導語：如何才能寫好一篇企業培訓的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]企業；培訓；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.081

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

人才是國家發展的重要戰略資源，對推動社會發展、經濟增長、企業進步有重要作用。人才資源是企業的第一資源，人才開發是企業發展的第一要素和根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。企業人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業發展的“生命線”和“向心力”。企業加強人才隊伍建設對其發展有重要作用。而培訓是企業實施人才建設的重要手段和方法。

1 企業人才建設的必要性

在市場競爭日益激烈的今天，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業發展的重要資源，是企業發展的主要推動力。加強人才隊伍建設，有利于提升企業整體素質和核心競爭力，有利于提升企業創造力，有利于激勵企業員工，增強員工間的競爭，提高員工工作積極性。

2 培訓在企業人才建設中的重要作用

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。加強企業培訓，有利于改善和提高員工的知識、技能、工作方法、工作態度及工作的價值觀等，使員工在工作中發揮最大潛力，提高個人業績和企業經濟效益，實現企業和個人雙重發展。

3 企業員工培訓工作現狀

（1）培訓模式化，沒有真正提高員工學習興趣。企業對員工的培訓，主要通過聘請各類專家教授進行集中授課，授課內容以理論為主，實踐性不足，且培訓內容單一，培訓效果差。

（2）內訓講師匱乏。內訓講師是企業自主培訓的中堅力量，其職業素養、專業知識和實踐經驗在很大程度上決定培訓項目的質量和培訓目標的實現程度。但是，大部分企業缺乏高素質的內訓講師。主要表現在：首先，內訓講師學歷較低，專業知識不足；其次，內訓講師道德素質低下。

4 企業的培訓對象

隨著公司不斷發展，設備更新換代，新老員工更替，職工隊伍不斷壯大，各類員工的再培訓顯得尤為重要。以露天采礦業為例，分析企業的培訓對象。

①對新入職員工和工作能力不強的員工，進行基礎知識和安全培訓，同時加強基本技能訓練，使之能達到露天采礦生產需要；②對參加工作后表現良好，且在知識與技能方面有提升空間的職工，進行有針對性的培訓和訓練，以提高其素質與技術水平，使之成為技能型人才；③對工作中技術水平表現突出的職工，進行技術專題培訓與訓練，以提高其分析能力和解決技術問題的能力，使之成為技術型人才；④對所有職工分專業和工種進行輪流培訓，以提升職工綜合能力（回爐培訓）；⑤針對實際生產和設備運行狀態，設置工藝及技術課題，選拔人才，培養一批善于發現問題、解決問題的技術型人才；⑥與相關院校和科研機構合作，共同研發先進設備及工藝，以提高設備壽命與效率；⑦提倡創新、選擇先進、規范標準、綜合開發利用，使之成為準能露天采剝對外窗口。

5 企業培訓的發展方向

5.1 課程建設

企業針對生產實際，深入生產一線調查研究，制定和整理出一系列符合生產需要和職工成長的理論與技能培訓課程內容，并在實際職工培訓工作中推行。為保證培訓內容的全面性，企業要建立統一的培訓課程體系，包括：基礎課程系列、專業技術課程系列、管理課程系列、及針對家庭教育、醫療體系、員工素質等方面的其他課程。通過課程開發與建設，逐步提高企業員工的學習熱情和學習興趣，從而有效提高人員素質，加強企業人才隊伍建設。

5.2 師資隊伍建設

在企業培訓中，必須把師資隊伍建設放在首要地位，建成一支高學歷，高素質的師資隊伍。為順應現代員工理論和實踐培訓的發展要求，保障理論和實踐教學的可持續發展，必須加強培訓基地師資隊伍建設，使師資培訓常態化，全面加強人才隊伍建設。

5.3 教學研究建設

教研和科研是提升企業培訓師資水平、推進教育教學改革的強大推動力。企業培訓在重視教學工作的同時，還要進一步重視教研和科研工作。培訓網站要定期或不定期地研究課題，指導專業技術人員掌握科技文獻和專利的檢索方法，使其閱讀一定數量與課題相關的科技文獻，制訂設計制作方案，從而完成自己的作品。此外，專業技術人員要把創新能力有效遷移到學習新知識的全過程中，敏銳地觀察事物、發揮想象、激發靈感，提高其創新意識和創新能力。

教學研究不僅能豐富培訓內容，提高培訓質量，也能很好地激發員工學習的積極性，提升公司員工整體素質和能力，加強企業人才隊伍建設。

總之，員工培訓是企業可持續發展的一項工作，企業要不斷加強員工培訓，作好每年、每月的員工培訓計劃，通過不斷培訓，提高員工素質，促進企業整體發展。

主要參考文獻

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【關鍵詞】現代企業；人力資源；培訓；重要性

前言

我們要知道人才是世界的載體，也是創造者，培訓先進科技的運用者、傳播者。不僅是再生型資源！也可以持續發展。所以，新經濟時期人力資源培訓是當下現代企業的首要任務。如果誰能夠最先擁有現代企業的人力資源，誰就會是現在市場經濟的領先者。擁有了人力資源的企業畢是會成功，那么這一切的最終都取決于培訓的效果如何。本文主要探討現代企業人力資源培訓的重要性。

1 員工培訓的重要性

一直以來有一種錯誤的觀點，就是有的人認為培訓只是一種消費。實際上，對企業而言，培訓是對企業的核心資源――人力資源進行開發的投入。與其他的投入相比，這種投入能給企業帶來更加豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有長遠性和綜合性。培訓的實質是對員工潛能的一種開發，而不單是給予員工知識的補足和技能的訓練。培訓的目的是促進員工充分而全面的發展，從而給企業帶來無盡的活力。

2 人力資源培訓存在的問題

2.1 培訓觀念滯后

企業人力資源培訓的首要問題是企業管理層的培訓觀念落后。很多管理者認為，企業人力資源培訓沒有效用，培訓并不能起到增強員工的技能和素質的功效，并且培訓時間長、投入大，進而很多企業管理者忽視對人力資源的培訓。很多管理者對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過短時間的培訓，既提高員工的技術又改變其工作態度，進而提高企業的經濟效益，而這往往卻是很難實現的。

2.2 培訓規劃不夠合理

培訓規劃缺乏合理性是企業人力資源培訓效果不理想的重要原因。目前，雖然有一部分企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻少有能依據企業長期發展進行人力資源培訓規劃，大多培訓都是缺乏計劃性和步驟性。少數企業進行了培訓需求分析，但是側重點放在了企業需求和崗位需求上，忽略了員工個人培訓需求。企業未將人力資源培訓作為企業發展的動力，而是在遇到問題時才想起用培訓解決，這樣短期的行為無法起到培訓的真正效果，并且缺乏總體戰略規劃。

2.3 培訓評估沒有形成體系

鑒于資金投入不多或者對培訓方法的改善不完備的原因，很多企業沒有制定并建立一套完善的培訓效果考核體系，也沒有將主要關注點放在培訓的評估工作上。致使受培訓的人員在培訓前后并沒有發生什么變化，同樣也不會提高企業的業績和整體的生產力水平，培訓并沒有起到應該起到的效果，沒有形成良性循環.很多培訓的企業往往是在培訓后進行直接的考試來采取評估，而員工對培訓內容的接納和吸收需要有一個過程，如果直接在培訓后就采取考試的形式只能考核員工的應試能力，而不能考核要培訓的能力是否得以增長。

3 加強企業人力資源培訓的具體對策

3.1 人力資源培訓需求分析

培訓者對人力資源的培訓缺乏了解，培訓帶有盲目性和隨意性，培訓需求分析就十分重要，它是采用最科學的方法弄清需要培訓什么為什么培訓什么培訓等問題"而人力資源部的培訓需求分析就包括組織的分析、任務的分析、人員的分析。

