導語：如何才能寫好一篇干部考察表，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、完善干部德的評價標準和考察辦法，應該做到定性與定量有機結合。

在干部考察中，要將干部德的定性分析與定量分析有機結合，要相互印證，不應過多的偏向哪一方面，這樣的評價和考察，才能做到科學化、合理化。定性考核就是對干部的德進行鑒別和確認，用描述性的語言作出實事求是、客觀公正、恰如其分的概括和評價。定量考核，就是對干部的德進行量化，根據對德的內涵和外延進行科學分析，采取百分制的方式，對其進行科學的、合理的分解，形成若干要素，再將各個要素劃分為若干個子項，制訂相應的權重計分標準，形成一個規范的、科學的評價體系。體系形成后，在今后的民主測評和考察中，就可以將其運用，干部對照標準打分，實現對干部德評價的量化。

二、完善干部德的評價標準和考察辦法，應該突出干部“四德”考察。

黨的十七屆四中全會《關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》要求，“從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康”。這“四看”，緊緊圍繞黨的根本宗旨和中心任務，從理想信念、政治品德、工作作風、道德品行等方面，對新時期干部的德提出了具體要求，進一步明確了考察干部德的重點內容和評價標準。按照“四看”的要求，在干部考察中，應該注重“四德”。一是注重政治品德。主要看干部的理想信念是否堅定，是否講黨性、講原則，自覺貫徹執行黨的路線方針政策；是否顧全大局，公道正派，講團結，不搞個人主義、拉幫結派、團團伙伙；作風是否務實正派。二是注重職業道德。主要看干部宗旨意識強不強，是不是一心為公，忠于職守，不計名利；是不是符合社會主義榮辱觀的要求；是不是勤奮敬業，甘于吃苦，樂于奉獻；是不是求真務實，真抓實干，銳意進取；是不是大膽創新、敢于負責；是不是清正廉潔，嚴于律己，勤政廉政。三是注重家庭美德。主要看干部家庭責任感是否強，是否尊老愛幼，孝敬老人，注重子女教育，家庭和睦，與人為善，鄰里關系和諧、相處融洽；是否情趣健康，勤儉節約。四是注重社會公德。主要看干部是否遵紀守法，帶頭遵守社會公德，維護公共秩序；是否誠實守信，熱心公益事業，充滿愛心；是否愛憎分明，扶貧濟困，樂于助人。

三、完善干部德的評價標準和考察辦法，應該多角度、全方位考察干部的德。

從范圍上，拓寬考察渠道，建立多角度、全方位、多方法考察。對干部德的考察，不能圖簡單、走捷徑，而要運用多種方法全方位的進行綜合考評，考察重點應是單位內部考察，著重考察干部平時日常工作和行為，同時還要注重關鍵時刻和八小時以外時間的考察等，實現考察范圍從內部向外部、由平面向立體、從工作時間向業余時間延伸。特別要注重關鍵時刻的表現和“八小時之外”情況的了解。關鍵時刻的表現，要注意考察干部在突發事件、急難險重任務、抵御自然災害等關鍵時刻，看干部是不是敢于擔當、敢于負責、顧全大局、無私無畏。“八小時之外”的表現，要把干部的生活圈、社交圈與工作圈進行對照，延伸考察范圍，采取干部考察進社區、聘請社會監督員等方式，隨時掌握干部的道德品質、鄰里關系和日常行為等情況，從不同側面和層次檢驗干部的德，從而真正實現對干部德的全面、細致、準確和深入的考察。

四、完善干部德的評價標準和考察辦法，應該細化德行標準。

要把德行標準細化到干部選拔任用條件的基本內容中，在以往干部選拔條件的基礎上，設置政治品德、職業道德、家庭美德和社會公德等方面的具體內容。如可以把見義勇為、誠實守信、尊老愛幼等列入綜合素質優先條件；把在艱苦地方、特殊崗位、基層困難環境長期工作的列入閱歷經歷優先條件。要全面掌握干部孝敬老人、教育子女、鄰里關系、與外界交往等情況，深入分析干部的家庭美德情況。

