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從去年以來，車間緊密圍繞企業“爭創一流”的總體目標，以關鍵崗位“復合型”人材培養為切入點，立足實踐，廣泛搭建形式多樣的學習平臺，將企業長遠發展與員工個人成才有機結合，通過實施“1+2+3+4”人才培養新模式，對人才培養流程和考核機制不斷進行創新，在車間人才培養方面逐步探索出一條新路，為企業管理創新注入一股新活力。

一、生產車間關鍵崗位“復合型”人才培養的實施背景

（一）隨著行業改革不斷深入推進，車間一線崗位人才培養問題日益凸現，主要基于以下四方面因素：

1.關鍵崗位人才空缺對生產造成影響：一線技術含量高、與產品質量關系密切、培養周期長的關鍵崗位，當面臨員工請假、休假、調崗、離職、出差等情況時，此時車間必須有其他員工填補空缺。尤其在《員工帶薪年休假管理辦法》出臺以后，每位工作滿1年員工都享有每年最少5天假期，如果不未雨綢繆，及時培養出崗位“后備人才”，當崗位面臨后備人才匱乏的情況，勢必對車間生產工作造成一定影響。

2.一流企業對一流員工隊伍的需求：企業在“爭創一流”過程中，對員工綜合素質提出了更高要求。員工不能只滿足于掌握單項專長，而應轉變觀念，增強危機意識和競爭意識，在生產實際中成為“多面手”、“萬金油”。同時，車間通過培養更多崗位人才，才能真正做到“人盡其才，才盡其用”。

3.企業技術進步與流程再造的要求：近幾年來，各卷煙生產企業技術改造的速度加快，技改后，生產作業流程隨之變化，原有崗位會出現合并重組，這就需要有掌握不同技能的“復合型”人才不斷涌現。

4.員工自身職業生涯規劃的需要：按照國家局指導思想，煙草行業跨省重組，組建大企業、大集團是行業發展的必由之路。隨著鄭州、新鄭卷煙廠聯合易地技術改造項目的確立，企業更高層次聯合重組迫在眉睫。面對新一輪的崗位競爭，廣大員工迫切要求學習新的知識和技能，提高自身的綜合競爭實力。

二、關鍵崗位“復合型”人才培養模式創建與實施基本模式和主要做法

在培養模式方面，車間從學習理念、環境、機制、方法等方面進行積極探索，形成“1+2+3+4”后備人才培養模式，即：“樹立一種理念，營造兩種環境，建立三種機制，運用四種方法”。

（一）樹立一種理念，轉變思維方式

面對行業競爭的新形勢，車間對員工進行合理引導，教育員工要終身學習，并在車間內部樹立“學習工作化工作學習化”的理念，把工作的過程看作學習的過程，把學習看作工作的一部分，使工作和學習緊密地結合在一起，從思想上轉變員工思維定勢。

車間黨支部開展“四個一”讀書活動，發放《沒有任何借口》、《你在為誰工作》等針對性很強讀物，使員工觀念有了根本轉變。同時為發揮榜樣帶動作用，車間多次組織先進技師、優秀青工進行現場經驗交流，通過優秀員工先進示范作用，激勵人，帶動人，為全體員工提供仿效的榜樣。

（二）營造兩種環境，豐富學習載體

為給員工學習與交流提供平臺，車間先后從硬件和軟件兩方面入手，有效營造兩種學習環境。

1.在硬件環境建設方面，車間先后為專業維修人員，建立學習室和信息化重點實驗室。學習室包含學習區、資料區和討論區，資料區設在電修室和設備室，可方便員工自由查閱技術圖書資料；討論區則成為“創新活動專區”，可方便員工交流學習經驗，開展創新活動；另外，車間還與鄭州輕工業學院聯合組建河南省信息化重點實驗室，建立煙草生產過程工業網絡實驗平臺，并印制該平臺《試驗指導書》等學習資料，豐富了電氣專業人員對監控畫面制作、PLC在線編程、網絡組建等方面學習內容，該實驗平臺項目在全國煙草企業中尚屬首家使用，該項目也于*年順利通過河南省科技廳的成果鑒定。

2.在軟件環境建設方面，車間以“知識共享”立足點，組織專業維修人員收集設備相關資料，建立設備維修經驗庫；車間還組織牽頭，結合職工興趣愛好，開展各種學習論壇與讀書活動，以此拓寬職工知識面。如成立新聞寫作團隊、電腦愛好者協會、工藝攻關小組等。通過廣泛交流使員工對如何學習有了全新認識，營造出共同進步的新局面。

（三）建立三種機制，規范考核流程

1.為適應企業發展的需要，車間不斷提升人才培養模式，對員工競爭上崗、學習培訓情況、工作創新等多方面內容進行明確規定。先后制定《人員競爭上崗管理辦法》、《學習培訓管理辦法》、《制絲車間績效考核方案》三種機制，車間還以維修工段為試點，推行維修工分級管理，把考核成績以百分制形式進行月度匯總，并與員工全年的工作業績進行掛鉤，以此對員工進行分級管理（級別從A+檔到F檔），為“復合型”人才培養模式提供制度保障。

2.為規范人才考核流程，車間還以三種機制為保障，不斷創新管理形式，加大員工績效考核力度。為每位員工建立“制絲員工學習檔案”，設計員工培訓學習分冊，對員工全年參加培訓次數和情況進行考核統計，針對員工學習工作情況進一步挖掘崗位的后備人才。

（四）運用四種方法，注重培養實效

1.扎實開展員工‘內培外訓’。員工培訓內容更趨多樣化，在內部培養方面，為了不影響企業生產工作，車間敢于借助專家‘外腦’，聘請美國AB公司、西門子公司等技術人員、鄭州輕工業學院教授來車間定期集中授課，講述前沿技術領域的相關應用；另外，在外出培訓方面，企業組織開展針對性強的外出培訓，參加外出培訓后歸來的員工，必須把所學內容再進行內部培訓授課，由此使更多員工充分受益。車間定期開展“每周一課”，如變頻技術、網路技術、PLC應用技術、機械制造等專門培訓。

2.有效開展操作人員‘訂單式’培訓。所謂‘定單式’培訓，就是結合生產需要，車間有針對性地對生產操作人員進行現場培訓授課，主要采取“機旁示教”和“兼職培訓員”兩種形式。在“機旁示教”中，車間挑選關鍵崗位分包維修工通過現場集中授課方式，講解設備的結構、性能、原理和操作基本技巧，使崗位操作工對關鍵維修技術都有所了解。另則，車間還指定設備管理人員、技術骨干擔任兼職培訓員，對參訓員工學習情況進行全面考評，這種“以點帶面”的學習方式，有效豐富了現場操作人理論知識和操作技能。

3.開展維修工“AB角結對子”活動，即兩名維修工一組結成對子，并制定詳細學習計劃書，師徒之間必須掌握對方所承包設備維修技術，通過師徒優勢互補，實現共同進步，逐步形成了“老、中、青”三層梯隊技術力量，防止專業技術人才隊伍斷檔。

4.建立現場操作人員輪崗機制，即“橫向到邊、縱向到底”上下工序交叉人才培養方式。在橫向培養中，車間要求葉段、烘絲段、梗絲段、四摻加香段中控工相互學習交流，中控工必須熟練掌握各工藝段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培養1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人員必須熟練掌握該崗位中控操作；在備用工中挑選兩名素質較高的培養對象，使其在實際中掌握關鍵崗位（切絲機操作，烘絲機本地操作，香料廚房操作、膨化電控）的操作技術。

三、關鍵崗位“復合型”人才培養模式創建與實施的效果

關鍵崗位復合型人才培養模式在生產實踐中發揮著重要作用，并在員工素質、后備人才儲備、企業技術進步等多方面產生了明顯效果，為企業生產經營提供技術保障。

（一）提高了員工整體素質

1.通過此項管理方法實施，豐富了廣大員工在不同崗位上實踐能力，為車間儲備充足的崗位人才，有效解決車間人才缺失的困擾。“學習工作化工作學習化”的學習理念在制絲車間成為員工自覺、自發、自愿的行為，創新成果層出不窮，員工素質有了較大提高。僅*年一年，車間共完成廠級創新成果12項；在職業資格證書取得方方面，*年車間培養高級以上技術等級資格員工11人，其中一人取得工程師資格，四人取得維修技師資格。在全國“泰山杯”煙機設備維修職業技能大賽中，車間兩名選手還獲得SQ34切絲設備第三、第四名好成績，并被推薦為“行業技術能手”，取得我省煙草行業同工種比賽歷史最好成績，

（二）豐富了后備人才儲備

關鍵崗位“復合型”人才培養模式創建與實施，使車間后備人才培養逐步走向正規。在關鍵操作崗位，一個崗位每班次至少有三人會操作關鍵崗位設備；在關鍵技術崗位，培養了多名操作技術能手，彌補了關鍵崗位操作人員不足現象，完全達到了車間人才培養目標。以下為車間關鍵崗位后備人才培養對比表：