確定進行培訓需求分析后，就要從不同層次、方面、時期對人力資源培訓的需求進行分析：首先查找績效之間的差距，然后確定培訓的解決方案，找出差距原因，就去解決這個問題，最后員工培訓與開發方案的確定，在培訓中這是個有效性的一個重要環節。面對大量可供選擇的培訓方法，選出最佳的方案比較困難，不過可以對主要培訓方法內容加以比較，在實踐、反饋效果、費用、學習強化等都設相應的標準。

3.2 人力資源培訓計劃

首先，要明確員工培訓目標。目標實際上是就將培訓的需求分析結果明確、可度量為原則。確定培訓目標計劃時，要用準確的語言文字對培訓的內容加以概括和描述，應盡可能地衡量指標中指標體系，并明確員工培訓與開發內容。人力資本在企業中的地位和作用越來越重要，培訓內容就要加以明確，例如讀寫能力能力要增強、健康知識的教育要加強、客戶的相互關系啊、培訓員工的價值觀，還有溝通能力教育培訓、管理技能培訓與開發等等。

其次，注重培訓方法的科學性和員工培訓意識的培養。效果與方法是成正比的。在培訓的過程中，要注重方法的正確選擇。首先，要慎重培訓決策的科學性。一旦決策出現失誤，大方向就會出現扭曲，失去了培訓的意義。其次，一定要保證培訓過程的科學合理化。要采用先進、現代水平較高的培訓工具或手段，比如采用計算機進行相關資料、信息的搜集與處理等，提供培訓的效率。最后，要更新企業員工的培訓理念，啟發員工積極思考企業未來發展與自身價值的關系，培訓的意義，鼓勵員工積極參與培訓，明確培訓對于自身發展的重大意義，幫助員工更新就業觀念等，促進培訓活動的有效開展，促進企業發展。

3.3 注重培訓資源的開發

人力資源培訓是一項系統的工程，如果沒有培訓資源或者培訓教材做依托，那么培訓很難順利的開展。因此，必須要注重培訓資源的開發。要圍繞著培訓目標，充分利用高校的教師隊伍、利用社會培訓機構和社會資源、利用企業的管理隊伍，建立一個全方位的培訓網絡。利用這些雄厚的力量進行人力資源培訓課程的開發，開發出一套具有時代性和前瞻性的培訓課程。首先，培訓課程的內容要廣泛，既要包括本專業人才的培訓內容，也要涵蓋其他專業和部門的人才培訓內容。要讓企業的各個崗位的人才不但成為本專業的佼佼者，同時也熟知其他崗位的相關知識，這對于提高他們的業務能力意義重大。其次，培訓課程的內容要有針對性。根據企業各部門的劃分、職責的劃分等，建立崗位培訓內容，針對不同的工作崗位進行有針對性的培訓，切實實現企業各個崗位人員水平的提高。

3.4 我國企業培訓的實施策略研究

加強培訓的過程中除了要加強普通員工和基層管理者的培訓外，還要考慮企業高層管理者的素質高低，需要他們接受培訓，接受新的知識，從而改變觀念，更適合企業的發展需求。

只有明確了自己的責任是什么，才不會使各部門之間相互推諉，要知道培訓不是人力資源部單方面的問題。在傳統培訓改變觀念的同時，引入新的培訓理念也很重要。不同的人員的不同崗位在不同階段的特點上每位員工都會有不同的職業生涯規劃，確定這些培訓方案，提高對企業文化的認同感，激勵員工努力奮斗。在這樣的培訓基礎上，國家也需對人力資源培訓給予關注和幫助。對培訓的投資加強，進一步規范和完善培訓市場。

3.5 加強培訓制度的建設

加強培訓制度的建設是對員工培訓工作取得良好成效的基礎。對于培訓部門來說，一定要嚴格管理制度還是必要的。

加強培訓的管理、培訓的激勵等相關制度制定與實施是非常關鍵的，一個公司單靠人力資源部的培訓來滿足公司快速發展的需要是非常困難的，所以進一步完善規章制度是必須的，要使培訓得到系統性的、針對性的、有效性的制度的完善，并且積極推動員工的自我培訓理念，提高他們的職業能力和素質，使工作的氛圍形成一個良好的改善。但需要我們注意的是：員工的培訓與企業的發展緊密結合。

4 結束語

人力資源培訓可以助推企業發展。面對殘酷的競爭現實，企業要想在競爭中占據一席之地，必須要把人力資源作為主要支撐和發展的動力。而對人力資源進行培訓無疑是提高員工素質的主要手段。只有加大教育培訓力度，提升員工的素質，才能讓企業擁有一流的人才隊伍，才能夠開發出一流的技術產品，為企業的發展創造出輝煌的成績。

參考文獻：

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關鍵詞：員工培訓；企業管理；作用

市場經濟不斷發展的現在，企業要想獲得更好的發展一定要不斷提高企業的競爭能力，在這方面可以通過提高員工的知識水平和技能來實現。企業在發展過程中，最重要的影響因素就是人才的重要性，因此，企業一定要重視對人才的培養。在對員工進行培訓的時候，可以通過不同的方式來進行，這樣能夠更好的提高員工的歸屬感，同時也能為企業的發展做出更多的貢獻。

1 增強企業競爭力

企業在發展過程中提高企業的競爭能力是非常重要的，在提高市場競爭力方面可以通過對人力資源進行重視來實現。企業在發展過程中，人力資源就是企業的競爭資本，因此，現在企業在發展過程中一定要重視人力資源的作用。

1.1 提升企業員工的素質

在員工進行培訓的時候，主要是分別對員工進行不同技能的培訓，因此，在進行培訓的時候可以針對員工的不同工作崗位來進行，這樣能夠更好的提高員工的知識和技能。員工可以通過培訓來對自己的職位進行了解，同時也能更好的對企業進行了解，同時在培訓過程中也能更好的提升員工的思想道德水平以及創新能力，這樣能夠更好的促進員工適應自己的工作崗位和更好的為企業服務。企業在對員工進行培訓的時候要堅持一定的原則，要從員工的根本利益出發，同時要對員工的心理進行了解，在培訓的過程中要尊重員工的想法，同時要培養員工適應環境的能力，這樣能夠培養出綜合型的人才，對企業的發展有重要的促進作用。

1.2 留住和吸引人才

企業在發展過程中不僅要重視對員工的培訓，同時也要使員工明白培訓的意義，這樣能夠取得更好的效果，同時企業在發展過程中要能夠將優秀的人才留住，同時在發展過程中也要能夠吸引人才流入企業。企業在發展過程中要提高員工的主人翁精神，這樣能夠更好的調動員工的積極性和主動性，同時也能夠使員工慢慢融入到企業中。企業在發展過程中重視員工的作用能夠更好的提高員工的歸屬感，這樣也能使員工更好的了解自己在企業中的作用。在企業發展過程中，員工的培訓一定要是非常的科學的，這樣才能更好的使員工的素質、水平以及技能得到提高。在企業發展過程中，提高競爭能力可以通過對人力資源進行重視來實現，同時在發展過程中企業要制定更好的培訓機制，這樣能夠使企業在發展過程中更好的提高競爭能力，保證企業在未來的長遠發展。

2 實現企業發展

企業在發展過程中要對員工進行不斷的培訓，同時也要使員工不斷的進行學習，這樣才能更好的滿足企業和員工共同成長，同時員工在企業中能夠更好的被調動積極性和主動性。同時企業在發展過程中也要對員工的潛力進行發掘，這樣能夠更好的提高員工的價值，同時也能為企業的發展提供動力。在企業發展過程中要重視的問題是非常多的，但是這其中員工的重要性是最根本的。

2.1 穩定勞動關系的建立

企業在發展過程中不僅要對各項資源進行整合和利用，同時在發展過程中要重視員工對企業發展的影響。在發展過程中，員工的素質一定要進行提高，同時要將員工的作用進行發揮，這樣是企業獲得發展的最重要的因素，在企業發展過程中要對企業員工的勞動關系重視，這樣能夠更好的實現人才的開發和管理，同時在發展過程中也能更好的提高培訓的效果。

