的性質與特點，評價也存在不合理性，行政人員的工作只要按時保質量完成各項任務即可，而輔導員的工作短時間內看不出成效，用統一的標準不能準確反映輔導員工作的實際情況。而且這種考核制度激勵作用也不夠強，一個學校對輔導員制定考核制度，其目的也是為了起到激勵作用，對輔導員的激勵作用主要表現在薪酬待遇和獎勵力度上，但是這兩個方面都做得不盡人意，很多輔導員感覺自己工作上付出太多而收入不成正比，他們平常晚上加班，周末、節假日加班，但是加班有時是沒有加班工資的，即使有也很少，心理上他們也存在不平衡，這樣的考核缺乏吸引力。

甚至還有些學校還搞一刀切的考核方法，只要學生出現了問題，就直接月考核輔導員三等，不管輔導員輔導的學生數量多少、這個月的其他業績怎么樣，連續兩個月三等年終就是三等，一旦出現問題其他做的一切都是白做，這樣的考核方法過于僵硬化，輔導員一旦出了問題就打不起精神，缺乏激勵作用。

1.2 考核標準形式化 很多高校對輔導員有月考核和年終考核，而在考核的時候有些領導打著公平的旗幟，在“評等級、評優”的問題上采取輪流的方式，工作不分優劣，把考核變成一種形式；還有些單位領導在考核中采取照顧等形式，照顧要評職稱的同志，或者直接照顧老同志等等?？己说慕Y果也并沒有及時反饋給輔導員，輔導員也就不知道自己還存在哪些不足，繼而工作沒有多大起色。

2 原因分析

輔導員是教師，但工作和教師有很大的差異，他承擔著教師的身份，又兼任著“保姆”的工作，并肩負著“海、陸、空”的責任。

輔導員工作比較隱性。輔導員工作沒有固定的場所，一會兒在教室，一會兒在公寓，一會兒又出現在操場。輔導員的學生工作的特殊性，高校學生從入校開始就有個心理適應的過程，他們的自覺學習能力的培養、工作能力的培養、思想覺悟的提高等等因受到家庭、社會的影響都需要一個過程，而在對輔導員的考核上很容易忽視這一點。

輔導員的工作是瑣碎的，工作量無法考核。他沒有像普通教師一樣的教學任務，也沒有什么具體的科研項目。他成天圍著學生轉悠，圍繞著他們的思想政治教育工作展開，圍繞著他們的生活轉悠，學生們開展活動了，輔導員像哥哥姐姐一樣去現場指揮；學生心情不好了，輔導員陪著去散心聊天；公寓出現安全故障了，輔導員開始去充當消防員了；老師們放假了，輔導員卻堅守崗位，很多人認為輔導員工作像“保姆”，干的都是瑣事，靈活性非常強，沒有一個統一的衡量標準。

量化考評成了輔導員考核的一個瓶頸。很多輔導員為了追求所謂的業績，他們在工作過程中都盡量去避免困難的問題，對一些硬性的指標卻努力地完成，這跟我們最初的教育目的相違背，不利于學生的身心發展，同時也限制了輔導員自身的發展。更有一些輔導員，因為評優的輪流制，或者對“優”不感興趣，在工作的過程中出現得過且過的現象。

3 對高校輔導員考核評價的幾點建議

3.1 構建合理的考核評價體系 由于輔導員工作的隱性、瑣碎性等特點，對輔導員的考核首先必須構建一個考核評價體系。

基本素養。這是輔導員應具備的基本條件，也是做好學生思政工作的基本前提?；舅仞B主要指一個人的思想品質和道德觀念，包括世界觀、人生觀、價值觀、審美觀、使命觀等諸多內容。

工作職責。輔導員的工作職責主要包括加強學生干部隊伍建設、加強學風班風建設、加強學生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。認真履行工作職責是每個輔導員做好工作的基本前提，也是對輔導員考核評價的主要內容。

績效考核。由于輔導員工作的瑣碎性等特點，對輔導員的工作業績要參考各個方面。首先要考慮的是學生工作開展情況、考勤情況、下寢室情況、思政工作情況；其次是有無重大事件發生、有無工作差錯；再次是輔導員的科研情況、教學情況、創新活動情況等等。

3.2 健全輔導員激勵機制 輔導員的激勵機制應健全。首先要對輔導員進行合理的薪酬規劃，一個健全的薪酬體系的設置，應包括工資、獎金及補貼，合理的補貼是提高輔導員工作滿意度的重要策略。補貼除了參照行政人員和教師外，還要給輔導員特殊的補貼，例如周末的加班、因為某個活動的開展晚上的加班以及某個特殊的學生在輔導員的幫助上進步明顯等等；其次是增加非物質的獎勵，對評優的工作，采取公平公正的原則，杜絕輪流制或照顧制，若因為指標的不夠可以向相關部門多申請一個，保證優秀的輔導員可以順利拿到屬于自己的榮譽，這樣在工作的過程中才更有信心；最后，可以允許輔導員兼跟自己專業對口的課，輔導員在上課的過程中可以找到成就感，或者鼓勵專任教師兼職導員，給予相應的物質補貼與榮譽，這樣的話輔導員的工作大家都會愿意去干，積極性大大提高。

3.3 改進測評形式，反饋測評結果 在測評的過程中，大部分學校采用定量的評價方法，用業績來評價輔導員，然而輔導員工作的特殊性，例如關心、幫助學生等方面的評價，無法用一個量來衡量，于是我們可以大膽地去嘗試定性的評價方法，這樣可以很好地處理這些主觀判斷或比較模糊的問題。當然在考核的過程中，我們還要把平時考核和年終考核相結合，把一些階段性的工作或某項重點工作做一個平時的考核，最后把這兩項結果按一個權重折合，形成最后的考評結果。

在考核后的一段時間里，要向輔導員反饋結果，優缺點都要指出來，這樣輔導員可以在自己的工作過程中揚長避短，查漏補缺，從而把工作做得更出色。

3.4 輔導員的出路 很多輔導員在自己的崗位上一干就是好幾個年頭，因為晉升的名額有限，導致一部分輔導員對這份工作產生疲倦，同樣也使得很多老師不愿做輔導員老師，各學?？梢詫Ω蓾M幾年的、比較優秀的、又沒有晉升的輔導員給予一定的待遇安排，或者在名譽上晉升成科員等等，這樣的話，對輔導員的激勵作用是非常大的，他們在自己的崗位上會干得更加出色。

參考文獻：

[1]陳迪明，馬英.對高校輔導員工作考核評價的反思及改進策略[J].中國校外教育下旬刊，2008（8）.

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1評價體系形成的影響因素

輔導員評價體系的形成是在嚴格遵循輔導員自身不同專業導向的基礎上，有條件、有選擇、有計劃地構建能夠通過輔導員自身主觀能動性的發揮，通過學校內部創造的條件和輔導員自身獲得社會支持條件兩方面的共同協作，促使輔導員認知、行為、情感三方面的變化。新時期的背景下，高校在構建輔導員發展性評價體系的過程中要注意到其評價體系內容的構建要能夠緊密地與時代的發展相結合，能夠突出時展對人才的需求變化，力求“新時期”能夠明顯體現在其中。所以，新時期高校輔導員發展性評價體系的構建可以從以下三個方面進行。

11體現輔導員個體之間的差異性

素質教育理念在高校中的深入貫徹要求輔導員評價體系的建設能夠將輔導員主體地位的發揮放在首要的位置。新時期下，社會經濟的發展對人才培養的要求和質量正在不斷提高，其需要的是能夠適應社會轉型發展的各個行業的創新型人才。創新型人才的培養首先要尊重人才培養過程中的個體差異，在個體差異表現的基礎上進行針對性的優勢培養?；谶@一方面而言，新時期下高校作為人才培養的主要平臺，輔導員也是人才培養中的一部分，所以高校新時代社會對人才的要求反映在發展性評價體系的構成中。無論是評價內容、評價方法還是評價指標的形成理應尊重不同輔導員個體之間的差異。關注差異、主動地運用差異針對性地提出培訓、交流學習的機會，最終促使高校為輔導員提供的資源能夠被徹底地合理利用，長期而言，對高校管理的創新也有著非常重要的作用。

12體現輔導員自身專業探究的范圍

在現今我國的許多高校中存在一個重要的發展趨勢就是大部分高校輔導員的專業基礎并非都是教育學，同時包含著經濟學、社會學、管理學等多樣化的人才，這些不同的輔導員本身專業基礎的不同也就為高校輔導員發展性評價體系的形成提出了要求，發展性評價體系中注重“發展”二字，力圖能夠在輔導員自身專業基礎存在的條件下，評價體系的構建可以強化對輔導員專業研究、專業學習、專業創新、專業貢獻等方面的評價，以評價體系構成中的明文條例向輔導員提出其專業發展的需要和可能性。雖然高校輔導員最為重要的工作就是在學校管理和學生之間扮演溝通交流的橋梁，其主要職責是對學校的學生管理做出貢獻，但是發展性評價體系的構建是在本著消除原先的評價體系造成的輔導員消極怠工現象，促進輔導員自身主動地尋求發展提高的機會和資源。

13評價體系的構建應具備靈活性和科學性

新時期高校輔導員評價體系的形成作為一種完全不同于以往獎懲性評價體系的存在的價值和效果，其在具體構建的過程中能夠通過輔導員自身不同的基礎構建不同的評價體系，在考慮輔導員自身發展的基礎和未來發展的目標情況下，綜合地考量整個發展體系形成的原則、構建的內容以及構建的指標。如現今發展性評價體系的構建可以著重從輔導員思想政治素質、職業的道德素質、心理健康素質、專業能力素質以及輔導員職責等多個方面進行。在具體評價的過程中，將這些評價構成部分操作化為可衡量的指標，并且這些操作化指標的出現擁有較強的彈性和靈活性，能夠隨時地根據輔導員自身綜合素質的變化調整指標。高校輔導員發展性評價體系的構建在靈活性和科學性共同協調的情況下，力圖為輔導員的發展提供激發力量和輔助作用。

2新時期高校輔導員發展性評價體系的內在構成

21評價目標

輔導員發展性評價體系的構建最為主要的就是注重輔導員未來的發展，能夠在尊重輔導員自身差異的基礎上，通過多種方式向輔導員進行不同程度的詢問，將其個人未來發展目標和學校綜合發展的目標有機地結合在一起，打破過去由于等級、層次分明造成輔導員消極工作、創新發展較弱的現象，最終能夠在發展評價體系的輔助作用下，激發不同輔導員個人興趣和個人的專業優勢，提高自己的專業發展以及綜合素質水平的提高。此外，發展性評價體系的形成雖然最為直接的目標是促進輔導員的創新發展，但是其間接的實現目標是為學校管理創新奠定人才基礎。

22評價屬性

從輔導員發展性評價體系的功能來講，其注重的是輔導員形成性和發展性功能的實現，其與原先的評價體系最為根本的區別是不再強調輔導員是學校管理的一部分，重視輔導員的管理工作是為學校管理穩定服務的理念，其通過重新的定義和構建，以一種發展性評價體系的全新方式促使教師通過獲得內外部力量促進自身發展，不斷提高自身的綜合素質水平。此外，發展性評價體系的評價標準是非常多元化的，其注重評價主體、課題之間的互動交流，以一種靈活的、更加人性的方式促使此種評價體系的形成改進及運用。

23評價?熱?