（三）推動了企業技術進步

1.員工參與車間技術革新、勞動競賽、科技攻關、設備改造等活動積極性空前高漲，車間員工結合所學知識，勇于開展工藝創新活動。其中《松散回潮安裝煙餅分離機》、《提高切絲質量工藝創新》等新工藝新技術已在制絲工藝生產中得以運用，為車間工藝生產解決了大量的實際難題。

2.技術創新項目水平和檔次得到大幅提高，團隊革新項目碩果累累。車間廣大員工依靠團隊優勢，開展了多項節能革新活動，其中《車間滾筒類節水節電改造》、《車間照明智能改造》、《提高加料機水分CPK值》、《干冰煙絲膨脹伺服系統供電改造》、《整改1線真空回潮機返抽控制》等14項革新活動已經應用于車間生產中，對企業的“提質降耗節能增效”起到了作用。以下為車間技術革新項目數量對比表：

3.群眾性QC小組活動得到蓬勃發展，為更好加快技術成果轉化速度，車間把技術革新與成果申報緊密結合，并把該項作為員工成才量化考核指標。由于成績突出，車間有多個QC課題獲得“省優”、“國優”等稱號，*年制絲車間第五QC小組《減少貯葉柜故障維修時間》成果，獲得“國優”稱號，維修工段電工班獲得國家級“質量信得過班組”榮譽稱號。通過QC活動，廣大職工立足崗位“學技能、練技術、比貢獻”的學習氛圍更加濃厚，為企業創造出巨大效益。

（四）營造了員工和諧氛圍

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摘 要 企業文化是企業在生產經營、提供服務過程中形成的價值理念，是企業信譽和形象的代表，對企業經濟效益的實現和長遠發展具有不容忽視的現實意義。創建優秀的企業文化，創新企業人才培養模式，發揮企業文化對企業人才培養的促進作用已經成為企業改革發展的重要內容，也是現代化生產和市場經濟發展的必然要求。本文主要分析了企業文化助力企業人才培養的途徑。

關鍵詞 企業文化 企業人才 培養

企業文化是企業價值理念的體現，也是提高企業核心競爭力，建立健全企業人才培養的助推劑。引進先進的高技術人才，優化人才管理結構，充分發揮人才資源優勢，激發廣大員工的積極性和創新精神，滿足企業人才物質精神方面的需要，實現員工與企業雙贏的人才管理模式逐漸成為現階段企業發展的重要內容。將企業文化引入人才培養的工作中，是企業創新培養人才的具體表現，也是企業人才培養上升到一個高度的重要途徑。筆者結合多年來的企業管理經驗，淺析了企業文化與人才培養的內在聯系，淺談了企業文化助力企業人才培養的幾點思考。

一、企業文化的三個意識

文化是企業發展必不可少的要素，是企業的靈魂和精神支柱。企業文化是指企業在生產經營活動中所形成的價值理念、道德規范和行為準則的綜合。良好的企業文化氛圍是調動員工工作積極性，滿足員工精神的需要，激發員工的工作潛能的重要途徑。企業文化的重要性表現在其具有三個意識，即創新意識、導向意識和發展意識。創新是指新事物產生，舊事物滅亡，新事物不斷代替舊事物的過程。企業文化是企業在長期生產經營活動中社會經驗的總結，具有一定的教化功能，為企業創新發展提供了強大的精神支柱。企業文化具有導向作用，能夠引導員工樹立正確的價值取向，規范其行為舉止，將員工的行為動機引導到企業目標上。發展意識即為企業文化能夠促進企業生產經營的有序進行，協調好員工之間的矛盾，提高員工合作的凝聚力，促進企業長遠發展。

二、企業文化助力企業人才培養的重要性

（一）保障企業人才培養的正確方向

企業是國民經濟的細胞，是市場經濟活動的主體。隨著我國市場經濟的引進，企業改革正在如火如荼的開展。改革方向是影響企業深層次發展的重要因素，改革方向在一定程度上保證了企業改革的成敗。企業文化是企業的戰略資源，是企業在生產經營活動中形成的生產服務理念，對企業改革發展具有能動作用。正確的、科學的、先進的企業文化貫穿對特色社會主義旗幟、道路、方向的把握，貫徹落實了黨的方針政策，有利于保證企業改革發展的正確方向。在提高企業市場競爭力，實現經濟效益流入等改革目標同時，能夠高瞻遠矚，合理布置戰略，發揮人才資源優勢，進一步落實人才引進、人才培養等工作。

（二）促進企業員工正值觀的形成

員工是企業生產活動的第一資源，也是提高企業生產效率，確保企業有序正常發展的重要保障。現階段，隨著二十一世紀經濟知識時代的到來。許多企業越來越看重員工對生產經營活動的作用，并相繼實施了“人才強企”“人才興企”等發展戰略，優化企業人力資源管理、薪資管理，以此發揮員工主觀能動性，激發員工工作積極性的同時，也不斷強化企業文化建設，創建良好的企業文化環境。企業文化是企業價值理念的體現，良好的企業文化有利于提高員工的思想政治覺悟，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，規范員工的行為舉止，培養員工的思想素養和道德理念。企業文化在一定程度上能夠提升員工整體素質，使其形成正確的工作理念，發展為有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義四有青年。

（三）企業文化轉換為企業凝聚力

企業文化能夠更好地滿足廣大員工多層次、多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育員工、推動發展的功能，增強企業凝聚力和創造力。因此，企業文化對于企業和諧構成以及企業凝聚力和向心力具有重大意義。豐富的企業文化活動，能夠陶冶了員工情操，滿足精神生活的需要，使其更好的狀態投入到企業生產經營活動中。還可以規范約束員工的行為，使其自覺摒棄個人主義、享樂主義等錯誤的價值理念，發揮集體效用的最大化。另一方面，企業文化活動密切的聯系了多類文化活動。對于提升員工全面性的文化素養有著積極意義。企業文化的教化功能，有利于知識信息的儲存和傳遞功能的發揮，幫助員工認識社會，擴大知識領域，提高生活能力。

三、企業文化助力企業人才培養的有效途徑

企業文化是企業的優良傳統和獨特的戰略資源，創建企業文化是創新企業人才培養模式，發揮文化助推效用的著力點。在知識經濟時代新時期下，企業更應該注重探索開展企業文化助力企業人才培養工作的有效途徑，深入研究發揮企業文化的能動作用，將其轉化為核心競爭力，實現企業文化和人才培養的相互、共同發展。

（一）創新企業人才培養理念

樹立正確的人才培養理念是發揮企業文化對人才培養助推作用的第一要務，也是市場經濟條件下提高企業競爭力的必然要求。創新企業人才培養理念，需要企業認識到“人才是第一資源，愛人才，就是愛企業”“尊重知識，尊重人才”的重要性，樹立“人才文本，文化為根”的人才培養理念。“人才文本，文化為根”即是將企業看作樹木，人才為樹干，文化為樹根。企業這顆大樹要想枝繁葉茂、碩果累累，就必須以發達的樹根和壯大的樹根為依托。“以人為本，文化為根”的發展理念，巧妙的將人才與企業文化的內在聯系結合在了一起，為發揮企業文化對人才培養的助推作用找到了著力點，有利于企業文化建設與企業人才的培養共同發展。

（二）企業文化團體制度建設

企業文化是社會主義文化建設的重要組成部分，是伴隨著企業建設和發展所形成，被企業成員認同、遵循的信念認知。企業文能夠反應企業成員生活的信仰、價值觀、行為規范、生活方式等。企業文化建設是企業文明發展的重要保障，也是是加快企業發展的主要途徑。在企業文化對企業人才培養助推的過程中，應當樹立先進的企業文化，建立健全企業文化團體制度，完善企業文化團體的組織建設。政府應當加強對企業文化團體建設的指導，采取引導、建議的方式，幫助企業建立文化團體制度。比如說，政府應當落實企業文化、企業人才培養等相關文件的制定實施，加強對企業人才培養的資金鼓勵，在政策上對企業文化建設和企業人才培養提供一定的扶持。不同的企業有不同的文化背景，政府切忌強制施行統一性的文化團體制度。讓企業自發的組織和決策文化團體制度，提高企業員工參與度。

（三）發揮地域文化的優勢

良好的企業文化有利于提高員工的思想政治素質，約束員工的行為規范，構建和諧文明的企業氛圍，保證企業生產經營活動環境的穩定。在企業文化建設工作中，應當突出企業特設文化，打造文化品牌。以文化品牌為依托，進而吸引高尖端技術管理人才，完善人才的培養模式。比如說，企業的文化建設應當充分結合地域文化的優勢。地域文化是指中華大地不同區域所形成的獨具特色的文化，是不同區域內物質財富和精神財富的總和。發揮地域文化的優勢，可以通過舉辦豐富多彩具有地域特色的文化活動、慶典晚會，開展各種企業比賽活動等，增強員工對企業文化的感知和認同，讓企業文化深入到員工心中，端正員工的思想覺悟，最大化的激發員工對企業的歸屬感，提升員工的忠誠度，激發員工的創造力。

