導語：如何才能寫好一篇企業文化口號，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1. 效率成就品牌，誠信鑄就未來。

2. 只要精神不滑坡，辦法總比困難多。

3. 計劃是時間的最好保障，時間是效率的堅實基礎，效率是行動的優化大師，行動是成功的唯一途徑。

4. 建設節約型企業從我做起，節約就是效益節約就是增效。

5. 實施三大戰略創信譽，培育企業文化樹形象。

6. 因為有我，所以會更好。

7. 不要小看自己，人有無限可能。

8. 態度決定一切，細節決定成敗。

9. 只有勇于承擔責任，才能承擔更大的責任。

10. 多點溝通，少點抱怨。多點理解，少點爭執。

11. 自我提升，良性競爭。相互欣賞，相互支持。

12. 團結一條心，石頭變成金。

13. 強化競爭意識，營造團隊精神。

14. 您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。

15. 追求客戶滿意，是你我的責任。

16. 有一分耕耘，就有一分收獲。

17. 只有不完美的產品，沒有不挑剔的客戶。

18. 愛護公物，珍惜資源，勤儉節約，共同發展

19. 會而不議，議而不決，決而不行，這樣的會議是屬最浪費的行動。

20. 我們極度鄙視一切亂丟亂吐等不文明行為。

21. 以廠為校，以廠為家，互相學習，互相關懷

22. 找方法才能成功，找借口只有失敗。

23. 爭取一個客戶不容易，失去一個客戶很簡單。

24. 每個人都是你的客戶。

25. 今天工作不努力，明天努力找工作！

26. 成就團隊輝煌，助我人生成長！

27. 盡職——是團隊合作的基礎！

28. 今天，你微笑了嗎？

篇2

【關鍵詞】 職高生　就業導向　企業文化素養

讓企業文化走進職業學校校園，培養學生良好的企業文化素養，已成為當前職業學校大力推進就業導向教育的重要舉措。提出培養學生企業文化素養的要求，不僅反映了學生職業生涯發展的內在需要，更是體現了現代企業對新型高素質人才的迫切要求。職高生不僅應該具有較強的實際操作技能，而且應該具有認同和適應企業文化運作的能力。

1　職高生企業文化素養的構成

企業文化是指企業在各種活動中所努力貫徹并實際體現出來的以文化取勝的群體競爭意識，并且表現為企業的總體風采和獨特的風格模式。這里所指的“以文明取勝”，就是指企業通過提供優質產品和優良服務等途徑，樹立企業良好的形象，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而“風格模式”主要是指企業在長期經營活動中所形成的價值體系、企業精神、企業道德、企業形象、企業制度和行為模式等。經濟學家于光遠指出，“關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化”因此，一個成功的企業，必定有優秀的企業文化做支撐。企業文化是企業管理的最高境界，是企業生存和發展的真諦。

2　培養職校生企業文化素養的意義

在以就業為導向的教育理念下，培養職高生的企業文化素養，不僅有利于整體構建學生的職業素養，還提高了學生的就業競爭力和創業能力。

2.1　有利于整體構建學生的職業素養。職業素養是學生就業、從業的基礎，也是促進企業文化建設的橋梁。有人曾把企業文化建設與員工的職業素養比作是“樓板與鋼筋、大廈與脊梁”的關系，這是有一定道理的。因為，企業作為職業化的社會群體，其員工只有在完善人格的基礎上加以職業化訓練，才能達到企業整體生存與發展的目的。而作為個人，只有在職業生涯的發展過程中不斷完善自己、提高職業素養，才能獲取較高的工作質量。從這個意義上說，職高生必須加強職業素養的培養。

然而，從目前來看。許多學校比較重視學生的專業知識學習與專業技能的培養，卻往往忽視職業道德、職業精神等“基本”的職業素養與交往、溝通能力、團結協作精神、紀律服從意識等基本職業素養的培養。

2.2　有利于提升學生的就業競爭力。隨著社會分工的不斷專業化、細致化，社會對不同職業的要求也越來越高。加之市場經濟競爭機制的不斷完善，競爭也越來越激烈。因而企業對員工職業素質的要求也就更加苛刻。

2.3　有利于增強學生職業變化的適應能力。當今社會，隨著科技與經濟的不斷發展，職業環境正處在不斷的發展與變化中。一個企業為了生存和發展，會隨時關注和適應不斷變化的職業環境，并采取相應的變革措施，這必將涉及員工的職業適應問題，包括對職業新要求的認識和自身的調整、適應性等。如果員工只能在相對穩定的環境中工作，可能會在職業變化或重新選擇職業時顯得束手無策。因此，要適應多變的職業環境，就必須了解不同企業、不同階段的文化特點。

3　培養職高生企業文化素養的途徑

勞動就業是職高生走向社會的開始，也是承擔社會責任、實現自身價值與獲得生活經濟來源的前提。然而，從實際情況來看，許多剛踏上工作崗位的畢業生因不能很好地融入到企業文化當中，出現了許多“排異”的現象。這就要求我們要明確培養目標，把企業文化融入到校園文化建設中，加強企業文化課建設，并重視專業教學與實踐活動的相結合。

3.1　明確培養目標，把企業文化融入到校園文化建設中來。中等職業教育的培養目標是培養地方經濟與社會建設所需要的生產、管理、服務等應用型人才。這樣的人才培養目標決定了校園文化建設必須圍繞職高生職業生涯發展的內在需求。具體地講，就是要把職業特征、職業技能、職業道德以及就業、創業所需的人文素養等因素融入到校園文化建設之中，并使之成為校園文化的建設的重要組成部分。這不僅體現了職業學校文化建設的特色，更是提高學生企業文化素養的必然需要。

3.2　落實教育內容加強企業文化教育的課程實施。課程是學生求知、強能、塑品質的主陣地，也是培養學生企業文化素養的主渠道，具系統性、全面性、綜合性的教育特點?？赏ㄟ^必修課、學科滲透以及各項活動等途徑向學生介紹企業文化理論知識。使學生理解企業的本質及內涵，從而引導學生自覺地樹立起提高企業文化素養的目標，并付諸實施。

篇3

（一）企業文化表象化、形式化，與經濟發展目標相脫節企業文化是現代企業管理的一部分。隨著社會經濟的不斷發展，許多企業都開始關注企業文化，創建企業文化。然而，現代企業文化的建設和定位，應區別于傳統的企業文化。傳統的企業文化比較關注其外在形式，注重對外的條幅式宣傳。而現代企業文化將經濟收益和社會影響捆綁在一起，不僅要關注企業形象以及企業的對外宣傳，還要將企業相關的文化活動與增長企業經濟效益相結合，更多地向外展現企業的經濟實力。在現代企業文化的建設中，企業文化應該與企業經濟發展目標相一致，但是，許多企業在創建企業文化的過程中，企業文化建設與經濟發展目標相脫節，一些企業在企業文化建設中，只注重企業的外在形象塑造，企業文化的定位不準確，與經濟發展的目標相脫節。一些企業，企業文化的形式主義思想比較嚴重，無論是企業的走廊、還是辦公室的墻上，形形的口號標語隨處可見，如“拼搏奉獻”、“厚德載物”、“自強不息”等等，這些華麗的辭藻標語，很難反映出企業的企業精神、企業的經濟哲學以及企業的管理風格，只不過是企業高層形式主義思想的一種表現。這種與經濟發展目標相脫節的企業文化，很難在員工之間產生共鳴。