2.2 提高企業效能

企業在發展過程中要想留住員工，要給員工創造良好的工作條件，同時要滿足員工在利益和精神方面的需求，這樣能夠更好的保證企業的發展。同時在培訓條件和環境方面也要進行重視，這樣能夠更好的保證企業的發展不受到影響。在企業發展過程中，要對員工的工作情況進行審核，同時要制定相應的獎勵措施，這樣能夠更好的調動員工的工作積極性。員工的素質和技能得到提高，在企業生產過程中能夠得到具體的體現，因此，企業在發展過程中要想獲得更好的發展一定要重視對員工的培訓和教育，同時要使員工愿意在企業中工作。通過培訓員工的工作技能和水平會得到提高，這樣企業的經濟效益也會得到提高，因此，企業要想獲得更多的經濟效益，要對員工的培訓工作進行重視。

3 提高企業經濟效益

培訓有利于提高企業績效和員工績效，從而提高企業的經濟收益。通過培訓為企業員工的工作提供新思路、新知識、新技能、新信息、新創造，培訓提高了員工工作的才干和對工作的敬業精神和創新精神，培訓是人力資源開發的最重要的途徑，是一切投入中最經濟最有效的投入，是提高企業經濟效益的動力。

3.1 培養團隊合作精神

培訓可以培養員工之間的團隊協作能力，對傳承企業文化有著促進作用，提高企業內部各個部門之間的合作協調能力，有助于企業管理水平的增長，達到提升企業經濟效益的目的，企業經營的目標達以實現，促進企業的可持續發展。

3.2 提升員工職業責任感

培訓對于員工個人而言，能提升員工對企業工作的職業責任感，增強員工在企業工作中的熱情和干勁，進一步提高員工的工作能力和工作的有效性，那么，企業的經濟效益也就相應的得到了提高，員工的職業責任感也為企業帶來了更多的利潤，培訓也同時為企業培養出更多更優秀的人才。

3.3 員工工作的保障

培訓可以提高員工在工作中的各個方面的能力，員工的各種行為方式都有所改進和提升，對于企業來說，員工能夠按照預期的水平和標準進行工作，高標準的完成工作內容與任務，企業的經濟效益也就進一步的得到提升，企業的人力資源也得到了發展和培養。

4 傳承企業文化

我國近年來不斷強調企業文化這一概念，企業要樹立屬于自己的企業文化，并被人們接受和永久性記憶。培訓可以對員工進行企業文化的傳授，讓員工了解企業，深刻認識到自己是企業的一員，是企業形象的代表，自己是企業這個大家庭中的一份子，自己的言行對企業有著不同程度的影響。企業通過培訓讓新進員工了解認識企業文化，增長老員工對企業文化更加深刻的認識。企業文化在企業發展中是以精神方面存在著，企業好比一個人，如果沒有了精神，這個企業就好像一個沒了精神的人，員工在企業中勞動也沒有精神，企業的精神是企業的形象，是消費者認可企業的主要因素之一，培訓讓員工覺得自己也在為企業的發展做自己的貢獻，員工認為這樣是自豪的，工作就更加積極。相反，不好的企業文化對企業就有不好的影響，進而破壞企業的形象和員工工作的積極性。作為企業管理者要注重企業文化培訓，認真持續的貫徹下去。

5 結束語

企業在對員工進行培訓的時候要有相應的計劃，不能盲目的進行培訓，這樣不但不會取得培訓的效果，同時也會對人力物力和財力進行浪費。在企業的持續發展規劃中，要按照企業的需求和實際情況來制定相應的培訓計劃，對培訓的人員也要進行篩選，這樣能夠更好的實現員工培訓的目的，同時通過培訓，企業也能夠獲得更多的經濟效益。

參考文獻

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隨著經濟的快速發展，部分大型企業經過資產重組、資源整合也進入了集團化發展的模式。如青海省鹽湖股份公司已經形成了一套比較完善的集科研開發、生產經營、化工產品生產、后勤服務，建筑安裝、工程監理、酒店和物業管理、百貨、資本運作為一體的大型現代化公司，集團化特征非常明顯。對于快速發展的鹽湖股份公司，人才培訓顯得尤為重要。

人才培訓是企業可持續發展的動力與源泉。員工培訓的關鍵是領導的重視。而全員培訓是骨干人才的培養和選拔的基礎，目前很多企業的全員培訓還未成為企業文化建設中的一部分，在全員培訓中依然存在走形式、走過場等問題。企業在短短幾年內發展較快，由原先單一的鉀肥生產轉型為精細化工系列產品的開發和生產，更有新管理、新知識、新工藝、新設備等著人們去開發。如何引導新員工盡快勝任崗位工作，如何設計和建立一套科學的、適合企業發展需求的員工培訓體系，具有十分重大的意義。

一、 企業人力資源分布現狀

青海省鹽湖股份公司在冊職工共有971人。中專以上學歷216人，占總人數的22%；有中級以上專業技術職務的18人，占總人數的2%；工人崗取得高級技師、技師、高級工的有8人，占總人數的0.8%。其中，35歲以下青年為566人，占總人數的58%。這一系列數據充分證明，這家企業是一個工作經驗缺乏、崗位技能薄弱的年輕公司，員工的培訓顯得尤為重要。

二、 員工培訓的重要性

1. 員工培訓是“學習型組織”持續發展的最佳手段

經過多年開展“學習型組織”活動，公司的企業文化建設、干部的“正己、理事、帶隊伍”及員工的綜合素質都有了明顯的提升。構建科學合理的全員培訓體系是企業必不可少的一項體系，在培養各類人才的同時，可通過按照“缺什么補什么”的原則開展培訓，按照職能和分工對人才進行分類管理，實現多層次培訓，將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉才是“學習型組織”持續發展的最佳手段。

2.員工培訓可以使新員工改變對企業的認可度

公司的新員工基本上都是剛剛畢業的大中專、技校學生，年齡偏低，獨生子女居多，他們在一個新的工作環境、學習環境、生活環境中，會根據不同的企業文化，使他們在行為舉止和內心體驗上被烙上不同的色彩和圖像。員工往往通過對企業的印象、感受、評價來選擇自己以后在公司如何表現，決定自己是要和公司共同謀發展還是混日子。因此，通過科學、合理、系統的全員培訓，來盡快地消除員工內心的種種擔心和疑慮，讓新員工盡快全面并客觀地了解企業的工作環境、企業文化氛圍及新工作所需要的知識與技能。

3.員工培訓是加強企業凝聚力，達到共同愿景的有效途徑

企業的人才從外引進的較少，一般是靠自己內部培養。所以企業要不斷地、全方位地開展員工內部培訓，讓員工了解企業文化知識、培養良好的工作行為規范，使員工能夠自覺遵守工作規程，從而形成良好的工作習慣。通過培訓，增強員工對公司的認同感，加強員工對組織之間的凝聚力及團隊精神。

4.員工培訓是提升員工技能的有效措施

員工培訓的一個重要方面就是技能型人才培訓，通過提升技能型人才勝任力，建立技術人才梯隊，讓專業的人做專業的事。具體的舉措為建立“初級工--中級工--高級工--技師--高級技師--專家技師”的技能型人才發展通道，其標準要求重點放在一線員工崗位應知應會、實際操作的職業技能上的提升上。其他技能型人才按“誰使用、誰培訓”的原則進行培訓，以適應崗位技能的實際需要。實踐證明這一舉措也是達到預期目標的一條有效路徑。

三、 如何提升、創新培訓效果

要走出員工培訓誤區，就必須明確哪種培訓有效，理性認識培訓，轉變培訓的觀念，改革培訓的內容、方法，要不斷進行創新。

1.培訓員工的觀念要創新

企業必須分層分類、協調配合，建立一體化培訓模式，建立橫向職能部門分層合作，縱向由基層部門上下聯動的縱橫聯合培訓體系。以班組長建設為抓手，發揮內訓師隊伍作用。利用已有的學習平臺和組織形式，將學習圈活動的成效用好用足。轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要深刻意識到員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合利益的行為，其重要性比企業能看見的廠房投資、設備投資更為重要。學習型企業比一般的企業更長壽、更健康的秘訣就是在員工的培訓與學習上投入了大量的精力。

