導語：如何才能寫好一篇急救知識培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

 衛生院舉辦全院急診、急救知識培訓會

為了提高醫務人員的急救應急能力，我院于5月12日在院辦室舉行了急診、急救知識培訓會，由我院參加過省級急救知識培訓的醫務工作者進行授課，全院職工參加了培訓。

楊院長作了重要講話，要求全院職工認真聽課，結合實際，把學到的知識運用到臨床工作中去，切實提高我院的醫療急救應急能力。培訓圍繞臨床常見的多發傷的急救、急性化學中毒的診斷與治療、農藥中毒、亞硝酸鹽中毒、昏迷的診斷和急救、過敏性休克的診斷和急救、呼吸衰竭和人工氣道的建立與管理等內容展開，運用案例作了深入淺出的講解，全院職工紛紛表示“象這樣臨床常見的醫療急救知識的培訓，非常實用，使我們受益匪淺”。 

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關鍵詞 急診科 護士培訓 臨床效果

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2009.09.161

急診科急救護理的整體水平、服務質量和應急能力，代表和體現著一個醫院的醫療護理質量。為了更好地提高急診護理管理水平和急救技術應用能力，我科采取了定期組織急診護士參加急救知識講座、業務學習以及定期技能培訓等方式，取得了較好的臨床效果，現報告如下。

資料與方法

一般資料：急診科急救護理的患者，多數是因為突發車禍、食物中毒、酒精中毒、溺水、嚴重燒燙傷、墜摔傷、農藥中毒、突發事件的群死群傷等人群，尤其是突發車禍導致的患者顱腦外傷、內臟破裂以及急性心肌梗死、腦中風等患者。

方法：①制訂急診科學習計劃，每月舉辦1次急救知識業務講座，盡可能安排護理專家或中級職稱以上的護師授課，介紹她們的護理經驗和搶救技能應用體會，急診科護士長要定期對學習的急救知識進行考核與抽查；②制定急救技能培訓計劃，2次/年，分別在上下半年進行，重點培訓年輕護士和新調入科室的人員；③每年組織1次急救知識、技能考核；④選派護理業務骨干，參加上級醫療機構舉辦的急救技術培訓班，在條件允許的情況下，可安排急診護士輪流到上級醫院急診科學習進修。

培訓內容

心肺復蘇術：判斷心跳呼吸驟停方法，要按照氣道暢通、人工呼吸、心臟按壓和建立人工循環、復蘇藥物的應用、心電圖監護、消除心室顫動等六點進行搶救。要不斷學習相關的理論知識和技能演示，直至能熟練操作為止，使心肺復蘇術能夠熟練地運用于院前、院內的急救中。

護理操作技能：應把基礎護理操作技術熟練地應用于醫療急救護理當中。譬如，護士在靜脈輸液技術上，盡量做到一針見血，并迅速建立靜脈通道；掌握對外傷病人的正確搬動方法和傷口包扎；熟練操作各種醫療急救儀器，并熟悉其性能及保養方法；學而致用，應用所學的知識及時協助搶救病人生命，減少并發癥的發生。

綜合急救處理能力：應對大宗車禍的群發群傷、大批食物中毒等公共衛生突發事件能及時準確判斷病情、標識、分診和處置。

病情觀察與搶救：急診護士在面對急癥病人時，應該沉著冷靜，處事不驚，細心觀察病情的變化，發現問題及時報告醫生，并迅速給予正確的搶救處理。在觀察病情時，不能只看表面現象而忽略了潛在的危重者，尤其是腦外傷、內出血的病人，導致病人延誤搶救的時機或并發癥的發生而危及生命，引起病人及家屬的不滿，最后引發醫療糾紛或投訴的發生。

實行風險告知制度：急診護士在醫療護理時，應對病人或家屬實行風險告知，因為在急診的任何護理操作中，都存在著一定的高風險因素，為此，護士應善于與病人及家屬進行溝通，解釋治療的目的以及操作中可能出現的風險性問題，力爭取得病人及家屬的理解和配合，盡量減少或降低不必要的醫療護理糾紛。

學習相關的法律法規：要經常組織急救護士學習《醫療事故處理條例》、《護士條例》等法律法規，掌握法律本身對醫護人員和對患者保護的合法權利[1]。因為在急診醫療護理活動中，其本身就具有高風險和極易引起醫療糾紛，所以在急診護理工作中，要規范護理行為，遵守操作規程，杜絕差錯事故的發生，以防范醫療護理的糾紛。如發生醫療護理糾紛，要保持冷靜頭腦，耐心傾聽病人的傾訴，多作解釋，盡量化解矛盾；若科室受到患者家屬沖擊急診科或打罵醫護人員時，護士要盡可能疏散保護病人，避免牽連到患者。在保護自己不受到傷害的同時，盡快求助公安部門解決事件，事后要詳細的記錄事件的全部經過，學會運用法律武器來保護自己的合法權益。

結 果

通過對急診護士有計劃、有步驟地合理安排學習和培訓，并運用到臨床護理工作實踐中以外，還把?？评碚摵脱菥毾嘟Y合，使急診護士的急救技術質量不斷提高，以便更好地促進急診?？浦R和急救技術培訓管理水平的全面發展。我們急診科護士，每年都要參加全市急救技術演練，急診科護士的急救技術水平均在全市各區級醫院的前列。在院前和院內危重病人的搶救中，護士能夠較熟練地根據各科疾病的特點，密切配合臨床醫生給予搶救，使生命垂危的病人得到了及時救治。近3年來，搶救成功率從89.5%提高到97.1%。另外護士們還學會了與病人溝通的技巧，掌握了在急救時需告知患者或家屬的相關內容以及醫患雙方在醫療活動中各自應承擔的責任與風險，進一步促進了護理服務質量的提高，改善了護患之間的關系，減少了醫療護理糾紛的發生，達到了急救護理的目的，護士的整體素質也得到了進一步的提高。

討 論

目前急診科護士獲取急救知識和技術操作的途徑，大多來自臨床工作經驗和依靠以往院校教育所學的知識，她們缺乏系統的崗位培訓。醫院應把急救知識和技能作為崗前培訓的一項內容，急診科作為急救技能的培訓基地，通過定期的?？浦R、急救和應急能力培訓以及老護士的傳、幫、帶，來縮短每個護士的成熟期。

急診科病人病情危急，具有突發性和不確定性，醫護人員的工作常是突然的、艱巨的，特別是在院外急救中，多數情況下是一醫一護參與搶救，急救技術要求較高，同時服務對象對護理的要求越來越高[2]。急診護士倒班勤、工作強度大，在培訓時應注意盡量安排好護士的輪班，務求每個護士都能參加學習培訓，以獲取更多的急救知識，達到最佳的學習效果。一般科室學習可采取多種形式，同一課程不同時間多次的學習講座，應用滾動的學習方法[3]，使護士有更多的時間可利用，護士長要注重加強對低年資護士的個別培訓，以促進全體護士整體素質的提高 。

急診科的急救護理的整體水平、服務質量、應急能力等，代表和體現著一個醫院的醫療護理質量。一個學科的發展，急救技術水平的提高，必須擁有一批真正鉆研的專業人員，每年要有計劃的選派護理骨干到上級醫療機構參加培訓學習，有條件時可輪派護士到上級醫院作短期進修，時間3～6個月。要重視急診?？谱o理人才的培養，護士只有掌握更多的急救知識和操作技術，并熟練應用到臨床工作中，才能更好地服務于急診的危重患者，及時挽救患者的生命，促使醫療糾紛大幅度降低，促進社會的和諧。

參考文獻

1 文明溱,孔光妍.加強防范措施減少醫療糾紛.中國醫院管理,2000,20(5):40.