（二）企業文化娛樂化、營銷化，忽略了企業真正的核心價值一些企業對于企業文化的內涵理解不深，將企業文化等同于口號宣傳，在日常工作中，過度關注口號宣傳，并將口號宣傳作為一種激勵方式在企業內推廣。但是，許多企業的口號宣傳，并沒有實際的思想內涵，就連企業的領導者都不理解這些口號所蘊含的文化，員工對這些口號更是一頭霧水，所以，這些口號宣傳，很難起到激勵和提高凝聚力的效果。還有，一些企業將開展各類娛樂活動當做建設企業文化的重要內容，有的企業將唱歌、跳舞、打球等娛樂活動，作為文化建設的主要內容，并要求員工每月參加的次數，這是一種對企業文化的誤解。還有一些企業，企業文化表象化，只關注員工的統一著裝、工作環境的舒適、辦公地點的豪華、綠化和休閑設施的建設，但是，這些華麗的外表并不能反映深刻的文化內涵。還有一些企業，在建設企業文化過程中，過度重視工作的紀律性和嚴肅性，強調員工的軍事化管理，在企業內部制造緊張氣氛，導致企業文化失去活力，影響了員工的積極性和創造性。在市場經濟的影響下，一些企業把企業文化當作促進營銷的一種手段，企業文化營銷化比較嚴重。為了展示企業“實力”，對企業進行過度包裝。只注重外在形式，外在營銷宣傳，忽略了企業真正的核心價值，這種對于企業文化膚淺的認識，也影響了企業文化的定位。

二、企業管理中企業文化定位策略

（一）明確建設方向，確立組織價值觀的主導地位在企業管理中，創建和定位企業文化，必須要堅持兩個基本前提，一是要立足于企業發展戰略的基礎上，充分展現行業特點和企業的積淀，使企業文化獨具特色，二是通過讓員工廣泛參與，使員工感到親切，進而提升企業的凝聚力。所以，建設和定位企業文化，首先應創設一個環節，那就是一定要明確企業文化建設的方向。例如：我們可以采取調查問卷的方式，了解員工普遍認同的內容。在問卷調查中，我們可以這樣設置問題，為了有效提高企業的競爭力，充分利用各種資源，您認為企業在經營管理方面應保留哪些優良風氣和傳統？然后，仔細整理分析調查問卷的結果，梳理調查問卷的內容，篩選掉主觀性的、不穩定的內容，將員工普遍認同的內容篩選出來，在這個基礎上，明確企業文化建設的方向。確立組織價值觀的主導地位。同時，按照企業發展情況，融合企業管理層對企業文化建設的思考和認識，提煉出容易理解、清晰明確、高度概括的組織價值觀。最后，凝聚員工的思想，通過討論學習進一步完善組織價值觀內容，不斷提高員工對組織價值觀的認識。

（二）抑制相異的文化因素，強化企業文化的傳播企業文化創建之后，企業的領導者一定要關注員工的行為習慣，了解員工的價值取向。要積極整合企業員工的其它價值觀念，如果其價值觀念符合組織價值觀的思想，我們要積極引導，使其價值觀念不斷完善，如果其行為習慣與組織價值觀相矛盾，我們要積極引導培訓，剔除其不符合企業價值觀的行為，使之接受組織價值觀。同時，為了使員工理解企業價值觀，進而接受其組織價值觀，我們必須不斷強化企業文化的傳播，通過崗前企業文化培訓以及表彰大會、年會和其他活動提升企業文化的影響力。只有企業文化與與企業戰略發展相適應，才能夠真正發揮其作用，所以，在定位企業文化時，要以企業的經濟發展為依據，以企業的戰略目標為基礎，使企業文化促進企業的經濟發展。

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關鍵詞：企業文化建設；存在；對策

中圖分類號D442 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-02-00024-01

1 我國企業文化建設存在的問題

1.1 對企業文化建設的重要性認識不足。很多企業雖然也知道企業文化建設對于提升企業核心競爭力具有一定的幫助，但是在實際的執行過程中，總會將企業文化擺在企業管理方面的后面，而更多的企業在企業文化建設上體現在形式方面，比如喊口號，跳晨舞，配工裝等，而對于內部管理機制和企業價值觀的建設卻不重視，因此不能夠讓員工擁有歸屬感，并為了實現企業的共同目標而提升工作積極性。

1.2 沒有做好定位。企業在定位企業文化時，容易出現下面幾個誤區，其一是企業文化被政治化，認為企業文化的核心內容就是為了貫徹中央以及地方政府發給企業的各種指示和精神，企業經常為此組織員工開會學習，這種形式只能夠讓員工更加反感。其二是企業文化被口號化，越來越多的企業都在車間的墻上，走廊里貼了各種鮮明的口號，但是這些口號也就是喊喊，并不能夠逐漸融入到企業的價值取向以及經營哲學中，不能夠提升企業的凝聚力和向心力。其三就是企業文化的娛樂化，把企業文化當成了唱歌跳舞，甚至建立舞廳成立球隊，把娛樂活動當成了企業文化的核心內容。

1.3 企業文化重視短期效益。企業文化的建設方面，更多的是從功利主義的角度上來說的，對于市場變化規律不進行研究，對于產品質量和服務水平上不下苦功夫，而是簡單的將企業文化當成一種營銷的工具，似乎企業有了文化訂單就能夠來一樣，所以這造成了很多口號式企業文化產生，而出色的企業文化則是更多依靠客戶和市場來驅動。

1.4 企業文化建設一味模仿。企業文化的核心就是企業在長期經營管理過程中形成的一種獨特的向心力和價值觀，這些價值觀并不能夠通過簡單的模仿就能夠產生，而我國很多企業在企業文化的建設上，很喜歡搞拿來主義，今天模仿臺灣企業的文化，明天模仿歐洲企業的文化，最后搞得四不像。在企業的經營管理上，“顧客是上帝”幾乎成了很多服務型企業的共同標準，在企業精神上則是“團結、求實、開拓、進取”這種語言看起來很有文化，可是很難讓消費者區分公司品牌的背后含義，很難培養員工的忠誠度，同時也很難培養消費者的忠誠度，這些模仿式的企業文化是不利于企業的長期發展的。

2 優化企業文化建設的幾點建議

2.1 從市場出發提升企業文化建設的自覺性。自覺的建設企業文化是形成企業文化的基礎，而從市場需要出發則是提升企業文化持續盈利能力的核心所在，因此需要從三個方面進行。其一要從企業的具體特點來認識企業文化建設的重要屬性，隨著企業經營領域的不斷擴大，產品研發周期日益縮小，企業管理的跨度以及難度都會不斷增減，因此需要盡快轉變管理理念，并融入到企業文化管理，通過科學化、文明化以及人性化的管理原則提升企業員工的整體素質，從而為開拓和發展市場提供戰斗力。其二要從市場經濟的角度來認識企業文化建設的必要屬性，隨著市場經濟的深化改革，企業文化品位和定位已經成為市場認同的重要標準，企業的質量認證、環保能力以及產能都成了企業形象的重要載體，而這些內容正是企業文化建設的核心，很多企業在運營的過程中市場不斷丟失，歸根結底還是因為企業文化的理念落后造成的。其三從國際競爭的角度上認識企業文化節建設的緊迫性，要知道我國自從在本世紀初進入WTO世界貿易組織之后，我國企業已經開始全面面臨國外同行的競爭，而國外很多企業優秀的企業文化也在深刻的影響著我國的企業，同時也凸顯了我國企業文化建設的不足，這進一步提升了我國建設企業文化的緊迫性，只有提升企業的核心戰斗力，在依托本土優勢，才有可能和國外同行競爭。

