導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資本論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1注重投資效益

作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業(yè)在進行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關(guān)系到企業(yè)長久利益的問題。所以，在進行人力資本投資的效益計算時，企業(yè)既要考慮到短期效益，也要對長期效益進行評估，從而科學(xué)地進行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業(yè)要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業(yè)的人力資本投資的成本與收益的平衡，進而保證企業(yè)在人力資本投資方面的效益。總之，企業(yè)在進行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。

1.2合理配置資金

由于人的個性化差異較強，所以不同的人力資本為企業(yè)帶來的收益并不相同。所以，企業(yè)管理者在制定人力資本投資決策時，應(yīng)該考慮將大量資金投入到企業(yè)的人力資本上，從而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是與此同時，企業(yè)作為一個整體，每部分人力資本都會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定的影響，所以企業(yè)管理者也要投入相應(yīng)的資金，從而維持企業(yè)的正常運行。因此，總的來說，就是企業(yè)管理者在進行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業(yè)的整體效益，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。

1.3目標(biāo)與戰(zhàn)略相結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)都會發(fā)生一定的調(diào)整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰(zhàn)略目標(biāo)進行企業(yè)人力資本的投資，就會為企業(yè)的實際運營帶來阻礙，進而使企業(yè)遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應(yīng)該制定短期目標(biāo)，進而保證企業(yè)短期內(nèi)的人力資源始終處于充沛的狀態(tài)[2]。但是，為了企業(yè)的長久發(fā)展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠(yuǎn)角度進行企業(yè)人力資源投資決策的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，從這些方面可以看出，企業(yè)管理者在制定企業(yè)人力資本的投資決策時，應(yīng)以短期目標(biāo)和長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合為原則。

1.4實踐與理論相結(jié)合

企業(yè)人力資本投資決策的制定，一定要依照相應(yīng)的理論指導(dǎo)。而這是因為這些理論都是在總結(jié)前人經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學(xué)性。所以，以這些理論為指導(dǎo)，可以使人力資本的投資更加安全和規(guī)范，從而避免不必要的風(fēng)險[3]。而與此同時，企業(yè)人力資本投資決策的制定，是為了使企業(yè)的運作更加順利。所以，不以企業(yè)實際情況為依據(jù)，一味地按照理論來進行投資，會使企業(yè)的人力資本投資決策不具有可行性，進而使企業(yè)遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業(yè)的人力資本投資決策的制定，要在實踐與理論結(jié)合的基礎(chǔ)之上進行。

2企業(yè)在人力資本投資上存在的問題

2.1資金不足

就目前而言，國內(nèi)的很多企業(yè)在人力資本投資上還存在著資金不足的現(xiàn)象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業(yè)管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業(yè)的經(jīng)濟效益較好，企業(yè)員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導(dǎo)致了企業(yè)員工的發(fā)展空間不足，進而造成了企業(yè)人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓(xùn)方面，國內(nèi)的一些中小企業(yè)存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓(xùn)既需要占用員工的工作時間，又要花費一定的資金。所以國內(nèi)的很多企業(yè)管理者寧愿在短期內(nèi)在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費一定的資金進行人員的長期培訓(xùn)，進而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本有限。

2.2人力資本結(jié)構(gòu)不合理

人力資本結(jié)構(gòu)不合理，也是如今很多國內(nèi)企業(yè)存在的問題。一方面，在企業(yè)人力資源的配置方面，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多崗位性質(zhì)發(fā)生了變化，從而導(dǎo)致崗位的工作量發(fā)生了相應(yīng)的變化[4]。但是實際上，很多企業(yè)并沒有進行崗位人數(shù)的調(diào)整，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)的不合理，進而造成了企業(yè)的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發(fā)展，市場上已經(jīng)出現(xiàn)了大量的高學(xué)歷人才。但是，相對而言，很多企業(yè)的高學(xué)歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

2.3投資效益無法實現(xiàn)

在人力資本投資方面，很多企業(yè)管理者都不愿意進行投資，因為基本上無法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業(yè)一味安排人員進行招聘，卻沒有對招聘進行具體的要求，從而導(dǎo)致了企業(yè)大量資金的流失，進而影響了投資效益。另一方面，很多企業(yè)的人力資源部門仍然只負(fù)責(zé)簡單的人員招聘和工資發(fā)放的工作，并沒有進行人員的管理和激勵，從而導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。

2.4缺乏人力資本的投資管理機制

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現(xiàn)在的人力資源管理還要做好企業(yè)人力資源的投資管理，從而保證企業(yè)獲得相應(yīng)的投資效益。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)仍然缺乏有效的人力資本投資管理機制，從而導(dǎo)致了人工資源管理工作的開展無據(jù)可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實質(zhì)性的進展，投資決策的實行也難以形成規(guī)范，進而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理部門無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3企業(yè)人力資本的投資決策分析

3.1以人力資本投資管理為企業(yè)第一要務(wù)

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展命運的關(guān)鍵因素。所以，管理者在進行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業(yè)的第一要務(wù)，從而保證人力資本投資決策得以順利實施。首先，在招聘方面，企業(yè)在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業(yè)要為人員提供相應(yīng)的發(fā)展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業(yè)盈利水平的提升而提高，進而保證企業(yè)人力資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)。最后，在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)要從長遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，加大員工培訓(xùn)資金的投入。而為了使員工的培訓(xùn)能夠順利進行，企業(yè)不僅要做好員工工作的安排，還要進行相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，進而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。

3.2規(guī)范企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者應(yīng)該進行企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而使企業(yè)在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業(yè)要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業(yè)的人力資源才能被充分利用，進而為企業(yè)獲得更多的收益。另一方面，企業(yè)要增加高科技人才和技術(shù)型人才的比例，從而進行相應(yīng)的投資，進而使企業(yè)具有技術(shù)創(chuàng)新能力[7]。而在這種情況下，企業(yè)在人力資本上的投資，會使企業(yè)獲得一定的市場競爭力，進而保證企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。所以，做好企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以明確企業(yè)的投資方向，進而使企業(yè)投資具有一定的效益。

3.3做好人力資本投資效益的評估工作

為了使企業(yè)在人力資本方面的投資取得應(yīng)有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業(yè)管理者要進行企業(yè)人力資本層次的劃分，從而根據(jù)不同層次的人力資本的投資進行效益的評估。而在此基礎(chǔ)上，管理者可以根據(jù)評估結(jié)果進行投資資金的合理分配，進而提升企業(yè)的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業(yè)要加強對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發(fā)展目標(biāo)，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估。總之，企業(yè)只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點，進而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

3.4加強對企業(yè)人力資本投資的管理

為了使企業(yè)的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應(yīng)該加強對企業(yè)人力資本的投資管理工作。一方面，企業(yè)應(yīng)該進行人力資源管理部門職能的調(diào)整，使部門擔(dān)負(fù)起進行企業(yè)人力資本投資的成本管理和收益管理的責(zé)任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進行人員的招聘，還要進行招聘成本和收益的控制，從而使企業(yè)在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業(yè)要進行人力資本投資管理機制的制定，并使企業(yè)管理者按照一定的制度進行企業(yè)的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規(guī)范，還可以提高企業(yè)在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進行企業(yè)人力資本投資的管理，企業(yè)要制定員工的激勵機制，創(chuàng)造出屬于企業(yè)特有的文化氛圍，從而進行員工積極性的調(diào)動，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

4結(jié)語

篇2

內(nèi)容提要:隨著古典企業(yè)逐漸走向現(xiàn)代企業(yè)，集物質(zhì)資本和人力資本于一身的籠統(tǒng)的資本必將分化，人力資本將逐漸獨立于財務(wù)資本，越來越成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，部分甚至?xí)蔀橹鲗?dǎo)力，物質(zhì)資本與人力資本的合作是現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征。如何在知識經(jīng)濟中從財務(wù)上反映人力資本，這引起了廣大會計學(xué)者的興趣。對于人力資源的確認(rèn)大家達(dá)到了理論上的一致，但由于人力資源的不可計量性，理論研究都是淺嘗即止，阻礙了人力資源的財務(wù)上的可行性。本文從人力資源的確認(rèn)、計量和報告三個方面進行了大膽的嘗試。參考了大量的人力資源的研究成果，提出以公允價值作為人力資源的計量方法，并對傳統(tǒng)的財務(wù)會計的公允價值進行了一定的改進。

關(guān)鍵詞：人力資源；確認(rèn)；計量；報告

人類在不同的要素稀缺的情況下，經(jīng)歷了勞動經(jīng)濟時代、土地經(jīng)濟時代和工業(yè)資本經(jīng)濟時代，到了二十一世紀(jì)，人力資本和技術(shù)中的知識成了經(jīng)濟發(fā)展的核心，人力資本要素的稀缺性使人力資源的研究越發(fā)顯得重要，從而形成了知識經(jīng)濟時代，在這個時代伴隨經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，也為人力資源的發(fā)展帶來了豐富的內(nèi)涵。因此，我們很有必要研究知識經(jīng)濟下人力資源的一些具體問題。

在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展取決于物質(zhì)資源的占有和配置。在貨幣資本、勞動力、土地、技術(shù)四大生產(chǎn)要素中，貨幣資本占主導(dǎo)地位，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的稀缺資源。會計核算也只對貨幣資本盡心。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展越來越取決于對人力資源的占有、配置和使用。物質(zhì)資源和人力資源的地位和作用發(fā)生了更替，人力資源由次要地位上升為主導(dǎo)地位，成為第一資源。

一、人力資源會計研究的發(fā)展歷程

人力資源會計產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，隨后興起了對人力資源會計的研究，美國會計學(xué)會（AAA）專門成立了“人力資源會計委員會”，并頒布了一系列的研究文告，大大促進了人力資源會計的發(fā)展。但由于人力資源會計在會計計量方面的困難因素以及會計理論和會計實務(wù)植根于工業(yè)經(jīng)濟的土壤影響，人力資源會計的發(fā)展在80年代后期陷入了低谷。在20世紀(jì)末葉和21世紀(jì)初葉，隨著知識經(jīng)濟（Knowledge—BasedEconomy，又稱新經(jīng)濟NewEconomy）的初見端倪，以及整個社會對知識經(jīng)濟的關(guān)注，人力資源會計的發(fā)展呈現(xiàn)出“柳暗花明”的現(xiàn)象，人力資源和無形資產(chǎn)的會計問題成為新經(jīng)濟下企業(yè)會計問題的熱點。FASB（2001）頒布了一份具有指導(dǎo)性意義的特殊報告———《企業(yè)和財務(wù)報告：來自于新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)》，其中詳細(xì)闡述了知識經(jīng)濟下的無形資產(chǎn)、人力資源等會計問題。

西方會計學(xué)者認(rèn)為人力資源是不變成本（C），介于智力成果與一般資源的以獨特形式存在于企業(yè)中的特定資產(chǎn)。其理論依據(jù)是美國FASB對資產(chǎn)作出的定義，即“資產(chǎn)是指某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預(yù)期的未來經(jīng)濟利益”。人力資源會計的重要奠基人弗廉姆侯茲曾經(jīng)指出，人力資源會計之所以能夠在20世紀(jì)60年代導(dǎo)入會計信息系統(tǒng)，最主要的原因是人力資本因素是形成企業(yè)商譽的一部分。無獨有偶，美國注冊會計師協(xié)會（AICPA）1968年頒布的會計研究系列第10號中揭示，形成商譽的15項因素中，一個很重要的部分源自于人力資源因素。此前，在美國會計學(xué)會（AAA）1966年頒布的《會計基本理論說明書》中，就首次提出會計目標(biāo)之一是“有效地管理和控制一個主體內(nèi)的人力和物力資源”，把人力資源與物力資源（非人力資源）并舉。而馬克思的剩余價值理論認(rèn)為人力資源是可變成本（V），其核心是勞動力。不管是可變成本還是不變成本，都說明人力資源是一項成本費用，應(yīng)該在會計上得以確認(rèn)、反映和核算。

二、人力資源的會計確認(rèn)問題

對人力資源的確認(rèn)有多種不同的觀點：第一種觀點把人力資源確認(rèn)為企業(yè)的一項無形資產(chǎn)；同時把人力資源視為資本公積，不確認(rèn)為資本，不享有企業(yè)的任何分配權(quán)。企業(yè)內(nèi)部除所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外，不存在第三種權(quán)益。這種觀點不承認(rèn)人力資源是企業(yè)除負(fù)債資本和所有者資本之外的第三種資本。第二種觀點是將人力資源資本化為一種類似于機器設(shè)備等有形資產(chǎn)的特殊形式，并認(rèn)為人力資本所創(chuàng)造的剩余價值，應(yīng)在企業(yè)貨幣資本和人力資本之間進行分配，即人力資本享有與所有者權(quán)益完全相同的權(quán)益。這種觀點忽視了人力資源相對于一般資源的特殊性，即作為資源，應(yīng)具有潛在的收益性，而那些學(xué)歷很高，水平很高，但在企業(yè)消極怠工，不能把自己的知識轉(zhuǎn)化為勞動生產(chǎn)率的人力，就不能作為人力資源來反映，從而也不能參與企業(yè)的剩余價值的分配；第三種觀點是在把人力資源確認(rèn)為無形資產(chǎn)的同時，將其資本化為一項介于負(fù)債和所有者權(quán)益之間的勞動者權(quán)益。勞動者權(quán)益承擔(dān)著類似債權(quán)人的風(fēng)險，但享有對企業(yè)稅后利潤的分配權(quán)。因此，會計等式應(yīng)修正為：人力資產(chǎn)+非人力資產(chǎn)=勞動者權(quán)益+負(fù)債+所有者權(quán)益。這種觀點錯誤地把人力資源當(dāng)成是無形資產(chǎn)，忽視了人力資源的載體是人。第四種觀點是將人力資源確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)并形成勞動者權(quán)益。勞動者權(quán)益通過企業(yè)各方的契約決定，既可以具有債權(quán)人權(quán)益性質(zhì)，也可以具有所有者權(quán)益性質(zhì)，這種觀點具有一定的不確定性，不便于在實際中加以操作。

本文認(rèn)為，人力資源是一項可增值的特殊資產(chǎn)，而且是一項可形成資本的資產(chǎn)。應(yīng)將企業(yè)職工所擁有的智力作為人力資產(chǎn)這一與流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)等具有同等地位的資產(chǎn)項目予以確認(rèn)。根據(jù)資產(chǎn)的定義，資產(chǎn)是“一個主體由于過去的交易或事項所擁有或控制的可能的未來經(jīng)濟利益”。