對于高校來講，輔導員評價體系始終是存在的，其是進行輔導員人力資源管理重要的實現方式。新時期高校發展性評價體系的構建與過去使用的評價體系明顯的區別是此種評價體系的評價是多維度，有效地體現了新時期對高校管理創新、人才培養的需求?？偟貋碇v，發展性評價體系的存在是從輔導員自身作為教育者、同時又作為創新者和學習者三個方面的細化部分組成的。這種多維度的評價內容能夠將時代社會、學校創新發展對輔導員自身的期望和需求隱藏在其中，通過輔導員個體自身的評價感知、評價形成激發自身的學習動機和專業創新潛力。

24評價過程

輔導員發展性評價體系的評價過程注重過程性評價和結果性評價的結合，但更多地側重于過程性評價。對于評價體系的構建來講，過程性評價是一種動態性評價，其注重對輔導員日常教育素養、專業能力、創新管理等多個方面的表現的記錄和綜合分析。新時期高校輔導員發展性評價體系的評價過程往往會通過設定評價周期，然后負責主管評價的人員會通過多種方式、信息化技術和傳統記錄方式相結合，對評價對象的日常水平和表現進行跟蹤型的動態評價。

25評價結果

發展性評價體系最終的結果是向輔導員自我價值的實現和創新能力的激發提供重要的推動作用，激發輔導員潛在的進步發展需求。同時為學校人才的創新管理培養提供方向和基礎，促使學校主動地構建發展平臺、引進發展資源促進輔導員作為人才管理中的創新發展。

3輔導員評價體系實施的方法分析

31定性評價和定量評價相結合的方法分析

高校發展性評價體系構建的科學性體現最為首要的就是定性評價和定量評價兩種方法相結合。一般而言，定性評價方法注重對高校輔導員的日常工作表現態度、辦事能力、創新思維發揮的一個質性評價，由于此種評價一般都是由專門的負責人通過訪談、觀察兩種方式進行的，所以在此種方式實行的過程中，負責人員必須保持客觀性和價值中立。定量評價方法則是通過可以操作化的可衡量計算的指標對輔導員進行綜合評價，其一般是針對輔導員工作的范圍、工作的程度等實現從資料數據收集、整理到最后的分析，以此得出固定的結論。在發展性評價體系的運用中，定性評價貫穿在整個定量評價使用的過程中，兩者相互作用，共同促使發展性評價體系的形成及使用。

32過程評價和結果評價相結合

新時期發展性評價體系雖然比較注重過程性評價以體現“發展”的特色，但是評價體系本身就包含有對結果性評價的偏向。所以在實際運用的過程中強化過程評價和結果評價兩者的結合。在以附帶原發展性評價體系目標的實現為基礎，如果某高校想要對輔導員的教育功能進行發展評價，希望通過此種方式能夠提出其今后需改進的地方，則既需要對日常教育方法的創新和實際運用效果進行動態觀察，又需要將教育創新的最終直接受益對象學生當成評價的負責主體之一，對其能感受到的教育創新進行綜合評價，這樣才能夠獲得的一個比較科學的評價結果。所以，在發展性評價體系構建運用的過程中注重過程性評價和結果性評價的結合使用。

33輔導員自我評價、同行人員評價、專家評價、管理者評價、學生評價等五個評價主體相結合的方式

這五個不同的評價主體的出現是面向輔導員教育素質、學生日常管理、思想政治教育、學習與科研創新等方面的評價，這些不同的評價主體分別有著自身評價的側重面，不同的側重方向能夠通過最終的匯總得出一個科學的結果，能夠對輔導員當前素質基礎和未來專業發展創新進行綜合的衡量，是發展性評價體系構建運用中始終保持的評價方式，即評價主體建立的多元化。

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【摘 要】 本文對高校輔導員工作考核評價的相關概念作了界定，分析了當前高校輔導員考核評價體系現狀，提出了基于“學生成長需求”視角的高校輔導員考核評價體系構建措施。要明確輔導員工作考核體系的構建思路；有效的進行工作考核；建立輔導員多元化的工作評價體系。

【關鍵詞】 學生需求；高校輔導員；考核評價體系；構建措施

高校輔導員隊伍優化發展和建設，關系到高校學生工作是否能順利開展，是近年來高校學生工作重要的著力點。構建科學而可行的輔導員工作評價體系，單從理論而言，既汲取和創新了高校輔導員研究思路、也豐富并發展了高校輔導員績效評價實踐研究。從現實意義來講，它不單單有利于促進高校輔導員隊伍建設，也能很好的總結學校學生學習工作的水平和質量。建立一整套可行、高效的輔導員考核評價體系，要積極貫徹《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，在體系設計上反映輔導員在各階段內成績和成果的同時，還要能夠反映輔導員在從事學生教育管理中的綜合素質。只有這樣，才能對輔導員工作績效做出客觀公正的評價。本文旨在結合課賽組重點項目“新常態視域下高校輔導員準入機制研究――以陜西省高校為例”來探索準入機制下的高校輔導員考核評價。為此，我們針對高校學生和輔導員兩大主體對“新常態下高校輔導員工作情況”做了深入的調研和分析。在陜西省范圍內選取10所高校，發放問卷，回收率達到97%，形成了相關課賽的調研報告分析，以此為基礎探索學生成長需求導向的輔導員評價體系構建，提出對策和建議。

一、高校輔導員工作考核評價的相關概念界定

1、高校輔導員的工作內容

教育部2015年在官網上公布的《高校輔導員隊伍建設規定》的修訂稿，第一章第三條指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！边@是目前關于高校輔導員最為權威的解釋。由此我們對高校輔導員做了進一步的定位分析，高校輔導員在身份上是學生工作的管理者，在日常生活中是服務學生的踐行者。高校輔導員的工作內容包括大學生的思想政治教育、成長成才教育、就業指導等；

2、考核評價方法

考核評價也被稱為人才測評。關于考核評價，一般來說，是指考核主體按照工作要求或績效指標的相關規定采用一整套科學合理的考核方法，以此來評判員工工作任務的完成程度，工作職責的踐行情況以及員工的發展狀況，并由考核主體將考核結果反饋給員工的過程?？己嗽u價的對象主要是針對下屬員工，其目的是對員工進行全面考核，并以此作為員工是否具有良好的勝任工作的能力。同時與員工的準入機制掛鉤，將來作為對員工晉升、激勵、崗位調整的重要依據。

二、當前高校輔導員考核評價體系現狀分析

1、當前高校輔導員考核評價現狀

就實地調查的各高校來看，基本已根據自己的實際情況，制定了與之相應的輔導員考核辦法。并將考核評價結果與職務聘任掛鉤，同時在準入機制中滲透。被調查的各高校大都建立了以學生工作部門為主管，組織、人事等相關部門共同參與的組織考核評價體系。雖如此，但對輔導員工作考核評價時，仍存在一些問題，在對輔導員工作態度和效果的反映上未能準確的把握。

2、高校輔導員工作考核評價存在的主要問題

隨著高校擴招，輔導員隊伍也日漸龐大?；谶@種新勢頭的不斷發展，如何才能更好的促進該隊伍的可持續快速發展，建構科學合理的高校輔導員系統評價體系，已儼然成為各大高校積極探索、急迫解決的問題。綜合課賽組實地考察、調研以及相關資料文獻的查閱來看，高校輔導員考評體系存在以下問題：

（1）以行政量化指標來考核輔導員工作，考核指標不科學。高校輔導員，在最初被認定為是大學生思想政治教育工作的中堅力量。隨著高校進一步的發展，高校輔導員的角色呈現出“多元化的轉變，在肩負著學生思想政治教育工作的同時，還擔負著教學輔助、心理健康輔導和職業指導等重要職責。這就造成高校輔導員工作呈現出“哪里需要，哪里搬的被動角色”。因此，職能部門在對輔導員工作進行考核，制定考核制度時，也未能明晰輔導員工作職責與專業教師、行政工作人員的界限。

（2）忽視了學生這一核心評價主體，考核視角片面化。當前，各高校輔導員考核評價體系的制定基本都是以之前F有文件為主要標準進行修改而設定，這一評價體系的制定者也大都是上級機關。而輔導員教師和其工作對象――學生卻沒有真正參與。行政、人事在制定相關工作評價考核標準時，必然會存在從主觀的層面進行思考，他們認為管理的標準化才是根本。

（3）評價結果反映不真實，考核反饋片面化。對于任何一種評價體系而言，其終極結果落實到評價結果的反饋上才算圓滿。但是，就當前高校輔導員考核評價體系現狀來看，則片面注重具體事項完成情況的評價，忽略了輔導員工作的復雜性和特殊性。這種評價結果必然導致輔導員隊伍“流動性增大，專業化效果不顯”等狀態。