2.2 重視推動企業品牌文化的建設。企業的品牌形象是企業文化建設的重要組成部分，能夠有效提升企業的形象和信譽，能夠提升企業的競爭力，當然這些都是基于基本的初始印象分，而當和客戶進行合作時，則務必保持良好的品質和周到的服務，讓客戶能夠體現企業的服務精神，企業文化不是通過說就能夠產生，而是通過實際的行動，企業品牌的建設更是如此，只有通過良好的體系運作，才能夠讓客戶對你產生依賴，這樣的企業才具備極好的競爭力。

2.3 推進誠信文化建設。一個企業在運營過程中如果沒有誠信，那就不會在商業圈有立足之地，塑造企業的誠信形象的關鍵就是時間和品質，答應什么時候給客戶交貨就必須在規定的時間內完成，并且交貨的產品品質必須得到保證，這樣才能夠讓客戶對企業的產品提升信任度，同時對企業的信譽度也會增強，我國社會的誠信體系還是非常缺乏的，這導致了企業在交易的過程中會無形的放大成本，也就是說需要對供應商體系增加更多的投入，才能夠保證客戶交貨的穩定性。

2.4 推進創新的企業文化建設。企業文化如果離開了創新，一味的模仿，那么不可能讓企業變得富有活力，更不能夠提升企業的核心競爭力，二十一世紀企業最大的競爭力就是創新。

2.5 推動以人文本文化建設。二十一世紀最貴的就是人才，對于企業文化的建設，就要以樹立人才價值高于一切財富的觀念，充分挖掘人的潛能凝聚人的力量，激發人的創新能力就能夠迅速的提升企業的競爭力，并能夠解決企業在運營管理中所面臨的各種難題。

3 結束語

在企業文化的建設上，一定要充分調動員工的積極性，只有讓員工的思想和企業的發展目標變得一致時，才能夠形成合力，才能夠體現出企業文化的重要作用，面對著我國企業文化存在的諸多問題，很多都是由于企業過多重視領導者的作用，以領導的意志作為企業文化的根本，這顯然是一種本末倒置的行為，只有讓員工積極的參與進來，才能夠真正實現企業和員工的共同發展。

參考文獻：

[1] 武怡，陳玉，張虹.加強企業文化建設，改進人力資源管理工作[J].東方企業文化. 2011，（08）.

[2] 黃娜.人本管理在企業文化建設中的核心作用[J].科技信息，2012，（02）.

[3] 林金灼.淺析企業文化及其塑造[J].黨史博采（理論），2011（01）.

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關鍵詞：企業文化、問題、對策

中圖分類號：F279文獻標識碼： A

1、引言

眾所周知，企業文化作為一種管理手段對企業發展有著重要作用，是以價值觀念為核心的思維、心理和行為方式。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業操守，改善人際關系，增強團隊榮譽感；對外它有助于樹立企業形象，提高企業聲望，擴大企業影響度?？梢哉f，企業文化直接影響著企業的行為，健康的企業文化可以引領企業走向健康的發展道路，促進并保持企業良性運作；反之，不良企業文化因其錯誤的價值導向，則可能導致企業產生不當行為，最終使企業走向衰亡。從我國企業文化發展的現狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業文化發展戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我國企業文化管理水平與國外先進水平相比，還有很大差距。

2、現階段企業文化管理存在的主要問題

2.1對企業文化本質認識不夠

相當多的一部分員工對于企業文化理論知之甚少，存在許多認識上的盲點和誤區。具體表現在：一是“口號化”，把企業文化當成標語口號的宣傳。比如：走進企業大門，從走廊、會議室、辦公室，到班組、候工室的墻上隨處可見各式各樣的宣傳口號。經營者則把“文化強企”經常掛在嘴邊，口號喊得很響，但怎樣去落實并沒有認真考慮。二是文體化，有人把企業文化等同于文體活動，說企業文化無非是“打球照相”、“唱歌跳舞”這些業余文化活動。三是趨同化，部分企業成為成功企業文化建設的“模仿秀”，過于強調雷同，忽視了“企業文化是企業管理的個性化表現，具有鮮明的個性特色和獨特的風格”這一客觀規律。四是政治化，認為企業文化就是思想政治工作，是對員工在工作上、生活上的關心，噓寒問暖，這樣的做法的確能團結員工，增強企業的凝聚力和向心力，但這種行為只能算作企業文化的一種具體表現形式。以上的誤區表明：我們對企業文化本質還缺乏全面系統的認識。

2.2對企業文化管理重視程度不夠

首先，部分企業對企業文化管理的重要性認識不足，未將其整合到企業發展戰略之中，把它作為一項提高企業核心競爭力的工作來抓，有的企業管理者根本就不重視企業文化。其次，把企業文化管理僅僅看成是領導決策層自己的事，忽視員工的參與作用。其實，員工才是企業文化的真正載體，若企業文化不能在員工中得到廣泛承認，就不能為企業的發展起到導航作用，再優秀的企業文化也無法發揮其應有的作用。

2.3重視眼前利益，忽視長遠利益

很多中小企業在開展企業文化管理時，存在一定的功利因素，不注重在產品質量和服務形象上下功夫，把企業文化管理等同于市場推銷，似乎搞了企業文化，經營業績就會立刻攀升。還有不少企業把企業文化建設看作是一件“一勞永逸”的事情，剛開始為趕“時髦”，花了不少心思建立起比較好的企業文化，但是建設完之后，就把精力用到其他方面去了，忽視了企業文化在管理實踐中的修正與維護，使企業文化變得過時、僵化。

3、加強企業文化管理的對策

3.1對企業文化進行正確定位

現代企業最高層次的競爭是文化的競爭，最先進的企業管理思想就是用文化進行管理，企業文化正日益成為企業的核心競爭力。企業文化管理的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從書面到實踐的過程，要得到員工理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。企業文化管理的著眼點在于“人”，在于人的靈魂、人的情感、人的要求、人的活動、人的能動性、人的潛能發揮、人的主人翁精神以及人與人、人與組織之間的和諧協調，企業員工是企業文化的主體。

3.2深刻理解企業文化的內涵

企業文化作為一種獨特的文化現象，是企業的一種“軟實力”，它內涵非常豐富，如果不能全面深刻地對它進行理解，不僅不能正常發揮它在企業管理中的作用，而且可能會造成一種誤導。

企業文化是指企業在長期的政治、經濟、文化活動中逐漸形成的，為全體員工所認同、所遵守、帶有本企業特色的理想信念、價值觀和行為準則。包括三個層次，即精神層、制度層、物質層，精神層是企業文化的核心，是形成物質層、制度層的基礎；制度層是企業文化的中間層次，主要是指對企業組織和企業員工的工作行為產生規范性、約束性影響的部分；物質層是企業文化的表層部分，是形成精神層和制度層的條件。必須使企業的每一個員工深入了解企業文化的內涵，并且最大限度地發揮他們在企業文化建設中的積極性和創造力。

3.3對企業文化作長遠規劃

企業文化一些最本質、靈魂性的東西不宜隨便改動，除非出現嚴重的問題。但企業文化的載體、文化理念、文化制度以及文化執行方式等應當隨著內外部環境的變化而不斷修訂。所以，企業在開展文化建設時，應對企業文化的發展方向做一個長遠規劃，使之納入企業的戰略發展計劃，同企業生產經營、管理制度互相融合，成為企業發展的推動力。

