導語：如何才能寫好一篇人才市場，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人才市場；現狀；對策

一、我國人才市場發育現狀

面對與經濟全球化的機遇與挑戰，我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度，目前我國人才市場發育度偏低，具體表現在：

（一）市場價格機制尚未形成

其主要表征為，同一地區的不同行業的人才價格，經濟發展水平相當的不同地區人才價格，同一地區的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內都處于非均衡狀態，存在過大的差距。主要原因在于：

1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。

2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準，體制外的人才標準更重視經歷、能力和績效，致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態，從而扭曲了人才市場價格。

（二）人才供求機制不健全

1、全國統一的人才市場均未形成，存在著人才就業和流動的區域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區內，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。

2、人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構場內成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

（三）人才競爭機制不完善

在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現為人才不正當競爭。如職業經理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。

因此，由于市場發育程度較低，統一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成，還難以完全承擔人才配置的基礎。

二、人才市場發育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調控不到位，人才市場發育的環境不成熟

政府宏觀調控滯后的主要表現：一是政策不規范，缺乏相配套的完備的政策法規，對市場的監管力度不夠。二是對市場主體的引導、開發、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結構調整不到位，沒有充分運用產業政策、分配手段、經濟手段引導人才的合理布局。

這樣勢必造成人才市場的發育環境不成熟：

1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導地位的國有企業目前的人事機制還存在著許多不符合市場規則的地方；政府對人才市場的宏觀調控作用還發揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經濟理念。

2、人才市場的市場規則不夠成熟，人才市場上相應的法律法規還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重。

（二）人才市場的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業，其用人數量不可與前述單位相比，而從擇業主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結構性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學生畢業人數的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術勞務人才市場也出現了結構性失衡，熟練的藍領技術工人供不應求。人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業失業交織在一起，使得我國人才供求結構性失衡問題更加復雜，解決難度更大。造成我國人才供求結構性失衡的根本原因是社會對人才的特定結構性需求與人才培養供給的不對應，以及人才的就業期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養與開發體系結構性失衡。

（四）人才市場的渠道不暢

主要表現在：

1、人才流動的市場化導向需求與人才市場由政府主導的現狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導，人才中介服務機構多為壟斷型實體，為人才流動提供專業化服務的業務收入所占的比重很小，人才中介服務市場市場化程度低。

2、人才中介服務需求多樣化與國內人才中介服務產品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務內容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術含量的服務產品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應現代人才市場需要的服務方式。3、人才價值發現、復歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。

此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方，人才根據需要對自身知識和技能結構、就業區域與行業選擇以及就業期望的調整更加滯后。

三、加快我國人才市場培育和發展的對策

（一）政府轉換職能，強化宏觀調控

政府的職能不是辦市場、中介機構，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發展。

1、制定和執行宏觀調控政策，抓好人才市場基礎設施建設，營造良好的人才成長、發展環境。培育人才市場體系，監管人才市場的運行和維護平等競爭。調節人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發展戰略，保證人才與經濟社會協調發展。

2、加強政府對人才市場的服務功能。政府部門應不斷增強服務意識，改進服務手段，拓寬服務范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務。

3、改善和加強對人才市場的管理和監督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。

4、加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規范取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規范中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規范向法制性規范轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。

5、推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構大部分政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。應當把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設及人才社會化的具體事務。人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。

（二）建立全國統一的人才大市場

人才市場的統一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。

統一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業和流動中都有存在，主要以行政區域壁壘、中心城市壁壘、城鄉壁壘的形式出現。全國人才市場被分割成眾多的區域性市場，人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全國市場實現。

因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統一的人才市場，并與國際人才市場接軌。

（三）創造推動市場主體到位的新機制

盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。

按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。

（四）提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設

要優化從業人員素質，就必須建立從業人員資格管理制度。充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力于人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。

要進行資源整合，建立人才實業集團，投資主體多元化，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構，打造人才經營的知名品牌，實現素質、能力、結構、業務的國際化，使市場經營體系強壯起來。

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縣級人才市場運作過程中存在的主要問題

（一）行政手段運作，市場建設緩慢。市場分為充分競爭市場、壟斷市場和不完全競爭市場。人才市場是不完全競爭型市場，這是由我國的國情決定的。全國人才市場建設和發展的實踐證明，在市場發育初期賦予一定的行政手段，依靠行政力量的扶持與推動，是快速發展人才市場的有效手段。但隨著經濟的發展，用行政的管理模式來管理市場，會出現市場業務發展滯后，服務質量降低等現象，會偏離當今人才市場整體運作軌跡，在一定程度上阻礙縣級人才市場的發展和壯大。

（二）人才流動量小，主體到位率低。從市場需求主體來看，我市縣級區域因經濟發展水平較低，人才流動量不大，人才市場功能較難充分發揮。在縣級人才市場兩個主體到位率較高的是那些開放程度較高，用人機制較為靈活的非國有企業。而占國民經濟主體地位的國有企業，市場到位率偏低。主要原因是：大量的國營、集體企業面臨改制，裁員量大，需求量少，有需求的但往往要求較高，縣級市場無法滿足他們的要求。

（三）功能不夠健全，技術含量較低。在縣級人才市場信息，招聘服務，人才開發等基礎性市場功能已基本建立并得到初步應用。但是，由信息功能衍生的人才信息的技術分析與處理、薪酬設計與分析、供求預測與調節等功能；由人才招聘衍生的人事診斷、人事制度規劃、人才派遣等；由人才開發衍生的職業技能培訓；由人才評價衍生的人才測評、職業生涯設計等科技含量較高的人才開發技術均未能有效展開和應用。

（四）以信息技術為依托的信息服務市場發展緩慢。以信息技術為依托的人才網站建設十分緩慢。由于縣級人才市場條件限制，硬件設施投資不足，專業性人才缺乏，技術力量薄弱，制約了縣級網絡人才市場發展。目前，*市縣級人才市場只有長陽和宜都建立了當地人才網站，但由于技術、設備和人員等原因，網絡信息更新慢，點擊率低，宣傳力度不夠，運營效果不夠理想。

轉變觀念，結合實際，建設符合當地經濟發展要求的縣級人才市場，是擺在人才市場管理者面前應該研究必須解決的問題。

（一）有效的機制是人才市場發展的原動力。機制是市場發展的核心動力，機制活則市場活。回顧人才市場的發展不難看出，用行政的辦法辦市場只能是貼錢掙臉面，用市場的辦法辦市場才能使市場得到長足地發展。縣級人才市場機制放活主要體現在三個方面：一是管理機關對人才市場充分放權。把人才市場當成真正獨立事業法人看待，獨立參與社會活動，自己尋求生存發展的空間。人才市場有相對獨立的人事權、財務權和分配權。把人才市場當作一個面向社會公眾的窗口。二是人才市場自身的運行機制要活。用人上實行全員聘用制；分配上打破平均主義，實行績效考核，獎懲分明。三是把握市場脈博，尊重市場規律。實行企業化管理，就是要使人才市場財務獨立核算、自負盈虧，業務自主經營、自擔風險。

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由于在人才就業和流動的區域之間存在壁壘，從而在省內還沒有形成統一的人才市場。政府所屬的人才中介機構作為掌握人才信息的主要渠道由于相互封閉，從而不但增加了人才流動的費用，也阻礙了信息的有效流通。