從“控制”角度看，法律或者契約性的限制是一項資產(chǎn)是否為特定主體所“控制”的證據(jù)。為此，相當(dāng)一部分人力資源會計的反對者認(rèn)為，盡管人力資源的存在可能給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟利益，但由于企業(yè)對人力資源所貢獻的未來經(jīng)濟利益缺乏控制，所以人力資源并不符合資產(chǎn)的定義。對于這個問題的理解應(yīng)該考慮到“經(jīng)濟實質(zhì)重于法律形式”（economicsubstanceoverlegalform）這項會計慣例，人力資源帶來的未來經(jīng)濟利益是否可以由企業(yè)所控制，不應(yīng)該僅僅拘泥于法律或者契約性限制，而應(yīng)該從經(jīng)濟本質(zhì)角度進行審視。從人力資本在企業(yè)中的博弈歷程中可以歸納出，隨著專業(yè)化的發(fā)展，隨著企業(yè)對人力資本所有者的投入的增加，一方面人力資源價值的確在增加，另一方面人力資本和財務(wù)資本一樣，其專用性也在與日俱增，由此可以期望專用性的人力資源和企業(yè)形成一種隱契約（一種固定的長期契約），一旦人力資源所有者脫離企業(yè)，其人力資本價值將無從體現(xiàn)，并將因其對其他主體的非專用性而發(fā)生貶值。所以可以認(rèn)為，隨著人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會選擇合作博弈，同時增進企業(yè)和自身人力資本的價值，這樣人力資源貢獻的未來經(jīng)濟利益，從本質(zhì)上看其實質(zhì)已經(jīng)為企業(yè)所控制。例如隨著公司治理機制的發(fā)展，對企業(yè)經(jīng)理等高層管理人員實行股票期權(quán)（StockOption）、對企業(yè)職工實行職工持股等一系列激勵措施，都能夠起到穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊伍的作用，從而促進企業(yè)在實質(zhì)上對其內(nèi)部人力資源的控制，使之長期服務(wù)于企業(yè)。

從“可能”角度看，按照Upton（2001）的理解，其本意確切地應(yīng)該解釋為“期望”。按照其邏輯，只要事前（exante）認(rèn)為或能夠預(yù)期一個項目有價值而且愿意付出代價去進行交換，該項目就符合資產(chǎn)的定義，而不論最終的（事后，expost）結(jié)果是否能夠證明其有價值。“可能”這一表述的存在，在于揭示不確定性的存在和未來的經(jīng)濟利益是不確定的。因此Upton認(rèn)為，“可能”一詞并不是資產(chǎn)定義的一個必要組成部分。其實任何一項資產(chǎn)，即使是有形資產(chǎn)如存貨或固定資產(chǎn)，其給企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益都內(nèi)含著不確定性的成分，正如我們不會因存在不確定性和概率或然性而不確認(rèn)存貨和固定資產(chǎn)一樣，我們同樣也不能夠僅僅因為人力資源帶來的未來經(jīng)濟利益具有不確定性而就斷然將其排除于會計信息系統(tǒng)之外。

三、人力資源的會計計量問題

按照FASB財務(wù)會計概念框架，要素的確認(rèn)必須符合四項基本條件：（1）可定義性；（2）可靠性；（3）相關(guān)性；（4）可計量性。人力資源的前三個特性大家都普遍承認(rèn)，但人力資源的計量一直以來是人力資源財務(wù)會計研究領(lǐng)域的難題，而符合資產(chǎn)的定義只是人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件而非充分條件，人力資源要確認(rèn)為一項資產(chǎn)，還必須滿足可計量性。為了回避人力資源的計量問題，在此基礎(chǔ)上形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計。

人力資源成本會計，它是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價值，同時將人力資產(chǎn)成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失，該余額可以作為企業(yè)的收益或損失處理。人力資源價值會計，它是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期總價值為基礎(chǔ)計量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟價值，將人力資產(chǎn)進入企業(yè)后對其資產(chǎn)的各種支出作為累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額就是企業(yè)對該人力資產(chǎn)預(yù)期價值的高估或低估，可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或損失處理。在此基礎(chǔ)上可引出不少人力資源的計量方法，如未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法和非購入商譽法等。

1.未來工資報酬折現(xiàn)法。該方法是將一個職工從錄用到合同期滿停止支付報酬為止預(yù)計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。這種計量方法以工資為計量依據(jù)，其計算結(jié)果反映的只是人力資源的交換價值，并不是人力資源價值的全部。因為人力資源的價值不僅指交換價值，還應(yīng)包括剩余價值。

2.調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異。將調(diào)整后的工資報酬作為人力資源的價值。其中效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。這種方法仍然是以工資為計量基礎(chǔ)，對于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數(shù)大于1，其計算結(jié)果大于未來工資報酬折現(xiàn)法計算的結(jié)果。因為這個計算結(jié)果不僅反映了人力資源的交換價值，還包含了部分剩余價值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利水平的那部分。但對于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)，效率系數(shù)小于1，所計算的結(jié)果小于未來工資報酬折現(xiàn)法計算的結(jié)果，不僅沒有包含人力資源的剩余價值，連交換價值也沒有完全包括。因而這種方法明顯地低估了人力資源的價值。

3.未來收益折現(xiàn)法。這是一種計量人力資源群體價值的方法。該方法認(rèn)為，人力資源價值在于能提供未來收益，因此將企業(yè)各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價值。但該方法未反映人力資源的交換價值即工資部分，因此也低估了人力資源的價值。

4.非購入商譽法。該法是將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化，作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當(dāng)某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然是不合理的，這更低估了人力資源的價值。

由于人力資源的特殊性，傳統(tǒng)的會計理論框架應(yīng)該進行適當(dāng)?shù)淖儎印Ｊ紫扔捎谌肆Y源的計量涉及貨幣性和非貨幣性，因此可行的辦法是把人力資本交付于市場，由市場來決定其價值，這也是人力資源產(chǎn)生的根基。因此人力資源會計的計量應(yīng)采用財務(wù)會計的公允價值計量法。即在公平交易中，熟悉情況的交易雙方，自愿進行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~。其次對于會計要素，應(yīng)該增加會計要素的內(nèi)容并重新分類：資產(chǎn)包括財務(wù)資產(chǎn)（傳統(tǒng)意義的資產(chǎn)）和人力資產(chǎn)；權(quán)益包括財務(wù)負(fù)債（傳統(tǒng)意義的負(fù)債）、財務(wù)資本權(quán)益（傳統(tǒng)意義的股東權(quán)益）和人力資本權(quán)益。再次就是會計等式，應(yīng)該相應(yīng)改變?yōu)椋贺攧?wù)資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=財務(wù)負(fù)債+財務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益，體現(xiàn)了勞動者與股東之間連續(xù)重復(fù)博奕的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。具體操作應(yīng)該是：當(dāng)人力資源投資入股時，通過權(quán)威的人力資源評估中介機構(gòu)評估入股，由于我國實行注冊資本制度，人力資源在未來期間給企業(yè)帶來收益的高度不確定性，而且具有高度的流動性，因此，不宜將其記入財務(wù)會計的“股本”賬戶，而應(yīng)另設(shè)一賬戶“人力資本”予以反映，同時把人力資源的價值列入“人力資產(chǎn)”賬戶。由于人力資源作為資源，只有當(dāng)其能給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益時，才能予以確認(rèn)。為了解決人力資源的運行中的價值變動問題，目前致力于人力資源會計研究的學(xué)者大都認(rèn)為，在人力資源的核算中，還應(yīng)該設(shè)立“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶，按期對人力資產(chǎn)計提折舊，理由是人力資產(chǎn)與固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)一樣，都是隨著時間的推移，其價值會逐漸衰減。但筆者認(rèn)為這種認(rèn)識是錯誤的，因為人力資產(chǎn)不同于財務(wù)上的其他資產(chǎn)，按照其磨損的程度逐漸或一次性地全部轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去。而勞動力價值不是被轉(zhuǎn)移，而是由工人的勞動再生產(chǎn)出來。而且人力資源還有一個顯著特點，就是隨著時間的推移。由于人具有主觀能動性，決定了人力資產(chǎn)在使用過程中就可能出現(xiàn)增值現(xiàn)象，而對于物質(zhì)資產(chǎn)來說幾乎不可能出現(xiàn)增值現(xiàn)象。因此這種觀點是不可取的。而應(yīng)在期末，通過權(quán)威的人力資產(chǎn)評估中介機構(gòu)或勞動力市場得出其公允價值。增設(shè)“人力資產(chǎn)調(diào)整”賬戶，調(diào)整人力資產(chǎn)的價值。沖抵“人力資產(chǎn)”賬面金額。沖抵的限額就是“人力資本”入賬計入的價值。當(dāng)人力資源價值增值時，根據(jù)會計的謹(jǐn)慎性原則，通常不對其進行會計上的反映，只有當(dāng)公司修改章程，以人力資源控股、持股和參股時，或重新對人力資本進行評估，發(fā)生評估增值時，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”。至于人力資源的取得成本、開發(fā)成本和替代成本和日常人事管理成本等，從企業(yè)的納稅角度考慮，不宜將其資本化，而應(yīng)同現(xiàn)行傳統(tǒng)會計一樣，將其費用化，作為當(dāng)期費用沖減稅前利潤。因為如果將其資本化，那么就如同固定資產(chǎn)，其費用不可做稅前抵扣。這將使企業(yè)的資產(chǎn)虛增、損益虛增，影響財務(wù)數(shù)據(jù)的客觀性。因此應(yīng)該直接增設(shè)“人力資產(chǎn)成本”賬戶，用以反映人力資源發(fā)生的有關(guān)費用。比如在每期計發(fā)工資、福利費用時，借記“人力資產(chǎn)成本”，貸記“應(yīng)付工資”。

四、人力資本在會計分配上的反映

至于人力資產(chǎn)做為資本入賬，怎樣參與企業(yè)的稅后利潤的分配問題，大部分會計學(xué)者都想對人力資源價值預(yù)測一筆固定數(shù)額的人力資本，以便和物力資本一起，參與企業(yè)稅后利潤分配。而實際上，人力資源所創(chuàng)造的價值隨著主客觀環(huán)境的變化，年年月月不同，因此很不科學(xué)，特別是按籠統(tǒng)的總利潤分配的體制，透明度不高，容易出偏差。例如，當(dāng)某企業(yè)經(jīng)營沒取得顯著成績，只是進行簡單再生產(chǎn)，僅獲得社會平均利潤時，生產(chǎn)者與物力資本所有者都只能取得最低的社會平均收入，但由于沒有“社會平均利潤”的概念，那么當(dāng)生產(chǎn)者已按月領(lǐng)取了工資后，再參與稅后籠統(tǒng)利潤的分配，則生產(chǎn)者所分得了不應(yīng)得的利益，而物力資本所有者得不到最低收益，則很不公平。因此筆者認(rèn)為解決的途徑有兩種，一是：創(chuàng)立利潤分塊責(zé)任制，在彌補虧損、提取法律規(guī)定的各種公益金之后，如果企業(yè)的利潤率高于行業(yè)平均利潤率，則余下的利潤全部按資分配，由人力資本與物力資本按照同股同權(quán)的原則參與企業(yè)的分配，如果企業(yè)的利潤率低于行業(yè)平均利潤率，則不再進行再分配。從而建立切實可行的人力資源價值分配體系。二是：讓人力資源直接通過控股、持股和參股的方式，參與企業(yè)的稅后利潤的分配。如深圳華為公司奉行“讓最有責(zé)任心的明白人擔(dān)負(fù)重要的責(zé)任”，實行人力資源資本化，職權(quán)和股權(quán)向有知者傾斜。同時股權(quán)實行動態(tài)調(diào)節(jié)，你今年干得好，公司給你配股；明年干不好，公司可以收購你的股。并不是有錢就可以購股，達(dá)不到華為確定的標(biāo)準(zhǔn)，有錢也不能夠有股權(quán)。在員工持股比例上，實行“30%優(yōu)秀員工（含核心層中堅層）集體控股，40%的骨干員工有份量地持股，10%-20%的低級員工和新員工適當(dāng)參股。這樣一來在財務(wù)上也就可方便操作。因為采用這一制度，企業(yè)變動的僅僅是所有者權(quán)益內(nèi)部人的份額，并不影響企業(yè)的其他財務(wù)事項。但這有一點不足，就是只反映了企業(yè)的人力資本化，卻沒有反映人力資源給企業(yè)帶來的未來收益情況。因此只能對內(nèi)起到管理作用，卻不能對外提供相應(yīng)的會計信息。

五、人力資源的會計報告體系

我國的財務(wù)報告體系是由會計報表、會計報表附注和財務(wù)情況說明書組成，既然人力資源在財務(wù)會計上得以反映，那么人力資源也應(yīng)在財務(wù)報告體系中得到反映。即在資產(chǎn)負(fù)債表中新增兩個新的報表項目：“人力資產(chǎn)”和“人力資本”，在“人力資產(chǎn)”項目中反映企業(yè)取得人力資產(chǎn)時經(jīng)權(quán)威機關(guān)評估值，并隨著企業(yè)的發(fā)展，“人力資產(chǎn)調(diào)整”也相應(yīng)地調(diào)整人力資產(chǎn)的賬面金額。而“人力資本”則反映人力資源獲得時，即在與人力資源者達(dá)成一種固定的長期契約時評估值入賬，通常該項目只隨董事會決議和中介評估公司評估后，發(fā)生金額上的變動。并且按此作為人力資源擁有者參與稅后利潤的分配依據(jù)。同時應(yīng)該在報表附注部分披露與人力資產(chǎn)在契約達(dá)成時的取得方式和取得成本，披露各類人力資產(chǎn)當(dāng)期期初和期末余額、變動情況及其原因，并應(yīng)披露當(dāng)期確認(rèn)的人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備。

在損益表中新增兩個報表項目：人力資產(chǎn)成本，人力資產(chǎn)跌價損失，反映人力資源的追加成本、使用成本、安置成本和流動成本，以及在期末時根據(jù)勞動力市場或權(quán)威的人力資源評估機構(gòu)對人力資產(chǎn)的評定，確定人力資產(chǎn)的跌價金額。對于人力資產(chǎn)的成本，可按照稅法的要求在規(guī)定的范圍內(nèi)做稅前抵扣。而人力資產(chǎn)的跌價損失不能在稅前抵扣。同時在報送的附表中增加“人力資本成本明細(xì)表”，反映企業(yè)在人力資產(chǎn)上的所有發(fā)生費。在此附表內(nèi)應(yīng)設(shè)置以下幾個欄目：員工的培訓(xùn)費、工資、獎金、福利費、職工內(nèi)部調(diào)動過程中發(fā)生的退職、退休后發(fā)生的各種費用、職工因解聘、辭職發(fā)生的各種費用（包括企業(yè)支付給職工的解聘費用和職工“跳槽”過程中發(fā)生的勞動爭議訴訟費）。至于人力資源獲得時的成本費用，如招聘廣告費、招聘工作人員的工資、津貼和獎金、招聘活動租場費等，根據(jù)會計的重要性原則，則應(yīng)在費用發(fā)生時，直接計入當(dāng)期的損益，在對應(yīng)的傳統(tǒng)會計損益項目中反映。

參考文獻

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[2]葛家澍，杜興強。人力資源會計及人力資源信息披露的彩色模式[J].財會通訊，2001，（11）。

[3]國際會計準(zhǔn)則2000[S].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2000.