3.4注重企業文化的創新與發展

21世紀是知識經濟的時代，是文化制勝的時代，新的文化型企業管理模式的出現，要求企業家們必須建立以變化為支點的一種更為開放的、適應性更強、鼓勵創新的企業文化。企業要轉化為學習型組織，通過學習灌輸、日常熏陶，在潛移默化中養成員工共同的價值觀和行為規范，培養員工對企業的認同感和忠誠感，激發其工作熱情，實現自我超越，充分發揮團隊的優勢。

四、結語

現代企業的各項管理活動無不滲透著文化，企業文化在一個企業中的地位是別的東西所無法替代的?？焖僮兓慕洕h境和激烈競爭的市場環境，使企業無一例外地面臨著生存與延續的壓力，正如華為創始人任正非就企業文化重要性所作的精辟闡述：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”。對于當今處在經濟轉型期的我國企業來說，加強企業文化建設，提高企業文化素質和文化實力，是其發展的必由之路。

參考文獻：

王吉鵬 企業文化建設――從文化建設到文化管理企業管理出版社2010年7月

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技術創新是每一個企業都需要面對的挑戰。技術創新依靠企業文化的支持，企業文化則是體現在企業日常活動之中，而這些活動又離不開企業文化的浸潤。因此，企業技術的創新永遠不會是孤立而行的。新型企業文化可以孕育出新型的企業，企業文化的創新在創新型企業中得到動力。創新型文化是創新型企業發展的助推器，能夠有效推動企業的建設與發展，同時也是創新型企業所必須具備的條件。

一、創新型企業文化概述

（一）創新型企業和創新型企業文化內涵

創新型企業指的是具備優秀的企業文化、頂尖的核心技術以及前衛的管理經營理念，同時具備一定的創新能力、不斷向前推進和發展的企業，其途徑主要是持續創新。創新型企業作為當前企業運行的較高層次，其運行的模式新穎，同時其所具備的持續創新能力是發展的根基，對于創新型企業來講至關重要，其既是出發點也是落腳點。

企業的創新不在表面，而是取決于有沒有一定的企業文化內涵，在企業文化中是否富有創新氣息，在企業的精神層面是否能夠體現出對新事物的把控與創造，因此不能僅靠一些活動以及活動所帶來的外在物質表象來判斷創新型企業和傳統型企業。

創新型企業文化的內涵指企業人員切實落實企業文化的要求，轉化為自己內在動力，開展創新思維活動，為企業做貢獻。創新型企業文化是企業的一個部分，其中包含著兩個方面的內容，一方面是從企業這個主體的視角來看，它是企業整體精神內涵的疊加，是在以創新為內容的各項活動中逐步形成的；另一方面是從文化的功能視角來看，它是培育創新精神的企業創新的陣地。

（二）創新型企業文化特征

1. 建設創新型企業文化，必須做到以人為本，緊緊圍繞員工的需求開展工作，讓職工對企業產生歸屬感。離開了工作人員的支持和實踐，企業高層的所有設想和戰略都將淪為空中樓閣。這就表明企業文化的一個相當重要的方面就是參與原則的確立，其具體內容包括企業內部各個成員要真正接受這個企業的戰略目的、開展業務活動的原則和最重要的價值觀念等。從企業高層的角度來說，參與原則的確立和實踐，包括尊重每一個成員的在單位中應有的地位，尊重單位成員的價值觀念和思想情感上的要求，讓他們感覺到企業內部的關懷，進而積極主動地參與到企業運營的各個環節中。

2. 創新型企業蘊含自身文化的獨特性。所有的企業文化具備一定特殊性，其正好彰顯其獨特魅力。每一個公司都是獨特的，都有自己的社會環境和行業屬性，也有自己獨有的管理方法、經營的途徑、價值觀以及文化底蘊，正是這些因素形成了企業本身的特點。因此，企業在建設企業文化、擴大企業文化內涵時，需要抓住重點并要在現實運作的基礎上，根據企業所處的境況，有針對性地進行建設，這樣就能更好地突出企業在發展方面的特色。

（三）創新型企業文化的作用

1. 導向作用。創新型企業文化能夠集大家之所長，讓全體員工都能在企業文化的影響下，把自主創新作為一種習慣，在企業管理中起到導向性作用，將企業目標融合到個人的創新行為中來，并且最終用企業目標來評價個人的創新成果。

2. 激勵作用。創新型企業文化營造了一種積極向上的激勵氛圍，個體價值的實現和企業利益有機融合在一起，企業員工通過自主創新在實現個人發展需要的同時，也為企業的發展提供了高效的動力，因為在這種氛圍下，人們都是積極主動工作的。

3. 凝聚作用。文化的凝聚力勝過任何一種制度的約束，在創新型文化背景下，就如同磁鐵一般牢牢吸引著員工向企業的核心靠攏并匯聚在一起，從而推動整個團隊健康有序地發展。

4. 約束作用。企業的管理需要依靠兩個層面來維系，一是企業制度，另一個是道德規范。創新型企業也不例外，在制度的管制中，更多地需要依賴于道德規范和文化的影響。給員工一個創新的企業文化氛圍，讓他們在創新型企業文化中得到浸潤，逐步形成自己的行為準則，并不斷激發個體的創新潛能。

（四）創新型企業文化的重要性

企業內部的創新型文化不但具備普通文化的功用，更是一個企業的導向機制，在這樣的導向下，不斷激勵著制度的變革，從而增強企業的活力，對于推動企業文化不斷向前發展起到重要作用，其可以讓企業工作者充分認識到創新關乎企業生死存亡，企業創新與否直接決定企業未來的發展前途，同時企業文化的創新理應伴隨創新型企業創新而進步。企業文化的持續革新是建設創新型企業的靈魂，能夠引導其前進的方向；解放員工在工作中的生產積極性，調動聰明才智，為企業創新添磚加瓦；還可以實現企業內部的團結合作，提升競爭力。這樣就可以在企業員工之間形成一種競相創新的鼓勵機制。所以，從這個角度來看，一個企業只有不斷地創新內部文化才能給企業重新注入一股強大的推動力。

二、創新型企業文化建設的現狀

創新型企業文化建設越來越成為創新型企業持續創新的一個重要因素。不同的企業根據自身的條件和需要建立了企業文化體系并提出了口號。創新型企業文化是一個曲折向上發展的過程，由于多種原因，多數企業無論是創新思想還是創新性活動都存在偏差，無法進行精準定位，致使相當的創新型企業把創新型企業文化當成了口號，很多空洞的所謂創新型企業文化錯誤地把偏離軌道謂之為創新，這不但不能為創新型企業的發展領航引路，反而擴大了假象，使企業在生產經營過程中失掉人心，削弱了戰斗力和凝聚力。

企業文化的創新毋庸置疑是積極的，反映了企業當下的發展思路、精神內涵和未來的發展方向，是“與時俱進”在企業的進一步體現。縱觀各類企業的文化發展，真正有效打造出完備的創新型企業文化的企業屈指可數。因此，大部分企業需要加快步伐，量身定制，不斷創新，以推動創新型文化的發展。企業的可持續發展更多地要傾向于創新型企業文化的建構，這有助于增強競爭力。

三、創新型企業文化建設存在的問題

為了適應企業現代化的發展，企業都紛紛搞起了企業文化的建設，企業在塑造企業文化時存在諸多困惑，因此企業文化的打造需要漫長時間，致使企業文化不僅無法滿足當前現代化要求，甚至對于當前企業現代化造成障礙。

