導語：如何才能寫好一篇學科帶頭人培養計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、調研內容和方法

調研內容緊緊圍繞高層次學科帶頭人的培養、引進、使用這三個中心環節，立足問題和對策兩個核心內容，瞄準“三個三分之一”的戰略目標。采取了科主任座談會、個別訪談、兄弟醫院專題交流、調查問卷征求意見四種形式。調研過程力求全面、深入，充分落實院黨委提出的“全方位、廣覆蓋、立體化、大縱深”的統一要求。

二、現狀及問題

我院人才隊伍建設仍存在薄弱環節，學科帶頭人隊伍從整體上分析，在國際和國內學術地位和學術水平偏低，影響力不強，缺乏在國內外有一定影響的重量級學科帶頭人，這已成為制約著學科進步和醫院發展的“瓶頸”。

課題組在廣泛調研的基礎上，對突出問題進行了梳理，主要表現在：1.高層次的“臨床――科研”復合型學科帶頭人匱乏，普遍存在臨床有優勢，科研有差距，發展不均衡的現象；2.少數學科梯隊存在“斷層”現象，面臨著學科帶頭人位置“后繼無人”的尷尬局面；3.學科帶頭人的“責、權、利”不能實現有機統一，讓學科帶頭人感到束縛手腳或心存顧慮，使其作用不能充分發揮。4.學科帶頭人的思路、理念不能在其技術團隊中很好的貫徹，突出表現為引進和培養的青年學科帶頭人。

三、原因分析

首先，思想觀念和認識上尚有“誤區”。在傳統模式下孕育而生的思想觀念和地緣文化，形成一種與現代思維和行為方式不相容的排斥力。體現在人才引進上，顧慮重重，缺乏“敢為天下先”的創新精神；在人才使用上，缺乏用人之膽，愛才之情，特別是對青年人才總認為不成熟、不老練、不可靠。

其次，體制機制上存在“缺陷”。為適應快速發展的需要，醫院出臺了一系列人才政策和措施，初步形成了具有自身特色的人才隊伍建設體系和管理機制。但與兄弟醫院相比，一些機制體制仍然落后，尚缺乏根本性的變革。對已制定的制度和措施存在執行力度不足的現象，使作用效果“大打折扣”。

第三，地區差異和政策導向造成“弱勢”。當前人才競爭日趨國際化、激烈化，北京作為全國政治、文化和經濟中心，對高水平人才的吸引力更使我們望塵莫及。可喜的是，隨著濱海新區開發開放被列入國家“十一五”發展規劃，一批高新技術產業和“高、精、尖”技術項目陸續落戶天津，市委、市政府加快啟動配套改革創新人才工程，我們將迎來匯集優秀人才的難得歷史機遇。

第四，醫院歷史發展過程導致“劣勢”。我院是一所以臨床技術特別是外科手術技巧見長的腫瘤專科醫院，長期以來形成了只重臨床技術而忽視科學研究的片面認識。加之進入教學醫院行列較晚，與長期依托大學發展的一些大型綜合醫院相比，科研教學體系尚未健全，人才基礎相對薄弱。

四、對策與建議

（一）解放思想，更新觀念，樹立科學的人才發展觀

樹立科學的人才發展觀，一是要牢固樹立人才是第一資源的觀念，充分認識到學科帶頭人在醫院經濟發展和學科建設中的戰略性、決定性作用。二是要樹立人才標準新觀念，即堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯資歷，不唯身份，創造人才輩出的生動局面。三是要樹立以人為本的大環境觀念，要把促進高水平學科帶頭人的成長和充分發揮其領軍作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的醫院環境。

（二）構建立體培養模式，鍛造高水平學科帶頭人

在繼續實行現有培養制度的基礎上，選拔出優秀的青年醫師進入新世紀人才體系，進行外語培訓和送出培養；高年資主治醫師晉升副高級職稱前到國內有突出專業特點的醫療機構進修以形成專業特點；中青年學科帶頭人送到國外高水平醫療研究機構培養，以掌握本專業國內外最新發展方向和動態，開拓思路，提高自身專業素質。

醫院自2006年起實施“百名人才培養計劃”：即到“十一五”末，選拔100名具有創新能力和發展潛力的青年學術帶頭人和學術骨干，通過各類人才培養項目和渠道，送出到國內外著名學府和醫療科研機構進修學習。

（三）完善引進機制，吸引高水平學科帶頭人

依托國家高層次人才培養工程和天津市人才工程，緊緊圍繞重點學科建設，立足學科發展和實際需要，制定合理的引進計劃。做到先有崗位、有平臺，再引人才。引進人才到位就上崗，到位就任職，讓他們有特長可以發揮，有才干可以施展。引進人才不能好大喜功，做表面文章，避免盲目引進。

（四）改進競爭機制和激勵機制，催生高水平學科帶頭人

推行學科帶頭人公開選拔制度，鼓勵大家積極參與競爭，同時便于群眾監督，在選拔條件上注重年輕化、知識化和開拓性，要破除論資排輩現象，大膽啟用青年專業人才，并予以扶植。

切實落實科室發展基金政策，基金額度以科室效益規模為基礎，綜合考評醫療、科研、人才培養等學科建設發展指標，兼顧腫瘤內科、外科、檢診科室特點，以激勵先進，促進科室加快發展。

（五）健全保障機制，匯聚高水平學科帶頭人

醫院領導和行政管理部門要轉變觀念，變領導職能為服務職能，營造和諧、融洽的人際關系，營造寬松、舒適的人才成長和發揮的環境，大力提倡學術上的“百家爭鳴、百花齊放”，努力培育“崇尚科學、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

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【關鍵詞】高校 學術梯隊建設 學科帶頭人 學術梯隊結構 資源配置

人才是知識經濟時代最核心的競爭力。高校作為人才匯聚的高地，在市場經濟條件下競爭日趨激烈。要創建一流大學，就必須有高水平的學科，學科水平的高低直接影響并決定高校的水平、質量和知名度，而學術梯隊建設則是學科建設的重中之重，是學科建設可持續發展的重要保證。

當前高校學術梯隊現狀

高水平學科帶頭人缺乏。學科建設是高校各項工作的“龍頭”，學科建設和發展的關鍵取決于學科帶頭人的數量和質量。在高校學術梯隊建設過程中，缺乏高水平的學科帶頭人是個普遍問題。一方面，“缺檔”現象嚴重，學科帶頭人數量不足。據資料統計：我國現有教授中，55歲以上的占70%，45歲以下的占20%，45～55歲的僅占10%。按現行體制，五年之內70%的正高職稱的教學和科研人員都要離開工作崗位，退出教師隊伍。另一方面，學術梯隊不穩定，高水平學科帶頭人流失問題突出。很多高校尤其是經濟欠發達地區高校，由于薪資待遇和工作條件相對較差等原因，高層次人才外流嚴重，學科帶頭人隊伍不穩定，加劇了學科結構的不平衡，影響了學科的正常發展。

學術梯隊結構不合理。主要體現在：一、年齡和職稱結構不合理，“青黃不接”現象嚴重。一些高校學術梯隊中，高年齡段或某一年齡段、低職稱段的人比較多，形成倒三角形或橄欖形的結構，從而導致出現同步退休、同步晉升職稱的不利局面，影響學術梯隊正常的新陳代謝和可持續發展能力。二、知識結構不合理，學科研究內容單一。一些高校在組建學術梯隊時強調短期效應，人員組成局限于單一學科領域，未形成一個多學科交叉互補的科研團隊和一個比較完整的知識體系。三、學緣結構不合理，“近親繁殖”現象普遍，不利于學科交叉和博采眾長，容易產生學術退化。四、層次結構不合理，學術出現斷層。有的高校在人才資源配置問題上缺少規劃，導致一些傳統學科、基礎學科隊伍人員過剩，而某些新興學科、熱門學科人員短缺甚至存在空白，有的學術方向由于人員流失嚴重造成梯隊的不健全，嚴重影響了學科的建設和發展。

學術梯隊成員綜合素質不高。首先，高校學術梯隊成員不僅要掌握廣博精深的專業知識，具備應用現代信息技術和現代教育手段的能力，而且要具備理論聯系實際的能力、服務社會的能力、社會交往的能力等。但目前高校學術梯隊成員知識結構陳舊單一、缺少跨學科的相關知識，與教育信息化和現代化要求不相適應的矛盾日益突出。此外，學術梯隊成員的師德建設仍需進一步加強。部分學術梯隊成員缺乏事業心，開拓創新精神不強；有的缺乏責任感，一味追求物質享受；有的缺乏合作意識，團隊精神淡薄；有的學風浮躁，急功近利，學術不端行為時有發生。

缺乏科學有效的競爭激勵機制。為提升學術梯隊的整體實力和水平，高校必須恰當運用競爭激勵機制來提高學術梯隊成員工作的積極性和主動性，促進學術梯隊健康發展。目前，高校學術梯隊競爭激勵機制存在的主要問題有：用人機制僵化，教師聘任制和競爭上崗流于形式；激勵措施與學校發展戰略未能有機結合，激勵計劃游離于學校整個管理體制之外；考核標準不夠科學，過于強調定性考核而定量考核不夠或過于強調定量考核而忽視定性考核；考核方式傾向于“即時性”和“一次性”，長期激勵的效果不佳。