篇3

1935年美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什在《人力資本觀》一書中第一次正式提出“人力資本”這個概念以來，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對人力資本的內(nèi)涵進行了界定。上述定義，雖然角度不同，但均強調(diào)人力資本這一概念是以知識、經(jīng)驗、信息等為物質(zhì)內(nèi)容，以各類技能和能力為表現(xiàn)形式的經(jīng)過投資所得的產(chǎn)物。通過梳理不同學(xué)者對人力資本這一概念的界定，結(jié)合農(nóng)民工群體的特征，我們認(rèn)為農(nóng)民工人力資本是指通過接受教育、參加培訓(xùn)、投資健康與遷移流動等方式而凝結(jié)在農(nóng)民工自身的各種能力的總和［9］。具體而言，農(nóng)民工人力資本是由其自身的教育水平、職業(yè)技能、健康狀況、工作經(jīng)驗等內(nèi)容所構(gòu)成的。其中，農(nóng)民工人力資本的核心內(nèi)容是教育水平和職業(yè)技能。能力觀是現(xiàn)代人力資源學(xué)說的核心內(nèi)涵。理論界對于能力的概念界定，是從不同的學(xué)科角度進行的。哲學(xué)意義上的能力是指人們認(rèn)識和改造主客觀世界的力量。心理學(xué)意義上的能力是指人們順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征。管理學(xué)意義上的能力是指管理實踐活動中如何通過管理職能的發(fā)揮來有效實現(xiàn)管理目標(biāo)的力量總和。而經(jīng)濟學(xué)在探討人力資本的經(jīng)濟價值時，形成了“能力論”的分析范式，認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在個體身上的具有價值效應(yīng)的能力集合。舒爾茨（Schultz　T．W．）將人的能力稱之為“人力資本”（Human　Capital），并把勞動力的流動能力概括為：“能夠獲得較好工作機會的能力、將個人的能力優(yōu)勢與難得的工作機會相結(jié)合的能力、處理和規(guī)避風(fēng)險的能力以及估算遷移成本的能力”［10］。貝克爾（Becker　G．S．）則用人力資本的平均收益率來衡量能力，認(rèn)為能力是“在經(jīng)濟層面上收獲各種成就所需要的包括性格、毅力與智慧的各種能力的總和”［5］。我國學(xué)者張鳳林把人的能力形態(tài)分為本能或身體素質(zhì)（表現(xiàn)為體力、耐力以及壽命期，等等）、智能或科學(xué)文化素質(zhì)（表現(xiàn)為知識水平、操作技能以及認(rèn)知與創(chuàng)新能力，等等）、“德行”或道德素質(zhì)（表現(xiàn)為道德水平、意志品格與生活態(tài)度等等）［8］。

李忠民將勞動者通過人力資本投資獲得的能力劃分為一般能力、特定工作能力、組織管理能力、資源配置能力［6］29。因此，在能力論范式下，人力資本是一種體現(xiàn)在個體身上的能力集合。一方面，人力資本是能力狀況的載體；另一方面，能力存在于人力資本之中，是一種可以稱之為“能力資本”的核心要素。從人力資本角度來看能力構(gòu)成，一般包括體能、智能和技能等多方面，而人力資本的經(jīng)濟能力主要表現(xiàn)為人力資本主體在競爭的環(huán)境中的生存發(fā)展能力。人力資本在勞動者身上體現(xiàn)出來的智能、體能和技能等綜合能力，這些“能力束”在競爭的環(huán)境中能夠有助于主體形成應(yīng)對競爭、克服經(jīng)濟非均衡、獲得勞動收益的經(jīng)濟能力。遷移行為是市場經(jīng)濟條件下農(nóng)民工獲取勞動收益、提升生存和發(fā)展能力的重要途徑，而遷移能力作為農(nóng)民工人力資本能力的一項重要內(nèi)容，也是農(nóng)民工人力資本能力經(jīng)濟化和市場化的體現(xiàn)。所以，人力資本與市民化能力形成之間具有傳導(dǎo)效應(yīng)，增加農(nóng)民工人力資本投資將促進農(nóng)民工人力資本能力得以增強，進而對農(nóng)民工市民化所需的各種能力的形成產(chǎn)生積極影響。從人力資本能力觀的理論出發(fā)，結(jié)合農(nóng)民工職業(yè)、地域、身份轉(zhuǎn)移的過程性特點，我們可以把農(nóng)民工市民化的能力劃分為三大方面：一是與職業(yè)轉(zhuǎn)換相關(guān)的就業(yè)能力。即農(nóng)民工通過獲得勞動技能，在城市找到和保持現(xiàn)有工作，并隨環(huán)境變化而進行工作轉(zhuǎn)換的能力，包括就業(yè)決策能力、就業(yè)信息獲取使用能力、職業(yè)適應(yīng)與職業(yè)轉(zhuǎn)換能力等。二是與農(nóng)民工生活地域轉(zhuǎn)移相關(guān)聯(lián)的城市生存與生活能力，包括在城市中就業(yè)并獲取勞動報酬的能力、支付城市生活成本的能力。三是與身份轉(zhuǎn)換和城市融入（合）相關(guān)的城市融合能力。包括反映農(nóng)民工城市融入并適應(yīng)城市生活的能力，反映經(jīng)濟政治和社會地位獲得的政治參與、自我維權(quán)等權(quán)利行為能力。

二、人力資本影響農(nóng)民工市民化能力形成的內(nèi)在機理

（一）人力資本對農(nóng)民工市民化職業(yè)轉(zhuǎn)化就業(yè)能力的影響

1．人力資本決定農(nóng)民工就業(yè)信息能力。信息是稀缺資源，獲取信息資源是實施成功決策的重要基礎(chǔ)。獲取信息資源能力是個人主要的經(jīng)濟能力。農(nóng)民工就業(yè)信息能力是農(nóng)民工對國家城鄉(xiāng)政策調(diào)整與城鎮(zhèn)勞動機會、勞動需求、城鄉(xiāng)勞動收入差異的信息識別與獲取，并在實際過程中綜合運用各類信息獲取就業(yè)機會并維持工作的能力［11］。人力資本對于農(nóng)民工就業(yè)信息能力的作用具體表現(xiàn)在：首先，人力資本能拓展主體獲取信息渠道，使農(nóng)民工能夠獲取數(shù)量充分、質(zhì)量較高的有效信息；其次，人力資本能提高就業(yè)信息的識別和解讀能力；第三，人力資本能促進對有用信息的及時轉(zhuǎn)化，提高非農(nóng)就業(yè)的成功率。

2．人力資本決定農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中的就業(yè)決策能力

從經(jīng)濟學(xué)的觀點來看，決策是在不確定環(huán)境下個體或組織以追求收益最大化為目標(biāo)而優(yōu)化配置稀缺資源、合理選擇行為方式的過程［12］。在農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)化和非農(nóng)就業(yè)過程中決策能力和決策效率至關(guān)重要。因為非農(nóng)就業(yè)首先是其自身的一種非農(nóng)勞動供給決策過程，在此過程中存在著很大的不確定性。理論上只有當(dāng)其評估的非農(nóng)就業(yè)預(yù)期收益大于相應(yīng)的預(yù)期成本和風(fēng)險的時候，非農(nóng)就業(yè)行為才會發(fā)生。個體決策能力主要取決于個人的人力資本狀況。借助于教育和培訓(xùn)投資形成的智力條件、技能條件是認(rèn)知和決策思索的重要基礎(chǔ)，可以改變個體微觀決策。農(nóng)民工文化程度度高、技能水平高，就可以對就業(yè)機會和預(yù)期收益認(rèn)識更加充分，其轉(zhuǎn)移路徑和方向就更加明確。

3．人力資本決定農(nóng)民工非農(nóng)職業(yè)適應(yīng)能力

從經(jīng)濟學(xué)角度審視，適應(yīng)能力本質(zhì)是人們對不確定性約束條件下追求收益極大化的自我資源重新配置過程。農(nóng)民工非農(nóng)職業(yè)適應(yīng)能力就是指農(nóng)民工遷移到城市和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，能否在最短時間內(nèi)適應(yīng)就業(yè)和生活環(huán)境的能力。職業(yè)適應(yīng)能力也是其成功實現(xiàn)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要前提和基礎(chǔ)。其一，從人力資本投資角度看，健康投資能形成良好的體魄和生理機能，教育投資能改善心智模式和學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)投資可提升生產(chǎn)技能，這均提高了農(nóng)民工職業(yè)技能的適應(yīng)程度；其二，農(nóng)民工人力資本的存量和投資狀況會顯著影響其職業(yè)心理適應(yīng)能力。農(nóng)民工通過人力資本投資擁有人力資本能力，進而提高非農(nóng)就業(yè)決策水平和擇業(yè)能力，形成良好的再投資心理預(yù)期，促進非農(nóng)就業(yè)持續(xù)發(fā)展。4．人力資本能提高農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)換能力。一般而言，人力資本水平與勞動者競爭能力是正相關(guān)關(guān)系，擁有較高人力資本者總是傾向于流向預(yù)期收益比較高的地區(qū)。教育和培訓(xùn)的人力資本積累，有助于農(nóng)民工在工種、行業(yè)、就業(yè)單位之間進行職業(yè)轉(zhuǎn)移，增強其職業(yè)轉(zhuǎn)換能力。

（二）人力資本對農(nóng)民工城市生存和生活能力的影響

農(nóng)民工市民化要經(jīng)歷職業(yè)轉(zhuǎn)化、身份地域轉(zhuǎn)移、城市融合等階段性步驟，并要承擔(dān)城市最低生存成本、轉(zhuǎn)移成本和對更好生活預(yù)期的補償成本。農(nóng)民工支付市民化成本并在城市賴以生活必須以數(shù)量充足、增長穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、知識含量高、獲取成本低的工資收入為保障［13］。而農(nóng)民工工資收入的多寡則主要取決于人力資本的擁有狀態(tài)。首先，人力資本影響農(nóng)民工就業(yè)決策和崗位篩選能力，進而提高其預(yù)期收益能力。因為教育水平的高低能夠顯著影響勞動者獲得工作機會的質(zhì)量和多寡，使個體在未來可以獲得更多的“機會選擇權(quán)”，從而更容易在市場上找到條件優(yōu)越的工作［14］。而在職培訓(xùn)可以使勞動者通過獲得更高的技術(shù)等級或一專多能，提高其適應(yīng)工作崗位變化的能力并增加勞動報酬；其次，農(nóng)民工通過接受教育和參加培訓(xùn)等形式的人力資本投資，可以使其工作經(jīng)驗和勞動技能得到提升的同時創(chuàng)造出較高的勞動生產(chǎn)率，不僅提高了農(nóng)民工收入的數(shù)量和質(zhì)量，而且保障了農(nóng)民工收入的持續(xù)性獲得。相關(guān)研究表明，培訓(xùn)是影響農(nóng)民工非農(nóng)勞動報酬水平最為重要的因素，參加30天以上的培訓(xùn)項目會使新生代農(nóng)民工的非農(nóng)勞動報酬上漲11．2％；工作經(jīng)驗每增加1年，新生代農(nóng)民工非農(nóng)勞動報酬會上漲8．9％［15］。因此，農(nóng)民工收入獲取水平取決于人力資本的供給狀態(tài)，人力資本擁有狀況決定著農(nóng)民工城市生存生活能力的強弱。

（三）人力資本對農(nóng)民工城市融合發(fā)展能力的影響

就一般意義而言，人力資本能夠?qū)r(nóng)民工的社會網(wǎng)絡(luò)拓展能力產(chǎn)生顯著影響。社會網(wǎng)絡(luò)是由個體間的社會關(guān)系所構(gòu)成的相對穩(wěn)定的系統(tǒng)。農(nóng)民工的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可以分為基于血緣、地緣的先賦性社會關(guān)系和基于業(yè)緣的自致性社會關(guān)系。農(nóng)民工進入城市后在互動中建立的獲得性業(yè)緣關(guān)系與其人力資本是緊密相聯(lián)的。農(nóng)民工受教育程度越高，其所能夠觸及和掌控的業(yè)緣、學(xué)緣資源就越多，在社會交往中的選擇性和契約性就越強，也就更容易積累異質(zhì)性社會資本，進而提升自身的社會地位；其次，人力資本影響農(nóng)民工的行為適應(yīng)和心理認(rèn)同能力。行為適應(yīng)是農(nóng)民工適應(yīng)城市生活方式的具體表現(xiàn)；心理認(rèn)同則是農(nóng)民工認(rèn)可自己是城市居民并對城市有歸屬感和"主人翁"意識的心理感知和評價。相關(guān)研究表明，文化程度較高、接受了職業(yè)培訓(xùn)的新生代農(nóng)民工，由于具備較強的學(xué)習(xí)和認(rèn)知能力，他們在生活方式、價值觀念、心理認(rèn)同等方面更容易融入城市［16，17］。再次，人力資本影響農(nóng)民工的權(quán)利行為能力。權(quán)利是指法律賦予人實現(xiàn)其利益的一種力量，具體包括包括應(yīng)然權(quán)利、法定權(quán)利和實然權(quán)利［18］。農(nóng)民工的市民權(quán)利是由勞動就業(yè)權(quán)、社會保障權(quán)、公共服務(wù)權(quán)利、個人發(fā)展權(quán)利、政治參與權(quán)等構(gòu)成的“一束”權(quán)利。農(nóng)民工市民權(quán)的獲取程度取決于農(nóng)民工主體的權(quán)利行為能力，而權(quán)利行為能力的形成在很大程度上則依賴于農(nóng)民工個體的人力資本狀況。因為擁有較高的人力資本，尤其是較高的受教育程度，農(nóng)民工就會樹立維權(quán)意識，并在意識的支配下努力掌握維權(quán)所需要的法律知識和政策，維護自身的合法權(quán)益。同時，人力資本水平愈高，就能夠合理地進行利益訴求，進而獲得應(yīng)有的平等、自由和尊嚴(yán)。由此可見，人力資本是農(nóng)民工市民化能力形成的基礎(chǔ)和決定性因素，只有探尋清楚農(nóng)民工形成和積累自身人力資本的有效途徑，才能顯著增強其市民化能力，進而加快農(nóng)民工群體轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘惺忻竦倪M程。