1. 注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。在實際的管理中，很容易把關注的焦點放在企業文化的外在特征上，這就成了徒有其表，片面地追求形式而忽略內涵的發展。在企業的運作過程中應把企業文化所賦予的價值觀轉變成一種內在的力量，讓全體員工形成一種共識，是企業在處理內部問題時需要自覺遵循的行為標準，其中傳達的是管理者的一種價值追求，同時這種力量最終會構成企業運作的一種理念，在這一理念的引領下，再通過各種不同的活動或形式呈現為外在的形象，只有通過這一個完整的轉化過程，才能真正構成企業文化。反之，只有外在而沒有內涵，便成了無本之木，繡花枕頭，毫無價值可言，更不能適應當前社會文化發展的需要。

2. 創新型企業文化建設偏離企業實際。目前，許多企業建設創新型企業文化，不少領導只是在各種會議上大談創新型企業文化建設，并對創新型企業文化建設的重要性和可行性大發感概，只在文件上寫寫，喊喊口號。在管理上沒有專門的企業文化部門負責規劃、組織和考核，在具體貫徹實施企業文化建設時忽略了實質上的落實，其精神實質難以為廣大員工所領悟。企業管理者沒有有效地把企業經營管理理念灌輸給員工，大多數員工在日常工作中對企業文化一知半解。因此，企業的管理層需要融入到員工中間去，讓全體員工理解企業文化，這樣才能真正實現企業文化的創新，否則只能是領導的“單相思”，激發不了員工的創造欲望和創新思維。

3. 照搬創新型企業文化，缺乏創新和個性化。創新型企業文化沒有固定的模式，也并非為了單單滿足現在社會需求而提出的口號，其是企業所具備的特有的運行方式，充分彰顯了企業的獨特性。在一些企業從辦公樓到工廠車間，隨處可各種各樣、措詞有力的口號標語，這些標語口號雖然簡單易懂、言簡意賅，但一味地模仿同行的企業文化，雷同率極高。文化不是表象的標志或者口號等，而是需要融入到企業的方方面面，從而影響全體員工，否則那只是一個流于表象的形式?？梢酝ㄟ^學習先進優秀企業的成功方式和經驗，比如海爾和華為公司的成功策略，但不提倡完全模仿并將別的企業的理念完全搬到自己企業而不管是否適合，這樣勢必會給企業造成傷害。創新型企業文化相對于企業來說，需要有所區別。創新型企業文化的形式可以是一致的，但由于具體到不同的企業中時，每個企業都有其自己生長的土壤和環境，并不是能夠用相同的模式放到每一個企業，需要企業在實踐中加以選擇，要具有獨特的個性和特點。

4. 把企業文化建設與企業的制度化隔絕開來。企業文化對于企業來說是每位員工的共性，而思想則屬于個性。企業的管理者只有把自己的創新思想轉變成一種文化并讓眾多員工所接受，才是真正的企業文化。但很多企業的領導認為提高企業管理水平要把管理當作企業文化來做，這就走入了一個歧途。當前我國的大部分企業是在運用這種傳統的制度進行管理，這與文化管理的層次還差了一大截。創新型企業文化只在極少數的企業中形成，其關鍵原因是保障體系缺乏，等同于讓企業的命運懸在鋼絲上，企業不會有什么創新動力的。

三、創新型企業文化的建設的路徑

1. 尋求創造型的領導。企業所有員工尤其是管理層必須加強自身修養，對本企業文化內涵有全面、深層次的理解，每位員工特別是管理者主動完成思想觀念的轉變，全面學習現代管理知識和技能，培養強烈的創新意識。創造型領導往往首先在思想上有著敏銳的開創性思維，積極的求勝心態，其次在行為上有能力創新。在新時期創造力是領導藝術的核心與靈魂，是管理者最寶貴的素質。通常情況下，企業內部的高層管理人員的整體素質水平直接關系到該企業的思維和行為。那些被市場競爭淘汰出局的企業公司，其失敗的原因就是高層管理者不思進取，安于現狀，拒絕挑戰和創新。企業和員工在面對新挑戰時所表現出來的態度很大程度上取決于其領導者是否具有創造性思維。一個具有挑戰精神的管理者能夠帶領企業員工不斷戰勝新困難，這是傳統思維無法達成的。企業領導者需要站在長遠的角度謀劃企業的發展，把自己的價值觀和道德標準、創新精神等溶于管理工作當中，從而激發員工的創造性思維，推動企業內部文化不斷地發展并趨于成熟。

2. 結合企業實際，建立可行性的創新型企業文化。在創新型企業管理工作中，創新型企業文化需要根據具體情況制定可行的方案，架構行之有效的企業運行管理模式，從而實現員工在企業的帶動下積極培育創新型企業文化。創新型企業文化的提煉要從企業的發展歷史、行業特點、發展前景等方面綜合考慮。企業創新型文化在與企業的實際運作進行融合時，要做到以下幾點：（1）善于運用其導向作用，明確企業創新的方向；（2）善于運用其激勵作用，調動員工積極主動地創新；（3）善于運用其凝聚作用，增強企業對員工的凝聚力；（4）善于運用其輻射作用，把創新型企業文化的功效發揮到極致。把創新因素注入企業文化，就是要讓它與企業實際工作緊密聯系起來，這是文化建設能夠有效開展的根本。因為它只有與公司的現實情況緊密聯系在一起，才能夠擁有存在和延續的外部環境條件，并且健康成長。

3. 以人為本建立具有自身特色的創新型企業文化。企業文化有賴于一批又一批的企業新老人員在一個較長的時期內慢慢積累。時間越長，積累越深厚，人的價值也越能顯現出來。所以，企業文化的創新應該以人為本，不僅要尊重高層領導的想法，而且要尊重普通工人的意愿。至于這兩者如何區分輕重，就要具體情況具體分析綜合考慮。創新型企業文化是一把“雙刃劍”，當企業充分考慮到員工的切實需求，在對員工進行有針對性地溝通時，能夠有利于雙方溝通的效果并建立起較好的信任互動，讓員工真正關心企業，自覺自愿地為公司發展盡心盡力；人性化的待遇能夠讓員工感覺到集體的溫馨，樹立并增強他們對創新型企業文化的認同感，這樣，員工會創造出更多的價值以報答知遇之恩，他們會接受并執行各種企業規章制度、保質保量地完成分配的任務，通過自己的一言一行為創新型企業文化的建設添磚加瓦。所以，增強企業人員多方面的工作能力，營造出人際間的良好氛圍，都是企業文化走向創新型道路的題中之意。企業內部人員的團結互助有賴于該種企業文化中人性化的一面，進而最大限度地開發企業和個人潛在的能力。人性化理念的植入，創新型企業文化將會把握住企業人員的思想。

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文化的東西是一種比理念更頑固、更執著、更深入的行為指導和認識趨同。在國家全面推進國有企業股份化改造的今天，如何讓股改形成文化，是與引入資本和建立配套的制度及管理措施同等重要的工作。國企在股份制改造中，只有建立了相應的企業文化，才會形成統一的認識，致使從上到下，從管理思維到規章落實，把股份制的機制、結構和章法認同為必然做法，并會認為，不搞股改反而是不應該或是反常的行為，沒有這樣的企業文化形成的共同認識，國企的股份制改造必將面臨相當多困難，也會影響股改的成功。