高校學術梯隊的構建

堅持以人為本的原則，科學選拔培養學科帶頭人。首先，科學選拔學科帶頭人：堅持目標分層原則，制定學科帶頭人培養目標時要綜合考慮不同類型高校或同一高校內不同學科的規模、實力和水平；堅持德才兼備、以德為先的原則，在關注學科帶頭人業務能力和科研水平的同時，更要重點關注其思想政治素質；堅持注重實績原則，選拔標準要以工作實績為重，即以工作業績來判定其業務能力和水平的高低；堅持公平公正原則，在選拔標準制定之后，要實行公開招聘、競爭上崗；堅持動態選優的原則，通過系統培養，在培養過程中對學科帶頭人進一步實行優勝劣汰，避免出現“一聘定終身”的現象；堅持結構優化的原則，選拔學科帶頭人時不僅要考慮學科方向的合理布局，還要綜合考慮學術梯隊學歷、年齡、職稱和學緣結構的合理性，注意學術梯隊的整體建設，不斷優化學術梯隊結構。

其次，做好學科帶頭人的培養工作：根據學科的發展和學術梯隊結構情況，對學科帶頭人進行分階段、分層次培養；借助科研實踐提升學科帶頭人的學術水平，把學科建設和學術梯隊建設推向更高的目標和層次；建立特聘教授崗位制度，提高引進人才的層次與效益；實施“高層次創造性人才工程”，大力選拔學科帶頭人和學術骨干到國內外著名研究型大學開展研究交流，培養能夠參與國際競爭的杰出人才；注重對中青年學科帶頭人進行思想品德教育，提高他們的政治素質和道德水平。

堅持全面的原則，提高學術梯隊成員的綜合素質。它包含兩方面的內容：

首先，提升學術梯隊成員科研創新能力。高校要積極鼓勵和支持學術梯隊成員申請縱向和橫向科研課題，以參與科研項目研究來帶動和提升學術梯隊成員的科研創新能力。一要大力開展多學科、跨學科聯合科研。通過組建學科群和大類學科群，借助多學科交叉融合將人才疊加效應進一步放大，增強學術梯隊成員的創新能力和適應能力。二要注重發揮個體的研究優勢，把個體的研究優勢與團隊的研究方向有機結合，給個人施展才華提供廣闊舞臺，營造想干事、能干事、干成事的良好氛圍，形成團隊與個人發展的和諧統一。

其次，提高學術梯隊成員的職業道德素質。高校學術梯隊成員作為教師群體的一員，必須按照《教師法》和《高等教育法》的要求，自覺培養高尚的社會道德規范、健全自我人格。高校要克服以往在師德評價問題上重形式輕實效、重才輕德、重定性輕定量、重共性輕個性等問題，將師德培養計劃納入學術梯隊建設規劃，對學術梯隊成員進行全面的培養教育。同時，要不斷完善師德建設的考核機制、監督機制、激勵機制，督促教師自覺依法從教、敬業愛崗、為人師表，認真履行教書育人職責。

堅持協調原則，優化學術梯隊資源配置。首先，建立適應市場經濟秩序的新的用人機制，變“封閉式”管理為“開放式”管理。“流水不腐，戶樞不蠹”，人才的合理流動是提高學術梯隊整體素質的有效途徑。在用人機制上改變以往靜態的管理模式，實行人員的動態管理。一要建立不拘一格的選人用人機制，打破“論資排輩”的陋習，努力營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍；二要加大高層次人才引進力度，面向海內外廣納群賢，不斷增強學術梯隊實力和優化學術梯隊結構；三要建立和完善柔性人才流動機制，對特殊優秀人才實行“不求所有，但求所在”、“不求所在，但求所用”；四要暢通人才流出渠道，形成人才流動的良性循環機制。

其次，改革與完善教師職務聘任制，實現資源的合理配置。一、按照“按學科設崗、按任務調崗、按發展加崗、按比例控崗”的原則科學合理設置崗位，杜絕虛設、重設崗位，真正做到因事設崗、按需設崗，充分發揮人才和崗位應有作用；二、完善并嚴格實施教師資格準入制度，嚴把教師“進門關”；三、改變以往只重聘任、不重管理的傾向，根據聘任合同的約定和績效考核的結果，加強對教師的聘后管理。

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關鍵詞：高校；交叉融合；學科隊伍

作者簡介：孫東（1986-），男，山東淄博人，西安電子科技大學發展規劃處，助教；云霄（1984-），男，陜西西安人，西安電子科技大學發展規劃處，工程師。（陜西 西安 710071）

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0008-02

學科建設水平是衡量一所大學辦學實力和層次的重要標準。從學科建設的內外因素來看，學科的基礎設施、學科建設經費、圖書資料等因素體現了學科的硬實力，學科隊伍的人員結構、學術骨干、科研水平則決定了學科的軟實力。[1]結構合理的學科隊伍是學科可持續發展的重要保障。[2]

當前，學科的交叉融合已經成為國內外高校學科發展的一大趨勢。一方面，隨著科學研究的快速發展，傳統的學科之間的界限日漸模糊；另一方面，學科的交叉融合已成為當代學術發展的重要生命力所在，也因此成為提升學科建設水平的突破口。發展新興、交叉學科，改造、整合傳統學科成為高校學科建設的重點工作之一，這也對高校的學科隊伍建設提出了新的挑戰。

一、學科交叉融合背景下高校隊伍建設面臨的主要挑戰

1.學科帶頭人的遴選與定位

作為學科隊伍的龍頭，學科帶頭人的遴選是學科隊伍建設的重要工作。合格的學科帶頭人要有良好的學術道德和個人品質，要有較高的學術造詣和突出的學科前瞻性，要有較強的組織、領導能力。在學科交叉融合的背景下，一方面，新興、交叉學科對學科帶頭人的學術水平和學科前瞻性提出了更高的要求；另一方面，各種跨學科的組織和單位不斷涌現，學科帶頭人如何合理發揮組織、領導作用也面臨新的挑戰。

2.學科隊伍結構的整合和優化

為適應新興、交叉學科的不斷發展的新形勢，高校內部必然要對原有的學科資源、隊伍進行整合。[3]在整合學科隊伍的過程中，年齡結構、職稱結構等方面的諸多問題難免暴露，與此同時，新學科隊伍中學科人員的知識結構千差萬別，科研方法不盡相同，難以快速形成合力，承接大項目，培育大成果。如何在較短的時間內采取有效措施，兼顧學科隊伍結構的優化和學科成果的培育，保證學科健康可持續發展，是新興、交叉學科能否做大做強的關鍵環節，也是當今國內高校面臨的一個重要課題。

3.學科人員的考核機制

在學科交叉融合的背景下，各種跨學科平臺、組織人員“成分”向多元化方向發展：[4]學科人員歸屬單位由傳統的院、系、所、課題組不斷向交叉性學術組織、平臺過渡，歸屬單位之間的界限日益模糊。這種學術組織、平臺的差異性使得學科人員的工作任務和重點不盡相同，在對學科人員進行考核時，就要跳出傳統學科考核機制的窠臼。如何建立科學合理、公正公平、可操作性強的學科人員考核機制，充分調動學科人員的積極性，全面激發學科隊伍的活力，也就成為一個普遍性的難題。

二、加強學科隊伍建設的針對性舉措

近年來，隨著學科向相互交叉滲透的整體化趨勢發展，新的跨學科研究領域不斷涌現，這就要求整個學科隊伍要有強有力的領導、嚴密合理的隊伍結構和健全的體制機制，這樣在學科建設的過程中才能做到分工明確、職責分明，才能提高效率，減少學科資源浪費甚至學科人員各行其是的不良現象。要做好上述工作，就必須有一支富有團隊精神、戰斗力強的學科梯隊。

1.針對性調整學科帶頭人的遴選條件

新興、交叉學科的帶頭人遴選工作應注重“德高望重、學術精湛、領導有方”的基本原則。其中，“德高望重”指的是學術帶頭人要有高尚的學術道德和個人品質；“學術精湛”指的是學科帶頭人要有較高的學術水平，能夠準確把握交叉學科的發展方向；“領導有方”指的是學術帶頭人要具備優異的組織領導能力，善于引導學科隊伍形成合力。新形勢下，學科的交叉融合又賦予了“學術精湛”和“領導有方”更多的內涵：一方面，學科負責人不但要在本學科領域有較強的科研能力和較高的學術水平，還要善于掌握臨近相關學科國際國內發展的動態，對于學科前沿突破點有較強的洞察力，能夠根據該學科的發展情況凝練好的研究方向，具備高水平的學術前瞻性。另一方面，新興、交叉學科的學科負責人要具有大局意識和謙遜寬容、團結合作的協作精神以及較強的組織、管理和領導能力，善于對單位歸屬相對分散的學科隊伍進行系統管理，善于激發團隊活力，增強團隊凝聚力，帶領本學科全體成員完成任期內的學科建設任務。

2.積極培養、引進學術骨干

學術骨干是學科隊伍的中堅力量，學術骨干的水平和影響力很大程度上決定了該學科的檔次。培養、引進高水平的學術骨干，完成學科隊伍的“骨架”建設，是學科隊伍穩定發展的重要保障。能否及時通過學術骨干的培養和引進建設一支結構穩定、戰斗力強的學科隊伍，是新興、交叉學科能否在激烈的競爭中脫穎而出的決定因素。

（1）自身培養。通過加強現有的學科隊伍建設，做好學術骨干的培育工作。第一，發揮老教師的傳、幫、帶作用，培養優秀的學術骨干；第二，制定青年教師培育計劃、科技新星獎勵計劃等，鼓勵年輕教師脫穎而出；第三，設立面向青年教師的課題、項目，為青年教師的成長創造有利條件；第四，支持青年教師出國深造、訪問，幫助其夯實科研基礎，開拓國際視野。