三、基于“學生成長需求”視角的高校輔導員考核評價體系構建

1、當前高校學生對輔導員工作的需求分析

何為高校學生對輔導員工作的需求，即：大學生將某個階段自身在一定時期的學習、生活、心理等方面的需求投射到輔導員身上時，便產生了對輔導員的需求。大學生對輔導員的需求不是短時間內產生的、短暫的過程，而是一個長期滲透的過程。大學生對輔導員的需求是客觀存在的，把握學生成長需求并從滿足學生合理需要的角度開展工作，將直接影響輔導員工作的效能。離開了大學生的需求與發展，輔導員職業也就失去其專業發展的意義。

（1）思想引領的精神需求。高校輔導員作為學生管理工作的中堅力量。其工作的這種特殊性深刻表明：明確大學生對輔導員的總體需求，對做好輔導員工作具有方向性作用。據課賽組調查數據顯示，36.5%的學生認為學院輔導員是學生生活的指導者和知心朋友；19.8%的學生認為輔導員是思想的引領者；還有14.7%的學生認為輔導員是學習的幫助者。另外，有29%的學生認為所在學院的輔導員是行政工作人員。合計來看，在71%的學生心目中輔導員是作為知心朋友的角色存在，學生期望輔導員能夠給予他們在成長、成才路上的引領。

（2）就業、心理、學業等實際性需求。近年來隨著高校擴招和高等教育教學改革的不斷深化，以及青年學生各個方面發展不穩定的特性。致使他們在學習、生活以及就業等方面普遍感到壓力增加，心理問題增多。無論是在職業規劃、就業指導、心理輔導方面都期待輔導員能夠給予中肯的幫助。因此，輔導員作為青年學生思想教育和學生管理工作的主力，就要求輔導員能夠成為專業知識豐富、專業能力多元的專家型輔導員，使輔導員工作朝著專業化，職業化的方向發展。

（3）因地制宜的培育需要?，F代社會多樣化的發展，各高校所集聚的學生個體也隨之呈現出差異。因此，在這種差別化的背景下價值取向也就出現不同，步入新的環境、接觸新的群體，不同的學生無論是在價值觀、個人需求還是行為表現方面都會呈現很大的差異，相互之間的影響也是不可避免的。對此，在學生成長成才的道路上對輔導員的需求就得建立在對不同學生個體家庭背景、生活環境、心理情況等進行了解的基礎上，幫助各具差異的學生處理不同情境中遇到的不同問題。

2、構建高校輔導員評價體系的對策建議

基于學生需求新視角，高校輔導員評價體系構建的問題，我們課賽組認為，應該“以生為本”，以學生成長需求為導向來構建輔導員評價體系。

（1）明確改進輔導員工作考核體系的思路。高校輔導員工作考核體系的設定，堅持結果與過程并重的原則很重要。Brumbrach（1988）認為：“工作指行為和結果。行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施。它不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。”考核評價其一是為了鼓勵、激勵，其二是為了發現工作中出現的問題，對工作做出改進。對此，在對輔導員工作考核評價中應重視對輔導員工作過程中各種影響因素的分析。

構建合理、科學的輔導員工作考核評價體系應著眼有利于未來工作的提高，結合高校輔導員職業態度，知識技能，個性魅力等考核影響因素，以構建一種更加人性化和科學化的人員激勵體系。培養高素質、專業化輔導員隊伍為目的的考核管理模式。

（2）有效進行工作考核。輔導員工作評價體系的合理性構建要達到手段、目的和方法三者統一的狀態。這就要求輔導員的工作考核制度和方法都應以高校發展的總體目標為中心。輔導員工作考核的目標可分為三個方面：一是工作評估目標。二是工作的管理目標。三是工作的發展和開發目標。通過調動輔導員的積極性，鼓勵輔導員努力工作，以考核的方式，促進輔導員隊伍合理流動和動態平衡發展。在考核中，輔導員本人可以通過自我橫向比較，發現工作中的不足，將外在要求轉化為內在動力，積極調動工作的熱情?？己瞬皇亲罱K目的，而是以考核的方式來帶動和提高輔導員素質、使得輔導員的工作有更好的發展。

（3）建立輔導員多元化的工作評價體系。所謂“多元化”，在這里是指高校輔導員評價考核過程中參與主體的多元化以及考核評價視角的多元化。就高校目前現狀來看，輔導員作為高校學生工作的主要教師，平時與學生群體接觸也最為密切，可以說高校輔導員工作的核心對象是學生。因此，在高校輔導員考核評價體系的構建上，除了學工部、人事部、院系領導的參與，也需要拓寬工作評價的視角，作為輔導員工作最核心的群體學生應該被納入考核評價體系的構建之中。

總之，高校輔導員工作考核評價體系的構建是一項復雜而艱巨的任務，探索適用于我國高校輔導員工作考核評價的科學方法和實用途徑就必須堅持轉變思路、利用工作考核目的建立多元的輔導員工作評價體系。

【參考文獻】

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[關鍵詞]輔導員 隊伍建設 專業化 評價機制

[作者簡介]古晶（1981- ），女，重慶人，四川外國語大學學生處副處長，講師，碩士，研究方向為大學生思想政治教育；陳新（1970- ），男，重慶人，四川外國語大學學生處處長，副教授，碩士，研究方向為大學生思想政治教育。（重慶 400031）

[基金項目]本文系2013年重慶市教育委員會人文社會科學研究重點委托項目“重慶市高校輔導員隊伍建設現狀及對策研究”的階段性研究成果。（項目編號：13SKJ01）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）23-0083-02

輔導員隊伍是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是高校大學生思想政治教育工作和日常管理工作的主要組織者、承擔者，是促進校園和諧穩定的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。近年來，教育部出臺了一系列文件，把輔導員隊伍建設的重要性提到了前所未有的高度，學術界在輔導員專業化發展的理論層面有了積極探索，部分高校在工作實踐中進行了有效嘗試，但輔導員評價機制更多還停留在傳統工作考核基礎上。本文基于輔導員專業化發展目標，試析當前高校輔導員評價機制尚存的問題，并提出建議。

一、研究背景

2006年，《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件對輔導員隊伍建設的要求與職責、配備選聘、培養發展、考核管理等問題做出了明確的要求和規定，成為各高校規范輔導員隊伍建設的基本依據，標志著我國高校輔導員隊伍建設進入職業化發展新階段。此后一段時間，國內專家學者對歐美、中國香港等地學生事務工作開展了更廣泛的研究，職業化、專業化的概念頻繁出現在高校輔導員隊伍建設中。不少高校提出以專業化、職業化為目標建設高水平輔導員隊伍，并按照專業化、職業化要求，制定隊伍建設規劃、規范隊伍管理體制、完善工作規章制度、健全培訓培養體系、嘗試拓展職業空間，這在很大程度上提升了社會對輔導員崗位重要性的認識，優化了輔導員工作環境，轉變了把輔導員視作“過渡性”工作的傳統觀念，進一步培育了輔導員職業的概念和意識。

整體來看，當前國內對輔導員隊伍建設職業化、專業化的內涵和標準深入研究甚少，多數將職業化與專業化混為一談。筆者認為，對輔導員隊伍建設而言，職業化重在強調輔導員隊伍的社會認同和制度規范的培育；專業化重在強調輔導員個體職業素養和職業能力的養成。輔導員隊伍職業化需要個體專業化的過程，個體專業化離不開輔導員隊伍職業化的背景。輔導員工作評價是輔導員隊伍總體工作的重要環節，對保障隊伍建設各個環節工作的順利開展具有診斷、調控、優化的作用。在專業化視角下研究輔導員隊伍評價機制，是立足于輔導員隊伍職業化建設的要求，是立足于輔導員個體發展的訴求，是立足于大學生成長成才的需要，具有十分重要的意義。

二、輔導員專業化發展的目標和職業空間

從輔導員隊伍建設看，專業化發展目標是使輔導員工作從傳統的自發性、經驗型向現代的自覺性、科學型轉變，使其成為適應國家社會需求、滿足大學發展要求、貼近學生成長訴求、符合個人職業發展，具備較高職業素養和職業技能的思想政治教育工作者。從輔導員角色定位看，專業化發展目標是把輔導員培養成為具有一定專業技能，能為學生課堂之外的學習、生活提供綜合的思想政治教育工作者。從輔導員職業發展看，專業化發展目標是立足高?，F有行政職務、行政職級、專業技術職稱的晉升通道，尋求滿足輔導員對身份認同、待遇追求的發展平臺?，F總結以下輔導員專業化發展職業空間：

1.高職稱高學歷型思想政治教育者。高校輔導員是大學生日常思想政治教育的指導者、組織者和實施者，是大學生健康成長的引路人和知心朋友。要求輔導員具備一定的教育學、心理學、管理學和思想政治教育學等學科的相關理論。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。”“高等學校應當鼓勵、支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐和思想政治教育學科的發展開展研究?！苯逃咳宋纳鐣茖W研究專項任務項目（高校思想政治工作）專門設立了輔導員骨干專項課題，教育部每年推行“高校輔導員在職攻讀思想政治教育博士學位”項目，使輔導員在思想政治教育工作領域專業化發展有較大空間。

2.職業認證型專業領域服務者。在輔導員工作實踐中，心理健康教育與指導、職業生涯規劃與就業指導是分量較重的內容，這對輔導員的專業素質提出了更高的要求。同時，受人員編制限制，高校心理咨詢師、就業指導師、職業生涯規劃師等專職人員配備有限。因此，多數高校采用推薦輔導員參加相關專業領域知識培訓，獲得心理咨詢師、職業指導師、職業生涯規劃指導師等認證，以更好地為學生成長給予專業指導。當前，教育部、人社部正著手研究將就業指導人員職稱評定單列，加上現有心理學職稱序列，使輔導員在專業領域發展有職稱晉升可能。此外，《職業資格證書規定》（勞部發[1994] 98號）明確，獲得職業資格證書的職工，在其從事相應崗位的工作時，應確定或晉升相應的工資待遇。國家職業資格一級享受同等高級職稱或者高級工程師待遇；國家職業資格二級享受同等中級職稱或者工程師待遇。廣東等省明確規定，取得中高級職業指導師資格的教師可分別同等享受講師、副教授待遇。這些政策為輔導員發展成為高級心理咨詢師（國家職業一級）、高級職業指導師（國家職業一級）等專業領域服務者孕育了職業空間和可能。