2造成河南省人才市場發育較低的原因分析

2.1人才供需出現結構性失衡

隨著高校的擴展，畢業生就業問題已經成為社會關注的焦點。目前，在人才市場上，最搶手的莫過于數量的藍領技術工人。很多大學畢業生由于受到傳統思想的影響，認為自己走出校門就應當從事管理崗位，應當留在大城市工作，從而導致很多大學生出現畢業即失業的現象。

2.2法制化進程滯后

首先，我國還沒有關于人才市場的國家法律，一些相關的法規都是行政部門的規章，從而缺乏法律的權威性。其次，在對人才市場的行為進行規定的法規條例里面由于缺乏具體的配套政策和實施措施，從而在人才流動過程線出現人事爭議以及糾紛的情況下沒有權威的法律依據。最后，在關于人才市場規定的法規規范里面多是一些基本的概念性條款，缺乏針對性和實質性的解決方案。

2.3還沒有形成完善的服務體系

由于河南省政府在人才市場的服務方面投入不足，導致人才市場不能夠充分的發揮其公共服務職能。具體表現為：第一，由于省內各個地區的人才服務政策有所差異，目前沒有形成統一的服務標準；第二，針對公共人事人才服務項目，還需要向服務對象收費，從而提高了人才和企業的辦事成本。針對以上問題，河南省也曾經嘗試統一人才流動的程序以及行業標準，但是從實施效果來看并不理想。

2.4部門設置不合理

在最初設立人才市場的時候，其作為勞動行政部門下的一個職能部門出現。人才開發的交流工作由于受到市場設置重疊、部門內部人員雜亂和業務分割交叉等問題的影響，導致我國在實施新世紀人才發展戰略的時候先天不足。

2.5人才市場的專業化程度較低

首先，人才市場工作人員的綜合素質水平不高。其次，由于目前河南省的人才市場專業化程度較低，從而造成市場的用人單位少、應聘人員少，因此，還沒有形成規模效應。

2.6信息共享程度低

根據相關數據顯示，我國的網絡招聘在2007年占到了整個招聘市場容量的14.2%，遠遠低于報紙和現場招聘，但是到了2008年和2010年分別增長到了30%和38.2%，但是河南省的人才市場網絡招聘占有率遠遠低于這個增長速度。河南省人才市場的信息化程度偏低主要表現在以下幾方面：首先，不完善的人才資源信息化統計制度造成目前的人才市場還沒有建立起動態的人才資源統計調查機制。其次，由于人才市場的服務對象眾多且范圍廣，由于沒有建立現代化的信息傳遞手段，從而無法確保信息傳遞的有效性和真實性，這些都嚴重制約了河南省人才市場的進一步發展。

3促進河南省人才市場發展的對策

3.1強化政府的宏觀調控職能

首先，政府應當通過制定和執行宏觀調控政策營造良好的人才成長和發展的環境。其次，政府部門應當增強服務意識，改進服務手段以及拓寬服務范圍建立健全覆蓋全省的人才流動社會化服務體系。再次，由于我國人才市場中的政府人才服務機構存在事企不分、政事不分的現象，從而很大程度上形成了不平等的競爭。因此，為了創建公平的市場競爭環境，應當通過企業性質的人才中介機構開展公平競爭，從而向產業化方向發展。最后，加強人才市場的法制化建設。人才資源作為國家的戰略性資源不能實行完全的自由交易，因此，必須制定和完善反不正當競爭的管理規章制度對中介服務實行約束和管理。

3.2加強人才入職前培訓對于大多數的大學生來講，很多畢業生都認為自己接受過高等教育而高人一等，這些心理很容易讓大學生在擇業過程中乃至就業入崗后產生挫敗感，這種現象不利于大學生形成正確的擇業觀。而職前培訓作為大學生從學校步入社會的關鍵環節，有助于大學生了解目前社會真實的就業情況以及企業的具體要求，從而在企業與人才之間起到了劑的效果。

3.3加快人才市場的信息化建設

首先，為了實現人才資源信息的共享，河南省應當加大對網上人才市場建立的投資力度，站在統一市場的層次上做好河南省人事人才網、各市縣所屬的人才網。其次，保證人才信息的真實性和可靠性。最后，針對眾多的人才信息可以按照區域、專業、性別以及層次等進行劃分，從而具體實用以及針對性強的信息。

3.4提高人員的素質，完善市場服務功能

首先，通過面向社會招聘優秀人員解決目前河南省人才市場現有員工專業與從事工作不適應的現狀；其次，結合河南省目前人才市場的管理現狀聯合各市縣的人才市場，在形成統一服務標準和規范的基礎上逐漸吸收勞動部門所述的中介機構以及民營中介機構，最終實現服務河南省經濟發展的目的；再次，各級政府部門所屬的人才公共服務機構應當通過轉變職能、加大改革力度來建立多元化多層次的人才市場體系，從而充分發揮市場機制。

4結語

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［關鍵詞］人才市場;社會保障專業;培養模式

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］2095－7602(2016)01－0161－03

為適應社會、經濟發展需要，培養出專業的社會保障人才，我國于1998年開始設立社會保障專業。經過十幾年的發展，開設社會保障專業的院校由最初的8所發展到170多所，辦學規模還有不斷擴大的趨勢。社會保障專業在迅速發展的同時，也遇到了前所未有的挑戰，即社會保障專業做大后如何做強、做精、做出特色。而能否做強、做精、做出專業特色，人才市場是試金石。畢業學生能夠適應人才市場需要，得到人才市場的認可和接納，那么專業的辦學無疑是成功的，否則專業發展將面臨嚴峻困境。因此，以人才市場為視角，對社會保障專業培養模式進行研究，具有重要的理論價值和現實意義。

一、人才市場視角下社會保障專業的發展機遇

中國社會服務事業發展長期滯后于經濟的發展，導致社會與經濟發展嚴重不協調，影響著社會的長治久安。21世紀初，國家意識到社會服務業的重要性，加大了對其支持力度，使社會服務事業有了長足進步。社會保障專業的建立正是基于這一背景產生的，對我國社會服務的發展具有重要意義。因此，社會保障專業相對其他專業更具時代性，也更具有生命力。

(一)國家支持社會保障發展，重視社會保障專業辦學

為使公民更加公平地分享社會經濟發展成果，維護社會穩定，我國正在積極構建完善的社會保障體系。要建立完善的社會保障體系，離不開專業的技術人才。幾年來，國家為社會保障專業的發展提供了大量的人力和財力支持。我國社會保障專業發展雖起步較晚，但如果把握好發展機遇，利用好國家對專業發展的支持，社會保障專業一定能夠很快成長起來，形成完善的學科體系。

(二)社會轉型需要為社會保障專業發展創造很大的空間

中國正處于社會的轉型時期，個人、家庭等風險逐漸轉變成社會風險，當社會風險積累到一定程度，社會將出現動蕩或混亂，損害社會持續發展。“艱難和復雜的社會轉型，使中國社會面臨更大的壓力和更多的不確定性因素，并造成廣泛、復雜和突出的種種社會風險。”［1］處在急劇轉型期的中國需要建立制度化的風險化解機制，而社會保障制度通常被認為是最有效的手段之一。然而，我國社會保障專業人才尚且不足，導致社會保障事業發展滯后，日益凸顯的勞資、醫療、失業、工傷等社會風險得不到及時化解，勞動者合法權益沒有得到保護，積累了大量的社會矛盾。因此，社會保障制度雖面臨人才困境的制約，卻也為專業的發展提供了廣闊的就業空間。在就業競爭激烈的當今社會，廣闊的就業空間成為吸引優秀生源的重要條件，成為社會保障專業持續發展的重要動力。