（四）加強人才隊伍的組織建設

創新企業人才培養模式，加強企業人才培養隊伍的建設。需要企業落實“四好員工”的人才培養理念，加強員工的思想、組織、作風建設，使企業樹立良好的精神面貌。特別是對于企業核心領導者，強化教育培養，不斷提高領導班子的素質與能力；通過抓好選聘任用，不斷優化領導班子的人員與結構；通過加強監督管理，引導領導班子樹立良好的作風與形象。為提高廣大員工的個人素質，企業可以有針對性地舉辦各類培訓，培訓內容涉及企業經營管理知識、戰略規劃、企業文化等，采取送出去、引進來的方式，開闊員工的視野，更好的適應企業業務發展的需要。落實“以人文本”的隊伍建設思想，加強與員工之間的溝通交流，發揮其主人翁的地位，激發工作熱情，為員工人生價值的實現創建機會，實現員工與企業雙贏的人才培養模式。

（五）企業文化與人才培養有機結合

企業文化與人才培養兩者緊密聯系，相輔相成。先進的企業文化有利于創建積極健康的環境氛圍，調動員工工作的積極性和主動性，使其樹立正確的價值取向，激發員工的上進心、責任感。企業人才的培養在一定程度上規范了員工的行為舉止，提高了員工的思想覺悟，是企業文化形成發展的重要保障。因此，筆者認為應當實現企業文化和人才培養的有機結合，發揮企業文化對企業人才培養助推作用。比如說，開展企業文化教育思想工作。在企業人才培訓的活動中，加大對企業文化的滲透力度，讓企業人才深層次的感知企業文化、企業歷史，對企業發展的歷史文化有個系統性的認知，激發內心深處對企業文化的認同感、歸屬感。進而激發員工工作效率，樹立正確工作思想理念。

（六）深化企業文化宣傳工作

企業文化可以對員工施加意識形態的影響，進而轉變員工的思想，指導員工行動的社會行為。企業文化是我國社會主義文化建設的重要組成部分，是企業健康長久發展的精神力量和內在驅動力。發揮企業文化對企業人才培養的助推作用，需要深化企業文化的宣傳工作，建立健全輿論導向機制。輿論導向通過有意識的操縱人們的思想意識、政治理念，進而控制人們的行為，達到行為規范的效果。因此，企業應當加強宣傳力度，發揮正確的輿論導向作用。比如，在人才培養活動中，加強企業生產理念、經營模式等宣傳。宣傳工作還應當擴大范圍，面向企業全體員工。對于企業改革發展方向、經營目標等活動，應把意義、方案措施向員工講清楚，進而增加員工內在的責任感、使命感，發揮企業文化對人才培養的促進作用。

參考文獻：

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[3] 陸山華.企業文化在高職院校校園文化建設中的導入[J].企業導報，2011（03）.

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關鍵詞：新時期 企業財務 人才培養 策略

企業的財務管理，是企業發展過程中重要的管理內容，只有做好的企業的財務管理，才能使企業在市場競爭中井然有序的發展，降低企業發展過程中的財務風險，對于企業競爭力的提升具有非常重要的作用，而企業財務管理中必不可少的部分就是專業的財務管理人才，新時期，加強企業的財務人才培養是非常必要的，本文就針對此予以簡單的探討。

一、新時期企業財務管理中的人才需求

現代企業的發展過程中，已經在財務管理及計算中廣泛的應用先進的科學技術，傳統的手工核算方式已經逐漸的被計算機等先進的財務計算工具所取代，各個財務應用軟件的普及，使得財務核算工作中，很多財務人員已經不清楚企業財務管理中的手工核算方式，這種財務管理手段的進步也對財務管理人員提出了更高的要求，在現代企業的財務管理中，相關的管理人員不僅需要具備完備財務計算知識，還需要熟練的掌握相關的財務計算軟件，這就對財務管理人員提出了更高的要求。

隨著企業財務管理的電子化發展，其會計管理系統也在不斷的更新變革，最初只是使用簡單的財務核算分析系統，現在已經發展成為具有復雜功能的ERP理念下的財務管理系統，這種財務管理方式，與傳統的財務管理方式相比，發生了巨大的變革，不管是記錄形式還是工作內容都與傳統的財務管理有著明顯的區別，現代財務管理系統中，已經將傳統的財務管理及財務會計進行了有效的統一，從整體上來講企業的經營活動進行真實的反應，財務管理工作人員的具體工作也不再進行非常細致的劃分，而是按照企業的經營狀況，劃分于企業的各個部門進行工作。并且新時期的財務管理系統，其管理功能也不再局限于企業的財務信息的管理中，而是向企業的管理層及經營層進行擴展，在這樣的管理模式下，財務人員的職責不再是簡單的進行財務信息的記錄與處理，而是要參與到企業的策劃、經營、管理等各個層面中，這就財務人員的個人能力提出了更高的要求。

隨著信息技術的快速發展及廣泛應用，企業對于財務人員的工作技能及知識結構等都提出了較高的要求，新時期的財務人才，不再是傳統意義上的會計，對企業的資金交易記錄進行核算與管理，而是要能夠適應現代化的信息環境，掌握現代化的各種財務管理方法及工具，在傳統的核算理論基礎上，對企業的財務進行系統全面的管理，而對于不能進行現代化信息財務管理的財務人員來說，是不能很好的勝任企業的財務工作的，必將在新時期的企業發展進程中被淘汰。

二、新時期企業財務人才培養中存在的問題

隨著信息化技術在財務管理中的應用，企業對于財務人才提出了更高的要求，新時期的財務管理人才，要想在企業的財務管理工作中發揮重要的作用，必須在現有的理論基礎上，對現代化的財務管理方法及工具進行學習，并要對企業的經營狀況進行全面的了解，積極參與到企業的決策中，這對于財務人才來說是具有較大難度的，而企業為了財務人才早日實現這種轉變，以便于在企業的發展中做出貢獻，會積極的組織財務人才的培養，但是很多財務人才培養機構在進行人才培養的過程中，還是采用傳統的人才培養理念來進行新時期財務人才的培養，最終培養出來的人才是不能很好的滿足現代企業的人才需求的。

在企業的各項管理工作中，財務管理屬于企業中的高級管理工作，企業對于人才的要求也很高，為了保證人才的質量，企業一般會選擇受過高等教育，并經過有效的職業認證的人員，但是在我國財務人才的高等教育體系中，培養方式及教材內容都沒有發生太大的改變，而財務管理本身已經取得了飛速的發展，這就導致高效所培養的財務人才不能很好的與社會人才需求相對接，而企業財務管理人才的重要補充來源是就是高效畢業生，這對于新時期的企業發展是非常不利的。并且在高校的人才培養中，注重的是理論知識的培養，很少開設財務管理實驗類的課程，并且所傳授的財務管理知識也大多是傳統的手工核算方式，國家統一的會計資格認證，也大多是進行理論知識與手工核算技能的考核，這與新時期的財務人才需求是不相符的。

綜合分析企業財務管理系統的發展變革，不僅在財務管理方法上取得了很大進步，就連財務管理觀念也出現了較大的變化，在現代的財務人才培養中，不僅沒有注重財務信息管理系統的應用技能的培養，就連傳統的財務管理技能的培養也知識注重理論知識的培養，不注重學生的實際操作技能的培養，這種與社會及企業的人才需求不相符的人才培養機制，對于企業及財務人才的培養都是不利的。

三、新時期加強企業財務人才培養的策略

1、建立完善的財務人才培養體系

在新時期的企業財務人才培養工作中，要取得較好的人才培養效果，首要問題就是要建立起完善的財務人才培養體系，這就需要對企業的財務人才需求進行有效的分析，對新時期的財務管理工作進行正確的認識，財務管理工作的本質內容是真實的反應企業的資金流動情況，在教學的過程中，為了能夠使學生清楚的認識到財務管理工作的本質及意義，可以采用EPR沙盤作為教學工具，為學生直觀的展示財務工作中企業的資金流的運作情況，對于學生對企業財務管理產生正確的認識具有重要的作用。

對財務人才培養中的科目體系進行合理的設置，在財務管理科目體系中，一項非常重要的內容就是會計科目，這其中包含有會計制度、會計準則等重要的內容，這對于財務人才的整個知識體系的學習以及后期的財務工作都是至關重要的。

在財務人才的培養中，只有讓相關的人才熟悉財務規則，才能熟練的開展財務工作，這就需要在人才的培養過程中，對學生進行基礎知識及糾錯能力的培養，對學生進行反復的有效訓練，對于學生的財務技能的增長是非常重要的。

在財務人才的培養過程中，要注重學生的自主學習能力的培養，在財務信息化系統的學習過程中，一般采用的是標準化的財務軟件來進行教學，這時可以讓學生進行獨立自主的學習，培養學生的學習能力，在財務管理的發展進程中，各種財務管理軟件會不斷的更新，只有相關的財務人才具備了較強的自主學習能力，才能適應新時期的財務管理的發展。

