導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇業(yè)務(wù)員考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司各營(yíng)銷人員，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

一、營(yíng)銷人員的底薪

公司營(yíng)銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

二、業(yè)績(jī)考核辦法

本業(yè)績(jī)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

（一）月度考核

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購(gòu)、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購(gòu)者。而個(gè)人的大宗購(gòu)買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來(lái)結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個(gè)人大宗購(gòu)買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提

成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的

提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級(jí)客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務(wù)員本月有其他突況不能完成任務(wù)的

針對(duì)以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績(jī)來(lái)評(píng)定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

（二）

季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對(duì)業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營(yíng)銷工作很多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵(lì)營(yíng)銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。?三個(gè)月也是對(duì)業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個(gè)營(yíng)銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績(jī)和總的業(yè)績(jī)，確定營(yíng)銷人員的考核成績(jī)。

3、季度考核等級(jí)及獎(jiǎng)懲

l季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的，評(píng)定為合格。

l季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評(píng)定位合格。?l

季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評(píng)定為合格。

l季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評(píng)定為良好。?l

季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評(píng)定為不合格。?l

季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評(píng)定為優(yōu)秀。

公司對(duì)不合格營(yíng)銷人員，將予以解聘。對(duì)良好和優(yōu)秀等級(jí)業(yè)務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：

1，良好等級(jí)的營(yíng)銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)

；

2，優(yōu)秀等級(jí)的營(yíng)銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)

。

3，根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷人員”榮譽(yù)的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營(yíng)銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結(jié)合營(yíng)銷人員的其他表現(xiàn)，對(duì)營(yíng)銷人員的工作作出一個(gè)綜合評(píng)分，以此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級(jí)劃分

每個(gè)季度都評(píng)定為合格的，年終評(píng)定為合格。

一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評(píng)定為合格。?l

一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，?其余為合格的，年終評(píng)定為良好。?l

一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評(píng)定為良好。?l

一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為優(yōu)秀的，年終評(píng)定為“超級(jí)明星”?......如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級(jí)。

2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施

A

年終本年度提成全部?jī)冬F(xiàn)，每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B

年終獎(jiǎng)金與年終考核等級(jí)掛鉤，等級(jí)高獎(jiǎng)勵(lì)多。

（四）非營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)提成

公司鼓勵(lì)員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績(jī)考核。

以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對(duì)營(yíng)銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案）。主要是針對(duì)基層的營(yíng)銷工作而設(shè)立的，針對(duì)營(yíng)銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

三、營(yíng)銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

營(yíng)銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營(yíng)銷人員，一方面也可以在營(yíng)銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營(yíng)銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

四、試用期營(yíng)銷人員的薪資

營(yíng)銷人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

（一）營(yíng)銷人員工作失誤的判定和措施

營(yíng)銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

營(yíng)銷人員自身原因還是公司原因？?l

業(yè)務(wù)流失量?l

損失程度

不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)和損失情況作出處理意見，并允許營(yíng)銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。

出現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

（二）營(yíng)銷人員作息考勤管理及其他

營(yíng)銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

1、營(yíng)銷人員休息時(shí)間的規(guī)定

根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當(dāng)日說(shuō)明。對(duì)于沒有來(lái)公司報(bào)到且沒有說(shuō)明者，予以處罰。

3、請(qǐng)假管理

營(yíng)銷人員有事需請(qǐng)假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫請(qǐng)假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營(yíng)銷會(huì)議制度

每天一次晨會(huì)，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡(jiǎn)單交流

上一天的工作和當(dāng)天的工作。

每月一次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營(yíng)銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。針對(duì)一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會(huì)，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。

5、營(yíng)銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度

每個(gè)營(yíng)銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計(jì)劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人。公司對(duì)營(yíng)銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。

篇2

這種局面的出現(xiàn)給小微民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多問題，很多企業(yè)的人力資源部門苦于“巧婦難為無(wú)米之炊”。當(dāng)然，這也不僅僅是勞動(dòng)者本身觀念原因造成的，很多小微民營(yíng)企業(yè)在薪資待遇、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)等方面缺乏完善的制度規(guī)定，大部分沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，而且在對(duì)于員工的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，有很多不盡如人意的地方，這也是人才留不住的重要原因。誠(chéng)然，很多小企業(yè)并不是老板“摳”，不愿意給員工好的待遇，小企業(yè)的資源有限，管理能力有限是造成這一現(xiàn)象的重要原因，本文就是根據(jù)這一現(xiàn)象，對(duì)目前小微民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)進(jìn)行分析，力求針對(duì)小微民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核方式的困境進(jìn)行研究，為提高企業(yè)人力資源管理能力，形成更好的績(jī)效考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性提供依據(jù)。

一、小微民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核誤區(qū)

第一，考核目的的認(rèn)識(shí)差距。

考核的雙方在對(duì)考核目的的認(rèn)識(shí)上，存在著很大的差距，無(wú)論是對(duì)于中層部門領(lǐng)導(dǎo)還是對(duì)于普通員工的考核，由于民營(yíng)企業(yè)勞資雙方先天性的對(duì)立，導(dǎo)致考核雙方在考核目的上無(wú)法達(dá)成共識(shí)。

在筆者的自營(yíng)的公司里面，就存在這樣的問題，例如公司宣布一些績(jī)效考核制度，在管理層來(lái)看，是為了提高企業(yè)運(yùn)行效率，給每個(gè)員工客觀公正的評(píng)價(jià)，大幅度提高與企業(yè)契合度高的員工的收入水平；但是，在其他員工，包括中層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)對(duì)績(jī)效考核的目的存在抵觸情緒，感覺上就是“又出了什么主意來(lái)扣錢”，這在民營(yíng)企業(yè)中是非常常見的，尤其是小型民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核基礎(chǔ)不好，管理缺少標(biāo)準(zhǔn)化，這樣的問題就會(huì)凸現(xiàn)出來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核制度無(wú)法執(zhí)行，就算執(zhí)行下來(lái)也是浮于表面，應(yīng)付的成分很大。這樣下午的結(jié)果，不僅是沒有達(dá)到績(jī)效考核的目的，而且還會(huì)助長(zhǎng)企業(yè)的不正之風(fēng)，長(zhǎng)此以往，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇片面化。

考核標(biāo)準(zhǔn)的選定是一項(xiàng)考核能否有效執(zhí)行的關(guān)鍵，在我國(guó)的大多數(shù)小型民營(yíng)企業(yè)中，都存在著老板“一言堂”的局面，在這種情況下，人力資源部門在選擇考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就會(huì)逢迎老板的意愿，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀的認(rèn)識(shí)，例如，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，不僅要重視對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，還要重視員工素質(zhì)的提高，而國(guó)內(nèi)很多小型民企的老板并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，片面的強(qiáng)化考核的企業(yè)業(yè)績(jī)和利益，而沒有考慮到員工個(gè)人素質(zhì)的提高和職業(yè)生涯發(fā)展，這對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的建立是非常不利的，這也是民營(yíng)企業(yè)考核制度為什么成了扣錢制度的原因。

誠(chéng)然，我們能夠認(rèn)識(shí)到，考核的目的就是為了提高企業(yè)績(jī)效，但是企業(yè)績(jī)效的提高應(yīng)該是靠人來(lái)完成的，簡(jiǎn)而言之，員工的發(fā)展和素質(zhì)提高直接決定企業(yè)的績(jī)效，所以在人力資源績(jī)效考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定部門一定要考慮到員工的個(gè)人素質(zhì)提升和職業(yè)生涯發(fā)展，綜合制定考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，還要注意更加公平客觀，這樣才能制定出一套相對(duì)能夠反映實(shí)際情況的考核體系。

第三，考核層級(jí)劃分不清。

很多小型民營(yíng)企業(yè)在過去的管理中，積累了很多優(yōu)秀的傳統(tǒng)，例如，在某些民企中，一旦企業(yè)出現(xiàn)難關(guān)，甚至到普通員工都會(huì)克服困難，加班加點(diǎn)，保證企業(yè)度過難過。但是正是由于這種業(yè)已形成的傳統(tǒng)，導(dǎo)致小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)管理層級(jí)并不明確，很多人都有走在部門之外，所謂游走在部門之外，就是指在很多部門中，有一些員工由于各種各樣的原因直接受命于老板，而并非企業(yè)中層。

這種傳統(tǒng)下，小型民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核容易造成“胡子眉毛一把抓”的情況，沒有考慮的企業(yè)中層干部的管理職能，有的企業(yè)甚至制定出“一攬子”考核標(biāo)準(zhǔn)，中層和普通員工一起考核，這是非常損傷中層干部積極性的行為，時(shí)間長(zhǎng)了中層也就談不上中層，還是老板督促到哪做到哪，企業(yè)很難做大做強(qiáng)，更談不上績(jī)效考核了。

第四，考核方法重定性輕定量。

在人力資源績(jī)效考核中，必然存在定性和定量?jī)煞矫娴目己耍趪?guó)內(nèi)的很多小型民營(yíng)企業(yè)中，存在重定性輕定量的情況。

由于歷史原因，小型民營(yíng)企業(yè)的資源有限，很多部門中的員工都有這樣和那樣的兼職，老板們也習(xí)慣于此，所以對(duì)于員工的績(jī)效考核很多可以參照的指標(biāo)都無(wú)法衡量本企業(yè)員工的工作績(jī)效，所以為了節(jié)省資源，很多小型民企的人力資源部門在定性考核上著以重彩，在定量考核上，僅僅是簡(jiǎn)單的將一些考勤和違紀(jì)情況加以考核，這種考核體系缺乏事實(shí)依據(jù)，很多時(shí)候都是憑借個(gè)人主觀，很難讓人信服，利用這樣的考核體系，必然會(huì)導(dǎo)致考核制度無(wú)法推行，因?yàn)橐坏┩菩械闹袑樱矔?huì)讓部門領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法下手，對(duì)于部門內(nèi)員工的考核，要么是平均主義，要么就是簡(jiǎn)單應(yīng)付，很難反映實(shí)際情況，而且還容易形成部門內(nèi)的不正之風(fēng)，讓考核工作更加棘手。

第五，不重視考核結(jié)果的運(yùn)用。

很多企業(yè)的績(jī)效考核目的非常明確，就是為了確定年終獎(jiǎng)的數(shù)額，這樣的考核目的必然會(huì)導(dǎo)致不良的后果，人力資源績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)的工作，它在企業(yè)人力資源管理中承擔(dān)著重要的作用，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用，但是我們可以看到，目前國(guó)內(nèi)很多小型民企在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在很多問題。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放使企業(yè)利潤(rùn)的二次分配，是對(duì)一年來(lái)為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作的員工的評(píng)價(jià)和褒獎(jiǎng)，現(xiàn)在很多企業(yè)都有年終獎(jiǎng)勵(lì)制度，績(jī)效考核的結(jié)果當(dāng)然可以運(yùn)用在年終獎(jiǎng)上，是非常適當(dāng)?shù)模强?jī)效考核的結(jié)果不應(yīng)該僅僅局限于此，考核的結(jié)果更應(yīng)該運(yùn)用在對(duì)于員工日常行為的糾正和培養(yǎng)上，而不是年終一獎(jiǎng)了之。