(三)社會保障成為現代公民的基本權利，專業發展受到廣泛關注

社會保障制度的發展不僅關系到國家穩定，而且關系到每個公民的生存安全及切身利益，從而受到越來越廣泛的關注。一方面，社會保障制度能夠有效地保護公民生存權利，為公民提供基本的養老、醫療、生育等服務，保證勞動者在勞動時期和退出勞動領域后獲得基本收入。另一方面，社會保障制度能夠為公民提供良好的工作環境和優質的社會服務，把公民生命中遇到的個人風險轉移給社會，解除了公民養老、醫療、失業等后顧之憂。因此，社會保障專業發展越來越受到重視，這為其發展提供了良好的社會環境。

(四)西方發達國家的發展經驗為社會保障專業發展提供了有益借鑒

西方發達國家為了培養專業的技術人才，更好地開展社會保障工作，在社會保障專業的辦學方面積累了大量的經驗，值得我們參考。我們可以通過文獻收集和閱讀，精準把握西方發達國家社會保障專業研究的先進理論，系統地考察發達國家社會保障專業辦學的具體思路、方法等，總結、分析其經驗與教訓，得出規律性的結論，為我國社會保障專業的發展提供借鑒。

二、人才市場視角下社會保障專業培養模式存在的問題

雖然社會保障專業在我國發展比較迅速，專業辦學實踐取得了一定的成績，但與傳統優勢學科相比還存在很大差距，發展還面臨較多阻礙。

(一)社會保障專業對傳統優勢學科依賴較深，專業特色尚未完全形成

目前，大部分高校在社會保障專業培養方面還處于探索階段。多數高校的社會保障專業是在傳統優勢學科基礎上建立的，師資也多是從相關學科抽調而來，在辦學理念和思路上對傳統優勢學科產生了深深的依賴。在專業建立之初，通過借助優勢學科資源快速促進專業的發展是必要的，但如果不能進行有效的轉型，過度地依賴傳統優勢學科，將會導致專業發展缺乏獨立性、系統性，使專業人才培養失去自身特色。因此，社會保障專業要發展成一個有特色的學科，必須打破對傳統優勢學科的依賴，以人才市場需求為導向，構建專業發展理念和培養模式。

(二)社會保障專業的社會認可度不夠，專業生源穩定性較差

社會保障專業的學生普遍對專業學習缺乏興趣，學習效果較差。用人單位在做用人計劃時，也經常把社會保障專業排除在外，導致該專業畢業生在人才市場上找不到合適的工作。在這些因素影響下，學生往往會選擇其他專業，造成社會保障專業優質生源不足。

(三)社會保障專業培養方案與人才市場要求存在差距，學生就業存在障礙

社會保障專業涵蓋管理學、社會學、經濟學、政治學等多學科知識，這對專業培養方案制定提出了較高要求。“在我國高校專業的發展中，特別是新興學科普遍存在著人才培養模式與社會發展需求脫節的問題。”［2］因此，社會保障專業培養方案應結合人才市場需求，突出專業特色，嘗試在優勢學科基礎上制定出特色的培養方案。

(四)社會保障專業師資團隊建設相對滯后，培養理念還較落后

合理的師資隊伍是實現專業穩定發展的關鍵，也是培養專業人才的基礎。目前我國社會保障專業師資隊伍實力還比較弱，主要體現在三個方面。首先，專業教學團隊的學歷層次偏低。專業發展起步晚，專業博士點較少，社會保障專業博士生相對稀缺，造成了專業教學團隊師資學歷層次較其他學科偏低。其次，專業教學團隊知識結構體系不合理。一些高校在招聘會保障專業師資的過程中，往往招聘相近學科的博士畢業生組成師資團隊，團隊成員大多來自其他專業，知識結構很難滿足專業發展需要。最后，師資隊伍職稱結構偏低。師資隊伍基本由青年教師組成，職稱一般較低，在校內外的影響力不足。在社會保障專業的培養理念方面，許多高校還不能結合人才市場的需求來進行培養，培養理念與人才市場脫節。

三、人才市場視角下社會保障專業培養模式探索

目前，我國的社會保障專業發展正處于黃金時期。高校應抓住這一歷史機遇，以人才市場需要為視角，不斷創新發展思路，開拓發展空間，加快專業建設步伐，辦出專業應有的特色。

(一)打破對傳統優勢學科專業的過度依賴，形成自己的特色

社會保障專業應盡快打破對傳統優勢學科的依賴，結合社會經濟發展需要，制定出合理的發展戰略，形成自己的專業特色。首先，專業建設者應擔當起專業創新責任，進行積極探索，超越傳統優勢學科辦學思維，強化專業本身應有特色。其次，認真思考國家建立社會保障專業目的，調查人才市場對專業人才的要求，在此基礎上建立起專業人才培養體系。最后，借助傳統學科優勢，加快專業發展。打破對傳統優勢學科依賴，不是放棄本來具有的優勢，而是在傳統優勢基礎上進行創新，形成社會保障專業獨有的、新的專業優勢，培養出合格的專門人才。

(二)加大社會保障專業的宣傳，提升社會認可度

社會保障專業社會認同高低關系到專業生源是否穩定。因此，學校要注重社會保障專業認可度宣傳。如在新生入學時主動、認真向學生和家長介紹專業性質、辦學理念、辦學優勢、發展方向等，讓學生和家長能夠認識到專業發展潛力。

(三)結合人才市場制定新的培養方案，明確專業發展方向

專業培養方案應結合人才市場需求，嘗試在優勢學科的基礎上制定出方向明確的方案，找到專業發展的突破口。“高等教育只有適應經濟社會發展，才能獲得持續發展的生命力，脫離社會而固守‘象牙塔’，必然要被社會所拋棄。”［3］培養方案既要重視專業課程的理論教學，充分體現出專業性;又要注重學生實踐能力的培養，提高學生的社會適應力。高校在社會保障新培養方案制定中，應重視專業核心課程的開設，把握好專業發展的方向，克服脫離實際的現象。

(四)加強社會保障專業師資隊伍資建設，轉變培養理念

合理的師資團隊和先進的培養理念，是專業培養優秀人才的前提，也是未來專業持續發展的動力。顯然，目前社會保障專業的師資團隊構成和培養理念還不能滿足專業發展的需要，需要進一步完善。在師資隊伍建設方面，要加強優秀人才的引進，通過優秀人才引領學科發展。同時加大師資隊伍的投入，通過進修、交流等方式提升師資隊伍的素質。在培養理念上，要打破傳統優勢學科培養理念束縛，以人才市場需求為導向來進行課程設置，把學生培養成適合社會需求的專業人才。

［參考文獻］

［1］吳忠民．走向公正的中國社會［M］．濟南:山東人民出版，2008:228．

［2］李波．按培養模式重構地方高校課程體系［J］．教育研究，2011(8):59．

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1.1繁榮度不夠

河南省人才市場有四千多平米的辦公場所，服務人數也有百人以上。但除了每年給應屆畢業生提供就業機會，會有兩百多家單位進行辦公場所開展招聘以此吸引十多萬人入場求職外，其余的招聘會不管是在招聘單位還是求職人數方面都不夠理想，通常都只有幾十家單位和幾百名求職者。加之，很多招聘單位一時間很難找到合適的人才，以及求職者也很難在短時間內找到適合自己的工作，導致人才市場的供求關系呈現出真空狀態，最終使得河南省人才市場的繁榮度不夠。