2、加大財會信息化系統實訓

財務管理是一門實用性非常強的學科，而在企業的人才需求中，也是需要實用型的財務管理人才，因此在新時期的企業財務人才的管理過程中，應該加大財會信息化系統的實訓，隨著各項技術的快速發展，企業財務信息化管理水平已經發展較為成熟，雖然目前市面上的財務管理軟件有很多種，大多都能滿足企業財務管理的需求，但是對各種企業財務管理系統進行對比分析，ERP是目前市場中主流財務管理軟件，為了使所培養的財務人才具有較高的財務管理技能，適應企業的人才需求，在財務人才實訓培養過程中，盡量選用主流的ERP財務管理軟件進行實訓教學，該軟件中包含有完整的財務管理功能，這對于學生的財務管理理論知識的學習及財務管理技能的培養都有積極的促進作用。

3、建立起以實驗為主的新型財會人才培養機制

既然財務管理是一項實踐性很強的學習科目，那么在財務人才的培養過程中，就應該加大實驗教學的比重，讓學生在實驗中加深相關理論知識的理解，并能在此基礎上提高自身的財務管理應用技能。

在實驗教學過程中建立起完善的實驗教學體系是非常重要的，這能夠對學生的自主學習能力、實際操作能力進行很好的鍛煉，通過實驗教學，學生能夠更好的掌握相關的財務知識、財務有關理論、財務核算方法及財務技能，通過對財務知識進行系統化的學習，學生能夠在對財務規則進行詳細了解的基礎上，對學生全面的現代企業財務管理能力進行有效的培養。

實驗教學中需要建立完整的教學體系，對于教材的選取、教學方法的選擇、多媒體資料等都需要進行慎重的考慮，為了能夠使學生掌握相關的財務核算原理、財務核算方法、財務核算規則等內容，在以實驗教學為主的教學體系中，還需要結合相關的理論知識進行教學，以便于培養出全面的財務人才。

四、結束語

隨著網絡信息技術的發展，信息化技術在各行各業都取得了廣泛的應用，作為企業管理中的重要組成部分，新時期下，企業的財務管理在管理內容及管理方式上都出現了一系列的變革，本文就對新時期的企業財務人才培養進行了簡單分析，提出了幾點加強企業財務人才培養的措施，對于企業財務人才的培養具有一定的參考作用。

參考文獻：

[1]徐荔，崔學軍.新時期企業財務分析新思維[J].工業技術經濟，2010（7）.

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（一）研究背景

人才作為推動國企實現高質量發展的第一資源，受到著眾多的關注。然而部分國企正陷入企業內部人才管理與流失的兩大困境。通過調查發現，有60%左右的國企都面臨著人才流失的危機，有1/3的國企存在人力資源流失的現象，必然對企業自身的發展與壯大造成顯著影響，而在回顧國企的發展歷程和眾多實例中可以看出，優秀的企業文化能夠為企業人才培養提供充足的動力，為企業發展奠定堅實的基礎。但仍有部分企業沒有認識到建設企業文化的必要性，從而無法滿足其在競爭中脫穎而出的需求，發展勢頭緩慢。

（二）研究意義

企業文化不僅彰顯著企業豐富的內在素養以及良好的外在形象。國有企業僅依靠物質的手段來應對挑戰，其效果將是不盡人意的，要與國企的軟文化相結合才能得到更好的效果。可以將優秀的企業文化融入到國企的日常運作中，從整體的角度出發塑形育人，以此來推動人才培養的工作，繼而提升國企的整體凝聚力。

二、理論依據

（一）人力資本理論

舒爾茨和貝克爾對人類生產能力的相關問題進行研究，提出了以提高人口質量為核心的人力資本理論。他們的看法是將人力資源放置在一切資源中最主要的地位。此外，他們認為資本包括物質資本和人力資本兩大方面，且人力資本在經濟增長的過程中發揮著更為重要的作用。在從企業文化建設的角度出發來對人才進行培養時，應當深刻認識到人力資本為企業所能創造出的巨大價值。只有充分的尊重人才，并滿足人才發展的需求，才能夠為企業的發展提供切實保障，保障企業在激烈競爭中占據優勢地位。

（二）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛的研究內容為人的需要層次結構，并以人本主義心理學為基礎，構建出了需要層次理論。并得出人的需求由低到高主要包括五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

該理論認為員工的個人需求對其自身發展的過程與結果都產生著重要影響。員工個人需求是否滿足不僅影響著企業當下的發展狀況，還影響著企業未來的發展趨勢。因此，員工實現自我價值的需求問題需要得到管理層密切的關注，為滿足員工不斷發展進步的需求提供支持，推動國企人才培養工作的進程。

三、國有企業在文化建設方面存在的問題及分析

（一）文化建設意識薄弱，缺乏規范化管理

首先，部分國企對企業文化建設的認知存在著片面性，甚至是誤區。這也直接導致了企業文化建設過程中出現人力、物力、財力等資源投入不足的現象，影響到文化建設相關活動地有效開展，也導致企業文化的建設定位不準，文化理念不能深入貫穿企業管理的全過程，阻礙企業的發展。其次，國有企業沒有建立完善的文化建設機制，影響著企業文化建設的落實。眾所周知，領導對企業的發展起著至關重要的作用，企業領導層的決定與行為都會對員工產生較大影響。不完善的文化建設機制無法為國企文化活動的開展提供相應的引導，阻礙企業文化在培養人才中發揮作用。

（二）文化建設表象化，脫離實踐需要一些國企的企業文化建設僅停留在表面，缺乏長期規劃，而相關活動的開展也沒有輔以科學合理的文化建設管理體系。文化理論與實踐的脫離，導致員工不能將企業文化緊密融合進實踐的過程中，無法深刻感受企業文化的內在涵義，出現企業認同感不強、凝聚力低下的現象，使企業發展現狀與實際所需產生差距，人才培養的工作受到制約。

部分國企在對企業文化的相關工作進行考核評價時，往往采取短期突擊的方式，促使企業文化建設工作缺乏持續性和穩定性。而由于部分工作的結果呈現是需要一定時間的，這種考核方式并不能反映全面的工作情況，考核結果大多存在局限性。在該種考核評價方式之下，企業文化建設無法形成系統的發展規劃，只停留在表面，員工欠缺自主參與文化建設的積極性與主動性，并且造成惡性循環，人才培養的工作不可避免地受到影響，不利于企業的長遠、可持續發展。

（三）文化建設個性不足

每個企業其文化的形成與發展不僅應該映射著企業自身的獨特成長經歷，還要結合企業自身未來的發展趨勢。然而目前國企的企業文化建設大多是相互借鑒，趨同性較高，反而失去了自身的特色。尤其是知名國企的成功案例，對其他國企起到了一定的榜樣作用，導致一些普通國企急功近利，簡單照搬成功國企的文化建設內容，掉入標桿陷阱。這種行為忽視了企業文化自身所蘊含的深刻內涵，無法將文化建設的客觀規律與自身狀況相結合。再次，在企業文化建設的過程中，具有鮮明特色的人才有著舉足輕重的作用，而不可否認的是，國企內部缺乏進行文化建設的特色人才。多數國企不重視儲備企業文化建設所需配備的特色人才，并且目前國企內部擔任企業文化建設工作的員工，缺乏專業的知識與技能，不利于國企塑造特色的企業形象。

（四）文化建設宣傳力度不足，文化氛圍不濃厚

在互聯網信息時代，文化的建設更是需要輔以多渠道的宣傳手段，并增大宣傳力度。目前很多國有企業在各個辦公場所擺放的展板和數字屏幕、對外宣傳的官網以及微信公眾號等新媒體途徑，以企業文化為主要內容的宣傳力度有待加強，否則就會不利于企業文化的普及，繼而無法形成優秀的企業文化氛圍，影響對員工的培養效果。

此外，對國企文化建設的相關宣傳了解最多的就是企業的上層領導，其對企業文化認識的不到位，將造成企業上下協作意識不強的問題，文化氛圍不濃厚，出現企業文化與實際的經營管理活動脫節的現象。

四、企業文化在人才培養中的作用

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的由全體員工共同認可的價值規范。企業文化建設與人才培養兩者相輔相成，共同在現代企業建設中發揮重要作用。通過企業文化的建設，能夠對員工起到一定的激勵作用，激發員工不斷地吸取知識與技能，提升自身的能力水平，為推動企業的可持續發展貢獻力量。

（一）為人才培養創造良好的環境

企業文化與人才培養之間是相輔相成的關系，企業文化體現著企業的發展理念與戰略目標，能夠為人才的培養創造良好的環境。而人才的培養反過來又能夠為企業文化的建設提供專業人才以及充足的動力源泉。優秀的企業文化，能夠有效引導企業內部形成積極向上的氛圍，使員工能夠深刻體會到企業文化所蘊含的精神力量，真正從心底里認同企業文化，增強對企業的認同感與歸屬感，不斷地從企業文化中獲取力量促進自身能力的提升，推動企業順利開展人才培養工作。

企業文化為企業不同部門人才之間的交流與合作創造出良好的文化氛圍，并提供廣闊的平臺，推動不同部門的優秀專業人才之間實現有效互動與合作。企業的強勁發展是全體員工的共同努力的結果。企業文化能夠通過凝聚力的增強，推動企業上下共同努力，促進國企戰略目標的實現。