2.員工培訓的內容要創新

公司要實現可持續發展，不斷提升核心競爭力，就要豐富培訓內容，主要培訓內容有：以打造“八型標桿”黨支部為主題的培訓；以鞏固并深化“學習型”黨支部建設為主題的培訓；以安全為主的培訓；以建設素質優良隊伍為重點的培訓。遵循“滿足需求，突出重點，立足于當前，講實用并考慮長遠”的原則，根據公司現狀及目標，“有的放矢”地把握好培訓的主要方向、主要目標。建立全員的、持續的、經常性的培訓機制，并且要考慮實施過程的每個環節和階段，合理安排培訓進程。

3.員工培訓的方法要創新

必須轉變“你說我聽、課后測驗、考試”的傳統培訓模式。這種老化的方法導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，很難取得很好的效果。因此，在員工培訓方法上，要根據員工工作實際需要，以各部門、各班組培訓為契機，加強骨干員工的管理、操作、執行技能培訓。要將黨員培養成骨干，骨干培養成黨員，將黨建主題與培訓主題相結合，營造學習型黨支部、培訓型黨支部，學習管理技能、掌握操作規劃的良好氛圍，充分體現黨建在全員培訓中的不可替代作用。

4.員工培訓授課者的選擇要創新

要充分發揮公司“內訓師”的資源優勢，引導更多公司內部的“內訓師”，這些“內訓師”既要在公司的普通員工中產生，也要在公司的中層管理者中產生，更要在公司的高級管理者中產生。

培訓工作是一項復雜的系統工程，企業要樹立全新人力資源開發的理念，充分認識培訓工作的重要性，要以創新的精神和務實的態度，推動培訓工作觀念創新，內容創新和方法創新，提升員工責任感，促進企業和員工貫通發展。

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關鍵詞：企業；人力資源；員工培訓；必要性；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

隨著經濟的不斷發展，我國現代的企業制度不斷發展起來，企業人力資源的開發和培訓以及業務考核的方面都獲得了非常大的進步，但是還或多或少存在著一些問題，所以說就應該采取一定的措施，對企業的人力資源采取有針對性的培訓，為企業儲備一些專業的后備人才，在我國的企業人力資源管理中，將員工的培訓和他們的職業生涯相結合，成為了重要工作的課題之一。

一、在企業的人力資源管理中對員工進行培訓的必要性

首先，對企業的員工進行必要培訓是現代科技發展的要求。當代社會，信息技術飛速發展，企業的發展和生存也受到影響，不斷得到加強，計算機技術以及網絡化普及，先進的技術手段和設備在企業的發展和運用中也越來越廣泛，這就使企業的管理人員越來越深刻地認識到，必須要讓員工掌握更加先進的生產技術，具備操作先進生產設備的能力，才能在今后的生產工作中發揮出他們的作用，使企業整體的競爭力和工作的效能得到全面有效地提高。

其次，企業對員工進行培訓也是為了滿足員工的個人發展和社會化的需求。伴隨著經濟和社會的不斷發展，人們的生活條件以及衣食住行都得到了非常大的改善，人們的生存需要也逐漸提升到了尋求自我實現和發展的重要階段。企業的員工現在不僅僅要求從企業那里得到維持基本生活需要的收入，更希望自身的素質能夠得到不斷提高。

二、企業人力資源培訓應該遵循的原則

在企業的人力資源培訓和管理中，首先應該建立有效的培訓的和管理機制，對于基層的培訓管理和基礎要進一步夯實，在培訓的過程中應該將培訓基地的資源和效能進行充分發揮，對培訓內容的專業性和針對性進行有效提升，在培訓的模式上應該積極探索多種多樣的模式來進行有機結合，進一步使員工們整體的素質和能力得到全面有效地提高。

首先，應該堅持按照需求來進行培訓，堅持實效性的原則。切實以企業的發展為基礎，充分滿足員工們日趨多樣化的培訓要求，培訓的內容應該分類別，分層次，在形式上應該靈活多樣，應該注重培訓的實效性和針對性，保證培訓的質量；其次，要把自主培訓當成主要的方式，對培訓的資源進行有效整合把公司當成主要的培訓基地，上級和下級應該分配好工作，主要將常規培訓、基礎培訓和相關的專業培訓搞好；最后，可以采用總部和分部進行聯合的培訓方式，大力提倡員工在業余時間進行學習，要堅持培訓的時間、內容和人員進行落實的原則。

三、企業人力資源管理中對員工進行培訓的策略分析

（一）要對培訓的作用進行正確認識，對于企業的領導在培訓認識上的偏差進行及時準確地糾正，因為這對企業整個培訓工作的效果和作用具有非常重要的影響，相關的企業領導還要對企業的培訓職能進行重新審視，對培訓無用論這種錯誤的觀念進行準確糾正，還要起到帶頭作用，要積極參與到培訓中來，使自身的素質和技能也得到進一步提升，應該加大企業管理層對員工培訓重視和支持的力度。

（二）要將員工的職業生涯管理以及培訓開發進行有機結合。只有企業在不斷發展，員工們才會進行職業技能的發展，員工們對自身職業技能的提高，需要企業提供必備的學習和工作的環境。為使企業可以更好地留住人才，為企業的發展貢獻出他們自身的能力，就必須將員工的培訓發展和企業的發展結合起來，培訓的人員應該在企業和員工的需求方面找到最有利的結合點，可以最大限度地在空間和時間上符合企業業務和管理的需要，讓員工們在受到培訓之后可以充分運用到工作中，充分發揮出自己工作的能力。企業還應該幫助員工對自己以后在企業中的發展途徑進行詳細規劃，使員工在心理上能充分感受到是被重視的，在企業工作和發展的前途是光明的，可以充分實現自己的價值。

（三）在培訓的方法上應該在基礎培訓的前提下進行重點培訓，兩者要實現兼顧，在培訓的管理上要實施差異化和規范化的管理，在培訓上要注意突出重點，在年度的培訓計劃上應該明確培訓的重點，可以通過集中辦班的形式進行培訓，對辦班的內容和形式應該進一步規范，要對培訓的效果和質量進行重點強調。還要與企業發展的要求相結合，也要充分考慮到員工自身在素質結構上存在的差異以及企業在生產經營上的實際發展狀況。對于各種層次和工種的培訓進行靈活安排，在培訓的內容和方式上應該是不同的，這樣就可以使員工在培訓的選擇上有更大的可能性，注重點和面相結合，對于培訓的目標應該保質保量地盡快完成，對各類工作人員的培訓要求進行滿足，對于基礎以及重點培訓進行統籌兼顧。

結語

對于我國的現代企業來說，已經逐漸清晰地認識到人力資源的培訓職能的重要性。企業經過對培訓的不重視到接受并且加大培訓的力度，對培訓工作進行積極實施，這對企業的市場競爭力以及經營效果的提高具有非常大的作用。但是在企業人力資源管理的培訓上還存在著一些問題，需要在以后的工作中著力改善。

參考文獻：

[1]張霖.工作分析在民營企業人力資源管理中的應用研究[J].首都經濟貿易大學學報，2010（02）.