二、解決小微民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核誤區(qū)的思路

第一，明確考核目的，做好思想鋪墊。

要做好企業(yè)人力資源的績(jī)效考核工作，從企業(yè)的決策層到普通員工都要明確考核的目的，決策層要明確績(jī)效考核的目的是為了提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而非簡(jiǎn)單的扣錢和發(fā)獎(jiǎng)金，在制定好績(jī)效考核方案之后，要在企業(yè)里做好績(jī)效考核的思想鋪墊工作，要企業(yè)的每一名員工都悉知績(jī)效考核的具體目的、方案和實(shí)施保障，清楚績(jī)效考核的流程和最終結(jié)果的運(yùn)用，這樣能夠最大程度的降低員工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸，也便于企業(yè)中層干部對(duì)本部門績(jī)效進(jìn)行考核。

第二，確定全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)的確定人力資源績(jī)效考核的關(guān)鍵，在人力資源部門確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、近期目標(biāo)，在績(jī)效考核中充分體現(xiàn)企業(yè)的文化觀念，還要針對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元進(jìn)行細(xì)分考核，建立全面細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅要考慮企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更要考慮員工的個(gè)人素質(zhì)提高，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，積極營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織。

第三，按照層級(jí)設(shè)置績(jī)效考核方案。

在人力資源績(jī)效考核方案指定的初期，就要認(rèn)識(shí)到制定績(jī)效考核方案是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)全員的積極性，按照公司的管理層級(jí)層層考核，所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案的時(shí)候就要充分的考慮到對(duì)于中層干部的考核和普通員工的分開，對(duì)于企業(yè)中層的考核要考慮到部門績(jī)效的完成情況和對(duì)于部門內(nèi)員工的管理情況，就算是在“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的小型民營(yíng)企業(yè)也要充分的考慮到中層干部的管理職能，只有分權(quán)，重視中層的作用，提升企業(yè)的管理能力，才能擺脫某些小型民營(yíng)企業(yè)的“作坊式”管理，管理上沒有進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模會(huì)受到嚴(yán)重的限制，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)暴露出很多問題，所以在人力資源績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮考核的層級(jí)問題，分層考核，層層管理，將企業(yè)決策層的腦力從繁雜的事務(wù)中解放出來(lái)，有更多的時(shí)間去考慮企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的大計(jì)。

第四，定性與定量考核相結(jié)合。

在企業(yè)人力資源績(jī)效考核中，要充分利用定性和定量考核相結(jié)合的辦法，如果小型民營(yíng)企業(yè)有自己的實(shí)際情況，很多時(shí)候有些員工都是身兼數(shù)職，無(wú)法對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行細(xì)致的定量和定性考核標(biāo)準(zhǔn)制定，那么可以根據(jù)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行定量和定性考核指標(biāo)的制定，例如將企業(yè)的業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澐譃椋菏袌?chǎng)部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門和行政部門，根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單元的實(shí)際工作情況進(jìn)行定量和定性考核目標(biāo)的制定，例如市場(chǎng)部門，定量考核的目標(biāo)可以按照顧客滿意度、顧客回訪率、銷售額和合同數(shù)量等指標(biāo)來(lái)作為定量考核的標(biāo)準(zhǔn)，而定性考核多為工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等，在定性考核中建議利用360度反饋的考核辦法，充分采用多方面對(duì)考核者的評(píng)價(jià)來(lái)作為考核的輸入。

第五，注意考核結(jié)果的運(yùn)用。

一旦考核結(jié)果一出，就意味著對(duì)于人力資源的績(jī)效考核進(jìn)入尾聲，這是大多數(shù)小型民企人力資源部門的普遍認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，考核結(jié)果的出現(xiàn)意味著考核應(yīng)用的最重要階段，人力資源績(jī)效考核是為了達(dá)到激勵(lì)員工正面的行為，回避負(fù)面的行為，達(dá)到激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)績(jī)效的目的，人力資源一定要將考核的結(jié)果加以細(xì)致的分析并形成詳細(xì)的報(bào)告提交公司決策層，這里不僅是要依照結(jié)果確定獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的數(shù)額，更重要的是對(duì)企業(yè)一個(gè)階段運(yùn)行情況的反饋，例如在這一階段人力資源績(jī)效與企業(yè)業(yè)績(jī)的對(duì)比，能夠反映出企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否出現(xiàn)問題；更深的層次，還要講績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到下一階段對(duì)員工的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃上，也對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)單元的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

篇3

1、事業(yè)單位考試要低一些，競(jìng)爭(zhēng)也要弱一點(diǎn)，但事業(yè)單位對(duì)學(xué)歷和專業(yè)要求很高，一般都得是研究生學(xué)歷以上才能報(bào)名；

2、公務(wù)員門檻要低一些，一般崗位都是要求本科，有的甚至是大專，但競(jìng)爭(zhēng)激烈。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

為充分發(fā)揮黨建思想政治工作保障作用，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展，一些石油企業(yè)著眼現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)員工隊(duì)伍素質(zhì)和企業(yè)管理水平提出的客觀要求，結(jié)合員工隊(duì)伍狀況發(fā)生的深刻變化，提出了具有思想導(dǎo)向性，長(zhǎng)期實(shí)踐性和具體操作性的總體工作思路，為企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展提供強(qiáng)有力的思想和組織保證。

一、打造新型員工隊(duì)伍的重要性和緊迫性

打造新型員工隊(duì)伍是建立現(xiàn)代管理模式的根本保證。隨著中國(guó)石油建設(shè)綜合性國(guó)際能源公司步伐的加快，國(guó)內(nèi)石油企業(yè)已經(jīng)與國(guó)際石油公司同在一個(gè)市場(chǎng)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，要想發(fā)展，只能前進(jìn)，沒有退路。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷無(wú)情的，競(jìng)爭(zhēng)力低下就要被淘汰，這是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的游戲規(guī)則決定的。國(guó)外許多大的跨國(guó)石油公司經(jīng)過多年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的摔打，已經(jīng)建立和形成了較為先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，已經(jīng)在市場(chǎng)中占有一席之地。與之相比，我們的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力還存在很大差距，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占穩(wěn)腳跟，就必須向先進(jìn)看齊，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，奮起直追，迎頭趕上。這其中最大的挑戰(zhàn)是對(duì)人的挑戰(zhàn)，對(duì)員工隊(duì)伍素質(zhì)的挑戰(zhàn)。因此，我們必須盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)管理模式相適應(yīng)的新型員工隊(duì)伍，用員工隊(duì)伍的建立和生成，推動(dòng)企業(yè)向具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。

打造新型員工隊(duì)伍是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提條件。目前，國(guó)內(nèi)大部分石油企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入勘探開發(fā)中后期，資源矛盾日益凸現(xiàn)。在新的管理體制和運(yùn)行機(jī)制下，企業(yè)深化改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)工作任務(wù)十分艱巨和繁重。黨的十八屆三中全會(huì)提出了全面深化改革的嶄新思路。這對(duì)指導(dǎo)企業(yè)目前和今年一個(gè)時(shí)期工作具有重大的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義。推動(dòng)企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展，既是服務(wù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的時(shí)代責(zé)任，又是廣大員工家屬的根本利益所在，更是廣大干部員工的共同職責(zé)。員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的力量源泉。在嚴(yán)峻的形勢(shì)和繁重的任務(wù)面前，必須用隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性破解發(fā)展中的客觀難題，用科研的優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)資源的劣勢(shì)，用管理的優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)成本的缺口，必須有一支高素質(zhì)的新型員工隊(duì)伍做保證。

二、石油企業(yè)新型員工隊(duì)伍的主要特征

從總體上來(lái)講，新型員工隊(duì)伍的基本特征，是能夠繼承和發(fā)揚(yáng)石油企業(yè)的光榮傳統(tǒng)，能夠適應(yīng)發(fā)展形勢(shì)的要求，能夠自覺完成本職工作任務(wù)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。為了讓廣大干部員工進(jìn)一步明確新型員工隊(duì)伍的思想定位和努力方向，一些企業(yè)立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，綜合審視目前管理隊(duì)伍和員工隊(duì)伍的整體狀況，緊緊抓住發(fā)展形勢(shì)的迫切要求和隊(duì)伍建設(shè)的主要矛盾，提出了當(dāng)前和今年一個(gè)時(shí)期新型員工隊(duì)伍的主要特征，即打造以能力型、創(chuàng)新型、績(jī)效型、快樂型為主要特征的新型員工隊(duì)伍。

能力型。能力是基礎(chǔ)，是各方面素質(zhì)在工作中的綜合體現(xiàn)。能力事源于不斷學(xué)習(xí)。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//總第539期2014年第07期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源我們之所以提“能力型”而沒有提“學(xué)習(xí)型”，是因?yàn)椋覀兏嗟仃P(guān)注了學(xué)習(xí)的結(jié)果，關(guān)注了所學(xué)知識(shí)應(yīng)用，我們所提的“能力型”實(shí)質(zhì)上包含了“學(xué)習(xí)型”這層含義，同時(shí)也包含了對(duì)學(xué)習(xí)的針對(duì)性和有效性的要求。能力是多方面的，不同崗位對(duì)員工的能力要求也是有差別的。但按照企業(yè)發(fā)展形勢(shì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的要求，目前，廣大員工總體上應(yīng)該努力提高三種能力。一是自主管理的能力。要以企業(yè)的規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，在不受外力監(jiān)督和約束的情況下，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)自我管理，使自己的思想和行動(dòng)符合企業(yè)發(fā)展要求。二是自覺執(zhí)行的能力。全面、正確、積極地執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)工作部署，不斷提高完成上級(jí)部署的業(yè)務(wù)能力和操作技能，以高度的責(zé)任心和自覺性高標(biāo)準(zhǔn)、高水平、高效率地完成本身的工作。三是自我發(fā)展的能力。主動(dòng)把個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)發(fā)展之中，不斷更新知識(shí)，提升能力，在造就企業(yè)中成就自我。

創(chuàng)新型；從本質(zhì)上講，創(chuàng)新也是一種能力。之所以把創(chuàng)新型作為新型員工隊(duì)伍的一個(gè)特征，是因?yàn)閯?chuàng)新對(duì)于打造新型員工隊(duì)伍來(lái)講，十分重要和緊迫。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，是衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獦?biāo)志。在新的形勢(shì)和任務(wù)面前，沒有創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展的難題，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的難題就無(wú)從破解，企業(yè)就會(huì)停滯不前。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。把創(chuàng)新作為重要職責(zé)和工作的重要方面，時(shí)時(shí)創(chuàng)新，處處創(chuàng)新，事事創(chuàng)新。二是要有創(chuàng)新的思維。敢于突破前人，突破定式，突破自我，善于總結(jié)新的經(jīng)驗(yàn)，形成新思路，創(chuàng)造性地開展工作。三是勇于創(chuàng)新工作。能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的難點(diǎn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，結(jié)合新形勢(shì)，研究新情況，采取新辦法，解決新問題，不斷開創(chuàng)各項(xiàng)工作的新局面。

績(jī)效型。績(jī)效型即講求員工個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)整體效益的協(xié)調(diào)一致，力求二者的同步發(fā)展。這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)員工提出的要求。作為新型員工隊(duì)伍的重要特征，績(jī)效型主要表現(xiàn)為：一是有正確的績(jī)效觀念。把個(gè)人工作業(yè)績(jī)建立在為企業(yè)創(chuàng)造效益基礎(chǔ)上，追求個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)效益的高度統(tǒng)一，并積極創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)。避免個(gè)人業(yè)績(jī)偏差，杜絕“石子工程”、“形象工程”現(xiàn)象發(fā)生。二是有強(qiáng)烈的績(jī)效意識(shí)，自覺地把個(gè)人的工作融入企業(yè)發(fā)展的事業(yè)之中，把心思用在工作上，把精力用在事業(yè)上，積極進(jìn)取，奮發(fā)有為，建功立業(yè)。三是有積極的績(jī)效實(shí)踐。全身心投入本職工作，自加壓力，盡職盡責(zé)，苦干實(shí)干，創(chuàng)造個(gè)人業(yè)績(jī)，提高企業(yè)效益。