（二）滿足人才發展的需求

馬斯洛的需求層次理論強調自我價值的實現是人最高層次的需求。企業文化作為影響企業發展的軟性因素，是通過對企業內在價值的宣揚，從而調動員工學習知識、提升自我的積極性，滿足人才實現自我價值的需求。其次，相較于其他國企，能夠為實現員工價值需求而提供良好氛圍的國企，對于優秀人才具備更高的吸引力。

優秀的企業文化，不僅能夠做到與時俱進，順應大數據時展，還能夠滿足員工自我提升的需求，提供員工學習專業知識與技能的平臺，為企業占據競爭優勢地位奠定人才基礎。

（三）促進企業與員工之間的良性互動

優秀的企業文化能夠為企業與員工之間的良性互動提供充足的條件，有利于調動員工積極開展日常工作，自覺為企業的發展而建言獻策，并及時與企業進行雙向的信息反饋，形成良性循環。

企業文化建設所營造出濃厚的文化氛圍，促進員工與國企組成命運共同體，有力提高企業上下的凝聚力與向心力。企業文化對員工所起到的價值導向、凝聚以及激勵的作用，能夠推動企業實現長足進步。

（四）吸引高素質專業人才

市場經濟發展的新階段對于人才的渴求愈發強烈，由此引發的人才競爭已經逐步成為企業贏得競爭勝利的核心舉措。高素質人才是國企實現可持續發展的有力保障。專業人才的價值需求會隨著其能力的提升而發生變化，因此企業文化的建設也應該進行及時調整，契合人才培養工作的需求。

一個優秀的企業文化所展現出的精神力量與價值理念，對高素質的人才有著較大的影響。只依靠薪水、福利等物質手段來吸引人才，只能夠在短時間內起到明顯作用。從長遠規劃的角度來看，如果想要吸引更多的優秀人才，就要充分發揮企業文化的支撐作用。建設具備積極精神力量的企業文化，與專業人才的價值需要相契合，最大限度的激勵人才對企業發展理念的認同，從而吸引并留住高素質的專業人才。

五、企業文化對國有企業人才培養的對策建議

（一）加強國企文化建設頂層設計

在企業文化建設中強調黨的核心地位與領導作用。在黨的帶領之下，發揮群體力量的重要作用，符合國企想要實現高質量發展、培養優秀人才的本質要求。加強國企上層領導開展企業文化建設的意識，制定完善的規章制度，明確企業文化的價值理念，并樹立以人為本的核心理念，以此來促進企業文化凝聚作用的充分發揮，加強員工的主人翁意識，為企業文化帶動人才培養奠定良好基礎。

（二）注重國企文化建設理論與實踐相結合

通過加強理論與實踐相結合的方式，促進員工的日常工作實現一加一大于二的效果。企業文化的建設，首要是把握住大環境的形勢與走向，聯系自身情況，再結合員工的實際需求，制定符合人才培養要求的建設方案，并通過開展多樣化的集體實踐活動加以落實。

樹立典型與榜樣，并充分發揮其對企業上下的帶頭與引導作用。榜樣的樹立能夠給員工一個最適宜的學習對象，通過員工對其進行行為的模仿，從實踐方面激發員工進步的動力，強化企業文化的執行力。

（三）推動國企企業文化特色化

以國有企業文化共性為基礎，結合地方特色或是深入挖掘企業自身的發展經歷，建設既符合企業人才培養需求，又能彰顯企業自身獨特性的企業文化，保障競爭優勢。

企業文化的建設內容要隨著企業的發展而加以改進，保證企業文化始終能夠貼合國企的戰略需求，使國企能夠在變化著的市場競爭中保持特色，立于不敗之地，同時也為員工的發展與進步提供不竭的動力源泉。

（四）加強國企文化宣傳

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摘 要 本文將對當前我國企業人才培養中主要存在的問題進行分析，并在此基礎上探討其應對策略，希望能起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞 企業人才 人才培養 問題 對策

一、當前我國企業人才培養存在的問題

根據筆者研究可知，由于受到多方面因素所影響，從整體上來看，企業人才培養工作中仍存在一定的問題，這樣一來不但會影響到人才質量，同時更會導致企業發展因此而受阻。由實際分析來看，當前我國企業人才培養上主要存在著下列問題：第一，企業人才培養理念較為陳舊，員工忠誠度不高。在當前市場經濟發展社會背景下，企業人才培養理念和其發展存在相脫節的情況，理念較為陳舊，以至于在實際培養與管理人才時，缺乏長遠的培養規劃，并且并未對員工的職業生涯進行合理規劃。不僅如此，部分企業將人才培養看做是企業的一項開支或是員工的浮力，因此，不愿在培養工作上花費過多精力與資金，使得人才難以獲得有效培養與提高。第二，企業人才培訓方式過于單一。在對員工進行培訓時，常常存在培訓內容枯燥，方法單一的情況，這使得員工的切身需求難以得到滿足，

進而導致員工抵觸培訓，甚至產生反感。第三，無法有效解決工學矛盾。由于企業員工整體忙于工作，因此難以有效組織其開展全面的業務演練以及技能培訓。部分企業沒有將員工的工作狀態考慮在內，即便在工作非常緊張情況下仍組織員工進行學習，使得培養以及培訓效果大打折扣，使得企業人才素質無法得到切實提高。

二、當前我國企業人才培養存在問題的應對策略

針對當前我國企業人才培養存在的問題，為了提升人才培養質量及推動企業良好發展，采取以下措施做好人才培養工作就顯得十分必要：

（一）人才培養意識樹立

人才培養開展中企業首先要弄清楚此項工作的核心是要確保員工成才，為此通過人才培養意識地樹立使得企業從思想上予以重視，從而為了員工成才奠定堅實基礎。首先，企業各部門管理者要充分認識到人才對于工作開展及部門高效運行所具有的重要作用，這樣一來才能使得他們能夠重視起人才培養工作，并基于此樹立培養意識。其次，光是樹立意識顯然是無法使得人才得到培養的，對此企業各部門管理者要充分挖掘下屬中有潛力的員工，并將其安排到相應崗位進行鍛煉。需要注意的是，在這些員工崗位鍛煉中要給予相應的指導培訓，這樣一來能夠有助于他們更快更好地成才。

（二）積極拓寬企業人才培養途徑

第一，應當做好企業人才崗前培訓以及在崗人才的繼續學習工作。在實際培養過程中，應當結合具體崗位、層次、專業技術以及年齡層段等人才的需求來開展對口培養工作。對于崗前培訓以及在崗學習應當側重于學習新技術、新學科以及思想教育等方面內容。第二，應當合理增加人才脫產進修的機會。脫產學習是人才進行系統學習的有效方法，該種培養方式時間長短不一，因此，應當結合實際崗位以及企業發展需要來開展脫產進修工作。此外，還可以結合實際崗位特點或是某類新技能與知識來開設定點班或短期培訓班來提高人才培養的實效性。第三，加強人才實踐鍛煉的力度。實踐鍛煉是企業人才，特別是剛畢業的崗前人員接受繼續教育的有效途徑之一。在培養剛畢業的大學生時，應當將其安排到企業基層崗位進行學習與鍛煉，讓其能夠將所學到的知識運用到實踐工作中，并不斷提高、鍛煉與豐富自身經驗。如有需要企業可以安排其到特殊環境或場所工作，讓其能夠在實踐中提高思想認識、提高組織能力、磨煉意志，增強對各種復雜情況的應變能力。

（三）擺脫“工學矛盾”讓工作變成學習

人才培養重點在于企業員工專業知識水平及能力得到切實有效地提高，而結合實際來看，目前不少企業所采取的人才培養模式往往存在著“工學矛盾”的弊端，即員工教育培訓與自身工作存在沖突，這樣一來不但會導致人才培養效果大打折扣，同時也會造成員工工作無法完成，對此筆者認為企業就需要擺脫“工學矛盾”讓工作變成學習。首先，企業在人才培養模式可以采用師帶徒人才培養模式，師徒結對子，如此一來讓員工能夠實現工作中學習及學習中工作的作用，從而將“工學矛盾”予以擺脫。其次，隨著社會不斷變化，這也使得當前企業雇傭關系也產生了不小的變化，為此企業要在內部建立起一個終身培訓體制，重點在于結合各部門工作編制好相級別的教育培訓內容，并及時進行更新，之后在員工入職后將其納入相應級別培訓體系中去，這樣一來通過晉級式培養能夠為提升其專業知識水平及能力打下堅實基礎。

三、結語

總而言之，在市場經濟不斷發展今天，企業間的競爭也日漸激烈，而歸根結底企業間的競爭就是人才的競爭。因此企業應當要重視人才培養工作，正視人才培養過程中存在的問題，并采取有效的應對措施來不斷予以改善，以不斷提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1] 李慧.淺談現代中小企業人才培養模式及其優化策略[J].中國科技投資，2016（34）.