三、農(nóng)民工市民化人力資本賦予和能力提升路徑

（一）深化農(nóng)民工教育培訓(xùn)制度改革，為農(nóng)民工人力資本積累和能力提升提供良好的制度環(huán)境

［20］農(nóng)民工教育培訓(xùn)制度創(chuàng)新應(yīng)以公平公正為邏輯起點，以公益性為原則，完善農(nóng)民工教育培訓(xùn)的相關(guān)立法，將各個市場活動主體納入法制軌道。同時，發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，強化政府公共服務(wù)職能。在此基礎(chǔ)上，進行制度創(chuàng)新。首先，建立農(nóng)民工“培訓(xùn)券”制度。消除培訓(xùn)資源配置過程中政府失靈和市場失靈現(xiàn)象，加強政府對培訓(xùn)的引導(dǎo)與支持，在完善的制度框架內(nèi)讓培訓(xùn)機構(gòu)彼此良性競爭，讓農(nóng)民工主體享受到培訓(xùn)所帶來的種種收益，繼而將政府對農(nóng)民工培訓(xùn)的投入轉(zhuǎn)化為可視的培訓(xùn)福利，增強培訓(xùn)效果；其次，建立和完善對農(nóng)民工分類指導(dǎo)、分層培訓(xùn)制度。設(shè)置專門機構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)農(nóng)民工教育培訓(xùn)工作，明確界定管理機構(gòu)責(zé)任。同時，以職業(yè)教育和繼續(xù)教育理論為指導(dǎo)，根據(jù)市場需求設(shè)置準(zhǔn)入條件、培訓(xùn)體系、評價體系；再次，建立農(nóng)民工培訓(xùn)獎勵制度。通過免費培訓(xùn)、費用報銷等物質(zhì)手段，立功嘉獎、榮譽稱號等精神手段，學(xué)、練、賽為一體的技能大賽等形式，調(diào)動農(nóng)民工主動參加培訓(xùn)的積極性。

（二）創(chuàng)新農(nóng)民工培訓(xùn)機制，為農(nóng)民工群體人力資本的持續(xù)積累和各項能力的系統(tǒng)提升提供良好的保障平臺

農(nóng)民工人力資本能力的形成依賴于培訓(xùn)動力機制、投入機制、保障機制、利益機制等因素的相互作用和耦合。為了發(fā)揮不同機制的協(xié)同作用，首先要完善培訓(xùn)保障機制，為農(nóng)民工培訓(xùn)提供培訓(xùn)基本經(jīng)費和基礎(chǔ)條件保障；其次，建立培訓(xùn)—就業(yè)一條龍式的服務(wù)機制，為農(nóng)民工提供培訓(xùn)前的需求分析和信息，培訓(xùn)中的內(nèi)容和模式選擇，培訓(xùn)后競爭上崗等一體化的鏈?zhǔn)椒?wù)；再次，探索并逐步建立財政投入、銀行信貸、社會投資和農(nóng)民工自愿投入等多渠道、多形式、多層次的培訓(xùn)資金投入體系；最后，通過政府對一系列規(guī)則和制度的完善，建立起良好的利益協(xié)調(diào)平臺，實現(xiàn)多邊多贏的利益格局，使政府、社會培訓(xùn)機構(gòu)、企業(yè)等各個主體都能夠積極主動地參與到農(nóng)民工培訓(xùn)的過程中。

（三）完善農(nóng)民工培訓(xùn)模式，為農(nóng)民工人力資本積累和能力提升提供有效的方式

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《婚姻法》第46條規(guī)定:無過錯方離婚有權(quán)請求損害賠償。有下列情形之一，導(dǎo)致離婚的，無過錯方有權(quán)請求損害賠償:(一)重婚的;(二)有配偶者或者與他人同居的;(三)實施家庭暴力的;(四)虐待遺棄家庭成員的。建議在此之后增加(五)夫妻一方于夫妻關(guān)系存續(xù)期間在另一方的幫助和犧牲下取得了學(xué)歷、從業(yè)資格證、職業(yè)資格證書或知識技能等表征性人力資本。夫妻一方之所以愿意為接受專門的教育，通過學(xué)習(xí)文化知識和科學(xué)技術(shù)、獲得某一行業(yè)的從業(yè)資格證等人力資本的一方作出貢獻，不僅是基于對婚姻的承諾，更是基于對受教育后，人力資本所帶來的利益期待。如果夫妻一方在為另一方人力資本的獲得過程中做出貢獻，而對方在人力資本獲得后隨即提出離婚，這樣會導(dǎo)致人的期待利益落空。如果法律不對貢獻方做出救濟，顯然有失公平。如上述建議增加(五)，就能通過法律規(guī)定來為貢獻方提供了私權(quán)利救濟。

(二)補償性的扶養(yǎng)

加拿大的司法實踐創(chuàng)設(shè)了補償性扶養(yǎng)制度，在美國的司法實踐中采取的是補償性扶養(yǎng)主義和財產(chǎn)性分割主義。隨著我國家庭越來越重視對人力資本的投資，離婚時涉及到人力資本的糾紛情況越來越多。我國可以借鑒補償性的扶養(yǎng)這一理論，來解決人力資本在夫妻共同財產(chǎn)制度中貢獻方的私權(quán)利救濟問題。補償性的扶養(yǎng)，是指在夫妻一方為對方接受專門的教育或取得某一行業(yè)的從業(yè)資格證時作出貢獻，且在對方接受教育或取得從業(yè)資格證過程中完成教育或取得從業(yè)資格證之后不久，夫妻雙方隨即離婚的情況下，接受教育或取得從業(yè)資格證的一方對貢獻方所承擔(dān)的補償義務(wù)。

補償性的扶養(yǎng)應(yīng)具備以下條件:(1)夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格認(rèn)證;(2)夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格證是在另一方的金錢資助下取得的;(3)夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格證后不久，甚至在教育期間，取得人力資本的一方提出離婚的。在補償性的扶養(yǎng)的數(shù)額上，夫妻雙方可協(xié)議解決，不能協(xié)議解決的，法官可采取補償成本或分享收益的方法自由裁量。補償性扶養(yǎng)的補償成本具體計算公式為:婚姻關(guān)系存續(xù)期間一方為另一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格做出貢獻的時間×夫妻戶籍所在地的個人日平均工資+夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格證時對另一方的金錢投資。補償性扶養(yǎng)分享收益的計算方法是獲得專門性的教育或從業(yè)資格證的一方將每月收入的15%補償給貢獻方。

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在本文中，我們主要利用主成分分析得出就業(yè)質(zhì)量的綜合指標(biāo)。需要說明的是，本文采用主成分分析并不是最終目的，只是用主成分分析法綜合原始變量的大量信息，得出多個變量的綜合指標(biāo)。通過碎石圖分析，本次研究提取的5個主成分可以在80%的程度上解釋原來所有方差，已經(jīng)符合一般的統(tǒng)計要求。通過對數(shù)據(jù)進行因子分析，然后對主成分的各個值進行預(yù)測打分，再運用公式（F1+F2+F3+F4+F5）/5得出總指標(biāo)F0。

二、變量統(tǒng)計性描述

根據(jù)問題研究的需要，選取一系列指標(biāo)分別對人力資本以及控制變量進行度量，主要變量統(tǒng)計性描述如表2。

三、回歸分析

表3為人力資本對高學(xué)歷群體初次就業(yè)質(zhì)量的OLS回歸結(jié)果。從整體的結(jié)果上來看，各項檢驗指標(biāo)表現(xiàn)都較為良好，調(diào)整后的R方為0.64，這說明此模型擬合效果較好，自變量對因變量的解釋程度較高。從回歸結(jié)果可以看出，受教育程度越高，畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量越高，其中，研究生畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量比本科生平均高出10.8%和18.7%，且這種影響在0.001的統(tǒng)計水平水平上顯著；人文社科類、工程技術(shù)類等專業(yè)的畢業(yè)生有著相對較高的就業(yè)質(zhì)量，而農(nóng)學(xué)、理學(xué)及自然科學(xué)類等專業(yè)的畢業(yè)生則就業(yè)質(zhì)量相對較低，但這些影響在統(tǒng)計意義上大部分都不顯著；在校成績對于就業(yè)質(zhì)量的影響在0.05的統(tǒng)計水平是是顯著的，說明受教育期間在校GPA排名靠前的求職者，其就業(yè)質(zhì)量相對更高一些；相對于沒有獲獎經(jīng)歷的求職者，有獲獎經(jīng)歷的求職者會更有優(yōu)勢，這一影響在0.05的統(tǒng)計水平上顯著；有實習(xí)經(jīng)歷的就業(yè)者比無實習(xí)經(jīng)歷的就業(yè)者初次就業(yè)質(zhì)量要高出5.7%，且這一影響在0.01的統(tǒng)計水平上是顯著的；相對于沒有本專業(yè)相關(guān)技能證書的就業(yè)者來說，有一項或以上的本專業(yè)相關(guān)技能證書的就業(yè)者就業(yè)質(zhì)量會相對更高一些，但這一影響在統(tǒng)計意義上不顯著。括號內(nèi)為參照組。

從OLS回歸的結(jié)果可以看出，控制變量中，高學(xué)歷群體初次就業(yè)質(zhì)量在性別上有顯著差異，男性的就業(yè)質(zhì)量比女性高出了15%。而從年齡上來看，不同年齡段的就業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量并不存在顯著差異。外貌對于高學(xué)歷群體初次就業(yè)質(zhì)量也存在顯著影響，說明在其他條件不變的情況下，外貌出眾的求職者更容易得到招聘單位的青睞，就業(yè)質(zhì)量也相對更高一些。

四、結(jié)語

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[關(guān)鍵詞]資本結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)人力資本中間治理結(jié)構(gòu)

一、文獻回顧

關(guān)于資本結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)與人力資本關(guān)系的研究成果主要包括：資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)是互動的關(guān)系，即資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)是相互影響的；人力資本分別通過對資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的影響而對二者關(guān)系產(chǎn)生影響力等。

財務(wù)治理結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的核心（楊淑娥等，2002），本文在分析中側(cè)重于財務(wù)治理結(jié)構(gòu)，但也不僅限于財務(wù)治理結(jié)構(gòu)。

1.關(guān)于治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)影響的研究

資本結(jié)構(gòu)與治理結(jié)構(gòu)具有一定的獨立性，但更多的是相互影響的互動關(guān)系。關(guān)于二者聯(lián)系的研究存在兩種觀點：一種觀點認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)就是治理結(jié)構(gòu)。Williamson(1988)認(rèn)為在市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)中，債務(wù)和股權(quán)不應(yīng)僅僅被看作是不同的融資工具，而且還應(yīng)該被看作是不同的治理結(jié)構(gòu)。另一種觀點認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)存在緊密的聯(lián)系。Jensen和Meckling（1976）分別從激勵理論、信息傳遞理論和控制權(quán)理論研究了融資結(jié)構(gòu)優(yōu)化及其決定因素，闡述了企業(yè)資本結(jié)構(gòu)和公司治理之間的關(guān)系。

治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)的影響。目前對治理結(jié)構(gòu)影響資本結(jié)構(gòu)的研究相對較少，主要在以下幾方面進行分析：(1)籠統(tǒng)的介紹這種影響關(guān)系。(2)外部治理結(jié)構(gòu)（如資本市場和產(chǎn)品市場）對資本結(jié)構(gòu)影響。如李杰（2004）分析了不完全資本市場與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)選擇問題。(3)也有學(xué)者分別從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)影響進行了分析。

2.人力資本對二者關(guān)系的影響

在目前的研究中，幾乎沒有對人力資本與資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的研究，而更多的學(xué)者關(guān)注的是人力資本對治理結(jié)構(gòu)影響的研究。一方面，從人力資本對治理結(jié)構(gòu)的影響角度進行研究；另一方面，從人力資本與公司治理的相互影響關(guān)系角度進行研究，如羅能生等（2004）。

通過上述文獻梳理，不難發(fā)現(xiàn)：（1)在治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)影響的研究中大多將注意力放在公司的市場機制和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)的影響上，很少有對國有企業(yè)集團外部治理結(jié)構(gòu)中的行政機制、社會機制和中間治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)影響的分析；(2）目前的研究主要是將重點放在人力資本對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的影響上，幾乎沒有人力資本、資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)關(guān)系影響的研究。從國有企業(yè)集團角度研究這一問題的更是甚少。

本文所做的工作是以國有企業(yè)集團作為研究對象，重點研究:(1)國有企業(yè)集團外部治理結(jié)構(gòu)中的行政機制與社會機制和中間治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)的影響;(2)企業(yè)集團人力資本對資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的影響。

二、國有企業(yè)集團中間、外部治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)的影響分析

國有企業(yè)集團內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、中間治理結(jié)構(gòu)和外部治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)均有著一定程度的影響，目前對內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的研究相對較多，因此本文只分析國有企業(yè)集團中間、外部治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)的影響。

1.中間治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)集團中間治理結(jié)構(gòu)是指集團總部或成員企業(yè)的其他利益相關(guān)者對集團各成員企業(yè)的經(jīng)營管理和績效進行監(jiān)督和控制的一套制度安排。

企業(yè)集團作為企業(yè)聯(lián)合體，每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營效益最大化目標(biāo)，但是由于企業(yè)集團是為了整體利益最大化組建而成，所以各成員必須加強合作，企業(yè)集團的中間治理結(jié)構(gòu)即起到了這個作用。企業(yè)集團中間治理結(jié)構(gòu)的完善，可以充分發(fā)揮其規(guī)模效應(yīng)，使集團作為一個整體對外融資，加強了融資能力，而且在向銀行借款時，企業(yè)集團采用集中借貸方式尋求資金通常會取得優(yōu)惠的條件，從而降低融資成本。因此，企業(yè)集團的中間治理結(jié)構(gòu)通過“中間治理結(jié)構(gòu)完善集團的整體優(yōu)勢發(fā)揮融資能力提高資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的形式影響集團的資本結(jié)構(gòu)。

另一方面，企業(yè)集團母子公司中間治理完善，有利于企業(yè)集團成員之間及母子公司之間的聯(lián)系，在以資本為紐帶的企業(yè)集團中，集團整體的資本結(jié)構(gòu)與集團成員的資本結(jié)構(gòu)形成互動關(guān)系，因此，在保證企業(yè)集團整體資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時，也要考慮到成員企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)集團的中間治理結(jié)構(gòu)的不斷完善，使資金在集團內(nèi)部流轉(zhuǎn)通暢。企業(yè)集團由于所屬企業(yè)眾多，在資金使用與周轉(zhuǎn)上往往存在著一定的時間差，當(dāng)一些成員企業(yè)資金緊張時，另一些成員企業(yè)的資金可能十分充裕，在一個中間治理結(jié)構(gòu)完善的集團中，集團內(nèi)部把暫時閑置不用的資金可以調(diào)劑給需要的企業(yè)，從而完善成員企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。