五、完善干部德的評價標準和考察辦法，應該開展正向測評和反向調查。

為切實考準考實干部的德，在對干部進行德的專項考察中，可采取正向測評與反向調查相結合的方法，從正反兩方面對干部的德進行評價印證，從而在制度設計層面有效破解“考不準、考不實”的難題。一是正向測評。結合干部季度考核、年度考核，在干部述德的基礎上，對干部的德進行專項民主測評，對干部德的表現作全面綜合評價。二是反向調查。向熟悉考察對象情況的人員調查了解其是否具有某些負面反映，以全面、準確、真實地掌握干部的德行表現。在選取反向調查內容時，要根據不同地區、不同層次、不同行業的干部崗位實際，選擇當前群眾意見最集中、社會反響最強烈的負面現象作為評價指標，做到什么問題突出就考核什么。調查結束后，要將反向調查結果與正向測評結果逐一比對、相互印證，進行綜合分析，從而進一步考準考實干部的德行。

篇2

一年里，出身農村的安吉干部翟金堅“連升兩級”，如此快的升遷速度，讓不少人大吃一驚。

一個月前，33歲的翟金堅出任安吉縣梅溪鎮黨委副書記、臨港經濟區管委會副主任；而在一年前，他剛剛從排名最后的副鎮長提拔為常務副鎮長。

“說實話，一開始我們并沒有過多關注他，只作為一名年輕干部先培養看看，主要以學習和鍛煉為主，沒想到這兩年他的工作成績這么出色。”縣委組織部副部長吳國興坦言，翟金堅是從“領導干部日常表現記實表”里“跳”出來的干部。

一張表格 發現一批干部

“領導干部日常表現記實表”是什么？這張表有何“玄機”？

記者看到，在安吉縣6月份“領導干部日常表現記實表”（下稱“記實表”）上，詳細記錄了本月30多名干部的日常表現，除了一些干部在重大項目引進、重要工作突破等工作中的優異表現，還有一名干部在工作中沒有遵守有關規定、被縣紀委口頭效能告誡的情況也被記錄在案。

“以往，我們總是在換屆或提拔時，才會對干部進行考察，但這樣難以全面掌握干部的情況，很多人覺得被考察對象既然要提拔了，就基本上說好話，特別是工作上一些失誤和不良表現，都避而不談。”安吉縣委常委、組織部長李曉良表示，這種集中考察，時間短、工作量大，難免會有疏漏。

為此，安吉縣全面推行領導干部日常表現記實制，給干部制定一個“日常體檢表”，平時表現怎么樣，做出什么重大成績、工作上有什么失誤等，都一一記錄在案，作為干部考察和任免的重要依據。

目前，“記實表”主要記錄縣管干部中一些相對比較重要的成績和過失，每月整理匯總一次，不但要存入組織部門日常檔案，還要提交縣委書記、縣長、副書記和組織部長審閱。

“考察時，我大吃一驚，沒想到組織部門對我平時的工作情況這么了解。”翟金堅說。過去兩年，主要負責招商引資工作的他已經4次在“記實表”上榜：

2010年7月，牽頭引進澳特玻鋼設備制造項目，總投資1.5億元；2010年12月，牽頭引進綠卿竹纖維項目，預計年銷售收入1.5億元以上；2011年7月，牽頭引進鴻源基礎設施建設項目，總投資1200萬美元；2012年5月，牽頭引進法拿克機械科技項目，總投資兩億元。

“一個鎮，短時間內引進這么多大項目，令人刮目相看，體現了他的工作能力。”吳國興說。

兩年來，已有20多名像翟金堅這樣表現突出的干部，從“記實表”中“跳入”組織部門的視野，被提拔使用或轉任重要崗位。

一項制度 曝光一批懶人

7名局長、副局長等領導干部開會時打瞌睡，被通報批評，并記入“記實表”——這件事最近在安吉引起不小的震動。

吳國興表示，這張表格，對想干事的干部來說是一種動力，對混日子的干部是一種壓力。

如今，很多干部表示要更加注重日常言行，“不說不該說的話，不做不該做的事”。同時，這種制度會促使一些只想做“老好人”的干部轉變觀念。不少干部表示：“只有在日常工作中做出實績，才有機會，否則即使人緣再好、票數再高，也難有機會。”