1.2分支機構管理不嚴謹

河南省人才市場有十多個分支機構，每一個分支機構都有特定的經營出發點以及隸屬的行政關系。但也有個別分支機構過于注重追求經濟利益而出現了一些違規的行為。這也是各分支機構管理不善的后果。

1.3網上人才市場未能全面發展

河南省人才市場在網上有三個人才交流網站，分別是天基人才網、中原人才網以及河南中等專業人才網，但這三個網站中只有天基人才網有河南省電視臺的支持，能獲得足夠的信息跟資金保障，另外的兩個網站因為缺乏資金、管理不善等原因，未能真正發揮出網上人才市場的作用。

1.4信息途徑受阻

河南省人才市場不僅有十多個分支機構，還有經營管理者市場以及中國中原畢業生人才市場，但在運營資金方面還是存在一定的制約；人才市場的辦公條件以及信息顯示屏也較好，但缺乏穩定的對外信息的途徑，也沒有固定的宣傳媒體，更沒有屬于自己的宣傳刊物，因此，宣傳力度完全不夠，信息的途徑也受到了阻礙。

2河南省人才市場管理的創新性思考

2.1改革并完善人才市場管理制度

創建并實施專業技術職務相關管理制度，對于各個崗位的人才招聘必須做到公平、公開和公正，崗位的任職完全靠個人能力決定，杜絕一切靠關系、靠身份的現象，讓專業技術職務的管理實現由身份管理到崗位管理的實質性轉變。創建完善的專業技術職務招聘制度，始終堅持按需求設立崗位、按崗位要求招聘人才、按能力強弱決定招聘人員的原則，真正發揮出專業技術人員的作用和能力。創建完善的人才市場流動制度以及人才需求信息系統，就河南省實際的經濟發展情況決定人才的需求情況。對河南省人才市場的現有結構及需求做全面分析，針對個別行業急需的專業性人才可以使用政策引導的方式及時做調整，使得人才市場產業結構以及培養結構都得到優化。

2.2開辟有特色和專業化的經營

目前，河南省人才市場有河南經營管理者以及中原畢業生人才市場兩種有特色的人才交流市場，也有很多發展穩定的特色業務。但要想跟上社會發展的腳步，僅僅這些是不夠的，在發展這些特色業務的基礎上，還應該根據市場的發展和需要，開辟有針對性的、專業化的經營，積極主動發展人才租賃跟獵頭。如網絡人才、工商管理人才、談判人才、物流專家、法律人才、保險人才等。

2.3強化人才培訓，拓展新的服務領域

河南省人口眾多，而且也是農業大省，要拓展新的服務領域就要因地制宜，根據這兩大特點逐步發展。雖說河南省是農業大省，但隨著社會的進步和科技的發展，農業專業技術人員明顯缺乏。因此，河南省人才市場必須要培養出更多的專業性人才，滿足人才市場的需求。可以借助人才市場在社會上的良好聲譽，嚴格挑選專業性人才，然后對這些專業性人才進行道德、知識、操作能力等方面的培訓，最后將這些高質量、高水準、專業性的技術人才推向社會。一來可以解決河南省人才市場專業化人才缺乏的問題，二來可以提升河南省人才市場的影響力，增加經濟收入。另外，培訓出來的人才還能夠在更多的領域開展業務，為河南省的經濟發展開拓新的領域，讓河南省的發展獲得更多的社會認可，收獲更多的經濟利益。

2.4促進網上人才市場全面發展

2.4.1強化輿論宣傳工作。借助各種途徑對網上人才市場發展的必要性、重要性、多種作用、服務方式等方面進行大力宣傳，讓社會人士都認識到網上人才市場的優勢，呼吁社會人士積極主動參與到網上人才招聘中，使河南省人才市場囊括更多的專業性人才。

2.4.2創建標準化的網絡系統。保證網上人才市場有完善的配置跟運作方式，創建信息及時精準、內容清晰明了、交流方便快捷、服務科學合理、收費公平公正的標準化的網絡人才市場系統，讓求職者深刻感受并體會到人才市場發展的新理念。

2.4.3拓展網上人才市場的服務功能。網上人才市場應該具備自身獨特的服務功能，如求職信息中心、在線人才招聘、市場服務指南等，要注重對這些服務功能的改進和完善，不斷研究出更多更適合求職者的服務功能。

2.4.4堅持市場化的服務原則。網上人才市場的崛起是社會不斷發展、科技信息不斷發展的產物，因此必須要堅實市場化的服務原則，積極主動給市場提供服務，促使更多的人為網上人才市場的發展做廣告、傳信息，使得網上人才市場的信息資源不斷擴充，發揮出的市場效應也更加強大。

2.5加強對人才市場的宏觀管理

對河南省人才市場的宏觀調控主要從四大系統入手。

2.5.1決策控制系統。決策控制系統是河南省人才市場管理的核心，主要職責是明確河南省政府人事意志，并且將這種意志轉變為實際的措施并落實到實際行動，如河南省人才資源的發展規劃、河南省人才市場的相關法規、河南省人才市場資源的整體調控對策等。決策控制系統是河南省人才市場宏觀管理的主要工作依據。

2.5.2政策調節系統政。策調節系統是河南省人才市場管理的實施機器，通過調整和完善相關政策，使得河南省人才市場的管理工作更加完善。政策調節系統是河南省人才市場宏觀管理的基礎工作內容，也是一切業務開展的政策依據。

2.5.3信息反饋系統。信息反饋系統是河南省人才市場宏觀管理的媒介，借助對河南省人才市場相關信息的收集、分析、整理以及傳輸等，促使河南省人才市場形成完善的管理體系，使得宏觀管理達到目的和成效。信息反饋系統是河南省人才市場宏觀管理的主要工作參考。

2.5.4監督保證系統。監督保證系統是河南省人才市場宏觀管理的保障設施，保證人才市場內部各個體系的獨立性和穩定性，使相關政策都能落實并發揮相應的效果，進而促使河南省人才市場宏觀管理工作順利、高效開展。監督保證系統是河南省人才市場宏觀管理的主要工作保障。

3結語

篇6

關鍵詞：人才市場；新常態；發展；對策

中圖分類號： F249.21 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）18-105-2

1 研究背景

我國人才市場起始于1983年，經過30多年發展，基本形成了以有形人才市場和無形人才市場相結合，政府所屬人才市場為主導、其他人才服務機構為補充的人才市場體系。人才市場的發展，促進了人力資源的合理、有序流動，為個人實現價值提供了渠道和平臺，也為企業發展提供了充足的人力資源。當前，我國經濟總量已躍居世界第二，依靠要素驅動、投資驅動的經濟發展模式已難以支撐經濟持續健康發展，科技創新成了經濟發展的新動力，經濟結構優化升級，經濟將由高速增長步入中高速增長。在新常態下，有必要研究政府所屬人才市場（以下簡稱人才市場）如何適應新形勢，加快轉型發展，實現人才與崗位的有效匹配。