3.專業型學生事務管理者。輔導員除開展思想政治教育、心理健康和職業生涯規劃指導等工作外，還承擔班級建設、宿舍管理、獎懲貸、社會實踐、安全穩定、學生活動指導等日常事務性管理工作。這部分工作蘊教育于日常管理服務中，是思想政治教育課堂外最重要的工作平臺。教育部自2013年起開展高校輔導員工作精品項目建設，這一舉措彰顯了引導輔導員深化工作實踐成效，促進輔導員工作精品化，培育專業型學生事務管理者的思路。在高校背景里，專業型學生事務管理者面臨的困境是工作成果難以在職稱、學歷上得以體現，缺乏“專業”的標準認證。筆者認為，輔導員具有教師和行政管理干部的“雙重身份”，可以“雙線晉升”教師專業技術職務和行政職務，重慶郵電大學等部分高校已經嘗試具有“專業認證”特性的輔導員職級晉升通道，為專業型學生事務管理者培育了發展環境。

此外，基于輔導員教師和行政管理干部的“雙重身份”，使輔導員有轉崗到高?；虻胤叫姓C關任職、繼續讀博或轉教的職業發展空間。

三、專業化視角下高校輔導員評價機制的不足

1.評價目的強調考核功能，缺少個人發展關懷。在輔導員工作傳統管理模式下，對輔導員的評價主要在考核評估，且寓考核評估于監督中，強調輔導員是否嚴格按照上級部門要求，完成了交辦的工作任務，缺少對輔導員個人發展的功能設計，無法體現評價環節反饋的輔導員工作，這引起輔導員群體的普遍反感。大部分輔導員認為學校開展輔導員評價是為了“管理需要”，少部分輔導員認為考核與評價是出于輔導員發展的需要。

2.評價工作尚處摸索階段，缺少共性規范與個性設計。從全國范圍看，目前各高校的輔導員評價工作各自為戰，國內尚無統一的共性標準，更無相關條例或文件依據。從高校內部看，通常采用一份考評表，對不同工作年限、不同專業發展方向的全體專兼職輔導員使用同一考評標準，不利于輔導員個體專業化發展和內在動力的激發。例如，根據工作年限分類，新進輔導員的工作評價可以側重工作學習能力、工作實效的考核；對有一定經驗和能力的輔導員可以側重工作創新和專業領域研究的考核。根據專業發展方向分類，高職稱高學歷型輔導員可以側重科研考核；專業型學生事務管理者側重學生精品工作項目考核。

3.評價指標側重管理職能，缺少專業發展引導。雖然輔導員具有教師和行政管理“雙重身份”，但目前各高校的評價體系普遍側重對輔導員行政管理職能的考評，在指標的設計上少有科研、授課質量等教師系列考評內容，更缺乏專業發展的引導，致使輔導員的工作重心偏向考評指標的指向，專業化發展促進不夠、動力不足，削弱了評價工作的功能性。例如，輔導員科研評價力度小，不利于調動輔導員投入科研的積極性；參加心理健康或職業指導等專業領域培訓等很少在指標中單列體現。

4.評價機制上下聯動脫節，缺少系統全局性考慮。輔導員專業化發展是一項系統性、全局性、長期性工作。從選聘、管理、培訓、發展、評價到激勵，環環相扣，相互輔佐。但當前的評價機制缺少對專業化發展目標的映射和支撐。例如，高校普遍積極鼓勵輔導員考取心理咨詢師、職業指導師證書，但輔導員獲得專業認證后，對職稱評定、職級晉升不能產生任何作用，評價機制突顯無力；輔導員評價指標設計主體是主管部門，輔導員缺少主觀的目標設計，不符合績效原理，與輔導員激勵機制脫節。

四、專業化發展目標下評價機制的完善

1.明確核心點。輔導員評價機制立足于大學生成長成才、輔導員隊伍建設、高校思想政治教育工作的推進，也立足于輔導員個人的發展。核心在于整體建設的同時，尊重輔導員符合職業需求的個性發展，注重調動輔導員主動參與的能動性，從而真正實現評價機制在輔導員專業化發展過程中的積極導向作用。

2.建立專業評價標準。建立專業評價標準是一個職業發展成熟的重要標志。美國高校學生事務進入“促進學生發展”階段后，學生事務人員強烈意識到需要為學生服務與發展方案建立一套定義明確的專業標準。經過多次修改，最終被美國高校學生事務管理廣泛使用，對促進美國學生事務專業化起到了很大的促進作用。建立專業評價標準有利于保證學生工作發展方向，有利于進一步規范輔導員職業行為、促進輔導員專業化發展。

3.加強政策條例支持。在很長一段時間，我國無針對輔導員工作評價的專門性政策或條例，使得各高校的輔導員評價工作缺乏理論指導和法理支撐。2014年3月25日，教育部印發《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準》），對輔導員職業概況、基本要求和各職業等級能力標準進行了規范與要求，要求各級教育行政部門將該《標準》作為本地區輔導員隊伍建設的基本依據，完善輔導員聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，有條件的地方和高校還可將《標準》作為高校輔導員評定職稱職級的參考依據，制定相應的配套實施政策，這是輔導員隊伍建設評價體系構建的重要政策指導。高校作為國家事業單位，職務晉升、職稱評定方面受到諸多約束，輔導員“雙重身份”在理論層面和現實層面存在強烈反差。雖然已有國家職業一級享受高級職稱待遇的國家規定，但多數省市未照此實施，高校要執行也無規可依。職業化、專業化發展目標下的輔導員工作評價機制，需要國家宏觀政策下具體執行細則的完善與支持。

[參考文獻]

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[2]廣東省高校學生工作專業委員會.輔導員的考核與管理[M].廣東：中山大學出版社，2008.

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關鍵詞：360度評估體系 藝術院校 輔導員隊伍建設 實踐研究

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.050

1 360度評估體系相關介紹

360度評價體系又可以稱為360度考核法、全方位考核法。360度評價體系最早起源于20世紀80年代，被英特爾公司提出并實施應用。在360度評價體系中，評價者不僅是被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的同事、客戶等人員，同時也包括其自我評價，可以說是一種在上級、同事、顧客的基礎上收集信息、進行績效考核的方法手段。

360度評價體系是一種多個層次、多種角度、全面考核的綜合評價方式，在藝術院校輔導員隊伍建設中引入這種評價體系，使其能夠得到更廣泛的信息資源，全方位地對輔導員進行評價，避免一些片面的認識，在一定程度上提升藝術院校輔導員的發展空間，促進藝術學校教育的進步與發展。

2 360度評價體系應用于藝術院校輔導員隊伍建設的意義

2.1 有助于建立公平的評價標準

首先，在藝術院校輔導員隊伍建設過程中，最重要的就是促進上下級、同事間，以及老師與同學之間的交流與溝通，而360度評價體系很好地滿足了藝術院校輔導員隊伍建設的需求。其次，通過科學合理的評價考核，能夠加強教學理念，增強學校之間的競爭與進步，營造一種良好的工作氛圍，促進輔導員教學效率的提高，加強師生之間的互動交流與溝通，使輔導員更加了解學生個性特點以及生活狀況，能夠保證及時解決學生在日常生活中遇到的問題與困難，同時，在一定程度上能夠提高輔導員工作熱情，提高其創新改革意識。綜合來看，360度評估體系對于藝術院校輔導員教育教學有著極為重要的作用與意義。

2.2 有助于促進藝術院校輔導員職業的發展與進步

360度評估體系主要重視的是全面多角度地評價藝術院校輔導員工作，實際上提高了評價工作的公平性與可靠性，而這一評價結果可以作為藝術院校輔導員發展的判斷條件，有利于其職業的長期發展;另外，360度評估體系有助于調節藝術院校輔導員與其他同事、學生之間產生的矛盾與隔閡，有助于藝術院校輔導員合理規劃其職業生涯。

3 360度評價體系在藝術院校輔導員隊伍建設應用中的改進

3.1 藝術院校為輔導員創造良好的評價考核環境

要想促進藝術院校輔導員的長足進步，就要從基礎開始進行改進。首先，要建立科學完善的管理系統，設置專門負責管理考核藝術院校的部門以及專業人員，能夠對輔導員進行有效的了解與評價;每一周期內都要制定適當幅度調整的輔導員工作目標，對于提前完成目標的輔導員可以給予一定的獎勵，從而提高輔導員工作的積極性，也在一定程度上完善了學?？己酥贫扰c體系，使最后的考核結果更加具有全面性。

3.2 藝術院校根據不同的輔導員制定不同的考核方案

學校應該根據不同的專業、不同年齡、不同能力等方面對每一個輔導員進行差異性考核，而且設置不同領域、技能以及創新方面的內容來了解輔導員的工作能力，根據這些結果綜合評價輔導員工作效率等。例如：對于學生方面，要考核輔導員對學生的關心了解程度、對自己的工作態度與認識以及在學生方面取得的成績等方面;對于同事、上下級之間，就要從其溝通合作能力、人際關系以及工作影響力等方面進行考核等等。而不同方案的設計更加具有人性化，更能使輔導員專心投入到自己的工作中，提高教育教學質量。

3.3 藝術院校輔導員應經常與上級進行溝通與交流

藝術院校輔導員在考核結束后，應該及時與上級進行溝通交流，了解自己的不足，以利于改進，從而使自己變得更加優秀。在與上級考核人員進行溝通了解后，根據自己的缺點與不足之處，制定相應的改進方案，若是考核結果之中有與實際不符合的地方，應及時向上級反饋，遞交相關的材料，進行更正。在與上級進行溝通交流的過程中，應注意談話的技巧與智慧，注意態度，以免影響到以后在工作與評價等方面的發展。綜合來說，良好的溝通促進藝術院校輔導教學發展的改進，從而提高輔導員的教育水平。

4 結束語

關于360度評估體系在藝術院校輔導員工作中的應用，在現代社會教育迅速發展的背景下，越來越受到人們的重視，雖然目前在藝術院校應用的不多，但是這一體系的應用已經不可避免，相信在教育部門的研究與支持下，會有越來越多的藝術院校借助360度評估體系來對輔導員隊伍的建設進行考核，也在一定程度上促進藝術院校輔導員工作的進步與發展，激發其工作積極性，提高輔導員教育教學質量。

參考文獻：

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[2]唐文紅.高校輔導員專業化培訓探討[J].學校黨建與思想教育，2007，（7）.