快樂型。快樂就是由衷地愛企業(yè)、愛崗位，進(jìn)而充分釋放工作熱情和智慧潛能。快樂型員工隊(duì)伍的具體標(biāo)志是：一要快樂地學(xué)習(xí)。把學(xué)習(xí)作為提高個(gè)人素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本途徑，增強(qiáng)學(xué)習(xí)興趣，養(yǎng)成學(xué)習(xí)習(xí)慣。堅(jiān)持學(xué)習(xí)，自覺學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)。用先進(jìn)的理論武裝頭腦，用先進(jìn)的知識(shí)促進(jìn)管理，用先進(jìn)的技術(shù)推動(dòng)工作。二是要快樂地工作。把工作作為人生的追求和享受，主動(dòng)付出，無(wú)私奉獻(xiàn)，在緊張的工作中尋找樂趣，在繁重的任務(wù)中體驗(yàn)快樂。三是要快樂地生活。文明，健康地享受石油企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的物質(zhì)利益和文化成果，愉悅身心，調(diào)整心態(tài)，不斷提高生活質(zhì)量和品味。

篇5

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 績(jī)效考核 誤區(qū)分析 對(duì)策研究

一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是指考核主體依據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，系統(tǒng)地測(cè)量、評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述結(jié)果反饋給員工的過程。

（二）績(jī)效考核的方法

1.強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法基于正態(tài)分布規(guī)律和二八原則以群體的形式對(duì)員工進(jìn)行歸類。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、還需改進(jìn)、很差等。

2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的方法。它通過搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無(wú)效績(jī)效的關(guān)鍵事件來(lái)確定每一關(guān)鍵事件所代表的績(jī)效水平的等級(jí)，以此作為員工績(jī)效的錨定標(biāo)準(zhǔn)。

3.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是相對(duì)成熟的一種績(jī)效考核方法。它是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。

4.360度全方位績(jī)效考核體系。360度全方位績(jī)效考核體系是由與考核者有密切關(guān)系的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同級(jí)同事和外部客戶分別匿名評(píng)價(jià)。分管領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)評(píng)價(jià)意見和評(píng)分，對(duì)比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核的誤區(qū)分析

（一）理念錯(cuò)位所造成的誤區(qū)

首先，績(jī)效概念認(rèn)知的狹隘化。認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核。事實(shí)上，績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇。行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一，它由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。

其次，考核出發(fā)點(diǎn)的簡(jiǎn)單化。從理論上說(shuō)，績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的，主要體現(xiàn)在行政、控制和發(fā)展三個(gè)方面。因此，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，績(jī)效考核實(shí)際上卻常流于評(píng)定及判斷，而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)常可見的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化。造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位，績(jī)效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭。

（二）績(jī)效考核方法不當(dāng)所造成的誤區(qū)

目前用于績(jī)效考核方法和考核技術(shù)很多，比強(qiáng)制分布法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、360度全方位績(jī)效考核體系等。這些績(jī)效考核方法各有利弊，其中有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果體現(xiàn)在員工的獎(jiǎng)金分配上，但從考核結(jié)果上難以讓員工了解真正能力上的欠缺；而有的績(jī)效考核方法可能十分適合根據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻無(wú)法平衡企業(yè)內(nèi)部各方利益群體。如何準(zhǔn)確選擇使用考績(jī)效考核方法，對(duì)考核實(shí)施部門和人員提出了很高的要求。可惜的是，目前大多數(shù)單位既無(wú)意識(shí)也無(wú)能力在日常工作中運(yùn)用好這些已經(jīng)成熟的評(píng)價(jià)方法。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的反饋的非及時(shí)性

具體存在的問題有：有些主管僅僅將考核得分告知下屬，其他一概不談；有些主管則干脆不將真實(shí)結(jié)果告知下屬，擔(dān)心因此引起不必要的猜測(cè)。主管應(yīng)該將考核得分、在同類人員中的大致排位以及今后需要改進(jìn)的地方等準(zhǔn)確信息傳達(dá)給被考核者，不可遺漏。對(duì)于考核結(jié)果較突出的被考核者，主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心其會(huì)因驕傲自滿而產(chǎn)生放松懈怠的情緒，就覺得沒必要告訴對(duì)方考核結(jié)果；而對(duì)于考核結(jié)果不佳的被考核者，主管領(lǐng)導(dǎo)為了照顧下屬情緒或不愿得罪下屬而不想將真實(shí)結(jié)果完全告知，甚至閉口不談。被考核者由于得不到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的肯定或否定，往往會(huì)感到十分茫然，自然起不到接受考核所帶來(lái)的激勵(lì)作用，從而無(wú)法確保公司最終生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、解決企業(yè)員工績(jī)效考核誤區(qū)的對(duì)策

（一）對(duì)理念誤區(qū)及認(rèn)識(shí)偏差提出的對(duì)策

1.明確考核的首要目的。明確考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和審核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。

2.明確考核的其他作用。考核的結(jié)果，還可以用來(lái)決定員工的升職、獎(jiǎng)懲和其他方面的利益分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這樣做雖然會(huì)使員工在心理上產(chǎn)生一定的壓力，但確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)不小的激勵(lì)作用。

3.明確考核的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。績(jī)效管理的完整過程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升和新績(jī)效目標(biāo)的確定，形成一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)。績(jī)效考核的宗旨是為了績(jī)效的有效提升，因此必須讓員工在理念上明確考核系統(tǒng)的完整結(jié)構(gòu)，進(jìn)而使各個(gè)階段做到有機(jī)結(jié)合。

（二）選擇合理的績(jī)效考核方法

通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行考慮：

首先，從績(jī)效考核方法的特性方面來(lái)考慮。在人數(shù)越多的企業(yè)或部門中，可以推行強(qiáng)制分布法，即強(qiáng)行將員工的績(jī)效分為好、中、差幾個(gè)等級(jí)，這樣往往可起到較好的效果。

其次，從不同崗位的特征方面來(lái)考慮。通常而言，基層崗位的工作內(nèi)容、工作歷程較為穩(wěn)定，職責(zé)較為明確和簡(jiǎn)單，適宜采用強(qiáng)制分布法或目標(biāo)管理法來(lái)予以考核。

最后，從績(jī)效考核的操作成本來(lái)考慮。一般地講，量化評(píng)價(jià)的考核的成本要高于定性評(píng)價(jià)；但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真較嚴(yán)重，而增加管理運(yùn)行成本。現(xiàn)有的集中績(jī)效考核方法各有所長(zhǎng)，各有縮短，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際來(lái)選擇合適的方法來(lái)促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

（三）合理有效的績(jī)效反饋

合理有效的績(jī)效考核反饋應(yīng)該包括觀察和討論兩大步驟。觀察可以通過考核人員觀察或會(huì)議等形式來(lái)進(jìn)行，討論則需考核人員和被考核人員進(jìn)行實(shí)際的交談與溝通。有效的績(jī)效反饋，不但能使考核人員切實(shí)掌握具體情況，而且能通過交談與溝通第一時(shí)間對(duì)被考核人員的成績(jī)進(jìn)行肯定和認(rèn)可，從而提高其成就感和積極性，使其在日后的工作中更為認(rèn)真，更有干勁。

四、小結(jié)

如何做好績(jī)效考核工作，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，是各企業(yè)應(yīng)致力研究并努力做好的一項(xiàng)重要工作，也是目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在問題較多的一個(gè)環(huán)節(jié)。本文中提出的對(duì)策可為企業(yè)今后開展員工績(jī)效考核工作提供一定程度的借鑒和參考。

參考文獻(xiàn)

篇6

關(guān)鍵詞：檔案管理；隊(duì)伍建設(shè)；專業(yè)人才

黨的十以來(lái)，檔案管理工作迎來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的考驗(yàn)。檔案管理工作的現(xiàn)代化、信息化、智能化、社會(huì)化、國(guó)際化，是新時(shí)期檔案管理工作的重要特征，深化改革適應(yīng)新時(shí)期檔案管理的業(yè)務(wù)開展是所有檔案人的努力方向。

隨著我國(guó)教育事業(yè)全面改革的深入，在檔案管理工作領(lǐng)域，一大批優(yōu)秀人才從不同的渠道，以不同的方式涌現(xiàn)出來(lái)，在各個(gè)崗位上為檔案管理工作事業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)。但是在當(dāng)前檔案管理工作的人才中，因?yàn)楣ぷ鞣爆嵎敝兀逃袑I(yè)人才無(wú)法滿足市場(chǎng)需求等問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度重視。

一是缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才，檔案管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展方向、國(guó)際化發(fā)展傾向、業(yè)務(wù)手段的多樣化、服務(wù)范圍的網(wǎng)絡(luò)化，都要求檔案管理工作的人員要有較高的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。但是從目前來(lái)看，檔案管理工作人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，尤其是接受過較高層次的培訓(xùn)的工作人員更少，大多數(shù)工作人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，效益觀念淡薄，管理水平低下，臨時(shí)工使用現(xiàn)象嚴(yán)重。

二是既精通業(yè)務(wù)又善于管理的專業(yè)人才不多。新時(shí)期的檔案管理工作發(fā)展要求每個(gè)工作人員都必須掌握檔案管理學(xué)的基本理論知識(shí)和現(xiàn)代化技術(shù)。從目前各個(gè)檔案管理部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)狀看，全面型的領(lǐng)導(dǎo)干部極少，半路的館長(zhǎng)占了相當(dāng)大的比例。他們?nèi)狈?duì)檔案管理工作規(guī)律的深層認(rèn)識(shí)。

三是論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重束縛了檔案管理工作的改革和發(fā)展。在檔案管理部門，無(wú)論是提拔使用，還是崗位配備，以及職稱評(píng)聘等，總免不了要講論資排輩，不是注重個(gè)人的能力和學(xué)識(shí)，首先考慮資歷和照顧。這種做法嚴(yán)重挫傷了中青年工作人員的進(jìn)取心、積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，造成人才結(jié)構(gòu)老化，人才不能合理配置，才能不能充分施展。

四是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全。新時(shí)期市場(chǎng)規(guī)則的主要特征就是競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，要實(shí)現(xiàn)檔案管理工作的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立和健全競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。然而，目前很多檔案管理部門仍然缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和完備的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)功罰過的制度尚未形成，對(duì)專業(yè)化人才和兼職人員的界定不明確，對(duì)人員上升渠道建設(shè)力度不夠等。

要解決以上這些問題，培養(yǎng)出一支具有戰(zhàn)斗力的檔案管理工作人才隊(duì)伍，要做到以下幾點(diǎn)。

一是提高思想認(rèn)識(shí)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要樹立起新的檔案管理工作人才意識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)檔案管理工作人才需求的緊迫性，有計(jì)劃、有針對(duì)性地解決檔案管理工作專業(yè)人才培養(yǎng)問題。一個(gè)檔案管理工作人員樹立了全心全意服務(wù)的思想，就會(huì)獻(xiàn)身于檔案管理事業(yè)，并能更好的服務(wù)作為思想與行動(dòng)的準(zhǔn)則。

二是要辦好普通高校教育和成人教育，這是國(guó)家培養(yǎng)檔案管理工作人才的主要渠道和補(bǔ)充渠道。

三是全面提高專業(yè)化人員的自身素質(zhì)，強(qiáng)化兼職人員的做事積極性。檔案管理工作人員是檔案管理工作的靈魂，也是實(shí)現(xiàn)檔案管理現(xiàn)代化、信息化、智能化、社會(huì)化、國(guó)際化的決定因素。在全面深化改革的檔案管理工作中專業(yè)技能強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的專業(yè)人才更能夠大展手腳。因此，應(yīng)當(dāng)逐步建立兼職人員退出機(jī)制，并不斷去蕪存菁，讓全體工作人員抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)，發(fā)揚(yáng)刻苦鉆研的精神，根據(jù)崗位需要，自覺主動(dòng)學(xué)習(xí)，在工作實(shí)踐中不斷充實(shí)、完善、提高自己，能適應(yīng)工作需要。

四是充分利用繼續(xù)教育，培養(yǎng)專業(yè)化人才。這是一種投資少、見效快、收益大的教育模式，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。目前，我國(guó)檔案管理部門一個(gè)突出矛盾是專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足檔案管理工作的需求，在一定程度上甚至影響到檔案管理工作的開展。為此，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化檔案管理人員的繼續(xù)教育，這是整個(gè)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分，也是加強(qiáng)檔案管理工作和去兼職化的有效措施之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小梅.新形勢(shì)下公路檔案隊(duì)伍建設(shè)[J].科技致富向?qū)В?014（17）.