2 人才市場發展現狀

人才市場發展至今，已形成層級明晰、覆蓋面廣的網絡體系，對促進人才流動和就業發揮了重要作用，但也日益凸顯出一些問題。

2.1 受區域性限制

人才市場按行政區域劃分為國家級、省級、地市級和縣市級四級，這種劃分方便工作的指揮與協調。但在企業跨區域發展、人才跨區域流動的當下，弊端日益突出，受區域限制，人才市場難以跨區域為用人單位和人才提供服務。

2.2 重平臺，輕服務

人才市場大都建有以現場交流會為主的有形人才市場和基于人才網站的網絡交流平臺。平臺作用一直是人才市場的主要競爭優勢，尤其是現場交流會類型全、場次多，除地市級外，更有省級、國家級平臺，形成完整的體系。長期以來因為平臺運作簡便，有限服務就能滿足用人單位需要，在服務的針對性、增值性上重視不夠。

2.3 運作低效，缺乏針對性

人才市場定位于平臺，舉辦的交流會多為綜合流會。基本不對招聘單位分類，對求職者也基本不作篩選，招聘現場看似熱鬧火爆，但往往最終成了展覽會。人才網站也是一樣，主要起到平臺作用，尚不能根據用戶需要進行定制和信息推送，要找到合適的人才或工作，全憑各自能力進行鑒別。

2.4 中心城市人才市場在發展壯大，周邊縣市人才市場逐步萎縮

人才市場與經濟社會發展水平息息相關，由于產業往中心城市集中，人才也流向中心城市，周邊經濟相對落后的縣市人才市場逐步衰退。

2.5 公共服務與營利性業務混合經營

除有形人才市場和人才網站等營利性業務外，人才市場還承擔流動人員人事檔案保管等公共服務。公共服務分化了人才市場的有限資源和精力，使人才市場無法集中力量全力發展營利性業務。

3 人才市場現有問題分析

人才市場現有問題有機制的問題，也有自身管理的問題。

在市場經濟發展初期，對人才市場要求較低，有限的服務就能夠滿足用人單位的招聘和人才的求職需求。然而，新生代就業人群就業觀念、就業能力和用人單位對人才的需求都已發生轉變。尤其是在新常態下，用人單位對人才的要求更高，人才對崗位的期望也更高，人才市場現有服務已難以滿足社會需求。而且人才市場受機制制約，沒有獨立的人、財、事權，不能隨就業環境變化靈活調整服務項目。加上按行政區域劃分市場范圍，區域壁壘也限制人才市場只能在所處區域發展。

人才市場作為事業單位，參照政府機關的管理機制，在設置考核目標時更重視政府職能的履行。考核時主要考核組織目標的達成情況，個人考核側重于主觀評價，缺乏有效的考核指標和措施。雖然考核結果關系個人榮譽，但不能顯著影響個人職位和待遇，因此考核不能有效調動個人積極性和創造性。

目前人才市場也在積極實踐新的管理思想，如引入項目管理制，按照項目管理的原則劃分任務、明確分工和進度、分配資源，一定程度上提高了工作效率。但因為內部缺乏有效溝通，這并沒能顯著提高管理水平和團隊能力。

4 人才市場發展對策

面對新的經濟環境，人才市場要有新發展，要進行制度層面的改革，也要不斷創新業務、提升管理，從而實現新的發展。

4.1 深化人才市場體制機制改革

根據人力資源社會保障部《關于加快推進人力資源市場整合的意見》（人社部發[2013]18號），推進人力資源市場管辦分離、政企分開、事企分開，將人才市場營利性業務與公共服務職能相分離。公共服務職能整合進公共就業和人才服務機構，營利性業務進行企業化改制，盤活資源，明確股權結構，按企業化運作。

4.2 整合資源，做大做強主營業務

有形人才市場和人才網站是招聘求職的重要平臺，也將持續發揮重要作用。然而單純平臺已難以滿足用人單位和人才的需求，人才市場應立足于平臺優勢，深入分析用人單位的用工需求和人才的就業意愿，主動對接，完善服務項目，提供針對。人才網站要開發移動端平臺，引入大數據等新技術手段，提高人才與崗位的匹配效率和精準度。打破內部業務壁壘，協同配合，為用人單位提供整體招聘解決方案。形象宣傳上，突出人才市場招聘方案服務者的角色，改變單純平臺的固有形象。

突破縣域壁壘，整合縣市級人才市場，建立地市級統一的人才市場，對區域內人才市場統一規劃，合理分配資源。根據各地實際情況，制定針對性的服務計劃和方案。加強地市級人才市場間的聯合與合作，鼓勵人才市場間橫向整合，建立區域性人才市場，逐步實現做大做強人才市場的目的。

4.3 深化服務，加強創新，做綜合性人才服務商

服務是人才市場的短板，要改變過去“等、靠、要”的被動式服務，主動根據市場變化，針對用人單位和人才需求，主動提供服務。

4.3.1 做企業的親密伙伴

主動與企業對接，立足企業特點和發展要求，結合當地人力資源現狀，利用自身優勢，為企業量身設計人才招聘方案，并協助企業實施。具體而言，一是充分利用平臺優勢，利用多渠道和手段，幫助企業獲取足夠多的候選人才；二是不斷開發、完善人才測評技術，為企業選人、用人提供科學依據。

4.3.2 做人才的職業顧問

人才市場可充分利用掌握的大量招聘求職信息，結合經濟發展趨勢和人才供需情況，對人才的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析，根據人才的職業傾向，協助其制定職業生涯發展目標，增強他們求職的針對性，并提供咨詢和指導，成為人才的職業顧問。

4.3.3 做地方經濟發展的人才參謀

人才工作與當地經濟發展緊密關聯，因此人才市場要順應經濟發展趨勢，緊跟當地優勢產業和發展戰略，主動與相關產業和企業進行對接，分析人才供需情況，為人才發展戰略的制定提供參考。

4.4 適當開展多元化經營

人才市場在強化優勢的同時，進一步拓展服務項目，更好的滿足用人單位的人才服務需求。

4.4.1 引入中高端人才招聘服務

中高端人才將一直是制約企業發展的重要資源，人才市場應結合當地經濟發展情況，開展中高端人才招聘服務。中高級人才服務在我國相對還不成熟，特別是獵頭人才隊伍比較稀缺，人才市場可憑借自身優勢，積極培養人才隊伍，發展中高級人才服務。

4.4.2 適當開展人事外包服務

隨著勞動相關法律法規的日益完善和用工成本的提高，受人口結構變化的影響，一些單位增加了諸如輔、臨時性、替代性崗位用工需求。人才市場可順應這一趨勢，針對相關用人單位提供人事外包服務。

5 結語

人才市場在前一段改革發展時期，有效的促進了人才流動，為經濟發展提供了充沛的人力資源，階段性的完成了歷史使命。在經濟發展步入新常態下，人才市場應積極自我改革和調整，深入挖掘現有的平臺優勢，優化服務項目，提高服務能力和服務水平。在新的發展時期，更好的推動人力資源的流動和高效配置，保障經濟發展對人才的需求。

參 考 文 獻

[1] 人力資源和社會保障部.關于加快推進人力資源市場整合的意見[Z].2013-3-13.

[2] 袁冀.對我國人才市場發展的思考[J].行政與法，2013（5）：49-50.

[3] 郭D.淺析政府人才市場的發展[J].經營管理者，2014（11）：127.