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高職學校人才培養應與就業市場實現零距離對接，這就要求培養過程必須與企業文化對接和融合，使學生不但適應企業的崗位能力要求而且適應企業文化管理需求，實現畢業生零距離就業。本文結合山東交通職業學院在深化校企文化融合過程中的實踐，以寶馬濰坊培訓基地為例，對高職院校人才培養與企業文化相融合進行了探討。

【關鍵詞】

高職；人才培養；企業文化；融合

高職教育定位為職業教育，特別要更貼近實際、貼近企業，迅速適應企業的崗位能力要求和管理需求，即畢業生能實現零距離就業。但目前存在的問題是由于高職畢業生缺少企業文化的理念和素養，導致用人單位認為應屆高職畢業生難以迅速融入企業環境。所以，高職教育在當前以就業為導向、以服務為宗旨的背景下，把企業文化融入人才培養過程，校企雙方共同進行人才培養方案制定實施和實訓基地建設，才能真正實現畢業生與就業市場無縫對接。本文結合山東交通職業學院在深化企業文化融入人才培養模式過程中的實踐，以具有德國職業教育模式的汽車技術培訓基地———寶馬濰坊培訓基地為對象，對高職院校人才培養與企業文化相融合進行探討。

1高職人才培養中優秀企業文化的缺失

近年來隨著國家相關政策的出臺，我國高等職業教育發展的規模和速度非常迅猛，高職教育在整個高等教育中的地位明顯提升，但是從人才培養方案制定和實施的角度來看，方案建設脫離高職培養目標，不能體現高職特色，導致人才培養與企業文化脫節，創新與實踐氛圍缺失；沒有把企業文化對人才培養的影響納入到人才培養目標的大背景下。由于高職教育培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，要求高職學院辦學與就業市場實現零距離對接，這就決定了高職人才培養必須與企業文化對接和融合，以校企文化合作模式探索高職人才培養的創新點和突破點。

2將優秀企業文化融入到人才培養中

從培養目標上看，高職院校培養的是面向生產一線的技能應用型人才。從培養模式上看，高職院校推行的校企合作、工學交替等模式，使高職院校與企業有了緊密的聯系，使得將優秀企業文化融入到人才培養中會產生許多優勢：1）增強高職畢業生社會適應能力，實現從技能到文化認同的“零距離”就業。將企業文化高職人才培養相融合，使高職學生在校學習期間，對自己的職業生涯有一個明細的規劃，不僅要在專業技能上貼近企業的崗位需求，而且要對企業文化、職業素養等方面有一個逐漸了解、實行、認同的過程，形成相應的職業能力。2）培養高職學生良好的職業素養。職業實踐和企業文化的陶冶，是養成良好職業素質的必要途徑。要在平時的學習活動中培養職業形象、在分享展示活動中培養學生良好的溝通能力和表達、在小組任務活動中培養團隊協作精神，要通過蘊含一定企業文化的人才培養模式來引導和規范學生的思想和行為，使學生逐步了解、習慣和自覺遵守相關職業的素質要求。3）實現全方位深入的校企合作。通過企業文化與人才培養相融合，高職院校可以向優秀企業學習先進的服務理念和管理體系；同時，企業文化的融合有利于全方位的實行校企合作，吸引更多優秀企業與高職院校合作。4）感受企業文化，自覺提升學習熱情。通過在學生中營造與企業一樣的文化氛圍，實現與企業文化的滲透。讓學生感受到企業的高效、務實精神，深知專業技能知識可以轉換為企業的生產力，體驗到企業中競爭與責任的重要性。5）形成高職院校的辦學特色。對于高職院校來說，只有在文化建設上吸納各種類型企業優秀的文化成果，才能形成自身獨具特色的高職校園文化，并促進高職院校辦學特色的形成。

3實現高職人才培養與企業文化融合的途徑

實現高職人才培養理念與企業文化的對接，就要充分發揮校企文化的聚合優勢，通過優秀的企業文化與具有特色鮮明的高職人才培養理念的最佳結合，更好地豐富校企文化內涵，在人才培養過程中全方位地借助和吸收企業文化中積極向上的內容，創新人才培養理念，打造校企深入合作典范。

3.1校企合作，建設人才培養與企業文化融合的實訓基地目前由山東交通職業學院與寶馬集團共建的寶馬濰坊培訓基地，于2014年3月15日正式投入使用。該培訓基地將寶馬的企業文化成功的融入到寶馬定向班學員的培訓中，使其在獲得寶馬基礎工作經驗的同時接受寶馬企業文化的熏陶。學校和寶馬集團會每年深入全國寶馬4S店進行調查，修訂各相關崗位工作所需的知識技能要求的同時，也將寶馬企業文化的培訓融入到整個定向班培養過程中。

3．2校企合作，制定和實施與企業文化融合的人才培養方案以寶馬售后初級機電維修工的崗位能力要求為例，針對日常工作需求校企雙方共同制定了人才培養方案，同時在人才培養方案的制定和實施過程中針對每一個崗位能力要求都融入了寶馬的企業文化，營造具有企業文化特色的培訓氛圍。引入了寶馬企業文化中強調團隊精神；創新與永不妥協的精神；“悅”的內涵等。并將這些融合滲透到學校的校風建設、學風建設當中，形成良好的職業教育氛圍，幫助學生樹立正確的職業觀念，養成良好的職業習慣。

3．3實施工學交替，讓學生直面優秀企業文化學工交替模式強調“同時與交替”，即“學習”與“工作”幾乎同時進行。學工交替使企業為學生提供了真實的職業環境，將職業操作規范、工作紀律、工作制度、工作流程、工作方法、工作角色等真真切切地展現在學生面前。在企業文化與校園精神的共同熏陶下，有利于學生綜合素質的提高。

3．4情境導入，創建真實的企業文化育人環境在人才培養過程中模擬制定“企業制度”及“行為規范”。在濰坊寶馬培訓基地的人才培養過程中，制定了學員校內培訓的管理制度，以企業“準員工”的要求來規范學生的實習行為，例如不佩戴胸卡、不穿工裝工鞋禁止進入實訓基地；將企業早會文化融入到培訓過程中，每天培訓前由基地負責人、培訓師和班主任為所有學生開早會，明確一天培訓任務注意事項。

4結語

山東交通職業學院與寶馬集團共建的寶馬濰坊培訓基地將優秀企業文化融入到人才培養全過程中。從人才培養目標的確定、培養方案的制定和實施到培訓基地建設、課程開發、師資培訓等各方面都與企業文化進行了融合對接的探索，經過兩屆定向班學生用人單位反饋，學生到崗后的適應時間明顯縮短，真正實現了從學校到企業的無縫對接。相信在高職教學改革過程中，把企業文化融入高職人才培養的校企文化合作將成為高職人才培養模式的創新點和突破點。

【參考文獻】

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［4］石青青,祝移民.高職汽車專業文化與企業文化對接與融合探索[J].十堰職業技術學院學報,2011(12):10-13.

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一方面,在人才培養中融入企業文化的方式具有一定的社會意義這種方式,不僅有利于提高人才培養質量,改革人才培養模式,為社會經濟進步和企業發展輸送和培養更加有用的人才,同時也能幫助學生更快適應崗位要求,及時融入企業團隊,強化畢業生的就業質量,提高就業率另一方面,這種模式也有利于人才培養觀念的轉變原本的高校教育,主要注重知識的傳輸,技能的傳承,很少關注企業文化的教育在新的教育模式下,通過對高校學生的就業研究,分析其就業及工作過程中存在問題,及時將企業文化融入人才培養過程中,可以避免這樣的弊端,提升學生的發展能力與創新能力,對于學校的人才培養觀念也有一定的積極作用

2在人才培養中融入企業文化教育的對策

2.1合理設置教學內容

高校不能僅僅立足于培養學生的應用技能,還應該加強對于學生的企業文化的培養因此,在高校教育中,應該將企業文化素質教育作為教育內容之一,根據相關專業的實際情況開發企業文化的教材,將企業文化教育整合到教學實踐當中在教學計劃的編制方面,要突出技能與知識的實用性,采用現場教學、案例教學、仿真訓練等教學手段,盡可能模擬企業的真實環境,從而為企業文化教育創造良好的氛圍,進而提升學生對于企業文化的理解,提高學生素質

2.2推行畢業生“雙證制”

雖然說高等院校教育不能等同于純粹的職業教育,但歸根結底,不管什么專業,最終還是要落實到人才市場當中去所以說,推行畢業生“雙證制”并不違背素質教育的基本要求推行畢業生“雙證制”,可以提高學生的職業素質和職業技能,加強學生對角色轉變的適應性具體可以通過產學結合的模式,使學生近距離體驗企業文化,在學校和企業兩個課堂輪流學習,最終根據學生的學習成效,給予頒發“雙證”在這個過程中,促使學生全面理解企業文化的內涵和意義,更加深入地學習,從而達到更好的學習效果

2.3加強教師隊伍建設

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【關鍵詞】企業技能人才；培養；對策

企業技能人才是指在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。包括技能勞動者中取得技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布在那些技能含量較高的崗位。一般來說企業技能人才多指高技能人才，他們取得相對的高級技工、 技師和高級技師職業資格，從事于某一項專業領域的技術性工作 ，因此企業技能人才具有專業性、實踐性、技術性、創造性等特征。