2.外部治理結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)的影響

國有企業(yè)集團存在三重外部治理機制，市場機制、行政機制和社會機制，由于目前對市場機制的研究相對較多，故本文只分析后兩種外部治理機制對集團資本結(jié)構(gòu)的影響。

企業(yè)集團外部治理的行政機制是政府的經(jīng)濟管制機制，它是集團治理結(jié)構(gòu)的重要外部治理機制，因為行政機制是一種強制性的機制（尚衍國，2005），特別是對于國有企業(yè)集團來說，這種機制的約束力更強。國有企業(yè)集團的行政機制對于集團的各項決策都有著重要的影響，資本結(jié)構(gòu)決策同樣如此。政府主要通過相關(guān)法律、政策的制定影響資本結(jié)構(gòu)。比如,目前我國開始對銀行實行商業(yè)化改革的政策，這在一定程度上保證了債權(quán)人的利益，消除了其對集團的借貸情緒，為逐步形成債務(wù)的硬約束提供了前提條件，同時這一舉措可迫使集團CEO合理進行融資，考慮融資成本，而不是將債務(wù)融資作為銀行無償提供的資金，這在一定程度上有利于債務(wù)的合理利用，對于資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也起到了一定的作用。

企業(yè)集團的社會機制是指集團以外的社會組織利用信號傳遞等功能影響集團的經(jīng)營行為的機制，包括社會中介機構(gòu)，如證券公司、會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的誠信機制，以及社會意識形態(tài)、文化價值觀、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范等（尚衍國，2005）。企業(yè)集團的這種社會機制充分發(fā)揮著其信號傳遞的功能，向外界投資者、債權(quán)人和其他利益相關(guān)者傳遞著集團經(jīng)營運作情況的信號。以審計報告為例，審計意見旨在對會計報表的合法性、公允性提供合理保證。如果沒有這一層信息的披露，會計信息的可信度和使用價值將變得極為有限，因此，審計意見作為對外公布的信息之一，可以看作注冊會計師對公司的“會計信息”產(chǎn)品出具的“質(zhì)量鑒定”。標(biāo)準(zhǔn)無保留意見的簽發(fā)意味著會計信息產(chǎn)品的質(zhì)量合格，提高了會計信息的可信度，那么其在融資中就能吸引投資者的目光，有利于集團融資，從而調(diào)整集團的資本結(jié)構(gòu)。

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新型伙伴關(guān)系的強化,使員工跳槽和企業(yè)對員工某項技能的放棄不再被視為不忠誠和沒有承諾。這種關(guān)系將有助于人力資本的更新升級,同時也堅固了這樣的文化氛圍:所有員工都有機會并且必須提升能力,不能允許任何停滯。因此,企業(yè)氛圍要更加民主和開放,信息要更加公開和透明,甚至和他們分享所有的尤其是敏感的信息,如企業(yè)核心能力的構(gòu)建、未來業(yè)務(wù)的發(fā)展方向、項目增減規(guī)劃等。另外,企業(yè)還必須對員工自我職業(yè)發(fā)展有所投入,幫助員工獲得信息資料、培訓(xùn)機會并戰(zhàn)略性地思考自己的職業(yè)生涯。這種由上而下的伙伴關(guān)系的確立是知識共享企業(yè)文化的核心所在。

二、以知識共享技術(shù)設(shè)施來建設(shè)企業(yè)文化硬環(huán)境

要使個體資本能力向企業(yè)能力轉(zhuǎn)化,還必須以技術(shù)手段改變以往的知識信息傳遞模式,以企業(yè)文化的硬環(huán)境改變?nèi)藗兊乃季S和行為方式。

1、以信息關(guān)系網(wǎng)促進個體能力的轉(zhuǎn)化

首先,選擇關(guān)鍵職位、工作業(yè)績好、學(xué)習(xí)意愿強烈的專業(yè)員工組成信息關(guān)系網(wǎng),使他們成為傳導(dǎo)外部知識的橋梁,向同事提供技術(shù)咨詢,促進組織學(xué)習(xí)。企業(yè)必須意識到,只有通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)迅速獲得專家知識和能力,才能有效防止個體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內(nèi)在激勵促進能力轉(zhuǎn)換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設(shè)計和再設(shè)計,使其興趣同工作相吻合;要重視授權(quán)和參與,使他們感到自身的責(zé)任和價值;要實施溝通能力和信息網(wǎng)業(yè)績的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵促進知識共享。信息橋梁人員多是專業(yè)人員,由于專業(yè)人員之間存在競爭性,分享彼此的知識和經(jīng)驗會面臨一定的困難。因此網(wǎng)絡(luò)參與和貢獻必須被認(rèn)可,對提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識型員工培養(yǎng)指導(dǎo)的員工數(shù)量和質(zhì)量同他們在企業(yè)內(nèi)的地位和薪酬水平正相關(guān)。最后,做好人力資本接續(xù)工作。隨著專業(yè)人員的不斷提拔,最終行政級別會使技術(shù)才能的運用機會越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養(yǎng)工作。

2、以技術(shù)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

篇8

關(guān)鍵詞：人力資本有限理性經(jīng)濟人審計合謀人力資本產(chǎn)權(quán)審計制度安排

會計師事務(wù)所是一典型的“人合”企業(yè)，人力資本作為一個“人合”企業(yè)的立家之本，他在審計執(zhí)業(yè)過程中有什么樣的行為特征應(yīng)是被重點關(guān)注的。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認(rèn)為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經(jīng)濟學(xué)的研究內(nèi)容中有深刻體現(xiàn)。具體到審計中，現(xiàn)行審計制度安排必然會影響與約束人力資本的載體——審計師在審計過程中的行為，相應(yīng)地，審計師不僅會在既定的制度安排約束下進行追求經(jīng)濟利益、規(guī)避風(fēng)險的審計活動，同時會通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計制度安排發(fā)生變化，之后又對制度安排的變化做出反應(yīng)，這是一個不間斷的過程。

本文中，我們只把經(jīng)理級以上人員列為人力資本，因為只有經(jīng)理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔(dān)一些簡單的程序性工作，不能充分體現(xiàn)人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純?nèi)肆Y本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統(tǒng)一以“審計師”來代替這兩類人力資本。

一：人力資本是有限理性經(jīng)濟人及對審計制度安排的影響

傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論中，經(jīng)濟人完全理性和自利性是兩個基本假設(shè)，這兩個假設(shè)的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預(yù)估將來行為所產(chǎn)生結(jié)果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現(xiàn)實生活中，人在復(fù)雜環(huán)境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結(jié)果的概率問題，在面對復(fù)雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經(jīng)濟學(xué)對傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的挑戰(zhàn)。同樣，會計師事務(wù)所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經(jīng)濟人，在現(xiàn)階段還沒達(dá)到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經(jīng)濟人”假設(shè)所能解釋的一些“道德”行為，如大多數(shù)情況下會遵守審計準(zhǔn)則、法規(guī)進行審計，有一定的社會責(zé)任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經(jīng)濟人，那么在現(xiàn)行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當(dāng)局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純?nèi)肆Y本參與的合謀和合伙人（即整個事務(wù)所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。

1．單純?nèi)肆Y本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

被審單位委托會計師事務(wù)所進行審計，事務(wù)所的合伙人便會委派項目經(jīng)理帶隊審計，此間有兩層委托關(guān)系：被審單位委托事務(wù)所，事務(wù)所委托項目經(jīng)理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴(yán)重。審計師是有限理性的經(jīng)濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當(dāng)被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據(jù)行為經(jīng)濟學(xué)理論，人們進行決策時，容易給高概率發(fā)生的事件賦予較高的權(quán)重，而給低概率發(fā)生的事件賦予較小的權(quán)重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發(fā)生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據(jù)現(xiàn)實中這種“損人利己”的合謀被發(fā)現(xiàn)曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認(rèn)為合謀被發(fā)現(xiàn)的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重后果，就算被發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經(jīng)濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風(fēng)險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。

審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經(jīng)濟人特征（內(nèi)因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權(quán)重，從而減少審計合謀的發(fā)生。據(jù)行為經(jīng)濟學(xué)理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導(dǎo)致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當(dāng)“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發(fā)生。這就要求合理化事務(wù)所內(nèi)部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務(wù)所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現(xiàn)CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規(guī)應(yīng)加重CPA的個人審計責(zé)任，加大合謀一旦被發(fā)現(xiàn)的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風(fēng)險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發(fā)生。此外，相關(guān)部門要加強審計的監(jiān)管，加大上市公司審計的復(fù)查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發(fā)現(xiàn)的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。

2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

若事務(wù)所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發(fā)現(xiàn)的問題“稟告”事務(wù)所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經(jīng)濟人特征便起作用了。現(xiàn)行審計制度安排實質(zhì)是：由被審單位管理當(dāng)局聘請事務(wù)所審管理當(dāng)局自己，那么，事務(wù)所面對自己的“上帝”——客戶的不當(dāng)請求時，他的“經(jīng)濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關(guān)系也就終結(jié)了。同時，現(xiàn)時大部分事務(wù)所的組織形式為有限責(zé)任制，且注冊資本金要求低，那么事務(wù)所與被審單位的合謀一旦被發(fā)現(xiàn)所需承擔(dān)的只是有限責(zé)任，最多讓事務(wù)所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務(wù)所的私人財產(chǎn)，于是合伙人的“理性經(jīng)濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認(rèn)清形勢，不會讓他有足夠的社會責(zé)任感從維護公眾利益出發(fā)而拒絕合謀。

審計合謀的頻繁發(fā)生，企業(yè)管理當(dāng)局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業(yè)利益相關(guān)者利益受損為代價的。據(jù)吳聯(lián)生的“利益協(xié)調(diào)論”，利益相關(guān)者之間現(xiàn)有的利益關(guān)系一旦發(fā)生變化，便產(chǎn)生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎(chǔ)——審計域秩序，從而要求利益相關(guān)者達(dá)到新的納什均衡，產(chǎn)生新的審計域秩序，從而導(dǎo)致審計制度安排的變遷。“審計制度安排是一個利益相關(guān)者利益協(xié)調(diào)的過程，它因利益相關(guān)者的利益關(guān)系變化而變化”（吳聯(lián)生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現(xiàn)，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：（1）審計委托權(quán)由證監(jiān)會掌管

注冊會計師對企業(yè)經(jīng)營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經(jīng)營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權(quán)進行委托，同時政府規(guī)模有限，所以應(yīng)該進行委托（吳聯(lián)生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質(zhì)，是我們?nèi)庋鬯荒苤苯涌吹降模覀兡壳翱吹降木褪枪蓶|進而演變?yōu)楣芾懋?dāng)局委托CPA進行審計，從而容易導(dǎo)致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應(yīng)該由政府進行委托。目前誰最具有優(yōu)勢代表政府來執(zhí)行審計委托權(quán)呢？證監(jiān)會。它本身就是一個政府機構(gòu)，是上市公司的監(jiān)管機構(gòu)，具有信息優(yōu)勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務(wù)所對被審單位管理當(dāng)局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發(fā)生。

（2）事務(wù)所組織形式由有限責(zé)任制逐步過渡到合伙制

目前，大多數(shù)事務(wù)所實行有限責(zé)任制，有限責(zé)任制事務(wù)所破產(chǎn)所造成的損失卻可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于事務(wù)所與管理當(dāng)局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務(wù)所容易與管理當(dāng)局合謀。現(xiàn)在，把事務(wù)所的經(jīng)濟體制從“有限責(zé)任制”轉(zhuǎn)變到“無限責(zé)任制”是很多學(xué)者所推崇的，無限責(zé)任制加大了事務(wù)所的法律責(zé)任，合謀一旦發(fā)現(xiàn)，合伙人可能就面臨傾家蕩產(chǎn)的風(fēng)險，使得事務(wù)所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經(jīng)濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發(fā)生。

在此基礎(chǔ)上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發(fā)生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產(chǎn)作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業(yè)的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純?nèi)肆Y本參與的審計合謀。

二：人力資本在審計行為中的產(chǎn)權(quán)特征及對審計制度安排的影響

人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，從某種意義上說，人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，這組行為權(quán)利是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)，以至于出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)殘缺時，產(chǎn)權(quán)的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務(wù)。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權(quán)，他將這種所有權(quán)與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現(xiàn)代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務(wù)所又是周其仁所說“市場中的企業(yè)－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產(chǎn)權(quán)特征影響更明顯。

如經(jīng)濟學(xué)家周其仁所說，人力資本產(chǎn)權(quán)具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務(wù)所包含了人力資本，其產(chǎn)權(quán)特征使得這個企業(yè)契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純?nèi)肆Y本無法在事前就可能影響雙方關(guān)系的所有未來事件達(dá)成一致，各方只有在合約的發(fā)展階段上明確或默契地對出現(xiàn)的新問題達(dá)成一致，在此期間，雙方的談判是連續(xù)不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執(zhí)行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發(fā)利用程度。當(dāng)人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監(jiān)督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創(chuàng)新。人力資本是需要激勵的具有創(chuàng)造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當(dāng)，就有可能導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)的“殘缺”，產(chǎn)權(quán)的主人——審計師就把自己的才能“關(guān)閉”起來，默默無聞，沒有創(chuàng)新，人力資本的經(jīng)濟價值得不到充分利用甚至浪費。

理解了人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體，特別在事務(wù)所中，離開人力資本就無法繼續(xù)生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創(chuàng)新，才能增加事務(wù)所的價值。其實，事務(wù)所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務(wù)所的人力資本是事務(wù)所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當(dāng)?shù)目刂疲l(fā)事務(wù)所最終風(fēng)險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產(chǎn)品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創(chuàng)新過度沒有節(jié)制變成了冒險。因而事務(wù)所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創(chuàng)新同時，約束機制也是必不可少的。

參考文獻

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內(nèi)審網(wǎng)/public/ShowNewsNoRef.asp?id=29771

[3]吳聯(lián)生.利益協(xié)調(diào)與審計制度安排[J].審計研究，2003，2

篇9

一、人力資本與物質(zhì)資本的契約關(guān)系：高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的比較分析

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系發(fā)生了深刻變化，主要表現(xiàn)在以下三點：