根據安吉目前推行的領導干部日常表現記實制，日常記錄的內容包括工作實績、效能建設、廉政建設三大類，縣“兩辦”、考核辦等11個部門即時動態開展記實，將日常掌握的領導干部表現情況填報“記實表”。

翻開厚厚一疊記實表，記者發現了不少“曝家丑”的記錄：

某局副局長上班時在電腦上打牌，在暗訪中被發現，進行誡勉談話；

某鎮副鎮長兩個項目沒有完成，有一次上班時間偷偷跑回家，調離崗位；

某鄉黨委委員在聯系某村村級組織換屆時，沒有嚴格把關，導致村委會重選，被調離崗位；

某街道黨委委員，工作經費開支沒有按照規定向主要領導匯報，自己簽字就報銷，調離崗位……

一名因為“有情況”被誡勉談話的干部深有感觸地說，人都有懶惰的天性，要用嚴格的制度約束人的行為。

“等到干部鑄成大錯就晚了，平時一有小錯就要提醒。”縣紀委副書記鄭志亮說，根據《記實表》里登記的情況，有關部門會有針對性地找當事人談話，采取措施。

而在李曉良看來，日常表現記實制另一大作用是為“干部能下”提供有力支持。“以往讓干部下比較難，缺少動態及時的詳實資料和客觀依據，現在只要發現干部有不作為、亂作為等現象，就根據記實情況及時作出調整。”

記者在一些鄉鎮采訪時，很多干部表示，今后只要一心踏實干事就行了，不要老是擔心上級看不到，也不要整天琢磨著到組織部門去邀功。梅溪鎮黨委書記姜平坦言，一些基層干部的確有這樣的顧慮，日常記錄這種做法，對一心干事的干部是一種肯定和激勵，既關心干部，能夠從基層挖掘人才，同時讓大家對職權保持敬畏之心。

一個探索 引來各方爭議

實際上，如何加強領導干部日常考核，近年來各地都在探索：

浦江建立“辦事檔案制”，把干部平時的工作情況進行真實記錄和年底公開；

慈溪推行“干事對賬”制度，對市、鎮、村各級干部分派到的階段性工作任務進行定期“對賬”，將結果記錄在案；

平湖出臺《領導干部日常行為量化監督管理暫行規定》，探索建立監督干部日常“小節”的量化機制；

……

“加強日常考核，關鍵是要形成正確的用人導向，真正把勤勤懇懇一心為民辦事的干部，尤其是把那些在基層默默奉獻的干部選，從而引導大家積極干事創業。”安吉縣考核辦常務副主任華新平表示。

篇3

一、人選提出

第一條選拔任用機關部門中層干部必須按照市委辦公室、市政府辦公室批準的內設機構和中層干部職數進行選配。

第二條機關部門中層干部職數出現空缺，或因輪崗、交流、回避等需要充實調整的，黨委（黨組）書記和行政主要負責人應事先協商，取得一致意見。

第三條選拔任用機關部門中層干部，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦。民主推薦由黨委（黨組）組織。

民主推薦由下列人員參加：

（一）機關部門領導班子成員；

（二）局機關內設機構全體人員；

（三）機關直屬單位、派出機構負責人；

（四）其他需要參加的人員。

民主推薦應當經過下列程序：

（一）召開推薦會，公布推薦職務、任職條件、推薦范圍，提出有關要求；

（二）填寫推薦票；

（三）對不同職務層次人員的推薦票分別統計，綜合分析。

第四條黨委（黨組）對民主推薦的結果進行綜合分析后，研究確定考察對象。確定考察對象時，民主推薦的結果是重要依據之一，防止簡單地以票取人。沒有經過民主推薦或民主推薦不集中的，不得列為考察對象。