（2）人才引進。人才引進可以在短期內解決學術骨干缺乏的問題，也是優化學科隊伍結構的重要手段。首先，可以在年齡、職稱等方面對人才進行針對性選擇，優化學科隊伍的年齡、職稱結構。其次，可以通過人才引進豐富學科隊伍的學緣結構和知識結構，有效解決學科隊伍的“同質性”問題，更有利于思維創新、學術爭鳴和學科隊伍內部的團結。

3.鼓勵跨學科人員的交流

新興、交叉學科本質上就是不同學科交叉融合的產物，不同學科之間人員的交流往往能給學科發展帶來新思路、新方法，為學科的發展提供更大空間。

（1）建立跨學科組織、平臺。通過成立跨學科課題組、跨學科研究中心和交叉研究院等形式，拓展不同學科之間人員的“松耦合”交流方式，為學科人員豐富知識結構提供新途徑。同時，跨學科的組織、平臺能夠有效提高學科資源的利用率。目前，清華大學、上海交通大學等國內一流高校均成立了這種跨學科的研究中心或者研究院，為其他高校提供了參考。

（2）建設復合專業。復合專業不僅是拓寬學生基礎、培養復合型人才的重要手段，而且是促進不同學科之間深層次交流的重要途徑。復合專業建設涵蓋了課程體系建設、培養方式建設等各個方面，[5]這些工作環節要求不同學科之間的人員彼此深入了解、密切合作，為其了解相關學科的內涵創造了有利條件。此外，復合專業為經濟社會發展培養后備力量的同時，也為學科隊伍本身培養了生力軍。

（3）豐富交流方式。組織跨學科學術沙龍，吸引不同學科的人才進行學術討論，激發學科人員的學術創新靈感；舉辦跨學科學術報告會，邀請權威專家介紹當前各學科領域的新成果、新動態，為學科人員提供參考價值強的理論信息；鼓勵跨學科研究立項，積極推動申請重大項目，促進跨學科人員的深層系交流；重視與國內外跨學科研究機構及專家的學術交流，幫助學科人員及時掌握前沿信息，吸收先進經驗。

4.完善體制機制建設

健全學科隊伍建設的機制體制，是落實學科隊伍建設各個環節的保障，是學科隊伍健康、穩定、可持續發展的關鍵。應明確學科隊伍建設制度的理念和內容，針對制約學科隊伍發展的因素，全局謀劃，合理制定制度，保證各項制度穩定運行，切實促進學科隊伍整體水平的提高。

（1）明確學科帶頭人的責、權、利。根據新興、交叉學科的實際情況，通過政策法規對學科帶頭人的責、權、利予以明確，依責定權，依績定利，使學科帶頭人有所為有所不為，同時也為學科成員對學科帶頭人的監督提供了客觀依據。

（2）建立健全學科成員的考核制度。對學科成員進行崗位目標責任制考察，根據新興、交叉學科人員“成分”多元化的特點，依據學科人員的不同層級、平臺和組織制定靈活的考核標準，注重“努力即可做到”的原則，切忌“漫天要價”。考核制度要遵循“公正、公平、公開”的原則，并且引入競爭機制，激勵學科人員不斷提升自己的學術水平，為學科發展貢獻更大力量。

（3）其他制度建設。根據新興、交叉學科的特點，合理制定、完善相關制度，促進跨學科人員合理有序的流動，保障跨學科組織、平臺健康高效的運轉。勇于發現問題，大膽開拓創新，探索加強新興、交叉學科隊伍建設的新機制，切實提高學科建設的水平，提升高校的核心競爭力。

三、結論

學科隊伍建設是一項復雜的系統工程。在學科交叉融合的背景下，高校學科隊伍建設在學科帶頭人的遴選、學術骨干的培養和引進以及體制機制建設方面都遇到了新的挑戰。面對挑戰，應該統籌考慮，大膽創新，采取有效措施，健全體制機制，促進高校學科隊伍可持續發展，實現學科水平的穩步提升。

參考文獻：

[1]劉虹，馬桂林.高水平大學學科隊伍建設的思考[J].清華大學教育研究，2007，（3）.

[2]雷召海.關于高校學科隊伍建設的幾個問題[J].云南民族大學學報，2008，（6）.

[3]關輝.跨學科研究生教育的“碎片化”及其整合[J].學位與研究生教育，2013，（10）.

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論文關鍵詞：中職學校；師資隊伍；問題；對策

一、中職學校師資隊伍存在的主要問題

(一)師資總體數量不足

近幾年，我國中等職業教育大力發展，學校擴大辦學規模，增加招生人數，但教師數量增長遠不及規模增長速度。中職學校比較理想的生師比是18：1及以下，但目前生師比高達25：1以上，個別專業生師比達到50：1。由于教師數量嚴重不足，中職學校教師教學工作量非常大，導致教師長期處在超負荷工作狀態，影響教學質量，無法保證教師參加教學研究、學術交流、科研開發、培訓進修和企業實踐調研，教師整體素質得不到提高。

(二)師資隊伍結構不合理

1．學歷年齡職稱結構不合理。教師整體學歷水平是反映教師隊伍質量的主要指標，是保證中職學校教育質量的基本條件。中職學校研究生學歷或碩士學位的教師僅占專任教師總數的10％，研究生學位比重偏低。教師年齡結構、職稱結構比例嚴重失調，中職學校普遍存在年輕教師多，中年教師匱乏。技術職稱，初級職稱教師多，中級職稱教師少，特別是重點專業具備講師以上職稱的教師更少，職稱結構不合理。

2．專業課實習指導匱乏。中職學校文化基礎課教師過多，占專任教師總數比例的60％以上，專業課教師，特別是實習指導教師嚴重不足，文化課教師與專業課教師比例嚴重失調。中職學校專任教師80％以上是直接從學校畢業走上工作崗位，學歷高、基礎理論比較扎實，但普遍缺乏生產一線實踐經驗，動手能力差，專業技能，教學能力不足，職業教育理論較缺乏。有的專業實訓教師嚴重匱乏，學生實踐技能訓練無法保證，嚴重影響教學質量。

3．專業學科帶頭人和骨干教師缺乏。目前，中職學校專業、學科帶頭人和骨干教師隊伍嚴重不足，高水平的專業帶頭人和領軍人物匱乏。特別是新增的專業，缺乏專業帶頭人和骨干教師，梯隊不健全，開展創新能力弱，專業建設發展滯后，給人才培養帶來困難，限制中職教育持續健康發展。中職學校專業、學科帶頭人與骨干教師應呈合理比例結構，不要求所有專業都能聚集很強的力量，但必須在骨干專業上有自己的特色，形成品牌。

4．“雙師型”教師隊伍建設滯后。“雙師型”結構是職業教育師資隊伍的一項特殊指標，也是影響中職學校辦學質量與特色的主要因素。當前，中職學校的“雙師型”教師隊伍尚未真正形成。主要原因有：受定編和待遇的限制，引進、留住高層次、高技能人才困難；由于教師總量不足，教師的教學工作處于超負荷狀態，定期到企業參加生產實踐，積累實踐經驗，提高動手能力和培訓進修無法保證；由于機制和獎金的制約，真正承擔教學工作的企業兼職教師數量不足，尚未形成由工程技術人員和能工巧匠構成的兼職教師隊伍。

二、中職學校師資隊伍建設的對策

1．抓好師資隊伍建設規劃的落實。制定教師隊伍建設規劃，是提高教師隊伍建設的基礎，也是開展教師隊伍建設工作的重要依據。教師隊伍建設規劃應全面分析隊伍現狀，根據學校發展目標，科學預測未來五年師資需求，就教師隊伍發展規模、學歷、年齡、職稱結構、“雙師型”要求等提出建設目標。并制訂年度工作計劃和具體措施，工作進程、考核方法，以確保師資建設目標工作落到實處。

2．拓寬教師聘用渠道。中職學校教師數量不足，應拓寬教師招聘渠道，盡快改善師生比不合理狀況。(1)加強新教師招聘工作。學校根據專業建設發展需要，按照人力資源管理的規定和程序，完善教師招聘制度，確保招聘質量，新進教師一律實行公開招聘，擇優聘用，合理管理，補充教師數量不足，優化學歷結構。(2)加大引進高層次、高技能人才的力度。按照師資隊伍建設規劃，引進高層次、高技能人才，必須有機制和資金保證。從企業、科研單位引進優秀人才，吸引既具有豐富生產一線實踐經驗，又具有出色專業技術能力的技術專家和高技能人才來校擔任教師，可以促進專業、學科建設和發展，又能滿足“雙師型”教師隊伍的要求。(3)做好兼職教師管理。中職學校兼職教師數量偏少，應適當擴大兼職教師數量，建立一支穩定的兼職教師隊伍，通過招聘的形式，從企業、科研單位選聘技術人員和技能人才，建立“兼職教師庫”。在兼職教師的教學任務、聘用待遇、時間安排等方面靈活創新，吸引更多的企業優秀人才來學校兼職任教師。制訂辦法，加強管理，培訓教育，動態考核，確保教學質量。(4)建立競爭擇優的用人機制。深化中職學校人事制度改革，按照“公開招聘、擇優聘用、合約管理”的原則，全面推行全員聘用制，打破在編教師與聘用教師的身份界限，由按身份管理轉變為按崗位管理。在績效考核的基礎上，按崗聘用，以崗定薪，崗變薪變。激發教師的主動性和創造性，吸引崗位教師。