1.從雇用關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)企業(yè)的最大特征是生產(chǎn)的資本化，即在企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展過程中，物質(zhì)資本投入比重非常大并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人力資本投入比重；同時，從市場供求關(guān)系看，物質(zhì)資本供應(yīng)相對稀缺，而人力資本（主要是普通勞動力）相對充足。因此，傳統(tǒng)企業(yè)的主人是物質(zhì)資本所有者。人力資本在形式上隸屬于物質(zhì)資本，納入到物質(zhì)資本運動中并服從物質(zhì)資本的需要，支配了物質(zhì)資本也就支配了人力資本，產(chǎn)權(quán)的運作僅是物質(zhì)資本的運動，即資本增值和創(chuàng)造利潤的過程。這樣，企業(yè)的契約關(guān)系表現(xiàn)為物質(zhì)資本所有者雇用人力資本所有者的關(guān)系。即使是在“兩權(quán)分離”的現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)經(jīng)營管理職責(zé)由人力資本所有者（企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人）承擔(dān)，物質(zhì)資本所有者（股東）投入的股本在公司中轉(zhuǎn)化為公司的法人財產(chǎn)，這種安排仍沒改變股東是企業(yè)的所有者、經(jīng)營者是股東的被雇用者的狀態(tài)，經(jīng)營者僅被視為股東的人，股東通過董事會或股東會“用手投票”行使企業(yè)的控制權(quán)，或通過資本市場“用腳投票”制約管理者。

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)主要依賴于人力資本，這一重要特點決定了高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立主要有兩種方式。第一種方式是既擁有高科技知識和創(chuàng)新成果又具有經(jīng)營管理才能的人力資本所有者，通過自身的內(nèi)部融資自己創(chuàng)立企業(yè)和組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，由此人力資本與物質(zhì)資本融為一體；第二種方式是擁有創(chuàng)新知識和技術(shù)成果的人力資本所有者，與提供貨幣資本的物質(zhì)資本所有者共同創(chuàng)立企業(yè)和經(jīng)營管理企業(yè)。由于高新技術(shù)企業(yè)投資具有突出的風(fēng)險性，傳統(tǒng)的債務(wù)融資并不適用于企業(yè)的融資需要，因此高新技術(shù)企業(yè)的物質(zhì)資本主要表現(xiàn)為風(fēng)險資本，風(fēng)險資本的突出特點是股權(quán)資本融資，其最終目的是贏利退出，而非長期控制企業(yè)，一旦創(chuàng)業(yè)成功風(fēng)險投資者將在市場拋售股票以收回資本、獲得巨額利潤，并開始扶持新的高新技術(shù)企業(yè)。因此，高新技術(shù)企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者在共同利益基礎(chǔ)上創(chuàng)立和發(fā)展的，前者提供管理能力、創(chuàng)新知識和技術(shù)成果，后者提供物質(zhì)資本，企業(yè)的契約關(guān)系從一開始就表現(xiàn)為合作關(guān)系，而不是雇用與被雇用關(guān)系。

2.從單一委托關(guān)系到多重委托關(guān)系的轉(zhuǎn)變

企業(yè)是委托人和人之間圍繞風(fēng)險分配所做的一種契約安排，委托權(quán)的本質(zhì)是承擔(dān)風(fēng)險，因此成為委托人所需的根本條件是承擔(dān)風(fēng)險。在傳統(tǒng)企業(yè)，企業(yè)的風(fēng)險主要表現(xiàn)在物質(zhì)資本的風(fēng)險上，物質(zhì)資本所有者幾乎承擔(dān)著企業(yè)的全部風(fēng)險，所以傳統(tǒng)企業(yè)的委托—關(guān)系是以物質(zhì)資本為核心要素構(gòu)建的單一委托關(guān)系，即物質(zhì)所有者是委托人，人力資本所有者是人。但是，在高新技術(shù)企業(yè)里，物質(zhì)資本所有者（即風(fēng)險資本投資者）通常將風(fēng)險資本委托或投資于風(fēng)險投資公司，由風(fēng)險投資公司再投資于高新技術(shù)企業(yè)，由于風(fēng)險投資公司的最大優(yōu)勢是資本經(jīng)營與運作而非企業(yè)管理與運行，因此他們一般擔(dān)任董事會建設(shè)者的角色，這樣，風(fēng)險資本投資者不僅不參與高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立，而且不參與企業(yè)經(jīng)營管理，而人力資本所有者成為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)立的主要角色。此時，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)資本投資者的風(fēng)險日益社會化，風(fēng)險資本不能承擔(dān)企業(yè)全部風(fēng)險，而只是對自己的投資承擔(dān)風(fēng)險，而人力資本在高新技術(shù)企業(yè)的專用性和團隊化日益提高，一旦退出企業(yè)或企業(yè)失敗，其價值將大大降低，人力資本投資者，特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和核心技術(shù)人員也成為高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者。顯然，風(fēng)險資本投資者、風(fēng)險投資家、企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者形成了風(fēng)險共擔(dān)、收益共享的格局，這種格局打破了只有物質(zhì)資本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的產(chǎn)權(quán)配置態(tài)勢，傳統(tǒng)的單一的委托關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，變成多重委托關(guān)系。在這種新型委托關(guān)系中，每一個所有者在憑借對自己擁有的生產(chǎn)要素產(chǎn)權(quán)行使委托人權(quán)利時，也同時是其他生產(chǎn)要素所有者的人，每一個要素所有者都有資格管理他人，同時也接受他人的管理。如擁有技術(shù)創(chuàng)新能力的人力資本所有者在委托風(fēng)險投資者和企業(yè)家人力資本所有者把自己的創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)和創(chuàng)新設(shè)計商品化、產(chǎn)業(yè)化時，也他們行使技術(shù)創(chuàng)新的職能。這種新型委托關(guān)系為高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化、最大限度降低風(fēng)險創(chuàng)造了條件。

3.從天然對立關(guān)系到有效合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變

長期以來，傳統(tǒng)企業(yè)的所有權(quán)被認(rèn)為是物質(zhì)資本的企業(yè)所有權(quán)，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中只存在一種所有權(quán)，即物質(zhì)資本所有權(quán)，這種所有權(quán)能夠量化、價值化和資本化；相反，人力資本的企業(yè)所有權(quán)表現(xiàn)為非價值化和非資本化，兩種資本的企業(yè)所有權(quán)是非對稱的。同時，傳統(tǒng)企業(yè)的委托關(guān)系特征決定了人的行為目標(biāo)應(yīng)該與委托人（股東）的目標(biāo)一致，即企業(yè)的惟一目標(biāo)是股東利益的最大化。企業(yè)所有權(quán)主體的惟一性和企業(yè)目標(biāo)的惟一性導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)中物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的天然對立。但是，高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的合作性質(zhì)和新型委托關(guān)系，決定了企業(yè)所有權(quán)主體是多元的，企業(yè)的目標(biāo)既是物質(zhì)資本所有者（股東）利益的最大化，也是人力資本所有者利益的最大化，這有效地實現(xiàn)了兩者利益目標(biāo)取向的一致性，使兩者的對立關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛行Ш献麝P(guān)系。

二、高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征

1.高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是多元化的，由兩種主要的產(chǎn)權(quán)形式構(gòu)成，即物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)。前者的人格化代表是風(fēng)險資本投資者，其投資主體也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美國政府建立了中小企業(yè)投資公司，為每一美元風(fēng)險投資提供四美元的低息貸款；二是資本市場上的各種金融中介機構(gòu)，如證券公司、投資銀行、保險公司和各種基金組織等，由這些組織組成的各種形式的風(fēng)險投資基金；三是風(fēng)險投資公司，它通常是由一些大公司設(shè)立的。后者的人格化代表是擁有管理能力和技術(shù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)業(yè)者（企業(yè)家）和核心技術(shù)人員。高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險性，對其創(chuàng)業(yè)者提出了很高的要求，要求他不僅要有全面的專業(yè)知識、豐富的市場經(jīng)驗，而且要有處險不驚、果敢剛毅的人格魅力。在一定意義上可以說，創(chuàng)業(yè)者決定著風(fēng)險企業(yè)是成功還是失敗。因此，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)創(chuàng)始人以及他的知識和經(jīng)驗作為企業(yè)專用的資產(chǎn)，其往往擁有較多的股權(quán)。同時，技術(shù)創(chuàng)新對高新技術(shù)企業(yè)的決定性意義遠(yuǎn)勝于一般企業(yè)，技術(shù)的復(fù)雜性和不確定性決定了技術(shù)的定價非常困難，甚至無法定價，而且技術(shù)創(chuàng)新過程是一種創(chuàng)造性的智力活動，對技術(shù)創(chuàng)新人員的工作過程和結(jié)果進行監(jiān)督并不能導(dǎo)致效率最大化，因此高新技術(shù)企業(yè)不是采用傳統(tǒng)企業(yè)中將技術(shù)人員置于被雇用者地位的做法，而是將核心技術(shù)以股權(quán)等形式進入企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排中。

由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)為主體構(gòu)成的風(fēng)險資本投資者、創(chuàng)業(yè)者和核心技術(shù)人員，一開始就進入高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)既強調(diào)物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，也強調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，對兩種產(chǎn)權(quán)的權(quán)利、責(zé)任和利益進行了明確界定：對風(fēng)險資本產(chǎn)權(quán)而言，風(fēng)險資本所占股份為多少，風(fēng)險資本退出的周期多長以及如何實現(xiàn)成功退出，風(fēng)險資本如何進行風(fēng)險控制管理，等等；對人力資本產(chǎn)權(quán)而言，技術(shù)創(chuàng)新的周期多長，技術(shù)創(chuàng)新成果的市場經(jīng)濟價值多大，值多少股份，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中的權(quán)利、責(zé)任與利益如何安排，等等。高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化，既激勵約束了風(fēng)險資本投資者，也激勵約束了人力資本所有者，體現(xiàn)了高科技時代企業(yè)增長和經(jīng)濟發(fā)展的創(chuàng)新模式。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)的結(jié)合構(gòu)成了高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的全部內(nèi)涵。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的獨立性、股份化和可交易性

在傳統(tǒng)企業(yè)里，人力資本所有者雖然參與了企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，但這種權(quán)利并不是以所有者的身份獲得的，而是物質(zhì)資本所有者對人力資本所有者的獎勵或激勵，因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，兩種產(chǎn)權(quán)是不對等的，物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)統(tǒng)治和支配著人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)從屬于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，人力資本剩余索取權(quán)僅僅表現(xiàn)為一定量的利潤分享，并沒有股份化和市場化，由此人力資本產(chǎn)權(quán)不能在資本市場進行交易。在高新技術(shù)企業(yè)里，由于人力資本所有者是企業(yè)的合作者之一，因而人力資本產(chǎn)權(quán)是以所有者身份獲取的，是一種獨立的、與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)對等的產(chǎn)權(quán)形式。

高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的另一個重要特征是人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化和可交易性。人力資本產(chǎn)權(quán)部分是以創(chuàng)業(yè)者身份和技術(shù)創(chuàng)新成果獲得的股份，部分是以企業(yè)家人力資本和技術(shù)型人力資本獲得的股票期權(quán)。隨著高新技術(shù)企業(yè)成長到一定階段，它已積累了一定資產(chǎn)，并向有限公司轉(zhuǎn)變，這不僅為人力資本轉(zhuǎn)化為貨幣資本提供了條件，而且為人力資本所有者從對企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任向承擔(dān)有限責(zé)任轉(zhuǎn)變提供了條件。在高新技術(shù)企業(yè)公開招股上市，完成由封閉公司向公眾公司轉(zhuǎn)變時，人力資本產(chǎn)權(quán)的最終實現(xiàn)是產(chǎn)權(quán)的股份化，人力資本所有者本身就成為企業(yè)股份的所有者，真正成為擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的股東，人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉(zhuǎn)化，并可在資本市場進行交易。因此，在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中，逐步實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)資本化、股份化，并可以在資本市場交易和變現(xiàn)，這既能促進人力資本產(chǎn)權(quán)價值的真正實現(xiàn)，又對高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有重要意義。

3.高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)高度流動性

高新技術(shù)企業(yè)流動性快，增長性也快，面臨很大的不確定性，風(fēng)險資本投資者投資于高新技術(shù)企業(yè)的目的是為了獲得高額回報，為了控制和避免風(fēng)險，獲取高額收益，無論是風(fēng)險資本投資者還是創(chuàng)業(yè)者，都要求高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)具有高流動性，都要求產(chǎn)權(quán)能迅速變現(xiàn)。首先，高新技術(shù)企業(yè)能根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營狀況調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)立初期，創(chuàng)業(yè)者和風(fēng)險資本投資者根據(jù)出資量和估算的技術(shù)成果市場價值來確定雙方的股權(quán)結(jié)構(gòu)，但創(chuàng)業(yè)者一般持有普通股，風(fēng)險資本投資者持有可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股或可換股債券等復(fù)合金融工具。可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股的優(yōu)勢：一是轉(zhuǎn)換價格和轉(zhuǎn)股比例可以依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而靈活變化；二是具有優(yōu)先清償權(quán)；三是附加有股息率和支付條款。這種優(yōu)勢可以保證風(fēng)險資本投資者在企業(yè)發(fā)展的不同階段選取對自己最有利的股權(quán)方式。因此，創(chuàng)業(yè)者收益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，企業(yè)業(yè)績越好，創(chuàng)業(yè)者可獲得更多的股票份額和更高的股票價值；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時，風(fēng)險資本投資者的優(yōu)先股轉(zhuǎn)股比例提高，創(chuàng)業(yè)者持股比例下降，而且在支付優(yōu)先股利息之后，普通股已經(jīng)大大貶值了。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)流動既激勵約束了創(chuàng)業(yè)者，也保護了風(fēng)險資本投資者的產(chǎn)權(quán)利益。

其次，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到成熟階段，風(fēng)險資本投資者能適時將手中的高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓變現(xiàn)，通過產(chǎn)權(quán)流動實現(xiàn)風(fēng)險資本和人力資本產(chǎn)權(quán)回報。高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)流動的主要形式有：一是技術(shù)轉(zhuǎn)讓，即通過將新研發(fā)的技術(shù)賣出，收回風(fēng)險資本投資本金并實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新者的人力資本價值。二是經(jīng)營運作，一方面通過產(chǎn)品的持續(xù)銷售獲得利潤，逐步收回投資本金；另一方面通過確認(rèn)人力資本的股權(quán)和持續(xù)的利潤分配，實現(xiàn)各類人力資本產(chǎn)權(quán)的價值。三是資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，即將企業(yè)資產(chǎn)連同新技術(shù)一并賣出，收回風(fēng)險資本投資本金并同時實現(xiàn)各類核心人員的價值。四是股權(quán)轉(zhuǎn)讓，即將一部分或全部股權(quán)轉(zhuǎn)讓給其他投資者，從而收回風(fēng)險資本投資本金和實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價值。五是公司上市，即通過公司股份在證券交易場所上市流通，賣出股份，收回投資本金和實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價值。這五種產(chǎn)權(quán)流動形式雖各有優(yōu)勢和不足，但從功能從較角度來看，“公司上市”最為重要。通過提供多元化的風(fēng)險資本退出渠道和建立多層次的資本市場體系促進產(chǎn)權(quán)流動，風(fēng)險資本投資者和人力資本所有者獲得產(chǎn)權(quán)回報，也使企業(yè)獲得進一步發(fā)展。美國通過紐約證券交易所、NASDAQ全國市場及小型市場、各類場外交易市場等多層次資本市場，為風(fēng)險資本提供良好的退出通道，同時為其他投資主體進入高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中提供了通道，這就保證高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)能迅速、順暢地流動，從而確保了風(fēng)險資本和人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，也保證了高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4.高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段一般采取有限合伙制的產(chǎn)權(quán)制度安排