第五條個人向組織推薦機關部門中層干部人選，必須負責地寫出推薦材料并署名。經黨委（黨組）審核后，按照規定程序進行民主推薦。所推薦人選不是所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。

考察對象人數一般應當多于擬任職務人數。

二、考察

第六條考察由組織人事科（或承擔組織人事職能的科室，下同）負責。

第七條考察中層干部擬任人選，應當經過下列程序：

（一）組織考察組，制定考察工作方案；

（二）向單位黨委（黨組）主要領導和分管領導匯報考察工作方案；

（三）根據考察對象的不同情況，通過會議或書面的方式在機關內或所在單位干部考察預告，將考察對象、考察時間、考察方式和內容以及考察組成員、聯系方法等內容預先向考察對象所在單位公告；

（四）采取個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況；

（五）考察組將考察情況進行綜合分析，提出中層干部調整初步意見，由組織人事科向黨委（黨組）書記和行政主要領導匯報后，提出任用建議方案。

第八條考察擬任人選，個別談話和征求意見的范圍一般為：

（一）機關部門領導班子成員；

（二）機關部門中層及以上干部；

（三）考察對象所在科室（單位）全體成員；

（四）其他有關人員。

對需要進行經濟責任審計的考察對象，應當按照有關規定進行審計。

第九條考察組由兩人以上組成。考察人員應具有較高的素質和相應的資格。考察組負責人應由思想政治素質好、有較豐富工作經驗并熟悉干部工作的人員擔任。

實行干部考察工作責任制。堅持誰考察誰負責原則。考察組必須堅持原則，公道正派，深入細致，如實反映考察情況和意見，并對考察材料負責。考察材料必須寫實，全面、準確、清楚地反映考察對象的情況，內容包括：基本情況，德、能、勤、績、廉方面的主要表現和主要特長，主要缺點和不足，以及民主推薦、民主測評情況。

三、醞釀

第十條中層干部職務擬任人選在提交黨委（黨組）討論決定前（或呈報前）應充分醞釀。屬雙重管理的中層干部任免，主管方應事前征求協管方意見，進行醞釀。

第十一條黨政主要領導分設的部門在黨委書記、局長、黨委副書記中醞釀，其他的在黨委（黨組）書記、副書記中醞釀，根據醞釀情況提出黨委（黨組）會干部調整討論方案。

四、討論決定

第十二條選拔任用機關部門中層干部，由黨委（黨組）會集體討論作出任免決定（任免意見）。

第十三條黨委（黨組）會由黨委（黨組）書記主持，必須有三分之二以上的成員到會。分管干部工作的領導或組織人事科長介紹干部討論方案形成情況、調整、任用理由及考察情況。到會成員就干部任免事項進行討論應逐人逐個表明意見，應當發表同意、不同意或緩議等明確意見；表決可采取口頭表態、舉手表決或無記名票決等方式進行。如意見分歧較大或有重大問題不清楚的，應暫緩表決。對影響作出決定的問題，會后應當及時查清，避免久拖不決。

第十四條黨委（黨組）有關干部任免的決定，需要復議的，須經二分之一以上的黨委（黨組）成員同意后方可進行。

第十五條黨委（黨組）對紀委副書記、組織人事科科長、副科長、監察室主任等職務任免的意見需報市委組織部審批。報批時必須呈報黨委（黨組）的請示并附干部任免表、干部考察材料、本人檔案和黨委（黨組）會議紀要、討論記錄、民主推薦材料。

不準臨時動議決定干部任免。未經組織考察的擬任中層干部的人選，黨委（黨組）會不予討論決定。

黨委（黨組）討論決定中層干部任免會議須由專人用專用記錄本記錄，具體要求按照市委組織部《關于進一步規范黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄的通知》（溧組發[**]40號）執行。