篇7

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；誤區(qū)；對(duì)策

隨著我國(guó)城市化及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，諸多的工程建設(shè)如雨后春筍般紛紛建立起來(lái)，在一定程度上促進(jìn)了我國(guó)工程企業(yè)的發(fā)展，但是工程企業(yè)在享受城市化建設(shè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的成果時(shí)，也要面對(duì)當(dāng)代管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的客觀需求，在工程企業(yè)人力資源管理中越來(lái)越重視績(jī)效考核的重要作用。然而，在工程企業(yè)中尚未真正的落實(shí)績(jī)效考核，其仍然處于探索階段，因此工程企業(yè)在績(jī)效考核方面會(huì)存在不同程度的誤區(qū)，這些誤區(qū)將嚴(yán)重影響工程企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理的效果和質(zhì)量，難以真正的發(fā)揮績(jī)效考核的預(yù)期作用。因此，工程企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)知程度，嚴(yán)格貫徹落實(shí)績(jī)效考核工作，使工程企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到切實(shí)的提高。

一、績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核，也可以稱之為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)等等，其主要是一種評(píng)價(jià)員工的制度。績(jī)效考核指的是根據(jù)實(shí)際情況采取切合實(shí)際的方法聿飭亢推藍(lán)ㄔ憊ぴ詬髯愿諼簧系墓ぷ饜Ч和工作行為，對(duì)員工的工作結(jié)果和工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估、測(cè)定和考核。這種測(cè)量過程實(shí)際上就是根據(jù)員工職務(wù)說(shuō)明及以往制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)和比較員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)公司的貢獻(xiàn)及其創(chuàng)造價(jià)值的過程。

二、在人力資源管理中績(jī)效考核的作用和地位

企業(yè)的健康發(fā)展離不開有效的人力資源管理。在人力資源管理當(dāng)中，其重要的組成部分就是績(jī)效考核，其可以向人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提供確切的且必要的基礎(chǔ)信息。在人力資源管理中績(jī)效考核主要有以下幾方面的作用：

1.人員任用以績(jī)效考核為依據(jù)

通過科學(xué)合理的績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，便于領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)的了解員工的工作進(jìn)度、工作能力、工作態(tài)度等信息，加深領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工實(shí)際情況的了解，為將優(yōu)秀的員工放置在合適的崗位上奠定良好的基礎(chǔ)，正所謂“沒有庸才，只有放錯(cuò)位置的人才”，每個(gè)人的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能不同，其各自擅長(zhǎng)的領(lǐng)域也會(huì)有很大的差異，而績(jī)效考核可以幫助領(lǐng)導(dǎo)及負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確的知曉員工擅長(zhǎng)的領(lǐng)域是什么，有助于實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

2.員工職務(wù)升降和工作調(diào)動(dòng)以績(jī)效考核為依據(jù)

只有通過完善的績(jī)效考核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及負(fù)責(zé)人才能夠充分了解和掌握員工的技能、知識(shí)的運(yùn)用程度及其工作成就、工作態(tài)度等信息，人力資源管理人員聘用的依據(jù)主要來(lái)自于績(jī)效考核。此外，合理的績(jī)效考核也有助于激發(fā)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，將其工作的主動(dòng)性和積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。例如，通過績(jī)效考核結(jié)果顯示，若員工具有一定的發(fā)展?jié)摿η铱?jī)效優(yōu)秀，可以格局實(shí)際情況適當(dāng)?shù)挠枰詴x升，使其才能得到充分發(fā)揮，同時(shí)又能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，一舉兩得；若員工績(jī)效較差，可能是由于其不匹配現(xiàn)任工作崗位，或者其現(xiàn)階段的能力無(wú)法勝任該工作崗位，應(yīng)該重新安排其工作崗位，將合適的人放在合適的位置上，才能夠充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.員工獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬的確定以績(jī)效考核為依據(jù)

無(wú)論是工程企業(yè)，還是其他領(lǐng)域的企業(yè)，其現(xiàn)代管理中處理薪酬分配問題時(shí)都應(yīng)該堅(jiān)持公平與效率的基本原則，而只有通過績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作結(jié)果等因素，并以此為基礎(chǔ)來(lái)確定員工的獎(jiǎng)金和報(bào)酬方不失公平與效率。因此，在調(diào)整和分配員工薪資時(shí)應(yīng)以員工的工作表現(xiàn)及工作績(jī)效為依據(jù)。

三、績(jī)效考核在工程企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū)

1.沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，為了考核而考核，流于形式的績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮其預(yù)期的作用和效果

部分工程企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，僅僅將其看做是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下派的任務(wù)或年度工作任務(wù)是不正確的，這不僅是人力資源管理部門工作的重要組成部分，而且與工程企業(yè)中其他部門也有著密切的關(guān)系，甚至部分較為落后的工程企業(yè)為了避免出現(xiàn)“拔出羅布帶出泥”的情況，形式化的績(jī)效考核是無(wú)法發(fā)揮其真正的作用，績(jī)效考核結(jié)果也就喪失了參考價(jià)值。

2.過于看重績(jī)效考核結(jié)果，完全按照績(jī)效考核的結(jié)果顯示來(lái)衡量員工的能力

在衡量和考核員工工作業(yè)績(jī)和工作能力方面，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，但是績(jī)效考核并非其唯一的衡量指標(biāo)，其所起到的作用也并非是決定性的作用，而是參考性的作用，究其原因主要是因?yàn)閱T工業(yè)績(jī)的好壞、能力的高低會(huì)受到多方面因素的影響，既包括外部因素，也包括內(nèi)部因素，若將績(jī)效考核結(jié)果作為員工職務(wù)升降、工資獎(jiǎng)金分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必存在有失公允的情況。例如，工程企業(yè)由于其任務(wù)量、人數(shù)、規(guī)模都比較大，因此很容易出現(xiàn)配合不到位的情況，若員工在實(shí)際工作中沒有得到相關(guān)部門或相關(guān)人員配合，或者上級(jí)管理部門無(wú)法妥善解決員工在實(shí)際工作中所遇到的問題，勢(shì)必會(huì)在一定程度上影響該員工能力的正常發(fā)揮，其業(yè)績(jī)也會(huì)受到不同程度的影響，在這種情況下其績(jī)效考核結(jié)果可能并不盡如人意，但是并不能武斷的說(shuō)該員工并不不努力或無(wú)法勝任現(xiàn)任工作崗位。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程中沒有充分參考工程企業(yè)的實(shí)際情況，過于生搬硬套，照搬照抄

通常工程企業(yè)在制定員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)過于重視教科書或上級(jí)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上應(yīng)該認(rèn)識(shí)到教科書或上級(jí)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是站在宏觀的角度來(lái)制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并沒有過多的考慮到工程企業(yè)基層和部門的實(shí)際情況，而且教科書中有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)也僅僅是起到模板、范本的作用，若工程企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)中直接將教科書中的標(biāo)準(zhǔn)用于績(jī)效考核當(dāng)中，其績(jī)效考核的指標(biāo)、方法及內(nèi)容就會(huì)背離企業(yè)的實(shí)際情況。

4.過于重視數(shù)字和結(jié)果，忽略了合作和過程，對(duì)正常工作的順利開展造成不利影響

部分工程企業(yè)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面過于重視員工任務(wù)指標(biāo)的完成情況，重視任務(wù)指標(biāo)是否完成，卻忽略了在完成任務(wù)指標(biāo)過程中涉及到的諸多的因素，如外部因素、個(gè)人因素、不利因素、有利因素等等，也就導(dǎo)致上至領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工都沒有加強(qiáng)“績(jī)、勤、能、德”在日常工作當(dāng)中的貫徹落實(shí)。同時(shí)，任務(wù)指標(biāo)僅僅是壓在業(yè)務(wù)部門身上也有失偏頗，難以量化其他相關(guān)部門較大的彈性工作，這樣不僅會(huì)挫傷業(yè)務(wù)部門員工工作的熱情和積極性，而且也容易使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度過于冷漠，認(rèn)為業(yè)務(wù)部門中所遇到的各種制約因素都是必然的，對(duì)這些制約因素如何解決漠不關(guān)心。

此外，在開展績(jī)效考核工作中，應(yīng)該指派合適的工作人員，否則員工績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性難以得到有效的保證。誠(chéng)然人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一就是績(jī)效考核，但是人力資源管理部門相對(duì)有限的人力和資源要集中開展全公司上下所有人的績(jī)效考核工作，往往具有較大的難度，部分工程企業(yè)在面對(duì)這一問題時(shí)經(jīng)常從其他部門臨時(shí)調(diào)取監(jiān)考人員，而工程企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)貌似也很傾向由自己來(lái)挑選參與到企業(yè)績(jī)效考核中的人選，在績(jī)效考核過程中自然就無(wú)法避免寬嚴(yán)不一的情況，而且也助長(zhǎng)了不正之風(fēng)，如請(qǐng)客送禮等等。

四、針對(duì)上述績(jī)效考核在工程企業(yè)資源管理中的誤區(qū)提出具體的解決對(duì)策

1.客觀、明確的制定效考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，因此，工程企業(yè)在制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)該充分考慮到不同的部門、不同崗位的實(shí)際情況，其做采用的考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能的客觀和公正，并在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中將該績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)充分貫徹落實(shí)下去。此外，明確考核標(biāo)準(zhǔn)也至關(guān)重要，首當(dāng)其沖的就是將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義表達(dá)清楚，使每個(gè)人員都能夠清楚其所在崗位的績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，避免發(fā)生歧義，針對(duì)同一類被考核者應(yīng)該采取相同的績(jī)效考核方法。此外，工程企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該充分重視績(jī)效考核的客觀性，其主要體現(xiàn)在以下幾方面：

首先，績(jī)效考核的主要指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察的、可量化的測(cè)量指標(biāo)為準(zhǔn)；

其次，在確定績(jī)效考核內(nèi)容指標(biāo)過程中，要充分考慮到工程企業(yè)的特點(diǎn)及實(shí)際情況，提高績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)用性和針對(duì)性；