篇7

公共服務與經營協同發展是由于當前公眾需求的數量和質量無法得到滿足，政府也無力承擔起如此龐大的義務。因而，政府要主動追求和社會與市場協作，滿足公眾日益擴展的需求。2、公共服務與經營協同發展是實現公共服務資源有效配置，提高公共服務效率的需要。公共產品的相關理論為公共服務的經營性提供了根據。按照薩繆爾森的定義，人才公共服務作為準公共產品，在理論上應采取政府和市場共同分擔的原則，通過多種組織形式，利用市場資源配置和市場主體的經營與技術優勢來有效地生產。當前政府壟斷的弊端日益顯露，在政府壟斷的形式下，公共服務效率低下，不利于資源的優化配置，耗費了大量的行政成本和行政資源，將公共服務與經營相結合是改進公共服務質量，提高政府行政效率的必然途徑。3、公共服務與經營協同發展是適應事業單位改革方向的需要。我國政府所屬的人才市場大多數是事業單位或者參照公務員管理的機構，在事業單位改革的大背景下，發揮好政府人才服務機構的作用，發展人才公共就業服務，把承擔行政職能的人才服務劃歸人才機構來辦理。另一方面基于人才中介，人才服務業行業本身的特點，在市場配置資源的大環境下，也必須依托市場化的資源、平臺和手段，更有效地開展好公共服務。將公共服務與經營統籌發展為未來人才市場事業單位改革推進做好準備。4、公共服務與經營協同發展是適應產業發展政策和市場競爭的需要。國家已把人力資源服務業列入國家的產業目錄。各地關于加快人力資源服務業發展的政策加緊推出，在發展人力資源服務業的政策導向上都具有鼓勵多種形式、多種所有制、產業化的趨勢，源于社會化專業分工的服務外包、人力外包等專業化的市場需求在快速增長，為人才市場擴大業務規模、提升專業服務水平提供了良好機遇。公共服務與經營協同發展的優勢1、公共服務與經營協同發展有利于實現政府職能與市場化服務的有機結合。公共服務的作用將專注糾正市場失靈、彌補市場缺陷的政策性、公益上，避免與盈利性經營活動之間的沖突。經營采用市場化的經營機制，以市場需求為導向，以培育提高競爭力為目標，吸引專業人才，提高人才市場的人力資源專業服務能力和市場開發能力，將人才市場經營性業務做大做強。2、公共服務與經營協同發展有利于解決公共服務經費不足的問題。利用經營產生的經營收入來貼補公共服務產生的經費不足，提高公共服務經費保證水平，還可以探索將部分業務外包給經營主體承接。3、公共服務和經營主體在一定條件下可以共享客戶資源。在符合法律法規和政策規定的前提下，公共服務主體可以承擔經營客戶的公共服務業務，經營主體也可以深入開發和延伸公共服務客戶群體的專業服務需求。

人才市場公共服務與經營存在問題及成因分析

筆者長期工作于人才市場，經過研究認為，政府的人才服務機構要加快適應經濟發展要求，就要找到現實中公共服務和經營存在的主要問題，剖析其原因。(一)資源分散，公共服務及經營性發展受限當前林林總總的人才市場眾多，資源分散，不同的人才市場辦理的公共服務的項目趨同但數據卻難以共享。為此，人員(注:本文指檔案寄存在人才市場人員)為查詢檔案或者就業報到證等，要經常奔波于不同的人才市場，導致效率低下，對公共服務的滿意度下降。而經營性的服務同樣由于資源分散的問題無法更好的開展，收不到應有的經濟效益和社會效益。(二)公共服務的傳統服務手段滯后不能滿足需求當前人才市場公共服務受傳統管理手段和管理觀念的束縛十分嚴重，公共服務仍是圍繞人事檔案產生的，如辦理畢業生轉正定級、檔案工資工齡延續、檔案工資套改、檔案身份的認定等傳統人事服務，而現行的大多數的人員所在的單位為企業化或者不在體制內工作，基本上不需要檔案工齡、檔案身份、檔案工資等服務，因此越來越多的人員質疑人才市場所提供的公共服務。這些服務延續舊的作法缺乏對需求的判斷，缺乏人性化服務。同時公共服務手段中對流動人員的需求不太了解，缺乏需求的動態反應能力，服務創新能力不強，服務產品粗糙。公共服務的設施和手段也比較傳統落后，急需再造服務流程，提高信息化支持程度。(三)公共服務的經費不足有礙提升服務水平人才市場的公共化服務是普惠制的服務。以中國海峽人才市場為例，現有有效檔案8萬份左右，可是每年人事的繳費率僅為8－10%，而管理檔案需要建國家一級檔案室，配備服務柜臺設備，配備檔案室管理、審檔人員和到高校及市場接轉檔案的人事專員以及為檔案證明提供后臺服務的各類人員合計百余人，從設備經費到人員人工成本到各項辦公經營場所費用開支，僅以10%的繳費率所收到的費用不足以支付目前公共服務的開支，更不用說業務內容和范圍創新拓展的經費保障。(四)經營發展受制于體制約束目前人才市場實施經營受體制約束，經營既不能成為公共服務的補充，又不能完全按企業化運作，服務產品單一，內容簡單，不能適應市場需求。經營和公共服務在實際管理上實行了一定程度的內部獨立管理，但是總的管理體制仍是一體的，在操作上存在目標、定位、價格等沖突，導致兩類服務的業務發展都受影響。以現在開展經營中人才測評為例，該產品本可用于拓寬高校畢業生就業、企業新入職員工招聘、職工職業生涯規劃和干部晉級等，具備廣闊市場空間，而在人才市場內部尚未充分按企業化管理市場運作的情況下，該測評產品僅服務于部分國有單位的干部選拔，而且主要針對機關單位提供，不能根據市場的需求進行合理定價，價格遠高于市場預期，比如一份電腦出的基礎測評報告就要300元/人，手工出的測評報告高達2000元/人。人才測評原本是一個很好的經營性主打產品，卻成為人才市場偶爾使用的補充性產品，使用頻率極低，收益幾乎可以忽略。