五、通氣談話

第十六條由黨委（黨組）書記、行政主要領導、分管領導或委托組織人事科室負責人與被任免的中層干部見面談話。

調整、任用的機關部門中層干部的見面談話，應反饋組織考察情況，肯定成績，指出不足，提出要求。

六、辦理任免

第十七條實行機關部門中層干部任職前公示制度。對擬提拔任用的干部在黨委討論決定后、下發任職通知前，在本機關部門或所在工作單位內公示，公示時間一般為7天。公示內容和要求參照市委《關于黨政領導干部任前公示制的試行意見》（溧委發[2000]68號）規定。公示結果不影響任職的，辦理任職手續。

第十八條黨委（黨組）決定任免的機關部門中層干部，由黨委（黨組）或行政行文任免。并按規定及時報市委組織部、市人事局備案。

第十九條競爭上崗是中層干部選拔任用的方式之一，在機構改革中內設機構重新設置或內設機構中層干部三分之一以上作調整時，必須實行競爭上崗，競爭上崗應當經過下列程序：

（一）公布職位、報名人員的資格條件、基本程序和方法等；

（二）報名與資格審查；

（三）統一考試、民主測評；

（四）組織考察，研究提出人選方案；

（五）黨委（黨組）討論決定。

具體程序仍按溧委辦[1999]49號文件執行。

篇4

近年來，為了全面落實群眾公認“五條”要求,開嚴格執行干部選任責任追究制度，收到明顯效果。

一是嚴把條件資格關，把知情權交給群眾。新提拔的局科級干部必須具備《干部選拔任用工作條例》規定的基本條件，在干部推薦前,組織部把推薦的職位、條件、資格進行公布，讓干部群眾提前知曉。

二是嚴把民主推薦關，把選擇權交給群眾。在推薦鄉鎮領導班子人選時，我們采取召開推薦會、填寫推薦表、個別談話等方式進行推薦。參加推薦會的有鄉鎮機關全體干部，鄉鎮所在地事業單位的主要負責人、村支部書記。并有意識地選擇黨委領導成員、機關黨員干部、村支部書記中的代表，進行個別談話，了解他們對推薦人選的意見。在推薦縣級工作部門領導成員人選時，由機關全體干部、下屬單位負責人參與推薦。對個人向組織推薦的人選，仍要在黨員、干部和職工中進行民意測驗和民主推薦，對多數人不擁護的，不能作為考察對象。

三是嚴把考察關，把責任交給考察組。縣委制定了推薦考察干部錯失追究制度，實行推薦干部責任制、自薦和審查責任制、考察回避制、考察責任制和考察保密責任制，實施“誰推薦、誰考察誰簽名誰負責”的制度。對擬確定為考察對象的人選，先在一定的范圍內公示,而后在考察預告，公布考察對象、考察方式、考察組人員、考察紀律、舉報電話。在考察中做到考察的范圍要寬，考察的內容要全，考察的方式要活，考察的責任要嚴。在2002年縣級部門換屆中，公開了3個舉報電話，接受廣大干部群眾的監督，考察派出了5個考察組，從3月7日開始至3月底對機關班子進行了全面考察，共有1600多人參加了本屆班子的測評和下屆班子的推薦，其中：座談走訪班子成員達到100%，基層單位負責人60余名，機關干部100余名，還有部分人大代表、政協委員和退休干部等。

篇5

加強對干部的管理與監督，為了全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行職責的情況。推動基地的改革與發展。根據《干部選拔任用工作暫行規定》結合年度工作計劃，經研究決定近期對經理（含）以上中層干部進行年中考核，為做好這項工作，現將有關事項通知如下：

一、考核工作原則

⒈客觀公正原則：考核采取定量分析與定性評價相結合方式，力求對干部進行客觀公正評價。

⒉注重實績原則：依據干部的任前目標和崗位職責，實事求是地對其德、能、勤、績、廉進行考察，重點考察干部的工作業績和作風方面的情況。

⒊群眾公認原則：在群眾中對干部進行民主測評，廣泛聽取各方面意見，增強定性評價的準確性和真實性。

二、考核程序

⒈考核的準備。考核工作在基地領導下進行，成立考核工作組，主要負責考核辦法的實施。考核工作組負責民主測評，發放、收取民主測評表，統計民主測評情況；聽取群眾意見及組織意見反饋工作；向基地匯報考核結果；有關材料的歸檔工作。