3加強專業學科帶頭人和骨干教師培養。學校制定專業、學科帶頭人培養計劃，提出措施，重點培養，落實到人，專業學科帶頭人在本專業、學科中應有較高的造詣和聲望，充分發展專業、學科帶頭人在專業建設和發展、教育教學改革、創新能力中的作用，專業辦出特色，形成品牌。學校要制訂政策和激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出，抓緊培育造就一大批中青年骨干教師，盡快形成以高水平、專業帶頭人為領軍人物，以中青年骨干教師為中堅力量，專業知識與實踐能力互補梯隊，結構合理的專業發展團隊。學校對專業、學科帶頭人和骨干教師委以重任，在教育教學改革、專業建設、科研開發、學術研究等方面聽取他們的意見，并給予人力、財力保證。創造條件，有計劃選送專業、學科帶頭人和骨干教師參加出國、國家級、省級的培訓，了解專業發展，更新知識，提高專業技術水平。學校建立教育教學專項獎勵基金，按貢獻、成果、業績給予獎勵，提高專業、學科帶頭人和骨干教師待遇，實行津貼制。專業、學科帶頭人實行動態管理、定期考核，不符合條件的取消其資格。

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一、加強理論學習，提升自身文化素養

掌握必備的專業知識是一個人從業的基礎，而文化素養的高低則是一個綜合素質的集中體現。為此，我在學習語文學科專業知識的同時，還盡量閱讀了其它的文化書籍，以提升自己的綜合文化素養。

在自主研修中，專業知識書籍主要有《名校校園文化構建力》、《名校教學管理提升力》、《教師專業化五項修煉》、《骨干教師綜合素質提高和心理健康培養》、《研究性教學論》等；文化學術刊物主要有《現代語文》、《中學語文教學參考》、《隨筆》等；文化類書籍主要有《杏花春雨》等釋江南叢書，《中國文脈》、《何謂文化》、《千年一嘆》、《文化苦旅》等著名文化學者余秋雨書系以及季羨林、馮友蘭、沈從文等文化大師的一些作品。現在，作為一名學科帶頭人，肩負著為其他教師導航的作用。因此，我認真鉆研教育教學理念，廣泛地學習文化知識，努力提升自己的文化素養。

二、立足教學實際，發揮帶頭人示范作用

在學校，作為分管教學工作的校長也好，專業語文教師也好，做好高中語文新課程改革，提高語文教學質量，我都責無旁貸！

1、我認真鉆研教材教法，針對課程內容的不同特點，認真做好教學設計，使自己的語文教學符合新課程理念的要求。

2、充分發揮學科帶頭人的引領、輻射作用，做好傳幫帶工作，多指導青年教師，打造學校優秀教師團隊。

在學校“青藍”工程中，每個學期開學，我都對新分配或新調入的教師作崗前培訓。一年來，我精心指導了張XX、婁XX、龔XX、張XX等青年教師，并邀請年輕教師到我的課堂聽課，上好了示范課，也常常下班級推門聽課，和老師交流教學心得，積極促進教師專業成長，充分發揮了骨干教師的專業引領作用。

三、做好課題研究，走科研興校之路

四、合作交流，巧用他山之石

獨學而無友，則孤陋而寡聞。合作與交流，是現代教育發展必不可少的助推器。一年來，我帶著老師到了印江XX中學、XX二中、XX中學、XX中學進行了教育教學考察交流學習，同時，有XX中學、XX中學、鳳岡四中、官舟中學等中學到我校交流學習。這些交流活動的開展，讓老師們清楚地認識到自身的長處和短處，開拓了教師們的視野，鍛煉了教師們的能力，有力地推動教師的專業成長。在今后的教學工作中，我們在強化向縣一中學習理科教學、向二中學習文科教學的同時，還要加強和縣外、市外乃至省外學校的交流學習，巧用他山之石，攻自己教學之玉。

五、天道酬勤，教學工作出成果

2、教學管理成績。2014年的教學工作。在生源質量極度低下的環境中，中考圓滿完成了縣委政府要求的初中教學成績提升“55”計劃，500分以上64人，位列全縣第四名；高考中一本上線8人，二本上線73人的較好成績。

六、聽從組織安排，完成的其他工作

1、強化政治學習，認真參加黨的群眾路線教育實踐活動。

在活動中，根據中央“為民務實清廉”的主題、“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的總要求，通過“群眾提、自己找、上級點、互相幫”，本人按照中央、省委、市委關于教育實踐活動的總體要求，以蘭考和息烽縣委常委班子民主生活會為標桿，認真查擺自己在遵守黨的政治紀律的情況、貫徹中央“八項規定”和省委、市委“十項規定”等方面的基本情況及“”方面存在的突出問題，撰寫了群眾路線教育實踐活動個人對照檢查材料，在民主生活會上向組織作了深刻的思想匯報。這次活動極大地提高了我的黨性修養和宗旨意識。

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一、充分認識加強衛生人才隊伍建設的重要性和緊迫性

近年來，我區通過公開招聘等方式引進了一批優秀人才，為推動全區衛生事業發展發揮了重要作用。但是，全區現有的衛生人才隊伍狀況與新形勢下衛生事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題有：衛生人才總量不足，農村和社區醫衛技術人員數量短缺，特別是高水平人才短缺嚴重；醫衛技術人員整體素質不高，醫療服務水平較低，人才已成為衛生事業健康發展的制約因素。因此，要把加強人才隊伍建設作為推動全區衛生事業發展的戰略重點，采取切實有效的措施予以保障。

二、明確加強衛生人才隊伍建設的目標

要通過招聘引進和學習培訓等方式，建成一支“編配數量適宜、人員結構優化、綜合素質優良、學科梯隊健全”的醫療衛生隊伍。按照每千人擁有衛生技術人員4人的標準，根據全區人口總數和各級各類醫療機構人員配備標準，重新核定增加編制，分步實施。重點引進一批德才兼備的學科帶頭人、培養一批有創新能力和發展潛力的優秀中青年骨干、招聘一批專科以上醫學類畢業生、聘用一批具有助理醫師資格的村衛生室人員，使醫技人員數量能滿足醫療衛生服務的需求。

三、大力引進高層次人才

發揮我區區位、人文優勢，進一步開發區外人才資源。三級醫療機構的重點專科要配備碩士或博士研究生，著力引進能躋身省內領先或市內一流水平的學術技術帶頭人，星元醫院、區人民醫院和區中醫院每年要從區外引進高級職稱學科帶頭人。對引進的高層次人才，區財政給聘用單位每人每年預算補助經費10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校畢業生

通過舉行專場招聘會、組織專項招聘，多渠道吸納優秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點醫學院校專場招聘30名以上醫學專業本科畢業生，充實到區屬醫療衛生單位；每年向社會公開報名招聘30名以上專科畢業生，充實到鄉鎮衛生院和區屬醫療機構醫技科室。

五、鼓勵具有高級職稱的退休衛生專業技術人員參與農村和社區衛生服務

全區各醫療衛生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級職稱的退休衛生專業技術人員和老專家到鄉鎮衛生院和社區工作，幫助鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構提升業務水平。聘請具有高級職稱的退休衛生專業技術人員一年以上的，要按照平等協商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益。區財政給聘用單位每年每人安排補助經費2萬元，由醫療機構按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現返聘退休醫生的待遇，實際待遇超過財政補助標準部分由醫療機構從醫療服務收入中支付。

六、全面加強鄉村衛生人才隊伍建設

為鄉村培養“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉鎮衛生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫學專業本科畢業生，由區財政統一給予個人一定金額的補助。實施好安心工程，改善城鄉之間人才結構的不均衡狀態。以優質的待遇，良好的工作環境，吸引人才，留住人才。鄉鎮衛生院院長實行年薪制，提高薪酬標準，公開招聘院長，嚴格考核兌現。把具有助理醫師資格的優秀村醫統一聘用到鄉鎮衛生院，由鄉鎮衛生院安排到村衛生室并統一管理，全面落實村級各項衛生工作，提高三級衛生網絡的整體服務水平。

七、加強在職衛技人員的培訓考核

恢復區衛校的建制，更名為區衛生培訓中心，重點搞好基層衛技人員的崗位適用技術培訓、繼續教育和執業醫師考核工作。繼續開展以“三基、三嚴”為核心的崗位培訓，科學制定衛技人員的培訓規劃和年度培訓計劃，采取醫學院校學歷教育、與上級醫療機構科研合作、現代遠程教育、有計劃派出人員到省以上的三級醫院進修等多種形式，切實提高衛技人員的業務技術水平。同時，根據《醫師定期考核管理辦法》和《實施細則》，每兩年開展一次衛技人員的業務考核工作，從業務水平測評、工作成績、職業道德和社會滿意調查等方面進行考核。考核不合格的醫師，責令其暫停執業活動3個月至6個月接受培訓；培訓期滿后再次考核合格者，允許其繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；對接受培訓后，考核仍不合格的醫師，由衛生行政部門注銷注冊，收回《醫師執業證書》。

八、開展醫衛學科帶頭人和“名醫”評選活動

制定全區學科帶頭人的培養計劃，對醫德好、技術精、業務強，在患者中有較高威望的技術人員，通過每兩年開展一次“名醫”和學科帶頭人的評選，給予特殊獎勵。明確優秀人才的聘任條件、任期義務和考評方法；實行優先保證立項課題經費、優先參加學術交流與進修、優先推薦晉升晉級與聘任。充分發揮各學科帶頭人的作用。加大學科硬件建設，不斷增強對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動骨干學科的全面發展。