[3]李正軍.新時期高校政治輔導員隊伍建設現狀分析及其對策思考[D].華中師范大學，2004.

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一、國外研究現狀

歐美國家高校從100多年前產生的崗位“counselor”類似于我國高校的輔導員崗位。一般是指經驗豐富的學生事務工作者，主要從事學習、生活、就業、心理、職業能方面為學生提供指導性或咨詢。經過100多年的發展，現在國外已經有了專業的碩士輔導員、博士輔導員。國外的輔導員研究大多集中在輔導員體系的構建上。在輔導員的考核體系上，如美國大學以一年為考核周期對輔導員進行評估，考核標準參考輔導員所做的學生工作，學生服務和學生就業三方面?？己私Y果與輔導員的薪酬、晉升密切相關。英國采用的“發現性教師評價制度”，這種評價制度和教師獎懲分離，從教師的需要出發，幫助教師改善其行為特點，但存在著標準模糊、目的性差等弱點。總的來說，歐美的輔導員起源以及工作職責和我國的輔導員制度有很大的差別，因此在績效考核方面也存在很大差異。

二、國內研究現狀

我國大部分高校還沒有形成一套專門針對高校輔導員的科學具體的績效考核機制。陳奎慶、袁志華（2009）認為：輔導員績效考核體系以輔導員的工作特點為基礎來構建。輔導員工作崗位的特殊性決定了其工作性質的模糊性和廣泛性，因此輔導員的考核要堅持定型與定量相結合的原則，以定量分析為主，通過360度全面考核辦法，建立科學有效的輔導員績效考核體。陳建波在《高校輔導員工作業績模糊評價方法研究》一文中，建議在高校輔導員工作業績考核中引入模糊數學綜合評價法，該方法以領導、同事、學生為評價主體提出評價模型，并做了實例分析。這一評價模型使定性和定量評價適當的結合起來，有利于實現業績考評的全面性、真實性和準確性。

通過對文獻梳理發現，針對輔導員考核中存在的問題，雖然提出了一些很好的對策和建議，但就輔導員這支特殊教師隊伍的激勵研究明顯過少，對高校輔導員隊伍的職業化、專業化、專家化建設，操作性和現實指導意義還不夠。國內有關學者對輔導員考核中的問題進行了幾方面的理論探討：一是創新考核方法，主要有模糊綜合評價法和主要成分分析法；二是優化考核指標，有三個努力方向：以KPI理論為基礎的關鍵績效指標法；以德、能、勤、績考核法為基礎的指標細化法；還有以多方位指標選擇法。三是完善考核制度。此外實施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當前優化輔導員考核制度的重要主張。

三、ST學院現行輔導員考核體系現狀

ST學院自2003年建校以來，輔導員考核工作經歷了數次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導員考核每學期進行一次，由學生工作處負責牽頭，以二級學院考核與職能部門考核相結合的辦法?？偡?00分，其中，二級學院考核占60%，包括輔導員互評、學生滿意度測評以及二級學院管理評價，由二級學院自行組織實施，提交最終分數給學生工作處；職能部門考核占40%，根據輔導員條線分工不同，以條線考核為準，對不同二級學院在該條線工作的評價分等級，再一一對應到負責該條線分工的不同輔導員中，按照等級不同給予相應加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結果而非過程造成的結果不公，具體來說，現行的輔導員考核體系存在以下幾個問題：

1.重結果、輕過程?？己艘话阒皇窃诿繉W期末通過發考核通知的形式啟動開展，在考核方法中，重經驗指標、重歷史表現明顯，對于輔導員平時工作的過程性考核材料疏于收集，而只是在學期末了給個籠統的分數作為依據，有失公允。

2.二級學院考核指標不一致。各個二級學院考核在對自己學院輔導員進行考評時，標準不一致，組織形式也不一致，導致各個二級學院最終評分標準不一致。

3.考核激勵作用不明顯?？己藱C制和指標的建立除了是對輔導員工作年度性的總體評價外，最終目的還是要達到激勵、指導輔導員未來工作的目的，現行的輔導員考核體系并不能滿足激勵輔導員在未來工作中更好的改進工作方式方法的目的。

四、ST學院輔導員績效考核指標體系

結合輔導員隊伍現狀，我們認為采用360度績效考核法和關鍵績效指標法，量化和質化結合輔導員績效考核指標體系制定高職院校輔導員考核指標較為合適。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級、同事、下級、客戶和被考核者本人擔任考核者，從多個角度對被考核者進行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等目的。根據360度績效考核理論，結合ST學院實際，可以將輔導員考核中的五個層面評價者選取為：

A.主管部門（權重60%）：主抓輔導員工作的二級學院書記、副書記（權重30%），學工條線處領導（20%），學院分管領導（10%）。

B.同事（15%）：全體輔導員互評以及各二級學院中與輔導員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。

C.學生民主測評（15%）：按照輔導員分工不同，由二級學院提供名單，選取與輔導員日常工作緊密聯系的不同年級、系級學生，按照學號定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.輔導員自評（10%）：通過自我評價也是對全年工作的自己總結，補充前幾者評價內容中不完備的地方。

根據2006年教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的相關內容輔導員的工作職責的內容要求，結合ST學院輔導員工作實際，并訪談了分管輔導員工作的二級學院書記、處長和部分輔導員，我們認為，在對輔導員考核的關鍵績效指標維度可以分別從以下幾個維度考慮：

A.主管部門：二級學院書記、副書記主要從考核輔導員的職業素質、工作能力、工作業績三個方面進行評價。學工條線領導主要從就業、心理咨詢、團學、獎助貧、醫保工作、安全六個方面對二級學院進行評價，再根據輔導員分工不同，對應到相應的條線評價中。學院分管領導主要從德、能、勤、績、廉五個反面進行評價。

B.同事：主要從團隊合作、工作方法、服務水平三方面進行評價。

C.學生民主測評：主要從思想教育、學生事務管理、班級隊伍建設三個方面進行評價。

D.輔導員自評：主要是從輔導員工作總結、輔導員工作日志、輔導員自身所獲獎項與指導學生所獲獎項四個方面進行評價。

綜上，對各項關鍵績效指標進行具體細化，并對每個指標進行權重分配，最后得出總分。進行考核。具體績效指標見附件1―6。

五、輔導員績效考核周期及結果運用

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關鍵詞：高校輔導員職業道德問題對策

中圖分類號：G641

自1953年建立了輔導員制度，輔導員已從單一的思想政治教育工作者轉變為大學生思想教育、學生事務管理、心理健康教育、職業生涯規劃等具有多重角色的專業人才。輔導員職責重大，使命光榮，良好的職業道德素質是輔導員履行好使命的重要保證。

一.輔導員職業道德修養的內涵

輔導員具有教師和干部的雙重身份，既有教書育人的職責，又承擔著學生日常事務管理、心理健康教育和職業生涯規劃等多方面的管理和指導職責，相對于學生而言，其手中掌握一定的權力。輔導員的職業道德內涵不僅包括教師職業道德的規范和要求，還包含干部職業道德的內容。干部職業道德是指為官從政者在行使自己的權力、管理國家以及公安事務的過程中所應具有的道德意識、道德作風和行為規范的總和，其本質是政治道德，根據教師職業道德和干部職業道德的內涵，輔導員職業道德是指輔導員在從事大學生思想政治工作和日常管理工作中所形成的較為穩定的規范和要求的總各，包括政治素養、工作紀律、責任意識、職業素養等多個方面，以規范權力的行使，并在服務學生的過程中以高尚的情操感染人教育人。輔導員在思政教育、班級管理、咨詢服務等方面發揮了基層生力軍的作用，若輔導員的職業道德出現偏差，不僅將影響輔導員的職業認同，也將影響學生的成人成才和學校的穩定發展。

二.輔導員職業道德建設存在的問題

1.輔導員準入制度模糊、發展路徑不明晰與輔導員職業認同偏低

在輔導員的招聘過程中，缺乏統一具體標準的指導，在現行的輔導員招聘中，一般有報名、筆試、面試等環節，報名達到一定條件都能通過，筆試也是有規律可循并加以應對，其起決定作用的是你的面試表現，演說能力至關重要。雖然在報名環節有政治和道德方面的考察，但屬于應聘者自主提交，在就業壓力較大和人情社會的現實狀況下，在學校獲個“好評”也不是難事兒。面試一般采取一對多的形式，評委多為學校領導和各職能部門領導，這種模式也為找關系的人提供了可乘之機。招聘中的種種漏洞，為輔導員職業道德建設留下了源頭上的隱患。輔導員準入的把控不精準，導致部分從業人員把輔導員作為一個進入高校的途徑，作為一份謀生的工作，而缺乏對職業本身的認識和認同。

在實際工作中，輔導員被繁瑣的學生事務所累，較少有時間和精力投人學習和科研，輔導員承擔的教學只有形勢政策、就業指導、身心發展等素質課，且教授內容不一定與自身專業相匹配，輔導員在職業發展、學術地位、工資待遇等方面與專業老師相差甚遠。少數輔導員通過努力評上了思政副教授，其學術地位也難以被認可。輔導員大多數選擇在3至4年之后調任到學校機關和行政部門工作，但是機會不多。發展路徑的不明晰，導致輔導T僅僅把工作當跳板，很難安心下來鉆研業務，削弱了輔導員的工作熱情和職業認同感。

2.高?？己藘热莶豢茖W與輔導員價值取向偏差

高校與社會的互動和融合越來越頻繁和深入，在此背景下，社會觀念也深刻影響著教師和學校的發展。主要體現在兩個方面：一是功利主義與實用主義價值觀動搖了部分輔導員的職業信念，或是影響了輔導員的行事風格。二是學校在對輔導員的考核評價上，遵從量化考核，以學生成績、就業率、學生獲獎情況、學生典型等指標來量化輔導員的工作，忽略了學生的思想和人格。輔導員的工作往往遵從簡單高效的原則，忽略方法的科學性和措施對學生的影響，強制甚至弄虛作假的事都時有發生，給了學生不好的示范，也不利于學生的健康成長。