⒉進行民主測評。民主測評以無記名填表投票的方式進行，評議中層干部的德、能、勤、績、廉等情況以及能否勝任現職位的工作。民主測評表由考核組收回，測評結果實行量化計分。

⒋填寫《年半年干部考核情況評價表》。

⒌考核結果的認定及反饋。考核組在綜合分析測評情況、與分管領導溝通后，提出初步的考核意見，報審批，評定出考核等級。干部考核結果分為優秀、稱職、基本本文來自轉載請保留此標記。稱職、不稱職四個等次。考核結果書面通知考核對象，并相應地填入每份考察對象考核表中。考核對象對考核結果若有異議，可以提出申訴。

三、考核時間

年半年干部考核工作從月中旬開始。

四、考核內容

此次考核采取組織考察、民主評議相結合的方式，主要從德、能、勤、績、廉五個方面對基地中層干部進行考核。

⒈德：指政治品德、思想品德和社會品德等，主要包括政治敏感性、原則性、求實精神、正直性、民主性、責任感、改革意識、全局意識、大局觀念、群眾觀念等方面。

⒉能：指管理能力、組織協調能力、決策能力、創新能力和解決實際問題的能力等，主要包括學習理解和運用政策的水平、對上協調和對下服務的水平等。

⒊勤：指工作態度和勤奮敬業精神，主要包括事業心、責任心、奉獻精神、勤思篤學、投入精力、任勞任怨、服務精神、紀律性等。

⒋績：指完成工作業績和崗位職責所規定工作的數量質量、效率情況等，主要包括完成工作計劃和基地下達的任務以及對基地全局性工作的貢獻。

篇6

為了進一步加強優秀年輕干部的培養，確保各街道和鄉鎮、區直屬各單位領導班子建設的人才需要，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導班子后備干部工作規定》的有關要求，結合我區實際，經研究，在全區范圍內開展新一輪區管后備干部選拔工作。現將有關事項通知如下：

一、選拔后備干部，必須堅持下列原則

1、黨管干部原則。

2、任人唯賢、德才兼備原則。

3、群眾公認、注重實績原則。

4、民主集中制原則。

5、注重發展潛力，重視培養提高原則。

6、堅持備用結合，實行動態管理原則。

7、服從工作大局，統一調配使用原則。

二、選拔的對象和名額

這次選拔的對象是副科(局)級后備干部。選拔名額為120名。

三、選拔對象的條件和資格

1、應當具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的黨政領導干部的基本條件。

2、年齡在45周歲以下，具有大專以上學歷，身體健康。

3、一般應從本單位中層正職干部中選拔，黨外干部和特別優秀、發展潛力較大的年輕干部也可以從本單位中層副職干部中選拔。

四、選拔的重點和結構要求

這次選拔的重點是35周歲以下的優秀年輕干部，尤其要注意做好30周歲以下的干部、女干部以及黨外干部的選拔工作。選拔的后備干部隊伍應形成合理的專業和知識結構。條件比較成熟、近期可提拔使用的人選，一般不少于后備干部總數的三分之一。

五、選拔的方法步驟

根據溫鹿組〔〕249號文件，在全區范圍內推薦優秀年輕干部的基礎上，采取以下方法步驟：

1、組織考察。各單位黨委(黨組)應將區委組織部反饋的優秀年輕干部推薦人員作為考察對象。要全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注意了解其熟悉領域和主要專長。

2、研究報送。各單位黨委（黨組）要綜合推薦和考察等情況，集體研究確定本單位推薦的后備干部初步人選，并對其進行排序。初步人選登記表、匯總表要與其考察材料一并于年3月31日前報區委組織部干部二科（聯系電話：）。

3、綜合認定。區委組織部部委根據各單位黨委(黨組)意見，兼顧后備干部的性別、黨派、年齡以及專業等方面結構要求，全面考慮，綜合認定。

六、選拔工作的要求

1、選拔后備干部工作是一項具有重大政治意義的工作，各單位黨委(黨組)要高度重視，把這項工作擺上重要議事日程。

篇7

一、招聘基本條件和要求

(一)政治素質高，品德優良，熱愛廉政教育事業，遵紀守法，愛崗敬業;

