導語：如何才能寫好一篇解除勞動合同補償金，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    程某在一家網絡公司工作。最近，公司因虧損裁員，裁到了他的身上。網絡公司經理與程某談話后，雙方協商簽訂了解除勞動合同協議書。其中約定，自即日起網絡公司與程某解除勞動合同，待程某辦完離職手續后，網絡公司按國家規定向其支付解除勞動合同的經濟補償金。程某一邊辦理離職手續，一邊盤算著自己將得到的補償金數額：我在這兒工作已經3年多了，按規定可以拿4個月工資的補償金；我每月的工資平均有5000多元，這樣，4個月工資起碼也應有2萬元吧。程某沒有想到的是，財務人員發給他的補償金只有1萬多元。他問及原因時，財務人員解釋道：“給你計算出來的補償金的確是2萬元，但扣除個人所得稅后，就剩這么多了。”“個人所得稅？難道我領到的解除合同經濟補償也要上這個稅嗎？”

    根據勞動法的規定，網絡公司與程某通過簽訂協商解除勞動合同協議的形式，解除雙方的勞動合同是合法行為；合同解除后，網絡公司向程某支付4個月工資作為經濟補償金，也是合法的。但網絡公司在向程某支付經濟補償金時，所扣繳的個人所得稅卻是錯誤的。其理由如下：從稅收的角度來說，如果把勞動者這樣獲得的一次性經濟補償，直接作為工資、薪金所得，納入征繳個人所得稅基數，對勞動者是不公平的。國家在《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》中規定：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分……計算征收個人所得稅。

    也就是說，勞動者個人因與用人單位解除勞動關系而取得的經濟補償金，原則上是免征個人所得稅的。但為了防止有些企業或個人，會利用這個空子，搞一些變相偷稅漏稅的勾當，國家又規定，超過當地上年職工平均工資3倍數額以上的部分，仍然需要上稅。案例中，程某所得到的解除勞動合同經濟補償金的數額，沒有超過北京市上年職工平均工資的3倍數額。因此，他的解除合同經濟補償金是不應當繳納個人所得稅的。

篇2

    第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

    第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患重病和絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

    第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

    第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

篇3

【關鍵詞】 經濟補償金 適用情形

關于經濟補償金在《勞動合同法》和《違法和解除勞動合同的經濟補償辦法》中都有規定，它從“傾斜保護”的角度出發，以維護處于弱勢地位的勞動者權益是維護和諧穩定勞動關系的重要制度設計。

一、關于經濟補償金的四種學說

目前對于經濟補償金的認識基本形成四種理論學說：勞動貢獻補償說、法定違約金說、社會保障說和用人單位幫助義務說，這四種觀點在一定程度解釋了經濟補償金，但都有各自的側重，也存在在一定的不足。

1、勞動貢獻補償說認為：勞動貢獻補償是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位已作貢獻的積累所給予的經濟補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。這種理論解釋了經濟補償金為什么與勞動者在本單位工齡掛鉤。

2、法定違約金說認為：經濟補償金是企業未能履行勞動合同規定的義務而應承擔的責任，其支付的前提是企業違約。這一理論解釋了企業在解除勞動關系中作為有過錯一方支付經濟補償金的原因，卻忽略了存在非企業過錯需支付補償金的性情。如：用人單位在勞動者醫療期滿解除和不能勝任的情況下解除等等，并非屬于用人單位的“法定違約”，但是用人單位依然需要支付補償金。

3、社會保障說基于憲法、勞動法等上位法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者度過失業時期的困難。但這一學說將應當納入社會保障的失業救助在一定程度上轉嫁給了企業。

4、幫助義務說認為：經濟補償金是國家分配給企業的法定義務，是用人單位在詼者被動解除合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，這種學說在《勞動法》環境下能夠較為準確的解釋經濟補償金的性質。

二、如何計算經濟補償金

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。同時《勞動合同法》規定了經濟補償金的最高支付標準，即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。因此，現行的《勞動合同法》對經濟補償的計算基數與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第11條規定有所不同，后者經濟補償金的計算基數為企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計算。

與過去相比，除了勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，目前用人單位對勞動者的經濟補償計算基數只有一個標準，即不管企業是否處于“正常生產情況下”，或者勞動者的月平均工資是否低于企業月平均工資，均為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