有限合伙制在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上具有以下特征：

(1)人力資本產(chǎn)權(quán)的無限責(zé)任與風(fēng)險資本產(chǎn)權(quán)的有限責(zé)任統(tǒng)一。高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段由有限合伙人和普通合伙人組成，有限合伙人是風(fēng)險資本投資者，其投資量一般占總投資的99%，并以其所投資本承擔(dān)有限責(zé)任，企業(yè)成功后可分得75～85%的資本利潤；普通合伙人是風(fēng)險資本家和創(chuàng)業(yè)者，他們是企業(yè)的管理者和決策層，其投資量僅為總投資的1%，但對企業(yè)的經(jīng)營承擔(dān)連帶無限責(zé)任，成功后可分得15～25%的利潤。人力資本產(chǎn)權(quán)的無限責(zé)任將人力資本與企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，既是一種股份激勵制度，也是一種企業(yè)治理的約束制度，風(fēng)險資本產(chǎn)權(quán)的有限責(zé)任有利于吸納高新技術(shù)企業(yè)所需的資金，因此人力資本產(chǎn)權(quán)的無限責(zé)任和風(fēng)險資本產(chǎn)權(quán)的有限責(zé)任的產(chǎn)權(quán)制度安排，促進了高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化，充分實現(xiàn)了兩種資本的高效配置。

(2)有限期限的封閉式風(fēng)險資本和強制分配條款。風(fēng)險資本投資的主要功能在于向高新技術(shù)企業(yè)提供長期融資，由于高新技術(shù)企業(yè)還未上市，因此風(fēng)險資本投資一般采用封閉式，有限合伙人一般不能撤資，風(fēng)險資本流動性較差，且投資周期有限，通常為7～10年。為了保護有限合伙人的利益，產(chǎn)權(quán)契約規(guī)定投資期滿后，除非2/3的有限合伙人同意延長一年，否則風(fēng)險資本家和創(chuàng)業(yè)者必須退還本金和分配收益。

(3)有限合伙人雖沒有管理權(quán)，但在關(guān)鍵問題上有投票的權(quán)利，如有限合伙協(xié)議的修訂，合伙關(guān)系的提前解除，基金壽命的延長，風(fēng)險資本家的撤換等。

三、新技術(shù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)特征

1.強化人力資本治理結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的公司理論是以“股東資本本位”理論構(gòu)建的，公司被理解為是一個由物質(zhì)資本所有者組織起來的聯(lián)合體，在股東的資本和管理者、生產(chǎn)者的勞動這兩個生產(chǎn)要素中，為公司提供物質(zhì)資本的“資本家”對企業(yè)擁有絕對的所有權(quán)，管理者或生產(chǎn)者只是股東資本的雇傭者。因此，公司治理結(jié)構(gòu)所要解決的問題是，在公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的條件下，如何確保物質(zhì)資本所有者獲得投資回報，即物質(zhì)資本所有者通過什么機制迫使經(jīng)營者將公司的利潤作為投資回報返還給自己；如何約束經(jīng)營者的行為并使其在物質(zhì)資本所有者的利益范圍內(nèi)從事經(jīng)營活動。但是，在知識經(jīng)濟的模式下，一方面，高新技術(shù)企業(yè)核心價值掌握在人力資本所有者手里，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的決定性生產(chǎn)要素；另一方面，高新技術(shù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動已經(jīng)高度專業(yè)化，分工也越來越細(xì)。生產(chǎn)者、經(jīng)營者對專有知識、專有信息獨占性越來越強，與物質(zhì)資本所有者的“信息不對稱”現(xiàn)象也越來越嚴(yán)重，并且也越來越不可逾越。在這種情況下，傳統(tǒng)的企業(yè)制度和治理結(jié)構(gòu)形式顯然無法容納人力資本的作用，為了解決上述問題，適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的需要，高新技術(shù)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的重心產(chǎn)生了重大變化，發(fā)生了從“以資為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)變。即企業(yè)已從過去那種以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)，以物質(zhì)資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。轉(zhuǎn)向了以物質(zhì)資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的權(quán)利關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)主要圍繞如何激勵以調(diào)動人力資本的積極性和如何適當(dāng)約束人力資本的短期行為，激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而約束機制則可以防止人力資本侵犯物質(zhì)資本的利益，從而維護物質(zhì)資本的地位及利益，通過建立激勵與約束兼容的機制來實現(xiàn)兩種資本雙贏。因此，高新技術(shù)企業(yè)的人力資本成為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)安排的重要要素，強化人力資本治理結(jié)構(gòu)成為知識經(jīng)濟條件下高新技術(shù)企業(yè)最典型的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)形態(tài)。

高新技術(shù)企業(yè)人力資本治理結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為：首先，人力資本股權(quán)激勵成為高新技術(shù)企業(yè)治理機制的重要組成部分。為了激勵人力資本，高新技術(shù)企業(yè)在股權(quán)安排方面往往通過股權(quán)激勵制度安排使人力資本所有者擁有股權(quán)。股權(quán)激勵采取的形式一般有兩種，一種是將企業(yè)的一部分股權(quán)作為人力資本所有者的非現(xiàn)金收入或直接發(fā)放給他們作為管理股和技術(shù)股，人力資本所有者直接成為企業(yè)所有者；另一種是實行人力資本所有者股票期權(quán)，股票期權(quán)是規(guī)定人力資本所有者在某一段時期內(nèi)按照某一約定的較低價格買進股票的權(quán)利，其實質(zhì)是讓經(jīng)營者能夠分享企業(yè)長期發(fā)展之后的價值增值，將人力資本所有者的收益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合在一起。這種內(nèi)在的聯(lián)系使得經(jīng)營者克服了決策和規(guī)劃的短期效應(yīng)，在公司的經(jīng)營管理和發(fā)展戰(zhàn)略問題上考慮的是企業(yè)的長期贏利能力。在高新技術(shù)企業(yè)治理中，一方面，股權(quán)激勵使人力資本成為企業(yè)的所有者之一，增大了人力資本所有者經(jīng)濟實力，增強了人力資本所有者對企業(yè)的控制能力，從而強化了人力資本在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的作用；另一方面，股權(quán)激勵使人力資本既分享企業(yè)增長所帶來的收益，也承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險所帶來的損失，從而人力資本與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，同時，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者形成利益共同體，雙方共同分擔(dān)風(fēng)險，相互制約，相互促進，降低了成本。

其次，董事會作用的弱化和首席執(zhí)行官(CEO)制度的形成。CEO擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以往總經(jīng)理的權(quán)利，不僅正常的經(jīng)營管理，而且在公司戰(zhàn)略、重大投資、財務(wù)安排等方面擁有很大權(quán)力，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有相當(dāng)于50～60%的董事長權(quán)力。董事會的決策作用和監(jiān)督作用都開始弱化，董事會的權(quán)力只局限于挑選一位合格CEO，當(dāng)公司戰(zhàn)略出現(xiàn)重大失誤或者業(yè)績出現(xiàn)嚴(yán)重問題時選擇新的CEO代替前任。與此相對應(yīng)的是，為保證權(quán)力巨大的CEO不濫用權(quán)力，CEO常常以管理層收購或者購買期權(quán)的形式擁有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，不再是單純的公司雇員。CEO制度的產(chǎn)生實際上表明了高新技術(shù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整，一方面對人力資本和物質(zhì)資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)中的地位，增大了人力資本在企業(yè)中的權(quán)利，而物質(zhì)資本的權(quán)利大多表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報上，而不是其他方面，不再強調(diào)物質(zhì)資本對企業(yè)的控制；另一方面對人力資本和物質(zhì)資本進行功能性分工，經(jīng)營活動已由CEO來獨立進行，董事長不再進行重大經(jīng)營決策。

最后，高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險投資制度的發(fā)展更強化了人力資本治理。雖然風(fēng)險資本投資者持有公司相當(dāng)一部分股權(quán)，甚至持有大部分股權(quán)，但風(fēng)險投資的持股期限是有限的，對經(jīng)營管理的介入也是有限的，這使得風(fēng)險資本具有某種“借貸資本”的性質(zhì)，較多注重收益而較少注重管理。

2.風(fēng)險資本的相機治理

風(fēng)險資本在高新技術(shù)企業(yè)中一般采取相機治理的方式參與企業(yè)治理。風(fēng)險資本在高新技術(shù)企業(yè)投資過程中，通常采用的投資工具有可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股、可轉(zhuǎn)換債券和附購股權(quán)債券等。其中可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股是最普遍的一種形式，其優(yōu)勢在于：其一，持有優(yōu)先股可優(yōu)先獲得固定的股息，并可以在企業(yè)經(jīng)營狀況良好時通過轉(zhuǎn)換為普通股而分享企業(yè)利潤增長的利益；其二，可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股一般附有贖回條款，在投資者對企業(yè)前景信心不足時，持有人可要求企業(yè)贖回股票，從而避免更大的損失，同時也對企業(yè)創(chuàng)業(yè)者形成更大的壓力和約束；其三，可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股通過轉(zhuǎn)換為普通股可加強持有人對企業(yè)的監(jiān)督控制。一般企業(yè)的優(yōu)先股意味著優(yōu)先分配利潤和沒有表決權(quán)，放棄對企業(yè)重大決策的參與。而在高新技術(shù)企業(yè)里風(fēng)險資本投資者在投入風(fēng)險資本時，投資者和創(chuàng)業(yè)者雙方要簽訂契約，把大量防范風(fēng)險、確保回報的條款列入契約，風(fēng)險投資雖持有優(yōu)先股，卻享有參加董事會并參與重大決策的權(quán)利，享有對某些重大事項如企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、出售、上市等的完全否決權(quán)或超股權(quán)比例的否決權(quán)。可轉(zhuǎn)換債券是持有人能以約定期限和約定價格轉(zhuǎn)換為企業(yè)股份的債券，選擇可轉(zhuǎn)換債券使風(fēng)險投資者在取得穩(wěn)定收益的基礎(chǔ)上，通過債權(quán)轉(zhuǎn)股的方式獲得參與企業(yè)經(jīng)營管理并分享成長潛力的機會。附購股權(quán)債券是指風(fēng)險資本以債權(quán)形式進入高新技術(shù)企業(yè)時可獲得一項認(rèn)股權(quán)，即能夠在未來按某一特定價格買進既定數(shù)量的股票，這使得投資者未來可能以較低價格獲得企業(yè)股份，從而加強對企業(yè)的監(jiān)控地位。

3.以高度發(fā)達(dá)的人力資本市場和資本市場為主導(dǎo)的外部治理機制

人力資本需要經(jīng)過市場的洗禮，需要在企業(yè)經(jīng)營中證實與不斷證實，如果人力資本所有者的經(jīng)營績效不好，就會失去在人力資本市場中的“聲譽”，很難再有機會成為風(fēng)險資本投資者搜尋的對象。因此，人力資本市場實際上是滿足市場基本門檻、對學(xué)歷、背景、業(yè)績與失誤詳細(xì)記載的動態(tài)人群，通過這個市場，作為一種資本的人力資本能不斷流動，把真正具有價值的人力資本留下來，這對企業(yè)中的人力資本形成強大外部壓力，從而對人力資本起到了重要的約束作用。管理者更替是美國高新技術(shù)企業(yè)治理的重要組成部分，這依賴于高度發(fā)達(dá)的人力資本市場。在美國高新技術(shù)企業(yè)中大多實行駐守企業(yè)家制度，即風(fēng)險資本投資者通過人力資本市場物色有成功創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的優(yōu)秀企業(yè)家，讓他們在風(fēng)險基金中任職，參與組建高新技術(shù)企業(yè)，在必要時擔(dān)任新組建的高新技術(shù)企業(yè)的管理者。

資本市場主要通過兩個方面對企業(yè)治理產(chǎn)生作用。一是價格機制。企業(yè)股票在資本市場的價格反映了企業(yè)管理者的經(jīng)營管理水平，物質(zhì)資本投資者通過對企業(yè)市場價格的觀察和預(yù)期，來評價管理者的經(jīng)營管理水平，降低了監(jiān)督成本；同時，根據(jù)評價結(jié)果物質(zhì)資本所有者可以采取更換管理者、出售股票、尋找合作伙伴以及引進新的投資者和管理者等行為，這些行為將給管理者帶來巨大壓力，迫使其盡職盡責(zé)提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。二是退出機制。風(fēng)險資本投資高新技術(shù)企業(yè)的目的并不是永久地?fù)碛衅髽I(yè)，而是希望通過投資運營，達(dá)到資本增值，然后以某種退出方式實現(xiàn)投資回收。風(fēng)險資本投資的這個特點，隱含了一個創(chuàng)業(yè)者通過首次公開發(fā)行重新由風(fēng)險資本投資者手中獲得企業(yè)控制權(quán)的期權(quán)，即在風(fēng)險資本投資者和創(chuàng)業(yè)者之間簽訂的持股契約中，允許企業(yè)者在達(dá)到某種業(yè)績標(biāo)的時（一般是首次公開發(fā)行），可以增加創(chuàng)業(yè)者股份份額（通常是普通股）和重新獲得控制權(quán)，這給予創(chuàng)業(yè)者很大的激勵。因此，發(fā)達(dá)的資本市場在為風(fēng)險資本提供順利的退出渠道時，也同時實現(xiàn)了高新技術(shù)企業(yè)控制權(quán)的重新分配，從而優(yōu)化了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

【參考文獻】

篇10

一、我國公司法禁止人力資本出資

新公司法即將于2006年1月1日正式實施，與舊公司法里保留較多計劃經(jīng)濟痕跡相比，新公司法更多地還原了公司法作為商法部門的特色，充分地體現(xiàn)了私法自治的理念，減少了強制性規(guī)范，增加了任意性規(guī)范，把公司法的一些強制性規(guī)范變?yōu)槿我庑砸?guī)范，減少法律的強制性干預(yù)。在公司的設(shè)立和出資方式的規(guī)定中，新公司法為鼓勵投資企業(yè)，大大降低了公司設(shè)立門檻，使設(shè)立公司更加簡便。但是，在新公司法對股東（發(fā)起人）出資方式的規(guī)定上，之前各方呼聲很高的“人力資本出資”卻仍然未被寫入新法，甚至我們在一定程度上可以認(rèn)為，新公司法其實禁止公司股東（發(fā)起人）以人力資本這種方式出資。