(二)全日制普通高等院校大學專科以上學歷;

(三)年齡28周歲以下(1990年1月1日以后出生);

(四)具有符合招聘崗位所要求的專業條件及工作能力;

(五)具有正常履行職責的心理素質和身體條件;

(六)有下列情形之一的，不得報考：曾因犯罪受過刑事處罰的人員或曾被開除公職的人員;在各類招考中被認定有舞弊等嚴重違紀行為尚在禁考期限內的人員;法律法規規定不得聘用的其他情形的人員。

二、招聘崗位及資格條件

本次招聘面向社會公開招聘講解員1名，具體資格標準如下：

三、招聘程序

(一)網上報名

報名時間：2018年1月4日9:00至2018年1月12日17:00截止。

本次招聘僅受理網上報名。請點擊下載附件《九江市黨員干部廉政教育館講解員應聘報名表》、《應聘誠信承諾書》，并準確、完整、規范的填寫個人信息，同時提交畢業證(應屆畢業生應聘的，需提交學校出具的就業推薦表)、學位證、身份證等相關證件的掃描件或圖像，有工作經歷的還應提供相關工作證明的掃描件或圖像，將以上報名材料通過電子掃描件發送電子郵件至網上報名指定郵箱:

[email protected]。

應聘人員須對提交信息的真實性負責，對提交虛假信息、擾亂報名秩序的，查實后取消本次應聘資格。

(二)簡歷篩選

根據提交的報名材料，確定符合報名條件的人員參加考試，崗位符合條件人員不足計劃招聘人數3倍的，取消招聘計劃。報名結束后將通知符合條件人員進入面試，請保持通訊暢通。

(三)資格審查

對應聘人員的資格審查工作貫穿招聘工作的全過程，任何一個環節審查不合格將被取消資格。

進入面試的應聘人員，需按招聘崗位的要求，在面試當天向招聘單位提交本人相關證明材料：1.《應聘人員報名表》、《應聘誠信承諾書》各1份，其中《應聘誠信承諾書》務必本人手寫簽名;2.國家承認的學歷、學位證書(應屆畢業生應聘的，需提交學校出具的就業推薦表)、身份證等相關證件、證書的原件及復印件各1份，有工作經歷的還應提供相關工作證明原件，在職人員應聘的，提交有用人權限部門或單位出具的同意應聘介紹信;3.近期兩寸免冠彩色照片3張(其中報名表上貼1張)。

(四)考試內容和方法

考試方式為面試。

面試主要測評應聘者基本素質與職業能力，分初試和復試。初試考察應聘者儀容儀表和普通話水平，成績前五名進入復試;復試考察應聘者專業素養、語言表達能力等方面內容。面試依據現場抽簽順序進行，面試成績由考官當場評判，并在本場面試結束后向應聘者宣布。面試時間和地點另行通知。

面試成績在九江市委黨校網站公布。

(五)考察體檢

根據應聘人員考試總成績，由高分到低分按崗位招聘人數1：1對進入考察范圍人員進行考察、體檢。體檢標準和相關要求參照公務員錄用體檢通用標準執行。考察側重思想政治表現、道德品質和適應崗位能力等方面情況，對應聘人員是否符合崗位資格條件，提供相關信息、材料是否真實準確等進行復審。對放棄考察體檢資格或考察、體檢不合格形成的空缺，按總成績依次進行遞補。

四、聘用人員管理

經考試、考核、體檢合格的擬聘用人員，在九江市委黨校網站公示，公示期為7個工作日。經公示無異議后，確定為聘用人員，按有關規定和程序辦理相關手續，與九江市委黨校簽訂勞動合同，按規定繳納“五險一金”。受聘人員實行試用期制度，試用期3個月，期滿合格正式聘用，不合格的解除聘用合同。