企業文化建設從來不是單方面的工作體現，其營造、設計、建設和創新及作為，非常需要有綜合性和整體性的思考，需要企業全方位作長期堅持不懈的努力，才會使共有的價值理念得到升華和深化，國有企業股份制改造同樣如此。有很多企業憑借國資實力、行業壟斷、政府支撐，實現了股改，并順利實現IPO過會，但國資企業的文化根深蒂固，國有老大自居的那種心態、理念和對待市場的態度仍然難以隨股改而有所改變，就象中石油、中石化一北一南各霸一方，兩家公司股改十多年，中石化的加油站也進不了北中國，中石油的加油站過不了長江南。除了縣城，民企的加油站什么時候能進入兩桶油的地盤。如果說這兩家股份制企業能像有些民營企業的上市公司一樣，大股東說話處處要看其它股東的臉色，可能誰都會笑話，兩桶油的董事長可能除了政府的話能聽得進，股東是誰它可能不一定要記得住。兩桶油是缺乏股份制文化的一種典型，但像這樣的股份制企業缺少股份制文化在滬深兩市不在少數，而這些企業缺乏股份制文化并不是沒有倡導和耕植，但往往是停留于概念和口號，國有老大的那種優越感不是股改變了機制和體制就可以說變就變的。如果進一步認識，如果企業股改帶不來股份制文化，一旦缺乏政府支撐或是壟斷被打破，其危機將更嚴峻，因為這樣的企業天生缺乏危機意識和雙贏意識及風險共擔的意識，這樣的企業合作伙伴從來對其經營發展缺乏房產證權，也就沒有應對危機的文化。如今國際石油大跌，中石油、中海油就成了滬深兩市最大的的虧損戶，如果不是國家的鼎力支撐，不是有個政策的硬杠杠限制油價下調，明年掛上ST星號是不可避免的事。為什么那么多民營上市的油汽公司在危機中沒有政府支持可以活得很好，兩桶油就危機四伏呢，缺乏股份制那種時刻有資本逼迫和股本求利的進取及求新文化是重要原因。

現今許多國有企業肯定沒有兩桶油那樣的政府支撐力度和深入而廣泛的壟斷性，他們大到不能倒也同樣遇到危機，右開始進行股改的國企也學他們，肯定不行，今天的國有企業必須要有自己的股改文化。但也要承認，國企要形成這樣的文化，也要看到和避免這樣的現象：某些國企股改，從來不缺乏概念和口號，缺的是股份制本身帶有的資本文化。真正的股份制企業，除了社會責任，以資本為主旨制度、理念和價值觀也要成為文化，而這對國有企業來說，要做的工作不但要在股改前要做，股改后更要做。還要認識到，股改文化的形成不是做宣傳工作，更不要把思想宣傳與企業文化歸類于一個概念，若真有人是這樣從單方面作概括，就有可能會使其在工作布局上失衡，在行動落實上跛腳。美國學者約翰?科特認為：“企業文化是指一個企業中各個部門。至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個部分的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同文化現象?！睆莫M義角度來闡述，要形成股改文化首先要把股本對績效追求的那種執著文化內涵滲透到各項制度之中，而股本金對績效追求的制度框定是不能分塊劃線的，它涉及到方方面面，涉及到經營運作全過程。就像讀過IBM課程的大有人在，移植IMB課程的企業也為數不少，為什么海爾學得像，海爾的師傅海勃利爾學不像，因為企業文化的形成涉及的不僅是制度的頒發和宣布，更重要的是涉及對制度執行理解和態度。要形成這樣的文化，國企政工部門的口號提得再藝術，而沒有上下共同對追求價值理念進行經營和實踐。這里還有一個事例可作說明，全國最大的肉類加工基地，河南的雙匯集團，長期提出的口號是：“產品質量無小事，食品安全大如天”，“消費者的安全與健康高于一切，雙匯的品牌形象與信譽高于一切”。但這樣美好理念在由企業宣傳部門提出后，雖經過了高水平的廣告策劃，但并沒有被視為理念追求和全員的價值認同，宣傳部門的口號在雙匯集團的大門內成為耀眼的廣告牌，格外醒目，而暗訪記者追問基層干部對這兩句口號理解，似乎沒有人對這口號有完整的記憶。顯然口號流于形式，而沒有被所有部門認真對待，更不要說去經營。2011年“3.15”問題產品的暴光，這個估值曾達196.52億的品牌，一夜之間化成為負面形象的代名詞。從這一事例可以說明，這家全國最大的肉類加工股份制企業，文化中的口號與股份制企業文化中的價值追求并沒有同一，即使花再多的力氣、再多的投入，股份制企業文化的內核好像還是不存在。

從眾多國企實現股改后的情況已說明，股改會有一種全新的文化注入，亦可引發振動，生發變革；亦可如中石油和中國聯通一樣，因有壟斷飯吃，長期固守舊念，無動于衷，對股份制文化產生自然的抵制力量。這也說明股份制企業的文化并非一定會從制度體制改變和外來資本的引入而天然生成，這全在于企業在股份化改造中，能否是真正股改借東風，引發文化理念和管理思維的真正變革。

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1.1企業文化的軟實力有助于發揮引領作用

隨著經濟全球化趨勢的不斷增強，以及我國產業升級的逐步加快，企業越來越重視技術創新。自我國加入世貿組織之后，其在全球經濟發展中的地位和作用日益明顯。當前，全球五百強企業中已有三百多家進入中國，并充分利用其資金和技術優勢實現了跨越式發展。與此同時，我國企業在技術市場、服務市場、國內市場中面臨著激烈的競爭，必須加快管理體制創新和技術創新，以便在當前的競爭環境下搶占一席之地。因此，企業必須加快創建與創新企業文化，充分發揮其文化的軟實力功能，最終形成具有鮮明特色的企業文化。神華集團成立至今已逾二十年。在這近二十年的高速發展中，神華集團在最初的“開疆拓土、重整河山、做強做大、打造輝煌”方針的指引下，規模日益擴大，產業鏈日趨完善，進而發展為“建設礦、路、港、電、化一體化發展，打造國際一流大型能源企業”的方針，以及當下所提出的“科學發展，再造神華，五年實現經濟總量翻番”的目標，神華企業文化無不發揮著重要的引領指導作用，極大增強了企業的向心力和凝聚力，引領不斷打造神華事業的新輝煌。企業文化如同大海中的燈塔，指引企業在紛繁復雜的大環境中堅定地乘風破浪、勇往直前。

1.2企業文化的軟實力有助于提高企業競爭力

企業文化一方面可以有效優化其管理體制，推動體制創新；另一方面還能在精神層面影響員工的思想和行為，激發其創新熱情。企業文化可以有效地優化企業的管理體制，主要表現在：一是推動管理理念的更新和轉變，使員工認清市場經濟的本質和信息資源在企業發展中的作用，并針對企業現有管理體制中存在的問題提出有效對策，做好品牌市場和功能定位。二是加快管理體制創新，針對企業不同發展階段的特點和內容選擇相應的模式，并積極采取各種有效手段進行管理。企業必須及時根據外部發展形勢的變化適當的調整管理策略，從而實現與時俱進的管理目標。三是積極進行員工價值體系創新，強化其創新意識和責任意識，創建和諧向上的企業文化，明確不同歷史階段和狀態下的價值表征。四是積極創新激勵機制，大力發展具有自身特色的企業文化，最終實現利益最大化。激勵機制能夠有效地激發員工的工作積極性和主動性，使其以飽滿的精神狀態投入工作當中，更好地為企業創造效益。神華集團提出的“煤礦能夠做到不死人，瓦斯超限就是事故”的安全理念，就是基于這種文化價值提出的，真正做到了“以人為本”，使神華安全生產達到國際先進水平，神華集團也迅速壯大。