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關鍵詞：員工培訓 中小企業 問題 建議

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）02-241-01

在知識經濟時代，任何企業要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉向知識的載體――人的管理，現代企業之間的競爭歸根到底取決于對人才的競爭、培育和儲備人力資源對企業的重要性不言而喻。人力資源作為企業經營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現代企業經營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業決策者的重視。

一、員工培訓對中小企業的重要性

我國中小企業經營規模小、具有獨立的資源配置形式，使企業能夠迅速適應外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的培訓開發的能力，甚至在引進利用人才上也有障礙，所以中小企業若想求發展就必須在員工培訓上下功夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達到這樣的人才要求，應該進行哪些培訓工作，合理地進行人力資源培訓的規劃和管理，以對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值。這已經成為中小企業生存與發展的關鍵。

但是目前我國中小企業員工培訓開展得還不夠，缺乏科學性和系統性，員工培訓也遠遠未能發揮其應有的作用。如何根據自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發展的員工培訓道路，已成為我國中小企業持續穩定發展的瓶頸。

二、中小企業在員工培訓方面存在的誤區

有關資料表明，我國中小企業的平均壽命大約在3~5年，而美國則是7~10年。中國企業家協會研究部主任胡遲博士在第三屆中小企業論壇上的演講中指出，根據大規模統計調查顯示，當前我國中小企業管理現狀存在12個方面的問題，其中員工培訓問題位居第二，這說明員工培訓在企業管理中十分重要，也同時說明我國中小企業員工培訓存在著較大問題。那么中小企業該如何思考員工培訓和人才培養問題呢？做到對這一問題有正確認知，首先應該明確目前國內中小企業培訓中存在的問題。從目前國內企業培訓的實踐來看，企業的培訓通常會陷入兩大誤區：

其一是將企業培訓等同于社會培訓。國內許多企業在實施培訓時，常常在簡單需求調查的基礎上，選擇一些員工“需求”的通用課程，從社會上聘請相應的培訓師到企業進行培訓。或者是趕潮流，社會上什么最流行，就做什么內容的培訓，根本不管企業是否需要。這類培訓的內容并沒有根據企業的具體特征進行針對性開發，而是“百企一課”，培訓師像歌手，而課程就是培訓師最拿手的那首“歌”。這種方式只不過是將社會課堂搬到了企業，講師還是那個講師，課程還是那個課程；而企業自身呢，也是不管課程的針對性，盡可能組織最多的人參加，以求收到最大的培訓“效益”。

其二是以“訓”代“養”。將培訓等同于人才培養在目前國內企業中最為常見。如前文所述，培訓僅僅是人才培養的一種方式，甚至對大部分企業而言不能作為一種主要方式。對這一點，許多企業的領導包括人力資源部門都沒有清醒的認知。他們往往天然地將企業的人才培養等同于培訓，甚至集中式課程培訓，將培訓作為了企業人才培養的唯一方式，將培訓等同于“選、育、用、留”中的“育”?；谶@種認知，就不再分析企業的業務特性、人才的能力要求、能力的獲取方式，培訓是否能夠提供員工完成工作所需要的能力等根本的問題。甚至許多企業的培訓部門，實際上就是把企業培訓做成了“學校教育”，而沒有在“社會大學”的運營機制上下功夫。從發展趨勢上看，傳統企業培訓部門的定位必須改變，要從單純的培訓向培養機制的建立及運行轉變；而具體培訓形式，也要從離崗集中培訓向在崗培訓轉變。

三、幾點建議

1.建立對培訓的客觀認識。中小企業的員工培訓是中小企業人力資源開發的一個重要內容，同時也是一個長期的過程。從員工個人來看，通過培訓可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對中小企業的歸屬感和責任感。從企業自身來看，對員工的培訓是中小企業應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強中小企業的市場競爭能力。因此，任何中小企業都不能對員工的培訓掉以輕心。同時，中小企業管理者應當正確認識培訓對企業生存與發展的作用，并依據中小企業自身內外部環境條件的不斷變化，樹立權變的企業培訓觀念，適時調整企業培訓的對象、培訓內容、培訓方式等影響企業培訓的因素，建立循環的中小企業培訓系統。

2.建立培訓管理循環。中小企業培訓要想真正發揮其應有的作用，而不是流于形式，作為中小企業的管理者就應當把培訓視為一項系統工程，即采用一種系統科學的方法，使培訓活動能符合中小企業的目標，讓其中的每一環節都能實現員工個人、員工的工作及企業組織本身三方面的優化。

3.內訓師的儲備、發展問題。在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這要在制度上有保障。首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。

4.創造自覺學習的氛圍。企業員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化，進而提高員工學習能力和創新能力。學習是企業創新思想的來源，關鍵要從轉變觀念入手，通過觀念的轉變來形成公司高層，普通員工對培訓重要性的深刻認識，進行系統化的培訓機制建設，對培訓過程進行科學的設計，對培訓結果有效利用，以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。

參考文獻：

1.胡峻嶺.淺析我國中小企業員工培訓的現狀及對策.科技傳播，2009(24)

2..鄧梅.對我國中小企業員工培訓制度改進方法的探討.企業管理2009（5）

3.王汝志.關于促進中小企業培訓的幾點思考.改革與戰略，2003(4)

4.劉棟.我國中小企業人力資源管理問題及對策分析.中小企業管理與科技，2009（9）

5.羅明忠.廣東中小企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].科技管理研究，2003（1）

6.張曉寧.對企業職工培訓工作的思考[J].科技情報開發與經濟，2007(32)

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關鍵詞:企業;經營戰略;企業培訓

中圖分類號:F270　文獻標識碼:A　文章編號:1009-8631(2010)02-0031-02

康愛特維迅(蓬萊)化學有限公司(以下簡稱“康愛特公司”)是蓬萊精細化學研究所與德國康愛特化學公司合資成立的企業,該公司從2002年開始重視企業培訓工作,目前已形成了完善的-培訓制度和體系。本文以康愛特公司為例,深人剖析企業培訓在企業經營戰略中的重要地位,以期引起我國企業家對企業培訓工作的重視,從而為企業的可持續發展提供可靠的理論依據和實踐參考。

一、康愛特公司企業培訓的鮮明特點

1.上唱下和。實現了對企業培訓的認識統一和執行高效

康愛特公司高層領導對企業培訓工作高度重視,2002年至今共投入培訓經費170.43萬元,2009年企業培訓預算比2008年增加25%。員工對于企業培訓重要性的認識也已形成共識。調查結果顯示,92.2%的員工認為企業培訓在公司發展中起到“很重要”的作用。員工的高度認同感使員工更加自覺高效地參加企業培訓,保證了培訓效果,也反過來促使企業高管更加重視企業培訓工作,形成了推動企業培訓良性運轉的原動力。

2.內育外引,實現了企業培訓的體系合理和內容豐富

在企業培訓的起步階段,康愛特公司十分重視借助優秀的培訓公司和培訓項目為企業培訓引人活水,外出培訓和外聘講師培訓的比例接近100%,外訓式培訓方式為公司培訓機制的建立完善和培訓理念的深入人心立下了汗馬功勞。

當企業培訓進入完善階段,公司開始致力于員工培訓制度的創新,重視從企業內部培養人才,從2006年開始積極探索籌建自己的講師團。由于講師團成員來自于企業內部,對企業情況非常了解,使培訓的針對性和時效性更強。在調查中,61.4%的員工表示企業內訓師的平均水平“很好”。

3.建章立制,實現了企業培訓工作的常態化和制度化

目前,康愛特公司已經形成了一整套企業培訓的規劃、評價、考核的制度體系,公司成立了專責部門和人員負責公司培訓與執行,每年依據年度戰略與營運目標的需要,擬定全年培訓計劃,根據培訓計劃安排培訓預算。在進行培訓前,公司會制定訓練方針或培訓規則,在培訓實施的過程中定期進行執行評估和綜合分析,員工的學習情況與公司的績效管理或晉升考核制度掛勾。完善合理的制度成為實現公司培訓目標的有力保證。

二、企業培訓在康愛特公司發展中的重要作用

康愛特公司1997年成立,歷經十二年風雨,企業規模不斷擴大,發展勢頭良好。可以說企業培訓在公司成長中功不可沒。調查結果顯示,參加調查的150名康愛特公司員工100%參加過培訓,55.1%的員工認為企業現有的培訓工作對企業發展有“很大作用”,41.3%的員工認為“有一定作用”,兩者相加的比例超過96%。