本次招聘考試不指定考試教材和輔導用書，不舉辦也不授權或委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。

招聘聯系電話：0792-8222960

13870298126 高老師

原標題：九江市黨員干部廉政教育館招聘講解員簡章

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篇8

對任免干部進行三考、兩票決、一競選制度

“三考”，即素質考試、組織考察、調研報告考評。素質考試一般以面試為主，每個職位按得分高低取前3或4名。經組織考察后，由組織、紀檢部門派員隨同考察入選人員進駐職位選拔單位，圍繞選拔職位的職責要求開展調研，然后組織專家集中評審。

“兩票決”，即進行縣（區）委常委會和全委會兩次差額票決。縣（區）委常委會集體聽取考察情況匯報，結合民主推薦、面試成績等情況對考察對象采取無記名投票的方式進行差額票決，非選舉產生的干部取前2名，提請全委會差額票決直接產生擬任人選；需選舉產生的干部則取前3名，提請全委會差額票決出2名提名候選人，提交鄉鎮人代會或黨代會差額選舉。

篇9

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

1．勞動態度評定：

根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

3．任職資格能力考察：

由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

第二條工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4．考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

7．考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

8．考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

2．考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：

在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

篇10

一、現行干部實績考察方法的幾種形式及效果

（一）個別談話法。是考察者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考察方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。靈活運用談話方式，根據談話對象的年齡、性別和文化程度差異，采用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。把握好談話者的心理，通過分析談話對象的神態和談話的速度，判斷談話對象的心理狀態，促使其提供的不同情況。同時，要及時完整地記錄談話內容，以供分析評價。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考察結果不易量化。

（二）民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考察方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考察目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為：班子成員，本單位全體干部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起群眾的厭倦。三是測評環境寬松。一般采用無記名測評，設置“投票箱”，盡量減少中間環節。四是劃定測評等級。表格設置的等級一般為好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考察效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考察方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只作為一種輔的考察方法。

（三）案卷查閱法。是考察者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考察對象的過去和現在的工作情況進行全面考察的一種方法。在實績考察中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考察干部。該方法只是一種輔的考察方法，在實際工作中多與其他考察方法綜合運用，考察中注重現實表現。

（四）民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考察對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考察了解干部的一種方法。具體做法是：先由考察對象進行年度或任現職述職或自我小結，然后由干部群眾進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。上述幾種考察方法在任用考察、換屆考察、屆中考察時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考察干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，對干部工作提出了新的要求，現行的干部實績考察方法也需要修正、充實和完善。

二、現行干部實績考察方法存在的主要問題及原因存在的主要問題有：

（一）思想認識上存在著偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是改革開放的不斷深入，利益關系調整使人們看問題的立足點和心態都出現了差異。三是干部本身所處的環境和情況發生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。

（二）考察過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考察。有時因某崗位缺人，急于配齊而確定考察對象，因考察時間緊，個別談話、測評、情況調查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考察面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現象。

（三）干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考察者真正了解干部的工作情況。

（四）實績考察內容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統一衡量的具體標準和可操作指標。《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考察內容作了規定，但是內容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考察時，只能憑借考察者的知識和經驗評價其工作實績。

（五）知人與知事不夠協調。考察干部只有了解干部的崗位及職責，考察才能全面、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考察缺乏針對性。產生上述問題的主要原因有；（1）實績考察不規范。一是實績考察內容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考察評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考察和資料積累。（2）知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考察受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。（3）制度不健全。一是缺乏明確的實績考察內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考察制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進干部實績考察方法的對策。

（一）要提高對干部實績考察的思想認識。改進干部實績考察方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀干部的選拔作用，需要如實地考察干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現，是評價和使用干部的客觀依據，從實績中充分去認識干部，就能正確把握干部的德與才。

（二）要正確確定實績考察內容。一是要區別對象，從干部的崗位職責實際出發，確定實績考核內容。二是要根據干部的崗位責任目標管理，在考績內容上作出量的要求，并通過一定的量表現出一定的質。三是要突出考績的重點，在確定考績內容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。