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[關鍵詞] 現場急救；大學生；培訓；模式

[中圖分類號]R459.7 [文獻標識碼] B[文章編號] 1673-7210（2009）02（a）-147-02

現場急救是在醫院外的環境下，“第一反應者”（第一目擊者）對危重急癥患者、意外事故受傷者，提供及時有效的初步緊急救護，以挽救生命、減輕傷殘和痛苦。隨著社會生活節奏的增快，人們社會角色的快速轉變，導致許多突發急、危、重癥或意外傷害事故發生在途中、工作場所、家庭等醫院以外的地方，能在現場施行急救的往往不是醫生而是同伴或路人。作為大學校園內的主體――大學生正處于身體精力的旺盛期，很多疾病被掩蓋，一旦發生意外事故，會造成很大損失，因此對其進行急救知識教育迫在眉睫。為掌握大學生對現場急救基礎知識的了解及認知情況，提高大學生現場急救能力，普及急救知識，2007年2～11月筆者對某大學城內的非醫學專業學生展開了幾次調查與培訓，為在大學校園內普及現場急救知識提供一些理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

某大學城內在校生。該大學城擁有在校生約3萬人，年齡范圍18～22歲，平均19歲。在校大學生文化素質相對較高，對急救知識培訓熱情較高，通過問卷調查，普遍愿意積極參加急救知識培訓。我們隨機選擇其中360人分批[60人/（批?次）]進行了以心肺復蘇為主的業余急救知識培訓，培訓學時為30學時。

1.2 方法

1.2.1 發放調查表通過網上調查及在各個院校面向學生發放《現場急救培訓調查、登記表》，對學生急救知識的知曉及學期情況進行調查，內容包括：學生基本情況（包括年齡、性別、文化程度），以及對急救知識知曉情況（其中包括是否了解當地急救電話；“第一目擊者”在心臟猝死發生現場，是否了解急救的基本知識；是否能夠單獨進行心肺復蘇；是否了解常見外傷的處理及止血方法；已經掌握哪些急救知識，亟需了解哪些急救知識普及與培訓等）。在現場急救知識培訓及宣傳后再次發放問卷，了解培訓的效果。

1.2.2 網絡教學針對大學生的學習及專業特點，筆者有針對性地通過制作《現場急救技術普及教育》網絡課件，在互聯網上面對學生開放，內容主要有：現場急救的意義、心肺復蘇術(CPR)、心臟病突發、氣管異物、燒傷、軟組織損傷、骨折、中毒、外傷的急救；車禍、溺水、火災、地震、洪水等緊急避險的方法；止血、包扎、固定、傷者搬運等現場救治的基本方法等。通過文字講述、圖片講解及視頻演示，多方位、多角度對學習者進行強化刺激；在該課件上，建立了一個急救知識論壇，方便學習者之間或與講授者之間的及時交流，以期達到良好的互動效果。

1.2.3 現場教學由專業教師對學生進行急救知識的講解與演示，主要包括正規的心肺復蘇（CPR，2005版內容）、外傷的處理以及搬運傷者的培訓，培訓達10學時。

1.2.4 實習操作在有條件的學校選擇場地，安排學生進行急救現場實習操作，包括人工呼吸、胸外心臟按壓、除顫器的使用、骨折固定、止血、傷者搬運等急救措施。首先由教師講解、示范，然后由學生操作，最后由教師進行評分，對操作過程中的優點與失誤進行講評，并確定操作者的急救是否成功。

1.2.5 急救宣傳協助各學校制定突發應急事件事故處理預案，制定急救宣傳冊，分發給每個學生；在戶內外宣傳欄張貼急救宣傳材料，發放健康處方，通過校園vod視頻點播系統播放急救視頻光盤，普及急救知識。

2 結果

通過培訓前網上以及現場問卷的調查，收回有效問卷1 125份；通過以上幾種方法對該大學城內的在校生近兩年的教學培訓，再次通過網上及發放現場問卷調查，收回有效問卷1 136份，通過統計分析得出數據見表1。

表1 某大學城現場急救知識知曉率（%）

從表1中可以看出，培訓前后，大學生的應急能力明顯提高。培訓后急救能力都提高15.00%以上，其中意外避險的能力提高最大，達到69.99%，其他能力提高幅度比較，轉運能力(53.01%)＞外傷處理（50.02%）＞猝死判斷（45.00%）＞心肺復蘇（38.04%），培訓效果明顯。

在大學生普遍急需普及培訓的急救知識內容中，心肺復蘇列第一位，其次是外傷、交通意外搶救的方法；在教學方法的選擇中，90%的學生選擇了網絡教學和實踐教學。在參訓學生中，有95%通過了CPR、急救技術培訓、考核，能承擔現場急救員的職責。

3 討論

1989～1996年美國青少年每年死于突發心臟驟停的例數上升10%左右， 15～34歲的年齡組中，心臟猝死的例數從1989年的2 724例上升至1996年的3 000例，增長了10%[1]；另有資料顯示，猝死占總死亡人數的15%～32%，心臟性猝死占50%以上，年輕人猝死以心肌病為主，70%猝死在醫院外[2]。

據哈爾濱醫科大學大二院心血管病醫院院長于波在第13屆中國心律學高峰論壇上介紹，目前我國心臟驟停救治率僅為1%，而美國在公共場所安裝了AED（人工心臟除顫器）的地區猝死救治率已由5%升至50%左右。因而，如何提高院外心臟驟?；颊叩木戎纬苫盥?，是一個嚴峻的挑戰。心臟驟停后，大腦耐受缺氧的時間為4 min左右，每延遲除顫1 min，復蘇的成功率會下降7%～10%，最佳急救時間是在發病、受傷后的幾分鐘到1 h，有“白金10分鐘”與“黃金1小時”之說。因而在發病或受傷者現場的“第一目擊者”(又稱作第一反應人)是否掌握急救知識和技能是挽救傷病者生命的一個極其重要的因素。因此，需要在全社會大力推廣普及急救知識，提高全民的急救意識和自救互救能力，使公民掌握自救互救技能，在突然發生意外傷害時能夠采取緊急而正確的急救措施，減輕傷害，為院前急救贏得寶貴時間，真正降低急重傷病患者的死亡率。

大學生是大學校園內的主要群體，走出校門后，將是社會成員的重要組成部分。他們年輕，文化程度較高，樂于接收新事物，有接受必要的健康教育以及衛生保健知識的強烈需求和能力，同時，校園內也容易發生一些猝死及意外事故，而大學生普遍缺乏必要的急救知識；筆者對其中360人通過網絡教學、現場教學、見習和實習，進行現場急救培訓，并取得初步成效。因此筆者認為，根據大學生這個特殊人群的特征，采用多種學生喜聞樂見的急救培訓方式，特別是網絡模式，具有一定的可行性和必要性，對于在其他人群進行現場急救培訓模式的探討具有一定的指導意義。

[參考文獻]

[1]北方網.小心：青年心臟猝死率上升[OL].health.省略/system/2002/01/03/000234503.shtml.2002-1-3.

[2]計達,陳威.青少年猝死成功救治1例[J].世界急危重病醫學雜志,2006,3(4):1372.

[3]藺汝云,宋江萍,肖力屏.558例院外猝死及現場復蘇情況分析[J].中國危重病急救醫學,2003,5:309-310.

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【關鍵詞】實踐性知識 教師培訓 改革

加強教師職后培訓是國際教師教育時展的趨勢，而如何提高教師培訓的質量與效果卻深深地困擾著各國的培訓者。我國傳統教育教學模式根深蒂固，培訓效果的提高困難重重。在實踐中，人們發現教師培訓與教師的實踐脫節是問題的癥結所在。有研究指出，專注于理論培訓使得培訓遠離實踐是不可取的，然而完全放棄理論培訓又存在很大的風險　[1]，面對這個兩難問題，筆者對教師實踐性知識與教師培訓的關系進行探討，并提出提升教師實踐性知識對教師培訓的要求，以改革教師培訓的模式。

一、教師實踐性知識與教師培訓的關系

1．關于教師實踐性知識

1981年，艾爾貝茲提出了教師實踐性知識的概念，之后眾多研究者相繼提出不同觀點。綜觀各家之言，筆者從以下幾個方面理解教師實踐性知識的內涵。一是具有鮮明的教育教學實踐特征。無論是其生成還是作用對象，無論是其傳播還是發揮作用的過程，都與教育教學實踐密切相關。二是具有緘默性。其擁有者不能清楚地陳述它，只有在實踐行動中才能表現出來。三是具有明顯的個體性。它的形成與個人的實踐歷程及個性特點等相關，并因為這些因素的個人差異，個體與個體之間的實踐性知識表現出很大的個體差異性，就是從某一個體傳播到其他個體也會發生很大的變異。四是教師實踐性知識的生成受到個人信念的極大影響。教師的實踐性知識受到教育教學實踐等外在條件的影響，更受到個人內部信念體系的影響，也就是說，生成怎樣的實踐性知識在很大程度上取決于個人有怎樣的信念系統。五是實踐性反思是其生成的主要途徑。實踐性反思是對實踐的反思性加工，這是實踐性知識生成的主要途徑?；谝陨险J識，筆者認為，教師實踐性知識是教師在教育教學實踐活動中，在個人信念的影響下，通過反思等途徑建構起來的、作用于教育教學實踐的個體化、緘默性的知識體系。