最后，在開展績(jī)效考核工作過程中，其每項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該以充足的事實(shí)材料為依據(jù)，從而降低員工質(zhì)疑績(jī)效考核結(jié)果等相關(guān)問題的發(fā)生頻率。

2.選擇科學(xué)合理的績(jī)效考核方法

在績(jī)效考核方法的選擇過程中應(yīng)以績(jī)效考核對(duì)象和內(nèi)容為基礎(chǔ)。其所選擇的績(jī)效考核方法應(yīng)該具備較高的效度和信度，可以公平的區(qū)分開不同員工的不同工作情況。通常可以采用的方法包括強(qiáng)制分配法、60度考核法、工作記錄法、行為錨定法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、3標(biāo)尺法、目標(biāo)管理法、序列法等等。

3.選擇合適的考核人員，并對(duì)其開展培訓(xùn)工作

在績(jī)效考核工作進(jìn)行過程中，人力資源部門應(yīng)該負(fù)責(zé)考核工作的策劃與組織，而且也要負(fù)責(zé)其實(shí)際的操作及落實(shí)情況，因此不可避免的會(huì)在不同程度上影響績(jī)效考核工作的效果和效率。因此，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的最佳人選應(yīng)該是可以直接了解員工工作表現(xiàn)或工作情況的主管，通常來(lái)講員工績(jī)效考核的主要負(fù)責(zé)人是其直線經(jīng)理。然而，現(xiàn)如今即便是直線經(jīng)理也并不能百分百的掌握下屬員工全部的工作情況，因此，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大績(jī)效考核負(fù)責(zé)人的配比，績(jī)效考核的考核者除直線經(jīng)理之外，也可以是考核對(duì)象的下屬、同事，甚至是考核對(duì)象本人。

4.將考核結(jié)果和考核過程進(jìn)行公開

實(shí)際上在工程企業(yè)開展績(jī)效考核工作過程中，勢(shì)必會(huì)在組織管理科學(xué)化和考核工作民主化的客觀需求，這就強(qiáng)調(diào)了公開公示工程企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果的重要性和必要性。在考核評(píng)價(jià)之后，盡快開展上級(jí)與下級(jí)的考核面談，將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，讓員工了解自己的考核結(jié)果及業(yè)績(jī)狀況，為管理者的有效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

篇8

【關(guān)鍵詞】業(yè)余無(wú)線電；消防；分析；思考

業(yè)余無(wú)線愛好者（又稱HAM即“火腿族”）組織，是以研究和應(yīng)用無(wú)線電技術(shù)為主的民間團(tuán)體，近幾年，在國(guó)內(nèi)迅速興起和壯大，注冊(cè)成員達(dá)到10多萬(wàn)人。如何利用其配合公安消防部隊(duì)搶險(xiǎn)救援通信保障，充分發(fā)揮和共享優(yōu)勢(shì)資源，對(duì)于提高消防部隊(duì)在惡劣條件下通信保障和搶險(xiǎn)救災(zāi)的作戰(zhàn)能力具有重要意義。

一、業(yè)余無(wú)線電潛力分析

1908年，美國(guó)哈佛大學(xué)成立了業(yè)余無(wú)線電社團(tuán)HYALMU，即HAM族的前身。我國(guó)1958年出現(xiàn)了第一部業(yè)余無(wú)線電臺(tái)，但一度被全面暫停。1982年在國(guó)家體委和國(guó)家無(wú)委的努力下，恢復(fù)了集體業(yè)余電臺(tái)，1992年恢復(fù)了個(gè)人業(yè)余電臺(tái)活動(dòng)，2013年1月1日，國(guó)家工業(yè)和信息化部正式頒布施行《業(yè)余無(wú)線電臺(tái)管理辦法》，鼓勵(lì)和支持業(yè)余無(wú)線電通信技術(shù)的研究、普及和突發(fā)重大自燃災(zāi)害等緊急情況下的應(yīng)急無(wú)線電通信活動(dòng)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)業(yè)余無(wú)線電愛好者隊(duì)伍迅速壯大，組織形式多樣，開展活動(dòng)頻繁，還廣泛參與民事救援和公益活動(dòng)，已成為一支規(guī)模龐大、技術(shù)精湛、便于動(dòng)員的精銳力量，主要有幾方面特點(diǎn)：一是網(wǎng)絡(luò)覆蓋廣泛。目前，大陸地區(qū)每個(gè)省（直轄市），都設(shè)有大功率的中繼臺(tái)，很多愛好者還自行出資架設(shè)區(qū)域性的中繼臺(tái)、中繼天線，網(wǎng)絡(luò)信號(hào)已覆蓋城區(qū)各個(gè)角落，形成了一張無(wú)縫覆蓋、隨域接入的無(wú)線電通信網(wǎng)。二是人員相對(duì)集中。主要分布在省、市中心城市。如甘肅省共有業(yè)余無(wú)線電愛好者1698人，電臺(tái)841部，其中蘭州市有業(yè)余無(wú)線電愛好者1334人，電臺(tái)769部，均占全省79%以上。三是組織建制完善。業(yè)余無(wú)線電組織受國(guó)家無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)和省、直轄市（自治區(qū)）無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)共同管理，組織形式主要有自發(fā)性組織（即群眾自發(fā)成立的組織）和規(guī)范性組織（即在無(wú)線電管理部門指導(dǎo)下成立的組織）兩種，目前，蘭州市自發(fā)成立大的組織約幾十個(gè)，少測(cè)幾人，多則幾百人，開展理論研討、野外實(shí)踐、公益救援等不同活動(dòng)，在蘭州市無(wú)管委的倡導(dǎo)下，還成立了“無(wú)線電通信學(xué)會(huì)業(yè)余無(wú)線電分會(huì)”，下轄了6個(gè)直屬大隊(duì)，會(huì)員涵蓋全市一千多名無(wú)線電愛好者，管理制度健全，責(zé)任落實(shí)嚴(yán)格。四是專業(yè)素養(yǎng)較高。專業(yè)知識(shí)豐富，實(shí)踐能力較強(qiáng)，不僅熟知一般的通信原理，部分資深認(rèn)識(shí)還對(duì)影響通信效果的地形、天線、頻率、天候以及太陽(yáng)磁場(chǎng)等有深入研究，頗有建樹；另外，他們具有良好的社會(huì)責(zé)任感，普遍奉行“體諒、忠誠(chéng)、進(jìn)取、有愛、適度、愛國(guó)”的行為準(zhǔn)則，自覺遵守各項(xiàng)制度規(guī)范，積極參與公益事業(yè)。

二、組織動(dòng)員的主要形式

（一）征調(diào)人員。執(zhí)行搶險(xiǎn)救災(zāi)、社會(huì)維穩(wěn)等任務(wù)，由于時(shí)間、地點(diǎn)的不確定性，要求通信保障必須靈活機(jī)動(dòng)展開。當(dāng)消防部隊(duì)通信技術(shù)保障力量不足時(shí)，可臨時(shí)征調(diào)業(yè)余無(wú)線電愛好者骨干參加，充分發(fā)揮他們?nèi)藛T集中，設(shè)備便攜以及擁有自備車輛，能夠快速機(jī)動(dòng)集結(jié)的優(yōu)勢(shì)，為搶險(xiǎn)救災(zāi)和滅火的一線消防部隊(duì)提供無(wú)線通信保障。例如蘭州市業(yè)余無(wú)線電救援分隊(duì)，每年要參加數(shù)十次秦嶺失蹤人員救援行動(dòng)，市內(nèi)集結(jié)時(shí)間一般不超過1小時(shí)，情況緊急時(shí)，采取邊開進(jìn)邊集結(jié)的方式，提高快速反應(yīng)能力。

（二）征用網(wǎng)絡(luò)。在業(yè)余無(wú)線電愛好者較為集中的城市，大都建有中繼臺(tái)網(wǎng)，使用專用通信頻率，覆蓋范圍廣、技術(shù)兼容性好，電臺(tái)大多為通用性強(qiáng)的便攜式電臺(tái)。遇有特殊情況，消防部隊(duì)無(wú)線電通信設(shè)施不能滿足需要時(shí)，可協(xié)調(diào)征用中繼臺(tái)網(wǎng)和部分電臺(tái)，擴(kuò)展網(wǎng)絡(luò)覆蓋范圍。例如蘭州市“無(wú)線電通信學(xué)會(huì)業(yè)余無(wú)線電分會(huì)”下轄的6個(gè)直屬大隊(duì)，受蘭州市無(wú)線電監(jiān)測(cè)站直接領(lǐng)導(dǎo)，必要時(shí)，可協(xié)調(diào)市無(wú)管委，直接征用他們的網(wǎng)絡(luò)和設(shè)備，為我所用，快速建立通信聯(lián)絡(luò)。

（三）編組力量。據(jù)市無(wú)管委抽樣調(diào)查，業(yè)余無(wú)線電愛好者35歲以下占35%，28歲以下占10%，退伍專業(yè)軍人占32%，尤其近年來(lái)蘭州市有車一族隊(duì)伍的不斷壯大，加入業(yè)余無(wú)線電愛好者的人越來(lái)越多，對(duì)于野外無(wú)線電編組提供了充足的人員保障；再加上成建制、成體系的組織較多，且大多具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，給編組和配合消防部隊(duì)通信保障分隊(duì)一體化訓(xùn)練提供了便利。例如蘭州市的愛好者自發(fā)成立了4個(gè)通信救援隊(duì)，參加過汶川地震、雅安地震、岷縣地震和舟曲泥石流特大山洪災(zāi)害的救援行動(dòng)，受到社會(huì)廣泛贊譽(yù)。可以直接將其編入消防搶險(xiǎn)救援建制連隊(duì)，開展針對(duì)性訓(xùn)練，發(fā)揮拳頭作用。

三、需要重點(diǎn)推進(jìn)的工作

（一）健全公安消防部隊(duì)與無(wú)線電愛好者的軍地協(xié)作機(jī)制。地方無(wú)線電管理部門對(duì)業(yè)余無(wú)線電人員、設(shè)備有較為嚴(yán)格的管理，備有詳實(shí)的資料，消防部門應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，充分利用這些資源數(shù)據(jù)，做為征調(diào)和編組的基本依據(jù)；利用無(wú)線電管理部門電臺(tái)執(zhí)照年度核驗(yàn)等時(shí)節(jié)，開展消防搶險(xiǎn)救災(zāi)通信保障整組工作；利用業(yè)余無(wú)線電組織活動(dòng)時(shí)機(jī)，適時(shí)開展跨區(qū)域集中通信保障拉動(dòng)演練，促進(jìn)組織、實(shí)戰(zhàn)、訓(xùn)練的“三落實(shí)”。

篇9

“”是一定經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境下的階段性業(yè)務(wù)員行為組織形態(tài)，她在一定階段和一定程度上推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，但她的缺陷也是明顯的。她無(wú)力承擔(dān)企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中，全面參與系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)國(guó)際化、過剩化、同質(zhì)化以及微利時(shí)代的鮮明特征，此時(shí)，對(duì)“”組織進(jìn)行改造和變革，建立新型業(yè)務(wù)員行為組織就是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然需要，同時(shí)，也是企業(yè)發(fā)展的客觀要求。

這種與新型業(yè)務(wù)員行為組織相配套的招聘體系、培訓(xùn)體系、分配體系以及管理體系的特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、與新型業(yè)務(wù)員行為組織相配套的招聘體系

1、 更加關(guān)注應(yīng)試業(yè)務(wù)員的是素質(zhì)而非工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)