三.輔導員職業道德建設對策

1.嚴格準入制度、明確發展路徑，提升職業認同感

能力的考察已經有較為成熟和系統的方法，但道德層面的考察較為困難。一些學校在這方面做了一些有益的探索：兼職輔導員的設立為培養考察輔導員提供了一種可選路徑，通過讀研或者讀博期間兼職做學生工作，考察其量否適合輔導員這份職業。”2+3”制度也是一種不錯的嘗試，讓優秀本科畢業生全職做兩年輔導員，然后再讀研究生，給予輔導員反思和調整的機會，也給管理者考察和發現的機會。但以上兩種路徑不能作為大量輔導員準入考察的主要路徑，更多的需要在應聘環節科學設置規則，通過嚴格的準入制度，改變人們認為什么人都可以做好輔導員工作的既定印像，提高輔導員的整體素質和職業匹配度，也有利于增強輔導員隊伍的職業認同感，進而提升輔導員職業道德修煉的自覺性。

2.遵循教育規律、科學考核評價，樹立正確價值取向

輔導員從事的是育人的活動，對其工作的考察不能忽略教育的基本規律，學生成績、就業率、學生獲獎情況等只是體現教育成果的一個方面，且學生成績、就業率等成果是多方力量共同作用的結果，受專業、學院、教師等多重因素影響，若其它因素起促進作用，剛對輔導員的評價有利，若其它因素起限制作用，則對輔導員評價不利，因此，以學生成績、就業率、學生獲獎等情況來考核輔導員有失公允。教育更重要的功能是幫助學生形成健康的人格和正確的價值觀，在對輔導員的考核中，要體現教育的基本功能，要把工作業績與自我發展結合起來。高校對輔導員的工作考核與評估要淡化量化指標，積極建立自評、互評、學生評價、組織評價相結合的師德評價機制，力求科學客觀、公平公正。只有這樣，才能最大可能避免功利主義與實用主義傾向，避免把輔導員指揮成“拼業績”的機器，引導輔導員樹立正確的價職取向，從而在工作中采取科學的育人方法，幫助大學生樹立正確的價值觀。

3.主動認識人性、積極參與社會，加強自我修煉

加強輔導員職業道德建設需要外部條件的促進，也需要輔導員自身加強修煉。通過內省、慎獨、自我激勵等方法去認識人性，不斷提高自身的精神層次。同時要加強學習，學習政治理論、師德理論，以優秀教師為榜樣，在持續的學習與社會參與中提升職業道德修養。

參考文獻

[1]教育部. 普通高等學校輔導員隊伍建設規定[R].北京：教育部，2006.

[2]錢煥琪主編.高等學校教師職業道德概論[M].南京：南京師范大學出版社，2006.

篇8

【關鍵詞】高校輔導員；考核體系；考核辦法

一、引言

輔導員是高校中一個重要的群體，既是高校教師隊伍的重要組成部分，又是大學生思想政治教育和日常事務管理的主力軍，大學生健康成長的指導者和引路人，最貼近大學生的教師群體。教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》不僅提出了提升輔導員素質和能力要求，同時明確了輔導員考核標準，完善輔導員考核評估辦法的要求。如何完善輔導員考核機制，做好高校輔導員考核工作，已成為輔導員隊伍建設的一大重點。結合工作經驗，分析探究各種輔導員考核辦法利弊，對完善考核機制和辦法提出初步設想。

二、高校輔導員工作考核辦法調查

高校輔導員考核工作一直在開展，但仍使有關部門感到為難：考核什么？如何考核？怎樣才能達到考核的效果？如何保證考核過程中的合理性？2011年9月1日至11月30日通過實地走訪、電子郵件、電話、網絡搜集等方式調查長三角、珠三角和京津地區56所高?！拜o導員考核辦法”文件，調查結果歸納分析如下：

（一）在條條框框下，輔導員出現“任務式”工作

經過此次調研，各高校輔導員考核采用的是全方位評價法，形式包括自評、領導評價、同事評價、學生評價等，內容包括輔導員工作所涉及的方方面面。雖然這種考核方式有利于輔導員及時發現工作上的疏忽，加強輔導員與學校、學院各部門領導的交流與溝通，但這種整齊劃一的考核體系和細致的指標，將輔導員個性特質給抹殺了，許多輔導員在這些條條框框面前，只好完成這種種“任務”，而忽略了最重要的一點――做學生的良師益友，促進大學生的健康成長。

（二）用同一指標，考核缺乏公平性

在調研過程中，我們發現有80%以上的學校是用同一指標考核。目前，高校輔導員接受學校、學院的雙重領導，工作也就相應包括了兩塊內容：一是接受學校黨委領導，對學生進行思想政治教育、管理和服務工作；另一塊則是接受院系領導，協助做好教學等其他方面的服務工作。考核輔導員時，主要從學風建設、管理工作、黨團建設這三方面進行考慮。但是由于不同輔導員的分工不同，用同一指標考核結果缺乏公平性。

（三）考核優秀指標少，效力發揮不夠

從調查情況來看，輔導員考核中存在的問題除了考核機制不夠規范、不夠科學外，最突出的問題就是輔導員績效考核形同虛設，一個學院輔導員考核優秀指標很少，這就會出現“輪流優秀”的結果，考核的效力發揮不夠。

三、構建高校輔導員考核指標體系應把握幾點原則

（一）突出特色

不同輔導員所負擔的工作內容與工作強度是不一樣的，根據每位輔導員工作內容進行評析打分，特別是需要學生填寫的表格，須做到專人專表，根據每位輔導員工作特點，設計合理可行的調查問卷，在一定程度上做到考核的相對公平性。

（二）可操作性

輔導員考核機制要注重可操作性，必須深入到輔導員工作中去，針對輔導員實際情況制定相應指標，以便于指導輔導員工作及考核者的打分。

（三）量性結合

定量分析結果能說明一些問題，但不夠全面，不夠深入。在此基礎上，應進行必要的定性分析，將定量分析與定性分析相結合，才能科學有效的對輔導員進行一個合理評價。

（四）導向明確

考核僅是一種手段，一種促進輔導員繼續努力的動力手段，根本目的是通過評估促進輔導員各項工作的完成，提高工作質量和效率，促進輔導員隊伍建設。

把握以上幾個原則，制定個性、合理的輔導員考核體系應從以下四塊入手：

1.基本素質

基本素質是作輔導員工作應具備的基本條件，是輔導員隊伍準入的基本要求，也是做好輔導員工作的前提。主要包括政治素質、思想素質、能力素質。

2.工作職責

認真履行工作職責是做好輔導員工作的基本要求，是對輔導員考核評價的主要內容。高校應該結合高校實際，將考核指標量性結合。

3.參評內容

可以列出一些相對、可比、定量的考核指標，如學生日常行為違紀情況、學生考研情況、學生成績情況、學生獲獎情況、科技創新活動情況、學生宿舍建設情況、集體活動學生貢獻情況、有無重大事件發生、所帶范圍獲先進集體情況等。

4.一票否決制

一票否決制主要指，高校輔導員基本素質不合格；嚴重違反學生工作紀律造成不良后果；非學生工作原因受到留職察看及其以上處分；經查實，學生滿意率在60%以下等。

四、高校輔導員考核工作過程中應把握的原則

輔導員工作考核評價的實施方法是體現考核評價原則的載體，直接影響考核評價目標能否實現及考核評價工作的效果。

（一）自我評價和組織評價相結合

這種方法有利于調動輔導員與組織雙方積極性，特別是通過輔導員的自身總結，明確自己的成績與不足，明確下一步的工作方向。但由于自我考核存在主觀性并缺乏可比性，因此自我測評在整個測評中的比重很小，也不需要過分細化其績效考核中的相應指標，對其進行通常意義上的德能勤績四方面的評價指標設計即可。組織考核則根據其他考核的結果，又結合個人考核的內容，進行較深刻較公正的考核，這種考核結果一般比較有見地性，在內容涉及上也會比較寬。另外，由于輔導員的工作對象主要是學生，所以學生對輔導員考核也是非常重要的。

（二）平時考核和集中評價相結合

多數高校的輔導員考核都是以學年為時間單位。但時間太長，沒到考核階段，都得開始進行各項工作的回憶，這勢必會帶上一定程度的主觀情愫。鑒于此，我們應建立輔導員工作檔案，以學期為單位，通過組織部分代表進行填寫檔案卡，對輔導員工作進行一個合理評定。做到平時考核與集中考核相結合，這樣就可以避免在最后考核中出現變動因素。

（三）結果考核和過程測量相結合

輔導員的工作內容復雜瑣碎，具有不固定性，除了常規性的工作以外，還需處理大量臨時性的工作，并且大部分工作內容并不直接產出可量化的工作成果，但在高校的學生管理工作中發揮著舉足輕重的作用，將結果考核和過程測量相結合尤為重要。過程測量主要考核輔導員在工作過程中的工作態度、能力等方面內容，結果考核主要針對可量化的工作成果及相關量化指標的考核。基于上述思路和從事輔導員工作的經驗，提出以下考核指標建議（如表1所示）：

表1 高校輔導員考核建議指標體系（考核周期一般以學期為單位）

結果

性指標

思想政治教育 遞交入黨申請書學生比例

形勢政策課開課次數

形勢政策課授課情況

學生黨支部獲獎情況

學風建設 課程考試一次通過率

大學英語四級一次通過率

學生上課出勤率

專業類比賽獲獎學生人次

學生篇數

優秀集體類評比獲獎班級個數

日常管理 衛生評比優秀宿舍個數

體育鍛煉出勤率

學生校紀校規遵守情況

心理教育 輔導談話學生人次

文體活動輔導 文體類比賽獲獎學生人次

班級活動開展情況

就業（僅針對畢業班輔導員） 畢業生一次就業率

過程性指標

工作態度 走訪學生宿舍情況

出勤情況

責任心和耐心

團隊集體意識

工作能力 溝通表達能力

處理突發事件能力

組織協調能力

創新理解能力

抗壓能力

總之，高校輔導員工作考核并不是組織者的目的，提高輔導員素質、推動輔導員工作才是考核的真正意義。所以，在今后的輔導員考核工作中，我們應加強對輔導員的素質提升，促進輔導員隊伍更好更快發展。