2．教師培訓要以教師實踐性知識的生成和提高為基礎

教學是一種復雜且不斷變化著的活動過程，影響教學過程的因素不但眾多，而且其變化具有很大的不確定性，教師很難運用既有的理論，按照既定的邏輯和操作程序作出最恰當的行為反應，這要求教師具備一種特有的知識體系，能直接、快速、靈活地對教育教學過程中的事件采取恰當而有效的行為，教師實踐性知識便是這樣一種能直接、快速、靈活地作用于教育教學實踐的知識。一位合格的教師應該具有一定的理論知識，但理論知識卻只有轉化為具有情境性、富有個性特點的實踐性知識后才能派上用場，發揮作用。在教師的知識系統中，學科知識和條件知識都是一種理論性的知識形態，都必須通過實踐性知識轉化為實踐性知識后才能發揮作用。教師實踐性知識是教師知識結構中最為關鍵的部分，它影響著教師對知識信息的篩選與獲得、對知識的處理與應用、對教學事件的應對等各個教育教學環節。因此，教師培訓必須以生成和提升教師實踐性知識為基礎，只有這樣才能提高培訓質量與效果，使教師培訓走出低效的局面。

3．教師培訓是教師生成與提升教師實踐性知識的主要途徑

培訓是基于一個組織在其發展的過程中，當面對外在環境的變化和組織自身變革需要的時候，為了彌補組織成員與外在組織的環境變化和組織自身變革對組織成員在知識、技能和態度上的要求之間存在的客觀差距而進行的有目的、有計劃、有組織的學習活動。[2] 由此可見，教師培訓是有目的、有計劃、有組織地促進教師專業發展的重要途徑，教師實踐性知識也可以通過培訓得以提升。而培訓只要具備實踐特性，它完全可以促進教師實踐性知識的生成和提升。教師實踐性知識的生成受到教師的信念的影響，教師培訓可以通過專家指引和正確的教育教學理念的傳播，保證教師信念的正確性，從而保證教師形成正確有效的實踐性知識。另外，教師實踐性知識能在相互交流中傳播與增值，教師培訓為教師交流提供了一個良好的交流平臺，來自不同學校的教師通過這個平臺相互交流，在交流中已有的實踐性知識得以鞏固，同時教師不同的觀念、思想經過碰撞會帶來許多新的觀點，這些新觀點可以促進教師生成新的實踐性知識。

二、提升教師實踐性知識對教師培訓的要求

1．提高培訓的實踐性

對教師實踐性知識來說，它與生俱來就與實踐緊密聯系著，要通過培訓提升教師實踐性知識就必須提高培訓的實踐性。教師培訓要堅持為了實踐、基于實踐、在實踐中展開的理念。首先，教師培訓的目的要為了教育教學實踐。教育教學過程中集結著各類教育教學問題，在培訓實施前應該采用調研等方式收集中小學教師在教育教學實踐中的疑難和困惑、了解他們的培訓需求，并將這些作為制定培訓方案的重要依據，使得培訓目標具有較強的實踐性。其次，教師培訓過程要基于教育教學實踐，在教育教學實踐中展開。教師實踐性知識的生成需要實踐情境，在培訓過程中要努力創設實踐情境，調動受訓教師主動參與，鼓勵他們將已有的教學經驗融入到培訓中，將實踐性、問題性滲透在教學的內容、方式方法中，使得整個教師培訓都圍繞實踐推進。

2．發揮受訓教師的主體性

實踐性知識是一種個人知識，教師實踐性知識的生成離不開主體的參與，它需要個體在參與實踐中積累經驗。在教師培訓中，應當在教師個人的經驗基礎上建構實踐性知識，教師培訓要充分發揮受訓者的主體性，調動教師積極參與到培訓中并激活其個人經驗。有學者提出，成人學習者個體與兒童青少年學習個體相比，最大的不同點是成人的認知結構中有著比兒童青少年豐富得多的直接經驗　[3]，這給激活個人經驗提供了前提。因此，培訓者要充分挖掘教師個體的豐富經驗，使之成為培訓的重要課程的資源，同時，發揮受訓教師主體性應增強培訓的選擇性，從培訓目的、培訓內容、培訓形式等方面充分考慮培訓對象的特點和需求，設計具有選擇性的培訓方案，讓受訓教師可以根據自己的實際情況選擇適合自己的培訓內容。

3．保證培訓的交流互動性

教師實踐性知識是一種個人知識，不同個體的實踐性知識有很大的差異，同一文化中的人們會體現出相似的心理傾向，在不同方面表現出某種共同性。教師之間的實踐性知識也有共性，在承認實踐性知識具有個體性的同時，也要承認個人知識具有文化相似性。教師實踐性知識的文化相似性為培訓中教師的交流提供了理論基礎。在培訓中搭建教師交流互動平臺，教師便可通過交流互動，吸取對方經驗中的有益成分，并結合自身的特點，生成實踐性知識。建構主義者強調知識學習中的交流與互動，認為學習的過程是一種合作和交往的過程，知識在交流互動中生成和增長。教師實踐性知識的生成和提升同樣需要交流和互動，因此，交流互動是教師培訓的內在要求。

4．引導教師進行實踐性反思

實踐性反思是實踐性知識生成的主要途徑。教育教學中的每一事件是教師生活中的個人經歷，都會引起教師實踐性知識的變化或新知識的生成。但是這一變化或生成過程是需要實踐性反思的參與的。如前所述，實踐性反思有時并不需要個人意識的參與便可能自動發生，但是人類對知識的加工更多時候是在有意識狀態下進行的，需要個人付出意志去引發和維持有意識的反思過程。因此，培訓者要引導和鼓勵教師進行實踐性反思，如采取頭腦風暴、集體研討等方法，為教師實踐性反思提供條件，留出時間和空間。

三、教師培訓模式的轉變

教師實踐性知識對培訓提出的要求，應該怎樣改革教師培訓呢？我國的教師培訓是在教師學歷補償教育的基礎上發展起來的，這使得我國的教師培訓嚴重與實踐脫節，要使教師培訓成為教師實踐性知識生成的重要途徑，必須改革我國的教師培訓模式。

1．變“說教”式培訓為實踐情境再現式培訓

從培訓情境來看，教師培訓應變“說教”式培訓為實踐情境再現式培訓。我國以往的學歷教育最大的特點就是重視學科理論知識的傳授，教學方式表現為理論“說教”。在此基礎上發展起來的教師培訓也不可避免地繼承了這一特點，整個培訓表現出極強的“說教”式情境。實踐證明，這種培訓不受教師歡迎，也不利于教師實踐性知識的生成和提升，是低質與低效的。因此，要提高教師培訓的質量與效果，必須改變這種培訓模式，變“說教”式培訓為實踐情境再現式培訓。實踐情境再現就是要再現生動的教育教學實踐情境，使培訓在實踐情境中進行。再現教育教學實踐情境的方式主要有教育教學觀摩、微格教學和教學案例研究等。總的看來，實踐情境再現式培訓要求在培訓過程中再現教育教學實踐情境，讓再現的實踐情境與教師已有的教育教學實踐經驗產生聯系，以幫助改造、提升或生成教師實踐性知識。

2．變單向傳授式培訓為交流互動式培訓

從培訓中的信息流通方式看，教師培訓應變單向傳授式培訓為交流互動式培訓。一直以來，我國學校教育教學中固守以課堂為中心、以教材為中心、以教師為中心，教師培訓仍然存在這種問題。教師實踐性知識的提升要求培訓具有主體性和交流互動性，為此，必須改變原有的單向傳授式培訓為交流互動式培訓。目前人們采用的集體說課備課、小組研討或集體研討等培訓方式能很好地調動受訓者參與的交流互動式培訓，培訓者應采用不同方式激發受訓者展現個體經驗，實現個體經驗的相互碰撞、相互借鑒，并生成新的知識經驗。