三、什么情形下加付經濟補償金

（一）解除勞動合同的情形

用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，須對勞動者給予經濟補償。但如果勞動者先提出解除勞動合同的，則用人單位無需支付經濟補償。

（二）終止勞動合同的情形

勞動合同期滿不再續訂勞動合同而產生的經濟補償。包括用人單位同意續訂定合同，但降低了勞動合同約定的條件，勞動者不同意續訂的；用人單位不同意續訂勞動合同兩種情形。

（三）用人單位有過錯的情形

1、用人單位損害勞動者的勞動安全權而產生的經濟補償。包括三種情形：用人單位提供的勞動條件不符合法律規定；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等情形。

2、用人單位直接損害了勞動者的經濟利益而產生的經濟補償。包括未未依法為勞動者繳納社會保險費和及時足額支付勞動報酬等兩種情。

3、用人單位涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者提出解除勞動合同而產生的經濟補償。

4、用人單位的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括用人單位有欺詐、脅迫或者乘人之危行為導致勞動合同無效或部分無效；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位經濟性裁員以及用人單位被宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、提前解散等四種情形。

（四）用人單位和勞動者均無過錯情形

因勞動者自身的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同等兩種情形。在這一類型中，用人單位并沒有過錯，但仍需要支付經濟補償金。

【參考文獻】

[1] 郭鳳麗.勞動合同法中經濟補償規定的適用范圍及完善[J].經營與管理，2010（04）.

[2] 王立明.淺析我國勞動合同的解除和終止[A].青海師專學報，2008，（2）.

[3] 溫必潛.《勞動合同法》時代的經濟補償問題探討[J].中國物業管理，2007（10）.

篇4

    勞動部在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中作了以下具體規定：

    1、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

    2、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

    3、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

    4、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.

    5、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

    6、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

    7、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

    8、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

    經濟補償金的工資計算標準是指企業在正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的平均工資。其中用人單位依據上述（4）、（6）、（7）項解除勞動合同，勞動者的月平均工資低于企業平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

篇5

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[]481號）支付勞動者經濟補償金。

解除勞動合同的條件

用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。

（三）預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規定的醫療期間的；3、法律、行政法規規定的其它情形。

勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

解除勞動合同補償有標準

即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。

情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

篇6

    王某與世紀公司于1998年建立勞動關系，世紀公司聘用王某為該公司人力資源部主管，月工資8000元。2002年1月起因公司經營不善，每月僅發放王某工資1500元。2002年4月初王某以世紀公司長期拖欠工資為由提出辭職，并要求世紀公司在為其辦理離職手續時全額補發工資、支付經濟補償金。雙方為此產生爭議，世紀公司在法院當庭辯稱因王某屬于自行辭職，故其無權向公司追索經濟補償金。

    評析：

    依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。法院據此判決世紀公司按原工資標準向王某補付工資，同時按王某的工作年限向其支付解除勞動合同的經濟補償金。

篇7

員工解除勞動合同協議書范本一

甲方（用人單位）：

乙方（勞動者）： 身份證號碼：

甲、乙雙方于XXXX年XX月X日簽訂了【為期年】【無固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方自愿申請，要求解除雙方之間的勞動合同。經雙方平等協商，甲方同意與乙方解除勞動合同，并就解除雙方勞動合同的事宜達成如下協議：

一、雙方一致同意于XXXX年XX月X日解除雙方勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

二、因乙方主動提出與甲方解除勞動合同，根據《勞動合同法》之規定，甲方無需向乙方支付解除勞動合同經濟補償金及賠償金等。乙方已知悉《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金及賠償金等費用。

三、甲方為乙方繳納社會保險費至XXXX年XX月X日止。

四、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了相應義務。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）雙方已全部結清。乙方不再因為原勞動合同的簽訂、履行、解除向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。

五、乙方應在本協議簽字后七日內與甲方有關部門（原所在部門、勞資、財務、后勤等）辦理完工作交接手續。如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單（或欠款證明）交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。

六、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》、《競業禁止協議》的，仍應遵守原協議的約定。

七、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理檔案、社會保險關系轉移手續，逾期不辦責任自負。

八、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。

九、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式四份，甲、乙雙方各一份，養老保險、失業保險處各一份。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年 月 日 年 月 日

員工解除勞動合同協議書范本二

甲方：__________

乙方：__________性別：__________

由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現乙方因個人原因于_____年_____月_____日提出解除勞動合同，經雙方平等自愿協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議：