1.握指成拳,企業培訓為企業打造了一支穩定高效的員工隊伍和執行團隊

目前,在康愛特公司69.1%的員工已經在企業工作三年以上,98.6%的員工表示愿意繼續留在公司工作,93.7%的員工表示“為在本企業工作而自豪”。當選擇繼續留在公司工作的理由時,43.5%的員工選擇了“認同企業的發展理念”,還有42.8%的員工選擇了“企業文化氛圍濃厚”,而僅有26.8%的員工選擇了“工資高”,18.1%的員工選擇了“福利待遇好”。

由此可見,康愛特公司的企業培訓『增強了員工主人翁意識和對企業的歸屬感、責任感,員工遵守企業規范、實現企業發展目標的自覺性大大提高。

2.投桃報李,企業培訓全面提升了企業的市場競爭力

康愛特公司高度重視企業培訓工作,帶動了企業各項管理制度的完善,管理措施的科學,使企業的市場競爭力全面提高。

一是企業經營規模不斷擴大,上繳利稅逐年提高。康愛特公司2008年實現銷售收入2.4億元,是2002年的3倍,上繳利稅1713萬元,是2002年的2.36倍。

二是杜絕浪費,實現企業利潤最大化。企業培訓大大增強了員工的節約意識,尤其是2009年康愛特公司專門開展了有關節能減排的學習培訓和演講比賽,使得節約觀念深入人心,同時吸納員工的意見和建議,完善相關制度,減少跑冒滴漏,企業生產成本年均遞減10%。

三是提高效率,節約生產時間。通過企業培訓,員工的工作績效和職業技能大大提高。康愛特公司是以訂單生產為主的企業,從2008年開始公司實現了生產訂單100%按時完成,訂單提前完成率達到96%,2009年至今訂單提前完成率達到98%。

四是質量提高,安全事故明顯減少。產品質量是影響企業市場競爭力的主要因素,企業培訓增強了公司員工的質量意識和安全意識。產品臺格率從2002年的75%提高到97%,安全事故明顯減少。

五是技術創新,產品競爭力不斷提升。由于重視企業培訓,康愛特公司技術研發能力不斷增強,從2002年起平均每年研發2-4項新產品并成功投入生產,產品更新速度快,緊跟世界潮流,甚至引領相關領域的技術革新,大大提高了公司在該領域的發展潛力和市場競爭力。

三、企業培訓在企業經營戰略中的重要性

從世界企業興衰成敗史看,全球500強的企業中。50%以上是學習型企業;30年前的500強中有60%的企業被收購或破產,這些失敗企業都有一個根本的原因就是不善于學習,不能通過快速學習適應快速變革的環境。這一事實表明:學習力是企業最本質的競爭力。正如美國《財富》雜志指出:“未來最成功的公司,將是那些基于學習型組織的公司?！?/p>

第一,企業培訓是企業競爭力和發展動力的重要源泉

管理大師圣吉(Peter M.Senge)說過:“企業唯一持久的競爭優勢就是比對手具有更快、更強的學習能力”。面對經濟全球化的挑戰,21世紀的企業特征首先是一個“學習型組織”。目前美國排名前25位的企業中有20家,都是按學習型組織的模式在改造自己,有效的學習和培訓已經成為企業發展的新的動力源泉。

隨著我國社會主義市場經濟體制的完善和全方位對外開放進程的加快,我國企業所面對的市場競爭形勢日益嚴峻。根據中國企業專門調查機構――慧聰國際資訊小組調查的結果,中國民營企業平均壽命僅為3 5年。我國企業要想擺脫“其興也勃焉,其亡也忽焉”的命運,保證企業基業常青,就應以企業培訓為總推手加強學習型組織建設。

第二,企業培訓是企業凝聚人心和提升士氣的主要途徑

通過企業培訓培育出共同愿景,可以使不同個性的人凝聚在一起,使員工與企業緊緊地結合起來,產生歸屬感和榮譽感,有利于建立全方位的和諧關系,朝著公司共同的目標前進,為企業的發展提供了強有力的支撐。

第三。企業培訓是實現企業的最終目的,為投資者帶來合理回報的最佳途徑

在康愛特公司調查“通過培訓能為企業帶來什么好處”時,61.4%人認為能提高企業生產效率,55%人認為能降低生產成本,47.9%認為能加強企業凝聚力,31.4%認為能明確企業發展目標和發展理念,26.4%的人認為能科學規范企業管理,23.6%的人認為能加強企業自主創新能力。

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關鍵詞 企業培訓 培訓機制 解決辦法

中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A

一、企業培訓在人資管理中的地位及培訓中存在的問題

在市場統一又開放的條件下，企業的戰略資源不僅是設備、資金等物質要素，更重要的是人才。一方面，企業的主體是人，企業生產、經營的一切過程無一不是勞動者價值實現的過程，如果只見物不見人，那么企業的各項改革、管理、發展和技術創新工作將無法實施。另一方面，企業面對的是市場和消費者，研究市場就是研究人的物質和精神需求，開辟市場就是開辟人的需求領域。所以，企業成功不僅僅指利潤的獲取，還包含對員工本身的塑造。

隨著市場經濟的不斷發展，人才已經成為企業自身戰略目標實現的重要因素，企業中人才的數量和質量很大程度上決定了企業的興衰成敗。

如何讓企業中的人才更好的發揮作用，更好的服務于企業，就需要給員工進行企業培訓。企業培訓是構建企業終身教育體制的重要組成部分，是使員工認識企業，了解企業，更好的服務于企業的機制。企業員工培訓，作為提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。目前，企業培訓越來越得到重視，許多企業都建立員工培訓制度。但是，有些企業的培訓工作還剛剛起步，其中依然存在不少問題：

（一）培訓只是一時之需。

許多企業都感受到了技術發展和市場競爭的壓力，體會到了人力資源的重要性，希望通過企業培訓來提高核心競爭力，但卻并沒有很好地認識企業培訓的長遠意義，認為它只是一時之需。 有些企業出于短期成本收益的考慮，往往是在出現問題時才被動去找培訓師，企業的培訓工作總是間歇性的。這種寄希望于一次或幾次培訓課程的培訓方式，是不可能達到很好的培訓目的的。

（二）挖墻腳見效更快。

企業中人才的高流動率使企業培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力，培養了需要的人員，但卻留不住人才。有些企業為個別員工提供了培訓資金，但員工學成之后卻“跳槽”了。這樣一來，即使認識到培訓對企業的重要價值也會減少對培訓工作的投入。

對于企業人才缺乏問題，許多企業只是想著如何從別的企業那里挖來人才，而不是通過企業培訓來培養人才。于是許多企業對員工培訓就不夠重視，認為花錢對現有員工進行培訓還不如從外面挖幾個現成的人才，這樣就造成了惡性循環，社會的整體素質得不到提高。

（三）名家培訓效果一定好。

現在，許多企業在選擇培訓機構時更看重的是該機構是否有很高的知名度，授課的培訓師是否出名，而忽略了該培訓課程是否適合本企業的要求，是否能達到本企業職工的培訓目標。這種盲目的認名家機構、名培訓師的做法，容易造成培訓內容缺乏針對性，脫離實際。授課培訓師也許擁有先進的管理技術、培訓技巧，但好的東西不一定適用在所有的地方，若脫離了企業的具體情況，也屬于無效培訓。導致企業在員工培訓上投入了很多的資金，卻得不到很好的成效。

二、解決辦法

（一）培訓機制的設立要具有長遠意義。

企業培訓需要建立一整套的完善機制：適合企業本身的，長期存在的企業培訓體系。這也就需要企業對自己本身有一個很好的定位，并針對此定位制定適合不同部門不同員工的培訓計劃。企業培訓不是一時之需，不是為了解決某個問題而開展的。現今社會，隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這也就需要不斷地對員工進行培訓。通過這種長期的培訓，可以不斷增強員工對企業決策的理解能力和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。而“三天打魚，兩天曬網”的培訓方式，是不可能適應現在社會變化萬千的商場形勢的。長期、有效的企業培訓一方面可以使員工可以獲得學習的機會，更好的掌握業務技能，更好的為企業服務，另一方面，還能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。