3．變接受式培訓為反思性培訓

從知識的習得方式看，教師培訓應變接受式培訓為反思性培訓。傳統的教師培訓強調學科知識和條件性知識，這些知識都屬于理論性知識，其擁有者是學科專家。在以理論性知識的獲得為目的的培訓中，受訓教師沒有發言權，只能被動地接受這些知識；而在強調實踐性知識生成與提升的培訓中，教師是實踐性知識的擁有者，接受式的培訓不再有效。因此，要生成與提升教師實踐性知識，必須變接受式培訓為反思性培訓。反思性培訓是一種鼓勵、引導和促進教師對教育教學事實和經驗進行反思，以鞏固、提升和生成教師實踐性知識的培訓模式。實際上，促進教師反思性培訓的方式很多，如行動研究、教師生活史分析等，都是比較有效的反思促進式培訓，不管采用哪種方式，只要認識到教師反思的重要性，并將之作為知識獲得的重要方式的培訓均是反思性培訓。

【注：本研究為貴州省2011年社科立項課題“基于教師實踐性知識提升的教師培訓模式與策略研究”（項目編號：11GZZC21）的研究成果?！?/p>

（作者單位：貴州師范學院教學實驗管理中心，貴州 貴陽，550018）

參考文獻：

［1］潘岳祥．教師培訓：問題、基礎與創新［J］．教育發展研究，2005（9）．

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一、水利職工教育培訓中對水利施工人員培訓的重要性

人，是水利工程施工建設中的第一要素，工程建設的各項工作都是以人為基礎進行開展施工和監督；施工人員的專業素質和施工技能水平是影響水利工程質量的智能因素和不易控制的因素，在水利工程施工和水利工程質量監督管理中，需要我們加強對施工技術人員的培訓，提升施工人員的質量意識和責任感，這樣才能為提升水利工程施工質量奠定堅實的基礎。

與此同時，在施工單位進行施工人員培訓中，應該加強對施工人員的管理，并完善責任制，使得施工人員、技術人員、質量監管人員，都能夠明確自身的職責。

二、水利職工教育培訓中水利施工人員的培訓內容

根據不同的工種要求，水利施工人員的培訓也不同，但大致都包括以下幾部分：水利工程安全施工法律法規培訓、水利工程施工安全管理知識培訓、水利工程施工技術培訓、水利工程施工管理培訓、施工現場安全隱患排除培訓。其中，最為重要的是現場施工技術的培訓和現場管理的培訓，在熟悉了施工標準和法律法規之后，需要加強對專業技能的培訓，才能提升施工水平，保證工程質量。

三、水利職工教育培訓中對水利工程施工人員的培訓分析

在對水利工程施工人員進行培訓時，需要根據實際情況，進行分步驟的培訓，從工程施工的法律法規要求、現場施工要求開始，到施工中的安全培訓、現場監管培訓，是一個系統的教學和培訓過程，下面進行具體的分析。

（一）對水利工程安全施工法律法規培訓的分析。首先，根據《建設工程安全生產管理條例》的規定，我們需要對水利工程施工的技術人員、具體施工人員、管理人員進行施工法律法規的培訓，使其明確責任范圍和法律要求。在培訓這項時，要使水利工程施工人員明白，安全生產法律法規，保證水利工程建設安全生產，依法承擔水利工程安全施工建設責任。要堅持水利工程施工“安全生產管理，安全第一，預防為主”的原則。

（二）對水利工程施工安全管理知識培訓的分析。在對施工人員進行水利工程施工安全管理知識培訓的過程中，首先，應該使培訓人員明確安全的概念和發生緣由；水利工程施工是一個由施工人員、設備、施工現場環境、管理等多方面組成的復雜系統，人的因素即是指管理人員、操作工人、事故現場的在場人員等。他們的不安全行為是重要致因；主要包括以下內容：忽視生產安全、忽視安全警告、進行危險作業、使用不安全設備、用手工代替工具進行施工操作或違章操作等。物的因素，指設備、工具、器具、原料、制品、成品、半成品等。物的不安全狀態是導致事故發生的物質基礎，是水利工程施工中發生危險和危害視乎的源泉，當某一條件達到時就會轉化為事故，主要表現為以下幾種情況：安全防護裝置失靈、材料強度或質量不達標、設備工具零部件磨損和老化、物品的堆放有缺陷等。環境的因素，不安全的環境是引發安全事故事故的直接原因。一般指的是溫度、濕度、通風、采光、噪音、振動、采光等因素的不正常。管理的因素，管理不當是事故產生的間接原因，管理導致事故發生條件主要包括：施工人員對現場工作缺乏檢查指導，或檢查指導不正確、勞動安排不合理、技術管理缺陷，指工藝流程、操作方法存在問題。明確了這些導致安全事故發生的因素后，就要針對其各自的特點，對施工人員進行專門的培訓；首先，要使項目部每個施工成員明確自己的安全行為責任和任務，樹立強烈的安全施工意識；其次，要制定安全生產規章制度，通過制度教育。

（三）對水利工程施工人員技術培訓的分析。在水利工程施工建設中，施工人員能否掌握科學的施工技術將直接影響施工進度和施工質量。因此，我們要對施工人員進行技能培訓。水利施工人員專業技能一般包括：要求能熟練掌握水利工程制圖、工程力學（理論力學、材料力學、結構力學）、地土質與土力學、水利工程測量、建筑材料、水力學與水文學、CAD輔助設計等專業基礎理論知識。下面進行具體分析。針對不同工種的施工技術人員，我們進行不同的專業技能培訓；對鋼筋混凝土施工來說，要對施工人員進行混凝土配置、鋼筋捆扎、模板支護施工、混凝土澆筑及養護等方面的培訓，確保混凝土施工人員能夠建造高質量的混凝土結構，這是水利工程重要的組成部分；對工程掛管理人員，進行工程預算編制培訓和施工監管培訓，在預算編制培訓時，要求能夠從水利工程原料、機械設備、人員、管理、環境、地址等方面進行綜合考慮，進行預算編制，在對施工管理人員進行管理技能培訓時，要確保施工人員能夠根據施工現場進行科學和嚴格監督，保證工程質量。

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關鍵詞：基層職工 培訓模式 問題措施

隨著科技的發展，知識經濟的到來，企業的發展越來越依靠信息和知識。企業對基層職工的培訓能使企業在激烈的競爭中實現穩定與發展。只有不斷加大對基層職工的培訓力度，才能提高其綜合素質，適應發展變化著的現實。但是，當前很多企業的基層職工培訓模式與現實需求之間不能很好地適應，不利于更好地發揮培訓的效果，因此，對基層職工的培訓模式進行分析和研究，是十分必要的。

一、基層職工培訓現狀

（一）對基層職工培訓的必要性

當前，伴隨著科技進步和知識經濟時代的到來，知識和技能對于企業的推動作用越來越大，只有通過培訓，不斷提升自身能力，才能適應發展變化著的實際環境，為企業參與市場競爭助力。企業只有通過職工培訓工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質，才能適應企業發展的需要。但是，當前很多企業卻忽視了對基層職工的培訓，制約了企業職工素質的提高，削弱了企業的競爭力，還有一些企業由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓不能發揮理想的效果，嚴重制約了企業的發展競爭力。因此，企業加強對基層職工的培訓，談多出一條科學合理的培訓道路，是十分科學和必要的。

（二）基層職工培訓現狀分析

當前，基層培訓存在的問題主要表現為對基層職工培訓不夠重視、培訓的方法方法不科學，沒有事先預定效果。

在企業中，很多企業中層的管理培訓沒有象高層管理培訓那樣受到足夠重視，這導致基層職工的培訓工作嚴重不足，忽視了企業內部基層職工的培訓，使得企業缺乏姓關的技術人員。在企業的培訓中，也存在著許多問題與誤區，認為培訓工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經濟利益，忽視了職工將所學到的理論知識轉化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認識培訓的作用。同時，有些培訓方式落后，實踐性不強，采用傳統的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓的效果。對于培訓的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設，培訓工作缺乏針對性。在實際培訓工作中，很多企業僅停留在技能培訓上，很少能有預見性或定期的做全面、準確的培訓，培訓模式不科學。

（三）以創新促進培訓模式的發展

創新是一個民族進步的靈魂，也是一個民族興旺發達的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓工作也應樹立創新意識，通過創新改變傳統的培訓模式，不斷地做到與時俱進，全面樹立創新培訓的理念，改革培訓的形式和內容，根據職工的實際需要進行培訓，提升企業的整體競爭力，以創新企業的培訓模式使企業不斷獲得發展的動力。