2國有企業在軟實力文化建設存在的問題

2.1企業文化缺乏創新和獨特性

企業文化與其生產經營目標聯系緊密，二者相互影響，相互促進。但目前，一些企業管理者缺乏對企業文化與生產經營目標的正確認識，僅僅簡單地將企業目標與企業價值取向和企業行為相結合，沒有充分挖掘自身的文化資源優勢，創建符合自身發展特點和目標要求的企業文化。當前，受行業、發展歷史、產品特征、職工、地區等方面因素的影響，很多企業在文化建設上大同小異，雷同率高，沒有充分顯示出其文化優勢與特色，導致其企業精神缺失，文化發展與生產經營相脫節，無法發揮企業文化應有的作用。在企業的經營管理上，很多企業都提出過類似的口號，如“質量是企業發產品的靈魂”和“顧客需求至上”等，創意性口號較少。同時，這些口號的內涵較為單一，不符合企業的經營導向、產品特性和服務領域，企業文化區分度低，從而使作為生產者的企業較難培養自己的忠誠消費者，不利于企業的持續穩定發展。實際上，企業文化的創建沒有統一固定的發展模式，各企業可以根據其發展條件和具體方向選擇相應的發展模式，從而積極發揮其文化優勢，推動企業的健康長效發展。各企業在發展歷史、管理模式、技術構成、競爭壓力上存在一定的差異，這就決定了其文化建設的獨特性。此外，企業文化的強度和類型也存在一定的差異性，正因如此才構成了企業文化的獨特性特色。神華集團涉及的行業較多，或許這也是獨特企業文化特色不易提煉和展現的因素之一。

2.2企業文化表象化、重形式輕內涵

近些年來，隨著大眾傳媒和快餐化娛樂業的高速發展，中國的國企文化建設出現了過于強調表象的錯誤傾向，具體表現為重形式輕內涵，文化內涵的構建和鞏固不足，不利于其文化建設活動的可持續發展。同時，一些企業在發展企業文化時，過分追求“面子工程”，重金聘請一些知名教授設計企業文化形象。但這些憑空想象出來的抽象文化概念大都缺乏實用性和獨特性，難以表現企業的文化實質和成分構成，企業文化建設成為空中樓閣。另外，還有一些企業過分強調表層物質文化，將企業文化建設簡單理解為員工言行舉止、內部報刊、慶典活動、文化宣傳口號等，無法真正將企業的文化理念和價值觀融入內部管理中，不利與員工人文素養的提升。更多的企業將文化建設的重點放在口號宣傳上，形式華麗，內容空泛，無法達到應有的文化建設效果，造成了資源的浪費。

2.3企業文化缺乏系統性、長期性

企業文化發展是一個動態的、長期的、前進的過程。因此，企業的文化建設必須突出系統性和長期性特點。為實現這一目標，企業應該積極制定行之有效的文化發展戰略，并成立專門的文化機構，以保證整項文化建設事業的高效穩定發展。但反觀實際，一些企業將文化建設局限于某一領域或層面上，存在一定的片面性。另外，還有一些企業雖然關注到企業文化建設的精神層面，但也只是“一時熱”，發展成果沒有得到有效地強化和鞏固。神華集團在公司企業文化建設上，經常隨著主要領導的變更而變化，因而缺乏一個一以貫之的思路。具體的，神華曾先后提出過開拓文化、創新文化、卓越文化、變革文化、共同文化、大同文化、大神華文化、“五型”文化、厚德文化等不同主題，但企業文化主題一直沒有確定下來，這不僅影響了神華文化的延續性，而且阻礙了神華文化的傳播和推廣。企業文化的發展是一個長期的過程，不會一蹴而就，企業管理者必須樹立發展信心，協調好內部各成員之間的關系，積極做好文化建設工作。對企業而言，只有立足自身發展實際，做好企業文化培育和建設工作，才能逐漸形成獨特的且具有生命力的企業文化。

3國有企業文化建設的對策研究

3.1加強企業文化研究、突出企業文化的重要意義

針對企業在文化建設中存在的問題，企業應該加強企業文化研究，明確其發展地位和作用，科學認識企業文化發展意義，充分發揮企業文化在推動其發展過程中的作用。企業要深入分析和把握企業文化的建設規律，堅持實事求是，高效整合現有資源，實現資源的優化配置，建立起完善和諧的企業文化。具體而言，企業一方面可以加強對企業文化的科學研究，堅持從理論與實踐兩個層面分析企業文化的內涵與形式特點，明確現階段文化發展目標，并制定行之有效的發展戰略。同時，企業還可以成立專門機構，負責文化建設活動，廣泛吸收和借鑒國內外企業的成功經驗，突出其文化建設的獨特性和時代性特點。此外，企業還可以邀請一些專家共同參與其中，并開展企業文化、員工價值觀、企業外部形象調研工作，并針對其文化建設中的誤區提出合理解決方案，優化企業文化發展結構，定期對員工進行企業文化相關培訓，增強其集團榮譽感和責任感，不斷提升企業內聚力和向心力。

3.2加強制度建設、用科學手段將企業文化落到實處

企業科技通過制度建設的方式將企業文化落到實處，以保障其文化建設發展的持續性和固定性。企業在進行管理制度建設時，必須結合文化發展的總體要求，制定出特色化規章制度，用一種積極向上的價值理念鼓舞人、感染人、影響人，將員工的言行與企業文化發展有機結合起來，做到知行合一。良好的管理制度能夠使員工自覺規范和調整其言行，進而提升企業的管理效率和質量。此外，企業管理者還可以對原有文化發展模式進行改進和完善，使其更好地適應現階段的內外發展形勢，使其制度建設充分體現出文化發展的特點與走向。

3.3緊扣企業發展戰略、構建獨具企業特色的企業文化

要想使其管理理念深入人心，并被員工普遍認可，企業就必須緊扣企業發展戰略，將文化建設與其經營發展活動有機結合起來，正確處理企業經營發展和員工素質培養之間的矛盾，加強員工培訓力度，不斷提升其專業水平和業務素質，同時根據所在地區的人文化經濟特點和發展需求制定科學的長期和短期發展戰略，積極改進管理方式方法。企業在進行文化建設時，應該根據其產品特性和行業屬性進行文化構建活動，發展獨具自身發展特色的企業文化，堅持可持續發展理念。

3.4建立起企業文化的有效約束、激勵和鞏固發展機制

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僵化的企業文化與活化的企業文化都有哪些區別呢？

第一，僵化的企業文化只重建設，活化的企業文化更重管理。

很早就有人提出，企業文化不要只顧建設，而要注重管理，這是一個很有遠見的思想。因為傳統的企業文化建設，本身就是按照一個模式，照貓畫虎依葫蘆畫瓢，最終形成一個文本式的手冊了事。企業文化管理則注重相關體制配套，這樣才能保證有效地執行落地。有了管理，企業文化才不至于被閑置冷落。管理自然要依靠人，有人管理才能是活的。

第二，僵化的企業文化強調體系化，活化的企業文化強調機制化。

傳統的企業文化建設，都追求體系的高大全。從理念、價值觀，準則，制度，到形象，CI，標語，口號等樣樣俱全。有了一本厚厚的企業文化手冊，后面就是大力的宣貫落地。很少有人考慮，企業文化必須有相應的環境條件，才能發揮應有的效能。這個環境條件，就是良好的內在機制。只有具備了良好的機制，企業文化才能生存并發揮作用。