（二）選擇適合企業發展的培訓方式。

許多企業選擇用“挖墻腳”的方式選擇人才，看似是省了時間和投入，但其實，每個企業都有屬于自己的不一樣的文化和理念，每個企業也都有自己不同的管理方式和行事理論。挖來的人才，并不一定是最適合企業的人才。外來的和尚并不一定會念經。企業花重金挖來的人才，或許并不能很好的融到新的企業中來，為企業創造更多的價值。

而企業的內部培訓，則可以很好的解決這一問題。因為企業的內部員工，都是在企業工作過的人，對企業都有一定的了解與感情，培訓可以提高他們的工作技能，保證他們的工作質量。而且，如果企業在做好培訓的同時，為通過培訓、成績優秀的員工提供合理的晉升機會，相信，企業培訓不僅是提高員工技能的好方式，也會變成企業收攏人才，留住人才的最佳選擇。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

而且，有關專家指出，只要大多數企業都能形成長期培訓的機制，員工跳槽并不可怕。只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭--培訓。

（三）尋找適合企業自身的培訓機構和培訓內容。

企業培訓應針對企業自身特點，而不是僅僅看重培訓機構的知名度。企業跟企業在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是?？贫侨?。如果所有企業設置的培訓課程都大致相同，課程設計對所有企業、所有人都適用，則受訓對象真正學到的管用的東西不多。，而要針對本企業特點，制定出有本企業特色的培訓內容，則可以達到事半功倍的效果?？梢杂幂^小的投入獲得較大的收益。

三、小結

企業培訓是企業發展的重要環節，企業重視員工培訓可以增強企業競爭力，是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。提高員工素質，建立良好的人才儲備。加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。

員工培訓還是對員工的重要激勵。 培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。培訓中向員工灌輸企業文化，是企業建立學習型組織的基礎。 使員工認同企業的價值觀、行為規范、慣例。培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。

總之，員工培訓是人力資源管理中的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。也就是人力資本的形成、使用和開發問題。選擇適合企業的培訓體系，克服現在企業培訓中存在的問題，企業的員工培訓，將會是一個對企業、對員工雙贏的選擇。

（作者單位：深圳海聯訊科技股份有限公司）

參考文獻：

[1]劉新軍.點石成金：企業培訓實務.沈陽出版社，2002年4月版.

[2]邱慶劍.世界五百強企業培訓故事全集.廣東經濟出版社，2005年6月版.

[3]佚名.企業培訓需破三大誤區.慧聰網.2005年10月28日.

篇9

關鍵詞：國有軍工企業 培訓工作 探討

進入二十一世紀，由于知識經濟的沖擊，企業和員工個人需要在企業核心競爭力和個人工作技能與素質方面加以提高，只有這樣才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。企業培訓又稱為培訓和開發，是指企業為了使全體員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所做的有計劃、有系統的培訓，在滿足人才發展的同時，提高企業的戰略需求和勞動生產力。面對市場發展的沖擊，國有軍工企業已經意識到培訓工作的重要性，也通過各種方式力所能及的培訓員工，但由于各種原因和主客觀原因培訓的效果往往不近人意，本文將從國有軍工企業培訓的現狀、培訓的內容、培訓的效果等方面展開探討。

一、國有軍工企業培訓現狀的探討

美國經濟學家舒爾茨曾說：“員工培訓與能力開發是企業效益最好的一種投資。”越來越多的企業已經認識到培訓的重要性，也展開了形式多樣的培訓，投入了一定的人力、物力、財力。如：美國世界經濟組織強調美國每年的培訓費用大約600億美元；法國在培訓方面的支出占普通教育經費的25%；新加坡為300萬新元∕每年；我國企業長虹投資1000萬元建立建立了一定的培訓中心，大部分國有軍工企業也利用自身的優勢資源—職工工學院和技工學校聯合為企業的培訓盡職盡責，取得了一定的培訓效果。然而對企業而言，培訓的效果卻不盡人意，一般的培訓只有10%-20%的轉化率，也就是說80%-90%的培訓資源成果被浪費了；另一方面，調查表明：92%的民營企業沒有完善的培訓體系，大約20%的國有企業人均教育經費只有10-30元；最后，國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高達7%，平均為1.5%。而我國的許多企業都低于0.5%，甚至不少企業在0.1%以下。從以上資料可以看出：一方面國有企業的培訓投資力度相對較弱；另一方面培訓投資的轉化效果普遍較差；國有企業具有職工工學院、技校等培訓實體。結合國有軍工企業的培訓現狀，考慮企業的優勢和市場的具體情況，國有軍工企業一方面要加大投資的力度，提高人均培訓的時間和經濟投入；另一方面要加強企業文化培訓的建設，使培訓工作深入人心，利用現有的資源優勢，提高培訓工作的轉化成果。

二、國有軍工企業培訓內容的探討

國有企業利用原有的職工工學院和技校及企業的培訓科聯合改制，成立了培訓中心，利用現有的人力資源——教師，通過對教師技能取證，逐步培養一部分培訓師人才，培訓的方法主要有培訓教師面授；培訓的內容主要新進員工的入廠教育，新設備的操作培訓，新項目的技術培訓，管理崗位的管理能力培訓，外語培訓，計算計機的操作培訓等。培訓主要有人力資源管理部門下達任務、培訓科組織、職工工學院和技校的教師講解等聯合完成。從培訓的內容來看，主要存在以下的問題：培訓教師的理論水平較高，對企業的經營情況了解甚少，造成培訓的內容、方法與員工的需求和企業的目標要求不完全一致；缺乏針對性和實用性。

為了使企業的培訓能更好的為企業的生產經營服務，實現企業和員工的雙贏，培訓的內容相當主要，它是培訓工作的主體和橋梁。針對國有軍工企業培訓工作內容存在的問題，應加強培訓內容的針對性和實用性，提高培訓教師的業務水平和能力。企業培訓的內容應根據企業發展的不同階段、不同崗位的員工而有所不同；培訓的內容應根據企業的業務特點、工作崗位要求、受訓員工的實際情況、競爭對手的發展、行業水平等確立；培訓師應以教師為主體，深入企業的實際，聯合企業的專家共同開發培訓課程，成立培訓團隊共同完成培訓的工作。

三、國有軍工企業培訓效果的探討

根據戈爾茨灘的定義：培訓的有效性是指“系統的收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓項目的決策?！泵绹肆Y源管理專家唐納得·柯克帕特里克（Donald kirkpatrick）1959年在他著名的《評估培訓項目——四個水平的評估》一書中提出了培訓效果評估模型，這也是當前國內外運用的最為廣泛的評估方法?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤栃Ч譃樗膫€層次：反應、知識、行為、效果。

企業的培訓是一種投資，既然是投資就難勉會有風險。培訓的風險是指培訓過程及其結果，由于觀念、組織、技術、環境等諸多負面因素影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性，表現為：培訓的成本太高而培訓的效果不明顯，經培訓的員工外流等。

國有軍工企業培訓初見規模，培訓投入的力度也逐漸加強，培訓的效果卻不盡人意，究其原因主要有：培訓前期的調研不深入，導致培訓需求的分析和員工的需求不一致；重短期有形培訓，而輕長期的企業文化等長期培訓；培訓的監督激勵機制不完善；企業的崗位素質模型或崗位需求不明確；培訓的評價體系有待進一部完善和加強等。

為了提高國有軍工企業的培訓效果，企業在發揮原有優勢和方法的同時，結合企業的實際采取以下措施：企業的培訓計劃和員工個人的愿望相一致，在適當的時間培訓以適當的方式和方法培訓適當的能為企業服務的員工；在加強崗位職能培訓、設備操作培訓的同時加大企業的發展遠景、企業文化、企業的經營理念、企業的發展戰略等長期培訓；進一不完善培訓的監督激勵機制，鑒定培訓員工的竟業禁止條款和在本單位的激勵措施；完善企業的培訓體系，建立定性和定量相結合的培訓效果評價系統。

參考文獻：

[1]石金濤，康寧玉，顧琴軒.培訓與開發.北京：中國人民大學出版社，2002：37-38,135-154.