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。

2、乙方保證在本協議書簽訂之日起一周之內，按照甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的交接手續，包括但不限于：項目的移交，資產的回收，工作的匯報，轉單的簽返，付清對甲方的應付款項，提供客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續。

3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經理，為保障甲方的權益，乙方保證在離職后遵守如下約定：

（1）繼續遵守和甲方簽訂的保密協議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業秘密；

（2）自解除勞動合同之日起一年內，不得參與二級公司主營業務相沖突的商業活動。

（3）不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關系的行為。

4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金_____元人民幣（大寫：_____）（稅后）

5、乙方按照本協議書的約定辦理完畢全部的離職手續后，甲方將在勞動合同解除后的第一個發薪日，將50%的補償金直接劃到乙方的工資卡上。

6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方；如果乙方出現了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。

7、乙方承諾將繼續履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應繼續承擔的其他義務。

8、甲乙雙方一致同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。

9、甲乙任何一方違反本協議的約定，應向對方支付違約金_____元。

10、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

篇8

    「案例

    張某1998年8月從某國有企業辭職應聘到深圳某港商獨資企業任技術部門經理，并與該企業簽訂了為期二年的勞動合同，該合同明確了張某任技術部門經理職務及其工資待遇等內容。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監意欲任用他人擔任該部門經理，而解除了張某的經理職務，只讓其負責該技術部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。張某對此不服，于是多次與總經理和人事勞資部交涉，但由于種種原因一直沒有明確的答復。2000年9月，人事勞資部經理才奉命將企業領導層的決定轉告張某，企業決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經理職務，但可以繼續做現在的工作，工資可以增加到3000元。張某仍不接受，堅持要求企業按原來簽訂的勞動合同的約定恢復其經理職位，并按合同約定的標準支付其工資。企業無奈，提出與張某協商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協商解除勞動合同。但張某要求，企業應該按勞動法的規定和其任經理時的工資標準支付其兩個月的經濟補償金，同時支付其被降低的工資與原來工資的差額部分的經濟補償金。企業經過研究，只同意按現在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經濟補償金，理由是他已經被降級。于是，張某向勞動保障監察機構反映此事。勞動保障監察機構經調查屬實，經向企業宣傳和解釋國家有關規定，企業同意按張某原來的工資標準發給其兩個月的經濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經濟補償金1500元，該企業與張某解除勞動合同。

    「評析

    這是一起由于企業單方面變更勞動合同約定內容，進而由企業與職工協商解除勞動合同引發經濟補償爭議的案例。《勞動法》第17條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。本案中的企業與張某在勞動合同中對張某在該企業該工作的職務、工資標準等作了約定，在勞動合同沒有變更之前，企業必須遵照執行。企業意欲變更勞動合同的內容，也必須與勞動者協商一致。本案中的企業調動張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意。企業的做法是明顯違反勞動法的規定的。《勞動法》第28條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。勞動部印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。第三條規定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，以及拒不支付支付勞動者延長勞動時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬的百分之二十五的經濟補償金。本案中張某在該企業工作了十三個月，企業發給其兩個月的經濟補償金是符合國家規定的，但以張某被降級后工資標準來計發經濟補償金，是不合適的。這是由于在沒有與勞動者達成勞動合同的變更之前，企業應該按合同約定的工資標準支付張某的工資，企業擅自降低張某工資的行為沒有法律依據，按合同約定反而是克扣了張某的工資。本案中勞動保障監察機構的處理是正確的，企業不僅要給張某原按合同約定標準補足其工資，而且還要為此支付擅自減發工資的經濟補償金。因此，企業應該全面、準確地了解和執行國家有關規定，才能正確處理好類似的糾紛而不違法。

篇9

經常有人詢問：“老板讓我寫辭職信，我就寫了，有什么問題嗎？”回答很明確???當然有問題，而且是很大的問題。因為寫不寫辭職信，決定著勞動關系存在或解除，并進而決定著勞動關系解除后用人單位要不要向員工支付補償金。