技能人才作為勞動力，按照經濟學觀點認為是一種特殊商品。勞動力具有使用價值和價值兩個特點。勞動力商品的價值是由生產它所需要的社會必要勞動時間決定的。所謂價值是凝結在商品中的無差別的人類勞動，人力資本是重要的資本形態，是一個國家、社會軟實力的核心體現。對于勞動者來說，他所生產的價值往往可能超過他自身的價值。這一點則要求我們思考一個現實的問題：如何更科學的挖掘技能人才的能力，從而更好的從事生產工作。

一、企業技能人才培養方面存在的問題

一是我國企業技能人才結構和素質與當下社會對人才需求的矛盾。具體表現在人才隊伍結構的不合理性：多數從事傳統行業諸如維修電工、車工、鉗工等，這些工種特點是技術科技含量低、工作內容單一、原始。而科技含量高、工作結構復合的新興行業諸如數碼科技、航天航空、能源環保等領域則相對較少。

二是教育上未能形成科學的技能人才培養觀。表現為教育上未能以現代教學理念和市場對人才需求為教學原則。企業人才培養主要靠兩部分教育：學校教育和企業培養。至今我國社會對職業教育看法偏頗，職業教育文憑社會認可度低，有時候往往是社會階層的象征。目前社會高等教育是以精英教育的模式來支撐普適性教育的運轉。政府投入不足，辦學經費緊張，導致學校軟硬件設施欠缺，學制短（流水式開班或學期班）、效果差、社會和學校集體短視、功利主義思想這些問題也不容忽視。政府對職業學校財政撥款相比較教育體系發達、制度完善國家嚴重不足，這直接影響到職業教育學校人才培養的質量。盡管現在很多職業學校采用“校企合作”的辦學模式，但大多數企業用于職工培訓方面的花費并不高，企業在人才培養上出現資金缺位、后續不足、技術人員技能方面等不到進一步學習等。

二、企業技能人才培養存在問題的原因分析

筆者認為可以從四個層面來分析企業技能人才培養上所存在問題原因：社會層面、學校層面、家庭層面和個人層面。

社會層面表現在社會對職業教育認可度低。職業教育往往被認為是學習成績不理想、家庭條件困難、學生努力意識薄弱這樣群體所接受的教育。接受職業教育后因為教育水平、校園文化、氛圍等各方面原因，個人很難通過學業進入更高層次的教育系統中來完成個人的社會階層流動，包括后續的獲得自我認同感和個人價值社會體現。

學校層面：相對于職業教育，社會主流價值觀更是寄托在普通教育中，專本科開設的技能型專業也是理論課程多，實踐機會少，而高校在系統性評估時以教學型和技術型為區分，這就表明部分高校在開設技能型專業時本身對技能教育認識的偏頗。

家庭層面：在傳統的“唯讀書論”灌輸下，家庭往往會受地區教育風氣的影響。比如江淮地區自古重視傳統教育。人們認為只有成績不好，不會讀書的學生才會學習技能。這種社會認可單一化造成了認知的一致。

個人層面：個人受前面三個因素的影響比較大，相對而言，價值多元化的社會會有更大的寬容度；同時家庭成長氛圍寬松、民主的情況下個人能夠得到更充分的發展。在教育體系發達、社會完成度高的地區不會有強烈的“萬般皆下品、唯有讀書高”的觀念。

三、今后企業技能人才培養上的創新與突破

一是校企合作、共同教學。 校企合作是指企業與學校合作從事職業與技術訓練工作， 其目的在于培養企業所需技術人才，促進經濟發展。 校企合作優勢在于能夠較大規模、較快速度、較高水平培養人才。

二是賦予技能人才更多的技術創新開發的參與機會。高技能人才是企業技術產品創新的操作者，也是技術創新和開發的重要參與者。如今復雜的技術開發與創新需要一定能力的開發團隊，優化開發團隊成員結構，讓技能人員參與其中，從而賦予技能人才更多的技術創新開發的參與機會。

三是要健全技術人才教育培訓機制。 政府部門要高度重視職業訓練和教育，要意識到企業應該把職工培訓放在重要的戰略地位，充分發揮企業培養高技能人才的主體作用，企業應根據企業自身的生產發展和各方面創新需要來制定出一套卓有成效的技能人才培養規劃。同時，加強職業技能鑒定工作，嚴格行業準入門檻，積極實行職業資格證書制度，建立科學有效的技能人才培養體系。■

參考文獻

篇9

關鍵詞：制藥企業；人才培養；策略

中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）37-0175-02

制藥企業是藥學類畢業生主要的就業途徑，在我國，隨著制藥行業的不斷發展，制藥企業現有的人才團隊，已不能適應制藥企業的需求和變化。人才結構的老齡化、知識體系的單一化及研發能力的缺乏，嚴重制約了新時期我國制藥企業的發展。因此，如何建立一套適應制藥企業人才培養模式的教育，成為高校教育的關注熱點，同時也是讓學生更好就業的重要途徑。

一、制藥企業的現狀

在我國，大多數制藥企業呈現出數量多、規模小、管理亂、研發創新能力差、市場空間小、政策壓力日益加大的特點。具體來看，合資型制藥企業經過長期的市場運作，已形成了良好的品牌形象和營銷運營模式。強大的研發實力加上領先的運營模式使合資型制藥企業在市場的銷售份額中占有重要地位。同時，不可小覷的是合資企業擁有良好的未來發展前景。綜合實力強的大型制藥企業等，多以壟斷式作為自己的經營模式，擁有雄厚的資金和產業基礎，但其弱點在于產品結構單一，被人們所熟知的大多也局限在幾樣商品，這就意味著，在未來競爭中研發是其弱項。中小型制藥企業表現出“一小二多三低”的特點，即，企業規模小，企業數量多，產品重復多。企業擁有的技術含量低，研發能力差，隨著GMP對藥品生產質量要求的不斷提高，企業的生存成為一大問題。

二、制藥企業需要的人才類型

在現有的制藥企業人才結構中，通過去企業的認知，我們不難得出結論，目前，制藥企業需要的人才主要集中在企業的高層管理人才和技術人才，主要表現在三大方面。

1.優秀的經營管理人才。實施GMP認證后，對于管理者和經營者的要求不斷提高，很好地了解市場發展，把握主流脈絡，是企業的生存之本，掌舵者即企業的領導者的前瞻性和戰略布局成為制藥企業能否良好發展的關鍵點。

2.產品研發人才。一直以來受到技術水平的制約，我國的新藥多數為仿制藥，或通過劑型改變成的新藥，但隨著藥典與國際化的接軌，真正意義的創新藥成為新的發展點，也是企業取得更好利益的立足點。因此，由“中國制造”向“中國研發”的轉變力度逐漸加大，研發人才的缺乏也越來越明顯，企業間的挖角也不能滿足對研發人才的需求，抓住研發人才，就等于抓住未來制藥企業發展的主流趨勢。

3.一線綜合人才。制藥行業中，簡單的一線操作人員學歷偏低、老齡化的現象嚴重，在知識的儲備上也比較單一，無法做到相關知識的鏈接。現行的GMP中對從業人員的培訓做了相關規定，但由于執行力度不夠，使得許多制藥企業的員工培訓工作浮于表面，無法得到真實意義上的培訓結果，多數員工對專業技能的掌握達不到標準，難以保證所生產藥品的質量符合GMP要求。

三、制藥企業人才培養存在的問題

1.制藥企業本身人才培養模式問題。制藥企業本身培養人才的模式上有三大缺點：①培養制度陳舊，大多數制藥企業中依舊采取傳統的培養模式，這些方式不可避免地存在培訓經費、培訓內容、受訓者本身等的諸多局限性，使培訓的初衷與結果背道相馳。②培養策略落后，在制藥企業，人才培養的策略中，往往過于突出兩條線路，一是完全獨立進行培養，即部門間完全獨立，只針對自己從事業務進行相關培訓。二是無界定式培訓，即集體大混合式培訓，沒有突出。兩種培訓，或左或右，將存在的職能交叉問題和管理問題處理得過于簡單或沒有重點，到最后，多流于形式，沒有實質性意義。③培養機制落后，我國企業培訓機制存在三大突出弊端，一是沒有整體的培訓方案，多數方案是臨時起草，缺乏主動性，可實踐性、系統性和專業性。二是培訓形式單一，培訓內容、方式和培訓對象的實際需要結合不緊，缺乏靈活性。在培訓之初，培訓者缺少宏觀的謀劃，沒有對企業進行很好的了解，培訓針對性差，缺乏創新性，無法與需求同步。三是培訓刺激機制缺乏，崗位意識不明確，沒有形成技能、業務水平競爭上崗的機制。

2.高校的人才培養與制藥企業需求脫節問題。在傳統藥學專業授課中包括理論課、實踐課和畢業實習三大板塊，課程的設置上，多數以理論基礎課程為主。但是，從制藥行業的需求出發，他們所需要的不再是懂得基礎知識的學生，制藥企業作為盈利單位，他們需要進入企業的人才，可以立刻進行工作，并得到收益，這樣，高校教育與制藥企業的需求就顯現出脫節問題。現有的高校課程已遠遠滿足不了現代制藥行業的要求，知識體系結構的過于單一成了高校畢業生的一大弱點。