參考文獻：

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課題：

本文系浙江省教育廳2010年大學生思想政治教育課題《高校輔導員工作考核體系研究》（課題編號：Y201018780）研究成果。

篇9

關鍵詞：輔導員隊伍；管理；考核；研究；實踐

中圖分類號:G712 文獻標識碼:A 文章編號:1674-2079（2016）01-0038-03

職業院校輔導員工作難做、輔導員工作積極性不高由來已久，職業院校學生越來越難管已成共識。2014年底，酒店管理系被河北旅游職業學院確定為綜合教育教學改革試點系，試行二級管理，給予一定的辦學自。坐而論道不如起而行之，整天抱怨指責，不如創新探索，改革實踐。酒店管理系學生管理團隊深刻研究教育教學的困難和問題，提出一系列改革舉措，經過一年的研究實踐，摸索出一套可操作的管理和考核辦法，取得了較好的效果，為各教學系的輔導員隊伍管理和學生的教育管理工作提供借鑒，希望能有益于學生管理工作和思想政治工作健康發展。

一、職業院校學生管理隊伍和學生管理工作的主要問題

1.職業院校的學管工作不夠順暢輔導員們在抱怨。輔導員工作多是事務性的，分不清份內份外，包羅萬象，十分瑣碎。學生思想教育、心理健康、就業指導、班級管理與班干部建設、黨員培養、黨團活動、第二課堂、獎助貸工作等等，學生臨時有病有災、打架惹禍。教室宿舍垃圾遍地，輔導員深感力不從心。時間長了，工作疲塌了，抱怨也增加了。書記們也在抱怨。系里的學生管理工作要為正常教學活動提供保障，還要應對學院方方面面的工作，任務重、責任大，千頭萬緒。正所謂“上面千條線，下面一根針”。每一項工作都重要，書記都要抓，都要負責。很多系的黨總支書記抱怨：每天都忙于應付，上邊強調啥，就得忙啥，好像“救火隊長”，結果什么也沒做好。學管干事也在抱怨。書記職責范圍的事務與他有關，輔導員負責的工作綜合起來也由他負責，書記查宿舍他得跟著，查出勤也有他的份，學籍管理、各種報表、簽字報賬，搞得焦頭爛額，很多學管干事想方設法要到其他崗位。2．職業院校的學生難于管理對學習不感興趣。學生入學渠道多樣：普通高考、對口升學、自主招生，素質參差不齊，管理難度很大。遲到早退、曠課等現象嚴重，甚至退學都很隨意。即使正常上課的學生，也有相當一部分心思沒用在學習上，老師上課好像與他無關，面無表情，無動于衷，或是看閑書、說話、睡覺，注意力很少集中在老師講解的內容上，有的學生竟然“三無一有”——無書、無本、無筆、有手機。生活沒有規律。有的同學沒有養成良好生活習慣，晚上玩起來沒頭，很晚不睡。早上遲遲不起，勉強起來了，宿舍一團糟，連上食堂正經吃早飯的時間都沒有，買上一點吃的喝的，就來到教室，趁老師不注意就偷吃幾口；有的同學沒有理想和追求，對什么事都不在乎，對任何人也不關心，什么活動都不愿參加，完全是在混日子。紀律不能遵守。有些學生自律能力較差，經常出現違紀行為，并對紀律處罰反應冷漠。特別是班風較差的班級，經常出勤率不足50%，任課老師忐忑傷感，輔導員也無計可施。

二、職業院校學生管理隊伍和學生管理工作主要問題的原因分析

1．輔導員各自為戰而形不成合力。輔導員工作包括方方面面，一個人再能干，不可能哪方面工作都擅長。各方面工作的工作量盡管很小卻都得牽扯精力，這樣肯定工作效率低下。即使系里輔導員人數較多，也形不成合力。2．書記疲于日常具體事務。有的書記每天查遲到、查宿舍衛生、查班級出勤，還要審批學生請假，解決實習學生的問題，張羅各種學院組織的各項活動，書記必須出席的會議、必須接待的檢查更是責無旁代。這樣，書記哪有精力把握全局、宏觀調控、規劃長遠、獎罰分明?。勘M管兢兢業業，但工作效果并不好。3．輔導員崗位缺乏吸引力。輔導員評職稱困難，長期做專職輔導員前途不明；沒有受到應有的重視和尊重，個別領導甚至認為應把沒課上的、沒部門要的人、新入職的人送去當輔導員，好像輔導員崗位是要求最低的，不但什么人都能當，而且各系還求之不得。嚴重挫傷輔導員堅守崗位的熱情。4．輔導員收入偏低。輔導員全天坐班，費心費力，而收入卻不及副高職教師每周六課時津貼標準。這怎么能讓輔導員心理平衡呢？怎么能讓他們安心做專職輔導員呢？

三、酒店管理系學生管理隊伍和學生管理工作的改革思路和實踐

我們課題研究的主要任務是各教學系如何調動學生管理人員的積極性，卓有成效地對學生進行管理和思想政治教育，從而達到學管隊伍愛崗敬業、高效有力，學生遵章守紀、努力成人成才的目的。針對問題，我們實行幾項改革。

（一）輔導員參與全系部分綜合性的學管工作

學生管理工作是學院各項教育教學活動的保障，學院各部門對應學生的工作最后都要落到系學生管理工作上，“上面千條線，下面一根針”，系里這根針的“針眼”如果只是書記，那他即使累死也做不好工作。這就要求調動大家的工作積極性，輔導員承擔某些全系綜合性的學管工作，全體學管人員既要各負其責，又要相互配合。書記變執行者為檢查者、評價者，從繁瑣的具體工作中解脫出來，有精力進行工作改進的思考和把握全局。表面上看好像輔導員的工作量增加了，但每個輔導員都負擔你最擅長的一部分綜合性學管工作，每個輔導員其他的工作都有人幫你牽頭，你只是配合，進行系書記領導下的“互助式”學生管理，所以，每個輔導員的工作應當是更順暢了。我們高調宣揚，只當好自己所帶班級的班主任不是合格的輔導員，每一名專職輔導員在學管工作上既要當運動員，也當裁判員。我們把學管工作分成模塊，較大的模塊叫“重塊”，較小的模塊叫“輕塊”，進行“模塊管理”，如，黨務工作、宿舍教室管理、第二課堂、學生出勤管理、學籍管理等“重塊”，就業工作、值班管理、學費收繳、學生會、團總支管理、資產管理等“輕塊”，學管人員根據自己的特長，自愿或在領導鼓勵下承擔一個“重塊”及一兩個“輕塊”的牽頭負責，負責人在這項工作上有權支派、督促所有人，對書記負責。人人參與綜合性管理工作，各顯其能，增強了學管力量，提高了工作效率。比如我們的侯德成老師主要承擔黨務工作，組織發展該干什么了他就張羅了；馮燕妮老師主要承擔第二課堂，搞什么學生活動由她負責規劃組織，需要用到誰都聽她分派；馬建文老師承擔宿舍和教室管理，宿舍或教室衛生不合格由她簽發“整改通知單”并提醒這個班的班主任或輔導員落實整改；還有雒鶴飛老師負責出勤，夏琳老師承擔學管干事。學管人員承擔“模塊”的同時，系學生會的各部門都對應某個模塊的管理，協助老師，分擔大量具體工作。

（二）輔導員縱向帶班，軍訓帶班員做助理

作為輔導員承擔部分學管工作的配套措施，我們還實行了“輔導員縱向帶班，軍訓帶班員做助理”模式。輔導員縱向帶班指輔導員每屆都只帶一兩個班。但每個年級都有班。接新班時不至于太忙，學生實習時也不至于太閑；每一年級各班之間、輔導員之間也有個評比比較。輔導員每年從自己一年級學生中選一兩個有培養潛力的優秀學生參加軍訓帶班員培訓，軍訓時是教官，教官和自己訓的新生都是這個輔導員的學生，大家配合默契，效果好。軍訓后是輔導員助理，幫助輔導員管理，延伸軍訓效果。在同一輔導員管理下，不僅是帶班員，其他大二的學生干部也對大一班級關照有加，傳幫帶明顯，在新生學習遵守規章制度、整理內務、參與競選等方面幫助很大。特別是晚自習，完全由學生干部管理，輔導員很省心。助理的工作減輕了輔導員管理班級的負擔。

（三）輔導員工作全面評價

從現階段看，盡管輔導員職級、職稱不是一個系的力量能解決的問題，但在盡可能的條件下建立輔導員的激勵機制、增強輔導員工作的吸引力是刻不容緩的。首先要做的就是解決輔導員工作只是良心活、干多干少一個樣、干與不干一個樣的問題。建立一個給每一名輔導員各方面工作客觀公正準確評價的體系，使多數輔導員心服口服，懶者變勤，勤者變優。我們暫時從三方面評價輔導員：輔導員所帶班級量化考核情況、輔導員承擔“模塊”和完成臨時性工作質量情況、輔導員所帶班級學生對自己輔導員的評價。1．制定班級量化評比辦法。培養良好的班風和學風是成人成才教育的環境因素。其中，班風是關鍵，畢竟學生是以班級為單位在學校學習和生活。為了培養良好班風，我們制定出“班級綜合評比辦法”，既考核班級，也間接考核了輔導員帶班情況?？己宿k法中，學習成績、第二課堂、專項體育、任課教師評價班風學風、班級出勤、宿舍管理、教室管理、完成臨時交辦工作和交費等都占了合理的比重。各班之間，有競爭才有活力，有評價才分優劣。我們嚴格落實班級評價辦法，班級考核總是進行時。期末，根據各項成績匯總排名，系里按考核結果高調獎勵班級，激發了學生集體榮譽感，優化了班風和學風。同時，輔導員帶班這方面工作的成績自然得出。2．領導評價輔導員承擔“模塊”和完成臨時性工作情況。輔導員完成承擔的綜合性工作情況有目共睹，況且在全院的橫向比較也是很清楚的，期末，再根據輔導員工作態度及完成領導臨時交辦的工作情況，系班子成員、學管干事給輔導員打分，系里不難做出公正客觀的評價，書記最后給出評價等級。3．輔導員所帶班級學生的評價。我們精心設計問卷表格，每學期對不少于一半的學生進行問卷，問卷既讓學生對輔導員有個表達贊賞或不滿的機會，也對輔導員的班級工作有個約束。實踐證明，學生對輔導員愛崗敬業、盡職盡責、思想教育這些良心活還是能夠做出公正評價的。