九、落實對口支援制度

建立區級醫療衛生機構對口支援鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心制度。要把對口支援工作納入各單位年度目標任務考核中，做到有專人負責、有工作計劃，有工作總結。同時，要嚴格實行晉升中級以上職稱者必須在農村和社區衛生服務機構累計服務一年的制度。

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教學型高校是以本科教學為主，個別專業可以承擔少量碩士生培養，無博士學位授予權，以應用性科學研究為主的大學。教學型高校是實現我國高等教育大眾化的主力軍，［1］在我國600多所本科高校中，三分之二以上屬于該類高校，其中以地方本科院校為主。在逐漸明確自身定位的過程中，一些教學型院校提出了“不斷提高辦學層次和學術水平，由目前的教學型大學逐步發展成為教學研究型大學”的目標，這就意味著工作中心的調整，在人才培養方面要積極發展研究生教育，在教學科研方面要注重二者的協調均衡發展。加大學科建設力度是保證順利轉型的關鍵，學科梯隊建設是學科建設的核心，創建高水平學科，首要的是要有一支高水平的學科梯隊。論文針對轉型期高校，從構建學科梯隊的必要性與緊迫性出發，分析了該類高校學科梯隊建設的現狀，從可持續性發展的視角探討了教學型高校學科梯隊建設的若干措施。

一、教學型高校構建學科梯隊的必要性與緊迫性

學科梯隊是高校中教師隊伍的一種存在形式，按學科、專業或某一特定領域組成的具有一定結構的教師隊伍。一般而言，一支健全的學科梯隊應由1名學科帶頭人、3～5名學術帶頭人，多名學科骨干和一個包括若干科研助手、事務助手、技術助手在內的支撐體組成，大家合作或分工協作，在同一個學術領域內進行研究工作，其職務、專長、年齡等結構能滿足所從事的教學、科研等學術工作的需要。學科梯隊建設是地方本科院校師資隊伍建設和學科建設的戰略抓手，［2］是提升辦學層次與水平的關鍵，是提高創新型人才培養質量的重要保障，也是提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要。

1．構建學科梯隊是教學型高校提高學科建設與辦學水平的關鍵

學科發展的水平是定位高校辦學目標的依據，直接影響著高校的發展水平。處于轉型期的教學型高校普遍已具備碩士生培養資格，但無博士學位授予權，只有少數學科帶頭人在與其它研究型或教學研究型高校進行博士生聯合培養。因此，為實現向教學研究型高校的順利轉型，首要任務是開展“增碩爭博”工作，其申報成功的重要保證是要有結構合理的學科梯隊和高水平的科研成果。

2．構建學科梯隊是教學型高校改進人才培養模式，提高創新型人才培養質量的重要保障。

當前，制約教學型高校人才培養質量的因素中最主要的是學科結構和人才培養模式問題。學生知識的獲得和能力的培養要靠各類教師的協同配合。建設一支結構合理、素質優良的學科梯隊有利于將學科中最前沿的知識迅速反饋到教學中，有利于將最新的科研成果融入到教學實踐中，唯有這樣，才能培養出更好地、適應社會的具有創新意識與創新能力的人才，從而提高畢業生就業機會。

3．構建學科梯隊是教學型高校提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要

對于以教學為中心的教學型高校而言，往往將科研工作放在次要地位，學校更加注重對教師的教學質量評價，而普通教師的主要精力放在教學。然而，如果沒有高水平的科研成果，就不能保證“增碩爭博”工作的順利開展，進而影響向教學研究型高校轉變的進程。現代科學技術發展使得各學科間相互滲透與綜合，要求教師個人專長與人才群體的互相協調，單兵作戰嚴重制約了高水平科研成果的產出，建立學科發展比較齊全的教學研究隊伍是提高高校科技創新能力的客觀需要。

然而，目前教學型高校學科梯隊建設狀況不容樂觀，如何從可持續性發展的視角建設高水平的學科梯隊是亟待解決的問題。

二、教學型高校學科梯隊建設現狀

1．學科梯隊建設意識不強，多數處于一種無意識的自發狀態。

對于教學型高校普遍存在的問題是校方、教師對學科梯隊建設意識淡薄。除了特色、骨干專業有明顯的梯隊外，絕大多數學科無梯隊，只存在少數的臨時項目組，項目一旦結束，項目組即解散。存在散兵作戰，形不成團隊。因此，即便是有足夠多的優秀教師，如果不能很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用，仍是一盤散沙。對于師資隊伍并不是很雄厚的教學型高校，更應將教師有效地組織起來，充分發揮1＋1＞2的效果。

2．學科梯隊結構不合理，建設步伐緩慢，沒有真正實體化。

當然，部分教學型高校已經逐漸認識到學科梯隊的重要性，通過采取行政干預方式來設立梯隊，但常常成效低微，往往維持時間不長，有時因為帶頭人的流失而“夭折”。而通過學術帶頭人主動自覺組織隊伍，一般教師主動向自己研究領域的帶頭人靠攏方式組織起來的學科梯隊，往往對梯隊的結構合理性方面考慮不夠，不利于梯隊建設的可持續發展。

3．缺少有影響力的帶頭人，教師隊伍不夠穩定。

學科帶頭人為學科梯隊的龍頭與核心，決定著梯隊建設的成敗。而在教學型高校中，在國內外有一定影響力的高水平領軍人物可謂是鳳毛麟角，尤其在新興學科上更為突出。一些學歷層次較

＊本文為河北省十一五教育科學規劃課題：教學型向教學研究型大學邁進中信息類創新人才培養模式的研究（課題編號：06020651）

高的青年教師出于待遇、分配及個人發展等因素的考慮，跳出原來學校，不僅造成師資培養損失，而且影響了教師隊伍的穩定。留下來的青年教師則沒有穩定的研究方向，常常處于盲目與困惑狀態。

由此可見，教學型高校學科梯隊建設現狀不利于教學質量的保障、科研水平的提高及創新人才的培養，在一定程度上影響了向教學研究型大學轉型的目標實現。

三、保證學科梯隊建設的可持續性發展措施

學科梯隊建設是一項長期而艱巨的工作，需要以科學發展觀的視角來對待這項任務。

1．注重學科帶頭人的引進、遴選與培養

學科帶頭人應是對某一學科領域的發展、建設有貢獻，能及時、準確地指明學科方向并組織領導一支結構合理、業務精良的學術隊伍，是學術造詣深、心胸寬廣的帥才。在學科梯隊建設中，“大師＋團隊”的模式更能高效地完成學科發展的任務，實現大師率領團隊聯合攻關，團隊培養與孕育出高水平大師的優化師資隊伍建設的目的。校方可通過實施“引進高層次人才項目”、“創新團隊培養建設項目”、“優秀人才遴選與獎勵項目”等，以項目帶動建設，促進建設。

2．注意影響梯隊建設的內、外因素的優化調整

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關鍵詞： 職業教育 師資隊伍建設 問題 解決方略

引言

20世紀90年代以來，大量研究表明，教師是諸多影響教育質量因素中的首要因素。前哈佛大學校長科南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于一代一代教師的質量。一個學校要站得住腳，教師一定要出色。” 近年來，我國職業教育在辦學規模上蓬勃發展，但師資隊伍的教育觀念滯后，師資數量不足、質量不高成為制約職業教育發展的“瓶頸”。為滿足職業教育發展的要求，保證教育教學質量，各職業院校必須積極探索科學嚴謹的師資培訓體系，建設職業發展意識強的高素質師資隊伍。

一、職業教育與普通教育的區別

職業教育與普通教育是兩種不同類型的教育，主要體現在以下幾個方面：

1.培養目標不同。

職業教育培養的是到生產、管理和服務第一線工作的技術應用型人才，而不是理論研究型人才。從社會實際情況看，這類人才需求量大，最為缺乏。

2.專業設置依據不同。

職業教育按照社會職業崗位群設置專業，以該崗位所必備的知識和能力設置課程，進行教學和實際訓練。它強調教學內容要有針對性、實用性；要求學生具備適應某一崗位工作的能力，畢業后能馬上頂崗工作；至于“后勁”及如何適應轉換工作的問題，則留待繼續教育解決。而普通教育基本上是學科教育，按照學科設置專業，以該學科的理論體系為框架設置課程和組織教學，強調的是理論知識的系統性和完整性，要求學生須有“后勁”，對工作有較寬的適應性。

3.人才培養途徑不同。

職業教育著眼于培養崗位工作能力，強調理論教學與實踐教學并重，邊教邊干、邊干邊學。職業教育中的理論教學與實踐教學的比重往往達1:1左右。普通教育以課堂教學為主，實驗和實習等環節的目的是為了更好地學習和掌握理論知識。

4.對師資隊伍的要求不同。

一方面，職業教育強調專任教師和兼職教師相結合，而且兼職教師占有相當大的比例。這樣有利于提高辦學效益和教育質量，增強辦學的靈活性和適應性，也有利于校企結合。另一方面，職業教育的師資隊伍應是“雙師型”，教師既要具備教學能力和水平，又要有一定的專業實踐經驗。

5.辦學形式不同。

職業教育強調多種形式的開放辦學，強調社會參與培養人才。其辦學模式多種多樣，機制也較靈活：它可廣泛吸引社會、企業等有關方面參與辦學，共同商定專業設置，制定課程和教學計劃和組織實施等。