從現(xiàn)階段業(yè)務(wù)人員招聘來(lái)看，應(yīng)屆畢業(yè)生被一些優(yōu)秀企業(yè)錄用的比例空前增大。例如，華為近幾年來(lái)每年新員工招聘過千人，2000年竟高達(dá)5000人，從新招員工中不難發(fā)現(xiàn)兩個(gè)特點(diǎn)，一是基本為應(yīng)屆畢業(yè)生，二是名牌大學(xué)生所占絕大部分。為什么說(shuō)絕大部分是應(yīng)屆畢業(yè)生？華為認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生剛剛畢業(yè)，從未掙過錢回報(bào)養(yǎng)育自己的父母，加上強(qiáng)烈追求事業(yè)的上進(jìn)心，因此，應(yīng)屆畢業(yè)生往往有極強(qiáng)的動(dòng)力源；另一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)產(chǎn)品和市場(chǎng)不熟，手里無(wú)客戶，往往壓力比老業(yè)務(wù)員大，正是動(dòng)力加壓力，使應(yīng)屆畢業(yè)生更加吃苦、勤奮和堅(jiān)韌。而老業(yè)務(wù)員幾年工作下來(lái)，該有的都有了，動(dòng)力源嚴(yán)重不足，再者，認(rèn)為自己懂產(chǎn)品和市場(chǎng)，手里又有客戶資源，擺老資格，缺乏必要的壓力。這樣以來(lái)，新業(yè)務(wù)員取得的業(yè)績(jī)往往優(yōu)于老業(yè)務(wù)員。為什么說(shuō)在招聘的人員中絕大部分是清華、北大等名牌大學(xué)生，因?yàn)槊拼髮W(xué)學(xué)生的素質(zhì)更高。

在新型業(yè)務(wù)員行為組織里，要求業(yè)務(wù)員必備具備七大素質(zhì)，即：

1） 成就導(dǎo)向意識(shí)

2） 非凡的適應(yīng)能力

3） 工作主動(dòng)性強(qiáng)

4） 人際理解力強(qiáng)

5）善于建立關(guān)系

6）強(qiáng)烈的服務(wù)精神

7）信息意識(shí)

作為一名老業(yè)務(wù)員“倚老賣老”，躺在經(jīng)驗(yàn)上睡覺，或者帶有一身不良習(xí)氣，進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，不是快速的融入到新的企業(yè)中去，而是做一名裁判，以過去的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)判企業(yè)，必將束縛自己的手腳，很難發(fā)揮自己的聰明才智，也將成為末路英雄。相反，作為一名業(yè)務(wù)員，只要具有良好的素質(zhì)，是完全可以通過兢兢業(yè)業(yè)的努力工作取得非凡業(yè)績(jī)的。

在招聘業(yè)務(wù)員時(shí)，可適當(dāng)增加應(yīng)屆畢業(yè)生比例，相關(guān)行業(yè)優(yōu)先；即使是有工作經(jīng)歷者，應(yīng)重視素質(zhì)的要求而非經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的看重。素質(zhì)可通過專業(yè)的問卷測(cè)試測(cè)評(píng)。

2、 新型業(yè)務(wù)員行為組織關(guān)注應(yīng)試業(yè)務(wù)員的性格特質(zhì)

“選對(duì)業(yè)務(wù)員等于市場(chǎng)成功一半”這句話夸張地說(shuō)明選對(duì)業(yè)務(wù)員是多么重要。有的人其他方面很優(yōu)秀，但其人格特質(zhì)并不適合做業(yè)務(wù)，可謂“巧婦難為無(wú)米之炊”。進(jìn)入平安保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員必須通過業(yè)務(wù)人員甄選系統(tǒng)測(cè)評(píng)，平安公司就是通過這個(gè)系統(tǒng)識(shí)別和選拔符合做業(yè)務(wù)特質(zhì)的人進(jìn)入公司開展業(yè)務(wù)。

企業(yè)可以通過專業(yè)的人才甄選系統(tǒng)測(cè)評(píng)或設(shè)計(jì)問卷來(lái)檢測(cè)。

3、 新型業(yè)務(wù)員行為組織關(guān)注應(yīng)試業(yè)務(wù)員的綜合能力

1） 決策能力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使業(yè)務(wù)員面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境更趨復(fù)雜，對(duì)市場(chǎng)反饋的及時(shí)性提出了更高要求，這就需要業(yè)務(wù)員具有根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)、客戶等狀況，結(jié)合公司資源狀況及時(shí)科學(xué)的做出決策。

2） 信息收集能力。營(yíng)銷就是發(fā)現(xiàn)需求并滿足需求，來(lái)自市場(chǎng)一線的信息往往是最真實(shí)的，這就要求業(yè)務(wù)員具有做好市場(chǎng)情報(bào)工作，收集消費(fèi)者、經(jīng)銷商、終端、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面信息，乃至行業(yè)、技術(shù)面的變化與走勢(shì)。

3） 市場(chǎng)分析能力。任何活動(dòng)和方案的制定，拍腦袋、憑感覺帶來(lái)的損失和風(fēng)險(xiǎn)是巨大的。現(xiàn)代市場(chǎng)活動(dòng)需要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，在理性分析基礎(chǔ)制定方案，這就需要業(yè)務(wù)員掌握必要的分析工具，具有市場(chǎng)分析的能力。

4） 上下溝通能力。在過去我們發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)人員喜歡與客戶溝通，不喜歡與上級(jí)匯報(bào)工作，或者喜歡與上級(jí)匯報(bào)，不喜歡與客戶或下級(jí)業(yè)務(wù)人員溝通。就曾有一位老總問我：區(qū)域經(jīng)理不向我匯報(bào)工作，每次都是我打電話找他們?cè)趺崔k。在新型業(yè)務(wù)員組織行為中，打破了組織的溝通障礙，要求業(yè)務(wù)員具備溝通的能力，突破自己心理上難與上級(jí)溝通的鴻溝，能夠在組織中將自己的想法傳遞給需要表達(dá)的人。

5） 計(jì)劃的能力。業(yè)務(wù)人員需要對(duì)客戶拜訪、市場(chǎng)推廣、促銷活動(dòng)、市場(chǎng)管理等做計(jì)劃。計(jì)劃能力的高低是衡量業(yè)務(wù)人員素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證工作的有序進(jìn)行，能夠很好地執(zhí)行公司的相關(guān)政策和決議。一個(gè)沒有計(jì)劃的業(yè)務(wù)人員會(huì)將當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)帶入一片混亂的局面。

6） 市場(chǎng)、客戶管理能力。新型業(yè)務(wù)員要有對(duì)市場(chǎng)控制、管理的能力。傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)人員往往被經(jīng)銷商牽著鼻子走路，盲目地滿足經(jīng)銷商提出的不合理的要求，致使公司處于被動(dòng)的局面。新型業(yè)務(wù)員對(duì)市場(chǎng)有清晰的認(rèn)識(shí)，能夠指導(dǎo)經(jīng)銷商開展市場(chǎng)推廣工作，為經(jīng)銷商帶來(lái)除物質(zhì)利益外的過程利益、關(guān)系利益，他們能夠獲取經(jīng)銷商的支持和認(rèn)同，經(jīng)銷商愿意配合其工作。

4、 在招聘方式上過程規(guī)范，關(guān)注細(xì)節(jié)

筆者曾經(jīng)過一件事久久不能忘記，一家很優(yōu)秀的公司招聘業(yè)務(wù)員，其中有一名條件不錯(cuò)的應(yīng)試者沒有被選上，但是這名應(yīng)試者來(lái)該公司找過三次，一直希望該公司給他一次機(jī)會(huì)，該公司提供給他的收入和待遇并不高，但是為什么這名應(yīng)試者有這么強(qiáng)烈的愿望要進(jìn)入該公司呢？他說(shuō)通過該公司的招聘過程就判斷出該公司是非常優(yōu)秀和有實(shí)力的公司。因?yàn)槊~有限的緣故，他還是沒有被錄用，最后他問能否把應(yīng)試考題送他一份，理由是他認(rèn)為應(yīng)試考題非常專業(yè)，能檢驗(yàn)一個(gè)業(yè)務(wù)員的水平和實(shí)力。

在新型業(yè)務(wù)員行為組織里，業(yè)務(wù)員必須經(jīng)過投入簡(jiǎn)歷、簡(jiǎn)歷評(píng)估篩選、初級(jí)面試、筆試、二次面試、人力資源主管訪談六道關(guān)；不僅如此，在進(jìn)入公司后的入司培訓(xùn)過程中，仍然處于準(zhǔn)員工狀態(tài)，需經(jīng)過產(chǎn)品、專業(yè)、理論、技能和文化諸方面的培訓(xùn)，并進(jìn)行嚴(yán)格考試，考試不及格，補(bǔ)考一次，補(bǔ)考不及格就要被淘汰出局。

在招聘過程中，招聘人員應(yīng)為專業(yè)化的招聘人員，招聘環(huán)境良好，招聘過程嚴(yán)謹(jǐn)，有口試、筆試，必要時(shí)開展演講形式，使企業(yè)全方位了解應(yīng)試者，同時(shí)使應(yīng)試者有良好充分展示。

二、與新型業(yè)務(wù)員行為組織相配套的培訓(xùn)體系

1、 打造一支營(yíng)銷職業(yè)選手

做一種設(shè)想或假設(shè)，一個(gè)業(yè)余乒乓球選手與一個(gè)職業(yè)乒乓球選手比賽，或者說(shuō)一個(gè)羽毛球業(yè)余選手與一個(gè)職業(yè)羽毛球選手比賽，比賽結(jié)果將會(huì)怎樣？業(yè)余選手以零分收?qǐng)觥槭裁床罹嗑谷蝗绱酥螅吭蚝芎?jiǎn)單，業(yè)余選手根本沒有掌握握拍的方法，接、發(fā)、削球等姿勢(shì)不對(duì)，而且，腳下缺乏步伐……一個(gè)圍棋業(yè)余選手與圍棋三段、四段下棋，不到中盤，都會(huì)放棄，因?yàn)樵倮^續(xù)下下去，面子已過不去，心里素質(zhì)差的，有崩潰的感覺。

運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上比賽如此，做市場(chǎng)，營(yíng)銷隊(duì)伍有沒有職業(yè)選手？如果我們的營(yíng)銷隊(duì)伍是業(yè)余選手，對(duì)方是職業(yè)選手，競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果將會(huì)怎樣？不敢想象！我們可能會(huì)想：這種情景只會(huì)在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)出現(xiàn)，營(yíng)銷隊(duì)伍還沒有職業(yè)選手吧？這里要告訴大家的是這樣的企業(yè)已經(jīng)有了，而且還不少。華為公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，需要培訓(xùn)一年時(shí)間才可以上崗從事營(yíng)銷活動(dòng)，其實(shí)，其目的很簡(jiǎn)單，就是要把營(yíng)銷人員打造成為職業(yè)選手。新型業(yè)務(wù)員行為組織就是要打造一支營(yíng)銷職業(yè)選手。

2、 系統(tǒng)化培訓(xùn)

說(shuō)起培訓(xùn)，大家都不陌生，有的企業(yè)培訓(xùn)舉辦的還挺多。但是，在新型業(yè)務(wù)員行為組織里培訓(xùn)體系的一個(gè)最大特點(diǎn)就是系統(tǒng)性，從內(nèi)容上來(lái)講，主要包含以下五個(gè)方面：