二、企業基層職工培訓中存在的問題

（一）培訓的內容和形式不能滿足實際需求

當前，企業的培訓內容不能適應員工的精神需求，培訓形式也不能滿足企業的實際需要。基層職工的傳統培訓模式在社會競爭日益激烈的今天，表現出了培訓內容有限，不能適應發展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓效果，使培訓失去了最根本的意義和初衷。

（二）培訓效果缺乏評估，反饋不及時

當前，很多企業都認識到了培訓的重要性，但是，對培訓效果的評估與追蹤卻表現不足，僅強調培訓計劃，卻沒有強調培訓結果。有一些企業雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓后的簡單考試上，對于培訓結果卻不關心，浪費了大量的時間和人力，沒有達到好的效果，缺乏對培訓的專業管理，對于培訓的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓對職工的行為、態度、能力的影響。

（三）對基層職工的培訓投入不能滿足實際需要

雖然企業對職工的培訓十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現在培訓人員和培訓資金的不足。在基層職工的培訓中，由于很多培訓員沒有接受專業的培訓，相關的專業能力有限，這制約了培訓工作的健康發展。同時，基層職工的培訓資金不足，培訓設施不能與實際相匹配，影響了培訓的正常開展，不利于培訓工作的創新發展。

三、優化基層職工培訓模式的措施

（一）樹立正確培訓觀念

企業各級領導要清醒認識到培訓工作的現狀，要轉變傳統培訓觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓工作。培訓中要加強職工的教育，使職工樹立終身學習的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。

（二）創新培訓內容和方法

企業要在培訓前進行調查，根據企業的發展和職工的實際需求制定針對性的培訓內容，同時，樹立征求額的培訓理念，實現培訓方法上的創新，保證培訓達到預定的效果。

首先，在培訓內容上，要做到與市局經，根據變化的實際，及時更新培訓內容，在培訓中，根據企業和職工的需要進行培訓。培訓的內容要確定能夠滿足企業的長期發展需要，有預見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓內容。企業培訓的內容是很廣泛的，但一定要確保培訓后能切實提高職工的技能，如果培訓不能真正促進職工的技能提高，那么培訓的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓的方法、方式的科學性，因為培訓的方式能夠確保培訓的質量，它對于實現培訓目標也很重要。所謂培訓方式的創新，要求培訓者合理運用各種教學方法以達到增強教學的吸引力和感染力，根據需求，創新培訓模式，在培訓中，可以使用案例法培養職工的能力，實現培訓方法的創新。

（三）進行需求分析，明確培訓目標

企業在進行培訓前要進行培訓需求分析，明確培訓的目標，制定好培訓計劃并加強反饋。在對現有職工調查的基礎上，明確職工的不足和培訓需求，通過分析職工自身的不足與企業發展的差距，對培訓計劃進行完善 、改進并落實培訓計劃，最后，根據實際情況，選擇培訓機構進行職工培訓，培訓完成后，還要做好培訓的反饋工作，根據職工對培訓的反饋，及時改變不合理的內容，不斷完善培訓的內容和方法。

加大培訓的投入

為保證基層職工培訓的效果，企業要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓的需求。通過加大資金投入，使培訓配備必備的設施，開展更加豐富的培訓活動，保障培訓工作目標的全面實現。同時，加大對培訓人員的投入，因為培訓人員的素質對于培訓效果有著直接的影響。要想提高培訓效果，首先要強化培訓者的專業知識、教學技巧和能力，使他們的培訓的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發他們的能力，切實保障培訓效果的實現。

四、總結

基層職工的培訓是人力資源開發的關鍵性工作，對于不僅企業長遠發展、保證企業的活力有重要的作用。企業只有不斷重視培訓工作，才能保證企業的健康、穩定發展。但是，當前企業的基層職工培訓中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應正確認識基層職工培訓工作，切實做到全面規劃、系統管理的原則，不斷創新工作內容和方法，通過加大投入保證培訓的高效進行。

參考文獻

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關鍵詞：人才培訓 人事制度 資源配置

一、引言

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用，按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才培訓服務機構管理。組織人事部門賦予人才培訓服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才培訓服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。

二、創新服務機制與拓展服務領域

（一）強化服務職能，淡化管理職能

變管理為服務，轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。

（二）構建市場化運行新機制

建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才培訓服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。

（三）不斷拓展創新服務項目

基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

三、加快社會化公共服務進程營造社會化環境

（一）為社會化管理和服務鋪路搭橋

以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋，人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。

（二）完善社會化服務功能

人才培訓服務機構要改進服務手段，拓展服務范圍，形成多層次、多功能的覆蓋全社會的人才檔案社會化服務體系，就要注重三個結合。其一是基礎服務與需求服務相結合，基礎服務包括檔案管理、職稱評審、出國境政審等，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，拓寬服務渠道和范圍，實現服務效率最大化。其二是單項服務與全程服務相結合，人才派遣服務有其自身的特性，根據單位和人才個人的需要，結合對人才派遣業務管理和服務不同層次的要求，可提供菜單式的服務項目，既可單項派遣服務，也可全程派遣服務，任其選擇，以求實效。其三是人才檔案管理全面化與個性化相結合，在檔案管理的基礎上，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案，不斷豐富和創新檔案管理內容。

四、人才培訓服務機構針對性地加強培訓工作

人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從某種意義上說，員工培訓是人力資本增值的重要途徑，人才培訓服務機構把教育培訓工作作為一件大事來抓，并對培訓工作加強管理。第一，對培訓有全面的計劃和系統的安排。人才培訓服務機構首先要進行培訓需求調研，并結合各單位工作特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，建立培訓激勵機制，教育培訓工作應與個人的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高各類人才參加培訓的積極性。

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一、高等職業教育會計專業實訓方面存在的問題

（一）頂崗實習流于空談，校外實訓基地形式化

頂崗實習作為高職教育實踐教育環節的重點，多數高職院校都能高度重視，也建立了很多校外實習基地，但對于會計專業的特殊性而言，不能像工科專業那樣與企業緊密地聯合起來，共同進行人才的培養。沒有那個實習基地能接受大量的會計專業學生實習，沒有任何一家單位有能力接受大量會計實習生，即便是把真實的財務資料展示給實習生也是不可能實現的，即便是會計師事務所這樣的專業性會計公司，也因為業務量的限制，所能接收的實習生也是很少量的。

會計專業學生的頂崗實習，更多的是流于形式，成為所有高職院校會計專業人才培養的難題，相比之下，校內實訓更容易把握一些，絕大多數高職院校都建立有自己的會計專用機房，配備有財務教學軟件，盡管是停留在模擬層面，也多少有點實際意義。實踐性教學，成為會計專業要破解的瓶頸，在校內實訓的基礎上，如何進一步加強校企合作，也許是一條突破之路。

（二）實踐教學條件不足，制約學生職業技能的提高

高等職業教育的會計專業，仍存在實踐難的困境，一是高職院校的實訓地點，主要在校內會計模擬實訓室，但實訓流于表面，難以發揮應有的作用，無法保證實驗實訓需求，這樣學生通過校內有限的實訓鍛煉，并不能獲得真正的提高；二是高職院校會計專業的校外實訓基地難以大規模落實，這是會計行業的特點決定的，這就使學生的實踐培養不能真正落到實處，制約了高職院校培養技術技能人才的目標實現。三是會計專業很多實踐課程存在重復現象，導致教學效果較差，如財務會計實訓、管理會計實訓和財務管理實訓等脫離現實，難以適應現代企業經營管理的需要。

校外實習基地也往往流于形式。主要原因有三點：首先，企業不愿意把自己的會計資料向外人展示。較為規范的企業甚至不允許本單位的臨時工從事財務工作，更別談外來的實習生了。而私企之類的單位，會計人員往往都是自家親戚，對實習生就更是排斥；其次，企業財務人員不愿意教實習生。老會計多年的實踐經驗是一筆寶貴財富，受教會徒弟餓死師傅的傳統觀念束縛，往往不愿意輕易教會實習生；最后，即使是會計師事務所這樣的行業也因為受限于業務量規模，往往也只能接受極少數學生去實習，不能從根本上解決問題。