（四）制定合理的輔導員津貼標準

有了考核，考核結果就要管用，要堅決改變幾均的輔導員（班主任）津貼發放辦法，獎勤抑懶。讓勤者欣慰，更加熱愛輔導員工作；讓懶者自愧，努力做好本職工作；讓其他教師羨慕輔導員崗位，以當輔導員為榮，增強輔導員崗位的吸引力。條件成熟時，我們想全院選聘輔導員，使輔導員隊伍有進有出，優勝劣汰。輔導員津貼暫定三個組成部分：輔導員基礎性津貼、學生管理崗位津貼、班主任崗位津貼。1．輔導員基礎性津貼。認定的專職輔導員都享受此津貼：500元／月。2．班主任崗位津貼。這是輔導員所帶班的班主任工作的津貼，根據“班級管理工作”考核結果，確定津貼等級。我系把津貼標準大幅度提高，由每月優秀輔導員2元／生、良好1.5元／生、及格1元／生提高到一等5元／生、二等4元／生、三等3元／生、四等2元／生。3．輔導員綜合性學生管理崗位津貼。這是輔導員承擔“模塊”模塊管理工作的津貼，根據“輔導員綜合性學生管理工作”考評等級發放津貼。一等500元／月、二等400元／月、三等300元／月、四等200元／月。輔導員津貼在整體提高的基礎上，干好干壞也有較大的收入差距。

四、改革取得明顯效果

酒店管理系的積極探索和大膽嘗試，得到了輔導員們的積極回應，取得了良好的教育教學效果。輔導員勇敢承擔“模塊管理”，積極獻計獻策，大顯身手，逐漸成為這方面工作的行家里手；嚴格了學生日常管理，學生極少遲到、曠課，宿舍衛生全系整體良好，2015年學院學生工作會議上，酒店管理系出勤評比第一名、宿舍衛生評比第一名；學生課堂學習狀態也有了明顯的好轉，任課教師對酒店管理系的班風學風給與了高度評價；學生第二課堂內容豐富，學生干部積極工作，學生積極參加。整個學生管理工作水平上升了一個大臺階。酒店管理系輔導員工作模式和系列學生管理工作方法受到了院領導和學生處的高度評價，并得到了兄弟系的深度認可，多個系到我系交流取經。

五、不足之處和需要改進的地方

篇10

關鍵詞：高校 輔導員 隊伍建設

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（b）-0119-02

1 適合高校需求的輔導員選聘

1.1 根據高校輔導員崗位要求確定選聘條件

輔導員不僅需要有深厚的思想政治素養、良好的心理健康素質、完善的文化知識體系、高尚的職業道德、還要有精湛的管理藝術。學校需要根據這些需求來確定崗位條件，而不能認為只要學歷高，政治面貌合格的人都能做輔導員。

1.2 根據選聘條件設置招聘環節

輔導員招聘，除了需要進行基本教育理論和學生管理理論測試之外，還需要設置主題班會試講、談心談話情景模擬、突發事件案例分析等，以此檢測應聘者是否具備輔導員素質要求，是否是適合學院發展和學生成長、成才需求的人才。如果采取簡單的選聘模式，不但會讓應聘者感覺崗位不重要，還選不到正真合適的人才。

2 建立高高校完善的輔導員培訓體系

2.1 要做好輔導員培訓需求分析

高校要根據該校輔導員的實際情況開展調查，并進行需求分析，主要從培訓對象分類和個性需求上進行需求分析。培訓只有細分培訓對象，找出不同對象的需求是什么，讓什么樣的人員參加何種培訓等，才能滿足輔導員的實際需求，制定具有針對性的培訓方案，實現按需分配，按需提供培訓課程才能達到培訓目的。

2.2 科學設計輔導員培訓內容

科學設計輔導員培訓內容，首先要明確培訓內容應分為幾個模塊，包含哪些方面，只有這樣才能根據輔導員的需求，靈活配置組合不同的課程內容，使培訓的開展更具科學性、有效性，以達到預期效果。主要可以從基本素質、專業知識和技能、工作方式和方法3個板塊進行培訓。其次在設置培訓內容時，還應注意幾個原則：培訓內容要與培訓需求相符合、培訓內容與培訓層次相適應、培訓內容要與時俱進。

2.3 靈活選取合適的培訓方式和優秀的培訓師資

輔導員培訓應該向企業培訓學習，采取合理的培訓手段不僅可以增強培訓的趣味性、靈活性，更能有效地傳達培訓知識，寓教于樂，采用個案分析、職業導師、戶外拓展、情景還原、網絡平臺等豐富有趣的培訓手段，打造多樣化培訓，才能提高輔導員參加培訓的積極性，達到培訓目的。同樣在師資選聘方面，學校要放開選聘范圍，要根據培訓的內容和培訓的方式去選聘師資，包括校內外專業、企業優秀人才、領域或者行業精英等，不一定是最“優秀”的人才，但一定要是合適培訓的人才。

2.4 嚴格規范培訓管理，做好培訓效果考評

輔導員培訓管理主要包括培訓組織管理和培訓過程管理兩個方面。培訓組織管理方面，要成立輔導員培訓領導小組和輔導員培訓工作小組；培訓過程管理方面，一是規范輔導員培訓的教學管理，嚴格按照預設培訓計劃組織實施輔導員培訓，保證培訓內容、培訓進度、成績評定等教學工作正常開展，二是規范受訓輔導員的學籍管理、紀律管理和表彰獎勵，保證培訓各方面有章可循。做好培訓效果考評是檢驗輔導員培訓是否起到預期成效的重要標準，要建立輔導員培訓效果考評體制，保證培訓不走形式，不走過場，真正收到實效。

3 建立高校輔導員工作績效評價體系

3.1 輔導員工作績效評價的原則

輔導員工作范圍非常廣泛，工作內容也非常繁重，建立合適的工作績效考評機制需要遵循以人為本的原則，使考評機制具有導向性、可操作性、可比性、系統性、公平公開公正等性質。

3.2 輔導員工作績效評價指標的確定

輔導員工作績效評價指標是指對輔導員的工作進行評價的內容。在確定具體的績效評價指標時，應該注意輔導員與學校整體目標的關系，根據輔導員工作職位分析中的各項責任和要求，確定輔導員工作績效評價體系的指標。指標設置應該包括輔導員的“德、能、勤、績、廉”，主要可以從工作態度、工作理念、工作能力、工作成績、工作效果、工作創新和特色等方面進行設置。在設置指標的時候不一定要面面俱到，也不是越多越好，而是要適合考核的需求，能夠有效操作。指標的權重設計也應該合理，因為輔導員工作的特殊性，需要過程考核和結果考核相結合，不能重結果輕過程或者重過程輕結果。

3.3 輔導員工作績效考評的標準

績效評價標準是衡量輔導員工作差異的客觀尺度，決定評價成績的等級及達到相應等級的要求。選擇評價標準時，要突出導向作用，既要高標準，便于擇優和引入競爭機制，也要考慮輔導員工作的具體特點，使大多數輔導員經過努力能達到合格以上標準。對于不合格標準的界定，必須是明確的，模棱兩可容易帶來負面效應。由于輔導員工作本身的特殊性和工作內容的多樣性，在設定績效評價標準時，一般采取定量和定性相結合的方式，既可以用量化方式進行評價，也可采用定性描述的方式進行評價。

3.4 輔導員工作績效考評的操作和結果反饋及運用

實行輔導員工作績效考評前，首先要成立績效考評小組，可以主要由院領導、人事處、學生處、系部領導和學生代表組成；其次要組織輔導員學習工作績效考評體系，使其熟悉考評的指標和考評標準，清楚考評結果的運用，重視工作績效考評并積極參與和支持考評工作，而不能用消極和抵觸的情緒對待考評；再次在操作的過程中一定要公開、公平、公正，不能，以公報私，并要對考核結果定時予以反饋；最后考評結果要與輔導員的待遇、評優評先、崗位晉升等掛鉤，如果只有考評，沒有獎懲，考評就失去了原有的目的。

4 輔導員工作激勵措施

4.1 建立學生事務中心，幫助輔導員減壓

輔導員一項重要的工作就是幫助學生處理各種雜事，包括獎勤助貸、宿舍服務、政策咨詢、社保辦理、戶籍辦理等等。學院建立“一站式”事務服務中心，讓學生自己能夠很簡易地辦理各種日常事務，并為學生提供優質的服務，達到服務育人的效果，這樣既方便了學生，又幫助輔導員從日常的繁瑣工作中解脫出來，使其有充沛的精力從事學生思想政治教育和學生綜合素質培養。這樣可以從工作上激勵輔導員，讓他們從“勤雜工”“保姆”等的陰影下走出來。

4.2 構建合理的輔導員晉升機制

輔導員工作很難成為終身職業的一個重要原因是因為晉升機制存在弊端，很多高校實行輔導員職稱評聘分離，輔導員可以評定相關的職稱，但是學院按照定崗定薪，不按照相關的職稱予以聘用，而且輔導員由于工作繁瑣、身心勞累，在科研能力方面與專業教師存在很大的差距，所以在評定職稱方面也是心有余而力不足。高?？梢栽O置合理的晉升機制，根據輔導員的工作年限和工作績效，采取校內聘用或者是讓其享受相應的行政職務待遇，這樣就可以讓輔導員對自己的前景充滿信心，多一份期盼。

4.3 提供更多的外出交流、學習機會

輔導員整天面對著學生和許多繁瑣的事務，嚴重缺乏個人時間和個人空間。給輔導員提供更多的外出交流和學習機會，既可以提高輔導員的自身素質和工作能力，又能夠幫助輔導員放松身心，使其得到精神上的紓解。

參考文獻

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