1） 產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)。首先是本公司產(chǎn)品，比如性能、長(zhǎng)度、寬度、含量、重量、配方、特征、優(yōu)點(diǎn)、價(jià)格等性能指標(biāo)參數(shù)；其次，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品，包含以上諸方面，并能很好進(jìn)行比較。

2） 專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。之所以要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，就是讓業(yè)務(wù)員不僅要知其然，還要知其所以然。比如，銷售別克轎車，知道別克轎車的油耗、動(dòng)力、長(zhǎng)度、寬度、配置、特征、優(yōu)點(diǎn)、價(jià)格等是不夠的，還必須知道汽車的構(gòu)造和原理，還必須知道為什么要用這樣的材料？為什么要裝ABS等？專業(yè)知識(shí)包括：行業(yè)知識(shí)、技術(shù)、原理等。

3） 營(yíng)銷理論知識(shí)培訓(xùn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，以找?guī)讉€(gè)業(yè)務(wù)員跑跑市場(chǎng)、在媒體上做做廣告為特征的大眾營(yíng)銷時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)離不開現(xiàn)代營(yíng)銷理論的指導(dǎo)。這些理論包括消費(fèi)者行為理論、市場(chǎng)心理學(xué)、定位理論、整合營(yíng)銷傳播、品牌形象理論等。

4） 銷售技能與技巧。日本保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員原一平五短身材，形象“對(duì)不起觀眾”，但是，其最終成為亞太地區(qū)百萬(wàn)圓桌會(huì)議MDRT的會(huì)長(zhǎng)，被譽(yù)為推銷之神、保險(xiǎn)之父。正如原一平所說(shuō)：“一個(gè)頂級(jí)的推銷員是什么都可以推銷的，關(guān)鍵在于技巧的掌握。”一個(gè)業(yè)務(wù)員必須掌握推銷技巧、溝通技巧、談判技巧、公關(guān)技巧、客戶拜訪技巧、服務(wù)技巧、客戶訴怨處理技巧等。

5） 心態(tài)。一個(gè)業(yè)務(wù)員掌握了營(yíng)銷的技術(shù)和方法，如果他不愿意做，他恐懼、害怕，他回避，他不想做，他認(rèn)為他做不了，那么，這個(gè)業(yè)務(wù)員就不能充分發(fā)揮其潛能，取得奇跡。企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)員的心態(tài)進(jìn)行培訓(xùn)是排在首位的。

3、 培訓(xùn)組織化運(yùn)作

在新型業(yè)務(wù)員行為組織里，培訓(xùn)還有以下幾個(gè)典型特征：

1） 培訓(xùn)成為一種習(xí)慣。培訓(xùn)不再是在新員工入司或出現(xiàn)問題后的救火，培訓(xùn)是業(yè)務(wù)員掌握技能的手段，培訓(xùn)是業(yè)務(wù)員勝任營(yíng)銷工作的必須，培訓(xùn)是企業(yè)提高業(yè)務(wù)員受雇能力的責(zé)任。

2） 實(shí)現(xiàn)組織上的保障。設(shè)有專門的部門和崗位、有專員，一般設(shè)有人力資源部培訓(xùn)部。培訓(xùn)不再是拾漏補(bǔ)缺，不再是臨時(shí)的安排而是有計(jì)劃的安排。年初，公司將年度培訓(xùn)計(jì)劃安排出來(lái)，將按照計(jì)劃有條不紊地開展。

3） 有專門的培訓(xùn)基地和良好設(shè)施設(shè)備，良好的培訓(xùn)環(huán)境。通過一定的硬件確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，使培訓(xùn)現(xiàn)代化，注重培訓(xùn)的效率；也通過良好的培訓(xùn)環(huán)境使學(xué)員積極參與和投入到培訓(xùn)中來(lái)。

4） 建立專業(yè)化的培訓(xùn)師隊(duì)伍。一是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，當(dāng)然，可以是兼職，二是擁有外部智力支持機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師隊(duì)伍。一般產(chǎn)品、技術(shù)面的知識(shí)由內(nèi)部培訓(xùn)師完成，專業(yè)、策略面的知識(shí)由外部智力支持機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師完成。

5） 不僅有培訓(xùn)預(yù)算，而且看作一種投資。過去企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)費(fèi)用，而且，絕大部分企業(yè)沒有培訓(xùn)費(fèi)用，更不用說(shuō)預(yù)算，預(yù)算是培訓(xùn)有保障進(jìn)行的前提。在新型業(yè)務(wù)員行為組織里，培訓(xùn)不再是費(fèi)用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。

6） 對(duì)培訓(xùn)的效果嚴(yán)格考核評(píng)估。過去絕大部分企業(yè)在講師培訓(xùn)結(jié)束后，既不考試，也不評(píng)估。在新型業(yè)務(wù)員行為組織里，十分重視培訓(xùn)效果的檢視、考核和評(píng)估。業(yè)務(wù)員在入司前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)后要進(jìn)行嚴(yán)格的任職資格考試，只有通過考試的業(yè)務(wù)員才會(huì)被錄用。另外，培訓(xùn)的結(jié)果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評(píng)體系。另一方面，通過問卷對(duì)培訓(xùn)師的專業(yè)水平、理論水平、思想性、系統(tǒng)性、生動(dòng)性、互動(dòng)性及可操作性、敬業(yè)精神等評(píng)估。

三、與新型業(yè)務(wù)員行為組織相配套的分配體系

處于生存階段和簡(jiǎn)單以賺錢為目的企業(yè)，管理能力薄弱、組織建設(shè)缺乏及營(yíng)銷水平不高的企業(yè)，對(duì)業(yè)務(wù)員個(gè)人的依賴程度是十分高的。為了能把業(yè)務(wù)員的積極性和潛能充分發(fā)揮出來(lái)，傳統(tǒng)型業(yè)務(wù)員行為組織一般采取了純利益激勵(lì)的簡(jiǎn)單包干制，收到的效果是十分明顯的。但是，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，組織行為和對(duì)組織的要求發(fā)生翻天覆地的變化，現(xiàn)代化企業(yè)一定是按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和營(yíng)銷戰(zhàn)略來(lái)經(jīng)營(yíng)的，與新型業(yè)務(wù)員行為組織相配套的分配體系呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

1、 分配方案和機(jī)制是在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下。策略健全的企業(yè)戰(zhàn)略界定了企業(yè)的產(chǎn)業(yè)域，描述了企業(yè)的愿景，確立了企業(yè)的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)：如利潤(rùn)目標(biāo)、銷售目標(biāo)、市場(chǎng)份額目標(biāo)、組織目標(biāo)、品牌目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)地位目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)、成長(zhǎng)目標(biāo)等，業(yè)務(wù)員的分配方案和機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略和營(yíng)銷戰(zhàn)略的重要組成部分。

2、 分配方案和機(jī)制符合現(xiàn)代人力資源管理的原則。這個(gè)分配方案和機(jī)制的前提是能夠充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員的積極性，最大程度挖掘業(yè)務(wù)員的潛能，同時(shí)，必須兼顧幾個(gè)方面：一是考慮行業(yè)水平，二是考慮企業(yè)所在區(qū)域的水平，三是解決好企業(yè)內(nèi)部各部門的平衡，四是充分考慮企業(yè)的中長(zhǎng)期利益等。

3、 有標(biāo)準(zhǔn)：新型業(yè)務(wù)員行為組織的分配方案是建立在多角度、多層面的考核體系下的，從不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考核分配，有針對(duì)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)、也有針對(duì)市場(chǎng)管理的標(biāo)準(zhǔn)、還有針對(duì)客戶滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，而不是過去的包干到底。同時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)員的個(gè)人能力和素質(zhì)也有自己的標(biāo)準(zhǔn)體系，業(yè)務(wù)人員不會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)的差異帶來(lái)收入和分配的差異，而是對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行綜合評(píng)估，充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員在實(shí)際過程中，為公司創(chuàng)造的長(zhǎng)期和短期價(jià)值來(lái)分配。

4、 有預(yù)算：新型業(yè)務(wù)員行為組織中建立了預(yù)算體系，公司實(shí)行預(yù)算管理。公司對(duì)營(yíng)銷費(fèi)用、促銷費(fèi)用、工資費(fèi)用、推廣費(fèi)用等都有清晰的預(yù)算，就像戰(zhàn)士一樣，知道攻某個(gè)山頭，有多少槍支彈藥。每個(gè)業(yè)務(wù)員對(duì)自己所管轄的市場(chǎng)心中有數(shù)，目標(biāo)清晰。在公司的預(yù)算體系下，能夠清晰地看到通過努力后的結(jié)果。

5、 分配方案和機(jī)制關(guān)注業(yè)務(wù)員與企業(yè)的一同成長(zhǎng)和發(fā)展。我們看到，過去業(yè)務(wù)員包干確實(shí)把業(yè)務(wù)員“激活”了，但是，在業(yè)務(wù)員賺錢的同時(shí)，有不少企業(yè)并沒有盈利，或者盈利很少，結(jié)果企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的來(lái)源。有的業(yè)務(wù)員“竭澤而漁”，把企業(yè)變成賺錢的工具。而新型業(yè)務(wù)員行為組織追求業(yè)務(wù)員與企業(yè)的協(xié)同成長(zhǎng)和發(fā)展。

6、 提成這種方式愈來(lái)愈為新型業(yè)務(wù)員行為組織所屏棄。業(yè)務(wù)員拿提成，不論是以銷售額作為考核依據(jù)，還是以回款、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等都難免要算帳，結(jié)果是業(yè)務(wù)員要與企業(yè)算帳，要與領(lǐng)導(dǎo)算帳，甚至還要與自己算帳，久而久之，企業(yè)就形成了算帳文化。我們發(fā)現(xiàn)，常常出現(xiàn)三種情況：一是少算，二是沒有算明白，三是說(shuō)而不算。太多的企業(yè)因?yàn)樘岢墒箻I(yè)務(wù)員與企業(yè)成為對(duì)立的兩面。新型業(yè)務(wù)員行為組織不再采用提成這種粗放并易激化組織矛盾的分配方式，而固定工資、獎(jiǎng)金、分紅、期權(quán)、股權(quán)等分配方式被廣泛應(yīng)用和采納。

四、與新型業(yè)務(wù)員行為組織相配套的管理體系

業(yè)務(wù)員遠(yuǎn)離企業(yè)工作現(xiàn)場(chǎng)的特點(diǎn)決定了對(duì)業(yè)務(wù)員的管理成為營(yíng)銷乃至企業(yè)管理中的最難點(diǎn)。新型業(yè)務(wù)員行為組織的鮮明特征之一不再是簡(jiǎn)單的結(jié)果導(dǎo)向，不再是“不管白貓黑貓，只要抓到老鼠就是好貓”。新型業(yè)務(wù)員行為組織建立的是一支能夠勝任現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)化的“營(yíng)銷鐵軍”，因此，從以下五個(gè)方面建立相配套的管理體系：

1、 建立系統(tǒng)健全的管理制度與規(guī)范

“沒有規(guī)矩，不成方圓。” 新型業(yè)務(wù)員行為組織建設(shè)的基礎(chǔ)就是管理制度與規(guī)范，比如貨款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制制度與流程、對(duì)帳制度與流程、發(fā)貨制度與流程、退貨制度與流程、票單據(jù)管理制度與流程、市場(chǎng)預(yù)測(cè)制度與流程、信息制度與流程、考核與評(píng)價(jià)制度與流程等。

2、 多層面、多角度、多時(shí)空的全方位考核

在新型業(yè)務(wù)員行為組織突破了傳統(tǒng)純粹以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的極端考核，主要從以下方面考核：