（三）缺乏基于企業真實業務支撐的實訓教材

實訓教材是實踐教學的出發點，只有切合企業實務的教材，才有可能實現教學做一體化的高職教學理念，雖然目前出版了不少會計專業實訓教材，很多是從理論角度理想化的設計會計業務，考慮的是業務的完備性而不是延續性，甚至很多實訓教材沒有脫離學術性的背景，也導致會計實踐教材存在缺陷。會計是一個系統性很強的工作，而現有的實訓教材往往是以一個月的經濟業務來核算，難以體現其系統性和延續性，導致學生只見樹木不見森林，不能從整體上掌握會計核算的本質。而且很多會計實踐教材都停留在工業企業階段，忽視了當前經濟社會的快速發展，忽視了中原經濟區建設對會計實用型人才的需求，忽視了產業結構調整的趨向，落后于現實社會，缺乏對服務行業的會計業務的開發。還有很多實訓教材雖然來源于某企業實際資料，但后期缺乏加工整理，沒有行業代表性；更有部分實訓教材完全根據理論虛擬，缺乏真實感，將實訓變成會計作業的翻版。

盡管當下高職院校也出版了不少實訓教材，但都是拿年底最后一個月的經濟業務作為訓練背景，有悖于會計工作重在業務連續性的行業特點。拿會計類課程最常見的有《基礎會計實訓》、《財務會計實訓》課程來說，業務訓練都是按照六大會計要素、從會計憑證直到會計報告這一流程展開，導致學生對知識的理解和掌握還停留在理論層面，不夠接地氣。事實上，會計法對會計機構負責人的資格要求，有至少三年以上工作經歷，很多單位招聘會計人員，一般都有工作經驗要求，這是會計工作的特殊性決定的。只有經過較為長期的訓練，才有可能掌握會計的核心能力，如果缺乏基于工作流程的實訓教材，再強調什么案例教學之類的教學方法都是舍本逐末，會計教學質量的提升，離不開貼近企業經濟業務的系統性教材。而現有的師資隊伍普遍缺乏實踐經驗，改進教學方法和手段也更多地有賴于實踐性的教材。教材內容不生動，實際業務是不完美的、不夠完善的，只有通過企業，真實業務訓練才能幫助學生掌握動手能力和創造能力。沒有科學的教材，叫嚷改進教學方法無異于水中撈月。而對發生的實際經濟業務不會分析處理的狀況，必須通過反復練習、長期練習，讓學生逐漸達到量變引起質變，最終實現融會貫通的目的。

二、完善高職會計專業實訓不足的對策

（一）加強校內實訓業務環節，開拓頂崗實習新途徑

由于會計專業的行業特殊性，會計資料在任何單位都是保密的，很少有企業愿意接受會計專業學生實習，更談不上大批量的學生頂崗實習，承認并面對現實，才在此基礎上找更好地解決辦法。高職教育要求教學計劃使各專業要從實際出發，爭取辦出特色，校外實習仍依賴于校企深度合作，校內實訓基地建設可以自己把握，實訓基地的建設，如能加強校內與校外企業合作創新，成效必然明顯。

第一，改善以前校內的會計手工實訓完善性的教材，采用企業真實的不夠完善的業務資料進行練習，并安排有工作經驗的會計老師輔導，使學生在校內實習實訓的過程中，能夠處理企業真實的業務，盡量達到甚至超越頂崗實習和校外實習的效果。將編寫的這本《建賬技術》作為頂崗實習教材，供會計專業學生在最后一個學期使用。因為這本教材本身來自于企業實際，又是校企合作編寫的成果，具有很強的實踐性，比學生盲目地找頂崗實習單位要現實得多，也有效的多，是解決會計專業學生頂崗實習難的自救途徑。同時，建議結合畢業設計進行，將畢業實踐與頂崗實習相結合，在頂崗實習的最后，以一套臺賬作為畢業設計，也是建賬技術課程的顯性評價結果反映。這樣也保證了頂崗實習的崗位與實習的內容與專業培養目標相一致。

第二，要緊密聯系行業或企業，由學校提供場地和管理，聘請企業精英擔任兼職會計專業實訓教師，走校企合作辦學的道路，以實際業務為主組織實訓。多組織學生和企業財務人員的溝通交流機會，讓學生在實踐中掌握理論，并能靈活運用理論指導實踐業務，提高動手能力的同時，能夠不斷解決現實問題。同時，要結合高校服務地方經濟的功能，加強對外培訓力度，并通過培訓多方面認識和了解各行業財務工作現狀，為學校教學提供輔助和借鑒。

第三，成立記賬公司，給學生開發實踐機會。高校服務地方經濟的職能，在高職會計專業，主要體現在記賬業務和會計培訓業務，高職院校可以充分發揮師資優勢，成立記賬公司，在培訓會計技能的基礎上，提供真實業務的學習機會。大力開展校企合作的實習基地，與企業合作開發和進行研究會計領域的研究，不但可以為企業輸送優秀的人才，還可以作為企會計人員的繼續教育基地，實現校企合作的雙贏局面。

（二）切實加強校企合作是開發會計專業新教材的起點

教材是課程教學的起點，也是核心，高等職業教育可以從開發教材為突破口，在加強校企合作的基礎上，按照職業教育工學結合的特點，合作開發基于工作流程的新教材，從根本上擺脫壓縮型本科教育框架。本項目主持人帶領的校企合作課程開發團隊，所開發成功的新教材《建賬技術》，就是基于高職教育教學做一體化的模式完成的。以企業實際業務為背景，合理選擇知識點，營造學習任務，不強調理論的完整，而是夠用就行，從企業會計工作崗位出發，讓學生真正學會做會計分錄，進而掌握會計核算的精髓。

《建賬技術》這樣的實訓教材結構安排，其實是校企合作的最終體現，是會計崗位實踐在教學中的具體體現，這樣的教材能夠支持翻轉課堂的實現，讓學生在動手的同時，發揮學習的主體作用，而教師，更多的就是引導，通過穿插案例講解，培養學生的創新能力，實現教學與技能合二為一的高職教育目標。

（三）高職會計實訓教材開發新方向

會計實訓新教材要基于工學結合校企合作的基礎，符合會計工作的基本行業特點：一是業務的連續性。從表面上看，財務工作月月重復，但實際上存在量變引起質變的情況，只有多年的積累，才能對財務有全面的把握，這也是為什么很多公司招聘財務人員都要求三年以上工作經驗的原因。二是實際業務的知識含量不多，但更重要的是在會計業務的訓練中逐漸養成認真、細心的優秀品質。建賬技術新教材的開發，可以加速學生對會計實際業務的了解，掌握實際業務的會計核算技巧，達到學以致用的目的。從此目的出發，高職會計實訓新教材應具有三個創新點：

第一，以全年業務為背景，而不是僅僅以某個月的業務為訓練資料，強調業務的延續性而不是完備性，并且每個任務都要求出具財務報表作為核算結果的反映。

第二，由簡而繁，將全年整體業務合理劃分為四個階段，由簡而繁，從新成立企業到成熟運營企業，讓學生了解不同時期企業核算特點，還可以前后聯系整體掌握，整體了解企業全年業務流程。

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關鍵詞：農民工；職業培訓質量；策略

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月21日

農民工職業培訓是一項系統工程，需要農民工、培訓機構和政府等各方面的共同努力。近年來，隨著經濟的發展和產業結構的升級，農民工在國家經濟建設中的作用日漸凸顯，因此，國家從宏觀的政策層面頒布了許多有關農民工職業培訓的政策，農民工為了適應新形勢的發展，培訓意愿和需求等方面也都發生了很大的變化，然而，處于中觀層面的為農民工提供培訓服務的民辦培訓機構卻沒有發揮應有的作用。因此，培訓機構如何提高農民工的培訓質量是當前迫切需要解決的問題。

一、農民工職業培訓的困境

通過筆者對農民工職業培訓的文獻調研，重慶市、西安市等多個實證研究表明農民工培訓效果不盡如人意是不爭的事實。根據重慶市調查結果，認為培訓課程量充足的占到整體分布的一半，而在數量充足的前提下，認為培訓課程效果較好的占14.2%，認為效果不夠好的占36.4%，培訓課程與自我需求不銜接的占15%。在西安市接受過職業教育的新生代農民工調查中，很滿意的有9.1%，比較滿意有40.6%，認為一般的有20.6%，不滿意的有29.7%。這些事實的背后，政府、企業、培訓機構還是農民工本身都有其自身的責任。但是針對這些困惑，我們更應當從培訓機構去探究深層次的原因。