辭職信是員工向用人單位提出解除勞動合同的意思表示，用人單位的同意，表明雙方已就解除勞動合同一事經協商達成一致。《中華人民共和國勞動法》關于協商解除勞動合同有兩條規定，即第24條和第28條。根據第24條的規定，當事人雙方可以協商解除勞動合同。這說明員工的辭職信和用人單位的同意表示可以發生解除勞動合同的法律后果。《中華人民共和國勞動法》第28條則區分了兩種不同的協商解除情況，即用人單位先行提出的，用人單位應當給予員工經濟補償金；員工先行提出的，用人單位不需支付經濟補償金。因此誰先提出解除勞動合同，是員工能否得到經濟補償金的關鍵。而辭職信則意味著勞動關系的解除是由員工先行提出來的，根據勞動法第28條的規定，用人單位不需支付經濟補償金。

在許多情勢下，即使員工不寫辭職信，如果雙方的勞動關系已經不能再維持下去，用人單位也是會找理由辭退員工的，如提出員工不勝任工作或者是勞動合同訂立時的客觀狀況已發生重大變化等。無論用人單位以哪種理由辭退員工，用人單位首先必須提供支持這些理由的證據；其次，還必須向員工支付補償金。除非員工確有符合《中華人民共和國勞動法》第25條規定的過錯，用人單位才不必支付經濟補償金。這些過錯包括員工在試用期間被證明不符合錄用條件、或者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害。

因此，提醒大家：如果不是你自己真的想辭職，而是與單位有不同意見，或是單位想與你解除合同，你千萬不能經率地遞交辭職報告。

篇10

關鍵詞：勞動合同法；經濟補償制度；補償標準；完善

中圖分類號：D922.524 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2012）08-0088-03

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）自2008年1月1日實施以來，已經走過了四年多的歷程。四年多來，《勞動合同法》在規范企業用工行為和勞資關系、維護勞動者合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系等方面都發揮了重要作用。經濟補償制度作為我國勞動合同法律中一項極具特色的制度，在其中的重要作用更應予以充分肯定。但縱觀四年多的司法實踐，《勞動合同法》中關于經濟補償金制度的規定還存在著諸多不足，亟待完善。

一、勞動合同法經濟補償金的性質與功能

經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。經濟補償作為調整勞動合同關系的重要制度之一，其法律性質一直備受學者們關注，目前主要有“勞動貢獻補償說”、“法定違約說”及“社會保障說”三種學說。

筆者認為，關于經濟補償的性質與功能問題，我們不必拘泥于哪一種學說或觀點，而應本著其在我國目前存在的必要性及實際發揮的作用來考量，其在不同的適用場合性質及功能是不同的。如在不定期勞動合同解雇中，因雇主的解雇行為超出雇員的預期，經濟補償具有明顯的補償損失功能;在定期合同終止時，因合同的到期符合雙方的預期，經濟補償更具有明顯的失業保障功能；在雇員被迫離職場合，由于雇主存在過錯，經濟補償則具有一定的違約制裁功能等。《勞動合同法》第1條明確規定，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由此可以看出我國的勞動合同立法體現出對勞動者的傾斜保護，其基本價值取向是追求實質平等，意在改善在交易中處于不利地位的勞動者的狀況，反映了法律對弱者的一種特別關注。因此，在分析經濟補償金的性質和功能時應著眼于其適用的具體情形，對其作出多元化的結論。當然，隨著我國經濟的發展，就業環境的改善，失業保險等相關制度的完善及全面落實，我國應適當縮小經濟補償的適用范圍，減輕雇主的負擔，純化經濟補償的性質和功能。

二、我國經濟補償制度的現狀及存在的不足

1．我國經濟補償制度的現狀。我國在1994年7月出臺的《中華人民共和國勞動法》中首次運用“經濟補償金”一詞，之后當年12月頒布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱《補償辦法》）、1995年頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、1996年頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中對經濟補償的相關內容做了進一步的補充規定，經濟補償制度初步確立。2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對于經濟補償的適用范圍做了補充，2007年通過的《勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）以及2008年通過的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》對我國的經濟補償制度又做了進一步的修改與完善。至此，構筑了我國現有的經濟補償金制度的全部內容。

根據《勞動合同法》第23條、第38條、第40條、第41條、第46條及第47條的規定，出現下列情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：即（1）對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競爭限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競爭限制期限內按月給予勞動者經濟補償。（2）勞動者符合法定條件單方解除勞動合同。（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。（4）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的。（5）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（6）企業符合法定情形的經濟性裁員。（7）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。（8）對于期限不足十年的合同，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，因勞動合同期滿而終止的。