公共服務與經營協同發展的主要舉措

把適合人才市場經營的產品，如人才派遣、人才測評、人才網絡服務等，實行企業化管理，以滿足客戶需求為目標，注重服務的多元化和專業化，增強經營能力。要積極探索與相關部門建立協調機制，形成人力資源管理和社會保障部門、公務員管理部門等相關部門相互配合、相互支持的工作格局，不斷提升經營質量和水平。整合政府所屬人才市場和行業所屬人才市場的相關業務塊組，確保形成整體的力量和優質高效服務的鏈條，為客戶提供優質高效的服務。完善服務體系，改進服務手段，加強產品創新人才市場在保證政策要求的公共服務正常運作的前提下，改革傳統滯后的服務體系，改變僅以傳統人事檔案為主要產品的服務體系，讓各方需求可以在多元的產品載體之間進行自由選擇。創新經營性產品的內容、形式、標準和定價等，根據市場的需求進行自主決策并實施。針對市場層出不窮的服務需求，經營不僅可以針對公共服務受眾的附加需求進行產品開發，還可以圍繞從就業服務入手，從畢業生跨出校門到進入就業單位后的職業生涯提升的全過程開發產品，促進買方市場與畢業生的崗位匹配。同時未來可以將公共服務與經營相結合，針對經濟結構快速調整中人才結構性矛盾突出的問題，共同設計完整的契約式服務產品鏈，提供人才就業信息、職業推薦、人才測評、就業指導、個體誠信檔案、誠信評價服務等，還可以建立高端人才數據庫，開展高級人才推薦、薪酬管理、管理咨詢業務，從而最大限度擴大服務覆蓋面，提高服務層次，提高人才市場發展的影響力和帶動力。加強公共服務經費保障，促進公共服務體系建設。人才市場在未來大部份的業務收益來自市場競爭環境下經營所創造的收益，把部份收益投入到公共服務的體系建設中，改造網絡和信息系統，提高服務效率，降低服務成本。中國海峽人才市場建設人才市場網上營業廳，通過網絡平臺提供人員服務。改造服務場所，改善服務環境。推進高校服務站、工業園及技術園服務站的建立，實施公共服務窗口前移，貼近公共服務受眾實現“零步服務”。就業是民生之本，人才市場在公共服務中要推動更高質量的就業。在高校的就業指導方面要加強積極就業政策的引導，引導以高校畢業生為重點的青年就業者可以先就業再擇業，也可以以創業帶就業，多種形式的就業減少社會承納待業與失業的壓力，促進社會穩定。目前，中國海峽人才市場已建立了約50所高校工作站，并且推出了應屆畢業生8項全免費服務，包括免費辦理就業接收、辦理戶口落戶、職業生涯指導、簡歷制作面試指導等服務，豐富了公共服務內容，大幅度提升了公共服務效能。同時人才市場在人員的投入上可以適當增加人工成本，加強業務培訓，提高工作人員服務能力，開展人才智力引進、人事人才信息管理、人才流動區域數據服務等配套公共服務，有效促進公共就業服務體系建設發展。

結束語

篇8

個人的人事檔案要按規定，存放在相應的人才市場上，一般會隨著戶籍所在地而存入當地的人事市場或檔案存放地。本文介紹個人人事檔案如何存放到人才市場，保障自己的相關權益。

工具/原料個人身份證件、檔案材料方法/步驟按人事檔案相規定，個人的人事檔案要與戶籍地相一致，所以首先要明確一下自己的戶籍所在地人才檔案存放地，然后與對方進行聯系，說明自己手里的檔案情況及相應的安排。

通過聯系當地人事檔案存放地，對方會將存放地的地址、辦理手續、相關材料準備事項等告訴你，你可根據自己手里檔案的情況進行相應的辦理，即要看是建立新的檔案，還是將現有檔案存進原有檔案中。

辦理檔案存放時，要本人前往，帶上自己的身份信息，如身份證、戶口本等，同時要填寫存放檔案相關表格，繳納相應的檔案存放費用等。辦理完畢后，檔案存放地會提供一些憑證信息，本人簽收。

（來源：文章屋網 ）

篇9

學生課程體系

我們調研的企業目標主要集中在幾個方面：軟件公司，網絡公司，網絡安裝維護公司，物聯網公司，通過調研，我們對企業要求的課程體系做了如下總結。

1、軟件公司。現在學校開設的專業技術課程包括：C，C++，JAVA，SQLSERVER，JSP，C#，，DELPHI等。通過軟件公司的反映，這些開設課程在現如今的軟件設計工作中都有用武之地，但是學生的在校學習內容和企業的實際要求相差較大，需要在公司的實習中盡快進入工作角色。所以，在學校的編程方法、編程基本理念的學習也是至關重要的。這就要求教師在授課過程中，不光是要對編程工具進行講授，還要對實際項目分析制作，提高學生的實際工作能力。

2、網絡公司。學校現在開設的課程包括：JAVA，VB，SQLSERVER，JAVASCRIPT，JSP，ASP，，PHOTOSHP，網頁設計制作，FLASH等。通過公司反映，因為網絡方向每年的新觀念、新技術都非常多，而且更新很快，學校講授的內容可能只能適應當前的市場，等到學生就業后，會碰到很多更新，更先進的技術和方法。所以要求網絡方向必須和社會隨時接軌，能隨時引進社會上最新的技術，讓學生能在學校學到直接面向企業工作的技術和方法，這樣，學生在企業中的受歡迎程度能大大提高。

3、網絡安裝公司和物聯網公司。學校開設的課程包括：計算機組裝與維護，網絡設備的安裝與調試，網絡服務器的管理與維護，網絡管理與維護，網絡綜合布線等。對企業而言，這些設備的安裝和管理都是應用型的，學校講授的原理性的內容比較多，而能夠動手的設備和企業實際應用的設備又相差較大，所以學生需要在學校學習中，打好專業基礎，在工作時才能夠盡快上手。另外，學生最好能具備一定的網絡工程設計能力、網絡軟件的閱讀能力和初步的開發能力，這樣，經過幾年的企業鍛煉之后，他們將成為企業的應用網絡工程師。

調研結果對教學的意義

（一）加強學生的職業素質和能力培養。現有高職的學生思想教育還停留在之前的思想教育模式，對企業要求的職工素質，比如：開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等，都沒有響應課程進行培養和提高，學生大部分都是靠自己的個人能力在企業中生存，課程和社會需求和行業發展嚴重脫節。所以，應該以先進企業的管理理念為核心，以現代企業的人才需求為目標，借鑒企業的組織模式，工作流程和管理模式，結合高職的辦學理念和特點，對學生進行職業素質，執業行為規范和專業技能等方面的職業化教育管理。這樣，讓學生能夠在學校里完成“學生”到“職員”的角色轉換，增強學生的市場競爭力。

（二）改變現有的實踐課程體系。實施項目化教學現在是大部分高職計算機專業的教學設置目標，但在真正實施的時候，往往被校企合作實際困難，學校實驗條件不足等條件的約束。比如軟件專業一個項目從項目規劃，到需求分析，到概要詳細設計，到設計實現，到軟件測試等各個環節，由于老師可能接觸實際項目較少或者企業教師不能在各個環節進行相應指導，導致了項目化教學在實施中往往有很大欠缺，學生往往完成的還是簡單的項目實現。所以在學校實際的教學中，建議把項目教學的過程分解成為不同的模塊。學生在完成這個實際項目時，由企業教師把項目分解成多個過程的模塊，學生在實踐時，按照各個模塊在不同的學期進行相應的實際制作，在幾個學期內把這些模塊組合在一起，就是一個實際項目的實施。這樣，不僅解決了項目化教學的困難，而且培養了學生的團隊合作精神，提高他們分析問題，解決問題的能力。

（三）進一步加強校企合作。校企合作是高職院校謀求自身發展、實現與市場接軌、大力提高人才質量、有針對性地為企業培養一線實用型技術人才的重要舉措，其初衷是讓學生在校所學與企業實踐有機結合，讓學校和企業的設備、技術實現優勢互補、資源共享，以切實提高育人的針對性和實效性，提高技能型人才的培養質量。現有的校企合作模式一是學校引進企業模式，即企業在學校內建部分生產線，做到企業與學校資源共享；二是勞動和教學相結合，工學交替，即學生一半在學校上課一半在企業實習，真正的理論實際相結合，比如德國的很多職業院校就是這種模式；三是校企互動模式，即企業派專業人員參與學校的專業教學，使企業得到人才，學生學到技能；四是“訂單”式合作，即招生與招工同步、教學與生產同步。學生經過企業短期培訓，經過考核即可上崗就業。在這里，建議采用前兩種模式，專注企業項目合作和實驗室建設，使學校與企業互相依存，提高學生在企業中的認可度，為學生就業打開方便之門。