二、農民工職業培訓質量不高的原因

（一）培訓機構缺乏統一的行業規范與行業標準。當前培訓機構數量眾多，但良莠不齊。許多培訓機構只注重招生數量，而忽視培訓質量；有的教學達不到學時要求，偷工減料，不能保證農民工的學習時間；有些培訓機構只看重暫時利益，不重視長遠發展，“一錘子買賣”現象嚴重；有些培訓機構既沒有標準化教材、課件，又沒有正規教師，更沒有符合教學要求的實驗設備。之所以出現這樣的情況，主要原因在于培訓機構缺乏相應的行業規范和行業標準。培訓教師沒有明確、具體的從業資格標準，勞動部門與教育部門的審批范圍界限不清，民政部門、教育部門對培訓機構的相關規定不一致等，導致許多培訓機構有機可乘，對自身要求不高。

（二）師資力量嚴重缺乏，教師專業化程度不高。據國家人力資源和社會保障部統計，2013年全國農民工總量達2.69億人，比上年增加633萬人；其中外出農民工1.66億人，比上年增加274萬人。目前，我國農民工中接受過職業技能培訓的僅占30%。可見農民工職業培訓市場具有巨大的發展潛力。培訓機構迅猛發展的同時，十分缺乏既有豐富培訓經驗、了解培訓需求，又具專業度高、研發能力強的教師。許多培訓機構的培訓教師大多是半路出家，臨時聘請，一般不具有職業教育學、心理學、課程開發、教育管理學等職業教育知識基礎，管理人員更是專業性不強，甚至沒有專業，主要承擔招生、教學組織、后勤服務等管理工作，缺乏對市場運作和商業策略方面的經驗和知識。因此，當前培訓機構教師專業化、職業化程度不高是導致培訓質量不高的主要原因。

（三）培訓內容和培訓方式不符合農民工職業需求和特點。在培訓實踐中，培訓內容方面的缺陷主要表現在兩個方面。一是培訓內容層次低，內容單一。當前，許多培訓機構往往把就業當成是農民工培訓的首要任務，采取的是一種應急性的培訓政策。教學內容簡單，屬于入門或初級層次，很少體現生產中的新知識、新技術、新工藝。而且只關注某個職業的專業知識，忽視能夠長遠影響農民工職業發展的一些方法能力和社會能力方面的知識的傳授；二是培訓內容缺乏職業針對性。多數職業培訓機構沒有開發出專門適用于農民工培訓的體現工作過程導向的課程。在教學實踐中，教師傳授的課程內容強調學科知識的邏輯性和知識體系的完整性，而不是按照崗位需求、工作任務和所需的職業能力來編排。導致所教知識與現實中的職業工作很少能建立起聯系，培訓內容與就業脫節。

此外，職業教育培訓中以傳統的講授、演示和模仿等方法為主，教學組織形式和教學媒體比較單調（如黑板加粉筆）。許多培訓機構只注重理論傳授而輕視實踐學習和動手操作。這種傳統的教學方式使教師始終處于教學過程的主體地位，現代教學論中所倡導的教師應是“學習顧問”的意識和能力無從體現，農民工的積極性受到影響，學習效果不理想。

三、提高農民工職業培訓質量的策略

（一）樹立整體化培訓理念。這種整體化表現為一要全面滿足農民工相關利益者的多方需求。即職業培訓機構必須滿足農民工個人、企業需求和勞動力市場對職業教育培訓的內容、形式以及費用等方面不斷變化的需求；二要滿足當前和未來發展的需要。為其提供綜合性的服務，而不是簡單一次性的課程，與農民工建立長期的學習伙伴關系；三要滿足農民工全面發展的需要。職業教育培訓的目的是促進職業活動能力的發展，不但包括專業認知和技能方面的學習，還包括專業以外的如心理和社會方面的學習。因此，促進新生代農民工個性發展、專業能力、方法能力和社會能力的發展，以達到對職業的成熟認知和實踐是當前培訓機構的主要目標。

（二）快速響應市場和滿足農民工的要求。在當今快速發展的時代，培訓機構必須基于一定的戰略高度，快速預測和響應不斷變化的教育培訓市場需求。培訓機構作為培訓市場的組成部分，在運營的過程中，要樹立市場化的理念，明確自身成敗的關鍵在于提供的培訓服務能否適銷對路。這就需要培訓機構既要了解企業的用人需求，又要深諳受訓者的培訓需求。因為就農民工這個群體而言，老一代農民工和新生代農民工在認知特點、培訓意愿、自我發展等方面存在很大差異，能否在最短的時間內為他們提供符合各自要求的培訓內容并加以有效管理是提高培訓質量非常重要的策略。

（三）加強師資隊伍建設，提高教師素質。教師是培訓機構的關鍵資源。培訓機構既要有自己的專職教師，又要充分利用高校的師資，還可以聘請企業的專業技術人員作為兼職教師，這樣才能滿足多樣化的教育需求。新時期的培訓教師應是具有較高職業能力的知識化的教師，他們應能在靈活多變的工作環境中獨立解決不斷出現的新的問題，這就要求每個教師都具有終身學習的能力，成為學習化的培訓師，能夠始終保持自己對培訓機構和培訓人員的價值。因此，教師應利用和創造各種機會獲取、保持和發展職業能力的方法和途徑。同時培訓機構的管理人員隊伍建設也不能忽視。教育培訓機構的管理人員是培訓工作的具體實施者，其管理水平和管理質量代表了培訓機構的形象。因此，教育培訓機構管理人員，應要按照教育教學規律、按照教育培訓的性質和特點從事管理工作；同時還要增強服務意識，不能因農民工的社會地位不高而采取輕視的態度，要做到以人為本。

（四）運用有針對性的教學策略和靈活的技術解決方案。培訓機構要想提高農民工的培訓質量，必須借助教育思想、組織管理和教育技術手段的創新，為不同智力條件、文化基礎和學習能力的農民工提供適宜的教育培訓。教學方式要從以教師為中心轉變到以農民工為中心，培訓機構要能充分理解農民工，讓農民工能有機會參與設計學習過程，同時采取正面課堂教學、獨立學習、合作學習、工學整合式學習等多樣化的教學組織形式和項目教學法、引導課文教學法、張貼板教學法等體現行動導向的教學方法，使農民工能保持濃厚的學習興趣和較高的學習欲望，最終實現自我管理式學習，取得滿意的培訓效果。

（五）調整職業教育內容，開發適合農民工特點和社會發展需要的課程和教材。課程和教材作為農民工職業培訓的重要載體，在農民工職業培訓中發揮著重要的作用，打破農民工職業教育培訓中學科系統化課程體系已成為當前培訓機構的共識。因此，開發出適合農民工特點，能夠體現生產中的新知識、新技術、新工藝、新方法的工作系統化的課程和教材十分必要和迫切。這就需要培訓機構在內部和外部開展廣泛的協作，將不同職業和技術領域、各種層次的勞動力市場調查、工作分析、職業標準分析、課程模式、教材開發、媒體制作等加以結合，進行課程開發和教材編寫，充分發揮課程和教材在農民工職業培訓中的作用。

提升農民工培訓質量是當前擺在面前的重要任務，民辦培訓機構要想在農民工培訓市場中占據有利地位，必須在體制創新和組織人員建設方面進行大膽的探索，發揮出強大的生命力和創造性。

主要參考文獻：

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[關鍵詞]培訓機制；酒店員工；流失；對策研究

一、酒店員工流失的內部原因分析

隨著中國經濟及旅游業的飛速發展，中國將成為世界上酒店業發展最快的國家。然而在現實中，酒店員工的高流失率又成為制約中國酒店高效發展的一大瓶頸，但酒店員工的高流失率是由多種因素造成的，既有行業特點、社會經濟發展、失業率、傳統觀念等宏觀方面的原因，又有員工個人及酒店內部管理等微觀方面原因。導致酒店員工流失的內部原因主要有：

（一）缺乏人文關懷的酒店管理理念

首先，一些酒店仍沿用傳統的科層等級制度，過分強調酒店與員工的職位等級和雇傭關系，從而使員工與企業的關系緊張，甚至成為對立，最終使員工不斷流失。

其次，部分酒店沒有形成培養員工職業發展文化環境。由于酒店服務工作進入門檻低、工作挑戰性不強，一些酒店人才配置不合理，如一些管理崗位經常通過外部引進而不是內部公平競爭選拔優秀員工彌補空缺職位。使得一部分長期從事一線服務工作的本、?？茖W歷員工，有懷才不遇、英雄無用武之地的心理失落感，他們只要有機會，就會選擇離開酒店另謀高就。