二、職業教育發展對師資的要求

職業教育的特征和標志是培養以能力為本位的實用人才。教師是保證職業教育培養目標得以實現的主體，有什么樣的教師，就有什么樣的人才。職業院校能否培養出大批高質量的應用型人才，關鍵在于教師是否具有學術知識、專業技能和展開教學的實踐能力。

三、職業教育師資隊伍的現狀和存在的問題

目前我國職業教育師資隊伍建設主要存在以下問題：

1.教師教育觀念不適應職業教育發展的需要。

教師的教育觀念影響到教育教學的全過程。因此，教師是否樹立職業教育觀念，直接決定了職業教育人才培養目標的實現與否。如今，在職業院校教師的觀念中仍有著濃重的普教“影子”，在教學上表現為：重視理論教學，輕視實踐教學；重視教學內容的系統性，輕視教學內容的針對性；習慣于“滿堂灌”的傳授方式，缺少啟發性、創造性的現代化教學手段。

2.教師數量相對不足，尤其缺少專業教師。

近年來，國家大力發展職業教育，各職業院校辦學層次多元化，招生人數逐年增加，導致辦學規模不斷擴大，在校生人數急劇增加，但專任教師數、專業教師數變化不明顯，師生比縮小，這與國家級重點中等職業學校要求的A檔師生比1:18―1:20差距甚遠。

3.職教師資隊伍結構不合理。

職教師資隊伍結構不合理主要表現在教師的專業結構、年齡結構不合理，學歷達標率尚未滿足要求等方面。近幾年來，各職業院校辦學門類增多；專業變化較快，各專業小方向分支增多，如我校護理專業開設有口腔、采供血、涉外英語、針灸推拿方向；部分專業改建，如口腔醫學專業改建為口腔工藝技術專業；專業人數變化較大，如護理專業人數劇增，而中西醫專業甚至停招，這些變化都要求學校及時優化、調整專業教師結構，從而適應職業教育的飛速發展要求。

4.培訓機制不健全。

師資培訓存在一個矛盾：一方面某些院校對教師的培訓力度不夠，不少教師難以得到培訓機會，另一方面某些教師缺乏迫切更新知識的意識和學習積極性，對學校的師資培訓政策和項目反應冷淡。當然，歸根結底，這與某些學校的師資培訓機制不夠健全有著很大的關聯。

5.科研力量薄弱。

職業教育的發展思路是以服務為宗旨，以就業為導向，走產、學、研結合之路，但在生產科研方面存在諸多問題：（1）教師畏難情緒大，部分教師甚至把科研看成是一種負擔。（2）目的不明確，應付現象普遍。不少教師搞科研不求質量，只求應付職稱晉升，因此真正具有職業教育特色，面向生產實際而且有實用價值的科研項目不多。（3）職教教師參與生產科研的數量與社會需求嚴重失衡。

6.職教師資任職制度不完善。

多年來，教師職稱評定偏重科學研究方面的成果，特別是的數量和質量，而很少考慮其理論成果能否轉化為現實生產力；教學成績則更加遭到輕視。這種做法與職業教育培養以能力為本位的實用人才的根本標志是相違背的。

7.兼職教師隊伍管理渙散。

在兼職教師的聘任和管理上，存在重聘任、輕管理的現象，兼職教師的作用沒有得到充分發揮。由于管理不便，很多職業院校兼職教師數量較少。此外，正是因為疏于對兼職教師的嚴格管理和要求，有些兼職教師甚至“無證”上崗；兼職教師隊伍也缺乏相對穩定性。

由此可見，我國職業院校師資隊伍的現狀不容樂觀。

四、加強職業教育師資隊伍建設的有效措施

1.重視職業道德建設，提高師德水準。

教師的職業道德水平，影響學生的發展，同時，也影響著教育事業的發展和教育目標的實現。因此，各職業院校應通過制定教師職業道德規范、開展“師德、師風”建設、“教師評教”、“學生評教”等活動，把“師德、師風”教育納入校本培訓和教師年度考核中；切實以“教書育人、為人師表”為己任，把“師德、師風”建設融入到教師執教和成長的過程中，從而形成“樹師德、鑄師魂、正師風”的良好氛圍。

2.多方面采取措施，改善師資隊伍結構。

（1）立足培養，加強引進，改善學歷結構。

職業院校在做好人才引進的同時，必須立足于自主培養。學校可以根據實際情況，撥出專項經費，鼓勵教師通過課程進修、在職攻讀學位等多種渠道提高學歷層次。只要政策合理，措施得當，并持之以恒，就一定會取得良好的效果。從2003年以來，我校制定了一系列優惠政策支持教師攻讀研究生，獲取碩士學位。如今我校擁有研究生學歷的教師達18人，其中，碩士研究生2人，在讀碩士研究生2人。教師隊伍中研究生以上學歷人員的比例由原來的1%上升到了19.3%。幾年后，將有更多的教師獲取相應的學歷或學位，屆時我校師資隊伍中研究生學歷或碩士研究生者的比例還將大幅度提高。由此可以看出，只要立足自主培養，加強人才引進，便能達到教育部對師資隊伍建設的要求。

（2）打造一支高水平的 “雙師型”教師隊伍。

建設符合職業教育需要的“雙師型”教師隊伍是實現職業教育人才培養的關鍵，也是職業教育辦出特色的關鍵。職教教師不僅要掌握系統的理論知識，而且要具備實踐指導能力。因此，要從轉變觀念、健全制度、在職培訓、校企合作等方面著手努力建設一支素質過硬的“雙師型”師資隊伍，全面提高職業教育的核心竟爭力。當然，在“雙師型”教師的培養過程中會出現各種問題，因此要從本校實際出發、結合地方及區域經濟的發展情況認真制定切實可行的方案，真正把各項工作落到實處。

（3）重視學科(專業)帶頭人培養。

對學科帶頭人的培養應注重營造寬松的學科研究氛圍，形成“感情留人，事業留人，制度留人，管理留人”的良好工作環境。為此應做好以下幾方面的工作:

①建立學科帶頭人宏觀管理機制。要抓好學科帶頭人的評估檢查工作，制定切實可行的評估方案和辦法，定期對學科帶頭人的工作進行評估，實行動態管理。建立和完善學科帶頭人評價檔案，把學科帶頭人的業績記入檔案，作為考核、晉升、評定職稱的重要依據。

②制定科學的績效評價體系。對學科帶頭人進行科學合理的測評，充分調動學科帶頭人的積極性和主動性，提高他們的工作效率，并明確后續聘期的工作方向。

③加強學術交流，拓展學科帶頭人的學術視野及信息獲取的能力。職業院校可以通過定期安排學科帶頭人參加國內外學術活動、定期組織學術研討等方式為學科帶頭人積極搭建學術交流的平臺，增加學術交流的機會，使學科帶頭人及時了解本學科的最新動態，從而更好地規劃本學科的發展。

（4）規范和加強兼職教師的組織管理工作。

兼職教師在職業教育教學、實踐指導中有著不可替代的作用，他們是職業教育培養目標實現的重要保證。故各職業院校都應制定相應的“兼職教師管理制度”，并納入統一管理范圍，確保兼職教師能“引進來”，也能“用得上”、“留得住”。具體做法如下：

①合理安排兼職教師的教學時間和地點，為他們提供人性化的管理。

②建立兼職教師個人業務檔案，有利于合理利用人才。

③建立兼職教師考核制度。針對兼職教師的實際情況和學校的教學需要，制定兼職教師考核制度，及時了解和掌握兼職教師理論教學和實踐教學效果。

④加強兼職教師授課能力的訓練。職業院校可以邀請兼職教師參加評教評學、學術講座和講課比賽等活動，或采取兼職教師和骨干教師“結對子”等方式，提高兼職教師的教學能力和骨干教師的實踐能力，實現優勢互補、共同提高的目的。

⑤充分聽取兼職教師對各門學科、專業建設、課程論證的意見，并真誠邀請他們參與相關專業及實習、實訓基地的建設工作，最大限度地發揮其才能。

3.實施職業院校師資隊伍“準入制”。

職業院校師資隊伍建設必須從源頭抓起，切實建立起師資“準入制”。所謂職業院校師資“準入制”，是指新任職的教師只有同時具備專業理論知識、實踐能力和師范能力，才能承擔職業院校的教育教學工作。目前，很多職業院校因教學任務重、師資緊缺，便直接讓剛畢業而沒有任何專業和教學實踐經驗的大學畢業生承擔教學任務。這種做法并不利于職業院校師資隊伍的建設。從2005年起，我校新任教師除參加校本培訓，老教師對新任教師進行傳、幫、帶等培養活動外，還必須通過脫產、業余等方式在學習教育學、心理學，以及到醫院學習臨床實踐技能后授課。實踐證明，這一系列“入職培訓”有助于初入職教的教師盡早“入門”，順利適應職教教學。

4.幫助教師進行職業生涯規劃。

職業院校應該樹立起以人為本的管理理念：處處體現以教師為中心，尊重教師、依靠教師、關注教師的職業發展，并從教師的職業需求出發，與教師共同制定職業生涯發展規劃，實現學校與教師的雙贏。首先，學校可以成立教師職業發展機構――教師職業發展委員會，為教師提供職業生涯發展的咨詢與指導。其次，建立多元化的職業生涯發展通道，如教學、科研、實踐指導等一系列的通道。此外，還可以通過教學質量保障、教研工作管理、師資隊伍培養、教師績效考核等體系的有效運行，形成“人人有壓力、事事帶指標、努力有方向、發展有目標、進取有保障”的工作氛圍，鼓勵教師積極進取并制定職業生涯發展的長期規劃。

結語

綜上所述，職業教育師資隊伍建設不應僅停留在普教的老模式上，而應緊扣職業的特點，深入總結和分析當前師資隊伍建設過程中存在的問題，制定切實可行的實施方案，多途徑地改善師資隊伍結構，強化管理，建設出專兼結合、數量足夠、素質優良、結構合理的師資隊伍。

參考文獻：

［1］劉春生，徐長發.職業教育學［M］.北京.教育科學出版社，2003.