建議

高職計算機人才培養工作改革隨著高職教育的發展，越來越多的高職畢業生逐步成為各行各業競相聘用的實用型人才，并在各自的崗位上發揮著獨特的優勢和特有的作用。然因此，高職院校應從以下幾個方面改革計算機專業的人才培養工作。細化培養目標，明確專業定位仔細分析大部分高職院校計算機專業的人才培養方案，計算機專業應立足于電子信息化建設對計算機人才的需求，適應區域經濟和社會發展的需要。在專業調研的基礎上，制定了計算機專業人才培養方案，對專業辦學層次、培養目標、培養方向、畢業生主要就業崗位等方面進行了定位。

篇10

一區域性人才市場人才信息共享體系的含義和特征

（一)區域性人才信息共享網絡體系的界定

區域是指特定的地理空間范圍可以大到整個地球小到縣鄉村或者一個工廠甚至一個學校等一般是指.擁有多種類型的資源可以進行多種生產性和柞生產性社會活動的一片相對較大的區域這里我們把區域界定為跨省區等行政區域的更大范圍的功能區如長三角經濟區因此區域性人才信息共享體系同樣也是更大范圍內的網絡體系。

(二)區域性人才信息共享網絡體系的主要特征

其一地域性不同區域有不同的資源條件與人才開發能力跨區域性人才信息共享網絡體系的構建一方面要求本區域從實際區情出發因地制宜揚長避短充分發揮本區域人才信息的作用協調好本區域與其他區域之間的利益關系另一方面服從整個全局的地域分工協作和經濟杜會發展的要求乃至協調整個更大區域之間的利益關系。

其二戰略性人才信息共享網絡體制的構建具有全局性長遠性穩定性的戰略思考避免單純地掠奪人才信息的短期行為必須要求合作共贏要保證體系建立的穩定性和連續性通過預決性研究來通過項目的實施以目標制定到組織實施有序有效的區域臺作。

其三綜臺性人才信息作為重要生產要素如果沒有物質資源的匹配無法很好實施因此必須保護與區域內其他資源配置綜合運用從而通過人才資源活動的載體作用實現更多的資源在更大區域內的優化配置另一方面人才信息共享網絡體系涉及區內各部門復雜的關系因此必須綜合協調相關部門的關系。

其四系統性人才信息共享網絡是一個龐大的體系框架其實質就是弧調社會經濟發展對人的箭力的依賴“具有一定素質的主體人”和客觀的·人才活動的現實展開”構成了區域性人才信息共享網絡體系的兩個基本維度因此人才信息共享網絡不僅包括人才個體使用還包括人才作用充分正確發揮所賴以進行的社會條件的創造這一完整的體系其主要包括人才政策人才規劃人才市場等方面的一體化從而真正實現人才信息共享和人才優勢互補

二區域性人才信息共享網絡體系的重要性和主要內容

(一)區域性人才信息共享網絡體系構建的重要性

其一提高人才的使用效率主要表現為更有效地促進人才這種重要的生產要素資源參與市場的流轉實現合理流動實現資源的優化配置其二人才信息共享網絡體系的建立可以促進經濟結構的合理調整隨著經濟的發展產業結構也在不斷地調整人才的共享較好地適應井促進了這種結構的調整其三人才信息共享可以促進科學技術思想文化的交流促進社會的全面進步。

(二)區域性人才信息共享網絡體系構建的主要內容

區域性人才信息共享網絡體系構建的核心要素就是區域性人才市場包括有形的跨區域性的人才市場和無形市場即網上人才市場同時包括人才市場的配套設施如職業介紹信息平合建設人才中介等人才市場的基礎功能和延伸功能如根據重大項目人才高等院校畢業生農村實用人才等需求開展人才市場專項服務此外還有人才招聘會等服務圍繞人才市場建設還包括人才市場服務網絡人才市場信息化建設人才市場政策法規體系人才市場行業自律等特別是與人才市場相貫通的知識產權風險投資等要素市場以及與人才資源相關的制度能力建設如政府部門所屬人才服務機構的體制改革政府的宏觀調控政府工作流程等相關內容。

三區域性人才信息共享網絡體系路徑選擇

（一)人才政策互通

協調區域人才政策制定區域各方在制定有關人才流動政策人才引進政策人才培訓政策時加強溝通與協調統籌調研成果工作經驗等各方信息資源.出臺重大人才政策處理重要人才問題可征詢各方意見.制定出臺有關政策及時相互通報共同營造和諧的人才政策環境

(二)人才信息互聯

建立人才信息互相溝通聯系的機制構建信息互聯的“綠色通道，實現跨區域人才信息網站互聯信息數據庫共享并在此基礎上加強以高層次人才為主涵蓋各級各類專業技術人才和經營管理人才的聯系鼓勵和支持各類人才跨省區人事咨詢講學兼職科研合作技術入股投資興辦高新企業等服務實現跨區域的人才智力資源共享

(三)人才市場共營

通過人才市場共營實現更廣領域和更高層次的人才的合理流動達到人才信息的優化配置區域內各方消除地區障礙規范從業行為不斷提高人才市場從業人員的職業道德和服務質量加弼人才市場的交流與合作聯手進行區域性人才市場監管通過互設分支機構互為的方式開展人才招聘信息咨詢人事人才培訓業績檔案誠信認定人才智力輸出創業項目中介等異地服務實現各省區間人才服務工作的優勢集成與互補構建統一共通互惠的人事人才公共服務框架體系在進一步加弧人才市場硬件建設的基礎上大力發展網上人才市場建設功能完善和輻射作用強的區域性綜合人才市場與專業人才市場使現有各類人才市場和勞動力市場實現聯網貫通努力形成政府部門宏觀調控市場主體公平競爭行業協會嚴格自律中介組織提供服務的運行格局

(四)人才項目共建

人才信息共享的作用落到實處必須通過項目作為載體加以實施區域性人才信息共享必須制定區域各方合作的項目一方面指人才資源開發的工程化如人才的對口支援另一方面是為人才信息共享創新提供的事業平臺在跨區域的合作中按照區域分工原則通過共同籌建與經濟社會發展相關的工程項目來引領人才信息的合作和共享。

四構建區域性人才信息共享網絡體系的措施保障

(一)轉變觀念，營造區域合作的氛圍

區域發展需要競爭更需要合作面對經濟全球化區域一體化的趨勢根據主體不同的功能區的劃分加之區域區位的相鄰及文化經濟基礎的相似等因素區域合作優勢更為明顯這個大區域內的人才信息共享就成為提升該區域競爭力的關鍵要素與此同時也是該區域內部區域合作的重要手段因此人才信息共享體系的構建無論是政府還是企業甚至包括人才個體必須首先高度認識跨區域合作的重要性各個方面應重視營造良好的氛圍如政府應在全國統一規劃和政策的支持下鼓勵和促進各地區之間按照互惠互利風險共擔發揮優勢的原則開展多領域多層次多形式的橫向聯合與協作并制定相應的法律法規保證合作各方的利益

(二)加大投入，營造區域臺作平臺

資金是人才資源發揮作用的催化劑圍繞產業發展推動人才資源向更大的產業積聚各個區域內部應不惜投入立足本區域實際發揮比較憂勢采取“虛擬引才·項目引才柔性引才滿足產業發展對人才的需求堅持引才同引智結合“不求所有但求所用”的柔性流動方式通過搭建事業平合重用人才從而營造區域臺作平臺。