第三，僵化的企業文化重在形式，活化的企業文化重在功能。

很多企業搞企業文化，只是為了給人看的，因此重形式甚于功能。企業文化通常具備的六種功能，只有充分發揮這些功能，企業文化才是活的。然而，如果缺乏配套的體制和良好的機制，這些功能就無從發揮?？梢?，企業文化之活，不是想怎樣就怎樣，必須依靠相應的體制機制才行。優秀的企業文化要時刻保持創新應變的生機活力。

第四，僵化的企業文化從上而下，活化的企業文化上下互動。

傳統的企業文化建設，都是一群所謂的專家大師，根據老板的旨意閉門造車，按照診斷提煉編制的老一套，搞出一本企業文化手冊，然后自上而下地宣貫落地。這種做法大多遭到員工的抵制和嘲笑。優秀的企業文化應該有員工的主動，有自下而上的企業民主，有上下之間的溝通交流互動。

第五，僵化的企業文化一條腿，活化的企業文化雙軌制。

傳統的企業文化，只依靠強制宣貫執行一條腿，缺乏執行效果的監督和反饋，不能根據具體實際情況及時調整。優秀的企業文化應該有執行與督導雙軌制，能夠監督執行效果并及時反饋，并能夠根據具體實際情況調整。

第六，僵化的企業文化內向保守，活化的企業文化外向開放。

傳統企業文化主要重視其內斂功能，很容易趨向保守僵化。優秀的企業文化則重視外向功能，強調對外開放和現代化。企業文化不但要請進來，而且要走出去?，F代企業文化將逐漸消除內外界限，呈現完全透明開放的狀態，能夠根據外部環境變化而變化，不再固守所謂的不變的信念教條。

第七，僵化的企業文化重表象，活化的企業文化重內涵。

傳統企業文化主要通過各種物質載體和行為規范，也就是外在表象來體現?，F代企業文化則更注重內涵建設，特別是主體的現代化。企業老板和員工都要通過修心養性，全面提升素質覺悟，在思想觀念上體現現代化。現代企業文化必須建立在現代化的思想基礎，現代化的素質覺悟，現代化的精神內涵之上。

第八，僵化的企業文化以理念為導向，活化的企業文化以實際為導向。

傳統的企業文化把理念價值觀絕對化，認為是不可改變的最高教條。相應的規章制度、行為規范、外在形象、口號標語等，也隨之教條化固定化僵硬化，不能根據具體實際情況而變化，否則就是違背天條，違反企業文化宗旨。這是完全錯誤的一種觀念，這個錯誤觀念誤導企業文化幾十年。企業文化所有一切，都只是相對穩定不變的，不是絕對不能改變的。尤其是要針對具體實際情況，靈活掌握運用而不是絕對片面照辦。一切都應該以實際為導向，而不是以理念為導向。

第九，僵化的企業文化在戰略之外，活化的企業文化在戰略之中。

傳統企業文化花費大量精力和財力，做了很多形式主義的東西，卻與企業戰略相距甚遠。企業文化和企業文化人，大多被邊緣化閑置化。真正的企業文化應該蘊藏在戰略之中，體現在企業日常經營活動的點點滴滴。企業文化的最高境界是沒有文化，也就是除了企業經營過程和流程之外，看不到任何貼有“企業文化”標簽的東西。人為制造出來的企業文化，其實只是企業文化的外在表象，與企業文化內在本質沒有任何關聯。

第十，僵化的企業文化復雜華麗，活化的企業文化簡潔質樸。

傳統的企業文化還有一個特點，就是外表復雜華麗。不僅體現在理念口號晦澀難懂，偏僻古怪，而且體現在規章制度繁瑣復雜，苛政嚴刑，形象工程耗費巨大，華麗宏偉。真正優秀的企業文化，應該是非常簡潔質樸的，一陣見血的，直截了當的，簡單明了的，寬松大略的，容易為員工理解、接受、掌握和運用，且與員工工作和生活息息相關，緊密聯系。花錢越多的企業文化，其實越是虛假無用的。

通過以上對比分析，我們可以總結出一個基本結論。傳統企業文化之所以僵化，關鍵在于離開了一個活字。企業文化理論割裂了活的靈魂，企業文化建設忽略了活的機制，企業文化目的忘記了活的應用，企業文化發展脫離了活的實際。這才導致了幾十年的荒謬和荒唐，導致了企業文化成了一個跨世紀的天大笑話。

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一、企業文化的認識誤區

“企業文化”在我國起步較晚，許多人在對企業文化的理解和認識上存在誤區。企業文化建設的誤區主要體現在過于講究形式，追求華麗的外表，忽視企業個性和創新等方面。

首先，有些企業將企業文化簡單地認為是寫在紙上，貼在墻上或在員工大會上高喊的“艱苦奮斗”、“努力拼搏”等寬泛的口號。把開聯誼會、企業內部的文體活動當成是企業文化。在企業面臨困境，產品在市場上無法打開銷路時，不是從深層次挖掘原因，改進企業的價值觀和經營理念，而是簡單地寄希望于一句口號、幾個標語，淺顯地認為只要導入這些企業文化，就能使所有的問題迎刃而解。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。這些企業無一例外地僅注意到了企業文化的形式，忽略了企業文化是一種獨特的價值觀和經營理念這一內涵。只有將這些價值觀和理念通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

其次，有些企業認為別的成功企業用一兩句話就高度概括了企業文化，以為企業文化是靠專家設計出來的。于是花費巨資聘請各種管理和營銷專家，費時費心費力地生硬“打造”企業文化，其結果是最終印刷出包裝精良，措辭華麗的企業文化手冊，以為這樣就建設了企業文化，事實上這樣設計紙上談兵的企業文化是錯誤的。企業文化反映的是已經滲透沉淀在企業中的那些約定俗成的價值觀、經營理念和行為規范，而不是那些企業外專業人士設計出來的藍圖。企業文化一定要大家共同接受，而不需要管理專家刻意“打造”。積淀在員工心中的價值觀才能起到指導和約束員工的作用，才能激發員工的創造力。

再次，當前企業文化存在雷同相似的趨勢。企業文化反映企業的特色和個性，是企業內最具內在恒定特征的優秀品格，是其他企業無法復制，不能購買，竊取不走的，是企業的一種寶貴資源。因此，企業文化建設不能照搬照抄搞拿來主義，也不能像對待經驗和技術那樣簡單“嫁接”、“引進”，企業文化是群體文化，應由企業決策者倡導、群眾參與、專業部門、人員歸納、提煉、升華而成并被廣大職工認同的具有本企業共性和區別其他企業(行業)的企業文化。企業文化是在某一特定文化背景下，將企業自身不同發展階段的發展目標、經營策略、企業內外部環境等眾多因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。在每一個企業的發展歷程中，不同的發展階段，企業的構成成份不同，發展目標不同，所處環境不同，面對的競爭壓力也不同，其對環境做出反應的策略和處理內部矛盾沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。所以企業應重新為自己定位，不隨波逐流，不盲目迎合時尚，發掘自身獨特的個性，找到能夠體現自身特色的文化風格，從而在經營管理活動中來張揚這種個性，突出這種風格。

二、改進對策

針對企業文化建設存在的這些誤區，可以從強化個性定位，突出以人為本等方面加以改進。