1）結(jié)合多種考核指標(biāo)，除了業(yè)績(jī)指標(biāo)外，還有業(yè)務(wù)員學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶的滿意度、內(nèi)部流程等方面。同時(shí)對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。

2）注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與短期利益的結(jié)合，通過不同指標(biāo)的考核，指導(dǎo)員工在完成公司短期目標(biāo)的前提下，關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益；

3）從不同層面進(jìn)行考核，傳統(tǒng)考核體系只關(guān)注員工層面的業(yè)績(jī)考核，而新型業(yè)務(wù)考核辦法則從公司、部門、員工三個(gè)層面來(lái)考核，每個(gè)層面都有在戰(zhàn)略指導(dǎo)下相應(yīng)的考核指標(biāo)。

4）考核辦法靈活多樣，傳統(tǒng)考核辦法完全是自上而下的考核方式，而新型業(yè)務(wù)考核是一種互動(dòng)的考核方式，相互之間可以評(píng)估和監(jiān)督，可以是自上而下，也可以是雙向的。

5）前置指標(biāo)和后滯指標(biāo)相結(jié)合進(jìn)行考核，傳統(tǒng)考核辦法是以結(jié)果為導(dǎo)向的，而新型業(yè)務(wù)考核既有有關(guān)業(yè)績(jī)的后滯指標(biāo)，同時(shí)也有員工學(xué)習(xí)、產(chǎn)品研發(fā)的前置指標(biāo)，即關(guān)注員工為公司后期利益帶來(lái)的成果和勞動(dòng)。

3、 檢視與考核更趨嚴(yán)格

考核成為推動(dòng)公司業(yè)績(jī)與發(fā)展的重要組成部分，因而考核更加受到重視。要建立一支過硬的隊(duì)伍，“嚴(yán)”字當(dāng)頭，一支過得硬的隊(duì)伍就要經(jīng)得起檢查。建立制度與流程，定期和非定期的檢視是確保制度落實(shí)的保證；嚴(yán)格考核才能使業(yè)務(wù)員的行為和績(jī)效等到真正改善和提高。建立了制度與流程，如果不嚴(yán)格考核就形同一紙空文。優(yōu)秀的公司就要對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格的考核，才能使?fàn)I銷隊(duì)伍經(jīng)得起市場(chǎng)的檢驗(yàn)，從而超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

4、 指導(dǎo)成為管理的一種手段

在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)員行為組織里，有一種共性就是企業(yè)在招聘業(yè)務(wù)員后僅舉行了產(chǎn)品知識(shí)和入職方面的簡(jiǎn)單培訓(xùn)，有的沒有培訓(xùn)，就將業(yè)務(wù)員派往市場(chǎng)一線。 有的業(yè)務(wù)員跟著老業(yè)務(wù)員學(xué)，有的靠自身摸索，結(jié)果自身素質(zhì)高的業(yè)務(wù)員有良好市場(chǎng)表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發(fā)現(xiàn)“自己不行、不合適”而選擇了離開。常常營(yíng)銷管理者們以為業(yè)務(wù)人員知道該怎么做，而事實(shí)上，業(yè)務(wù)員并不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎么做。而企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)員如何做市場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)后，業(yè)務(wù)員就有了方向，有了標(biāo)桿，有了方法，就會(huì)按照模型去做，就會(huì)少走彎路，不再去“摸著石頭過河”，企業(yè)也避免了因太多人員由茫然探索而增加的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本，企業(yè)也不再依賴個(gè)人素質(zhì)的優(yōu)劣發(fā)揮而去取得無(wú)保障的業(yè)績(jī)。華為《優(yōu)秀客戶經(jīng)理模型》和依波手表《專銷員手冊(cè)》就是用指導(dǎo)來(lái)有效管理業(yè)務(wù)員的成功典范。

5、 企業(yè)文化成為管理的重要組成部分

物質(zhì)資源終會(huì)枯竭，唯有文化才能生生不息。在一個(gè)新型業(yè)務(wù)員行為組織里，不能沒有文化，只有文化才能支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對(duì)于一個(gè)業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，要面對(duì)很多挑戰(zhàn)、挫折、委屈、困難，要處理好與企業(yè)榮辱與共，一同成長(zhǎng)的關(guān)系，這時(shí)，一個(gè)企業(yè)就必須擁有自身的核心價(jià)值和價(jià)值觀，并用其去統(tǒng)一業(yè)務(wù)員的責(zé)任感和使命感。每個(gè)業(yè)務(wù)員必須認(rèn)同直至消化接納企業(yè)的文化，在反映企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)和行為系統(tǒng)的統(tǒng)一牽引下開展業(yè)務(wù)活動(dòng)。

篇10

“不是戰(zhàn)斗，就是死亡；不是血戰(zhàn)，就是毀滅。營(yíng)銷戰(zhàn)中業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果必然如此。”（參見：《藍(lán)徹斯特在中國(guó)》，沈宗南、張京宏著，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2007年版）

業(yè)務(wù)員管理和培訓(xùn)始終是任何銷售部門和營(yíng)銷管理部門工作重點(diǎn)。有得道者，能把業(yè)務(wù)人員管理很到位，企業(yè)、業(yè)務(wù)員雙豐收；不得道者，管理得亂七八糟，互相抱怨，人心離散，最終企業(yè)逐漸沒落。等等，不一而舉。

在這里，筆者拋磚引玉，提出討論觀點(diǎn)，僅就藍(lán)徹斯特戰(zhàn)略所提供的算式和自身團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，來(lái)談?wù)勅绾喂芾砗团嘤?xùn)業(yè)務(wù)員隊(duì)伍問題，希望對(duì)相關(guān)人員能有所幫助、啟發(fā)。

一、藍(lán)徹斯特戰(zhàn)略關(guān)于業(yè)務(wù)員管理的基本理論

藍(lán)徹斯特戰(zhàn)略關(guān)于業(yè)務(wù)員管理的基本理論是說(shuō)，一個(gè)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)能力是由業(yè)務(wù)員本身的質(zhì)（包括親和力、溝通力、專業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等）和業(yè)務(wù)員在市場(chǎng)中發(fā)起的有效攻擊量（包括拜訪客戶的時(shí)間、拜訪的客戶總數(shù)等）的乘數(shù)之積決定的，并且不是單純的一次關(guān)系，而是有平方關(guān)系在里面，就是：

業(yè)務(wù)能力 = 業(yè)務(wù)員的質(zhì) × 業(yè)務(wù)員的攻擊量（拜訪客戶的時(shí)間、次數(shù)）^2

簡(jiǎn)單地說(shuō)，業(yè)務(wù)能力是業(yè)務(wù)員的本身質(zhì)乘以其攻擊量的平方。

舉例說(shuō)明。比如說(shuō)兩個(gè)“質(zhì)”相同的業(yè)務(wù)員，其中A一天拜訪客戶2個(gè)，每個(gè)客戶半小時(shí)時(shí)間；B拜訪客戶5個(gè)，也是每個(gè)客戶半小時(shí)時(shí)間。由于兩個(gè)業(yè)務(wù)員質(zhì)相同，所以其拜訪技巧、談話交流技巧等基本等同，那么，這兩個(gè)業(yè)務(wù)員一天的業(yè)務(wù)能力分別是多少呢（假設(shè)兩人的質(zhì)均為1）？如下：

A： 業(yè)務(wù)能力（效果） = 1（質(zhì)）×2^2 （攻擊量平方） = 1×4 = 4 ；

B： 業(yè)務(wù)能力（效果） = 1（質(zhì)）×5^2 （攻擊量平方） = 1×25 = 25 ；

25÷4 = 6.25 （倍）

由這個(gè)簡(jiǎn)單的計(jì)算可以推算出，B的業(yè)務(wù)能力（效果）是A的6.25倍。如果該單位考核制度比較公平的話，那么KPI考核下來(lái)，B的收入也基本上是A的6倍左右。

在筆者工作的經(jīng)歷中，也經(jīng)常遇到一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員一年的銷售成績(jī)相當(dāng)于十幾個(gè)普通的或者說(shuō)混日子的業(yè)務(wù)員的銷售成績(jī)的總和，當(dāng)然，收入也相應(yīng)是其收入的總和。

二、藍(lán)徹斯特戰(zhàn)略理論帶給如何提高業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)能力的啟示

第一是首先要堅(jiān)持對(duì)業(yè)務(wù)員的“質(zhì)”的培訓(xùn)提高。一是從選人用人方面，對(duì)應(yīng)聘的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行綜合考察，確定其是否具備銷售人員的基本素質(zhì)；二是在專業(yè)知識(shí)和產(chǎn)品知識(shí)方面，進(jìn)行有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)考核，業(yè)務(wù)員只有對(duì)產(chǎn)品有了相當(dāng)程度的了解和把握，才有可能銷售出好的成績(jī)；三是進(jìn)行長(zhǎng)期的銷售經(jīng)驗(yàn)和技巧的內(nèi)部交流活動(dòng)，互相學(xué)習(xí)，互相提高，提高業(yè)務(wù)員和整體團(tuán)隊(duì)的能力，四是強(qiáng)化基本素質(zhì)訓(xùn)練，包括親和力，忍耐力，基本禮儀等等，要有系統(tǒng)的訓(xùn)練計(jì)劃并堅(jiān)持執(zhí)行之。

第二是堅(jiān)持向業(yè)務(wù)員灌輸“勤奮與敬業(yè)”的基本思想，并配以相對(duì)公正的分配制度以保障之。所謂業(yè)務(wù)人員的攻擊量，對(duì)同質(zhì)的業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，就是比誰(shuí)更勤奮。并且勤奮者獲得的成就和不勤奮者，差距是以平方的距離拉開的，這種距離會(huì)越來(lái)越大，進(jìn)而導(dǎo)致同質(zhì)的兩個(gè)業(yè)務(wù)員終因勤奮程度不同而能力不同，收入不同，及整個(gè)人生的命運(yùn)不同。

之所以要強(qiáng)調(diào)配以相對(duì)公正的分配制度保障，是因?yàn)楝F(xiàn)在對(duì)業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，必須要有一個(gè)多勞多得的制度保障，才能使其積極性發(fā)揮。否則，光是口頭說(shuō)，最終業(yè)務(wù)員辛苦干出成績(jī)后，沒有制度保障，和不勤奮的相比其多付出的勞動(dòng)沒有得到相應(yīng)的物質(zhì)收入的肯定的話，那結(jié)果是，奮者也不再勤奮，大家都混，最后樹倒猴猻散，各自回家轉(zhuǎn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，藍(lán)徹斯特戰(zhàn)略關(guān)于業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的管理和培訓(xùn)的相關(guān)理論，是值得當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒的。對(duì)任何商業(yè)貿(mào)易單位來(lái)說(shuō)，沒有銷售就沒有一切。而銷售要好，核心是人，是銷售團(tuán)隊(duì)。銷售團(tuán)隊(duì)最主力的力量就是業(yè)務(wù)員。因此，對(duì)業(yè)務(wù)員從質(zhì)方面的提高和從其攻擊量方面的提高，便是銷售隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容了。特別是對(duì)業(yè)務(wù)員攻擊量的提高，一定要配以相對(duì)公正的考核制度，多勞多得，并執(zhí)行兌現(xiàn)。這樣才能極大激發(fā)業(yè)務(wù)員的積極性和主動(dòng)性，達(dá)到業(yè)務(wù)員和企業(yè)的雙豐收。