［2］張鐵巖，吳興偉.高職院校師資隊伍建設研究［M］.沈陽.東北大學出版社，2004.

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[關鍵詞] 醫院；人力資源管理；人才引進與培育；人才國際化；優化人力資源配置

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源”，并確立了“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指導方針，具體到醫院就是建立起結構合理、素質精良的衛生專業技術人員隊伍，造就一批具有創新意識、高超醫術、高尚醫德的學科帶頭人[1]。近年來，我院以“區域醫療中心”為功能定位，以打造危急重癥、疑難病癥和專科醫療服務為發展方向，以科學合理配置衛生人力資源為基石，以引進、培養和支持一批高層次和急需人才為重點，推動了醫院醫教研整體水平提升，逐步形成一批業務精良、技術過硬、結構合理、德才兼備的專業技術人才隊伍。

1 醫院人才隊伍建設的重要性

人才作為在醫療市場競爭中取勝的第一要素，特別是大型三甲醫院就更迫切需要培養和造就一批高素質的人才隊伍，只有擁有優秀的人才和先進的技術，才能為患者提供更優質的服務和保持醫院學科的可持續發展。人才隊伍建設是一個長期過程，必須與醫院的人力資源戰略密切結合，與醫院發展戰略和人才規劃保持一致；人才隊伍建設是一個長期的工作，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持不懈。

人才隊伍建設可以幫助醫院實現三個方面的轉變，即從滿足醫院當前人才需求，向滿足醫院未來競爭優勢的人才發展模式轉變；從被動依據工作需要而選拔人才，向主動依據戰略發展需要而選拔人才模式轉變；從幾個部門、少數人才培養模式，向多層次、多學科、多部門聯合的人才培養模式轉變。

2 我院人才隊伍現狀

我院是一所省級大型三級甲等綜合性醫院，現由總院、南區、西區和微創醫學中心組成。近年來，醫院大力實施科教興院、特色強院等發展戰略，在人才隊伍建設上取得了一些可喜的成績，醫院人才隊伍相對穩定，人才數量和素質得到了提高，人員結構漸趨合理，學科群體初具規模。當前醫院編制床位2200張，開放床位4215張；年門急診量286萬人次，出院15.6萬人次，手術5.1萬臺次；現有職工5296人，其中高級職稱654人，博士221人，衛計委有突出貢獻專家1人，享受特殊津貼（國務院、省政府）專家102人次，安徽省“江淮名醫”34人次，安徽省學術和技術帶頭人27人，安徽省衛生系統青年領軍人才25人；現有國家臨床重點專科6個，安徽省“十二五”臨床重點專科11個，安徽省培育專科4個；安徽省“115”產業創新團隊5支；碩士和博士研究生帶教點33個，博士研究生導師32人，碩士研究生導師190人。

3 我院人才建設的主要途徑

3.1 營造尊重人才氛圍，確立人才發展戰略

對于醫院來說，人才、技術、市場、形象等無形資產中，人才是最核心的競爭力[2]。我院堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才的原則，建立由院黨委統一領導，相關職能部門相互配合的人力資源建設工作領導機制，成立“安徽省立醫院人才工作領導小組”。醫院黨委要在全院營造尊重人才、尊重知識的氛圍，生活上多關心照顧，以感情留人，努力創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，吸引和留住人才，實現人才的良性循環。

惟有加強人才資源能力的建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，實現并發揮他們的價值，醫院的事業才能始終充滿生機和活力，醫院的競爭力才能不斷增強[3]。我院在人才建設工作中開展各學科人力資源隊伍現狀調查研究，分析學科人才梯隊建設存在的問題，先后制定了安徽省立醫院人才建設“十二五”、“十三五”以及中長期發展規劃（2014～2020），明確人才發展戰略的指導思想、奮斗目標、具體措施，并對人才發展規劃的目標和計劃分步實施，逐項落實到位。

3.2 探索多元化的人才引進渠道，不斷集聚高端人才

人才的引進要從醫院的學科發展規劃出發，從醫院的定位出發，立足于醫院自身的實際，制定合理的整體規劃[4]。為拓寬選人用人視野，加大薄弱學科領軍人才引進力度，我院制定了《安徽省立醫院高層次人才引進管理辦法》，將引進人才層次分為：海外高層次人才、學科帶頭人、技術骨干、優秀博士等層次，針對不同類型人員給予科研啟動經費、安家費、生活津貼等，對于特別優秀的高層次人才給予配備個人實驗室。在人才引進方式上堅持全職引進與柔性引進并舉，通過調入、短期或長期聘用、兼職、講學、技術指導等多元化人才引用和聘用制度，充分利用醫院“百名杰出中青年人才”培養項目，為高層次人才搭建成長的平臺。“十二五”期間（2011～2015年），我院新增博士學位人員119名，其中外部引進69名博士、本院外出讀博回院工作21名、在職攻讀博士學位29名。

要通過各種獎懲制度的制定與實施，減少和杜絕排擠、打擊有貢獻人才的不良風氣，創造公正、公平、公開的人才使用競爭環境，確保人才以平穩的心態從事臨床或學科科研工作[5]。醫院黨委必須要高度重視，對人才引進和培養工作給予支持，相關配套經費必須及時到位；要加強對人才實施感情投資，在生活上多給予他們一些關心與愛護；要在事業上激勵他們保持旺盛的工作干勁，適當地給任務壓擔子，讓高層次人才引得進、留得住、用得好。

3.3 實施領軍人才培育工程，加強高層次人才業績考核力度

加強內部人才存量開發，強化帶頭人選拔培養，推動學科與人才的共同進步。根據醫學人才培養周期長、知識更新快的特點，舍得給時間及經費，采取多形式、多層次、多途徑培養造就一批高素質可用人才[6]。引進人才培養的評價體系，制定多層次學科帶頭人培養機制，構建以專業技術人員為基礎，以省廳級學術帶頭人、亞專科帶頭人和醫院杰出中青年人才為中堅，以醫院首席專家、江淮名醫和省“115”產業創新團隊帶頭人為領銜的人才梯隊結構。針對人才、技術、管理、團隊非常優勢的學科，鼓勵他們開展多學科診療團隊（MDT）建設，進行跨學科交流、整合和研究。在多學科診療團隊建設方面，醫院相關學科先后成立了“胰腺腫瘤多學科綜合診療團隊”、“消化道早癌治療進入多學科診療團隊”等，聯合中國醫科院腫瘤醫院舉辦了“胃腸道腫瘤MDT城際論壇”。

科學有效的激勵機制是人才建設的保障，培養人才的重要方法是激勵[7]。績效考核工作應強化臨床導向，突出醫療質量、醫療安全，引導衛技人員鉆研業務，腳踏實地做好本職工作；建立和完善以工作實績為主要內容的人才評價指標體系和考核制度，推進績效考核的精細化；將高層次人才業績考核分為科主任業績考核與人才分層分類專項考核，圍繞“抓效益、控成本、促經營”為目標完善科主任激勵機制，修訂《安徽省立醫院科主任管理辦法》，實行月份、年度及任期考核量化考核，激發科主任全面管理，提升學科整體實力的責任和壓力；推進人才分類評價制度，建立學術技術帶頭人、中青年杰出人才、博士學位人員、高級職稱專業技術人才等專項考核機制，實行積分排序制，使得高層次人才人人有擔子、人人有壓力。

3.4 實施后備人才培育工程，優化人才隊伍結構

中青年技術帶頭人是高級專家的后備軍，是人才梯隊合理建設的保證[8]。中青年人才普遍具有較高的學歷，理論知識功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，具有較強的可塑性。鑒于此，必須為優秀的中青年人才提供良好的成長平臺，營造一個公正、公平的競爭環境，培養他們作為醫院高層次人才隊伍的后備軍，這將有利于實現醫院人才建設的可持續發展。醫院相關部門要經常深入學科一線開展調查研究，處理學科建設的問題與困難。我院在后備人才培育工程方面，重點圍繞亞專科建設和中青年技術骨干培養計劃等兩個方面展開。

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關鍵詞 學科建設 學科隊伍管理 制度建設 高等院校

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

The Sustainable Personnel Management of the Discipline

Construction in Colleges and Universities

HOU Yunxia

（Personal Department of Liaoning Normal University， Dalian， Liaoning 116029）

Abstract As a long-term strategic task in the process of construction and development in colleges and universities， the discipline construction plays the core and dominant role. As the behavior main body of the discipline construction， the subject determines the academic status of a discipline， academic reputation and development direction. How to carry on the effective management directly affects the development of the discipline construction in colleges and universities. Based on the discussion of the structure of the subject and the connotation of subject management， the paper studies the system construction of subject team management including team construction and management of subject achievements， disciplines team incentive mechanism and the construction of performance appraisal， etc.