四、高校人才培養策略

高校針對制藥企業需要的人才培養，應在能力上更為重視，定位上更為準確，對職位上的培訓更有針對性。所以，在以往制藥企業人才的培養方式上應隨著需求的不同進行實質性改變，總體對制藥企業需要的人才培養思路為增加學校的教學內容，企業與高校合作培養人才和增加企業員工的學歷升級。

1.高校教學內容。知識的積累是從事制藥行業的首要學習內容，應將學校作為依托點，在校園環境中，給予一定的定位式教育，進行綜合式培養，發現不足，改善不足。①當前教育體制下的高校畢業生，其知識結構過于陳舊和單一，難以滿足制藥企業的需求。針對這一現象，在本科生的課程設置上，一定數量的針對性課程是必要的，簡單地說，在基礎課程學習的基礎上，學校可以設立具有實用性的課程，直接與制藥企業所需的技能相對接，在選修課上給予更多的選擇，如設立GMP管理課程，現代儀器分析技術課程，發酵技術課程，產品研發課程等，讓學生及時把握最新資訊，學習到更多的專業技能。②實驗課和實習期的設定，更多的動手能力是盡早適應制藥企業的前提，實驗課的實驗內容設立也應更注重實踐性和相關性。實習可采用流動式的實習方法，即不單一的停留，例如，制藥企業為實習地點，讓學生盡可能多地在不同部門進行學習，為以后盡快地適應高節奏工作進行實際經驗積累。③在建立學分制的基礎上，建立跨院學習科目，現代的制藥企業需要藥學人才的同時，對管理型人才等的需求也日漸明顯，建立跨院學習的模式，讓藥學專業的學生，也能涉獵到經管類等學科的專業知識，這樣既強化了學生自身的知識體系，也讓學生在競爭中多了一項技能。④增加專業碩士的培養力度，專業碩士對于我國而言，其歷史相對長久，但與學術型碩士相比重視力度遠遠不足。在發達國家中，專業碩士在碩士中所占比例遠大于學術型，專業碩士是以其想從事工作為主要出發點，直接進入想要從事部門，針對式地學習，并在學習過程中，將所學到的和發現的不足整合成論文，這樣專業碩士在某一領域的專業性變得顯而易見，對與現在的緊缺型專業技術人才是很好的補充。⑤在給予知識教育的同時，讓學生明確未來的定位，在有限的學習生涯提早規劃出學習或涉獵的科目，進行知識和技能上的儲備。培養出有預見性、有主觀判斷能力和具有良好品行的優秀人才。

2.制藥企業與高校合作培養人才。①訂單式培養。訂單式的培養提出已久，廣泛應用于各行各業中，學校和企業定向培養是換被動為主動的具體表現。訂單式的培養確保了制藥企業需要型人才的供給，彌補了人才缺失的空缺，在源源不斷輸送人才的基礎上，也解決了高校就業難的問題。同時，可以縮短學生與企業的磨合期，針對性地對所從事工作進行服務。②在企業與高校開展科技項目合作中培養人才，聯合申報項目，高校的高層次人才與企業優勢相結合，提高了科研競爭力，通過項目的實施為企業培養一批掌握現代知識的人才，同時科研成果可在企業直接應用，縮短了成果轉化的時間，提高了企業的創新能力，同時也提高了高校對地方的服務能力。

針對制藥企業的人才培養，需要多方面的努力，作為高校工作者，我們應在不斷創新改革教學管理的同時，更多地關注制藥企業的動向，隨時地、人性化地進行課程變化，注重學生的前瞻性教育，給予學生更多的指導性建議。

參考文獻：

[1]李淦昌，王旭深.中國醫藥行業現狀及發展趨勢[J].第一軍醫大學分校學報，2005，（6）.

[2]盧兵.中小型制藥企業人才缺失的現狀[N].醫藥觀察家報，2011-12-19.

篇10

摘 要 本文⒔岷媳收呤導經驗，對企業青年人才培養策略談談自己的幾點看法，希望能起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞 企業青年 人才培養 策略 分析

一、加強對企業青年人才思想政治教育工作

第一，加強教育，正面引導，提高青年人才思想素質。由于青年人才剛步入職場與社會，在面對理想與現實間的落差難免會產生困惑與迷茫，有時候還會產生挫敗感，為此企業應當要做好青年人才思想教育與溝通工作，根據青年人才的所思所想、所感所盼展開話題，以切實解除其焦慮與困惑。此外，還應當做到青年人才的引導工作，幫助其樹立競爭意識、創新意識、團隊意識以及實踐意識，幫助其樹立正確的世界觀、價值觀與人生觀，幫助其在企業中正確找到自身定位，并努力成才發展。第二，踐行核心價值觀，堅定青年人才的理想信念。在社會大環境變化影響下，企業青年人才的價值取向亦發生了變化，其更為重視張揚自身個性以及實現自我價值，所以企業應當加強對青年人才的思想政治教育工作，提高其職業道德素養以及理想信念，提高其抵制外界不良誘惑以及消極因素影響的能力，提高其對企業的自豪感與認同感，并將其個人發展與企業發展有效結合在一起。第三，提高職業道德水平，幫助其合理進行職業規劃。只有在做好本職工作的前提下，才能充分發揮出青年人才的業務技能、特長與才華。所以企業應當重視做好青年人才的職業規劃工作，幫助其正確進行自我分析，樹立起正確的奮斗目標以及人生方向。不僅如此，通過職業生涯規劃，可以讓青年人才正確分析自身特長與特點，從而在企業競爭中將自身優勢發揮出來。

二、加強培訓提升青年人才技能水平

結合實踐來看，企業要想有效地培養青年人才，通過加強培訓提升其技能水平是一項重要的措施，對此筆者認為企業可以從以下三個方面著手：第一，圍繞崗位采取多種培訓方式。首先企業青年人才培養上應積極圍繞于崗位制定出針對性的培訓目標及計劃，隨后根據計劃采取輪崗實習的方式給他們進行實踐以及積累相關經驗，這樣一來不但有助于青年員工能夠掌握到不同崗位的一些技能，同時對于他們今后更進一步提升及全面發展奠定堅實基礎。其次，圍繞于崗位采取諸如技能大賽、師徒制以及崗位能手等多種形式對青年人才進行教育培訓，如此一來可以使得他們借助于此實現對自身技能水平地提升；第二，搭建青年人才學習平臺。首先，利用技術攻關小組建立為契機將部分優秀青年人才納入其中，這樣一來可以讓他們通過積極參與到企業生產實際技術攻關工作中達到學習提升之目的。其次，依托青年崗位能手、創新創效等活動作為載體，讓企業青年人才廣泛地參與到其中，從而使得他們能夠借助與此激發創新熱情與能力。最后，企業充分利用自身資源建立起職工書屋，定期邀請行業專家或其他單位優秀員工舉行座談會，并讓青年人才積極參與到其中，這樣一來為提升他們專業技能水平打下堅實基礎；第三，創新培訓方式。結合實踐來看，由于青年員工往往思維較為活躍，在這種情況下如果企業仍采取說教式培訓方式，那么對于人才培養效果收效甚微。對此，筆者認為這就要求企業必須創新培訓方式，比如選擇一些優秀的青年人員擔當部分培訓內容的主講人對其他員工進行培訓，又比如在某一內容培訓結束后組織青年員工進行技能競賽，這樣一來通過良好創新的培訓方式不但可以有效地吸引他們積極參與到其中，同時對于保障其成才也大有裨益。

三、建立起完善的人才培養機制

第一，應當建立起合理的后備干部提拔考核體制，建立起優秀的企業人才儲備庫。企業在對后備干部進行選拔過程中，可以采用三推三考”、“三推一考察”的方式來進行。其中“三推三考”即由企業領導、部門負責人以及員工代表推薦，并通過理論、面試以及組織考察等方式來選取企業后備干部，以不斷促進更多的企業青年人才不斷努力奮斗。第二，建立人才激勵機制。企業可以通過采用物質激勵、目標激勵以及情感激勵等方式來激勵企業青年人才，讓其產生歸屬感，并且讓其在企業發展過程中看到自身的進步與發展空間。并且企業應當大膽選用成績優異、德才兼備、年輕有為的青年人才，從而調動更多青年人才的工作積極性，讓其能夠更為積極的參與到企業青年先鋒行動當中。第三，積極拓寬人才成長渠道。企業可以從用人理念、用才體制以及評才方法等方面著手來積極拓寬青年人才的成長渠道，可以運用專業人才選聘機制來進行青年人才的發現與選拔。并且大力開展優薦才工作，嘗試將優秀人才推到重要崗位上。

四、結語

總而言之，青年人才是企業發展的重要基礎，因此，企業必須要做好青年人才培養工作，通過采取有效的措施來不斷青年人才素質，調動起工作積極性，增加其歸屬感，以為企業的發展提供源源不斷的動力。

參考文獻：

[1] 周學邦.企業青年人才培養現狀分析與思考[J].中國青年研究，2010，2010（6）：111-113.