篇10

關鍵詞：中小型企業；企業培訓；勝任力模型；培訓模式

隨著中國加入WTO，我國各類企業所面臨的市場競爭日趨激烈。越來越多的企業已經認識到人是實現企業自身戰略目標的關鍵因素。為了適應市場競爭的需要，許多企業開始重視人力資源的開發管理，員工培訓在企業中的重要性得到了極大的提升，培訓員工已成為企業經營規劃的重要組成部分。

對于中小型企業而言，隨著政府陸續頒布的《中小企業促進法》和《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》等一系列旨在促進中小企業健康發展的法律法規，使得我國中小企業取得了空前的發展，自身的整體實力和獲利能力明顯提升。國家發改委中小企業司推出的《2005年成長型中小企業發展報告》顯示：我國中小企業的數量已占全國企業總量的99.3％、全國GDP的55.6％、工業新增產值的74.7％、社會銷售額的58.9％、稅收的46.2％以及出口總額的62.3％；另外，全國75％左右的城鎮就業崗位也是由中小企業提供的。不難看出，中小企業已經成為我國工業經濟的重要增長點，為我國經濟發展做出了巨大的貢獻。

但由于數量巨大的中小企業在激烈的市場競爭中面臨弱勢的競爭地位以及自身有限的競爭性資源，往往也很難吸引到高素質的適應自身發展且迫切需要的人才來支持企業自身的發展。人才的缺乏嚴重地制約了我國中小企業的進一步發展與壯大；中小企業人才的流動性較大，嚴重制約了中小企業開展員工培訓的積極性。目前中小企業普遍存在培訓的方式方法缺乏有效的創新等一系列問題，因此需要來進一步深入分析目前中小企業員工培訓面臨的問題與困境，探求并建立知識經濟時代有效的中小企業員工培訓與發展體系。

一、中小企業培訓存在的問題

1、認識的誤區。中小企業部分高層對培訓的認識有誤區，主要表現在：第一，對培訓的期望過高。企業對短期的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。事實上，中小企業管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決。第二，很多企業和社會普遍觀念，都將企業培訓與學歷教育混為一談。企業培訓，有著與學校教育不同的規則和方法，企業培訓的目的是通過培訓改變行為進而改變業績，企業培訓必須經過嚴格的需求分析、有針對性的課程設計，及時的評估、反饋、有效的輔導才能取得良好的效果。中小企業在管理隊伍上，與外企甚至與一些股份制的國企相比，都顯示出較大的差距，而這種差距，很大程度上與中小企業缺乏完善的管理培訓制度有很大的關系。

2、培訓動力不足。主要表現為企業領導認識偏差，存在著“培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干，不能為企業直接帶來經濟效益；培訓是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。

3、缺乏培訓文化。主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性，缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。

4、企業培訓效率低、效果差。其主要表現是：在培訓的內容上，重一般性的理論知識培訓多，職業技能和綜合能力培訓少；習慣于“上面怎么說下面怎么做”，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；在培訓方式上手段和方法陳舊單一，培訓內容缺乏實用性，培訓與實際相脫節，多追求表面形式。由于認識上的偏差，中小型企業培訓多著眼于滿足短期的需求，以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有顧及中小型企業的長遠發展，沒有把如何提高自己企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等，于是造成培訓不能適應自身企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏使得培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。

二、中小企業培訓的對策

1、轉變培訓觀念，加大培訓的投入。中小企業要想增強其市場競爭能力，必須建立有效的培訓體系，加大培訓投入。發達國家的企業非常重視人員培訓。據統計，目前在發達國家中，在職培訓的投入占國內生產總值的比重高達2.5％。在培訓資金方面，美國企業用于培訓的經費支出呈現逐年上升的趨勢，日本中小企業有70％的人力資源開發資金被投放于員工的技術業務等不同層次的培訓活動中，這意味著發達國家企業認識到企業職員培訓的重要性，而且在對職員培訓中嘗到了甜頭。我國中小企業在投入上不能和發達國家相比，但是我國在有限的資源上應多偏重對培訓的投入，在力所能及的情況下加大對培訓的投入和重視。

2、引進勝任力模型，滿足企業內不同層級與類型的員工不同的培訓需求。關于勝任力的研究最早可以追溯到“管理科學之父”泰勒對“科學管理”的研究。他所進行的“時間一動作研究”就是對勝任力進行的早期探索。1973年，McClelland發表了“測量勝任力而不是智力”一文，掀起了一場“勝任力運動”?！皠偃瘟Α边@一詞強調情境中工作者的價值觀、動機、個性或態度、技能、知識等特征；它與工作績效有密切聯系，可以用來預測員工未來的工作績效；它能夠區分業績優秀者與一般者。勝任力模型是由特定職位要求的優異表現組合起來的、包含多種勝任力的結構。它“描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨特結合”。spencer提出的勝任力模型構建的流程為：①確定績效標準，②選取效標樣本(包括優秀績效組和普通績效組)，③運用實地觀察、行為事件訪談等方法來搜集資料，④建立勝任力模型，⑤驗證勝任力模型，⑥將勝任力模型應用到人員甄選、績效評估、培訓與開發、薪酬管理及職業生涯規劃之中。

在中小型企業人力資源管理的培訓活動中可以將勝任力模型作為確定培訓內容、培訓課程設計和培訓效果評價的依據。具體而言，對于中小型企業而言，可以構建本企業各個關鍵崗位的勝任力模型，確定績優的員工所擁有的價值觀、動機、個性或態度、技能、知識等特征來比對公司現有不同崗位員工的實際勝任狀況，找出與勝任力模型要求的不足之處，以此結果定

制所需的培訓與項目。然后分析勝任力差距對績效帶來的影響，并根據業務發展需要確定勝任力彌補的優先順序。緊接著可以依據戰略與外部競爭環境分析，確定企業核心能力差距，制定并執行培訓開發計劃，使之能滿足企業和行業快速發展的人力資源需求。

另外，有效的中小企業培訓體系必須從受訓者的角度出發，充分考慮受訓者的真正培訓需求；必須從培訓內容的選擇、培訓前的內容準備、受訓個體的培訓考核以及培訓后的績效追蹤評估；必須進行全過程的分析評估，同時要在企業內部建立濃郁的學習氛圍，鼓勵員工的自主性學習，通過企業內部制度安排來強化形成競爭性的學習環境。

3、借鑒國外先進的培訓經驗，拓展中小企業培訓模式?？傮w而言，日本、美國、意大利、德國、比利時、土耳其等發達國家在本國中小型企業服務的過程中積累了比較成熟的培訓經驗。概括起來看，這些國家和地區通過政府制定統一的中小型企業培訓的有關計劃并由各級地方政府負責實施；或通過社會中介機構、民間團體為中小企業提供培訓、信息咨詢服務，政府給予提供服務和接受服務的人員適當的津貼，或補助；從提供培訓服務主體來看，均突出了政府或社會中介機構的主導作用。另外，我國可借鑒比利時政府的帶薪培訓制度、德國政府提供的員工免費培訓制度等的經驗，給予中小型企業員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小型企業員工的流失率，促進中小型企業的良性發展。除此之外，在培訓設計和培訓效果評價環節中，可以根據不同的學習特點設計科學的培訓方法，改善中小型企業的培訓流程和方法，針對不同崗位人員的特點根據培訓的重點和參訓學員的特點，讓受訓者積極參與培訓學習活動。通過多媒體、互聯網、游戲、情景演練、分組討論、案例教學等新技術和新方式的采用，來改善和提高目前中小企業內訓和外訓的效果。