根據(jù)新公司法第二十七條規(guī)定：“股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)出資：但是，法律、行政法規(guī)規(guī)定不得作為出資的財產(chǎn)除外。”第八十三條規(guī)定：“股份有限公司發(fā)起人的出資方式，適用本法第二十七條的規(guī)定。”從新公司法的規(guī)定中我們可以看出，相比舊公司法嚴(yán)格限制出資方式為貨幣、實物、工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)或者土地使用權(quán)這五種類型，新公司法大大放寬了出資方式的范圍，代之以“可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)”這樣的表述。然而，從新公司法的這一規(guī)定來看，它實質(zhì)上禁止了股東采用人力資本這種出資方式。

根據(jù)法律規(guī)定，作為出資方式的非貨幣財產(chǎn)，必須是可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓，人力資本即使可以通過種種復(fù)雜繁瑣的手段來進行評估作價，但是，它是否能夠轉(zhuǎn)讓，在法律上和實踐中仍然存在著非常大的問題。

人力資本與知識產(chǎn)權(quán)不同，知識產(chǎn)權(quán)作為人特殊的智力成果的表現(xiàn)形式，它可以在物化后脫離產(chǎn)權(quán)人的控制和占有，成為一項與權(quán)利人人身相分離的財產(chǎn)性權(quán)利。人力資本卻不限于特殊的智力成果，諸如人的普通的知識、經(jīng)驗、技能、勞務(wù)都可能成為人力資本，但是前提是它們要和具體的特定的人相聯(lián)系。可以說，人力資本具有極強的人身依附性，離開了特定的人，人力資本毫無疑問將一文不值或者貶值。既然這樣，那么具有極強的人身的人力資本是否可作為純粹的物力意義上的財產(chǎn)權(quán)進行轉(zhuǎn)讓？如果轉(zhuǎn)讓，是否會影響到出資人的人身權(quán)？轉(zhuǎn)讓的真正標(biāo)的是什么？歸根到底，人力資本是因為人才成為資本，而人，在我國法律上是不能成為物權(quán)的標(biāo)的。這樣的話，即使轉(zhuǎn)讓人力資本，用只能轉(zhuǎn)讓與人所脫離的知識、經(jīng)驗、技能。離開了人，這些內(nèi)容的貶值，肯定會為公司、股東、轉(zhuǎn)讓人和受讓人帶來一系列法律上的難題。因此，從這些方面考慮，新公司法規(guī)定的出資方式中為人力資本出資設(shè)立了禁止性規(guī)定，無疑是為了避免由此可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險。

不管在舊的公司法還是新公司法中，都未給人力資本出資留下絲毫空間，然而在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設(shè)備等物質(zhì)資本要素的倚重轉(zhuǎn)向?qū)萍贾R、管理技能等人力資本要素的倚重。對新公司法而言，硬性禁止以人力資本出資終非長遠(yuǎn)之策。

二、人力資本內(nèi)涵界定及引入的必要性與合理性

人力資本是指凝結(jié)在人身的知識、體力、技能的總合早在1676年英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人威廉•配第在分析生產(chǎn)要素創(chuàng)造勞動價值的過程中,曾把人的“技藝”列為除了土地,物力資本和勞動以外的第四個特別重要的要素。其后，著名的古典政治經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)•斯密明確提出了人力資本的概念，他在《國富論》中指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動，節(jié)省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本。”到20世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，由于物資資本的供給日益充裕，不在是“稀缺的”資源，而人的智力因素逐漸成為生產(chǎn)中起決定作用的因素，人力資本的重要性得到了前所未有的彰顯。1960年，美國著名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多•舒爾茨在美國經(jīng)濟年會上以主席的身份發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，轟動了西方經(jīng)濟學(xué)界。西奧多•舒爾茨認(rèn)為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質(zhì)資本形態(tài)，即通常所使用的主要體現(xiàn)在物資資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；其二是人力資本形態(tài)，即凝結(jié)在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和。

人力資本是指人力資本主體以其自身的知識、體力和技能等進行出資的行為。承認(rèn)人力資本出資的合法性是順應(yīng)時展之潮流的措施，是非常必要和合理的。

（一）促進人力資本所有者的積極性。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，

高科技企業(yè)是一種知識、技術(shù)和人力密集性的企業(yè)群體，以追求創(chuàng)新為其核心經(jīng)營內(nèi)容。隨著高新技術(shù)企業(yè)的成長、發(fā)展和重租，人力資本產(chǎn)權(quán)等一系列問題也逐漸浮現(xiàn)。雖然由于人力資本與其載體的不可分割性，而使之不能轉(zhuǎn)讓其所有權(quán)，但追求利益最大化的動機，會促使人力資本所有者通過交易主動出讓其部分權(quán)利，如人力資本的使用權(quán)、支配權(quán)等。高新技術(shù)企業(yè)的物資所有者（如股東）往往不是企業(yè)的經(jīng)營者，所以他們往往擁有企業(yè)的所有權(quán)卻沒有直接的控制權(quán)，而另一方面，人力資本所有者（如經(jīng)理）將其知識、技術(shù)、才能等投入企業(yè)，卻沒有像企業(yè)其他生產(chǎn)要素所有者一樣獲得企業(yè)的所有權(quán)。人力資本所有者為追求利益最大化而通過交易將部分產(chǎn)權(quán)讓渡給企業(yè)所有者（股東），股東擁有對經(jīng)營者人力資本的占有權(quán)、所有權(quán)、支配權(quán)甚至收益權(quán)。這對人力資本所有者是不公平的，會挫傷他們的積極性。

為扭轉(zhuǎn)這一局面，讓人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)，創(chuàng)建有效的激勵機制能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到極大的作用。況且高新技術(shù)企業(yè)是以人力資本為主要支撐的企業(yè)，其人力資本效益的提高，對企業(yè)的自下而上發(fā)展有著舉足輕重的意義。如果讓人力資本所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)，使得人力資本的收益與企業(yè)的收益與企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤，對人力資本所有者的激勵作用將是十分顯著的。

（二）人力資本具有資本性，可量化折股。公司法意義上的資本，通常是指公司的注冊資本，其特征是：第一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔(dān)民事責(zé)任的財產(chǎn)擔(dān)保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現(xiàn)在：其一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔(dān)民事責(zé)任的財產(chǎn)擔(dān)保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現(xiàn)在：其一，對公司而言，它既是公司獲得獨立人格的必要條件，又是公司得以營運和發(fā)展的物資基礎(chǔ)，即營運功能；其二，對債權(quán)人而言，它是公司債務(wù)的總擔(dān)保，是債權(quán)人實現(xiàn)其債權(quán)的重要障礙，即擔(dān)保功能。1.從功能角度而言，人力資本的營運功能早已為經(jīng)濟學(xué)界的學(xué)者們多次以理論和經(jīng)驗的證據(jù)所證實，如西奧多﹒舒爾茨認(rèn)為：“人力資本是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉或者是兩者的源泉”，尤其是在知識經(jīng)濟時代，人力資本在高新技術(shù)行業(yè)已反映出比傳統(tǒng)的物力資本更強的營運增值能力。2.擔(dān)保功能和信用功能。根據(jù)現(xiàn)行公司法的規(guī)定，公司在設(shè)立時的資本總額必須達(dá)到法定資本最低限額，并制定了“資本三原則”（即資本確定、維持、不變?nèi)瓌t），以作為公司對債權(quán)人履約的信用擔(dān)保。然而，在很大程度上公司資本的這種擔(dān)保功能是虛構(gòu)出來的，因為公司成立后，公司實有資本的數(shù)量將隨著經(jīng)營狀況的好壞而不斷變化，公司的履約能力也不斷變化。從法律角度來看，它也并不能完全起到立法時的預(yù)期目的。實際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現(xiàn)象并非人力資本

所獨有，在非現(xiàn)金的物力資本出資中也同樣存在，如技術(shù)等無形資產(chǎn)而形成的“摻水股”。鑒于此，許多學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該放寬對公司資本限制，并允許人力資本拆股作為資本出資。

三、人力資本出資中出現(xiàn)的法律問題

人力資本具有無形性和人身依附性特質(zhì)。無形性使人力資本很難通過物質(zhì)載體加以外化，因而難以評估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離，不能作為抵押的標(biāo)的，也不能變現(xiàn)用于清償債務(wù)。但是，無形性和人身依附性并未抹殺掉人力資本具有與物質(zhì)資本同質(zhì)的經(jīng)營功能即營利性，人力資本使用權(quán)不僅可以通過勞動表現(xiàn)出來，也可以轉(zhuǎn)讓并可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在于其評估困難和擔(dān)保能力的欠缺，而這完全可以通過一系列的制度設(shè)計加以克服。

人力資本出資立法主要應(yīng)解決以下四個問題。

（一）人力資本出資價值的評估。人力資本與物力資本有本質(zhì)的區(qū)別，即人力資本與其所有者具有不可分性。離開了人這個載體，人力資本就不能存在。其實，人力資本的價值仍然可以確定，因為人力資本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，它們都是由過去的投資形成的。西奧多•舒而茨進一步分析到影響人力資本的五大要素：一是醫(yī)療和保健；二是在職人員培訓(xùn)；三是正規(guī)的初等，中等和高等教育；四是成人繼續(xù)教育；五是個人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機會的遷移。對這些投資加以計算。再將其融入人力資本的市場動態(tài)供求關(guān)系中考察，就可以正確評估人力資本的價值的。由此，人力資本出資就具有了現(xiàn)實的可操作性。

人力資本的價值體現(xiàn)具有兩種特性：即：其一，人力資本的專業(yè)性使得同樣的人力資本在不同的環(huán)境中可以有完全不同的價值判斷；其二，人力資本的價值無法在事先完全確定下來，而需要在使用過程中或使用后加以確定。總之，人力資本的價值評估受許多非所有者所控制的外部因素的影響。實際上，人力資本出資所面臨的以上問題在以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)出資時亦同樣存在，但這并不妨礙工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)資本化的過程。因此，我們也沒有理由以此排斥以人力資本作為出資。但是人力資本評估問題得不到解決，則會影響人力資本作為出資的可能性，歸根結(jié)底該問題時立法技術(shù)所要解決的問題。

針對人力資本的評估規(guī)則，我們可以借鑒知識產(chǎn)權(quán)的評估辦法，并結(jié)合人力資本的特殊性予以制定：第一，強制性評估原則。即如果以人力資本出資，則必須由法定評估機構(gòu)以法定規(guī)則對此進行評估，杜絕以自制契約的形式自行評估。第二，評估因素法定原則。即必須以立法形式確定評估人力資本所依據(jù)的各種因素。當(dāng)然確定該因素，其難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工業(yè)產(chǎn)權(quán)，非專利技術(shù)的評估因素。畢竟人力資本基本上表現(xiàn)為一種無形的管理資源或生產(chǎn)。鑒于此，我們可以借鑒已經(jīng)以立法形式允許人力資本出資的國家或者地區(qū)的現(xiàn)行法律規(guī)范，并結(jié)合我國的具體情況，經(jīng)濟的需求而制定法律規(guī)范。

另外，就人力資本的特殊性，在評估制度中還必須注意以下問題。基于人力資本是凝聚在人身上的知識、體力和技能的總合，并且人力資本在各個公司企業(yè)的不同階段，不同時期所體現(xiàn)的價值亦會發(fā)生變化。因此，如果以人力資本出資，其價值的穩(wěn)定性更為重要，對此我們需要建立一個定期的評估機構(gòu)，每經(jīng)過一定年限，經(jīng)出資人請求，對人力資本進行重新評估，重新確定其價值，并且由此造成的評估結(jié)果變化，以公司法的有關(guān)規(guī)定予以處理解決。

（二）人力資本出資對交易安全的威脅及對策。以人力資本出資組建從事交易可能對債權(quán)人權(quán)利產(chǎn)生威脅，因此以人力資本出資而獲得股權(quán)（份），實質(zhì)上是一種“攙水股”，與這種公司從事交易，產(chǎn)生不安時正常的。然而法律功效的發(fā)揮取決于合理的責(zé)任機制的構(gòu)建，這已經(jīng)是一個制度公理。由于人力資本出資者并未以實有財產(chǎn)向企業(yè)出資，可能難以產(chǎn)生對公司經(jīng)營的關(guān)切，并且人力資本存在主觀性貶值的可能性，人力資本所有者可能會利用其對人力資本的使用環(huán)境，使用績效的天然控制優(yōu)勢，而產(chǎn)生消極怠工。為防止這種經(jīng)營惰怠和道德危險的發(fā)生，應(yīng)對人力資本出資者可能造成交易威脅進行檢討。資本股東出資填補責(zé)任或強制減少或注銷其股份的責(zé)任。二是針對在公司清算時人力資本不能變現(xiàn)要求人力資本股東承擔(dān)相當(dāng)于剩余年限人力資本使用價值的債務(wù)清償責(zé)任。三是針對人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風(fēng)險等因素的影響較大，要求人力資本股東承擔(dān)強制人身保險責(zé)任，該保險以其人力資本折股價值為投保額，以公司為受益人。

（三）關(guān)于人力資本股份的轉(zhuǎn)讓。從股東平等和營業(yè)自由筆者以為，一是對人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力的角度講，榮立資本股份的轉(zhuǎn)讓與物資資本股份一樣，是股東權(quán)內(nèi)容之一，只要其他股東同意，可自行轉(zhuǎn)讓。但是，榮立資本出資設(shè)立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能會有損公司外部人尤其是債權(quán)人的利益。因此，有必要要求人力資本股份轉(zhuǎn)讓時不僅應(yīng)獲得一定比例的其他股東的同意，還應(yīng)獲得一定比例的債權(quán)人的同意。也可以仿照股份公司關(guān)于發(fā)起人轉(zhuǎn)讓所持股份限額的規(guī)定，要求人力資本在持有股份后一定時期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

（四）關(guān)于人力資本股東的多次出資與競業(yè)禁止。人力資本出資折股可能與其全部人力資本并不完全等價，就像某人可以將其資產(chǎn)分成兩份向兩個公司投資一樣，法律不宜禁止人力資本的多次出資。但是，人力資本股東兼具公司者和公司股東身份，公司利益與其人力資本的使用密切相關(guān)，因此人力資本股東應(yīng)承擔(dān)竟業(yè)禁止義務(wù)，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業(yè)務(wù)相競爭的企業(yè)出資。

參考文獻

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〔2〕將大興：《人力資本出資觀念障礙檢討及其立法政策》法學(xué)，2001，（3）