再次，酒店過分強調經濟效益而忽視對員工的人文關懷。在日常工作中，很少聽取員工的意見和建議，部分管理者與員工交流時總以一種咄咄逼人的命令方式，除了派發工作任務，否則就當員工為空氣，很少對有員工進行人文關懷。而一旦工作出了差錯，不是悉心教導而是靠訓斥責罰了事，即便是自己的過錯，也推到員工身上。這種簡單粗暴、缺乏人性關懷的原始管理方式，其結果就必然會導致員工頻繁的流失。

（二）缺乏高效科學的員工培訓體系

首先，培訓思想陳舊。高效科學的酒店人才培訓是合理配制員工、保持人才儲備的先決條件之一。一些酒店對員工培訓追求“短、平、快”，對員工培訓毫不不重視，往往只做維持崗位需要的簡單技能培訓。他們沒有意識到對員工的培訓其實就是對酒店的一種智力投資，不僅會影響酒店產品質量還會影響到員工對酒店的忠誠。

其次，培訓內容與崗位需要脫節。一些酒店年復一年進行同樣的培訓內容，沒有根據每個員工的職業能力和職業發展進行針對性定向培訓，不利于員工的個人成長與發展。

再次，培訓效果評估環節缺失。酒店員工培訓的完整流程至少包括了解培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓、評估培訓效果四個環節。如果缺失培訓效果評估環節，員工就不能很好地將在培訓中所學的新技能、新知識用于日常工作，也就無法提升工作效率和質量。

（三）缺乏完善的薪酬制度。

酒店人才的競爭首先表現為薪酬福利的競爭。酒店在招聘新人時，沒有實行新人新制度，沒有按人才價值的市場價值支付薪水，工資主要與崗位和職務級別掛鉤，沒有將薪資與員工的績效結合起來。員工付出多、回報少，勢必降低員工的工作激情，最終導致人才的不斷流失。

酒店薪酬制度的不完善還表現在，員工的工作績效不是由人力資源部門按照考核標準、獎懲條例、薪資制度來執行，而是由主管、經理或老總的一句話來決定。從而使績效考核中受到很多人為因素的影響，時常有同工不同酬的現象發生，讓員工覺得受到不公平的待遇，最終紛紛選擇離職。

（四）缺乏合理的員工職業發展規劃。

酒店管理層對員工職業發展規劃意識淡漠是造成酒店員工流失的又一重要誘因。酒店沒有給員工進行合理的職業發展規劃，就會讓員工看不到晉升發展的機會，其結果必然結果導致優秀員工見異思遷，另謀發展。一些酒店人才提升制度不是任人唯賢、任人唯才，而是憑資格和關系進行職務提升，從而使許多優秀的員工選擇跳槽來實現職務提升。

二、酒店內部培訓機制與員工流失的關聯

綜合國內外學者的相關研究結論并結合本人多年從事酒店人力資源管理的實際經驗，得出酒店內部培訓機制與員工流失率的關聯主要表現在以下幾方面：

第一、酒店內部員工培訓機制設計的科學性與酒店發展成正比關系。酒店內部員工培訓員工的個人發展結合的越密切，員工對酒店的歸屬感就愈強，為酒店創造的效益就會越大。

第二、酒店內部員工培訓效果越好，就越能夠獲得酒店員工的滿意，保持和提高員工對酒店的忠誠度。從而使得員工與酒店形成一種互惠互利的關系體，酒店通過培訓幫助員工獲取新知和提升新技能后，員工會心存感激而報答酒店，愿意繼續留下為酒店效力。

第三、酒店員工的流失率越低，員工就越能夠支持酒店的培訓工作，從而也就能夠使酒店內部員工培訓機制更加科學完善合理，酒店員工培效率水平會隨之提高與增強。

第四、綜上所述得出結論，酒店內部培訓機制與員工流失率間存在一種相互作用的內在邏輯關系。

三、培育員工忠誠度的酒店培訓管理對策

盡管對于員工流失的外部環境可能無力改變，但酒店可以根據自身實際，通過創新培育員工忠誠度的培訓體系以建立員工離職預防機制，及時消除各種潛在或現實的不穩定因素，把員工流失率降到最低。

（一）創新酒店內部培訓管理理念

首先，充分認知培訓對酒店發展的重大意義。酒店管理層必須清楚意識到缺乏學習激情和持續學習能力的酒店在未來的行業競爭中將會被市場淘汰，唯有與時俱進的內部培訓是酒店生存發展的源泉與命脈。有實踐研究證明，未接受酒店培訓的員工是經過培訓員工流動率的2倍，沒有經受專業培訓員工的工作事故率是受過培訓的員工的3倍；同時，權威機構的研究數據表明，在客房和餐飲部變動成本比例較大的部門通過培訓可以幫助酒店節約73%的浪費。

其次，樹立培訓員工是一種雙贏的智力投資行為觀念。酒店管理者要摒棄培訓員工是浪費金錢、幫別人做嫁衣的陳舊思想。通過結合酒店實際量身打造的培訓，在發掘員工的潛能、幫助其實現自身價值的同時，還能有效提升員工的滿意度和歸屬感。另一方面，科學有效的培訓機制，不僅能使酒店員工與時俱進，掌握最新的專業知識和服務技能，同時還能有效降低酒店運營成本，提升經濟效益，最終實現了酒店效益提升和員工成長發展的雙豐收。

最后，樹立“員工第一”的人本管理新理念。“顧客至上，顧客第一”一直被譽為我國酒店業的“座右銘”，然而這種傳統的理念沒有充分突顯出員工對酒店發展的重要性?，F代酒店管理者必須堅持以員工為中心的人本管理理念，把員工置于管理的核心地位。無論是萬豪提出的“如果我們很好地照顧員工，他們也會很好地照顧客人”，還是希爾頓提出“滿意的員工創造滿意的顧客”的現代酒店經營理念，其共同點都是堅持“員工第一”的人本管理理念，從而保持員工隊伍的極大穩定。

（二）健全完善酒店內部員工培訓體系設計

首先，調研培訓對象，了解培訓需求。為避免培訓的盲目性，保證酒店培訓目標的實現，培訓部務必對培訓對象展開科學的調研，了解其真實的培訓需求，并明確從哪些方面為哪些員工開展培訓。具體培訓需求分析的開展主要從酒店組織目標、崗位職責要求、培訓對象的職業能力狀況等方面，通過座談、調查、資料查詢等多種形式進行分析研究，確定酒店員工真實的培訓需求，然后有針對性的制定培訓課程項目內容，從而確保酒店培訓方案的科學性。

第二，豐富培訓內容，優化培訓項目設置。傳統的酒店培訓多局限在禮貌用語、崗位技能、服務意識和職業道德等基礎內容，這樣的培訓顯然已不能滿足現代酒店員工的職業發展需求，他們還期望比如服務現場處置能力、人際溝通、酒店文化與團隊建設、個人職業規劃等方面相關內容培訓。因此，酒店應根據員工任職的不同時期設計相應的“知識、技能、態度和行為模式”培訓項目，將分層級培訓和分崗位職能培訓進行有機結合，將崗位能力訓練與員工職業相結合，將知識傳授、技能提升與員工情商及潛能開發、職業發展等相Y合。這樣能有效改變員工被動培訓到主動要求學習的局面，進而提升員工對酒店的忠誠度。

第三，結合酒店實際，規范培訓計劃。為保證酒店培訓項目的順利開展，必須制定出完整規范的、系統的培訓計劃以指導培訓活動的實施，從而避免出現“頭疼醫頭、腳疼醫腳”式的應急培訓。培訓計劃的制定必須充分結合酒店自身的具體實際，一般來說，完整的酒店培訓計劃至少包含酒店培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓師資、培訓方式方法、培訓時間、培訓場地設施及培訓預算等方面。

第四，建設一支專業的酒店培訓講師隊伍。講師的培訓能力與水平是決定酒店員工培訓效果的關鍵因素。優秀的培訓師不僅要傳授專業理論知識、酒店行業發展動態，還應能現場示范教授一線崗位服務技能。培訓講師的來源既可以外部聘請高校教師或專業的酒店培訓師，也可以是由酒店直線經理們組成的內部培訓講師團隊。