Key words discipline construction； subject team management； the system construction； colleges and universities

學科建設作為衡量高等學校核心競爭力的重要指標，在高校的發展與建設中處于核心地位，同時其對大學的發展具有統領作用。高校學科建設的實質是對學科自發演進的一種促進和引導活動，其目的是實現學科的“設計構建”和“自發演進”的有機結合，為學科的發展創造和諧的環境和有利的條件。學科建設是一個涉及諸多方面的系統工程，通常包括學科的發展方向及其專業結構的動態優化調整、高素質的學科人才隊伍建設、隸屬于學科的學位點建設及其高質量的人才培養、科學研究水平的提高及其科研成果建設、高質量的學科平臺和研究基地建設、和諧的學術環境建設以及先進的學科管理水平建設等內容。其中，高素質的學科隊伍建設作為學科建設的行為主體，決定著一個學科的學術地位、學術聲譽和發展方向。因而在教育部學位與研究生教育發展中心組織的三次一級學科評估所設置的四個一級指標體系中，均將“學術隊伍”列在了首位（2004、2009年為“學術隊伍”，2012年為“師資隊伍與資源”），由此可見學科建設中學科隊伍建設的重要性。

1 學科隊伍的結構分析

高校的學科隊伍通常是指以學科、專業或特定領域為依托，滿足高校職能需求并具有學術凝聚力和一定影響力的教師組織形式。不同于高校一般意義的教師隊伍更多強調的是系統而全面地傳授知識和進行各種能力的培養，學科隊伍更側重于強調其依托所在學科并分布在各個方向上進行科學研究，同時也更加強調把他們作為一個整體來發揮其研究優勢、展現整體的研究能力，這種能力主要表現在兩個方面：一是通過承擔研究課題所體現的創新能力；二是通過培養高層次的專業人才所體現的傳播新知識的能力。

一個學科隊伍其外在表現形式為“學科梯隊”，它通常由學科帶頭人、學術帶頭人、學術骨干和其他一般研究人員組成。一個較為合理的學科梯隊架構應該是一個倒立的“樹形”結構（參見圖1），“樹根結點”為學科帶頭人，統領本學科；第二層“分支結點”由若干學術帶頭人組成，每名學術帶頭人引領一個學科方向；第三層“分支結點”由若干名學術骨干組成，用以支撐每一個學科方向；“葉結點”為一般的研究人員。

在上述學科梯隊結構中，各高校可根據自身的定位、發展規劃以及各學科的實際情況來制定學科帶頭人、學術帶頭人以及學術骨干的勝任條件，同時明確其工作職責和考核條例。

2 學科隊伍管理的內涵

學科隊伍建設主要包括學科負責人和學術骨干的遴選、培養與管理，以及學科梯隊和創新團隊的組建和管理等。學科隊伍管理是指對學科梯隊中各層次人才在吸引、選拔、評價、聘用、安置、激勵、考核、獎懲和發展等諸過程中進行計劃、組織、協調和控制的系列活動，其目的是創造有利于梯隊人才發展的和諧環境，充分調動各類人才的內在因素，使其素質得到不斷提高、才智得到充分發揮、潛能得以充分挖掘。學科隊伍管理工作提倡堅持以人為本、“剛柔并濟”的管理模式，即管理工作首先要樹立以人為本，全面服務的“柔性”管理理念，根據學科人才的心理因素和工作特性，制定科學、合理和具有人文關懷的管理策略；同時在管理過程中也要注重必要的“剛性”制度建設，明確“剛性”工作職責，以及某一階段應該完成的“剛性”目標。只有這樣才能充分調動學科人才的積極性和創造性，使學科人才的個人價值得到充分體現，使學科隊伍的綜合實力不斷提升。

3 學科隊伍管理的制度建設

為了實現學科建設的可持續發展，學科梯隊中人才的數量需要穩定增長，人才的質量需要不斷提高，同時要保證人才隊伍結構的持續優化。為此，各高校在人才引進和培養上大都加大了力度，學科隊伍得到了一定程度的優化。然而，目前也有一些院校存在著對學科人才重視引進而疏忽管理的狀況，特別是人才管理的制度建設未受到足夠的重視，從而使學科人才的潛能未得到充分的挖掘，一些優秀人才的聰明才智未得到充分發揮，從而造成了人才的隱形浪費。高校不僅要注重吸引優秀人才和培養優秀人才，同時更要用好、管好和穩定住現有人才。下面從學科隊伍建設的管理層面對相關問題進行討論。

3.1 學術成果的建設與管理

學科隊伍的學術成果是學科梯隊的科研人員通過研究和創新所產生的多種形式的研究結果，這種研究結果是學科專業價值的重要體現。按照教育部學位與研究生教育發展中心的“2012年學科評估指標體系”，其中“科學研究水平”作為一級指標主要評估如下內容（二級指標）：代表性學術論文質量、科學研究獲獎情況、出版學術專著或轉化成果專利情況、代表性科研項目情況。可見，學術論文、科研獲獎、專著出版和成果轉化、科研項目是促進學科建設發展的主要科研支撐，對其進行建設和管理是十分必要的。

（1）在學術成果建設中既要提倡學術自由、追求科學和崇尚真理，更要注意學術規范、強調學術責任。在學科所涉及的學術領域積極倡導自由的探索和討論，實際上也只有在一個學術自由的環境和氛圍中，個人的聰明才智才能得以充分發揮，創新性的研究成果才能得以形成。當然，這種學術自由并不意味著可以“學術放縱”，在進行學術自由探索和交流的過程中，須要遵守學術規范和紀律，因為學術成果是為社會和人類服務的，只有在學術紀律和學術規范約束下的學術成果才能得到社會的認可。學科的學術成果是這個學科對社會的責任，學科隊伍在成果的建設過程中一定要有學術責任意識。

（2）學術成果建設要強調整體意識，依托學科平臺發揮學科隊伍的整體力量。一個學科在建設過程中所搭建的學科平臺包括隸屬于該學科的重點學科、學位點、國家和省部級重點實驗室、工程中心等等，它們構成了學科建設的基礎和關鍵條件，同時也成為維系學科成員之間情感和規劃學科隊伍個人職業發展的聚集地。學術成果的建設要緊密依托學科平臺所提供的各種軟、硬件條件，依靠學科隊伍的整體力量進行分工、合作；同時學術成果的積累要有學科整體意識，對科學發展的重大創新和科學研究的重大突破要有整體規劃，個人學術成果的近期目標要服從于學科的長遠規劃和發展。

（3）要注意對學術成果的系統分類和統一規范管理。目前高校的很多學科只注意科技成果的建設，如論文的發表、著作的出版和研究成果的鑒定等，而后這些成果便處于分散狀態，這非常不利于學科對學術成果的使用以及外界對學科成果的了解。建議學術成果的管理要以學科為單位，由專人負責（條件成熟的可設置學科科研秘書，當然也可由他人兼職管理），并建立學科學術成果數據庫，開發科技檔案資源。實際上，這種由學科統一管理學術成果的模式，非常有利于科技成果的統計、申報、轉化、應用和知識產權維護等；同時還能夠將學科帶頭人和學術帶頭人等從較為繁瑣的文秘事務中解放出來，使他們能夠集中精力和時間投入到創新思維中。

3.2 學科隊伍激勵機制的建設

學科隊伍的成員作為具有社會屬性的人，同樣需要“激勵”。良好的激勵機制對于調動學科隊伍的積極性、激發其內在的創造性，使學科隊伍保持健康、穩定的可持續發展勢頭具有積極的作用，否則將會對學科發展產生難以估量的消極后果。

一般而言，激勵機制是通過一整套科學和合理的制度來促使激勵主體和客體相互作用的。激勵機制的實施應該根據各成員在學科隊伍中所處的位置和發揮的作用分層次進行，但總體上應包含三方面的內容，即物質層面的激勵機制、精神層面的激勵機制和職業生涯方面的激勵機制。物質層面的激勵機制包括建立學科梯隊薪酬體系的獎勵制度、建立對有影響力科研成果的獎勵制度、建立對于學科平臺建設做出貢獻人員的獎勵制度等；精神層面的激勵機制包括對學科建設做出重要貢獻的學科隊伍成員授予一定的榮譽，恰當的精神激勵在一定程度上會比物質層面的激勵更能長久地激發人們的潛能，同時它也會產生巨大的感召力，對周圍的學術環境產生積極的影響；職業生涯方面的激勵主要包括建立嚴格的職稱考核制度和人事管理制度，對于在學科隊伍中所表現出的個人素質好、能力強、貢獻大的優秀學科人才，無論從職業發展空間，還是職業晉升等均給予相應的支持，使他們感覺到自己在學科隊伍中有足夠的發展空間來實現自身（下轉第37頁）（上接第35頁）的價值。

3.3 學科隊伍的績效考核制度建設

學科隊伍的績效考核是學科隊伍管理的一個重要環節，一個有效的績效考核制度在很大程度上可以激發學科人才的工作熱情，他們可以從中吸取經驗，克服不足，并引發對未來計劃和目標的思考和調整。在學科隊伍績效考核制度的制定和建設過程中，需要根據各高校的實際情況制定明確的“指標體系”，指標體系要在突出學科團隊整體績效考評的基礎上，按照學科梯隊架構（參見圖1）中學科帶頭人、學術帶頭人、學術骨干和研究人員四個層次分別設定。指標體系要切合實際，同時要具有可操作性。一個理想的學科隊伍績效考核制度，應該能夠做到通過績效考核進一步增強學科帶頭人和學術帶頭人的學科責任感，能夠充分調動學科隊伍各成員的積極性，進一步增強其凝聚力和使命感，積極為學科隊伍的建設和持續發展貢獻自己的力量。

參考文獻

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